Uso de la Inteligencia Emocional en la prevención del estrés laboral

MÁSTER EN DIRECCIÓN Y ADMINISTRA

MÁSTER EN DIRECCIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

TRABAJO FIN DE MÁSTER:

“PREVENCIÓN DEL ESTRÉS E INTELIGENCIA EMOCIONAL”

Sandra Cereijo Martínez

Fecha inicio Máster: Junio 2011

Fecha de entrega del Trabajo Fin de Máster: Mayo de 2012

ÍNDICEMÓDULO 1: ESTRÉS LABORAL...................................................................................................................3

INTRODUCCIÓN.............................................................................................................................3

¿QUÉ ES EL ESTRÉS LABORAL?...................................................................................................4

TEORÍAS BASADAS EN EL ESTÍMULO...........................................................................................4

TEORÍAS BASADAS EN LA RESPUESTA.........................................................................................5

TEORÍAS INTERACCIONISTAS.......................................................................................................7

ESTRÉS LABORAL................................................................................................................................9

ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO ANTE EL ESTRÉS....................................................................14

ESTRÉS LABORAL Y SALUD.........................................................................................................14

CAUSAS DEL ESTRÉS RELACIONADAS CON LA ORGANIZACIÓN......................................................18

VARIABLES PERSONALES RELACIONADAS CON EL ESTRÉS............................................................21

CONSECUENCIAS PARA LA ORGANIZACIÓN...................................................................................24

EVALUACIÓN DEL ESTRÉS LABORAL.............................................................................................25

SÍNDROME DE BURNOUT.............................................................................................................27

MODULO 2: INTELIGENCIA EMOCIONAL APLICADA AL ÁMBITO LABORAL............................................32

INTRODUCCIÓN...........................................................................................................................32

LAS EMOCIONES.........................................................................................................................33

¿QUÉ ES LA INTELIGENCIA EMOCIONAL?.....................................................................................35

COMPONENTES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL.........................................................................38

EMPRESA E INTELIGENCIA EMOCIONAL........................................................................................48

RELACIÓN ENTRE INTELIGENCIA EMOCIONAL Y ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO ANTE EL ESTRÉS

..................................................................................................................................................52

MÓDULO 3: PREVENCIÓN DEL ESTRÉS DESDE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL: PRÁCTICA EN EMPRESA

...........................................................................................................................................................56

MODULO 4: PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN SOBRE EL ESTRÉS..........................................................59

INTRODUCCIÓN...........................................................................................................................59

INTERVENCIÓN SOBRE EL ESTRÉS POR PARTE DE LA ORGANIZACIÓN.............................................59

INTERVENCIÓN SOBRE EL INDIVIDUO............................................................................................65

MÓDULO 5: CONCLUSIONES...............................................................................................................79

BIBLIOGRAFÍA.....................................................................................................................................82

Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 2

MÓDULO 1: ESTRÉS LABORAL

INTRODUCCIÓN

Las organizaciones en las que las personas llevan a cabo su trabajo son consideradas como

sistemas complejos debido al alto nivel de integración y complejidad entre sus componentes

para lograr los objetivos propuestos y su permanencia mediante el mantenimiento de su

estabilidad interna. Las organizaciones están inmersas en un medio muy inestable debido a

diversos factores como son el desarrollo de la tecnología, los procesos de expansión, y los

rápidos cambios que suceden en los ámbitos económicos, sociales y políticos.

Chiavenatto (1992) señala que los recursos fundamentales de las organizaciones son 5:

Recursos materiales de producción

Recursos financieros

Recursos de mercadotecnia

Recursos administrativos

Recursos humanos.

De todos estos factores, los recursos humanos, constituyen el recurso fundamental de las

organizaciones. Están presentes en los demás subsistemas, ya que los recursos humanos

serán quienes aprovechen los recursos materiales y técnicos de los que dispone para que la

organización alcance con éxitos los objetivos que persigue.

Cualquier alteración que se produzca en los componentes de la organización puede generar

situaciones susceptibles de actuar como agentes estresantes.

Aunque el estrés es un problema que se da individualmente, cuando hablamos de que existe

estrés en una organización, nos estamos refiriendo a que un importante número de

trabajadores está sometido a estrés. Debemos buscar, entonces, el origen del estrés en las

condiciones que se dan en el ámbito de la empresa, en vez de contemplarlos exclusivamente

desde una perspectiva individual. Esta situación de estrés en la organización es clara evidencia

de que “algo” no funcionan adecuadamente, por lo que es necesario averiguar “qué es” y poner

todos los medios para solucionarlo, con el objetivo de evitar que esta situación afecte a su

recurso más preciado, el humano.

El estrés laboral se encuentra entre los problemas de salud más frecuentes entre la población

trabajadora.


El estrés laboral se ve condicionado por problemas sociales, económicos y sanitarios, al mismo

tiempo que contribuye a crearlos. Además, produce alteraciones muy considerables en la

productividad y la competitividad de las empresas.

¿QUÉ ES EL ESTRÉS LABORAL?Existen muchas definiciones del término “Estrés”, algunas de las cuales lo abordan desde la

perspectiva del estrés como estímulo, como respuesta o como consecuencia. Veámoslas.

TEORÍAS BASADAS EN EL ESTÍMULO.

Aquí el estrés se entiende como estímulo (capaz de provocar una reacción de estrés), en vez

de como respuesta. Es decir, en contraste con las teorías centradas en la respuesta, el estrés

se explica aludiendo a los estímulos ambientales externos al sujeto o “estresores” y se

interpreta que éstos perturban o alteran el funcionamiento del organismo.

Estas teorías localizan el estrés fuera del individuo, entendiendo al estrés en términos de

características asociadas a estímulos del ambiente, interpretando que éstos pueden perturbar o

alterar el funcionamiento del organismo, siendo el strain (efecto producido por el estrés) el

aspecto correspondiente a la persona.

El estrés ha sido estudiado como el estímulo o la situación que provoca un proceso de

adaptación en la persona, siendo los principales exponentes de esta línea Holmes y Rahe

(1967) desde su “enfoque psicosocial del estrés” o “enfoque de los sucesos vitales”, centrados

fundamentalmente en los sucesos vitales, concebidos como experiencias objetivas que alteran

o amenazan con modificar las actividades usuales de la persona.

Desde estas teorías, se distinguen dos tipos principales de estresores:

- Psicosociales: son situaciones que no causan directamente la respuesta de estrés, sino

que se convierten en estresores a través de la interpretación cognitiva o del significado

que la persona le asigna.

- Biológicos: son estímulos que se convierten en estresores por su capacidad para

producir cambios bioquímicos o eléctricos en el organismo, que elicitan por sí mismos la

respuesta de estrés, por ejemplo, exponerse a ruido intenso, encontrarse inmerso en un

tiroteo, tomar una taza de café, etc.

Las definiciones basadas en el estímulo suponen que todos los estímulos funcionan de igual

manera para todas las personas. Esta suposición constituye su principal debilidad. Las

características físicas de los estímulos pueden resultar insuficientes para predecir las

respuestas, ya que la percepción de cada persona frente a un evento es diferente, por lo que,


éstas pueden ser diferentes de una persona a otra, además, podría haber estímulos que

resulten estresantes para algunas personas pero no para otras.

TEORÍAS BASADAS EN LA RESPUESTA

Este tipo de teoría entiende el estrés como una reacción o respuesta no específica de la

persona (cambios fisiológicos, reacciones emocionales, cambios conductuales, etc.).

Dentro de estas teorías, destaca Hans Selye (19366) quien define el estrés como “las

respuestas orgánicas y fisiológicas ante cualquier tipo de estimulación que exigen del

organismo una inmediata defensa para sobrevivir”, es decir, el estrés es una respuesta

adaptativa ante diversos estresores.

Selye consideraba que cualquier estímulo podía convertirse en estresor siempre que provocase

en el organismo la respuesta inespecífica de reajuste o requilibrio homeostático, pero non

incluía los estímulos psicológicos como agentes estresores. Define el estrés como “el estado

que se manifiesta como un síndrome específico, consistente en todos los cambios producidos

dentro de un sistema biológico”.

Selye, quién ideo el Síndrome de Adaptación General (SAG), también conocido como síndrome

de estrés, señaló al estrés como un agente nocivo provocador de un proceso en el cual, el

cuerpo para por tres etapas universales. Es decir, nuestro organismo responde e intenta

adaptarse a la amenaza que el estresor o situación estresante provoca pasando por tres fases:

a) Fase de Alarma:

Ante la aparición de un peligro o estresor se produce de una reacción de alarma durante

la que disminuye la resistencia por debajo de lo normal. No obstante, todos los procesos

que se producen son reacciones encaminadas a preparar el organismo para la acción

de afrontar una tarea o esfuerzo.

Esta primera fase supone una reacción instantánea y automática compuesta por una

serie de síntomas fisiológicos:

Movilización de las defensas del organismo. Aumento de la presencia de

linfocitos en sangre.

Aumento de la frecuencia cardiaca

Contracción de bazo, aumentando la liberación de glóbulos rojos

Redistribución de la sangre, que se dirige ahora a músculos, cerebro y corazón.

Aumenta la capacidad respiratoria

Dilatación de las pupilas

Aumento de la coagulación de la sangre


También se produce una activación psicológica, aumentando la capacidad de atención y

concentración.

Una vez que el estímulo desaparece, el sistema nervioso se restablece y retoma a su

condición normal. Esta reacción transitoria y necesaria no resulta perjudicial para el

organismo, dado que tiene una corta duración. No obstante, si el estímulo es intenso o

se prolonga en el tiempo, aparece la fase de resistencia.

b) Fase de Resistencia:

Cuando la exposición a los factores estresores continúa (frecuente en la vida laboral), el

organismo no tiene tiempo para recuperarse, por lo que se mantiene en continua

activación haciendo frente a la situación estresante.

En esta fase el organismo intenta superar, adaptarse o afrontar la presencia de los

factores que percibe como amenaza y se produce una desaparición de la

sintomatología descrita en la fase de alarma. Pero cuando el estímulo es excesivamente

prolongado o alcanza una intensidad exacerbada, el individuo se siente incapaz de

rechazarlo, eliminarlo o superarlo. Aparece, entonces, la fase de agotamiento.

c) Fase de Agotamiento:

Tras una exposición larga y continuada a factores estresantes, la energía de adaptación

se agota, por lo que el organismo no es capaz de mantener un equilibrio y de resistir la

situación. El individuo entra entonces en un estado que puede desembocar en

alteraciones graves.

Es decir, según las teorías basadas en la respuesta el estrés se produce cuando ocurre una

alteración causada por la acción de un agente externo o interno en el equilibrio interno del

organismo y éste reacciona de forma extraordinaria realizando un esfuerzo para contrarrestar el

desequilibrio. Las respuestas fisiológicas implican la activación del sistema nervioso simpático y

de los sistemas neuroendocrinos corticosuprarrenales (secreción de glucocorticoides) y

medulosuprarrenales (secreción de catecolamina).

La respuesta de estrés no siempre es mala o negativa para la salud, sino que es importante

cómo canalizarla y utilizarla a nuestro favor. Nuestro organismo puede responder de dos

maneras diferentes:

a) En forma negativa, lo que provocará consecuencias nocivas para la salud física y

mental.

b) En forma positiva, causando reacciones inversas.

Así, podemos diferenciar entre:


a) Estrés Positivo o Eustrés

Nos referimos a aquel estado cuya cantidad de estrés es la justa y necesaria para

producir el estado de alerta esencial para obtener un rendimiento físico y mental que

nos permita ser productivos y creativos. Es de gran utilidad en nuestra vida diaria, pues

va ligado al instinto de supervivencia, al deseo de trabajar, al espíritu de lucha y al de

superación.

b) Estrés Negativo o Distrés

El estrés negativo o Distrés se produce cuando la situación de estrés no está bajo

nuestro y ésta se prolonga en el tiempo produciendo sensaciones de disconfort llevando

al individuo a un estado de agotamiento, con posibles alteraciones funcionales y/u

orgánica. Aparecen aquí las llamadas “enfermedades de adaptación”, características

del estrés negativo o distrés

TEORÍAS INTERACCIONISTAS

Las teorías interaccionistas han cobrado un importante auge en la actualidad. Se conciben el

estrés como interacción entre las características del estímulo y los recursos de la persona.

Desde esta perspectiva se considera más importante la valoración que hace la persona de la

situación estresora que las características objetivas de dicha situación, es decir, se enfatiza el

papel de los factores cognitivos (pensamientos, ideas, creencias, actitudes, etc.). Presuponen

que la capacidad para inducir estrés está dada por la interacción con las personas, atendiendo

a las diferencias individuales. Así las respuestas varían de una persona a otra por las

características propias como la edad, el sexo, la educación, etc.; y por los aspectos

psicológicos propios como pueden ser las actitudes, creencias, valores, personalidad, etc.

El modelo más conocido es el modelo de la valoración de Lazarus (Lazarus y Folkman, 1986),

que propone una serie de procesos cognitivos de valoración de la situación y valoración de los

recursos de la propia persona para hacer frente a las consecuencias negativas de la situación.

En este sentido, Lazarus y Kolkman definieron el estrés psicosocial como “una relación

particular entre la persona y su entorno, que es evaluado por éste como amenazante o que

rebasa sus recursos y pone en peligro su bienestar”, considerando a la evaluación cognoscitiva

como un importante elemento del procesos del estrés psicosocial que determina por qué y

hasta que punto una relación, o una serie de éstas, resulta o no estresante entre cada persona

y su entorno. Según estos autores, el estrés es un proceso interaccional, una relación particular

entre la persona y la situación, que se produce cuando la persona valora que las demandas

gravan o exceden sus recurso de ajuste y hacen que peligre su bienestar.

En este tipo de teorías dos conceptos son claves: la evaluación y el afrontamiento.


La evaluación es definida como el mediador cognitivo de las reacciones de estrés, de las

respuestas personales a los estímulos relevantes y es un proceso por medio del cual los

sujetos valoran la situación, lo que está ocurriendo y todo ello relacionado con el bienestar

personal de la persona. A la mediación o aproximación mediacional cognitiva, Lazarus la

denomina evaluación o percepción (appraisal).

Lazarus y Folkman señalan tres tipo de evaluación: primaria, secundaria y terciaria

(afrontamiento).

En la evaluación primaria la persona reacciona frente a una demanda interna o externa y valora

si la situación puede ser amenazante (anticipación de un daño que aún no ocurre), causar daño

o pérdida (daño psicológico producido), ser desafiante (demandas que implican ganancias y

amenaza, que la persona siente que puede superarlas usando un buen coping); o provocar

beneficio (no produce estrés). El resultado de esta evaluación será determinante para que el

suceso sea considerado bueno o malo, relevante o irrelevante, amenazante o no.

En la evaluación secundaria la persona considera sus habilidades para hacer frente a la

situación, es decir, si el resultado de la anterior evaluación concluye que el suceso puede ser

dañino, desafiante o amenazante, se pondrá en marcha una evaluación que tiene como objeto

el análisis y la valoración de la capacidad del propio sujeto para afrontar el suceso que acaba

de evaluar. En esta evaluación juega un papel esencial los pensamientos anticipatorios, la

historia previa de afrontamiento frente a situaciones similares y el resultado exitoso o no de la

ejecución de cualquiera de las estrategias utilizadas anteriormente.

Por último, se producirá una revaluación si la persona concluye de las anteriores evaluaciones

que el suceso es amenazante, dañino o desafiante y los recursos o habilidades personales son

escasos. En esta etapa de afrontamiento (coping) lo que se produce es un feedback que

permite correcciones sobre valoraciones previas que lleva a la acción y ejecución de una

estrategia previamente elaborada. Lazarus y Folkman describen el afrontamiento o coping

como aquellos procesos conductuales y cognitivos constantemente cambiantes que se

desarrollan para mejorar las demandas específicas interna y externas que son evaluadas como

excedentes o desbordantes de las respuestas del individuo. Se entiende el afrontamiento en

función de lo que la persona piensa o hace y no en términos de su eficacia o resultados.

Para Lazarus y Folkman existen dos tipo de estrategias de afrontamiento: la de resolución de

problemas y la de regulación emocional.

La resolución de problemas estaría dirigida a manipular o alterar el problema que está

causando el malestar o a incrementar los recursos para hacer frente al problema, por ejemplo

buscando a un profesional que nos oriente. La estrategia de regulación emocional estaría


centrada en la emoción, en reducir el distrés asociado a la situación. Lazarus y Folkamn

consideran que las personas emplearán este segundo tipo de estrategia cuando experimenten

que el estresor es algo perdurable o inmodificable como la muerte de un ser querido, la

inestabilidad del mercado laboral, etc. Ejemplos de este tipo de estrategias serían llorar,

distraerse, dormir, hacer ejercicio físico, técnicas de control emocional, meditación, etc.

Lo que diferencia el modelo interaccional de las otras aproximaciones teóricas es la gran

relevancia que se le asigna a la evaluación cognitiva. En gran medida es la principal

responsable de que la situación potencialmente estresante llegue o no a producir estrés en el

sujeto y considera al individuo como parte activa en el proceso, interactuando con el medio

ecológico.

ESTRÉS LABORAL

De una manera más concreta definimos el estrés laboral como un estado de tensión física y

psicológica que se produce cuando existe un desequilibrio entre las demandas que plantean la

organización del trabajo y el medio laboral, y los recursos de los trabajadores para hacerles

frente o para controlarlas.

El estrés laboral aparece cuando como consecuencia del contenido o la intensidad de las

demandas laborales o por problemas de índole organizacional, el trabajador comienza a

experimentar vivencias negativas asociadas al contexto laboral, como son apatía por el trabajo,

astemia, dificultades en las relaciones interpersonales, tristeza, depresión, disminución del

rendimiento laboral, taquicardias, etc.; que pueden llegar a generar la aparición de

determinados trastornos psicofisiológicos, al igual que insatisfacción laboral.

Para tener claramente consciencia a que nos referimos con “Estrés Laboral” tenemos que

considerar los siguientes aspectos:

El estrés tiene un componente situacional : el nivel de estrés laboral dependerá de las

condiciones de trabajo. Distintas condiciones de trabajo inducirá en diferentes niveles de

estrés.

Diferencias individuales : existen característica individuales que se asocian con mayores

niveles de estrés y variables persónales que nos protegen de él. El nivel de estrés

dependerá de manera decisiva de los recursos psicológicos de los que dispones para

hacerle frente.

Inestabilidad temporal : el nivel de estrés que experimentamos cambio a lo largo del

tiempo, ya que es el resultado de la continua interacción entre el individuo y la situación.

Ello tiene implícitas dos importantes consideraciones: que el estrés laboral tiene efectos

sobre la salud en la medida en que es crónico y que el estrés laboral es susceptible a la


modificación, bien mediante cambios en las condiciones de trabajo, como a través de

cambio en los recursos y habilidades del trabajador para hacerles frente.

Dimensionalidad: entendemos el estrés como una dimensión, es decir, como una

escala con un extremo positivo y otro negativo. La posición en que se sitúa cada

individuo en esa dimensión se encuentra sometida a diferencias individuales y variará a

lo largo del tiempo. Dentro de esa dimensión, no todas las posiciones resultan negativas

o nocivas para la salud.

El estrés laboral no es una enfermedad: ninguna de las principales clasificaciones

diagnósticas de los trastornos mentales (OMS, APA) contempla criterios para

diagnosticarla como enfermedad. En cambio, si podemos señalar que se ha definido en

Estrés Laboral como un factor de riesgo para la salud.

Han sido diversas las teorías que han ofrecido una explicación acerca del estrés laboral.

Además estos modelos han contribuido al diseño de los métodos de evaluación de las

condiciones de trabajo que causan estrés. Entro los modelos actuales más influyentes

destacan:

Modelo de interacción entre demandas, control y apoyo social.

Este modelo fue propuesto por karasek y Theorell (1990). Propone que las tres características

más importantes de las condiciones del trabajo de cara al riesgo de sufrir estrés laboral y

problemas de salud son:

Las demandas del puesto de trabajo: puede referirse al ritmo y rapidez del trabajo, la

cantidad de trabajo, las órdenes contradictorias, las demandas conflictivas, la necesidad

de concentración, la cantidad de interrupciones y la dependencia del ritmo de los

demás.

El control que el trabajador tiene sobre el trabajo: hace referencia al conjunto de

recursos que el trabajador tiene para hacer frente a las demandas. Viene determinado

tanto por el nivel de formación y habilidades, como por su grado de autonomía y de

participación en la toma de decisiones sobre aquellos aspectos que afectan a su trabajo.

El apoyo social en el trabajo: hace referencia a las relaciones interpersonales entre los

compañeros, y entre los subordinados y los jefes, y puede verse influido e influir en los

cambios en la organización y en el clima laboral. Tiene una función positiva

generalizada sobre la salud y una función amortiguadora sobre el estrés.

En función de cómo se combina el nivel de demandas y control, podemos encontrar 4 tipos de

trabajos:

Trabajos activos: al trabajador se le pide mucho, pero puede controlar mucho


Trabajos de alta tensión: lo que se pide es mucho y hay pocas posibilidades de control

Trabajos de baja tensión: existen pocas demandas pero mucho margen de control

Trabajos pasivos: al trabajador se le pide poco y apenas tiene control sobre el trabajo

De acuerdo a este modelo, el alto estrés se produce cuando se dan conjuntamente las

condiciones de alta demanda psicológica y bajo control de la toma de decisiones. El alto estrés,

por tanto, surge cuando las demandas del trabajo son altas, y al mismo tiempo, la capacidad

de control de la misma, por la falta de recursos, es baja. En contraste, la motivación laboral se

incrementaría a medida que aumentan las demandas y al mismo tiempo el control sobre el

trabajo.

La prevención del estrés desde este modelo, se realizaría optimizando las exigencias laborales,

aumentando el control del trabajador sobre sus condiciones laboral e incrementando el apoyo

social de jefes, subordinados y compañeros.

Modelo de desequilibrio entre demandas, apoyos y restricciones.

Propuesto por Payne y Fletcher (1983), establece que el estrés laboral es el resultado de la

falta de equilibrio entre tres factores laborales:

Demandas laborales: representan las tareas y el ambiente laboral que contiene

estímulos técnicos, intelectuales, sociales o económicos.

Apoyo laborales: vienen dados por el grado en que el ambiente laboral contiene

recursos disponibles que resultan relevantes para satisfacer las demandas laborales.

Pueden ser de tipo técnico, intelectual, social, económico, etc.

Restricciones laborales: serán aquellas limitaciones que dificultan la actividad laboral

debido a la carencia de recursos que impiden al trabajador afrontar las demandas.

Según este modelo, el estrés se produce cuando no hay equilibrio entre estos factores

laborales. Las demandas no resultan estresantes si el trabajo proporciona buenos niveles de

apoyo y bajos niveles de restricciones. Una implicación práctica de este modelo es que los

trabajadores muy exigentes (con altas demandas) pueden hacerse menos estresantes sin

necesidad de reducir el nivel de las demandas, aumentando el nivel de apoyos y/o reduciendo

el nivel de restricciones.

Modelo de desajuste entre demandas y recursos del trabajador.

Este modelo, propuesto por Harrison (1978), propone que lo que produce el estrés es un

desajuste entre las exigencias y demandas de trabajo a desempeñar y los recursos de los

trabajadores para afrontarlas. El proceso de estrés se inicia a partir de la existencia de un


desequilibrio percibido por el trabajador entre las demandas profesionales y los recursos y

capacidades del propio trabajador para llevarlas a cabo.

Este modelo permite identificar tres factores importantes en la generación del estrés laboral:

a) Los recursos con los que cuenta el trabajador ara hacerle frente a las demandas y

exigencias del medio laboral

b) La percepción de dichas demandas por parte del trabajador

c) Y las demandas en sí mismas

Modelo orientado a la dirección

Este modelo, propuesto por Matteson e Ivancevich (1987), distingue seis componentes: los

estresores, que incluyen factores organizacionales y extraorganizacionales, que inciden sobre

la apreciación-percepción cognitiva de la situación del trabajador; ésta, a su vez, incide sobre

los resultados fisiológicos, psicológicos y comportamentales de esa apreciación- percepción

cognitiva, y éstos, a su vez, sobre las consecuencias, tanto las referidas a la salud del individuo

como a las referidas a su desempeño en la organización. Las diferencias individuales son

consideradas como variables moduladoras que inciden sobre las relaciones de los estresores

y la apreciación-percepción cognitiva; entre la apreciación-percepción cognitiva y los resultados;

y entre los resultados y las consecuencias.


Modelo de Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa

Siegrist (1996) considera que el aspecto más importante a tener en cuenta es la existencia de

un desajuste entre el esfuerzo que requiere el trabajo y las compensaciones que recibimos por

él. Cuanto mayor sea el desequilibrio entre estas dos variables, mayor será el nivel de estrés y

más probable la aparición de consecuencias negativas para la salud.

El alto esfuerzo en el trabajo puede ser extrínseco (demandas y obligaciones) o intrínseco (alta

motivación con afrontamiento). Y la baja recompensa está en función de tres tipos de

recompensas fundamentales: dinero, estima y control del status. Este último tipo de

recompensa refleja las amenazas producidas por la pérdida de trabajo o degradación en el

empleo. Se trata, por tanto, de gratificación en término de perspectivas de promoción,

seguridad laboral y ausencia de riesgo de desempleo o pérdida de empleo.

Siegrist señala que el estrés laboral se genera a partir de un elevado esfuerzo, un salario

inadecuado y un bajo control sobre el propio estatus ocupacional. Y se asume que bajo estas


condiciones, tanto la autoestima como la autoeficacia del trabajador estarán seriamente

mermadas.

ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO ANTE EL ESTRÉSLazarus y Folkam han venido a denominar como estrategias de afrontamiento a el “esfuerzo”

cognitivo y conductual que debe realizar un individuo para manejar esas demandas externas

(ambientales, estresores) o internas (estado emocional) y que son evaluadas como algo que

excede los recurso de la persona.

Lazarus sugiere que ante una situación de estrés hay que tener en cuenta:

a) La valoración o apreciación que las personas hace de los estresores,

b) Las emociones y afectos asociados en dicha apreciación y,

c) Los esfuerzos conductuales y cognitivos realizados para afrontar dichos estresores.

Por lo tanto, el afrontamiento puede estar orientado:

a) Hacia la tarea, centrándose en resolver el problema de manera lógica, las soluciones y

en la elaboración de planes de acción.

b) hacia la emoción, centrándose en respuestas emocionales, en la evitación,

preocupación y reacciones fantásticas o supersticiosas.

Esta última estrategia de afrontamiento es la más desadaptativa en situaciones de estrés, ya

que un método de afrontamiento incorrecto y pasivo puede aumentar la intensidad de la

respuesta de estrés percibida y provocar repercusiones negativas en el aspecto emocional y en

el rendimiento.

Así, ante un afrontamiento inadecuado en una situación de estrés agudo puede llevar a un

estrés crónico y a la aparición de estados emocionales negativos y psicopatológicos, a padecer

el síndrome de Burnout, así como a una alteración de la capacidad para tomar decisiones.

ESTRÉS LABORAL Y SALUDUn trabajo publicado en el año 2000 por la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el

Trabajo realizaba una revisión de la investigación científica acerca del estrés relacionado con el

trabajo. Las conclusiones extraídas de esa revisión ponían de manifiesto una asociación

moderada pero consistente entre estrés laboral y salud. La magnitud del grado de asociación

entre ambos dependería de la patología concreta que se tenga en consideración.

La mayoría de las enfermedades son multifactoriales, y el estrés laboral es uno de los

componentes de dicha causalidad.

El estrés actúa en dicha causalidad por medio de tres mecanismos:


El estrés produce desequilibrios físicos por medio de cambios en el funcionamiento de

nuestro sistema nervioso autónomo, neuroendocrino e inmune. Cualquier alteración en

estos sistemas podría favorecer la aparición de problemas de salud, ya que son los

responsable que de exista equilibro y buen funcionamiento corporal.

El estrés deteriora nuestros hábitos de conductas saludables. Hay un mayor consumo

de sustancias perjudiciales para la salud (tabaco, alcohol, etc.,), una dieta pobre y poco

saludable, etc...

El estrés continuado produce un desgaste psicológico en que los sentimientos de

tensión, tristeza e irritación se vuelven cada vez más frecuentes, se pierde eficacia

mental a la vez que aparecen formas de pensamiento más negativas y menos

racionales y tienden a aparecer conflictos interpersonales, menos relaciones sociales

constructivas y un peor cuidado del ocio y el descanso. Todos estos mecanismos juegan

un papel muy importante en la aparición de los trastornos psicológicos y desajustes

emocionales.

En la siguiente tabla podemos ver un resumen que recoge gran parte de los cambios que se

asocian con el estrés excesivo.

Síntomas físicos

o Problemas de sueño

o Cansancio, fatiga

o Tensión muscular

Cambios Emocionales

o Cambios de humos, irritabilidad, preocupación excesiva, tristeza,

nerviosismo.

o Sensación de confusión

o Sentimientos de falta de control sobre uno mismo y las situaciones

o Sentimientos de baja autoestima

Cambios en el funcionamiento mental

o Dificultad para concentrarse, para pensar y tomar decisiones

o Dificultad para mantener la atención

o Despistes y olvidos frecuentes

o Bloqueos mentales

o Sensación de confusión mental

o Sentimientos de falta de control sobre uno mismo y sobre las situaciones

Cambios en la conducta

o Deterioro de las relaciones interpersonales:


Aislamiento

Hipersensibilidad a las críticas

Aumento de las conductas y actitudes hostiles

Deshumanización del trabajo y de las relaciones interpersonales

Aumento de las críticas y quejas destructivas

o Aumento de los hábitos de conducta poco saludables y disminución de

hábitos beneficiosos para la salud:

Uso inadecuado de fármacos

Consumo de tabaco, alcohol y otras sustancias psicoactivas

Alteración de los hábitos de alimentación

Sedentarismo

o Mayor susceptibilidad a sufrir accidentes.

De entre numerosas patologías, las más estudiadas en relación con su asociación al estrés

laboral son: las enfermedades cardiovasculares y los trastornos mentales.

o El estrés y las enfermedades cardiovasculares

Numerosas enfermedades y trastornos físicos han sido asociados al estrés. En este cuadro se

recogen los principales:

Trastornos cardiovasculares

o Hipertensión arterial

o Enfermedades coronarias

o Arritmias

Trastornos inmunológicos

Trastornos musculoesqueléticos

o Lumbalgia y cervicalgia inespecífica

Trastornos respiratorios

o Asma bronquial

Trastornos gastrointestinales

o Úlcera péptica

o Dispepsia funcional

o Síndrome de intestino irritable


o Colitis ulcerosa

o Aerofagia

o Digestiones lentas

Trastornos dermatológicos

o Psoriasis

o Prurito

o Dermatitis atópica

o Hiperhidrosis

o Alopecia

Trastornos endocrinos

o Diabetes

Otros

o Trastornos por dolor crónico

o Fatiga crónica

o Trastornos bucodentales

De entre todas las principales enfermedades médicas recogidas en el cuadro anterior, las

enfermedades cardiovasculares en su relación con el estrés laboral han sido las más

investigadas.

Las enfermedades cardiovasculares son la principal causa de muerte y una de las causas más

habituales de discapacidad en los países de la Unión Europea.

La combinación de una alta presión psicológica y de poco margen de maniobra o control para

tomar decisiones en el trabajo tiene como resultado la “tensión laboral”, que a su vez aumenta

el riesgo de enfermedad cardiovascular o de muerte debida a ella.

El incremento del riesgo de mortalidad cardiovascular se ha relacionado con la alta presión en

el trabajo (alta demanda y bajo control) y el desequilibrio esfuerzo-recompensa (bajo salario,

bajo apoyo social y poca oportunidad de desarrollo profesional para responder al esfuerzo de

los requerimientos del trabajo).

La Red cardíaca Europea publicó una amplia revisión de las investigaciones realizadas acerca

de la relación entre factores sociales, estrés y enfermedades cardiovasculares.


Recientemente, han informado del incremento de incidencia de padecer enfermedades

cardiovasculares entre los trabajadores que experimenten estrés laboral.

o El Estrés y las enfermedades mentales

El estrés laboral no sólo es un factor de riesgo para sufrir enfermedades físicas, sino también

puede contribuir o causar a que surjan enfermedades mentales, o bien propiciar crisis agudas

en personas con trastornos mentales crónicos.

Podemos resumir los trastornos mentales asociados con el estrés laboral a los recogidos en el

siguiente cuadro:

Depresión

Trastornos de Ansiedad

Abuso y/o dependencia de alcohol y otras sustancias psicoactivas

Trastornos del sueño

Alteraciones de la conducta alimentaria

Disfunciones sexuales

Deseo sexual hipoactivo

Disfunción eréctil

Descompensación de trastornos mentales graves y crónicos

Trastornos psicóticos

Trastornos de la personalidad

Trastorno obsesivo-compulsivo

Trastornos bipolares, etc.

Entre la población activa laboralmente, los trastornos depresivos son los más frecuentes. La

Organización Mundial de la Salud (OMS) ha señalado esta enfermedad como la principal causa

de años de vida laboral perdidos. Datos recientes señalaron la mayor incidencia de riesgo a

padecer trastornos depresivos en personas con nivel alto de estrés laboral.

CAUSAS DEL ESTRÉS RELACIONADAS CON LA ORGANIZACIÓNSiguiendo a la OMS (Organización Mundial de la Salud) podemos identificar aquellas variables

de la organización que pueden ser causa de estrés laboral.

Características del trabajo:


Las alteraciones o desequilibrios en estas variables pueden tener como posibles consecuencias

en los trabajadores estados de fatiga mental y física, agotamiento del sistema nervioso,

irritabilidad y/o tensión nerviosa.

Destacamos los siguientes factores en esta categoría:

a) Características del puesto:

Tareas monótonas, aburridas y triviales.

Falta de variedad.

Tareas desagradables

Tareas que producen aversión

b) Volumen y ritmo del trabajo:

Sobrecarga de trabajo

Infracarga de trabajo

Trabajos con plazos muy estrictos

c) Horario de trabajo:

Horarios de trabajo estrictos e inflexibles

Jornadas de trabajo muy largas o fuera del horario normal

Horarios de trabajo imprevisibles

Sistemas de turnos mal concebidos

d) Participación y control:

Falta de participación en la toma de decisiones

Falta de control sobre la ejecución, ritmo del trabajo, horario laboral y/o entorno

laboral.

Contexto Laboral:

Las consecuencias acaecidas antes alteraciones o desequilibrios en los factors referentes al

contexto laboral podemos separarlas en tres grupos, según las alteraciones se hayan producido

en diferentes estamentos.

Así aquellas alteraciones o desequilibrios relacionados con el rol desempeñado en la

organización y con factores de índole interpersonal, acarrearán como principales

consecuencias trastornos de ansiedad y tensión nerviosa, una disminución del rendimiento,

insatisfacción laboral e hipertensión.

Si, las causas tienen como origen los aspectos relevantes de la cultura organizaciones y a la

progresión y trayectoria de la carrera profesional en la organización, las consecuencias que

tendrían lugar serían: una disminución de la productividad, la pérdida de confianza en uno


mismo, ataques de ira y estados de irritabilidad, sentimientos de insatisfacción profesional y

una pérdida de la motivación.

Por último, si la causa tiene como origen las relaciones trabajo-familia, las consecuencias que

tendrían lugar serían: la aparición de conflictos psicológicos y fatiga mental, una falta de

motivación y disminución de la productividad y conflictos en la vida doméstica.

Las causas a tener en cuenta en este apartado serían:

a) Perspectivas profesionales, estatus y salario:

Inseguridad laboral

Falta de perspectiva de promoción profesional

Promoción excesiva o insuficiente

Actividad poco valorada socialmente

Remuneración por trabajo a destajo

Sistemas de evaluación del rendimiento injustos o poco claros.

Exceso de carencia de capacidades para el puesto

b) Papel en la entidad:

Papel indefinido

Funciones contrapuestas dentro del mismo puesto

Tener a cargo a otras personas

Atender constantemente a otras personas y ocuparse de sus problemas

c) Relaciones interpersonales:

Supervisión inadecuada, desconsiderada o que no proporciona apoyo

Malas relaciones con los compañeros

Intimidación, acoso y violencia

Trabajo aislado o en solitario

Ausencia de procedimientos establecidos para tratar de resolver problemas y

quejas

d) Cultura institucional:

Mala comunicación

Liderazgo inadecuado

Falta de claridad en los objetivos y en la estructura de la entidad

e) Relación hogar- trabajo:

Exigencias contrapuestas entre la vida laboral y la vida familiar

Falta de apoyo en el trabajo con respecto a los problemas familiares

Falta de apoyo en la familia con respecto a los problemas laborales


En realidad, los aspectos de la organización que pueden generar estrés son muchos y cambian

con el desarrollo social, económico y tecnológico. Así podemos destacar otras dos causas de

estrés: las producidas por los constantes cambios tecnológicos que suponen un desafío

constante para la capacidad de adaptación del trabajador; y a las procedentes de los cambios

en el mercado laboral (precariedad laboral, aumento del desempleo, etc.)

VARIABLES PERSONALES RELACIONADAS CON EL ESTRÉSDiferenciamos las siguientes categorías:

Estrategias de Afrontamiento:

Otra causa de diferencias en el nivel de estrés experimentado por diferentes trabajadores nos

remite a sus recursos de afrontamiento. Existen repertorios de habilidades que sirven para

hacer frente y controlar una gran variedad de situaciones estresantes. Tener un amplio

repertorio de tales habilidades resultará protector respecto al estrés laboral. Por el contrario, los

déficit de habilidades de afrontamiento contribuirán a un mayor nivel de estrés.

Entre estos repertorios de habilidades de afrontamiento podríamos destacar por su relevancia:

Asertividad, habilidades sociales y de comunicación: Comprende el manejo de

habilidades como: Aprender a “Decir No”, comunicarse de manera eficaz con ánimo

constructivo y positivo, defender nuestra posición o punto de vista, expresar nuestros

sentimientos, establecer relaciones positivas con los demás, etc.

Habilidades para la toma de decisiones y solución de problemas: Como son: aprender a

manejar conflictos, no dejarse presionar, aceptar el riesgo a decidir, tener la mente

abierta a diversas soluciones, consultar con expertos/compañeros, etc.

Habilidades para la gestión eficaz del tiempo: Distinguimos:

o Factores personales en la pérdida de tiempo: Falta de planificación y

organización, falta de resolución, incapacidad para trabajar en equipo, no

establecer prioridades ni tener objetivos claros, inflexibilidad, fatiga.

o Factores ambientales en la pérdida de tiempo: Demandas externas,

instrucciones incorrectas o mal interpretadas, no poder localizar la información

que necesitamos, interrupciones, retrasos debidos a otras personas, factores

estructurales, desorganización en jefes, colegas, otros departamentos.

El objetivo de la gestión del tiempo es eliminar los factores que provocan una pérdida de

tiempo, haciéndonos más eficientes en nuestro trabajo.

Las técnicas de gestión del tiempo son sencillas y fáciles de aprender e implican un

cambio de hábitos en sentido estricto.


Habilidades para el autocontrol emocional, restructuración o revaluación cognitiva.

Tratan de devolver al individuo el control de sus pensamientos y de sus sentimientos. A

menudo se basan en cambiar la forma de evaluar y enfocar las situaciones para

modificar nuestras emociones. Las terapias cognitivas son un conjunto de técnicas

estructuradas, dedicadas al tratamiento psicológico del estrés.

Variables personales relacionadas con un mayor nivel de estrés laboral

Patrón de conducta tipo A:

Aunque actualmente esta variable está en desuso, resulta interesante señalarla. El

patrón de conducta tipo A se refiere a un complejo acción-emoción, a una forma

específica y estable que tiene el individuo de relacionarse con su entrono, más que a un

rasgo de personalidad en sentido estricto.

Los individuos tipo A se caracterizan por un interés desmesurado por la perfección y por

el logro de metas elevadas, una implicación muy profunda con su profesión que lleva al

desarrollo de grandes esfuerzos, tendencia excesiva a la competitividad y el deseo

persistente de reconocimiento y prestigio, tendencia a realizar actividades de manera

apresurada y con un acusado sentido de urgencia, tienden a reaccionar con hostilidad

ante los obstáculos que dificultan sus objetivos y suelen presentan un alto nivel de alerta

física y mental que se manifiesta en conductas como la tensión muscular o la

hipervigilancia. Estos sujetos son activos, enérgicos, competitivos, ambiciosos,

agresivos, impacientes y diligentes.

Los individuos sin estas características se clasificarían como Tipo B y contarían con

menor riesgo cardiovascular.

Lugar de control externo:

Nos referimos a la tendencia de las personas a atribuir los resultados a causas ajenas a

su control, como por ejemplo la suerte. Tendrían una mayor vulnerabilidad a padecer

estrés laboral.

Neuroticismo/ Ansiedad-rasgo: las personas ansiosas experimentan un mayor nivel de

conflicto que las no ansiosas.

Dependencia: las personas poco autónomas toleran mejor un estilo de mando autoritario

y laboral muy normalizado y burocratizado. Sin embargo, tienen más problemas en

situaciones que implican decisiones o cualquier tipo de incertidumbre y ambigüedad que

las personas más independientes.

Introversión: ante cualquier problema, los introvertidos reaccionan más intensamente

que los extrovertidos, ya que son menos receptivos al apoyo social.


Rigidez: las personas rígidas presentan un mayor nivel de conflicto que las personas

flexibles.

Formación, destrezas, experiencia y capacidad intelectual y física: la incongruencia que

se puede dar entre la posición ocupada y la capacidad o capacitación del trabajador,

aumentará el nivel de estrés laboral.

La mala condición física y los malos hábitos de salud: pueden influir negativamente en la

capacidad para enfrentarse a los problemas de trabajo.

Las necesidades del individuo, las aspiraciones, las expectativas y los valores: el déficit

en alguno de estos aspectos, contribuye a aumentar el nivel de estrés.

Variables personales protectoras respecto del estrés laboral

Personalidades resistentes: la personalidad resistente propuesta por Kobasa consta de

tres dimensiones:

o El compromiso de la persona con sus propias metas y valores, con lo que es

y con lo que hace.

o El control: la creencia en que se puede llegar a influir en el curso de los

acontecimientos.

o El reto: la creencia en que es el cambio y no tanto la estabilidad lo que resulta

normal. Este último aspecto facilitaría una mayor flexibilidad y tolerancia a la

ambigüedad a las personas resistentes.

La personalidad resistente podría ejercer su impacto positivo sobre es estrés por medio

de mecanismos tales como una percepción menos amenazante de las situaciones

estresantes o un afrontamiento más eficaz de las mismas

El sentido de coherencia: nos referimos a una determinada perspectiva acerca de la

vida y a la capacidad para responder a las situaciones estresantes de una persona. Se

trata de una orientación general a considerar la vida como algo que guarda un orden,

resulta manejable y tiene un significado. Comprende tres componentes:

o Comprensibilidad: medida en que los acontecimientos se perciben como repletos

de sentido, como información ordeanda, consistente, estructurada. Las personas

con altos niveles de comprensabilidad espera que los estímulos que encuentre

en el futuro sean predecibles, ordenados y, por tanto, puedan llegar a

comprenderse. Se trata del componente cognitivo del sentido de coherencia.

o Manejabilidad: hace referencia a la medida en que una persona percibe que los

recursos que se encuentran a su disposición son adecuados para hacer frente a

las demandas planteadas por las situaciones a las que se enfrenta. Se trata del

componente instrumental/comportamental del sentido de coherencia.


o Significatividad: hace referencia a la medida en que una persona siente que la

vida tiene un significado a nivel emocional. Se trata del componente motivacional

del sentido de coherencia.

Las personas con un alto sentido de coherencia:

o Ven el mundo como algo explicable más que como algo caótico

o Creen que las situaciones pueden llegar a manejarse con los recursos de los que

disponen, más que considerarlas permanentemente fuera de su alcance

o Creen que las cosas tienen sentido y ven en los cambios un reto, una

oportunidad, algo inherente a la vida más que algo excepcional y que supone un

obstáculo o un peligro.

Varios estudios han encontrado que las personas con un alto sentido de coherencia

experimentan menos ansiedad y depresión, tienen mejor nivel general de salud, mayor

bienestar y calidad de vida, son más optimistas y su autoestima es mejor.

CONSECUENCIAS PARA LA ORGANIZACIÓNCada persona que sufre de estrés está pagando un alto precio por la salud personal, pero

también pagan un alto costo la empresa para la cual trabaja y la economía nacional pues trae

como principales consecuencias:

o Absentismo

o Rotación o fluctuación del personal

o Disminución del rendimiento físico

o Disminución del rendimiento psicológico

o Afectaciones en la calidad del trabajo realizado

o Accidentes

o Indemnizaciones por conceptos de reclamación o certificados médicos

o Aumento del gasto financiero

o Aumento de huelgas

o Dificultades de relación

El nivel de estrés de una empresa no es ni más ni menos que la suma total de los niveles de

estrés de su personal. El entusiasmo, la alta productividad y creatividad, el escaso absentismo

laboral y cambio de empleo son característicos de empresas dinámicas que funcionan con un

alto grado de motivación, proporcionando un estrés positivo.

Entre los signos que indican la existencia de estrés en las organizaciones estarían:


o Disminución de la calidad

o Falta de cooperación entre compañeros

o Aumento de peticiones de cambio de puesto de trabajo

o Necesidad de una mayor supervisión del personal

o Empeoramiento de las relaciones humanas

o Aumento del absentismo

EVALUACIÓN DEL ESTRÉS LABORALPara evaluar el estrés laboral hay que tener en cuenta los estresores potenciales de la

organización, constituidos por las condiciones ambientales y psicosociales. Pero el estrés no

puede estudiarse aislado de la percepción del propio sujeto, ya que éste depende directamente

de ella. La percepción de los estresores de ámbito medioambiental influye sobre la forma de

percibir los estresores de ámbito laboral y viceversa.

Por tanto, si se evalúa el estrés laboral hay que investigar la percepción de los estresores a los

que puede estar expuesto el trabajador, y hay que analizar aquellos aspectos que puedan estar

actuando como elementos moduladores de la reacción de estrés.

Es conveniente valorar en la evaluación del estrés laboral:

Anamnesis sociolaboral y datos de filiación (sexo, edad, antigüedad en la empresa y

empresas anteriores)

Las condiciones de trabajo.

La vulnerabilidad del trabajador al estrés.

Los recursos personales de afrontamiento.

El apoyo familiar y social

Las respuestas fisiológicas, cognitivas y motoras.

La valoración de las consecuencias para el trabajador: personales, laborales, familiares

y sociales.

No existe un instrumento único con el que evaluarlo, sino que es necesario utilizar diferentes

métodos para así poder analizar estresores, moduladores, respuestas y efectos de estrés en

las dos vertientes, individual y de organización. La evaluación de las reacciones de estrés

laboral puede implicar criterios clínicos, biológicos, electrofisiológicos y funcionales.

Los instrumentos utilizados para evaluar el estrés en las organizaciones están englobados en

alguna de las siguientes tres categorías:


- Listados o Checklists.

- Datos administrativos.

- Cuestionarios

Serán fundamentales para la valoración del estrés laboral las entrevistas semiestruscturadas a

los trabajadores, compañeros, superiores y subordinados, con técnicas exploratorias, de

escucha activa, que permita la clarificación, la racionalización y la reformulación.

En el siguiente cuadro se recogen alguno de los instrumentos para medir el estrés laboral y se

indican que variables contextuales y personales, así como las consecuencias relacionados con

el estrés miden:

INSTRUMENTOVariables

Contextuales

Variables

Individuales

Consecuencias del

estrés laboral

SCOPE

(Brengelmann, 1986).

Desencadenantes del estrés

Estrategias equivocadas

Estrategias positivas

Reacciones comportamentales

Reacciones somáticas

Occupational Stress Inventory

(Cooper et al., 1988).

Fuentes de estrés.Locus de Control.

Interpretación de los eventos estresantes.

Satisfacción Laboral

Salud Mental

Respuestas de estrés.

Maslach Burnout Inventory.

(Maslach & Jackson, 1986).

Cansancio Emocional

Despersonalización

Falta de realización personal

Work Stress Inventory Scale.

(Moos et al., 1974).

Estructura social del puesto de

trabajo

Ways of Coping

(Folkman y Lazarus, 1980, 1985).[ii]

Estrategias de afrontamiento

COPE Inventory

(Carver et al. 1989).

Estrategias de afrontamiento

Inventario de Valoración y Afrontamiento (IVA)

(Cano Vindel y Miguel-

Valoración (3 tipos) de situación laboral

estresante


Tobal, 1992)Estrategias de afronta

miento (6 tipos)

Cuestionario de Satisfacción Laboral.

(Meliá y Peiró, 1989).

Supervisión

Ambiente físico

Prestaciones recibidas

Cuestionario sobre el estrés en el lugar de

trabajo.

(Kompier y Levi, 1995)[iii]

Exigencias del trabajo.

Condiciones de empleo

Apoyo del supervisor y de los

compañeros

Facultades de decisión

Utilización de las capacitaciones.

Escala de Apercepción del Estrés.

(Fernández Seara, 1992).

Escala general de estrés

Acontecimientos vitales

Estrés en ancianos

Estrés sociolaboral

Estrés en la conducción

SÍNDROME DE BURNOUTEl síndrome de Burnout o “síndrome de estar quemado en el trabajo” se define como una

respuesta mental persistente y negativa que se desencadena debido al estrés laboral crónico.

Fue definido por primera vez como “un conjunto de síntomas medico- biológicos y psicosociales

inespecíficos, que se desarrollan en la actividad laboral, como resultado de una demanda

excesiva de energía” refiriéndose a los profesionales denominados de “ayuda” cuya actividad

va dirigida hacia otras personas.

Hace referencia a un tipo de estrés laboral e institucional generado en profesionales que

mantienen una relación constante, directa e intensa con otras personas, máxime cuando estos

son los beneficiarios del trabajo (profesores, médicos, policías, bomberos, trabajadores

sociales, enfermeras, etc.). Su origen se basa en cómo estos individuos interpretan y mantienen

sus propios estadios profesionales ante situaciones de crisis. Es considerado una respuesta al

estrés laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con

las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como la vivencia de encontrarse


emocionalmente agotado. Constituye una respuesta emocional que sitúa a los factores

laborales e institucionales como condicionantes y antecedentes.

Una de las definiciones más utilizadas es la realizada por Maslach y Jackson (1986), que

conciben el Burnout como un síndrome caracterizado por tres síntomas: el agotamiento

emocional, la despersonalización y la falta de realización personal en el trabajo.

El desgaste emocional se refiere a la pérdida o desgaste de recursos emocionales. La persona

siente que ha agotado sus recursos emocionales y ya no puede dar más de sí misma. Se

caracteriza por la pérdida progresiva de energía, el desgaste, el agotamiento, la fatiga, y que se

manifiestan en términos físicos, psíquicos o como una combinación de ambos.

La despersonalización se refiere al trato negativo, insensible e impersonal a aquellas personas

a las que se dirige el trabajo, llegando incluso a tratar a los clientes como objetos (cosificación).

Se manifiesta por un cambio negativo de actitudes y respuestas hacia los demás con

irritabilidad y pérdida de motivación hacia el trabajo.

La falta de realización personal se caracteriza por la evaluación negativa de los logros

conseguidos en el entorno laboral y sentimientos de incompetencia personal, que se traduce

en una baja productividad, incapacidad para soportar presión y una pobre autoestima.

En la década de los 90, se ha comprobado que el Burnout se extiende a otras ocupaciones no

pertenecientes al sector servicios humanos, como por ejemplo: directivos, mandos militares,

personal administrativo. Así el Burnout se sigue concibiendo como un síndrome tridimensional,

pero se han redefinido las dimensiones “despersonalización” y “realización personal”, pasando

a llamarse cinismo y baja autoeficacia respectivamente. El cinismo se define como el desarrollo

de conductas y sentimientos negativos y sin escrúpulos hacia el trabajo en general. Los

sentimientos de baja eficacia se entienden como la evaluación negativa en el desempeño del

trabajo, la competencia y la autoeficacia personal.

El cuestionario más empleado la evaluar el Burnout ha sido el Maslach Burnout Inventory

(MBY) elaborado por Maslach y Jackson en 1986. Actualmente existen tres versiones revisadas

del cuestionario:

MBI-Human Services Survey (MBI-HSS) para el sector servicios o servicios

asistenciales.

MBI-Educators Survey (MBI-ES) para el ámbito de la enseñanza

MBI-General Survey (MBI-GS) para ocupaciones que no están orientadas al trato con

personas.


Este cuestionario está compuesto por 22 ítems (16 en la versión MBI-GS), en los que se

pregunta la frecuencia con que se han experimentado ciertos sentimientos en el último año.

Las respuestas aparecen en una escala tipo Likert que va del 0 (nunca) al 6 (todos los días).

Shirom y Melamed han desarrollado una escala para medir el Burnout no enfocada a ningún

sector específico. Está compuesta de 12 ítems que se subdividen en tres factores o

dimensiones del Burnout: fatiga física (sentimiento de cansancio y falta de energía para afrontar

la tarea); agotamiento emocional (cansancio para empatizar con otros y falta de energía para

mantener relaciones sociales en el trabajo) y cansancio emocional (sentimientos de lentitud y

poca agilidad en el pensamiento). En el cuestionario se pide que indiquen, en una escala del 1

(casi nunca) al 7 (casi siempre) la frecuencia con que se ha experimentado los sentimientos en

el último mes.

El burnout puede tener consecuencias negativas tanto en el individuo como en la organización.

A nivel individual los síntomas de pueden agruparse en las siguientes categorías:

Psicosomáticos: Cansancio hasta el agotamiento y malestar general (que, a su vez,

median en deterioro de la calidad de vida), fatiga crónica y alteraciones funcionales en

casi todos los sistemas del organismo (cardiorrespiratorio, digestivo, reproductor,

nervioso, etc.…) con síntomas como dolores de cabeza, problemas de sueño, úlceras y

otros desórdenes gastrointestinales, pérdida de peso, molestias y dolores musculares,

hipertensión, crisis de asma, etc.…

Conductuales: Conductas despersonalizadas en la relación con el cliente, absentismo

laboral, desarrollo de conductas de exceso como abuso barbitúricos, estimulantes y

otros tipos de sustancias (café, tabaco, alcohol, etc.), cambios bruscos de humor,

incapacidad para vivir de forma relajada, incapacidad de concentración, superficialidad

en el contacto con los demás, comportamientos de alto riesgo, aumento de conductas

hiperactivas y agresivas.

Emocionales: Predomina el agotamiento emocional, síntomas disfóricos,

distanciamiento afectivo como forma de autoprotección, ansiedad, sentimientos de

culpabilidad, impaciencia e irritabilidad, baja tolerancia a la frustración, sentimiento de

soledad, sentimiento de alienación, sentimientos de impotencia, desorientación,

aburrimiento, vivencias de baja realización personal, sentimientos depresivos.

Actitudinales: Actitudes de desconfianza, apatía, cinismo e ironía hacia los clientes de

la organización, hostilidad, suspicacia y poca verbalización en las interacciones.

Sociales y de relaciones interpersonales: Actitudes negativas hacia la vida en

general, disminuye la calidad de vida personal, aumento de los problemas de pareja,


familiares y en la red social extralaboral del sujeto (debido a que las interacciones son

hostiles, la comunicación es deficiente, no se verbaliza, se tiende al aislamiento, etc.…).

A los síntomas anteriores se unen una serie de efectos sobre el trabajador:

Afecta negativamente la resistencia del trabajador, haciéndolo más susceptible al

desgaste por empatía.

Favorece la Respuesta Silenciosa: que es la incapacidad para atender a las exigencias

de los usuarios o solicitantes, que resultan abrumadoras.

Gradualmente el cuadro se agrava en relación directa a la magnitud del problema;

inicialmente los procesos de adaptación protegen al individuo, pero su repetición les

agobia y a menudo agota, generando sentimientos de frustración y conciencia de

fracaso, existiendo una relación directa entre la sintomatología, la gravedad y la

responsabilidad de las tareas realizadas.

El sentirse usado, menoscabado o exhausto debido a las excesivas demandas de

energía, fuerza o recursos personales, crea además intensas repercusiones en la

persona y en su medio familiar.

Estados de fatiga o frustración son el resultado de la devoción a una labor que fracasó

al intentar obtener una recompensa esperada.

Progresiva pérdida del idealismo, de la energía experimentada por muchos

profesionales que trabajan ayudando a otras personas como resultado de sus

condiciones de trabajo.

Síndrome de agotamiento: Es el último paso en la progresión de múltiples intentos

fracasados de manejar y disminuir una variedad de situaciones laborales negativas.

La lista de síntomas psicológicos que puede originar este síndrome es extensa, pudiendo

ser leves, moderados, graves o extremos.

Uno de los primeros síntomas de carácter leve pero que sirve de primer escalón de alarma

es la dificultad para levantarse por la mañana o el cansancio patológico, en un nivel

moderado se presenta distanciamiento, irritabilidad, cinismo, fatiga, aburrimiento, progresiva

pérdida del idealismo que convierten al individuo en emocionalmente exhausto con

sentimientos de frustración, incompetencia, culpa y autovaloración negativa.

Los graves se expresan en el abuso de psicofármacos, absentismo, abuso de alcohol y

drogas, entre otros síntomas.

Es la repetición de los factores estresantes lo que conforma el cuadro de crónico, que

genera baja de la autoestima, un estado de frustración agobiante con melancolía y tristeza,

sentimientos de impotencia, pérdida, fracaso, estados de neurosis, en algunos caso psicosis


con angustia y/o depresión e impresión de que la vida no vale la pena, llegando en los

casos extremos a ideas francas de suicidio.

Entre las consecuencias físicas pueden citarse:

Cefaleas, migrañas.

Dolores musculares.

Dolores de espalda.

Fatiga crónica.

Molestias gastrointestinales, ulceras.

Hipertensión.

Asma.

Urticarias.

Taquicardias.

Estos síntomas tienen unas consecuencias negativas hacía la vida en general, disminuyendo la

calidad de vida personal y aumentando los problemas familiares y en toda la red social

extralaboral del trabajador, debido a que las interacciones se hacen tensas, la comunicación

termina siendo deficiente y se tiende al aislamiento.

A nivel organizacional el Burnout afecta negativamente a la organización y al ambiente de

trabajo y se manifiestan en un progresivo deterioro de la comunicación y de las relaciones

interpersonales (indiferencia o frialdad); disminuye la productividad y la calidad del trabajo y, por

tanto, el rendimiento, que afecta a los servicios que se prestan. Surgen sentimientos que

abarcan desde la indiferencia a la desesperación frente al trabajo; se da un alto absentismo,

con una mayor desmotivación, aumentan los deseos de dejar ese trabajo por otra ocupación

con un creciente nivel de desmoralización y se puede llegar o a una reconversión por parte de

afectado profesional o al abandono de la profesión.

Todos estos problemas conllevan una serie de costes directos e indirectos para las empresas

que resultan muy elevados.

Entre los costes directos figuran:

La asistencia médica y hospitalaria.

Los salarios durante el periodo de baja.

Las indemnizaciones por IT. Estos últimos son cubiertos por las Mutua, pero comportan

un coste para la empresa, mejora hasta el 100% salario.

Entre los costes indirectos, aparecen:

Las pérdidas de tiempo.


Las multas o penalizaciones.

Las consecuencias comerciales (pérdida de clientes, deterioro de imagen...).

Los accidentes.


MODULO 2: INTELIGENCIA EMOCIONAL APLICADA AL ÁMBITO LABORAL

INTRODUCCIÓNEl ser humano no es únicamente razón. Esencialmente somos seres emocionales. La

creatividad, la imaginación, los sentimientos; son características humanas diferentes a la razón.

Es preciso volver a la comprensión y al cultivo de la emotividad. El rendimiento y la

productividad dependen en gran parte de este factor. La Inteligencia Emocional definida como

la capacidad del individuo de controlar, emplear y potenciar el manejo de sus impulsos

emocionales en forma positiva, aun en situaciones adversas, tiene que ver con el desarrollo

espiritual de las personas.

Las emociones juegan un papel significativo en nuestras vidas, pueden generar estímulos y

energías poderosas para alcanzar objetivos que nos proponemos; pero también puede

generarnos frustraciones profundas que inhiban nuestros pensamientos y acciones.

La inteligencia emocional juega un papel importante en el autocontrol emocional y en la

capacidad adaptativa del individuo para afrontar situaciones estresantes. Lazarus y Folkman

distinguen, según su modelo de la valoración bajo los preceptos de las teorías interaccionistas,

dos tipos de estrategias de afrontamiento ante el estrés: la resolución de problemas y la de

regulación emocional. La estrategia de regulación emocional es empleada cuando las personas

experimentan que el estresor el perdurable en el tiempo o inmodificable. Éstas estrategias, en

las que el sujeto cobra participación activa en la interacción con el medio; y en la cual se

basaran las valoraciones cognoscitivas que haga de las situaciones como amenazantes,

dañinas o desafiantes o que sus recursos son insuficientes; pueden ser entrenadas y

aprendidas. Las competencias emocionales de la Inteligencia emocional son base de

entrenamientos de estrategias de regulación emocional. La presencia y alto desarrollo de estas

competencias emocionales, constituyen actualmente, aspectos de éxito en las empresas. Los

estudios parecen evidenciar que niveles altos de inteligencia emocional se relacionan con

estrategias de afrontamiento basadas en la reflexión y la resolución de problemas, mientras

que niveles bajos se relacionan con estrategias de afrontamiento basadas en la evitación, la

rumiación y la superstición.

Considerar el estrés como consecuencia de la interacción del individuo con el medio, tal como

lo conciben las teorías interaccionistas; permite hablar de valoración cognitiva. Ésta es, como

dijimos anteriormente, la principal responsable de que la situación potencialmente estresante

llegue o no a producir estrés al sujeto y considera al individuo como parte activa en el proceso,


interactuando con el medio ecológico. Se considera, por tanto, que las diferencias individuales

de cada persona tanto generales, como físicas y psicológicas; son determinantes, en la medida

en que el sujeto interactúa con el medio y puede o no percibir una situación como

potencialmente estresante. Hablamos por tanto también de las aptitudes y habilidades

emocionales, las cuales influyen a la hora de realizar valoraciones.

LAS EMOCIONESLas emociones tienen un papel destacado. Son muchas las situaciones cruciales en nuestras

vidas en las que nos dejamos guiar por ellas dejando a un lado la razón. Cada emoción nos

predispone de formas diversas a una acción, es decir, nos guía hacia una acción concreta

basándose en experiencias previas adquiridas. De esta forma, el poso de las emociones por las

que hemos pasado a lo largo de nuestra vida forma un papel crucial en la toma de decisiones

tomadas al instante.

Esto está motivado por el hecho de que las emociones se han integrado por completo en

nuestro sistema nervioso a lo largo de nuestra evolución. La evolución del cerebro comenzó en

el tallo encefálico que es quien regula las funciones vitales básicas (respirar, metabolismo,

reacciones automáticas,..). De él surgieron los centros emocionales que más tarde darían paso

al cerebro pensante (neocórtex). La raíz de la vida emocional se encuentra en el lóbulo olfatorio

ya que en los primeros tiempos el olfato fue un órgano sensorial de vital importancia, ya que

permitía distinguir el alimento, el veneno, la pareja sexual,…

En los primeros mamíferos surgieron estratos que rodearon el tallo encefálico. Se trata del

sistema límbico que es quien hizo que las emociones pasasen a formar parte del repertorio de

respuestas del cerebro. De la evolución del sistema límbico surgió el aprendizaje y la memoria

que permitieron tener algo más que reacciones automáticas adaptándolas a las variables

exigencias del medio en el que se vivía. El neocórtex es la parte analítica y racional del

cerebro mientras el sistema límbico es la emocional y subjetiva. Este neocórtex se creó al

añadirse nuevos estratos sobre los dos existentes. El neocórtex de los seres humanos es

mayor que el de otras especies y es lo que nos hace tan especiales. Pero no es sólo la masa

del neocórtex lo que distingue nuestro cerebro del de otras especies, si no también el número

de interconexiones neuronales. A mayor número, mayor variedad de respuestas o reacciones

posibles ante nuestras emociones.

Pero no es sólo el neocórtex el que gobierna la vida emocional de las personas. En los

momentos en los que necesitamos dar respuestas a situaciones emocionalmente críticas es el

sistema límbico el que toma el mando. Muchas ramificaciones del sistema nervioso salen del


sistema límbico haciendo que la influencia de este último y por ende el de las emociones influya

de forma decisiva en el funcionamiento global del cerebro.

Como hemos descrito, esta integración de las emociones en nuestro ser proceden de un

proceso evolutivo desarrollado en su mayor parte en la época más dura que ha vivido en ser

humano: la lucha por la supervivencia.

Sin embargo, la sociedad actual cambia con demasiada rapidez como para que estas

emociones procedentes del pasado se adapten a la vida actual. A veces todos nuestros

sentimientos salen de nuestro interior de forma excesiva y es por ello por lo que a lo largo de la

historia los humanos nos hemos impuesto algunas normas o leyes con el fin de contenerlos.

Todas las emociones tienen un fin y un propósito. Al fin y al cabo, las emociones no son más

que impulsos que nos llevan a actuar de una forma u otra.

Goleman considera que la emoción hace referencia a un sentimiento y a los pensamientos, los

estados biológicos, los estados psicológicos y el tipo de tendencias a la acción que lo

caracterizan. Existen centenares de emociones. Algunas de esas emociones y algunas de sus

principales reacciones físicas son:

Ira: rabia, enojo, resentimiento, furia, exasperación, indignación, acritud, animosidad,

irritabilidad, hostilidad y, en caso extremo, odio y violencia. Estas emociones llevan a un

aumento del flujo sanguíneo en las manos, aumenta el ritmo cardíaco y la tasa de

hormonas que nos dan la energía para realizar acciones de vigor.

Tristeza: aflicción, pena, desconsuelo, pesimismo, melancolía, autocompasión, soledad,

desaliento, desesperación y en caso patológico, depresión grave. La tristeza se asocia

a una disminución de la energía y entusiasmo por actividades vitales. Además facilita la

interiorización y el estar con uno mismo para llorar la pérdida o el motivo de la tristeza y

planificar acciones y consecuencias.

Miedo: ansiedad, aprensión, terror, preocupación, consternación, inquietud,

desasosiego, incertidumbre, nerviosismo, angustia, susto, terror y, en el caso de que

sea psicopatológico, fobia y pánico. En estos casos, la sangre se retira del rostro para

fluir sobre la musculatura para una posible huida y a la vez nos hace quedarnos quietos

por un instante. Además, desencadena una respuesta hormonal que hace estar en

alerta al cuerpo haciendo que estemos predispuestos a entrar en acción.

Alegría: felicidad, gozo, tranquilidad, contento, beatitud, deleite, diversión, dignidad,

placer sensual, estremecimiento, rapto, gratificación, satisfacción, euforia, capricho,

éxtasis y, en caso extremo, manía. Estas emociones conducen a un aumento de la

actividad del cerebro que nos inhibe de sentimientos negativos o de preocupación.

Provoca una sensación de tranquilidad y reposo que permiten afrontar cualquier tarea.


Amor: ternura, aceptación, cordialidad, confianza, amabilidad, afinidad, devoción,

adoración, enamoramiento, y agape. Provocan una reacción parasimpática que da

lugar a un estado de calma y satisfacción que hace más sencilla la convivencia.

Sorpresa: sobresalto, asombro, desconcierto, admiración. Provocan un arqueo de cejas

para ampliar el campo visual y para que entre más luz en la retina, obteniendo así más

información para comprender que ocurre en realidad.

Aversión: desprecio, desdén, displicencia, asco, antipatía, disgusto, y repugnancia.

Conlleva un intento de cerrar las fosas nasales y expulsar un posible alimento tóxico.

Vergüenza: culpa, perplejidad, desazón, remordimiento, humillación, pesar y aflicción.

Goleman, a inicios de su libro Inteligencia Emocional, expresa lo siguiente:

“En un sentido muy real, tenemos dos mentes, una que piensa y otra que siente. Estas dos

formas, fundamentalmente diferentes de conocimiento, interactúan para construir nuestra vida

mental. Una, la mente racional, es la forma de comprensión de la que somos típicamente

conscientes; más destacada en cuanto a la conciencia, reflexiva, capaz de analizar y meditar.

Pero junto a éste, existe otro sistema de conocimiento: impulsivo y poderoso, aunque a veces

ilógico: la mente emocional”.

Estas dos mentes operan en armonía entrelazando sus diferentes formas de conocimiento para

guiarnos por el mundo. Pero cuando aparecen las pasiones, la balanza se inclina hacia las

emociones, y es entonces cuando la mente emocional domina y aplasta a la mente racional.

¿QUÉ ES LA INTELIGENCIA EMOCIONAL?Goleman define la Inteligencia Emocional como a “la capacidad de reconocer nuestros propios

sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las

relaciones que sostenemos con los demás y con nosotros mismos. Se trata de un término que

engloba habilidades muy distintas, aunque complementarias, a la inteligencia académica, la

capacidad exclusivamente cognitiva medida por el cociente intelectual…”.

El centro radica en la emociones. Es el eje central sobre el que se articula el cómo se

identifican, el cómo se controlan y el cómo se utilizan de manera productiva las emociones

tanto en nosotros mismos como con los demás.

Aunque el “boom” de la Inteligencia Emocional se produce en la segunda mitad de los años 90

del siglo XX, los principales autores del tema relatan antecedentes de décadas anteriores.

Goleman menciona las investigaciones realizadas por David McClelland, cuyas investigaciones

en los años 50-60 condujeron a la formulación de su teoría de la motivación sobre “las tres

necesidades: poder, logro, afiliación”.


McClelland realizó hallazgos importantes en sus investigaciones que cambiaron radicalmente

los enfoques que existían sobre los test de inteligencia como predictores del éxito laboral,

profesional, o en una carrera directiva y cuestionó fuertemente la “…falsa pero extendida

creencia de que el éxito laboral depende exclusivamente de la capacidad intelectual…”. Entre

los criterios que planteó McClelland en aquellos años estaba que “…las aptitudes académicas

tradicionales, como las calificaciones y los títulos, no nos permiten predecir adecuadamente el

grado de desempeño laboral o el éxito en la vida…”. En su lugar, McClelland proponía que los

rasgos que diferencian a los trabajadores más sobresalientes de aquellos otros que

simplemente hacen bien las cosas había que buscarlos en competencias tales como la

empatía, la autodisciplina y la disciplina, por ejemplo.

Un artículo de McClelland publicado en 1973 propició la aparición de un sistema

completamente nuevo para medir la excelencia, un sistema que se ocupa de evaluar las

competencias que presenta una determinada persona en el trabajo concreto que está llevando

a cabo. El termino “competencia” hace referencia a un rasgo personal o conjunto de hábitos

que llevan a un desempeño laboral superior o más eficaz o, por decirlo de otro modo, una

habilidad que aumenta el valor económico del esfuerzo que una persona realiza en el mundo

laboral.

Pero fueron los autores Peter Salovey y John Mayer quienes acuñaron el término “Inteligencia

Emocional”, en 1990. Identificaron como los cuatro componentes y habilidades básicas de la

Inteligencia Emocional las siguientes:

1. La capacidad de percibir, valorar y expresar emociones con precisión.

2. La capacidad de poder experimentar, o de generarlos a voluntad, determinados

sentimientos, en la medida que faciliten el entendimiento de uno mismo o de otra

persona.

3. La capacidad de comprender las emociones y el conocimiento que de ellas se deriva

4. La capacidad de regular las emociones para fomentar un crecimiento emocional e

intelectual.

Salovey y Mayer acuñaron este término, pero no fue hasta la década actual , gracias a las

investigaciones y trabajos realizados por David Goleman, que encontró validación científica.

Dos han sido los factores que han contribuido significativamente al desarrollo de la Inteligencia

Emocional en los últimos años:

Los resultados de numerosas investigaciones sobre prácticas y comportamientos que

han proporcionado a muchas personas resultados más exitosos en diferentes esferas de

la vida.


Los hallazgos de investigaciones en la esfera de las neurociencias que han permitido

identificar procesos fisiológicos que se generan por la emociones, cómo estos procesos

inducen determinados comportamientos y cómo puede ser posible controlarlos y

utilizarlos, si tomamos conciencia de los estados que se generan y aplicamos

determinados enfoques, técnicas y formas de comportamiento.

En la actualidad podemos distinguir dos posturas a la hora de conceptualizar la inteligencia

emocional: el modelo de habilidad o ejecución y el modelo de rasgo.

Modelo de habilidad o ejecución (Mayer, Salovey y Caruso)

Se concibe la IE como una habilidad similar a la inteligencia cognitiva en cuanto a su

concepción y evaluación. La IE es entendida como una forma de inteligencia social, separada

de la inteligencia general y que tienen relación con la emoción y la cognición.

Este modelo propone 4 habilidades básicas:

a) La habilidad para percibir las emociones propias y de los demás,

b) Para utilizar las emociones con el fin de facilitar la toma de decisiones,

c) Para conocer las emociones y,

d) Para regular las emociones propias y de los demás.

De acuerdo con esta conceptualización se ha desarrollado diversas escalas, tales como la

Multifactor Emotional Intelligence Scale (MEIS, Mayer, Caruso y Salovey) y el Mayer-Salovey-

Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT, Mayer, Salovey y Caruso). El MSCEIT es el más

empleado y consta de cuatro componentes:

a) Percepción de las emociones

b) Gestión de las emociones (asimilación emocional)

c) Comprensión de las emociones

d) Control de las emociones

La segunda postura de conceptualización de la IE, mide la IE como un rasgo similar a las

características de personalidad. Esta propuesta ha supuesto la creación de escalas como el

Trait Meta-Mood Scale (TMMS, Salovey, Mayer, Goldman, Turvey y Palfai, 1995) o el

Emotional Quotient Inventory (EQ-I; Bar-On, 2000). La TMMS es una de las escalas más

empleadas para evaluar la IE como rasgo de meta-conocimiento de los estados emocionales.

Evalúa las diferencias individuales en el grado de conciencia de los individuos de sus propias

emociones, así como su capacidad para regularlas. Presenta tres dimensiones:

a) Atención a los sentimientos

b) Claridad emocional

c) Reparación de las emociones

Esta prueba solamente hace referencia a las percepciones que tienen las personas sobre sus

propias habilidades emocionales más que a los niveles reales de IE. Por lo que sería más


adecuado denominar su medida como Inteligencia Emocional Percibida (IEP) para diferenciarlo

de la prueba de ejecución o habilidad.

Esta capacidad para identificar y gestionar las propias emociones, así como de empatizar hacia

los demás, juega un papel importante a la hora de razonar o reflexionar sobre una situación

problemáticas. La IE es una habilidad que unifica las emociones y el razonamiento, facilitando

un razonamiento efectivo y un modo de pensar más inteligentemente ante las situaciones

problemáticas.

Actualmente una nueva corriente de investigadores coinciden en la necesidad de ocuparse y

desarrollar la inteligencia emocional como consecuencia de las insuficiencias que presenta el CI

(Cociente de Inteligencia), que desde inicios del siglo XX ha sido utilizado como indicador

predictor de comportamientos exitosos.

Según Goleman, el cociente intelectual no es una medida infalible. Es muy frecuente que las

personas que poseen un alto cociente intelectual no desempeñen adecuadamente su trabajo y

que quienes tienen un cociente intelectual moderado, o más bajo, lo hagan considerablemente

mejor.

La investigación ha demostrado que la correlación existente entre CI y el nivel de eficacia que

muestran las personas en el desempeño de su profesión no supera el 25%, aunque un análisis

más detallado revela que esa correlación no suele superar el 10% y a veces en inferior al 4%.

Esto significa que el CI, por sí sólo, deja sin explicación, en el mejor de los casos, un 75% del

éxito laboral y, en el pero, el 96%; en otras palabras, no determina quién va a triunfar y quién

fracasará.

El CI es un potencial fijo, que viene predeterminado. Será el ambiente en el que uno vive o el

CE (Cociente Emocional) que tenga el que influya en lo cerca que se llegue a alcanzar el

potencial intelectual máximo de cada uno.

A las insuficiencias del CI, debemos añadir a tener en consideración las características del

entorno en que las empresas y organizaciones desarrollan su actividad en el mundo

contemporáneo, las cuales demandan habilidades y comportamientos muy diferentes a los de

épocas anteriores.

COMPONENTES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONALLos especialistas consideran que las competencias o aptitudes de la inteligencia emocional

actúan y se expresan en dos niveles:

Las competencias o aptitudes personales, que determinan el modo en que nos

relacionamos con nosotros mismos, el conocimiento y dominio de uno mismo.


Las competencias o aptitudes sociales, que determinan el modo en que nos

relacionamos con los demás, cómo manejamos las relaciones.

Dimensiones Aptitudes

Aptitudes Personales

Autoconocimiento

Conciencia Emocional Valoración adecuada de uno

mismo Confianza en uno mismo

Autorregulación

(Autocontrol)

Autocontrol Confiabilidad Integridad Adaptabilidad Innovación

Automotivación

Motivación al logro Compromiso Iniciativa Optimismo

Aptitudes Sociales

Empatía

Comprensión de los demás Ayudar a los demás a

desarrollarse Orientación hacia el servicio Aprovechar la diversidad Conciencia política

Habilidades Sociales

Influencia Comunicación Manejo de conflictos Liderazgo Catalizador del cambio Establecer vínculos Colaboración y cooperación Habilidades de equipo

Autoconocimiento

Representa la capacidad que tengamos para identificar nuestros propios estados internos,

preferencias, recursos e intuiciones. Las aptitudes emocionales que caracterizan el

autoconocimiento son:

La conciencia emocional: reconocer nuestras emociones y sus efectos.

Las personas con conciencia emocional son:


Las que saben qué emociones experimentan y porqué.

Las que perciben vínculos entre sus sentimientos y lo que piensan, hacen

o dicen.

Las que reconocen qué efecto tienen esas sensaciones sobre su

desempeño

Las que conocen sus valores y metas; y se guían por ellos.

Valoración adecuada de uno mismo (autoevaluación precisa): conocer nuestras

fortalezas y debilidades. La primera tarea de un líder es conocerse a si mismo.

Las personas con autoevaluación precisa son:

Las que conocen sus puntos fuertes y sus debilidades.

Las que son reflexivas y aprenden de la experiencia.

Las que están abiertas a la crítica sincera y bien intencionada, a las

nuevas perspectivas, al aprendizaje constante y al desarrollo de si

mismas.

Las que son capaces de mostrar sentido de humor y perspectiva con

respecto a si mismas.

Confianza en uno mismo: seguridad en la valoración que hacemos sobre nosotros

mismos y sobre nuestras capacidades. Brinda fuerzas para tomar decisiones difíciles o

actuar en nuestras convicciones, pese a la oposición, el desacuerdo y hasta la

desaprobación explícita de quienes detentan la autoridad.

Las personas con confianza en uno mismo son:

Las que se muestran seguras de si mismas; tienen “presencia”.

Las que pueden expresar opiniones que despierten rechazo y arriesgarse

por lo que consideran correcto.

Las que son decididas: que pueden tomar decisiones firmes a pesar de

las incertidumbres y las presiones.

Autorregulación

El control de nuestros estados, impulsos y recursos internos que incluye:

Autocontrol: capacidad de manejar adecuadamente las emociones y los impulsos

que puedan resultarnos perjudiciales.


Las personas que poseen autocontrol:

Son las que manejan bien los sentimientos impulsivos y emociones

perturbadoras.

Las que se mantienen compuestas, positivas e imperturbables aun en

los momentos difíciles.

Las que piensan con claridad y no pierden la concentración cuando

son sometidas a presión.

Confiabilidad: mantener normas de honestidad e integridad con nosotros mismos.

Las personas con confiabilidad:

Actúan éticamente y están por encima de todo reproche.

Inspiran confianza por ser confiables y auténticas.

Admiten sus propios errores y enfrentan a otros con sus actos faltos

de ética.

Defienden las posturas que responden a sus principios, aunque no

sean aceptadas.

Integridad: asumir la responsabilidad de nuestra actuación personal.

Las personas con integridad:

Cumplen con los compromisos y promesas.

Se hacen responsables de satisfacer los objetivos.

Son organizados y cuidadosos en el trabajo.

Adaptabilidad: flexibilidad para afrontar los cambios. En estos tiempos, lo único

constante en el trabajo es el cambio. Las personas deben perder el miedo al cambio,

el nerviosismo o la profunda incomodidad personal al cambio.

Las personas con adaptabilidad:

Se manejan con desenvoltura frente a las exigencias múltiples,

prioridades cambiantes o mudanzas rápidas.

Adaptan sus reacciones y tácticas a las circunstancias mutantes.

Son flexibles en su visión de los hechos.


Innovación: estar abierto y dispuesto ante las nuevas ideas, enfoques novedosos y

la nueva información.

Las personas innovadoras:

Buscan ideas nuevas de muchas fuentes distintas.

Hallan soluciones originales para los problemas.

Generan nuevas ideas.

Adoptan perspectivas novedosas y aceptan riesgos

La Automotivación

La capacidad de encontrar fuentes y tendencias emocionales que puedan guiar o facilitar la

obtención de nuestros objetivos, en lo que se incluye:

Motivación al logro: esforzarse por mejorar o satisfacer un determinado criterio de

excelencia.

Las personas con motivación al logro son:

Las que se orientan hacia los resultados, con un gran afán de alcanzar

objetivos o requisitos.

Se fijan metas difíciles y aceptan riesgos calculados.

Buscan información para reducir la incertidumbre y hallar la manera de

desempeñarse mejor.

Aprenden a mejorar su desempeño.

Compromiso: secundar y aliarse a las metas del grupo o la organización.

Las personas con compromiso son:

Las que están dispuestas a hacer sacrificios para lograr un objetivo

general.

Encuentran una sensación de ser útiles en la misión general.

Utilizan los valores nucleares del grupo para tomar decisiones y

clarificar sus alternativas.

Buscan activamente oportunidades para cumplir con la misión del

grupo.


Iniciativa: disposición para aprovechar las oportunidades que se presenten y actuar con

prontitud cuando se presenten.

Las personas con iniciativa:

Están dispuestas a aprovechar cualquier oportunidad.

Van tras el objetivo más allá de lo que se requiere o se espera de

ellas.

Prescinden de la burocracia y fuerzan las reglas, cuando es necesario

para cumplir con el trabajo.

Movilizan a los demás mediante emprendimientos y esfuerzos

inusuales.

Optimismo: tenacidad para la consecución de los objetivos, a pesar de los obstáculos y

contratiempos que tengan que enfrentarse.

Las personas con optimismo:

Persisten en ir tras la meta pese a los obstáculos y contratiempos.

No operan por miedo al fracaso, sino por esperanza de éxito.

Consideran que los contratiempos se deben a circunstancias

manejables antes que a fallas personales.

Empatía

Representa la capacidad para captar los sentimientos, necesidades y preocupaciones de otros,

en los que se incluyen:

Comprensión de los demás: tener la capacidad de captar los sentimientos y los puntos

de vista de otras personas e interesarnos activamente por las cosas que les preocupan.

Las personas que comprenden a las demás son:

Las que están atentas a las pistas emocionales y saben escuchar.

Las que muestran sensibilidad hacia los puntos de vista de los otros y

los comprenden.

Los que brindan ayuda basada en la comprensión de las necesidades

y sentimientos de los demás.


Ayudar a los demás a desarrollarse: percibir las necesidades de desarrollo ajenas y

fomentar sus aptitudes. Un buen instructor ayuda a sus empleados a desempeñarse

mejor, aumenta la lealtad y la satisfacción con el trabajo, induce a ascensos y disminuye

el porcentaje de renovación personal.

Las personas que ayudan a los demás a desarrollarse:

Reconocen y recompensan las virtudes, logros y el progreso.

Ofrecen críticas constructivas e identifican los puntos que el otro debe

mejorar.

Asesoran, brindan consejos oportunos y asignan tareas que

fortalezcan y alienten las habilidades del otro.

Orientación hacia el servicio : prever, anticiparse en el reconocimiento y satisfacción

de las necesidades de los “clientes”, es decir de los que dependen de nosotros. Para

brillar siempre es bueno vigilar la satisfacción de los clientes.

Las personas con orientación hacia el servicio son:

Las que entienden las necesidades de los clientes y las ponen en

correspondencia con servicios o productos adecuados a ellas.

Buscan maneras de aumentar la satisfacción de los clientes y su

fidelidad.

Ofrecen de buen grado asistencia.

Comprenden el punto de vista del cliente, y actúan como asesores de

confianza.

Aprovechar la diversidad: cultivar y aprovechar las oportunidades que nos brindan

diferentes tipos de personas, ya que los estereotipos negativos o perjuicios pueden

perjudicar el desempeño laboral. Para triunfar en un trabajo, la gente necesita sentirse

allí cómoda, aceptada y valorada; necesita pensar que tienen habilidad y los recursos

interiores necesarios para cumplir y hasta para progresar.

Las personas que aprovechan la diversidad son:

Las que respetan a gentes de orígenes diversos y se llevan bien con

todos.


Entienden los puntos de vista diversos y son sensibles a las

diferencias grupales.

Ven en la diversidad una oportunidad de crear un medio donde las

personas de diversos orígenes pueden prosperar.

Se enfrentan a los perjuicios e intolerancia.

Conciencia política: capacidad para identificar las corrientes emocionales y de las

relaciones de poder subyacentes en un grupo.

Las personas con conciencia política:

Saben leer con precisión las relaciones clave de poder.

Detectan las redes cruciales.

Entienden las fuerzas que dan forma a las visiones y acciones de los

clientes o competidores.

Leen con precisión la realidad externa y la realidad de la organización.

Las Habilidades Sociales

Capacidad para inducir en los otros las respuestas deseables. En estos se incluyen:

Influencia: aplicar tácticas efectivas para la persuasión.

Las personas con influencia:

Son hábiles para convencer a la gente.

Ajustan sus presentaciones para agradar a los oyentes.

Usan estrategias complejas, como la influencia indirecta, para lograr

consenso y apoyo.

Recurren a puestas en escena dramáticas, para establecer con

claridad su punto de vista.

Comunicación: capacidad para escuchar activamente y transmitir mensajes claros y

convincentes.

Las personas con comunicación:

Son efectivas en el intercambio, registrando las pistas emocionales

para afinar su mensaje.


Enfrentan directamente los asuntos difíciles.

Saben escuchar, buscan el entendimiento mutuo y comparten

información de buen grado.

Fomentan la comunicación abierta y son tan receptivas de las malas

noticias como las buenas.

Manejo de conflictos: capacidad de manejar situaciones de conflicto, negociar y

resolver desacuerdos.

Las personas que manejan los conflictos:

Manejan con diplomacia y tacto situaciones tensas y personas

difíciles.

Detectan los potenciales conflictos, ponen al descubierto los

desacuerdos y ayudan a reducirlos.

Alientan el debate y la discusión franca.

Orquestan soluciones que benefician a todos.

Liderazgo: inspirar y dirigir a grupo y personas.

Las personas con liderazgo:

Articulan y despiertan entusiasmo en pos de una visión y una misión

compartidas.

Se ponen a la vanguardia cuando es necesario, cualquiera que sea su

cargo.

Orientan el desempeño de otros, haciéndoles asumir su

responsabilidad.

Guían mediante el ejemplo.

Catalizador del cambio: capacidad para iniciar, dirigir o manejar situaciones de

cambio.

Las personas catalizadoras de cambios son:

Las que reconocen la necesidad de efectuar cambios y retirar

obstáculos.

Las que desafían el statu quo para reconocer la necesidad de cambio.


Son paladines del cambio y reclutan a otros para efectuarlo.

Sirven de modelo para el cambio que se espera de otros.

Establecer vínculos: alimentar sistemas de vínculos y relaciones para propiciar la

obtención de objetivos.

Las personas que establecen lazos son:

Las que cultivan y mantienen redes informales de trabajo extensas.

Las que buscan relaciones que benefician a todas las partes

involucradas.

Las que construyen lazos afectivos y se mantienen conectadas con los

otros.

Las que hacen y mantienen amistades personales entre los

compañeros de trabajo.

Colaboración y cooperación: ser capaces de trabajar con los demás en la

consecución de una meta común.

Las personas con colaboración y cooperación:

Equilibran el acento puesto en la tarea con la atención que brindan a

las relaciones personales.

Colabora, compartiendo planes, información y recursos.

Promueven un clima amigable y cooperativo.

Descubren y alimentan las oportunidades de colaborar.

Habilidades de equipo: ser capaces de crear la sinergia grupal en la consecución de

metas colectivas. La gente se siente más satisfecha y a gusto con la combinación de

cooperación y mayor autonomía ofrecida por un equipo autodirigido.

Las personas con habilidades de equipo:

Son un modelo de las cualidades de equipo: respeto, colaboración y

disposición a ayudar.

Impulsan a todos los miembros hacia la participación activa y

entusiasta.

Fortalecen la identidad de equipo, el espíritu de cuerpo y el


compromiso.

Protegen al grupo y a su reputación; comparten los méritos.

EMPRESA E INTELIGENCIA EMOCIONAL

Hoy en día cada vez es más aceptada la idea de que la escasez de inteligencia emocional por

parte de los superiores acarrea un importante coste a la empresa en forma de descenso de

productividad, aumento de accidentes laborales, omisiones y errores y salida de empleados

descontentos de la empresa. Razón por la cual, muchas empresas invierten en formar a sus

empleados en inteligencia emocional.

La información que nos proporcionan las emociones, nos permite modificar nuestras conductas

y pensamientos con el fin de transformar las situaciones; esto resulta de relevante importancia

en el ámbito laboral: “La clave está en utilizar las emociones de forma inteligente que es

precisamente lo que queremos decir con inteligencia emocional: hacer, deliberadamente, que

nuestras emociones trabajen en beneficio propio, de modo que nos ayuden a controlar nuestra

conducta y nuestros pensamientos para obtener mejores resultados”. Por ejemplo, hay

supervisores que tienen un coeficiente de inteligencia muy alto y mucha preparación, pero le

falta esa característica de la empatía y de las buenas relaciones con sus compañeros de

trabajo.

Cuando se desarrolla la inteligencia emocional aumenta las oportunidades de éxito laboral y

personal.

El primer paso para lograrlo es identificar cuáles son esas destrezas y habilidades personales y

sociales que te llevan al éxito en la vida. El segundo paso es identificar cuáles de esas

habilidades son las que necesitas desarrollar, para comenzar a trabajar de inmediato. La clave

del éxito del desarrollo de la inteligencia emocional en la empresa se encuentra en el propio

desarrollo personal, en el esfuerzo de cada uno de los sujetos implicados, y la voluntad de

cambio y mejora continua de los mismos.

Para lograr desarrollar la inteligencia emocional en la empresa, todos y especialmente la alta

dirección deben desarrollar la suya propia.

El nuevo entorno en el que se mueven las empresas viene caracterizado por la inseguridad y la

inestabilidad. Entre las habilidades más demandadas para trabajar en las nuevas condiciones

se encuentran: saber escuchar y comunicarse oralmente, adaptabilidad y respuestas creativas

antes obstáculos y reveses, dominio personal, confianza en uno mismo, motivación para

trabajar en por de un objetivo, deseo de desarrollar la carrera y enorgullecerse de lo alcanzado,

efectividad grupal e interpersonal, espíritu de colaboración y de equipo, habilidad para negociar

acuerdos, entre otras muchas.


Actualmente los profesionales tienden a especializarse mucho y en una empresa con muchos

especialistas es vital la buena coordinación y el buen entendimiento entre ellos para poder

aprovechar los conocimientos de todos y cada uno de ellos. A día de hoy todos los proyectos

de una mínima magnitud, están basados en la colaboración entre distintas personas. Es por

ello que la buena coordinación, comunicación, etc.; que exista entre ellas sea óptima. Es difícil

solventar la tensión que suele surgir entre distintos compañeros de trabajo si no se posee de

inteligencia emocional.

Daniel Goleman demuestra que quienes alcanzan altos niveles dentro de las organizaciones

poseen un gran control de sus emociones, están motivadas y son generadoras de entusiasmo.

Saben trabajar en equipo, tienen iniciativa y logran influir en los estados de ánimo de sus

compañeros.

Los directivos deben potenciar sus habilidades emocionales y sociales, y poder transmitir la

información básica para el funcionamiento de la empresa a sus equipos, de la manera más

eficaz y eficiente posible. Y es que de todas las relaciones que mantenemos en el trabajo, la

mantenida con nuestro jefe o supervisor es la que tiene mayor impacto sobre la salud física y

emocional del trabajador.

Diversos autores comparten que las personas emocionalmente inteligentes muestras grados

elevados de autoestima, motivación, ilusión e interés. Son personas capaces de expresar y

controlar tanto los sentimientos positivos como los negativos, superan las dificultades y las

frustraciones y se caracterizan por su empatía.

La inteligencia emocional nos permite poder discernir lo que conlleva cada emoción en su

momento. Si conocemos nuestras emociones, si reconocemos las emociones de los demás, y

percibimos la situación emocional en las que éstas aparecen o se disparan, podemos

manejarnos con mayor control y conducción en ese momento. Si lo logramos, si logramos

desarrollar nuestra inteligencia emocional, los beneficios que obtendremos, nos facilitarán el

avance tanto en nuestra vida personal como laboral.

Como hemos visto, en la actualidad cada vez se priman más determinadas características que

no son medidas mediante los test de cociente intelectual.

En el siguiente cuadro podemos ver resumidas las principales aptitudes más valoradas por las

empresas en sus empleados y las menos valoradas:

Aptitudes más valoradas Aptitudes menos valoradas

Empatía, confianza en uno mismo

y capacidad de alentar a los

demás.

Despertar confianza, saber

Rigidez. Incapacidad al cambio.

No escuchar ni aprender.

Relaciones pobres.

Realización de críticas severas a


escuchar a los demás y

comunicarse con claridad.

Autodisciplina

Iniciativa, motivación de logro y

adaptabilidad.

Capacidad de liderar equipos y

conciencia política.

Habilidades en formación de

equipos, adaptación al cambio y

reconocimiento de pautas.

Colaboración y cooperación.

Compartir información.

subordinados, compañeros.

Insensibilidad hacia los problemas

ajenos.

Exigencias exageradas.

Escasez de autocontrol: soportar

mal la tensión, tender al mal

humor, ataques de cólera.

Falta de sentido de la

responsabilidad.

Escasez de fidelidad.

Escasez de habilidades sociales.

Incapacidad de crear redes de

cooperación y relaciones

provechosas.

Digamos, entonces que la inteligencia emocional:

Incrementa la autoconciencia . En la medida que utilicemos la inteligencia emocional,

seremos más conscientes de quienes somos, qué sentimos, y cómo actuamos en

situaciones emocionales. Si conocemos cada vez más la naturaleza de nuestras

emociones es posible saber cómo conducirnos y qué hacer en tales casos. Es

consecuente que si estamos atentos a lo que sentimos, y somos conscientes de

nuestras emociones, finalmente seremos más conscientes de nosotros mismos.

Favorece el equilibrio emocional . Al ser inteligentes emocionalmente, nuestro

desempeño emocional será equilibrado. Conforme manejamos nuestras emociones, de

tal forma que evitemos los desastre o una situación caótica, nuestra conducta será más

serena, menos tensa, y por consecuente, más equilibrada.

Fomenta las relaciones armoniosas . Si nuestra inteligencia emocional se desempeña

convenientemente, se reflejará en nuestras relaciones. Es sabido que en una relación

donde no hay un adecuado manejo de las emociones, dicha relación tiende a

deteriorarse; por lo tanto, si las emociones están manejadas inteligentemente, las

relaciones se verán favorecidas y podrán desarrollarse en armonía. En la pareja, en el

matrimonio, en el trabajo, con los amigos; si se es inteligente emocionalmente, es

posible el fomento de las relaciones armoniosas.


Potencia el rendimiento laboral . En la misma medida que fomenta las relaciones

armoniosas, también potencia el rendimiento laboral. Si no permitimos que nuestro

estado de ánimo, que nuestras emociones tomen el control de nuestra vida, y la

inteligencia emocional retome el rumbo; nuestra vida y lo que nos rodea, incluyendo

nuestro trabajo, se verán inmersos en una situación difícil de controlar. Cuantas veces

hemos visto a los compañeros de trabajo, no poder concentrarse por problemas

personales que implican estados emocionales, o incluso en nosotros mismos. Aquí la

inteligencia emocional nos debe llevar a superar los obstáculos y en esa medida rendir

mejor laboralmente.

Aumenta la motivación y el entusiasmo . Sí, en efecto, si nuestras emociones y su

ejercicio en la cotidianeidad están sujetas a una inteligencia emocional, podemos dirigir

nuestra motivación hacia objetivos más audaces, más prometedores, y más

satisfactorios, en tal medida nuestro entusiasmo se fortalecerá para lograr proyectos o

simplemente para disfrutar más plenamente de los sucesos trascendentes de nuestra

vida.

Otorga capacidad de influencia y liderazgo . Si nos pusieran a escoger a quién seguir

como líder, entre alguien emocionalmente inestable y alguien inteligente

emocionalmente, es claro que seguiríamos al inteligente. De hecho, alguien que está en

equilibrio emocional, que expresa serenidad, que sabe conducirse con inteligencia en

los momentos difíciles y no se deja confundir por lo emotivo de las circunstancias, ése

es alguien que nos va a influenciar, por el cual nos vamos a dejar conducir, porque nos

sentiremos seguros, porque sabemos que sabe manejarse de manera serena y

templada en los momentos más abrumadores.

Mejora la empatía y las habilidades de análisis social . La inteligencia emocional

también nos da el beneficio de mejorar la empatía. Es decir, que en la medida que

comprendemos el sentir de los demás (empatía), nos solidarizamos y comprendemos

los aspectos sociales que comprometen el sentir de la gente.

Aumenta el bienestar psicológico . El hecho de conducirnos con inteligencia

emocional en nuestra vida cotidiana, nos debe llevar a un bienestar psicológico. Esto es

lógico si entendemos que una vida emocionalmente equilibrada, una actitud motivada y

entusiasta, sabernos y sentirnos bien, tener relaciones armoniosas, tener empatía, y

comprender y adecuarnos mejor en nuestro entorno social, debe aumentar en gran

mediad nuestro bienestar psicológico.


Facilita la buena salud . Y esto es quizá de los mejores beneficios que la inteligencia

emocional nos otorga. Sabernos plenos emocionalmente, sin conflictos, sin embrollos

emocionales, sin caos emocional en nuestras vidas, saber que podemos resolver con

inteligencia nuestros problemas emocionales, nos predisponen a una buena salud y la

visión para fortalecerla. Es sencillamente encontrar que vale la pena vivir.

Brinda defensas para la reacción positiva a la tensión y el estrés . Finalmente, el

equilibrio emocional y todos los beneficios que conlleva una inteligencia emocional

práctica y aplicada, nos brinda defensas para reaccionar de manera positiva ante la

tensión y el estrés. Es decir toda esa problemática de la vida cotidiana y los eventos

inesperados o inusuales que nos sorprenden, no será fácil que nos perturben, pues

sabremos cómo encarar tales situaciones; la tensión será posible eliminarla o evitarla, y

el estrés no podrá abrumarnos, pues sabremos cómo imponernos a su acoso.

RELACIÓN ENTRE INTELIGENCIA EMOCIONAL Y ESTRATEGIAS DE

AFRONTAMIENTO ANTE EL ESTRÉS

A pesar dela gran tradición de estudios sobre afrontamiento del estrés y el auge en la

investigación en IE, poco se sabe de la relación entre la inteligencia emocional y dichas

estrategias de afrontamiento del estrés.

La mayoría de las publicaciones han estudiado la relación entre la IE y las estrategias de

afrontamiento del estrés mediante la utilización de las distintas dimensiones de la IEP

(Inteligencia Emocional Percibida) del test TMMS: atención hacia la emoción, claridad y

reparación.

Los estudios que relacionan la IEP con las estrategias de afrontamiento al estrés y la capacidad

de autorregulación emocional indican que existen una serie de factores que influyen en la

adecuada elección de las estrategias de afrontamiento del estrés y que están interrelacionados

con la IE. Estos estudios sugieren que las personas con altos niveles de IE utilizan estrategias

de afrontamiento basadas en la aceptación y la participación en actividades con el resto de

iguales, son más propensas a adoptar estrategias de afrontamiento basadas en la reflexión,

evaluación de la situación y destacan por sus habilidades sociales e interpersonales,

habilidades de organización y gestión de tiempo.

Numerosos estudios parecen señalar que la IEP está relacionada con el afrontamiento al

estrés y la regulación del estado de ánimo, siendo la dimensión de claridad emocional (la

capacidad para identificar los sentimientos y para expresar) y la reparación, las variables que se

relacionan con la regulación emocional y el afrontamiento adecuado en situaciones estresantes.


Así, la alta reparación emocional es un indicador de comunicación interpersonal, de realización

personal, de salud mental y de regulación emocional. Del mismo modo, la claridad emocional

está asociada al bienestar psíquico y físico, el apoyo social, la realización personal y se

relaciona con estrategias de afrontamiento de tipo instrumental.

La IEP no solamente facilita la mayor asimilación y adaptación en situaciones de estrés con

estrategias activas de afrontamiento, sino que ayuda a la mayor comprensión, aceptación y

adaptación en momentos de estrés continuo e intenso como son los procesos de dolor,

enfermedad y muerte, reduciendo los niveles de ansiedad y de deterioro. Así, las personas con

altos niveles de IEP utilizan estrategias de adaptación para regular/atenuar las emociones

negativas y mantener/potenciar las positivas, por lo que tiene una menor probabilidad de

presentar autoculpabilidad y autolesionarse, estando esta relación mediada por la elección de

estrategias de afrontamiento.

Las puntuaciones bajas en los componentes de la IEP se asocian a niveles altos de estrés. La

mayoría de los estudios hallan que los niveles bajos en cada una de las dimensiones de la IEP

se correlacionan con identificar los problemas como una amenaza, responden impulsivamente

o tener estrategias de evitación, basadas en los pensamientos rumiativos, supersticiosos, poco

orientados a la objetividad y más a la emoción. Por lo tanto, las personas con niveles bajos de

IEP tienen dificultades en el manejo de estrategias compensatorias, lo cual supone el aumento

de la probabilidad de obtener un resultado negativo en los intentos de resolución de conflictos

sociales, culpabilidad y aparición de conductas autolesivas que se emplean para reducir las

emociones negativas, conductas inadecuadas y una actitud negativa hacia los síntomas físicos,

repercutiendo en su salud física y mental. Igualmente, existen una relación directa entre IEP y

estrategias de afrontamiento al estrés laboral cuando dicho trabajo implica una demanda

emocional intensa, repercutiendo en el desempeño y rendimiento laboral. Así, las personas con

baja IEP son más propensas a experimentar reacciones emocionales negativas e inseguridad

en el empleo, adoptando estrategias de afrontamiento negativas e inadecuadas que pueden

perjudicar a su futuro laboral.

Más concretamente, las puntuaciones altas en la dimensión de atención hacia la emoción

constituye un indicador de alta conciencia emocional que junto a la baja claridad emocional

influyen en la creencia de no poder modificar los estados emocionales, determinando de forma

decisiva tanto la salud mental como la física y la realización personal.

Por lo tanto, parece ser que dimensiones concretas de la IEP como la alta atención a la

emoción y la baja claridad emocional están relacionadas con estrategias de afrontamiento

inadecuadas ante el estrés. Estas estrategias de afrontamiento inadecuadas están dirigidas

hacia la emoción, pueden manifestarse de un modo pasivo, centradas en la rumiación y

evitación, o pueden manifestarse de un modo agresivo, ambas basadas en el alivio producto

del miedo, la tristeza o la ira.


En cuanto a la relación entre IE y estrategias de afrontamiento ante el estrés, a tenor de los

resultados podemos indicar que la IE está asociada a ciertas estrategias de afrontamiento al

estrés y auto-regulación emocional. Así, la IEP está implicada en la adecuada gestión de las

emociones y es un factor determinante para la salud, siendo un buen predictor de la salud

mental y física, facilitando el afrontamiento al estrés. Concretamente, las subescalas de claridad

y reparación emocional actúan como protectores del estrés y la salud mental, siendo

componentes fundamentales para la realización personal y el apoyo social. Así, las personas

con altos niveles de IE adoptan estrategias de afrontamiento basadas en la reflexión,

evaluación y planificación. Sin embargo, las personas que centran demasiado su atención hacia

los sentimientos (subescala de atención o percepción a las emociones) presentan estrategias

de afrontamiento desadaptativas centradas en la supresión de pensamientos, evitación,

rumiación y auto-culpabilidad.

En este sentido, parece haber un cierto consenso entre los estudios al afirmar que los niveles

bajos de IE y el déficit de habilidades de competencia emocional (expresión emocional,

conocimiento de las propias emociones) interfieren en la capacidad para utilizar estrategias de

afrontamiento adaptativas ante las emociones negativas o el estrés. Éstas estarían basadas en

la inhibición activa, la evitación y la rumiación cognitiva perjudicando a la salud física y mental.

La IE incluye aspectos como la resolución de problemas, la toma de decisiones y la empatía,

fundamentales a la hora de superar una situación de estrés.


MÓDULO 3: PREVENCIÓN DEL ESTRÉS DESDE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL: PRÁCTICA EN EMPRESA

El actual panorama económico en el que España está inmerso, supone una fuente importante

de estrés para los trabajadores del sector financiero.

Los trabajadores del sector financiero han visto en estos últimos años como la crisis económica

y financiera le ha afectado de lleno. Uno de los perfiles profesionales de este sector son los

analistas financieros.

A los analistas financieros les ha afectado la crisis en diferentes vertientes:

Su propio bolsillo, pues han sufridos recortes en sus sueldo, ya que éste depende del

bonus o paga variable por objetivos.

Las relaciones con los clientes malhumorados que ven cómo sus ahorros e inversiones

decaen.

Aumento de despidos.

Jornadas de trabajo próximas a las 10 horas delante de varias pantallas que escupen

datos complejos cada minuto.

La volatilidad de los mercados. Este indicador, que mide la desviación típica del precio

de un activo sobre su tendencia general, se ha disparado en los últimos meses. A las

grandes subidas se suceden a las bajadas aún más bruscas.

Rafael Sarandeses, secretario general del Instituto Español de Analistas Financieros, dice: "Los

analistas actuamos sobre valores fundamentales para intentar predecir el comportamiento

futuro de los activos financieros. En los momentos de crisis la valoración fundamental deja de

tener importancia porque la Bolsa se mueve sólo por sentimientos". Cuando los mercados son

alcistas el cliente resta importancia a los consejos de los analistas; paga sus servicios para que

acierten. "En cambio, cuando las cosas se tuercen suelen echar todas las culpas de las

pérdidas a su asesor".

En resumen, la caída de los salarios, el aumento del desempleo, la inestabilidad de los

mercados, las presiones sobre los trabajadores en la consecución de objetivos, el trato con

clientes; y las propias responsabilidades y funciones del trabajo; se han posicionado como

importantes fuentes de estrés laboral para los analistas financieros, afectando a su desempeño

laboral y también ha su vida personal. Se ha dado un aumento entre los trabajadores de casos

de ansiedad, depresión y drogadicción.


LA empresa XGlobal, S.L., dedicada al análisis financiero cuenta en su plantilla con más de 50

analistas. En los últimos meses, el número de bajas laborales por episodios de ansiedad se ha

incrementado, así como, las evaluaciones más recientes arrojan datos que reflejan una

disminución notable del desempeño de sus trabajadores. Desde el departamento de RRHH se

han realizado diferentes entrevistas y cuestionarios en la búsqueda de cuales son los

problemas que están repercutiendo en la organización y en los propios trabajadores de manera

negativa. Los resultados de estas entrevistas y cuestionarios dejan constancia de que los

trabajadores se sienten agotados, y sobrepasados por los acontecimientos y que han llegado a

sufrir uno o más episodios de ansiedad durante la jornada laboral. Además, los cuestionarios

que miden el estrés laboral han evidenciado niveles muy altos.

Ante la gran complejidad e inestabilidad que caracterizan a los factores organizacionales

fuentes de estrés de estos puestos de trabajo, intervenir sobre ellos resulta prácticamente

imposible. Por lo que la organización, si quiere mejorar la situación actual, debe llevar a cabo

políticas dirigidas a actuar sobre los propios individuos con el objetivo de dotarlos de estrategias

de afrontamiento del estrés más eficaces y de un mayor autocontrol emocional.

Los ataques de ansiedad, han sido uno de las principales manifestaciones del elevado grado de

estrés al que están sometidos los analistas financieros. La ansiedad es una emoción y como tal

podemos actuar sobre ella. Los tratamientos farmacológicos atajan los síntomas fisiológicos,

pero no resuelven el problema. La intervención de la organización sobre el individuo se basará

en los principios de la inteligencia emocional. Actualmente, la empresa XGlobal,l S.L.; ya ha

venido incorporando en su funcionamiento algunos de esos principios como por ejemplo:

- Escuchar activamente al empleado, a través de una política continua de puertas abiertas

y encuestas de opinión, con lo que se refuerza así la cuarta habilidad de la inteligencia

emocional (la Empatía).

- Motivar al empleado, haciéndolo a la vez el único responsable de su puesto y

resultados, entusiasmado por los mismos, con lo que se fortalece así la tercera habilidad

de la Inteligencia Emocional (la Automotivación). Pero procurando a la vez dejar

constancia del apoyo de la organización.

- Respeto al individuo y la Regla de los Tres Metros (la cual implica saludar a cualquier

persona quien se encuentre a tres metros de uno), los cuales refuerzan la quinta

habilidad de la Inteligencia Emocional (Relaciones interepersonales).

También, tienen en cuenta los conocimientos de la inteligencia emocional en los procesos de

reclutamiento. Así ante el conocimiento de que el trabajo de analista financiero, es considerado

como un trabajo con alto nivel de estrés, han incorporado en su proceso de selección la


realización de pruebas con el objetivo de determinar el nivel de Inteligencia emocional del

postulante empleando la escala Trait Meta-Mood Scale (TMMS, Salovey, Mayer, Goldman,

Turvey y Palfai, 1995) para evaluar la Inteligencia Emocional. Diversos estudios e

investigaciones han encontrado relación entre la IEP (Inteligencia emocional percibida) con las

estrategias de afrontamiento al estrés y la capacidad de autorregulación emocional. Numerosos

estudios parecen señalar que la IEP está relacionada con el afrontamiento al estrés y la

regulación del estado de ánimo, siendo la dimensión de claridad emocional (la capacidad para

identificar los sentimientos y para expresar) y la reparación, las variables que se relacionan con

la regulación emocional y el afrontamiento adecuado en situaciones estresantes. Así, la alta

reparación emocional es un indicador de comunicación interpersonal, de realización personal,

de salud mental y de regulación emocional. Del mismo modo, la claridad emocional está

asociada al bienestar psíquico y físico, el apoyo social, la realización personal y se relaciona

con estrategias de afrontamiento de tipo instrumental. Llevar a cabo la realización de la escala

de inteligencia emocional TMMS durante el proceso de selección, permite seleccionar a la

empresa a aquellos trabajadores con niveles más altos de IEP, lo que se asocia con la

utilización de estrategias de afrontamiento del estrés basadas en la reflexión, evaluación y

planificación y la autorregulación emocional.

En la actualidad, el área de Recursos Humanos Corporativos de la organización implementó un

curso de capacitación para que los trabajadores afectados pudieran: 1) reconocer y manejar

sus emociones negativas (primera y segunda habilidades de la Inteligencia Emocional) y 2)

procurar el conocimiento de la tercera, cuarta y quinta habilidad de la Inteligencia Emocional

para reforzar la filosofía de motivación, empatía y respeto al individuo, que la empresa pretende

llevar.

Así pues, la intervención se ha realizado basándose en los 5 componentes de la Inteligencia

Emocional de Goleman: autoconocimiento, autocontrol, automotivación, empatía y habilidades

sociales. El entrenamiento de estas habilidades se ha llevado a cabo mediante la realización de

talleres vivenciales, role playing (por ejemplo, representando situaciones conflictivas entre

compañeros y buscando formas alternativas de resolverlas), así como juegos y experiencias

que den lugar a la reflexión e introspección. Han encargado a una empresa de software la

creación de un videojuego interactivo, el cual integraran dentro de la intranet de la empresa,

con el objetivo de mejorar las relaciones interpersonales, así como para simular

comportamientos apropiados ante ciertas situaciones. También han realizado videos para

visualizar en su hogar, con el objeto de poder practicar las nuevas respuestas emocionales en

casa. Además, contarán en plantilla con un coaching, tanto para entrenamiento individual como

para la realización de dinámicas grupales; con el objetivo de entrenar las habilidades

aprendidas, proveer de refuerzo mutuo y lograr un mejor autoconocimiento de unos mismo.


Pero intervenir sobre el estrés implica también otra serie de actuaciones que vemos en el

siguiente módulo.


MODULO 4: PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN SOBRE EL ESTRÉS

INTRODUCCIÓN

Aunque el estrés se da individualmente, cuando se habla de que existe estrés en una empresa

se refiere a que un número importante de trabajadores está sometido a estrés y que se está

originando por las condiciones que se dan en el ámbito de trabajo.

El estrés en la organización, generalmente, se empieza a evidenciar una vez que han aparecido

sus consecuencias negativas. Ante esta situación, se acostumbran a adoptar medidas para el

tratamiento de las consecuencias. Son medidas de carácter médico aplicadas de forma

individualizada. Sin embargo, el planteamiento idóneo para abordar el estrés en una

organización de trabajo pasa por la prevención de sus causas, para lo que se requiere

actuaciones que interrelaciones las medidas de tipo organizativo con las individuales.

Los programas de intervención se desarrollan a tres niveles estratégicos:

1) Individual: centrada en la adquisición y mejora de estilos de afrontamiento.

2) Interpersonal o grupal: fomento del apoyo social por parte de compañeros y jefes.

3) Organizacional: buscan eliminar o disminuir los estresores del entorno institucional.

Los pasos previos a seguir en la intervención sobre el estrés son:

1) Compromiso de la dirección: conciencias sobre el fenómeno.

2) Identificación, análisis y valoración de las causas que pueden provocar el estrés:

3) Estudio y propuesta de soluciones.

4) Diseñar la intervención: cómo, dónde, cuándo, quién.

5) Llevar a cabo la intervención.

6) Seguimiento, control y evaluación de la intervención llevada a cabo.

INTERVENCIÓN SOBRE EL ESTRÉS POR PARTE DE LA ORGANIZACIÓN

La lucha contra el estrés, desde el punto de vista preventivo, ha de estar centrado en la

actuación sobre ciertas condiciones de trabajo, en la modificación de ciertos aspectos

organizativos y tener como objetivo la eliminación de tantas causas como sea posible, de forma

que pueda reducirse el estrés existente así como prevenir su aparición en el futuro. Constituye

una acción más directa, pues interviene en el foco o la fuente de esa problemática.

La intervención por parte de la empresa se hará desde dos puntos de vista:


1) Preventivo

Sobre la Organización (rediseño):

Sistemas de trabajo

Sistemas de Información y comunicación

Sistemas de regulación de conflictos

Estilos de mando

Sobre el individuo (adaptación):

Formación sobre el funcionamiento interno, ejecución del trabajo,

resolución de conflictos…

2) Terapéutico

Servicio de apoyo: Médico y Psicológico. La empresa estará dotada de personal

de apoyo o empresa externa para que el trabajador pueda recurrir a ellas en

caso de que se vea afectado por el estrés.

Tomando del campo de la clínica la clasificación de prevención se establecen 3 niveles:

1) Prevención Primaria:

Aquellas intervenciones que se implantan antes de que haya sucedido ningún evento

estresante ni que haya dañado al ambiente ni a los trabajadores. Es decir, la

programación preventiva dirigida al diseño de la organización de la tarea, a las políticas

de empresa basadas en las buenas prácticas, las que tienen en cuenta en la evaluación

de riesgos en la empresa los riesgos psicosociales, y las que consideran los recursos

humanos con los que cuentas son un valor en si mismo y para la organización.

2) Prevención Secundaria:

Las intervenciones dirigidas a solucionar el problema cuando éste ya se ha evidenciado

pretendiendo que no se cronifique ni deteriore más la salud del trabajador ni la del clima

laboral en su conjunto. Las técnicas pueden ser diversas dependiendo del estresor y de

la persona afectada (cambio de puesto de trabajo, de turno, etc.). si está afectado un

grupo de trabajadores, un equipo, una planta, etc…; requerirá medidas más complejas y

seguramente la intervención desde varios enfoques.

3) Prevención Terciaria:

Serían aquellas intervenciones destinadas a procurar la cura o rehabilitación del

trabajador afectado, cuando presenta signos evidentes de psicopatología (depresión,

ansiedad,…). Para ello se aconseja la intervención de los servicios médicos de la

empresa si los hay o de la red general de Salud.

Estrategias de afrontamiento al estrés de tipo primario


Diseño del puesto de trabajo:

La reorganización de una o más dimensiones esenciales del nuevo trabajo con el fin de

mejorar la adecuación entre la persona y el puesto. Optimizar la diversidad de las

competencias, la identidad de las tareas y su significado, pueden hacer que el trabajo se

viva como algo valioso. La autonomía aumenta la probabilidad de que el trabajador se

considere responsable de los resultados de su trabajo y el intercambio de información

promueve el dialogo y el conocimientos de los resultados de la actividad laboral. Estos

elementos favorecen una fuerte motivación interna para el trabajo, una gran calidad de

ejecución y un elevado grado de satisfacción, así como menor absentismo y rotación del

personal. Esto puede alcanzarse aplicando los siguientes métodos:

Métodos (Hackman, 1977)

Constituir unidades de trabajo naturales que agrupan a personas cuyo trabajo

está interrelacionado.

Combinar tareas, para que los trabajadores ejerzan varias actividades

diferentes.

Establecer relaciones con los clientes.

Servirse de la “carga vertical”, que ofrece al trabajador más responsabilidad y

margen de maniobra.

Abrir vías de intercambio de información, aumentando el feedback del proceso

de trabajo al trabajador.

Horarios de trabajo flexibles

Diseñar los horarios de manera que eviten conflictos con las exigencias y

responsabilidades externas al trabajo. Los horarios de trabajo flexibles, el teletrabajo y la

semana de trabajo de cuatro días son soluciones que permiten satisfacer esas

exigencias, sin por ello descuidar el hecho de que algunas tareas son interdependientes.

Un ejemplo son los horarios de turnos rotatorios que deben ser estables y predecibles.

Diseño de los factores físicos del puesto de trabajo.

El estrés en el trabajo pueden producirlo factores de higiene desfavorables, que pueden

causar molestias y problemas de salud. Entre las adaptaciones que permiten promover

la salud y prevenir la enfermedad en este ámbito, podemos citar: las modificaciones

estructurales (entradas y salidas, disposición y altura de las paredes, altura e inclinación

del techo, ventanas e iluminación, inclinación del suelo y subidas, así como muebles,

material e instalaciones); las modificaciones acústicas (recubrimiento, acabado y

aislamiento de las paredes, cojines y cortinas, recubrimiento y acabado de suelos y


techos, plantas y elementos naturales añadidos, etc.) y las modificaciones de la

iluminación (luz natural, disposición de las luces artificiales, intensidad del alumbrado,

color del mobiliario interior, plantas y elementos naturales añadidos, etc.). Los factores

de estrés relacionados con el marco físico del trabajo que suelen tenerse en cuenta son

el ruido y las vibraciones, las máquinas y herramientas, olores, iluminación, factores

climáticos, los edificios y las instalaciones.

Gestión participativa.

Favorecer que los trabajadores aporten ideas a las decisiones o acciones que afecten a

su trabajo, dotarles de mayor grado de control sobre su trabajo.

Cuando hablamos de control del trabajador sobre su propio trabajo nos estamos

refiriendo a:

- Lo que el trabajador debe hacer (funciones, competencias, responsabilidades,

cantidad y calidad de los resultados de su trabajo).

- La forma o el método para realizar el trabajo.

- Los tiempos de trabajo y de descanso (autonomía personal), el ritmo de trabajo,

elección de turnos, horarios flexibles, etc.

- Participación en la toma de decisiones en aspectos relacionados con su trabajo.

Carga de trabajo

Comprobar que las exigencias de trabajo sean compatibles con las capacidades y

recursos del trabajador y permitir su recuperación después de tareas físicas o mentales

particularmente exigentes.

Contenido

Diseñar las tareas de forma que confieran sentido, estímulo y la oportunidad de hacer

uso de las capacitaciones que cada trabajar posee.

Adecuada selección y entrenamiento del personal:

Una adecuada selección de personal debe garantizar la coherencia entre las

características del cargo y las características del individuo. Asimismo, es importante

contar con programas de entrenamiento que les permita a los profesionales actualizar

sus conocimientos y adquirir habilidades que les ayuden a mejorar su trabajo.

Limitar y esclarecer las funciones de los miembros del equipo:

El establecimiento de límites razonables en el trabajo desempeñado por cada uno de los

miembros del equipo de trabajo, asegura un funcionamiento efectivo del mismo. El


establecimiento de tales límites debe permitirles a todos los miembros de la

organización adoptar una distancia terapéutica con respecto al trabajo, que les permita

tener espacio para los demás aspectos de su vida.

Clarificación del rol:

Es importante minimizar la ambigüedad del rol desempeñado por los diferentes

miembros del equipo, así como delimitar claramente las áreas que generan conflictos,

ya que la falta de claridad en el rol desempeñado se asocia con altos niveles de tensión

laboral, ansiedad e insatisfacción con el trabajo. Esto implica la redefinición y

restructuración del trabajo para que sea más significativo, desafiante e intrínsecamente

gratificante para el empleado.

Desarrollo de la carrera profesional:

La falta de perspectiva de desarrollo profesional por parte de la empresa conlleva al

trabajador a estados de ánimo y emociones negativos, que repercuten en su

desempeño y que puede conducir al abandono por parte de éste a la empresa o a la

generación de problemas de salud física y mental. La perspectiva de crecimiento y

desarrollo personal mediante la autoevaluación y el análisis de las posibilidades que

existen en la empresa, conlleva a aumentar la fidelidad y la confianza recíproca entre

empleado y empresa.

Sistemas de Información y Comunicación

Dado que los problemas que se pueden dar por una deficiente información y

comunicación son muy importantes, es necesario para paliar estas deficiencias, el

desarrollo de unos sistemas de información y comunicación (tanto descendente como

ascendente u horizontal) verdaderamente efectivos y no solamente restringidos a la

eficacia productiva sino que respondan a las necesidades de los trabajadores y que

faciliten su ajuste con la organización de trabajo.

Sistemas de regulación de conflictos:

En una empresa generalmente existen personas y grupos de personas cuyos objetivos e

intereses son distintos y en algunos casos enfrentados. Hay que considerar que la

aparición de conflictos es algo que puede considerarse normal y previsible, por lo que es

necesario arbitrar medios para la resolución de esos conflictos. Las medidas a tomar en

este sentido deben tender a: la reducción de la aparición de conflictos, la creación de

procedimientos de arbitraje y mediación y la impartición de formación a los empleados

para la resolución no traumática de conflictos. Una de las principales fuentes de conflicto


tiene que ver con los problemas ocasionados por la indefinición de roles de los

empleados. Debe por ello buscarse una clara e inequívoca definición de los cometidos

de cada persona y del papel que ha de jugar en la organización, de la forma y los

contenidos con que se han de llevar a cabo las interacciones con otras personas.

Además, es necesaria una adecuada coordinación de todas las actividades y mantener

una coherencia en las directrices dadas. Cobra especial importancia el establecimiento

de canales de información adecuados en este punto.

Estilos de dirección.

Existen varios estilos de dirección, pero uno de los que se ha venido aplicando con éxito

es la denominada “Dirección por objetivos”. Este estilo de dirección consiste en orientar

la gestión de la empresa incidiendo en los objetivos que deben lograrse, tanto individual

como colectivamente. Así, se fijan unos objetivos de la empresa que integran los

distintos objetivos fijados para cada departamento, que a su vez integran los objetivos

fijados a nivel individual. Para la implantación de este estilo de gestión, debe entrenarse

y formarse a los trabajadores tanto en las tareas que deben desempeñar como en la

manera de autogestionarse su trabajo, su tiempo, etc.; además se le han de facilitar los

medios y los recursos necesarios para llevar a cabo su trabajo. Por otra parte debe

existir un feedback sobre la conducta, a través de la información acerca del resultado del

trabajo, de los progresos obtenido, así como de los resultados de cada departamento y

de la empresa. Los objetivos, plazos, etc.; se fijan como resultado del diálogo y la

negociación entre todos los integrantes de la organización. Este tipo de gestión presenta

una serie de ventajas como son: la identificación del trabajador con la empresa, la

implicación de los trabajadores en la fijación de metas lo que fomenta su participación y

hace que los objetivos sean más realistas y aceptables por todos; se define una mayor

área de responsabilidad del trabajador en la toma de decisiones para alcanzar los

objetivos; y se produce un aumento en la autonomía e iniciativa de los trabajadores.

Procesos de formación.

En cuanto a la adaptación del trabajador al puesto de trabajo, además de la

presentación previa del puesto al candidato, es necesaria la realización de una

formación previa al desempeño del puesto y ante cualquier cambio que se realice. Ante

una situación de cambio además de impartir formación a los trabajadores sobre como

desenvolverse en la organización rediseñada, también se haría necesaria la intervención

a nivel individual que consistiría en dotar a los individuos de estrategias de adaptación

sobre algunos aspectos que son difícilmente abordables mediante medidas

organizativas.


Procesos de socialización.

Se deben crear oportunidades para la interacción social, incluido el apoyo social y la

ayuda directamente relacionada con el trabajo. Las interacciones interpersonales

constituyen un importante punto cuando hablamos de estrés laboral, dado que pueden

ser una fuente de estrés e insatisfacción en sí mismas, como porque pueden constituir

uno de los aspectos más valorados por los trabajadores como fuente de satisfacción.

Así pues, se considera importante prestar atención a los procesos de socialización y

entrenamiento en las relaciones interpersonales como medida para evitar que una

relaciones inadecuadas puedan convertirse en una posible fuente de estrés o

insatisfacción. El apoyo social deberá considerarse como recurso de afrontamiento a

una situación de estrés, ya que está comprobado que un buen ambiente social en la

empresa y el que el trabajador se sienta apoyado por la organización amortigua el

impacto emocional y la generación de consecuencias físicas y psíquicas de las

situaciones estresantes.

INTERVENCIÓN SOBRE EL INDIVIDUO

El individuo, en distintos ámbitos de su vida, se ve sometidos a múltiples presiones que le

generan estrés. Una de las fuentes más importantes de estas presiones está relacionada con el

desarrollo del trabajo. En general, el trabajo en una empresa está sujeto a unas condiciones y

una forma de organización que no están determinadas por las capacidades, necesidades o

expectativas del individuo, sino que se estructura en orden a otro tipo de factores (tecnología,

exigencias productivas,…). No obstante, el hecho de que la organización de una empresa

favorezca la aparición del estrés no es debido, la mayoría de las veces, a unas exigencias

inapelables del proceso productivo; generalmente la cusa se encuentra en un deficiente diseño

de la organización, que minusvalora la importancia de los recursos humanos.

Aunque los individuos en general tienen una gran capacidad de adaptación, en algunas

ocasiones ciertos requerimientos del trabajo obligan a realizar un esfuerzo adaptativo para el

que el sujeto no está preparado, lo cual le origina una serie de problemas de adaptación y o

ajuste. Pero no todos los individuos responden de la misma manera. Cada individuo tiene una

distinta capacidad de adaptación en función de múltiples factores personales. De ahí, que

algunas veces apreciemos que bajo las mismas condiciones unos individuos desarrollan niveles

de estrés patológico y otros no.

La intervención que se planteas para paliar esta situación debe dirigirse a modificar ciertos

aspectos de la organización del trabajo, como ya hemos visto, o a fomentar la capacidad de

adaptación del individuo.


Cuando resulta difícil o imposible eliminar las fuentes de estrés en el origen, podemos dotar al

individuo de una serie de estrategias para afrontar dichas situaciones y, si éstas son difíciles de

afrontar, dotarle de habilidades para controlar las experiencias y consecuencias que el estrés

produce.

El desarrollo de actividades para la prevención del estrés que consistan en una intervención

sobre el individuo ha de ser posterior o complementario al desarrollo de una política de

prevención del estrés basada en la intervención sobre la organización de la empresa, orientada

hacia la modificación de ciertas condiciones o demandas del trabajo estresantes.

Para la prevención del estrés mediante una intervención sobre el individuo es necesario

conocer cuales pueden ser los puntos de origen y por tanto, donde hay que intervenir. Así pues,

las dificultades pueden originarse por alguno o varios de estos aspectos:

Por un procesamiento cognitivo defectuoso

Una situación puede ser percibida de forma diferente por distintos sujetos. Así, una

misma situación puede ser percibida para algunos como amenazante y para otros como

motivadoras. Esta diferencia de percepción originará en parte la elección de uno u otro

tipo de respuestas de afrontamiento. Las estrategias a modificar en esta situación

buscan:

- La adaptación del individuo con respecto a qué o cuánta información debe

recoger y cómo recogerla.

- La identificación rápida de los aspectos que pueden ser relevantes y la

concentración en estos aspectos.

- La focalización de la atención del individuo en la información útil para la

resolución del problema y no centrar su atención en su propio estado emocional.

- La modificación de los esquemas erróneos bajo los que se percibe y bajo los que

actúa (atención selectiva, atribuciones generalizadoras, interpretación

polarizada,…).

- La valoración adecuada de sus propias capacidades.

En definitiva, se busca que el individuo tenga una más amplia perspectiva y sepa valorar

en su justa medida las informaciones obtenidas.

Por unas demandas del medio excesivas o por una carencia de conductas de

afrontamiento o una inadecuada utilización de éstas.

En algunas situaciones lo que se nos demanda en nuestro trabajo es excesivo. Una

recomendación genérica sería la de que las empresas adecuaran las demandas a sus

trabadores teniendo en cuenta sus capacidades, sus necesidades y sus expectativas.


Pero el individuo también tiene un cierto margen de maniobra para modificar esas

condiciones, aunque en algunas ocasiones ocurre que el individuo no tiene conductas

para enfrentarse a la situación. Esto puede ser por varias causas:

- El individuo ha percibido adecuadamente las demandas del medio y sabe cuáles

son las conductas que habría que emitir, pero no dispone de éstas.

- El individuo no sabe seleccionar la respuesta correcta entre todas las conductas

que podría llevar a cabo.

- El individuo dispone de conductas adecuadas pero no es capaz de emitirlas en el

momento preciso, bien por no saber discriminar en qué momento hay que

realizarlas, bien porque determinadas situaciones le generan respuestas

emocionales (miedo, ansiedad) de tal magnitud que le impiden la emisión de una

respuesta. Puede que exista algún tipo de obstáculo que imposibilite la ejecución

de esas conductas y que el individuo no pueda superar.

Por la aparición de unas respuestas fisiológicas y emocionales inadecuadas.

Ante una situación estresante el individuo desarrolla una serie de reacciones fisiológicas

y emocionales inadecuadas (tensión física y emocional, ansiedad, fatiga,…). La

presencia de estas reacciones además de constituir los primeros síntomas de estrés,

interfieren en otros ámbitos del individuo. Producen grandes distorsiones a nivel

cognitivo (la forma de percibir la situación) y comportamental (la emisión de respuestas

para controlar la situación). La intervención a este nivel está dirigida hacia el control de

esas respuestas.

Programas de prevención del estrés

Muchas empresas llevan a cabo programas de prevención del estrés. Estos programas

constituyen una de las formas en las que se organiza una intervención sobre el individuo.

Consisten en el desarrollo de un conjunto de acciones en la empresa (formación,

adiestramiento, asistencia,…) para identificar y paliar la problemática emocional y personal de

los trabajadores que pudiera interferir en el desarrollo de su trabajo.

Muchos de estos programas se centran en otro tipo de problemas más concretos como puede

ser el promover la recuperación del alcoholismo o de otras drogodependencias, y por tanto, con

otra orientación no para prevenir un problema sino para tratarlo.

Los programas que específicamente están destinados a la prevención del estrés consisten en la

transmisión de conocimientos a los trabajadores para promover el reconocimiento de los

estresores así como sus efectos para la salud y el adiestramiento de los trabajadores en una


serie de técnicas o habilidades destinadas a controlar las condiciones que favorecen el estrés y

aminorar los efectos que sobre el individuo tiene el estar sometido a estrés.

El objetivo de transmitir un conjunto de conocimientos a los trabajadores sobre los estresores,

el proceso de generación del estrés, los efectos sobre la persona,…; es necesario y útil para

hacer comprender qué es el estrés, cómo se desarrolla, para identificar qué condiciones

favorecen su desarrollo en esa empresa, para determinar la importancia en que se dan en esa

empresa, y sobre todo, para comprometer y sensibilizar a los trabajadores en la necesidad de

actuar que es el primer paso para empezar a afrontar ese problema.

El aprendizaje de distintas habilidades personales está destinado a favorecer el cambio en la

forma en la que el individuo aborda los problemas de estrés (la forma en que percibe las

situaciones, la forma en que las afronta, las respuestas emocionales que se originan en el

sujeto,…).

El proceso que suelen seguir estos programas es:

1. Detección de las necesidades de formación en este campo a partir de la información

obtenida tras la identificación de las causas y las consecuencias del estrés.

2. Definición de los objetivos del programa.

3. Diseño del programa: determinar los contenidos que se van a transmitir y el

entrenamiento en las habilidades y técnicas más idóneas para el control del estrés para

esos trabajadores.

4. Desarrollo del programa: transmisión de la información y adiestramiento de los

trabajadores en las estrategias para el control del estrés.

5. Evaluación de la eficacia del programa, según la adecuación de los resultados a los

objetivos perseguidos.

Algunas empresas cuentan con un servicio permanente de asistencia a los trabajadores,

desempeñado por psicólogos. Sus tareas consisten en el tratamiento de problemas de carácter

personal y en el apoyo psicológico a los trabajadores, así como el desarrollo de acciones

preventivas para evitar la aparición de problemática de carácter psicosocial. Este tipo de

servicios son muy aconsejables para abordar el estrés en la empresa, ya que por su carácter

interno y permanente, permiten una mayor especificación del origen de las problemáticas, el

seguimiento de las evoluciones de los trabajadores y la realización de una intervención

continuada y personalizada sobre los mismos.

Técnicas para la prevención del estrés

Las técnicas se pueden clasificar en:

a) Generales: tienen el objetivo de incrementar en el individuo una serie de recursos

personales de carácter genérico frente al estrés.


b) Cognitivas: su finalidad sería cambiar la forma de ver la situación (la percepción, la

interpretación y evaluación del problema y de los recursos propios).

c) Fisiológicas: están encaminadas a reducir la activación fisiológica y el malestar

emocional y físico consiguiente.

d) Conductuales: tienen como fin el promover conductas adaptativas: dotar al individuo de

una serie de estrategias de comportamiento que le ayuden a afrontar un problema.

La aplicación de la mayoría de las técnicas requerirán de un profesional de la psicología que

determine cuáles son las más adecuadas para cada situación o caso concreto, así como para

asegurarse de su correcta administración y ejecución.

Técnicas Generales

Desarrollo de un buen estado físico.

El desarrollo y mantenimiento de un buen estado físico tiene buenos efectos en la

prevención del estrés. Para ello es aconsejable la realización de ejercicio de manera

habitual. En general, el ejercicio aumenta la resistencia física del individuo a los efectos

del estrés pero además aumenta también la resistencia psicológica: la realización de

ejercicio nos obliga a desplazar la atención de los problemas psicológicos y nos permite

el descanso y la recuperación de la actividad mental desarrollada anteriormente.

El ejercicio físico permite movilizar el organismo mejorando su funcionamiento y su

capacidad física de cara a que esté en mejores condiciones para hacer frente al estrés,

aumentando la capacidad para el trabajo físico y mejorando las funciones

cardiovascular, respiratoria y metabólica.

Gran parte del trabajo, hoy en día, requiere cada vez menos de respuestas de tipo físico

y más de respuestas de tipo intelectual. Gracias al ejercicio podemos utilizar y consumir

ciertos recursos orgánicos que rara vez podemos utilizar en el desarrollo de nuestro

trabajo y que de no ser “quemadas” pueden depositarse en el sistema vascular

originando problemas como un aumento en el nivel de presión arterial.

Dieta adecuada.

El desarrollo de buenos hábitos alimentarios constituye una medida aconsejable para la

prevención del estrés. Las demandas energéticas que actualmente recibimos de nuestro

entorno determinan la necesidad de tener un equilibrio energético adecuado para

responder a esas demandas y para no desarrollar problemas carenciales.

Apoyo social.

Establecimiento y desarrollo de redes sociales, que pueden facilitar apoyo social al

individuo. Las relaciones sociales con otros individuos puede resultar una fuente de


ayuda psicológica o instrumental. Un grupo social puede constituirse en referencia que

facilite al individuo una mejor adaptación e integración en la realidad.

La distracción y el buen humor.

Fomentar la distracción y buen humor constituye una buena medida para prevenir

situaciones de ansiedad o para aliviarlas, pues además de facilitar el desplazamiento de

la atención de los problemas, contribuye a relativizar la importancia de esos problemas.

Técnicas Cognitivas

Utilizadas para cambiar el pensamiento, modificando las evaluaciones erróneas o

negativas respecto de las demandas o de los propios recursos del individuo para

afrontarlas y facilitar una restructuración de los esquemas cognitivos.

Reorganización Cognitiva.

Intenta ofrecer vías y procedimientos para que una persona pueda reorganizar la forma

en que percibe y aprecia una situación. Si la forma de comportarnos y la forma en que

sentimos depende de la forma en que percibimos una situación, resulta importante

disponer de estrategias de redefinición de situaciones cuando la definición que hemos

adoptado no contribuye a una adaptación adecuada. Es decir, esta técnica está dirigida

a sustituir las interpretaciones inadecuadas de una situación, por otras interpretaciones

que generen respuestas emocionales positivas y conductas más adecuadas.

Modificación de pensamientos automáticos y de pensamientos deformados.

Ante una situación, todo el mundo desarrolla una serie de pensamientos

(automáticos/deformados) para interpretar esa situación. Estos pensamientos pueden

ser tanto racionales como irracionales. Mediante estas técnicas se intenta la

identificación y el cambio de los pensamientos irracionales, aquellos elaborados sin

reflexión o razonamiento previo, con interpretación negativas o emociones

desagradables.

El modo de intervención para la modificación de estos pensamientos es indicar al sujeto

que lleve un autorregistro de los pensamientos que le surgen en las situaciones de su

vida normal, y que intente evaluar en qué medida considera que reflejan la situación que

ha vivido. El individuo se irá dando cuenta progresivamente de sus pensamientos

automáticos y desestimando su importancia.

Los pensamientos deformados manifiestan una tendencia a relacionar todos los objetos

y situaciones con uno mismo, a emplear esquemas de generalización, de magnificación,

de polarización e la interpretación de la realidad, etc. La intervención sobre este tipo de

pensamientos consiste en lograr una descripción objetiva de la situación, identificar las


distorsiones empleadas para interpretarlo y eliminar esas distorsiones modificándolas

mediante razonamientos lógicos.

Desensibilización Sistemática.

Desarrollada por Wolpe (1958) bajo la influencia de los trabajos de Edmund Jacobson

en relajación progresiva para inhibir niveles de ansiedad altos. Wolpe aplicó la relajación

en situaciones de la vida real con niveles progresivos de estrés. Posteriormente

descubrió que las escenas imaginadas eran más fáciles de estructurar, evocaban

niveles de ansiedad casi idénticos y producían resultados transferibles a situaciones de

la vida real. De este modo se aprende a relajarse en las escenas imaginadas y es

posible prepararse para la posterior relajación ante situaciones reales como dar un

concierto, examinarse, etc.

Los dos principios fundamentales de la desensibilización sistemática son:

- Una emoción puede contrarrestar otra emoción.

- Es posible habituarse a las situaciones amenazadoras.

Es una técnica efectiva para combatir fobias clásicas, miedos crónicos y reacciones de

ansiedad interpersonal. Está especialmente indicada para inhibir ansiedades activadas

por estímulos que no tienen una respuesta manifiesta apropiada. Su objetivo es volver a

enseñar a responder sin miedo.

La desensibilización sistemática requiere tres condiciones:

- Saber relajarse mediante la técnica de relajación progresiva de Jacobson.

- Creación de una serie gradual de situaciones de práctica que producen ansiedad

a la que llamamos "jerarquía". Las situaciones pueden practicarse en la

imaginación (D.S. en la imaginación) o en la realidad (D.S. en la realidad).

- Recorrer las situaciones graduadas relajándose en cada una y dominándola

antes de pasar a la siguiente.

Con la D.S. en la imaginación se puede elicitar el miedo a voluntad, no hay que esperar

a que suceda. Uno puede prepararse con tiempo para algo que se acerca. Se pueden

imaginar situaciones tal como se desean, con toda exactitud.

Esta técnica es la más utilizada para el tratamiento de las fobias, tanto en niños como

en adultos. Se trata de ordenar de forma graduada los diferentes estímulos que

proporcionan temor, de menor a mayor grado de intensidad mediante una jerarquía de

miedos.


Inoculación de estrés.

Este procedimiento fue desarrollado por Meichenbaum y Cameron en 1974. Su objetivo

es desarrollar o dotar a los sujetos de habilidades y destrezas que les permitan:

- Disminuir o anular la tensión y la activación fisiológica.

- Sustituir las antiguas interpretaciones negativas por un arsenal de

pensamientos positivos para afrontar el estrés.

- Se puede decir que su utilidad se relaciona con identificar situaciones

estresantes y prepararnos para afrontarlas en un futuro.

Esta técnica se lleva acabo en tres pasos:

- Fase Educativa o de Conceptualización: Proporciona al sujeto un marco

conceptual que le permita comprender cómo puede afectarle el estrés y cómo

puede hacerle frente, utilizando estrategias comportamentales y cognitivas.

- Fase de Ensayo y Adquisición de habilidades : Se enseña y entrena al sujeto en

la utilización de las habilidades y estrategias de afrontamiento presentadas

anteriormente.

- Fase de aplicación y consolidación: Se da al sujeto la oportunidad de poner en

práctica, en situaciones reales de estrés, las habilidades entrenadas.

La estrategia también incluye otras actividades coadyuvantes, como la práctica de la

meditación, ejercicio, cambios en la dieta, etc.

Se enseña al paciente a afrontar y relajarse ante toda una amplia variedad de

experiencias estresantes. El entrenamiento parte desde la enseñanza de las técnicas de

respiración profunda y la relajación progresiva, de forma tal que ante una situación

generadora de stress, en el lugar y momento que sea, pueda relajar la tensión. Es

importante, que se elabore previamente una lista de situaciones estresantes,

ordenándola desde las situaciones de menor stress a las de mayor carga estresante.

Luego, se hará que el paciente evoque en su imaginación cada una de esas situaciones,

mientras relaja la tensión. En segundo lugar, se deberá crear toda una serie de

pensamientos de afrontamiento del stress, los que deberán ser utilizados para

contrarrestar los pensamientos automáticos habituales. Una vez establecido un

adecuado nivel de afrontamiento en este ejercicio de realidad virtual, se pasará a

instrumentar la utilización de las actividades de relajación y afrontamiento aprendidos,

en situaciones de la vida real.

Detención del pensamiento.

Esta técnica puede utilizarse también antes, durante o después de la situación que nos

causa problemas. Esta estrategia se centra en el control del pensamiento. Está dirigida

a la modificación de pensamientos negativos reiterativos que conducen a sufrir


alteraciones emocionales (ansiedad), es decir, que no contribuyen a buscar soluciones

eficaces del problema sino a dificultarlo.

Para ponerla en práctica debes seguir los siguientes pasos:

- Cuando te empieces a encontrar incómodo, nervioso o alterado, préstale

atención al tipo de pensamientos que estás teniendo, e identifica todos aquellos

con connotaciones negativas (centrados en el fracaso, el odio hacia otras

personas, la culpabilización, etc.)

- Di para ti mismo “¡Basta!”

- Sustituye esos pensamientos por otros más positivos

El problema de esta técnica es que se necesita cierta práctica para identificar los

pensamientos negativos, así como para darles la vuelta y convertirlos en positivos.

Técnicas Fisiológicas

Es característico de las situaciones estresantes la emisión de intensas respuestas

fisiológicas que, además de producir un gran malestar en el individuo, alteran la evaluación

cognitiva de la situación y la emisión de respuestas para controlar la situación. El objetivo

de las técnicas fisiológicas es la modificación de estas respuestas fisiológicas.

Técnicas de Relajación física.

Las teorías que inspiran estas técnicas se argumentan en base a que las personas

pueden aprender a reducir sus niveles de tensión psicológica (emocional) a través de la

relajación física aun cuando persista la situación que origina la tensión. “Si se relajan los

músculos que han acumulado tensión (de origen) emocional, la mente se relajará

también gracias a la reducción de la actividad del sistema nervioso autónomo”. (Peiró y

Salvador, 1993). En resumen, no es posible estar relajado físicamente y tenso

emocionalmente.

Las técnicas más utilizadas son la relajación progresiva de Jacobson y el entrenamiento

autógeno de Schultz.

Relajación Progresiva de Jacobson: es una técnica de tratamiento del control de la

activación desarrollada por Edmund Jacobson en los primeros años 1920 Jacobson

argumentaba que ya que la tensión muscular acompaña a la ansiedad, uno puede

reducir la ansiedad aprendiendo a relajar la tensión muscular.

Jacobson entrenó a sus pacientes para relajar voluntariamente ciertos músculos de su

cuerpo para reducir los síntomas de la ansiedad. En esencia podemos resumir que su

método se basaba en:

- Concentración de la atención en un grupo muscular.

- Tensión de ese grupo muscular, sin dolor, y mantener la tensión entre 20 y 30

segundos.


- Relajación de la musculatura, prestando atención a la sensación que se produce.

Por ello tiene un componente muy elevado de propiocepción y por tanto de

elevación del control de la zona que tratamos.

Entrenamiento Autógeno de Schultz: Schultz se basó en su descubrimiento de que la

mayoría de las personas son capaces de alcanzar un estado de relajación profunda,

sólo con el poder de su imaginación. Se basa en la utilización de imágenes que se

refieren directamente a las funciones del sistema vegetativo.

Se resumen en los conocidos seis ejercicios autógenos:

- Ejercicio de pesadez

- Ejercicio de calor

- Ejercicio de pulsación

- Ejercicio respiratorio

- Regulación abdominal

- Ejercicio de la cabeza

Técnicas de control de respiración.

Estas técnicas consisten en facilitar al individuo el aprendizaje de una forma adecuada

de respirar para que en una situación de estrés pueda controlar la respiración de forma

automática y le permita una adecuada oxigenación del organismo que redunda en un

mejor funcionamiento de los órganos corporales y un menor gasto energético (efectos

beneficiosos sobre irritabilidad, fatiga, ansiedad, control de la activavión emocional,

reducción de la tensión muscular, etc.). la respiración toráfica suele, por norma generla,

ser la practicada en situaciones de tensión y estrés; siendo poco adecuada para una

eficaz oxigenación de los tejidos. Estas técnicas de control de la respiración van

dirigidas al entrenamiento de la respiración abdominal, ya que este tipo de respiración

permite una mejor oxigenación de los tejidos. Los objetivos de las técnicas de control de

la respiración deben ser:

- Enseñar un adecuado control voluntario de ésta (aunque la respiración se gradúa

de forma involuntaria)

- Automatización del control de forma que su regulación se mantenga aún en

situaciones problemáticas

- Procurar una respiración más diafragmática y un ritmo más lento

Técnicas de Relajación mental (meditación).

La práctica de la meditación estimula cambios fisiológicos de gran valor para el

organismo. Pretenden que la persona sea capaz de desarrollar sistemáticamente una

serie de actividades (perceptivas y/o conductuales) que le permitan concentrar su


atención en esas actividades y desconectar de la actividad mental cotidiana del individuo

de aquello que puede resultarle una fuente de estrés. Algunas formas de meditación que

están actualmente es auge son el yoga y el tai chi.

Biofeedback.

Esta es una técnica de intervención cognitiva para el control del estrés pero busca

efectos a nivel fisiológico. El biofeedback nos da la información sobre nosotros mismos

por medio de instrumentos externos (ordenador). El entrenamiento de Biofeedback nos

familiariza con la actividad en diversos sistemas de nuestro cuerpo y de esta forma

podemos aprender a controlar esta actividad para disminuir la tensión y para mejorar la

salud. Así pues, nos permite saber cuándo estamos cambiando nuestra fisiología en la

dirección deseada. Con la práctica, nos familiarizamos con nuestras reacciones

psicofisiológicas asociadas a la tensión (nervios, ansiedad), y aprendemos a controlarlas

mejor.

Técnicas Conductuales.

Entrenamiento Asertivo.

Mediante esta técnica se desarrolla la autoestima y se evita la reacción de estrés. Se

trata de adiestrar al individuo para que consiga conducirse de una forma asertiva, que

consiste en conseguir una mayor capacidad para expresar los sentimientos, deseos y

necesidades de manera libre, clara e inequívoca ante los demás, y que esté dirigida al

logro de los objetivos del individuo, respetando los puntos de vista del otro. Se tiene una

conducta asertiva cuando se defienden los derechos propios de modo que no queden

violados los ajenos. Además, se pueden expresar los gustos e intereses de forma

espontánea, se puede hablar de uno mismo sin sentirse cohibido, se pueden aceptar los

cumplidos sin sentirse incómodo, se puede discrepar con la gente abiertamente, se

puede pedir aclaraciones de las cosas y se puede decir "no". En definitiva, cuando se es

una persona asertiva hay una mayor relajación en las relaciones interpersonales. La

ejecución de esta técnica se lleva a cabo a través de prácticas de Role Playing.

Entrenamiento en habilidades sociales.

Las habilidades sociales son comportamientos aprendidos que pueden mejorarse a

través de las experiencias de aprendizaje adecuadas. Éstas son la base del

Entrenamiento en habilidades sociales. Consiste en la enseñanza de conductas que

tienen más probabilidad de lograr el éxito a la hora de conseguir una meta personal y a

conducirse con seguridad en situaciones sociales. Se realiza a través de prácticas de


Role Playing. Consiste fundamentalmente en observar a quienes ejecutan

adecuadamente las conductas, practicarlas, corregirlas, irlas perfeccionando, recibir

reforzamiento y practicar lo más posible en situaciones variadas y reales.

Técnica de Solución de problemas.

Una situación se constituye en un problema cuando no podemos dar una solución

efectiva a esa situación. El fracaso repetido en la resolución de un problema provoca un

malestar crónico, una ansiedad, una sensación de impotencia, etc.; que dificulta la

búsqueda de nuevas soluciones. Mediante estas técnicas se intenta ayudar al individuo

a decidir cuáles con las soluciones más adecuadas a un problema. Esta técnica fue

propuesta por Thomas D’Zurilla y Marvin Goldfried (1971). La técnica se basa en la idea

de qu existe un modelo ideal a la hora de resolver problemas. Ésta constaría de dos

componentes principales:

- En primer lugar, de una determina actitud en relación con los problemas, sean

del tipo que sean, que facilitaría todo el proceso. Esta actitud recibe el nombre de

“Orientación General hacia el problema”. Esta actitud puede describirse como la

“creencia de que los problemas forman parte de la vida cotidiana y que, además,

podemos afrontarlos eficazmente”. Así, de este modo, cada vez que nos

topemos con un problema, estemos dispuestos a reconocerlo y a esforzarnos

para buscar la mejor solución, inhibiendo la tendencia a ignorarlo o a actuar

impulsivamente, sin pararnos a reflexionar.

- Y, en segundo lugar, esta técnica consta de una serie de pasos que habría que

seguir ordenadamente. Dichas etapas son:

o Definición y formulación del problema: consiste en obtener información

sobre el problema, analizar objetivamente sus causas y evaluar su

importancia para llegar a definirlo de forma precisa y concreta y

especificar qué es lo que queremos conseguir.

o Generación de alternativas: consiste en dar rienda suelta a nuestra

imaginación y propones la mayor cantidad y diversidad de alternativas de

respuesta para, de esta manera, aumentar la probabilidad de hallar la

más adecuada para nuestro problema. Hablamos de la “Tormenta de

ideas” o “Brainstorming”, cuya regla de oro consiste en aplazar toda

crítica de las distintas alternativas hasta la siguiente etapa.

o Toma de decisiones: consiste en evaluar las diferentes alternativas

considerando sus pros y sus contras para ir descartándolas poco a poco

y quedarnos con la que nos parezca mejor.


o Puesta en práctica y verificación de la solución: consiste en aplicar la

alternativa elegida y comprobar si los resultados coinciden con los que

nos habíamos planteado e introduciendo, en caso necesario, los cambios

pertinentes.

Modelamiento encubierto.

El modelamiento encubierto, creado por Joseph Cautela (1971), es una forma efectiva

de alterar una secuencia negativa de conducta o de aprender un nuevo patrón de

conducta. Se presentan los componentes de la conducta modelada de forma imaginaria.

A veces, se requiere un entrenamiento previo en imaginación de escenas neutras.

Se trata de imaginar la escena vívidamente. Se puede empezar imaginando a otras

personas enfrentándose de forma correcta a la situación, para que en escenas

posteriores, sea el propio sujeto el protagonista. El terapeuta deberá hablar lentamente,

dejando unos segundos entre frases, para que el cliente visualice los componentes de la

escena. Después, pedirá al cliente que complete la secuencia por sí mismo. El cliente

debe verbalizar en voz alta las escenas, para que el terapeuta determine si las está

imaginando correctamente. La dificultad de las conductas modeladas, aumenta a través

de las sesiones. El paciente debe practicar en la vida real las respuestas que se están

modelando y las escenas simbólicas deben incluir los reforzadores positivos que recibe.

Técnicas de autocontrol.

El objetivo de estas técnicas es buscar que el individuo tenga control de la propia

conducta a través del adiestramiento de su capacidad para regular las circunstancias

que acompañan a su conducta (circunstancias que anteceden a su conducta y

circunstancias consecuentes a su esa conducta). Las técnicas de autocontrol se dividen

en las siguientes fases:

- Autoobservación: Enseñar al paciente a operativizar sus problemas, para

después obtener datos acerca de las características topográficas y las relaciones

funcionales de los mismos.

- Establecimiento de objetivos: El paciente habrá de decidir qué nivel de control

quiere alcanzar sobre la respuesta conflictiva.

- Entrenamiento en técnicas concretas y establecimiento de criterios de ejecución:

Se deciden las técnicas concretas de autocontrol en las que se entrenará al

cliente. Se establecen las reglas de conducta que guiarán todo el entrenamiento

(qué se compromete a hacer el cliente y en qué momentos concretos).

- Aplicación de las técnicas en contexto real: Una vez que se ha llevado a cabo el

entrenamiento en la consulta, se pone en práctica lo aprendido en la vida diaria.


o Autoobservación. Identificación de la situación problemática.

o Aplicación de la técnica adecuada a los requerimientos de la situación.

o Autoevaluación. Comparación de la ejecución en ésta situación con los

criterios conductuales que previamente se habían establecido.

o Autorrefuerzo o autocastigo en función de la adecuación de la conducta a

los criterios de ejecución.

o Autocorrección. En caso de que la conducta no haya alcanzado los

criterios establecidos, habrá que identificar si el problema ha estado en la

autoobservación, en la aplicación de la técnica o en la autoevaluación.

- Revisión de las aplicaciones con el terapeuta: Se analizan las dificultades y

problemas que hayan surgido.

El esquema de un entrenamiento en autocontrol, es el mismo que el de otro tipo de

intervenciones. La diferencia está en que el objetivo de los programas de autocontrol no

es la eliminación del problema puntual, sino que el sujeto internalice unas técnicas y una

metodología de manejo de situaciones que le permita el abordaje de otros aspectos

problemáticos. Sólo cuando el sujeto sea capaz de utilizar las técnicas aprendidas por sí

mismo, podemos hablar de autocontrol.


MÓDULO 5: CONCLUSIONES

El estrés laboral se encuentra entre los problemas de salud más frecuentes entre la población

trabajadora. Además, no podemos contemplarlo meramente desde una perspectiva individual,

dado que cuando hablamos de que existe estrés en una organización, nos estamos refiriendo a

que un importante número de trabajadores está sometido a estrés. Debemos buscar,

entonces, el origen del estrés en las condiciones que se dan en el ámbito de la empresa.

El estrés laboral se ve condicionado por problemas sociales, económicos y sanitarios, al mismo

tiempo que contribuye a crearlos. Pero también, produce alteraciones muy considerables en la

productividad y la competitividad de las empresas; además de las nefastas repercusiones que

tiene sobre la propia salud de los trabajadores.

En la actualidad, las teorías interaccionistas plantean que la respuesta de estrés es el resultado

de la interacción entre las características de la persona y las demandas del medio. La

respuesta de estrés ocasionada por las demandas de una situación estresante o estresor

dependerá tanto de las demandas del medio como de sus propios recursos; o así como a las

discrepancias entre las demandas del medio externo o interno, y la manera en la que el sujeto

percibe que puede dar respuesta a esas demandas.

En base a esto hemos identificado las fuentes u orígenes de la respuesta de estrés,

diferenciando aquellas que provienen de la propia organización, de las que cuyo origen es el

propio individuo. Esta distinción, es clave, como hemos señalado en apartados anteriores, a la

hora de emprender actuaciones para eliminar u modificar esos focos de estrés.

¿Pero que papel juega la inteligencia emocional en la prevención del estrés? La inteligencia

emocional se ha relacionado con la prevención del estrés, en la medida en que las personas

con alto nivel de inteligencia emocional cuenta en su repertorio conductual y usan con

frecuencias estrategias afrontativas del estrés basadas en la reflexión, evaluación y

planificación y la autorregulación emocional. Lazarus considera que en la reacción de estrés

hay dos puntos clave: la valoración y las estrategias de afrontamiento. El que una persona

valore como amenazante una situación o hecho, y que siga manteniendo esta valoración en el

tiempo; dependerá no sólo de la propia situación o hecho, sino también de las propias

características de la persona. Es, a fin de cuentas, una valoración subjetiva, en la cual influyen

los sentimientos, emociones, pensamientos, habilidades, etc.; que la persona tiene y que la

diferencian de otra. La inteligencia emocional juega un papel importante en el autocontrol

emocional y en la capacidad adaptativa del individuo para afrontar situaciones estresantes.

Como hemos expuesto anteriormente, en la empresa XGlobal S.L.; una de las manifestaciones

más importantes que evidencian el elevado nivel de estrés que existe en la organización, es el

incremento del número de casos de ataques de ansiedad. La ansiedad, como dijimos es una


emoción, y como tal podemos aprender a regularla. El entrenamiento en las habilidades que

componen la inteligencia emocional nos permitirá tener la capacidad de reconocer nuestros

propios sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las

relaciones que sostenemos con los demás y con nosotros mismos; además de dotarnos de

estrategias, habilidades y aptitudes con las que enfrentarnos a las situaciones estresantes, o

que nos causen ansiedad. Las organizaciones, hoy en día, consideran a la Inteligencia

Emocional como un factor calve de éxito.

Actualmente, la gran mayoría de las empresas cuentan con Planes o Programas de Prevención

de Riesgos Laborales, pero en muchos de estos la prevención del estrés queda relegada a un

segundo plano.

Los planes de prevención recogen algunos de los estresores de la organización, que son

fuente de origen de estrés, como son los estresores debidos al diseño físico de los puestos de

trabajo (iluminación, ruidos y vibraciones, etc.). Pero, los de origen psicosocial no se

contemplan en estos planes o no se toman medidas en vista de neutralizar su efecto nocivo.

¿Cómo concienciamos de la importancia de los planes de prevención del estrés? Pues

demostrando cuan barato supone prevenir, y cuan caro supone “curar”. Los programas de

prevención y promoción de la salud pueden generar una disminución entre el 12% y el 36% del

absentismo laboral, y un ahorro del 34% en los costes relacionados con la ausencia al trabajo

por enfermedad.

Cuando se cuantifica el coste/beneficio y el ROI de estas intervenciones, las cifras son entre

1:2,5 y 1:10,1. Es decir que, por cada euro invertido en estas intervenciones, se genera un

ahorro de entre 2,5€ y 10,1€ en concepto de reducción de costes relacionados con el

absentismo laboral.

El aspecto más importante para llevar a cabo los programas de prevención y promoción de la

salud es conseguir la implicación de la alta dirección. Tener el compromiso firme de la alta

dirección supondrá el inicio para configurar el plan prevención del estrés.

Actuar sobre la organización para prevenir el estrés no tiene por qué implicar grandes costos

para la organización. Algunas actuaciones ya se encuentran recogidas en los planes de

prevención laboral de la empresa, en los planes de igualdad y conciliación, etc.

El uso de redes social por parte de la empresa fomenta el apoyo social, la interacción y mejoran

la comunicación en la empresa, por ejemplo. Un caso real es la empresa MediaNet Software,

que mediante el uso de redes sociales (Facebook, Twitter), no sólo promueve su imagen

comercial, sino que fomenta las relaciones interpersonales entre los trabajadores de una forma

lúdica e informal.

También podemos tener en consideración, dentro de los procesos selectivos, criterios que

recojan las competencias de la inteligencia emocional claves para la prevención del estrés.


Pero no sólo actuamos sobre la organización en la prevención del estrés, sino también sobre el

individuo. Formar y dotar a nuestro personal de los medios, habilidades y aptitudes para

afrontar las situaciones estresantes con éxito supone un cierto coste, pero no tanto como si la

situación se volviese crónica. La Formación Bonificada, con la cual la empresa oferta a sus

empleados bonificación “gratuita”, tanto en habilidades y conocimientos para el desempeño de

su trabajo, como para la adquisición de habilidades y aptitudes psicológicas con las que hacer

frente a situaciones estresante.

Actualmente, hay empresas que se encargan de evaluar, implantar y gestionar planes de

prevención del estrés en empresas.

La La Fundación Sauce, por ejemplo, es una ONG dedicada a mejorar la salud física,

emocional y mental de la población. Incluyen dentro de sus servicios un Programa de

Prevención del estrés para empresas. La Fundación ofrece diferentes servicios para promover

el bienestar de sus empleados y prevenir el estrés en su empresa:

Estudio gratuito de las necesidades de prevención del estrés y bienestar social.

Cursos colectivos gratuitos para la prevención del estrés en empresas.

Cursos ejecutivos de coaching para la prevención del estrés en empresas usando el

software de Coherencia Cardiaca

Programa completo de bienestar laboral para su empresa. Este programa incluye:

- Coaching individual y colectivo

- Creación de "áreas de bienestar" para empleados

- Organización de actividades: Risoterapia, Talleres de relajación, etc.


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