ART - Blanch Et Al - Estructura Factorial Del Cuestionario de Condiciones de Trabajo

Revista de Psicologa del Trabajo y de las OrganizacionesVol. 26, n. 3, 2010 - Pgs. 175-189

Copyright 2010 by the Colegio Oficial de Psiclogos de MadridISSN: 1576-5962 - DOI: 10.5093/tr2010v26n3a2

Estructura Factorial del Cuestionario de Condiciones deTrabajo

Factor Structure of Working Conditions QuestionnaireJosep M. Blanch, Miguel Sahagn y Gens Cervantes

Universidad Autnoma de Barcelona

Resumen. El Cuestionario de Condiciones de Trabajo fue diseado y aplicado como una herramienta deevaluacin de componentes psicosociales del entorno laboral en organizaciones de servicio a personas. Locontestaron 1252 profesionales de la sanidad (medicina y enfermera) y de la educacin superior emplea-dos respectivamente en hospitales y en universidades de diversos pases iberoamericanos. Este cuestiona-rio incluye series de tems cerrados organizados de acuerdo con un modelo terico segn el cual las con-diciones de trabajo se configuran en torno a una triple relacin de la organizacin con el mtodo, con elentorno y con la persona. Un anlisis de componentes principales mostr la existencia de seis factores enel cuestionario, agrupados por pares en tres grupos de escalas, mostrando todas ellas una notable consis-tencia interna, con altos valores de Cronbach. El estudio psicomtrico indica que el cuestionario repro-duce fielmente la estructura del modelo terico propuesto.Palabras clave: condiciones de trabajo, estructura factorial, riesgo psicosocial, factores psicosociales, fia-bilidad.

Abstract. The Working Conditions Survey was designed and applied as a tool for assessing psychosocialcomponents of work environment in serving people organizations. 1252 professionals of health care (med-ical and nursing) and of higher education respectively employed in hospitals and in universities from sev-eral Latin American countries, answered this questionnaire. This tool includes series of closed items organ-ized according to a theoretical model that configures working conditions around a three-way relationshipof the organization with the method, with the environment and with the person. A principal componentanalysis showed the existence of six factors in the questionnaire, grouped in three pairs of scales, all show-ing a remarkable internal consistency with high Cronbachs values. The psychometric study indicatesthat the questionnaire faithfully reproduces the structure of the proposed theoretical model.Keywords: working conditions, factor structure, psychosocial risk, psychosocial factors, reliability.

El trabajo es una categora central de la experienciahumana individual y social. De la actividad laboralprovienen buena parte de los nutrientes econmica-mente necesarios para la supervivencia material de lamayora de los seres humanos y tambin de los que hanllegado a ser culturalmente imprescindibles para eldesarrollo normal de la subjetividad en los planos psi-colgico, social, poltico y moral (Ardichvili yKuchinke, 2009; Blanch, 2006; Drenth, 1991; Jahoda,1982; Morse y Weiss, 1955; MOW, 1987; Ros,Schwartz y Surkiss, 1999; Super y Sverko, 1995; Warr,1987; 2007). Por ello, las condiciones en que se reali-za el mismo trabajo constituyen una referencia clavepara la evaluacin de la calidad de vida en general (Eneste contexto, las condiciones de trabajo son concebi-das como el conjunto de las circunstancias y caracters-ticas ecolgicas, materiales, tcnicas, econmicas,sociales, polticas, jurdicas y organizacionales en el

marco de las cuales se desarrollan la actividad y lasrelaciones laborales. La literatura cientfica en generaly la evidencia acumulada por publicaciones peridicascentradas monogrficamente en el tema (como laRevista de la Agencia Europea para la Seguridad y laSalud en el Trabajo) ponen al descubierto que la con-figuracin de este escenario incide no slo sobre lacalidad del mismo trabajo, sino tambin sobre el bien-estar, la salud y la seguridad, la motivacin, el compro-miso, la satisfaccin y el rendimiento laborales, laspatologas profesionales, la eficacia y la eficiencia delas organizaciones y tambin sobre muchas de las dis-funciones en las mismas, como conflictividad, absen-tismo y presentismo, rotacin, abandono, accidentali-dad o enfermedades laborales (Alcover et al, 2004;Blanch, 2003; Peir y Prieto, 1996).

Por todo ello, el estudio de las condiciones de traba-jo representa para la Psicologa del Trabajo y de lasOrganizaciones lo que el ambiente para la PsicologaGeneral. Precisamente, una caracterstica saliente delentorno laboral contemporneo es la constante, acele-rada e intensa transformacin econmica, social, pol-tica y tecnolgica del escenario de la actividad produc-tiva. Esta dinmica determina, a su vez, el carcter his-

La investigacin incluida en este artculo fue parcialmente financia-da por el proyecto SEJ2007-63686/PSIC, IP: JM Blanch, UAB. Lacorrespondencia deber enviarse a Josep M. Blanch, DepartamentPsicologia Social, Universitat Autnoma de Barcelona, Campus UAB,08193, Bellaterra, Barcelona. E-mail: [email protected]

trico y cambiante del guin, de los actores, de los ins-trumentos, de la organizacin y de la misma lgica porla que se rigen las actividades y las relaciones de tra-bajo. De ah deriva la diversidad de criterios de clasifi-cacin de tales condiciones, que contrasta, sin embar-go, con el notable consenso en torno a unas dimensio-nes bsicas relativas a los ambientes fsico y social, ala organizacin y caractersticas de las tareas (deman-das cuantitativas y cualitativas, exigencias de rol, car-gas y tiempos de trabajo que comportan), a la salud yla seguridad y al tipo y calidad del contrato laboral(Borman, Ilgen y Klimoski, 2003; Castillo y Prieto,1990; INSHT, 1990; Quick y Tetrick, 2003). Segn elEuropean Industrial Relations Dictionary, elaborado yanualmente actualizado por Eurofound (2009), las con-diciones de trabajo remiten concretamente al entornolaboral, a las caractersticas contractuales del empleo,a la organizacin del trabajo y a determinados aspectosno salariales del mismo, como salud y seguridad, bien-estar, empleabilidad y conciliacin trabajo-vida.

A las razones tradicionales para el estudio psicol-gico de las condiciones de trabajo se suma un argu-mento de oportunidad: el notable impulso poltico-jur-dico al desarrollo especfico de la investigacin y laintervencin en el campo interdisciplinario de la segu-ridad y la salud en el trabajo. A ese respecto, hacin-dose eco de las tendencias europeas, la Ley espaola31/1995 de Prevencin de Riesgos Laborales (BOE,1995) construye las bases para una representacin delas condiciones de trabajo como un conjunto de cir-cunstancias de riesgo laboral, al presentarlas comocualquier caracterstica del mismo (trabajo) quepueda tener una influencia significativa en la genera-cin de riesgos para la salud y la seguridad del traba-jador. El texto de esta ley y el de alguno de sus des-arrollos posteriores (BOE, 1997) ponen la exigencianormativa de evaluacin de los riesgos psicosociales ala misma altura que la referida tradicionalmente a otrosriesgos fsicos, como los de seguridad e higiene indus-trial. En esta lnea, instituciones como la OrganizacinInternacional del Trabajo (ILO, 1986) vienen recla-mando desde hace dcadas la atencin especfica hacialos factores psicosociales en el trabajo; esto es, adeterminadas condiciones relacionadas con el entor-no, la organizacin y los contenidos del trabajo, ascomo las exigencias de la realizacin de la tarea, queincluyen un potencial de riesgo psicosocial para laseguridad, la salud (fsica, psquica o social) y el bien-estar de las personas trabajadoras. La emergencia detales factores de riesgo psicosocial en el trabajo y elreconocimiento de la urgencia de su evaluacin siste-mtica y continuada tienen como teln de fondo lasconsabidas profundas transformaciones cuantitativas ycualitativas en la organizacin y gestin del mismomundo laboral. A su visibilidad estn contribuyendopoderosamente las llamadas de atencin de organismospblicos como la Agencia Europea para la Seguridady la Salud en el Trabajo (2003; 2007) o el Instituto

Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo(INSHT, 2001; Martn y Prez, 1997; Nogareda yAlmodvar, 2005; Oncins y Almodvar, 1997) y, muyespecialmente, el desarrollo de la investigacin sobreel estrs laboral y sus mltiples determinaciones yderivaciones. Y tambin el estudio de las diversas tipo-logas de violencia y de discriminacin en el trabajoque, desde este prisma, aparecen como factores estre-sores especficos que tensionan las asimetras entre lasdemandas del trabajo y los recursos disponibles paraafrontarlas.

Este nfasis en los riesgos psicosociales compensaen parte algunas limitaciones de las encuestas tradicio-nales sobre condiciones de trabajo, cuyos apartadosdedicados a seguridad y salud atendan casi exclusiva-mente a los riesgos fsicos, enfocando sus aspectosmateriales y tcnicos, organizacionales y ergonmicos,higinicos y mecnicos. La superacin de estos sesgosse realiza mediante la progresiva incorporacin en lasencuestas de bloques de tems mediante los que se tratade captar la dimensin subjetiva y psicosocial de laexperiencia laboral, incluyendo medidas de percepcio-nes y valoraciones, as como de grado de satisfacciny de bienestar subjetivo. En este contexto, se hacepatente un creciente reconocimiento de la relevanciade los efectos personales y organizacionales, econmi-cos y sociales de los factores psicosociales. Sin embar-go, en trminos generales, este enfoque no slo nocorrige, sino que en cierto modo refuerza el sesgopatologista que caracteriza la tradicional investigacinpsicolgica sobre condiciones de trabajo, cuya impor-tancia parece ser implcitamente atribuida ms a losriesgos de consecuencias negativas que conllevan quea las oportunidades que abren de desarrollos positivosen los dominios de la experiencia y de las relacioneslaborales (Daniels, Harris y Briner, 2004). Este sesgoinduce a manejar como herramienta de referencia en elmbito del estudio de la salud ocupacional el DSM, unmanual de clasificacin de trastornos, desrdenes ydisfunciones mentales y a dar casi por supuesto el quela relevancia de los tpicos en el campo de la salud ybienestar en el trabajo viene indicada por su frecuenciarelativa en las publicaciones de impacto, donde losestudios sobre estrs, burnout, depresin y ansiedadpredominan sobre los relativos a satisfaccin, bienes-tar, felicidad o realizacin en una proporcin cercanaal 10 a 1 (Salanova y Schaufeli, 2009; Snyder y Lpez,2002). Durante un largo tiempo, el estudio psicolgicode las condiciones de trabajo ha sido diseado y des-arrollado casi exclusivamente como evaluacin deriesgos psicosociales; es decir, como una mera tareainstrumental al servicio de la prevencin de tales ries-gos. Consideradas desde este ngulo, las condicionesde trabajo aparecen como la mega variable indepen-diente que determina la patologa laboral, como unaCaja de Pandora organizacional de la que emanan ml-tiples efectos psicolgicamente negativos en el perso-nal trabajador, como el desgaste emocional, la ansie-

176 CUESTIONARIO CT



dad, la depresin o la victimizacin por causa de vio-lencia o de discriminacin. En contrapartida, esta pers-pectiva dominante desenfoca la importancia de la pro-mocin de aquellos componentes de las condiciones detrabajo que encierran oportunidades de potencialesconsecuencias positivas, como satisfaccin, bienestar,felicidad, auto realizacin o interacciones positivas enel ambiente laboral (Salanova y Schaufeli, 2009). staes precisamente la lnea que trata de reforzar el n 11(de 2008) del Magazine of the European Agency forSafety and Health at Work, dedicado al tpico HealthyWorkplaces: Good for you. Good for business.

Pero as como las condiciones de trabajo son hist-ricas, contextuales y situadas, tambin lo son los enfo-ques de las mismas. Tomando como ejemplo el campoconcreto del estrs laboral, resulta observable un lige-ro pero real desplazamiento del foco de atencin desdelos factores desencadenantes del distrs laboral y de lasvariables que moderan sus efectos (apoyo social, esti-lo de afrontamiento, autoeficacia, personalidad, valo-res, etc.) hacia una perspectiva ms amplia, que permi-te contemplar tambin aspectos del ambiente laboralgeneradores de consecuencias psicolgica y organiza-cionalmente positivas. En suma, el panorama actual secaracteriza por la coexistencia de dos perspectivasnecesarias y recprocamente complementarias: por unaparte, predominan en cantidad y en visibilidad publica-ciones sobre aspectos psicosocialmente problemticosde las condiciones de trabajo como, por ejemplo, elHandbook of Work Stress, editado por Barling y Frone(2004), o monografas como la coordinada por Gil-Monte y Moreno-Jimnez (2007) sobre circunstanciasfacilitadoras de la aparicin del Sndrome deQuemarse en el Trabajo (Burnout) en GruposProfesionales de Riesgo o la de Nedham, McKenna,Kingma y Oud (2010) sobre Violence in the HealthSector. Por otra, emergen con fuerza obras como Work,Happiness and Unhappiness de Warr (2007), dedicadaal estudio de las causas y de las consecuencias de lafelicidad en el trabajo, partiendo de la constatacin deque, en unas mismas circunstancias laborales (condi-ciones de trabajo), unas personas se sienten ms feliceso infelices que otras. Las preguntas sobre el cmo y elpor qu resulta esto posible abren paso a una revisinde los enfoques del fenmeno basados en explicacio-nes environment centered y person centered. Otrailustracin de esta perspectiva que gana audiencia es elEngagement en el Trabajo. Cuando el trabajo se con-vierte en pasin, de Salanova y Schaufeli (2009), quetrata sobre el funcionamiento ptimo de las personasen las organizaciones a la luz de los desarrollos recien-tes en el campo de la Psicologa de la SaludOcupacional Positiva (Snyder y Lpez, 2002). Coneste enfoque, los autores enlazan con una tradicin deinvestigaciones sobre el estrs en la que, esquemtica-mente, se distinguen dos fases principales: la primera,que incluye modelos como los de Demandas-Control(Karasek, 1979) y de Demandas-Recursos (Demerouti,

Bakker, Nachreiner y Schaufeli, 2001), se centra en laexplicacin y la prediccin del burnout. La segundaenfoca una doble cara del estrs laboral: la negativa delburnout y la positiva del engagement (Salanova yLlorens, 2008; Salanova, Schaufeli, Llorens, Peir yGrau, 2000; Schaufeli y Bakker, 2004).

Los instrumentos actualmente disponibles para lainvestigacin emprica de los aspectos psicosociales delas condiciones de trabajo pueden ser agrupados en trescategoras principales. Por un lado, destacan los queproporcionan informacin generalista sobre condicio-nes de trabajo, con nfasis en la dimensin objetiva delas mismas, pero progresivamente abiertos a la subjeti-va, como el Questionnaire for Fifth European Surveyon Working Conditions (Eurofound, 2010). Tambincorresponde a esta categora el Cuestionario Encuestade Calidad de Vida en el Trabajo, que viene aplicandoen Espaa el Ministerio de Trabajo e Inmigracin(MTIN, 2009), con la finalidad de proporcionarinformacin estadstica sobre la Calidad de Vida en elTrabajo de los trabajadores ocupados. En sus recien-tes versiones, esta encuesta concede una especial rele-vancia a la satisfaccin general en el trabajo y espec-ficamente en lo que concierne a la organizacin, alcontrato laboral y a las condiciones de salud y seguri-dad en el trabajo. An mostrando una progresiva aper-tura retrica y efectiva hacia lo subjetivo y psicosocial,este tipo de macroencuestas permanecen, sin embargo,en el plano ms perifrico de esta articulacin: enaqul desde el que se contempla la percepcin sub-jetiva de las condiciones objetivas y la satisfaccinpor las mismas. En otros trminos, su referente centralrelevante sigue siendo la estructura condicionante delos entornos materiales y de las circunstancias norma-tivas y formalizadas de los contratos, puestos, remune-raciones, horarios, relaciones y dems realidadeslaborales. Sencillamente desatienden la otra realidadinformal, latente, tcita e implcita de la que tambindepende la experiencia del trabajo (la que, en no pocasorganizaciones, se extiende desde las horas de trabajoestablecidas en el contrato a las que exige el cumpli-miento de los objetivos, o desde la hora oficial del cie-rre establecida por la norma escrita a la efectivamenteimpuesta por la regla tcita, pero implacable, de que eltrabajo finaliza cuando se acab la tarea).

Otra categora incluye herramientas utilizadas enestudios monogrficos sobre conjuntos de factores psi-cosociales, que generalmente adoptan el formato decuestionarios de auto-informe. Entre ellos, figuran dosde los ms utilizados en Espaa, de carcter pblico yuso gratuito: el FPSICO y el ISTAS21. El cuestionarioFPSICO (INSHT, 1997) de evaluacin de factorespsicosociales, elaborado por el Centro Nacional deCondiciones de trabajo del Instituto Nacional deSeguridad e Higiene en el Trabajo, incluye 75 tems,que proporcionan informacin acerca de 7 factores deriesgo psicosocial: carga mental, autonoma temporal,contenido del trabajo, supervisin y participacin,



JOSEP M. BLANCH, MIGUEL SAHAGN Y GENS CERVANTES 177

definicin de rol, inters por el trabajador y relacionespersonales. (Martn y Prez, 1997; Nogareda yAlmodvar, 2005; Oncins y Almodvar, 1997). LaMetodologa ISTAS21 (CoPsoQ) fue desarrollada porel Instituto Nacional de Salud laboral de Dinamarca(AMI) y adaptada para Espaa por el Instituto Sindicaldel Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS, 2005), del sin-dicato Comisiones Obreras (Moncada, Llorens,Navarro y Kristensen, 2005). Existen tres versiones delinstrumento (corta, media y larga), pensadas en fun-cin del tamao de la empresa y de la orientacin a lainvestigacin o a la autoevaluacin. La versinmedia consta de 124 preguntas, referidas a una vein-tena de dimensiones (factores psicosociales), entre lasque figuran doble presencia, exigencias psicolgicas(cuantitativas, sensoriales, cognitivas, emocionales),desarrollo, sentido y satisfaccin en el trabajo, controlsobre sus tiempos, integracin en la empresa, previsi-bilidad, claridad y conflicto de rol, calidad de lideraz-go, refuerzo, apoyo social, oportunidades de relacinsocial, sentimiento de grupo, inseguridad en elempleo, salud general y mental, vitalidad y sntomasde estrs (conductuales, somticos y cognitivos). Parala medida de algunas de estas dimensiones, el cuestio-nario echa mano de otras escalas estandarizadas. FPSI-CO e ISTAS21 responden a la urgencia coyuntural deherramientas sencillas, flexibles, econmicas, mane-jables por no especialistas y aplicables a gran escalaen cualquier tipo de trabajo, sector profesional omodelo y tamao de organizacin. En el caso delISTAS21, sus resultados deben servir adems de refe-rencia para una participacin democrtica del perso-nal encuestado en la discusin y puesta en marcha demedidas de prevencin de riesgos psicosociales. Perolas relativas ventajas de lo simple, genrico, estanda-rizado, todo terreno y de bajo coste conllevan losinevitables inconvenientes de su incapacidad paraidentificar y evaluar matices y particularidades defenmenos y procesos marcados por su carcter espe-cfico, situado, local y sectorial. Lo cual lastra la cali-dad de una tarea preventiva basada en tales aplicacio-nes. Por el extremo contrario, algunas investigacionessobre riesgos psicosociales en el trabajo incorporancuestionarios hechos a la medida de cada organiza-cin y como parte integrada en dispositivos metodo-lgicos ms complejos (y largos y costosos) en cuan-to a diseo y aplicacin, ya que pueden incluir tam-bin chequeo organizacional, entrevistas previas alcuestionario y planificacin, implementacin y eva-luacin de programas preventivos (Peir, 2003).

Finalmente, existen los instrumentos orientados aproporcionar informacin sobre algn factor psicoso-cial especfico o sobre determinado efecto psicol-gico del mismo. Algunos de ellos manejan tests direc-tamente concebidos atendiendo a las condiciones detrabajo como, por ejemplo, las escalas de burnout deMaslach, Jackson y Leiter (1996) o de engagement deSchaufeli, Bakker y Salanova (2006). Otros evalan

fenmenos como estrs, depresin, ansiedad, satisfac-cin, bienestar psicolgico o salud mental generalmediante tests psicolgicos estandarizados y no nece-sariamente concebidos para ser aplicados en contextosestrictamente laborales. A menudo, tales herramientasespecializadas son aplicadas como complemento espe-cfico de cuestionarios monogrficamente dedicados aconjuntos de factores psicosociales.

Con el presente trabajo, se pretende exponer laestructura y las propiedades psicomtricas del Cues-tionario de Condiciones de Trabajo (qCT), concebido ydiseado especialmente como herramienta para eva-luar componentes centrales de la dimensin psicoso-cial, subjetiva y percibida de las condiciones de traba-jo en organizaciones de servicio a personas (como, porejemplo, sanidad, educacin o justicia). Su contenidoincluye aspectos de tales condiciones que, en funcinde su presencia e intensidad, pueden funcionar comofactores protectores y promotores de salud, bienestar ycalidad de vida laborales o bien, por el contrario, comofactores de riesgo psicosocial.

Mtodo

Muestra

Adoptando como contexto socio-geogrfico el ibe-roamericano y como poblacin de referencia la inte-grada por el conjunto del profesorado universitario yde los profesionales de la medicina y de la enfermeraque trabajan en el mbito hospitalario, se trabaj conuna muestra ocasional, de conveniencia, intencional yestratificada, atendiendo a los criterios de gnero,generacin y profesin. De las 1252 personas que con-formaron la muestra, el 48% trabajaba en Espaa, el18% en Colombia, el 17 % en Chile, el 14% en Brasily el 3% en Per. Por sectores profesionales, el 39% sededicaba a la docencia e investigacin universitarias,el 24% a la medicina hospitalaria y el 37% a la enfer-mera, tambin en hospitales. En cuanto a sexo, un65% del colectivo estuvo integrado por mujeres (cons-tituyendo la mayora de las personas trabajando enenfermera) y un 35% por hombres (con una presencialigeramente superior en los sectores profesionales de laacademia y de la medicina), como se refleja en la Tabla1. La edad media de las mujeres es de 39.1 (SD 10.9)y la de los hombres de 42.7 aos (SD 11.3). En la Ta-bla 2 aparece la edad media de las diferentes ocupacio-nes.

Instrumento

Las seis escalas especficas que componen elCuestionario de Condiciones de Trabajo, as como lasinstrucciones de aplicacin y el redactado de los temsson presentadas en el anexo. Estas escalas estn agru-

178 CUESTIONARIO CT



padas en dadas o pares, de acuerdo con el modelo te-rico que orient el diseo del cuestionario y que estrepresentado en la Figura 1. Segn este modelo, lascondiciones de trabajo se configuran en torno a una tri-ple relacin de la organizacin con el mtodo, con elentorno y con la persona. Las escalas de la dadaOrganizacin y Mtodo (las de Regulacin y deDesarrollo), al igual que las de la de Organizacin yEntorno (las de Entorno Material y de EntornoSocial), fueron creadas en 2005 para una investigacinsobre calidad de vida laboral en el subempleo (Blanch,2005), en la que funcionaron como factores integradosen las escalas de condiciones de trabajo (con alfa de.92) y de clima social (con alfa de .89).Posteriormente, previa revisin, adaptacin y amplia-cin, fueron aplicadas y revalidadas en otro estudio

sobre calidad de vida laboral en universidades y hospi-tales (Blanch, 2009; Cervantes, 2009), con alfas com-prendidas entre .87 y .92. Por otra parte, las de la dadaOrganizacin y Persona (las de Ajuste Organizacin-Persona y de Adaptacin Persona-Organizacin), fue-ron especialmente construidas para esta ltima investi-gacin y, al igual que las dems, puestas a punto en unafase piloto (Blanch, 2009), en las que presentaron res-pectivamente alfas de .95 y de .89.

La construccin de cada una de las partes del cues-tionario incluyo una primera fase de revisin de la lite-ratura, que permiti identificar tpicos relevantes parala investigacin, sealar dimensiones e indicadores yelaborar un primer borrador con series de tems quefueron presentados a revisin por una comisin inter-disciplinaria. En la versin definitiva del cuestionarioy en lo que concierne a los bloques de Organizacin yMtodo (escalas de Regulacin y de Desarrollo) y deOrganizacin y Entorno (escalas de Entorno Materialy de Entorno Social), la valoracin de la condicin detrabajo especfica significada por cada tem puedeabarcar el continuo bipolar que se extiende desde laspuntuaciones 0 (valor psimo) a 10 (valor pti-mo). Mientras que, en lo que se refiere al bloqueOrganizacin y Persona (escalas Ajuste O-P yAdaptacin P-O), las puntuaciones pueden extendersedesde el 1 (total desacuerdo) al 7 (total acuer-do).

Puesto que con el qCT se pretende evaluar las con-diciones de trabajo concretas, especficas y determina-das del entorno particular de la persona encuestada, losencabezamientos de cada escala invitan directa y expl-citamente a situarse ante la propia circunstancia labo-ral. Por ello, en la dada Organizacin y Mtodo, sepide a la persona que valore los siguientes aspectos de




Tabla 1. Muestra: distribucin de sexo por profesin

Profesin Sexo

Hombres MujeresAcademia 53.4% 46.6%Medicina 55.4% 44.6%Enfermera 11.3% 88.7%

Tabla 2. Muestra: medias y desviaciones tpicas de edades por profesin

Profesin Edad en aos

M SD

Academia 42.30 9.98Medicina 43.16 11.19Enfermera 37.33 11.47

Figura 1. Coeficientes alfa de escalas especficas, dadas y cuestionario, organizados segn el modelo terico

las condiciones de trabajo en su centro. En la deOrganizacin y Entorno, debe ponerse en la siguientesituacin: Valore los siguientes aspectos de su entor-no de trabajo. Y en la de Organizacin y Persona,debe puntuar el grado de acuerdo con respecto a unaserie de afirmaciones sobre La actual organizacindel trabajo de mi centro.

Procedimiento

El Cuestionario de Condiciones de Trabajo es uninstrumento autoaplicable, de lpiz y papel, que puedeser administrado a personas individuales o a colecti-vos. En el presente estudio, se administr individuali-zadamente y como parte de un conjunto del que tam-bin formaron parte el Cuestionario de BienestarLaboral General (Blanch, Sahagn, Cantera yCervantes, 2010) y otras escalas de cultura organiza-cional. El tiempo requerido para responder el cuestio-nario global oscil en torno a los 30 minutos.

Las personas que participaron en la encuesta fueroncontactadas de modo individualizado en todos loscasos, mediante las redes de contactos personales delos miembros de los equipos de cada pas. Previamentese haba desestimado acceder a la muestra por la vadel azar (considerando la presunta baja disponibilidadde tiempo por parte del personal a investigar, con el finde evitar un previsible bajo porcentaje de respuesta) ola implicacin institucional de arriba hacia abajo (paragarantizar la necesaria credibilidad, confidencialidad yanonimato). El cuestionario fue presentado como elinstrumento de un estudio internacional sobre calidadde vida laboral en universidades y hospitales. Todapersona que lo contest fue previamente invitaba a fir-mar una hoja de consentimiento informado, en la cual,al igual que en el pie de todas las pginas del cuestio-nario, figuraban el nombre, la direccin y los datospara la localizacin electrnica y telefnica de los res-ponsables general y local de la investigacin. La infor-macin de cada cuestionario fue introducida por cadauno de los grupos de investigacin participantes en elproyecto en una base de datos online. La base de datosse hizo accesible a travs de un Sitio Web diseadoespecficamente para el proyecto a partir del gestor decontenidos Drupal.

Si la validez de contenido del instrumento se sostie-ne sobre la base de una revisin de literatura y del tra-bajo de un consejo de jueces, la de constructo fue eva-luada mediante un anlisis de componentes principalescon rotacin promax de los tems incluidos en el con-junto de las seis escalas, de acuerdo con los lineamien-tos de Clark y Watson (1995). Los resultados del an-lisis se validaron mediante el clculo del coeficiente decongruencia (Garca Cueto, 1994), entre las estructurasfactoriales resultantes del mismo anlisis de compo-nentes principales, aplicado a dos segmentos diferentesde la muestra original. Complementariamente y con el

fin de validar la pertenencia de las seis escalas espec-ficas a un nico conjunto de condiciones de trabajo, serealiz otro anlisis de componentes principales deltotal de los puntajes o sumatorias de tems de cada unade las seis escalas. Posteriormente, se realiz un anli-sis de fiabilidad, calculando el coeficiente alfa deCronbach de cada uno de los siguientes conjuntos: (a)todos los tems de cada una de las seis escalas espec-ficas incluidas en el cuestionario (Regulacin,Desarrollo, Entorno material, Entorno social, AjusteOrganizacin-Persona y Adaptacin Persona-Organi-zacin), (b) todos los tems incluidos en cada una delas tres dadas (Organizacin y Mtodo, Organizaciny Entorno, Organizacin y Persona) y (c) el conjuntode tems incluidos en el cuestionario (Condiciones deTrabajo en general).

Resultados

El anlisis de componentes principales con rotacinpromax para las series de tems integrados en el con-junto de las seis escalas especficas confirm la exis-tencia de seis componentes distintos y la correspon-dencia de cada componente con cada una de las seisescalas, en congruencia con el modelo terico emplea-do como punto de partida.

En la Figura 2, se presenta el grfico de sedimenta-cin de los componentes principales del Cuestionariode Condiciones de Trabajo. Dicho grfico muestra laexistencia de seis componentes con autovalores mayo-res a uno. Por su parte, la Tabla 3 muestra la estructu-ra factorial del cuestionario y de sus seis escalas espe-cficas, as como los autovalores iniciales y la varianzaexplicada (66.34% para los seis primeros componen-tes).

La primera dada o pareja de escalas (Organizaciny Mtodo) est compuesta por 14 tems, distribuidos endos escalas especficas: la de Regulacin (6 tems) y lade Desarrollo (8 tems). Integran la segunda dada(Organizacin y Entorno) 8 tems, distribuidos entre laescala de Entorno Material (4 tems) y la de EntornoSocial (4 tems). Finalmente, la tercera dada (Orga-nizacin y Persona) incluye 22 tems, agrupados en laescala de Ajuste Organizacin-Persona (15 tems) y lade Adaptacin Persona-Organizacin (7 tems).

En cuanto al coeficiente de congruencia, que permi-te contar con un ndice objetivo del grado de coinci-dencia entre dos estructuras factoriales (Garca Cueto,1994), la Tabla 4 muestra las estructuras factoriales delcuestionario en dos segmentos diferentes de la mues-tra, as como el mencionado coeficiente para cada fac-tor o componente. La organizacin de los tems respec-to a los seis factores es bsicamente la misma en losdos casos. Adems, los seis coeficientes de congruen-cia resultantes mostraron valores superiores a .99, indi-cando un grado de congruencia satisfactorio.

El anlisis de componentes principales del conjunto

180 CUESTIONARIO CT



de puntajes (sumatoria de tems) de las seis escalas delcuestionario dio como resultado un nico componenteo factor general con autovalor superior a uno. Ellocoincide con el supuesto de base de que las seis esca-las forman parte de un mismo conjunto de Condicionesde Trabajo propuesto por el modelo terico que orien-t la investigacin. El componente nico del conjuntode puntajes o sumatorias de tems de cada escala expli-ca el 59.78% de la varianza total. La Tabla 5 muestraesta estructura factorial.

La Figura 1 se han incluido los valores alfa deCronbach correspondientes al conjunto del cuestiona-rio, a cada una de las tres dadas de escalas y a cadauna de las escalas especficas representadas en elmodelo general. Los valores alfa oscilan entre .83,correspondiente a Entorno Social, una de las dos esca-las con menor nmero de tems (4), y .97, correspon-diente a la escala Adaptacin Persona-Organizacin.Globalmente, el Cuestionario de Condiciones deTrabajo tiene un alfa de Cronbach de .96.

Discusin

El objetivo de construir un instrumento de evalua-cin de componentes centrales de la dimensin psico-social de las condiciones de trabajo en organizacionesde servicio a personas, como universidades y hospita-les, fue logrado adecuadamente, a la vista de las pro-piedades psicomtricas del cuestionario presentado. En

efecto, los resultados del anlisis factorial realizadoponen de manifiesto que el Cuestionario de Condicio-nes de Trabajo tiene una composicin multifactorialque permite obtener medidas especficas para cada unode los seis factores identificados. Esta estructura facto-rial reproduce fielmente la del modelo terico utiliza-do como base para esta investigacin. Asimismo, losvalores obtenidos en lo que respecta al alfa de Cron-bach indican que el instrumento posee una alta fiabili-dad en trminos de consistencia interna. Por otra parte,el procedimiento metodolgico adoptado para su cons-truccin avala su validez de contenido y de constructo.

Entre los puntos fuertes del qCT figuran el de queevala caractersticas psicosociales particulares deservicios a personas en determinados tipos de organi-zacin, tratando las condiciones de trabajo como untodo integrado y posibilitando un abordaje de aspec-tos positivos a promover y de otros negativos a pre-venir. Adems, con la escala especfica AjusteOrganizacin-Persona (la ms extensa del cuestiona-rio), no se pretende medir la calidad de simple ergo-noma mecnica, ni tan slo el impacto percibido delas condiciones de trabajo, sino sobre todo el grado enque la organizacin del trabajo del propio centrosatisface necesidades de carcter psicosocial de lapersona trabajadora. Otro aspecto destacable delcuestionario es que ha sido diseado y aplicado, vali-dado y fiabilizado en el contexto iberoamericano.Finalmente, hay que sealar que, por su diseo, setrata de un instrumento fcil de aplicar, requiriendo




Figura 2. Grfico de sedimentacin de componentes principales del Cuestionario de Condiciones de Trabajo

unas instrucciones simples y permitiendo tanto laadministracin individual como la colectiva. El qCTes, en suma, un instrumento sencillo tanto en su apli-cacin como respecto a la interpretacin de resulta-dos, que permite analizar y evaluar un fenmeno tanpolifactico y complejo como las condiciones de tra-bajo en mbitos de particular inters e importanciacomo los servicios de atencin a personas.

Como investigaciones futuras pendiente, que yaforman parte de la agenda del proyecto, destacan, porun lado, la falta de evidencia emprica sobre validezdiscriminante del cuestionario y, por otro, la necesi-dad de nuevos estudios confirmatorios en cuanto avalidez y fiabilidad en sectores profesionales distin-tos de los que han servido de base para la presenteinvestigacin.

182 CUESTIONARIO CT



Tabla 3. Estructura Factorial del Cuestionario Condiciones de Trabajo*Componentes

1 2 3 4 5 6

Satisface mis intereses .820 .536 .504 .458 .397 .474Me exige segn mis capacidades .724 .422 .492 .381 .349 .356Responde a mis necesidades .851 .547 .539 .430 .329 .466Encaja con mis expectativas .869 .491 .504 .377 .324 .472Se ajusta a mis aspiraciones .866 .488 .510 .381 .331 .467Concuerda con mis valores .848 .395 .588 .405 .326 .502Facilita que mis mritos sean valorados con justicia .811 .452 .515 .498 .343 .632Estimula mi compromiso laboral .850 .366 .570 .430 .303 .617Me permite trabajar a gusto .874 .497 .494 .461 .335 .533Me motiva a trabajar .888 .449 .526 .466 .344 .576Me da sensacin de libertad .784 .437 .412 .400 .283 .573Me hace crecer personalmente .859 .369 .524 .407 .330 .590Me permite desarrollar mis competencias profesionales .847 .385 .479 .385 .292 .550Me proporciona identidad .849 .384 .514 .442 .315 .608Me hace sentir til .817 .303 .527 .417 .271 .489Tiempo de trabajo (horarios, ritmos, descansos, etc.) .473 .807 .267 .412 .484 .446Organizacin general del trabajo .555 .694 .377 .557 .587 .538Retribucin econmica .425 .714 .322 .416 .425 .501Carga de trabajo .370 .743 .257 .358 .435 .385Calidad del contrato laboral .370 .738 .235 .321 .342 .488Conciliacin trabajo - vida privada y familiar .432 .732 .264 .349 .329 .512Me adapto a la poltica del centro .513 .299 .761 .309 .233 .370Asumo los valores de la direccin .596 .323 .820 .364 .242 .511Acepto que me digan cmo debo hacer mi trabajo .409 .171 .771 .266 .178 .337Interiorizo fcilmente las normas establecidas .549 .311 .844 .321 .224 .400Me identifico con el espritu de los cambios propuestos .659 .330 .781 .350 .251 .541Aplico el protocolo ante cualquier dilema de... .404 .148 .732 .204 .158 .232Me ajusto a los tiempos y ritmos de trabajo fijados .372 .257 .702 .186 .145 .119Compaerismo .376 .332 .290 .861 .323 .384Respeto en el grupo de trabajo .441 .403 .313 .873 .388 .439Reconocimiento del propio trabajo por colegas .384 .361 .229 .864 .338 .428Reconocimiento del propio trabajo por usuarios/as .302 .341 .215 .589 .316 .400Entorno fsico, instalaciones y equipamientos .334 .416 .200 .355 .866 .375Recursos materiales y tcnicos .343 .478 .202 .368 .851 .379Prevencin de riesgos laborales .358 .468 .255 .361 .793 .498Servicios auxiliares (limpieza, seguridad, etc.) .283 .400 .219 .387 .808 .395Autonoma en la toma de decisiones profesionales .511 .537 .204 .442 .345 .639Justicia en la contratacin, la remuneracin y la... .539 .696 .361 .482 .386 .698Oportunidades para la formacin continua .441 .587 .244 .275 .438 .715Vas de promocin laboral .489 .589 .322 .374 .461 .768Participacin en las decisiones organizacionales .517 .502 .342 .419 .387 .812Relaciones con la direccin .580 .437 .454 .621 .448 .770Evaluacin del rendimiento profesional por la .534 .495 .417 .563 .387 .689Apoyo recibido del personal directivo .625 .491 .450 .644 .464 .780

Autovalores iniciales 18.94 3.81 2.07 1.70 1.50 1.09% de Varianza 43.04 8.66 4.72 3.98 3.41 2.49% Acumulado de Varianza 43.04 51.71 56.43 60.42 63.84 66.34

*Rotacin Promax




Tabla 4. Coeficientes de Congruencia entre componentes principales del Cuestionario de Condiciones de Trabajo en dos segmentos de la muestraComponentes Items Cargas Coeficiente

Escalas especficas deSeg. A* Seg. B** Seg. A* Seg. B** congruencia

Organizacin y mtodo: 3 2 Tiempo de trabajo (horarios, ritmos, descansos, etc.) .825 .779 .996regulacin Organizacin general del trabajo .733 .636

Retribucin econmica .689 .721Carga de trabajo .683 .777Calidad del contrato laboral .712 .760Conciliacin trabajo - vida privada y familiar .761 .745

Organizacin y mtodo: 5 6 Autonoma en la toma de decisiones profesionales .607 .577 .993desarrollo Justicia en la contratacin, la remuneracin y la promocin .738 .452

Oportunidades para la formacin continua .701 .460Vas de promocin laboral .748 .565Participacin en las decisiones organizacionales .814 .647Relaciones con la direccin .826 .580Evaluacin del rendimiento profesional por la institucin .665 .531Apoyo recibido del personal directivo .823 .581

Organizacin y entorno 6 5 Entorno fsico, instalaciones y equipamientos .853 .857 .999material Recursos materiales y tcnicos .835 .856

Prevencin de riesgos laborales .783 .825Servicios auxiliares (limpieza, seguridad, etc.) .823 .780

Organizacin y entorno 4 4 Compaerismo .858 .857 .999social Respeto en el grupo de trabajo .877 .854

Reconocimiento del propio trabajo por colegas .863 .864Reconocimiento del propio trabajo por personas usuarias .595 .580

Organizacin y persona: 1 1 Satisface mis intereses .823 .812 .999ajuste O-P Me exige segn mis capacidades .726 .710

Responde a mis necesidades .853 .843Encaja con mis expectativas .875 .855Se ajusta a mis aspiraciones .870 .857Concuerda con mis valores .853 .833Facilita que mis mritos sean valorados con justicia .823 .792Estimula mi compromiso laboral .863 .828Me permite trabajar a gusto .876 .870Me motiva a trabajar .894 .881Me da sensacin de libertad .804 .756Me hace crecer personalmente .874 .833Me permite desarrollar mis competencias profesionales .867 .818Me proporciona identidad .861 .832Me hace sentir til .834 .791

Organizacin y persona: 2 3 Me adapto a la poltica del centro .750 .767 .999adaptacin P-O Asumo los valores de la direccin .810 .821

Acepto que me digan cmo debo hacer mi trabajo .787 .737Interiorizo fcilmente las normas establecidas en mi servicio .852 .822Me identifico con el espritu de los cambios propuestos .784 .774Aplico el protocolo ante cualquier dilema de conciencia .752 .696Me ajusto a los tiempos y ritmos de trabajo fijados .700 .705

*Segmento A de la muestra: casos 1 al 800**Segmento B de la muestra: casos 801 al 1252

Tabla 5. Estructura Factorial de los puntajes de las escalas especficas del Cuestionario de Condiciones de TrabajoComponente

1*Organizacin y mtodo: regulacin** .831Organizacin y mtodo: desarrollo** .896Organizacin y entorno material** .690Organizacin y entorno social** .704Organizacin y persona: Ajuste O-P** .824Organizacin y persona: Adaptacin P-O** .665

Autovalores iniciales 3.58% de Varianza 59.78% Acumulado de Varianza 59.78

* nico componente con autovalor mayor a uno** Puntajes (sumatorias) de escalas

Working conditions are a key aspect for assessingthe quality of life in general, to the point that researchaddresses living and working conditions jointly(Duran & Corral, 2009; Eurofound, 2009; 2010). Inthis context, working conditions are conceived as theset of ecological, technical, economical, social, polit-ical, legal and organizational circumstances and fea-tures under which activity and relations at work takeplace. Scientific literature reveals that the configura-tion of this scenario has effects over the quality ofwork itself; over wellbeing, health, safety, motiva-tion, commitment, satisfaction and performance inorganizations and, also, over an array of dysfunctionssuch as conflict, absenteeism, presenteeism, turnover,and occupational injuries or illnesses. Criteria forclassifying working conditions are diverse, and yetthere is high consensus in regard to a few basicdimensions that include physical and social environ-ments; organization and features of tasks (qualitativeand quantitative requirements, role demands, work-load and working hours); health and safety; and typeand quality of employment contract (Borman, Ilgen& Klimoski, 2003; Eurofound, 2009; Quick & Te-trick, 2003).

Beyond the traditional reasons for doing psycho-logical research on working conditions, specificresearch and intervention in the field of safety andhealth at work have flourished as a result of law andpolicy making during the past years. Spanish legisla-tion echoes European trends with the Law 31/1995 ofLabor Risk Prevention (BOE, 1995). This law con-ceives working conditions as a set of circumstancesof labor risk by presenting them as any characteris-tic of work itself that might have a significant influ-ence in the generation of risks for workers healthand safety. The law and some its further develop-ments (BOE, 1997) equal the need for assessing psy-chosocial risks with that of other physical risks suchas industrial security and hygiene. In this regard,institutions such as the International LabourOrganization (ILO, 1986) have been making claimstowards the need for specific attention to psychoso-cial factors at work; that is, to certain conditionsrelated to the environment, the organization and thecontents of work, as well as tasks demands, that posepotential psychosocial risks for the security, healthand wellbeing of workers. The profound transforma-tions in the organization and management of thelabour world itself are the background of the emer-gence of psychosocial risk factors at work and of therecognition of the urgent need for their systematicand continuous assessment. In this context, publicentities such as the European Agency for Health andSafety at Work (2003; 2007) and the InstitutoNacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo(National Institute for Safety and Hygiene at Work or

INSHT, 2001), as well as current research on work-related stress (which includes violence and discrimi-nation at work as specific stressors), are pushing tomake this kind of risk factors more visible.

During a long time, psychological research onworking conditions has been almost exclusivelydesigned and carried out in terms of the assessment ofpsychosocial risks; that is, as a mere instrumentaltask for preventing such risks. From this angle, work-ing conditions are treated as the great independentvariable that determines work-related pathology, asan organizational Pandoras Box from which multiplepsychologically negative effects in personnel arise:emotional exhaustion, anxiety, depression, or victim-ization caused by violence or discrimination. In con-trast, this dominant perspective pays little attention tothe importance of fostering all those components ofworking conditions that are capable of generatingpositive consequences such as satisfaction, wellbe-ing, happiness, self-actualization, or positive interac-tions with the work environment. Approaches toworking conditions are as historical, contextual, andsituated as working conditions themselves. In thespecific field of work-related stress, for instance,there is a slight shift in the focus of attention fromtriggering and moderating factors of work-relateddistress to a wider perspective that includes aspects inthe work environment that produce organizationaland psychological consequences that are positive(Salanova & Schaufeli, 2009).

Currently used instruments for empirical researchon psychosocial aspects of working conditions can begrouped in three main categories: (a) instruments thatoffer general information about working conditions,such as the Questionnaire for Fifth European Surveyon Working Conditions (Eurofound, 2010) and theSurvey Questionnaire on the Quality of Working Life(MTIN, 2009); (b) tools for monographic studies onsets of psychosocial factors, most of which are self-report questionnaires such as the FPSICO (INSHT,1997) and the ISTAS21 (Moncada, Llorens, Navarro& Kristensen, 2005); and (c) tests focused on a spe-cific psychosocial factor or one of its psychologicaleffects such as the Maslach Burnout Inventory(Maslach, Jackson & Leiter, 1996) or the Engage-ment Scale of Schaufeli, Bakker and Salanova(2006).

This work is aimed at presenting the structure andpsychometric properties of the Questionnaire onWorking Conditions (qCT). The qCT was specificallydesigned for assessing the psychosocial, subjective,perceived dimension of working conditions in serviceorganizations (health care, education, justice, etc.). Itscontents include aspects of working conditions thatfunction whether as protecting or as psychosocial risksfactors.

184 CUESTIONARIO CT



Extended Summary

Method

Sample

The population of the study is circumscribed to aca-demic staff in universities and medical and nurserypersonnel in Ibero American universities and hospitals,respectively. The sample (purposive, intentional, andstratified in terms of gender, age and profession) wascomposed by 1252 people, 48% of whom worked inSpain, 18% in Colombia, 17% in Chile, 14% in Brazil,and 3% in Peru. As for professional sectors, 39% wereacademic workers, 24% medical staff, and 37% nurses.Women account for 65% of the sample, with 35% ofmen. Women made up most of nursing, as reflected inTable 1. The average age for men was 42.7 years(SD=11.3) and 39.1 (SD=10.9) for women. In the Table2, it appears the mean and SD for the three ocupations.

Instrument

The qCT scales and its instructions are included inthe annex. According to the theoretical model thatinformed the development of the questionnaire, the sixscales are grouped in three dyads (Figure 1), each ofwhich is focused on one side of a three-sided relation-ship between organization and: (a) method, (b) envi-ronment, and (c) person. The first four scales (thedyads Organization and Method, and Organizationand Environment) were developed in 2005 (Blanch,2005) and subsequently refined in 2009 (Blanch, 2009;Cervantes, 2009), with Cronbachs Alphas greater than.87. The last two scales (the dyad Organization andPerson) were specifically developed for the qCT.

The first stage in the development of the question-naire consisted of a literature review that served as thebasis for writing new items and refining existing ones.The first series of items was then submitted for evalu-ation to an interdisciplinary panel. Punctuations inscales of dyads Organization and Method, andOrganization and Environment are located in a bipolarcontinuum that ranges from 0 to 10 (from dreadfulto optimal value). In the case of the dyad Organizationand Person, punctuations range from 1 to 7 (fromtotal disagreement to total agreement). Headings ofeach scale explicitly ask respondents to place them-selves in front of their own working circumstances.

Procedure

Due to ethical and technical reasons, the qCT wasadministered individually to participants accessedthrough personal and professional networks of mem-bers of research teams involved in the project. Thequestionnaire was presented as the instrument for aninternational research study on the quality of working

life in universities and hospitals. Each of the partici-pants was asked to sign an informed consent form.Data gathered was introduced by each research team inan online data base built with Drupal.

Construct validity was assessed through principalcomponent analysis (Clark & Watson, 1995) with pro-max rotation. The resulting factor structure was latervalidated by means of calculating the coefficient ofcongruence (Garca Cueto, 1994) for two segments ofthe sample. Finally, Cronbachs Alpha coefficientswere calculated for: (a) the six specific scales; (b) thethree dyads; and (c) the questionnaire as a whole.

Results

Principal component analysis for items comprisedin the six scales confirmed the existence of six differ-ent components as well as their correspondence withthe six scales based on the theoretical model. Figure 2shows the graph of sedimentation of componentsresulting from the analysis. Table 3 displays the factorstructure of the questionnaire, including eigenvaluesand accounted variance for each of the six main com-ponents. As for the coefficients of congruence (one foreach of the six components), all of them had valuesgreater than .99 (Table 4).

Principal component analysis (with varimax rota-tion) of scores (sum of items) in each of the six scalesshowed only one component or general factor with aneingenvalue greater than one (Table 5). This is congru-ent with the assumption that the six scales belong tothe same set of working conditions. The main compo-nent in the set of scores of each scale accounts for59.78% of total variance.

As for the reliability analysis, Figure 1 includesCronbachs Alpha coefficients for the questionnaire asa whole, for each of the three dyads, and for each of thesix scales, with values that range from .83 to .97.

Discussion

Considering the psychometric properties of the qCT,the purpose of developing an instrument for assessingthe main aspects in the psychosocial dimension ofworking conditions in service organizations wasappropriately achieved. Results from principal compo-nent analysis highlighted the multifactor compositionof the questionnaire, which allows for obtaining spe-cific measures for each of the six components. Thisfactor structure faithfully reproduces the structure pro-posed by the theoretical model in which the question-naire is based. Moreover, Cronbachs Alpha coeffi-cients indicate that the instrument is highly reliable interms of internal consistency. Besides, the method-ological procedures followed during the developmentof the qCT back up its content and construct validity.




One of the strengths of the qCT is its capacity forassessing psychosocial aspects that are specific to serv-ice organization, addressing working conditions as awhole and taking into account positive features thatshould be fostered as well as negative features on whichpreventive measures should focus. As for other specif-ic features, the fifth scale of the questionnaire, whichaddresses the adjustment of the organization to theworker, is not intended to measure ergonomic featuresor perceived impact of working conditions. This scaleis aimed at measuring the extent to which the organiza-tion of work satisfies some workers psychosocialneeds. Another outstanding characteristic is that theqCT has been designed, administered and validated inthe Ibero American context. Finally, the questionnairecan be easily used; its instructions are simple and it canbe administered both individually and collectively.

There are, however, some opportunities forimprovement in the agenda. On one hand, there is alack of empirical evidence on the discriminant validityof the qCT. On the other hand, new empirical studiesare required for confirming the validity and reliabilityof the questionnaire in professions other than the onesincluded in the original sample.

Referencias

Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo(2003). Cmo abordar los problemas psicosociales yreducir el estrs relacionado con el trabajo. Luxem-burgo: Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comuni-dades Europeas.

Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo(2007). Los riesgos nuevos y emergentes: el ObservatorioEuropeo de Riesgos. Consultado el 7 de mayo de 2010 en:http://www.osha.europa.eu

Alcover, C.M., Martnez, D., Rodrguez, F. y Domnguez, R.(2004). Introduccin a la Psicologa del Trabajo. Ma-drid: McGraw-Hill.

Ardichvili, A. y Kuchinke, K.P., (2009). InternationalPerspectives on the Meanings of Work and Working:Current Research and Theory, Advances in DevelopingHuman Resources, 11, 155-167.

Barling, J. y Frone, M. (Eds.) (2004). Handbook of WorkStress. Thousand Oaks, CA: Sage.

Barling, J., Kelloway, E.K. y Frone, M. (Eds.) (2004). ThePsychology of Workplace Safety. Washington DC:American Psychological Association.

Blanch, J.M. (2003) Trabajar en la modernidad industrial. InJ. M. Blanch (Coord.).Teora de las RelacionesLaborales. Vol.1. Fundamentos (13-148). Barcelona:Editorial UOC.

Blanch, J.M. (2005). Estudio de calidad de vida laboral en elsubempleo. In J. Romay, J. Salgado, M. Roman y D.Robla (Comps.). Psicologa de las Organizaciones, delTrabajo y Recursos Humanos y de la Salud (pp.79-87).Madrid: Biblioteca Nueva.

Blanch, J.M. (2006). El trabajo como valor en las sociedadeshumanas En A. Garrido (Coord.). Sociopsicologa delTrabajo (pp. 57-98). Barcelona: Editorial UOC.

Blanch, J.M. (2007). Psicologa Social del Trabajo. En M.Aguilar y A. Reid (Coords.). Tratado de PsicologaSocial. Perspectivas Socioculturales (pp. 210-238).Mxico; Barcelona: Anthropos; UAM.

Blanch, J.M. (2009). Propiedades psicomtricas de las esca-las del cuestionario. Estudio piloto. Documento internode trabajo del grupo investigacin Colaborando.Universidad Autnoma de Barcelona.

Blanch, J.M., Sahagn, M., Cantera, L. y Cervantes, G.(2010). Cuestionario de Bienestar Laboral General:Estructura y Propiedades Psicomtricas. Questionnaire ofGeneral Labor Well-Being: Structure and PsychometricProperties, Revista de Psicologa del Trabajo y lasOrganizaciones. Journal of Work and OrganizationalPsychology, 26, 157-170.

BOE (1995). Ley de Prevencin de Riesgos Laborales(31/1995) de 8 de Noviembre de 1995. Boletn Oficial delEstado de 10 de noviembre de 1995.

BOE (1997). Real Decreto del Reglamento de los Serviciosde Prevencin (39/1997) RD de 17 de enero de 1997.Boletn Oficial del Estado de 31 enero de 1997.

Borman, W.C., Ilgen, D.R. y Klimoski, R.J. (Eds.) (2003).Handbook of Psychology. Vol. 12: Industrial andOrganizational Psychology. New York: Wiley and Sons.

Castillo, J.J. y Prieto, C. (1990). Condiciones de trabajo.Madrid: CIS.

Cervantes, G. (2009). Calidad de vida laboral y riesgos psi-cosociales en profesionales de la salud catalanes. De lapresin asistencial a la violencia ocupacional. Tesis doc-toral no publicada. Departamento de Psicologa Social.Universidad Autnoma de Barcelona.

Clark, L.A. y Watson, D. (1995). Constructing validity:Basic issues in objective scale development. Psycholo-gical Assessment, 7, 207-231.

Daniels, K., Harris, C. y Briner, R.B. (2004). Linking Workconditions to unpleasant affect Cognition, categorizationand goals. Journal of Occupational and OrganizationalPsychology, 77, 343-363.

Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F. y Schaufeli,W.B. (2001). The Job Demands - Resources model ofburnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499-512.

Drenth, P.J.D. (1991). Work meanings: a conceptual, seman-tic and developmental approach. European Work andOrganizational Psychologist, 1, 125-133.

Duran, J. y Corral, A. (2009). Working conditions and qual-ity of life in Spanish workplaces. Dublin: EuropeanFoundation for the Improvement of Living and WorkingConditions.

Edwards, J. Van Laar, D.L. y Easton, S. (2009). The Work-Related Quality of Life (WRQoL) scale for HigherEducation Employees. Quality in Higher Education, 15,207-219.

Elizur, D. y Shye, S. (1990). Quality of work life and its rela-tion to quality of life. Applied Psychology: An Internatio-nal Review. 39, 275-291.

186 CUESTIONARIO CT



Eurofound (2009). European Industrial Relations Dictio-nary. Consultado el 24 de mayo de 2010 en: http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictio-nary/ definitions/workingconditions.htm

Eurofound (2010). Questionnaire for Fifth European Surveyon Working Conditions (Versin en castellano). Consul-tado el 19 de junio de 2010 en: http://www.eurofound.europa.eu/docs/ewco/5EWCS/questionnaires/spain_es_castilian.pdf

Freudenberger, H.J. (1974). Staff Burnout. Journal of SocialIssues, 30, 159-165.

Garca Cueto, E. (1994). Coeficiente de congruencia.Psicothema, 6(4), 465-468.

Gil-Monte, P.R. y Moreno-Jimnez, B. (2007). El Sndromede Quemarse en el Trabajo (Burnout). Grupos profesio-nales de riesgo. Madrid: Pirmide.

ILO (1986). Psychosocial Factors at Work: Recognition andControl. Occupational Safety and Health Series, N 56.Geneva: International Labor Organization.

INSHT (1990). Condiciones de Trabajo y Salud. InstitutoNacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Madrid:MTSS.

INSHT (1997). FPSICO. Cuestionario de evaluacin de fac-tores psicosociales. Consultado el 11 de mayo de 2010en: http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/ Documentacion/FichasTecnicas/NTP

INSHT (2001). Introduccin a la prevencin de riesgoslaborales de origen psicosocial. Madrid: MTSS.

ISTAS (2005). Metodologa ISTAS21 (CoPsoQ). Consultadoel 9 de mayo de 2010 en: http://www.istas.net/web/porta-da.asp.

Jahoda, M. (1982). Empleo y Desempleo: un anlisis socio-psicolgico. Madrid: Morata. 1987.

Karasek, R.A. (1979). Job demands, job decision latitudeand mental strain: implications for job redesign. Ad-ministrative Science Quarterly, 24, 285-308.

Landsbergis, P. (2008). Qu se debe hacer para prevenir losriesgos psicosociales en el trabajo? Archivos de Preven-cin de Riesgos Laborales 11, 36-44.

Martn, F. y Prez, J. (1997). Factores Psicosociales:Metodologa de Evaluacin. NTP 443. Barcelona:INSHT.

Maslach, C., Jackson, S. E. y Leiter, M. P. (1996). TheMaslach Burnout Inventory-Test Manual (3rd ed.). PaloAlto, CA: Consulting Psychologists Press.

Maslach, C., Schaufeli, W. B y Leiter, M. P. (2001). JobBurnout. Annual Review of Psychology, 52, 397-422.

Moncada, S., Llorens, C., Navarro, A. y Kristensen, T.S.(2005). ISTAS21: Versin en lengua castellana del cues-tionario psicosocial de Copenhague (COPSOQ). Archivosde Prevencin de Riesgos Laborales, 8(1) 18-29.

Morse, N.C. y Weiss, R.S. (1955). The Function andMeaning of Work and the Job. American SociologicalReview, 20, 191-198.

MOW-International Research Team (1987). The Meaning ofWorking. London: Academic Press.

MTIN (2009). Cuestionario Encuesta de Calidad de Vida enel Trabajo. Consultado el 12 de mayo en: http://www.

mtin.es/estadisticas/ecvt/Ecvt2009/ANE/Cuestionario.htm

Nedham, I., McKenna, K., Kingma, M. y Oud, N. (Eds)(2010). Violence in the Health Sector. From awareness tosustainable action. Amsterdam: Kavanah.

Nogareda, C. y Almodvar, A. (2005). El proceso de Eva-luacin de los Factores Psicosociales. NTP 702.Barcelona: INSHT.

Oncins, M. y Almodvar, A. (1997). Factores psicosociales:fases para su evaluacin NTP 450. Barcelona: INSHT.

Paoli, P. y Merlli, D. (2001). Third European survey onworking conditions 2000, Luxembourg: Office for Offi-cial Publications of the European Communities/European Foundation for the Improvement of Living andWorking Conditions.

Parent-Thirion, A., Fernndez, E., Hurley, J. y Vermeylen, G.(2007). Fourth European Working Conditions Survey.Dublin: European Foundation for the Improvement ofLiving and Working Conditions.

Peir, J.M. (2003) Metodologa Prevenlab para el anlisis yprevencin de riesgos psicosociales. Capital Humano,167, 82-90

Peir, J.M. y Prieto, F. (1996). Tratado de Psicologa delTrabajo (2 V.). Madrid: Sntesis.

Quick, J.C. y Tetrick, L.E. (Eds.) (2003). Handbook ofOccupational Health Psychology. Washington DC:American Psychological Association.

Ros, M., Schwartz, S.H., y Surkiss, S. (1999). BasicIndividual Values, Work Values, and the Meaning ofWork. Applied Psychology: An International Review,48(1), 49-71.

Salanova, M. y Schaufeli, W. (2009). El engagement en eltrabajo. Cuando el trabajo se convierte en pasin.Madrid: Alianza.

Salanova, M. y Llorens, S. (2008). Current state of researchon Burnout and future challenges. Papeles del Psiclogo,29, 59-67.

Salanova, M., Schaufeli, W.B., Llorens, S., Peir, J. M. yGrau, R. (2000). Desde el burnout al engagement:Una nueva perspectiva? Revista de Psicologa delTrabajo y de las Organizaciones, 16, 117-134.

Schaufeli, W.B. y Bakker, A.B. (2004). Job demands, jobresources, and their relationship with burnout andengagement: a multi-sample study. Journal of Organiza-tional Behavior, 25, 293-315.

Schaufeli, W.B., Bakker, A.B. y Salanova, M. (2006). Themeasurement of work engagement with a short question-naire: A cross-national study. Educational and Psycho-logical Measurement, 66, 701-716.

Snyder, C.R. y Lpez, S. (Eds.). (2002). The Handboock ofPositive Psychology. Oxford: Oxford University Press.

Super, D. y Sverko, B. (1995). Life roles, values, andcareers: International findings of the work importancestudy. San Francisco: Jossey-Bass.

Van Laar, D., Edwards, J. y Easton, S. (2007). The Work-Related Quality of Life scale for healthcare workers.Journal of Advanced Nursing, 60, 325333.

Warr, P. (1987). Work, Unemployement and Mental Health.




Oxford: Oxford University Press.Warr, P. (2007). Work, Happiness and Unhappiness.

Mahwah, NJ: Erlbaum.

Weiler, A. (2006). Quality of Work and Employment 2006.Dublin: European Foundation for the Improvement ofLiving and Working Conditions.

188 CUESTIONARIO CT



Manuscrito recibido: 15/07/2010Revisin recibida: 25/11/2010

Aceptado: 25/11/2010

Anexo: Cuestionario de Condiciones de TrabajoEscala 1.1. Organizacin y Mtodo: Regulacin

Instrucciones: Rodee el nmero elegido

Valor Psimo 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Valor ptimoValore los siguientes aspectos de las condiciones de trabajo en su centroTiempo de trabajo (horarios, ritmos, descansos, etc.) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10Organizacin general del trabajo 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10Retribucin econmica 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10Carga de trabajo 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10Calidad del contrato laboral 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10Concialiacin trabajo - vida privada y familiar 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Escala 1.2. Organizacin y Mtodo: Desarrollo Instrucciones: Rodee el nmero elegido

Valor Psimo 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Valor ptimoValore los siguientes aspectos de las condiciones de trabajo en su centroAutonoma en la toma de decisiones profesionales 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10Justicia en la contratacin, remuneracin y promocin 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10Oportunidades para la formacin continua 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10Vas de promocin laboral 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10Participacin en las decisiones organizacionales 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10Relaciones con la direccin 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10Evaluacin del rendimiento profesional por la inst. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10Apoyo recibido del personal directivo 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Escala 2.1. Organizacin y Entorno MaterialInstrucciones: Rodee el nmero elegido

Valor Psimo 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Valor ptimoValore los siguientes aspectos de su entorno de trabajoEntorno fsico, instalaciones y equipamientos 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10Recursos materiales y tcnicos 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10Prevencin de riesgos laborales 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10Servicios auxiliares (limpieza, seguridad, etc.) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Subescala 2.2. Organizacin y Entorno SocialInstrucciones: Rodee el nmero elegido

Valor Psimo 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Valor ptimoValore los siguientes aspectos de su entorno de trabajoCompaerismo 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10Respeto en el grupo de trabajo 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10Reconocimiento del propio trabajo por colegas 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10Reconocimiento del propio trabajo por personas usuarias 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10




Escala 3.1. Organizacin y Persona: Ajuste Organizacin-PersonaInstrucciones: Rodee el nmero elegido

Total desacuerdo 1 2 3 4 5 6 7 Total acuerdo

La actual organizacin del trabajo de mi centroSatisface mis intereses 1 2 3 4 5 6 7Me exige segn mis capacidades 1 2 3 4 5 6 7Responde a mis necesidades 1 2 3 4 5 6 7Encaja con mis expectativas 1 2 3 4 5 6 7Se ajusta a mis aspiraciones 1 2 3 4 5 6 7Concuerda con mis valores 1 2 3 4 5 6 7Facilita que mis mritos sean valorados con justicia 1 2 3 4 5 6 7Estimula mi compromiso laboral 1 2 3 4 5 6 7Me permite trabajar a gusto 1 2 3 4 5 6 7Me motiva a trabajar 1 2 3 4 5 6 7Me da sensacin de libertad 1 2 3 4 5 6 7Me hace crecer personalmente 1 2 3 4 5 6 7Me permite desarrollar mis competencias profesionales 1 2 3 4 5 6 7Me proporciona identidad 1 2 3 4 5 6 7Me hace sentir til 1 2 3 4 5 6 7

Escala 3.2. Organizacin y Persona: Adaptacin Persona-OrganizacinInstrucciones: Rodee el nmero elegido

Total desacuerdo 1 2 3 4 5 6 7 Total acuerdo

Ante las demandas de mi organizacinMe adapto a la poltica del centro 1 2 3 4 5 6 7Asumo los valores de la direccin 1 2 3 4 5 6 7Acepto que me digan cmo debo hacer mi trabajo 1 2 3 4 5 6 7Interiorizo fcilmente las normas establecidas en mi servicio 1 2 3 4 5 6 7Me identifico con el espritu de los cambios propuestos 1 2 3 4 5 6 7Aplico el protocolo ante cualquier dilema de conciencia 1 2 3 4 5 6 7Me ajusto a los tiempos y ritmos de trabajo fijados 1 2 3 4 5 6 7

ART - Blanch Et Al - Estructura Factorial Del Cuestionario de Condiciones de Trabajo

Documents

Transcript of ART - Blanch Et Al - Estructura Factorial Del Cuestionario de Condiciones de Trabajo