Unidad 1...Conceptos básicos.

Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS

RECURSOS HUMANOS”.

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE

IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD 1

UNIDAD DIDÁCTICA 1: REPASANDO CONCEPTOS. CONCEPTOS

BÁSICOS EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

ÍNDICE

1. CONCEPTOS GENERALES

1.1. Sexo y género.

1.2. Estereotipos y roles.

1.3. Igualdad formal, igualdad real y equidad de género.

1.4. Discriminaciones por razones de sexo y discriminación de

género.

1.5. Ámbito reproductivo/productivo.

1.6. Espacios privado, público y doméstico.

1.7. Reparto de Responsabilidades. Corresponsabilidad. Usos del

tiempo.

1.8. Perspectiva de género.

2. CONCEPTOS EN EL ÁMBITO PRODUCTIVO

2.1. Estereotipos de género, impacto en el empleo de las mujeres.

2.2. División sexual del trabajo.

2.3. Brecha de género.

2.4. Techo de cristal.

2.5. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

2.6. Doble jornada.

2.7. Coeducación. Educación no sexista.

2.8. Empoderamiento femenino.

2.9. Acciones positivas.

2.10. Cuotas de participación.





Para reflexionar...

“A las mujeres nos han enseñado a tener miedo a la libertad; miedo a

tomar decisiones, miedo a la soledad. El miedo es un gran impedimento

en la construcción de la autonomía”.

Marcela Lagarde. Antropóloga y feminista.





1. CONCEPTOS GENERALES

1.1. SEXO Y GÉNERO

Para poner en práctica...

¿Cuántas veces nuestro sexo se ha convertido en una dificultad

para desarrollarnos?

¿Qué define nuestro género para que tenga un carácter

jerárquico?

La función de dar a luz corresponde a las mujeres, es decir, es

un hecho biológico, pero... ¿el cuidado de los hijos e hijas se

puede compartir?

El sexo y el género no son lo mismo. Se hace necesario definir qué entendemos

por sexo y género dada la confusión terminológica que existe respecto a ambos.

Si partimos de lo que se ha denominado la Teoría del Género, que comienza a

desarrollarse alrededor de los años 70, se distinguen estos dos conceptos

básicos:

Al hablar de sexo nos referimos a los elementos que constituyen las diferencias

entre machos o hembras. En las personas se refiere a las diferencias biológicas

(anatómicas y fisiológicas) entre hombres y mujeres que hacen posible la

reproducción. Son universales y coinciden en todo tiempo y cultura.

Al hablar de género nos referimos a la construcción cultural que hace una

sociedad a partir de las diferencias biológicas. Mediante esta construcción se

adscriben cultural y socialmente aptitudes, roles sociales y actitudes

diferenciadas para hombres y mujeres atribuidas en función de su sexo biológico.





En las sociedades patriarcales, con la finalidad de mantener la hegemonía de

los hombres en los órganos de poder, y perseverar las situaciones de

dependencia de las mujeres respecto de los hombres, se atribuye a hombres y

mujeres papeles distintos, en función de su sexo.

Lo “femenino” y lo “masculino” no son hechos naturales o biológicos, sino

construcciones culturales. Hablamos de funciones, de tareas a realizar, de

responsabilidades que asumir y todo ello llega incluso a determinar que mujeres

y hombres no tengan las mismas oportunidades de ejercer los derechos que les

corresponden por el mero hecho de ser ciudadanas y ciudadanos.

Pensemos, por ejemplo, en las épocas de crisis económica, cuando se

consideraba que una de las causas que explicaban el aumento del desempleo,

era la incorporación de las mujeres al mercado laboral, y se decía que las

mujeres habían quitado los puestos de trabajo a los hombres. En este contexto y

dado que el trabajo es un derecho universal la situación descrita responde a una

desigualdad por razón de género.

Para consultar

Joan Wallace Scoot. Historiadora y feminista. Autora del artículo “El género: una

categoría útil para el análisis histórico” dentro de la publicación “Historia y

género: las mujeres en la Europa Moderna y Contemporanea” de J.S Amelang y

Mary Nash”.

En este artículo esboza el desarrollo y las distintas acepciones del concepto

"género" señalando sus vacíos y perspectivas para ser utilizado como categoría

útil en el análisis histórico. Plantea la necesidad de escribir una historia de la

humanidad que visibilice la participación activa de las mujeres para lo que habrá

de pasarse por una redefinición del género junto a una visión de igualdad política

y social que comprende no sólo el sexo, sino también la clase y la raza.





El artículo se puede consultar en la Escuela Virtual del Programa de Naciones

Unidas para el Desarrollo:

Fuente:

http://www.escuelapnud.org/public/index.php?cdbus=1&raut=526

Las cifras hablan...

% En el segundo trimestre del 2009, el 53,09% de la población

parada de larga duración han sido mujeres.

Fuente:

http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W1

13.XLS

% En el año 2009, el 2,86% de mujeres dirigen la presidencia y los

consejos de administración de las empresas del IBEX-35.

Fuente:

http://www.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W779.XLS

1.2. ESTEREOTIPOS Y ROLES


¿Cuántas veces hemos oído: “las mujeres no están capacitadas

para realizar determinados trabajos que exigen fuerza física o

son peligrosos”?

O... ¿“tener un empleo no es tan necesario para las mujeres

como para los hombres, muchas que trabajan lo hacen porque

quieren”?; ¿“Las mujeres faltan a trabajar más que los

hombres”?





¿Nos imaginamos una mujer subida a un tractor en mitad de una

pieza desarrollando una labor profesional?

¿Nos llama la atención la imagen de unas mujeres incapaces de

controlar sus emociones y unos hombres incapaces de controlar

su agresividad?

Mujer embarazada trabajando en una fábrica de automóviles, Suecia

Fuente: Organización Internacional del Trabajo

http://www2.ilo.org/dyn/media/mediasearch.fiche?p_id=151&p_lang=es

El conjunto de cualidades y características psicológicas y físicas que una

sociedad asigna a hombres y a mujeres, constituye lo que se denominan

estereotipos de género.

Los estereotipos crean arquetipos, fijan un modelo de ser hombre y un modelo

de ser mujer, validados socialmente y que, a partir de esa visión tópica

construida, establecen un sistema desigual de relaciones entre ambos sexos y de

cada uno de ellos con el mundo. Estos estereotipos suponemos que se han

construido en función de los intereses, capacidades, tareas... que se asocian a

los roles, tradicionalmente diferentes asignados a cada sexo.





Los estereotipos impulsan a las personas a desempeñar una serie de tareas y

funciones, así como a tener comportamientos considerados propios de hombres

o de mujeres por el mero hecho de pertenecer a uno u otro sexo.

Los roles se podrían definir como las pautas de acción y comportamiento

asignadas a mujeres y a hombres e inculcadas y perpetuadas según los

criterios vigentes en una sociedad patriarcal. Comprenden por lo tanto todos los

papeles y expectativas diferentes que socialmente se adjudican a mujeres y a

hombres; regulando y orientando estas pautas todos los ámbitos:

• El papel y contribución social. Al rol femenino se le ha adjudicado

primordialmente el espacio doméstico, lo reproductivo. El rol masculino

comprende el espacio público, lo considerado productivo: la contribución

en las esferas laboral, científica, económica, política; en definitiva el

ejercicio del poder social.

• Las tareas y actividades que han sido consideradas propias de las

mujeres y propias de los hombres. Todas las que implican la

organización y el sustento económico han sido tradicionalmente

adjudicadas a los hombres, y aquellas relacionadas con la crianza, cuidado

y sostén afectivo de las personas y las responsabilidades del espacio

doméstico, lo han sido las mujeres.

• Las capacidades y actitudes asociadas y que crean dos universos

contrapuestos. Los hombres como poseedores de lo intelectual, rasgos

individualistas, agresivos, de fuerza, capacidad de mando, de riesgo,

competitividad, racionalidad... , y las mujeres como poseedoras de la

sensibilidad, comprensión emocional, capacidad de sacrificio, instinto

maternal, inestabilidad, dependencia, debilidad, prudencia, etc...

• El prestigio e importancia en el esquema social. Lo masculino, al ser

el modelo positivo de referencia, presenta una situación de dominación

que se refleja en el ejercicio del poder, en el conocimiento, los valores y





formas de nombrar y crear la realidad: en lo político, en la economía, la

religión, la organización familiar

ROLES DE GÉNERO

Roles femeninos Roles masculinos

Reproductoras (madres y responsables

del bienestar familiar)

Jefes de familia (proveedores,

protectores, autoridad)

Productoras/trabajadoras secundarias Productores/trabajadores

Gestoras comunitarias Autoridad comunal

Fuente: Diccionario de Acción Humanitaria y Cooperación al desarrollo

(Hegoa) http://dicc.hegoa.efaber.net/

Se puede constatar que actualmente este esquema está cambiando y una prueba

de que no es una situación inamovible se puede comprobar en el aumento

creciente del número de mujeres en el mercado laboral, la universidad, la

política, etc. podríamos hablar de una evolución de la justicia social.


% El porcentaje de las mujeres matriculadas en el curso 2007-

2008 en ingeniería de telecomunicaciones corresponde al

26,32% del total del alumnado, y a ingeniería electrónica al

13,69%.

Fuente:

http://www.ine.es/jaxi/tabla.do?path=/t13/p405/a2007-

2008/l0/&file=09002.px&type=pcaxis&L=0

% De acuerdo con los datos de la EPA referentes al segundo

trimestre del 2009, el porcentaje de mujeres “inactivas” era

de un 61,79%.





Fuente:

http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tabla

s/W987.xls

% En el primer trimestre del 2009, la tabla del nivel de estudios

nos indica que el 66,84% de las personas analfabetas eran

mujeres y el 38% conseguía un Doctorado, lo cual contrasta

con los datos de mujeres licenciadas. (50,93%).

Fuente:

http://www.ine.es/jaxiBD/tabla.do?per=03&type=db&divi=EP

A&idtab=45

1.3. IGUALDAD FORMAL, IGUALDAD REAL Y EQUIDAD DE GÉNERO


¿En alguna ocasión no has sido seleccionada para un puesto de

trabajo aún sabiendo que tu perfil se adaptaba a la demanda, y

aunque no lo puedas demostrar, tú sabes que el hecho de una

posible maternidad, tener hijos o hijas menores o el simple

hecho de estar casada... se ha sobreentendido que tu

disponibilidad será menor y tu absentismo mayor?

¿Cuántas mujeres son directoras de una multinacional, han

recibido un Premio Nobel, son presidentas del gobierno de un

país o lideresas de un Sindicato?

¿Cuántas mujeres de tu alrededor se han planteado la elección

entre la vida profesional y la vida familiar y cuántas lo han

llevado a efecto? ¿Cuántos hombres conoces que se lo hayan

planteado y lo hayan llevado a efecto?





La igualdad legal no implica igualdad real. Si tomamos el concepto de la

igualdad a secas, estamos hablando de “la condición de uno/a igual a otro/a”.

Implica que debe haber paridad e identidad.

Para consultar

“Guía Didáctica para Agentes de Igualdad y Personal Técnico de

Desarrollo Local” de Rosario Carrasco y Ana Cubillo (Proyecto ITACA del

Instituto Andaluz de la Mujer)

Como oposición al término igualdad tendríamos en término discriminación (que

abordaremos en el apartado siguiente), que significa separar, distinguir,

diferenciar con la intención de que una de las partes se beneficie más que la

otra.

La igualdad de género es la capacidad legal, social y política de las mujeres y

hombres para movilizar y gestionar todo tipo de recursos en condiciones

igualitarias. También se le ha denominado “igualdad de derecho” e “igualdad de

hecho”, porque la sola promulgación de la igualdad legal no basta para cambiar

las costumbres y estructuras de la desigualdad. En este sentido para corregir

este desequilibrio entre la igualdad legal y la igualdad real surge el concepto

“igualdad de oportunidades” como principio jurídico y de “equidad de

género”.

1.3.1 IGUALDAD FORMAL

La igualdad de derechos entre mujeres y hombres está reconocida en los textos

de las Constituciones de los países de Europa Occidental. Casi todos los países

incluyen el principio de igualdad como un derecho fundamental de las

personas que no pueden ser discriminadas por razón de sexo, etnia, religión...

Dicho reconocimiento en España viene recogido en el artículo 14 de la

Constitución “Los españoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer





discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o

cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

1.3.2. IGUALDAD REAL

Actualmente la igualdad está reconocida en el ámbito jurídico, de tal forma que

las leyes ofrecen un igual tratamiento a mujeres y hombres, independientemente

de su sexo y, en este sentido, la Ley Orgánica, de 22 de marzo, para la

igualdad efectiva de mujeres y hombres recoge lo siguiente: “Artículo 1.1.

Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en

derechos y deberes. Esta ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de

igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular

mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su

circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y,

singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural

para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una

sociedad más democrática, más justa y más solidaria”.

Sin embargo, y a pesar del reconocimiento desde un punto de vista formal, esto

no significa que exista una igualdad real. Es necesario abordar un cambio

más profundo en nuestros valores e ideas que provocan que se mantengan las

desigualdades.

Para conseguir la igualdad real es necesario trabajar por ella. Cada persona,

entidad y organización tiene la posibilidad de cambiar ideas y formas de actuar

de modo que podamos disfrutar de una sociedad más justa.

1.3.3. EQUIDAD DE GÉNERO

Cuando hablamos de Equidad de género estamos haciendo referencia a los

derechos humanos y a la justicia social. Este concepto reconoce que las

necesidades de las mujeres y los hombres son diferentes y que las diferencias

deben ser identificadas y tratadas para corregir el desequilibrio existente entre





los sexos. Supone la puesta en marcha de medidas que van dirigidas a la

consecución de la igualdad de mujeres y hombres en términos de derechos,

beneficios, obligaciones y oportunidades.

Fuente: Organización Mundial de la Salud.

http://www.who.int/gender/mainstreaming/ESPwhole.pdf

1.3.4. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES

La distinción entre igualdad y equidad es importante. Mientras que el concepto

de igualdad alude a que mujeres y hombres disfruten de similares

oportunidades y recursos iniciales (“de salida”) para desarrollar determinadas

actividades o para disfrutar de los bienes y servicios, la equidad de género y la

igualdad de oportunidades se refieren a la igualdad de “resultados”, es decir, al

logro de metas iguales para ambos sexos. En ocasiones para conseguir que

mujeres y hombres disfruten de condiciones iguales de los bienes y

oportunidades, recursos y recompensas valoradas por la sociedad, deben

ponerse en marcha medidas de acción positiva hacia las mujeres.

Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres significa garantizar

que ambos puedan participar en diferentes esferas (económica, política,

participación social, de toma de decisiones...) y actividades (educación,

formación, empleo...) sobre bases de igualdad.

Se ha pasado de considerar que la igualdad únicamente afectaba a las mujeres

a ser considerada un aspecto central del desarrollo de la vida política,

social y económica. También hemos tomado conciencia que no solamente es

necesario cambiar y crear leyes y normas que regulen las relaciones en esos

ámbitos, sino que debemos trabajar por conseguir la igualdad en la vida diaria,

en la vida familiar y en el ámbito laboral.






% Las mujeres constituyen el 30,7% del Parlamento Europeo.

Fuente:

http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/

W90.XLS

% Así como las mujeres representan el 62,63% de Juezas, son el

7,23% las que ejercen dentro del Supremo.

Fuente:


W90.XLS

% La participación de las mujeres en los altos cargos del Banco de

España como gobernadoras o subgobernadoras son del 0%; en

el caso de consejeras del 25%.

Fuente:


W90.XLS

1.4. DISCRIMINACIÓN POR SEXO Y DISCRIMINACIÓN POR GÉNERO


¿Consideras justo que dos personas que ocupan un mismo

puesto perciban la misma remuneración por su actividad

profesional?

Si en una convocatoria de ayudas para la investigación no tiene

en cuenta las diferencias de partida en la participación de





hombres y mujeres en el ámbito científico... ¿A dónde crees que

irá a parar la mayor parte de la subvención?

¿Has vivido en primera persona o conoces algún caso de acoso

moral –mobbing- o de acoso sexual en el trabajo?

En el lado opuesto al concepto de igualdad, tenemos el de discriminación. Por

discriminación, entendemos dar un trato de inferioridad a una persona o

colectividad por motivos raciales, religiosos, políticos, de sexo, etc. (Definición de

la Real Academia de la Lengua Española, Edición 22).

Cuando se habla de discriminaciones por razón de sexo hacemos referencia

a: "Toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por

objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio

por las mujeres, con independencia de su estado civil, sobre la base de la

igualdad del hombre y de la mujer, de los derechos humanos y las libertades

fundamentales en las esferas políticas, económicas, sociales, cultural y civil o en

cualquier otra esfera".

Fuente: Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación

contra las mujeres organizada por la Asamblea General de Naciones Unidas.

(Diciembre de 1979).

Hay diferentes tipos de discriminación por razón de sexo:

Discriminación directa: “la situación en que se encuentra una persona que

sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos

favorable que otra en situación comparable” (Artículo 6.1. de la Ley Orgánica

3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE, 23 de marzo de

2007). Por ejemplo: salarios diferentes, despidos por embarazo, etc.

Discriminación indirecta: “situación en que una disposición, criterio o práctica

aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con

respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica

puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los





medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados” (Artículo 6.2.

de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE,

23 de marzo de 2007). Por ejemplo: desigual reparto de responsabilidades

familiares, masculinización de algunas profesiones, etc.

Algunos de los ámbitos donde tienen lugar las discriminaciones indirectas

hacia las mujeres pueden ser:

• Ámbito privado: respecto a la desigual distribución de las

responsabilidades y tareas productivas.

• Educación: respecto al material escolar muy masculinizado, la orientación

profesional basada en estereotipos de género, las actitudes, las

prioridades deportivas...

• Ámbito laboral: en temas relacionados con las prácticas laborales,

especialmente en la gestión de recursos humanos: contratación,

formación, promoción, salarios, etc.

• Medios de comunicación: con el mantenimiento y fomento de

estereotipos sexistas.

Discriminación múltiple. Este tipo de discriminación surge de una combinación

de elementos que genera un tipo de discriminación única y distinta de cualquier

forma de discriminación basada en un solo factor. Es decir, mujeres que han

sufrido discriminación debido a su sexo y otras razones tales como raza, étnia,

edad, estado de invalidez, ciudadanía, estado civil, religión, sexualidad, situación

socioeconómica, etc.. Por ejemplo, mujeres pertenecientes a una minoría racial

pueden sufrir más discriminación que hombres pertenecientes a una minoría

racial, o que mujeres no pertenecientes a una minoría racial; Otro ejemplo,

mujeres mayores con alguna discapacidad pueden enfrentarse a barreras

particulares para el acceso a sus derechos, a los que no se enfrentan las más

jóvenes.

La estrategia para detectarlas reside en el uso de la perspectiva de género,

con cuya mirada podemos revisar hábitos, procedimientos y actitudes. Una





herramienta válida, y a veces imprescindible para sacarlas a la luz, es la

elaboración de datos estadísticos desagregados por sexo.

Las políticas de igualdad de oportunidades, parten de la identificación de

estas discriminaciones indirectas, para a continuación adoptar medidas

encaminadas a corregirlas y eliminarlas.

Para consultar

Informe de la Comisión Europea “La lucha contra la discriminación en la Unión

Europea”.

Fuente: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=423&langId=en

Dentro del ámbito laboral, además, debemos de hablar de dos conceptos

relacionados con la discriminación por razón de sexo: Acoso sexual y acoso

por razón de sexo.

Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual

que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una

persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u

ofensivo (artículo 7.1. de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de

mujeres y hombres (BOE, 23 de marzo de 2007).

Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del

sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y

de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (artículo 7.2. de la Ley

Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE, 23 de

marzo de 2007).

Para consultar

“El acoso sexual y el acoso por razón de sexo desde la perspectiva del

Derecho Internacional y el Derecho Comunitario europeo”. Artículo de





Fernando de Vicente Pachés en la Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos

Sociales, número 67.

Fuente: http://www.mtas.es/es/publica/revista/numeros/67/Est03.pdf


% El Gobierno sancionó a 113 empresas en 2008 por incumplir la

Ley de Igualdad. La discriminación dentro de las relaciones

laborales en las empresas es el aspecto en el que más

infracciones se produjeron, registrándose un total de 52. En

segundo lugar, se sitúa la discriminación en el acceso al

empleo, razón por la que han resultado sancionadas 28

empresas, de las 402 estudiadas en este aspecto. Por violar las

normas sobre protección a la maternidad y la lactancia fueron

castigadas otras 22 de las 596 inspeccionadas. El acoso sexual

fue el origen de 4 sanciones aplicadas tras levantar 478 actas,

mientras que el acoso por razón de sexo fue investigado en 123

ocasiones y se notificaron tres infracciones.

Asimismo, se sancionó a tres empresas de las 217

inspeccionadas por atentar contra los derechos de

conciliación de la vida familiar y laboral.

Fuente:

http://www.expansion.com/2009/09/18/mujer-

empresa/1253270215.html

% Un estudio a 50 mujeres y 25 empresas e intermediarios

laborales evidencian la discriminación que sufren las mujeres en

el acceso al mercado de trabajo, debido a la tendencia sexista en

los procesos de selección.

Fuente:





http://www.consumer.es/web/es/solidaridad/derechos_humanos

/2006/09/01/155175.php

% Según el Barómetro Cisneros, el acoso a las madres es

especialmente significativo. El 16% de las trabajadoras denuncia

presiones en su empresa, y el 8% de las acosadas cita como

principal causa de mobbing su maternidad.

Fuente:

http://www.cincodias.com/articulo/Sentidos/Acosados-vez-

despedidos/20090703cdscdicst_1/cds5se/

1.5. ÁMBITO REPRODUCTIVO/PRODUCTIVO


¿En cuántas ocasiones has podido escuchar que una ama de casa

no trabaja? Incluso aquello de “sus labores”.

Se dice que si las amas de casa decidieran llevar a cabo una

huelga habría un auténtico colapso en el mundo, ¿Qué pasaría si

nadie asumiera el trabajo en el hogar?

¿Quién se encarga de acudir a las reuniones de los Colegios?

¿Quién organiza las compras y el cuidado de la ropa? ¿Cuántos

hombres piden permiso para llevar a sus hijos o hijas a la

consulta médica?

En la visión androcéntrica del mundo, el ámbito productivo corresponde a los

hombres y el reproductivo a las mujeres, lo que implica una clara asignación de

tareas diferentes en función de los sexos. A esto hay que añadir que uno y otro

campo merecen una distinta valoración social: reconocimiento y prestigio en





el caso del ámbito productivo; desprestigio y minusvaloración en el caso del

ámbito reproductivo.

El ámbito reproductivo o doméstico abarca tareas relacionadas con la

organización y atención a la familia y aquellas derivadas del cuidado del

hogar (lavar, planchar, cocinar, cuidar a los hijos e hijas, atención a personas

dependientes...). Tiene que ver con actividades no mercantiles y, por tanto,

permanece en un segundo plano ya que no se cambia por dinero.

Las tareas realizadas en el hogar no tienen consideración de trabajo a pesar de

que cubren necesidades y de que quienes las llevan a cabo (fundamentalmente

las mujeres), utilicen muchas horas para su realización. Este trabajo no

remunerado ha permanecido invisible, se oculta porque se sabe que hacerlo

visible generaría la necesidad de avanzar hacia una solución en esa desigualdad

social y económica que sufren mayoritariamente las mujeres.

El ámbito productivo abarca las tareas relacionadas con la vida económica,

política y social. Espacio ocupado y adjudicado, hasta hoy, mayoritariamente

por y para los hombres. Tiene que ver con las actividades productivas de

carácter mercantil y en las que se ejerce el poder y, por lo tanto, tiene un valor

de cambio. Es visible.

El ámbito productivo es el lugar en el que se desarrolla la actividad productiva

de la economía cuyos frutos tienen un determinado valor de cambio. Es un

espacio de producción opuesto radicalmente al ámbito reproductivo, no

productivo.

En este ámbito se da el trabajo productivo, es la actividad reglamentada y

reconocida jurídica y socialmente a partir de la Revolución Industrial, como

aquella que tiene por contraprestación remuneración económica. Queda pues así

fuera de dicho concepto, la actividad realizada por todas las mujeres en el

ámbito doméstico.





Engloban las actividades y funciones realizadas a cambio de un pago. El trabajo

productivo de las mujeres a menudo está infravalorado y poco

remunerado, considerado a menudo como fuente secundaria de ingresos en

el hogar.


% El porcentaje de mujeres “inactivas” en el segundo trimestre

de 2009 era de un 61,79%, de ellas, el 96,51% se

encontraban en esa situación por razones familiares.

Fuente:


s/W987.xls

% En el segundo trimestre del 2009, del total de las personas

que se dedican a las “labores del hogar”, el 93,58% son

mujeres.

Fuente:


s/W840.XLS





1.6. ESPACIOS PRIVADO, PÚBLICO Y DOMÉSTICO


¿Cuánto tiempo dedicas al cuidado de las personas que te

rodean, al cuidado de tu casa?

¿Cuánto tiempo dedicas a tu empleo?

¿Cuánto tiempo te dedicas para ti mismo/a?

Esta diferencia de espacios está relacionada con el modelo patriarcal en el que se

basa nuestra sociedad, con el reparto de funciones entre mujeres y hombres no

por su capacidad, ni por sus conocimientos, sino por ser mujeres u hombres.

El Espacio público se identifica con el ámbito productivo, con el espacio de la

“actividad”, donde tiene lugar la vida laboral, social, política, económica. Es el

lugar de participación en la sociedad y del reconocimiento. En este espacio

se han colocado los hombres tradicionalmente. (Palabras para la Igualdad.

Biblioteca Básica Vecinal)

En el lado opuesto, se encuentra el Espacio doméstico, como el espacio de la

"inactividad", donde tiene lugar el cuidado del hogar, la crianza, los afectos

y el cuidado de las personas dependientes. En este espacio se ha colocado

tradicionalmente a las mujeres (Palabras para la Igualdad. Biblioteca Básica

Vecinal).

Y, por último, está el Espacio privado, que como señala Soledad Murillo: "Es el

lugar del tiempo singular, de lo propio, la condición de estar consigo

mismo/misma de manera crítica y reflexiva, es el culto a la individualidad y





responde a la cualidad de ocuparse de sí mismo/misma". En el caso de las

mujeres tiende a confundirse con lo doméstico, hurtándoles ese espacio para sí.

(Palabras para la Igualdad. Biblioteca Básica Vecinal)

Soledad Murillo

Soledad Murillo (Madrid, 1956), Ex Secretaria General de Políticas de Igualdad,

Doctora en Sociología, experta en violencia, igualdad y conciliación de la vida

familiar y laboral.

Fuente: http://www.hombresigualdad.com/ponencia-smurillo.htm

¿Nos hemos parado a pensar qué es una ama de casa?

Se define como una mujer que trabaja gratuitamente y sin reglamentación

horaria en el cuidado de los/as hijos/as y el cuidado de personas dependientes si

las hubiera; además de la preparación de los alimentos, la limpieza y las tareas

del hogar. Todo este trabajo de gestión y administración de la casa queda

infravalorado, no se considera trabajo y está bajo su responsabilidad. Además,

hay que tener en cuenta que todo el trabajo que realiza el ama de casa, es un

trabajo comunitario que la sociedad “se ahorra”. Por otro lado, las mujeres que

desarrollan su actividad profesional en la agricultura/ganadería entrarían dentro

de esta definición, puesto que no obtienen remuneración alguna dado que este

trabajo forma parte de los quehaceres del hogar en las zonas rurales, una fusión

de espacios que se convierten en una trampa sin salida y nulo reconocimiento.

Se trata de un trabajo reproductivo basado en la obligación de permanente

disponibilidad del tiempo de las mujeres al servicio de la familia. Al contrario

de lo que ocurre en el mercado laboral este trabajo no se remunera ni tiene un

tiempo preciso.

Este trabajo no está valorado socialmente ni contabilizado en la economía

nacional porque la economía sólo se ocupa de lo que tiene valor monetario en el

mercado. Sin embargo, el trabajo doméstico es fundamental para que la





sociedad funcione por lo que algunas autoras opinan que debería ser

incluido en el PIB (Producto Interior Bruto) como una rama más, lo cual

supondría también un aumento del mismo. El PIB se utiliza como indicador de

bienestar en economía. Mide el valor de bienes y servicios que se producen en

una economía en un año. El trabajo doméstico tiene una incidencia mucho más

directa en el bienestar de las personas que otras formas de producción que sí

incluyen en el PIB, como es la producción de armas.

Existe una clara separación entre el espacio doméstico y el espacio público. De

esta forma el trabajo productivo está masculinizado, genera riqueza, es visible

socialmente, tiene reconocimiento social y proporciona autonomía personal. Por

el contrario el trabajo reproductivo está feminizado, no genera riqueza, es

invisible socialmente, no tiene reconocimiento social ni proporciona autonomía

personal y se considera secundario.

1.7. REPARTO DE RESPONSABILIDADES. CORRESPONSABILIDAD. USOS

DEL TIEMPO


Reflexiona sobre el uso del tiempo que hace cada miembro de

una familia en un día laborable y en un día festivo.

¿Todo el mundo participa en todas las actividades?, ¿las

actividades son rotativas?

¿A todo el mundo le queda el mismo tiempo libre?





Los hombres se van incorporando lentamente a las tareas del hogar y cuidado de

la familia, pero la mayoría de las veces desde una actitud de ayuda y no de

corresponsabilidad.

La corresponsabilidad o el reparto de responsabilidades se define como “la

distribución equilibrada en el seno del hogar de las tareas domésticas, el cuidado

de personas dependientes, los espacios de educación y trabajo, permitiendo a

sus miembros el libre y pleno desarrollo de opciones e intereses, mejorando la

salud física y psíquica de las mujeres y contribuyendo a alcanzar una situación de

igualdad real y efectiva entre ambos sexos”.

Aunque la estructura familiar está cambiando se sigue esperando que las

mujeres dispongan de todo su tiempo para atender al resto de la familia. Esta

doble o triple carga de obligaciones es la causa fundamental de la desigualdad

en el uso del tiempo entre mujeres y hombres (lo cual afecta directamente a la

salud física, psíquica y a su calidad de vida en general, por el exceso de

responsabilidad y presión).

Repartir las responsabilidades familiares supone compartir las actividades de

cuidado, educación y afecto entre las personas que componen la unidad familiar

y contribuye, por lo tanto, a mejorar su calidad de vida. Por ello, para equilibrar





la sociedad y potenciar la igualdad, será necesario distribuir justamente los

tiempos de vida de hombres y mujeres.

Compartir las tareas domésticas y responsabilizarse del bienestar familiar

supone un compromiso personal con el desarrollo del núcleo familiar en todos los

ámbitos. Por lo tanto, para lograr que todos los miembros de la unidad familiar

se responsabilicen, se debe repartir el tiempo de forma equitativa y debe ser

asumido por igual entre las personas que integran la familia, no sólo en lo que se

refiere a las tareas domésticas sino también en las responsabilidades

familiares o reproductivas (cuidado y apoyo de personas dependientes,

educación afectiva, resolución de conflictos, etc.).

Por tanto, es necesario un cambio de mentalidad de mujeres y hombres y una

implicación directa de los hombres ya que sin su participación no existe reparto

equitativo de responsabilidades y tareas.


% Según el estudio "En torno a la familia española: Análisis y

Reflexiones desde Perspectivas Sociológicas y Económicas”, las

mujeres españolas dedican diariamente una media de 4:55 horas

al trabajo de casa frente a 1:37 horas de los españoles,

Fuente:

http://actualidad.orange.es/sociedad/las_mujeres_dedican_el_tri

ple_de_tiempo_que_los_hombres_a_las_tareas_domesticas_267

509.html

% De enero a junio de 2009, 135.432 padres han solicitado el

permiso por paternidad en toda España, un 2,90% menos que en

el mismo período en el año anterior.

Fuente:

http://www.tt.mtin.es/periodico/seguridadsocial/200802/SS2008

0211.htm





1.8. PERSPECTIVA DE GÉNERO


¿Crees que se tiene en cuenta la anatomía, respuesta a las

enfermedades y fisiología de las mujeres igual que la de los

hombres a la hora de investigar nuevos medicamentos o realizar

ensayos clínicos?

¿Crees que la confección de los presupuestos públicos deberían

tener en cuenta las desigualdades existentes entre las mujeres y

hombres?, ¿crees que pueden contribuir a eliminar las

situaciones de discriminación por razones de género que aún

persisten en nuestra sociedad?

Fuente:

http://www.ief.es/Investigacion/Recursos/Seminarios/Genero/14

abril_lozano.pdf

¿La formulación del Impuesto de la Renta de las Personas

Físicas contiene un trato desfavorable para las mujeres?

Fuente:

http://www.ual.es/congresos/econogres/docs/IRPF/IRPF1/Villota

%20e%20I%20Ferrari.pdf

Como ya hemos visto, la inclusión dentro de un texto legal del principio de

igualdad entre mujeres y hombres no es suficiente por sí sola para eliminar las

discriminaciones de género que aún sufren las mujeres. La intervención de los

diferentes poderes públicos resulta imprescindible para la consecución de la

equidad de género.





La defensa de los derechos fundamentales por el Estado se concreta en el

artículo 9.2 de la Constitución Española en cuanto ordena a los poderes

públicos remover los obstáculos que impiden que la libertad y la igualdad de los

individuos y los grupos en que se integran sean reales y efectivas.

Partiendo de esta premisa, las instituciones públicas, deben incorporar en sus

actuaciones una mirada a la realidad que permita, desde el compromiso político

con la igualdad entre hombres y mujeres, elaborar propuestas que tengan en

cuenta las diferencias entre las necesidades, condiciones y situación de las

mujeres y los hombres, tanto en las fases de diseño y planificación, como en las

de ejecución y evaluación de todas sus políticas.

En definitiva, estamos hablando de la integración de la perspectiva de género:

“tomar en consideración y prestar atención a las diferencias entre mujeres y

hombres en cualquier actividad o ámbito dados en una política”.

Para la inclusión de la perspectiva de género se debe tener en cuenta lo

siguiente:

• Análisis de género: estudio de las diferencias de condiciones,

necesidades, índices de participación, acceso a los recursos y

desarrollo, control de la riqueza, poder de toma de decisiones, etc.,

entre hombres y mujeres debidas a los roles que tradicionalmente se

les han asignado.

• Evaluación del impacto en función del género: examen de las

propuestas políticas para analizar si su puesta en práctica afectará a las

mujeres de forma diferente que a los hombres, al objeto de adaptarlas

para neutralizar los efectos discriminatorios y fomentar la igualdad

entre hombres y mujeres.





• Indicadores de género: variables de análisis que describen la

situación de las mujeres y hombres en la sociedad. El conocimiento de

la realidad social, laboral, formativa, económica, desde una perspectiva

de género, requiere la utilización de estos indicadores que facilitan la

comparación de mujeres y hombres e identifica diferencias que pueden

alimentar estereotipos. Su utilización supone una aproximación a la

presencia de mujeres y hombres, así como a la incidencia de

determinados factores que implican diferencias de comportamientos

entre unas y otros. La desagregación de los datos estadísticos por sexo

es un indicador básico que da paso a otros indicadores explicativos de

la realidad.

La perspectiva de género permite un conocimiento más profundo de la

sociedad e identifica aspectos esenciales para poder elaborar e implementar

políticas y actuaciones eficaces denominadas “buenas prácticas”. De esta

manera, el enfoque de género constituye una herramienta de cambio hacia la

igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, en el acceso y control de

los recursos y beneficios, así como en todas las esferas de la toma de

decisiones.

Para consultar

Fuente: “Guía Europa perspectiva de género”. Carrefour Europeo.

“Palabras para la Igualdad”. Biblioteca Básica Vecinal.

http://www.nodo50.org/mujeresred/vocabulario.html

Las cifras hablan…

% Grandes empresas de reconocido prestigio han obtenido el

reconocimiento oficial como "Entidades Colaboradoras en

Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres".

Fuente:





http://www.tt.mtas.es/periodico/igualdad/200606/IGU20060612

.htm

% La entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad

efectiva de mujeres y hombres y la obligación de confeccionar

listas electorales paritarias ha supuesto un aumento de la

presencia de mujeres en el conjunto de las Concejalías, hasta el

punto de que los Plenos de los Ayuntamientos de más de 5.000

habitantes alcanzan ya una situación de paridad.

Fuente:

http://www.femp.es/index.php/femp/noticias/documentos/prese

ntaci_n_del_estudio_sobre_el_impacto_de_la_ley_de_igualdad_

en_los_resultados_de_las_elecciones_locales





2. CONCEPTOS EN EL ÁMBITO PRODUCTIVO

2.1. ESTEREOTIPOS DE GÉNERO, IMPACTO EN EL EMPLEO DE LAS

MUJERES


¿Cuántas veces has oído que una mujer no puede desarrollar un

trabajo por su escasa fuerza física?

¿Piensas que los estereotipos puedan influir de tal forma que se

convierta en excluyente para que una mujer pueda acceder a un

determinado trabajo?

¿Piensas que los estereotipos pueden influir a la hora de que una

mujer descarte dentro de sus expectativas lograr un

determinado trabajo o puesto de responsabilidad?

Como los de cualquier otra categoría (edad, etnia, profesión, etc...), los

estereotipos son imágenes prefijadas, simplificadas que uniformizan a las

personas y les atribuyen una serie de características, inclinaciones esperadas,

etc. por su pertenencia a un grupo.

Los estereotipos y roles de género inciden fundamentalmente en las

expectativas de futuro de las personas, es decir los planes de vida en el

ámbito profesional, sentimental, económico... que la persona va construyendo,

se vean determinados por los modelos que nos imponen y no de los que

seríamos capaces o muchas veces desearíamos.

Todavía hoy en día son numerosos los argumentos en contra de la capacidad de

las mujeres para el desarrollo de una actividad profesional. Existe una serie de





barreras, prejuicios y dificultades, en ocasiones “invisibles” y aunque sin

fundamentar, disminuyen las oportunidades del acceso de las mujeres en

condiciones de igualdad respecto a los hombres al ámbito laboral, bien sea a un

puesto de trabajo o, bien sea a un cargo de responsabilidad en una Empresa.

Es fácil escuchar: “ellas están menos preparadas”, “las mujeres no tienen

capacidades físicas suficientes”, “cumplen peor en el trabajo porque son las

responsables de la familia”, “abandonan su actividad”... La realidad difiere de

este estereotipo de mujer poco profesional.

Respecto al supuesto de mayor absentismo de la mujer trabajadora, la

organización vasca de empresariado Confebask ha editado el “Manual de Buenas

Prácticas en incorporación de mujeres a las pymes vascas” en el que se concluye

que la percepción empresarial comienza a variar cuando está relacionada con

la incidencia de la maternidad, especialmente en aquellas empresas que trabajan

a turnos. Así, las empresas analizadas consideran que este factor no constituye

un problema “grave” dado que se trata de una “incidencia controlable” al

limitarse a uno o dos momentos en la vida de las mujeres y por otra parte si el

absentismo femenino se contrasta con el masculino se descubre que el de los

hombres es a veces superior.

Para consultar.

Fuente:

“Manual de Buenas Prácticas en incorporación de mujeres a las pymes

vascas”. Confederación Empresarial Vasca (2005)

http://www.confebask.es/castellano/PublicacionesPDF/CONFEBASK_FICHAS_EXT

.pdf





Para consultar.

“El absentismo laboral de las mujeres en relación con el de los

hombres”. Instituto de la Mujer (2000)

http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/estud_inves/2000/502p.pdf

Por otra parte, las empresas están tomando conciencia de que la conciliación

de la vida laboral y familiar no es un problema sólo de las mujeres, sino

también de los trabajadores hombres y que cuanto más preparadas están la

empresas para ello, menor impacto causan estas medidas en términos de

rendimiento económico.

En mayo de 2009, la Fundación Másfamilia, EOI Escuela de Negocios y la

Consultora Tatum presentan el primer informe del Observatorio efr: “Absentismo

laboral: el colesterol de la empresa”. El informe concluye que las empresas que

actúan con flexibilidad tienen un absentismo por debajo del 3% frente al 5,3%

del resto. Informa, además, que el mayor motivo de absentismo, registrado en el

23% de los casos, son visitas al médico, seguido, en el 21,4%, de atenciones a

la vida personal. Esto provoca que las mujeres, que son las que resuelven casi

siempre los problemas familiares, falten una media de 4,4 jornadas para conciliar

su vida profesional y personal y los hombres sólo 1,7 días. Cuando los motivos

se relacionan con la salud, los hombres encabezan las ausencias, con 8,4

jornadas; frente a las 6,3 que faltan las mujeres. En caso de accidente, de nuevo

la mano de obra masculina ocupa el primer puesto con 2,8 días, mientras que

sus compañeras únicamente están fuera 1,8 jornadas.

Para consultar.

Fundación Másfamilia, EOI Escuela de Negocios y la Consultora Tatum presentan

el primer informe del Observatorio efr: “Absentismo laboral:

el colesterol de la empresa”

http://www.eoi.es/nw/multimedia/salaprensa/09-05-

26_InformeAbsentismoLaboral_observatorioefr.pdf





Respecto al rol de cuidadora asignado, al desarrollar una actividad laboral, este

modelo también está en cuestión, la corresponsabilidad y la necesidad de

compartir entre personas de ambos sexos el cuidado de los hijos/as y de otros

miembros de la familia se generaliza, proporcionando a la trabajadora unas

posibilidades personales que antes no tenía.

En cuanto al cuestionamiento de la preparación de las mujeres, la

formación académica no es un límite para las mujeres, poseen una formación

que la empresa debe y tiene que aprovechar. La presencia de mujeres en

licenciaturas como Administración y Dirección de Empresas ya supera la media

de los hombres, y la presencia de mujeres en carreras técnicas donde su

presencia era testimonial se va afianzando. Además la presencia de mujeres en

formación continua es superior a la de los hombres, con relación a las tasas de

ocupación respectivas, lo que presenta una imagen de la mujer que busca

superarse en el ámbito profesional, y para ello dedica tiempo y esfuerzo a

mejorar su preparación.

Además de una mayor presencia en todos los niveles de enseñanza

postobligatoria, también se confirma un menor abandono escolar por parte de las

mujeres y la obtención de mejores resultados académicos. Según estos datos

relativos a la vida académica, la deducción “lógica” sería que el mercado de

trabajo les debería ofrecer las mismas condiciones de acceso, permanencia y

promoción que a los hombres. Sin embargo, esto no es así. A pesar de la

preparación y el nivel de cualificación de la actual generación de mujeres, no

existe una correlación en la posición que luego ocupan en el mercado de trabajo.

Para consultar.

“Resultados académicos y relación formación- empleo según sexo”.Teresa Blat

Gimeno. Subdirectora General de Programas. Instituto de la Mujer. Ministerio de

Igualdad

http://www.mepsyd.es/cesces/revista/n11-blat-gimeno.pdf





En el proceso de transformación y cambio de valores, tanto la posición de las

empresas como del conjunto de la sociedad resulta crucial.


% El 63,11% del alumnado matriculado en carreras de ciencias

sociales y jurídicas son mujeres. En el caso de las carreras

relacionadas con ciencias de salud, el porcentaje aumenta al

74,52% (Curso 2007- 2008).

Fuente:



% El 24,57% del alumnado matriculado en carreras técnicas son

mujeres. (Curso 2007- 2008).

Fuente:



% Dentro de las especialidades de arquitectura e ingenierías, el

53,37% del alumnado de Ingeniería Química son mujeres frente

al 9,47% en el caso de la Ingeniería de Máquinas Navales.

(Curso 2007- 2008).

Fuente:



% En España, la tasa de actividad femenina ha pasado de 27,7%

en el año 1980 al 51,55% en el segundo trimestre de 2009.

http://www.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/Wtrabajo

2.XLS





2.2. DIVISIÓN SEXUAL DEL TRABAJO


Si imaginamos cocinando a una persona ¿Qué sexo nos viene a

la mente si lo hace dentro de un hogar?, ¿y, si se lleva a cabo en

un restaurante?, ¿en quién pensamos?, ¿en un hombre o en una

mujer?

¿Y, si repitiéramos el mismo ejemplo con una persona cosiendo?

Si pensamos en una persona que conduce un camión ¿quién se

nos viene a la mente?, ¿y si imaginamos alguien cuidando

personas dependientes?

En las diferentes épocas y sociedades ha existido una división del trabajo en

función del sexo, que responde a fenómenos sociales y culturales. Esta

distribución del trabajo entre hombres y mujeres se llama división sexual del

trabajo y consiste en la diferenciación que se hace sobre las actividades “que

deben realizar las mujeres” y las que “deben realizar los hombres”,

adjudicando diferentes espacios en función del sexo, correspondiendo

fundamentalmente a las mujeres desarrollar su actividad en el ámbito

doméstico considerado como reproductivo y a los hombres en el ámbito

público considerado como productivo.

La división sexual del trabajo es la forma de dividir el trabajo socialmente

necesario, sobre la base del sexo de las personas, construida histórica y

socialmente.

Esta forma de división social del trabajo tiene dos principios organizadores: el

principio de separación (hay trabajos de hombres y mujeres) y el principio

jerárquico (un trabajo de hombre está más valorado que un trabajo de mujer).





Aunque sus principios organizativos siguen siendo los mismos, sus modalidades

(concepción del trabajo reproductivo, lugar de las mujeres en el trabajo

asalariado, etc...) varían mucho según el contexto (una misma tarea,

específicamente femenina en una sociedad o en una rama industrial, puede ser

considerada típicamente masculina en otras).

La división sexual del trabajo, al asignar compulsivamente el trabajo doméstico y

la crianza de los hijos a la mujer, "libera" al hombre de estas tareas,

posibilitando que la totalidad de la potencia creadora de su fuerza de trabajo sea

puesta al servicio del trabajo productivo.

La necesidad de repartir las tareas domésticas y el cuidado de los

familiares dependientes en el entorno familiar ha sido una consecuencia de la

incorporación de las mujeres al mercado laboral, aunque esto no quiere decir que

sea una realidad.


% Según la Encuesta anual de estructura salarial del Instituto

Nacional de Estadística, en el año 2007, los hombres ganaron

22.780,29 euros de media, 6.000 euros más que las mujeres,

que percibieron unos 16.943,89 euros.

Fuente:

http://www.ine.es/jaxi/tabla.do?path=/t22/p133/2004-


% Según los datos de la Encuesta de Población Activa del segundo

trimestre del 2009, el 53,73% de la población ocupada en el

sector servicios son mujeres y el sólo el 7,39% en el sector de la

construcción.

Fuente:

http://www.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W54.XLS





2.3. BRECHA DE GÉNERO


¿Sabías que el salario medio de los hombres continúa siendo

muy superior al de las mujeres?

Alguna vez nos hemos preguntado: ¿Por qué una cajera de

supermercado cobra menos que un mozo de almacén? Y ¿una

enfermera menos que un miembro del Cuerpo Nacional de

Policía?

¿Cuántas mujeres conocemos que sus expectativas y vidas

profesionales fueron truncadas al tener que elegir entre su vida

profesional y familiar?

Con el concepto brecha de género se hace referencia a las diferentes

posiciones de hombres y mujeres y a la desigual distribución de recursos, acceso

y poder en un determinado contexto. En este apartado trataremos:

• Brecha digital de género.

• Brecha salarial de género.

Ante el uso de las TIC’s (Tecnologías de la Información y la Comunicación)

existen diferencias entre hombres y mujeres y dentro del grupo de éstas en

cuanto a su utilización. El uso entre mujeres es mayor en las poblaciones

urbanas que en las rurales, y en la población joven que en la población adulta.

Pero si se compara su uso entre ambos sexos se puede constatar que los

hombres usan las TIC’s más que las mujeres, lo que denota una brecha digital

de género.





Personas que han utilizado alguna vez teléfono móvil, ordenador, Internet y

comercio electrónico (2008), en %.

Fuente: Observatorio e-igualdad (UCM) a partir de INE 2008.

¿Cuáles son los motivos?

• La introducción de las Tecnologías de la Información y la Comunicación

se ha producido, fundamentalmente, a través del mercado de trabajo.

En este sentido, como sabemos, las mujeres se han incorporado más

tarde al mercado laboral y, además, todavía hoy, tienen una tasa de

desempleo superior a la de los hombres.

• Además, se han incorporado, en mayor medida, a sectores poco

informatizados como son la educación, la salud y los servicios sociales.

• Asimismo, tenemos que tener en cuenta que los recursos económicos

para la compra de los equipos informáticos corresponde en su mayoría

a los hombres.

• Y, por último, ante la falta de corresponsabilidad en las familias, las

mujeres siguen dedicando mucho más tiempo que los hombres al

trabajo doméstico, y al cuidado de las personas dependientes de su

entorno familiar, restándole tiempo para otras actividades.





¿Qué consecuencias tiene?

• Mayores dificultades de las mujeres para el acceso a plataformas de

formación.

• Mayores dificultades para la búsqueda de empleo, ya que Internet es

una herramienta fundamental en este ámbito.

• Dificultades en el mantenimiento y promoción del puesto de trabajo,

provocado por la falta de actualización tecnológica.

• No poder beneficiarse de la realización de trámites burocráticos a

través de la red.

• Menor acceso a la información que ofrece Internet.

La brecha salarial de género se define como la diferencia relativa que existe

en la media de los ingresos brutos por hora, de mujeres y hombres, en todos los

sectores de la economía. Por término medio, las mujeres de toda Europa ganan

alrededor de un 17% menos que los hombres. En España, el dato se eleva a un

31,7%.

Las diferencias salariales están ligadas a una serie de factores, sociales y

económicos cuya importancia se extiende mucho más allá que el solo tema de

igualdad salarial por un trabajo de igual valor, si bien es cierto que cada vez son

menos debido a la efectividad de la legislación europea y nacional.

Entre las causas de la brecha salarial de género, podemos señalar:

• Algunas mujeres ganan menos que los hombres en el desempeño del

mismo trabajo, lo que es una discriminación directa que se conoce

como brecha salarial.

• Más frecuentemente las mujeres ganan menos que los hombres

haciendo trabajos de igual valor. Una de las causas principales es la

manera en que se valoran las competencias de las mujeres en

comparación con las de los hombres.





• Trabajos que requieren las mismas capacidades, cualificaciones o

experiencia tienden a ser peor pagados e infravalorados cuando

quienes los realizan son predominantemente mujeres y no hombres.

Por ejemplo, en un supermercado las cajeras suelen ganar menos que

los empleados (en su mayoría hombres) dedicados a apilar estantes y a

realizar otras tareas que requieren más esfuerzo físico.

• Las diferencias salariales entre hombres y mujeres también son

reforzadas por la segregación del mercado laboral. La distribución

de mujeres y hombres en el mercado laboral ofrece concentraciones de

unas y otros en distintos sectores. La segregación está frecuentemente

ligada a los estereotipos. Si bien en algunos casos esto puede ser el

reflejo de las elecciones personales, los estereotipos pueden influenciar,

por ejemplo, en la elección de las sendas educativas y, por

consiguiente, las carreras profesionales que desarrollan las mujeres.

• Las mujeres suelen trabajar en sectores en los que su trabajo se valora

menos y se paga peor que en los sectores dominados por los hombres.

Más del 40% de las mujeres trabaja en sanidad, educación y

administración pública. Esto es dos veces más que el porcentaje de

hombres en los mismos sectores. Si consideramos únicamente los

sectores de salud y trabajo social, un 80% de los que trabajan allí son

mujeres.

• La promoción y la permanencia en el mercado de trabajo está

fuertemente condicionada por los estereotipos, que hace que asuman

mayores responsabilidades domésticas y familiares que los hombres.

Aunque el trabajo a tiempo parcial puede ser una elección personal, las

mujeres son las que recurren más a él para combinar las

responsabilidades laborales y familiares. En toda Europa más de un

tercio de las mujeres trabajan a tiempo parcial, en comparación con

sólo un 8% de los hombres. Más de tres cuartas partes del total de

personas trabajadoras a tiempo parcial son mujeres. Todo ello por si

solo, o interrelacionado, hace que la brecha salarial de género sea un

hecho que en España alcanza unas proporciones que hacen patente la

desigualdad en el mercado de trabajo.





Fuente: Diferencia de retribución entre hombres y mujeres.

http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=681&langId=es


% En todos los Estados miembros de la Unión Europea, la brecha

de género en la utilización de Internet es una constante, excepto

en Estonia donde las mujeres lo utilizan en mayor grado que los

hombres. Se da un importante diferencial en este indicador entre

hombres y mujeres en países como Luxemburgo (18 puntos),

Alemania (12 puntos) y Austria (12 puntos). La brecha digital de

género en España se ha reducido entre el 2004 y el 2008,

pasando del 22% al 11%, indica el informe de la fundación

Orange 2009.

Fuente:

http://www.lavanguardia.es/internet-y-

tecnologia/noticias/20090825/53771769664/mujeres-

%C2%A1ocupad-la-red-universidad-tic-universidad-

complutense-universitat-oberta-union-europea-barc.html

http://www.fundacionorange.es/fundacionorange/analisis/eespa

na/e_espana09.html

% Según el estudio realizado por la Federación Nacional de

Asociaciones de Trabajadores Autónomos- ATA y la Unión de

Asociaciones de Trabajadoras Autónomas y Emprendedoras –

UATAE, el 6,8% de mujeres y el 11,5% de hombres que tienen

página web en su empresa no saben usarla.

Fuente:

http://www.autonomos-

ata.com/index.php?cen=noticias/mostrarnoticia.php&id=644





% Según el informe del año 2008 “La retribución de la mujer

directiva en España” elaborado por la consultora de recursos

humanos ICSA, con la colaboración del portal de empleo

laboris.net, en España, en el último año, la brecha salarial entre

hombres y mujeres que ocupan puestos directivos ha aumentado

en un 14,6%, cuando en 2007 se había reducido en un 10%.

Fuente:

http://www.laboris.net/static/prensa/2009/icsa-retribuciones-

mujeres-directivas-2008.pdf

.

2.4. TECHO DE CRISTAL


¿Cuántas veces hemos oído que las mujeres temen ocupar

espacios de poder, o no les interesa ocupar puestos de

responsabilidad o incluso que no podrían afrontar situaciones

difíciles que requieran autoridad y poder?

Además, ¿solemos dar por entendido que la maternidad y un

espacio de poder son incompatibles?

¿Cuántas mujeres conocemos que se han visto obligadas a elegir

entre su vida profesional y familiar y renunciar a una de las dos?

Se denomina techo de cristal a una superficie superior invisible en la carrera

laboral de las mujeres, difícil de traspasar, que impide seguir avanzando. Su

carácter de invisibilidad viene dado por el hecho de que no existen leyes ni

dispositivos sociales establecidos, ni códigos visibles que impongan a las mujeres

semejante limitación, sino que está construido sobre la base de otros rasgos que

por su invisibilidad son difíciles de detectar.





Esta barrera invisible que se encuentran las mujeres en un momento

determinado de su desarrollo profesional, se convierte en una barrera que muy

pocas mujeres franquean, estancando la mayoría su carrera profesional.

También se suele conocer como “suelo pegajoso” que agrupa las fuerzas que

mantienen a tantas mujeres atrapadas en la base de la pirámide económica.

Las causas de este estancamiento provienen en su mayor parte de los

prejuicios empresariales sobre la capacidad de las mujeres para

desempeñar puesto de responsabilidad, así como su disponibilidad laboral ligada

a la maternidad y a las responsabilidades familiares y domésticas, actividades

que suelen coincidir con las fases de itinerario profesional ligadas a la

promoción profesional.

Detallamos a continuación diversos obstáculos al acceso de las mujeres a los

puestos de decisión:

• Las estructuras de la industria, jerárquica, y con hombres ocupando

casi todos los puestos de toma de decisión. Funciona el principio de

cooptación (designar por elección a alguien y no por reglamento o

méritos) para muchos de esos puestos.

• El entrenamiento predominante de las mujeres en los vínculos

humanos con predominio de la afectividad puede entrar en

contraposición (y de hecho entra en infinidad de ocasiones) con ese

mundo del trabajo masculino, donde los vínculos humanos se

caracterizarían por un máximo de racionalidad y con afectos puestos en

juego mediante emociones frías: distancia afectiva, indiferencia, etc.

• El trabajo de muchas mujeres en espacios tradicionalmente masculinos

es observado de forma más inquisitiva que el de sus compañeros

hombres. Se les exige un nivel de “excelencia”.





• Los estereotipos: algunos de los que configuran el “techo de cristal” se

formulan de la siguiente manera: “las mujeres temen ocupar posiciones

de poder”, “a las mujeres no les interesa ocupar puestos de

responsabilidad”, “las mujeres no pueden afrontar situaciones difíciles

que requieran autoridad y poder”... Estos estereotipos tienen múltiples

incidencias: por una parte, convierten a las mujeres en “no-elegibles”

para puestos que requieran autoridad y ejercicio del poder, por otra,

hay mujeres que asumen este estereotipo interiorizándolo, repitiéndolo

casi sin cuestionarlo y como si fuera resultado de elecciones propias.

• De igual manera no cabe menospreciar la incidencia que los

estereotipos tienen en la orientación (ya sea desde la familia o desde el

sistema educativo).

• La doble carga: es conocido que las mujeres profesionales hacen

malabarismos para compaginar su trabajo fuera de casa con las tareas

domésticas, a menudo de forma unilateral.

• La auto desconfianza: sin duda la falta de modelos femeninos con los

que identificarse hace que se agudice la inseguridad y el temor a la

falta de eficacia cuando se accede a lugares de trabajo

tradicionalmente ocupados por hombres.

Aún no hay una mayoría significativa de mujeres conscientes e inquietas con

esta problemática, por lo que no existe la suficiente presión para detectar e

impulsar otras formas diferentes y más justas de organización social.






% Dentro de la empresa, según un estudio de Randstand, la

mayoría de las mujeres se encuadra dentro de la categoría

profesional de administración, con un 12%, y empleos de baja

cualificación, un 10% ocupa distintos puestos de peón, un 8% se

ocupa en el sector de la limpieza y hasta un 6% trabaja como

dependienta.

Fuente:

http://www.cincodias.com/articulo/empresas/Solo-mujeres-

ocupan-puestos-directivos-empresas-

Randstad/20090306cdscdsemp_20/cdsemp/

% Tan sólo 4 académicas forman parte de la Real Academia

Española (RAE), frente a los 43 académicos que componen la

nómina actual.

Fuente:

http://www.elmundo.es/yodona/2009/01/08/actualidad/123143

2115.html

2.5. CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL


¿Se incentiva en tu empresa el hecho de que los hombres hagan

uso de los permisos para el cuidado de personas?

En tu empresa, ¿existe algún tipo de medida para conciliación de

la vida personal, familiar y laboral de las trabajadoras y los

trabajadores?





¿Cuántos hombres conoces que hayan compartido el permiso de

maternidad?

Como ya hemos comentado, la incorporación de las mujeres al mercado laboral y

al resto de las esferas del ámbito público, no ha tenido una respuesta refleja por

parte de los hombres. Es decir, los hombres no se han incorporado al ámbito

doméstico, no han asumido más responsabilidades familiares y domésticas, ante

este cambio social.

Con la expresión conciliación de la vida laboral y familiar se hace referencia

a la necesidad de compatibilizar el trabajo remunerado con el trabajo doméstico

y las responsabilidades familiares. Ahora bien, nos olvidaríamos de la esfera

privada, individual para cada persona, inexistente, para la mayoría de las

mujeres. Por tanto, la compatibilización también tiene que estar relacionada con

la disponibilidad de tiempo libre para el desarrollo personal del individuo y,

entonces, hablamos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

La conciliación de la vida personal, familiar y laboral no es un problema de las

mujeres, no es un tema privado, sino que es un problema de hombres y mujeres

y es un tema que preocupa a toda la sociedad y, por lo tanto, debe obtener una

respuesta social, implicando a todos los agentes:

• Administraciones Públicas, a través de la puesta en marcha de

servicios públicos de apoyo, apoyando la iniciativa privada en el sector

de servicios de ayuda y la creación de nuevas infraestructuras que

faciliten la conciliación.

• Empresas y Sindicatos, investigando y adoptando nuevas formas de

organización del trabajo que permitan, tanto a mujeres como a

hombres, compatibilizar las esferas pública, familiar/doméstica y

privada, con el objetivo de garantizar una mejor calidad de vida.

• Las mujeres y los hombres, a través de un cambio de mentalidad

que permita avanzar en el reparto de las tareas familiares/domésticas,





reconociéndolas y asumiéndolas como responsabilidad de todo el grupo

familiar.


% Según se desprende del primer monitor español de Igualdad

laboral (MEIL) elaborado por Adecco, Villafañe & Asociados e IE

Business School, las mujeres son las que más solicitan

facilidades como la jornada reducida (el 89% de las personas

que lo solicitan son mujeres), mientras que los hombres se

acogen en mayor medida a facilidades como la flexibilidad

horaria (el 66% de los que la disfrutan), permisos o vacaciones

cortas (el 62%).

Fuente: http://www.villafane.info/index.php?section=Meil

% De las excedencias solicitadas el año 2008 para el cuidado de

los/as hijos/as el 94,40% fueron solicitadas por mujeres.

Fuente:


Wexcedencias.XLS

% Los permisos de maternidad/paternidad el año 2008, fueron

solicitados en un porcentaje del 98,45% por mujeres.

Fuente:


W76.XLS





2.6. DOBLE JORNADA


¿A cuántos hombres conoces que soliciten permiso en el trabajo

para llevar a sus hijos/as a la consulta médica? Y ¿Cuántos

hombres conoces que se levanten por la noche para cuidar de

una persona mayor o dependiente?

¿A cuántas mujeres conoces que se organicen para realizar todas

las labores de la casa además de su trabajo fuera del domicilio?

Respecto al reparto de tareas, ¿sobre la base de qué criterios se

ha realizado dicho reparto?, ¿no es de extrañar que en la mayor

parte de los hogares se repita el mismo esquema?

Se denomina doble jornada a la condición a la que se ven sometidas las

mujeres, que además de tener que asumir el trabajo productivo, el cual no es

mayoritariamente compartido por los hombres, desempeñan un trabajo

remunerado en horario laboral.

Esta distribución de roles entre mujeres y hombres se mantiene en gran

medida en la actualidad. La creciente incorporación de las mujeres al mercado

laboral no ha sido suficiente para que se produzca una incorporación de los

hombres al trabajo doméstico y de atención y de cuidado a las personas

dependientes, y esto está provocando un grave problema para la calidad de

vida de las mujeres, que soportan cada vez más una mayor carga de trabajo,

si consideramos la suma del trabajo productivo y reproductivo.





Nos encontramos, por tanto, en un momento en el que las mujeres desean

participar del espacio público y tener un empleo, entre otras cosas porque

éste conlleva la independencia económica y personal, esto lleva en ocasiones a

que la mujer soporte una doble jornada.

¿Qué implica la doble jornada?

Las mujeres se ven sometidas a altos niveles de estrés y largos horarios de

trabajo, lo que se traduce en un aumento de las enfermedades cardiovasculares,

depresión, úlceras y diabetes.

El abandono de las responsabilidades del Estado y la falta de compromiso del

empresariado con la conciliación, propician que las trabajadoras se vean

sometidas a altos niveles de estrés para poder cumplir con las exigencias

laborales; la situación que deriva en un repunte de enfermedades -antes de

mayor prevalencia masculina- como infartos, hipertensión arterial y el cáncer

pulmonar.

El no repartir significa que esto obliga a las mujeres a tener que elegir entre el

trabajo remunerado y la familia o intentar hacer ambas cosas a la vez:

• Suele buscar empleos a tiempo parcial para poder seguir haciéndose

cargo de las responsabilidades familiares.

• Suele buscar ayuda en familiares cercanos (generalmente la madre u

otra mujer) para que cuiden de sus hijos e hijas.

• Suelen prescindir de su propio tiempo libre y espacio para sí mismas

por la sobrecarga de trabajo.

• Suelen estar menos motivadas en su promoción profesional ya que ésta

llevaría aparejada una dedicación mayor en detrimento de las

obligaciones y cuidados familiares.





Un reparto equitativo de responsabilidades familiares y tareas domésticas,

fomentaría la igualdad entre hombres y mujeres ya que facilitaría similares

oportunidades de participación social, política y/o laboral.


% El 81,1% de los contratos a tiempo parcial son suscritos por

mujeres.

Fuente:


W583.XLS

% El 38,2% de las abuelas cuida de los niños y niñas a la salida del

colegio.

Fuente:

http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/estud_inves/E

studio_Abuelas.pdf

% De acuerdo con los datos de una Encuesta de opinión realizada

por el Instituto Palacios de Salud y Medicina de la Mujer, el

hecho de tener que compaginar la vida laboral con la familiar

convierte a la mujer en el sexo más vulnerable ante la crisis y

más del 40% de ellas asegura tener ansiedad por este motivo.

Fuente:

http://www.psiquiatria.com/noticias/ansiedad/epidemiologia/409

01/





2.7. COEDUCACIÓN. EDUCACIÓN NO SEXISTA


¿Te parece que la escuela es un espacio donde se reproducen las

desigualdades y el comienzo de una socialización no igualitaria?

Si tomamos un libro de historia, ¿quién son mayoritariamente los

protagonistas de nuestra historia?, ¿quién ha escrito la Historia?

¿Quedan exentos los educadores y educadoras de la escuela de

prejuicios y actitudes sexista y machistas?

El concepto de coeducación es de mayor amplitud y riqueza que el de

enseñanza mixta. Este segundo se refiere a que alumnos y alumnas están en las

mismas aulas y reciben el mismo tipo de enseñanza, se limita a “juntar” en las

aulas a los niños y a las niñas, dejando fuera del mundo académico todo aquello

que tiene que ver con el mundo y la historia de las mujeres.

La coeducación sin embargo supone y exige un conjunto de contenidos, objetivos

y estrategias de intervención educativa intencionada, que parte de la

revisión de las pautas sexistas de la sociedad, y tiene como objetivos, por un

lado, promover un desarrollo integral de la persona, libre de la limitación

impuesta por los estereotipos de género, al tiempo que produce cambios en el

pensamiento, las actitudes y el comportamiento, la visión e interpretación del

mundo en el alumnado; y, por otro, prevenir, compensar o erradicar aquellas

desigualdades en los seres humanos que no tienen otra justificación que la

inercia de la discriminación por razón de sexo y género propia de nuestra cultura.

Esta manera de ver la educación, para la que las aportaciones del pensamiento

feminista han sido determinantes, nos brinda pautas y criterios que van más allá

de la discriminación por razón de sexo. El cuestionar los géneros y su





jerarquización nos conduce a replantearnos el modelo de persona, de

sociedad, de relaciones personales, relaciones entre los pueblos, cultura,

maneras de ejercer el Poder.

Incluso la organización del sistema educativo puede contribuir a la

reproducción de desigualdades entre hombres y mujeres, bien por la poca

presencia de éstas en los ámbitos de decisión, bien por las limitaciones en la

respuesta a las necesidades de conciliación de la vida familiar, laboral y personal.

Coeducar significa educar conjuntamente a niños y a niñas en la idea de que hay

distintas miradas y visiones del mundo, distintas experiencias y aportaciones

hechas por mujeres y hombres que deben conformar la cosmovisión colectiva y

sin las que no se puede interpretar o conocer el mundo ni la realidad. Coeducar

significa no establecer relaciones de dominio que supediten un sexo al otro,

sino incorporar en igualdad de condiciones las realidades e historia de las

mujeres y de los hombres para educar en la igualdad desde la diferencia.

La escuela coeducativa, necesariamente debe plantearse la presencia real de

las mujeres, y no sólo en el aula, tanto en todo lo referido a la organización y

gestión del sistema educativo y de los centros escolares como a la relación e

interacción entre el alumnado y el profesorado, a los currículos, a las

programaciones del aula y a los materiales y libros de texto.

En este sentido, la coeducación aporta una nueva visión a la hora de abordar la

capacitación, las competencias personales y el ejercicio del poder de niños

y niñas.

Para consultar

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres, se refiere al sistema educativo señalando la importancia que tiene para

la eliminación de las discriminaciones de género y la consolidación de una

sociedad justa, donde mujeres y hombres tengamos las mismas oportunidades.





Fuente:

http://www.boe.es/g/es/bases_datos/doc.php?coleccion=iberlex&id=2007/0611

5


% Durante el curso 2007-2008 de todas las personas matriculadas

en cursos de Doctorado el 52,29% eran mujeres.

Fuente:



% Durante el curso 2007-2008 de todas las personas con sus tesis

aprobadas el 48,65% eran mujeres.

Fuente:



2.8. EMPODERAMIENTO FEMENINO


¿Qué barreras personales y colectivas tienen que franquear las

mujeres para llegar a ámbitos de poder?

¿Imaginamos el coste personal de las mujeres para mantenerse

en un ámbito tradicionalmente masculino?

¿Conoces mujeres que hayan vivido procesos plenos de

empoderamiento?, ¿has podido conversar con ellas?





El término empoderamiento fue acuñado en la IV Conferencia Mundial de las

Mujeres en Beijing (Pekín, 1995) para referirse al aumento de la participación de

las mujeres en los procesos de toma de decisiones y acceso al poder. De acuerdo

con la Plataforma de Acción de Pekín (documento aprobado en la IV Conferencia,

referente a las doce áreas a los que los gobiernos y la sociedad civil deben

prestar especial atención para la eliminación de los obstáculos que impiden la

plena equiparación entre mujeres y hombres) se relaciona el empoderamiento

con los siguientes ejes: los derechos humanos, la salud sexual y reproductiva y

la educación. Estos ejes son considerados fundamentales para el avance de las

mujeres en la sociedad y a partir de ahí, se trata de potenciar la participación de

las mujeres en igualdad de condiciones con los hombres en la vida económica y

política y en la toma de decisiones a todos los niveles.

Actualmente esta expresión conlleva también otra dimensión: “la toma de

conciencia del poder que, individual y colectivamente, ostentan las mujeres y

que tiene que ver con la recuperación de la propia dignidad de las mujeres como

personas”. (Palabras para la Igualdad. Biblioteca Básica Vecinal).

ASPECTO PERSONAL

1. Significa “tener claro lo que quiero, saber dónde quiero llegar y

sentirme bien con ello y en ello”. En definitiva, tomar las decisiones

que queremos.

2. Significa ser libre, tomar tus propias decisiones. No sentirse culpable.

Implica disponer y disfrutar de una vida propia a parte de la familiar-

ser una o uno mismo.

ASPECTO COLECTIVO

1. Significa trabajar colectiva y cooperativamente para conseguir logros

sociales, políticos y económicos.





2. Significa hablar de pactos entre las mujeres, significa hablar de

asociacionismo de mujeres, sobre todo, teniendo en cuenta la

dispersión que ha existido debido a su exclusión del ámbito público.

3. Significa hablar de sororidad: “hermandad, confianza, fidelidad, apoyo

y reconocimiento entre mujeres para construir un mundo diferente;

percatarse que, desde tiempos antiguos, hay mujeres que trabajan

para lograr relaciones sociales favorables para ellas y para nosotras,

recordando siempre que todas somos diversas y diferentes”. (Definición

de Marcela Lagarde).

Marcela Lagarde

Marcela Lagarde es antropóloga y feminista, catedrática en la Universidad

Nacional Autónoma de México, ha sido elegida como diputada del parlamento

mexicano en los últimos comicios de ese país.

Fuente: http://www.celem.org/pdfs/PONENCIA%20MARCELA%20LAGARDE.pdf

A modo de resumen, podemos decir que el empoderamiento implica:

a. La toma de conciencia sobre la subordinación de las mujeres y el

aumento de la confianza (“Poder propio”).

b. La organización autónoma para decidir sobre sus vidas y sobre el

desarrollo que desean (“Poder con”).

c. La movilización para identificar los intereses de las mujeres y

transformar las relaciones, estructuras e instituciones que les limitan

y perpetúan su subordinación (“Poder para”).

Esta manera de entender el empoderamiento de las mujeres no identifica el

poder en términos de dominación sobre otros, sino como el incremento por

las mujeres de su autoestima, capacidades, educación, información y derechos;

en definitiva, como el control de diversos recursos fundamentales con objeto de

poder influir en los procesos de desarrollo:





• Recursos materiales: físicos, humanos o financieros (el agua, la

tierra, las máquinas, los cuerpos, el trabajo y el dinero).

• Recursos intelectuales: conocimientos, información, ideas.

• Ideología: facilidades para generar, propagar, sostener e

institucionalizar creencias, valores, actitudes y comportamientos.

Gráfica del ciclo de empoderamiento de las mujeres

Fuente: Diccionario de Acción Humanitaria y Cooperación al Desarrollo

Fuente: http://dicc.hegoa.efaber.net/listar/mostrar/86

2.9. ACCIONES POSITIVAS


¿Consideras que debe existir algún tipo de medida para reparar

la discriminación histórica ejercida contra las mujeres?

¿Qué tipo de medidas impulsarías para la participación de las

mujeres en los diversos ámbitos de decisión: económica, política,

judicial, etc.?





En los ámbitos donde te ubicas, ¿se ha implementado algún tipo

de medida que favorezca a un sector hasta ahora discriminado?

Las acciones positivas se pueden definir como la implantación de unas

medidas de tipo temporal que, con el objetivo/fin de establecer la igualdad de

oportunidades, permite mentalizar a todas las personas y corregir aquellas

situaciones que son el resultado de usos o sistemas discriminatorios.

Este concepto surge en los Estados Unidos en la década de los años 60 por

parte de los gobiernos como estrategia de lucha contra las desigualdades,

principalmente en el ámbito laboral que sufren diversos colectivos en riesgo o en

exclusión social por razón de: sexo, etnia, confesión, origen, etc.

¿Qué pretende la acción positiva?

La filosofía de las medidas de acción positiva pretenden fundamentalmente

establecer políticas que dan a un determinado grupo social o que históricamente

haya sufrido discriminación a causa de injusticias sociales, un trato preferencial

en el acceso a ciertos recursos bienes o servicios, con el objeto de mejorar la

calidad de vida de grupos desfavorecidos y compensar los perjuicios o

discriminaciones de las que fueron o son víctimas.

El Comité para la igualdad entre Mujeres y Hombres del Consejo de

Europa define este concepto como “las estrategias destinadas a establecer la

igualdad de oportunidades por medio de medidas que permitan contrastar o

corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de prácticas o sistemas

sociales”.

Dentro de las acciones positivas, podemos distinguir:

Por un lado, las acciones positivas que favorecen que las mujeres puedan

acceder a los recursos en las mismas condiciones que lo hacen los hombres y,

para ello, se diseñan medidas temporales que faciliten su acceso a recursos





como, por ejemplo, las acciones formativas dirigidas específicamente a las

mujeres, dentro de la Formación Ocupacional, que promueven su incorporación y

mantenimiento en el mercado laboral. Inciden en el punto de partida y en el

recorrido pero no garantizan el resultado.

Por otro lado, las acciones positivas tienen una función correctora y actúan

en el punto de llegada, garantizando los resultados. Se trata de igualar la

situación y posición de mujeres y hombres. Pensemos en aquellas empresas,

donde se ha acordado (entre la representación de las trabajadoras y

trabajadores y el empresariado) que en los procesos de selección, a igual mérito

y capacidad, acceda la persona cuyo sexo esté subrepresentado en una categoría

o función determinada.

Artículo 43 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la

igualdad efectiva de mujeres y hombres

En el ámbito de las relaciones laborales el artículo 43 de la Ley Orgánica 3/2007,

de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, hace un

llamamiento a la negociación colectiva para establecer medidas de igualdad: “se

podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las

mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no

discriminación en las condiciones de trabajo entre hombres y mujeres”.

En el nuevo apartado 4 del artículo 17 del Estatuto de Trabajadores y

Trabajadoras, se dispone que: “La negociación colectiva podrá establecer

medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las

profesiones. A tal efecto podrá establecerse reservas y preferencias en las

condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de

idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos

representado en el grupo o categoría profesional de que se trate”. Así mismo, se

refiere que se podrán establecer este tipo de medidas en las condiciones de

clasificación profesional, promoción y formación en igualdad de condiciones de

idoneidad.





Fuente:

http://www.boe.es/g/es/bases_datos/doc.php?coleccion=iberlex&id=2007/0611

5


% Según un estudio de D&B, del grupo Cesce, durante el año 2009

se ha registrado una mejora del 3,45% en el número de

empresas que tienen al menos una mujer en su Consejo de

Adminsitración, mientras que en la proporción femenina sobre el

total de cargos de administradores se observa un descenso del

0,56%. Sobre el total de consejeros, el número de mujeres en

las empresas sujetas al Plan de Igualdad es del 20,09 %, la

mitad del 40% que recomienda la norma.

Fuente:

http://www.cincodias.com/articulo/empresas/numero-mujeres-

consejeras-sufre-descenso/20090902cdscdiemp_12/cdsemp/

% La entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad

efectiva de mujeres y hombres y la obligación de confeccionar

listas electorales paritarias ha supuesto un aumento de la

presencia de mujeres en el conjunto de las Concejalías, hasta el

punto de que los Plenos de los Ayuntamientos de más de 5.000

habitantes alcanzan ya una situación de paridad.

Fuente:

http://www.femp.es/index.php/femp/noticias/documentos/prese

ntaci_n_del_estudio_sobre_el_impacto_de_la_ley_de_igualdad_

en_los_resultados_de_las_elecciones_locales





% En el mundo, sólo hay 6 mujeres que ostentan la jefatura de

gobierno.

Fuente:

http://www.elpais.com/fotogaleria/Mujeres/poder/1868-3/

2.10. CUOTAS DE PARTICIPACIÓN


¿Qué porcentaje de mujeres ocupan parte del Congreso y del

Senado?, ¿cuántas mujeres han sido presidentas del gobierno de

nuestro país?

¿Cuántas mujeres dirigen los altos holding empresarial de este

país?

¿Cuántas mujeres existen presidentas de las Comunidades

autónomas?, ¿y cuántas consejeras en cada una de nuestras

autonomías?

Participar según el Diccionario de la Real Academia Española, tiene como

significado principal “tomar parte en algo” y está directamente relacionado con

la asunción de responsabilidades, con la implicación personal y directa en las

situaciones que han de cambiarse.

La participación de las mujeres en los órganos de toma de decisiones es una

asignatura pendiente en nuestra sociedad. Por una parte, son espacios

masculinizados donde se obstaculiza su promoción. Por otra, la asignación de

roles de género limita e invisibiliza su proyección al ámbito público. Como

consecuencia las mujeres generalmente no se plantean dejar de atender las





obligaciones del ámbito doméstico para poder tener una mayor participación en

otros ámbitos.

En los últimos años, se han desarrollado acciones que han permitido a las

mujeres acceder a los cargos políticos a través de las cuotas de participación.

Las cuotas de participación es un ejemplo de acción positiva (recordemos:

medida de carácter temporal destinada a corregir las situaciones de desequilibrio

que son consecuencia de prácticas o sistemas discriminatorios) e implica el

establecimiento de determinados porcentajes de presencia de las mujeres con

respecto a los hombres con el fin de paliar la escasa representación de las

mismas en alguna actividad concreta (Palabras para la Igualdad. Biblioteca

Básica Vecinal).

Al tratarse de una medida de acción positiva incide en la posición original, es

decir, coloca a hombres y mujeres en igualdad de condiciones en la situación de

partida y, a partir de ahí, cada uno o una depende de sus posibilidades. Por

tanto, la presencia de mujeres en los órganos de poder y decisión no asegura la

consecución de la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en nuestra

sociedad, pero permite avanzar para que la lucha contra las discriminaciones de

género ocupe un lugar central en la agenda política.

En este sentido, la Declaración de Atenas, suscrita por las mujeres europeas

en la «Cumbre de Mujeres en el Poder» en noviembre de 1992, marcó un antes y

un después. Por primera vez se habla de Democracia Paritaria: “La

ausencia de las mujeres en los centros de representación política y de toma de

decisiones implica un déficit democrático incompatible con una verdadera

democracia. Si en el proceso de toma de decisiones no está presente el 52% de

la sociedad se corre el riesgo de ignorar los planteamientos, los puntos de vista e

intereses de la mitad de la sociedad. Ese déficit sólo puede ser superado con un

reparto más justo de las responsabilidades públicas y privadas y una

presencia más equilibrada de hombres y mujeres en los órganos de

decisión política”





Sobre este tema, la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres recoge los compromisos de la Declaración de Atenas y establece la

composición equilibrada (en la composición de los órganos ninguno de los

sexos podrá tener una presencia superior al 60% ni menor al 40%), no sólo para

las listas electorales que los partidos políticos presenten en las elecciones

municipales, autonómicas, estatales y europeas sino también, por ejemplo, se

tendrá en cuenta a la hora de la elección de miembros de los Tribunales de

Oposición y se establece un plazo de 8 años desde la entrada en vigor de la Ley

para que los Consejos de Administración de las sociedades obligadas a presentar

cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada, tengan un número de mujeres que

permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres.


% Las mujeres constituyen actualmente el 36,29% del Congreso.

Fuente:


W91.XLS

% Las mujeres constituyen actualmente el 25,10% del Senado.

Fuente:


W92.XLS





Cierre con perspectiva

“¿Quién ha erigido al hombre en único juez si la mujer comparte con él

el don de la razón?”

Mary Wollstonecraft (1759-1797) Autora de la obra “Vindicación de los derechos

de la mujer”

Unidad 1...Conceptos básicos.

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