CAMBIO ORGANIZACIONAL

INTEGRANTES MARLY RAMOS EDISON GUTIERREZ YINETH MEDINA NATHALY QUECANO CLAUDIA NUÑEZ

INTRODUCCION El termino de gerencia

de cambio constituye uno de los aspectos mas relevantes del proceso de la globalización de negocios

Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura por parte de las organizaciones.

Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a suceder. Por no saber como actuar

Para tratar cualquier proceso de cambio es necesario manejar muy íntegramente aspectos técnicos y humanos

SE DEFINE COMO: La capacidad de adaptación de las

organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.

Los cambios

cambios

externosinternos

LAS FUERZAS EXTERNAS E INTERNAS PARA EL

CAMBIO

LA SINGULARIDAD DE CADA PROCESO DE CAMBIO

El proceso de cambio organizacional

El cambio es un fenómeno conceptualmente simple en que intervienen dos conceptos bien identificados: una situación inicial de la que queremos salir y una situación objetivo que juzgamos como relativamente ventajosa. El tercer concepto, más difuso, mucho más difícil de calificar y de operar, es el de la transición.

La transición es esa especie de situación intermedia donde notamos las trabas, las dificultades y los costes del cambio y donde, desafortunadamente, no hemos aún abandonado completamente las desventajas originales ni hemos obtenido todavía los beneficios que esperamos. Es el momento en que el cambio es más frágil.

LOS RIESGOS QUE SE CORREN POR UN MAL MANEJO DEL PROCESO DE CAMBIO

Mayores esfuerzos y costes en todo el proceso, Retrocesos a viejas prácticas luego de cierto

tiempo, con el descrédito que ello trae aparejado para los procesos de cambios futuros,

Efectos desfavorables en el clima de la organización, desmotivación, excesiva rotación de personal, o

El desmejoramiento de la cadena de liderazgo de la empresa y el pago de costes políticos internos, entre otros posibles.

CAUSAS DE LOS CAMBIOS FALLIDOS

En la siguiente gráfica se observa el resultado del estudio realizado por la revista Información Week:

LA RESISTENCIA AL CAMBIO

EL PROCESO DE CAMBIO DESDE EL PUNTO DE VISTA PERSONAL

A nivel personal el cambio implica pasar por 3 aspectos importantes

Finalización del viejo estado de

las cosas•Algunas de las personas piensan que unos ganan y otros pierden

•Presentar el porque del cambio

•Generar sentido de urgencia

•Formar un grupo que sustente el cambio

•Encontrar formas de compensación

•Asegurarse que todos conozcan los beneficios personales que trae el cambio

•Operar mecanismos de negación ante la angustia

Zona neutral

•Se pierde el modelo de referencia •La gente choca con sus limitaciones de análisis y ejecución •Se pierde el foco•La etapa de transición es una etapa de dudas e improductividad.

El nuevo inicio

•Los conceptos no están completamente definidos; aparecen dudas, desaliento•QUE HACER•Exhibir éxitos rápidos que motiven•Asignar a todo el mundo una función •Comunicar•Revisar políticas, alcances y funciones•Revisar el cambio desde todos los ángulos •Vigilar las conductas y actitudes de los lideres

FACILITAR PROCESOS DE CAMBIO

Comunicar la necesidad de cambio Obtener una visión compartida Generar el compromiso de los líderes Facilitar la participación del personal Pensar sobre la organización en forma integrada Medir el Performance

LAS REACCIONES ANTE PERCEPCIONES NEGATIVAS

Paso óptimos pare un buen cambio

Evaluar la disposición al cambio de la organización.

Articular una clara visión del cambio. Construir una estructura de cambio

apropiada. Implementar un plan de

comunicación de doble vía para audiencias múltiples.

Crear capacidad de liderazgo y apoyo.

Coordinar las situaciones de cambio y los valores culturales.

Generar capacidades de cambio individual y por equipos de trabajo.