En Sintonía con lo LocalConectado con el Mundo
¿Qué Motiva al Talento?Resultados de la Encuesta de Diferencias GeneracionalesTrabajo de investigación de Stanton Chase América LatinaPreparado por IBOPE Inteligência Brasil
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Contenido
• Breve Reseña de Izquierdo & Canelones / Stanton Chase International
• Origen de la Investigación
• Metodología
• Definición de la Muestra
• Presentación de Resultados
• Conclusiones Generales
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Izquierdo & Canelones
• Firma Venezolana de Consultoria Gerencial, especializada en la Búsqueda y Selección de Talento Ejecutivo, fundada en Diciembre de 1988
• Valores arraigados rigen nuestro ejercicio profesional:
– Lealtad y Compromiso
– Responsabilidad
– Ética
– Confidencialidad
– Integridad
• Amplio conocimiento del mercado laboral venezolano
• Equipo de Consultores multilingües, organizados en prácticas de industria
• Oficinas en Caracas con capacidad de despliegue a nivel nacional
• Alianza estratégica consolidada con la firma global Stanton Chase International
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Stanton Chase International“Before we look we listen”
• Establecida en 1990, Stanton Chase International es una de las mas
destacadas firmas globales de Búsqueda de Talento Ejecutivo
• Cuenta con 68 oficinas en 41 países
• Sostenido crecimiento de su actividad profesional, integrada por mas de
465 consultores, organizados en 6 prácticas de industria
• Estructura y Cultura organizativa que permite a las firmas locales
compartir mejores prácticas, información de industria, tecnología y
metodologías, ofreciendo a sus clientes una perspectiva global con punto
de vista local
• http://www.stantonchase.com
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Origen de la Investigación
Premisa� Consideramos importante comprender la realidad de las distintas
generaciones que cada día conviven y comparte a nivel organizacional en América Latina y generar contenidos de trabajo para:
� Identificar los principales motivadores que crean movilidad en los ejecutivos en los países de América Latina.
� Validar las principales razones por las que las empresas podrían atraer a ejecutivos de otros países de América Latina.
� Generar información que permita abordar el tema de retención sobre bases reales.
6Mailings fornecidos pelo Grupo Foco e Parceiros
Audiencia Objetivo
– Ejecutivos – CEO’s – Directores – Empresarios
– Gerentes – nivel táctico y estratégico
– Especialistas – Asesores, profesionales en área de Staff
– Administrativo/operacional - funcionarios de nivel medio
– Trainees – participantes de programas corporativos
– Pasantes
– Desempleados/independientes
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Encuesta cuantitativa vía web
Cuestionario de auto-completar
SCI/LA suministra Base de Datos y
correos
Ibope Inteligencia envía invitación con link de acceso al cuestionario
Los invitados responden
voluntariamente (*)
Ibope Inteligencia valida y procesa cuestionarios completos
(*) fueron realizadas 3 invitaciones con intervalos de una semana
Metodología
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Definición de la Muestra: 4.514
Generaciones Participantes
• Basadas en rangos de edad, las generaciones estudiadas en esta encuesta fueron:
– Baby Boomers: 50 años y más
– Shadow Boomers: entre 40 y 49 años
– Generación X: entre 30 y 39 años
– Generación Y: entre 25 y 29 años
– Millenium: 24 años y menos
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Baby Boomers [50 +]
Shadow Boomers [40 a 49]
Generación X [30 a 39]
Generación Y [25 a 29]
Millenium [24 -]
3%
11%
25%
34%
27%
Base: muestra (4.514)
Mayor presencia en el mercado, además de mayor interés por objetivo de la
encuesta
Presentación de Resultados
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BABY BOOMERS50 y más
Caracterización• Prefiere hacer lo que le gusta y estar alineado con la estrategia de la
empresa. Le gusta enseñar más que aprender. Es selectivo en su convivencia, se mueve bien en ambientes jerárquicos y no busca la opinión de colegas. Prefiere trabajar en ambientes formales.
Qué lo motiva: • Movido por el reconocimiento, los símbolos de status, el nombre y
trayectoria de su empleador y los ambientes de cierta estabilidad laboral.Le es imprescindible hacer lo que le gusta.
Visión de liderazgo:
• Centrado en la coordinación de tareas, valora la diversidad y persistencia.
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SHADOW BOOMERS40 a 49
Caracterización• Competitivo, orientado a resultados. Disciplinado, se siente bien al
trabajar bajo presión y hacer varias cosas al mismo tiempo. Le gusta enseñar en la medida en que eso refuerza su capacidad de influencia. Puede trabajar en equipo en tanto le brinde oportunidades de probar capacidad y obtener poder.
Qué lo motiva• La competencia. Oportunidades laborales que le brinden posibilidades de
realización. Le asigna mayor importancia a la carrera y a la posibilidad de ejercer influencia.
Visión de Liderazgo• Sinérgico sin perder de vista el resultado.
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GENERACION X30 a 39
Caracterización• Es la primera generación madura, que se siente “dueña” de su carrera. Es
la que vive la angustia de tener que optar por la vida personal o profesional . Si bien aprecia la independencia, reconoce la importancia de la opinión de los demás y le gusta trabajar en equipo. Está abierto a aprender de sus colegas más experimentados.
Qué lo motiva: • Conquistar cargos. Se preocupa por tener claras las perspectivas de
evolución de su carrera, asociada a una buena remuneración. Se siente atraído por desafíos y cambios Le atrae ejercer influencia y recibir reconocimiento por su trabajo, aunque trabaje más de lo que preferiría.
Visión de Liderazgo: • Centrado en la coordinación de equipos, valora la diversidad.
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GENERACION Y25 a 29
Caracterización• Le gustan los desafíos y cambios, rechaza la rutina. No tolera bien trabajar
bajo presión, es más conflictivo que conciliador. Le desagrada la diversidad de tareas. Sobrevalora sus competencias aunque recibe bien la opinión de supervisores y colegas. Valora su tiempo libre. Es una generación que convivió con la enseñanza lúdica, la cultura del hedonismo y la búsqueda del placer constante.
Qué lo motiva:• La expectativa de un rápido crecimiento de carrera, una clara descripción
de las responsabilidades asignadas y remuneración elevada. Aprecia que le garanticen calidad de vida laboral. Aspira a trabajar en ambientes informales donde haya espacio para iniciativas entrepeneur.
Visión de Liderazgo: • Humanista e innovador. Coordinador de proyectos que pueda gestionar la
diversidad. “Líder, héroe y compinche”
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MILLENIUM24 y menos
Caracterización• Tiene un estilo profesional aún en formación. Esta generación es la que
menos polariza en sus factores de motivación, excepto por la clara preocupación por la carrera. Aprecia un buen ambiente de trabajo y se siente bien al escuchar la opinión de las personas. Se involucra altamente en el uso de las tecnologías, son autónomos y participativos. Su curiosidad y grado de madurez los hacen poco estables laboralmente.
Qué lo motiva: • Crecimiento, carrera y aprendizaje. También la oportunidad de poder
trabajar con autonomía y participación en ambientes relajados y divertidos. Desafíos, cambios y presiones no son parte de la rutina tranquila a la que está acostumbrado este grupo.
Visión de Liderazgo:• Aprecia al líder que, además de buscar sinergia entre personas distintas,
se orienta hacia el desarrollo de nuevas ideas.
0
10
20
30
40
50
60
0 10 20 30 40 50 60
Mas
presencia
Menos
presencia
Menos
Importante
Más
Importante Horárioflexíble
Oír música c/ headphone
Ropas informales
Ambientes colectivos
Discutir ambiente laboral
Home office
Prácticas deportivas y terapéuticas
Permisos no remunerados
Banco de horas
Permisos para proyectos personales
Home office p/ madres recientes
Readmisión retirados por jubilación
%
Base: Amostra – TOT.(4.514)
“PRIORIZAR”
Son importantes y están menos presentes
“MANTENER”
Son importantes y están presente
“RECONSIDERAR”
No son importantes, ni están presentes
“EVALUAR”
Son poco importantes, están presente
Beneficios mas apreciados vs.Los que están presentes
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Beneficios mas apreciados vs.los que están presentes
Son Importantes y están Presentes
�Atractivos para retener al Talento:
• X : Home office, Horario Flexible, participar en decisiones del entorno.
• Y – M: Horario Flexible, ambientes colectivos (socialización), aspecto que está presente por la búsqueda de esta generación de calidad de vida, quieren desarrollar una carrera sin esfuerzo, ni los sacrificios realizados por los BB.
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Beneficios mas apreciados vs.los que están presentes
Son Importantes y están Poco Presentes: �Pueden ser desarrollados:• No aparecen diferencias significativas entre BB, SBB,
X• Practicas deportivas es el beneficio mas
mencionado, se justifica con la orientación de una mejor calidad de vida y el valor hacia lo estético.
• Permisos para Proyectos Personales: Bien sea desarrollo de negocios (emprendedores) o para dedicarle tiempo a actividades académicas.
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Beneficios mas apreciados vs.los que están presentes
No son Importantes y están Presentes
� Aunque si se eliminan pueden sentirlo como una perdida:
• Vestimenta Informal, torna el ambiente mas “humano”.
• Participar en las decisiones de ambiente organizacional y social.
• Escuchar música.
Horario flexible Horario flexible Horario flexible Horario flexible Horario flexible
Home office Home office Home office Home office Home office
Discutir ambiente laboral
Horario flexible Horario flexible Horario flexible Horario flexible Horario flexible
Horario flexible Horario flexible Horario flexible Horario flexible Horario flexible
Home office Home office Home office
Prácticas deportivas
Licencia para proyectos personales
Discutir ambiente laboral
Ambientes colectivos
Discutir ambiente laboral
Prácticas deportivas
Prácticas deportivas
Prácticas deportivas
Prácticas deportivas
Prácticas deportivas
Prácticas deportivas
B. Boomer
S. Boomer
Gen. X
Gen. Y Millenium
Ambientes colectivos
Licencia para proyectos personales
Beneficios – qué es más importanteGeneraciones vs países – principales diferencias
2066% de los consultados han tenido algún jefe difícil.
74
70
68
62
65
CHILE
BRASIL
MÉXICO
ARGENTINA
CEVP
POR PAÍS
BB
SB
X
Y
M
78
82
75
67
46
POR GENERACIÓN
Si bien un buen jefe no funciona como atractivo a la hora de decidir el ingreso en una empresa, un
jefe indeseable sí representa un motivo de éxodo.
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TOTAL Argentina Brasil Chile México CEVP
BASE (%) (%) (%) (%) (%) (%)
Será especialista en buscar sinergia entre
personas con habilidades,
comportamientos y valores distintos
74 66 73 71 77 74
Será un líder con enfoque en la
coordinación de equipos para alcanzar
resultados
67 64 66 66 70 67
Tendrá una comunicación afirmativa y
directa 62 54 56 71 65 67
Dirigirá su carrera y proyectos para el
desarrollo de nuevas ideas 51 46 51 52 50 54
Tendrá persistencia para realizar los
proyectos en los cuales cree48 41 43 56 51 53
Sin diferencias significativas entre los países
El Gerente del Futuro
En Sintonía con lo LocalConectado con el Mundo
CONCLUSIONES GENERALES
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Comparativos Generacionales
Baby Boomers 50 o + Finanzas y Administración
Orientado a actividades mas Estratégicas, Visión Competitiva
Shadow Boomers 40 - 49 Mercadeo y Ventas Participar del juego estratégico, valoran las oportunidades de desarrollo de carrera, la oportunidad de retarse y probar su capacidad, altamente competitivos. Garantía de tiempo libre.
Gen X 30 - 39 Mercadeo y Ventas Desarrollo de Carrera y la percepción de bajo riesgo de fracaso, desean estar seguros sobre las habilidades requeridas en las posiciones solicitadas, busca reconocimiento financiero.
Gen Y 25 - 29 Tendencias a nuevas profesiones y carreras
con orientación Tecnológicas
Valoran el Desarrollo de Carrera y la percepción de bajo riesgo al fracaso. Quieren estar seguros de las habilidades/competencias requeridas en las posiciones solicitadas. Valoran las oportunidades donde puedan crecer rápidamente y tener buenos cargos.
Millenium 24 o - Tendencias a nuevas profesiones y carreras
con orientación Administrativa
Generación Edad Formación Motivadores
24
Comparativos Generacionales
Baby Boomers 50 o + La compensación seria su principal motivador y la posibilidad de tener otras experiencias e intercambio cultural, preferencias Chile, Argentina y México
Valoran el entrenamiento externo, así como talleres donde puedan compartir con profesionales de diferentes edades y disciplinas.Perciben el entrenamiento como una forma de obtener conocimientos nuevos mas aún cuando se encuentran en empresas novedosas y en las cuales deben enfrentarse con lo desconocido
Shadow Boomers 40 - 49 Para trasladarse a otro País, la compensación seria lo mas importante. Preferencias, Argentina Chile y Costa Rica.
Prefieren el entrenamiento con profesionales externos, Consultores, son los que mas valoran las evaluaciones de 360 grados. Buscan exposición y son altamente competitivos.
Gen X 30 - 39 Para trasladarse a otro País, la compensación seria lo mas importante. Preferencias, Argentina Chile y Brasil. Es la Generación que tiene mas inclinación por trasladarse a Brasil.
Prefieren el entrenamiento con profesionales externos, Consultores, también valoran las evaluaciones de 360 grados.
Gen Y 25 - 29 Para trasladarse a otro País, la compensación seria lo mas importante con la posibilidad de obtener promociones de cargos mas rápidas. Preferencias Chile Brasil y México.
Prefieren obtener su aprendizaje a través de profesionales de experiencia que compartan en su misma empresa. Los caracteriza el deseo de aprender de otros la forma de alcanzar el éxito de forma acelerada.
Millenium 24 o -
Generación Edad Migrar Formación/Entrenamiento
25
Comparativos Generacionales
Baby Boomers 50 o + Es la generación que mas valora el home office.
Valoran el trabajo en equipo. Una generación que convivió con diferentes escuelas de Administración. Privilegian los ambientes marcados con características simbólicas del universo empresarial, aprecian generar negociaciones en situaciones de conflicto.
Shadow Boomers 40 - 49 Valoran el home office y el horario flexible.
Fuerte orientación al trabajo en equipo, constante búsqueda de actualización y solución de conflictos.
Generación que fue estimulada por la competencia individual, sin embargo al convivir con una escuela humanística donde se privilegió el trabajo en equipo se vio influenciada.
Gen X 30 - 39 Home office, horario flexible, practicas deportivas, Permisos para proyectos personales, participación en las decisiones del entorno laboral, valoran la posibilidad de desarrollar proyectos personales como participar mas activamente en la toma de decisiones empresariales.
Valoran el trabajo en equipo y la permanente actualización.
Gen Y 25 - 29 Valoran horario flexible, practica de deportes, ambientes sociales y participar en las decisiones relacionadas con su ambiente laboral.
Trabajan mejor en ambientes divertidos, es la generación del entretenimiento. A diferencia de las otras generaciones es la que menos busca actualización.
Millenium 24 o -
Generación Edad Motivadores Afiliación
26
Comparativos Generacionales
Baby Boomers 50 o + Es la generación que mas valora la búsqueda del conocimiento para actualización y obtener el éxito en su carrera. 76% procura entrenarse en su área de acción, sienten gratificación y reconocimiento a través de la divulgación de los buenos resultados, es una generación dirigida por la competencia, y la proclamación de su victoria es fundamental.
Junto con los Senior Boomers reconocen que son los grupos que mas influencia a otros empleados. Todavía perciben los cambios como oportunidades por lo que se muestran dispuestos a adaptarse a los nuevos retos
Shadow Boomers 40 - 49 Como los Baby Boomers, sienten placer de enseñarle a otras personas en el trabajo, trabajan bien bajo presión, no la reconocen como un problema.
Características de una generación que vivió una era de intensa competitividad y cambios continuos. Se califican como autónomos y les gusta trabajar sin supervisión, es la generación considerada multitarea.
Gen X 30 - 39 Sienten placer por entrenar a otros, es la ultima generación que trabaja bien bajo presión, se sienten motivados por el ambiente de competencia, sin embargo están a la búsqueda de mejor calidad de vida.
Gen Y 25 - 29 No se sienten cómodos en ambientes de alta presión ni consideran con los constantes cambios son oportunidades para el crecimiento, no tienen preferencias por trabajos de total autonomía, ni multitareas, manifiestan que no pueden realizar simultáneamente varias tareas. Su objetivo crecer rápidamente, alcanzando posiciones de nivel.
Millenium 24 o -
Generación Edad Carrera
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Conclusiones
• Existen diferencias generacionales entre las personas que integran las organizaciones.
• Cada generación esta motivada por diferentes necesidades.• Para gestionar el talento es necesario conocer y evaluar estas diferencias.• El estilo de liderazgo deberá acompañar estas exigencias conforme al
grupo a conducir.• Se requiere ser flexible, salir de los modelos prediseñados, desarrollando
mas espacios para crear acciones personalizadas.• Tener en cuenta que el costo de reposición es siempre mas alto• Es probable que en un futuro próximo las áreas de RRHH deban trabajar
en una política de beneficios al personal diferenciada por generaciones.
En Sintonía con lo LocalConectado con el Mundo
¡MUCHAS GRACIAS!
Giacomo [email protected] [email protected] [email protected] [email protected]
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