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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN ALIMENTOS Y BEBIDAS
E.A.E.T Sonia Edith Mejía Castillo
PROCESO DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS DE ALIMENTOS Y BEBIDAS
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE MÉXICO.
FACULTAD DE TURISMO YGASTRONOMÍA.LIC. EN GASTRONOMÍA
CONTENIDO
1.- Etapas del Proceso según I. Chiavenato
2.- Planeación.- Inventario de personal, diseño,
descripción y análisis de puestos
3.- Provisión.- Reclutamiento y selección
4.- Aplicación.- Contratación e Inducción
5.- Desarrollo.- Capacitación, Desarrollo y Plan de
Carrera
ETAPAS
• 1.- PLANEACIÓN
• 2.- PROVISIÓN
• 3.-APLICACIÓN
• 4.-DESARROLLO
RECLUTAMIENTOSELECCIÓN
CONTRATACIÓNINDUCCIÓN
CAPACITACIÓNDESARROLLOPLAN DE CARRERA
• 5.- MANTENIMIENTO
• 6.-CONTROL
COMPENSACIÓNBENEFICIOSHIGIENE Y SEGURIDADRELACIONES SINDICALES
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOSISTEMAS DE INFORMACIÓNAUDITORÍA DE REC. HUM.
1.- PLANEACIÓN
• Debe ser estratégica
• Debe alinearse con Misión, Visión y Objetivos organizacionales.
• Llevar a cabo por métodos diversos:
– Indexación
– Extrapolación
– Cadena de markov
– Regresión múltiple
Inventario de Personal
• Muestra información relativa a las personas que trabajan en la organización.
Importancia del Inventario de personal
Objetivo del Inventario de personal
Usos y Aplicaciones del Inventario
• Generación de estadísticas de la población laboral
• Selección de personal
• Capacitación
• Evaluación del desempeño
Deberá actualizarse constantemente a fin de mantenerse
vigente
Planeación de plantilla o plazas
DEFINICIÓN
• Número de puestos y numero de personal que ocupa esos puestos para alcanzar los objetivos de la organización.
OBJETIVO
• Contar con el número de personal necesario que posea los conocimientos, habilidades, actitudes (competencias) que permitan a la organización lograr mayores niveles de productividad.
Escalafón
• La planeación de RH está muy ligada al escalafón, que es: un procedimiento de ascensos.
Diseño, descripción y análisis de Puestos
CONCEPTOS BÁSICOS
• PUESTO o CARGO.- constituye una unidad en la organización y consiste en un conjunto de obligaciones y responsabilidades que lo distinguen y definen su nivel jerárquico y el departamento o división al que pertenece.
• TAREA.- actividades individuales que ejecuta el ocupante de un puesto o cargo
• RESPONSABILIDADES.- obligaciones implícitas en las tareas para que éstas se realicen adecuadamente
• FUNCIÓN.- conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo o puesto ejecuta de manera sistemática y reiterada.
• CAPACIDAD.- se refiere a los recursos y aptitudes que tiene un individuo para desempeñar una tarea determinada
• EXPERIENCIA.- es la adquirida en el ejercicio de empleos o actividades que tengan funciones similares a las del cargo a proveer
• COMPETENCIA.- conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior, que contribuye al logro de los objetivos organizacionales
DISEÑO
Modelos de diseño de puestos
CLÁSICO HUMANISTA
Énfasis en tarea y tecnología Énfasis en la persona y grupo social
Recompensas salariales y materiales
Recompensas sociales y simbólicas
Supervisión directa Liderazgo
Ordenes e imposiciones Comunicación e información
Obediencia estricta Participación en las decisiones
Modelo situacional
• Aprovechar :– Elevada motivación intrínseca del puesto
– Desempeño de alta calidad
– Elevada satisfacción
– Reducción de rotación y separaciones
• Por medio de:– Hacer del trabajo algo significativo y valioso
– Hacer que la persona se sienta responsable de los resultados de su labor
– Dar a conocer los resultados de su labor
• Propone 5 variables en el diseño:
– Variedad
– Autonomía
– Significado de la labor
– Identificación con la tarea
– retroalimentación
ANÁLISIS
• El análisis se concentra en 4 tipos de requisitos:
– Requisitos intelectuales
– Requisitos físicos
– Responsabilidades que adquiere
– Condiciones de trabajo
Requisitos intelectuales
• Escolaridad indispensable
• Experiencia indispensable
• Adaptabilidad al puesto
• Iniciativa requerida
• Aptitudes requeridas
Requisitos físicos
• Comprende la cantidad y continuidad de la energía y del esfuerzo físico e intelectual que se requieren y la fatiga que ocasionan
– Esfuerzo físico requerido
– Concentración visual
– Destrezas o habilidades
– Complexión física requerida
Responsabilidades Adquiridas
• Supervisión de personal
• Material, herramientas o equipo
• Dinero, títulos o documentos
• Relaciones internas o externas
• Información confidencial
Condiciones de Trabajo
• Condiciones del ambiente en que se realiza el trabajo, si existe alguna condición adversa o riesgosa o si exige alguna adaptación para mantener la productividad y rendimiento en sus funciones.
• Ambiente de trabajo
• Riesgos de trabajo
DESCRIPCIÓN
• Proceso que consiste en enunciar de manera detallada las atribuciones o tareas del puesto, la periodicidad de su realización, los métodos para el cumplimiento y los objetivos
ESPECIFICACIÓN
• Es la serie de demandas que se hacen al colaborador y las habilidades que debe poseer para desempeñar el puesto
• Es el resumen de las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo
• ¿Cuáles rasgos humanos y experiencia se necesitan para desempeñar bien este trabajo?
Métodos para Descripción y Análisis
Bitácora de Empleados
ETAPAS
• 1.- PLANEACIÓN
• 2.- PROVISIÓN
• 3.-APLICACIÓN
• 4.-DESARROLLO
RECLUTAMIENTOSELECCIÓN
CONTRATACIÓNINDUCCIÓN
CAPACITACIÓNDESARROLLOPLAN DE CARRERA
2.- PROVISIÓN
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
RECLUTAMIENTO
DEFINICIÓN
• Es la primera fase del proceso de contratación, cuyo objetivo fundamental es instrumentar una serie de técnicas para atraer un numero suficiente de candidatos con la calidad adecuada en el momento oportuno, que permitan cubrirlas necesidades de personal detectadas.
• Será necesario tener en cuenta las exigencias y limitantes cualitativas y cuantitativas.
Importancia del Reclutamiento
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Fases de Reclutamiento
• 1.- identificación de la (s) vacante(s), mediante la planeación o por algunos otros motivos:
• 2.- Recepción de la requisición de personal
• 3.- Buscar e identificar candidatos
• 4.- Atraer y captar candidatos
• 5.- Recepción de CV y/o solicitudes de empleo
Medios de Reclutamiento
• También llamadas fuentes de reclutamiento
• «son los lugares o sitios en los que pueden identificarse individuos idóneos para cubrir vacantes»
• «secciones dentro del mercado de recursos humanos que ofrecen candidatos para ocupar las vacantes ofrecidas por la empresa»
• Pueden ser fuentes INTERNAS Y fuentes EXTERNAS
Reclutamiento Interno
Ventajas del Reclutamiento Interno
Desventajas del reclutamiento interno
Técnicas de Reclutamiento Interno
• Cartel
• Pizarrón de Avisos
• Boletín Interno
• Intranet
• Verbalmente
Reclutamiento Externo
Ventajas y Desventajas
VENTAJAS
• Nuevas ideas y diferentes enfoques
• Renovación y enriquecimiento del personal
• Aprovechamiento de inversión e capacitación y desarrollo de personal de las empresas del ramo
DESVENTAJAS
• Mas costoso
• Posible exposición de seguridad por desconocimiento de candidatos
• Afectaciones a las políticas salariales de la organización
Fuentes de reclutamiento externo
ANUNCIOS
• Es el medio más utilizado
• Es una táctica publicitaria
• Es un procedimiento eficaz
SELECCIÓN DE PERSONAL
¿QUE ES?
• Siguiente paso después del reclutamiento
• Su objetivo es escoger, entre los candidatos reclutados, a los mas cercanos a adecuarse al puesto.
• «el hombre adecuado para el trabajo adecuado»
• DEFINICIÓN.- proceso por el cual se descubre al candidato adecuado para ubicarlo en un puesto determinado donde desarrolle sus funciones, actividades y responsabilidades con resultados eficientes
• ¿Qué puesto requiere cubrirse?
• ¿cuál es su jerarquía?
• ¿Qué se ofrece a los candidatos?
ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
Lo que requiere el puesto
Análisis y descripción de puestos para
determinar requisitos que el puesto exige a su
ocupante
CARACTERISTICAS DEL CANDIDATO
Lo que ofrece el candidato
Técnicas de selección para identificar los
requisitos personales para ocupar el puesto
deseado
PRINCIPIOS
• Ética profesional
• Orientación
• Colocación
• Comparación
• Objetividad
TEC
NIC
AS
DE
SELE
CC
IÓN
Proceso
ENTREVISTA
• Definición.- forma de comunicación interpersonal con un objetivo determinado y con la finalidad de obtener información relevante
Niveles de Entrevista
1.- Entrevista PRELIMINAR o INICIAL
– Ligera y breve
– De primer contacto
– Pretende ser un primer filtro
– Permite un impresión general de ambas partes
– Se verifica que el candidato posee los requisitos básicos y esenciales
– Se discuten las condiciones, características del puesto, funciones, etc.
• 2.- Entrevista de ANÁLISIS– Se lleva a cabo con el posible jefe inmediato– Es un siguiente filtro
• 3.- Entrevista de VISTO BUENO– Se lleva a cabo con el director o gerente del área– Puede ser uno a uno o bien en formato de panel
• 4.- Entrevista FINAL– Se lleva a cabo con el nivel más alto de la organización
(depende de la jerarquía)– Es en formato panel usualmente– Se ofrece CARTA PROMESA
ETAPAS
• 1.- ANTES DE LA ENTREVISTA
– Tener un guión (objetivos)
– Ambiente adecuado (condiciones físicas y psicológicas) RAPPORT
• 2.- EN LA ENTREVISTA
– Apertura.- relajar tensión
– Desarrollo.-obtener información
– Cierre.- terminar la conversación
TIPOS DE ENTREVISTAS
• 1.- ENTREVISTA ESTRUCTURADA O DIRIGIDA.-se lleva a cabo mediante un formato previamente establecido, se utilizan preguntas cerradas y dirigidas al tema o a un asunto en particular.
• Se aclara información del CV o solicitud
• Ahorra tiempo, no es especializada
• Limitativa y presionante
• 2.- ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA O LIBRE.- se lleva a cabo mediante una conversación «casual», con preguntas abiertas, sin limitaciones de tiempo o de respuestas cortas, el candidato puede extenderse
• Se requiere especialización del entrevistador• Implica mayor tiempo• La información es detallada y el ambiente es más
relajado• Se puede evaluar la reacción o comportamiento
del candidato
TIPOS DE PREGUNTAS
Pruebas o Exámenes
• Instrumentos objetivos para evaluar los conocimientos o habilidades adquiridos a través del estudio, práctica o experiencia.
• Mide grado de
– Conocimiento profesional
– Capacidad o habilidad
– experiencia
CLASIFICACIÓN DE PRUEBAS
• 1.- de acuerdo con el método de aplicación– Orales
– Escritas
– De realización (cortes, manejo de equipo)
• 2.- de acuerdo con el área de conocimientos– Generales (técnicas básicas)
– Específicas (técnicas de cocina….)
• 3.- de acuerdo con su forma– Tradicionales (exámenes)
– Objetivas (test)
Evaluación Psicométrica y Psicológica
• Medir atributos de personalidad, inteligencia, desarrollo mental, habilidades, etc.
• Estas pruebas deben poseer 2 características importantes:– Validez.- capacidad de pronosticar bien la variable
deseada
– Precisión.- capacidad de dar resultados semejantes en varias aplicaciones a la misma persona y tener poca desviación estándar respecto a la media
3.- APLICACIÓN
CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN
CONTRATACIÓN
• Culminación de la selección de personal.
• Se formaliza la aceptación y la incorporación del nuevo empleado.
• El marco normativo más importante es la LEY FEDERAL DEL TRABAJO
LFT• Son disposiciones legales que regulan las relaciones
obrero patronales, es decir, donde se especifica qué tienes que hacer como trabajador y a qué tienes derecho, y lo mismo respecto a lo que tu jefe le toca hacer.
• También en esta Ley se protegen las garantías individuales del hombre y se deja muy claro que no se pueden establecer distinciones entre los trabajadores por motivos de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social.
• Reformada en noviembre de 2012
CONTENIDO
• Titulo primero (art. 1-19)
• 2°( 5cap art. 20-55)
• 3° Condiciones de trabajo( 8 cap/ art. 56-131)
• 4° derechos y obligaciones de trabajadores y patrones (5 cap /132-163)
• 5° trabajo de las mujeres y menores (164-180)
• 6° trabajos especiales (17cap/ 181-353)
• 7°relaciones colectivas de trabajo (8cap 354-439)
• 8°huelgas (2 cap art.440-471)
• 9° riesgos de trabajo (472-515)
• 10°prescripción (
• 11° autoridades del trabajo y servicios sociales (8cap art.523-624)
• 12°Personal juridico de las juntas de conciliación y arbitraje (625-647)
• 13°representantes de trabajadores y patrones (3cap 648-684)
• 14° derecho procesal del trabajo (20cap 685-938)
• 15° procedimientos de ejecución (3 cap 939-991)
• 16° responsabilidades y sanciones (992-1010)
ARTICULOS MAS IMPORTANTES
CONTRATO
• Art 20
• «Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.»
Contenido
TIPOS DE CONTRATO
Inducción
¿QUÉ ES LA INDUCCIÓN?
• Es el proceso de guiar al nuevo trabajador hacia la incorporación a su puesto.
• Es una etapa que inicia, al ser contratado un nuevo empleado en la organización en la cual, se le va a adaptar lo más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo, a sus nuevos compañeros y a sus nuevas obligaciones
• Este proceso de adaptación se da tanto en el puesto de trabajo como en la organización.
IMPORTANCIA
1) Permite reducir la ansiedad natural asociada con elproceso de ingreso o de adquisición de nuevasresponsabilidades.
2) Da la oportunidad de orientar positivamente el interés yla voluntad de aprender a la persona que ingresa a laorganización y ocupa un nuevo cargo o responsabilidadesdentro de la misma.
3) Facilita acople entre necesidades individuales ycondiciones que ofrece la empresa para satisfacerla.
4) Reduce la rotación con los ahorros de costos y enesfuerzos para los reemplazos.
5) Acelera el proceso de Integración.(chiavenato,1998)
objetivo
• Es brindar información general, amplia y suficiente que permita la ubicación del empleado y de su rol dentro de la organización para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de manera autónoma.
BENEFICIOS
• Menor rotación de personal.
• Aumento en la productividad.
• Bajar la angustia del cambio.
• Disminuir el desconcierto.
• Ayudarle a ser productivo desde el inicio en la empresa.
• Evitar errores debidos a falta de información que puedan repercutir en costos para la empresa.
• Clarificar expectativas del trabajador.
• Facilitación del aprendizaje
VIDEO
Grupo ALSEA
ETAPAS DE LA INDUCCIÓN
INDUCCIÓN INTEGRAL O GENERAL
• En esta etapa, se debe brindar toda la información general de la empresa que se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo de éste, se profundizará en algunos aspectos específicos), considerando la organización como un sistema.
Apoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa en forma cordial, invitándole desde el inicio a sentir confianza, gusto y compromiso porque va a colaborar con la organización.
RECORRIDO POR LA EMPRESA
Recorrer la empresa con el empleado y asegurarse que haya entendido con claridad cada punto importante de la misma
POLÍTICAS GENERALESDE LA EMPRESA
Horario general de trabajo
Día, lugar y hora de pago
Que hacer cuando se falta
Vacaciones y díasferiados
Normas de seguridad
Reglamento interno de trabajo
Actividades recreativas de la empresa
Áreas de servicio del personal
INDUCCIÓN ESPECÍFICA
• Se debe brindar toda la información específica del puesto a desarrollar
• instrucción clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente sobre lo que se espera que haga, como lo puede hacer (o como se hace) y la forma en como va a ser evaluada individual y colectivamente.
• Esta etapa, generalmente es liderada por el personal dirigente del cargo, quien realizará la presentación del Jefe inmediato, de los compañeros de trabajo y de las personas claves de las distintas áreas.
PRESENTACIONES
PUESTO DE TRABAJO
Ubicación
Nombre
Objetivo
FUNCIONES DEL PUESTO
Son las labores que están a cargo del empleado. Describir con claridad y minuciosidad qué es lo que va a hacer el trabajador y cómo tiene que hacerlo.
¿Cómo esperas que se desempeñe en el trabajo?
¿Cómo será evaluado
su desempeño?
EVALUACIÓN DE LA INDUCCIÓN
• Luego de finalizar el proceso de inducción, el personal dirigente del cargo debe realizar una evaluación con el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no quedaron lo suficientemente claros para el trabajador, con el fin de reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los mismos (re inducción, refuerzos y otros).
• El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Inducción, y retroalimentar el programa y realizar ajustes.
• En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación del formato Evaluación de la Eficacia de la capacitación a fin de aplicar los correctivos correspondientes, siendo responsable de esto el Proceso de Recursos Humanos.
4.- DESARROLLO
Capacitación, desarrollo y plan de Carrera
PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE
• El aprendizaje en el puesto es un proceso de formación que se desarrolla en el ambiente profesional sin recurrir a una persona que posea una capacidad específica como formador.
• Dicha forma de aprendizaje ha precedido la formación profesional de numerosas generaciones de obreros y artesanos.
• Todavía hoy en día, en ciertos tipos de formación profesional, se utiliza este método.
• El aprendizaje “en el puesto” está esencialmente basado en la imitación de los comportamientos observados.
• El artesano hace su trabajo, explica brevemente los principios, el aprendiz observa y trata de copiarlo.
• Dicha forma de aprendizaje ha sido estructurada de manera progresiva hasta llegar a una sistematización de sus principios a través del método.
FASES DEL PROCESO DE ENSEÑANZA
1.- INVESTIGACIÓN
• Localizar, en el lugar del trabajo, las tareas y las operaciones que son necesarias efectuar.
• Luego, se descomponen las operaciones en fases, indicándoles para cada una de ellas los puntos clave, o sea, los actos que condicionan la calidad del trabajo o su rendimiento.
• Deberán seleccionarse los métodos o las estrategias más adecuadas en función del empleado y de las características del trabajo.
• Finalmente, se preparan los materiales y el entorno en el que va a desarrollarse la acción.
2.- DEMOSTRACIÓN
• Se trata de enseñar y transmitir al colaborador, todos los aspectos relacionados con el puesto de trabajo a desarrollar.
• El instructor explica, presenta e ilustra al empleado el trabajo.
• Se trata de ser minucioso en la presentación con el fin de no olvidar ninguna de las fases o momentos de trabajo que resultarán clave para el logro de los aprendizajes.
3.- ENSAYO
• En esta etapa se deja al trabajador que realice las tareas propias de su puesto de trabajo.
• Durante el ensayo se debe dejar independencia al trabajador, pero siempre con un control de la persona responsable de su proceso de enseñanza y aprendizaje.
• El colaborador ejecuta el trabajo bajo la supervisión del instructor explicando los pasos en el desarrollo de la tarea.
• Se pone énfasis en la calidad, más que en el tiempo empleado para el desarrollo del trabajo.
4.-SEGUIMIENTO
• Se realiza el análisis del desempeño del trabajador, analizando si se han cumplido los objetivos marcados
• Una vez enseñada la tarea, se deja solo al colaborador para que vaya desarrollando la nueva labor aprendida.
• En este momento, el instructor «desaparece» de la escena y un trabajador experto supervisa el trabajo del empleado
• A través de la etapa de seguimiento se realiza el análisis del desempeño del trabajador, analizando si se han cumplido los objetivos marcados.
5.-PARTICIPACIÓN
• La rotación de puestos consiste en hacer pasar a un empleado de un puesto a otro durante lapsos de tiempo relativamente breves.
• La pretensión es que adquiera experiencia y conocimientos de diversas áreas de una organización a través de sus actuaciones en los distintos puestos de trabajo desempeñados.
EDUCACIÓN PROFESIONALinstitucionalizada o no que busca preparar al ser humano para la vida profesional. Comprende:• 1.- FORMACIÓN.- forma a la persona en una profesión o
área de conocimiento determinada. Es una preparación a largo plazo.
• 2.- DESARROLLO.- perfecciona a la persona para ejercer una especialidad dentro de una profesión y volverlo más eficiente y productiva. Es una preparación a mediano plazo
• 3.- CAPACITACIÓN.- adapta a la persona a un puesto o función. Es una preparación a corto plazo. Suele delegarse a los jefes inmediatos, obedece un programa preestablecido.
EDUCACIÓN .- social, religiosa, cultural, política, PROFESIONAL
ENTRENAMIENTO
• El entrenamiento es el desarrollo de habilidades, destrezas y actitudes para la ejecución de las tareas y operaciones que se ejecutan en el cargo o puesto
• seguir un plan rutinario durante un determinado tiempo para desarrollar habilidades básicas, las cuales servirán de cimientos para lograr el ¨adiestramiento¨
EJERCICIO 1
• ENTRENAMIENTO DE MEMORIA
• Observa la imagen
• Memoriza todo lo que puedas sobre ella
MEMORIA
ADIESTRAMIENTO
• es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad.
• VIDEO
• Cooking Training
ORIGAMI
CAPACITACIÓN
¿Qué ES LA CAPACITACIÓN?• YODER.- medio para desarrollar la fuerza de
trabajo de las organizaciones• WHITEHILL.- preparar a la persona para el
puesto• es la transferencia de conocimientos a un
empleado con el fin de mejorar su eficiencia y efectividad en la posición o el cargo que desempeña dentro de la organización.
• Es la adquisición de conocimientos técnicos (teóricos y prácticos) que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de una actividad
CONTENIDO DE LA CAPACITACIÓN
• Abarca 4 formas de cambio de conducta:
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
• 1.- Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto
• 2.- Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas
• 3.- Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima mas satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas mas receptivas a las nuevas tendencias de la administración
CICLO DE LA CAPACITACIÓN
• Primero hay que verlo como un modelo de sistema abierto:
INSUMOS:
Personal de la organización
PROCESO:
Programa de capacitación, proceso de aprendizaje
PRODUCTO:
Conocimientos, habilidades, actitudes,
eficacia organizacional
RETROALIM:
Evaluación de resultados
CAPACITACION
1DETECIÓN DE NECESIDADES
2PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
3EJECUCIÓN DE
LA CAPACITACIÓN
4EVALUACIÓN
DE RESULTADOS DE LA
CAPACITACIÓN
1.- DETECCIÓN DE NECESIDADES
• Se hará por medio de 3 niveles de análisis:
• 1.- sistema organizacional.- cuadrar la capacitación con los objetivos a largo plazo de la organización tomando en cuenta el ambiente interno y externo de la misma
• Ayuda a establecer políticas respecto a la capacitación y a analizar costos y beneficios de los programas
• 2.- Sistema de capacitación.- analizar la fuerza de trabajo, verificar si los colaboradores cuentan con las habilidades, conocimientos y actitudes que desea a organización
• 3.- Sistema de adquisición de habilidades.- el análisis se hace a nivel del puesto. El diseño y análisis de puesto derminarán que tipo de habilidades, conocimientos, etc. se requieren. La capacitación será para cada puesto de forma aislada.
Requisitos exigidos x el
puesto
Habilidades actuales del
ocupante del puesto
Necesidades de
capacitación del puesto
¿Cómo DETECTAR NECESIDADES?
• 1.- Evaluación del Desempeño
• 2.- Observación
• 3.- Check Lists
• 4.- Por Solicitud de Superiores
• 5.- Entrevista de Salida
• 6.- Diseño y Análisis de puesto
• 7.- Informes
• 8.- Indicadores
INDICADORES
• Hay de 2 tipos:
• 1.- A PRIORI.- hechos a futuro que de suceder crearían necesidades de capacitación. (Expansión, recorte de personal, cambio en procesos, licencias, incapacidades, modernización o automatización, nuevos productos, diversificación)
• 2.- A POSTERIORI.- problemas provocados por necesidades de capacitación que no se han atendido.
Problemas de PRODUCCION Problemas de PERSONAL
Baja calidad Excesivo número de quejas
Averías frecuentes del equipo Falta de cooperación y trabajo en equipo
Gastos excesivos de mantenimiento
Alta rotación
Exceso de errores y desperdicio
Excesivo número de faltas
Elevado número de accidentes
Problemas de comunicación y enfrentamientos
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
• Es la etapa 2
• Una vez detectadas y determinadas las necesidades de capacitación se prepara el programa.
QUIEN DEBE CAPACITARSE Aprendices, Asistentes
SOBRE QUE SE VA A CAPACITAR Contenido de la capacitación
DONDE SERÁ LA CAPACITACIÓN Lugar físico, Aula, Sala
COMO SERÁ LA CAPACITACIÓN Métodos de capacitación y/o recursos necesarios
CUANDO SERÁ LA CAPACITACIÓN Agenda, Horario
CUANTA SERÁ LA CAPACITACIÓN Tiempo, duración
PARA QUE ES LA CAPACITACION Objetivos y Resultados esperados
QUIEN VA A CAPACITAR Capacitador o Instructor
• 1.- Atender una necesidad específica en cada curso u ocasión• 2.- Definición clara del objetivo• 3.- División del trabajo que se desarrollará por módulos, cursos o
programas• 4.- Determinación del contenido de la capacitación• 5.- Selección de los métodos de capacitación y tecnología
disponible• 6.- Definición de recursos necesarios para efectuar la capacitación
(tipo de instructor, recursos audiovisuales, máquinas, materiales, etc.)
• 7.- Definición del grupo objetivo (quien se capacita) sabiendo número de personas, tiempo disponible, grado de habilidad, conocimientos previos, actitudes, problemáticas, etc.
• 8.- Lugar para capacitación, en la empresa, fuera de la empresa, etc.• 9.- Tiempo o periodicidad de la capacitación, horarios, etc.• 10.- Cálculo e la relación costo-beneficio del programa• 11.- Control y evaluación de resultados para revisar puntos críticos a
ajustar.
METODOS DE CAPACITACIÓN
EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN
• Es la tercera etapa
• INSTRUCTOR
• APRENDICES
EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
• Se realiza a los 3 niveles de la detección
ORGANIZACIÓN CAPACITACIÓN ADQ. HABILIDADES
Aumento eficacia organizacional
Reducción rotación Mejora en calidad
Mejoramientoimagen
Reducción ausentismo
Mejora atención a clientes
Mejoramiento clima organizacional
Aumento habilidades y conocimientos
Reducción accidentes, errores
Aumento producción Cambio de conductas, actitudes
Reducción mantto
innovación Mejoramiento flujo producción
• Según KIRKPATRICK se evalúa en 5 niveles:
ROI
Impacto en R= de organización
Aplicación de nuevas habilidades en el trabajo
Aprendizaje de nuevas habilidades
Reacción y/o satisfacción y acción planeada (prueba de la sonrisa)
GRACIAS!