DESARROLLO.

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Beneficios del mentoring en la empresa

La palabra “mentoring” procede del mito griego según el cual Ulises confía la educa-ción de su hijo Telémaco a su amigo Mentor. Precisamente identificar a las personas con alto potencial y diseñar su desarrollo es el

objetivo de los programas de desarrollo de personas en el ámbito corporativo de Augere, entre los que se incluye el programa de mentoring.

QUÉ ES MENTORING Y QUÉ NO

El mentoring es una herramienta de desarrollo de personas con alto potencial. Se trata de una manera eficaz de ayudar a las personas de la compañía a pro-gresar en sus trayectorias profesionales, construyendo una relación de confianza y respeto entre el mentor y el mentee, que normalmente trabajan en un ámbito

Ficha técnica

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El mentoring ofrece beneficios tanto para el mentor como para el mentee, pero también para la empresa. El mentoring facilita que otras personas adquieran el modelo y los comporta-mientos del estilo de liderazgo de la compañía, además de ayudar a que las personas clave de la organización asuman responsabilidad en su propio desarrollo profesional.

Francisco Giménez Plano, CEO de Augere

autor: GIMÉNEZ PLANO, Francisco

título: Beneficios del mentoring para el negocio

Resumen: El artículo trata sobre el proceso del mentoring y sus benefi-cios para el mentor, el mentee y para la compañía. Son muchas las em-presas que ya han apostado en el pasado o apuestan en la actualidad por los programas de mentoring, cuya implantación en distintos tipos de compañías conlleva beneficios para las personas implicadas y sobre todo para el negocio. Damos a conocer valiiosos testimonios de personas que han participado en estos procesos desarrollados en empresas españolas.

Descriptores: Desarrollo / Mentoring

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mismos y no da consejos sobre sus trayectorias profe-sionales ni oportunidades de desarrollo ni les ayuda a que elaboren su red interna.

La función del mentor es transmitir visión y asesorar al mentee en el diseño de nuevas perspectivas para sus planes de desarrollo. El mentor ayuda al mentee a su-perar obstáculos organizativos o técnicos a través de su networking y ofrece un espacio seguro y valiente para que los mentees expresen sus propios aprendizajes, dificultades o aspiraciones. El mentor busca impulsar al mentee más allá de su zona de confort, apoyando su desarrollo sin dejar de proponer metas exigentes ni impedir el crecimiento autónomo y responsable del mismo. Además, comparte sus propias experiencias y el conocimiento del funcionamiento interno y la cultura corporativa de la empresa. Desde Telefónica España, la gerente de Ingeniería multilínea y ofertas estándar, Beatriz Herranz Casas, explica que desde su experiencia como mentor “el conocimiento y las habilidades hay que com-partirlas pues si son de utilidad en el ámbito de trabajo de un área, también son de aplicación en muchas otras. Decimos que la cultura de la empresa se conforma por sus capacidades, sus comportamientos y sus valores. Y todo esto, está en cada uno de las que la componen, a disposición de la organización”.

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El término “mentoring” procede del mito griego según el cual Ulises confía a su amigo Mentor la educación de su hijo Telémaco.

similar. Se trata de una metodología independiente de la relación jerárquica, que acelera el aprendizaje del mentee y su desarrollo.

Es importante tener en cuenta que el mentoring no es formación. La labor de un mentor consiste en compar-tir su sabiduría y experiencia, no en formar al mentee sobre conocimientos técnicos. El mentor ayudará al mentee a aprender realizando intercambios, formulando y respondiendo preguntas y compartiendo experiencias. José Antonio Rocha Sánchez, director de Proyectos Tec-nologías de la Información de Telefónica España, explica que “el proceso de mentorizar a otro profesional me ha resultado una actividad muy desafiante porque estás compartiendo diferentes situaciones que en algún mo-mento de tu vida profesional las has vivido antes, por lo que puedes plantearle al mentorizado diversas preguntas para que vaya él mismo orientando sus opciones y cuál es la mejor acción para sus intereses. También me ha gustado la experiencia de la relación de confianza que se establece entre ambos que es fundamental para tener conclusiones y acciones concretas que le permitan al mentorizado poder seguir un plan de trabajo”.

El mentoring tampoco es coaching, ya que un coach prepara a las personas para que evolucionen por sí

PROCESO DE MENTORING

El desarrollo de un programa de mentoring tiene distin-tas fases. En un primer momento, en la fase preparatoria, se identifica a mentores y mentees y se asocian de acuerdo con los criterios establecidos. En una segunda fase, de lanzamiento, se presenta el programa al con-junto de la organiza-ción y se comunica específicamente al colectivo target del proyecto. Seguida-mente, se desarrolla el programa. Para los mentores se aporta formación específica sobre su rol y sobre herra-mientas de mento-ring. En este sentido, José Ignacio Pérez Alonso, director de atención a clientes de Telefónica España, afirma que, además, “este proceso está resultando muy útil para mejorar mi desempeño en el puesto y sobre todo me está aportando herra-mientas muy potentes para la gestión de las personas de mi equipo. Ha supuesto el descubrimiento de un mundo lleno de oportunidades para trabajar el desa-rrollo personal”.

Para los mentees, además de clarificar su rol en el pro-ceso, se le plantean dos acciones: la primera basada en una serie de sesiones que contribuyan a obtener mayor visión sobre el conjunto de la organización y sus áreas de negocio y la segunda, aprovechando la anterior, un trabajo de interacción y construcción de comunidad entre los miembros del colectivo de mentees. Para Lluís Castells Arcas, director Administraciones Públicas y Empresas Cataluña de Telefónica, el proceso de mentoring “ha sido una gran experiencia ya que me ha facilitado mucho mi proceso de aprendizaje al ayudarme a explorar mis deseos, habilidades, motivaciones, objetivos… y a definir planes de acción para llevarlos a cabo”. Según María Dolores Martínez Bernabeu, Jefe del Área de Proyectos de Transformación de Telefónica España, “el tiempo que llevo participando en el proceso de mentoring me ha resultado muy útil. Nuestro trabajo diario nos absor-be tanto, que pocas veces nos paramos a reflexionar sobre nosotros mismos. Las reuniones con el mentor son una base excelente para la reflexión. El sentarse a hablar sobre uno mismo y sobre tus aspiraciones, con

una persona que pone a tu disposición su experiencia y conocimiento, te ayuda a disponer de nuevas perspectivas, a enriquecer tu forma de pensar y a desarrollar mejor tu potencial como persona y como profesional”. Por su parte, Antonio Cazorla Ruiz, director general de Ope-raciones de Grandes Clientes de Telefónica, señala que

“mi experiencia del mentoring es altamente positiva y en mi opinión, realizar un mentoring es algo imprescindible para cualquier gestor. En mi caso concreto, mi mentor me ha ayu-dado a mejorar mi percepción de cómo me ven los demás, cómo perciben mi forma de decidir y gestionar y estar atento a muchos as-pectos de relación interpersonal que, hasta la fecha, no

había sido completamente consciente de su importancia. Estoy muy contento con la experiencia y espero poner en práctica todo lo que estoy aprendiendo”.

Una cuarta fase consiste en el soporte y el seguimiento del proceso mediante sesiones de supervisión e inter-cambio de experiencias entre los mentores, así como un soporte individualizado a través de sesiones de coaching. Finalmente se desarrolla un plan de comunicación e imagen del proyecto.

BENEFICIOS DEL MENTORING

El mentoring ofrece beneficios tanto para el mentor como para el mentee, pero también para la empresa. El mento-ring facilita que otras personas adquieran el modelo y los comportamientos del estilo de liderazgo de la compañía, además de ayudar a que los empleados asuman la auto-responsabilidad en su desarrollo profesional. El desarrollo de programas de mentoring fomenta la satisfacción laboral, el compromiso y la fidelización. También permite que las nuevas incorporaciones y las personas que cambian de rol profesional asuman sus responsabilidades más rápida-mente. En este sentido, Pedro Nevado Pena, jefe de Área de Telefónica España, afirma que “el contar con la ayuda y el apoyo de una persona que te guíe es una experiencia muy gratificante. Este programa es una oportunidad única ya que no es posible aprenderlo todo por uno mismo y gracias a la experiencia de mi mentor y su mayor visión

La función del mentor es la de dotar a su mentee asesorarle en el diseño de nuevas perspectivas para sus planes de desarrollo, ayudándole a superar todos los obstáculos

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de la empresa puedo acelerar mi aprendizaje y desarrollo profesional”. Por su parte, Elena Ormaechea, jefe de Tele-fónica España, opina que “una de las principales ventajas es que el mentor comparte la cultura, los valores y conoce perfectamente la dinámica de la organización en todos sus aspectos, desde los organizativos hasta aquellos que pueden afectar al negocio o a la gestión de los RR.HH. Para mí, lo más positivo es que esas experiencias son situaciones reales, probablemente esa persona ya las ha vivido o en todo caso, ha tenido situaciones similares que le permiten aportar su punto de vista al mentee. Te permite además ver esas situaciones desde otros puntos de vista y aconsejar-te sobre los plantea-mientos que puedes adoptar. El ámbito de confianza que se establece entre mentor y mentee es fundamental para poder compartir con tranquilidad todos aquellos aspectos sobre los cuales al mentee le gustaría desarrollarse”. An-tonio Oriol Barat, director de Marke-ting de Infraestruc-turas de Telefónica España, opina que “la participación en el programa de mentoring como mentor supone un doble reto y una satisfacción. Un primer reto porque es necesario poner en práctica habilidades que no siempre usamos en el día a día de la gestión de personas (aunque deberíamos), como la escucha activa, la empatía, el coaching, etc. Supone una satisfacción por el hecho de poder tener conversaciones sinceras e interesantes con algunas de las personas con mayor potencial de nuestra organización. Aportarles valor a estas personas simplemente con tu experiencia y tus sugerencias de nuevo, es un reto”.

Además, el mentoring aumenta la comunicación efectiva, la gestión de conocimientos y del talento de la compañía en proyectos estratégicos y permite identificar a los futuros back ups de la dirección de la compañía. En este sentido, Mónica Agüera, gerente de gestión de proyectos de Sanofi, opina que “las sesiones de mentoring con un profesional senior con un perfil funcional complementario al mío me permitieron alcanzar una visión global del negocio que me ha ayudado en el desempeño de mis funciones. Desde el punto de vista de desarrollo personal mi mentor me ayudó a entender el impacto de mi imagen en la organi-

zación y a gestionar conflictos al ampliar la perspectiva de enfoque de los diferentes temas”.

Según Wharton, una de las más grandes y prestigiosas escuelas de negocios de la Universidad de Pennsylvania, la mayoría de las empresas Fortune 500 consideran que el mentoring es una importante herramienta para el desarrollo de los empleados: el 71% de estas empresas tienen programas de mentoring. “Los intercambios en materia de conocimiento aumentan, algo muy importante en empresas donde la investigación y el desarrollo son pilares de crecimiento”, afirma Terri A. Scandura, profesor

de Gestión y Decano de la Escuela de Gra-duados de la Univer-sidad de Miami.

Desde los años 80, varios estudios aca-démicos han demos-trado los diversos beneficios del men-toring. “Claramente los empleados que tienen mentores ganan más dinero, están más socializa-dos dentro de la or-ganización y son más

productivos”, dice Scandura. “Sufren menos estrés y son ascendidos más rápidamente. Debido a los beneficios positivos de los mentores, las empresas aún están muy interesadas en este proceso”.

En el caso de Microsoft, el mentoring “forma parte” de la filosofía corporativa. “Tenemos implantado un modelo 70/20/10 (en materia de aprendizaje)”, en el que el 20% corresponde a acciones de coaching y mentoring. Otro ejemplo es Sun Microsystems, que en 2006 publicaba los resultados de un estudio que concluía que “el mentoring tenía un impacto positivo sobre los mentores y los mentees, generando empleados que son muchos más valiosos para el negocio”. Según este estudio, las tasas de retención eran mucho más altas entre mentees (72%) y mentores (69%) que entre los empleados que no participaban en el programa de mentoring (49%).

Son muchas las empresas que ya han apostado en el pasado o apuestan en la actualidad por los programas de mentoring, cuya implantación en distintos tipos de compañías conlleva beneficios para las personas implicadas y sobre todo para el negocio. ¾

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El mentoring aumenta la comunicación efectiva, mejora la gestión del conocimiento y del talento de la compañía en los proyectos estratégicos

XVI Premios CAPITAL HUMANO a la Gestión de Recursos Humanos

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X Premios JOSÉ LUIS PÉREZ a la Responsabilidad Social de las Empresas

Kellogg´s, Leroy Merlin, Banesto, L´Oreal, Bank of America, Acciona, Almirall, Gaes, Acciona, Gesfor, Siemens, Cigna, Synthon, LM Glasfi ber, Caixanova, Continental, Fujitsu... han sido algunas de las más de 80 empresas galardonas con los Premios Capital Humano en ediciones anteriores.

¿Quiere conocer los Premiados de este año?

Le esperamos en la entrega de los Premios Capital Humano 2012 que tendrá lugar:

El 8 de mayo a las 19:00 h.Deusto Business SchoolC/ Castelló, 76. Madrid

PARA MÁS INFORMACIÓN:

www.wke.es/premioscapitalhumano.es

SE RUEGA CONFIRMACIÓN:91 556 64 11 tel • premioscapitalhumano@wke.es

Una cita exclusiva para los mejores