UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO FACULTAD DE CIENCIAS...
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UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA EDUCACIÓN CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL MODALIDAD: PRESENCIAL Trabajo de Graduación o Titulación previo a la obtención del Título de Psicólogo Industrial TEMA: RELACIONES INTERPERSONALES Y EL RENDIMIENTO LABORAL DE LOS TRABAJADORES EN LA PLANTA DE PRODUCCIÓN DE LA EMPRESA “CARROCERÍAS SANTACRUZ” EN LA CIUDAD DE AMBATO. AUTOR: Oscar Rubén Paucar Machado TUTORA: Ing. Vargas Ramos María Fernanda, Mg Ambato- Ecuador 2016
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UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA EDUCACIÓN
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
MODALIDAD: PRESENCIAL
Trabajo de Graduación o Titulación previo a la obtención del Título de
Psicólogo Industrial
TEMA:
RELACIONES INTERPERSONALES Y EL RENDIMIENTO LABORAL
DE LOS TRABAJADORES EN LA PLANTA DE PRODUCCIÓN DE LA
EMPRESA “CARROCERÍAS SANTACRUZ” EN LA CIUDAD DE
AMBATO.
AUTOR: Oscar Rubén Paucar Machado
TUTORA: Ing. Vargas Ramos María Fernanda, Mg
Ambato- Ecuador
2016
ii
APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE GRADUACIÓN O
TITULACIÓN
CERTIFICA:
Yo, Ing. Vargas Ramos María Fernanda, Mg; c.c.050185633-0, en mi calidad
de Tutor del Trabajo de Graduación o Titulación sobre el Tema:
RELACIONES INTERPERSONALES Y EL RENDIMIENTO LABORAL
DE LOS TRABAJADORES EN LA PLANTA DE PRODUCCIÓN DE LA
EMPRESA “CARROCERÍAS SANTACRUZ” EN LA CIUDAD DE
AMBATO, desarrollado por el Sr. Oscar Rubén Paucar Machado, considero
que dicho Informe Investigativo, reúne los requisitos técnicos, científicos y
reglamentarios; autorizo la presentación del mismo ante el organismo
pertinente, para que sea sometido a evaluación por parte de la comisión
calificadora designada por el H. Consejo Directivo.
Ing. Vargas Ramos María Fernanda, Mg
c.c.050185633-0
TUTOR
iii
AUTORÍA DE LA INVESTIGACIÓN
Dejo constancia que el presente informe es el resultado de la Investigación
del autor, quien basado en los estudios realizados durante la carrera,
investigación científica, revisión documental y de campo, ha llegado a las
conclusiones y recomendaciones descritas en la Investigación. Las ideas,
opiniones y comentarios vertidos en este informe, son de exclusiva
responsabilidad de su autor.
Oscar Rubén Paucar Machado
CC: 180439118-1
AUTOR
iv
CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR
Yo, Oscar Rubén Paucar Machado, cedo los derechos en línea patrimoniales
del presente Trabajo Final de Grado o Titulación sobre el tema: RELACIONES
INTERPERSONALES Y EL RENDIMIENTO LABORAL DE LOS
TRABAJADORES EN LA PLANTA DE PRODUCCIÓN DE LA EMPRESA
“CARROCERÍAS SANTACRUZ” EN LA CIUDAD DE AMBATO, en la
ciudad de Ambato, autorizo parte de la reproducción de ella, siempre que esté
dentro de las regulaciones de la Universidad Técnica de Ambato, respetando
mis derechos de autor y no se utilice con fines de lucro.
Oscar Rubén Paucar Machado
CC: 180439118-1
AUTOR
v
AL CONSEJO DIRECTIVO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS
HUMANAS Y DE LA EDUCACIÓN
La comisión de estudio y calificación del informe del Trabajo de Graduación o
Titulación, sobre el tema: RELACIONES INTERPERSONALES Y EL
RENDIMIENTO LABORAL DE LOS TRABAJADORES EN LA PLANTA
DE PRODUCCIÓN DE LA EMPRESA “CARROCERÍAS SANTACRUZ”
EN LA CIUDAD DE AMBATO, presentada por Oscar Rubén Paucar
Machado, egresado de la Carrera de Psicología Industrial, modalidad
presencial, Promoción Abril – Septiembre 2016; una vez revisada y calificada
la investigación, se APRUEBA en razón de que cumple con los principios
básicos, técnicos científicos y reglamentarios.
Por lo tanto, se autoriza la presentación ante el organismo pertinente.
vi
DEDICATORIA
A mi querida tía Isabel Paucar, a mis
padres Bolívar Paucar, Isabel Machado y
mi hermana Katherine Paucar por quienes
he luchado esta dura batalla y seguiré
esforzándome por alcanzar mis metas,
hoy y siempre, a todos mis amigos y
amigas por los buenos momentos
compartidos.
Oscar Paucar
vii
AGRADECIMIENTO
En primer lugar a la Universidad Técnica
de Ambato, a la planta de docentes de la
carrera así como a sus Dirigentes y
Personal Administrativo de la Carrera de
Psicología Industrial en la facultad de
Ciencias Humanas y la Educación y en
especial a mi querida Tutora la Ing. María
Fernanda Vargas Ramos por la ayuda y
atención de la calidad brindada todo este
tiempo, por sus buenos consejos y apoyo
incondicional.
Oscar Paucar
viii
Índice
Contenido Página
A. Preliminares
Portada......................................................................................................................... i
Aprobación del Tutor del Trabajo de Graduación o Titulación ................................. ii
Autoría de la Investigación .......................................................................................iii
Cesión de derechos de Autor..................................................................................... iv
Al Consejo Directivo de la Facultad de Ciencias Humanas y de la Educación ......... v
Dedicatoria ................................................................................................................ vi
Agradecimiento ........................................................................................................ vii
Índice ....................................................................................................................... viii
Índice de Tablas ........................................................................................................ xi
Índice de Gráficos .................................................................................................... xii
Resumen Ejecutivo..................................................................................................xiii
Executive Summary ................................................................................................ xiv
B. Texto
Introducción ............................................................................................................... 1
CAPITULO I ........................................................................................................... 3
EL PROBLEMA…………………………………………………….......................3
1.1. Tema:................................................................................................................... 3
1.2. Planteamiento del Problema ................................................................................ 3
1.2.1. Contextualización del Problema ...................................................................... 3
1.2.2. Análisis Crítico................................................................................................. 6
1.2.3. Prognosis .......................................................................................................... 6
1.2.4. Formulación del Problema ............................................................................... 7
1.2.5. Interrogantes (Subproblemas) .......................................................................... 7
1.2.6. Delimitación del Objeto de Investigación ........................................................ 7
ix
1.3. Justificación......................................................................................................... 7
1.4. Objetivos ............................................................................................................. 8
CAPITULO II.......................................................................................................... 9
MARCO TEÓRICO ............................................................................................... 9
2.1 Antecedentes Investigativos ................................................................................. 9
2.2 Fundamentación Filosófica ................................................................................ 14
2.3 Fundamentación Legal ....................................................................................... 15
2.4. Categorías Fundamentales ................................................................................ 21
2.4.1. Las Relaciones Interpersonales ...................................................................... 21
2.4.2. Relaciones Humanas ...................................................................................... 32
2.4.3. Comunicación Organizacional ....................................................................... 33
Variable Dependiente ............................................................................................... 36
2.4.4. Gestión de la Productividad ........................................................................... 36
2.4.5. Calidad de la Producción ............................................................................... 37
2.4.6. Rendimiento Laboral ...................................................................................... 39
2.5 Hipótesis ............................................................................................................. 50
CAPÍTULO III ...................................................................................................... 51
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN .................................................. 51
3.1. Enfoque Investigativo ....................................................................................... 51
3.2. Modalidad Básica de Investigación .................................................................. 51
3.2.2. Investigación de Campo ................................................................................. 52
3.3. Nivel o Tipo de Investigación ........................................................................... 52
3.3.1. Investigación Explicativa ............................................................................... 52
3.3.2. Investigación Descriptiva ............................................................................... 52
3.4.- Población y Muestra ........................................................................................ 53
3.5 Técnicas e Instrumentos ..................................................................................... 56
3.5.1 Técnica: Encuesta............................................................................................ 56
3.5.2 Instrumento: Cuestionario ............................................................................... 56
3.6 Recolección de Información .............................................................................. 56
3.7. Procesamiento y Análisis .................................................................................. 57
x
3.7.1. Procesamiento ................................................................................................ 57
3.7.2. Análisis ........................................................................................................... 58
CAPITULO IV ...................................................................................................... 59
4.1 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS ................... 59
4.2.1. Verificación de la Hipótesis ........................................................................... 69
4.2.2. Modelo Lógico ............................................................................................... 69
4.2.3. Modelo Matemático ....................................................................................... 69
4.2.4. Nivel de Significación .................................................................................... 70
4.2.5Calculo del Chi Cuadrado ................................................................................ 72
4.2.6. Zona de Rechazo de la Hipótesis Nula .......................................................... 73
4.2.7. Decisión Estadística ....................................................................................... 73
CAPITULO V ........................................................................................................ 74
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................... 74
5.1. Conclusiones ..................................................................................................... 74
5.2. Recomendaciones .............................................................................................. 75
Bibliografía .............................................................................................................. 76
ARTÍCULO ACADÉMICO ................................................................................. 78
I.Resumen................................................................................................................. 79
I. Summary ............................................................................................................... 80
III. Introducción ....................................................................................................... 81
IV. Metodología ....................................................................................................... 84
V. Discusión de los Resultados ................................................................................ 87
VII. Conclusiones ..................................................................................................... 90
Anexos…………………………………………………………………………..…91
Encuesta Aplicada…………………………………………….……………..…….92
Datos Informativos de la empresa……………………………………………..…..94
Fotografías…………………………………………………..…………………..…96
xi
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla N. 1 Población investigada............................................................................. 53
Tabla N. 5 Pregunta Interacción interpersonales ..................................................... 59
Tabla N.6 Pregunta compartir Informacion ............................................................. 60
Tabla N.7 Pregunta Ambiente laboral ...................................................................... 61
Tabla N.8 Pregunta trabajo en Equipo ..................................................................... 62
Tabla N.9 Pregunta Participación de compañeros .................................................. 63
Tabla N.10 Pregunta Conocimientos de trabajo ...................................................... 64
Tabla N.11 Pregunta Estado anímico en el puesto ................................................... 65
Tabla N.12 Pregunta Relaciones laborales............................................................... 66
Tabla N.13 Pregunta Barreras en el trabajo ............................................................. 67
Tabla N.14 Pregunta Problemas en el trabajo .......................................................... 68
TABLA Nº.15 Frecuencias Observadas................................................................... 71
TABLA Nº16 Frecuencias Esperadas ...................................................................... 71
Tabla Nº 17 distribución del Chi Cuadrado .......................................................... 70
Tabla Nº. 18 articulo academico Población investigada .......................................... 86
Tabla Nº. 19 articulo academico Recolección de datos ........................................... 87
INDICE DE CUADROS
CUADRO N.1: Variable Independiente .................................................................. 54
CUADRO N.2: Variable Dependiente ..................................................................... 55
CUADRO N.3. Recolección de información ........................................................... 57
xii
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico N.1 Interacciónes Interpersonales ............................................................... 59
Gráfico N.2 Compartir Información ....................................................................... 60
Gráfico N.3 Ambiente laboral .................................................................................. 61
Gráfico N.4 Trabajo en Equipo ................................................................................ 62
Gráfico N.5 Participación de Compañeros.............................................................. 63
Gráfico N.6 Conocimientos en el trabajo ................................................................. 64
Gráfico N.7 Estado Anímico en el puesto ................................................................ 65
Gráfico N.8 Relaciones laborales ............................................................................. 66
Gráfico N.9 Barreras en el trabajo ........................................................................... 67
Gráfico N.10 Problemas en el trabajo ...................................................................... 68
Gráfico Nº.11 Recolección de datos ........................................................................ 88
xiii
UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA EDUCACIÓN
CARRERA DE PSICOLOGIA INDUSTRIAL
TEMA: Relaciones Interpersonales y el Rendimiento Laboralde los trabajadores en
la planta de producción de la empresa “Carrocerías Santacruz” en la ciudad de
Ambato”
AUTOR: Oscar Rubén Paucar Machado
DIRECTORA: Ing. Vargas Ramos María Fernanda, Mg
RESUMEN EJECUTIVO
La presente investigación está orientada a las relaciones interpersonales en el
ámbito laboral, aspecto relevante en las interacciones sociales entre miembros
activos de la empresa al momento de ejercer las principales actividades desde las
más simples hasta las de mayor complejidad y concernientes a cada puesto de
trabajo, permitiendo lograr acuerdos, alcance de objetivos y reflejado en su nivel
de rendimiento laboral, fortaleciendo las relaciones humanas en el entorno de
trabajo, eje primordial de toda organización, que busque cimentar bases sólidas en
sus integrantes como el trabajo en equipo, cooperación, solidaridad impulsando la
participación de todos sus colaboradores; desde el nivel operativo, hasta los niveles
ejecutivos y gerenciales buscando establecer coordinación, distanciando
diferencias, problemáticas en la comunicación como distorsión, privación de
información entre los mismos equipos y resaltando que mientras mayor sea la
integración social los índices de producción se incrementaran notablemente; en la
metodología aplicada sobresale la investigación con el enfoque cualitativo y
cuantitativo, en la modalidad bibliográfica-documental, de campo los tipos de
investigación utilizados son el descriptivo; permitiendo describir el problema con
sus respectivas causas y consecuencias, tipo explicativo; debido a que se centra en
explicar porque ocurre una reducción en la productividad de la empresa debido las
relaciones interpersonales que mantiene el colaborador con los demás, buscando
soluciones que permitan superar estos percances y favorezcan a construir relaciones
amistosas, apoyo y mayor compromiso con la finalidad de un incremento del
rendimiento en el trabajo en los empleados, siendo el capital de mayor importancia
en toda organización.
Descriptores: Acuerdos, Integración Social, Índices de Producción, Trabajo en
equipo
xiv
TECHNICALUNIVERSITYAMBATO
FACULTYOFHUMANITIESANDEDUCATION
CAREERPSHYCOLOGY INDUSRIAL
BLENDEDMODESTUDIES
TOPIC: Relaciones Interpersonales y el Rendimiento Laboralde los trabajadores en
la planta de producción de la empresa “Carrocerías Santacruz” en la ciudad de
Ambato”
AUTOR: Oscar Rubén Paucar Machado
DIRECTORA: Ing. Vargas Ramos María Fernanda, Mg
EXECUTIVE SUMMARY
The present investigation is orientate to the relations interpersonal into the ambit
work, aspect relevant in the interactions socials into members actives of the emprise
at moment of exert the principals activities from the more simples to the of than
complexity and concernments to each place of work, let get agreement, reach of
objectives and reflex in his level of profit work, fortify the relations humans on the
environment of job, axis skillful of all organization, that search foundation base
solids in his integrates as he work in equips, cooperation, solidarity moving la
participation of all his collaborators; from the level operative to the levels
executives and management searching establisher coordination, distancing
differences, problematical in the communication as distortion, privation of
information into the sames equips and stand out that while more to be the
integration social the index of production to increment noticeable; in the
methodologies industrious project the investigation with the focus qualitative and
quantitative, in the modality bibliographic-documental, of field camp the types of
investigation utilizes are the descriptive; letting describer the problem with his
respective causes and consequences, type explicative; due to the center in explain because occur a reduction in the productivity of the emprise due the relations
interpersonal that maintain to collaborator with the others , searching solutions
that let surpass the semis fortune sand favorable to build relations friendly, support
and more compromise with the finality of the a increment of profit in the work in
the employees, being the capital of more importance in today organization.
Descriptors: Agreement, Interactions, Integration Social, Index of Production,
Work in equips.
1
INTRODUCCIÓN
El tema denominado: Relaciones Interpersonales y el Rendimiento Laboralde los
trabajadores en la planta de producción de la empresa “Carrocerías Santacruz” en
la ciudad de Ambato; es de vital importancia en lo concerniente a establecer
comunicación efectiva, trabajo en equipo, acuerdos en común, colaboración,
actitudes favorables, mayor responsabilidad, elevando su rendimiento en el trabajo
de manera continua, creando compromiso con los objetivos de la empresa.
CAPÍTULO I. El Problema, trata sobre la contextualización del problema desde
un enfoque macro, meso y micro de la investigación, el análisis crítico se
desarrolla en base a estudios de las causas y consecuencias, permitiendo
establecer la prognosis y formulación del problema con sus respectivas
interrogantes; las delimitaciones del problema en sus contenidos: espacio, tiempo
temporal; finalmente se concluirá con la justificación y objetivos de la
investigación.
CAPÍTULO II. El Marco Teórico, se realiza un estudio minucioso sobre los
antecedentes investigativos, la Fundamentación Filosófica y Legal; comprende las
categorías fundamentales con una constelación de ideas con sus respectivas
variables dando lugar la hipótesis y señalamiento de variables.
CAPÍTULO III. Metodología de la investigación con sus enfoques: cualitativo,
cuantitativo, la modalidad: bibliográfica documental, de campo; sus niveles
descriptivo, explicativos, asociación de variables; población y muestra,
planteándose las técnicas e instrumentos, la Operacionalización de variables, el
plan de recolección de la muestra, el plan para el procesamiento y análisis de la
información.
CAPÍTULO IV. Análisis e interpretación de resultados incluye tablas, gráficos,
análisis e interpretación; las interrogantes planteadas en los diferentes
2
cuestionarios, verificación de la hipótesis; planteamiento y la aplicación de la
fórmula del Chi cuadrado, finalmente se visualiza la zona de aceptación y rechazo
de la hipótesis.
CAPÍTULO V. Hace referencia a las conclusiones y recomendaciones de acuerdo
al análisis estadístico de los datos de la investigación, estableciéndose la el
planteamiento y realización de la propuesta.
Artículo Académico. Contiene los antecedentes investigativos sobre la temática,
metodología, los resultados, discusión, conclusiones y anexos.
3
CAPITULO I
EL PROBLEMA
1.1. Tema:
Relaciones Interpersonales y el Rendimiento Laboral de los trabajadores en la
planta de producción de la empresa “Carrocerías Santacruz” en la ciudad de
Ambato.
1.2. Planteamiento del Problema:
Las inadecuadas relaciones interpersonales en el limitado rendimiento laboral en
los trabajadores de la Planta de Producción en la empresa “Carrocerías Santacruz”
en la ciudad de Ambato.
1.2.1. Contextualización del problema:
Dentro de las empresas de nuestro País, se establecen diferentes tipos de
relaciones entre compañeros de trabajo, jefe y subordinados, vendedores y
clientes. Por tanto es indispensable a nivel de las corporaciones contribuir a que
las interacciones sean saludables y de provecho en el rendimiento de sus
colaboradores debido a que es un factor que influye en cada trabajador, por lo que
al existir dificultades en el inter relacionamiento de sus colaboradores internos
puede desembocar en resultados negativos; toma de malas decisiones, pérdida de
oportunidades en concretar negocios, reducción de cartera de clientes,
malinterpretaciones y conflictos entre compañeros de trabajo, jefes y directivos.
Conscientes de ello la OIT y otras asociaciones internacionales continúan
promoviendo saludables relaciones interpersonales en mejora del rendimiento
laboral y la calidad de vida laboral de los trabajadores alrededor del mundo.
Ambrosio, A. (2012)
4
En la provincia de Tungurahua los gerentes y propietarios de las diversas
empresas y organizaciones encargadas de elaborar los productos y servicios de
primera necesidad que se hallan en el mercado buscan incrementar sus niveles de
productividad, alta calidad entre otras características que representan mayores
ventas e ingresos; tratan de mejorar su comunicación y liderazgo entre los
trabajadores, jefes departamentales y gerentes de manera que exista coordinación
y efectividad como miembros de un mismo equipo buscando lograr con las
propuestas y objetivos que se esperan cumplir. El código de trabajo y el
ministerio de relaciones laborales o así como otras disposiciones apoyan al
mejoramiento continuo de la calidad de vida de los trabajadores en ambientes
óptimos de trabajo.
En la empresa “Carrocerías Santacruz” dedicados a la construcción de
carrocerías para buses de transporte, las relaciones interpersonales son diferentes
en las diversas áreas; en base a la información obtenida por parte del jefe de
personal y personal administrativo, se evidencia entre los trabajadores de planta
de producción son inapropiadas y muy diferentes a las del área administrativa y
gerencial.
5
Gráfico Nº 1.1. ARBOL DE PROBLEMAS
Molestias y dificultad en la realización de las actividades del
puesto
Estrés y Agresividad en interacciones
Conflictos entre trabajadores
Limitada Eficiencia y Efectividad en el
trabajo
Inadecuado Clima Laboral
Problemas Personales del
empleado
Deficiente Comunicacion Organizacional
Escasos Procesos de Capacitacion
Causas
Efectos
Las inadecuadas relaciones interpersonales inciden en el limitado rendimiento laboral en los trabajadores de la Planta de
Producción en la empresa “Carrocerías Santacruz”.
6
1.2.2. Análisis Crítico
Las inadecuadas relaciones interpersonales inciden en el limitado rendimiento
laboral en los trabajadores de la Planta de Producción en la empresa “Carrocerías
Santacruz” debido a diversas causas:
El Inadecuado clima laboral que se maneje dentro del puesto de trabajo, entre
departamentos y procesos que se llevan a cabo todos los días puede ocasionar un
dificultad en la ejecución de sus obligaciones con los diversos departamentos
debido a que al percibir el trabajador de su entorno molestias, le produce
desconfianza para establecer comunicación con otros miembros al realizar sus
labores.
Los problemas personales que puede estar enfrentando el trabajador en otras áreas
de su vida, familiar, afectiva, entre otras que pueden evocar cambios en el estado
anímico perjudiciales sobre el trabajador al entablar relaciones con otras personas
de la organización como estrés y agresividad al relacionarse transmitiendo este
malestar a los demás.
La deficiente comunicación que puede existir al interior de la empresa puede
afectar directamente en el alcance de los objetivos de la empresa causando
conflictos entre colaboradores al no existir una comunicación efectiva y oportuna
al ejecutar las diversas tareas concernientes a sus cargos.
Los escasos procesos de capacitación que contribuyan a la construcción de
relaciones firmes y duraderas entre miembros de una misma organización,
solución de conflictos, relaciones humanas pueden limitar la eficiencia y eficacia
en la realización de labores, esto se verá reflejado en un bajo rendimiento laboral.
1.2.3. Prognosis
En caso de no brindar solución al problema planteado, los trabajadores de la
planta de producción podrían continuar presentado relaciones interpersonales
inapropiadas entre ellos mismos, provocando así un limitado desempeño de
trabajo, inadecuado ambiente de trabajo e interacciones conflictivas entre
miembros de equipos de trabajo, elevar el índice de ausentismo en el puesto,
7
desvinculaciones en la empresa, excesiva rotación de personal en esta área con lo
cual perjudicarían la productividad de toda la organización.
1.2.4. Formulación del problema
¿Afectan las relaciones interpersonales en el rendimiento laboral de los
trabajadores de planta de producción de la empresa “Carrocerías Santacruz”?
1.2.5. Interrogantes (subproblemas)
¿Cuáles son los tipos de relaciones interpersonales en el área de planta de
producción en la empresa Carrocerías Santacruz?
¿Cuáles son los niveles de rendimiento laboral de los trabajadores en la planta de
producción de Carrocerías Santacruz?
¿Se pueden presentar los resultados de la investigación en un artículo académico?
1.2.6. Delimitación del Objeto de Investigación
Campo: Psicología Industrial
Área: Departamento de Recursos Humanos
Aspecto: Comunicación Organizacional– Rendimiento laboral
Limitación Temporal: Octubre2015 - Septiembre 2016
Limitación Espacial: Carrocerías Santacruz, Ambato-Ecuador
1.3. Justificación
Es de Interés, porque a través de las relaciones interpersonales se puede conocer
mucha información relevante del ambiente de trabajo, como la motivación del
empleado, características personales de los mismos al realizar sus actividades del
cargo, habilidades sociales, etc.
Es un tema de importancia, debido a que se estará tratando un problema real, y
así, se podrán evitar diversos conflictos y problemas de empresas percibidos en la
actualidad, por lo que las relaciones interpersonales al no establecerse de manera
transparente, o proactiva puede generar problemas.
8
Es novedoso, por ser un tema que desde las últimas décadas, ha ido tomando
fuerza y mejorando para lograr un mayor índice de efectividad, calidad de sus
relaciones humanas en el interior de las instituciones, por serla parte principal de
toda empresa para alcance de sus metas.
Es de impacto, porque se permite conocer el tipo de relaciones que se dan dentro
de la organización, su aporte a los índices de efectividad de sus colaboradores,
permitiendo tras la oportuna intervención, convertirla en una organización
competitiva y comprometida.
Es factible, debido a que cuenta con la autorización del gerente de la empresa,
constancia del tema de parte de los dirigentes de la carrera de psicología
industrial, y al no representar ninguna violación a estatutos político –legal de la
localidad vigente para realizar la investigación, siendo los beneficiarios directos
los colaboradores de planta de producción de la mencionada empresa, los
beneficiarios indirectos serán los clientes quienes reciben el producto terminado,
además de no representar un coste elevado en relación a los recursos e
implementos a utilizar para realizarla.
1.4. Objetivos:
1.4.1. Objetivo General
Identificar las relaciones interpersonales y el rendimiento laboral de los
trabajadores en la planta de producción de la Empresa Carrocerías Santacruz.
1.4.2. Objetivos Específicos
-Diagnosticar los tipos de relaciones interpersonales en el área de la planta de
producción en la empresa carrocerías Santacruz.
-Analizar el Rendimiento Laboral de los trabajadores en el área de la empresa
mencionada.
-Presentar los resultados de la investigación a través de un artículo académico.
9
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes Investigativos
Luego de haber revisado los repositorios de varias universidades, se han encontrado
investigaciones similares que sustentan el presente trabajo:
Tema: “Las relaciones interpersonales en el clima laboral de los empleados del
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Carlos Julio Arosemena
Tola de la Provincia de Napo”
Autor: Barreno, J. (2016)
Objetivos Específicos:
“Establecer el nivel de las relaciones interpersonales en los empleados
del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Carlos
Julio Arosemena Tola.
Analizar las estrategias que contribuyen en el mejoramiento del clima
laboral de los empleados del Gobierno Autónomo Descentralizado
Municipal del Cantón Carlos Julio Arosemena Tola.
Establecer una alternativa de solución al problema planteado estrategias
al mejoramiento de las relaciones interpersonales en base al
fortalecimiento del clima laboral en el Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal del Cantón Carlos Julio Arosemena Tola”.
(Barreno Johanna, 2016, pág.12)
Resumen: En la presente investigación se enfoca en las relaciones interpersonales y
su impacto sobre el clima laboral del Municipio en la Provincia del Napo siendo un
importante aspecto en el aumento de la productividad, priorizando la integración
social entre otros valores, mejorar la calidad de vida de sus colaboradores, valorando
sus acciones individuales y grupales, estableciendo y manteniendo la comunicación
10
efectiva en todos los subsistemas de la empresa, logrando así relaciones más
armónicas y por tanto un adecuado clima de trabajo.
Conclusiones:
“Los empleados del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del
Cantón Carlos Julio Arosemena Tola de la Provincia de Napo, no tienen
un nivel de relaciones interpersonales apto en su entorno laboral, siendo
este un factor fundamental para alcanzar el éxito personal e institucional.
En el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Carlos
Julio Arosemena Tola de la Provincia de Napo, no se han establecido
estrategias que realmente contribuyan para mejorar el clima laboral
afectando la comunicación de los empleados.
Se concluye que en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del
Cantón Carlos Julio Arosemena Tola, no se han planteado alternativas
de solución para mejorar las relaciones interpersonales para en base a
ello fortalecer el clima laboral de los empleados, siendo además
inexistente la aplicación de estrategias que favorezcan en las relaciones
interpersonales y el clima laboral; perjudicando en el cumplimiento de
metas, objetivos y propósitos empresariales”.(Barreno Johanna, 2016,
pág.82)
Comentario:
La investigación presenta un problema con sus causas y consecuencias obtenidas
directamente de la realidad de los colaboradores del Municipio de Napo, donde
plantea una alternativa de solución acorde a la problemática y situación de cómo la
calidad y el tipo de relaciones interpersonales que manejen al interior de una
organización pueden incidir en el clima laboral de manera positiva o negativa.
Tema: “las relaciones interpersonales y su incidencia el clima organizacional en el
Grupo Corporativo Mary Carmen en la Provincia de Tungurahua en la Ciudad de
Ambato.” (pág.2)
Autor: Sisa, A. (2013)
11
Objetivos:
“Detectar el nivel de relaciones Interpersonales en el Grupo Corporativo
Mary Carmen.
Identificar los factores que afectan el clima Organizacional en el Grupo
Corporativo Mary Carmen.
Delinear una propuesta de posibles soluciones al problema planteado”.
(Sisa, A. 2013,pág. 9)
Resumen:
El presente trabajo se desarrolló en el Grupo Corporativo Mary Carmen al cual se ha
identificado un problema en las relaciones humanas de sus colaboradores internos al
afectar en su desempeño y más en el ambiente, donde al comprender la gravedad del
asunto propone una alternativa de solución comprendiendo desde el punto de vista
que esta realidad pueda cambiar y sea más prospera se convoca la participación de
todos al trabajar en equipo y solidariamente mediante la aplicación de motivadores
como el reconocimiento a sus logros.
Conclusiones:
“Los planteamientos y los análisis permitieron deducir que el nivel de
relaciones interpersonales en el Grupo Corporativo Mary Carmen es bajo y
deficiente, por lo cual actualmente existe inconformidad por parte de los
colaboradores en cuanto a la primera y segunda variable.
A través de los resultados se concluye que el bajo nivel de relaciones
interpersonales en el Grupo Corporativo Mary Carmen muestra un alto
porcentaje de incidencia sobre el clima organizacional, el mismo que está
afectando directamente al bienestar de la empresa.
En cuanto al clima laboral del Grupo Corporativo Mary Carmen se deduce
que se encuentra afectado a causa de las malas relaciones interpersonales de
los colaboradores y directivos de la empresa provocadas a causa de: falta
una comunicación efectiva, falta de reconocimiento de logros, poco
compañerismo, escaso trabajo en equipo, desmotivación laboral”.(Sisa,A.
2013,pág. 70-71 )
12
Comentario:
La investigación evidencia la importancia de las relaciones interpersonales dentro de
toda organización ya sea una pequeña empresa pymes, o un Grupo Corporativo como
lo es Mary Carmen, puede afectar o impulsar en el rendimiento laboral y el clima de
trabajo de los colaboradores de lo contrario no se cumplirá los objetivos de la
organización.
Tema: “El Desempeño Laboral Y EL Clima Laboral de la Federación Deportiva
Provincial de Tungurahua”.
Autor: Aguas, L. (2016)
Objetivos Específicos:
“Diagnosticar qué factores afectan el desempeño laboral de la Federación
Deportiva Provincial de Tungurahua.
Analizar el clima laboral existente de la Federación Deportiva Provincial de
Tungurahua.
Elaborar un artículo académico que contenga los principales
acontecimientos investigativos”(Aguas, L. 2016, pág 11).
Resumen: En la presente investigación se realiza el estudio para determinar las
posibles causas a un descenso en el desempeño laboral de los colaboradores
asociados primordialmente con la atmosfera de trabajo, así como algunos factores
que promueven esta situación tales como la falta de capacitación, motivación,
valoración en el alcance de objetivos entre otros.
Conclusiones:
“Mediante la aplicación de la encuesta se pudo determinar que el desempeño
laboral incide en el clima organizacional de la Federación Deportiva
Provincial de Tungurahua; la insuficiente aplicación de estrategias,
técnicas y actividades que favorezcan al desempeño organizacional y al
poco interés de las autoridades de abordar las necesidades del personal
está afectando en la satisfacción del trabajo, en el bienestar, en la
13
realización de tareas, en el cumplimiento de objetivos; por lo que genera
dificultades en la capacidad para resolver conflictos entre compañeros.
Basándonos en las encuestas se detectó que la ausencia de capacitaciones,
escaso control al personal, limitado liderazgo, inadecuado ambiente físico,
insuficientes técnicas de motivación e inexistencia de la evaluación del
desempeño son factores que afectan el desempeño laboral de la Federación
Deportiva Provincial de Tungurahua, al no aplicar métodos adecuados para
esta situación, los colaboradores no podrán desempeñar adecuadamente las
tareas o funciones, la misma que provocaría que los colaboradores no deseen
esforzarse más en su trabajo, perdiendo eficiencia en las actividades.
Los datos obtenidos revelan que el clima laboral en la institución es
desfavorable, debido a que en los colaboradores no se fortalece la
comunicación, las relaciones interpersonales, la responsabilidad del
trabajador, la formación de equipos de trabajo por lo que se limita la
generación de ambientes motivadores y participativos, repercutiendo en el
cumplimiento de las funciones e influyendo negativamente en la satisfacción,
bienestar y calidad de vida en el trabajo”.(Aguas, L. 2016, pág 76)
Comentario:
En este estudio se evidencia la búsqueda de los factores que inciden en el clima
laboral, enfocándose desde el desempeño laboral y resaltando algunas deficiencias en
la organización, tales como la falta de control en el personal, la inexistencia de
estrategias para mejorar el rendimiento laboral y liderazgo en los colaboradores en el
cumplimiento de objetivos, influyendo de esa manera en la satisfacción y calidad de
vida especialmente sobre el desempeño de los colaboradores.
Tema: “EL IMPACTO DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES EN LA
SATISFACCIÓN LABORAL GENERAL”
Autor: Yañez,R.;Mallén, A.; y Novales, M. (2010)
Resumen:
En el presente artículo se trató de evaluar el impacto de las relaciones
interpersonales sobre la satisfacción en general que pueden evidenciar los
14
colaboradores, se aplicó a 209 trabajadores en un hospital, se elaboró una escala para
la medición con preguntas estandarizadas a las exigencias y según lo que se requiere
conocer acerca de la situación.
Conclusiones:
“Los resultados obtenidos permitirían señalar que los directivos y las
jefaturas de los centros de salud tienen un rol fundamental para humanizar
más los ambientes de trabajo. El complejo dilema moral que se vive en los
centros de salud, entre la ética del cuidado de los pacientes y el cuidado de
los propios funcionarios, se debe asumir con sabiduría por las jefaturas, de
modo, que el mejor servicio posible hacia los pacientes no implique
sobrecarga de trabajo, descuidar el bienestar de los trabajadores y/o
despreocuparse por calidad de las relaciones interpersonales en los puestos
de trabajo.
Las jefaturas de los servicios de salud no sólo tienen que velar porque los
funcionarios brinden una buena atención de salud, sino que, tan importante
como eso, es preocuparse por cultivar relaciones interpersonales de
confianza con sus trabajadores y atender al bienestar emocional de ellos”.
Comentario:
A través de la investigación de las relaciones interpersonales y la satisfacción laboral
busca no solamente mejorar la situación de los trabajadores sino hacer conciencia
sobre cuidar y mejorar en su trabajo al cuidar y brindar una mejor atención en el
servicio de la salud a los distintos pacientes, además de generar y desarrollar
relaciones de cercanía, confianza y mayor grado de bienestar entre todos quienes se
encuentren en el hospital.
2.2 Fundamentación Filosófica
La temática a investigar se fundamenta en el paradigma critico-propositivo; critico
porque se analizará cada una de las posibles causas del problema, y propositivo,
debido a que se elaborará una alternativa de solución a la problemática, las relaciones
interpersonales dentro de una organización, son de vital importancia y sustancial para
el buen desarrollo de las actividades de cada puesto, de tal manera la organización
15
alcanza sus objetivos de expansión y crecimiento, logrando que los colaboradores
elaboren productos o servicios con valor agregado, mantener y mejorar las
características de un saludable ambiente en la empresa, por lo que se debe investigar
los factores que influyen en el tipo de relaciones que mantenían entre miembros de la
misma empresa, al finalizar la presente investigación se realizará un ensayo donde
se expondrá todo el desarrollo, los conocimientos adquiridos acerca de la misma y
una posible solución.
2.3 Fundamentación Legal
La presente investigación está fundamentada en:
El plan del buen vivir:
“Objetivo Nº 6.- Consolidar la transformación de la justicia y fortalecer la
seguridad integral, en estricto respeto a los derechos humanos
6.8. Promover una cultura social de paz y la convivencia ciudadana en la diversidad
a) Fortalecer la organización comunitaria para la convivencia pacífica y el respeto
de los derechos de las personas, las comunidades, los pueblos, las nacionalidades, y
los colectivos”. (Plan del buen vivir,2016, pág. 212)
LaConstitución de la República del Ecuador(2008)
TITULO VI Régimen de Desarrollo
Capitulo Sexto.- Trabajo y Producción
Sección tercera: formas de pago y su retribución
“Art, 326.- el derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:
5. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado
y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar.
8. El estado estimulará la creación de organizaciones de las trabajadoras y
trabajadores y, empleadoras y empleadores, de acuerdo con la ley y promoverá su
funcionamiento democrático, participativo y transparente con alternabilidad en la
dirección.
16
10. Se adoptara el dialogo social para la solución de conflictos de trabajo y
formulación de acuerdos”. (Constitución de Ecuador, 2008, pág. 150)
En el Código de Trabajo:
“Capítulo IV
De las obligaciones del empleador y del trabajador
Art. 42
.- Obligaciones del empleador.- Son obligaciones del empleador:
13. Tratar a los trabajadores con la debida consideración, no infiriéndoles
maltratos de palabra o de obra;
Art. 45
.- Obligaciones del trabajador.- Son obligaciones del trabajador:
d) Observar buena conducta durante el trabajo” (código de trabajo, 2016, pág.
24).
17
18
Grafico Nº 2.1.Las Categorías Fundamentales
VARIABLE VARIABLE
INDEPENDIENTE DEPENDIENTE
Fuente: Investigación Exploratoria Elaborado por: Oscar Rubén Paucar Machado
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
RELACIONES HUMANAS
RELACIONES INTERPERSONALES
GESTIÓN DE PRODUCTIVIDAD
CALIDAD DE PRODUCCIÓN
RENDIMIENTO LABORAL
19
Gráfico Nº 2.2. CONSTELACION DE IDEAS: Variable Independiente: Relaciones Interpersonales
Fuente: Investigación Exploratoria Elaborado por: Oscar Rubén Paucar Machado
Contexto Trabajo
Familia
Tipos
Amigos
Relaciones
Interpersonales
Valores
Religión
Comportamiento
del individuo
Amorosas
Ética y moral
Inteligencia
emocional
Personalidad
Asertivo
Agresivo
Pasivo
Funciones
cognitivas
Social
Procesos
Cognitivos Estilos
Personales/
sociales
Manipulador
Precepción
social Características
funcionamiento
cognitivas
Atribución
casual
Intimas/
superficiales
20
Gráfico Nº 2.3. CONSTELACION DE IDEAS: Variable Dependiente: El Rendimiento Laboral
Fuente: Investigación Exploratoria Elaborado por: Oscar Rubén Paucar Machado
EL RENDIMIENTO
LABORAL
Factores que
influyen
Clima y cultura
laboral
Formación y capacitación
profesional
Evaluación del
Desempeño
Escalas de puntuación Evaluación 360°
Método de selección
forzada
Desventajas
Remuneración
Motivación
Ventajas Método investigativo
de campo
Enfoques de evaluación
comparativa Escalas de calificación
conductual
Seguridad laboral
Problemas
familiares
Vacaciones
Características
Comunicació
n
Iniciativa
Adaptabilidad
Trabajo en
equipo
Desarrollo de
talentos
Conocimiento
s
21
2.4. Categorías fundamentales
2.4.1. Las Relaciones Interpersonales
Las organizaciones no siempre han buscado establecer y mejorar las relaciones
entre sus integrantes a fin de obtener mayor información acerca de las actividades,
funciones y responsabilidades así como procesos a seguir, los medios y técnicas a
utilizar para lograr un cometido con altos niveles de eficacia y eficiencia, lo que se
resumirá en tener éxito.
Las relaciones interpersonales que se llevan a cabo entre los miembros de una
misma empresa, son de relevancia en el consecutivo alcance de metas de la
organización, es así como los colaboradores de las distintas áreas y procesos
pueden ejecutarse a diario las tareas y actividades concernientes a sus cargos a lo
largo de la jornada laboral, estas interacciones se pueden establecer de diferente
manera según el contexto, capacidades comunicativas, habilidades sociales y
factores que pueden influir directa e indirectamente sobre el individuo al intentar
comunicarse con sus semejantes para satisfacer una necesidad.
En la actualidad los colaboradores poseen mayor apertura de acción en cada
puesto de trabajo, las empresas empiezan a buscar personas con capacidades
sociales, capaces de trabajar en equipo, solucionar conflictos y proponer
alternativas de solución logrando así un óptimo ahorro en recursos y niveles de
rendimiento superiores, por lo que en las organizaciones a nivel global se centran
en capacitar y brindar mayores oportunidades de superación a sus equipos de
trabajo mediante saludables relaciones interpersonales que fomenten el
compromiso y la colaboración sin que las diferencias los dividan, más bien les
permita aprovechar su diversidad en conocimientos y experiencias propias de cada
individuo. (Ehlermann Georgina, 1997)
Es la capacidad del individuo para relacionarse con otras personas, e intercambiar
información mediante la comunicación para alcanzar una meta sin considerar
jerarquía o función.
22
Las relaciones interpersonales constituyen un aspecto básico en nuestras vidas,
funcionando no sólo como un medio para alcanzar determinados objetivos sino
como un fin en sí mismo para lograr construir relaciones laborales de calidad y
que perduren en el tiempo. (Monjas, 1999).
a) Contexto
- Familiar
son las relaciones que se dan al interior del núcleo familiar de cada persona, su
comportamiento y manera de comunicarse verbal no verbal con sus padres,
hermanos, tías, primos y otros familiares en general la cual son relaciones
cercanas y profundas por ser las primeras interacciones con otros
individuos.(Heider Fritz, 1958)
-Amigos
Son las interacciones que se dan a temprana edad y no tienen un lazo familiar por
el cual empieza a adquirir gran cantidad de información sobre el medio, además
de resultar relevante a crear su propia identidad con gente contemporánea a su
edad. (Heider Fritz, 1958)
-Trabajo
Estas relaciones se dan de carácter formal cuando el individuo empieza a formar
parte de una organización en donde al realizar sus actividades de puesto en
conjunto con otros miembros para lograr un cometido final que son establecidas
por su jefe inmediato, la gerencia o directivos de la organización. (Heider Fritz,
1958)
- Sociales
Son relaciones que pueden ser formales e informales según el tipo de grupo al que
pertenezca en base a intereses personales, gustos, negocios etc. Y se hallan
23
reguladas por normas de comportamiento en las interrelaciones. (Heider Fritz,
1958)
- Religión
Son interacciones determinadas por normas de conductas y disposiciones dictadas
por dogmas religiosos a la que pertenezca un individuo, a la cual aprueban o
limitan las relaciones con sus semejantes. (Heider Fritz, 1958)
b) Tipos de Relaciones Interpersonales
- Relaciones de intimidad/superficiales
“Es denominada una relación íntima debido a que satisface las
necesidades afectivas. Las relaciones superficiales son satisfechas pero no
involucra profundizar en la intimidad”
Euskal Herriko Unibertsitatea generalidades Relaciones Interpersonales, 1993,
pag 65. Universidad del país Vasco
En la infancia el primer contacto con otros seres como la misma familia,
poco después será con amigos en la escuela y en la calle.
La relación íntima se establece en la edad adulta y primordialmente con la
esposa, también la constituyen con los amigos más cercanos, por lo que a
medida que el niño va creciendo, las relaciones íntimas con la familia se
debilitan, su búsqueda de en el entorno se va fortaleciendo y volviéndolo
independiente, por lo que busca apoyo social entre personas de su edad y
consolidar una relación íntima con una mujer.
Existe gran inquietud en la adolescencia por ganarse un lugar dentro de un
grupo de amigos y buscan obtener una identidad, identidad diferente a la
que posee en casa, es aquí donde los amigos le ayudan a dar este gran paso y
fortalecerlo ante la vida.
- Relaciones personales/sociales
“Desde el punto de vista de la psicología social, Taujel habla de tres tipos
de identidad en las personas:
24
– Personal
– Identidad social
– Identidad humana”.
EuskalHerrikoUnibertsitatea generalidades Relaciones Interpersonales,
1993, pag 66. Universidad del país Vasco
La identidad personal es la denominada individual.
La identidad social viene dada por el entorno que nos rodea, amigos,
familiares, vecinos o al pertenecer a cierto grupo.
La identidad humana es la que construimos cada uno al identificarnos con
ideas, creencias, costumbres, hábitos lugares a lo largo de nuestra vida y que
nos llevan a actuar y defender nuestros valores, ideales, luchar por causas
justas según nuestro propio pensamiento, de reconocer nuestras culpas,
asumir nuestras responsabilidades.
-Relación amorosa
“La relación amorosa plantea que está compuesto por tres elementos:
– Pasión
– Compromiso
– Intimidad.
En base a estos componentes propone varias combinaciones de los
mismos:
– Amistad: es una relación de cercanía y poca intimidad.
– Relación pasional: es la relación en la que predomina la pasión.
– Relación formal: es una relación donde se presentan los aspectos
formales de la relación.
– Relación romántica: es una relación con pasión e intimidad.
– Apego: es una relación de intimidad y compromiso.
–………
– Amor pleno: es una relación que manifiesta de forma equilibrada el
compromiso, la intimidad y la pasión”. (Sternberg, 1986)
EuskalHerrikoUnibertsitatea generalidades Relaciones Interpersonales
25
. 1993 pag 66-67 Universidad del país Vasco
La relación amorosa es la interacción con otra persona de sexo opuesto
donde interviene: la pasión, compromiso e intimidad las cuales se
experimentarán en diferentes niveles de intensidad.
Por lo que existen otras combinaciones como:
Amistad: caracterizada por presentar poca intimidad y cercanía
Relación pasional: dada por mayor intensidad en la pasión
Relación formal: donde se evidencian aspectos formales de la relación que
mantienen.
Relación Romántica: es una relación influencia mayormente de la pasión e
intimidad.
Apego: es una relación de compromiso e intimidad
Amor pleno: es una relación donde se muestra un equilibrio en: la pasión,
compromiso e intimidad.
c) Las Relaciones interpersonales dependiendo del Comportamiento del
Individuo
- Personalidad
Es el conjunto de características o patrón de sentimientos, emociones y
pensamientos ligados al comportamiento, en otras palabras son los
pensamientos, sentimientos, actitudes, hábitos y la conducta de cada individuo,
que persiste a lo largo del tiempo frente a distintas situaciones distinguiendo a un
individuo de cualquier otro haciéndolo diferente a los demás. La personalidad
persiste en el comportamiento de las personas congruentes a través del tiempo,
aun en distintas situaciones o momentos, otorgando algo único a cada individuo
que lo caracteriza como independiente y diferente. Ambos aspectos de la
personalidad, distinción y persistencia, tienen una fuerte vinculación con la
construcción de la identidad, a la cual modela las características
denominadas rasgos o conjuntos de rasgos que, junto con otros aspectos del
comportamiento, se integran en una unidad coherente que finalmente describe a la
26
persona. Ese comportamiento tiene una tendencia a repetirse a través del tiempo
de una forma determinada. (José, 2003)
Es decir, la personalidad es la forma en que pensamos, sentimos, nos
comportamos e interpretamos la realidad, repitiendo el mismo comportamiento a
través del tiempo, que nos permite afrontar la vida y mostrarnos el modo en que
nos vemos a nosotros mismos y al mundo que nos rodea. Nos permite reaccionar
ante ese mundo de acuerdo al modo de percepción, retro-alimentando con esa
conducta en nuestra propia personalidad. Cada persona al nacer ya tiene su propia
personalidad con ciertas características propias, que con el paso del tiempo más
el factor ambiental y las circunstancias es como se definirá esa persona. La
personalidad será fundamental para el desarrollo de las demás habilidades del
individuo y para la integración con grupos sociales.
“Las personas crecen y se desarrollan en comunidad, al mismo tiempo que
actúan con su propio carácter. A lo largo de su vida la persona demuestra
una estructura de actos mediante los que se pueden atribuir a incontables
cosas ya sean estas positivas o negativas….El ser humano tiene la
capacidad de razonar, permitiéndose a sí mismo cuestionarse y cuestionar
a los demás, esta facultad que le permite poseer una conciencia clara y
concisa”.Rosalía Viñas Lazo (1989)
- Los valores
Los valores nos permiten mantener un buen comportamiento dirigido a servir y
tratar con respeto y consideración a nuestro prójimo, todo orientado a
desarrollarnos como personas. Nos ayudan a actuar y decidir de una manera
distinta de otras. Es una fuente para alcanzar la felicidad con plenitud y total
satisfacción donde se evidencian nuestros verdaderos deseos, intereses, motivos
más relevantes.
Jiménez Juan Carlos (2008)
27
Los valores son bases muy importantes que deben conocer una persona. Las
acciones y manera de comportarse indicaran como es determinada persona para lo
cual debemos trabajar en ellos, lo que nos permitirá poseer el equilibrio entre lo
que queremos y a donde queremos llegar.
En la sociedad la convivencia tranquila y equilibrada es promovida por valores
como: la lealtad, honestidad, respeto, solidaridad, tolerancia, perseverancia
equipad, entre otras.
Es necesario notar el impacto significativo que tienen los valores sobre nosotros
en nuestras relaciones interpersonales cotidianas, nos indican la gran importancia
de mantener un saludo, un gesto amable, una actitud comprensiva y empática con
el prójimo, un espacio de escucha, un sonrisa puede cambiar distintas situaciones
a las cuales nos enfrentamos al diario vivir y con las que nos reconocen como más
humanos y nos llena de confianza en nosotros mismos.
Fundamentando que las escuelas más importantes de una persona son la familia y
la sociedad. Rosalía Viñas Lazo (1989)
- Inteligencia Emocional
Daniel Goleman (1999),p.33.Determina que:
“las condiciones intelectuales no son la única garantía de éxito en el
ámbito profesional del trabajo, sino tan sólo un factor, que unido a las
necesidades emocionales cubiertas del personal como equipo,
desarrollará el desempeño y los resultados de todo líder y trabajador
motivándolo emocionalmente a ser productivo”.
La inteligencia emocional es aquella que nos permite tener control sobre nuestras
emociones, sentimientos y cómo manejarlos adecuadamente, es la capacidad de la
persona para tratar a las demás personas con empatía, igualdad, practicar la
escucha activa entre otras técnicas que nos permitirán mejorar las relaciones
28
interpersonales en nuestro grupo de trabajo, en como realizamos nuestras
actividades y como influenciar en los clientes, proveedores, jefes superiores,
compañeros de trabajo, subordinados entre otros de manera positiva.
Es una habilidad psicológica que tienen los seres humanos cuando consideran al
capital humano importante, es decir, permite apreciar las emociones, los
sentimientos y tomar conciencia para tolerar frustraciones adoptando actitudes
positivas como la empatía que servirán como desarrollo personal para manejar de
forma eficaz el pensamiento.
Las competencias de la inteligencia emocional pueden modificarse según las
vivencias de los individuos identificando emociones personales y colectivas ya
que son estructuras psicológicas cognitivas que ayudan a desarrollar conductas
con un acto mental, es decir, inicia con la información recibida por los sentidos
(entrada), se analizada y ordenada mediante funciones mentales a corto, mediano
y largo plazo (elaboración), emitiendo a través del conocimiento una reacción
para realizar una actividad o dar respuesta para resolver un conflicto
(salida).Daniel Goleman (1999)
Dos de los componentes de inteligencias múltiples son la inteligencia
intrapersonal que es la capacidad de conocerse a sí mismo mediante un auto
análisis, ilustra aspectos, sentimientos, emociones internos orientando según su
inteligencia a un tipo de comportamiento; y la inteligencia interpersonal que
permite entender y comunicarse con el mundo, es importante ya que a diario
existe relación con individuos con diferentes estados de ánimo, temperamentos,
motivaciones y del desarrollo de esta inteligencia depende el éxito o fracaso.
- Ética y Moral
La Ética se refiere a los principios y fundamentos que rigen a nuestra conducta. ;
La moral se refiere a la conducta que observamos cada uno de nosotros frente a
los demás.
29
La ética es eminentemente teórica, normativa, (teniendo como base teórica, la
axiología) y resulta de la reflexión que hace el hombre sobre su comportamiento.
La moral es eminentemente práctica que resulta del comportamiento que
observamos frente a los demás. Morales, Gonzalo. Ética, Valores y Moral (2005).
La ética y la moral actúan en conjunto para determinar si un acto se fundamenta
en igualdad de los demás y va acorde a los lineamientos que se practican en la
sociedad, después a través de la moral es llevado a la acción. De esta manera las
relaciones interpersonales pueden verse influenciadas por la ética y moral que
pueda poseer la persona en relación a sus compañeros, superiores y personas
cercanas.
d) Estilos de Relación Interpersonal
“Se definen diferentes estilos de relación para clasificar de alguna manera las
tendencias en las relaciones interpersonales…...
Algunos de los estilos de relación son:
– Estilo agresivo.
– Estilo manipulador.
– Estilo pasivo.
– Estilo asertivo.” Kinicki, A. (2005).
- El estilo agresivo es un tipo de relación donde el individuo brinda una
explicación incompleta sobre sus razones al justificar sus acciones, no toma en
cuenta las opiniones de los demás y se encarga de amenazar, asustar, acusar y
agredir al resto. No respeta las ideas ni sentimientos de los demás.
- El estilo manipulador posee características de ambigüedad, suele disfrazar sus
verdaderos sentimientos y pensamientos para obtener lo que quiere, no suele ir al
grano de inmediato, utiliza la adulación y alabanzas para dominar a otras
30
personas, se contradice, habla mucho y confunde al resto para llevarlos por donde
él desea.
- El estilo pasivo no sabe cómo decir que no, tiene dificultades en mostrar
disconformidad, sus sentimientos, pensamientos por lo que acepta la opinión de
los demás pues en la comunicación suele devaluarse utilizando expresiones de
sumisión y de echarse la culpa de todo encima, a pesar de no estar de acuerdo
muestra conformidad con tal de no enfrentarse, acumula hostilidad y rencor que
libera en momentos inoportunos.
- El estilo asertivo explica su opinión y saben cómo decir que no ante una
situación, oye la opinión de otros, pide aclaraciones y discute, toma en cuenta y
respeta los sentimientos y las opiniones de los demás, suelen mostrar
disconformidad y sus razones, es el estilo más adecuado, es auténtico en
manifestar lo que piensa y siente por lo que la empatía le resulta fácil establecer y
por comunicar de manera muy eficaz. Kinicki, A. (2005).
e) Procesos Cognitivos Influyentes en las Relaciones Interpersonales
Cada individuo es muy distinto a sus semejantes aunque se parezcan y hayan
experimentado la misma situación ellos la interpretaran de forma diferente, esto es
debido a que cada ser humano a través del proceso cognitivo interpreta, percibe,
explica y atribuye de forma diferente dependiendo de las experiencias vividas, los
recuerdos en la memoria y el momento emocional en el que se hallan toda la
información que ingresa por medio de los sentidos, convirtiéndose en seres
cognitivamente conservadores afectando las relaciones interpersonales en el
momento que no se conoce la realidad social recorriendo a estereotipos.
(Echeverría. A. 1991)
- Funciones cognitivas
Los seres humanos almacenan información de tres maneras: a través de los
sentidos, de corto y largo plazo, siendo en la primera cazas de retener gran
31
información por poco tiempo, en el segundo puede ya emplear la percepción y
aplicar algo de lógica al mantener secuencia del proceso captado y en el de largo
plazo llega solo l información que guarda relación con la anteriormente
almacenada.
(Echeverría. A. 1991)
- Características de las funciones cognitivas
Los seres humanos son capaces de pensar de manera lógica y abstracta eso es lo
que hace a los hombres seres racionales e inteligentes, en el ámbito laboral a
diario se percibe objetos, individuos y situaciones; al conocer nuevas personas se
utiliza teorías de personalidad aprendidas en el entorno social dificultando las
relaciones cuando en el momento se producen conductas inesperadas por los
espectadores, sin considerar que intervienen otros aspectos importantes entre ellos
el factor ambiental. (Echeverría. A. 1991)
- Percepción social
Las personas interactúan en base a actitudes similares a la de ellos, por lo cual al
relacionarse con personas nuevas se recurren a estereotipos sociales que le ayudan
a dar una identidad a la otra persona , a partir de allí mientras más se relacionen
mayor serán los conocimientos que adquiere de esa persona y su percepción
,conducta, actitud seguirá cambiando, por otra parte al mantener relaciones
esporádicas y breves, los conceptos d la primera impresión persistirán y en cada
encuentro buscara bases para fortalecer su teoría.
Dentro de las organizaciones es muy importante que el clima laboral sea adecuado
de esta manera se evitara consecuencias negativas ya que el proceso cognitivo de
los seres humanos es complejo y a través de sus sentidos capta toda la
información por este motivo es necesario que las instituciones fomenten
relaciones humanas donde los colaboradores tengan un mentalidad de armonía
con una visión conjunta de alcanzar objetivos y metas personales e institucionales.
(Echeverría. A. 1991)
32
- Atribución casual
Son un conjunto de conceptos que buscan atribuir a algo o alguien las causas de
un evento, comportamiento o situación esto se debe a que el hombre siempre
intenta dar una respuesta acerca de los hechos pero, fijándose en detalles que más
le interesen y no mucho en encontrar la verdad. En situaciones, se dan por
influencia del resto de personas y las asimilamos como verídicas porque dos
sentimos integrados con el grupo. (Echeverría, 1991)
2.4.2. Relaciones Humanas
Las relaciones humanas se encargan de estudiar a fondo la interacción social, y se
las entiende como las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre
personas y grupos. En las organizaciones, los individuos participan en grupos
sociales y se mantienen en constante interacción social.(Chiavenato, 1996)
Las relaciones laborales dentro del ámbito laboral son parte importante en el
desarrollo de las diversas actividades al interior de la empresa, cuando un
trabajador experimenta en el ambiente relaciones laborales de calidad pueden
estar garantizando la retención de buenos talentos a través de esfuerzo y
preocupación por el bienestar de sus empleados por parte de la empresa, esta
inversión largo plazo atraerá otros empleados mayor calificados, fidelidad en la
clientela, motiva a los empleados y estos a su vez transmitirán la motivación a los
demás promoviendo el bienestar y elevar la productividad; la misma que se verá
reflejada en la realización de más actividades en menor tiempo y costos.
La construcción de buenas relaciones humanas es un procesos que demanda
mucha dedicación y constancia que suele llevar su tiempo, en el entorno actual las
organizaciones son bien retribuidas con beneficios resultantes de oportunas y
creativas nuevas ideas y en ocasiones la capacidad de un empleado puede hacer a
diferencia entre el éxito y fracaso.
La creación de relaciones sociales saludables dependerá de la capacidad para
comunicarse con los demás, compartir sus ideas y criterios libremente y al no
poseer este tipo de característica difícilmente los colaboradores serán capaces de
33
desarrollar y compartir soluciones para que su organización pueda sobrevivir en
un mercado competitivo.
Las relaciones humanas dependerán de acuerdo a la personalidad de cada
individuo, la misma que variara según el estado anímico, temperamento, carácter,
conocimientos edad, genero entre otras características sin mencionar a las
circunstanciales que dependerán del momento y lugar, por lo tanto dichas
relaciones que se establezcan entre el individuo con sus semejantes puede verse
afectada e influida y a partir de ello la calidad en sus interacciones serán distintas
dependiendo de la otra persona y con significación diferente.
2.4.3. Comunicación Organizacional
“las personas no viven aisladas ni tampoco son autosuficientes, al
contrario se relacionan continuamente con los demás o con su entorno a
través de la comunicación… es una característica propia de la
humanidad que se ejerce durante las interacciones colectivas, de esta
manera podemos relacionarnos con otras personas y poner de manifiesto
nuestras ideas, sentimientos, valores, pensamientos entre otras”
(Chiavenato, I. 2007), p. 113.
Es como la organización transmite la información, datos y conocimientos entre
personas internamente entre trabajadores de la organización y de esta manera no
existan retrasos o problemas para realizar con eficacia las acciones
correspondientes a cada puesto.
Las personas como seres sociales se ven obligados a contribuir en
responsabilidades y apoyarse unos a otros, razón por la cual las organizaciones no
podrían funcionar si no existiese el proceso más importante que es la
comunicación acertada y de esto depende el desempeño, productividad,
adaptación y dirección considerando que mientras se da la comunicación se usan
el lenguaje verbal y un lenguaje no verbal como movimientos corporales, gestos,
énfasis, etc.
Es la base de las relaciones interpersonales y el ambiente laboral que se genere en
el trabajo con cada uno de los integrantes, ya que se pasa más del setenta por
ciento del tiempo hablando, escuchando y recibiendo información a través de
34
medios que fueron creados como herramientas para mejorar y obtener mejores
resultados en la comunicación uno de ellos es la tecnología con la que se pueden
eliminar ciertos flujos en las organizaciones.
La comunicación organizacional también es sustancial para la estructura
organizacional y liderazgo, además realiza funciones importantes dentro de la
organización: control, expresión emocional, información y motivación. A través
de la jerarquía en las organizaciones se plantean políticas para poder controlar a
los empleados aplicando comunicación formal e informal. (Robbins, S.1991)
La comunicación es uno de los mecanismos necesarios para que los individuos
que interactúan dentro de la organización expresen sus emociones, sentimientos,
reciban, transmitan y comprendan la información necesaria para la toma
decisiones, mejorar el desempeño laboral, las relaciones interpersonales para
alcanzar eficiencia, eficacia logrando cumplir objetivos, obteniendo grupos
altamente motivados para la obtención de metas.
Lamentablemente en el proceso de la comunicación se lo considera un paso
abierto dentro de las organizaciones, pueden presentarse fuentes de distorsiones
cuando existe desviaciones, ruido, inadecuada elección de símbolos,
interferencias, confusión en el contenido. El mensaje se origina en el emisor
siendo este un individuo interno o externo, la fuente es el transmitir un mensaje
codificado en pensamiento o idea interviniendo habilidades, actitudes y el sistema
sociocultural, además de las destrezas, la capacidad de escuchar y razonar.
Las actitudes juegan un papel muy importante en el momento de emitir y receptar
un mensaje afectando el comportamiento en el proceso comunicativo. El receptor
o decodificador deberá tener la capacidad de captar y razonar con la ayuda de la
experiencia el mensaje que ha sido transmitido, codificado y enviado a través de
un canal que se enlaza con la fuente para finalmente concluir con una
retroalimentación con lo cual se comprobará si el proceso de comunicación se ha
transmitido de manera eficiente.
35
La retroalimentación puede darse de manera directa confirmando la información
enviada verbalmente e indirecta mediante acciones o documentación dentro de las
organizaciones , permitiendo que el proceso comunicativo tenga el éxito deseado,
con mayor probabilidad de que el contenido ha sido entendido y aceptado para
quien corresponda, evitando fracasos posteriores.
En la comunicación organizacional se encuentra tres niveles el primero es el
descendente, cuando un individuo o grupo se comunica hacia un nivel inferior,
dentro de las organizaciones se maneja un estilo jerárquico por ejemplo los
directivos o líderes de un grupo pueden comunicar a sus subalternos
disposiciones, reglas, políticas, acontecimientos pero se debe considerar que
mientras más filtros o niveles exista al momento de transmitir la información
existe más probabilidad de que se distorsione o altere el contenido emitido.
El siguiente nivel es la comunicación ascendente la misma que sirve como
retroalimentación para la comunicación descendente en donde los niveles
inferiores pueden informar a la gerencia, jefes o líderes de su rendimiento y
cumplimento de objetivos planteados y a la vez poner en manifiesto sus quejas,
desacuerdos, sugerencias y comportamientos del personal y procedimientos que se
presenten en la organización.
El tercer nivel es la comunicación lateral se presenta entre grupos del mismo nivel
jerárquico, es decir, con los compañeros o grupos de trabajo, entre directivos o
personal en general de forma horizontal tiene ventajas ya que puede agilitar un
comunicado o información teniendo el apoyo de superiores y desventajas ya que
se puede ocasionar mala interpretación, desvíos y conflictos ya que no cuenta con
canales formales para afirmar, respaldar y verificar el contenido del mensaje.
Los tipos de comunicación se pueden mencionar y clasificar de esta manera.
En función del canal utilizado
En función del grado de interacción según (GrupoVértice, comunicación
interna,2007)
36
Los tipos de comunicación organizacional se dividen dependiendo del canal que
se utiliza: puede ser escrita cuando la información se transmite por medios
escritos, gráficos o letras; oral cuando el canal utilizado es mediante un diálogo,
sonidos, voces y el canal no verbal se da cuando la comunicación es en gestos,
movimientos faciales o corporales.
Según el nivel de interacción se divide en directa o lateral cuando la comunicación
se da en persona entre emisor y receptor; e indirecta cuando la información se
transmite a través de medios tecnológicos, medios escritos como el periódico, la
radio, televisión, correos, etc. sin importar que el contenido se comunique
directamente a quien lo vaya a recibir.
Variable dependiente:
2.4.4. Gestión de la productividad
Es el proceso de administración que consta de cuatro fases denominado "ciclo de
la productividad", dirigida a incrementar la productividad total y reducir los costes
totales unitarios de productos y servicios dentro del más alto nivel posible de
calidad.
La gestión de la productividad la componen ciertas herramientas administrativas
que brindan la oportunidad de incrementar los niveles de producción de toda la
organización con la capacidad de comercializar sus propios productos.
Dentro de la gestión de la productividad se encuentran procesos como: la
planificación, organización, dirección y control de las estrategias tácticas que
permiten la mejora de las múltiples actividades dentro de una empresa.Al interior
de toda gran empresa, la aplicación de un bueno modelo de gestión de producción
es la clave para que su organización alcance con brevedad el éxito. La producción
es un aspecto de relevancia por lo que resulta fundamental que disponga de
controles y planificaciones que promuevan el desarrollo de toda las operaciones
de la empresa direccionados a alcanzar un nivel óptimo.
En las últimas tres décadas, las industrias empezaron a documentar toda la
información proveniente de las distintas áreas de su organización, los procesos y
37
ejecución de operaciones que se realicen para producción. Una de las
características que surgen en los productos terminados es el control de calidad
debido a que alcanzar dicha garantía de calidad total era un atractivo para los
clientes. Lo contrario que ocurría con los de baja calidad, lo que empujaban al
cliente a no volver a recurrir a dichos productos.
Además que uno de los objetivos principales en una empresa que procesa sus
productos es satisfacer las necesidades de sus clientes con el fin de obtener
beneficios.
La disminución de los riesgos en el ambiente laboral tiene mucho que ver con la
gestión de producción. Es de importancia que el ambiente de trabajo en una
industria sea tranquilo y libre de riesgos a la salud den trabajador, pues mientras
mayores sean las actividades desarrolladas por los empleados, mayores serán los
niveles de la empresa.
Cabe resaltar que la producción masiva de un producto no es indicio de buena
calidad, esto se debe a que la producción en masa provoca que los sistemas
encargados del control de calidad dejen pasar ciertos productos dañados o en mal
estado.
Lo más oportuno en estos casos es contar con un profesional encargado del
control de calidad aunque no se eviten en su totalidad ciertos errores en el
producto, se evidenciara una disminución notable en problemas comunes con la
producción.
La gestión de producción no es exactitud al 100% en una empresa, pero al menos
no influenciara en el rendimiento laboral del trabajador en relación al entorno
comercial que lo rodea por lo que deben confiarse los procesos no solo en
máquinas especializadas sino también en el personal idóneo y
calificado.(Mauricio Lefcovich ,2006)
2.4.5. Calidad de la Producción
La calidad de la producción se define como adecuación al uso de los recursos en
38
el diseño de un producto o servicio dentro de la organización, así como la
medición del grado en que el producto es conforme con dicho diseño y la
satisfacción del cliente. La calidad de producción se refiere a las características
que potencialmente debe tener un producto para satisfacer las necesidades de los
clientes y la calidad de conformidad apunta a cómo el producto final adopta las
especificaciones diseñadas.(Juran y Gryna 1993)
Es la relación que existe entre la cantidad de productos elaborados y el número de
recursos empleados la calidad de los productos es un factor de suma importancia y
que no se debe descuidar ya que es el medio por el cual se logra satisfacer las
necesidades del cliente y por ende su fidelidad a la organización y a toda su línea
de productos a ofrecer.
Dentro de la calidad de la producción se involucran variaos aspectos: insumos,
maquinaria, técnicas y procedimientos, pero sobretodo el trabajador, que es quien
gestiona y articula los insumos y sigue distintos procedimientos con el afán de
obtener una producto terminado en el plazo establecido y de quien depende la
calidad, con su formación y desarrollo acerca de sus actividades de puesto,
aportando en todo momento con ideas, conocimientos, experiencia que enriquece
al trabajo.
Dentro de los controles de calidad del producto que rigen las normas y
disposiciones para calificar un producto de alta calidad se hallan las normas Iso –
9000, Inen, Resoluciones entre otras y dentro de la organización personal técnico
que evalúa y controla estos aspectos bajo estándares responsable de que todos los
aspectos se cumplan a lo largo de todos los procesos de producción.
En los empleados recae la obligación de capacitarse continuamente en su
respectiva área y de poseer las habilidades, competencias y requerimientos para
mantener constantemente un rendimiento de trabajo elevado y que ayude al
desarrollo de la organización. De igual manera de parte de la organización brindar
lo necesario para mejorar la productividad y calidad de sus servicios o productos
39
además de esforzarse y dedicación hacia el colaborador en el bienestar laboral y
en las mejorar continuamente sus condiciones.
2.4.6. Rendimiento laboral
El rendimiento laboral se refiere al grado de aprovechamiento de los factores de
producción por ello el estudio del rendimiento está íntimamente relacionado con
el estudio de los costes siendo ambos un único problema. El rendimiento reside en
su utilización como indicador para medir la gestión empresarial. (Padilla
Márquez, 2008)
Es la manera en como los individuos ejecutan las diversas actividades de su
puesto de trabajo en una empresa, es su rendimiento laboral y actitud manifestada
por el empleado con lo que se denota su aptitud e idoneidad al cargo.
Es donde se muestran todas sus: competencias, habilidades, destrezas,
conocimientos actitudes, experiencia, motivaciones, características propias del
individuo y en concordancia con las exigencias técnicas, productivas y de servicio
las que contribuyen a alcanzar los resultados esperados por y para la empresa.
El rendimiento laboral hace referencia en definitiva a lo que hace la persona en su
puesto, donde le son indispensables: sus aptitudes, comportamiento y grado de
disciplina, cumplimiento de normas en el sitio de trabajo y cualidades personales
que favorezcan la idoneidad al cargo.
La idoneidad demostrada es uno de los principios que rigen en el ingreso de
personal a la empresa, permanencia, y promoción, es ejecutar su trabajo con la
calidad y eficiencia requeridas.
Según la Real Academia Española (workmeter.2013)El rendimiento laboral es la
Relaciónque existe entre lo producido y los medios que emplearon, tales como
mano de obra, materiales, energía, etc. En el mundo empresarial de la actualidad,
la productividad vendría dada por el rendimiento laboral, que es la relación entre
los objetivos/metas/tareas alcanzadas y las horas trabajadas de calidad que se han
necesitado para lograrlo; teniendo en cuenta que la variable más importante son
40
las personas; quienes son los encargados de ejecutar las funciones propias de un
cargo.
El rendimiento laboral es el nivel de respuesta que brinda un colaborador en su
puesto de trabajo a través del uso adecuado de los recursos como herramientas,
materia prima entre otros, para producir un producto, servicio o cumplir con un
proceso con eficacia y calidad en el tiempo establecido durante la jornada
laboral.(Padilla Márquez, 2008)
a) Métodos de evaluación del Desempeño
Según Diana lavanda (2010) Entre los métodos más usados podemos
nombrar:
-Método de Escalas Gráficas
Es el método más utilizado debido a su simplicidad, aunque su aplicación exige
múltiples cuidados de la subjetividad y el prejuicio del evaluador, causando así
posibles interferencias. Demanda la aplicación de ciertos criterios, procedimientos
matemáticos, estadísticos en la elaboración, montaje y procesamiento de los
resultados.
a. Características
Evalúa el rendimiento laboral de las personas mediante factores e
medición definidos y graduados con anterioridad.
Para la aplicación se utiliza una tabla de doble entrada, en las líneas
horizontales se ubican los factores de evaluación del desempeño y en las
columnas los grados de variación de dichos factores.
Los factores se seleccionan con anterioridad para definir en el empleado
las cualidades que se evaluaran.
41
En cada factor se encontrara una descripción, simple y objetiva con la
finalidad de evitar distorsiones
b. Ventajas
Es un instrumento de evaluación de fácil comprensión y aplicación simple
Brinda una visión integrada y resumida de los factores de evaluación:
características de desempeño más destacadas en la empresa, situación de
cada empleado.
Debido a su enorme simplicidad se reduce el trabajo del evaluador en el
registro de evaluación.
c. Desventajas
No permite mucha flexibilidad al evaluador por lo que debe ajustarse al
instrumento y no el instrumento a las características del evaluado.
Se tiende a distorsionar por interferencias personales de cada evaluador y
generaliza en todos los subordinados los factores de evaluación.
Se suele presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los
evaluados
-Método de Elección Forzada
Es un método de evaluación desarrollado para seleccionar personal que debía ser
ascendido de puesto en el ejército, uno de sus objetivos era neutralizar problemas
como evaluar antes de observar el desempeño, evaluar a amigos o a
desconocidos, conducidos por subjetividad del evaluador y el proteccionismo de
las escalas gráficas, obteniendo así resultados de evaluación más objetivos y
válidos. (Diana Lavanda,2010)
a. Características
42
Es la evaluación del desempeño de los empleados a través de la selección
de frases descriptivas acerca de tipos de desempeño individual
determinadas.
Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de
significado negativo, el evaluador escoge dos frases que más se ajusten al
desempeño del evaluado y dos que no se ajusten al cargo.
Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar,
sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un proceso
estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en
la empresa, y su capacidad de discriminación en base a dos índices: el de
aplicabilidad y el de discriminación.
b. Ventajas
Brinda resultados de mayor confiabilidad y exentos de influencias
subjetivas y personales, no presencia generalización.
Aplicación simple y no requiere preparación sofisticada de parte de los
evaluadores.
Se reducen distorsiones personales del evaluador
Es de fácil aplicación y posee adaptación a una gran variedad de puestos
c. Desventajas
La elaboración e implementación son muy complejas donde exige una
rigurosa planificación y contratiempos.
Es un método discriminativo que muestra resultados globales y no mucha
información de los empleados, clasificándolos en buenos, medios y
débiles.
No apoyan en el desarrollo de recursos humanos, pues requieren una
complementación de informaciones acerca de las necesidades potenciales
de desarrollo para el evaluado.
-Método de Investigación de Campo
43
Este método de evaluación del desempeño se realiza a través de entrevistas con
los jefes y supervisores del subordinado, en donde se evalúa, verifica el
desempeño determinando causas, orígenes, motivos de tal rendimiento en el
trabajo, por medio del análisis de hechos y situaciones. Este método permite un
diagnóstico del desempeño del empleado, la posibilidad de planificar su desarrollo
en el cargo y la organización. (Diana Lavanda,2010)
a. Características
La evaluación de desempeño la efectúa el supervisor del empleado, con el
apoyo de un especialista en evaluación de desempeño
Se realiza en cuatro etapas:
Evaluación inicial: aquí se evalúa el desempeño de cada trabajador en tres
aspectos: rendimiento laboral más satisfactorio, satisfactorio y menos
satisfactorio.
Análisis suplementario: una vez realizada la evaluación inicial, dicho
desempeño pasa a ser evaluado con mayor interés y profundidad mediante
preguntas del especialista al jefe del subordinado.
Planeamiento: una vez se ha concluido con el análisis del desempeño, se
procede a elaborar un plan de acción: consejería al empleado, readaptación,
entrenamiento, desvinculación, sustitución, ascender de puesto, mantenerse
en el puesto.
Seguimiento: es una verificación y comprobación del rendimiento laboral
del empleado después de la ejecución del plan de acción.
b. Ventajas
44
Al analizar la estructura del cargo del empleado, el especialista puede
identificar habilidades, capacidades, competencias y los conocimientos
exigidos.
El especialista en evaluación proporciona conocimientos, asesoría y
entrenamiento de alto nivel al supervisor en evaluación de los empleados.
Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva identificando las
causas de comportamientos y las fuentes de problemas.
c. Desventajas
Tiene un elevado consto por la intervención de un especialista externoen
evaluación del desempeño.
Requiere de mucho tiempo debido a las entrevistas que debe efectuar a
cada uno de los supervisores y jefes de cada empleado.
-Método Comparativo por Pares
Es un método de evaluación que consiste en comparar a los empleados en parejas,
y se registra en una tabla de doble entrada, en este método se pueden utilizar
factores de evaluación de este modo en cada tabla será ocupada por un factor de
evaluación del desempeño. (Diana Lavanda,2010)
a. Características
El evaluador deberá comparar a cada subordinado con todos los demás
empleados que se encuentre siendo evaluados.
La base fundamental de la comparación es determinar el rendimiento
laboral global de la empresa.
La frecuencia en que un empleado sobresalga del resto puede ser
contabilizadas para al final elaborar un índice general de los resultados.
b. Ventajas
Este método supera una medición central y la benevolencia en la
evaluación de su compañero.
45
El método posee un proceso de aplicación sencilla
c. Desventajas
Puede llegar a ser distorsionada por factores personales y
acontecimientos recientes
-Escala de Calificación Conductual
Es un método de evaluación donde se utiliza el sistema de comparación del
desempeño con aspectos conductuales específicos entre los empleados.(Diana
Lavanda, 2010)
a. Características
Descripción de un desempeño aceptable o inaceptable brindada por los
supervisores, diseñadores del cargo y compañeros de área.
b. Ventajas
Se establecen parámetros con objetividad que permitan la medición del
desempeño.
Además de disminuir los índices de distorsión y subjetividad
c. Desventajas
Posee poca capacidad de características conductuales para que logre ser de
administración práctica y de efectividad.
Los supervisores no suelen actualizar los registros, con lo que la actividad
en este enfoque se ve reducida.
-Evaluación 360º
Es un método de evaluación de desempeño de manera integral, es muy utilizada
en las organizaciones de la actualidad brindándole al empleado obtener una
perspectiva de su desempeño receptado aportes de: su supervisor, subordinado,
clientes, compañeros de trabajo, entre otros. (Diana Lavanda,2010)
a. Características
En sus inicios era una herramienta utilizada con fines de desarrollo
46
En la actualidad se está utilizando para medir el rendimiento laboral, medir
competencias, entre otras aplicaciones.
b. Ventajas
El instrumento es más completo y mayor índice de confiabilidad debido la
variedad de respuestas obtenidas.
La información obtenida es de mayor calidad para las conclusiones
La retroalimentación de los compañeros y personas que participaran en la
evaluación permitirán motivar al individuo a desarrollarse y mejorar.
c. Desventajas
Es un instrumento de complejidad al momento de realizar las conclusiones
finales según las diversas respuestas.
La retroalimentación puede resultar intimidatorio y crear resentimiento
hacia los que respondieron.
En el desarrollo puede tergiversarse debido a problemas recientes, así
como puede mostrarse respuestas concretas y más precisión.
b) Factores que influyen en el desempeño laboral
- Clima y cultura Organizacional
Hace referencia al entorno existente entre los individuos de la misma empresa, se
encuentra muy relacionado con la motivación del trabajador e indica ciertas
condiciones motivadoras en la atmosfera empresarial, mientras que, por otra parte
la cultura, es el conjunto de comportamientos, actitudes, valores que se practican
por todos y cada uno de los integrantes en la empresa. (Huamany Lily, 2006)
- Formación y capacitación profesional
Es el proceso planificado, sistemático y continuo por el cual el colaborador de
una empresa realiza una adquisición de conocimientos, desarrollo de habilidades,
talentos, competencias que le permitirán mejorar su eficacia en el puesto de
47
trabajo, elevando su rendimiento y permitiéndole mayor índice de ganancias a la
empresa. (Martínez María, 2009)
- Remuneración
Es la retribución que recibe el colaborador por parte de la empresa al llevar a cabo
el cumplimiento de funciones y actividades correspondientes a su puesto de
trabajo, dependiendo de esto será el monto salarial en efectivo, depósito mensual
o según contrato, es un factor motivacional sobre el desempeño del colaborador en
la realización de sus actividades con actitudes positivas, calidad y efectividad en
sus tareas y labores diarias.(JuliánPérez- María Merino, 2014)
- Problemas familiares
Pueden ser factor determinante en el estado anímico del colaborador con un bajo
nivel de rendimiento en el puesto de trabajo, además de ser un distractor, perdida
de atención por lo que decaen los índices de calidad y eficacia además de ser
propenso a causarse a sí mismo o a los demás algún riesgo o accidente laboral.Por
naturaleza la familia se unifica para brindar estabilidad emocional, satisfacción y
cubrir ciertas necesidades primitivas de la persona por lo cual debe mantener en
constante equilibrio entre el trabajo y la familia.( Andrés Jiménez y Emilio
Moyano,2008)
- Motivación
Los método empleado para generar bienestar y satisfacción en el colaborador de
esta dependerá también como factor obre si genera un alto o bajo desempeño
laboral, la motivación a través de incentivos monetario y salarios emocionales
pueden generar un cambio considerable en su rendimiento, de manera que
contribuya a alcanzar las metas y objetivos planteados por la organización como
metas propias. (Huamany Lily, 2006)
- Seguridad en el puesto de trabajo
48
De este dependerá el grado de satisfacción o insatisfacción del colaborador en lo
correspondiente a riesgos y peligro que atentan contra su integridad y que limitan
sus acciones en eficacia y realización de actividades propias a su cargo, si no se
consideran los riesgos del puesto, puede desembocar en baja productividad y
rotación de personal. (Adalberto Chiavenato,1999)
- Vacaciones
Es un factor motivacional para obtener del colaborador n buen desempeño
también los días de descanso y vacaciones además de generar satisfacción en su
regreso al puesto de trabajo fomenta las buenas relaciones entre compañeros de
trabajo, hacia su jefe y superiores y hacia su cargo en sí, cuando los colaboradores
no tienen días de descanso su insatisfacción crece y se evidencia en desinterés,
ausentismo y bajo rendimiento. (Adalberto Chiavenato,1999)
c) Características de desempeño laboral
Según Flores Javier, 2008 “Las características del desempeño laboral
corresponden a los conocimientos, habilidades y capacidades que se espera que
una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo”. (pág. 89)
Son el conjunto de conocimientos, habilidades, capacidades y actitudes que debe
poseer una persona y sobre los cuales serán tomados como factores a ser
evaluados dependiendo y según las necesidades a cubrir en el puesto de trabajo.
- Adaptabilidad
Según Flores Javier, 2008 “se refiere a la mantención de la efectividad en
diferentes ambientes y con diferentes asignaciones, responsabilidades y
personas”. (pág. 89)
Es la capacidad del colaborador para continuar con un buen rendimiento en su
puesto de trabajo sin que influyan enel los cambios en su entorno laboral.
- Comunicación
49
Según Flores Javier, 2008“Se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de
manera efectiva ya sea en grupo individualmente. La capacidad de acuerdo el
lenguaje o terminología a las necesidades del receptor (es). Al buen empleo de
la gramática, organizacional y estructura en comunicaciones”. (pág. 89)
Este aspecto tiene que ver con las habilidades comunicativas que posee el
colaborador para poder darse a entender con claridad y precisión en el mensaje
que quiere que sea entendido participando en el proceso los medios, lenguaje entre
otras normas que se establezcan para poder comunicarse dentro de una
organización.
- Iniciativa
Según Flores Javier, 2008 “se refiere a la intención de influir activamente
sobre los acontecimientos para alcanzar objetivos. A la habilidad de provocar
lassituaciones enlugar de aceptarlas pasivamente. A las medidas que toma para
lograr objetivos más allá de lo requerido.” (pág. 89)
Es la habilidad que tiene un colaborador para dar solución y respuesta inmediata
ante una el surgimiento de una necesidad en su área, para lo cual genera
soluciones creativas y de utilidad en el momento exacto sin que se cree un gran
problema y evoque la paralización de toda la producción.
- Conocimientos
Según Flores Javier, 2008“se refiere el nivel alcanzado de conocimientos
técnicos y/o profesionales en áreas relacionadas con su área de trabajo. A la
capacidad que tiende de mantenerse al tanto de los avances y tendencias
actuales en su área de experiencia.” (pág. 89)
Es la cantidad de información que posee el empleado y la aplica activamente en
sus tareas y actividades diarias, dichos conocimientos son de gran relevancia por
permitirle generar mayor cantidad de alternativas de respuesta ante las
dificultades, ahorro en recursos materiales, reducción en los tiempos de procesos.
50
- Trabajo en equipo
Según Flores Javier, 2008 “se refiere a la capacidad de desenvolverse
eficazmente en equipos/ grupos de trabajo para alcanzar las metas de la
organización, contribuyendo y generando un ambiente armónico que permite el
consenso.” (pág. 89)
Es una característica resaltante en toda organización debido a que para alcanzar
las metas propuestas es necesario trabajar en conjunto con el resto de miembros y
aportar con su experiencia, conocimientos, capacidades, a fin de
laborarcoordinadamente y promover buenas relaciones laborales entre
compañeros.
- Desarrollo de talentos
Según Flores Javier, 2008 “se refiere a la capacidad de desarrollar las
habilidades y competencias de los miembros de su equipo, planificando
actividades de desarrollo efectivas, relacionadas con los cargos actuales y
futuros.” (pág. 89)
Es una capacidad generadora de nuevos talentos en beneficio de la empresa,
mediante una preparación continua y planificada con cada trabajador para nuevas
oportunidades de crecimiento empleando los recursos correspondientes, creando
un compromiso, apoyo y confianza de parte de la empresa.
2.5 Hipótesis
Las Relaciones interpersonales inciden en el rendimiento laboral de los
trabajadores de planta de producción de la empresa carrocerías Santacruz.
51
CAPÍTULO III
Metodología de la Investigación
3.1. Enfoque
La presente investigación se la llevará a cabo desde dos enfoques: cualitativo y
cuantitativo, cualitativo porque se analizará las cualidades de las variables:
Relaciones interpersonales reflejadas en el cumplimiento y realización de los
diversos procesos y funciones dentro del puesto de trabajo, su efecto y nivel de
impacto en los colaboradores en su rendimiento laboral y detectable en la
productividad de la planta de producción al interior de la organización.
Se evidenciará los resultados tras la investigación al momento de tabular los datos
e información recolectada directamente del lugar donde se desarrolle la presente
investigación, se interpretará la información para poder comprender la situación
y problemática con el afán de llegar a brindar algunas conclusiones y posibles
maneras de solución al problema.
Y desde un enfoque cuantitativo ya que para poder realizar la investigación
requerirá aplicar métodos estadísticos con los cuales una vez aplicado un
instrumento de recolección de información se procederá a convertir la
información en datos numéricos con el fin de permitirle clasificar y clarificar la
información obtenida con un índice de porcentaje en base al tamaño de la muestra
a la que se aplicó.
3.2. Modalidad Básica de Investigación
Esta investigación se realizará en la modalidad bibliográfica – documental
considerándose para su desarrollo información previa de otro autores y estudios
realizados acerca de la temática a investigar, ya que con ello lograremos contrastar
la información además de profundizar y ampliar los conocimientos de dicha área,
se reestructuran y crean nuevas teorías e hipótesis así como el hallazgo de
posibles soluciones a problemas e incógnitas o vacíos en la temática, de eta
52
manera e busca aportar a través de la investigación además de apoyarse en los
conocimientos ya establecidos, por lo que se procederá a buscar información en
libros, documentos y archivos web, internet como de otras fuentes existentes que
brindan información valida y confiable.
3.2.2. Investigación de Campo
El presente trabajo se ejecutará por las características de una investigación de
campo porque tendrá un contacto directo con la realidad de los colaboradores de
Carrocerías Santacruz Es decir, se recolectará y se registrará directa y
ordenadamente datos primarios en base a la documentación e información
referente al problema de estudio, utilizando técnicas de investigación como: la
observación y la encuesta para conocer a fondo la realidad e importancia de la
investigación.
3.3. Nivel o Tipo de Investigación
Para el desarrollo de la presente investigación se ha visto la necesidad de
utilizarlos siguientes tipos de investigación:
3.3.1. Investigación Explicativa
Se utilizará este tipo de investigación porque los estudios explicativos van más
allá del desempeño y productividad que generan los colaboradores a través de su
esfuerzo a diario, además de estar dirigida a responder a las causas que podrían
originar una reducción en la productividad de la empresa y su interés se centra en
explicar porque ocurre, indicando en qué condiciones se produce este resultado.
3.3.2. Investigación Descriptiva
La presente investigación se apoyara en la investigación descriptiva para llegar a
conocer las situaciones, costumbres y actitudes predominantes presentes en las
relaciones interpersonales a través de la descripción exacta de las actividades,
objetivos, procesos y personas.En esta investigación se utilizará la encuesta como
instrumento un cuestionario de investigación directa al campo, en la planta de
producción de Carrocerías Santacruz.
53
3.4.- Población y Muestra:
La investigación se realizará en la planta de producción de la empresa
“Carrocerías Santacruz” que tiene 30 trabajadores de población subdividida en
equipos de trabajo para los procesos por lo que la encuesta se aplicara
directamente a toda la población.
Tabla N. 1. Población investigada
Personal Frecuencia Porcentaje
Colaboradores de
planta de Producción ESTRUCTUREROS 6 20%
ARMADORES
7 23%
SOLDADORES
7 23%
FORRADOS Y
ACABADOS
6 20%
PINTURA 4 14%
Total 30 100%
Fuente: Registro del personal Oficina de RRHH carrocerías Santacruz
Elaborado por: Oscar Rubén Paucar Machado
54
3.5. Operacionalización de Variables
3.5.1. Variable Independiente: Relaciones Interpersonales
Conceptualización Categorías Indicadores Ítems Técnica e
Instrumento
Relaciones
Interpersonales
Es la capacidad del
individuo para
relacionarse con otras
personas, e intercambiar
información mediante la
comunicación para
alcanzar una meta sin
considerar jerarquía o
función.
Ehlermann Georgina
(1997)
Capacidad del
individuo
Habilidades sociales
Motivaciones
¿Se divierte realizando sus actividades del
trabajo en compañía de sus compañeros,
supervisores o jefes?
Técnica:
-Encuesta
Instrumento:
-Cuestionario
La
Comunicación
Comunicación efectiva
Ambiente Laboral
¿La información que obtiene de otros
miembros de la empresa para realizar sus
actividades es oportuna y confiable?
¿El ambiente de trabajo siempre es
armonioso y agradable?
Alcanzar una
meta
Trabajo en equipo
Participación
¿Disfruta usted realizar trabajos en
equipo?
¿Suele usted participar en actividades,
eventos con alegría e interés propio sin que
nadie lo obligue?
Cuadro Nº3.1: Variable Independiente Elaborado por: Oscar Rubén Paucar Machado
55
3.5. Operacionalización de Variables
3.5.2. Variable Dependiente: El Rendimiento Laboral
Conceptualización Categorías Indicadores Ítems Técnica e
Instrumento
El Rendimiento
Laboral
Es el nivel de respuesta
de un colaborador en su
trabajo determinado por
factores internos y
externos para realizar
sus actividades y así
obtener un producto
terminado de calidad.
Real Academia
Española
(2013)
Nivel de
Respuesta del
colaborador
Cantidad de
conocimientos, habilidades
en la persona
Experiencia y capacidades
aplicados a las actividades
del cargo
¿Sus conocimientos y habilidades son
limitados al momento de realizar sus diversas
actividades de puesto de trabajo?
¿Considera usted que su estado anímico
influye en su rendimiento laboral?
Técnica:
-Encuesta
Instrumento:
-Cuestionario
Factores
Internos y
Externos
Número de Incidentes del
colaborador
Número de incidentes
registrados del sitio de
trabajo
¿Piensa usted que las relaciones
interpersonales son adecuadas en su lugar de
trabajo?
¿Cree usted que existe algún limitante que no
le permite trabajar con efectividad y
eficiencia?
Producto de
Calidad
Cantidad de productos
terminados aprobados y
calificados por organismos
de control de calidad.
¿Ha tenido algún problema con los jefes o
compañeros de trabajo debido a alguna
inconformidad de la calidad de su trabajo?
Cuadro N.2: Variable Dependiente Elaborado por: Oscar Rubén Paucar Machado
56
3.5 Técnicas e Instrumentos
3.5.1 Técnica: Encuesta
3.5.2 Instrumento: Cuestionario
3.6 Recolección de Información
Para la presente investigación, la recolección de la información se realizara a
través de la técnica de encuesta basada en un cuestionario estructurado que
constara de diez preguntas tecnificadas de la Operacionalización de variables.
Plan de Recolección de Información
La información recogida será transformada siguiendo el siguiente proceso:
Se revisará crítica y minuciosamente la información proveniente de las
respuestas de los colaboradores al tiempo que se va limpiando la
información de datos; que no pertenecen a la investigación, no existan
respuesta y contradictoria al tema de estudio.
Revisar que la manera de responder de los colaboradores haya sido la
correcta, que no se dupliquen o existan respuesta parecidas entre
trabajadores.
Estudio estadístico de datos para la presentación de resultados.
Presentación de datos
El tipo de representación de los datos será:
Representación Escrita: análisis breve por escrito de los resultados
Representación Tabular: los datos numéricos y las opciones de respuesta
serán representados en filas y columnas dentro de una tabla.
Representación gráfica tipo circular: presenta las partes con su respectivo
porcentaje permitiendo una comparación más simple
57
Cuadro N.3. Recolección de información
Fuente: Investigación Propia
Elaborado por: Oscar Rubén Paucar Machado
3.7. Procesamiento y Análisis
3.7.1. Procesamiento
Recogidos los datos se procederá a desarrollar el siguiente procedimiento:
Se analizará meticulosamente la investigación y se apartara la información
innecesaria, defectuosa, incompleta y repetida.
De ser necesario se incrementará o sustentará definiciones con el objetivo
de que se corrija las falencias en las respuestas.
Preguntas
Básicas
Explicación
1.- ¿Para qué? Para investigar las relaciones interpersonales en el
rendimiento laboral de los trabajadores en la planta de
producción de la empresa “Carrocerías Santacruz” en la
ciudad de Ambato.
2.- ¿de qué Personas u
objetos?
De 30 colaboradores
3.- ¿Sobre qué aspectos? Relaciones Interpersonales
Rendimiento laboral
4.- ¿Quién? El investigador: Oscar Rubén Paucar Machado
5.- ¿Cuándo? Abril/Septiembre 2016
6.- ¿Dónde? En la empresa “Carrocerías Santacruz” en la planta de
producción
7.- ¿Cuántas veces? Una vez
8.- ¿Qué técnicas de
recolección?
Técnica: la encuesta
9.- ¿Con que? Instrumento: Cuestionario
10.- ¿en qué situación? En una situación factible y apropiada
58
Selección de una técnica a desarrollarse en el proceso de recolección de la
información reajustar datos con el propósito de entregar resultados
concretos.
3.7.2. Análisis
Se realizará un breve análisis de los resultados estadísticos y una
interpretación sobre cada interrogante del cuestionario resaltando
información relacionada con la hipótesis y los objetivos planteados a
alcanzar en la investigación con la comprobación de los mismos.
Se apoyara en el marco teórico para atribuir de significado científico al
momento de realizar las interpretaciones correspondientes.
Se realizara la comprobación de la hipótesis
Se elaboraran conclusiones y recomendaciones en base a información
verídica obtenida de la investigación de campo
59
CAPITULO IV
Análisis e interpretación de los resultados 1.- ¿Se divierte realizando sus actividades del trabajo en compañía de sus
compañeros, supervisores o jefes?
Tabla N. 5 Interacción
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Siempre 19 64%
A veces 8 26%
Nunca 3 10 %
Total: 30 100 %
Fuente: Encuesta aplicada a trabajadores de planta de producción Carrocerías Santacruz
Elaborado por: Oscar Rubén Paucar Machado
Gráfico N.1 Interacción
Fuente: Encuesta aplicada a trabajadores de planta de producción Carrocerías Santacruz Elaborado por: Oscar Rubén Paucar Machado
Análisis
En base al gráfico 19 colaboradores del total de 30 en población, que representa el
64% de los encuestados, indica que siempre consideran divertido realizar las
actividades en conjunto con jefes y compañeros, 8 trabajadores que representan el
26% señalan que solo en ocasiones disfrutan de realizar ciertas actividades de
trabajo con superiores o compañeros y el 10 % indico que no disfrutan realizar
actividades junto con compañeros de trabajo, supervisores y jefes.
Interpretación
En base a los resultados obtenidos de la encuesta aplicada, la mayoría de los
empleados de la planta de producción manifiestan que si disfrutan de realizar
actividades en compañía de compañeros de procesos, supervisores y jefes
contribuyendo a mantener el interés y motivación por las buenas relaciones
interpersonales entre miembros de la misma institución favoreciendo así el
rendimiento laboral de los trabajadores.
64,00%
26,00%
10%
Siempre
A veces
Nunca
60
2.- ¿La información que obtiene de otros miembros de la empresa para
realizar sus actividades es oportuna y confiable?
Tabla N.6 Información
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Siempre 17 57 %
A veces 13 43 %
Nunca 0 0 %
Total: 30 100 %
Fuente: Encuesta aplicada a trabajadores de planta de producción Carrocerías Santacruz
Elaborado por: Oscar Rubén Paucar Machado
Gráfico N.2 Información
Fuente: Encuesta aplicada a trabajadores de planta de producción Carrocerías Santacruz
Elaborado por: Oscar Rubén Paucar Machado
Análisis
Según el gráfico 17 colaboradores del total de 30 en población, que representa el
57% considera que la información que obtiene de otros miembros de la institución
para realizar sus tareas de puesto siempre es oportuna y confiable, 13 empleados
que representan el 43% de los encuestados indico que a veces la información es
obtenida es inmediata y certera y el 0% señala que no existe información precisa y
de fuente confiable.
Interpretación
En base a los resultados obtenidos de la encuesta aplicada, los empleados
indicaron que se hallan satisfechos en casi su totalidad sobre la información que
reciben de supervisores y jefes para realizar un trabajo de calidad y
oportunamente, esto indica que las fuentes de información y los medios son
adecuados en la empresa.
57,00%
43,00%
0%
Siempre
A veces
Nunca
61
3.- ¿El ambiente de trabajo es siempre armoniosos y agradable?
Tabla N.7 Ambiente
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Siempre 19 63%
A veces 7 24%
Nunca 4 13%
Total: 30 100 %
Fuente: Encuesta aplicada a trabajadores de planta de producción Carrocerías Santacruz
Elaborado por: Oscar Rubén Paucar Machado
Gráfico N.3 Ambiente
Fuente: Encuesta aplicada a trabajadores de planta de producción Carrocerías Santacruz
Elaborado por: Oscar Rubén Paucar Machado
Análisis
En base al gráfico19 colaboradores del total de 30 en población, que representa el,
el 63 % indica que el ambiente de trabajo siempre es armonioso y agradable
dentro de su puesto de trabajo, 7 empleados que representan el 24 % señaló que
solo a veces el ambiente de trabajo es agradable y el 13 % indicó que nunca es
tranquilo y agradable el ambiente laboral.
Interpretación
En base a los resultados obtenidos de la encuesta aplicada, más la mitad de los
empleados encuestados de planta de producción indican que si es percibido un
ambiente laboral armonioso y agradable en sus puestos de trabajo lo que puede
resultar beneficioso en las relaciones interpersonales entre los miembros de la
empresa.
63,00%24,00%
13%Siempre
A veces
Nunca
62
4.- ¿Disfruta usted realizar trabajos en equipo?
Tabla N.8 Equipo
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Siempre 21 70 %
A veces 8 27 %
Nunca 1 3 %
Total: 30 100 %
Fuente: Encuesta aplicada a trabajadores de planta de producción Carrocerías Santacruz
Elaborado por: Oscar Rubén Paucar Machado
Gráfico N.4 Equipo
Fuente: Encuesta aplicada a trabajadores de planta de producción Carrocerías Santacruz
Elaborado por: Oscar Rubén Paucar Machado
Análisis
Según el gráfico 21 colaboradores del total de 30 en población, que representa el,
el 70 % de los encuestados indico que siempre disfrutaban realizar actividades en
equipo, 8 trabajadores que representan el 27 % señalo que en ocasiones
disfrutaban realizar actividades en equipo con otros miembros y el 3 % indico que
nunca le gustaba realizar alguna actividad en conjunto con otras personas en su
trabajo.
Interpretación
En base a los resultados obtenidos de la encuesta aplicada, la gran mayoría de los
empleados de la planta de producción manifiesta que si realizan con agrado
actividades en equipo con sus compañeros de puesto debido lo que resulta un
aspecto positivo al obtener un mayor alcance de las metas planteadas.
70,00%
27,00%
3%
Siempre
A veces
Nunca
63
5.- ¿Suele usted participar en actividades, eventos con alegría e interés propio
sin que nadie lo obligue?
Tabla N.9 Participación
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Siempre 18 60 %
A veces 10 33 %
Nunca 2 7 %
Total: 30 100 %
Fuente: Encuesta aplicada a trabajadores de planta de producción Carrocerías Santacruz
Elaborado por: Oscar Rubén Paucar Machado
Gráfico N.5 Participación
Fuente: Encuesta aplicada a trabajadores de planta de producción Carrocerías Santacruz
Elaborado por: Oscar Rubén Paucar Machado
Análisis
Según el gráfico 18 colaboradores del total de 30 en población, que representa el,
el 60% de los encuestados indicó que participa de manera activa en las diversas
actividades de eventos con alegría e interés, 10 empleados que representan el 33%
señalo que a veces participaba con interés propio en eventos de la empresa sin
ninguna obligación y el 7% respondió que nunca participa en eventos a menos que
tenga sentido de obligación por parte de sus superiores.
Interpretación
En base a los resultados obtenidos de los encuestados, un poco más de la mitad de
los trabajadores de planta de producción poseen apertura y confianza al participar
en eventos de la empresa por lo que es necesario para que las relaciones entre
miembros se fortalezca y continúe mejorando.
60,00%
33,33%
7%
Siempre
A veces
Nunca
64
6.- ¿Sus conocimientos y habilidades son limitados al momento de realizar
sus diversas actividades de puesto de trabajo?
Tabla N.10 Conocimientos
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Siempre 10 33 %
A veces 16 54 %
Nunca 4 13 %
Total: 30 100 %
Fuente: Encuesta aplicada a trabajadores de planta de producción Carrocerías Santacruz
Elaborado por: Oscar Rubén Paucar Machado
Gráfico N.6 Conocimientos
Fuente: Encuesta aplicada a trabajadores de planta de producción Carrocerías Santacruz
Elaborado por: Oscar Rubén Paucar Machado
Análisis
En base al gráfico 10 colaboradores del total de 30 en población, que representa el
33% de los trabajadores indica, que sus conocimientos y habilidades siempre son
limitados al momento de realizar sus actividades de cargo, 16 trabajadores que
representan el 54%, índico que a veces sus conocimientos resultaban limitados al
puesto que ocupan y el 13% señalo que sus conocimientos nunca se evidenciaban
escasos al realizar sus actividades y tareas de puesto.
Interpretación
En base a los resultados obtenidos de los encuestados, la mayoría de los
empleados de planta de producción manifestaron cierta desconfianza e
inseguridad sobres sus habilidades y conocimientos para ejercer oportunamente
sus funciones de cargo lo cual puede perjudicar en un futuro a la producción total
de la empresa.
33,00%
54,00%
13%
Siempre
A veces
Nunca
65
7.- ¿Considera usted que su estado anímico influye en su rendimiento
Laboral?
Tabla N.11 Estado anímico
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Siempre 18 60 %
A veces 11 37 %
Nunca 1 3 %
Total: 30 100 %
Fuente: Encuesta aplicada a trabajadores de planta de producción Carrocerías Santacruz
Elaborado por: Oscar Rubén Paucar Machado
Gráfico N.7 Estado Anímico
Fuente: Encuesta aplicada a trabajadores de planta de producción Carrocerías Santacruz
Elaborado por: Oscar Rubén Paucar Machado
Análisis
En base al gráfico18 colaboradores del total de 30 en población, que representa el,
el 60% de los encuestados indica que su estado anímico influye en su rendimiento
laboral, 11 operarios que representan el 37% señalo que, su estado anímico en
ocasiones influye sobre su rendimiento laboral y el 3% indico que su estado
anímico no influía sobre su rendimiento laboral.
Interpretación
Según los resultados obtenidos después de aplicar la encuesta, más de la mitad de
los empleados de la planta de producción señalan que su rendimiento laboral es
influenciado por su estado de ánimo, lo que indica que la gerencia está brindando
motivación, recompensa y promueve un ambiente óptimo para las relaciones de
esta área de la empresa .
60,00%
37,00%
3%
Siempre
A veces
Nunca
66
8.- ¿Piensa usted que las relaciones interpersonales son adecuadas en su lugar
de trabajo?
Tabla N.12 Relaciones laborales
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Siempre 11 37 %
A veces 15 50 %
Nunca 4 13 %
Total: 30 100 %
Fuente: Encuesta aplicada a trabajadores de planta de producción Carrocerías Santacruz
Elaborado por: Oscar Rubén Paucar Machado
Gráfico N.8 Relaciones laborales
Fuente: Encuesta aplicada a trabajadores de planta de producción Carrocerías Santacruz
Elaborado por: Oscar Rubén Paucar Machado
Análisis
Según el gráfico 11 colaboradores del total de 30 en población, que representa el
el 37% de los encuestados indican, que las relaciones interpersonales siempre son
las más adecuadas en el sitio de trabajo, 15 trabajadores que representan el 50%
indica que las relaciones interpersonales solo a veces eran adecuadas en el lugar
de trabajo y el 13% señalo que las relaciones interpersonales no eran las más
adecuadas en el puesto de trabajo.
Interpretación
En base a los resultados obtenidos de la encuesta aplicada, se pueden considerar
que las relaciones interpersonales entre los empleados de planta de producción son
oportunas y adecuadas entre miembros de la institución por lo que son necesarias
mantenerse las condiciones y de ser posible mejorarlas para evitar una reducción
en el rendimiento de cada uno de los trabajadores.
37,00%
50,00%
13%
Siempre
A veces
Nunca
67
9.- ¿Cree usted que existe algún limitante que no le permite trabajar con
efectividad y eficiencia?
Tabla N.13 Barreras en el trabajo
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Siempre 6 20 %
A veces 14 47%
Nunca 10 33%
Total: 30 100 %
Fuente: Encuesta aplicada a trabajadores de planta de producción Carrocerías Santacruz
Elaborado por: Oscar Rubén Paucar Machado
Gráfico N.9 Barreras en el trabajo
Fuente: Encuesta aplicada a trabajadores de planta de producción Carrocerías Santacruz
Elaborado por: Oscar Rubén Paucar Machado
Análisis
En base al gráfico 6 colaboradores del total de 30 en población, que representa el
el 20% indican, que existe un limitante que no le permite trabajar con mayor
efectividad y eficiencia, 14 obreros que representan el 47% señalo que a veces
existe algún tipo de limitante que no le permite laborar con la eficiencia esperada
y 10 empleados que representan el 33% indicaron, que no existe ningún tipo de
limitante y que labora con efectividad en su puesto de trabajo.
Interpretación
Según los resultados obtenidos, casi la mitad de los empleados manifestaron que
en ocasiones se les presentan barreras que no les permite trabajar con mayor
efectividad y eficiencia por lo cual podría el rendimiento laboral verse disminuido
y las relaciones laborales afectadas.
20,00%
47,00%
33%Siempre
A veces
Nunca
68
10.- ¿Ha tenido algún problema con los jefes o compañeros de trabajo por
alguna inconformidad en la calidad de su trabajo?
Tabla N.14 Problemas en el trabajo
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Siempre 2 7%
A veces 9 30%
Nunca 19 63%
Total: 30 100 %
Fuente: Encuesta aplicada a trabajadores de planta de producción Carrocerías Santacruz
Elaborado por: Oscar Rubén Paucar Machado
Gráfico N.10 Problemas en el trabajo
Fuente: Encuesta aplicada a trabajadores de planta de producción Carrocerías Santacruz
Elaborado por: Oscar Rubén Paucar Machado
Análisis
Según el gráfico 2 colaboradores del total de 30 en población, que representa el
7% de los encuestados señala, que si ha tenido problemas con jefes y compañeros
de trabajo respecto a la calidad del trabajo, 9 colaboradores que representan el
30% indica que, en ciertas ocasiones han surgido este tipo de problemas con jefes
o compañeros y 19 empleados, que representan el 63% señala que nunca han
tenido este tipo de problemas.
Interpretación
En base a los resultados obtenidos de la encuesta aplicada, ciertos empleados
indicaron que no suelen presentárseles problemas e inconformidades con otros
miembros o jefes debido a la calidad de su trabajo, por lo que indica que a futuro
no existen riesgos de aumento en conflictos ni problemas mayores que afecten las
relaciones laborales.
7,00%
30,00%
63%
Siempre
A veces
Nunca
69
4.1. Verificación de la Hipótesis
4.2. Modelo Lógico
Hipótesis Nula:
H0: Las Relaciones interpersonales no inciden en el rendimiento laboral de los
trabajadores de planta de producción de la empresa “Carrocerías Santacruz” en la
ciudad de Ambato.
Hipótesis alternativa:
H1: Las Relaciones interpersonales si inciden en el rendimiento laboral de los
trabajadores de planta de producción de la empresa “Carrocerías Santacruz” en la
ciudad de Ambato.
4.2.3. Modelo Matemático
H0: O = E
Ha: O ≠ E
4.2.4. Especificación Estadística
Se trata de una tabla de contingencia de 4 filas por 3 columnas, en las que las 4
filas están compuestas por 4 preguntas; dos de la variable independiente y dos de
la variable dependiente correspondientes a las preguntas de la encuesta
aplicadaa los trabajadores de planta de producción de la empresa “Carrocerías
Santacruz” en la ciudad de Ambato.
Se utiliza el cálculo estadístico de la prueba del Chi –cuadrado:
Modelo Estadístico
𝑋𝑐 2 = ∑
(𝑂−𝐸)2
𝐸
Dónde:
𝑿𝑪𝟐 = Chi Cuadrado O = Frecuencia Observada
∑ = Sumatoria E = Frecuencia Esperada
70
4.2.4. Especificación de las regiones de aceptación y rechazo
Para la verificación de la hipótesis se utilizara el nivel de significación de
confianza el 95% y de riesgo del 0.05
4.4.1. Nivel de Significación
α = 0.05
95% de Confiabilidad
4.2.4.2. Determinación de los valores de libertad
gl: grados de libertad
f: número de filas
c: número de columnas
Ejercicio
Determinamos los grados de libertad (gl), con el cuadro formado por 3 filas y 3
columnas
Gl = (f-1) (c-1)
Gl = (4- 1) (3 -1)
Gl = 6 grados de libertad
Tabla de distribución del Chi Cuadrado
Fuente: Tabla de distribución Chi Cuadrado, Johnny Félix Farfán Pimentel
Elaborado por: Oscar Rubén Paucar Machado
71
4.2.5. Recolección de datos y cálculos estadísticos
TABLA Nº.4.2.5.1 Frecuencias Observadas
Siempre A veces Nunca Subtotal
8.- ¿Piensa usted que las
relaciones interpersonales son
adecuadas en su lugar de trabajo?
11 15 4 30
4.- ¿Disfruta usted realizar
trabajos en equipo?
21 8 1 30
9.- ¿Considera usted que existe
algún limitante que no le permite
trabajar con efectividad y
eficiencia?
6 14 10 30
6.- ¿Sus conocimientos y
habilidades son limitados al
momento de realizar sus diversas
actividades de puesto de trabajo?
10 16 4 30
Total 48 53 19 120
TABLA Nº4.2.5.2 Frecuencias Esperadas
Siempre A veces Nunca Subtotal
8.- ¿Piensa usted que las
relaciones interpersonales son
adecuadas en su lugar de trabajo?
12 13,25 4,75 30
4.- ¿Disfruta usted realizar
trabajos en equipo?
12 13,25 4,75 30
9.- ¿Considera usted que existe
algún limitante que no le permite
trabajar con efectividad y
eficiencia?
12 13,25 4,75 30
6.- ¿Sus conocimientos y
habilidades son limitados al
momento de realizar sus diversas
actividades de puesto de trabajo?
12 13,25 4,75 30
Total 48 53 19 120
72
Calculo del Chi Cuadrado𝑿𝑪𝟐
O E O - E (𝑶 − 𝑬)𝟐 (𝑶 − 𝑬)𝟐/E
11 12 -1 1 0,083
15 13,25 1,75 3,06 0,230
4 4,75 -0,75 0,56 0,117
21 12 9 81 6,75
8 13,25 -5,25 27,56 2,08
1 4,75 -3,75 14,06 2,96
6 12 -6 36 3
14 13,25 0,75 0,56 0,042
10 4,75 5,25 27,56 5,802
10 12 -2 4 0,333
16 13,25 2,75 7,56 0,570
4 4,75 -0,75 0,56 0,117
22,084
Comparación de los valores
En este punto tenemos los siguientes datos:
Valor calculado: 22,084
Valor de la tabla: 12,591
73
4.2.6. Zona de rechazo de la hipótesis nula
Campana de Gauss
4.2.7. Decisión Estadística
Con el 95 % de rango de confiabilidad y 6 grados de libertad, se rechaza la
hipótesis nula Ho, si el valor calculado 22,084 es mayor al valor tabular 12,591;
donde se acepta la hipótesis alterna H1.
0
0,01
0,02
0,03
0,04
0,05
0,06
0,07
0,08
0,09
0,001 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24
Series1
74
CAPITULO V
Conclusiones y Recomendaciones
5.1. Conclusiones
Se establece que entre los colaboradores de la planta de producción de
carrocerías Santacruz, existe un deficiente nivel de relaciones
interpersonales afectando seriamente el rendimiento laboral del trabajador
en su puesto de trabajo, evidenciando poco compromiso y poca
satisfacción en el trabajo, resultando ser perjudicial para la empresa.
En la planta de producción los trabajadores encargados de los diversos
procesos manejan el tipo de relaciones interpersonales superficiales hacia
el personal nuevo y con escaso margen de respeto y consideración hacia
sus superiores excepto al gerente, las interacciones se evidencias acorde al
grado de confianza y amistad entre todos los trabajadores pertenecientes a
las diversa áreas, donde las actitudes de indiferencia entre sí en ocasiones
dificulta el logro de un acuerdo mutuo en las actividades que involucran
trabajo en equipo.
En la empresa carrocerías Santacruz, en el área de planta de producción el
nivel de rendimiento laboral por parte de los trabajadores, evidencian en
los registros un alto nivel de rendimiento en los tres primeros meses de
ingreso a la institución y a continuación un descenso de los mismos, por lo
que no existen una correcta gestión del rendimiento laboral.
En base a la investigación de campo efectuada en las Carrocerías
Santacruz se han evidenciado diferentes problemáticas que afectan las
relaciones interpersonales y disminuyen el rendimiento laboral, siendo
menester plasmar los resultados en un documento científico.
75
5.2. Recomendaciones
Socializar a los empleados del área de planta de producción en carrocerías
Santacruz nuevas formas para interactuar entre ellos durante la realización
de tareas para mantener relaciones laborales sanas y constructivas basadas
en valores, obteniendo un mayor rendimiento laboral.
Preparar un programa de dinámicas grupales que permitan fomentar las
buenas relaciones interpersonales entre los miembros de planta de
producción de carrocerías Santacruz, donde el objetivo sea interactuar y
fortalecer las relaciones no solo laborales sino generar nuevas amistades,
pausas activas que permitan compartir ideas, trabajar en equipo, mayor
conocimiento de sus compañeros.
Evaluar semestralmente el rendimiento laboral para proponer e innovar
estrategias que permitan mejorar la gestión del rendimiento laboral
mejorando la productividad y el rendimiento en el trabajo de cada
empleado, aportando al cumplimiento de objetivos personales y
organizacionales.
Plasmar los resultados de la investigación en el desarrollo de un artículo
académico.
76
BIBLIOGRAFÍA
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Yáñez, R.; Mallén, C.: y Ripoll, M. Universidad de Concepción, Concepción,
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Satisfacción laboral general.
78
UNIVERSIDAD TECNICA DE AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA EDUCACIÓN
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
MODALIDAD: PRESENCIAL
Artículo Académico
TEMA:
Relaciones Interpersonales y el Rendimiento Laboral de los trabajadores en la
planta de producción de la empresa “Carrocerías Santacruz” en la ciudad de
Ambato.
AUTOR: Oscar Rubén Paucar Machado
TUTORA: Ing. Mg. Vargas Ramos María Fernanda
Ambato- Ecuador
2016
79
Universidad Técnica de Ambato
Facultad de Ciencias Humanas y de la Educación
Carrera de Psicología Industrial
Relaciones Interpersonales y el Rendimiento Laboral
Oscar Rubén Paucar Machado,
María Fernanda Vargas Ramos
Email:[email protected]
Abril - Septiembre 2016
I. RESUMEN
La siguiente investigación se enfoca en la influencia que tienen las relaciones
interpersonales sobre el rendimiento laboral, de los trabajadores en la planta de
producción de la Empresa Carrocerías Santacruz en la ciudad de Ambato, creando
interacciones constructivistas, traducidas mediante las relaciones laborales entre
miembros, resaltando que al interactuar de manera correcta entre sí, disminuyen los
comportamientos inadecuados, se resuelven abiertamente los conflictos, y se evitan
confrontaciones con agresiones tipo; físicas, verbales, o psicológicas que atentan a la
integridad, debilitando el compromiso al cumplimiento de objetivos, sentimientos
compartidos de unión, y responsabilidad en cada una de los trabajadores; la investigación
se la realizó en la modalidad de campo, aplicándose la encuesta a los treinta empleados de
los distintos procesos; se establece un conjunto de preguntas especializadas para la
investigación del tema con su respectiva escala de valoración cualitativa mediante la
Operacionalización de variables, con las categorías fundamentales de la variable
independiente: Relaciones Interpersonales, Relaciones Humanas, Comunicación
Organizacional y de la variable dependiente: Gestión de Productividad, Calidad de
Producción, Rendimiento Laboral. posteriormente, se establece la utilización del análisis
e interpretación de la información, aplicándose la investigación bibliográfica –
documental que conforman fuentes de información como libros, contenidos digitales,
revistas y artículos científicos referentes a la temática, en la investigación se evidenció
que las relaciones interpersonales si tienen un impacto significativo en el rendimiento
laboral de los empleados, haciendo énfasis que las relaciones interpersonales no son las
más adecuadas, la presencia de barreras que impiden el total desarrollo de los
trabajadores y la influencia que produce su estado anímico en su rendimiento laboral,
señalando factores que deben mejorar para el desarrollo de relaciones sociales oportunas
y que beneficien a la productividad de la organización.
Palabras clave: Comunicación Organizacional, Estado Anímico, Interacciones
Constructivistas, Relaciones Humanas, Rendimiento Laboral.
80
Technical University of Ambato
Faculty of Humanities and Education
Industrial Psychology Career
Interpersonal relationships and work performance
Oscar Rubén Paucar Machado,
María Fernanda Ramos Vargas
Email: [email protected]
April-September 2016
I. SUMMARY
The following investigation is focus in the influence that having the relations
interpersonal on the profit work of employees in the plant of production of the
Enterprise “Carrocerías Santacruz” in the city of Ambato, create interactions
constructivists, traduces intervening the relations of work between members, stand out
that to interaction of manner correct between all, decrease the conducts inadequate, his
resolve open mind the conflicts, and his avoid confrontations with aggressions type;
physicals, verbal’s, or psychological that attempt to the integrity, weaken the compromise
to fulfillment of objectives, sentiments compartment of union, and responsibility in each
one of the actions of part to all the workers; the investigation her the realize in the
modality offield camp, fitting the inquiry to thirty employees of the different process;
her establish a conjunct of questions specializes for the investigation of the me with his
respective scale of value qualitative through the Operationally of variables, with the
categories fundamentals of the variable independent: Relations Interpersonal, Relations
Humans, Communication Organizational and of the variable dependent: Action of
Productivity, Quality of Production, Profit Work. posterior, her establish the utilization of
analysis and interpretation of the information, fitting the investigation bibliographical –
documental that conformance sources of information as books, contents digitals, reviews
and articles scientist referents to thematic, in the investigation her evidenced that the
relations interpersonal yes have an impact signification in the profit work of the workers,
doing emphases on that the relations interpersonal are not the more adequates, the
presences of barriers that impede the total development of the workers and the influence
that produce him estate mind in him profit work, marking factors that should better for
the development of relations socials opportune and that beneficent to productivity of the
organization. Keywords: Communication Organizational, Interactions Constructivists, Profit work,
Relations Humans, State Animic.
81
III. INTRODUCCIÓN
Actualmente, las organizaciones intentan mejorar las condiciones laborales
encontrándose sus empleados expuestos a múltiples factores que influyen en el
rendimiento laboral, con la finalidad de elevar la productividad organizacional
incrementando los beneficios para todos quienes forman parte de la empresa, con
mayor relevancia en las “Relaciones Interpersonales y el rendimiento laboral de
los trabajadores en la planta de producción de la empresa “Carrocerías Santacruz”
en la ciudad de Ambato.
La presente investigación se desarrolló a base de necesidades reales detectadas en
el campo laboral, que de tratar estos temas los dirigentes y autoridades
competentes; podrían llegar a solucionar y mejorar muchas situaciones y
problemas que existen en la actualidad, por lo que se considera primordial recabar
información acerca de las relaciones interpersonales al interior de una de las áreas
más importantes y representativas para la empresa como es el personal que
labora en la planta de producción.
Resaltando la importancia que los lugares de trabajo se constituyen en contextos
sociales donde los empleados pueden interactuar, socializar, comparten
experiencias y plantean lineamientos en su comportamiento y al mismo tiempo
perciben e interpretan el ambiente de trabajo.
La importancia del presente estudio radica en que se ha identificado que la calidad
en las relaciones interpersonales en el trabajo es fundamental para el bienestar
psicológico del individuo dentro de la organización y están positivamente
relacionados con la satisfacción laboral evidenciando además que la dinámica de
una organización se explica a partir de las relaciones interpersonales que se
forman al interior de una estructura jerárquica y organizada.
En estudios realizados se indica que la mayoría de la gente deja el empleo o es
despedida debido a problemas interpersonales, y no según el rendimiento
82
profesional que tuvo el individuo, el resultado no solo es doloroso para ellos, sino
que además se traduce en una pérdida económica para el empresario.
Dentro de quienes integran las teorías de motivación en los empleados, las ligadas
a las relaciones interpersonales, la manera de interactuar de los trabajadores en el
puesto de trabajo con sus compañeros permitehacer una predicción no solo en la
satisfacción y el bienestar general de todos los empleados sino también de los
resultados organizacionales y el desempeño laboral de los colaboradores.
La investigación tomo como referentes el análisis de: Einarsen, Hoel, Zapf y
Cooper, (2003); Leymann, (1996); Meseguer, Soler, García, Sáez y Sánchez,
(2007); y Mayer, (2001); Payne, (2001), Zellars y Perrewe (2001), Baruch-
Feldman, Brondolo, Ben-Dayan, Wall, (2000) y Schwartz, (2002);
afiliación;McClelland y Winter (1969).
Las relaciones interpersonales en el ámbito laboral
Se refiere a las habilidades mediáticas que poseemos las personas para lograr
interactuar con nuestros semejantes, esforzándonos para mantener una buena
comunicación de modo que se fomente y se trabaje en conjunto por el
cumplimiento de un mismo objetivo. Jénnifer De Jesús Jaramillo Rolas (2012
Se presentan como un relevante punto en lo que constituye al ser humano como
ente social que debe estudiarse a profundidad y que sobrepasa el simple hecho de
un medio para obtener un beneficio propio o común al interior de la organización,
sino en una forma de mejorar la satisfacción y calidad de vida laboral, una manera
de preocuparse por el bienestar del empleado.(Monjas, 1999).
El éxito y las relaciones interpersonales en el trabajo
“El éxito que se experimenta en la vida depende en gran parte de la manera
como nos relacionemos con las demás personas, y la base de estas relaciones
interpersonales es la comunicación.” (Cruz, 2003, pág. 25). Las relaciones
interpersonales permiten obtener múltiples beneficios y un mejor desarrollo como
83
personas, quienes las practican y se esfuerzan por mejorar continuamente sus
habilidades de relacionamiento con las demás personas empezando por identificar
el tipo de comunicación y en ser más responsables en lo que emitimos y
receptamos del entorno.
Las Relaciones Interpersonales en el comportamiento de los individuos
Según Rafael, (2003)la relación interpersonal es “una interacción recíproca entre dos o
más personas” son relaciones sociales que se encuentran reguladas por leyes e
instituciones…” (pág. 07).Es la interacción que se da de forma natural entre dos o
más personas que se comunican al mismo tiempo que se hallan influenciadas por
reglas o normas a mantener un cierto comportamiento que deben acatar por el
hecho de encontrarse en un determinado lugar o circunstancia.
Las relaciones entre las personas se presentan constantemente y de forma muy
variada, por lo que se debe tratar de cuidar el ambiente de trabajo pudiendo llegar
a influir en la calidad de las relaciones laborales, presentando ventajas y
desventajas que perjudiquen o contribuyan a las interacciones entre los
empleados.
Las relaciones interpersonales y su relación con su rendimiento laboral
El desempeño laboral es la forma en que los empleados realizan su trabajo, el
rendimiento laboral y su actitud que muestra un colaborador al realizar sus
actividades principales exigidas por su puesto de trabajo, es lo que evidencia la
idoneidad del empleado al cargo.
Es en el rendimiento laboral cuando el colaborador puede demostrar sus
competencias y capacidades que se integran con las características personales
finalizando con la realización de un producto o servicio, la calidad de las
relaciones interpersonales del empleado le permitirá demostrar y compartir
información, ideas, alternativas de solución a problemas, experiencias,
motivaciones son total seguridad, permitiendo lograr mejores resultados y en
conjunto de las normas técnicas, productivas que proporcionan la organización.
Geoconda Junco Garrido (2015)
84
Objetivo General
Determinar las relaciones interpersonales y el rendimiento laboral de los
trabajadores en la planta de producción de la Empresa Carrocerías Santacruz.
Objetivos Específicos
Diagnosticar los tipos de relaciones interpersonales en el área de planta de
producción en la empresa carrocerías Santacruz.
Analizar el Rendimiento Laboral de los trabajadores en la planta de producción de
la Empresa Carrocerías Mega Santacruz
Estructurar un informe que detalle la relación entre la variable independiente
relaciones interpersonales y la variable dependiente rendimiento laboral en los
trabajadores de la planta de producción en la empresa carrocerías Santacruz.
IV. METODOLOGÍA
En la investigación se procedió a elaborar un árbol de problemas con el cual se
continuó a establecer preguntas directrices y delineamiento de los objetivos, se
fundamenta el argumento con lo que nos permite proponer dos hipótesis con los
enfoques: cualitativo y cuantitativo, cualitativo porque se analizó las cualidades de
las variables:
Relaciones interpersonales reflejadas en el cumplimiento y realización de los
diversos procesos y funciones dentro del puesto de trabajo, su efecto y nivel de
impacto en los colaboradores en su rendimiento Laboral y detectable en el índice
productivo de la planta de producción al interior de Carrocerías Santacruz, se
evidencia en los resultados tras la investigación con la tabulación de datos e
información recolectada directamente del lugar donde se desarrolló el estudio, se
interpreta la información para poder comprender la situación y problemática con
el afán de brindar algunas conclusiones y posibles recomendaciones al problema.
85
Y desde un enfoque cuantitativo por que requerirá aplicar métodos estadísticos
con los cuales una vez aplicado un instrumento de recolección de información se
procederá a convertir la información en datos numéricos a fin de permitirle
clasificar y clarificar la información obtenida con un índice de porcentaje en base
al tamaño de la población; El tipo de investigación de campo utilizando como
técnicas: la encuesta para conocer a fondo la realidad e importancia de la
investigación.
También el estudio se realizó bajo la modalidad bibliográfica – documental
considerándose para su desarrollo información previa de otros autores y estudios
realizados acerca de la temática investigada, contrastando la información así como
profundizar y ampliar los conocimientos en dicha temática, aportando a la
reestructuración y creación de nuevas teorías e hipótesis, así como al hallazgo de
posibles soluciones a problemas en la temática, de esta manera se busca contribuir
a través de la investigación.
Para el desarrollo de la presente investigación se ha visto la necesidad de
combinar varios tipos de investigaciones: explicativas y descriptivas, explicativas
por ir más allá del desempeño que generan los colaboradores a través de su
esfuerzo a diario además que ser sobre ellos quienes son los principales actores
dirigidos a responder a las causas que podrían originar una reducción en el
producido de la empresa y su interés se centra en explicar porque ocurre,
indicando en qué condiciones se producen los resultados.
La Investigación tipo descriptiva nos permite conocer las situaciones, costumbres
y actitudes predominantes presentes en las relaciones interpersonales a través de la
descripción exacta de las actividades, objetivos, procesos y personas.
Se utiliza como técnica a la encuesta y como instrumento un cuestionario de
preguntas cerradas, aplicada a treinta trabajadores de población que se
encontraban en sus puestos laborales subdivididos en equipos de trabajo
responsables de todos los procesos concernientes al área de producción.
86
Tabla Nº. 18. Población Investigada
Área de la Empresa Número de
trabajadores activos
Genero Porcentaje investigado
Hombres Mujeres
Planta de Producción 30 trabajadores
30
0
100 %
Estructureros
Armadores
Soldadores
Forradores y Terminados
Pintores
Área Administrativa 5 trabajadores 4 1 0%
Total 35 trabajadores 34 1 100%
Elaborado por:Paucar Machado Oscar Rubén
En los procedimientos estadísticos se utilizaron fundamentalmente números
absolutos y porcentajes, los datos en general fueron procesados de forma manual
con el uso de una calculadora, y en los estudios para corroborar la hipótesis a
través del cálculo del Chi cuadrado, los análisis e interpretación se realizaron de
forma individual de cada ítem de las diez que conformaron la encuesta, para
después finalizar con: conclusiones y recomendaciones globales de la
investigación efectuada en la organización Carrocerías Santacruz.
87
V. DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS
Después de haber realizado la investigación de campo, se organiza y analiza de
manera minuciosa, los datos informativos recolectados, posteriormente se realiza
la comprobación mediante la aplicación del Chi cuadrado, los mismos que se
expresan en la tabla N°. 19
Tabla Nº. 19 Recolección de datos
Siempre A veces Nunca Subtotal
8.- ¿Considera usted que las
relaciones interpersonales son
adecuadas en su lugar de trabajo?
11 15 4 30
4.- ¿Disfruta usted realizar trabajos en
equipo?
21 8 1 30
9.- ¿Considera usted que existe algún
limitante que no le permite trabajar
con efectividad y eficiencia?
6 14 10 30
6.- ¿Sus conocimientos y habilidades
son limitados al momento de realizar
sus diversas actividades de puesto de
trabajo?
10 16 4 30
Total 48 53 19 120
Fuente: Frecuencia Observada, personal del área de planta de producción
Elaborado por: Paucar Machado Oscar Rubén
A continuación se aplica un filtro, y se clasifican de las preguntas especializadas,
dos ítems más representativos de cada variable y se evidencian en el grafico N°
24.
88
Gráfico Nº.11. Recolección de datos
Fuente: Frecuencia Observada, personal del área de planta de producción
Elaborado por:Paucar Machado Oscar Rubén
Según los resultados observados, se establece que los trabajadores no siempre
manejan buenas relaciones interpersonales entre ellos debido a la influencia de
actitudes desfavorables en las interacciones diarias, menor índice al obedecer y
respetar a la autoridad inmediata, esto genera un negativo ambiente laboral,
provocando en los demás trabajadores incomodidad, poca participación y
compromiso, perturbando así su rendimiento laboral, orillándolos al
incumplimiento de sus labores respectivas con la debida predisposición,
motivación e interés.
También en los resultados obtenidos tras la investigación se plantea la existencia
de barreras que están limitando el potencial real de los trabajadores, barreras que
están incidiendo directamente y que a los superiores son imperceptibles a causa
del deterioro en las relaciones laborales que dificultan una comunicación abierta y
efectiva generando problemas en el alcance de metas y al plantear lineamientos
estratégicos de acción para el desarrollo y crecimiento de la organización.
89
Mientras que el factor de relaciones adecuadas en el puesto de trabajo, el 37% de
operarios en el área anteriormente mencionada, el porcentaje que indica que las
relaciones interpersonales entre obreros son adecuadas es inferior al 50% del total
de la población, donde se presentan situaciones que resulten de actitudes
incomodas e inapropiadas por parte de trabajadores durante la jornada laboral, en
si se requiere incluir mayor control y tomar medidas correctivas ante esta
problemática.
Sin embargo entre los resultados de la investigación, indican la presencia de
ciertas personas adaptativas, con interés de relacionarse y conllevar confortables
relaciones interpersonales con quienes los rodean, contribuyendo a mantener un
clima laboral potencial durante la jornada de trabajo, facilitar los procesos y
reducir los niveles de estrés laboral que puedan presentarse en el ejercicio de las
labores cotidianas y motivar al empleado, trabajando con mayor concentración,
énfasis, empeño y calidad.
En base al factor rendimiento laboral y conocimientos de las actividades del
cargo, el 54% de los trabajadores señalan que en ocasiones sus conocimientos y
las exigencias del puesto son superadas, considerando varias causas previas del
nuevo personal, resultantes de escasa preparación y conocimientos adquiridos,
pueden sobrellevarse siempre y cuando exista la apertura y colaboración de otros
miembros que conozcan de la labor, que puedan asesorar, indicar y enseñar a
realizar la actividad, de allí otra de las importancias de mantener relaciones
interpersonales con el entorno.
En base a las apreciaciones de la investigación realizada en carrocerías Santacruz,
se define como las relaciones interpersonales revelan una alta importancia sobre lo
que respecta el rendimiento laboral de los colaboradores de planta de producción,
relaciones que fomentando en primer lugar una comunicación efectiva y clara
entre todos los miembros de área, fortalecer los lazos de amistad y compañerismo
creando mayor cercanía en la participación de equipos de trabajo.
90
Sin embargo los colaboradores del área de producción de la presente empresa,
indica que existen barreras que impiden desempeñar mejor su puesto de trabajo
las cuales pueden estar causando malestar, estrés e influyendo directamente y de
forma negativa en las relaciones interpersonales que mantienen con otros
miembros de la empresa durante sus continuas interacciones que demandan las
actividades de puesto.
A través de los resultados a partir de la realización de la investigación se conoce
que en la empresa carrocerías Santacruz no existen buenas relaciones
interpersonales entre los trabajadores de planta de producción, lo que genera
reducción en el trabajo y vinculados a objetivos de la empresariales, creando un
mal clima laboral, y la reducción en la productividad global de la empresa.
Dentro de las preguntas especializadas y aplicadas en la recolección de datos,
evidenciaba la calidad y confiable es la información que obtiene un operario de
parte de sus compañeros al realizar las diferentes actividades y especificaciones en
el proceso que debe ejecutar sobre el producto, indica que el 57% de los
trabajadores de esta área, la información recibida es en su mayoría confiable ya
que comprenden el grado de importancia y actúan con seriedad y profesionalismo
en su trabajo, además de recalcar que reciben directamente la información de parte
del supervisor, jefe inmediato.
En relación al grado de comprensión e integración de los trabajadores en el área
de producción, el 60% de los trabajadores señalan que el atmosfera laboral es
propicia para relajarse e interactuar entre ellos, mientras participan de la
celebración de un evento, esto indica que se requiere trabajar en la integración
total y promover más estrategias de integración, socialización y participación en
conjunto.
91
vii. Conclusiones
Se establece que en la empresa las relaciones interpersonales no son las
adecuadas entre los miembros afectando al personal sobre su motivación,
dando apertura al mobbing o acoso laboral, deserción del puesto de
trabajo, bajo rendimiento en el trabajo del empleado y conllevando al
individuo a tener comportamientos impropios para el cargo.
También que en la planta de producción los trabajadores manejan el tipo
de relaciones interpersonales superficiales hacia el personal nuevo y con
escaso margen de respeto y consideración hacia sus superiores excepto al
gerente, las interacciones se evidencias acorde al grado de confianza y
amistad entre todos los trabajadores pertenecientes a las diversa áreas,
donde las actitudes de indiferencia entre sí en ocasiones dificulta el logro
de un acuerdo mutuo en las actividades que involucran trabajo en equipo.
En la empresa carrocerías Santacruz, en el área de planta de producción el
nivel de rendimiento laboral por parte de los trabajadores, evidencian en
los registros un alto nivel de rendimiento en los tres primeros meses de
ingreso a la institución y a continuación un descenso de los mismos, por lo
que no existe una correcta gestión del rendimiento laboral.
92
ANEXOS
93
Universidad técnica de Ambato
Facultad de Ciencias Humanas y de la Educación
Carrera de Psicología Industrial
ENCUESTA
Encuesta dirigida a los trabajadores de Planta de Producción
Estudiante: Oscar Rubén Paucar Machado
Objetivo: Investigar las relaciones interpersonales y el rendimiento laboral de los
trabajadores en la planta de producción de la Empresa Carrocerías Santacruz.
INDICACIONES:
-La presente encuesta es de carácter anónima, por lo cual se le pide de la manera más
atenta que responda con la mayor sinceridad posible.
-Si tiene alguna duda con las preguntas favor preguntar
-Por favor lea atentamente cada pregunta y elija su respuesta marcando con una X
1.- ¿Se divierte realizando sus actividades del trabajo en compañía de sus compañeros,
supervisores o jefes?
Siempre a veces nunca
2.- ¿La información que obtiene de otros miembros de la empresa para realizar sus
actividades es oportuna y confiable?
Siempre a veces nunca
3.- ¿El ambiente de trabajo es siempre armonioso y agradable?
Siempre a veces nunca
4.- ¿Disfruta usted realizar trabajos en equipo?
Siempre a veces nunca
5.- ¿Suele usted participar en actividades, eventos con alegría e interés propio sin que
nadie lo obligue?
Siempre a veces nunca
6.- ¿Sus conocimientos y habilidades son limitados al momento de realizar sus diversas
actividades de puesto de trabajo?
Siempre a veces nunca
7.- ¿Considera usted que su estado anímico influye en su rendimiento laboral?
Siempre a veces nunca
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8.- ¿Piensa usted que las relaciones interpersonales son adecuadas en su lugar de trabajo?
Siempre a veces nunca
9.- ¿Cree usted que existe algún limitante que no le permita trabajar con efectividad y
eficiencia?
Siempre a veces nunca
10.- ¿Ha tenido algún problema con los jefes o compañeros de trabajo por alguna
inconformidad en la calidad de su trabajo?
Siempre a veces nunca
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DESCRIPCION DE LA EMPRESA
El taller mecánico industrial de Carrocerías “Mega Santa Cruz” se inició por el
año 2000, el cual es administrado por el Sr. Juan Santa Cruz como gerente
propietario, este taller se inició con trabajos de pintura, enderezadas, cortes,
soldadura, y ensamblaje de carrocerías, con l ayuda de sus hijos el Sr. Santa Cruz,
inicio su servicio con la maquinaria que funciona hasta la actualidad. Con el paso
de los años y por su buena trayectoria en el ámbito industrial ha ido reconocido en
la ciudad gracias al esfuerzo, dedicación y su alta responsabilidad en sus trabajos
realizados.
CARROCERIAS SANTACRUZ, se localiza en la provincia de Tungurahua,
ciudad de Ambato vía a Riobamba km 12 panamericana sur sector el porvenir de
Santa Lucia la Libertad de Tisaleo.
Misión
Ofrecer a nuestros distinguidos clientes autobuses de alta calidad bajo los más
exigentes estándares de calidad y normas de regulación, garantizando la seguridad
del pasajero. Además de proporcionar el más completo servicio de reparación de
carrocerías, que junto con un adecuado servicio técnico y mantenimiento le brinda
al cliente la atención y confianza que se merece.
Visión
Santa Cruz Cia. Ltda. Empresa innovadora implementando nuevas líneas con
producción de modelos exclusivos avanzados satisfaciendo el mercado Nacional
bajo un efectivo Sistema de Gestión de Calidad.
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Valores de la Empresa
Responsabilidad.- de cada uno de los colaboradores ya sea en el área directiva,
jefe de procesos como de operarios de producción y va en relación al
cumplimiento del trabajo y las respectivas normas de calidad, entrega de
productos acabado en el tiempo establecido y con las especificaciones del cliente.
Puntualidad.- de todos y cada uno de los integrantes de la empresa tanto: en la
entrada, como de salida según los horarios establecidos y disposiciones
gerenciales.
Honestidad.- en todos aquellos que laboran en la empresa, en donde las
comunicaciones entre pares como superiores sean de manera transparente y
sincera en todo momento y lugar.
Lealtad.- en relación a los procesos, actividades realizadas dentro de cada proceso
dentro de la empresa, así también como de informaciones y conocimientos
clasificados y privados propios de la misma a ser divulgados a la competencia u
otras fuentes externas.
Compromiso.- a realizar el trabajo con profesionalismo y dar cumplimiento a
todas las responsabilidades del cargo para el crecimiento y desarrollo de toda la
empresa.
Concentración.- a poner atención en la tarea que se está llevando a cabo, con los
cinco sentidos en todo momento durante la jornada laboral a fin de evitar
cualquier accidente y garantizar eficacia y calidad en los procesos.
Cooperación.-al realizar actividades que demanden el esfuerzo y apoyo de varias
personas de manera oportuna sin interés alguno, trabajar en equipo y ayudarse
mutuamente para lograr las metas de la organización.
Amabilidad.- al relacionarse entre compañeros de trabajo, en la comunicación
hacia personas de la empresa subordinados, jefes de procesos entre otros, hacia a
los clientes y personas con las que interaccione.
97
Fotografías
Foto Nº 1
Entrada a la empresa “Carrocerías Santacruz” vía Riobamba barrio el porvenir de
santa lucia “la libertad”
Foto Nº 2
Oficinas Administrativas: Departamento Técnico, Gerencia, Recursos Humanos,
Sala de Capacitaciones
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