Actualización del perfil competencial del Policía...

2 Actualización del perfil competencial del Policía Local

Actualización del perfil competencial del Policía Local

Diccionario de nuevas competencias profesionales

Alicante, junio de 2017

Actualización del perfil competencial del Policía Local 3

Índice

PRESENTACIÓN 4

PARTICIPANTES 5

COMPETENCIAS PROFESIONALES DEL AGENTE RELACIONAL 6

COMPETENCIA DE ORIENTACIÓN AL CIUDADANO 7

Definición 7

Comportamientos “Orientación al usuario” 8

COMPETENCIA DE RELACIÓN INTERPERSONAL 10

Definición 10

Comportamientos Relación Interpersonal 11

COMPETENCIA DE EFICACIA PERSONAL 13

SISTEMA PARA LA EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES 16

Estructuración: definición, niveles y comportamientos 16

Sistema de puntuación 17

Cómo valorar cada competencia 18

Cómo interpretar la puntuación 21


PRESENTACIÓN

En un momento como el actual, donde los

modelos sociales están cambiando y la ciudadanía

ha adquirido un nuevo papel siendo más

propietaria y estando más implicada en la

gobernanza de sus municipios y ciudades, la

policía local, como servicio público, comparte el

mismo reto que el resto de la administración, que

no es otro que el de revisar su papel y el valor que

pueden añadir a su razón de ser tradicional para

satisfacer las nuevas necesidades y expectativas

que se desprenden de este nuevo escenario.

Este nuevo desafío comporta impulsar una

manera de hacer donde la relación entre

ciudadanos y administración esté basada en una

conversación continua, natural y fluida que permita

recorrer juntos el camino y alinear de manera

continuada las nuevas necesidades con los servicios que se despliegan para satisfacerlas.

Este cambio de modelo supone impulsar en el seno de nuestras administraciones aquellos

valores que posibilitan y fortalecen las relaciones como lo son la confiabilidad, la

comunicación, la empatía o la colaboración, así como desarrollar las capacidades que permitan

traducirlos en actitudes y acciones concretas en el día a día profesional del servidor público.

Los cuerpos de seguridad, expuestos como están por su actividad a ser objeto de atención,

deben plantearse actuaciones concretas que les permitan hacer frente a estos factores y

ocupar el espacio de confianza, respeto y colaboración que les pertenece.

Ante esto, este documento quiere contribuir a dar respuesta a dos de los grandes retos que se

le plantean a la Policía Local actualmente:

Desarrollar en la ciudadanía una sensación empírica de cercanía, de conexión

comunicativa y de confort con la presencia de la policía. Esto implica reconsiderar el

perímetro competencial y ampliarlo con otros papeles o funciones que deriven en

unas expectativas más amplias, diversas y amigables respecto de la policía por parte

de aquellos a los que sirve.

Elevar a la categoría de competencias clave todas aquellas capacidades relacionadas

con la interacción interpersonal [comunicación, mediación, confiabilidad, empatía,

orientación, modelamiento, etc.] y llevar a cabo actuaciones concretas que estimulen y

sitúen en un primer plano todos aquellos valores capaces de traducir estas

capacidades en acciones y actitudes concretas y habituales.

The Runaway [Norman Rockwell, 1958] 1


PARTICIPANTES

Eduardo Bustos López, Oficial de Policía Local de Aspe.

Elías Cantó Soler, Agente-Psicólogo de la Policía Local De Benidorm.

José Emilio Fernández Reyes Intendente Principal de Elda.

Toni Galiano Viciano Oficial-Jefe de Ondara.

Juan Gazquez Masiá, Oficial jefe de Policía local de Muro de Alcoy.

Francisco Luis Gil Ferrete, oficial de policía local de Elda.

David Lerma i Blasco Intendente Principal de Alcoi.

Ferrán Mengual López, Oficial de Policía Local de Alcoi.

Juan Carlos Palacios Pérez Inspector Jefe de Callosa d’en Sarrià.

Javier Rodríguez-Barbero Martín-Portugués Inspector de Sant Vicent del Raspeig.

Dimas Rodríguez Murillo, Oficial Policía Local de San Vicente del Raspeig.

Agustín Rubio López, Inspector-Jefe de Finestrat.

Renato Sansalvador Ramírez, Oficial de Policía Local de Cocentaina.

Vicente Soler Martínez, Oficial Jefe Policía Local de Polop de La Marina.

Juan Ramón Soriano Rojo, Oficial-Jefe de Hondón de las Nieves.

La coordinación y moderación de esta Comunidad de Práctica ha sido llevada a cabo por Manel Muntada Colell [cumClavis]


COMPETENCIAS PROFESIONALES DEL AGENTE RELACIONAL

Las competencias clave que complementan el nuevo perfil del Policía Local son:

A continuación se detalla cada una de estas competencias y se especifican los diferentes comportamientos asociados:


COMPETENCIA DE ORIENTACIÓN AL CIUDADANO

Definición

Tendencia a generar modelos de actuación policial de cercanía y proximidad que puedan atender las necesidades y/o demandas de los ciudadanos así como la consciencia en cuanto a la pertenencia al colectivo policial del servicio en relación con la ciudadanía.

Estar en posesión de esta competencia implica:

Tener iniciativa y capacidad de reacción

Cultivar todos aquellos actores que provoquen cercanía y proximidad a aquellas personas con las que interacciona profesionalmente.

Contribuir de manera activa y positiva a la proyección de los valores del colectivo profesional


Comportamientos “Orientación al usuario”

NIVEL A:

Establece una relación largo plazo con los usuarios para resolver sus necesidades y sus expectativas, sin dudar en sacrificar beneficios inmediatos en función del provecho futuro. Propone acciones dentro de la Organización para mejorar el nivel de prestación de los servicios.

Guía y motiva al resto del grupo en la consecución de los objetivos.

Tiene autonomía y no precisa de la atención de sus superiores.

Crea y/o mejora los protocolos de actuación, haciéndolos extensivos y públicos a los colectivos implicados.

Evalúa sus intervenciones con el fin de mejorar a medio/largo plazo la práctica policial.

Es capaz de realizar y desarrollar propuestas para la mejora de la sociedad, empleando recursos privados (impartir charlas y cursos a colectivos, utilización de tiempo particular…)

Procura asistir, incluso en su tiempo libre, uniformado y sin ningún tipo de contraprestación a la mayoría de actos de índole profesional o no profesional por el simple hecho de poseer un elevado orgullo de pertenencia al Cuerpo.

NIVEL B:

Busca permanentemente resolver las necesidades de los ciudadanos, anticipándose a sus pedidos y solicitudes. Atiende las necesidades y escucha su demanda ofreciendo casi siempre una solución satisfactoria.

Participa e interviene en problemas y/o necesidades de los colectivos (entrevistas, reuniones…)

Gestiona adecuadamente los procedimientos o protocolos para cada situación.

Muestra ánimo para prestar cualquier tipo de servicio.

Complementa la información solicitada por el ciudadano, consistente en facilitar documentos, planos, teléfonos y orientaciones de otros ámbitos ajenos a la policía o de su competencia.

Hace un seguimiento y comprueba la resolución de sus intervenciones.

Actúa procurando ser proactivo (vs reactivo) en sus acciones con los ciudadanos y la sociedad, de manera que se anticipa, previene y resuelve sus problemas.


NIVEL C: Atiende las necesidades del ciudadano y soluciona eventuales problemas cuando está a su alcance hacerlo.

Comunica o informa de lo imprescindible.

Transmite seguridad y control en las intervenciones con el ciudadano.

Presta atención de no actuar distorsionando la imagen pública que el cuerpo quiere ofrecer al ciudadano.

Se presenta y se entrevista con los colectivos sociales dentro de su ámbito laboral.

Es ordenado y muestra pulcritud en el vestir y aseo personal, cuidando el material policial asignado.

En cuanto a las intervenciones con el ciudadano, suele limitarse a llevar a cabo aquellas funciones que le son estrictamente ordenadas por los superiores, actuando de forma reactiva ante los requerimientos o solicitudes de los ciudadanos.

Nivel D:

Orienta al ciudadano hacia sí mismo supeditándolo a los estándares establecidos y/o a la comodidad en el desempeño de las propias funciones. Manifiesta de manera clara y ostensible una actitud alejada de la persona que le formula una demanda o requiere de su atención.

Tiene una actitud negativa que no facilita o hace posible el diálogo en la comunicación.

Hay episodios recurrentes de omisión del deber en situaciones de carácter profesional.

Incumple los procedimientos establecidos de forma habitual.

Carece de autonomía para el desarrollo de sus funciones propias.

No informa o lo hace de forma incompleta al ciudadano.

Tratamiento desigual a los ciudadanos en función de su condición social.


COMPETENCIA DE RELACIÓN INTERPERSONAL

Definición

Capacidad para interactuar con otras personas, estando atento a sus sentimientos y emociones con el fin de generar la confianza suficiente para anticiparse y responder adecuadamente a sus necesidades.


Ser capaz de llevar a cabo una escucha activa y ponerse en el lugar del otro.

Estar en disposición de orientar de forma sencilla y humilde sobre aspectos relacionados con la oferta de servicios de la ciudad a partir de información contrastada.

Desplegar un estilo asertivo con sencillez y humildad.

Relacionarse respetuosamente con independencia del sustrato social del que provenga la persona o de motivo que genera la interacción.

Ser un modelo y trasladar mediante su actuación los valores de la diversidad, la tolerancia y la convivencia a la ciudadanía y a sus compañeros.


Comportamientos Relación Interpersonal

NIVEL A:

Capacidad para ser reconocido por su habilidad para saber comunicarse de manera respetuosa y servicial e influir positivamente sobre sus compañeros y usuarios en todo tipo de situaciones. Habilidad para asesorar en cómo utilizar herramientas y metodologías destinadas a diseñar y preparar la mejor estrategia para sacar lo mejor de cada relación interpersonal.

Practica la escucha activa y resuelve o minimiza conflictos mediante el diálogo.

Mantiene una actitud de servicio público dentro y fuera de la organización.

Asesora y da feedback a sus compañeros en aspectos relacionados con la mejora de la comunicación.

Se implica activamente, ofrece información y se preocupa por añadir valor de manera respetuosa

así como ser útil en aquellas cuestiones que trata con otras personas.

Influye en su contexto social y profesional debido a la transmisión de su conocimiento.

Se forma y mejora en los conocimientos y maneras para trasmitirlos.

Nivel B:

Capacidad para ser reconocido como un interlocutor confiable y por su habilidad para comprender diferentes situaciones.

Muestra interés por los problemas de los demás.

Amplía la información requerida buscando información complementaria que la enriquezca.

Lleva a cabo actuaciones concretas para preservar la intimidad de la persona en los intercambios verbales.

Anima y fomenta la comunicación para encontrar una solución a los problemas planteados.

Se interesa sobre la demanda o la petición de la persona que pide orientación.

Dinamiza y ordena la transmisión del conocimiento dentro en la organización policial.


Nivel C:

Capacidad para comunicarse con otras personas.

Escucha las demandas de los usuarios de los servicios.

Trasmite una imagen correcta y profesional.

Se preocupa en todo momento por mostrar respeto a su interlocutor.

Presta atención y se expresa adecuada y amablemente.

Informa sobre lo que sabe y se inhibe sobre aquello que desconoce.

Facilita formación e información sobre aquellos asuntos que lo requieren cuando se le solicita.

Nivel D: A menudo, sus respuestas incomodan, atemorizan o generan malestar en su interlocutor.

Lleva a cabo un mal uso o abuso de la fuerza.

Su comunicación verbal y no verbal es agresiva.

Habitualmente exhibe un comportamiento desconsiderado e irrespetuoso.

No informa adecuadamente con carácter general.

No se preocupa por trasmitir una imagen correcta y profesional.

Rehúye el contacto personal.


COMPETENCIA DE EFICACIA PERSONAL

Definición

Capacidad de mantener y controlar personal y profesionalmente de un estado de equilibrio emocional


Ser autocrítico y buscar, de manera activa, aspectos personales que mejorar para lograr un mayor grado de equilibrio propio y de aquellas personas con las que se tiene contacto.

Diversificar y llevar a cabo, de manera continuada, acciones de aprendizaje para conocer y mejorar herramientas, metodología y técnicas de eficacia personal.

Disponer de mecanismos para brindar en todo momento, una respuesta emocional adecuada hacia el entorno que rodea al agente.


Comportamientos Eficacia Personal

NIVEL A:

Modelo a seguir y Policía de referencia. Es el Policía al que el resto acude a realizar consultas, siempre dispuesto a ayudar y mejorar en todo lo que es requerido. Capacidad de organización. Sabe y quiere hacer.

Se preocupa por los demás. Se preocupa, consuela y ayuda a los demás en todas las situaciones emocionales que se precise.

Aporta serenidad y aplomo (estabilidad) propio y de los demás.

Se implica en la organización para aportar conocimientos y desarrollarlos.

Aporta/ayuda al resto a conseguir los cambios sugeridos por los mandos.

Líder de opinión positivo, no se discuten sus capacidades y es bien aceptado y reconocido por el resto.

Excelente predisposición y especial dedicación en todas las facetas (voluntarioso/altruista).

NIVEL B: Toma iniciativas, soluciona problemas, aporta soluciones básicas en el servicio, aspira a mejorar los procesos internos, propone mejoras. Tiene capacidad de autoformación.

Se adapta a los cambios positivamente.

Reconoce los errores y reconduce la conducta para mejoras.

Se implica y propone mejoras, busca soluciones.

Utiliza técnicas internas de eliminación de estrés diversas ( deporte, meditación, ocio ….)

Realiza las tareas de forma eficiente en tiempo y forma.



NIVEL C: Capacidad de realizar las funciones establecidas reglamentariamente.

Conocimientos básicos de las competencias policiales y del sistema de trabajo.

Realiza acciones concretas ante los cambios que sugieren sus mandos o compañeros.

No vocifera ni gesticula. Mantiene la calma.

Valora sus actuaciones y utiliza la experiencia para mejorar.

Muestra interés por formarse personal y profesionalmente.

No recibe quejas de los ciudadanos y de los compañeros (excluidos los incluidos en el nivel “D”).

Nivel D: Crea desconfianza en el resto de trabajadores, persona tóxica, da mala imagen al colectivo, perturba el servicio y solo aporta quejas continuas generando problemas y conflictos.

No reconoce sus fallos y no cambia conductas.

Rechaza cursos de formación.

Actúa de forma agresiva, cuestiona de forma sistemática (responde con “No” “porque no”).

Muestra cambios de humor repentinos y críticas continuas.

Visión pesimista de todo con múltiples quejas. ( tóxico)

Ocupa el rol de víctima para justificar sus actuaciones y culpabilizando a los demás.


SISTEMA PARA LA EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES

Estructuración: definición, niveles y comportamientos

En este directorio de competencias, cada una de las tres competencias contempla unas definiciones, unos niveles y unos comportamientos de referencia.

Definición de la competencia: Atendiendo al hecho de que el concepto utilizado para denominar la competencia puede tener diversos significados, cada competencia está definida para despejar posibles dudas respecto a la utilización del término.

Nivel: Cada competencia está estructurada en cuatro niveles progresivos de desarrollo que van del máximo [A] a la ausencia de la competencia [D]. Cada persona sólo puede adscribirse a un solo nivel para cada competencia y se entiende que, exceptuando al nivel D, cada nivel posterior incluye a los anteriores. Así pues, estar en el nivel A significa haber integrado y superado el nivel C y B.

Descripción del nivel: Cada nivel está descrito a partir de una serie de actuaciones clave para este estado de desarrollo. Es importante tener en cuenta que esta descripción no pretende que la ejecución real de la persona se adapte al pie de la letra, sino que su utilidad radica en orientar a la persona respecto al nivel con el que se identifica más.

Comportamientos de referencia: La descripción de cada nivel se halla detallada en una serie de comportamientos que lo acompañan y que tienen como principal objetivo brindar ejemplos de comportamientos sobre los que determinar estar en posesión de aquel nivel competencial.


Sistema de puntuación

El sistema de evaluación de las competencias profesionales está pensado para que se realice sobre el nivel al que se adscribe el agente para cada competencia. Para ello, a cada nivel le corresponde una puntuación, siendo el valor para cada uno de ellos el siguiente:

Los niveles A y B están premiados por aportar valor a la Organización o al Municipio respecto al nivel C que es el mínimo requerido y que, por lo tanto, no suma ningún valor. El nivel D está castigado con un máximo de -2 puntos por referirse a una actuación profesional contraria a las necesidades de la Organización o del Municipio.

Así pues, el total de trabajadoras y trabajadores se hallará distribuido entre los +6 y -6 puntos que se puede obtener sumando el total obtenido en la valoración de las tres competencias.

http://cedro.cumclavis.net/lib/exe/detail.php?id=sistema&media=imagen3.png


Cómo valorar cada competencia

El proceso para evaluar cada competencia es muy sencillo y se puede estructurar en los siguientes pasos:

PASO 1

La persona que evalúa ha de escoger, para cada competencia, el nivel con el que se identifica en la ejecución habitual de aquella competencia. Alerta al concepto “habitual” ya que se considera que alguien está en posesión de una competencia cuando lleva a cabo una serie de comportamientos de manera regular y no esporádica.


PASO 2

Una vez identificado el posible nivel hay que corroborarlo a partir de los comportamientos de referencia. Así pues, estar en un determinado nivel supone poder demostrar que habitualmente se llevan a cabo al menos cuatro de los comportamientos referenciados. De no ser así se ha de considerar la posibilidad de estar en el nivel anterior.


PASO 3

Una vez comprobados los comportamientos de referencia más habituales se procederá a señalar la puntuación del nivel al que corresponden.


Es importante tener en cuenta que:

El nivel que se escoja ha de asemejarse de manera inequívoca a la ejecución actual que está llevando a cabo la persona. Ésta ha de poder aportar evidencias de ello, tanto en lo que se refiere a las características descritas en el nivel como a sus competencias de referencia. Así pues, diremos que nos hallamos ante un nivel A, B, C, o D de desarrollo ante tal competencia porque nuestra forma de conducirnos corresponderá más a lo que se define en este nivel y a la mayoría de los comportamientos que sirven de referente.

La puntuación en el nivel A será de 1,5 cuando se puedan evidenciar al menos cuatro de los comportamientos referenciados y será de 2 cuando se pueda evidenciar los seis comportamientos referenciados.

La puntuación en el nivel B será de 0,5 cuando se puedan evidenciar al menos cuatro de los comportamientos referenciados y será de 1 cuando se puedan evidenciar los seis comportamientos referenciados.

La puntuación en el nivel D será de -1 cuando se den cuatro de los comportamientos referenciados y será de -2 cuando se den los seis comportamientos referenciados.

Aunque sea necesario estar en posesión, como mínimo, de cuatro comportamientos referenciados para ocupar un nivel determinado, es imprescindible haber superado al 100 % el nivel anterior.

Cómo interpretar la puntuación

De la evaluación de las competencias se obtiene información sobre:

El nivel de desarrollo de cada competencia: esta información es útil para conocer aquellos aspectos clave sobre los que recae el valor añadido que aporta el agente en el desempeño habitual de su puesto de trabajo o para detectar aquellos aspectos que se necesiten mejorar.

La puntuación total del perfil competencial: Mediante la suma de los valores de cada competencia se obtiene una puntuación global respecto al perfil competencial. Como ya se ha comentado, esta puntuación permite distribuir a toda la población de policías entre los 6/-6 puntos. Lógicamente, la utilidad de este valor es la posibilidad que tiene de ser utilizado en aquellas políticas de RR.HH relacionadas, por ejemplo, con la promoción o con el reconocimiento.

Comportamientos “Orientación al usuario”

NIVEL A: Establece una relación largo plazo con los usuarios para resolver sus necesidades y sus expectativas, sin dudar en sacrificar beneficios inmediatos en función del provecho futuro. Propone acciones dentro de la Organización para mejorar el nivel de prestación de los servicios.

Guía y motiva al resto del grupo en la consecución de los objetivos.

Tiene autonomía y no precisa de la atención de sus superiores.

Crea y/o mejora los protocolos de actuación, haciéndolos extensivos y públicos a los colectivos implicados.

Evalúa sus intervenciones con el fin de mejorar a medio/largo plazo la práctica policial.

Es capaz de realizar y desarrollar propuestas para la mejora de la sociedad, empleando recursos privados (impartir charlas y cursos a colectivos, utilización de tiempo particular…)

Procura asistir, incluso en su tiempo libre, uniformado y sin ningún tipo de contraprestación a la mayoría de actos de índole profesional o no profesional por el simple hecho de poseer un elevado orgullo de pertenencia al Cuerpo.

NIVEL B: Busca permanentemente resolver las necesidades de los ciudadanos, anticipándose a sus pedidos y solicitudes. Atiende las necesidades y escucha su demanda ofreciendo casi siempre una solución satisfactoria.

Participa e interviene en problemas y/o necesidades de los colectivos (entrevistas, reuniones…)

Gestiona adecuadamente los procedimientos o protocolos para cada situación.

Muestra ánimo para prestar cualquier tipo de servicio.

Complementa la información solicitada por el ciudadano, consistente en facilitar documentos, planos, teléfonos y orientaciones de otros ámbitos ajenos a la policía o de su competencia.

Hace un seguimiento y comprueba la resolución de sus intervenciones.

Actúa procurando ser proactivo (vs reactivo) en sus acciones con los ciudadanos y la sociedad, de manera que se anticipa, previene y resuelve sus problemas.

NIVEL C: Atiende las necesidades del ciudadano y soluciona eventuales problemas cuando está a su alcance hacerlo.

Comunica o informa de lo imprescindible.

Transmite seguridad y control en las intervenciones con el ciudadano.

Presta atención de no actuar distorsionando la imagen pública que el cuerpo quiere ofrecer al ciudadano.

Se presenta y entrevista con los colectivos sociales dentro de su ámbito laboral.

Es ordenado y muestra pulcritud en el vestir y aseo personal, cuidando el material policial asignado.

En cuanto a las intervenciones con el ciudadano, suele limitarse a llevar a cabo aquellas funciones que le son estrictamente ordenadas por los superiores, actuando de forma reactiva ante los requerimientos o solicitudes de los ciudadanos.

Nivel D: Orienta al ciudadano hacia sí mismo supeditándolo a los estándares establecidos y/o a la comodidad en el desempeño de las propias funciones. Manifiesta de manera clara y ostensible una actitud alejada de la persona que le formula una demanda o requiere de su atención.

Tiene una actitud negativa que no facilita o hace posible el diálogo en la comunicación.

Hay episodios recurrentes de omisión del deber en situaciones de carácter profesional.

Incumple los procedimientos establecidos de forma habitual.

Carece de autonomía para el desarrollo de sus funciones propias.

No informa o lo hace de forma incompleta al ciudadano.

Tratamiento desigual a los ciudadanos en función de su condición social.

Comportamientos Relación Interpersonal

NIVEL A: Capacidad para ser reconocido por su habilidad para saber comunicarse de manera respetuosa y servicial e influir positivamente sobre sus compañeros y usuarios en todo tipo de situaciones. Habilidad para asesorar en cómo utilizar herramientas y metodologías destinadas a diseñar y preparar la mejor estrategia para sacar lo mejor de cada relación interpersonal.

Practica la escucha activa y resuelve o minimiza conflictos mediante el diálogo.

Mantiene una actitud de servicio público dentro y fuera de la organización.

Asesora y da feedback a sus compañeros en aspectos relacionados con la mejora de la comunicación.

Se implica activamente, ofrece información y se preocupa por añadir valor de manera respetuosa así como ser útil en aquellas cuestiones que trata con otras personas.

Influye en su contexto social y profesional debido a la transmisión de su conocimiento.

Se forma y mejora en los conocimientos y maneras para trasmitirlos.

Nivel B: Capacidad para ser reconocido como un interlocutor confiable y por su habilidad para comprender diferentes situaciones.

Muestra interés por los problemas de los demás.

Amplía la información requerida buscando información complementaria que la enriquezca.

Lleva a cabo actuaciones concretas para preservar la intimidad de la persona en los intercambios verbales.

Anima y fomenta la comunicación para encontrar una solución a los problemas planteados.

Se interesa sobre la demanda o la petición de la persona que pide orientación.

Dinamiza y ordena la transmisión del conocimiento dentro en la organización policial.

Nivel C: Capacidad para comunicarse sin ruidos evidentes con otras personas.

Escucha las demandas de los usuarios de los servicios.

Trasmite una imagen correcta y profesional.

Se preocupa en todo momento por mostrar respeto a su interlocutor.

Presta atención y se expresa adecuada y amablemente.

Informa sobre lo que sabe y se inhibe sobre aquello que desconoce.

Facilita formación e información sobre aquellos asuntos que lo requieren cuando se le solicita.

Nivel D: A menudo, sus respuestas incomodan, atemorizan o generan malestar en su interlocutor.

Lleva a cabo un mal uso o abuso de la fuerza.

Su comunicación verbal y no verbal es agresiva.

Habitualmente exhibe un comportamiento desconsiderado e irrespetuoso.

No informa adecuadamente con carácter general.

No se preocupa por trasmitir una imagen correcta y profesional.

Rehúye el contacto personal.


NIVEL A: Modelo a seguir y Policía de referencia. Es el Policía al que el resto acude a realizar consultas, siempre dispuesto a ayudar y mejorar en todo lo que es requerido. Capacidad de organización. Sabe y quiere hacer.

Se preocupa por los demás. Se preocupa, consuela y ayuda a los demás en todas las situaciones emocionales que se precise.

Aporta serenidad y aplomo (estabilidad) propio y de los demás.

Se implica en la organización para aportar conocimientos y desarrollarlos.

Aporta/ayuda al resto a conseguir los cambios sugeridos por los mandos.

Líder de opinión positivo, no se discuten sus capacidades y es bien aceptado y reconocido por el resto.

Excelente predisposición y especial dedicación en todas las facetas (voluntarioso/altruista).

NIVEL B: Toma iniciativas, soluciona problemas, aporta soluciones básicas en el servicio, aspira a mejorar los procesos internos, propone mejoras.

Demuestra capacidad de autoformación.

Se adapta a los cambios positivamente.

Reconoce los errores y reconduce la conducta para mejoras.

Se implica y propone mejoras, busca soluciones.

Utiliza técnicas internas de eliminación de estrés diversas ( deporte, meditación, ocio ….)

Realiza las tareas de forma eficiente en tiempo y forma.

NIVEL C: Capacidad de realizar las funciones establecidas reglamentariamente.

Demuestra conocimientos básicos de las competencias policiales y del sistema de trabajo.

Realiza acciones concretas ante los cambios que sugieren sus mandos o compañeros.

No vocifera ni gesticula. Mantiene la calma.

Valora sus actuaciones y utiliza la experiencia para mejorar.

Demuestra interés por formarse personal y profesionalmente.

No recibice quejas de los ciudadanos y de los compañeros (excluidos los incluidos en el nivel “D”).

Nivel D: Crea desconfianza en el resto de trabajadores, persona tóxica, da mala imagen al colectivo, perturba el servicio y solo aporta quejas continuas generando problemas y conflictos.

No reconoce fallos y no cambia conductas.

Rechaza cursos de formación.

Actúa de forma agresiva, cuestiona de forma sistemática (responde con “No” “porque no”).

Cambios de humor repentinos y críticas continuas.

Visión pesimista de todo con múltiples quejas. ( tóxico)

Ocupa el rol de víctima para justificar sus actuaciones y culpabilizando a los demás.

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