Apunte Completo Derecho Del Trabajo 2010

DERECHO del trabajo, PROFESOR jorge SILHI z.

Apuntes de Clases, Marcela Parra L.2010

05 de agosto de 2010

DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho del Trabajo surge como una asignatura autnoma independiente del Derecho Civil, separndose de este una vez que los estados afnales del siglo XIX comienzan a desarrollar una actividad legislativa, inspirada centralmente, en una finalidad de tutela proteccin a favor de la parte trabajadora, con lo que la regulacin al interior de cada estado, (Cdigo Civil) no resultaba posible con los propsitos de justicia , por los principios de autonoma de la voluntad y de libertad contractual propios del Derecho Civil. La clase o forma de trabajo que resulta protegida por esta legislacin es aquella en que una persona fsica trabaja para otro, a cambio de una remuneracin comprometiendo, empeando o prestando su fuerza de trabajo, en conformidad con las directrices o instrucciones indicadas por aquel para el que se trabaja, el primero se denomina trabajador y el segundo empleador. La intervencin de los estados bsicamente busca limitar los poderes y la supremaca, que al empresario le corresponden en razn de su poder econmico.

Tres postulados pueden formularse para explicar el cambio legislativo

1) Frente al dogma creado por el liberalismo de la igualdad o paridad de las partes contratantes, en cambio el derecho del trabajo se apoya en la asimetra del contrato de servicios, en razn de la desigualdad econmica de los sujetos de la relacin.

2) Frente al dogma del abstencionismo estatal los estados suponen naturalmente el deber de intervenir en las relaciones de trabajo de manera que en estas se produzca la equidad.

3) Frente al dogma liberal del entendimiento directo de las partes en el mercado de trabajo los estados promueven y entienden la necesidad de la dimensin colectiva de las relaciones laborales permitiendo la actuacin de sujetos colectivos como los sindicatos e instituciones como la negociacin colectiva.

SIGNIFICACIN JURDICA DEL TRABAJO

1) trabajo libre v/s trabajo forzado

2) trabajo por cuenta propia v/s por cuenta ajena

3) trabajo actividad v/s resultado

4) trabajo pblico v/s privado

5) trabajo autnomo v/S independiente

6) trabajo Oneroso v/s gratuito

7) trabajo Continuo v/s espordico

El trabajo libre es aquel q se presta por la propia decisin del trabajador y no por voluntad ajena.

Trabajo forzado es el que se realiza obligadamente, por imposicin, como ha sucedido en la historia en los regmenes productivos de esclavitud y de servidumbre, y como actualmente acontece con algunos regmenes penales que obliga a trabajar, ese trabajo no queda sujeto a la regulacin del derecho laboral.

*Subsidio de cesanta, la persona debe inscribirse en la municipalidad y aceptar los trabajos que la omin le asigne, bajo pena que no le otorguen el subsidio.

El derecho del trabajo al requerir la libertad no excluye factores de sometimiento de naturaleza principalmente econmica, que obligan a una persona a trabajar bajo las condiciones que le fija el empleador, factores como las altas tasas de empleo, acentan todava ms la falta de libertad para negociar y para resistir e impedir infracciones a los derechos contemplados en el contrato y en la legislacin. Por consiguiente la libertad a la que nos referimos, la asentamos en el inicio de la relacin laboral, o sea elegir la persona para quien se trabaja y la clase de trabajo. Nos basta para entender que es contrato de trabajo si puede escoger para quien se trabaja y en qu.

El derecho del trabajo tiene varias herramientas para propender a que la libertad del trabajador durante el desarrollo del contrato no se amague o anule, por ejemplo el artculo 5 del Cdigo del Trabajo, que declara irrenunciables los derechos establecidos en las leyes laborales, la debilidad que esta disposicin tiene, sin embargo, es que la irrenunciabilidad se refiere a los mnimos legales fijados por el cdigo, pero no a la resignacin de una mayor proteccin que las partes hayan convenido, superado o elevado.

Otro instrumento que el derecho del trabajo otorga, es el denominado: despido indirecto consagrado en el artculo 171 del C.T por su intermedio se autoriza al trabajador para poner trmino al contrato de trabajo ante incumplimientos en que ha incurrido el empleador y exigirle, en caso de que compruebe estos incumplimientos ante el juez, el pago de indemnizaciones. La debilidad que tiene esta accin es que las indemnizaciones que le corresponden se calculan por el nmero de aos de servicios por tanto si una persona no alcanza a tener un ao de servicios o tiene muy pocos, es bastante exigua la indemnizacin que va a obtener. (1 mes por ao)

TRABAJO POR CUENTA PROPIA Y POR CUENTA AJENA.Esta clasificacin se realiza segn para quien sean los frutos o efectos del trabajo.

Por cuenta propia, es aquel en que se establecen relaciones directas entre la persona que trabaja y los frutos o resultados de su labor, de los que se apropia por el solo hecho de producirlos, sea para su consumo o para poder hacerlos ajenos debe recurrir a un ttulo traslaticio de dominio y a la posterior tradicin.

El trabajo por cuenta ajena es el que supone relaciones, ahora, entre la persona que trabaja y aquella para la que se trabaja, vinculo jurdico personal en cuya virtud, los efectos del trabajo del sujeto trabajador se radican originaria e inmediatamente en el patrimonio del empleador sin la necesidad de celebrar un acto jurdico posterior traslaticio de dominio, operando el propio contrato de trabajo como ttulo o fundamento de la ajenidad.

*Fundamento de la ajenidad: el propio contrato de trabajo

En resumen el sujeto trabajador no ostenta ni por un instante titularidad alguna sobre los efectos de su trabajo, nacen de propiedad del patrn.

Al derecho del trabajo le preocupa el trabajo por cuenta ajena, no solo en cuanto implica un despliegue de energa estar al servicio de otro, sino que exista todo un sistema de irrelevancia para el trabajador, de los riesgos que afecten a la cosa producida y en los costos de su fabricacin.

Entonces las exigencias del trabajo por cuenta ajena, para concretar la referida irrelevancia se reducen a dos:1) Que los costos de produccin sean enteramente del empleador, si se comparten los costos estaremos frente a una sociedad, mediera o cualquier otro contrato que no sea de trabajo.

2) Que las utilidades y prdidas sean aprovechadas o soportadas por el empleador o el contrato degenera en otra cosa.

Que el trabajador no se vea involucrado en las perdidas, tal vez es la razn de justicia para que el empleador se apropie de los efectos del trabajo de otros porque es l, el nico que corre riesgos y adems asume los costos.

Es regla absoluta que el trabajador jams puede quedar involucrado en las prdidas o en los riesgos del empresario, en trminos de rebajar o perder su remuneracin, o contribuir a solventar las perdidas, pero si se admite que pueda participar en las ganancias de la empresa, pero solo como un sper salario eventual, esto es, que la remuneracin no pueda fijarse en su parte principal segn las utilidades de la empresa, sino como algo eventual, algo posible, que si las hay las tendr, no como el componente principal de su remuneracin. Las remuneraciones que podran revestir o ser calificadas como las que constituyan un salario asociado a eventuales ganancias son solamente dos.

La participacin y la gratificacin. Podra pensarse que en esta misma situacin calificara la remuneracin denominada comisin pero no es as como lo veremos.

La gratificacin, participacin y comisin estn en el Cdigo del Trabajo.

Artculo 42:

La participacin es un porcentaje en las utilidades. Solo puede tener su origen en un convenio, las partes son libres de fijar las condiciones, los supuestos y los porcentajes para su pago.

Ej.: empresa de neumticos, la venta esta mala, se dice que por las ganancias se repartirn un 10 o 20% etc. entre los que trabajan en esa seccin, es una ganancia sobre un pozo.

La gratificacin a diferencia de la participacin, es obligatoria y los supuestos que a hacen procedente se encuentran fijados en los artculos 46 y siguientes.

En resumen consiste en que el empleador debe repartir un 30 % de sus utilidades liquidas, entre sus trabajadores, por utilidad liquida se entiende la que se presenta al S.I.I para los efectos del impuesto a la renta deducido el 10% por inters del capital propio del empleador.

Una empresa gana 10.000.000 en el ao, tiene un capital propio de 100.000.000 no hay que repartir utilidades porque el inters del capital propio se trag la utilidad.

Si son 20.000.000 se reparte el 30% serian 3.000.000.

La ley otorga otra opcin, en vez de gratificar de acuerdo a las utilidades, puede satisfacer abonando a cada trabajador un 25% de su remuneracin con tope de 4.75 remuneraciones mensuales. Si gana 100 mil se le abonan 25 mil. 4 ingresos mnimos, 172.000

Lo que pasa en la realidad es que las empresas de menos recursos recurren al 30% que generalmente no lo tienen, en cambio las empresas grandes recurren a repartir el 25%

Comisin: en ningn caso se encuentra asociada o ligada al concepto de ganancia o utilidad. Sea cual sea la comisin en la que intervino el trabajador, la comisin se le debe pagar. Ej.: si el cliente no paga el precio de la cosa comprada. No puede imponrsele al trabajador que sea entregada.

La comisin por su propia definicin no depende de utilidades, sino que depende del nmero de operaciones. Depende slo de que se realice la operacin que se fija para su pago.

La gratificacin es obligatoria y regulada enteramente por la ley

La comisin es voluntaria y regulada enteramente por las partes, tienen su origen en la relacin contractual. Depende de que se realice, la comisin que se fije.

El artculo 21 inc. 2 define lo que es la jornada de trabajo: tiempo en el cual el trabajador est a disposicin del empleador prestando los servicios objetos del trabajo.

En el inc. 2 est contemplada la jornada pasiva, habindose iniciada la jornada de trabajo. Quedarse sin poder realizar el trabajo, incluso por causa fortuita o fuerza mayor, que no le sean imputables a los trabajadores.

Comentario de caso:

Empresa de vendedores, en la 9na regin, cuya jefa gana una comisin por sus trabajadores, 5 trabajaban en la novena norte y otros en la novena sur. Un da la gerencia decidi separar con dos jefes la zona. Esta trabajadora (jefa) recurri y sealo decir que no estaba pactado, le redujeron su remuneracin. Demando las comisiones correspondientes a los vendedores que le quitaron. El juez de primera instancia dijo que no. Se apel con el artculo 21 inc. 2 diciendo que si no los dirigi fue por causa no imputable a ella.


Tambin se considera jornada pasiva el tiempo que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador, el riesgo es del empleador

Trabajo productivo: es aquel que la persona realiza con la intencin de obtener una retribucin, para la satisfaccin de las necesidades de vida, y es Trabajo Improductivo aquel que se realiza sin esa finalidad.

Uno de los elementos tipificante del contrato de trabajo es la remuneracin o profesionalidad.

Se encuentra como requisito establecido en el artculo 7, que es la disposicin que contiene el contrato de trabajo. El artculo 41 del Cdigo del Trabajo, establece el concepto genrico del Contrato de Trabajo. Si una determinada disposicin hace referencia a remuneracin sin establecer un concepto aplicaremos el artculo 41. * * Es importante porque antiguamente existan mltiples conceptos de remuneracin (minero, etc.) Contraprestaciones en dinero o especie, que perciba el trabajador del empleador y por causa del contrato de trabajo. Estas prestaciones tienen una relevancia en relacin a lo que aconteca anteriormente con el primitivo texto del derogado decreto ley 2.200 de 1978, donde en vez de estas expresiones por causa del contrato de trabajo deca, como contraprestacin de los servicios. Hoy en vez de estas ltimas palabras dice, por causa del contrato de trabajo. La importancia de este cambio que introdujo la ley 18.808 del 14 de agosto de 1981, que se han mantenido, es que ahora el concepto es ms amplio. De acuerdo a lo que deca el decreto ley seria remuneracin solo el pago del trabajo y no sera remuneracin aquello que el empleador le d al trabajador y que no sea para pagar trabajo. Hoy basta que sea por causa del contrato de trabajo para que la estimemos remuneracin, un ejemplo que pone a la vista la utilidad:

Es usual que en los contratos individuales y generalmente colectivos se pacten aguinaldos de navidad, fiestas patrias, ao nuevo, o bonos por hijos estudiando. Es importante porque estos bonos se deben estimar en los registros de remuneraciones, para los efectos de cotizaciones previsionales por ejemplo.

Cmo vamos a saber que prestaciones o que pagos, no son remuneracin?

El articulo 41 inciso 2, es una lista cerrada, viatico, colacin, desgaste de herramientas, prdida de caja, etc.

TRABAJO ACTIVIDAD V/S TRABAJO RESULTADO

El trabajo actividad atiende al trabajo realizado en s mismo, en cambio el trabajo resultado considera el producto de ese esfuerzo, en ambos casos siempre hay trabajo, lo que pasa es que en uno lo que resulta relevante es el producto, el resultado. Y en otro caso independientemente del resultado se atiende solo al esfuerzo en s. A nuestra asignatura le importa solo el trabajo actividad. De acuerdo con el artculo 7 el trabajador se obliga a solo prestar servicios. Cuando el objeto del contrato es el compromiso de una cosa o de un resultado no hay contrato de trabajo ej.: yo le encomiendo a un trabajador que me construya una piscina, en este caso a m me resulta indiferente su trabajo, puede hacerlo l, contratar a otros o dirigirlos, en este caso existe el compromiso de un resultado que es lo que yo le encomiendo, resultndome indiferente su actividad laborativa. Estos contratos se encuentran regulados en el cdigo civil en las reglas destinadas a los contratos para la confeccin de una obra material. Artculos 1996 y siguientes.

*(Artfice, que ponga los materiales, pero no se perfecciona la venta si no por la aprobacin de quien ordeno la obra)

En la modalidad de arrendamiento es donde se corre el riesgo de confundirlo con un contrato de trabajo. Ac el dueo de la obra pone los materiales, y el otro su trabajo. Esto que podra tener las caractersticas de un contrato de trabajo no lo es, porque sigue siendo relevante que lo que lo empea o compromete en la vinculacin es un resultado y no los servicios personales, el dueo de la obra no ha pedido ni requerido servicios personales. Adems el articulo 2000 Dicen que la perdida de las cosas son para su dueo. Por consiguiente el corre con el riesgo de que las cosas perezcan, no siendo responsable el artfice sino cuando la materia perezca por su culpa. Aunque la materia no perezca por su culpa, no podr el artfice reclamar el precio o salario

1) Si la obra ha sido reconocida y aprobada. Aunque perezca la cosa si esta ya fue reconocida por el empresario tiene derecho a reclamar el precio.

2) Si la cosa no ha sido reconocida por mora del que encargo la cosa.

Si l que encargo la obra alegare no haberse ejecutado debidamente, el artfice ser obligado a hacerla de nuevo o a la indemnizacin de los perjuicios. En cambio en el contrato de trabajo aunque el trabajador no haga las cosas bien, la remuneracin se tiene que pagar s o s.

Este contrato para la confeccin de una obra material, en modalidad de arrendamiento, se presta con mucha facilidad para encubrir contratos de trabajo. Por lo que habr que indagar en otros elementos para clarificar si hay contrato de trabajo o no.

Aparte de los riesgos de que el contrato sea utilizado para encubrir u ocultar un contrato de trabajo, por concurrir elementos propios de este como son que el costo sea del empleador y la actividad del trabajador, y aun cuando se indague con la prueba que pueda producirse de si lo comprometido fue una obra o un resultado, este criterio de distinguir entre trabajo actividad versus resultado por s solo no es suficiente para saber si es contrato de trabajo o contrato civil. A su vez, se dice que este criterio no es tan absoluto porque al comprometerse trabajo est encaminado a un resultado, y a la vez que al comprometerse una obra se compromete trabajo. Lo relevante es que el trabajo en el mbito civil no requiere ser personal como en el Derecho del Trabajo.

La prestacin de servicios debe ser personal, en el derecho del Trabajo, tal es as que de acuerdo al artculo 159, n3 es causa justificada de terminacin de este contrato la muerte del trabajador y en cambio no lo es la muerte del empleador

TRABAJO PBLICO V/S PRIVADO

Nuestra asignatura se desenvuelve claramente en el derecho privado.

Las personas que prestan servicios para el estado en cualquiera de sus rganos, o para las empresas del Estado, se rigen por estatuto establecido por la respectiva ley.

Diferencias.

El trabajo regulado por nuestra asignatura tiene su origen en un contrato e incluso basta la sola prestacin de servicios, en los trminos del artculo 7, para que el contrato de trabajo se presuma de derecho, en cambio en el trabajo pblico, esto es el que realizan las personas con los rganos o empresas del Estado, no tiene su origen en un contrato, sino en una expresin unilateral de la administracin denominada nombramiento, que se materializa en un decreto del todo ajeno a la idea de contrato.

Campo de aplicacin del Derecho del Trabajo en los rganos del Estado.

Articulo 1 C T

Tendramos que entender que si las personas que trabajan para el Estado, no se encuentran sometidos por una ley tendra que ser el Cdigo del Trabajo el que se haga cargo de regular esa actividad, dentro de las empresas del estado que continan rigindose podemos citar a FAMAE 3043, CODELCO del 3050, TELEVISION NACIONAL DE CHILE LEY 19.342

La legislacin general que rige las relaciones del personal con los rganos de Estado: Ley 18.883 Funcionarios Municipales, Consultorios de salud, 19.378, docentes 19.070 en todas ellas e Cdigo de Trabajo queda como supletorio.

Resulta posible que a las personas que se desempean para los rganos del estado se les apliquen normas del Derecho del trabajo?Si, si no existe ninguna ley especial.

La Corte Suprema ha dicho que no.

Para responder esta pregunta sealemos que de acuerdo al Estatuto Administrativo sus trabajadores pueden tener las siguientes calidades

a) De planta

b) A contrata, contratos bastante precarios se realizan por ao

c) a Honorarios

Tanto la ley 18.833 como la 18.834 Permiten la contratacin de personas a honorarios cuando deban realizarse labores accidentales, transitorias, que no sean las habituales, o para cometidos especficos.

Estos trabajadores se regirn en todo por la convencin o contrato que se haya extendido y no les resultara aplicable las reglas de la presente ley

Es una expresin empleada popularmente pero no existe contrato a honorarios,

Qu pasa si esa convencin que suscriben se ajusta al Cdigo del Trabajo (sometida a instrucciones lo que comnmente se denomina subordinacin), o al derecho civil (cuando la prestacin sea autnoma libre y sin sujecin a inspeccin)

La respuesta est entonces en indagar en la convencin, pero la convencin tambin puede demostrar un trabajo en los trminos del Cdigo Civil o como puede configurarlo en los trminos del Cdigo del Trabajo.

Si ese trabajo en la misma convencin queda sujetado a permanencia, ordenes, horarios, tendra yo que decir que ocuparemos el derecho laboral, y tendra yo que demandar a la municipalidad, porque no tena cotizaciones, vacaciones, etc.

Tericamente debiera ser as, sin embargo la corte suprema ha negado en forma permanente que en estos casos de los contratados a honorarios de acuerdo al artculo 11 del estatuto administrativo, 4to de los funcionarios municipales y de otros rganos de estado, ej. Corporacin administrativa del Poder Judicial, el S.A.G, el Hospital, etc.

La Corte Suprema ha dicho que a los contratados a honorarios en estas leyes:1) el propio artculo 1 dice que no se les aplicara a los que estn sometidos a una ley especial.

2) el argumento actual, en una sentencia

Una persona comenz a trabajar para una municipalidad, con asistencia diaria, cumplimento de horario remuneracin fija.

La Corte dice:

Aun cuando esos servicios se hayan llevado a cabo con obligaciones de asistencia etc. ello no hace aplicable a su respecto la regla del articulo 7 (contrato de trabajo) art 4 ley 18.883 prev relaciones laborales para cometidos especficos.

En fondo est protegiendo al estado de un costo tremendo

Art 6 y 7 solo pueden hacer lo que la ley les permite. As no podra celebrarse un contrato de trabajo.


*Coplas a la muerte de su padre, Jorge Manrquez

LEMAS DE LA REVOLUCIN FRANCESA Igualdad, libertad y fraternidad, la libertad se refera a la libertad de trabajo que estaba restringida por las corporaciones, se busc con las ideas de Adam Smith ley de oferta y la demanda, y la autonoma de la voluntad cambiar el escenario.

El lema de la igualdad en caso alguno pretenda entender que todos fueran iguales, en el sentido de su situacin de vida, sino que todo ciudadano tuviera en potencia de alcanzar determinados oficios, cargos o profesiones.

Lo nico que no trajo fue la fraternidad, como hermandad, empezaron a aparecer las figuras del patrn y del asalariado, proletariado, se juntaron en la industria textil y la industria del carbn, ah se agrupan cientos de familia a cambio de un salario. No haba jornadas del trabajo. Por eso dicen que el derecho del trabajo puso fin a las injusticias, al regular los derechos del empleador para evitar abusos. En las corporaciones haba asociaciones.

Lo positivo de las corporaciones era que se preocupaban de los ancianos y nios, exista un sistema de proteccin social.

*10 pginas del libro de Macchiavello

En teora, el Cdigo del Trabajo, resultara aplicable a los trabajadores del Estado, cuando estos no se encuentren sometidos a una regulacin especial.

Slo es teora, porque la Corte Suprema ha estimado que no corresponde.

EL PANORAMA ACTUAL

Para concluir la materia anterior corresponde sealar que es la amplia cobertura del Cdigo del Trabajo, como regulador de la prestacin de servicios dependientes o subordinados, como condicin de derecho comn en la materia lo que produce este efecto.

Si bien es cierto en el Derecho Pblico, los trabajadores tambin se encuentran sujetos a subordinacin e incluso ms estricta que la que opera en el derecho privado, no hay riesgo ni la duda de si aplicarles o no, el Cdigo del Trabajo porque esa subordinacin la tienen por respecto a un estatuto, a una ley, que es la que les da atribuciones al jefe del respectivo servicio.

La aplicabilidad del Cdigo del Trabajo a los funcionarios pblicos, depende de las circunstancias que contempla el artculo 1, del Cdigo.

a) Que dichos funcionarios no se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.

b) Que la aplicacin del cdigo queda como supletoria del estatuto especial. cumplindose dos supuestos, que una determinada materia no se encuentre regulada en el estatuto especial y que la aplicabilidad del Cdigo de Trabajo para llenar el vaco, o colmar esa laguna, no sea contraria a las normas de dicho estatuto

c) Y finalmente el Cdigo del Trabajo en su artculo 194 seala que todas las reglas relativas a la proteccin de la maternidad para todas las mujeres sean regidas por el Cdigo del Trabajo. Funcionarias de rganos o empresas del estado, municipalidades, se rigen por el cdigo del trabajo.

Sin embargo lo que todava no hemos examinado, es cuales son los derechos de proteccin a la maternidad, adelantemos que uno de ellos es el fuero, esto es que ningn trabajador puede ser despedido o destituido sin la previa autorizacin del juez, el que slo podr autorizar al empleador para despedir si se invocan las determinadas y precisas causales que se contemplan en el artculo 174 del CT. Estas causales son propias y exclusivas del derecho del trabajo y no coinciden con las causales de destitucin o despido que se contemplan en el estatuto administrativo o en otros estatutos especiales, como la ley 19.378 sobre atencin primaria. Entonces la interrogante que se presenta: es posible el desafuero de las trabajadoras? O en otras palabras se les puede pedir sin desafuero? Si se establecen de acuerdo con los procedimientos sancionatorios (sumario administrativo) de los estatutos aplicables a esos funcionarios pblicos que la trabajadora ha incurrido en causal de extincin de su cargo. Esto no se puede responder, porque est confuso como efectos de la legislacin chilena. Es competente el Juez de letras, conoce problemas entre trabajadores y empleadores, pero qu pasa en ser el caso de un funcionario pblico?Vaco legal entre lo que dispone 194, 201, 174, y 420 letra a

Con el artculo 1 se podra responder la interrogante?...

Pasamos ahora al tema crucial del derecho del trabajo.

SUBORDINACIN Y DEPENDENCIA.PRECONCEPTOS

Trabajo Autnomo: aquel regulado por el Derecho Civil, porque se realiza por propia iniciativa del sujeto trabajador, sin sometimiento a reglas o directrices de aquel para el que trabaja, caso de los mdicos y abogados, de los arquitectos, caso del mandato.

Trabajo subordinado: cuando se realiza para otra persona, de acuerdo con las reglas que la persona para la que se trabaja fija. En trminos ms amplios es desempearse dentro de una organizacin dispuesta por el acreedor de trabajo. (Empleador) deudor del trabajo (trabajador)

Se estima y acepta por la unanimidad de la jurisprudencia y gran parte de la doctrina que la subordinacin es el elemento que marca las fronteras entre el derecho privado comn y el derecho laboral, que lo que desencadena la proteccin del cdigo es la demostracin de que se trabaja bajo subordinacin o dependencia. El cdigo chileno en el artculo 7 requiere para que se configure un contrato de trabajo, de que la relacin de trabajo sea subordinada. Como dato histrico esto no siempre fue as, el cdigo anterior no mencionaba la subordinacin, pero la jurisprudencia la pidi siempre.

Una definicin importante de lo que es subordinacin la seala el profesor Ludovico Brassi en su texto Il Contrato de Lavoro nel Diritto Italiano, Universidad de Padua ao 1901 y seala que la subordinacin es la sujecin plena y exclusiva del trabajador al poder directivo y de control del empleador nadie discute que es una perfecta definicin de subordinacin, el tema es que esta y todas las dems definiciones que veremos tienen la dificultad de que no aportan elementos para determinar cun intensa o acentuada debe ser esta direccin, este poder de mando y a la vez la debilidad tambin de que como no existe una sola clase o tipo de trabajo las manifestaciones de la intensidad variaran de acuerdo con las caractersticas propias de cada trabajo, no tiene el mismo nivel de subordinacin el abogado fiscal de un banco, el gerente general de una empresa, que el bodeguero de la empresa.

Y como todas las definiciones tienen esta debilidad Se ha entendido que existe subordinacin y dependencia aplicndose criterios que no siempre son los adecuados o los nicos. Los tribunales echan mano cuando quieren sealar si existe o no la subordinacin a los elementos ms visibles, como signos, cumplimiento de horarios, deber de asistencia, deber de permanencia, deber de registrar la asistencia, una remuneracin fija, recibir rdenes, ser fiscalizado controlado, entre muchos otros, que ponen de manifiesto la subordinacin. Ante la presencia de cualquiera de estos signos fsicos es evidente que hay subordinacin, el problema est cuando sus manifestaciones no son tan visibles, y se excluyen como laborales, relaciones de trabajo que con una buena comprensin de lo que es la subordinacin y dependencia debieran en cambio quedar acogidas por el derecho del trabajo , abarcadas como contrato de trabajo.

La profesora Italia doa Luisa Riva Sanseverino, seala que la subordinacin no es susceptible de una definicin apriorstica general, vlida para todas las innumerables formas o tipos de trabajo, puesto que dependiendo de la naturaleza de las labores del nivel intelectual del trabajador variara su intensidad de un ms a un menos. Pero que en el menos tambin existe subordinacin.

Precisamente en relacin con este aspecto de la intensidad es interesante el aporte del doctor Amrico Pl Rodrguez, uruguayo, fallecido hace poco y decano de la universidad de la repblica de Uruguay, ex presidente de la sociedad internacional de derecho del trabajo, dice que: basta para que haya subordinacin cuando una de las partes de la relacin tiene la posibilidad de imprimir una cierta direccin a la persona trabajadora, sin que sea necesario que se concrete fiscalizacin o control alguno. Basta que se tenga el poder, aunque no se materialice.


Habr trabajos o labores donde los signos o manifestaciones de la subordinacin se dan acentuados y muy visibles y otros donde ser menos perceptible y ms tenues, resumiendo las opiniones de los distintos autores y lo expresado por la jurisprudencia, podemos sealar que la subordinacin es entendida como la obligacin que tiene el trabajador de sujetarse al poder directivo del empleador con quien en ejercicio de su derecho absoluto de organizar y dirigir la empresa puede dar rdenes al trabajador fiscalizar su cumplimiento.

Ninguna de las definiciones que hemos sealado contiene elementos que nos permitan establecer la intensidad apropiada de la organizacin a la que debe someterse el trabajador de manera de calificar que se trata de una relacin bajo subordinacin.

El profesor Jos Luis Ugarte cataldo, chileno, discrepa incluso de que la subordinacin deba manifestarse a travs de rdenes o que consista en una cuestin de mando, argumenta para ello, que el artculo 7 del C T no ha construido la idea de subordinacin como un concepto cerrado y completo sino, como un tipo abierto y en construccin que debe detectarse, hallarse a travs de los indicios de subordinacin, las que deben ser apreciadas en cada contexto en particular. En esto coincide plenamente con la profesora Luisa Riva SanSeverino.

Aludiendo o recordando al profesor Ugarte los signos de subordinacin solicitados por la jurisprudencia, tales como recibir rdenes, cumplir horarios, asistencias, desempearse en el local de la empresa, y otros varios signos expone que estos, no se obtienen ni infieren de ninguna regla jurdica, sino slo de la tradicin argumentativa histrica de los tribunales, o sea, niega que tengan base normativa (texto legal) esos indicios, signos o manifestaciones como los indicados.

Sus argumentos son:

1) El artculo 7 no ha definido lo que debe entenderse por subordinacin y no tiene alusin al posible contenido de la misma como de necesario poder de mando y control directo, o sea un control indirecto menos perceptible, ms tenue, como seala el doctor Amrico Pl que exista la sola posibilidad de (aunque no se concrete) sera bastante para entender de que existe subordinacin.

2) Es la propia ley la que se ha encargado de descartar abiertamente que se requiera un poder directo, inmediato y contiguo por parte del empleador. Desde que en su artculo 22 el Cdigo del Trabajo considera como protegidos por sus normas, por ende, sujetos de un contrato de trabajo, y por consiguiente subordinados a quienes se desempean sin fiscalizacin superior inmediata, o tambin a quienes realicen su labor mediante el sistema de teletrabajo.

En efecto los altos ejecutivos, son considerados como sujetos subordinados, sin embargo, ellos no tienen dependencia fsica ni directa del empleador y en rigor son ellos los que ejercen ese poder de control al resto del personal. Para finalizar podemos sealar que la moderna doctrina se orienta a estimar que para que exista subordinacin no es necesario que esta sea rgida o absoluta, debiendo interpretarse este requisito con gran laxitud, no con la rigidez propia de los albores del derecho del trabajo sino con los cambios introducidos de flexibilidad, en las actuales formas de negociacin y de trabajo, concluimos ratificando lo expresado por el doctor Pl, y basta que el trabajador preste sus labores dentro de un esquema organizativo, diseado por el empleador , y al que se encuentre obligado a dar cumplimiento

Lo que deslinda las fronteras entre el Derecho Civil y el Derecho del Trabajo, es la subordinacin.

La subordinacin ha sido objeto de al menos tres crticas, que si bien es cierto no han hecho mella, parecen interesantes y sabas.

La primera de ellas es

a) Su falta de selectividad social, pues no necesariamente el trabajador subordinado a de ser un hipo suficiente socioeconmico (un desvalido) se da el caso por ejemplo, de que cargadores de La vega no tienen la proteccin del derecho del trabajo, porque trabajan de forma autnoma o libre, pero si gerentes de grandes empresas la tienen. La subordinacin no distingue.

b) Se le critica tambin su imprecisin tcnica, por cuanto el trabajador subordinado, sometido a instrucciones puede tener una calificacin tcnica o intelectual superior a la del empleador, y manejarse en estos aspectos, con total autonoma del empresario, esta crtica hoy no tiene valor. Para que tenga sentido tendra que suponerse que el trabajador se desempea en el taller de la empresa bajo la subordinacin directa del empresario, cosa que hoy no ocurre, tal vez en los nicos mbitos donde pudiera tener sentido este aspecto tcnico es en el trabajo domstico y en las pequeas empresas o talleres.

c) La tercera crtica es su insuficiencia jurdica por cuanto existen varios otros contratos regulados en el Derecho Civil, en donde se intercambia trabajo por retribucin, y existe la subordinacin. O sea que la subordinacin no sera propia del contrato del trabajo, sino un elemento que pertenece a varios contratos, hecho por el cual no puede tener el rol de hacer la diferencia entre lo laboral y lo civil, se cita el caso del mandato, el art 2131 dispone que el mandatario se ceir rigurosamente a los trminos del mandato, a las instrucciones del mandato.

Esta crtica tampoco es efectiva, porque no es la misma subordinacin en el mandato, ya que ah las instrucciones estn destinadas al cumplimiento del encargo. Los mtodos, las formas y las actividades que va a desarrollar el mandatario quedan de su propio cargo, a su criterio. Las instrucciones solo se refieren al encargo.

En cambio la subordinacin laboral abarca la actividad misma del trabajador, el mandatario subordina su conducta al mandato pero lo es en el sentido de que debe dar cumplimiento a la obligacin.

Entre los autores que estiman que el criterio de subordinacin no tiene la virtud de fijar la frontera civil y laboral entre una y otra relacin jurdica, est el profesor Olea, uno de los juristas ms apreciados, de nacionalidad espaola, dice que es la ajenidad el que marca la frontera, y seala:

Es de la esencia del contrato de trabajo el entendimiento, asumido ya desde antes de que el trabajador preste servicios que el producto de su esfuerzo nace de propiedad del patrono; ve en la ajenidad, que no en la subordinacin el elemento para diferencias los contratos ese trabajar para otros exige normalmente que el que trabaja este controlado por aquel para el que trabaja si se ha de garantizar debidamente el inters contractual de este ltimo. La subordinacin no es un dato autnomo, o sea no tiene dimensin propia, no es que un derivado que un corolario de la ajenidad, un producto de la ajenidad, porque en efecto esta potestad de dar rdenes no tiene otra explicacin, como no sea la de que los frutos del trabajo le pertenecen

El retruca que en ninguno como en el contrato de trabajo es la ajenidad misma la que nace intrincada con esa cualidad.Hay otros que proponen que el elemento que debe marcar la diferencia es la dependencia econmica, la verdad, es que la dependencia compiti desde siempre con la subordinacin para ocupar el sitial, de definir o no como laboral un vnculo jurdico. Se argumenta a su favor que resulta ms apropiada que la subordinacin porque habr situaciones en que ser muy difcil demostrar la subordinacin porque es fcilmente ocultable, enmascarable y proponen que el caso pueda resolverse fcilmente cuando la subordinacin esta enmascarada, hallando la dependencia econmica de una parte en esta relacin.

Pero piden dos exigencias

1) Que la remuneracin que el trabajador perciba sea producto de una pura y simple prestacin personal de servicios, y que no tenga otra fuente de ingresos o si la hay que sea irrelevante. Sustentan este argumento en que hay que sumar la evidencia de que la razn histrica de la tutela laboral fue la proteccin de la parte en desventaja econmica, lo que amaga su capacidad negociadora, y parece casi natural volver al criterio de la dependencia econmica cuando las manifestaciones jurdicas de esa relacin, o sea la subordinacin no sean tan claras o aparezcan encubiertas.


La subordinacin fue logada histricamente a tres planos el tcnico, el jurdico y el econmico.ASPECTO TCNICO: Porqu supone que el trabajador se desempea en el taller de la empresa con la direccin inmediata y contigua del empleador, quien por conocer las labores, orienta, corrige o aprueba la actividad del trabajador. Esto hoy no tiene ninguna relevancia, sin perjuicio que en la actualidad en los pequeos talleres y en el servicio domstico pueda ser la superioridad tcnica una forma de observar la concurrencia de la subordinacin.A continuacin se pas al PLANO JURDICO, el que se expresa porque una de las partes del contrato tiene la posibilidad de dictar las reglas, correspondientes al trabajo que desempeara el trabajador, este plano jurdico que es el que prevalece hoy, no excluye el plano tcnico, puesto que lo incorpora pero lo amplia, a todos los aspectos en que pueda manifestarse el poder de direccin, un ejemplo que deja muy claro esto, es suponer que un mdico, que se desempea en una clnica privada no recibe instrucciones sobre la realizacin de los actos mdicos, o quirrgicos en lo cual es plenamente autnomo, pero la calidad de subordinado se expresa por la fijacin de horarios, lugar o espacio donde debe atender, que requisitos, deben tener los pacientes, etc.

Y el tercer aspecto el de la SUPERIORIDAD ECONMICA DEL EMPLEADOR no tiene hoy ninguna pertinencia.

Existen en Latinoamrica legislaciones como el Cdigo de Trabajo de Panam, que utilizan criterios de aplicabilidad o no del derecho del trabajo, la subordinacin y la dependencia, esta disposicin en su art 64 dice: la subordinacin jurdica consiste en la direccin ejercida o susceptible de ejercerse por el empleador en lo que concierne a la ejecucin de trabajo, y agrega, existe dependencia econmica en cualquiera de los siguientes casos:1) cuando la retribucin que persiga el trabajador que presta el servicio, constituye su nica o principal fuente de ingresos.2) cuando dichos ingresos provienen de su sola actividad, esto es la realizada por s mismo.3) cuando la persona natural no goza de autonoma econmica, y se encuentra vinculada econmicamente al giro de actividades que desarrolla la persona, que PUEDA considerarse su empleador.

En caso de duda de la subordinacin jurdica la dependencia econmica har que la relacin se aprecie como laboral, es un elemento subsidiario, pero si hay dudas de estos elementos en ese caso se faculta al juez para que resuelva la existencia de un contrato.

TRABAJO CONTINUO V/S TRABAJO ESPORDICO.

La continuidad es un elemento tipificante e indispensable para que se configure un contrato de trabajo. La continuidad nos sirve para excluir como configuradoras de una relacin laboral prestaciones que pueden ser personales, remuneradas, subordinadas, por cuenta ajena, etc. Pero que son espordicas o eventuales. Al derecho del trabajo solo le interesan las relaciones durables (no indefinidas) entendindose por tal aquella en que las partes han decidido ligarse en forma durable y no por un evento o una labor espordica o eventual. Por ejemplo se rompe la chapa de la puerta y llamamos un cerrajero para que la reponga, ser un trabajo por cuenta ajena, con subordinacin, sin embargo ese trabajo no da lugar a un contrato de trabajo puesto que es una relacin fugaz y espordica. Para determinar el tiempo, depende de la voluntad de las partes de querer ligarse en forma continua y no solo por un evento. El axioma es, realizado el trabajo se termina la relacin. Esto a la vez significa que la continuidad se observa en el plano de la voluntad de las partes, y no en la forma en que por su naturaleza las labores no sean continuas y sufran interrupcin, por los ciclos productivos de la empresa y otras circunstancias.

Este elemento de la continuidad, no est expresado en el artculo 7 del Cdigo de Trabajo, que es el que define el contrato de trabajo, pero hay una referencia, imperfecta, de la necesidad de este elemento en el artculo 8vo inciso 2 del cdigo. En la parte que dice que no dan origen a un contrato de trabajo, entre otros los que se presten en forma discontinua a domicilio. Es imperfecta cuando exige que adems de discontinuo deba realizarse en el domicilio del acreedor de trabajo ya que es irrelevante el lugar donde se presten los servicios, lo pertinente es que sean continuos, que es lo contrario a espordico o eventual.

Muchas veces este elemento de continuidad ha sido presentado errneamente como signo o manifestacin de la subordinacin en circunstancias que se trata de un elemento autnomo.

TRABAJO ONEROSO V/S GRATUITO

Al Derecho del Trabajo slo le preocupan las relaciones que sean onerosas, aquel en que se realiza una retribucin econmica por el trabajo que se preste, marcado en el artculo 7, cuando existe remuneracin.

AUTONOMA DEL DERECHO LABORAL

Se examina a travs de cuatro planos o aspectos.

a) Cientfico: se seala que una asignatura es autnoma en su aspecto cientfico si su materia es tan vasta que justifique un estudio separado de las otras, esta cualidad es fcilmente apreciable en el derecho del trabajo por la creciente importancia que adquiri el trabajo subordinado, los estados progresivamente fueron dictando normas con una inspiracin comn en todas ellas: la de dar proteccin a una de las partes de la relacin.

La observacin de cualquier repertorio de legislacin nos hace ver que se trata de una materia que requiere de un estudio en particular.

En un principio la relacin de trabajo subordinada que aparece con el inicio de los tiempos modernos, estaba regulada por el Derecho Civil y cada vez fueron dictndose con mayor frecuencia reglas jurdicas, provenientes de casi todas las ramas en que se dividi el derecho privado, haban reglas en el Cdigo Civil, Cdigo de Comercio, en el derecho administrativo, etc., entonces se pens si era ms conveniente mantener esta dispersin o reunir todos estos captulos en una sola rama jurdica. Esto trajo la ventaja para el derecho del trabajo de armonizarlo, unificarlo y de incentivar su estudio en forma sistemtica, porque se constituy como un conjunto homogneo y coherente de doctrina y principios.

A la vez fue una ventaja para las otras asignaturas porque acabo con las perturbaciones originadas por la incrustacin de captulos o grupos de normas que a la vez de ser extensos, quebraban por la originalidad de sus principios la unidad de doctrina de las dems ramas.

Por ejemplo, en el Derecho Civil impera la autonoma de la voluntad, o la irrenunciabilidad de los derechos, a esto el derecho del trabajo quebraba por ser nuevos.

La otra exigencia que requiere la autonoma cientfica es que tenga doctrina homognea propiciada por principios propios distintos de los principios que informan otras ramas del derecho. b) El plano legislativo: lo que marca la medida de la autonoma legislativa es la sistematizacin de las reglas jurdicas. Su expresin ms alta se constituye evidentemente en un cdigo. Si no hay codificacin, que es el grado ms alto de la sistematizacin, si no hay cdigo igual puede entenderse sistematizacin si hay normas dictadas en una misma inspiracin: la proteccin de una de las partes de la relacin y que halla coherencia de las normas. (En Espaa y argentina no tienen Cdigo del Trabajo)

c) Plano jurisdiccional: segn el profesor Paul Durant para ser, efectivo el particularismo de una rama jurdica debe afirmarse en su propia jurisdiccin, o sea que los conflictos que se presenten sean resueltos por una judicatura propia de la asignatura, dice este profesor que entregar, la aplicacin de las normas de esta especializada asignatura a los tribunales comunes, presenta los riesgos de que recurran al derecho comn para colmar los vacos y que interpreten sus normas con los criterios del derecho general y por tanto se las deforme.

Hoy en da efectivamente existe una judicatura laboral especial, creada por la ley 20.022 para conocer los conflictos relativos a las materias del trabajo de acuerdo al procedimiento oral establecido por la ley 20.087 modificada por la 20.260.

Estn compuestos por 2, 3 o 5 jueces, actan como tribunal unipersonal, resuelven los juicios en base a dos audiencias, una denominada preparatoria, que tiene por objeto principalmente fijar el objeto del juicio y las pruebas que sern admitidas, y luego el juicio concluye con una segunda audiencia de juicio, donde se rinden las pruebas, en forma oral.

d) El plano didctico: lo que queda comprobado por la inclusin de esta asignatura en todas las carreras de derecho a nivel planetario.

ALCANCE DE LA AUTONOMA

Los siguientes postulados aclaran el alcance de la autonoma

1) Por las elementales de especialidad, las reglas contenidas en los artculos 4 y 13 del Cdigo civil, las disposiciones destinadas a esta especializada relacin priman por sobre las reglas del derecho general.

2) El derecho general queda como supletorio de nuestra asignatura en aquellos supuestos que no regula, no obstante si no hay norma laboral, antes de aplicar la regla general se debe examinar si esta se encuentra en colisin con algn principio admitido en el derecho del trabajo, caso en el cual el juez tendr que decidir la contienda entre las caractersticas de la regla comn y la solidez que tenga ese principio. La falta de obstculo aceptable har que se apliquen sin vacilacin la regla general.

Esto no est consagrado pero debe necesariamente examinarse si la regla del derecho comn no tiene conflicto con algn principio de la asignatura.

En la ley 20.087 que establece el nuevo procedimiento laboral en forma expresa se dice que, el c de procedimiento civil es supletorio siempre y cuando no se halle en colisin con los principios del procedimiento laboral.


LOS PRINCIPIOS

Son ciertas lneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones que pueden servir para encausar y promover la aprobacin de nuevas leyes, orientan la interpretacin de la legislacin y permiten solucionar supuestos no previstos en el ordenamiento.

Los principios que vamos a estudiar son los siguientes:

PRINCIPIO PROTECTOR

Corresponde al criterio general de la legislacin laboral, que en vez de inspirarse en un propsito de igualdad de los sujetos de la relacin contractual responde a los objetivos de otorgar amparo a la parte econmicamente desprotegida, todo lo contrario de lo que acontece en el derecho general donde una preocupacin constante es la paridad jurdica de los contratantes, el derecho del trabajo compensa la distinta capacidad negociadora de las partes suministrando superioridad jurdica al trabajador.

Hay una frase de Couture, que dice que, el procedimiento lgico para la correccin de desigualdades es la de crear nuevas desigualdades.

Segn el profesor don Manuel Alonso Garca, el principio protector puede tener dos manifestaciones.

1) A travs de la ley

2) A travs de la sentencia del juez.

Para este autor la nica manifestacin admisible es la legal, porque solo al legislador le corresponde ordenar las posibles relaciones laborales, y subordinadas que se produzcan de manera que en ellas se d la justicia. Es de cargo del legislador determinar si corresponde o no otorgar una ventaja a una de las partes, si de drseles un trato igualitario se engendrara la inequidad. El juez no puede desarrollar este principio porque su labor es meramente la de aplicador de la ley. Y si abandona este rol para crear reglas jurdicas est incumpliendo.

No obstante, existe la posibilidad, no originaria, sino derivativa de que el juez pueda desarrollar este principio, en el slo caso que de la interpretacin de una norma legal se pueda deducir dos o ms sentidos todos correctos, justos y conformes con la ley.

Entonces si una norma le ofrece varios sentidos posibles, puede aplicar cualquiera, pero en cambio en el rea laboral aplicara el sentido que sea ms favorable al trabajador. Habr muchos casos en que una norma pueda ser entendida de manera que admita dos o ms sentidos, y en ese dilema, elegir el que sea ms favorable para el trabajador. El sentido que elija no puede estar en pugna con la voluntad legisladora.

Esta regla de que el juez entre varias interpretaciones, debe elegir la ms favorable al trabajador se denomina, indubio pro operario.

El artculo 159 del C. T dice que el contrato de trabajo termina en los siguientes casos

Dice la regla lo siguiente, la duracin del contrato de plazo fijo no podr exceder de un ao.

Luego, dice que, el hecho del trabajador seguir trabajando una vez terminado el plazo, el contrato se transformar en indefinido.

Igual efecto proceder la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo. (La 2da renovacin es el tercer contrato)

Este es un caso en que puede aparecer el principio por operario en materia judicial.

Este principio protector adems de la regla indubio pro operario, tiene otras dos variables, que son la aplicacin de la regla ms favorable y la aplicacin de la condicin ms beneficiosa.

(El principio protector se divide en 3 variables, indubio pro operario, aplicacin de la regla ms favorable)

As como en la aplicacin de la regla anterior, la duda la ofrece una norma aqu el conflicto se produce entre dos o ms reglas jurdicas, incluso procedentes de distintas fuentes o jerarquas y el juez deber optar por aquella que resulta muy conveniente para el trabajador aunque no hubiese sido la que corresponda de acuerdo con los criterios de jerarqua de las fuentes del derecho.

El vrtice que se produce en la pirmide no ser ocupado por la constitucin ni por la ley ni por el reglamento, sino por la ms beneficiosa, aun cuando este esa regla en el contrato de trabajo. Esto se explica porque el derecho del trabajo es un piso, mas no un techo, las partes pueden aumentar la proteccin pero no disminuirla. Un ejemplo de esto se produce en materia de terminacin injustificada del contrato de trabajo, despidos injustificados, donde el cdigo contempla indemnizaciones que se miden y calculan en relacin con la antigedad y aos de servicios que tenga el trabajador, sin embargo, cuando se terminan injustificadamente los contratos de plazo, el cdigo no contiene reglas para la indemnizacin en estos casos, porque las establece en relacin a los aos de servicio, por ello no se contempla en el contrato de trabajo a plazo fijo. Y entonces se ha recurrido al cdigo civil, y se aplica la indemnizacin de origen judicial denominada lucro cesante. La indemnizacin queda constituida por todas las remuneraciones hasta el trmino del plazo del contrato.

El nmero 8 de articulo 2472 indica que el monto que no excedan de 3 ingresos mnimos mensuales, por cada

Gozan de privilegio las indemnizaciones legales y convencionales.

Caso: antes de la quiebra aparecieron como cuatro ingenieros en la empresa, con remuneraciones de 2 millones de pesos c/u Viene la quiebra y verifican los montos, entonces el sndico objeto esa demanda de cobros, y la corte acepto objetar, por cuanto esa obligacin tiene origen judicial.

b) aplicacin de la condicin ms beneficiosa: simplemente esta regla implica que la aplicacin de una nueva ley, nunca puede servir para disminuir las condiciones ms favorables antes de su vigencia.

Ej.: con la dictacin del decreto ley 2.200 de 1978, se mantuvo el derecho de los trabajadores a recibir indemnizaciones por terminacin de contratos, sin ningn lmite, esto es el que llevaba 30 aos tena derecho a una indemnizacin de 30 aos tena derecho a 30 sueldos.

El 14 de agosto de 1981 se dicta la ley 18.018 que limita las indemnizaciones a un mximo de 150 das de remuneracin, o sea a 6 aos. Sin embargo esa misma ley, estableci que los que tenan contrato vigente hasta antes del 14 de agosto de 1981 mantenan el derecho a indemnizacin sin tope o limite, con el mismo empleador.

El artculo 7mo transitorio del C. T recoge esta exclusin.

El 5 de octubre de 2001 se dicta la ley 17.759 que entre otras materias redujo la jornada laboral que era de 48 horas semanales a 45, pero no dijo nada de la remuneracin, qu se debe hacer?

3 reglas: indubio pro operario, condicin ms favorable, regla ms beneficiosa.

Ingreso mnimo mensual, hay que rebajar la remuneracin proporcionalmente?

El trabajador no pidi que se bajara la jornada

El dictamen dijo que no se poda bajar la remuneracin, aplicando la condicin ms beneficiosa.

Nada del principio protector recibe aplicacin en materia probatoria. Si los hechos no quedan probados o quedan en la incertidumbre, debern rechazarse las pretensiones del trabajador.

PRINCIPIO DE CONTINUIDAD.

Expresa la tendencia del derecho del trabajo de atribuirle la ms larga duracin a la relacin laboral en todos sus aspectos. Situaciones que en el derecho general de los contratos produciran su extincin, sea por nulidad, sea por incumplimientos, en el derecho del trabajo al contario, se han elaborado y dispuesto medidas para que el contrato se mantenga. El profesor don Manuel Alonso Olea, lo expresa con una frmula: el contrato de trabajo es por as decirlo, un negocio jurdico, de extrema vitalidad, de una gran dureza, y resistencia en su duracin

Vamos a examinar ahora si es verdad que el legislador realmente establece formulas tendientes a que el contrato de trabajo no termine.

Bajo el ttulo de proyecciones o manifestaciones del principio de continuidad.

PRIMERA MANIFESTACIN: la preferencia del legislador por los contratos de duracin indefinida, versus los de plazo.

Con duracin indefinida, es aquel en que las partes no han fijado fecha para su terminacin.

Examen del articulo 159 n 4 que trata sobre el plazo del contrato.

Primera regla: si nada se dice sobre el plazo se entiende que es indefinido el contrato. (Aplicacin del 1444 del CC, Plazo elemento accidental)

Segunda regla: si tras el vencimiento del contrato el trabajador continua prestando servicios con conocimiento del empleador, se trasforma en indefinido. (159 n4)

Tercera regla: la segunda renovacin de un contrato de plazo lo convierte tambin en indefinido.

Cuarta regla: la duracin del plazo no puede ser superior a un ao por regla general, salvo la excepcin de 159 n 4 gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico la duracin del contrato no podr exceder de 2 aos.

(Tacita reconduccin)

Quinta regla: una sucesin interrumpida o discontinua, de contratos de plazo fijo hace presumir un contrato indefinido. (Presuncin de contrato)


Tercera manifestacin: Resistencia a la terminacin del contrato por la sola voluntad del empleadorEl derecho del trabajo chileno, ha creado un catlogo de circunstancias de hecho y no fcticas, o sea valricas, que constituyen justa terminacin del contrato de trabajo, y de no configurarse, alguna de estas causales, la terminacin no es justificada aunque el contrato queda extinguido sin perjuicio de que el empleador tendr que pagar indemnizaciones en el caso que no se configure la causal, no obstante tambin se consigna la posibilidad del libre despido, que el cdigo denomina necesidades de la empresa, artculo 161 inciso 1ro, caso en el cual existe la obligacin de pagar indemnizaciones, el pago de las indemnizaciones, salvo que se tenga causal es un disuasivo para la terminacin del contrato. La ley protege la mantencin del vnculo imponindole cargas pecuniarias al que quiere despedir, por el artculo 161, o sin justificacin.

(Si tiene justificacin no paga nada)

Cuarta manifestacin:

Admitir solo como simples casos de suspensin las interrupciones que se produzcan durante la vigencia del contrato. Se entiende por suspensin el cese temporal o transitorio de los efectos del contrato, ya sea en forma parcial, si solo se admite que una de las partes suspenda sus obligaciones o en forma total si ambas quedan exentas de ello. Lo anterior por la concurrencia de determinados eventos o circunstancias, las que una vez superadas o desaparecidas, los efectos del contrato volvern a reanudarse si haberlo afectado en ninguno de sus aspectos, en algunas legislaciones, como las espaolas, se consignan las causas de suspensin y como estn fijadas como tales no es posible discutir si la interrupcin pueda o no configurar un caso de despido injustificado.

Por ejemplo: como causa de suspensin, se paralizan los efectos del contrato, pero se mantiene vigente el contrato, por ejemplo la prisin preventiva hasta que no se dicte sentencia definitiva.

En Chile en cambio si el trabajador falta dos das seguidos, se consideran causales de trmino de contrato, la jurisprudencia, en mayor parte, estima que la prisin preventiva no es inasistencia justificada, o sea es injustificada.

Cmo lo hacemos en chile que no tenemos un catlogo de las causales de suspensin?

Tendremos que detectar en cada evento si la ley est regulando un caso de suspensin.

Las suspensiones pueden tener tres orgenes.

1) Legal: en este casi nunca hay disputa, licencias mdicas por enfermedad.

*Subsidio: reemplazo de la remuneracin.

Un caso de suspensin pero parcial, los permisos y feriados contemplados en el cdigo.

Otro caso, es la conscripcin militar, a un trabajador que es llamado a enrolarse, debe conservarle su trabajo.

Otro caso de suspensin es la huelga en el periodo de la negociacin colectiva.

Look out, o cierre patronal en el procedimiento de huelga, a veces no todos los trabajadores estn involucrados, entonces el empleador puede determinar que le resulta ms conveniente cerrar la empresa, de 100 trabajan 50, y estos 50 dejan den percibir su renta, hasta que no depongan la huelga, solo se les debe seguir pagando las cotizaciones previsionales.

Una suspensin de comn acuerdo, aunque no es manifestacin del principio de continuidad, una suspensin voluntaria ser un permiso sin goce de remuneraciones, existe tambin un nico caso, de suspensin de origen judicial, el caso es el siguiente, para poder despedir de un trabajador que goza de fuero, que es una especial proteccin que la ley otorga a ciertos trabajadores y que se traduce en que no pueden ser despedidos, sin la previa autorizacin del juez, (si lo despiden sin la autorizacin del juez, es nulo) para obtener esta autorizacin el empleador demanda al trabajador, solicitando su desafuero, articulo 174 del cdigo.

Durante el desarrollo del juicio excepcionalmente y en casos graves, el juez puede autorizar, como medida cautelar la separacin provisoria del demandado, si el juez no acoge el desafuero, este periodo y debe pagrsele las remuneraciones (salvo que el empleador se las hubiera seguido pagando)

Quinta manifestacin: La mantencin del contrato pese a nulidades e incumplimientos, todo contrato legalmente reglamentado y en especial el contrato de trabajo, se expone a que se inserten estipulaciones contrarias a la ley y que tendran que producir segn la naturaleza de la infraccin, la nulidad del contrato. Ej.: vicio del consentimiento, dolo.La sancin no es como en el derecho privado (ineficacia del contrato. Nulidad) sino solo la nulidad o ineficacia de la clusula infractora, la que queda automticamente reemplazada por la norma que se estaba infringiendo.

Un caso tpico de nulidad, por ejemplo, los menores de 18 aos no pueden trabajar sin cumplir con ciertas formalidades, (autorizaciones)pero el art 17 seala que el empleador queda obligado al pago de todas las prestaciones, provenientes de ese contrato nulo, cotizaciones, remuneraciones etc.

Sexta manifestacin: El principio de irrenunciabilidad, establece la imposibilidad jurdica, para el trabajador, de privarse voluntariamente de una o ms ventajas, establecidas por el derecho del trabajo, o sea no puede resignar derechos concedidos por el cdigo, esta regla est plasmada en el artculo 5 inciso 2, la irrenunciabilidad dura mientras se encuentra vigente el contrato, una vez extinguida no hay ninguna obligacin.

Corresponde determinar si todas las normas laborales son igualmente irrenunciables, incluidas las que las partes han creado en sus contratos, en chile la respuesta no es dudosa: son solo irrenunciables las normas que tengan su fuente en el orden pblico laboral, esto es, la ley.

En Argentina se ha discutido y se han dado soluciones distintas en el sentido de si la irrenunciabilidad alcanza tambin las normas creadas directamente por las partes y que constituyan un aumento con relacin a la proteccin de la ley.

En el inciso 3ro del art 5 dice las partes podrn modificar el contrato en todas las materias en que hayan podido libremente convenir. Est diciendo que no se puede disminuir los mnimos legales, pero por sobre ellos se puede elevar la proteccin cuando quiera.

En Argentina hay un clsico de la legislacin laboral, el caso denominado, Narciso Bariaim con Mercedes Benz, es el caso de un ingeniero al que se le ofreci reubicarlo en otro puesto pero con disminucin de su remuneracin, a cambio de evitar un despido indemnizado, el eligi quedarse, pero ya con el sueldo menor, proceden a despedirlo, presenta demanda por su sueldo, la corte suprema argentina resolvi el caso a favor de la empresa, aplicando una disposicin similar al inciso 3 del artculo 5 nuestro, sostuvo que no hubo amenaza ni intimidacin ni voluntad viciada, ya que el trabajador se limit a optar entre dos propuestas posibles ante el derecho del trabajo, comentado esta sentencia Julio Armando Grisolia comenta esta sentencia diciendo que ms all de la postura que se tenga acerca del alcance de la irrenunciabilidad hay que mirar con mayor atencin cual puede ser la eficacia de un acuerdo que modifica condiciones esenciales de un acuerdo, modificaciones que no solo deben ceder ante la prueba de un vicio del consentimiento, y tendr que bastar, la circunstancia de que el trabajador abdica o renuncia derechos gratuitamente y plantea que una renuncia de estipulaciones sera admisible ante una compensacin equivalente, la capacidad negociadora del trabajador no reaparece ni resucita para cuando la resignacin es de derechos superiores al orden pblico laboral y dice que esta interpretacin no se opone a lo que sera nuestro inciso 3 en la medida que en l tambin debe entenderse que se excluyen las reglas sobre vicios del consentimiento, y claro, hay un vicio del consentimiento, cuando el trabajador abdica a cambio de nada.

21 de septiembre de 2010Se contemplan en el cdigo situaciones que son equivalentes o anlogas a la renuncia, lo que pareciera al principio un contrasentido, una incoherencia, bsicamente se trata de la prescripcin, la caducidad de derechos, la renuncia al contrato, desistimiento de la demanda y la transaccin.

Prescripcin: es la prdida de un derecho emergente de una accin, por no haberse ejercido en el plazo fijado por la ley. La caducidad es la prdida de un derecho objetivo por no haberse ejercido o solicitado dentro del trmino perentorio fijado en la ley. Lo que distingue a la prescripcin de la caducidad, es que la primera debe alegarse en cambio la caducidad opera por el medio transcurso del tiempo.

Las reglas generales sobre prescripcin se encuentran tratadas en el artculo 510 del cdigo, la regla general est en sus dos primeros incisos. El inciso primero se refiere a la prescripcin de los derechos establecidos en el cdigo, y fija un plazo de prescripcin de dos aos, desde que se hicieron exigibles esos derechos. Y el inciso segundo trata la prescripcin de las acciones provenientes de los actos y contratos la fija en seis meses contados desde el trmino del contrato. Hay una incertidumbre en relacin a cual plazo de prescripcin debe acudirse si el del inciso primero de 2 o el segundo de 6.

Se plantean dos criterios

1) Seala que hay que distinguir la fuente del derecho en discusin, si emana de la ley el plazo es de dos aos, por tanto se aplica el inciso primero, tal sera el caso por ejemplo de las indemnizaciones por terminacin de contrato, de los feriados, descansos, permisos, etc.

2) Y el inciso segundo se aplicara para la prescripcin de los actos creados por las partes, los derechos que las partes establezcan en su actividad contractual.

La otra posicin seala que esa distincin anterior es incorrecta y que la nica posible es la que se refiere a si el contrato est vigente o si est terminado, independiente de la fuente creadora del derecho, entonces, si el contrato est terminado aplicamos la de 6 meses y si est vigente aplicamos la de dos aos desde que se hicieron exigibles.

Estas posiciones se siguen aplicando, hay casos en que la Corte Suprema se aplica una u otra.

Pareciera que la tesis ms aceptable es la que distingue entre si el contrato est terminado o vigente.

Primero cmo establecer cules son los derechos cuya fuente es la ley? Y cules los que son producto del acuerdo de las partes?, tendra que entenderse que los ltimos son los que elevan, la regulacin y proteccin mnima que establece el cdigo, por ejemplo el feriado por ley, est fijado en 15 das hbiles por la misma ley. Pero nada impide que las partes lo fijen en 30 das. Las indemnizaciones por ao de servicio se calculan sobre la base de la remuneracin mensual por cada ao de servicio, pero pueden las partes acordar dos remuneraciones por cada ao, e incluso sin el lmite de 330 das. Que seala el artculo 163.

Esa es una primera manifestacin sobre las dificultades que ofrece la primera posicin, que sin duda es la ms favorable para el trabajador. Pero hay un argumento de texto (base normativa) para entender que la correcta interpretacin es la que distingue entre la vigencia o trmino de contrato. Se trata del inciso final del mismo artculo 510, que seala que la interposicin de un reclamo administrativo debidamente notificado ante la inspeccin del trabajo dentro de los plazos de prescripcin produce la suspensin de su curso (en la medida que el reclamo contenga la misma pretensin que la que se deduzca en la accin judicial, emane de los mismos hechos, y comprenda a las mismas personas.

El plazo de prescripcin seguir corriendo una vez concluido el reclamo en la inspeccin del trabajo, y en ningn caso el plazo de prescripcin podr ser superior a un ao contado desde el trmino de los servicios.

Si se aplicara el inc. 1 la interposicin de un reclamo dejara el plazo reducido a uno, porque en ningn caso podra excederse de un ao.

Las reglas especiales de prescripcin estn en los incisos 3ro y 4to el inciso tercero regula el plazo para ejercer la accin denominad nulidad del despido, con fundamento o con base, en el artculo 162 del cdigo. El artculo 162 dispone que para proceder a la terminacin del contrato, de un trabajador, por cualquier causal, el empleador debe tener pagadas las cotizaciones e imposiciones de seguridad social hasta el ltimo da del mes anterior al del despido, y de no cumplir con este requisito el despido es nulo y no producir el efecto de poner trmino al contrato. Y adems el empleador mantendr la obligacin de continuar pagando las remuneraciones y dems beneficios del contrato desde la fecha del despido nulo, y hasta la fecha en que lo convalide demostrando que ha enterado las cotizaciones previsionales cuya falta de pago produjo la nulidad (porque tambin debe pagar cotizaciones previsionales posteriores al despido, que sean producto de la nulidad) pero la falta de pago de estas no incide en la convalidacin del despido.

Posteriormente la ley 20.194 de 07 de julio de 2007, dice que no se producir nulidad del despido cuando el monto adeudado por cotizaciones no exceda de la cantidad menor entre el 10% de esa deuda previsional, o dos unidades tributarias mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 das hbiles contados desde la notificacin, de la demanda, el plazo para oponer la demanda y las excepciones es de 5 das fatales, con anterioridad a la audiencia preparatoria, y la demanda debe notificrsele con 15 das de antelacin. Por lo que posible que no alcance a tener la excepcin para defenderse de una accin de nulidad, pero se supone que la ley permite acreditarla para que quede absuelto de esa condena.

Aunque la ley trata esta situacin como un caso de nulidad es solamente un error jurdico, porque el trabajador queda separado absolutamente, o sea el despido no produce sus efectos dentro del trabajador, y respecto del empleador solo no lo produjo respecto a su obligacin remuneracional, pero tambin queda dispensado de todas las otras obligaciones. (Deber de cuidado y proteccin, vacaciones)

Si fuere un caso de nulidad laboral, el efecto es que se reconstruya la relacin laboral. El plazo para ejercer la accin de nulidad de despido es de 6 meses contados desde el despido.

Unas particularidades de esta institucin

1) Que a la corte suprema no le gusta este articulo 162 que contiene la accin de nulidad del despido, y entre las actitudes que tomo para que no se aplique pueden recordarse:

a) Que la obligacin de seguir pagando remuneraciones no puede extenderse por ms de seis meses, aun cuando no estn pagadas las cotizaciones previsionales y dio como fundamento que el plazo de prescripcin es de seis meses. Esta aplicacin esta ya abandonada a partir de la dictacin de la ley 20.194 ya referida, donde dijo el legislador que el plazo se extiende desde el despido hasta el pago de las obligaciones.

b) Otra de las particularidades de la jurisprudencia es que solo se aplica para cuando hay despido y no para cuando la terminacin del contrato se produce por los nmeros 4, 5 o 6 del artculo 159.

En circunstancias que el legislador en el inciso 5to del artculo 162, abarca esas tres causales, como susceptibles de generar nulidad del despido.

c) que no se puede aplicar la nulidad del despido en los juicios donde la existencia de la relacin laboral se establece en la sentencia.es el tpico caso que se contrata por el derecho civil para enmascarar el contrato de trabajo, y cuando el trabajador obtiene en virtud de la irrenunciabilidad del artculo 5to, y del artculo 8, que se reconozca la naturaleza laboral de su contrato, la corte suprema no admite la sancin del artculo 162. Porque dice que antes no exista la obligacin de pagar cotizaciones.

d) La ltima es que hay tribunales, que han aplicado esta sancin en los casos de despido indirecto del artculo 171, lo que es una obligacin frontal del texto legal, que establece esta sancin para cuando el empleador despide. Cuando la corte suprema ha conocido casos fallados en este sentido los ha anulado. Porque se viola el artculo y se aplica falsamente la ley.

El otro plazo de prescripcin que fija el plazo de seis meses de las horas extraordinarias desde que debieron pagarse.

Leer artculos 2523, 2524, 2518 CC.23 de septiembre

CONTRATO Y RELACIN DE TRABAJO.Usualmente se habla indistintamente de contrato y relacin de trabajo como si fueran un mismo fenmeno por lo que analizaremos si se trata de lo mismo, si son instituciones distintas o incluso antagnicas.

En trminos de preconceptos:

Contratos: Convencin, acuerdo de voluntades destinado a producir derechos y obligaciones o modificar.

Relacin de trabajo: En trminos simples es el fenmeno que consiste en la prestacin de servicios bajo subordinacin y dependencia.

Las primeras manifestaciones sobre la teora de la relacin de trabajo como instituto propio y distinto del contrato son elaboradas por la doctrina alemana (principios del siglo XIX)Hay diferencia del contrato de trabajo y los contratos regidos por el derecho civil, porque en estos ltimos indic la produccin de efectos jurdicos depende solamente del acuerdo de voluntades (C-V, arrendamiento por ej.) mientras que en el contrato de trabajo, los efectos jurdicos, esto es los derechos y obligaciones que ataen a las partes recin empiezan a producirse por la prestacin efectiva de las labores, esto es, no derivan del simple acuerdo de voluntades sino de que se d cumplimiento a la obligacin contrada en el contrato por parte del empleador de admitir al trabajador en la empresa y de aquel de poner su fuerza de trabajo a disposicin de ste.

No desconocen el rol que juega la voluntad, pero slo como una condicin para que el trabajador quede incorporado en la empresa, pero es la incorporacin lo que produce la relacin de trabajo y a partir de sta, la generacin de efectos jurdicos.

Esta es la teora sucintamente presentada, determinada por la prestacin efectiva de servicios. Se da una especie de desconfianza de que el contrato refleje fielmente la verdadera relacin jurdica, lo que est muy vinculado con el principio de la realidad.

Dentro de esta postura hay algunos autores que le niegan todo rol al contrato de trabajo como negocio jurdico y dicen que la voluntad no es necesaria para que se produzca la relacin laboral, no desde luego la voluntad del trabajo ya que a nadie se le puede obligar a trabajar sin su consentimiento, (Mario de La Cueva). Lo que s es prescindible dice es la voluntad del empleador sobre todo dependiendo del tamao y tipo de empresa porque en los pequeos talleres o en el trabajo domstico, el acreedor de trabajo se interesa mucho en las cualidades personales del trabajador pero no ocurre lo mismo en las grandes empresas donde normalmente los que trabajan son otras personas asalariadas.

En nuestro art. 4 inciso 1 se establece la representacin legal, de manera que estaramos ante un mandato en las grandes industrias donde los que contratan no son los dueos de las mismas sino que otros empleados. Esta alusin resulta totalmente refutable ya que cuando los que contratan a trabajadores son otros empleados, igualmente lo estn haciendo por cuenta del empresario.Para insistir en su postura recuerda lo que en Mxico se conoce como la clusula sindical que permite que se forme una relacin laboral con prescindencia y aun en contra de la voluntad del empleador, ella consiste en que se pacta en un convenio colectivo que de producirse una vacante o un puesto de trabajo, le corresponde al Sindicato designar al que lo va a ocupar.

Para la legislacin chilena la relacin de trabajo es un medio de prueba del contrato, lo que se traduce en sealar que el contrato se configura de acuerdo como est configurada la relacin laboral.

El profesor don Mario Deveali presenta un enfoque distinto pero no opuesto la teora de la relacin de trabajo, en cuanto sta supone que el contrato no es ms que condicin para la incorporacin.

Sostiene que la relacin de trabajo coincide con aquella parte de la ejecucin del contrato que se inicia en el momento y por efecto de la prestacin efectiva de los servicios, coincidencia que se mantendr mientras dure la prestacin de servicios. No se identifican ntegramente pues el contrato de trabajo puede engendrar obligaciones anteriores y tambin posteriores a la relacin de trabajo.

Caso tpico: se celebra un contrato en una fecha x para comenzar su ejecucin dentro de 3 meses ms, tiene valor?

Obligaciones posteriores al cese de la relacin laboral, ej.: las clausulas destinadas a fijar la competencia relativa de los tribunales, (lo que en nuestra legislacin est prohibido) o la obligacin de secreto profesional, (industrial)

El contrato y la relacin son fenmenos distintos, ambos tienen el mismo valor, pueden estar separados, aunque lo normal es que coincidan.

Definicin RELACION DE TRABAJO:

Son los derechos y obligaciones que se generan entre las partes derivadas de la prestacin efectiva de los servicios en aplicacin de las reglas que componen el derecho del trabajo.

Art 8 relacin: si o si contrato.

Si se puede contrato sin relacin.

Nota: los actos y contratos no se pueden probar por testigos, en cambio, los hechos si, y una vez probados estos se presumen el contrato.

Don Mario Deveali, alora los aportes de la teora de la relacin de trabajo, pero seala que para poner de relieve su mrito no se tiene que llegar al extremo de negarle valor al contrato y reducirlo a solo condicin, para que produzca la relacin laboral.

A la vez, seala que la utilizacin del concepto de la relacin de trabajo se justifica en razn de dos ideas:

1) Porque la mayor parte de las normas de derecho del trabajo, se refieren ms que al contrato considerado como negocio jurdico y a su estipulacin, a la ejecucin que se da al mismo por medio de la prestacin de trabajo y la aplicabilidad y efecto de tales normas dependen ms que del tenor contractual de las estipulaciones de las modalidades concreta en que se haya desarrollado dicha prestacin y la aplicabilidad:

Ejemplo: art 159 n 4, art 32 inciso 2, art 168.

2) Tales normas por lo general no solo prescinden de las clusulas contractuales sino que pueden prescindir tambin de la existencia y validez de un contrato de trabajo y aun as resultar aplicables, aun cuando el contrato sea nulo y as se declare.

Ejemplo: art 32 inc. 2 y art 17.

28 de septiembre 2010

Distincin entre contratos de derecho civil y laboral, donde ambos se intercambia trabajo y retribucin

1) Contrato de arrendamiento de obras, se remite a lo que vimos sobre trabajo actividad y trabajo resultado.

2) Contrato de arrendamiento de servicios inmateriales, este es el contrato que por lo general se invoca cuando se discute en los tribunales la existencia de una relacin de trabajo, presentan muchas similitudes, en ambos hay intercambio de trabajo y remuneracin, no existe el compromiso de un resultado. En este caso el arrendador vendra a ser el trabajador y el empleador el arrendatario. En estimacin del profesor este contrato a perdido vigencia en relacin al contrato de trabajo y se encuentra reducido a la regulacin de las profesiones liberales, arquitecto, medico, abogado, cuando la ejercen en forma independiente, lo que hay en ellos es un arrendamiento de servicios inmateriales, ej.: medico se obliga a realizar los actos mdicos de su ciencia, pero no se obliga a sanar al enfermo.

Andrs bello dice que los contratos de trabajo se regulan segn las reglas del mandato pero esto no tiene razn, lo hizo por seguir el derecho romano. No las quiso someter al arrendamiento de servicios porque cuando en roma se aplicaron contratos de esta naturaleza fue a los libertos.

Lo que se diferencia definitivamente del contrato de trabajo es la subordinacin. Donde determina sus reglas sin voluntad ajena impuesta.

Art. 2053 contrato de sociedad, dos o ms persona suponen algo en comn con la idea de repartirse las utilidades, no puede confundirse con el contrato de trabajo puesto que los socios tienen ideas coincidentes expresados en la denominacin latina, afecto societati. Participan en las prdidas o ganancias, en cambio en el contrato de trabajo no, donde el aporte del trabajador se hace para enriquecer al empleador.

La quiebra del empleador no es justa causa de terminacin del contrato de trabajo, por consiguiente la masa tendr que cubrir las indemnizaciones por la terminacin injustificada del contrato de trabajo.

En las sociedades de aporte industrial pudiera utilizarse el contrato de trabajo para encubrir una relacin laboral.

La superintendencia se ha pronunciado en la posibilidad de que un socio pueda celebrar contratos de trabajo con la sociedad de la que es socio. El tema se resolvi fcilmente, si se trata del socio que tiene la administracin no puede concebirse el contrato de trabajo, porque no puede estar bajo su propia subordinacin.

Tampoco tratndose de un socio mayoritario.

(Generalmente se hace para obtener beneficios previsionales)

En el caso del socio minoritario que no tiene facultades de administracin se admite.

El mandato art. 2116 CC tiene por objeto la conclusin de actos jurdicos en nombre del mandante y el contrato de trabajo, actos materiales.

Lo que claramente los distingue es que las instrucciones del mandante van encaminadas al resultado por lo que el mandatario acta con un grado de iniciativa perceptible, todo lo contrario de lo que ocurre en el contrato de trabajo.

SITUACIONES QUE NO IMPORTAN UN CONTRATO DE TRABAJO.

El legislador ha debido excluir expresamente ciertas relaciones laborales, que pudieran ser entendidas dentro de la regulacin del cdigo, sealndolas en los incisos 2 y 3 del artculo 8vo.

Los servicios prestados por personas que realizan oficios o trabajos directamente al pblico.

Personas que estn dispuestos a ofrecer sus servicios a quienes lo requieran ej.: taxista, picador de lea, electricista.

Despus los que se efectan espordicamente, la clave radica en la voluntad de ligarse para un evento o fugacidad.

Cuando el cdigo dice oficios zapatero, peluquero, y a los que ofrecen al pblico (ej.: gasfter)

Tampoco dan origen al contrato de trabajo los servicios que presten alumnos, egresados de universidad a fin de dar cumplimiento al requisito de prctica profesional.

El Cdigo del Trabajo ratifica que tampoco a los trabajadores independientes.

CONTRATO DE TRABAJO

La persona del trabajador, puede ser cualquiera, sin perjuicio de requisitos de edad y actividad, cualquier actividad que sea licita.

La prostitucin no es una actividad ilcita, sin embargo, el que facilita la prostitucin (el jefe o jefa) ese corre el riesgo. Si existiera un contrato de trabajo de prostitucin. La actividad de gerente seria tipificada, la trabajadora sexual no.La exclusividad, de ninguna manera es requisito para que nazca un trabajo que se comprometa de manera exclusiva con un solo empleador, art 22 contempla expresamente la posibilidad de trabajadores que presten servicios a distintos trabajadores.

El articulo 160 n2 del cdigo del trabajo prohbe dedicarse por cuenta propia a la misma actividad del empleador, si este lo exige. (El empleador puede prohibirle al trabajador que tenga el mismo giro que l)

Los trabajadores en general estn sujetos a un contrato de trabajo, con la modalidad de su actividad, en cuanto a un tratamiento distinto en razn de la actividad no se contempla en nuestro cdigo, solo hay reglas particulares para los altos empleados, gerentes, subgerentes.

Reglas como por ejemplo que se encuentran excluidos de la limitacin de jornada de trabajo, los altos trabajadores estn excluidos de horario.

CAPACIDAD PARA CELEBRAR EL CONTRATO DE TRABAJO.

Toda esta materia est regulada en los artculos 13 al 18, es un sistema sencillo:

1) Los mayores de 18 aos son totalmente libres para celebrar este contrato.

2) Si son menores de 18 pero mayores de 15 tambin pueden celebrar contratos de trabajo, solo para realizar trabajos ligeros para que no perjudiquen su salud y desarrollo, necesitan las autorizaciones del padre o de la madre, del abuelo o abuela, y a falta de ellos la del inspector de trabajo. Deben haber terminado su enseanza media o cursndola actualmente y en estos casos el trabajo no debe dificultar su asistencia regular a clases, y en el caso de los que estn estudiando no sean ms de 30 horas semanales.

3) Pero los menores de 15, hacia abajo pueden celebrar contratos de trabajo en las determinadas actividades que la ley permite que se desempeen que son el caso del articulo 15 inc. 2 y 16.

Se prohbe que el trabajo de menores (18) en cabaret y otros establecimientos anlogos, si en ellos se expenden bebidas alcohlicas para ser consumidas ah mismo. Podrn trabajar en esos lugares los menores de 18 aos solo para actuar en el espectculo en vivo teniendo autorizacin del padre o madre y juez de familia.

Y en el artculo 16 tambin pueden trabajar los de cualquier edad desde la poca del nacimiento con autorizacin del representante o del juez de familia, en teatro, radio, circo, televisin, etc.

Situacin de la mujer casada menor de 18 pero mayor de 15 no requiere autorizacin de nadie y se rige en todo por el artculo 150, patrimonio reservado. El da que se disuelve la sociedad conyugal a la mujer le nace del derecho de opcin o renuncia a los gananciales o participa de ellos, evento en el cual debe aportar los bienes del patrimonio al haber conyugal.

PROHIBICIONES PARA LOS MENORES.

1)13 inciso 2, no ms de 8 horas diarias

2) Si estn cursando la enseanza media o bsica no podrn trabajar ms de 30 horas semanales, y el trabajo no podr impedirles su asistencia escolar

3)15 inciso 1 no en cabaret salvo en espectculos vivos.

4) Jams en establecimientos donde se venda alcohol para su consumo en ese mismo lugar

5)18 inciso 1, no pueden trabajar en locales nocturnos, entre las 22 y las 07 horas, salvo que ah solo trabajen miembros de la familia bajo la direccin de ellos.

6) No podrn trabajar en trabajos mineros subterrneos los menores de 21 aos, sin un previo examen de aptitud o salud.

SANCIONES

Articulo 17 nulidades de ese contrato, que opera ex tum, solo para el futuro nunca para el pasado. O sea deben pagarse de las imposiciones.

30 de septiembre de 2010

Nacionalidad de los trabajadores, la verdad es que la CPR NO permite discriminaciones arbitrarias, y el cdigo del trabajo no lo contradice

La regla general es que el 80 % de los trabajadores de un empleador deben tener la nacionalidad chilena, sin embargo, existe toda una normativa que flexibiliza o le quita rigidez a este porcentaje en forma que casi resulta inaplicable la discriminacin.

1) No se aplica al empleador que no tenga ms de 25 trabajadores, y para computar el 80% se toma en cuenta el nmero total de trabajadores de la empresa en todo el territorio nacional, tambin queda excluido el personal tcnico o especialista cuando no pueda ser sustituido por chilenos.

Se considerara chileno para no ser tomado en el cmputo al extranjero casado con chileno o con hijos chilenos, y a los que tengan una residencia en el pas por ms de 5 aos.

Trabajadores extranjeros.

La normativa destinada a las personas extranjeras se encuentra en el decreto ley 1024 y decreto supremo 597 de 1984 denominado reglamento de extranjera

Para trabajar el extranjero requiere de visas.

Existen 4 tipos

a) Visa de Residente definitivo: puede desarrollar cualquier actividad articulo 80 y siguientes del reglamento extranjera de d s 597

b) Visa de Residente temporal, 49 a 52 el extranjero que quiere radicarse en chile por tener en el pas vnculos familiares, intereses, inversiones. Tiene una duracin de un ao, renovable de ao en ao.

c) Visa sujeta al contrato de trabajo articulo 35 a 44, esta autorizacin se le otorga al extranjero que ha celebrado un contrato de trabajo para desempearlo en chile.

Aparte de los requisitos generales de todo contrato es obligatorio insertarle una clusula por la que el empleador se compromete a financiar los gastos de regreso del trabajador y su familia.

d) Visa de trabajo de un turista: procede solo en casos calificados no superior a 30 das, y se solicita en la respectiva gobernacin, articulo 100 decreto supremo.

El dictamen 5.876 de 1998 dice que si un trabajador extranjero lo hace sin sujetarse a la remuneracin, debern pagrsele las prestaciones y terminar la relacin laboral. La 18,156 les permite eximirse de la obligacin de cotizar si en su pas de origen se encuentran adscritos afiliados a un rgimen previsional que contemple pensiones de vejez e invalides.

Cuando es obligatorio cotizarles es para la ley 17.744 sobre accidentes del trabajo. Y la ley 19728 sobre seguro de cesanta.

LA PERSONA DEL EMPLEADOR

El cdigo tiene una definicin en el artculo 3, letra a, la que destaca la palabra utiliza, los servicios personales, pero parece insuficiente toda vez que no da cuenta de las circunstancias a que se refiere el artculo 7 del cdigo del trabajo que al nombrar al empleador lo indica como la persona que ejerce el poder de subordinacin, o sea el que organiza y dirige el trabajo. En resumen siempre ser empleadora la persona que controla y dirige los servicios que utiliza para s. El ni

Apunte Completo Derecho Del Trabajo 2010

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