LIDERAZGO DESARROLLADOR

CUADERNO DE TRABAJO

NOMBRE DEL COLABORADOR

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¡Bepensa te da la bienvenida a esta experiencia de aprendizaje! En tus manos tienes un cuaderno de ejercicios que llevarás a cabo conforme lo vaya indicando el texto. Así podrás realizar análisis, ejercicios y reflexiones que te servirán para consolidar lo que aprendas y llevarlo a la práctica inmediatamente.

En Bepensa creemos que la empresa será lo que sean sus colaboradores. Nos interesa dotarte de las herramientas necesarias para tu crecimiento laboral que se verá reflejada en tu compromiso con la excelencia. Así que te invitamos a desarrollar a conciencia los ejercicios propuestos para este módulo y con un sincero deseo de superar tus propias limitaciones que te conduzcan a una vida más feliz.

¡Te deseamos mucho éxito!

Bienvenido al curso de “LIDERAZGO DESARROLLADOR”

Recordemos que el Liderazgo es la capacidad de transformar la visión en realidad.

El Líder Desarrollador conoce el valor y el talento de cada uno de sus colaboradores y les ayuda a desarrollarlos utilizando las herramientas adecuadas para ello.

Un líder no te dice lo que tienes que hacer, un líder… te

enseña a hacerlo.

1.- LA NECESIDAD DE GESTIONAR EL TALENTO EN UN EQUIPO DE TRABAJO

Una de las responsabilidades de los Directores, Gerentes, Jefes de departamento o Supervisores es conformar equipos de trabajo y fomentar el trabajo en equipo.

De acuerdo a la clasificación hecha por Lacoursiere (1980), los equipos de trabajo atraviesan por varias etapas. Estas son:

Orientación: los miembros del equipo manifiestan tensión y estrés por encima de lo habitual, pues se presenta cierto temor ante lo desconocido. Existe preocupación respecto de la misión y los objetivos del equipo, los resultados esperados, el papel, las actitudes, los comportamientos y la personalidad de cada miembro del equipo así como el significado de éste para cada persona, e igualmente respecto de las acciones y actitudes del líder (en caso de existir).

El trabajo se caracteriza por un desempeño bajo o moderado y sus miembros se dedican a tratar de definir la misión y los objetivos, así como a la asignación de tareas, la manera de lograrlas, las habilidades requeridas, etcétera.

Insatisfacción: los miembros del equipo manifiestan cierta discrepancia entre las esperanzas iniciales y el desempeño del equipo. En ocasiones muestran cierta insatisfacción con él y su actuación. Con frecuencia, en muchos grupos, esta insatisfacción lleva a un rompimiento definitivo, en otros casos los miembros más insatisfechos se retiran, pero en cualquier caso quedan ciertas secuelas emocionales de frustración y descontento.

Solución: la insatisfacción va disminuyendo gradualmente, conforme se van definiendo las formas de trabajo del equipo y se resuelven las diferencias entre las expectativas iniciales en lo que se refiere a: la misión, los objetivos del equipo, las tareas, las habilidades y el estilo de personal de cada miembro. Comienzan a desarrollarse sentimientos de cohesión, respeto mutuo, armonía y confianza.

En esta etapa surge también la satisfacción por el logro de algunos objetivos que contribuyen a reforzar el sentimiento de pertenencia al equipo.

Producción: los miembros experimentan una mayor identificación con el equipo y mayor confianza en los resultados; dedican su tiempo, atención y energía al logro de los objetivos, en lugar de dedicarlos a la resistencia o la insatisfacción.

Puede identificarse también un incremento en las habilidades, el conocimiento mutuo, la confianza, la motivación, la responsabilidad y el desempeño.

Separación: ocurre cuando inevitablemente, el equipo se desintegra o cuando menos algunos de sus miembros se separan del mismo. Surgen, por lo tanto, sentimientos de tristeza, disminuye la motivación, decae el nivel de producción y hay pérdida de la identidad.

Cada colaborador, por sí solo, no puede poseer todas las capacidades, habilidades y el conocimiento para dar solución a todos los problemas que se presentan en los procesos sociales y técnicos. Es indispensable, que a partir de la correcta planeación organizacional, se construyan “equipos de trabajo” de alto desempeño, capaces de contribuir al logro de los resultados del negocio y con competencia para la toma de decisiones.

El reto para el líder es saber aprovechar las diferencias individuales para poder alcanzar los objetivos del equipo con efectividad; así como hacer del trabajo una actividad más placentera y provechosa para el desarrollo individual de los miembros.

El doctor Meredith Beblin investigó la estructura y características de los equipos efectivos de trabajo, estableciendo tres grupos básicos en los cuales están englobados nueve roles de trabajo.

La mayoría de los colaboradores corresponde a más de un rol de trabajo, esto facilita la gestión y formación de equipos de alto rendimiento

A continuación los roles de Belbin:

ACCION SOCIAL MENTALFinalizador

ImplementadorImpulsor

CoordinadorInvestigador

Cohesionador

Monitor EvaluadorCerebro

Especialista

De tal manera que para gestionar el talento que necesita la empresa, es importante enfocarse en el conocimiento de los estilos de los miembros y el análisis de sus fortalezas y debilidades y así poder determinar si existen todos los estilos requeridos para garantizar el éxito, si se precisa desarrollar algunos o si es necesario atraer a nuevos miembros que se inclinen por los estilos faltantes.

GRUPO ACCION

IMPULSOR Es dinámico, le agrada el trabajo bajo presión, su gran desafío son los obstáculos. Es propenso a provocar y ofende con facilidad a la gente.

IMPLEMENTADOR Es disciplinado, leal, conservador y eficiente. Hace que las ideas se transformen en acciones. Es inflexible y es lento para responder ante las situaciones.

FINALIZADOR Es ansioso, conscienzudo, realiza las tareas en tiempo y forma. Se esmera en sus tareas. Es reacio a delegar y se preocupa demasiado.

GRUPO SOCIAL

COORDINADOR Es seguro de sí mismo. Aclara las metas a lograr. Promueve la toma de decisiones y sabe delegar.Es manipulador y busca descargar su trabajo en otros.

INVESTIGADOR DE RECURSOS

Es extrovertido y entusiasta. Desarrolla contactos, busca nuevas oportunidades. Es optimista. Pierde facilmente el interés al desaparecer el entusiasmo.

COHESIONADOR Es diplomático, cooperador y apacible. Siempre escucha e impide los enfrentamientos. Es indeciso en situaciones complejas.

GRUPO MENTAL

MONITOR EVALUADOR

Es estratega y perspicaz. Percibe todas las opciones. Juzga con objetividad. Carece de iniciativa y habilidades para inspirar a los demás.

INNOVADORCEREBRO

Es creativo, imaginativo, poco ortodoxo. Resuelve problemas complejos. Ignora los incidentes y tiene dificultad para comunicarse eficazmente.

ESPECIALISTA Es un gran cumplidor del deber. Realiza una sola tarea a la vez. Aporta sus conocimientos al grupo. Utiliza muchos tecnicismos. Contribuye solo en temas que conoce bien.

“Un equipo no es un conjunto de personas adscritas a determinados puestos de trabajo, sino una congregación de personas donde cada uno de ellos desempeña un rol que es comprendido por el resto de los miembros”.

“Los miembros de un equipo negocian entre sí el reparto de roles y desempeñan de manera más eficaz aquellos que les son más naturales”.

Dr. R. M. Belbin

EJERCICIO 1

De acuerdo a los estilos definidos que acabas de estudiar, ¿qué tipo de actividades o proyectos le encargarías a un colaborador?

Estilo Actividades o proyectos que le encargaríasImpulsor

Implementador

Finalizador

Investigador

Cohesionador

Coordinador

Especialista

Evaluador

Innovador-cerebro

EJERCICIO 2

Piensa en los miembros de tu equipo de trabajo. Observa a cada uno realizar su trabajo. Ubícalos dentro de los tres grupos y los nueve estilos de Belbin.

COLABORADOR ESTILO GRUPO

2.- CRITERIOS PARA IDENTIFICAR A LOS COLABORADORES SOBRESALIENTES.

En todas las empresas se busca contar con el talento que funcione de manera sincronizada, proactiva, inteligente y agregando valor e innovación.

Chiavenato considera que “el objetivo general de la gestión del talento humano es la correcta integración de la estrategia, la estructura, los sistemas de trabajo y las personas, con la finalidad de lograr de las personas el despliegue de todas sus habilidades y capacidades y lograr la eficiencia y la competitividad organizacional”. Toda empresa quiere

“lograr la máxima productividad en un buen clima de trabajo”

Cada vez es más difícil atraer recursos humanos calificados y que permanezcan motivados. El talento en los profesionales es un recurso escaso que hay que saber buscar, captar y, sin duda, retener.

Hoy, los gerentes y directores de RR.HH. tienen como prioridad en sus agendas de actividades la difícil tarea de atraer, contratar y mantener motivados a los talentos.

Una de las labores más demandantes es identificar adecuadamente a los colaboradores sobresalientes. Para ello es primordial tener claro el perfil de puesto (características y habilidades que se requieren para el desempeño del trabajo).

Lo más conveniente suele ser atender a criterios variados, no solo centrados en la producción sino también en otros propios de la organización; como el buen manejo de la comunicación, la puntualidad, la eficiencia, el respeto y practica de las normas de la empresa, el ambiente de cordialidad, etc.

Los criterios de selección deben ser un apoyo para encontrar datos prácticos, significativos, medibles, comunes a todos los evaluados, independientes unos de otros y objetivos. Estos criterios abarcan el desarrollo de destrezas desarrolladas para el trabajo.

Aparte del perfil del puesto, te proponemos algunos criterios para identificar colaboradores eficientes:

Comunicación: expresión oral y escrita Constancia en sus actividades Dinamismo: velocidad en la ejecución de tareas Calidad del trabajo: precisión, garantías y presentación del trabajo Entrega: disponibilidad y dedicación Puntualidad en todas y cada una de sus actividades Manejo adecuado en el volumen de trabajo Habilidad para trabajar en equipo Organización y planificación en sus tareas Superación Personal y Laboral

Proactividad: asumir y cumplir sus responsabilidades

Los directivos de la empresa, apoyados por el área de Recursos Humanos, pueden crear su propia escala de valoración con una descripción precisa de los valores a medir para cada puesto o nivel, evitando así malentendidos a la hora de evaluar.

Es muy importante tomar en cuenta siempre los resultados de tus colaboradores en cada una de sus evaluaciones de desempeño y la actitud diaria frente a los retos de su trabajo.

EJERCICIO 3

CRITERIOS PARA IDENTIFICAR A LOS COLABORADORES SOBRESALIENTES.

Piensa en tus colaboradores. Trata de visualizarlos realizando sus labores diarias y en base a ello ubícalos de acuerdo al desarrollo de sus destrezas para el trabajo. Apóyate en el perfil de puestos y trata de ser lo más objetivo posible. En la cuarta columna describe tu conclusión de si es eficiente o no de acuerdo a los análisis que realizaste.

COLABORADOR PERFIL DESTREZAS OBSERVADAS

Clasíficalo A = Eficiente/

B=Desempeño normal/

C=Ineficiente

3.- ALTERNATIVAS PARA DESARROLLAR EL TALENTO IDENTIFICADO

Lograr que el personal de una empresa desarrolle al cien por ciento su talento y su capacidad es un gran reto de los lideres desarrolladores. Esta labor requiere de la disponibilidad del líder así como de los miembros del equipo de trabajo.

Es importante resaltar que si bien es trabajo de todos, el peso más grande lo lleva el líder, puesto que la empresa debe contar con todas las herramientas que motiven el desarrollo armónico de sus colaboradores y así identificar adecuadamente el talento de cada uno y canalizarlo para el logro de los objetivos de la organización.

A continuación te presentamos algunas claves para lograr desarrollar el talento ya identificado.

Crear una marca fundacional: una de las claves para captar, motivar y retener el talento consiste en construir una marca que destaque la buena reputación de la compañía como empleadora. Es importante mantener una coherencia entre la imagen externa y la interna, fomentando valores en común y el sentido de pertenencia.

Los líderes del siglo XXI han dejado de ser figuras autoritarias, ahora tienen un papel similar al de un mentor o guía para su equipo de trabajo

Crear un clima laboral estimulante: el ambiente de trabajo es un pilar trascendental y decisivo al momento en que los empleados resuelvan irse o no de la empresa.

Desarrollar la carrera del personal: una de las mayores causas de salida de un empleado es el estancamiento laboral o la imposibilidad de ascender en la pirámide organizacional. Es importante que el personal clave tenga en claro las posibilidades de desarrollo de carrera y la empresa lo acompañe.

Incentivar de manera personalizada: sin duda, un buen estímulo para el empleado es la compensación. Pero aún más importante es el incentivo personalizado, y de acuerdo a las necesidades y preferencias de cada trabajador, ya que no todos tienen las mismas motivaciones. Es importante que se reconozcan sus logros.

Lograr retos: permitir que los empleados se sientan parte de los logros individuales y globales.

Optimizar la comunicación: un empleado se sentirá integrado en la medida en que advierta que sus ideas, opiniones y sugerencias son tomadas en consideración. Así considerará que tiene un lugar de pertenencia y que puede colaborar.

Facilitar el aprendizaje en la organización: los empleados talentosos requieren de constantes retos para progresar. Por ello, las capacitaciones en diversas áreas son las instancias precisas que ellos requieren para sentir que evolucionan y crecen profesionalmente.

Crear una cultura de confianza: la confianza incide sobre el comportamiento de los individuos y las organizaciones, admite intervenir en las relaciones conflictivas y facilita la asociatividad.

Fomentar sociabilidad: establecer como prioritario el trabajo en equipo e impulsar la convivencia entre sus integrantes permite crear lazos de afectividad, seguridad, lealtad y confianza hacia la organización.

Balancear entre la vida laboral y familiar: retener a los empleados, otorgándoles una mayor flexibilidad horaria, es otra de las recomendaciones que hacen los especialistas. Darle su lugar a la familia y crear eventos en donde ellos puedan participar, se acrecentará el compromiso y los empleados tendrán un balance más equilibrado entre el trabajo y su vida personal.

Estas 10 claves que te propusimos se pueden conjuntar con cuatro métodos totalmente efectivos que fortalecen y desarrollan las competencias laborales de tus colaboradores, además de que son sencillos y muy prácticos de evaluar y monitorear.

Plan de aprendizaje y desarrollo.- Este es un programa efectivo de capacitación para tus colaboradores que les ofrece educación y preparación, permitiéndoles tener el control de su propio aprendizaje, maximizar sus niveles de eficacia y aumentar el rendimiento en sus labores. Los programas de formación en línea (como estos que ya tu empresa posee) son una opción muy práctica y atractiva, ya que les permite a los colaboradores aprender a su propio ritmo con acceso al material de estudios de forma inmediata.

Coaching / Mentoring.- Ambos son métodos muy efectivos, especialmente si se trabaja con base en plazos y metas. Los beneficios de ambos incluyen la mejora de la comunicación y habilidades para resolver problemas, el aumento de la calidad y cantidad del trabajo y la transferencia del aprendizaje.

Los colaboradores se benefician de contar con el apoyo de un líder (interno o externo) que tiene la experiencia necesaria, auxiliándole a fortalecer las competencias requeridas para desempeñar con efectividad su trabajo.

Equipos multidisciplinarios.- El trabajar por proyectos aumenta la responsabilidad, el interés, la motivación y el sentido de pertenencia del colaborador. Si logras que estos equipos se confirmen de manera multidisciplinaria lograrás crear en tus colaboradores el reto de desarrollar nuevas habilidades laborales y de comunicación, así como explorar nuevas áreas de especialización.

Los equipos multidisciplinarios fomentan el aprendizaje colaborativo y la participación de los colaboradores con distintas competencias que pueden enriquecerse entre sí, aprendiendo por observación mediante prueba y error con la ventaja de tener a quienes conocen cada aspecto del trabajo y pueden ayudarse mutuamente.

Rotación de puestos de trabajo.- La rotación, así como el entrenamiento cruzado, están basadas en el aprendizaje de nuevas habilidades desde una posición diferente, permitiéndote detectar las áreas de oportunidad de cada colaborador y las habilidades que requiere desarrollar para avanzar a puestos de mayor responsabilidad. Esto puede realizarse durante varias horas o meses y es muy funcional para aumentar el interés de los colaboradores por determinadas áreas, prepararlos para un ascenso o mejorar la comunicación.

Permítenos recordarte que para guiar a tus colaboradores en el desarrollo de las competencias laborales requeridas es importante brindar las herramientas necesarias, ya que esto trae ventajas importantes para tu compañía. Te presentamos algunas de ellas:

Te ayuda a revisar que el plan de aprendizaje esté alineado y orientado a lograr la estrategia de la compañía para beneficio del colaborador y la empresa.

Te ayuda a contar con un rumbo definido para el plan de carrera y sucesión del colaborador.

Brinda al empleado conocimientos amplios y flexibilidad de desempeñarse en puestos distintos al actual, lo que es una ventaja para la empresa al poder hacer frente a retos y cambios en el entorno.

Potencia el desempeño de tus colaboradores al ayudarlos a ser más productivos y tener más habilidades que aportarán valor a la organización.

EJERCICIO 4

ALTERNATIVAS PARA DESARROLLAR EL TALENTO IDENTIFICADO

Piensa en cada uno de tus colaboradores y analiza cual(es) de los métodos presentados puede ayudar a desarrollar sus talentos: quizá pueda ser unas

mezcla de varios. Anótalas, justifícalas (por qué, para qué y cómo) y platica con ellos al respecto.

Colaborador Método a desarrollar Justificación

4.- COMO EVALUAR A LAS PERSONAS TALENTOSAS

El mayor recurso de una empresa está en el valor del potencial que sus colaboradores pueden traer al negocio; es por eso que la evaluación del talento es tan importante.

La evaluación del talento es un sistema de aplicación del desempeño de la persona en el cargo y de su potencial de desarrollo.

El objetivo de la evaluación es cuantificar el potencial con el que cuenta el personal en la organización, mejorar el desempeño y provocar el aumento de la productividad, oportunidades de crecimiento, participación de todos los miembros de la organización y definir la contribución de los empleados.

Primeramente debemos dejar en claro porque es necesario evaluar el talento de los colaboradores. Así bien, el talento se evalúa:

Para cuantificar un rasgo humano. Para tomar decisiones de selección, desarrollo, ascensos y salarios. Para llevar un registro histórico de clima, cultura, y motivación. Para controlar la estrategia y la operación. Para identificar qué colaborador está generando más valor y/o negocio a la

organización y retenerlo.

Para evaluar el talento se deben tomar en cuenta tres aspectos muy importantes. Estos son:

1.- Las características individuales, como son las aptitudes, las actitudes, los valores, la personalidad, los conocimientos, la experiencia, el desempeño y los estilos de trabajo.

2.- Las características de grupos como el liderazgo, la comunicación, los estilos de trabajo, las redes de interacción.

3.- Las características organizacionales como el clima, la cultura, el cambio, la satisfacción y la calidad de vida.

Así como el cumplimiento asertivo en tiempo y forma de los objetivos es la manera más común para evaluar el cumplimiento, algunos de los instrumentos y técnicas más utilizadas para evaluar las características individuales, grupales y organizacionales, esto es, el talento humano, y que pueden utilizarse como base de gestión por competencia, son los que a continuación se presentan:

Pruebas psicológicas. Estas pruebas van dirigidas a medir las aptitudes y la personalidad.

Técnicas proyectivas. Son aquellas que reflejan su personalidad a través de casi todo lo que hacen, aún de forma no consciente.

Pruebas profesionales. Son las que sirven para evaluar los conocimientos y aptitudes del candidato/a directamente implicados en el puesto de trabajo.

Dinámicas de grupo. La dinámica de grupo es una técnica que reúne a varios colaboradores, y se les propone una situación en la que tienen que alcanzar un objetivo común y tomar varias decisiones; aquí el tiempo es un factor importante, ya que existe un tiempo límite. Además ellos mismos deben de autorregularse, y es así como van surgiendo distintos roles (el líder, el chistoso, el opositor, el preguntón, etc.).

Assesment center. Es un instrumento muy complejo y de capacidad predictiva Es realmente costoso, por lo que sólo se dirige hacia la evaluación de altos cargos y puestos ejecutivos. El assesment evalúa aspectos profesionales y personales, tales como inteligencia general, aptitudes verbales, numéricas, habilidades y destrezas profesionales, conocimientos, especialmente en materias de alto valor, como el dominio y manejo de idiomas, software y tecnología muy específica; rasgos de personalidad y habilidades específicas de puestos de responsabilidad.

Todos estos instrumentos y técnicas pueden ser elaboradas y aplicadas con la colaboración de los expertos de Recursos Humanos de Bepensa. Consulta con ellos y con otros directivos para implementarlas y así lograr de tu equipo de trabajo el mejor resultado.

EJERCICIO 5

COMO EVALUAR A LAS PERSONAS TALENTOSAS

Tomando en cuenta las características individuales, del grupo y de la organización y con la ayuda de Recursos Humanos elige las herramientas que

consideres más adecuadas para evaluar objetivamente a tus colaboradores talentosos.

McKinsey propone como técnica para evaluar el talento el “Índice de Mentalidad en el Talento” (Talent Mindset Index), el cual considera las acciones recomendadas que un líder puede tomar para inculcar la mentalidad de talento en una organización.

Estas acciones incluyen:

• Establecer un estándar de oro para el talento.• Involucrarse activamente con la gente en todos los niveles de la

organización.• Conducir un proceso simple de revisión y exploración de talento.• Inculcar una mentalidad de talento en todos los gerentes.• Invertir verdaderos recursos en el talento.• Asegurarse de que los líderes se hagan responsables de la fortaleza

de los grupos de talento.• Crear una cultura de meritocracia en tu equipo de trabajo: tiene más

privilegios el que aporta más valor y/o genera más negocio a la organización.

El Índice de Mentalidad en el Talento ofrece una serie de lineamientos prácticos para implementar una mentalidad en el talento, a través de las organizaciones y provee una forma de monitorear y dar seguimiento a la forma en la que las organizaciones se conducen en el altamente competitivo ambiente de hoy.

CONCLUSION

“Lograr la máxima productividad en un buen clima de trabajo” requiere de conjuntar estrategia, estructura, sistemas de trabajo y personas y si estamos de acuerdo al afirmar que las personas somos lo más importante, entonces debemos recordar la importancia de la aplicación de las estrategias para la identificación, el desarrollo y la evaluación del talento humano dentro de la organización.

Si tú, líder Bepensa realizaste este módulo a conciencia y te comprometes a poner en práctica las herramientas y técnicas aquí presentadas, estamos seguros que esta información te ayudará a seleccionar a los mejores elementos para tu equipo de trabajo, te ayudará a detectar de entre tus colaboradores al más apropiado para cada actividad, para cada nivel, para cada área; desarrollarás y fortalecerás en ti y en tus colaboradores las competencias necesarias para elevar la calidad del trabajo diario de la empresa.

Recuerda:

¡ FELICIDADES y MUCHO ÉXITO !

Un líder es aquel que se atreve a dar el primer paso para guiar a su equipo

Un buen líder trata a sus colaboradores como el activo más valioso de la empresa, porque es el que verdaderamente le ayuda a