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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
Influencia de los Factores de Riesgos Psicosociales en la Satisfacción Laboral de los Trabajadores de la
Empresa Adecco Quito.
Trabajo de Titulación, Modalidad Proyecto de Investigación para la Obtención del
Título de Psicóloga Industrial
Autora: María Belén Ayala Chuguli.
Tutor: MsC. Mario Gonzalo Rodríguez Caiza.
Quito, 2018
ii
PRELIMINARES
DERECHOS DE AUTOR
Yo MARIA BELEN AYALA CHUGULI en calidad de autor(a) y titulares de los derechos morales y
patrimoniales del trabajo de titulación: Influencia de los factores de riesgos psicosociales en la
satisfacción laboral de los trabajadores de empresa Adecco Quito, modalidad Proyecto de
investigación, de conformidad con el Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA
SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN, concedo a favor de la
Universidad Central del Ecuador una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no
comercial de la obra, con fines estrictamente académicos. Conservo a mi/nuestro favor todos los
derechos de autor sobre la obra, establecidos en la normativa citada.
Asimismo, autorizo/autorizamos a la Universidad Central del Ecuador para que realice la digitalización
y publicación de este trabajo de titulación en el repositorio virtual, de conformidad a lo dispuesto en el
Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.
El (los) autor (es) declara (n) que la obra objeto de la presente autorización es original en su forma de
expresión y no infringe el derecho de autor de terceros, asumiendo la responsabilidad por cualquier
reclamación que pudiera presentarse por esta causa y liberando a la Universidad de toda
responsabilidad.
_____________________
María Belén Ayala Chuguli
CI: 1721861399
Dirección electrónica: [email protected]
iii
APROBACIÓN DEL TUTOR
APROBACIÓN DEL TUTOR
En mi calidad de Tutor del Trabajo de Titulación, presentado por MARIA BELEN AYALA
CHUGULI, para optar por el grado de Psicólogo Industrial; cuyo título es: INFLUENCIA DE LOS
FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN LA SATISFACCION LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA EMPRESA ADECCO QUITO, considero que dicho trabajo reúne con los
requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación por parte del
tribunal examinador que se designe
En la ciudad de Quito, a los 31 días del mes ENERO de 2018.
Msc. Mario Gonzalo Rodríguez Caiza
DOCENTE-TUTOR
C.C: 1707761815
iv
AGRADECIMIENTO
Primero y más importante quiero agradecer a Dios por brindarme salud, sabiduría para cumplir
con esta meta, y por permitirme cumplir todos mis objetivos trazados.
Agradezco a mis padres que son mi orgullo sin ellos no podría haber alcanzado este logro,
gracias por su paciencia, dedicación, amor y por su apoyo incondicional.
Agradezco especialmente a Esteban por su ayuda, su apoyo, sus ánimos y por no dejarme
decaer jamás, gracias por todo y más.
Verito no me queda más que darte las gracias por ser la mejor hermana del mundo, la mejor
confidente, Y esto también va por ti.
Un reconocimiento a todos mis amigos quienes con sus ánimos sus regaños estuvieron
conmigo en esta etapa, especialmente: Any, Dany, Moni, Carlitos, nuestra amistad perdurara por
siempre, gracias por ser esa amistad sincera que está en las buenas, malas y peores.
Es importante también agradecer a mi Tutor Doctor Marito gracias por su guía por su
paciencia, supo motivarme para poder cumplir con esta meta
Agradezco a la empresa ADECCO por permitirme realizar esta investigación dentro de las
instalaciones, y por darme la facilidad y el acceso a la información necesaria para la consecución de la
misma.
MARIA BELEN AYALA.
v
DEDICATORIA
A mi Papi por ser el mejor del mundo por su inmenso cariño, sus palabras de aliento por todo
el esfuerzo realizado para cumpla mis metas por toda esa dedicación, por los valores y principios
impartidos.
A la mujer más importante de mi vida mi Madre gracias por tu paciencia por tu guía tu ayuda
tu cariño y por no dejarme decaer nunca, y por hacer de mí una buena mujer.
Esta investigación quiero dedicársela a mi hija Paula y a mi Estebitan por ser el motor de mi
vida quienes, con sus travesuras, alegrías, amor incondicional me motivan cada día para ser una buena
profesional, madre, y persona LOS AMO.
Dedico este proyecto a mis hermanos: Rommel y Verónica los quiero mucho, cumplan todo lo
que se proponen siempre.
A mi familia: tíos, abuelitos, primos gracias por esa unión familiar por esos buenos y malos
momentos que me formaron como persona
MARIA BELEN AYALA.
vi
Tabla de Contenidos
PRELIMINARES ....................................................................................................................... ii
DERECHOS DE AUTOR ............................................................................................................. ii
APROBACIÓN DEL TUTOR ...................................................................................................... iii
AGRADECIMIENTO .................................................................................................................. iv
DEDICATORIA ............................................................................................................................ v
ÍNDICE DE TABLAS .................................................................................................................. ix
ÍNDICE DE FIGURAS ................................................................................................................ xii
INDICE DE ANEXOS ................................................................................................................ xii
RESUMEN DOCUMENTAL ..................................................................................................... xiii
ABSTRACT ............................................................................................................................... xiv
CONTENIDOS .......................................................................................................................... 15
INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................... 15
DEFINICIÓN DEL PROBLEMA: ............................................................................................... 15
JUSTIFICACION E IMPORTANCIA: ........................................................................................ 16
PREGUNTAS:............................................................................................................................. 18
OBJETIVOS: ............................................................................................................................... 19
Objetivo general........................................................................................................................... 19
Objetivo específico ...................................................................................................................... 19
MARCO TEORICO: ................................................................................................................. 19
CAPITULO I ............................................................................................................................... 19
RIESGOS PSICOSOCIALES ...................................................................................................... 19
1.1 Introducción ........................................................................................................................... 19
1.2 Definiciones de Factores de riesgos psicosociales ................................................................... 20
1.3 Características de los Factores de Riesgos Psicosociales ......................................................... 21
1.4 Clasificación de los Factores de Riegos Psicosociales. ............................................................ 23
1.5 Principales riesgos psicosociales en el trabajo ......................................................................... 24
1.6 Factores individuales .............................................................................................................. 25
1.7 Consecuencias físicas ............................................................................................................. 26
vii
1.8 Consecuencias Psíquicas ........................................................................................................ 26
1.9 Consecuencias para la organización ....................................................................................... 26
1.10 Evaluación de los factores de riesgos psicosociales .............................................................. 26
CAPITULO II ............................................................................................................................. 27
SATISFACCION LABORAL ..................................................................................................... 27
2.1 Definiciones de Satisfacción Laboral ...................................................................................... 27
2.2 Factores que influyen en la satisfacción .................................................................................. 28
2.2 Factores de la Insatisfacción ................................................................................................... 28
2.3 Escala de satisfacción ............................................................................................................. 29
2.4 Ciclo motivacional ................................................................................................................. 29
2.5 Teoría motivacional de Herzberg ............................................................................................ 30
MARCO METODOLOGICO ................................................................................................... 31
Hipótesis: ..................................................................................................................................... 31
Definición conceptual: ................................................................................................................. 31
Definición Operacional ................................................................................................................ 31
Construcción de indicadores, medidas e instrumentos ................................................................... 32
Tipo de Investigación .................................................................................................................. 40
Diseño De La Investigación: ........................................................................................................ 40
Población Y Muestra .................................................................................................................... 40
Diseño de la muestra .................................................................................................................... 41
Tamaño de la muestra .................................................................................................................. 41
Métodos, Técnicas E Instrumentos ............................................................................................... 41
Métodos: ...................................................................................................................................... 41
Instrumentos: ............................................................................................................................... 42
Análisis de Validez y Confiabilidad de los Instrumentos............................................................... 43
Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales F-Psico 3.1 ................................................. 43
Justificación psicométrica ............................................................................................................ 43
1.1 Diseño y Contenido del Resultado .......................................................................................... 43
1.2 Fiabilidad: .............................................................................................................................. 43
1.3 Validez Del Criterio ............................................................................................................... 44
viii
1.4 Validez del Constructo ........................................................................................................... 45
2. Análisis de Datos ..................................................................................................................... 46
2.1 Perfil Valorativo:.................................................................................................................... 46
2.2Informe: .................................................................................................................................. 47
Cuestionario Escala General de Satisfacción ................................................................................ 47
MARCO REFERENCIAL O CONTEXTUAL ........................................................................ 50
INTERPRETACION E INTERPRETACION DE RESULTADOS .............................................. 52
Informe Cuestionario de Factores de Riesgos Psicosociales .......................................................... 52
COMPROBACION DE LA HIPOTESIS ..................................................................................... 81
CONCLUSIONES:...................................................................................................................... 83
RECOMENDACIONES .............................................................................................................. 84
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................................... 85
ANEXOS .................................................................................................................................... 87
ix
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Características de los factores de riesgos psicosociales ______________________________22
Tabla 2 Teoría Motivacional de Herzberg _______________________________________________30
Tabla 3 Población trabajadores ADECCO QUITO ________________________________________41
Tabla 4 Fiabilidad del test F.PSICO 3.1 _________________________________________________44
Tabla 5 Coeficientes de fiabilidad alfa de Cronbach para cada uno de los factores _______________44
Tabla 6 coeficiente de Correlación entre los factores y la Escala General de satisfacción __________45
Tabla 7 Índices de ajustes del análisis factorial combinatorio ________________________________45
Tabla 8 Baremos para interpretación de resultados ________________________________________47
Tabla 9 Indicador de respuesta ________________________________________________________48
Tabla 10 Datos técnicos Satisfacción General ____________________________________________49
Tabla 11 Datos técnicos Satisfacción Intrínseca __________________________________________49
Tabla 12 Datos técnicos Satisfacción Extrínseca __________________________________________49
Tabla 13 Trabajo en sábados (Ítem 1) __________________________________________________53
Tabla 14 Trabajo en domingos y festivos (Ítem 2)_________________________________________53
Tabla 15 Tiempo de descanso semanal (Ítem 5) __________________________________________53
Tabla 16 Compatibilidad vida laboral-vida social (Ítem 6) __________________________________53
Tabla 17 Resultados ________________________________________________________________53
Tabla 18 Posibilidad de atender asuntos personales (Ítem 3) _________________________________54
Tabla 19 Distribución de pausas reglamentarias (Ítem 7) ___________________________________54
Tabla 20 Adopción de pausas no reglamentarias (Ítem 8) ___________________________________54
Tabla 21 Determinación del ritmo (Ítem 9) ______________________________________________55
Tabla 22 Actividades y tareas (Ítem 10 a) _______________________________________________55
Tabla 23 Distribución de tareas (Ítem 10 b) ______________________________________________55
Tabla 24 Distribución del espacio de trabajo (Ítem 10 c) ___________________________________55
Tabla 25 Métodos, procedimientos y protocolos (Ítem 10 d) ________________________________56
Tabla 26 Cantidad de trabajo (Ítem 10 e) _______________________________________________56
Tabla 27 Calidad del trabajo (Ítem 10 f) ________________________________________________56
Tabla 28 Resolución de incidencias (Ítem 10 g) __________________________________________56
Tabla 29 Distribución turnos (ítem 10h) ________________________________________________56
Tabla 30 Resultados ________________________________________________________________57
Tabla 31 Tiempo asignado a la tarea (Ítem 23) ___________________________________________57
Tabla 32 Tiempo de trabajo con rapidez (Ítem 24) ________________________________________57
Tabla 33 Aceleración del ritmo de trabajo (Ítem 25) _______________________________________58
Tabla 34 Tiempo de atención (Ítem 21) Sólo a título descriptivo _____________________________58
Tabla 35 Intensidad de la atención (Ítem 22) Sólo a título descriptivo _________________________58
Tabla 36 Atención múltiples tareas (Ítem 27) ____________________________________________59
Tabla 37 Interrupciones en la tarea (Ítem 30) ____________________________________________59
Tabla 38 Efecto de las interrupciones (Ítem 31) __________________________________________59
Tabla 39 Previsibilidad de las tareas (Ítem 32) ___________________________________________59
Tabla 40 Cantidad de trabajo (Ítem 26)_________________________________________________60
Tabla 41 Dificultad del trabajo (Ítem 28) ________________________________________________60
Tabla 42 Necesidad de ayuda (Ítem 29) _________________________________________________60
Tabla 43 Trabajo fuera del horario habitual (Ítem 4) _______________________________________60
x
Tabla 44 Resultados ________________________________________________________________61
Tabla 45 Requerimientos de aprendizajes(Ítem 33 a) ______________________________________61
Tabla 46 Requerimientos de adaptación (Ítem 33 b) _______________________________________61
Tabla 47 Requerimientos de iniciativas (Ítem 33 c) ________________________________________62
Tabla 48 Requerimientos de memorización (Ítem 33 d) ____________________________________62
Tabla 49 Requerimientos de creatividad (Ítem 33 e ) ______________________________________62
Tabla 50 Requerimientos de trato con personas (Ítem 33 f) _________________________________62
Tabla 51 Ocultación de emociones ante superiores (Ítem 34 a) _______________________________63
Tabla 52 Ocultación de emociones ante subordinados (Ítem 34 b) ____________________________63
Tabla 53 Ocultación de emociones ante compañeros (Ítem 34 c) _____________________________63
Tabla 54 Ocultación de emociones ante clientes (Ítem 34 d) _________________________________63
Tabla 55 Exposición a situaciones de impacto emocional (Ítem 35) ___________________________64
Tabla 56 Demandas de respuesta emocional (Ítem 36) _____________________________________64
Tabla 57 Resultados ________________________________________________________________64
Tabla 58 Trabajo rutinario (Ítem 37) ___________________________________________________65
Tabla 59 Sentido del trabajo (Ítem 38) __________________________________________________65
Tabla 60 Contribución del trabajo (Ítem 39) _____________________________________________65
Tabla 61 Reconocimiento del trabajo por superiores (Ítem 40 a) _____________________________65
Tabla 62 Reconocimiento del trabajo por compañeros (Ítem 40 b) ____________________________66
Tabla 63 Reconocimiento del trabajo por clientes (Ítem 40 c)________________________________66
Tabla 64 Reconocimiento del trabajo por familia (Ítem 40 d) ________________________________66
Tabla 65 Resultados ________________________________________________________________66
Tabla 66 Participación en la introducción de cambios en equipos y materiales (Ítem 11 a) _________67
Tabla 67 Participación en la introducción de métodos de trabajo (Ítem 11 b) ____________________67
Tabla 68 Participación en el lanzamiento de nuevos productos (Ítem 11 c) _____________________67
Tabla 69 participación en la reorganización de áreas de trabajo (Ítem 11 d) _____________________68
Tabla 70 Participación en la introducción de cambios en la dirección (Ítem 11 e) ________________68
Tabla 71 . Participación en contrataciones de personal (Ítem 11 f) ____________________________68
Tabla 72 Participación en la elaboración de normas de trabajo (Ítem 11 g) _____________________68
Tabla 73 Supervisión sobre los métodos (Ítem 12 a) _______________________________________68
Tabla 74 Supervisión sobre la planificación (Ítem 12 b) ____________________________________69
Tabla 75 . Supervisión sobre el ritmo (Ítem 12 c) _________________________________________69
Tabla 76 Supervisión sobre la calidad (Ítem 12 d) _________________________________________69
Tabla 77 Resultados ________________________________________________________________69
Tabla 78 Información sobre la formación (Ítem 13 a) ______________________________________70
Tabla 79 Información sobre las posibilidades de promoción (Ítem 13 b) _______________________70
Tabla 80 Información sobre requisitos para la promoción (Ítem 13 c) _________________________70
Tabla 81 Información sobre la situación de la empresa (Ítem 13 d) ___________________________70
Tabla 82 Facilidades para el desarrollo profesional (Ítem 41) ________________________________70
Tabla 83 Valoración de la formación (Ítem 42) ___________________________________________71
Tabla 84 Equilibrio entre esfuerzo y recompensas (Ítem 43)_________________________________71
Tabla 85 Satisfacción con el salario (Ítem 44) ____________________________________________71
Tabla 86 Resultados ________________________________________________________________71
Tabla 87 Especificaciones de los cometidos (Ítem 14 a) ____________________________________72
xi
Tabla 88 Especificaciones de los procedimientos (Ítem 14 b) ________________________________72
Tabla 89 Especificaciones de la cantidad de trabajo (Ítem 14 c) ______________________________72
Tabla 90 Especificaciones de la calidad e trabajo (Ítem 14 d) ________________________________73
Tabla 91 Especificaciones de los tiempos de trabajo (Ítem 14 e) _____________________________73
Tabla 92 Especificaciones de la responsabilidad del puesto (Ítem 14f) _________________________73
Tabla 93 Tareas irrealizables (Ítem 15 a) ________________________________________________73
Tabla 94 Procedimientos de trabajo incompatibles con objetivos (Ítem 15 b) ___________________74
Tabla 95 Conflictos morales (Ítem 15 c) ________________________________________________74
Tabla 96 Instrucciones contradictorias (Ítem 15 d) ________________________________________74
Tabla 97 Asignación de tareas que exceden el cometido del puesto (Ítem 15 e) __________________74
Tabla 98 Resultados ________________________________________________________________74
Tabla 99 16 a ¿puedes contar con tus jefes? _____________________________________________75
Tabla 100 . 16 b ¿puedes contar con tus compañeros?______________________________________75
Tabla 101 . 16 c ¿puedes contar con tus subordinados? _____________________________________75
Tabla 102 16 d ¿puedes contar con otras personas que trabajan en la empresa? __________________76
Tabla 103 Calidad de las relaciones (Ítem 17) ____________________________________________76
Tabla 104 Exposición a conflictos interpersonales (Ítem 18 a)_______________________________76
Tabla 105 Exposición a violencia física (Ítem 18 b) _______________________________________76
Tabla 106 Exposición a violencia psicológica (Ítem 18 c)___________________________________76
Tabla 107 Exposición a acoso sexual (Ítem 18 d) _________________________________________77
Tabla 108 Gestión de la empresa de las situaciones de conflicto (Ítem 19) Sólo a título descriptivo __77
Tabla 109 Exposición a discriminación (Ítem 20) ________________________________________77
Tabla 110 Resultados _______________________________________________________________77
Tabla 111 ________________________________________________________________________78
Tabla 112 Resultados Satisfacción Intrínseca ____________________________________________79
Tabla 113 Resultados Satisfacción Extrínseca ____________________________________________80
xii
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1 Clasificación de los factores de riesgos psicosociales ............................................................24
Figura 2 Resultados del cuestionario de factores de riesgos psicosociales ...........................................52
Figura 3 Resultado Satisfacción Laboral.............................................................................................78
Figura 4 Resultados Satisfacción Intrínseca ........................................................................................79
Figura 5 Resultados Satisfacción Extrínseca .......................................................................................80
Figura 6 Matriz de Contingencia ........................................................................................................82
Figura 7 Comprobación de la Hipótesis. .............................................................................................82
INDICE DE ANEXOS
Anexo A. Plan aprobado .............................................................................................................. 81
Anexo B. TEST SATISFACCIÓN LABORAL .......................................................................... 103
Anexo C. CUESTIONARIO DE EVALUACION DE RIESGOS PSICOSOCIALES ................. 104
xiii
TITULO: Influencia de los factores de riesgos psicosociales en la satisfacción laboral de los
Trabajadores de la empresa Adecco Quito.
Autora: María Belén Ayala Chuguli
Tutor: Mario Gonzalo Rodríguez Caiza
RESUMEN DOCUMENTAL
Trabajo de investigación sobre Psicología Industrial, específicamente Factores de Riesgos Psicosociales
y Satisfacción Laboral. El objetivo es identificar la influencia de los riesgos psicosociales en la
satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa Adecco Quito. La hipótesis plantea si los riesgos
psicosociales influyen o no en la satisfacción laboral de los trabajadores de Adecco Quito. El fundamento
teórico parte de la teoría motivacional de Frederick Herzberg que nos habla de factores motivacionales
e higiénicos, con un enfoque muy especial en la satisfacción laboral. Tipo de investigación correlacional,
no experimental, con empleo del método inductivo, deductivo y estadístico, compuesto de dos capítulos:
el primero Factores de Riesgos Psicosociales y el segundo de Satisfacción Laboral. Se aplicaron los
siguientes Instrumentos el test F.PSICO 3,1 para medir los riesgos psicosociales y el cuestionario de
escalas de satisfacción laboral para identificar la satisfacción, con una población de 38 personas que
corresponde a todo el universo, comprobándose la hipótesis nula mediante la utilización del programa
GeoGebra, demostrando que los factores de riesgos psicosociales no influyen en la satisfacción laboral
de los trabajadores, se recomienda que se implemente un sistema que ayude a prevenir y controlar estos
riesgos para que no afecten la salud de los trabajadores.
PALABRAS CLAVE: FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES / F. PSICO 3.1 /
SATISFACCION LABORAL / CUESTIONARIO ESCALAS DE SATISFACCION
LABORAL/ADECCO QUITO.
xiv
TITLE: Influence of the factors of psychosocial risks in the labor satisfaction of the workers of the
company Adecco Quito.
Author: María Belén Ayala Chuguli
Tutor: Mario Gonzalo Rodríguez Caiza
ABSTRACT
Research work on Industrial Psychology, specifically Psychosocial Risk Factors and Labor
Satisfaction. The objective is to identify if the influence of psychosocial risks on job satisfaction of
Adecco Quito workers. The hypothesis suggests that psychosocial risks influence or not the job
satisfaction of Adecco Quito workers. The theoretical foundation is based on the motivational theory of
Frederick Herzberg that speaks of motivational and hygienic factors with a very special focus on job
satisfaction. Type of correlational research, non-experimental, using the inductive, deductive and
statistical method, composed of two chapters the first factors of psychosocial risks and the second of
Labor Satisfaction, the following instruments were applied the test F.PSICO 3.1 to measure
psychosocial risks and the questionnaire of scales of job satisfaction to identify satisfaction, with a
population of 38 people that corresponds to the whole universe, checking the null hypothesis by using
the GeoGebra program demonstrating that psychosocial risk factors do not influence the labor
satisfaction of workers, recommending that a system be implemented to help prevent and control these
risks so that they do not affect the health of workers.
KEY WORDS: PSYCHOSOCIAL RISK FACTORS / F. PSICO 3.1 / LABOR SATISFACTION /
QUESTIONNAIRE LABOR SATISFACTION SCALES / ADECCO QUITO.
15
CONTENIDOS
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo de investigación tiene como objetivo el de determinar si los factores de
riesgos psicosociales influyen en la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa ADECCO
QUITO, para la obtención de la información se utilizarán dos test, los cuales ayudarán a comprobar la
hipótesis planteada
Actualmente se observa la existencia de ciertos problemas derivados de los factores de riesgos
psicosociales que afectan a los trabajadores y con ello a la ejecución de las actividades en la empresa,
su presencia en las organizaciones de deben a distintos factores como: gestión del tiempo, relaciones
interpersonales, los cuales no son fáciles de identifica, por lo que es aconsejable que se realicen
investigaciones periódicas sobre esta problemática y se efectúen ´planes de acción que ayuden a la
disminución de los mismos en el caso de existir, con el fin de mantener un buen ambiente y bienestar
laboral, y sobre todo preservando la salud de los trabajadores.
Así mismo se deben evaluar los índices de satisfacción laboral que existen en la empresa con el
fin de conocer cómo se sienten los trabajadores con respeto a sus actividades laborales, por lo que se
intentara comprobar si existe o no relación entre las dos variables y de esta manera obtener la
información que permita definir oportunidades de desarrollo profesional en la empresa.
DEFINICIÓN DEL PROBLEMA:
Históricamente se pensaba que los factores de riesgos psicosociales solo afectaban a las
personas con personalidades más débiles o aquellas que presentaban circunstancias más vulnerables.
Actualmente se determinó que esto no es totalmente acertado, ya que estos factores pueden afectar a
todas las personas sea cual sea su condición, influyendo principalmente a los trabajadores de cualquier
organización. Ya que estos riesgos están presentes en las condiciones de trabajo, su ambiente laboral y
el área donde se desarrolla el trabajador.
En 1984 la OTI define que los factores psicosociales en el trabajo sirven para el
Reconocimiento y control y en base a esto se verían cuáles son las consecuencias para la salud de los
trabajadores.
(Según Badillo & Jumbo, 2014. p.12) determinaron en su investigación, que a nivel mundial
actualmente lo que favorece la integración, socialización y el desempeño de los trabajadores en las
organizaciones, es la cultura corporativa, y las condiciones del ambiente laboral, los cuales se pueden
evidenciar con la implementación de diferentes instrumentos que permiten identificar la presencia de
16
los factores de riesgos psicosociales, y cuáles serían las medidas correctivas para solucionar estos
factores.
(Rojas & Méndez, 2012) identificaron la relación entre Factores de Riesgo Psicosocial y
Satisfacción Laboral en trabajadores de una empresa subcontratista del sector minero en Chile.
Utilizando el cuestionario SUSESO-ISTAS 21, adaptación a la población chilena y el Cuestionario de
Satisfacción Laboral S20/23 (Meliá y Peiró, 1989), aplicados a una muestra de 100 trabajadores. Los
resultados dan cuenta de que existe una relación significativa y negativa entre factores de riesgo y
satisfacción laboral; en las dimensiones trabajo activo y posibilidades del desarrollo, indicando que a
mayor riesgo psicosocial percibido menor es la satisfacción laboral. Para la dimensión trabajo activo y
posibilidades de desarrollo, además de una relación significativa entre la dimensión exigencias
psicológicas según la sección donde trabajan. Se discuten las implican del estudio para futuras
investigaciones e intervenciones organizacionales.
(Alvarado, 2016.p. 24) Menciona que: en el Ecuador los riesgos laborales se han centrado
únicamente en riesgos físicos y ambientales, pero en los últimos años los factores de riesgos
psicosociales han sido considerados importantes por los efectos que producen en los trabajadores, las
adecuaciones de las leyes en este tiempo han colaborado que se realicen investigaciones precisas y
oportunas para mejorar las condiciones de los trabajadores, logrando una mejor calidad de vida para
ellos y consiguiendo que se aumente la producción en las organizaciones.
En el presente trabajo de investigación está orientada a determinar si los factores de riesgos
psicosociales afectan a la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa ADECCO de la ciudad
de Quito.
En un primer momento se determinaron las necesidades de la empresa para realización de la
misma, ya que esta no cuenta con un estudio anterior de esta problemática y es por eso que se
plantearon los objetivos y se planificó esta investigación en base a un cronograma previamente
establecido.
Posteriormente se desarrollaron y adaptaron instrumentos para la recolección de la información
pertinente, misma que se levantó de manera objetiva y según los tiempos estimados en la planificación,
se ejecutará, tabulará y concluirá esta investigación de manera adecuada y oportuna.
JUSTIFICACION E IMPORTANCIA:
La presente investigación pretende determinar si los factores de riesgos psicosociales están
afectando a la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa, ya que estos riesgos también
pueden afectar tanto física como mentalmente a la salud de los trabajadores de cualquier organización.
Afectando también su relación familiar y social.
17
Los factores de riesgos psicosociales son fenómenos poco conocidos en el entorno laboral,
debido a que estos no se manifiestan como los demás riesgos laborales, pero eso no quiere decir que no
estén presentes dentro de la empresa.
Estos riesgos van perjudicando la satisfacción laboral del trabajador, considerando que un
rendimiento bajo disminuye la productividad y que no se cumplan con los objetivos planteados en las
empresas.
Es por eso que la importancia de esta investigación es la realización del estudio y evaluación
de los factores de riesgos y la satisfacción laboral de una manera correlacional la cual nos arroje datos
estadísticos y comprobables para describir las variables que se mencionan en la misma.
Los factores de riesgos psicosociales son condiciones presentes en situaciones laborales
relacionadas con la organización del trabajo, el tipo de puesto, la realización de la tarea, e incluso con
el entorno; que afectan al desarrollo del trabajo y a la salud de las personas trabajadoras.
Trascendencia: La revista Edén, (2012) en sus investigaciones afirma que los factores de
riesgos psicosociales son el segundo problema de salud relacionado con el trabajo más frecuentemente
denunciado en Europa, y más de la mitad de los trabajadores considera que estos son comunes en su
lugar de trabajo. Las causas más comunes de este tipo de factores son la reorganización del trabajo o la
inseguridad laboral, las largas jornadas de trabajo o la excesiva carga de trabajo, y el acoso o la
intimidación en el trabajo. Además, cuatro de cada diez trabajadores creen que este problema no se
aborda correctamente en sus lugares de trabajo. Por otro lado, los resultados de una encuesta europea
de gran escala sobre riesgos nuevos y sus lugares de trabajo y, sin embargo, menos del 30 % admiten
que no aplican medidas suficientes para abordar los riesgos psicosociales. (p12.)
Demostrándonos que esta investigación es importante para la organización ya que será el
primer estudio que se realice en la misma, ayudando como base para futuras investigaciones, y para
que se tomen las medidas correctivas en el caso de que si estén influyendo dichos factores en la
satisfacción de los trabajadores de la empresa Adecco.
Magnitud: La Organización Internacional del Trabajo (OIT) considera que los trabajadores en
general están expuestos a sufrir daños en su salud debido a las inadecuadas condiciones con las que
laboran, y sumado a ellos están todos los factores individuales externos a las áreas laborales a los que
también se exponen de manera cotidiana. Todos aquellos agentes de riesgo con los que el sujeto
convive día a día y que son percibidos de manera negativa por el propio individuo afectan su salud. Es
preciso añadir que no todas las personas perciben de la misma manera las condiciones en que
desarrollan su trabajo, respondiendo de manera individual y distinta según la situación a la que se
exponga.
18
La presente investigación al ser pionero en analizar esta problemática determinara si las
condiciones en donde laboran los trabajadores influyen en su satisfacción y como está afecta a su
realización de las actividades de la misma, así como también el de determinar si existen consecuencias
si las condiciones son negativas.
Vulnerabilidad: un aspecto negativo para la realización de esta investigación seria que los
trabajadores de la empresa ADECCO no contesten con honestidad a los cuestionarios aplicados, ya que
pueden entender que saldrán perjudicados al decir la verdad y puedan perder sus empleos, que nos
nieguen información del entorno organizacional o a su vez nos den información errónea, y que no
exista el presupuesto para la misma.
Factibilidad: para la realización de la investigación se cuentan con recursos; personales como
lo son los tutores que nos guiaran con sus conocimientos para que este protocolo pueda realizarse, los
gerentes al darnos la oportunidad de realizarla en su empresa y darnos la información que necesitamos
para levantar este proyecto, el contingente humano de la empresa que servirá para aplicar los diferentes
test que proporcionaran la información vital que sustentara el enfoque de la misma. También porque se
cuenta con los recursos económicos que solventarán los gastos de: escritorio, movilización,
alimentación y los recursos tecnológicos que permitirán realizar un registro electrónico e impreso de
los resultados en informe final.
Impacto: este trabajo de investigación sentara precedentes en la estructura organizacional de la
empresa Adecco Quito, que mejorara la satisfacción de sus trabajadores en virtud de la generación de
políticas que precautelen el bienestar de sus trabajadores, así como también dará pautas para que se
tomen acciones si las condiciones son negativas en los gerentes de la misma.
Viabilidad: la empresa en la que se desarrolla este proyecto brinda todas las facilidades tanto
en infraestructura, equipamiento y personal humano para la realización de la misma. Además, el marco
jurídico y las directrices de la universidad permiten la libertad en la ejecución de este proyecto.
PREGUNTAS:
1) ¿Cuáles son los factores de riesgos psicosociales de mayor prevalencia en la compañía
ADECCO QUITO?
2) ¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa ADECCO
QUITO?
19
OBJETIVOS:
Objetivo general
➢ Determinar la influencia de los factores de riesgos psicosociales en la satisfacción laboral de
los trabajadores de la empresa ADECCO QUITO.
Objetivo específico
➢ Identificar cuáles son los factores de riesgos psicosociales de mayor influencia en los
trabajadores de la empresa ADECCO QUITO.
➢ Determinar los niveles de satisfacción laboral de los trabajadores de ADECCO QUITO
MARCO TEORICO:
CAPITULO I
RIESGOS PSICOSOCIALES
1.1 Introducción
La seguridad y la salud del trabajador en estos tiempos es una disciplina científica desarrollada,
cuyo campo de estudio es amplio e incluye diferentes variables relacionadas con el mundo laboral y la
prevención de riesgos laborales, como son; las características y condiciones de los puestos de trabajo,
la satisfacción laboral, el estrés, el enriquecimiento de tareas, y las características de las organizaciones
(Duro, 2005, p.16).
“El estudio de los riesgos psicosociales en las organizaciones ha sido considerado durante
mucho tiempo principalmente en los países más desarrollados y recientemente en los menos
desarrollados, como un tema de gran relevancia, los cambios y desafíos presentes en las organizaciones
tanto públicas como privadas, han conllevado a los especialistas en talento humano en darle un mayor
interés e impulso a este noble campo.” (Moreno & Godoy, 2012. p.38)
En el medio laboral actual se ha determinado que existen diferentes condiciones laborales que
han ido evolucionando con el paso de los años y que pueden generar varias afecciones a los
trabajadores en las empresas, tanto física como psicológica, la cual provoca que el rendimiento en sus
actividades laborales no sean las más óptimas.
Cabe destacar que el tema de factores de riesgos psicosociales, se lo determina como la
adaptación del hombre con su medio ambiente laboral, ya que este se relaciona con sus compañeros,
jefes, y demás personal desde el primer día que empiezan a trabajar dentro de una empresa, y al no
existir una buena adaptación en este ambiente, estos se vuelven nocivos y perjudiciales para el mismo.
20
Se define a los Factores de Riesgo Psicosocial como “factores organizacionales y psicosociales
de las empresas” que son disfuncionales y desfavorables tanto para la salud como para el bienestar de
los individuos dentro de las empresas (Moreno & Báez, 2010, p. 8).
En la actualidad, las condiciones laborales pueden exigir altos niveles de atención y
concentración, así como también: elevada responsabilidad, sobrecarga de trabajo, largos o
desordenados horarios y turnos, provocando que los riesgos psicosociales y sus repercusiones
sanitarias, sociales y económicas sean una realidad en el mundo laboral de hoy (Sánchez-Anguita,
2006, p17), y que todas estas consecuencias deterioren el clima laboral y afecten al bienestar físico y
psicológico del trabajador.
1.2 Definiciones de Factores de riesgos psicosociales
Los trabajadores se encuentran expuestos en su entorno laboral a diferentes situaciones, las
cuales se pueden presentar como estímulos negativos o como exigencias que demandan un gran
esfuerzo en sus actividades, y es así que cuando este tipo de exigencias sobrepasan todas las
capacidades de los trabajadores, aparecen los riesgos psicosociales.
El Ministerio de Salud Pública, Dirección General de Salud Ambiental y de Salud Ocupacional
(MINSA, 2013. p.1) afirma que los factores de riesgos psicosociales: Son aquellas condiciones
presentes en una situación laboral directamente relacionadas con la organización del trabajo, el
contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que se presentan con capacidad para afectar el
desarrollo del trabajo y la salud del trabajador. La complejidad de los factores psicosociales se debe
porque, a estas variables del entorno laboral, hay que añadir el conjunto de las percepciones y
experiencias del trabajador.
El Instituto Sindical de Trabajo Ambiente y Salud (ISTAS, 2003. p.1.) Afirma que: se
denomina factores psicosociales a aquellos factores de riesgos para la salud que se originan en la
organización del trabajo y que generan respuestas de tipo fisiológico (reacciones neuroendocrinas), de
tipo emocional como: los sentimientos de ansiedad, depresión, apatía, etc., cognitivo como : la
restricción de la percepción, de la habilidad para la concentración, la creatividad o la toma de
decisiones y la conductual: abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, asunción de riesgos
innecesarios, que son conocidas popularmente como “estrés” y que pueden ser precursoras de
enfermedad en ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración.
Otra importante definición considera por una parte que los factores psicosociales en el trabajo
consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el mismo y las
condiciones de organización., y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y
21
su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede
influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo. (OIT, 1986, p. 3).
Los factores de riesgos psicosociales se han convertido en un problema en el ámbito de salud,
tomando cada día más importancia dentro del medio ambiente laboral, ya que este afecta el desarrollo
de las actividades laborales debido a que en el ambiente laboral de encuentra muchos agentes que
provocan tensión y pueden afectar el bienestar de los trabajadores.
(Llanos, 2015, p. 6). Los factores de riesgo psicosocial deben ser entendidos como toda
condición que experimenta el hombre en cuanto se relaciona con su medio circundante y con la
sociedad que le rodea, por lo tanto, no se considera que sea un riesgo sino hasta el momento en que se
convierte en algo nocivo para el bienestar del individuo o cuando desequilibran su relación con el
trabajo o con el entorno.
Los factores de riesgos psicosociales se pueden evidenciar cuando se ha pasado largos periodos
de tiempo dentro de la jornada laboral, estos factores no solo se presentan por una mala interacción en
el ambiente de trabajo, pueden también influir aspectos personales y el medio ambiente que lo rodea
fuera de su lugar de trabajo. Estos factores se presentan de diferente manera en las personas ya que
estas perciben de distinta manera las diferentes situaciones, esto se debe a que cada uno tiene diferente
personalidad y esto es una característica que nos permite distinguirnos uno de otros, es por eso que la
percepción y los efectos dañinos que causen estos problemas son distintos en cada uno.
1.3 Características de los Factores de Riesgos Psicosociales
Los factores de riesgos psicosociales son condiciones psicológicas del trabajo que como tales
pueden ser positivos o negativos, cuando estos son positivos facilitan el trabajo, el desarrollo de las
competencias incluso las personales, mejoran la productividad, el estado de motivación de los
trabajadores y la satisfacción de los mismos. Y cuando son negativos afectan directamente a la salud de
los trabajadores de manera física y psicológica. Otras condiciones que ayudan a mejorar el desarrollo
individual, profesional y personal de los trabajadores es tener un buen ambiente laboral y una buena
cultura empresarial.
Para entender de mejor manera como se caracterizan los factores de riesgos psicosociales se los
detallara en el siguiente cuadro:
(Moreno y Báez. 2014, p.14) Detallan cuales son las principales características para entender
de mejor manera los factores de riesgos:
22
Tabla 1 Características de los factores de riesgos psicosociales
1.-Se extiende en el espacio y tiempo
Lo que diferencia a los riesgos psicosociales de los demás riesgos de seguridad, como lo son:
ergonómicos, físicos, químicos, mecánicos y biológicos, porque estos se vinculan a una actividad en
concretos, mientras que los riesgos psicosociales no están vinculados a una actividad o espacio
concreto, son características globales de una empresa. Esto se puede evidenciar: en la carga de trabajo,
los roles o capacidad de control porque estos no tienen un lugar y un momento, ya que son elementos
del propio puesto de trabajo o la tarea, pero que no se circunscriben a los mismos.
2.- Dificultad de objetivación
Distintos factores como: el ruido, las vibraciones, la temperatura, etc. Se pueden medir con
unidades propias, pero los factores de riesgos psicosociales tienen dificultad para encontrar unidades de
medida objetiva, ya que estos se basan en percepciones o hechos, que a pesar de ser concretos son muy
difíciles de evaluar.
3.- Afectan a los otros riesgos
El trabajador es un ente Bio- psico-social una unidad funcional, por lo que los factores de riesgos
psicosociales afectan a las capacidades de los mismos incrementando la posibilidad de que se presenten
otros riesgos como los ergonómicos, de higiene y de seguridad, provocando que surjan accidentes e
incidentes dentro de la organización debido a los cambios de humor y el estrés excesivo por un mal
clima laboral, afectando la salud emocional de los trabajadores.
4.- Escasa cobertura legal
El desarrollo de la legislación sobre los riesgos laborales ha sido considerable, tanto en sus
aspectos generales como globales, lo que ha permitido acciones precisas por parte de las inspecciones
de trabajo. Sin embargo, el desarrollo de la legislación sobre aspectos psicosociales se ha trabajado de
CARACTERISTICAS DE LOS FACTORES DE RIESGOS
PSICOSOCIALES
1.-Se extienden en el espacio y el tiempo.
2.-Dificultad de objetivación
3.- Afectan a los otros riesgos
4.- Tienen escasa cobertura legal
5.- Están moderados por otros factores.
6.- Dificultad de intervención
Fuente: Moreno y Báez. (2014). Factores y riesgos psicosociales. Elaborado por: María Belén Ayala
23
modo general relacionada con la prohibición de que puedan dañar a la salud, lo que suele ser inefectivo
para los empresarios, para los trabajadores y para la misma inspección del estado
5.- Están moderados por otros factores.
Los factores psicosociales son el resultado de las percepciones, vivencias y la personalidad del
trabajador. Las diferentes circunstancias existentes en el ámbito laboral son asimiladas de maneras
diferentes por cada uno de sus integrantes del personal. Situaciones como la carga horaria, el nivel de
conflictividad, la inseguridad laboral está mediada por condiciones relacionadas con el temperamento y
la confianza de los trabajadores. (Moreno y Báez, 2014, p. 16)
6.-Dificultad de intervención.
Los riesgos laborales: (físicos, ergonómicos, etc.) son mucho más fáciles de solucionar debido a
que se toman acciones inmediatas y eficaces un claro ejemplo, es el cambio de una maquinaria este
puede provocar que las condiciones fiscas como: la temperatura, ruido cambien, pero estos pueden
solucionarse. Mientras que con los factores de riesgos psicosociales no se puede realizar el mismo
procedimiento debido a que es más difícil identificar estas condiciones es por eso que se requiere
diferentes metodologías para determinar los mismos, es por eso que las organizaciones tomen las
acciones necesarias para que la empresa cuente con un óptimo ambiente laboral para que estas
situaciones se puedan prevenir y controlar.
1.4 Clasificación de los Factores de Riegos Psicosociales.
( Rick y Bruner, 2000, p. 22) afirman que los factores psicosociales que se encuentran en el
medio ambiente laboral son numerosos y de diferente naturaleza. Integran factores físicos, otros
relacionados con la organización y sistemas de trabajo, con la calidad de las relaciones humanas dentro
de la empresa. Consisten en interacciones entre, por una parte, el trabajo y el medio ambiente, y por la
otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del
trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, el rendimiento
y la satisfacción en el trabajo. Los estresores que potencialmente pueden afectar a la salud psicofísica
de los trabajadores se clasifican según estén relacionados con:
24
Figura 1. Clasificación de los factores de riesgos psicosociales
LAS CARACTERISTICAS DEL
TRABAJO
CARACTERISTICAS DE LA TAREA
• Precariedad en el trabajo (inseguridad
en el empleo, riesgo de expedientes de regulación, etc.)
• Condiciones físicas del trabajo
situaciones térmicas (exceso de: frio,
calor) ruido ambiental, vibraciones,
iluminación y la contaminación
• Riesgos de la integridad física según sectores productivos
• Organización del tiempo del trabajo
(trabajo a turnos, nocturno, exceso de
jornada laboral, etc.)
• Sobrecarga de trabajo
• Infra carga de trabajo
• Repetitividad de la tarea (el trabajo es
monótono y no estimula la creatividad.
• Los ritmos de trabajo (si no se adecua al que puede llevar el trabajador, o lo
marque la máquina, etc.)
• Responsabilidad (toma de decisiones
comprometida, tareas peligrosas,
exceso de responsabilidades y actividades)
• Libertad de decisión
• Formación inadecuada.
Figura 1 Clasificación de los factores de riesgos psicosociales
1.5 Principales riesgos psicosociales en el trabajo
La actividad laboral puede resultar, satisfactoria, gratificante e interesante o puede llegar a
convertirse en un acto monótono, aburrido e ingrato. En las tareas y funciones, se han de tener en
cuenta un grupo de factores que, si no son los adecuados, pueden llegar a convertirse en
desencadenantes de trastornos para la salud de la persona (fatiga, trastornos psicofísicos, estrés y/o
fuente de insatisfacción laboral (Manzilla y Favieres, 2014, p.13).
Los factores de riesgos psicosociales están divididos en:
1.5.1 Ritmo de trabajo este es el tiempo que se requiere para la realización de un trabajo siendo
sus factores más significativos que determinan el desempeño laboral constan: trabajar con plazos
ajustados, exigencia en las tareas, recuperación de retrasos, velocidad automática, competitividad entre
compañeros entre otras.
1.5.2 Monotonía / Repetitividad. Este punto se refiere a que para hacer más interesante un
trabajo se lo debe hacer variado, con diversas tareas a realizar y toma de decisiones de los trabajadores
para realizarlas.
1.5.3. Iniciativa / Autonomía este punto menciona que puede haber una posibilidad de que el
trabajador organice su trabajo, y regular sus tiempos, su ritmo y la forma de terminar y entregar las
tareas.
Fuente: Rick y Bruner, 2000, p. 22 Consecuencias del riesgo psicosocial.
Elaborado por : María Belén Ayala
25
1.5.4. Carga de trabajo este es el conjunto de exigencias a las que se somete el trabajador estas
pueden ser físicas y mentales:
• Carga Física: este tipo de riesgo está presente en la mayoría de actividades que realiza el
trabajador, esta se produce cuando la exigencia de realizar las tareas sobrepasa los límites del
empleado ya que para esto se necesita realizar un trabajo muscular amplio, y puede provocar fatiga
física imposibilitándolo a que realice sus actividades.
• Carga mental: Se produce cuando las exigencias cognitivas sobrepasan los límites y estas no se
adaptan a las capacidades del trabajador, provocando que aparezca la fatiga mental.
• Subcarga de trabajo. Esta se genera cuando el volumen de trabajo está muy por debajo del
necesario para mantener el mínimo nivel de activación en el trabajador o la tarea no implica ningún
compromiso mental resultando para el trabajador insuficiente y produciéndole rechazo,
• Sobrecarga de trabajo: Esta se produce cuando las actividades, tareas, sobrepasan el límite de
tiempo que tiene el trabajador para realizarlas.
1.5.5. Nivel de responsabilidad, Para que el trabajo sea satisfactorio el nivel de responsabilidad
del trabajador debe ser adecuado a la capacidad del mismo y a los recursos disponibles.
1.5.6. Desempeño de rol: Es el conjunto de expectativas sobre conductas asociadas con el
puesto laboral, tanto por parte de él mismo como de los demás. Se divide en dos situaciones:
• Ambigüedad de Rol: Se genera cuando no están claramente definidas las tareas o hay falta de
definición por información incompleta, poco concisa y muy cambiante
• Conflicto de Rol: Se produce cuando hay demandas, exigencias en el trabajo que son entre sí
incongruentes o incompatibles para realizar el trabajo dadas por expectativas divergentes dentro de la
propia organización, por incompatibilidad temporal, por conflictos con el propio sistema de valores y
creencias, o por conflicto entre los distintos roles individuales. Las situaciones de ambigüedad y
conflicto de rol en el trabajo repercuten negativamente en el bienestar psicológico, y son una fuente
importante de estrés laboral.
1.6 Factores individuales
1.6.1 El reto consiste en creer que el cambio y no la estabilidad es lo normal en la vida y que
los cambios constituyen importantes incentivos para el crecimiento en lugar de amenazas a la
seguridad. La resistencia como rasgo de la personalidad se caracteriza por un modo de reaccionar ante
los hechos estresores de la vida que contribuye a reducir la tensión subsiguiente al estrés que es
susceptible de provocar enfermedades somáticas y mentales.
1.6.2 Estrés laboral: Es un fenómeno, cada vez más frecuente, que está aumentando en nuestra
sociedad, fundamentalmente porque los tipos de trabajo han ido cambiando en las últimas décadas esto
26
se debe a muchos aspectos como: el aburrimiento, la monotonía, horarios de trabajo, etc. perjudicando
la salud. Es por esto que se puede realizar la distinción entre dos tipos de estrés:
El eustrés o estrés positivo: Es la motivación para realizar las actividades necesarias en nuestra
vida cotidiana y ejerce una función de protección del organismo
El distrés o estrés negativo: Es el nivel de activación del organismo excesivo o inadecuado a la
demanda de la situación. El termino estrés se suele utilizar para referirse al estrés negativo o distrés.
1.7 Consecuencias físicas
Son las respuestas del organismo ante los agentes que causan estrés se pueden presentar de
muchas maneras como, por ejemplo: trastornos gastrointestinales (ulceras, colitis), trastornos
cardiovasculares (hipertensión), trastornos respiratorios (asma, rinitis) trastornos endocrinos (tiroides),
trastornos dermatológicos (sarpullidos), trastornos (tensiones musculares) y otros.
1.8 Consecuencias Psíquicas
Los factores de riesgos psicosociales también generan consecuencias perjudiciales para la salud
de la persona y el ambiente social y, además, inhibe la creatividad, la autoestima y el desarrollo
personal (INSHT, 2001).
Entre los efectos negativos de estos riesgos se encuentran la preocupación excesiva, la
incapacidad para tomar decisiones, la sensación de confusión, la incapacidad para concentrarse, la
dificultad para mantener la atención, los sentimientos de falta de control, la sensación de
desorientación, los frecuentes olvidos, los bloqueos mentales, la hipersensibilidad a las críticas, el mal
humor, la mayor susceptibilidad a sufrir accidentes y el consumo de tóxicos.
Todas estas consecuencias deterioran la calidad de las relaciones interpersonales, tanto
familiares como laborales, pudiendo provocar la ruptura de dichas relaciones
1.9 Consecuencias para la organización
Las consecuencias de los riesgos psicosociales, no sólo perjudican al individuo, sino que
también pueden producir un deterioro en el ámbito laboral, influyendo negativamente tanto en las
relaciones interpersonales como en el rendimiento y la productividad. (Grau, Salanova y Peiró, 2012, p
21).
1.10 Evaluación de los factores de riesgos psicosociales
Para determinar la presencia de factores de riesgos psicosociales en el la empresa es necesario
que se realice una evaluación al personal, este es un proceso que se encarga de verificar si los riesgos
27
psicosociales están afectando a la salud del trabajador, ayudando así que se tomen las medidas
correctivas para los casos.
Es importante conocer muy a fondo todo lo de la empresa como, por ejemplo: cuál es el giro de
negocio, quién es su representante legal, como se estructura el área de talento humano y sobre todo si
ya se han hecho este tipo de estudios.
La utilización correcta de los instrumentos para la realización del estudio debe ser confiable,
validado y que brinde resultados precisos, para que las mejoras sean óptimas, tanto para los
empleadores como para el trabajador.
CAPITULO II
SATISFACCION LABORAL
2.1 Definiciones de Satisfacción Laboral
La satisfacción es el conjunto de emociones que pueden ser favorables (positivas) o
desfavorables (negativas) que un trabajador percibe de su trabajo y que pueden llegar afectar su salud
física y mental.
(Blum & Naylor, 1996, p. 522) en su estudio afirman que: La satisfacción en el trabajo no es
más que una actitud general, como resultado de muchas actitudes específicas siendo estos, los factores
específicos del trabajo, como lo son: las características individuales y las relaciones de grupo fuera del
trabajo.
Otra definición importante es la de Locke (1976) quien afirma que la satisfacción laboral es el:
“estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del
sujeto
(Chiavenato, 2011, p. 42) Indica que cada vez surge una necesidad, ésta rompe el estado de
equilibrio del organismo y produce un estado de tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio.
Diferentes estudios han encontrado diferentes correlaciones positivas y significativas entre
satisfacción laboral y los siguientes enunciados:
• El buen estado de ánimo general y actitudes positivas en la vida laboral y privada, salud física
y psíquica.
• La insatisfacción laboral se correlaciona de manera positiva con alteraciones psicosomáticas
diversas como: estrés y las conductas laborales.
• Se han encontrado correlaciones positivas entre insatisfacción y absentismo, rotación, retrasos.
• La relación entre la satisfacción laboral y la productividad siendo esta la más importante,
porque si un trabajador está contento con su puesto de trabajo produce de mejor manera.
28
2.2 Factores que influyen en la satisfacción
La revista (EDEN, 2016) afirma que: es preciso determinar ciertas condiciones para que un
trabajador se sienta a gusto en su ambiente laboral fortaleciendo su bienestar y sus sensaciones
positivas es por eso que se determinaron ciertos factores que pueden influir en su motivación dentro de
la empresa:
✓ Contratar a las personas adecuadas para cada puesto.
✓ Crear lazos con los trabajadores.
✓ Contar con un sistema de incentivos.
✓ Promover el trabajo en equipo y la formación adecuada.
✓ Crear espacios de descanso y desconexión, donde los trabajadores puedan charlar y relajarse.
2.2 Factores de la Insatisfacción
Al no identificar estos factores se puede provocar que los trabajadores no se sientan involucrados
con las políticas y normas de la empresa, lo que puede provocar que se baje la productividad, se
cometa errores y que los mejores trabajadores se vayan de la empresa.
✓ Salario bajo. Para que un trabajador se sienta satisfecho en su trabajo es fundamental que
reciba un salario alineado con su formación, experiencia, capacidad, funciones y
responsabilidad.
✓ Mala relación con los compañeros o jefes. Las actitudes prepotentes y desconsideradas,
sobre todo por parte de los superiores, son el principal motivo de una mal ambiente
laboral.
✓ Escasa o nulas posibilidades de promoción. Es necesario flexibilizar las plantillas y que las
personas vean en la empresa un lugar donde poder desarrollarse en lo personal y en lo
profesional.
✓ Malas condiciones laborales. Falta de higiene en el trabajo, iluminación deficiente o
espacios insuficientes, son algunos de los factores que crean sensación de malestar y
fastidio en los trabajadores, impidiendo su bienestar.
✓ Imposibilidad de conciliar la vida familiar y laboral. Las empresas deben poner los medios
necesarios, implantando unos horarios racionales, para que las personas puedan cuidar y
atender a sus familias, en especial cuando tienen a su cargo personas mayores o enfermas y
niños pequeños.
29
2.3 Escala de satisfacción
La escala de satisfacción fue desarrollada por Warr, Cook y Wall en 1979. Y para determinar
las características de esta escala son las siguientes
✓ Es una escala que operacionaliza el constructo de satisfacción laboral, reflejando la experiencia
de los trabajadores de un empleo remunerado.
✓ Recoge la respuesta afectiva al contenido del propio trabajo.
Además, esta escala se subdivide en dos subescalas de factores:
La subescala de factores intrínsecos: los cuales mencionan aspectos como el reconocimiento
obtenido por el: trabajo, responsabilidad, promoción, aspectos relativos al contenido de la tarea, etc.
La subescala de factores extrínsecos: abordando temas sobre la satisfacción del trabajo con
aspectos relativos a la organización del mismo como: el horario de trabajo, la organización del trabajo,
la remuneración, las condiciones físicas, etc.
2.4 Ciclo motivacional
La motivación se compone por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la
conducta hacia un objetivo. Considerada como el impulso para que una persona elija y realice una
acción.
Según (Chiavenato, 2011. p. 41) existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta
humana, siendo estas:
a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina el
comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente.
b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son los
motivos del comportamiento.
c) El comportamiento se dirige a cumplir objetivos. Existe una finalidad en todo
comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera.
El ciclo motivacional se divide en las siguientes fases:
a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de
equilibrio.
b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
c) Necesidad. Esta necesidad, provoca un estado de tensión.
d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o
acción.
e) Comportamiento. El comportamiento al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad,
alcanza el objetivo satisfactoriamente.
30
f) Satisfacción. Explica que, si se satisface una necesidad, el organismo retorna a su estado de
equilibrio, hasta que otro estimulo se presente.
g) Demostrando que toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el
retorno al equilibrio homeostático anterior.
2.5 Teoría motivacional de Herzberg
La teoría motivacional de Frederick Herzberg, se basó en dos factores que le permitieron
entender y explicar de mejor manera el comportamiento de las personas dentro de su lugar de trabajo,
siendo estos: factores higiénicos y factores motivacionales.
Tabla 2 Teoría Motivacional de Herzberg
FACTORES MOTIVACIONALES O
DE FUNCION
FACTORES DE AMBIENTE O
HIGIENICOS
Están relacionados con la función que
desempeñan
Básicamente es el ambiente en donde se
desenvuelve el trabajador
• El reconocimiento
• El trabajo estimulante
• El crecimiento y desarrollo personal.
• Las condiciones de trabajo
• Administración de la empresa
• Salario
• Relaciones con el supervisor
• Beneficios y servicios sociales
(Chiavenato, 2011) Indica que Herzberg concluyó que los factores responsables de la satisfacción
profesional están desligados y son diferentes de los factores responsables de la insatisfacción laboral.
Fuente: Canul, Fernández y Báez. (2016). Factores motivacionales e higiénicos de
Herzberg en las empresas (Tesis Posgrado) Elaborado por: María Belén Ayala
31
MARCO METODOLOGICO
Hipótesis:
HI: Los factores de riesgos psicosociales influyen en la satisfacción laboral de los trabajadores
de la empresa ADECCO QUITO
HO: Los factores de riesgos psicosociales no influyen en la satisfacción laboral de los
trabajadores de la empresa ADECCO QUITO
Definición conceptual:
Riesgos Psicosociales:
(Oslan, 2013, p. 348). En sus estudios menciona a (INSHT, 1997) en el que se definen a los
riesgos psicosociales como aquellos aspectos, condiciones que están presenten es una situación laboral,
directamente relacionadas con la organización del trabajo, el contenido del mismo y la realización de
las tareas, y que se presentan como la capacidad para afectar el desarrollo y salud del trabajador.
Satisfacción Laboral:
(Vinueza & Salazar, 1991) Define a la satisfacción laboral como la sensación que un individuo
experimenta al lograr el equilibrio entre una necesidad o un grupo de necesidades y el objeto o los fines
que la reducen, es decir, la actitud que tiene el trabajador frente a su a las actividades y tareas que
realiza en su puesto de trabajo.
Definición Operacional
Variable independiente:
• RIESGOS PSICOSOCIALES
Variable dependiente
• SATISFACCION LABORAL
32
Construcción de indicadores, medidas e instrumentos
TIPO DE
VARIABLE
DEFINICIÓN DIMENSIONES INDICADORES INSTRUMENTO
Independiente
Factores de
riesgos
psicosociales
El grado en el cual un
empleado se identifica
con una organización
en particular, con sus
metas y desea
mantenerse en ella
como uno de sus
miembros.
1.- Tiempo de trabajo
(TT)
2.- Autonomía (AU)
3.- Carga de trabajo
(CT)
4.- Demandas
Psicológicas (DP)
5.- Variedad/ contenido
(VC)
6.- Participación/
Supervisión (PS)
7.- Interés por el
trabajador/
Compensación (ITC)
8.- Desempeño de rol
(DR)
9.- Relaciones y apoyo
social (RAS)
1.1. Trabajo en sábados
1.2. Trabajo en domingos y
festivos
1.3. Tiempo de descanso
semanal
1.4. Compatibilidad vida
laboral – vida social
2.1. Posibilidad de atender
asuntos personales
2.2. Distribución de pausas
reglamentarias
2.3. Adopción de pausas no
reglamentarias
2.4. Determinación del
ritmo
2.5. Actividades y tareas
2.6. Distribución de tareas
2.7. Distribución del
espacio de trabajo
CUESTIONARIO DE
EVALUACIÓN DE
RIESGOS
PSICOSOCIALES f-
psico 3.1
33
2.8. Métodos,
procedimientos y
protocolos
2.9. Cantidad de trabajo
2.10. Calidad de trabajo
2.11. Resolución de
incidencias
2.12. Distribución turnos
3.1.Tiempo de atención
3.2.Intensidad de la
atención
3.3.Atención a múltiples
tareas
3.4.Interrupciones
3.5.Efecto de las
interrupciones
3.6.Previsibilidad de las
tareas
3.7.Cantidad de trabajo
3.8.Dificultad del trabajo
3.9.Necesidad de ayuda
3.10. Trabajo fuera del
horario habitual
34
4.1.Requerimientos de
aprendizaje
4.2.Requerimientos de
adaptación
4.3.Requerimientos de
iniciativa
4.4.Requerimientos de
memorización
4.5.Requerimientos de
creatividad
4.6.Requerimientos de trato
con personas
4.7.Ocultación de
emociones ante superiores
4.8.Ocultación de
emociones ante
subordinados
4.9.Ocultación de
emociones ante
compañeros
4.10. Ocultación de
emociones ante clientes
35
4.11. Exposición a
situaciones de impacto
emocional
4.12. Demandas de
respuesta emocional
5.1.Trabajo rutinario
5.2.Sentido del trabajo
5.3.Contribución del
trabajo
5.4.Reconocimiento del
trabajo por superiores
5.5.Reconocimiento del
trabajo por compañeros
5.6.Reconocimiento del
trabajo por clientes
5.7.Reconocimiento del
trabajo por familia
6.1. Participación en la
introducción de cambios en
equipos y materiales
36
6.2. Participación en la
introducción de métodos de
trabajo
6.3. Participación en el
lanzamiento de nuevos
productos
6.4. Participación en la
reorganización de áreas de
trabajo
6.5. Participación en la
introducción de cambios en
la dirección
6.6. Participación en
contrataciones de personal
6.7. Participación en la
elaboración de normas de
trabajo
6.8. Supervisión sobre los
métodos
6.9. Supervisión sobre la
planificación
6.10. Supervisión sobre el
ritmo
37
6.11. Supervisión sobre la
calidad
7.1. Información sobre la
formación
7.2. Información sobre las
posibilidades de promoción
7.3. Información sobre
requisitos para la
promoción
7.4. Información sobre la
situación de la empresa
7.5. Facilidades para el
desarrollo profesional
7.6. Valoración de la
formación
7.7. Equilibrio entre
esfuerzo y recompensas
7.8. Satisfacción con el
salario
8.1. Especificaciones de los
cometidos
38
8.2. Especificaciones de los
procedimientos
8.3. Especificaciones de la
cantidad de trabajo
8.4. Especificaciones de la
calidad de trabajo
8.5. Especificaciones de la
responsabilidad del puesto
8.6. Tareas irrealizables
9.1. Apoyo social
instrumental de distintas
fuentes
9.2. Calidad de las
relaciones
9.3. Exposición a
conflictos interpersonales
9.4. Exposición a violencia
física
9.5. Exposición a violencia
psicológica
9.6. Exposición a acoso
sexual
39
9.7. Gestión de la empresa
de las situ
Dependiente
Satisfacción
Laboral
Son las características
de las condiciones del
trabajo que pueden
afectar a la salud.
Esta afectación se
refleja a
través de respuestas
fisiológicas y
psicológica
• Satisfacción
intrínseca
• Satisfacción
extrínseca
• Satisfacción
General
• Muy insatisfecho
• Satisfecho
• Moderadamente
insatisfecho
• Ni satisfecho ni
insatisfecho
• Moderadamente
satisfecho
• Satisfecho
• Muy satisfecho
ESCALA DE
SATISFACCIÓN (de
Warr, Cook y Wall)
40
Tipo de Investigación
• Correlacional:
(Sampieri, 2014, p. 81). Asocia variables mediante un patrón predecible para un grupo o
población. Tiene como finalidad conocer la relación o grado de asociación que exista entre dos o
más conceptos, categorías o variables en un contexto en particular y al ser un estudio de asociación.
no tiene dependencia y por lo tanto no establece causa y efecto.
En ocasiones sólo se analiza la relación entre dos variables, pero con frecuencia se ubican
en el estudio relaciones entre tres, cuatro o más variables.
La investigación correlacional ayuda a determinar cómo se puede comportar un concepto o
una variable al conocer el comportamiento de otras variables vinculadas. Es decir, intentar predecir
el valor aproximado que tendrá un grupo de individuos o casos en una variable, a partir del valor
que poseen en la o las variables relacionadas.
Esta investigación tiene relación causal, no sólo persigue describir o acercarse a un
problema, sino que intenta encontrar las causas del mismo, en la presente investigación
detallaremos cual fue el proceso para comprobarlo u descartarlo.
Diseño De La Investigación:
• Diseño no Experimental
Estudios que se realizan sin la manipulación deliberada de variables y en los que sólo se
observan los fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos. Es decir, no se genera
ninguna situación, sino que se observan situaciones ya existentes, no provocadas intencionalmente
en la investigación por quien la realiza. En la investigación no experimental las variables
independientes ocurren y no es posible manipularlas, no se tiene control directo sobre dichas
variables ni se puede influir sobre ellas, porque ya sucedieron, al igual que sus efectos. (Sampieri,
2014, p. 149)
Medición en unos grupos: investigar mediante un cuestionario si los trabajadores que
trabajan en la empresa sienten satisfacción por lo que realizan o no y si esto es por la incidencia de
los riesgos psicosociales.
También determinar si en el grupo que nos está brindando la información para este
proyecto se suscitan muchos factores de riesgo psicosociales para realizar sus actividades diarias.
Población Y Muestra
La población es de 38 trabajadores y personal administrativos de la empresa los mismos
que serán tomados de muestra en su totalidad
• Toda la población
41
Diseño de la muestra
• Es un tipo de diseño no probabilístico
(Sampieri, 2014, p176.). En su libro indica que, en las muestras no probabilísticas, la
elección de los elementos no depende de la probabilidad, sino de causas relacionadas con las
características de la investigación o de quien hace la muestra. Aquí el procedimiento no es
mecánico ni con base en fórmulas de probabilidad, sino que depende del proceso de toma de
decisiones de un investigador o de un grupo de investigadores y, desde luego, las muestras
seleccionadas obedecen a otros criterios de investigación. Elegir entre una muestra probabilística o
una no probabilística depende de los objetivos del estudio, del esquema de investigación y de la
contribución que se piensa hacer con ella.
Para esta investigación se contará con el apoyo de todos los trabajadores de la empresa
respectivamente. Divididos en: 22 trabajadores de género masculino y 16 empleadas de género
femenino.
Tabla 3 Población trabajadores ADECCO QUITO
Métodos, Técnicas E Instrumentos
Métodos:
Deductivo: (Sampieri, R. 2014, p.107). “Es el razonamiento que, partiendo de casos
particulares, se eleva a conocimientos generales. Este método permite la formación de hipótesis,
investigación de leyes científicas, y las demostraciones. La inducción puede ser completa o
incompleta”.
Este método será utilizado en la investigación para detectar los riesgos psicosociales en
función a lo investigado y observado a partir del estudio de los factores de riesgos psicosociales
AREA DE TRABAJO NUMERO DE
PERSONAS
PLAY ROLL 14
RRHH 6
STAFFING 5
FINANZAS 6
SISTEMAS 1
CALIDAD Y
SERVICIO
1
ADMINISTRATIVA 2
COMERCIAL 1
OPERATIVA 2
TOTAL 38
Fuente: EMPRESA ADECCO Elaborado por : María Belén Ayala
42
para identificar la influencia que existe en la satisfacción laboral de los servidores para dar
soluciones a circunstancias que se presenten en las actividades cotidianas.
Inductivo.- Sampieri, R (2014, p.107) “el método inductivo se aplica en
los principios descubiertos a casos particulares, a partir de un enlace de juicios”.
Siendo el objetivo diagnosticar las necesidades de tienen los servidores y de esta manera
prevenir los factores psicosociales, utilizando luego de la evaluación a este método.
Estadístico. - Se utilizará seguido de la aplicación de instrumentos y será un apoyo para la
elaboración de los gráficos y cuadros estadísticos.
Técnicas:
Formulario: Para la siguiente investigación se aplicarán: un test y un cuestionario,
previamente validados.
Entrevista: Que servirá para recopilar toda la información necesaria para la realización del
mismo y en bases a este conocer si los factores de riesgos psicosociales influyen en la satisfacción
laboral en la empresa y cómo la afectaría en el caso de existir.
Observación Directa:
(Sampieri, R 2014.p. 109) “Registro sistemático válido y confiable de comportamiento o
conducta manifiesta. Sobre recolecta información sobre la conducta más que de percepciones”
Instrumentos:
En la investigación cuantitativa, se aplicó un instrumento para medir los Factores de
Riesgos psicosociales, siendo este el test F-Psico 3.1, en el que se consideró 44 ítems que miden 9
dimensiones:
1.- Tiempo de trabajo (TT)
2.- Autonomía (AU)
3.- Carga de trabajo (CT)
4.- Demandas Psicológicas (DP)
5.- Variedad/ contenido (VC)
6.- Participación/ Supervisión (PS)
7.- Interés por el trabajador/ Compensación (ITC)
8.- Desempeño de rol (DR)
9.- Relaciones y apoyo social (RAS)
Y para medir la Satisfacción Laboral utilizaremos el test de Escala de satisfacción laboral
este consta de 15 preguntas las cuales miden los niveles de satisfacción de los trabajadores dentro
de cualquier institución:
1. Satisfacción intrínseca
2. Satisfacción extrínseca
43
3. Satisfacción general
Análisis de Validez y Confiabilidad de los Instrumentos
Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales F-Psico 3.1
El F-PSICO 3.1 es el método de evaluación, del instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en el trabajo (INSHT), Método utilizado en la empresa para determinar la presencia de factores de
riesgos psicosociales, divididas en 9 variables y fue aplicado a todos los trabajadores de la empresa
ADECCO QUITO.
La aplicación FPSICO 3.1 consta de dos partes:
La primera FPSICO 3.1 CLIENTE: que permite que los trabajadores archiven sus
respuestas al cuestionario. Está controlado por un parámetro que indica donde se encuentran las
preguntas variables y donde de archivaran las respuestas
La segunda FPSICO 3.1 PERFILES: esta permite controlar toda la aplicación, desde la
generación de las preguntas variables al estudio, y la ejecución de esta es previa a la respuesta de
los cuestionarios.
Su estructura está pensada como una guía de pasos sucesivos que se van aplicando, lo que
permite que se puedan modificar las respuestas si fueron contestadas de manera errónea, cambiar el
resultado y proseguir.
Justificación psicométrica
1.1 Diseño y Contenido del Resultado
Para la aplicación del cuestionario, se partió de la necesidad de determinar cuáles eran los
efectos que los riesgos psicosociales producían en los trabajadores de la empresa Adecco, siendo
esta una investigación pionera y beneficiosa, ya que permitió el ahorro de recursos económicos,
que la empresa sepa cuáles son las condiciones de sus trabajadores en general mediante datos
estadísticos y que se tomen las medidas correctivas para mejorar la calidad de trabajo.
Antes de la aplicación del test se realizó un plan de sensibilización en donde se instruyó a
los trabajadores, el por qué se estaba realizando esta investigación todos ellos firmaron un
consentimiento informado, el cual mencionaba cuales eran los beneficios, objetivos de la misma,
esto se lo hizo en base a una indagación teórica sobre lo que afectaba a los trabajadores de la
misma.
1.2 Fiabilidad:
La fiabilidad del instrumento está determinada por el coeficiente de Cronbach, siendo este
un indicador de la consistencia interna del instrumento. Los criterios de interpretación de
(Muñiz,2005) se detallan de la siguiente manera:
44
Tabla 4 Fiabilidad del test F. PSICO 3.1
Inadecuada r < 0,60
Adecuada, pero con déficit 0.60 <= r < 0,70
Adecuada 0,70 <= r < 0,80
Buena 0,80 <= r < 0,85
Excelente r >= 0,85
El coeficiente alfa de Cronbach para valorar cada uno de los indicadores o la consistencia
interna de la escala global tiene un valor de: 0.895 (n= 1108), el cual representa una fiabilidad
excelente al utilizar el instrumento, permitiendo obtener resultados objetivamente verificables.
Tabla 5 Coeficientes de fiabilidad alfa de Cronbach para cada uno de los factores
1.3 Validez Del Criterio
La validez está relacionada con el criterio, siendo esta la correlación de la prueba con un
criterio externo. Los Criterios elegidos fueron el grado de satisfacción laboral y la salud percibida.
Para calcular el coeficiente de correlación se tomó como base los datos obtenidos del Cuestionario
de Factores Psicosociales y los datos de la aplicación de la escala General de Satisfacción (Warr,
Cook y Wall, 1979) y los datos del Cuestionario de Salud General (Goldberg, 1972), Empleando el
coeficiente de correlación producto-momento de Pearson detallado en la siguiente tabla, donde se
puede observar, que en la mayoría de los casos se obtienen correlaciones moderadas y elevadas, el
FACTORES DEL FPSICO n Alfa de
Cronbach
Tiempo de trabajo 1660 ,697
Autonomía 1455 ,865
Carga de Trabajo 1593 ,733
Exigencias Psicológicas 1465 ,737
Variedad/Contenido 1539 ,705
Participación/Supervisión 1549 ,732
Interés por el
trabajador/Compensación
1556 ,844
Desempeño de Rol 1582 ,842
Relaciones y apoyo social 1520 ,716
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por : María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por : María Belén Ayala
45
signo negativo de las correlaciones es algo normal porque a mayor puntuación mayor es el riesgo
psicosocial, y por lo tanto se espera que exista una menor satisfacción laboral.
Tabla 6 Coeficiente de Correlación entre los factores y la Escala General de satisfacción
Coeficiente de correlación de Pearson
Satisfacción total
Satisfacción intrínseca
Satisfacción extrínseca
Tiempo de trabajo
Correlación de
Pearson -,063 -.048 -,073
p bilateral ,014 ,060 ,004
Autonomía
Correlación de Pearson
-422 -.427 -, 377
p bilateral <, 001 <, 001 <, 001
Carga de Trabajo
Correlación de Pearson
-,290 -,239 -,315
p bilateral <, 001 <, 001 <, 001
Exigencias Psicológicas
Correlación de
Pearson -,290 -,285 -,265
p bilateral <, 001 <, 001 <, 001
Variedad/Contenido
Correlación de
Pearson -.528 -,535 -,472
p bilateral <, 001 <, 001 <, 001
Participación/Supervisión
Correlación de Pearson
-,036 -.004 -,074
p bilateral ,170 ,888 ,004
Interés por el
trabajador/Compensación
Correlación de
Pearson -,624 -, 604 -.586
p bilateral <, 001 <, 001 <, 001
Desempeño de Rol
Correlación de
Pearson -,550 -,513 -,535
p bilateral <, 001 <, 001 <, 001
Relaciones y apoyo social
Correlación de
Pearson .,470 -,446 -,450
p bilateral <, 001 <, 001 <, 001
1.4 Validez del Constructo
Tabla 7 Índices de ajustes del análisis factorial combinatorio
46
Para este proceso se tomó en cuenta los 9 factores, realizándose un análisis de validez de
constructo o estructura, estableciendo correlaciones de tipo policoricas es decir una métrica ordinal,
donde se incluye el método de estimación máxima de verosimilitud mejor conocida como: ADF-
ERLS, el mismo que permite realizar el estudio es condiciones difíciles o curtosis altas.
2. Análisis de Datos
Al utilizar esta aplicación informática que servirá para la valoración e interpretación de los
resultados, es preciso poseer conocimientos básicos de estadística, y también el conocimiento de
aplicar, valorar, e interpretar los datos obtenidos adecuadamente a partir de escalas y /o
cuestionarios.
Para la interpretación de los datos, se presentarán en dos formatos el primero es el Perfil
Valorativo y el otro es el Informe.
2.1 Perfil Valorativo:
Al obtener las evidencias de validez y fiabilidad del instrumento, se prosigue al proceso de
baremación donde se especifica el percentil y la calificación de los riesgos, mediante una escala de
cuatro niveles respectivamente, cada una de las escalas refleja diferentes colores que facilitan la
interpretación, y en las mismas se presentan diferentes datos estadísticos (porcentajes) de los
trabajadores y en base a esto se puede presentar el informe.
(2
5112,622
ji. = 3533
p = ,096
(𝟐ji. = 1,447)
Índice de ajuste normado
Bentler-Bonett (BBNFI) ,925
Índice de ajuste no normado Bentler-Bonett (BBNNFI)
,943
Índice de ajuste comparativo (CF) ,935
Índice de ajuste Bollen (IFI) ,956
Índice de ajuste CFI de LISREL
(GFI) ,916
Índice de ajuste AGFI de LISREL
(AGFI) ,938
Raíz cuadrada de la media cuadrática del residual (RMR)
,127
Raíz cuadrada de la media cuadrática
del residual estandarizado (SRMR) ,023
Raíz cuadrada de la media cuadrática
del error de aproximación (RMSEA) ,035(IC: .034- -036)
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por : María Belén Ayala
47
Tabla 8 Baremos para interpretación de resultados
2.2Informe:
Se presenta los resultados obtenidos, detallados por el perfil valorativo donde se detallan
los factores de riesgos psicosociales con su respectiva interpretación, y esto permitirá que se
realicen las medidas correctivas necesarias en la empresa para mejorar o mantener su situación.
Cuestionario Escala General de Satisfacción
La escala general de satisfacción fue creada por: Warr, Cook y Wall en el año 1979, a
partir de detectarse la necesidad de escalas que pudieran ser de fácil entendimiento y resolución por
todos los trabajadores, siendo sus características más importantes estas:
• Esta escala consta de 15 ítems para ser respondidos diseñados para determinar los
aspectos intrínsecos, extrínsecos y generales de las condiciones del trabajo.
• Es una escala que operacionaliza de satisfacción laboral, en donde se ve reflejando la
experiencia de los trabajadores en un empleo remunerado.
• Recoge la respuesta efectiva al contenido del trabajo
• Está formada por dos subescalas
1. Subescala de factores intrínsecos: como: el reconocimiento por un buen
trabajo, la responsabilidad, promoción, aspectos relativos al contenido de la
tarea, etc. Los ítems son: todos los numero pares.
2. Subescala de factores extrínsecos: indagando aspectos como: organización del
trabajo, horario de trabajo, remuneración, condiciones físicas, etc. Los ítems
son los de número impar.
APLICACIÓN:
Esta subescala puede ser administrada por un entrevistador, pero una de sus ventajas es la
posibilidad de que se la pueda aplicar en conjunto. Al tener muchas opciones de respuesta
Percentil Obtenido Riesgo
Percentil ≥ P85 Muy Elevado
P75≤ Percentil < P85 Elevado
P65 ≤ Percentil < P75 Moderado
Percentil < P65 Situación adecuada
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por : María Belén Ayala
48
específicas: muy insatisfecho, insatisfecho, moderadamente insatisfecho, ni satisfecho ni
insatisfecho, moderadamente satisfecho, satisfecho, muy satisfecho, hacen que su aplicación sea
muy sencilla, esta escala se la realiza de forma anónima, para evitar que los trabajadores entren en
conflicto al responder las preguntas.
CORECCION:
Esta escala permite obtener tres puntuaciones:
1. Satisfacción general
2. Satisfacción extrínseca
3. Satisfacción intrínseca
En la cual la puntuación total se obtiene de la suma de los posicionamientos de cada
indicador de respuesta en donde cada uno tiene un valor:
Tabla 9 Indicador de respuesta
Para determinar la escala de satisfacción general se debe sumar todas las respuestas
oscilando entre 15 y 105, de manera en que una mayor puntuación demuestra una mayor
satisfacción.
Para determinar las satisfacciones intrínseca y extrínseca se debe realizar el mismo
procedimiento:
Satisfacción intrínseca: se suman los ítems impares sus valores oscilaran entres 7y 49 de
manera que una mayor puntación demuestra mayor satisfacción intrínseca.
INDICADOR DE
RESPUESTA VALOR
Muy insatisfecho 1
Insatisfecho 2
Moderadamente insatisfecho 3
Ni satisfecho, ni insatisfecho 4
Moderadamente satisfecho 5
Satisfecho 6
Muy satisfecho 7
Fuente: Método de Evaluación Escala de Satisfacción laboral
Elaborado por : María Belén Ayala
49
Satisfacción extrínseca: se suman los ítems pares sus valores oscilaran entres 8y 56 de
manera que una mayor puntación demuestra mayor satisfacción extrínseca.
VALORACION:
Los resultados obtenidos permiten determinar las vivencias personales que los trabajadores
experimentan en sus condiciones laborales y así poder tomar las medidas correctivas necesarias y
mejorar si existen aspectos problemáticos.
DATOS TECNICOS:
Estos son los datos obtenidos por los autores:
Tabla 10 Datos técnicos Satisfacción General
SATISFACCION GENERAL
Media 70,53
Desviación Típica 15,42
Coeficiente Alpha 0,85 y 0,88
Test-retest a 6 meses 0,63
Tabla 11 Datos técnicos Satisfacción Intrínseca
SATISFACCION INTRINSECA
Media 32,74
Desviación Típica 7,69
Coeficiente Alpha Entre: 0,79 y 0,85
Tabla 12 Datos técnicos Satisfacción Extrínseca
SATISFACCION EXTRINSECA
Media 38,22
Desviación Típica 7,81
Coeficiente Alpha Entre: 0,74 y 0,78
Fuente: Método de Evaluación Escala de Satisfacción laboral
Elaborado por : María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación Escala de Satisfacción laboral
Elaborado por : María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación Escala de Satisfacción laboral
Elaborado por : María Belén Ayala
50
Rediseño del trabajo desde La Teoría Bifactorial
La combinación de los conceptos de satisfacción extrínseca e intrínseca con los factores
higiénicos y los motivadores, determinaron mecanismos para mejorar la satisfacción laboral:
• Mejorar aquellos factores con el contexto del trabajo como, por ejemplo: salario,
seguridad, etc.
• Reestructurar las actividades y tareas con el fin de que los trabajadores se
comprometan y sientan interés para realizarlas.
• Proporcionar al trabajador autonomía, responsabilidad y control de su trabajo.
MARCO REFERENCIAL O CONTEXTUAL
ADECCO
Historia de la empresa:
Adecco es una empresa suiza que opera en Ecuador desde 1999 y cuenta con tres
sucursales en: Quito, Guayaquil y Cuenca. Ha llevado a cabo muchos proyectos de envergadura
para importantes mascar que demuestran el intenso compromiso y visión empresarial hacia el
servicio, la flexibilidad para adaptarse a prácticas de cada empresa, así como el deseo de invertir en
relaciones a largo plazo.
Es por esto nos renovamos y generamos un entrenamiento frente a la experiencia de
selección y así poder generar experiencias inolvidables en cada etapa de nuestros procesos, tanto
para nuestros clientes como para los candidatos, ya que estos pasan a ser un producto para las
empresas y pierden su individualidad. Esto lleva a q la gente no se inspire y no haga lo que
realmente le apasiona.
Misión: estar presentes en muchos lugares del mundo para entender culturas y aprender a
conocer a nuestros aliados, dándonos el poder de ser accesibles y tener la cobertura necesaria para
brindar siempre el mejor servicio. Trabajamos para extendernos siempre cerca.
Visión: consolidarnos como empresa líder en consultoría de recursos humanos en el país
adaptándonos a las necesidades reales de cada organización, cliente, y trabajadores guiándonos por
los valores que tenemos y brindando el mejor servicio.
Creencias:
51
ADECCO tiene creencias que las diferencias de otras empresas:
• En desarrollar relaciones duraderas
• En entender a las personas basándonos en sus individualidades
• En el poder de ser uno mismo
• Y que atreves de la pasión se puede llegar muy lejos.
Valores:
• Orientación al cliente: Ofrecemos soluciones personalizadas para conectar a las personas
adecuadas.
• Espíritu emprendedor: Nuestra pasión es guiar a través del sentido empresarial e
innovación, promoviendo la iniciativa en la toma de decisiones y las soluciones creativas.
• Espíritu de equipo: Cooperamos a través de todas las fronteras, delegaciones y disciplinas.
Nuestro intercambio de trabajo y buenas prácticas se basan en el respeto y en la confianza.
• Responsabilidad: Nuestra integridad lleva a un trabajo mejor, a una vida mejor y a un
futuro sostenible.
• Pasión: Nos apasiona la gente: impactamos en la vida de miles de personas cada año.
52
INTERPRETACION E INTERPRETACION DE RESULTADOS
Resultados obtenidos en la empresa ADECCO QUITO la encuesta corresponde a los 38
trabajadores obteniéndose los siguientes resultados.
Informe Cuestionario de Factores de Riesgos Psicosociales
Colectivo:
Figura 2. Resultados del cuestionario de factores de riesgos psicosociales F-psico 3.1
PERFILES:
TIEMPO DE TRABAJO ( TT )
Este factor hace referencia a distintos aspectos que tienen que ver con la ordenación y
estructuración temporal de la actividad laboral a lo largo de la semana y de cada día de la semana.
Este factor evalúa el impacto del tiempo de trabajo tomando en cuenta de los periodos de
descanso que permite la actividad, de su cantidad y calidad y del efecto del tiempo de trabajo en la
vida social.
La evaluación de la adecuación y de la calidad del tiempo de trabajo y tiempo de ocio se
hace a partir de los siguientes 4 ítems:
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
53
Tabla 13 Trabajo en sábados (Ítem 1)
siempre o casi siempre 0 %
a menudo 0 %
a veces 13 %
nunca o casi nunca 86 %
Tabla 14 Trabajo en domingos y festivos (Ítem 2)
siempre o casi siempre 0 %
a menudo 0 %
a veces 13 %
nunca o casi nunca 86 %
Tabla 15 Tiempo de descanso semanal (Ítem 5)
siempre o casi siempre 68 %
a menudo 23 %
a veces 5 %
nunca o casi nunca 2 %
Tabla 16 Compatibilidad vida laboral-vida social (Ítem 6)
siempre o casi siempre 42 %
a menudo 28 %
a veces 26 %
nunca o casi nunca 2 %
RESULTADOS:
Tabla 17 Resultados
Rango Media Desviación típica Mediana
0-37 5,58 6,70 3,00
Adecuado Moderado Elevado Muy elevado
36 2 0 0
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
54
INTERPRETACION:
En el gráfico de resultados de los factores de riesgos psicosociales, se demuestra que en el
factor de tiempo de trabajo tiene resultados adecuados, ya que este factor hace referencia a distintos
aspectos que tienen que ver con la estructura organizativa de las actividades laborales, también
evalúa el impacto del tiempo de trabajo considerando los periodos de descanso los que permite que
se ejecuten de manera óptima todas las actividades a realizar en la jornada laboral y personal con el
test se demostró que este factor no afecta a los trabajadores de esta organización.
AUTONOMÍA (AU):
Para la obtención de resultados de este factor se lo divide en dos sub factores que son:
Autonomía temporal..- Se refiere a la discreción concedida al trabajador sobre la gestión de
algunos aspectos de la organización temporal de la carga de trabajo y de los descansos, tales como
la elección del ritmo, las posibilidades de alterarlo si fuera necesario, su capacidad para distribuir
descansos durante la jornada y de disfrutar de tiempo libre para atender a cuestiones personales.
Abordan estas cuestiones los ítems siguientes.
Tabla 18 Posibilidad de atender asuntos personales (Ítem 3)
siempre o casi siempre 21 %
a menudo 28 %
a veces 42 %
nunca o casi nunca 7 %
Tabla 19 Distribución de pausas reglamentarias (Ítem 7)
siempre o casi siempre 42 %
a menudo 39 %
a veces 13 %
nunca o casi nunca 5 %
Tabla 20 Adopción de pausas no reglamentarias (Ítem 8)
siempre o casi siempre 36 %
a menudo 26 %
a veces 36 %
nunca o casi nunca 0 %
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
55
Tabla 21 Determinación del ritmo (Ítem 9)
siempre o casi siempre 39 %
a menudo 36 %
a veces 23 %
nunca o casi nunca 0 %
Autonomía decisional.- La autonomía decisional hace referencia a la capacidad de un
trabajador para influir en el desarrollo cotidiano de su trabajo, que se manifiesta en la posibilidad
de tomar decisiones sobre las tareas a realizar, su distribución, la elección de procedimientos y
métodos, la resolución de incidencias, etc. El método aborda la evaluación de estos aspectos a
partir del ítem 10, el cual contempla, a su vez, siete aspectos concretos sobre los que se proyecta la
autonomía decisional:
Tabla 22 Actividades y tareas (Ítem 10 a)
siempre o casi siempre 52 %
a menudo 34 %
a veces 13 %
nunca o casi nunca 0 %
Tabla 23 Distribución de tareas (Ítem 10 b)
siempre o casi siempre 44 %
a menudo 31 %
a veces 23 %
nunca o casi nunca 0 %
Tabla 24 Distribución del espacio de trabajo (Ítem 10 c)
siempre o casi siempre 42 %
a menudo 26 %
a veces 18 %
nunca o casi nunca 13
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
56
Tabla 25 Métodos, procedimientos y protocolos (Ítem 10 d)
siempre o casi siempre 52 %
a menudo 23 %
a veces 21 %
nunca o casi nunca 1 %
Tabla 26 Cantidad de trabajo (Ítem 10 e)
siempre o casi siempre 36 %
a menudo 36 %
a veces 18 %
nunca o casi nunca 7 %
Tabla 27 Calidad del trabajo (Ítem 10 f)
siempre o casi siempre 50 %
a menudo 26 %
a veces 21 %
nunca o casi nunca 2 %
Tabla 28 Resolución de incidencias (Ítem 10 g)
siempre o casi siempre 34 %
a menudo 36 %
a veces 23 %
nunca o casi nunca 5 %
Tabla 29 Distribución turnos (ítem 10h)
siempre o casi siempre 7 %
a menudo 5 %
a veces 10 %
nunca o casi nunca 0 %
No trabajo a turnos 76 %
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
57
RESULTADOS:
Tabla 30 Resultados
Rango Media Desviación típica Mediana
0-113 30,21 21,48 26,00
Adecuado Moderado Elevado Muy elevado
35 3 0 0
ANÁLISIS:
Bajo este factor se acogen aspectos de las condiciones de trabajo referentes a la capacidad
y posibilidad individual del trabajador para gestionar y tomar decisiones tanto sobre aspectos de la
estructuración temporal de la actividad laboral como sobre cuestiones de procedimiento y
organización del trabajo. Los resultados obtenidos en este factor nos indican que son adecuados
para los trabajadores de esta organización es decir este riesgo psicosocial no afecta al empleado.
CARGA DE TRABAJO (CT):
Este factor valora la carga de trabajo a partir de las siguientes cuestiones:
Presiones de tiempos.- La presión de tiempos se valora a partir de los tiempos asignados a
las tareas, la velocidad que requiere la ejecución del trabajo y la necesidad de acelerar el ritmo de
trabajo en momentos puntuales. Abordan estas cuestiones los ítems siguientes:
Tabla 31 Tiempo asignado a la tarea (Ítem 23)
siempre o casi siempre 26 %
a menudo 42 %
a veces 31 %
nunca o casi nunca 0 %
Tabla 32 Tiempo de trabajo con rapidez (Ítem 24)
siempre o casi siempre 55 %
a menudo 26 %
a veces 13 %
nunca o casi nunca 5 %
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por : María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
58
Tabla 33 Aceleración del ritmo de trabajo (Ítem 25)
siempre o casi siempre 57 %
a menudo 31 %
a veces 10 %
nunca o casi nunca 0 %
Esfuerzo de atención.- Con independencia de la naturaleza de la tarea, ésta requiere que se
la preste una cierta atención, Esta atención viene determinada tanto por la intensidad y el esfuerzo
de atención requeridos para procesar las informaciones que se reciben en el curso de la actividad
laboral y para elaborar respuestas adecuadas como por la constancia con que debe ser mantenido
dicho esfuerzo. Los niveles de esfuerzo atencional pueden verse incrementados en situaciones en
que se producen interrupciones frecuentes, cuando las consecuencias de las interrupciones son
relevantes, cuando se requiere prestar atención a múltiples tareas en un mismo momento y cuando
no existe previsibilidad en las tareas.. Lo ítems del método que recogen estos aspectos son los
siguientes:
Tabla 34 Tiempo de atención (Ítem 21) Sólo a título descriptivo
siempre o casi siempre 39 %
a menudo 7 %
a veces 42 %
nunca o casi nunca 10
Tabla 35 Intensidad de la atención (Ítem 22) Sólo a título descriptivo
muy alta 65 %
alta 31 %
media 2 %
baja 0 %
muy baja 0 %
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
59
Tabla 36 Atención múltiples tareas (Ítem 27)
siempre o casi siempre 55 %
a menudo 28 %
a veces 13 %
nunca o casi nunca 1 %
Tabla 37 Interrupciones en la tarea (Ítem 30)
siempre o casi siempre 21 %
a menudo 55 %
a veces 21 %
nunca o casi nunca 2 %
Tabla 38 Efecto de las interrupciones (Ítem 31)
siempre o casi siempre 15 %
a menudo 36 %
a veces 44 %
nunca o casi nunca 1 %
Tabla 39 Previsibilidad de las tareas (Ítem 32)
siempre o casi siempre 23 %
a menudo 44 %
a veces 26 %
nunca o casi nunca 5 %
Cantidad y dificultad de la tarea.- La cantidad de trabajo que los trabajadores deben hacer
frente y resolver diariamente es un elemento esencial de la carga de trabajo, así como la dificultad
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
60
que suponen para el trabajador el desempeño de las diferentes tareas. El método valora estos
aspectos en los ítems siguientes
Tabla 40 Cantidad de trabajo (Ítem 26)
excesiva 42 %
elevada 42 %
adecuada 13 %
Escasa 2 %
muy escasa 0 %
Tabla 41 Dificultad del trabajo (Ítem 28)
siempre o casi siempre 5 %
a menudo 23 %
a veces 57 %
nunca o casi nunca 13 %
Tabla 42 Necesidad de ayuda (Ítem 29)
siempre o casi siempre 5 %
a menudo 28 %
a veces 65 %
nunca o casi nunca 0 %
Tabla 43 Trabajo fuera del horario habitual (Ítem 4)
siempre o casi siempre 21 %
a menudo 50 %
a veces 28 %
nunca o casi nunca 0 %
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
61
RESULTADOS:
Tabla 44 Resultados
Rango Media Desviación típica Mediana
0-106 69,66 15,71 71,00
Adecuado Moderado Elevado Muy elevado
3 4 4 27
INTERPRETACION
Por carga de trabajo se entiende el nivel de demanda de trabajo a la que el trabajador ha de
hacer frente, es decir, el grado de movilización requerido para resolver lo que exige la actividad
laboral, con independencia de la naturaleza de la carga de trabajo (cognitiva, emocional). Los
resultados de este test indican que la carga de trabajo es elevada ya que hay mucha exigencia
laboral (componente cuantitativo) y las actividades pueden ser difíciles (componente cualitativo).
DEMANDAS PSICOLÓGICAS (DP)
La evaluación de las exigencias psicológicas se hace a partir de los siguientes ítems:
Exigencias psicológicas:
Tabla 45 Requerimientos de aprendizajes (Ítem 33 a)
siempre o casi siempre 47 %
a menudo 34 %
a veces 15 %
nunca o casi nunca 2 %
Tabla 46 Requerimientos de adaptación (Ítem 33 b)
siempre o casi siempre 39 %
a menudo 50 %
a veces 10 %
nunca o casi nunca 0 %
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
62
Tabla 47 Requerimientos de iniciativas (Ítem 33 c)
siempre o casi siempre 47 %
a menudo 39 %
a veces 13 %
nunca o casi nunca 0 %
Tabla 48 Requerimientos de memorización (Ítem 33 d)
siempre o casi siempre 57 %
a menudo 34 %
a veces 7 %
nunca o casi nunca 0 %
Tabla 49 Requerimientos de creatividad (Ítem 33 e)
siempre o casi siempre 52 %
a menudo 31 %
a veces 15 %
nunca o casi nunca 0 %
Exigencias emocionales. - Se producen exigencias emocionales en aquellas situaciones en
las que el desempeño de la tarea conlleva un esfuerzo que afecta a las emociones que el trabajador
puede sentir. Con carácter general, tal esfuerzo va dirigido a reprimir los sentimientos o emociones
y a mantener la compostura para dar respuesta a las demandas del trabajo, por ejemplo en el caso
de trato con pacientes, clientes, etc.
La evaluación de las exigencias emocionales se hace a partir de los siguientes ítems:
Tabla 50 Requerimientos de trato con personas (Ítem 33 f)
siempre o casi siempre 55 %
a menudo 31 %
a veces 13 %
nunca o casi nunca 0 %
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
63
Tabla 51 Ocultación de emociones ante superiores (Ítem 34 a)
siempre o casi siempre 5 %
a menudo 21 %
a veces 31 %
nunca o casi nunca 39 %
No tengo, no trato 2 %
Tabla 52 Ocultación de emociones ante subordinados (Ítem 34 b)
siempre o casi siempre 2 %
a menudo 10 %
a veces 18 %
nunca o casi nunca 39 %
No tengo, no trato 28 %
Tabla 53 Ocultación de emociones ante compañeros (Ítem 34 c)
siempre o casi siempre 0 %
a menudo 10 %
a veces 31 %
nunca o casi nunca 55 %
No tengo, no trato 2 %
Tabla 54 Ocultación de emociones ante clientes (Ítem 34 d)
siempre o casi siempre 18 %
a menudo 10 %
a veces 21 %
nunca o casi nunca 44 %
No tengo, no trato 5 %
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por : María Belén Ayala
64
Tabla 55 Exposición a situaciones de impacto emocional (Ítem 35)
siempre o casi siempre 2 %
a menudo 39 %
a veces 44 %
nunca o casi nunca 13
Tabla 56 Demandas de respuesta emocional (Ítem 36)
siempre o casi siempre 26 %
a menudo 28 %
a veces 21 %
nunca o casi nunca 23 %
RESULTADOS:
Tabla 57 Resultados
Rango Media Desviación típica Mediana
10-112 58,66 12,27 60,00
Adecuado Moderado Elevado Muy elevado
15 14 6 3
INTERPRETACION
Los resultados obtenidos de este factor nos indican que las demandas psicológicas de los
trabajadores de Adecco tienen un riesgo moderado y esto se debe a que estas demandas
psicológicas se refieren a la naturaleza de las distintas exigencias a las que se ha de hacer frente en
el trabajo. Y estas demandas suelen ser de naturaleza cognitiva y de naturaleza emocional.
VARIEDAD / CONTENIDO DEL TRABAJO (VC):
Este factor es medido mediante una serie de ítems que estudian en qué medida el trabajo
está diseñado con tareas variadas y con sentido, se trata de un trabajo importante y goza del
reconocimiento del entorno del trabajador.
Los ítems que comprendes este factor son:
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
65
Tabla 58 Trabajo rutinario (Ítem 37)
no 31 %
a veces 52 %
bastante 15 %
mucho 0 %
Tabla 59 Sentido del trabajo (Ítem 38)
mucho 81 %
bastante 18 %
poco 0 %
nada 0 %
Tabla 60 Contribución del trabajo (Ítem 39)
no es muy importante 2 %
es importante 31 %
es muy importante 65 %
no lo sé 0 %
Tabla 61 Reconocimiento del trabajo por superiores (Ítem 40 a)
siempre o casi siempre 50 %
a menudo 31 %
a veces 18 %
nunca o casi nunca 0 %
No tengo, no trato 0 %
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por : María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
66
Tabla 62 Reconocimiento del trabajo por compañeros (Ítem 40 b)
siempre o casi siempre 44 %
a menudo 34 %
a veces 21 %
nunca o casi nunca 0 %
No tengo, no trato 0 %
Tabla 63 Reconocimiento del trabajo por clientes (Ítem 40 c)
siempre o casi siempre 44 %
a menudo 13 %
a veces 28 %
nunca o casi nunca 2 %
No tengo, no trato 10 %
Tabla 64 Reconocimiento del trabajo por familia (Ítem 40 d)
siempre o casi siempre 63 %
a menudo 23 %
a veces 13 %
nunca o casi nunca 0 %
No tengo, no trato 0 %
RESULTADOS.
Tabla 65 Resultados
Rango Media Desviación típica Mediana
0-69 13,42 11,35 11,00
Adecuado Moderado Elevado Muy elevado
35 3 0 0
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por : María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
67
INTERPRETACION:
Este factor comprende la sensación de que el trabajo tiene un significado y utilidad en sí
mismo, para el trabajador, en el conjunto de la empresa y para la sociedad en general, siendo,
además, reconocido y apreciado y ofertando al trabajador un sentido más allá de las
contraprestaciones económicas. Los resultados obtenidos de este factor son adecuados
mencionando que los trabajadores de la empresa ADECCO QUITO, sienten que son reconocidos
dentro de la empresa.
PARTICIPACIÓN / SUPERVISIÓN (PS):
La Participación: explora los distintos niveles de implicación, intervención y colaboración
que el trabajador mantiene con distintos aspectos de su trabajo y de la organización.
Los ítems que comprendes este factor son:
Tabla 66 Participación en la introducción de cambios en equipos y materiales (Ítem 11 a)
Puedo decidir 23 %
Se me consulta 31 %
Sólo recibo información 42 %
Ninguna participación 2 %
Tabla 67 Participación en la introducción de métodos de trabajo (Ítem 11 b)
Puedo decidir 36 %
Se me consulta 7 %
Sólo recibo información 52 %
Ninguna participación 2 %
Tabla 68 Participación en el lanzamiento de nuevos productos (Ítem 11 c)
Puedo decidir 21 %
Se me consulta 15 %
Sólo recibo información 63 %
Ninguna participación 0 %
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
68
Tabla 69 participación en la reorganización de áreas de trabajo (Ítem 11 d)
Puedo decidir 15 %
Se me consulta 10 %
Sólo recibo información 60 %
Ninguna participación 13
Tabla 70 Participación en la introducción de cambios en la dirección (Ítem 11 e)
Puedo decidir 15 %
Se me consulta 5 %
Sólo recibo información 63 %
Ninguna participación 14
Tabla 71 . Participación en contrataciones de personal (Ítem 11 f)
Tabla 72 Participación en la elaboración de normas de trabajo (Ítem 11 g)
Puedo decidir 7 %
Se me consulta 7 %
Sólo recibo información 63 %
Ninguna participación 21 %
La supervisión: se refiere a la valoración que el trabajador hace del nivel de control que sus
superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo.
Tabla 73 Supervisión sobre los métodos (Ítem 12 a)
no interviene 5 %
insuficiente 7 %
adecuada 86 %
excesiva 0 %
Puedo decidir 18 %
Se me consulta 7 %
Sólo recibo información 65 %
Ninguna participación 7 %
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por : María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por : María Belén Ayala
69
Tabla 74 Supervisión sobre la planificación (Ítem 12 b)
no interviene 7 %
insuficiente 15 %
adecuada 76 %
excesiva 0 %
Tabla 75 . Supervisión sobre el ritmo (Ítem 12 c)
no interviene 2 %
insuficiente 13 %
adecuada 81 %
excesiva 1 %
Tabla 76 Supervisión sobre la calidad (Ítem 12 d)
no interviene 5 %
insuficiente 10 %
adecuada 81 %
excesiva 2 %
RESULTADOS:
Tabla 77 Resultados
Rango Media Desviación típica Mediana
4-87 30,26 12,78 31,00
Adecuado Moderado Elevado Muy elevado
11 8 10 9
INTERPRETACION:
Los resultados obtenidos nos indican que de las posibles dimensiones del control sobre el
trabajo; el que ejerce el trabajador a través de su participación en diferentes aspectos del trabajo y
el que ejerce la organización sobre el trabajador a través de la supervisión de sus qué haceres son
elevados
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
70
INTERÉS POR EL TRABAJADOR / COMPENSACIÓN
Los ítems que comprendes este factor son:
Tabla 78 Información sobre la formación (Ítem 13 a)
no hay información 5 %
insuficiente 26 %
es adecuada 68
Tabla 79 Información sobre las posibilidades de promoción (Ítem 13 b)
no hay información 5 %
Insuficiente 26 %
es adecuada 68
Tabla 80 Información sobre requisitos para la promoción (Ítem 13 c)
no hay información 7 %
Insuficiente 23 %
es adecuada 68
Tabla 81 Información sobre la situación de la empresa (Ítem 13 d)
no hay información 5 %
Insuficiente 18 %
es adecuada 76
Tabla 82 Facilidades para el desarrollo profesional (Ítem 41)
Adecuadamente 55 %
Regular 21 %
Insuficientemente 18 %
no existe posibilidad de desarrollo profesional 5 %
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
71
Tabla 83 Valoración de la formación (Ítem 42)
muy adecuada 26 %
Suficiente 36 %
insuficiente en algunos casos 36 %
totalmente insuficiente 0 %
Tabla 84 Equilibrio entre esfuerzo y recompensas (Ítem 43)
muy adecuada 23 %
Suficiente 36 %
insuficiente en algunos casos 36 %
totalmente insuficiente 2 %
Tabla 85 Satisfacción con el salario (Ítem 44)
muy satisfecho 18 %
Satisfecho 68 %
Insatisfecho 13 %
muy insatisfecho 0 %
RESULTADOS:
Tabla 86 Resultados
Rango Media Desviación típica Mediana
0-73 20,76 19,16 15,00
Adecuado Moderado Elevado Muy elevado
35 2 0 1
INTERPRETACION:
Los resultados obtenidos en este factor son adecuados nos indican que el interés por el
trabajador hace referencia al grado en que la empresa muestra una preocupación de carácter
personal y a largo plazo por el trabajador. Estas cuestiones se manifiestan en la preocupación de la
organización por la promoción, formación, desarrollo de carrera de sus trabajadores, por mantener
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
72
informados a los trabajadores sobre tales cuestiones así como por la percepción tanto de seguridad
en el empleo como de la existencia de un equilibrio entre lo que el trabajador aporta y la
compensación que por ello obtiene.
DESEMPEÑO DE ROL( DR):
El método aborda este factor a partir de los siguientes ítems:
La Claridad de Rol: ésta tiene que ver con la definición de funciones y responsabilidades (qué
debe hacerse, cómo, cantidad de trabajo esperada, calidad del trabajo, tiempo asignado y
responsabilidad del puesto).
Tabla 87 Especificaciones de los cometidos (Ítem 14 a)
muy clara 10 %
clara 60 %
poco clara 26 %
nada clara 1 %
Tabla 88 Especificaciones de los procedimientos (Ítem 14 b)
muy clara 5 %
clara 65 %
poco clara 26 %
nada clara 2 %
Tabla 89 Especificaciones de la cantidad de trabajo (Ítem 14 c)
muy clara 13 %
Clara 52 %
poco clara 34 %
nada clara 0 %
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
73
Tabla 90 Especificaciones de la calidad y trabajo (Ítem 14 d)
muy clara 15 %
Clara 63 %
poco clara 18 %
nada clara 3 %
Tabla 91 Especificaciones de los tiempos de trabajo (Ítem 14 e)
muy clara 18 %
Clara 55 %
poco clara 23 %
nada clara 1 %
El Conflicto de Rol; hace referencia a las demandas incongruentes, incompatibles o contradictorias
entre sí o que pudieran suponer un conflicto de carácter ético para el trabajador.
Tabla 92 Especificaciones de la responsabilidad del puesto (Ítem 14f)
muy clara 13 %
Clara 57 %
poco clara 23 %
nada clara 5 %
Tabla 93 Tareas irrealizables (Ítem 15 a)
siempre o casi siempre 7 %
a menudo 5 %
a veces 44 %
nunca o casi nunca 42
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
74
Tabla 94 Procedimientos de trabajo incompatibles con objetivos (Ítem 15 b)
siempre o casi siempre 2 %
a menudo 26 %
a veces 50 %
nunca o casi nunca 21
Tabla 95 Conflictos morales (Ítem 15 c)
siempre o casi siempre 2 %
a menudo 7 %
a veces 31 %
nunca o casi nunca 57
Tabla 96 Instrucciones contradictorias (Ítem 15 d)
siempre o casi siempre 5 %
a menudo 13 %
a veces 55 %
nunca o casi nunca 26
Tabla 97 Asignación de tareas que exceden el cometido del puesto (Ítem 15 e)
siempre o casi siempre 2 %
a menudo 21 %
a veces 55 %
nunca o casi nunca 21 %
RESULTADOS:
Tabla 98 Resultados
Rango Media Desviación típica Mediana
1-109 41,84 18,55 43,00
Adecuado Moderado Elevado Muy elevado
13 10 6 9
INTERPRETACION: En este factor podemos evidenciar que la claridad del rol es
adecuada en su mayoría son muy pocos los trabajadores que no están de acuerdo con eso, pero en
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
75
general los resultados son adecuados, Los trabajadores entienden claramente las actividades que
deben desempeñar en su puesto de trabajo.
RELACIONES Y APOYO SOCIAL (RAS):
El factor Relaciones Interpersonales se refiere a aquellos aspectos de las condiciones de
trabajo que se derivan de las relaciones que se establecen entre las personas en los entornos de
trabajo. Recoge este factor el concepto de “apoyo social”, entendido como factor moderador del
estrés, y que el método concreta estudiando la posibilidad de contar con apoyo instrumental o
ayuda proveniente de otras personas del entorno de trabajo, para poder realizar adecuadamente el
trabajo, y por la calidad de tales relaciones.
Los ítems con que el método aborda estas cuestiones son:
Tabla 99 16 a ¿puedes contar con tus jefes?
siempre o casi siempre 34 %
a menudo 26 %
a veces 31 %
nunca o casi nunca 7 %
No tengo, no hay otras personas 0 %
Tabla 100 . 16 b ¿puedes contar con tus compañeros?
siempre o casi siempre 36 %
a menudo 39 %
a veces 18 %
nunca o casi nunca 2 %
No tengo, no hay otras personas 2 %
Tabla 101 . 16 c ¿puedes contar con tus subordinados?
siempre o casi siempre 34 %
a menudo 18 %
a veces 15 %
nunca o casi nunca 7 %
No tengo, no hay otras personas 23 %
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
76
Tabla 102 16 d ¿puedes contar con otras personas que trabajan en la empresa?
siempre o casi siempre 28 %
a menudo 34 %
a veces 18 %
nunca o casi nunca 10 %
No tengo, no hay otras personas 6 %
Tabla 103 Calidad de las relaciones (Ítem 17)
buenas 84 %
regulares 15 %
Malas 0 %
no tengo compañeros 0 %
Tabla 104 Exposición a conflictos interpersonales (Ítem 18 a)
raras veces 68 %
con frecuencia 10 %
constantemente 2 %
no existen 18
Tabla 105 Exposición a violencia física (Ítem 18 b)
raras veces 10 %
con frecuencia 0 %
constantemente 0 %
no existen 89
Tabla 106 Exposición a violencia psicológica (Ítem 18 c)
raras veces 13 %
con frecuencia 0 %
constantemente 0 %
no existen 86
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
77
Tabla 107 Exposición a acoso sexual (Ítem 18 d)
raras veces 2 %
con frecuencia 0 %
constantemente 0 %
no existen 97
Tabla 108 Gestión de la empresa de las situaciones de conflicto (Ítem 19) Sólo a título
descriptivo
deja que sean los implicados quienes solucionen el tema 7 %
pide a los mandos de los afectados que traten de buscar
una solución al problema
21 %
tiene establecido un procedimiento formal de actuación 52 %
no lo sé 18
Tabla 109 Exposición a discriminación (Ítem 20)
siempre o casi siempre 0 %
a menudo 2 %
a veces 10 %
nunca o casi nunca 86 %
RESULTADOS:
Tabla 110 Resultados
Rango Media Desviación típica Mediana
0-97 16,03 8,39 16,00
Adecuado Moderado Elevado Muy elevado
33 4 1 0
INTERPRETACION:
En el factor Relaciones y Apoyo Social, se evidencia que los trabajadores perciben que las
relaciones interpersonales entre compañeros de trabajo y jefes es muy buena y que pueden tomar decisiones y
resolver problemas trabajando en equipo, demostrando que es muy adecuado el resultado de este factor.
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
Fuente: Método de Evaluación F-Psico 3.1 Elaborado por: María Belén Ayala
78
RESULTADOS DEL CUESTIONARIO ESCALAS DE SATISFACCION
Tabla 111. Resultados del cuestionario de Escalas de Satisfacción General
Figura 2 Resultado Satisfacción Laboral
INTERPRETACION:
Los resultados obtenidos de la Satisfacción General son los siguientes: 1 personas que
equivale al 3% tienes la calificación de moderadamente insatisfecho, 4 Personas equivalentes al 11
% respondieron que no se sienten ni satisfechos ni insatisfechos, 17 personas equivalentes al 45%
respondieron que se sienten moderadamente satisfechos, 13 personas equivalentes al 34%
SATISFACCION GENERAL
CLASE RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
Muy insatisfactorio 15 -27.8 0 0
Insatisfactorio 27.8-40.6 0 0
Medianamente
insatisfactorio
40.6-53.4 1 3%
Ni satisfactorio ni
insatisfactorio
53.4-66.2 4 11%
Medianamente
satisfactorio
66.2-79 17 45%
Satisfactorio 79-91.8 13 34%
Muy satisfactorio 91.8-105 3 7%
Total
38 100%
05
1015202530354045
MUYINSATISFACTORIO
INSATISFRACTORI
O
MEDIANAMENTEINSATISFACTORIO
NISATISFACTORIO
NIINSATISFACTORIO
MEDIANAMENTESATISFACTORIO
SATISFACTORIO
MUYSATISFACTORIO
FRECUENCIA 0 0 1 4 17 13 3
PORCENTAJE 0 0 3 11 45 34 7
0 0 14
1713
30 0
3
11
45
34
7
SATISFACCION GENERAL
FRECUENCIA PORCENTAJE
Fuente: Método de Evaluación Escala de Satisfacción laboral
Elaborado por: María Belén Ayala
79
respondieron que están satisfecho y por ultimo 3 personas equivalentes al 7% respondieron que
están muy satisfecho en la organización, lo que nos da a entender que en la empresa la satisfacción
general es adecuada en la gran mayoría.
Tabla 112 Resultados Satisfacción Intrínseca
Figura 3 Resultados Satisfacción Intrínseca
INTERPRETACION:
Los resultados obtenidos de la Satisfacción Intrínseca son los siguientes: 1 personas que
equivale al 3% tienes la calificación de moderadamente insatisfecho, 6 Personas equivalentes al 16
% respondieron que no se sienten ni satisfechos ni insatisfechos, 13 personas equivalentes al 34%
respondieron que se sienten moderadamente satisfechos, 13 personas equivalentes al 34%
SATISFACCION INTRINSECA
CLASE RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
Muy Insatisfecho 7- 13 0 0
Insatisfecho 13- 19 0 0
Medianamente
insatisfecho
19- 25 1 3
Ni insatisfecho Ni satisfecho
25-31 6 16
Medianamente
Satisfecho
31-37 13 34
Satisfecho 37-43 13 34
Muy Satisfecho 43-49 5 13
TOTAL
38 100
05
101520253035
MuyInsatisfecho
Insatisfecho
Medianame
nteinsatisfecho
Niinsatisfecho
Nisatisfe
cho
Medianame
nteSatisfe
cho
Satisfecho
MuySatisfe
cho
FRECUENCIA 0 0 1 6 13 13 5
PORCENTAJE 0 0 3 16 34 34 13
0 0 16
13 13
50 0
3
16
34 34
13
SATISFACCION INTRINSECA
FRECUENCIA PORCENTAJE
Fuente: Método de Evaluación Escala de Satisfacción laboral
Elaborado por: María Belén Ayala
80
respondieron que están satisfecho y por ultimo 5 personas equivalentes al 13% respondieron que
están muy satisfecho en la organización, reflejando que la mayoría de trabajadores se encuentran
moderadamente satisfechos intrínsecamente y que pocos son los que no se insatisfechos.
Tabla 113 Resultados Satisfacción Extrínseca
Figura 4 Resultados Satisfacción Extrínseca
INTERPRETACION:
Los resultados obtenidos de la Satisfacción Extrínseca son los siguientes: 1 personas que
equivale al 3% tienes la calificación de moderadamente insatisfecho, 7 Personas equivalentes al 18
% respondieron que no se sienten ni satisfechos ni insatisfechos, 16 personas equivalentes al 42%
05
1015202530354045
MuyInsatisfe
cho
Insatisfecho
Medianamente
insatisfecho
Niinsatisfec
ho Nisatisfech
o
Medianamente
Satisfecho
Satisfecho
MuySatisfech
o
FRECUENCIA 0 0 1 7 16 10 4
PORCENTAJE 0 0 3 18 42 26 11
0 0 3
18
42
26
11
SATISFACCION EXTRINSECA
FRECUENCIA PORCENTAJE
SATISFACCION EXTRINSECA
CLASE RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
Muy Insatisfecho 8-14,85 0 0
Insatisfecho 14,85- 21,70 0 0
Medianamente
insatisfecho 21,70-28,55 1 3
Ni insatisfecho Ni satisfecho
28,55-35,4 7 18
Medianamente
Satisfecho 35,4-42,25 16 42
Satisfecho 42,25-49,1 10 26
Muy Satisfecho 49,1-56 4 11
TOTAL 38 100
Fuente: Método de Evaluación Escala de Satisfacción laboral
Elaborado por: María Belén Ayala
81
respondieron que se sienten moderadamente satisfechos, 10 personas equivalentes al 26%
respondieron que están satisfecho y por ultimo 4 personas equivalentes al 11% respondieron que
están muy satisfecho en la organización, reflejando que la mayoría de trabajadores se encuentran
moderadamente satisfechos extrínsecamente y que pocos son los que no se insatisfechos.
COMPROBACION DE LA HIPOTESIS
Análisis de la relación estadística entre los factores de riesgos psicosociales y la
satisfacción laboral para el efecto se aplica la fórmula de chi cuadrado.
Los pasos a seguir son:
1. Formulación de la hipótesis: HI: hipótesis alternativa HO: hipótesis nula
2. Elaboración de la matriz de contingencia: en las filas se colocan todos los factores de
riesgos psicosociales que mide el test, y en las columnas los indicadores de medida del test
de satisfacción laboral.
3. Para el cálculo del chi cuadrado se establecerá un nivel de significación de 0,01% que
significa el 1% de error que se puede cometer cuando la HO es verdadera.
4. Para el cálculo de esta relación se utilizó el programa de GEOGEBRA.
5. El resultado arrojado en el programa nos demuestra que no existe relación, esto se entiende
porque la región de probabilidad en la parte sombreada contiene al chi cuadrado
demostrando que la hipótesis planteada es nula ya que no existe influencia de los factores
de riesgos psicosociales en la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa Adecco
Quito.
6. El chi cuadrado es menor que el de las tablas estadísticas por lo tanto se comprueba la
hipótesis nula
RESULTADOS FINALES
HO: Los factores de riesgos psicosociales no influyen en la satisfacción laboral de los
trabajadores de la empresa ADECCO QUITO
82
Fuente: Método De Evaluación GEOGEBRA
Elaborado por: María Belén Ayala
Figura 5 Matriz de Contingencia
Figura 6 Comprobación de la Hipótesis.
HIPOTESIS NULA: NO HAY
RELACION
83
CONCLUSIONES:
• Los resultados de la investigación indican que los factores de riesgos psicosociales no
influyen en la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa ADECCO QUITO, ya
que no existe una correlación significativa, demostrada con la aplicación del chi cuadrado
• Según los datos arrojados del test de Riesgos Psicosociales F-Psico 3,1 los factores de
riesgos psicosociales de mayor influencia en la empresa son: Carga de Trabajo con un
porcentaje del 69,66% siendo este el que mayor impacto tiene en la organización, el riesgo
demandas psicológicas con un porcentaje del 30,26%, y los riesgos desempeño de rol con
un porcentaje del 24%
• En la escala de satisfacción general después de su tabulación se determinó que los niveles
de satisfacción intrínseca, extrínseca y general son moderadamente satisfactorios con un
42% y 34% respectivamente lo que significa que la satisfacción laboral es adecuada en esta
organización, y que podrían ser otros factores los que afecten a ésta.
• Al no existir una relación directa entre los factores de riesgos psicosociales y cuál es su
influencia en la satisfacción laboral de los trabajadores de ADECCO QUITO, concluimos
que la empresa piensa en sus trabajadores y que hacen participes de todas las
modificaciones de las mismas para que estos se sientan satisfechos con sus logros y
realicen sus actividades de una manera adecuada.
• Los factores de riesgos psicosociales no tienen un porcentaje elevado en general, en su
mayoría están dentro del rango de adecuados para las actividades que se realiza en esta
empresa, lo que significa que existen otros factores distintos a los psicosociales para que
los trabajadores no se sientan satisfechos en su puesto de trabajo y con las actividades que
ellos realizan.
84
RECOMENDACIONES
• Dados los resultados en la presente investigación la empresa debe implementar un sistema
para prever, controlar en lo posible, todas aquellas condiciones de riesgo psicosocial que
puedan afectar la salud y calidad de vida de los trabajadores dentro de su ambiente laboral
y personal, ya que existe la posibilidad de que puedan aumentar la intensidad o frecuencia
de exposición de estos riesgos.
• Realizar actividades con los colaboradores de ADECCO QUITO orientándose en mejorar
las relaciones interpersonales, y amenorar las cargas de estrés que se puedan presentar con
la implementación de pausas activas que ayuden a salir de la rutina, socialización en
diferentes grupos y juegos lúdicos que mejoren las relaciones interpersonales.
• Al realizarse evaluaciones similares a este estudio, periódicamente se controlará y reforzara
los conocimientos que con esta investigación se dieron a fin de que los trabajadores se
sientan a gusto en la organización, y cumplan con los objetivos y metas de la misma.
• Implementar un plan de comunicación corporativa, que permitan poner en conocimiento a
los trabajadores sobre planes de promoción, formación, y desarrollo profesional que brinda
la empresa.
• Y por último que exista una distribución adecuada de materiales y suministros, en forma
más equitativa, según las necesidades que cada departamento tenga y con los equipos
necesarios para el cumplimiento eficaz de sus actividades.
85
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Tangibles:
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Moreno & Báez (2010), Factores y riesgos psicosociales, formas, consecuencias, medidas y buenas prácticas.
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/PUBLICACIONES%20PROFESIONA
LES/factores%20riesgos%20psico.pdf
87
ANEXOS
Anexo A. Plan aprobado
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
Influencia de los factores de riesgos psicosociales en la satisfacción laboral de los trabajadores de
la empresa Adecco
2017
88
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS
Carrera: Psicología Industrial
Línea de Investigación: Seguridad y Salud Laboral
Nombre del estudiante: Ayala Chuguli María Belén
Nombre del tutor: Msc. Mario Rodríguez C.
Año lectivo: 2017
TITULO:
89
Influencia de los Factores de Riesgos Psicosociales en la satisfacción laboral de los trabajadores de
la empresa ADECCO.
JUSTIFICACION:
Los factores de riesgos psicosociales son condiciones presentes en situaciones laborales
relacionadas con la organización del trabajo, el tipo de puesto, la realización de la tarea, e incluso
con el entorno; que afectan al desarrollo del trabajo y a la salud de las personas trabajadoras.
Trascendencia: La revista Edén, (2012) en sus investigaciones afirma que los factores de riesgos
psicosociales son el segundo problema de salud relacionado con el trabajo más frecuentemente
denunciado en Europa, y más de la mitad de los trabajadores considera que estos son comunes en
su lugar de trabajo. Las causas más comunes de este tipo de factores son la reorganización del
trabajo o la inseguridad laboral, las largas jornadas de trabajo o la excesiva carga de trabajo, y el
acoso o la intimidación en el trabajo. Además, cuatro de cada diez trabajadores creen que estos
problemas no se abordan correctamente en sus lugares de trabajo. Por otro lado, los resultados de
una encuesta europea de gran escala sobre riesgos nuevos y sus lugares de trabajo y, sin embargo,
menos del 30 % admiten que no aplican medidas suficientes para abordar los riesgos psicosociales.
(P12.)
Demostrándonos que esta investigación es importante para la organización ya que será el primer
estudio que se realice en la misma, ayudando como base para futuras investigaciones, y para que se
tomen las medidas correctivas en el caso de que si estén influyendo dichos factores en la
satisfacción de los trabajadores de la empresa Adecco.
Magnitud: La Organización Internacional del Trabajo (OIT) considera que los trabajadores en
general están expuestos a sufrir daños en su salud debido a las inadecuadas condiciones con las que
laboran, y sumado a ellos están todos los factores individuales externos a las áreas laborales a los
que también se exponen de manera cotidiana. Todos aquellos agentes de riesgo con los que el
sujeto convive día a día y que son percibidos de manera negativa por el propio individuo afectan su
salud. Es preciso añadir que no todas las personas perciben de la misma manera las condiciones en
que desarrollan su trabajo, respondiendo de manera individual y distinta según la situación a la que
se exponga.
La presente investigación al ser pionero en analizar esta problemática determinara si las
condiciones en donde laboran los trabajadores influyen en su satisfacción y como esta afecta a su
realización de las actividades de la misma, así como también el de determinar si existen
consecuencias si las condiciones son negativas.
Vulnerabilidad: un aspecto negativo para la realización de esta investigación seria que los
trabajadores de la empresa ADECCO no contesten con honestidad a los cuestionarios aplicados, ya
que pueden entender que saldrán perjudicados al decir la verdad y puedan perder sus empleos, que
nos nieguen información del entorno organizacional o a su vez nos den información errónea, y que
no exista el presupuesto para la misma.
90
Factibilidad: para la realización de la investigación se cuentan con recursos; personales como lo
son los tutores que nos guiaran con sus conocimientos para que este protocolo pueda realizarse, los
gerentes al darnos la oportunidad de realizarla en su empresa y darnos la información que
necesitamos para levantar este proyecto, el contingente humano de la empresa que servirá para
aplicar los diferentes test que proporcionaran la información vital que sustentara el enfoque de la
misma. También porque se cuenta con los recursos económicos que solventarán los gastos de:
escritorio, movilización, alimentación y los recursos tecnológicos que permitirán realizar un
registro electrónico e impreso de los resultados en informe final.
Impacto: este trabajo de investigación sentara precedentes en la estructura organizacional de la
empresa ADECCO, que mejorara la satisfacción de sus trabajadores en virtud de la generación de
políticas que precautelen el bienestar de sus trabajadores, así como también dará pautas para que se
tomen acciones si las condiciones son negativas en los gerentes de la misma.
Viabilidad: la empresa en la que se desarrolla este proyecto brinda todas las facilidades tanto en
infraestructura, equipamiento y personal humano para la realización de la misma. Además, el
marco jurídico y las directrices de la universidad permiten la libertad en la ejecución de este
proyecto.
3. DESCRIPCION DEL PROBLEMA:
En el presente trabajo de investigación mencionaremos cuales fueron los aportes más significativos
que contribuyen dar una solución a la problemática de la investigación.
Mencionaremos que la satisfacción laboral está basada en las necesidades como consecuencia del
ámbito y factores laborales y siempre estableciendo que dicha satisfacción se logra mediante
diversos factores motivacionales y lo describe como: el resultado de diversas actitudes que tienen
los trabajadores en relación al salario, la supervisión, el reconocimiento, oportunidades de
ascensos, ligados a otros factores como la edad, la salud, relaciones familiares, posición social,
recreación y demás actividades en organizaciones laborales, políticas y sociales.
Ya que un trabajador satisfecho, comprometido, que siente que sus aportaciones son tenidas en
cuenta y que trabaja en equipo, tenderá a manifestar una mayor diligencia en el desempeño de su
trabajo. Es por ello que los modelos de Calidad Total incluyen aspectos que inciden directamente
en la gestión de los recursos humanos y, consecuentemente, en la satisfacción y el compromiso de
los trabajadores (Mendoza et al., 2010).
La otra variable para la investigación son los factores de riesgos psicosociales como estos
considerados como disfuncionales y desfavorables tanto para la salud como
para el bienestar de los individuos dentro de las empresas.
Moreno & Báez, (2010) realiza una diferenciación conceptual entre factores de riesgos
psicosociales tomando como base el siguiente planteamiento “los factores psicosociales pueden
afectar positiva o negativamente a la salud, los factores psicosociales de estrés pueden afectar
91
negativamente a la salud, habitualmente de forma menor y los riesgos psicosociales suelen
generalmente tener consecuencias importantes para la salud”
En un primer momento se determinaron las necesidades de la empresa para realizar esta
investigación, se plantearon los objetivos y se planifico la misma.
Posteriormente se desarrollaron y adaptaron instrumentos para la recolección de la información
pertinente, misma que se levantó de manera objetiva y según los tiempos estimados en la
planificación, se ejecutará, tabulará y concluirá esta investigación de manera excelente.
3.1 Formulación del problema:
Esta investigación está orientada a determinar si los factores de riesgo psicosociales afectan al
desempeño de los trabajadores de la empresa ADECCO. Ya que estos son un problema en la
actualidad que no solo afecta al desempeño de los trabajadores, sino a su salud emocional y física,
el objetivo de la investigación es encontrar la manera de concientizar y de encontrar las mejores
soluciones para resolver cualquier conflicto, para esta investigación se cuenta con la participación
de los trabajadores de toda la empresa.
3.2 Preguntas
¿Cuáles son los factores psicosociales de mayor prevalencia en la compañía ADECCO QUITO?
¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa ADECCO QUITO?
¿Qué relación existe entre los factores de riesgos psicosociales y la satisfacción laboral de los
trabajadores de ADECCO QUITO?
3.3 Objetivos
Objetivo general
Determinar si la influencia de los factores de riesgos psicosociales afecta a la satisfacción de los
trabajadores de la empresa ADECCO QUITO
Objetivo específico
Identificar cuáles son los factores de riesgos psicosociales de mayor influencia en los trabajadores
de ADECCO QUITO.
Determinar los niveles de satisfacción de los trabajadores de ADECCO QUITO
Analizar si existe relación entre los factores de riesgos psicosociales y la satisfacción laboral de los
trabajadores de ADECCO QUITO
3.4 Delimitación espacio temporal
Toda esta investigación se realizará en la compañía ADECCO. La cual está ubicada, en la calle
Alpallana y Diego de Almagro en el edificio Alpallana 289 segundo piso, esta es una empresa
privada, la cual me ha permitido la realización de este proyecto de investigación y me ha brindado
las facilidades para la realización de la misma.
El periodo de ejecución del trabajo será de seis meses iniciando en el mes de abril 2017 hasta enero
del presente año, y lo que se pretende determinar es como los riesgos psicosociales son factores
92
influyentes en la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa Adecco, para la presente
investigación se realizara con toda la población es decir con todos los trabajadores de la empresa.
MARCO TEÓRICO
Posicionamiento Teórico:
4.1.1 El Positivismo
Briones, G. (2002) en su libro nos explica sobre el Positivismo mencionando que es la escuela
filosófica según la cual todo conocimiento, para ser genuino, debe basarse en la experiencia
sensible. Y sólo es posible mediante la observación y el experimento y, según esta exigencia, se
debe utilizar el método de las ciencias naturales. La pretensión de algunos filósofos de buscar
conocimientos por medio de especulaciones metafísicas son intentos perdidos, si bien la filosofía
debería tener como única tarea la de hacer comprensibles los métodos de las ciencias naturales y
desarrollar, además, las concepciones generales que se derivan de los resultados de las diferentes
ciencias particulares.
Briones, G. (2002) Menciona en su libro que “Francisco Bacon, fue el padre de esta escuela, a la
cual dio su nombre, menciona que los filósofos no deben buscar más allá de los límites de la
naturaleza. Hay hechos que deben ser abordados sin ninguna concepción previa y deben ser
aceptados por la fe en la experiencia”. (28)
El Positivismo Lógico
Briones, G. (2002) en su tratado menciona que el positivismo lógico, es conocido como empirismo
lógico, surgió a fines de 1920, cuyos principales representantes se agruparon en el llamado Círculo
de Viena y son: Schlick, Carnap, Neurath, Frank, Kauffman, Gödel y otros. Básicamente en
positivismo está construido por un empirismo total, y se basa en los recursos de la lógica moderna,
tienen una gran valoración por la ciencia y descarta todo lo metafísico.
Para esta escuela, una proposición sólo tiene sentido si se apoya en un modo efectivo de
verificación. Las proposiciones que no se apoyan en un modo de verificación por la experiencia, de
manera sensible, no pueden ser verdaderas ni falsas. Por lo tanto, solo las proposiciones empíricas
son auténticas proposiciones. La influencia del positivismo lógico es clara en la metodología
cuantitativa de las ciencias sociales.
Plan Analítico
CAPITULO I
RIESGOS PSICOSOCIALES
1.1 Introducción
1.2 Definiciones de Factores de riesgos psicosociales
1.3 Características de los Factores de Riesgos Psicosociales
1.4 Clasificación de los Factores de Riegos Psicosociales.
1.5 Principales riesgos psicosociales en el trabajo
1.6 Factores individuales
93
1.7 Consecuencias físicas
1.8 Consecuencias Psíquicas:
1.9 Consecuencias para la organización
1.10 Evaluación de los factores de riesgos psicosociales
CAPITULO II
SATISFACCION LABORAL
2.1 Definiciones de Satisfacción Laboral
2.2 Factores que influyen en la satisfacción
2.2 Factores de la Insatisfacción
2.3 Escala de satisfacción
2.4 Ciclo motivacional
2.5 Teoría motivacional de Herzberg
4.3 Referencias Bibliográficas Del Marco Teórico
Briones, G. (2002). Epistemología de las ciencias sociales. Bogotá, Colombia: ARFO Editores e
impresores Ltda.
Chiavenato, I. (2002). Administración de Recursos Humanos. (5a. Ed.). México: Editorial Mс
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Dolan, S., Valle, R., Jackson, S. E., & Schuler, R. (2008) La gestión de los recursos humanos.
Preparando profesionales para el siglo XXI. (3a. Ed.). Madrid: Editorial McGraw-Hill.
Sampieri, R., Fernández, C y Baptista, (2006). Metodología de la investigación, México D.F,
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Báez, Carmen (noviembre, 2010) Factores y riesgos psicosociales, formas, consecuencias, medidas
y buenas prácticas.
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/PUBLICACIONES%20PROFESIONA
LES/factores%20riesgos%20psico.pdf
ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN
Enfoque: El enfoque de la investigación será cuantitativo, el cual se determinará las variables
investigadas para luego interpretar y dar una explicación
Esto se explica mediante el concepto de Sampieri, (2014) el cual menciona: “el enfoque
cuantitativo utiliza la recolección de dato para probar hipótesis con una base en la medición
numérica y un análisis estadístico, con el fin de establecer pautas de comportamiento y probar
teorías es decir hipótesis.” (P5).
Además, el enfoque cualitativo busca principalmente “dispersión o expansión” de los datos e
información, mientras que el enfoque cuantitativo pretende intencionalmente “acotar” la
información (medir con precisión las variables del estudio, tener “foco” (Sampieri, 2014.p10),
6. TIPO DE INVESTIGACION
OBLIGATORIO
94
Correlacional:
(Sampieri, 2014.P 81). Asocia variables mediante un patrón predecible para un grupo o población.
tiene como finalidad conocer la relación o grado de asociación que exista entre dos o más
conceptos, categorías o variables en un contexto en particular y al ser un estudio de asociación. no
tiene dependencia y por lo tanto no establece causa y efecto.
En ocasiones sólo se analiza la relación entre dos variables, pero con frecuencia se ubican en el
estudio relaciones entre tres, cuatro o más variables.
La investigación correlacional ayuda a determinar cómo se puede comportar un concepto o una
variable al conocer el comportamiento de otras variables vinculadas. Es decir, intentar predecir el
valor aproximado que tendrá un grupo de individuos o casos en una variable, a partir del valor que
poseen en la o las variables relacionadas.
Esta investigación tiene relación causal, no sólo persigue describir o acercarse a un
problema, sino que intenta encontrar las causas del mismo, en la presente investigación
detallaremos cual fue el proceso para comprobarlo u descartarlo.
7. VARIABLES DE ESTUDIO O HIPOTESIS
7.1 Planteamiento de hipótesis (de acuerdo al tipo de investigación)
HI Los factores de riesgos psicosociales influyen en la satisfacción laboral de los trabajadores de la
empresa ADECCO
HO Los factores de riesgos psicosociales no influyen en la satisfacción laboral de los trabajadores
de la empresa ADECCO
7.2. Identificación de variables
VARIABLE INDEPENDIENTE: Factores de Riesgos Psicosociales
VARIABLE DEPENDIENTE: Satisfacción Laboral
95
7.3. Construcción de indicadores, medidas e instrumentos
TIPO DE VARIABLE DESCRIPCIÓN DE
VARIABLES
DEFINICIÓN DIMENSIÓN INSTRUMENTO
Independiente Factores de riesgos psicosociales
El grado en el cual un empleado se identifica con
una organización en
particular, con sus metas y desea mantenerse en ella
como uno de sus miembros.
Consta de 45 preguntas y cada una con diferente dimensión.
CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE RIESGOS
PSICOSOCIALES f-psico 3.1
Dependiente Satisfacción laboral
Son las características de las
condiciones del trabajo que
pueden afectar a la salud. Esta afectación se refleja a
través de respuestas
fisiológicas y psicológica
Muy insatisfecho
Insatisfecho
Moderadamente insatisfecho
Ni satisfecho ni insatisfecho Moderadamente satisfecho
Satisfecho
Muy satisfecho
ESCALA DE SATISFACCIÓN
(de Warr, Cook y Wall)
96
8. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN:
DISEÑO NO EXPERIMENTAL
Estudios que se realizan sin la manipulación deliberada de variables y en los que sólo se observan
los fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos. Es decir, no se genera ninguna
situación, sino que se observan situaciones ya existentes, no provocadas intencionalmente en la
investigación por quien la realiza. En la investigación no experimental las variables independientes
ocurren y no es posible manipularlas, no se tiene control directo sobre dichas variables ni se puede
influir sobre ellas, porque ya sucedieron, al igual que sus efectos. (Sampieri, 2014, p149)
Medición en unos grupos: investigar mediante un cuestionario si los trabajadores que trabajan en la
empresa sienten satisfacción por lo que realizan o no y si esto es por la incidencia de los riesgos
psicosociales.
También determinar si en el grupo que nos está brindando la información para este proyecto se
suscitan muchos factores de riesgo psicosociales para realizar sus actividades diarias.
9. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO
En este proceso se describirán los métodos, procedimientos y técnicas que se utilizaron para la
realización de esta investigación, comenzaremos por contestar nuestra pregunta central y probar la
hipótesis propuesta.
Procedimientos y estrategias que se utilizaran para la recolección de la información
Definición del tema de investigación
Aprobación del tema de investigación
Revisión bibliográfica en relación al tema
Elaboración del perfil del plan de tesis
Aprobación del plan de tesis
Diseño de la encuesta
Aplicación de la encuesta
Tabulación obtenida de la información de la encuesta
Elaboración del capítulo I, II,
Aprobación del capítulo I, II,
Diseño de la propuesta
Recopilación general de la información.
9.1 población y muestra
TODA LA POBLACION
Características de la población y muestra
La población es de 43 trabajadores y personal administrativos de la empresa los mismos que serán
tomados de muestra en su totalidad
9.1.2. Diseño de la muestra
97
Es un tipo de diseño no probabilístico
Sampieri, (2014). En su libro indica que, en las muestras no probabilísticas, la elección de los
elementos no depende de la probabilidad, sino de causas relacionadas con las características de la
investigación o de quien hace la muestra. Aquí el procedimiento no es mecánico ni con base en
fórmulas de probabilidad, sino que depende del proceso de toma de decisiones de un investigador o
de un grupo de investigadores y, desde luego, las muestras seleccionadas obedecen a otros criterios
de investigación. Elegir entre una muestra probabilística o una no probabilística depende de los
objetivos del estudio, del esquema de investigación y de la contribución que se piensa hacer con
ella. (P176).
Tamaño de la muestra
Para esta investigación se contará con el apoyo de todos los trabajadores de la empresa
respectivamente.
10. METODOS, TECNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR
10.1 Métodos:
Deductivo: Sampieri, R (2014) “es el razonamiento que, partiendo de casos particulares, se eleva a
conocimientos generales. Este método permite la formación de hipótesis, investigación de leyes
científicas, y las demostraciones. La inducción puede ser completa o incompleta”. (p107).
Este método será utilizado en la investigación para detectar los riesgos psicosociales en función a
lo investigado y observado a partir del estudio de los factores de riesgos psicosociales para
identificar la influencia que existe en la satisfacción laboral de los servidores para dar soluciones a
circunstancias que se presenten en las actividades cotidianas.
Inductivo.- Sampieri, R (2014) “el método inductivo se aplica en los principios descubiertos a
casos particulares, a partir de un enlace de juicios”. , (p107).
Siendo el objetivo diagnosticar las necesidades de tienen los servidores y de esta manera prevenir
los factores psicosociales, utilizando luego de la evaluación a este método.
Estadístico. -Se utilizará seguido de la aplicación de instrumentos y será un apoyo para la
elaboración de los gráficos y cuadros estadísticos.
10.2 Técnicas
Para el siguiente proyecto utilizarnos la técnica de la entrevista para lo cual utilizaremos un
cuestionario basándonos en toda la información recopilada para la realización del mismo y en bases
a este conocer si existe satisfacción laboral en la empresa y cómo afectaría en el caso de no existir.
Observación Directa:
Sampieri, R (2014) “Registro sistemático válido y confiable de comportamiento o conducta
manifiesta. Sobre recolecta información sobre la conducta más que de percepciones” (p109)
Se utilizará como técnica la observación Directa la cual recabará toda la información de las
funciones, actividades de cada puesto de nivel operativo.
10.3 Instrumentos
98
En la investigación cuantitativa, se aplicó un instrumento para medir los Factores de riegos
psicosociales siendo este el test F-Psico 3.1, en el que se consideró 45 ítems que miden 5
dimensiones: Demandas del trabajo Control sobre el trabajo, Liderazgo, Relaciones Sociales y
Recompensas y para medir la Satisfacción Laboral utilizaremos el test de Escala de satisfacción
laboral este consta de 15 preguntas las cuales miden los niveles de satisfacción de los trabajadores
dentro de cualquier institución.
Los instrumentos utilizados en el enfoque cuantitativo para medir los factores de Riesgos
Psicosociales y La satisfacción laboral fueron elaborados, considerando el contexto de la
institución y tomando en cuenta otros modelos previamente elaborados y utilizados en otros casos.
Se utilizará un cuestionario para determinar si los factores de riesgos psicosociales afectan en la
satisfacción de los trabajadores
11. FASES DE LA INVESTIGACIÒN DE CAMPO
11.1 Estructura macro proceso de investigación, seguimiento y evaluación
Diagnóstico
Diseño
Implantación
Seguimiento y retroalimentación
Evaluación de Resultados.
La población es de 43 trabajadores divididos de la siguiente manera: 10 trabajadores en el área de
Payroll, 4 personas encargadas del área de Staffing, 16 personas encargadas del área administrativa
2 personas encargadas de la limpieza y mensajería y 5 directores y gerentes respectivamente. Los
mismos que serán tomados de muestra en su totalidad.
12. PLAN DE INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS
Objetivo de investigación:
Este trabajo servirá como diagnóstico de la institución logrando identificar Si existen factores
psicosociales que afecten la satisfacción laboral del personal de la empresa. Y servirá para que los
gerentes tomen medidas acerca de este, si los resultados son muy altos.
13. RESPONSABLES
Alumno: María Belén Ayala Chuguli
Supervisor de Investigación: Msc. Mario Rodríguez
Comité evaluador
14. RECURSOS
14.1 Recursos Materiales:
Utilizaremos un cuestionario, impreso en hojas de papel bond, así como también: esferos lápiz,
borrador, cuaderno, calculadora
14.2 Recursos tecnológicos:
Se utilizará la computadora, una calculadora, teléfono celular, grabadora para las entrevistas.
99
14.2 Recursos Económicos: Para el detalle de estos se elaboró un presupuesto básico
PRESUPUESTO BÁSICO:
RUBRO UNIDAD DE
MEDIDA
CANTIDAD UNIDAD DE
MEDIDA
APORTE COMUNIDAD
APORTE UNIVERSIDAD
CENTRAL
VALOR TOTAL
Recursos Humanos
Msc. Mario
Rodríguez
Persona 1 10
X 320,00
Ing.
Maximiliano
Bahamonde
Persona 1 7 X 240,00
María Belén
Ayala
Persona 1 2
X 300
Materiales
Esferográficos Caja 1 2.50 X
2,50
Hojas de papel Bond
Resma 2 4.00 X
8,00
Impresora Unidad 1 120,00 X 90,00
Tinta de
impresora
Caja 1 20,00 X 20,00
Cuaderno de
apuntes
Unidad 1 1,00 X 1,00
Lápiz Caja 1 2,00 X 2,00
Borrador Unidad 1 0,25 X 0,25
calculadora Unidad 1 15,00 X 15,00
Movilización
Trasporte Bus, taxi 30 días 60,00 X 60,00
Alimentación Almuerzos 30 días 60,00 X
60,00
TOTAL $1118,75
100
15. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
ACTIVIDADES ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE
SEMANAS
2
al 9
9
al 16
16
al 23
23
al 30
1
al 8
8
al 15
15
al 22
22
al 29
5
al 12
12
al 19
19
al 26
26
al 30
3
al 10
10
al 17
17
al 24
24
al 31
1
al 7
7
al 14
14
al 21
21
al 28
1
al 4
4
al 11
11
al 18
18
al 25
Elaboración del plan de
investigación. X X X X
Presentación del plan de
investigación. X X
Preparación de instrumentos
y elaboración del marco
teórico. X X X
Analizar la influencia de los
factores de riesgo psicosociales en la
satisfacción laboral. X X X
Determinar los factores
fundamentales para la
satisfacción laboral de la
empresa ADECCO. X X X
Realizar un diagnóstico de la
problemática y determinar en
qué estado se encuentra
actualmente la organización.
X X X
Evaluar la influencia de los
factores de riesgo
psicosociales para la
satisfacción laboral.
X X X
Tratamiento de datos e identificación de resultados.
X X
Conclusiones/
Recomendaciones/ Propuesta X X
Informe final. X X
101
ACTIVIDADES OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO
SEMANAS 2 al
6
9 al
13
16
al
20
23
al
27
6 al
10
12
al
16
19
al
24
27
al
30
4 al
8
11
al
15
18
al
22
25
al
29
1 al
5
8 al
12
15
al
19
22
al
26
Elaboración del plan de investigación. X X X X
Presentación del plan de investigación. X
Preparación de instrumentos y elaboración del marco teórico.
X X X
Analizar la influencia de los factores de riesgo psicosociales en la satisfacción laboral.
X
Determinar los factores fundamentales para la
satisfacción laboral de la empresa ADECCO.
X X
Realizar un diagnóstico de la problemática y
determinar en qué estado se encuentra
actualmente la organización.
X X
Evaluar la influencia de los factores de riesgo
psicosociales para la satisfacción laboral.
X X
Tratamiento de datos e identificación de
resultados.
X X
Conclusiones/ Recomendaciones/ Propuesta X X
Informe final. X X X
102
16. BIBLIOGRAFIA.
Chiavenato, I. (2002). Administración de Recursos Humanos. (5a. Ed.). Mexico: Editorial Mс Graw
Hill.
Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5a. Ed.). Bogotá: Editorial Mс Graw
Hill.
Dolan, S., Valle, R., Jackson, S. E., & Schuler, R. (2008) La gestión de los recursos humanos.
Preparando profesionales para el siglo XXI. (3a. Ed.). Madrid: Editorial McGraw-Hill.
Guillen, C., Gala, F. & Reyes, V.M. (2000). Psicología del trabajo para relaciones laborales. España:
Mс-Graw Hill.
Mendoza, M. A.; Orgambidez, A. & Carrasco, A. M. (2010) "Orientación a la calidad total,
satisfacción laboral, comunicación y compromiso en establecimientos de turismo rural de la Sierra de
Huelva". Pasos. Revista de Turismo y Patrimonio Cultural, 8(2): 351-361
Pareda, S. & Berrocal, F. (2001). Gestión de Recursos Humanos por Competencias. Madrid: Centro de
estudios Ramón Areces. Ps. 145 – 150.
Spector. (2002). Psicología Industrial y organizacional. México, D.F.: El Manual Moderno.
17. ANEXOS (opcional)
18. FIRMAS
_______________ ______________
Tutor Académico Estudiante
103
Anexo B. TEST SATISFACCIÓN LABORAL
Año: 199
NTP 394: Satisfacción laboral: escala general de satisfacción