Análisis crítico del arbitramiento laboral en Colombia desde los principios del

derecho laboral y las decisiones en equidad.

Sandra Patricia Serna Aguirre1

Universidad Católica de Colombia

Resumen

El derecho laboral en Colombia, se encuentra bajo la protección especial de la

Constitución Política de 1991, en ella se consagran los principios que deben regir las

relaciones laborales. Esto, con el fin de proteger al trabajador.

Con base en ello, el trabajador cuenta con garantías constitucionales que le permiten

proteger sus derechos mediante la justicia ordinaria o el arbitraje laboral; entonces, de

acuerdo al carácter de la relación, sea individual o colectivo, se desprende todo un

ordenamiento judicial y alternativo, para que el trabajador pueda solucionar sus conflictos

laborales.

En el ordenamiento jurídico Colombiano, mediante la vía de justicia ordinaria, o por

medio del arbitraje, el trabajador tiene la posibilidad de dirimir conflictos laborales, con la

garantía constitucional de que sus derechos no pueden ser vulnerados durante el proceso.

Palabras claves:

Constitución Política, Arbitraje, Mecanismo, Tribunal, Trabajador, Empleador,

Equidad, Principios, Garantías, Decisiones, Laboral.

1Sandra Patricia Serna Aguirre, egresada de la Facultad de Derecho de la Universidad Católica de Colombia,

2015. Actualmente me desempeño como abogada en la Unidad Jurídica de Entorno de Ecopetrol S.A.

Abstract

The labor law in Colombia, He is under the special protection of the Political Constitution

of 1991, in her there devotes itself the beginning that must govern the labor relations. This,

In order to protect the worker.

Based on that, The worker relies on constitutional rights that they allow him to protect his

rights by means of the ordinary justice or the labor arbitration; so, in accordance with the

character of the relation, Be individual or collective, Detaches all judicial and alternative

management, so that the worker can solve its labor conflicts.

In the Colombian juridical arranging, By means of the route of ordinary justice, Or by

means of the arbitration, the worker has the possibility of dissolving labor conflicts, the

worker has the possibility of dissolving labor conflicts, with the constitutional guarantee

that their rights may not be violated during the process.

Key words:

Political Constitution, Arbitration, mechanism, court, worker, employer, fairness,

principle, guarantee, decisions, labor.

Introducción

En Colombia, los conflictos laborales se registran desde el inicio mismo de la relación

entre empleadores y empleados. Por una parte se encuentran los empleadores que son

quiénes tienen el capital necesario para contratar y recibir utilidades producto del trabajo de

sus subordinados. La otra parte de las relaciones laborales está conformada por los

empleados que mediante su mano de obra, prestación de un servicio o desarrollo de

actividades, se encuentran bajo las ordenes constantes de su empleador.

La historia colombiana se ha encargado de revelar lamentables episodios dónde

generalmente los principales afectados en las relaciones laborales eran los empleados, la

constante vulneración a sus derechos y la permisibilidad de la Ley constituían factores que

sometían a los empleados a trabajar durante toda su vida bajo estas condiciones.

Entonces, el Estado tuvo que intervenir y lograr un equilibrio entre las relaciones

laborales, la economía y el trabajo. Es necesario destacar que con base a lo mencionado

anteriormente, el Gobierno tuvo la necesidad de legislar para intentar proteger a los

empleados garantizando sus derechos, prueba de ello es la siguiente normativa, El Acto

Legislativo 1 de 1936, el Decreto 2350 de 1944 La Constitución Política de nuestro país y

el pronunciamiento en sentencia C-878 de 2005 de la Corte Constitucional

Respecto a asuntos laborales y con el fin de resolver conflictos económicos, nace con

la expedición de la Ley 78 de 1919 la definición de huelga, asimismo se establecían los

parámetros para qué tanto como empleados y empresarios que se encontraran involucrados

pudieran designar Árbitros o Tribunales de Arbitramento y de este modo dirimir sus

diferencias.

En la mencionada Ley se establecía que del arbitraje nacería un acta en la cual se

señalaba un procedimiento que las partes debían cumplir, basados en los puntos que decidía

el Árbitro cuyo fallo era de carácter obligatorio. Sin embargo ello no eximía a las partes de

los delitos cometidos durante el desarrollo de la huelga.

Lo anterior sirvió para regular los conflictos de carácter colectivo que se

presentaban en las empresas, esto con el fin de establecer instancias que permitieran regular

e intentar nivelar la relación entre empleador y empleado. La solución de estos conflictos

era necesaria debido al impulso económico que las empresas le daban al país.

El Gobierno no podía permitir que las Empresas de Servicios Públicos cesaran sus

actividades, esto despertó el interés por solucionar los conflictos existentes con los

empleados, debido a ello el Presidente de la República debidamente facultado por el

Congreso expidió el Decreto 1485 de 1942 dónde se establecieron los Tribunales de

Árbitros para solucionar los conflictos económicos que se presentaran en las empresas de

servicio público.

Cabe recordar, que la Constitución Política de 1991, en su artículo 56 “Se garantiza

el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador”

(Constitución Política de 1991)

Actualmente, mediante la Ley 1563 de 2012 la cual decreta el Arbitraje Nacional, se

establece todo lo relacionado a la solución de conflictos que ofrece este mecanismo

alternativo. De esta forma, las partes que deseen solucionar una controversia pueden

hacerlo sin necesidad de acudir a la justicia ordinaria.

Paralelo a ello, se evidencia que los derechos individuales carecían de la misma

protección y frente a esto la normativa sólo estableció que la solución de este tipo de

conflicto se llevaría a cabo mediante la justicia tradicional. Ahora, el problema consiste en

que el arbitraje únicamente aplica para la solución conflictos colectivos de trabajo,

impidiendo que los trabajadores puedan defender sus derechos individuales por medio de

este mecanismo.

Entonces, defender los derechos laborales individuales en Colombia mediante la vía

judicial se convierte en una constante lucha contra el tiempo, dilatación de términos y en un

engorroso procedimiento que desgasta al empleado y lo desalienta respecto a la situación

laboral en la que debe desenvolverse.

En ese orden de ideas, el presente artículo de investigación busca Establecer la

eficacia del arbitramento laboral como mecanismo alternativo de solución de conflictos

laborales a partir de los principios proteccionistas del derecho laboral, analizando la

repercusión que puede tener el fallo en equidad.

Con el fin de cumplir a cabalidad con la investigación y los objetivos de la misma,

es necesario estudiar la figura del arbitramento en Colombia y su aplicabilidad en los

conflictos laborales colectivos, ello con el fin de establecer si mediante los principios

proteccionistas del derecho es posible fallar decisiones en equidad que permitan la solución

de las controversias laborales.

Sumario: 1. Generalidades del arbitraje en Colombia 2. El arbitraje en materia

laboral 3. Improcedencia del arbitraje en materia de laboral individual 4.

1. Generalidades del Arbitraje en Colombia

El Arbitraje se encuentra definido por el artículo 1º de la Ley 1563 de 2012, como

“un mecanismo alternativo de solución de conflictos mediante el cual las partes defieren a

árbitros la solución de una controversia relativa a asuntos de libre disposición o aquellos

que la Ley autorice”.

A su turno, dentro de la doctrina el arbitraje es definido por el profesor Monrroy

Cabra como “un método para resolver extrajudicialmente las controversias que puedan

ocurrir o que hayan surgido entre dos o más partes, mediante la actuación de una o varias

personas (árbitro o árbitros), las cuales derivarán sus poderes del acuerdo de las partes, así

como el reconocimiento que la ley hace de su función” (Monrroy, 1982, p.7).

De este modo, el arbitraje tiene el carácter de un proceso, el cual, el legislador ha

establecido que debe erigirse sobre los principios de: imparcialidad, idoneidad, celeridad,

igualdad, oralidad, publicidad y contradicción. En efecto, con base en dichos principios se

busca que en el arbitraje se brinde un trámite que garantice los derechos de las partes

involucradas, disponiéndose de una serie de etapas y oportunidades para la discusión de los

argumentos, la valoración de las pruebas aportadas y la solución de las contenciones

jurídicas puestas bajo su conocimiento.

Así entonces, de acuerdo con el procedimiento a seguir, el arbitraje puede

clasificarse en: independiente o ad hoc, institucional y legal. El arbitraje independiente “es

aquél en que las partes acuerdan autónomamente las reglas de procedimiento aplicables en

la solución de su conflicto” (Peña, 2012, p.71). El arbitraje institucional, entre tanto, “es

aquel en que las partes se someten a un procedimiento establecido por el Centro de

Arbitraje” (Peña, 2012, p.71). Finalmente, el arbitraje legal ocurre “cuando las partes se

someten a lo que establezcan las disposiciones legales a falta de acuerdo en el

procedimiento a seguir” (Peña, 2012, p.71).

Ahora bien, el arbitraje presenta características propias que lo distinguen de

los demás mecanismos de resolución de conflictos. La primera de ellas se

constituye por su naturaleza voluntaria que tiene como fundamento la

iniciativa de las partes para llevar a cabo un negocio jurídico, con base en

ello las partes tienen también la posibilidad de pactar el procedimiento y el

operador jurídico que será competentes para resolver eventuales conflictos

que se puedan presentar (Prieto, 2010, p.62).

Sobre el particular, la Ley 1563 de 2012 en su artículo 3 permite el nacimiento del

arbitraje bajo el pacto arbitral que permite que las partes renuncien a hacer valer sus

pretensiones ante los jueces y acudan al arbitramento para solucionar los conflictos

provenientes de un negocio jurídico pactado entre estos. Esto es posible, debido a la

existencia de una cláusula compromisoria o de un compromiso. Con respecto a la cláusula

compromisoria, el artículo 4º de la Ley 1563 de 2012 señala, que podrá formar parte de un

contrato o constar en documento separado inequívocamente referido a él. La cláusula

compromisoria que se pacte en documento separado del contrato, para producir efectos

jurídicos deberá expresar el nombre de las partes e indicar en forma precisa el contrato a

que se refiere; sobre el compromiso, entre tanto, el artículo 6 del Estatuto Arbitral señala,

que podrá constar en cualquier documento, que contenga: (i) los nombres de las partes; (ii)

la indicación de las controversias que se someten al arbitraje; (iii) la indicación del proceso

en curso, cuando a ello hubiere lugar, en cuyo caso las partes podrán ampliar o

restringir las pretensiones aducidas en aquel.

Como segunda característica del arbitraje se encuentra su naturaleza excepcional,

que la Corte Constitucional (sentencia C-330/00) ha entendido como:

La habilitación de particulares para solucionar conflictos por medio del

arbitramento cuenta también con claras limitaciones materiales, pues no todo

problema jurídico puede ser objeto de un laudo. El legislador ha sido

consciente de que la equiparación funcional que se hace entre los

funcionarios del Estado y ciertos ciudadanos, temporalmente investidos de

poder jurisdiccional, no puede extenderse a todas las materias, pues es claro

que existen bienes jurídicos cuya disposición no puede dejarse al arbitrio de

un particular, así haya sido voluntariamente designado por las partes

enfrentadas. Principios como el de la seguridad jurídica hacen necesario que

ciertos asuntos sean ventilados a través de la jurisdicción ordinaria, pues se

trata de eventos que se relacionan con la garantía de derechos

constitucionales fundamentales, con el reconocimiento de facultades

legalmente reconocidas a favor de ciertos ciudadanos -v.g. derechos

mínimos de los trabajadores-, o con el ejercicio del control estatal sobre

ciertas circunstancias jurídicamente relevantes como "la fijación del estado

civil, las cuestiones que tengan que ver con derechos de incapaces o

derechos sobre los cuales la ley prohíbe a su titular disponer.

La tercera característica se encuentra consagrada dentro de la Ley 1563 de 2012 en el

artículo 7, allí se establece que son las partes quienes determinarán conjuntamente el

número de árbitros que siempre será impar, si esto no se establece, se fijará un numero de

tres árbitros. Entonces, esta característica permite que el arbitraje se lleve a cabo mediante

los árbitros que conjuntamente sean elegidos por las partes, lo que constituye notable

diferencia con la justicia ordinaria puesto que en ella no se permite escoger de común

acuerdo al juez que impartirá justicia.

La cuarta característica, por su parte, consiste en que el arbitraje ejerce la función

pública de administración de justicia de manera temporal, puesto que desde la misma

Constitución Política de 1991 en el artículo 116, inciso cuarto, se estipula que los

particulares pueden ser investidos transitoriamente de la función de administrar justicia,

entre otros, en la condición de árbitros habilitados por las partes para proferir fallos en

derecho o en equidad, en los términos que determine la ley. Como lo menciona la Carta

Magna, el ejercicio de la facultad de administrar justicia por parte de los particulares en

calidad de árbitros, es de carácter temporal. Así las cosas, además de brindar sustento

constitucional al arbitraje, el constituyente en el artículo 116 superior le consolida como un

mecanismo de solución alternativo de conflictos de naturaleza transitoria.

Sin embargo, en el arbitraje, al igual que la Administración de Justicia

formal, sus decisiones son independientes, las actuaciones serán públicas y

en ellas prevalecerá el derecho sustancial; los términos procesales se

observarán con diligencia y su incumplimiento será sancionado, y su

funcionamiento será autónomo (Salcedo, 2006, p.41).

La quinta característica hace referencia al laudo arbitral. En efecto, el objetivo del

arbitraje es que el conflicto entre las partes se pueda dirimir mediante una decisión que

desate de fondo la controversia y que tenga carácter vinculante para los sujetos de derecho

que intervienen en este mecanismo alternativo de resolución de conflictos. Esta decisión

que resuelve de fondo la controversia, se denomina laudo arbitral, y tiene los mismos

efectos de una sentencia judicial, puesto que debido a su fuerza obligatoria permite que

hace tránsito a cosa juzgada y presta mérito ejecutivo. Es decir, que el arbitraje permite que

la solución de un conflicto entre dos sujetos de derecho se resuelva mediante un laudo

arbitral que debe ser de obligatorio cumplimiento para las partes quienes de manera

voluntaria iniciaron el proceso.

Ahora bien, los laudos pueden ser en derecho, en equidad o técnicos. El laudo en

derecho “es aquél en el cual los árbitros fundamentan su decisión en el derecho positivo

vigente” (Peña, 2012, p.71).

Por su parte, el laudo en equidad hace referencia a dos situaciones diferentes.

La primera de ellas ocurre cuando la misma está consagrada dentro de la

norma, pero su aplicación literal conllevaría a una situación injusta debido a

sus particularidades que no se encuentran consagradas en la norma para

determinados casos. De este modo, lo que se impone es la interpretación de

la Ley para adaptar la misma al caso particular, cumpliendo así el fin

previsto por el Legislador. La segunda situación ocurre cuando la norma

contiene un vacío o laguna (Becerra, 2010, p.98).

Entonces, es el fin de la equidad es encontrar una solución justa que pueda regular

estas conductas que generalmente son nuevas.

A su turno, el laudo técnico ocurre cuando los árbitros pronuncian su fallo en razón

de sus específicos conocimientos en una determinada ciencia, arte u oficio (Peña, 2012,

p.71).

Finalmente, la institución arbitral en nuestro ordenamiento, tiene el carácter

de un proceso, que garantiza los derechos de las partes enfrentadas

disponiendo de una serie de etapas y oportunidades para la discusión de los

argumentos, la valoración de las pruebas aportadas, y aún, la propia revisión

de los pronunciamientos hechos por los árbitros. El arbitramento es un

verdadero procedimiento judicial - en sentido material- y como tal, está

sometido en todas sus etapas a la estricta aplicación de las normas que

regulan este tipo de actuaciones tanto desde el punto de vista formal como

material. Se trata de un mecanismo en el que ha de aplicarse con rigor las

garantías del debido proceso aplicables a toda actuación judicial, pues de

nada sirve la inclusión de mecanismo de solución de litigios, adicionales y

alternativos al sistema ordinario contemplado en la legislación, si su

aplicación se traduce en el desconocimiento de derechos constitucionales

fundamentales. (Villegas, 2013, p.848).

Luego, es necesario para el presente artículo puntualizar en el arbitraje sobre

materia laboral en Colombia. En el segundo capítulo se abordará todo lo relacionado en

cuanto a la procedencia y ejecución del arbitraje en el área de derecho laboral.

2. El Arbitraje en Materia Laboral

En materia de Derecho Colectivo, la Constitución Política de Colombia en su

artículo 39 versa lo siguiente:

Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o

asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se

producirá con la simple inscripción del acta de constitución. La estructura

interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y

gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos. La

cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo proceden por vía

judicial. Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás

garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión. No gozan del

derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.

Frente al desarrollo del arbitraje laboral desde la legislación colombiana, este se

encuentra facultado en la Constitución Política de 1991 como un mecanismo alternativo de

solución de conflictos útil para dirimir controversias originadas por la relación de trabajo.

El arbitraje se llevará a cabo mediante acuerdos de voluntades o cuando la Ley así lo

establezca.

En este punto, es necesario definir el concepto de conflicto colectivo como

enfrentamientos u oposiciones que surgen entre uniones de trabajadores y

sus respectivos empleadores o viceversa, por el incumplimiento de la

normativa que debía regular sus relaciones jurídicas o de sus obligaciones o

por la necesidad de modificar dicha normativa ante su obsolescencia o

pérdida de vigencia. (Díaz, 2014, p.36).

También, es conveniente destacar que el arbitraje como medio de resolución de

conflictos laborales colectivos, se divide en dos categorías: la primera de ellas, se denomina

conflictos laborales de carácter jurídico, y la segunda, es llamada conflictos laborales de

carácter económico.

Los conflictos colectivos del trabajo pueden, igualmente, ser jurídicos o

económicos; los jurídicos serán susceptibles del arbitraje voluntario y

cuando sean laborales, es decir que tengan por objeto la declaración de un

derecho del que sean titulares la asociación o sus asociados en los términos

de los artículos 475 y 476 del Código Sustantivo del Trabajo como

obligaciones a cargo del empleador por el incumplimiento de alguna norma

jurídica (En este caso de una convención colectiva del trabajo que consagre

de manera abstracta ese derecho reclamado y se busque su concreción o

declaración en un proceso judicial. (Díaz, 2014, p.36).

Entonces, frente a un conflicto de carácter laboral:

Ocurren dos situaciones para que se lleve a cabo la configuración del

arbitraje, la primera de ellas es cuando el arbitraje es obligatorio o forzoso si

la Ley impone de manera obligatoria esta manera de composición, por

cuánto está de por medio el interés público y es necesaria una solución

rápida para el problema, es así como ocurre en el derecho colombiano en los

aspectos económicos de los conflictos colectivos del trabajo. Por otra parte,

el arbitraje se puede llevar a cabo cuando es voluntario, es decir, cuándo las

partes espontáneamente acuden a este mecanismo para dirimir sus

diferencias (Benetti, 2001, p.26).

En ese orden de ideas, es necesario mencionar que en el arbitraje en materia laboral

frente al arbitramento obligatorio resuelve los siguientes conflictos:

a) Los conflictos colectivos del trabajo que se presenten en los servicios públicos

esenciales y que no hubieren podido resolverse mediante arreglo directo.

El Decreto 2350 de 1944 en su artículo 27 consigna que:

Según la Ley constituyen servicios públicos las actividades que se

prestan en cualquiera de las ramas del poder público; las empresas de

transporte por tierra, agua y aire; las empresas de acueducto; las

empresas de energía eléctrica; las empresas de telecomunicaciones;

Hospitales y Clínicas; las plantas de leche, plazas de mercado y

mataderos; empresas de servicios de higiene y aseo de las poblaciones;

empresas de explotación, elaboración y distribución de sal; empresas de

explotación, refinación transporte y distribución de petróleo y sus

derivados, mientras que estén destinados al abastecimiento normal de

combustibles del país; y las empresas de industria bancaria que sean

realizadas por el Estado directa o indirectamente o por los particulares.

(Isaza, 2015, p.381).

El articulo 28 estipula que las empresas de servicio público que no

dependan directa ni indirectamente del Estado, no podrán suspender ni

paralizar labores sino mediante aviso al Gobierno, con seis meses de

antelación cuando menos, a fin de que puedan tomarse oportunamente

las providencias que aseguren la continuidad del servicio. (Decreto 2350

de 1944, Septiembre 30 de 1944, Presidente de la República de

Colombia).

En el artículo 29. La huelga lícita sólo suspende los contratos de trabajo

por el tiempo que dure, sin extinguir los derechos y obligaciones que

emanen de los mismos El patrono no podrá celebrar entretanto nuevos

contratos de trabajo para la reanudación de los servicios suspendidos,

salvo en aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea indispensable,

a juicio del Gobierno, para evitar graves perjuicios en la reanudación de

los trabajos o la seguridad y conservación de los talleres y elementos

básicos. (Decreto 2350 de 1944, Septiembre 30 de 1944, Presidente de

la República de Colombia).

Artículo 30. Para que una huelga sea declarada ilícita por el respectivo

Tribunal del Trabajo, de oficio o a solicitud de parte, se requiere:

a) Que su objeto sea ilícito;

b) Que no se hayan cumplido los procedimientos de arreglo directo y de

conciliación en la forma legal;

c) Que no haya sido declarada, en votación secreta y con asistencia de

un representante del Gobierno, por la mayoría absoluta de los

trabajadores de la empresa o empresas afectadas, o por el sindicato a que

estén afiliados más de la mitad de aquellos trabajadores, y

d) Que no se limite a la suspensión pacífica del trabajo

Parágrafo Tiene objeto ilícito, y constituye, además, sedición, sujeta a

la sanción penal correspondiente, toda huelga que se promueva para

hacer modificar las órdenes de la autoridad, o con el fin de presionarla

para alterar sus decisiones, fallos o jurisprudencias. (Decreto 2350 de

1944, Septiembre 30 de 1944, Presidente de la República de Colombia).

Artículo 31. Declarada la ilicitud de una huelga, en la misma

providencia se prevendrá a los huelguistas que deben regresar al trabajo

dentro de las veinticuatros horas siguientes, o que, si así no lo hicieren,

queda el patrono en libertad de despedirlos justificadamente, de

reemplazarlos por otros trabajadores y de ejercer la acción de

responsabilidad contra los renuentes y en especial contra el sindicato

respectivo Si éste insistiere en la huelga ilícita, a pesar de la prevención,

le será suspendida la personería jurídica por el Gobierno o aun podrá

ordenarse su disolución, con aplicación de sus bienes a la reparación del

daño. (Decreto 2350 de 1944, Septiembre 30 de 1944, Presidente de la

República de Colombia).

Artículo 32. Los conflictos colectivos de trabajo en los servicios

públicos que no se resuelvan por arreglo directo o por conciliación,

serán sometidos al arbitramento del Tribunal Supremo del Trabajo,

aumentado por sendos representantes de los trabajadores y patronos

respectivos Cuando una huelga o cierre de una empresa que no sea de

servicio público se prolongue por más de ocho días, el Gobierno

convocará al respectivo Tribunal Seccional del Trabajo, para que,

asesorado por un representante de los huelguistas y otro de los patronos,

estudie el conflicto y proponga a las partes una fórmula de arreglo cuya

adopción o rechazo por los trabajadores se votará en la forma prevenida

en el artículo 30. (Decreto 2350 de 1944, Septiembre 30 de 1944,

Presidente de la República de Colombia).

Ahora, la norma manifiesta que cuando ocurra suspensión en las

actividades de empresas, establecimientos o entidades que de forma

directa o indirecta estén relacionadas con el Estado, sus directores junto

con las autoridades deben proceder a tomar medidas necesarias para

garantizar la prestación de servicios, esto sin perjudicar a los

trabajadores que participen en el cese de actividades. (Decreto 99 de

1965, 22 de Enero de 1965, Presidencia de la República de Colombia).

Por consiguiente y de acuerdo con el el conflicto colectivo de trabajo tiene una

reglamentación legal que presenta tres etapas: Arreglo Directo, Conciliación y Arbitraje

obligatorio. Siempre y cuando se trate de un servicio público. El arbitraje constituye la

última fase puesto que su configuración admite la existencia de una Litis de carácter

colectivo. Los elementos que lo integran es la existencia de dos sujetos titulares de los

intereses enfrentados, mientras que el proceso es similar a un litigio procesal.

(Homologación, Enero 27 de 1961, en Gaceta Judicial, XCIV, p.387).

b) Conflictos colectivos del trabajo en que los trabajadores opten por el arbitramento, lo

pueden realizar mediante el artículo 34 del Decreto 2351 donde se establece que serán

sometidos al arbitramento obligatorio aquellos conflictos colectivos de trabajo en que

los trabajadores así lo elijan. (Decreto 2351 de 1965, 17 de Septiembre de 1965,

Presidencia de la República de Colombia).

c) Lafont de León, (1993) “Conflictos colectivos del trabajo de sindicatos minoritarios que

requieren que la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado

por la huelga, siempre que ésta era precedente”. (Lafont, 1993, p.85).

d) Por acuerdo de las partes mediante el artículo 452 inciso final del Código Sustantivo del

Trabajo, en empresas que no ostenten de la misma categoría que las citadas

anteriormente. (Código Sustantivo del Trabajo).

Así las cosas, el procedimiento establecido en convenciones colectivas

ocurre cuando las partes estipulan el establecimiento de tribunales a

comisiones de arbitraje de carácter permanente, se estará a los términos de la

convención, en todo lo relacionado con su constitución, competencia y

procedimiento para la decisión de las controversias correspondientes.

(Villegas, 2013, p.846).

El Decreto 2350 de 1944 en su artículo 38 consigna. Los tribunales seccionales del Trabajo

serán, cuando las partes no convengan otra cosa, los tribunales en los conflictos colectivos

de trabajo y llenaran, además, las funciones de conciliación y consulta que el reglamento

les señale

Por otra parte, el Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social. En el artículo

442 consagra que la procedencia del arbitramento ocurrirá en los siguientes casos: Cuando

concluida la etapa de arreglo directo sin que las partes hubieren logrado un acuerdo total

sobre el diferendo laboral, entonces los trabajadores podrán optar por la declaratoria de

huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un Tribunal de Arbitramento. Pero a

huelga o la solicitud de arbitramento serán decididas dentro de los diez (10) días hábiles

siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo, mediante votación secreta,

personal e indelegable, por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, o de la

asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de

aquellos trabajadores. (Código Sustantivo del Trabajo).

Por tanto, la constitución del tribunal de arbitramento en la categoría de

obligatorio, se compondrá de tres miembros designados así: Uno por parte

de la empresa, otro por el sindicato o sindicatos que estén afiliados más de la

mitad de trabajadores, o en defecto de estos por los trabajadores, en

asamblea general, y el tercero de común acuerdo por dichos dos árbitros. En

caso de que los dos árbitros no se pongan de acuerdo para elegir el tercero,

dentro de las 48 horas siguientes a su posesión, dicho árbitro es designado

por el Ministerio del Trabajo. (Isaza, 2015, p.382).

Puesto que, el Estado no puede prescindir de la prestación de los servicios esenciales

por partes de las entidades públicas, ni tampoco prolongar las etapas de negociación de un

conflicto colectivo, se hace necesaria la participación del Ministerio de Trabajo mediante

un tercer árbitro, esto cuando los dos árbitros citados anteriormente no logran establecer de

común acuerdo la elección de un tercero. (Guerrero, 2015, p.60)

Finalmente, el establecimiento de un tribunal de arbitramento facultado para dirimir los

conflictos, tiene como fin garantizar la continua prestación de los servicios por parte de las

entidades hacia el Estado mediante la solución oportuna de la controversia. Esto con el fin

de garantizar el bienestar de la sociedad.

Ahora, el arbitramento voluntario consiste en que este es acordado por las partes, pero

el árbitro tercero será designado por los de las partes y si esto no fuese posible entonces, lo

designará el Ministerio de Trabajo. Se encuentra regido por la normatividad vigente.

También, cuando un conflicto se someta a la decisión de un tribunal de arbitramento

voluntario, entonces no puede existir la suspensión colectiva del trabajo. (González, 1978,

p.45).

Es necesario destacar que lo anterior ocurre debido a la celebración de un pacto arbitral.

Asimismo, que el arbitraje en materia laboral tiene características propias que se identifican

de la siguiente manera Cerón & Pizarro, 2007:

Nunca, hasta la expedición de la Constitución Política de 1991, se ha

permitido la huelga en los servicios públicos aunque no siempre se le ha

dado esa precisa denominación. Las actividades que se consideran como

servicio público han sido plasmadas por el legislador en unas ocasiones en

forma taxativa y, en otras simplemente ejemplificativa.

Nunca se ha permitido la coexistencia entre la huelga y el tribunal de

arbitramento.

Desde la Ley 21 de 1920, dos de los árbitros han sido designados por las

partes y, a falta de acuerdo entre ellas, el tercero por el Estado.

Desde el mismo año, el arbitraje obligatorio es una opción subsidiaria:

primero se debe agotar la etapa de arreglo directo, en ocasiones con la ayuda

de conciliadores.

Desde 1919 existe el arbitraje laboral voluntario.

Siempre el laudo arbitral ha tenido el carácter de cosa juzgada. (Cerón &

Pizarro, 2007, p.86).

En ese orden de ideas, lo que la normativa pretende frente en los conflictos de

trabajo es brindar la posibilidad de que los empleados puedan elegir entre acudir al

arbitramento o declarar la huelga. Lo anterior en consecuencia, de que el Estado mediante

el artículo 55 de la Carta Superior consagra que “Se garantiza el derecho de negociación

colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley. Es

deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica

de los conflictos colectivos de trabajo” (Constitución Política de Colombia).

En relación a los conflictos de carácter jurídico, se definen como aquellos dónde las

normas del Derecho son aplicables por medio de los jueces estatales, esto ocurre debido a

que necesitan la interpretación de una norma jurídica. El arbitraje tiene un limitado campo

de acción en este tipo de conflictos por la naturaleza del contrato de trabajo, que en la

mayoría de los casos constituye un contrato de adhesión (Cerón & Pizarro, 2007, p.89).

Entonces, es por ello que la cláusula compromisoria sólo tiene validez cuando la

misma conste en una convención o pacto colectivo, y a su vez el compromiso cuando se

registre en otro documento otorgado por las partes de forma posterior al inicio de la

controversia.

Por otro lado, en los conflictos laborales de carácter económicos no se discute el

alcance, la interpretación y vigencia de una norma preexistente al conflicto. Lo que se

pretende es, por el contrario, generar una norma. Por consiguiente, los tribunales de

arbitramento buscan crear nuevas normas que modifiquen las relaciones de trabajo dentro

un determinado sector laboral (Lafont, 1994, p.54).

El procedimiento arbitral que debe llevarse a cabo frente al arbitramento voluntario

consiste en establecer: a) Quórum: Los tribunales de arbitramento no pueden deliberar sino

con la asistencia plena de sus miembros. b) Facultades del tribunal: Los tribunales de

arbitramento pueden solicitar de las partes o de sus representantes, todas las informaciones

y datos que estimen necesarios para ilustrar su juicio, ordenas inspecciones oculares,

interrogar a las partes y recibir declaraciones. c) Término para fallar: Los árbitros

proferirán el fallo dentro del término de 10 días, contados desde la integración del tribunal,

pero las partes pueden ampliar este plazo. (Flórez, 2012, p. 102).

En consecuensia, cuando se lleva el conflicto ante tribunal de arbitramento, sobre la

decisión de los árbitros, estos pueden ocurrir frente a dos situaciones, la primera es cuando

las partes no estuvieron de acuerdo en las etapas anteriores, como por ejemplo en la etapa

de arreglo directo. Este fallo no puede afectar los derechos de las partes involucradas. La

segunda situación estipula que, los árbitros están facultados para resolver todos los puntos

del pliego de peticiones que no fueron resueltos en las etapas anteriores. (Flórez, 2012,

p.104).

Posterior al fallo del tribunal de arbitramento, se notificará a las partes de forma

personal o por medio de comunicación escrita

Consecuente a ello, a) El efecto jurídico del fallo arbitral pone fin al

conflicto y tiene el carácter de convención colectiva en cuanto a las

condiciones de trabajo. Mientras que b) La vigencia del fallo arbitral no

puede exceder de dos años. Debe distinguirse, entre la naturaleza del laudo

arbitral proferido para resolver un conflicto colectivo de carácter económico,

como el que ahora estudiamos, del laudo arbitral proferido en conflicto

jurídico, sea individual o colectivo. El primero tiene de la sentencia el

aspecto formal, pero carece del carácter declarativo del derecho preexistente,

se trata de un acto creativo de derecho y por lo tanto tiene la naturaleza de

una verdadera fuente jurídica. Sólo se guía en su pronunciamiento por

normas procesales, pero en el fondo crea derecho, ya en sentido absoluto,

cuando no exista, o en sentido relativo, cuando lo modifica. Ahora, el otro

tipo de laudo, o sea el pronunciamiento para resolver un conflicto jurídico,

no difiere en su fondo ni en su forma de la sentencia jurisdiccional común,

pues se limita a declarar, previa su interpretación y alcance y la

demostración de su aplicabilidad al caso de autos, el derecho preexistente. c)

No puede haber suspensión colectiva del trabajo durante el tiempo en que

rija el fallo arbitral. (Isaza, 2015, p.387).

Finalmente, es necesario destacar la importancia del arbitraje y de sus laudos como

mecanismo alternativo de solución de conflictos, como se afirma a continuación:

En la práctica de las relaciones obrero-patronales y en el derecho positivo

colombiano, la voluntad de las partes, tanto en el terreno individual como en

el de la contratación colectiva, tienen preponderancia en la formación del

derecho del trabajo, y por consiguiente, en el ámbito de su aplicación. Se

reafirma dicha importancia si se recuerda que el papel primordial de las

convenciones colectivas, de los contratos de la misma naturaleza, de los

contratos sindicales y de los laudos arbitrales es, fundamentalmente, buscar

una superación y un avance sobre las disposiciones del legislador. Y que por

ello la ley permite que en toda circunstancia las disposiciones en que se

materialice ese acuerdo de voluntades, en cuanto sea más favorable a los

trabajadores, se aplique de preferencia a los textos de la ley. (González,

2004, p.89).

3. Improcedencia del arbitraje en materia laboral individual. Y la importancia de

los fallos en equidad.

Los conflictos de carácter laboral individual surgen mediante la relación de un

empleado con su empleador, basada en un contrato laboral. Los conflictos que pueden

surgir de esta relación son denominados, conflictos individuales jurídicos y conflictos

individuales económicos.

El Estado, es consciente de que en la mencionada relación laboral, la parte débil es

el trabajador. Por ello, su función es la de consagrar en el ordenamiento la normatividad

necesaria para que las protecciones al trabajador sean efectivas. De este modo, en el

transcurso de la historia estos derechos son respaldados en diferentes normativas, como por

ejemplo.

El Decreto 01 de 1936 en su artículo 17 cita “El trabajo es una obligación social y

gozará de la especial protección del Estado” asimismo, el artículo 20 versa sobre lo

siguiente “Es permitido formar compañías, asociaciones y fundaciones que no sean

contrarias a la moral o al orden legal. Las asociaciones y fundaciones pueden obtener su

reconocimiento como personas jurídicas” (Acto Legislativo Reformatorio a la

Constitución, 05 de Agosto de 1936, Congreso de Colombia).

Actualmente, en nuestro ordenamiento jurídico la Constitución Nacional es

considerada cómo la primera entre las fuentes formales del Derecho y

también del Derecho laboral. Debido a que el trabajo se eleva a rango de

postulado ético-político necesario para la interpretación de la acción estatal y

de los demás derechos y deberes incluidos en la Carta, así como factor

indispensable de integración social. (Villegas, 2013, p.4).

Así que en Colombia, los derechos para los trabajadores se consagran desde el

ordenamiento de la Constitución Política de 1991. Ejemplo de ello es el artículo 53 que

hace referencia a que:

El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá

en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:

Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital

y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el

empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas

laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y

discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la

aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la

realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones

laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y

el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al

trabajador menor de edad. El estado garantiza el derecho al pago oportuno y

al reajuste periódico de las pensiones legales. Los convenios internacionales

del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna. La

ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden

menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los

trabajadores. (Constitución Política de Colombia).

Con base a lo mencionado anteriormente, la debilidad individual del

Derecho del Trabajo, se debe compensar con una fuerte intervención del

Estado, lo cual se ha logrado con la expedición de una ley laboral

proteccionista y paternalista en cuanto le otorga al trabajador, sin su

consentimiento ni el de su empleador, un conjunto de derechos y garantías

no pactadas, cuya justificación, se basa en esa supuesta debilidad económica,

política, jurídica y social de quien presta el servicio. El hecho de ser

individual el contrato de trabajo le da las siguientes características: a) Su

nominación como contrato individual de trabajo. b). Su carácter de ser un

contrato cuya causa es la de prestación personal de un servicio. c)

Indelegable en relación con el sujeto que da o presta el servicio. d) Su

carácter de ser un contrato incedible, ya que no tiene carácter patrimonial.

Aunque el contrato de trabajo resulte del libre mercado de la fuerza laboral,

este contrato no hace otra cosa que formalizar la venta de dicha fuerza de

trabajo, pero, como acto jurídico, este contrato no es objeto de compra ni de

venta ni de cesión de clase alguna. En términos similares, podría explicarse

que el contrato de trabajo regula la compra y venta de la fuerza de trabajo,

pero el contrato mismo, por no ser patrimonio ni del empleados ni del

trabajador, no puede ser objeto de compraventa ni de cesión ni

arrendamiento ni mutuo ni comodato. (Díaz, 2014, p.29).

Con relación a lo anterior, los derechos laborales ciertos e indiscutibles están

consagrados en normas de orden público, por lo tanto tienen el carácter de imperativas. Es

decir, que al estar consagrados en la Constitución Política los derechos laborales se

encuentran protegidos.

Entonces, los particulares no pueden disponer de ellas, tampoco pueden disponer de

los derechos consagrados en las mismas, puesto que dentro de un conflicto de intereses,

estas normas no son de libre disposición de las partes.

Ahora, el artículo 230 de la Norma Superior dicta que: “Los jueces, en sus

providencias, sólo están sometidos al imperio de la ley. La equidad, la jurisprudencia, los

principios generales del derecho y la doctrina son criterios auxiliares de la actividad

judicial” (Constitución Política de Colombia).

En consecuencia, la justicia ordinaria y los jueces se encuentran sometidos al

imperio de la Ley y es su obligación fallar de acuerdo a la misma.

La alta función de administrar justicia que la República ejerce por

intermedio del poder judicial, debe distribuirse, por la leyes de

procedimiento que, con tal propósito, fijan las reglas de competencia

atendiendo a razones de interés público o privado, a motivos de economía

funcional, a presunciones de mayor o menor capacidad técnica o aptitud

personal para afrontar el proceso, a necesidades de orden o comodidad de

prueba o a criterios de garantía que faciliten la defensa en juicio, por lo que

bien puede decirse que la competencia, apreciada desde su perspectiva

objetiva, es el ámbito legislativamente limitado dentro del cual un juez que

tiene jurisdicción ordinaria o especial, puede ejercitarla de modo legítimo,

mientras que enfocado el mismo concepto desde un punto de vista subjetivo,

de la competencia cabe afirmar que es el poder-deber del juez de hacer uso,

frente a un asunto determinado, de la jurisdicción que le es propia. (Isaza,

2012, p.643).

De esa manera y frente al arbitraje, la facultad de solucionar conflictos con carácter

de laboral individual, la tiene únicamente la justicia ordinaria, puesto que los derechos que

se configuran dentro de la relación tienen el carácter de ser ciertos e indiscutibles. (Ospina,

2013, p.70)

Por otra parte, como se mencionó anteriormente el arbitraje necesita de la existencia

de cláusulas. Dichas cláusulas no pueden hacer parte del contrato de trabajo puesto que la

relación entre el empleador y empleado no lo permiten.

En ese caso, hay que destacar la obvia diferencia económica que separa al empleado

del empleador. Esto constituye una clara desventaja para el empleado, puesto que tiene que

acudir a la justicia ordinaria cuando tiene un conflicto laboral, que aunque tiene el carácter

de gratuidad el fallo de la sentencia se puede prolongar por meses o incluso años.

Frente al tema la Corte Constitucional, hace el siguiente pronunciamiento:

Señala que el trabajador inmerso en un conflicto tiene a su favor el acceso a

la administración de justicia. En cambio, la conformación de un tribunal de

arbitramento, por los elevados costos económicos en que deben incurrir las

partes, genera para el trabajador una barrera de acceso a la administración de

justicia, si se tiene en cuenta que una vez pactada la cláusula compromisoria

o el compromiso, ésta es de obligatorio cumplimiento e impide acudir a la

justicia estatal, que es de carácter gratuito y en donde opera el amparo de

pobreza. (Sentencia C-878 de 2005 de la Corte Constitucional)

Por ello, cuando se presenta un conflicto en materia de laboral individual, sería poco

favorable para el empleado invertir en un proceso ante tribunal de arbitramento, puesto que

estos tienen un costo económico elevado, lo que restringe a las personas de bajos recursos

al pensar en acudir a ellos.

Entonces, un empleado que se enfrente a un conflicto derivado de su relación

individual con un empleador, no se encuentra en condiciones de asumir gastos económicos

para resolver su conflicto mediante el tribunal de arbitramento.

Así las cosas, en adelante es necesario ahondar en los fallos de equidad, esto con el

fin de precisar en la investigación y el continuar el análisis crítico del artículo.

La equidad tiene diferentes conceptos, se define como lo fundamentalmente

justo, expresa una de las dimensiones de la idea de justicia, a saber, el

principio de igualdad o proporcionalidad. También es utilizada para hacer

referencia a una norma que sea justa a un caso en particular. También, la

equidad ocurre cuando el juez debe poner en práctica aquello resultante de

una norma genérica y abstracta de la Ley en la norma concreta e

individualizada de la sentencia dictada para un caso singular. (Recasens,

2012, p.427).

Consecuente a ello, el arbitraje en equidad o en conciencia, es aquel donde

los árbitros pueden apartarse del ordenamiento jurídico y proferir un laudo

según su leal y saber entender. Lo anterior está sustentado en la Constitución

Política de Colombia. El fallo en conciencia tiene como base el derecho y la

experiencia de las sanas costumbres. El Juez tendrá el poder de resolver los

procesos en equidad, si versan sobre derechos disponibles, las partes lo

solicitan y son capaces, o la ley lo autoriza. Entonces, en materia de

arbitraje para que se dicte un laudo en equidad es necesario que las partes

pacten o autoricen de manera expresa la posibilidad de que el arbitraje falle

de esa forma, por supuesto que se deben explicar las razones de equidad que

contenga el laudo y que guarde las formalidades. (Camacho, 2015, p.57).

El artículo 38 de la Carta Magna, consagra la facultad del Juez para fallar en

equidad. (Código de Procedimiento Civil).

El entendimiento de los Altos Tribunales de Justicia han dado a las

funciones que deben cumplir los tribunales de arbitramento que decidan

conflictos económicos o de interés, es que se trate de un acto eminentemente

jurisdiccional, pues el fallo arbitral crea una nueva normatividad, un

verdadero derecho objetivo, mejorando el mínimo de la lay, y llenando los

propósitos de la Convención Colectiva de Trabajo. Por ello, los árbitros, al

resolver los conflictos de trabajo, deben tener en cuenta la equidad, como

principal valor de justicia, como elemento de ponderación, de “graduación

atemperada en la distribución de cargas y beneficios para las partes”.

Recientemente la Corte Constitucional, en la señalada sentencia T-046 de

2002, destacó, en punto de los valores más característicos de la equidad, los

siguientes: El primero es la importancia de las particularidades fácticas del

caso a resolver. La situación en la cual se encuentran las partes – sobre

todo los hechos que le dan al contexto empírico una connotación especial –

es de suma importancia para determinar la solución equitativa al conflicto.

El Segundo es el sentido de equilibrio en la asignación de cargas y

beneficios. La equidad no exige un equilibrio perfecto. Lo que repugna a la

equidad son las cargas excesivamente onerosas o el desistimiento respecto

de una de las partes interesadas. El Tercero es la apreciación de los efectos

de una decisión e las circunstancias de las partes en el contexto del caso, La

equidad es remedial porque busca evitar las consecuencias injustas que se

derivarían de determinada decisión dadas las particularidades de una

situación. (López, 2013, p.593).

Como se ha mostrado, los fallos en equidad buscan alejarse de los fallos en Derecho

que se basan en la normatividad para dirimir un conflicto. Los fallos en equidad permiten

fallar en consciencia o en base a la experiencia, incluso las buenas costumbres tienen

representación dentro de este proceso.

En efecto, algunas características del fallo en equidad son las siguientes:

En primer lugar, la equidad le permite al operador jurídico evaluar la

razonabilidad de las categorías generales de hechos formuladas por el

legislador, a partir de las situaciones particulares y concretas de cada caso. En

este sentido, la equidad se introduce como un elemento que hace posible

cuestionar e ir más allá de la igualdad de hecho que el legislador presupone. La

equidad permite al operador jurídico reconocer un conjunto más amplio de

circunstancias en un caso determinado. Dentro de dichas circunstancias, el

operador escoge no sólo aquellos hechos establecidos explícitamente en la ley

como premisas, sino que, además, puede incorporar algunos que, en ciertos

casos “límites”, resulten pertinentes y ponderables, y permitan racionalizar la

igualdad que la ley presupone.

En segundo lugar, la equidad actúa como un elemento de ponderación, que hace

posible que el operador jurídico atribuya y distribuya las cargas impuestas por

la norma general, proporcionalmente, de acuerdo con aquellos elementos

relevantes, que la ley no considera explícitamente. La consecuencia necesaria

de que esta ley no llegue a considerar la complejidad de la realidad social, es

que tampoco puede graduar conforme a ésta los efectos jurídicos que atribuye a

quienes se encuentren dentro de una determinada premisa fáctica contemplada

por la ley. Por ello, la equidad –al hacer parte de ese momento de aplicación de

la ley al caso concreto- permite una graduación atemperada en la distribución

de cargas y beneficios a las partes. En este sentido, el operador, al decidir, tiene

en cuenta no las prescripciones legales, sino los efectos concretos de su

decisión entre las partes” (Sentencia C-330/2012, Corte Constitucional de

Colombia.

Es decir, los fallos en equidad tienen representación histórica debido a la

necesidad de implementar la justicia dentro de las soluciones a un conflicto. Es por

ello, que dentro de los fallos se busca acercarse al concepto propio de la equidad y la

igualdad.

De igual forma, mediante los fallos en equidad, se pretende evitar una

injusticia como resultado de la aplicación de la ley en un caso concreto. Puede ocurrir

equilibrando las cargas impuestas o tomando en consideración circunstancias o

realidades sociales que el legislador no ha previsto.

Claramente, la realidad jurídica nos ha demostrado que existen situaciones

que se escapan de la normatividad vigente. Frente a estas situaciones, se refleja la

importancia de los fallos en equidad.

Es decir, que un fallo en equidad permite el mayor acercamiento a la justicia,

cuando la normatividad no es suficientemente clara frente a la situación o cuando la

misma norma no tiene el alcance que pretendía el legislador.

Así las cosas, el fallo en equidad puede permitir una aproximación a la

solución de conflictos laborales colectivos, sobre todo cuando estos después de agotar

las etapas de intención a arreglos directos, no tienen éxito.

Entonces, incluir criterios de equidad en un conflicto de carácter laboral

colectivo, permite que laudo del arbitraje tenga un equilibrio en cuanto a la normativa

y en cuanto a la igualdad.

Finalmente, los criterios de igualdad dentro del arbitramento son necesarios

para garantizar los derechos constitucionales y proteccionistas consagrados dentro de

la Constitución Política de 1991.

Conclusiones

Debido a los constantes abusos registrados en la historia de Colombia, con

referencia a vulneración de derechos de los trabajadores, la concepción que se tenía del

trabajador, era de una persona que debía someterse a la voluntad de su patrón sin tener

oportunidad de defender sus derechos.

La Constitución Política de 1991, declara a Colombia como Estado Social de

Derecho, dentro de ella el Estado refleja el compromiso y su carácter proteccionista frente a

los trabajadores, esto debido a que los mismos constituyen la parte débil de las relaciones

laborales en Colombia.

Con base a ello, las garantías constitucionales permitieron avanzar frente a la

protección de los derechos de los trabajadores. Las personas sienten mayor confianza al

acudir ante la justicia o al Ministerio de Trabajo, para exigir el resarcimiento de los

derechos que consideraban están siendo vulnerados por parte de su empleador.

Ahora, lo anterior no pretende afirmar que los derechos de los trabajadores no sean

susceptibles de vulneración por parte de los empleadores, o que mediante la justicia el

resarcimiento de los mismos ocurra de manera perfecta.

Lo que se desea establecer, es que los trabajadores actualmente cuentan con

diferentes vías para hacer cumplir las garantías constitucionales que les asiste por ser

titulares de derechos laborales.

En el campo de derecho laboral, la justicia ordinaria es el mecanismo que tienen los

trabajadores para enfrentar un conflicto de trabajo. Es necesario destacar que la justicia

ordinaria aunque tiene la ventaja de gratuidad es de carácter lento, puesto que para que

ocurra el fallo de la sentencia pueden pasar meses o años.

Ahora, lo anterior genera desventajas para el trabajador, puesto que debe esperar por

la sentencia que coloque fin a sus conflictos, mientras que el mismo afronta la controversia

de forma permanente.

Por otra parte, los conflictos de carácter colectivo, cuentan con la ventaja de que

son susceptibles de ser solucionados mediante el arbitraje. Así las cosas, el arbitraje se

convierte en un mecanismo alternativo a la justicia ordinaria, facultado por la misma

normatividad colombiana para resolver conflictos.

Entonces, la configuración del tribunal de arbitramento, facilita el acceso a la

justicia a quienes se encuentran inmersos en conflictos. Garantizando así, los derechos de

los trabajadores y otorgando la oportunidad de que los conflictos se solucionen bajo los

principios y la vigilancia de la Carta Superior.

Los principios proteccionistas de la Constitución Política de 1991, buscan el

acercamiento hacia la igualdad entre los empleadores y sus trabajadores. También

pretenden proteger al trabajador en caso de que se presente un conflicto laboral.

Ahora, frente a la búsqueda de la igualdad en las relaciones laborales, paralelamente

se encuentran los fallos en equidad, estos permiten dirimir conflictos que se escapan de la

normatividad, debido a que la misma no tiene alcance jurídico para regular todas las

situaciones en Derecho.

Los fallos en equidad, constituyen un complemento frente al arbitraje, y a su vez

una alternativa. De igual forma, cuando un árbitro falla en equidad, su pronunciamiento lo

cobija la formalidad del arbitraje.

Los fallos en equidad son un complemento, debido a que su estrecha relación con la

igualdad, permite acercarse a la justicia que las partes necesitan para darle fin a un conflicto

de trabajo, y así continuar con el desarrollo de sus actividades laborales.

Asimismo, los fallos en equidad constituyen una alternativa frente a un conflicto de

trabajo, esto ocurre gracias al arbitraje y a la facultad que confiere la Constitución de

Colombia a los particulares para impartir justicia transitoriamente.

De hecho, el arbitraje en equidad con referencia a conflictos colectivos de trabajo,

puede constituir un mayor acercamiento entre las partes involucradas, puesto que las

mismas experimentaran la sensación de justicia e igualdad para todas las partes

involucradas.

Ya es sabido, que existen conflictos de carácter laboral que no permiten ser

sometidos al arbitraje por estar consagrados en normas de orden público. Empero, todos los

conflictos que si son susceptibles de negociación u acuerdos deberían tener mayor inclusión

en los fallos de equidad.

De esta manera, la solución de los conflictos de carácter colectivo, tendrían mayor

inclusión de las peticiones de las partes, y mediante los árbitros se regularía que dichas

peticiones contengan equidad, igualdad y justicia para todos los involucrados.

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