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DISEÑO DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CON EL FIN DE OPTIMIZAR TIEMPOS MUERTOS EN LA EMPRESA HILSEA INVESTMENTS LIMITED “UNIDAD DE NEGOCIO LA TOLITA”, UBICADA EN PICHINCHA-QUITO-PARROQUIA GUAYLLABAMBA 2015.
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y
PERSONAL
DISEÑO DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL CON EL FIN DE OPTIMIZAR TIEMPOS
MUERTOS EN LA EMPRESA HILSEA INVESTMENTS LIMITED “UNIDAD DE
NEGOCIO LA TOLITA”, UBICADA EN PICHINCHA-QUITO-PARROQUIA
GUAYLLABAMBA 2015.
Proyecto de investigación previo a la obtención del título de Tecnólogo en
Administración de Recursos Humanos- Personal
Autor: Caluña Morales Gladis Marilu.
Tutor: Ing. Esperanza Rueda.
Quito, Septiembre 2015
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DISEÑO DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CON EL FIN DE OPTIMIZAR TIEMPOS MUERTOS EN LA EMPRESA HILSEA INVESTMENTS LIMITED “UNIDAD DE NEGOCIO LA TOLITA”, UBICADA EN PICHINCHA-QUITO-PARROQUIA GUAYLLABAMBA 2015.
DECLARATORIA
Declaro que la investigación es absolutamente original, autentica, personal, que se
han citado las fuentes correspondientes y que en su ejecución se respetaron las
disposiciones legales que protegen los derechos de autor vigentes. Las ideas,
doctrinas resultados y conclusiones a los que he llegado son de mi absoluta
responsabilidad.
___________________________________ Gladis Marilu Caluña Morales
CC 172732630-6
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CESIÓN DE DERECHOS
Yo, Gladis Marilu Caluña Morales alumno de la Escuela de Administración
Recursos Humanos y Personal, libre y voluntariamente cedo los derechos de autor,
de mi investigación en favor del Instituto Tecnológico Superior “Cordillera”.
_____________________________
CC 172732630-6
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CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR
Yo, Gladis Marilu Caluña Morales, portador de la cédula de ciudadanía signada
con el No 172732630-6 de conformidad con lo establecido en el artículo 46 de la
Ley de Propiedad Intelectual, que dice: “La cesión exclusiva de los derechos de autor
confiere al cesionario el derecho de explotación exclusiva de la obra, oponible frente
a terceros y frente al propio autor. También confiere al cesionario el derecho a
otorgar cesiones o licencias a terceros, y a celebrar cualquier otro acto o contrato
para la explotación de la obra, sin perjuicio de los derechos morales
correspondientes. En la cesión no exclusiva, el cesionario está autorizado a explotar
la obra en la forma establecida en el contrato”; en concordancia con lo establecido en
los artículos 4, 5 y 6 del cuerpo de leyes ya citado, manifiesto mi voluntad de realizar
la cesión exclusiva de los derechos de autor al Instituto Superior Tecnológico
Cordillera, en mi calidad de Autor del Trabajo de Titulación que he desarrollado para
la obtención de mi título profesional denominado: DISEÑO DE UN MANUAL DE
PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
CON EL FIN DE OPTIMIZAR TIEMPOS MUERTOS EN LA EMPRESA HILSEA
INVESTMENTS LIMITED “UNIDAD DE NEGOCIO LA TOLITA”, UBICADA
EN PICHINCHA-QUITO-PARROQUIA GUAYLLABAMBA 2015. Facultando al
Instituto para ejercer los derechos cedidos en esta certificación y referidos en el
artículo trascrito.
FIRMA ______________________________
NOMBRE Gladis Marilu Caluña Morales
CEDULA 172732630-3
Quito, a los ……………………………….
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AGRADECIMIENTO
Quiero agradecer primero a Dios por la salud la vida e iluminar mi camino y
llevarme al camino del éxito.
Al Instituto Tecnológico Superior Cordillera, por el valioso aporte profesional
y humano brindado en el transcurso de estos tres años en favor de la
culminación de esta retadora carrera que después de mucho sacrifico voy a
culminar.
Gracias a todo el personal docente, mis queridos maestros que al fin verán los
frutos de sus enseñanzas.
A cada uno de mis compañeros y amigos agradezco por compartir anécdotas,
experiencias y locuras que nos sirvieron para unirnos y culminar nuestra meta.
También quiero agradecer a mi tutor por el apoyo valioso, tiempo y
conocimiento, tanto técnico como profesional brindado, que facilitó la
terminación de este trabajo.
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DEDICATORIA
A Dios por haberme permitido
llegar hasta este punto y
haberme dado salud y vida para
lograr mis objetivos, además de
su infinita bondad y amor.
A mi madre por su constante
apoyo.
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ÍNDICE GENERAL
Contenido
DECLARATORIA ..................................................................................................... ii
CESIÓN DE DERECHOS ......................................................................................... iii
CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR ................................... iv
AGRADECIMIENTO ................................................................................................. v
DEDICATORIA ........................................................................................................... vi
CAPITULO I ................................................................................................................ 1
1. ANTECEDENTES .............................................................................................. 1
1.01 Contexto ........................................................................................................... 1
1.02 Justificación......................................................................................................... 8
1.03 Definición del problema central (matriz T) ....................................................... 11
1.04 CONTEXTUALIZACIÓN DE LA MATRIZ “T” ............................................ 13
CAPÍTULO II ............................................................................................................ 15
2. ANALISIS DE INVOLUCRADOS ................................................................. 15
2.01 DEFINICIÓN DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS ................................ 15
2.02 MAPEO DE INVOLUCRADOS .................................................................... 16
2.03 MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS ............................................ 17
2.04 CONTEXTUALIZACIÓN DE LA MATRIZ DE LOS INVOLUCRADOS ... xix
CAPITULO III ........................................................................................................... 22
3. ÁRBOL DE PROBLEMAS ............................................................................. 22
3.01 Contextualización de Árbol de Problemas ......................................................... 23
3.02 ÁRBOL DE OBJETIVOS.................................................................................. 25
3.03 Contextualización de árbol de objetivos ............................................................ 27
4.01 Contextualización de la Matriz de Análisis de Alternativas ............................ 29
4.02 Matriz de Análisis de Impacto de los Objetivos ............................................... 31
4.03 Contextualización de la matriz de análisis de impacto de los objetivos ............ 32
4.04 Diagrama de Estrategias ..................................................................................... 34
4.05 Contextualización del Diagrama de Estrategias ................................................. 35
4.07 Contextualización de la Matriz de Marco Lógico ............................................. 37
CAPITULO V ............................................................................................................ 38
5. Propuesta ................................................................................................................ 38
5.01 Antecedentes ..................................................................................................... 38
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5.02 Justificación ...................................................................................................... 39
5.03 Descripción de la Herramienta Metodológica................................................... 41
5.04 Enfoque de la Investigación ............................................................................... 42
5.05 Modalidad Básica de la Investigación............................................................... 43
5.06 Tipos de Investigación a Realizar ...................................................................... 43
5.07 Técnicas de Investigación .................................................................................. 44
5.08 Etapas de la Investigación ................................................................................. 45
5.09 Población y muestra .......................................................................................... 45
5.10 Recolección de la información ........................................................................... 46
5.11 Técnica de recolección de datos ......................................................................... 47
5.12 Modelo de Encuesta .......................................................................................... 47
5.13 Validez de la información .................................................................................. 49
5.14 Técnicas de análisis de datos.............................................................................. 49
5.15 Formulación del proceso de aplicación de la propuesta .................................... 58
5.16. Diseño de un manual de procedimientos de reclutamiento y selección ............ 58
5.17 Preparación de la investigación de campo ........................................................ 61
5.18 EMPRESA HILSEA INVESTMENTS LIMITED “UNIDAD DE NEGOCIO
LA TOLITA” ............................................................................................................. 62
5.19 Alcance de la Propuesta ................................................................................ 67
5.20 Importancia de la Propuesta ........................................................................ 67
5.21 Definición de Manual de Procedimientos .......................................................... 68
5.22 Procedimiento para el reclutamiento y selección ............................................... 69
5.23 Establecer el Requerimiento .............................................................................. 70
5.24 RESULTADOS ESPERADOS DEL DESEMVOLVIMIENTO ...................... 79
5.25 RECLUTAMIENTO ............................................................................. 79
5.26 TIPOS DE RECLUTAMIENTO ....................................................................... 79
5.27 Técnicas del reclutamiento interno .................................................................... 80
5.28 SELECCIÓN DE PERSONAL .......................................................................... 83
5.29 Concepto de selección de personal .................................................................... 83
5.30 TÉCNICAS DE SELECCIÓN ........................................................................... 84
5.31 PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL .................................. 85
5.32 EVALUACION DE RESULTADOS DE LA SELECCIÓN ............................ 86
5.33 Flujograma de Actividades .......................................................................... 87
5.34 PROCEDIMIENTO GENERAL .................................................................... 89
CAPITULO VI ......................................................................................................... 102
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6. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS................................................................. 102
6.01 Recursos ........................................................................................................ 102
6.02 Recursos Humanos ................................................................................ 102
6.03 Recursos Materiales ........................................................................................ 103
6.04 Instituto la Cordillera ................................................................................... 103
6.05 Presupuesto de las actividades ......................................................................... 104
6.06 Cronograma de actividades .............................................................................. 105
CAPITULO VII ....................................................................................................... 106
7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................... 106
7.01 Conclusiones .................................................................................................... 106
7.02. Recomendaciones ............................................................................................ 107
7.03 BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................. 108
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INDICE DE TABLAS
Tabla 1 MATRIZ T .................................................................................................... 12
Tabla 2 MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS ....................................... 18
Tabla 4 MATRIZ DE ANALISIS DE IMPACTO DE OBJETIVOS ........................ 31
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INDICE DE FIGURAS
Figura 1Mapeo de Involucrados................................................................................. 16
Figura 2 ARBÓL DE PROBLEMAS ........................................................................ 22
Figura 3Árbol de Objetivos ........................................................................................ 26
Figura 4 Diagrama de Estrategias .............................................................................. 34
Figura 5 Matriz de Marco Lógico .............................................................................. 36
Figura 6 ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA HILSEA INVESTMENTS
LIMITED “UNIDAD DE NEGOCIO LA TOLITA” ................................................ 65
Figura 7 SELECCIÓN DE PERSONAL ................................................................... 83
Figura 8PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL ............................ 85
Figura 9 EVALUACION DE RESULTADOS .......................................................... 87
Figura 10 Flujograma de Actividades ........................................................................ 88
Figura 11 Presupuesto de las actividades ................................................................. 104
Figura 12 Cronograma de actividades...................................................................... 105
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CAPITULO I
1. ANTECEDENTES
1.01 Contexto
Nada es tan importante para cualquier empresa u organización como el
reclutamiento y selección de su personal. San Ignacio de Loyola expresó que si se
elegían bien los soldados de un ejército, sería muy fácil después elegir a su general.
El proceso de reclutamiento implica la atracción de candidatos potencialmente
calificados para desempeñar un puesto dentro de la organización siendo este de modo
consecuente con su respectiva selección y contratación.
Los procedimientos de la selección constituyen una parte esencial para las
organizaciones en tanto que les proporcionan sus recursos humanos. Además, efectuar la
selección de forma eficiente significa alcanzar fines concretos como: contribuir a los
objetivos finales de la organización. Disponer de personal con altos niveles de
rendimiento es una condición necesaria para que las organizaciones puedan satisfacer y
alcanzar cada uno de sus objetivos, asegurarse de que la inversión económica que hace
la organización al incorporar a personas sea rentable, en función de los resultados
esperados de ellas, contratar y ubicar a los solicitantes de un puesto de trabajo de forma
que se satisfagan tanto los intereses de la organización como la de cada uno del
individuo.
Al valorar la historia de la selección de personal, se pueden distinguir las etapas
que contribuyen al surgimiento y desarrollo como un procedimiento. La prehistoria de
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selección de personal, la Revolución Industrial, el surgimiento de la Administración y la
Psicología como
disciplinas científicas, la Primera y Segunda Guerras Mundiales, el desarrollo de la
Psicología, el auge de los movimientos sociales en la década de los años 70 y el análisis
crítico de la psicología, los cambios en la Gestión Recursos Humanos y la entrada de las
competencias que son momentos cualitativos que abarcan la historia de la selección de
personal. (Zayas Agüero, octubre 2010)
El proceso de selección no existe en abstracto, sino que es un producto de la
relación hombre-trabajo, y es necesario analizarlo en su dinámica. Son múltiples
las disciplinas y enfoques vinculados a este proceso; pero, su historia y desarrollo se
encuentran íntimamente ligados a la Administración y la Psicología como disciplinas
científicas.
Es igualmente interesante valorar los conceptos desarrollados por los
especialistas de diferentes latitudes y distintas épocas, ya que pese al carácter limitado
que tienen las definiciones, estas poseen valor metodológico y carácter orientador, como
reflejo de las concepciones de sus autores y a la vez se puede valorar el tratamiento
conceptual, contextual y terminológico de esta problemática, el desarrollo del trabajo y
el hombre llevó desde sus inicios a la necesidad de la división de las diferentes
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funciones entre los miembros de cada uno de la comunidad. Como ejemplo tenemos la
comunidad primitiva en la que la distribución del trabajo entre sus miembros se
realizaba fundamentalmente por el sexo, la edad y las características físicas. En este
período se ubica el primer momento de la actividad de selección de personas, el cual
presenta un carácter natural espontáneo, algunos estudiosos hablan de la existencia del
empleo rudimentario de procedimientos para seleccionar personas en función de
diferentes actividades.
Los historiadores de la psicología reconocen los aportes y el tratamiento dado
por los filósofos de la antigua Grecia al pensamiento psicológico. Al respecto Heibreder,
E. (1971) plantea: “Platón reconoció, asimismo, diferencias individuales entre los
hombres. En el estado ideal, la República los hombres debían escogerse para cumplir las
diversas tareas de acuerdo con su capacidad.
Durante la Edad Media el trabajo se caracterizó por adquirir un carácter
prácticamente hereditario; la clase social condicionaba la elección y las posibilidades de
desempeño de una actividad determinada. Así los oficios pasaban de manos de los
padres a sus hijos. Una de las características de esta época es el desarrollo del trabajo
artesanal. No obstante, en este período no desapareció el interés de los pensadores de la
época en el estudio de las potencialidades del hombre en correspondencia con las
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actividades a desarrollar, así el español Juan Huarte, en el siglo XVI en su libro Examen
de ingenios, valoraba que las personas se diferenciaban en inteligencia y habilidades
especiales y recomendaba que se debía trabajar por conocer las inclinaciones especiales
de cada persona con el fin de brindarle el adiestramiento necesario de acuerdo con sus
características para que sus actividades a cargo las realizase sin ningún problema.
El proceso de selección se establece como el número de pasos a seguir, con el fin
de separar a los candidatos idóneos para ocupar un puesto dentro de la organización;
recopila los datos acerca de los demandantes a ocupar un puesto y cuyo propósito es
elegir a la persona que recibirá el empleo.
El reclutamiento y selección del personal que la organización requiere dentro de
sus áreas deberá siempre ajustarse a las normas de la propia organización, requisitos
legales y tener la rigurosa esencia de privacidad.
Se crea en base a los procesos que se desprenden de las Políticas de
Reclutamiento y Selección. De la misma forma, este Manual busca propiciar una
transparente y eficiente gestión de los procesos de reclutamiento y selección, donde el
mérito la idoneidad y la no discriminación sean los elementos centrales en su ejecución.
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El presente manual de reclutamiento y selección del personal, se desarrolla en
base a la materia de administración y desarrollo del personal la cual se fundamenta con
el propósito de mejorar la forma de reclutar personal para quienes deberán actuar dentro
de sus mejores capacidades para la institución en la que cada uno de ellos laboran.
En este sentido, se pretenden crear las bases para establecer las líneas para
incorporar y seleccionar al personal que cumpla con un perfil afín a las aptitudes para
cada puesto requerido dentro de la organización, para de esta manera fortalecer la
administración del personal y la mejora continua de cada uno de los procedimientos.
De ahí se podrá demostrar la eficiencia que puede alcanzar a desarrollar una
institución cualquiera que esta sea, para de esta forma dar cumplimiento a sus objetivos
a través de la selección de un puesto determinado.
Para Martha Alles, “el reclutamiento de personal es un conjunto de
procedimientos orientados a atraer e identificar candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización”.
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Para Bretones y Rodríguez, “el reclutamiento puede definirse como un conjunto
de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos
idóneos para un puesto específico en una determinada organización”.
La empresa Hilsea Investments Limited “Unidad de Negocio la Tolita”, es la
empresa más importante de flores del país, dueña de 80 variedades de flores, brindando
trabajo de manera directa a más de 2.800 empleados, aproximadamente por 22 años, en
cuyo tiempo ha brindado trabajo a aproximadamente 50,000 personas, brindando
oportunidades de desarrollo laboral, aprendizaje, capacitación, respeto, cordialidad y
demás beneficios propios solo de esta gran empresa. Canadá, Alemania, Holanda, Italia,
Rusia, los Estados Unidos Austria, Chile, Argentina, República Checa, Francia, Hong
Kong, España, Suecia y Suiza son los principales países a los que se exportan estas
flores. En la actualidad se cultivan aproximadamente 4.000 hectáreas (90 % flores de
verano).
Las épocas más importantes para el negocio son las festividades de San Valentín
y el Día de las Madres. Los exportadores ecuatorianos dan importancia al medio
ambiente y los aspectos sociales. Muchas de las empresas cuentan con sellos verdes
otorgados por organismos internacionales como certificado BASC PERLIM00164,
FLOR ECUADOR, CALIDAD.
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La floricultura ha tenido un impacto profundo en la economía nacional y en la de
las familias que están, directa e indirectamente, involucradas en ella. El cultivo de flores
no solo cambio el escenario económico del Ecuador, especialmente serrano, sino que
sirvió para que miles de ecuatorianos cambien su sueño, muchas veces fuera de su
terruño, y decidan invertir y trabajar en un su propio país.
Las flores ecuatorianas de exportación, por su calidad, son consideradas unas de
las mejores del mundo, por ello se han convertido en un símbolo de belleza y diversidad
nacional. La importancia económica y social de la floricultura resulta fundamental a la
hora de generar recursos para el país. La generación de empleo es tan importante que el
55% de la mano de obra es mujer, a escala mundial Ecuador se ha transformado en el
tercer exportador de flores frescas, con lo que cubre el 8% de la demanda mundial.
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1.02 Justificación
Con esta investigación se pretende diseñar un manual de procedimientos de
reclutamiento y selección de personal con el fin de optimizar tiempos muertos en la
empresa Hilsea Investments Limited “ Unidad de Negocio la Tolita, ya que se ha visto la
necesidad de solucionar este inconveniente, surge como respuesta a la necesidad de una
adecuada Gestión de Talento Humano , por tal motivo este proyecto se enfoca en tener
claro los pasos que hay que seguir para realizar un reclutamiento y selección de
personal y así en el futuro obtener mejores resultados para la organización y el
colaborador. Es de importancia dentro del ámbito de la Tecnología de Administración
de Recursos Humanos y Personal sabiendo que el factor humano es sin duda la clave del
éxito de toda organización.
El desarrollo del presente Proyecto se fundamenta además en la afinidad
particular al ámbito de Gestión de Talento Humano, ya que se debe conocer la
importancia del personal en toda organización cualquiera que sea su actividad si las
organizaciones quieren alcanzar sus objetivos deben saber canalizar los esfuerzos de las
personas, para que estas también alcancen sus objetivos individuales.
Este proyecto tiene como objeto de estudio saber el procedimiento de
reclutamiento y selección en la empresa Hilsea Investments Limited, ya que hoy en día
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para llegar a tener una organización participativa y con énfasis en la eficacia, las
empresas necesitan contar con gente capaz para promover el éxito anhelado en su
organización. Es por tal razón que el procedimiento de reclutamiento y selección de
personas en las empresas u organizaciones deben ajustarse a ciertos requisitos para
seleccionar el profesional correcto.
Idalberto Chiavenato (Chiavenato, 1990) apunta que el reclutamiento consiste en
un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un
sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.
El proyecto a realizarse va ligado con el Plan Nacional del Buen Vivir objetivo
#9 (Garantizar el trabajo digno en todas sus formas). Los principios y orientaciones para
el Socialismo del Buen Vivir reconocen que la supremacía del trabajo humano sobre el
capital es incuestionable. De esta manera, se establece que el trabajo no puede ser
concedido como un factor más de producción, si no como un elemento mismo del Buen
vivir y como base para el despliegue de los talentos de las personas.
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Reconocer que la supremacía del trabajo humano sobre el capital es
incuestionable. De esta manera, se establece que el trabajo no puede ser concebido
como un factor de producción, si no como un elemento mismo del Buen Vivir y como
base de los despliegues de los talentos de las personas. En el futuro el trabajo debe
apuntar a la realización personal y a la felicidad, para alcanzar este objetivo, debemos
generar trabajos en condiciones dignas esto implica también la garantía de una
remuneración justa, de acuerdo a las capacidades y calificaciones del trabajador/a.
La noción del trabajo digno implica que este sea una fuente de realización
personal y que constituya la base fundamental para el despliegue de los talentos de cada
una de las personas.
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1.03 Definición del problema central (matriz T)
La metodología asociada proporciona una manera de resaltar los vínculos entre
el fin, los propósitos, componentes y actividades que contiene un proyecto. Ofrece un
esquema de orden para conceptuar y describir. Clarifica que es lo que se quiere y como
se quiere lograr. Provee indicadores precisos de lo que se entiende por éxito una base
objetiva para comparar lo que se espera con lo que se logra durante la ejecución. Es útil
para comunicar información esencial sobre los proyectos de una manera simple y lógica.
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Tabla 01. DEFINICIÓN DE PROBLEMAS CENTRALES (MATRIZ T)
Tabla 1 MATRIZ T
ANÁLISIS DE FUERZAS T
Situación Empeorada Problema Actual Situación Mejorada
Elevado Índice de rotación del
personal en la organización.
El departamento de Gestión de
Talento Humano no tiene funciones
específicas en su actividad al
momento de reclutar y seleccionar a
la persona nueva.
El departamento de Gestión
de Talento Humano tiene
claro los procedimientos a
sus actividades de
reclutamiento y selección.
Fuerzas Impulsadoras I PC I PC Fuerzas Bloqueadoras
Elaborar las políticas del área de
Gestión de Talento Humano. 2 5 4 2
Comunicación deficiente
entre jefe-subordinado.
Elaborar el manual de
procedimientos de contratación de
personal.
2 5 4 1 Incumplimiento de las
normas de contratación.
Socializar la inducción al personal
nuevo. 2 4 4 1
Desconocer el proceso de
inducción.
Disminuir tiempos de demora en el
proceso de selección y
reclutamiento
2 5 4 2 Escasez colaboración con
los candidatos.
Elaborado por: Gladis Caluña M.
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1.04 CONTEXTUALIZACIÓN DE LA MATRIZ “T”
El presente proyecto tiene como problema actual el departamento de Gestión de Talento
Humano no tiene funciones específicas en su actividad al momento de reclutar y
seleccionar a la persona nueva, es por eso que necesitamos analizar la situación
mejorada que hace referencia a tener claro los procedimientos a sus actividades de
reclutamiento y selección en el departamento de GTH de la empresa Hilsea Investment
Limited “Unidad de Negocios la Tolita” , de esta manera mejorar cada uno de los
procedimientos de reclutamiento y selección del personal y de esta manera generar alta
productividad y motivación del personal.
Una fuerza impulsadora es la elaboración de políticas del área de Gestión de
Talento Humano con una intensidad de 2 con un potencial de cambio 5 que
equivale a: medio alto.
La fuerza bloqueadora es la comunicación deficiente entre jefe-subordinado cuya
intensidad es 4 con un potencial de cambio de 2 que equivale a: bajo.
Una siguiente fuerza impulsadora es la elaboración del manual de
procedimientos de contratación de personal para la empresa Hilsea Investments
Limited Unidad de Negocio la Tolita” con una intensidad actual de 2 con un
potencial de cambio de 5 que equivale a: alto.
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La fuerza bloqueadora el incumplimiento de las normas de contratación al personal
cuya intensidad actual es 4 con un potencial de cambio a 1 que equivale a: bajo.
El socializar la inducción al personal nuevo en Hilsea Investments Limited es
otra de las fuerzas impulsadoras cuya intensidad actual es 2 con un potencial de
cambio de 4 que equivale a: alto.
La fuerza bloqueadora es desconocer el proceso de inducción cuya intensidad es 4
con un potencial de cambio 1 que equivale a: bajo.
Otra fuerza impulsadora es disminuir tiempos de demora en el proceso de
selección y reclutamiento cuya intensidad actual es de 2 con un potencial de
cambio de 5 que equivale a: alto.
La fuerza bloqueadora es la escasez colaboración con los candidatos cuya
intensidad es 4 con un potencial de cambio de 2 que equivale a: medio bajo.
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CAPÍTULO II
2. ANALISIS DE INVOLUCRADOS
2.01 DEFINICIÓN DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS
Este análisis nos permite identificar a aquellas personas y organizaciones
interesadas en el éxito de un proyecto, las mismas que contribuyen o al mismo tiempo
son afectadas por los objetivos del mismo analizando qué mandatos, capacidades y
recursos actuales y potenciales tienen los diferentes grupos de involucrados en relación
con la problemática, incluyendo posibles organismos para la ejecución de un proyecto.
De ésta manera lograremos identificar las deficiencias del tema al ser estudiado y
analizando los intereses y expectativas lograremos encontrar una solución al problema
detectado.
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Y, por consiguiente, qué contribuciones externas necesitan los organismos
ejecutores para ejecutar el proyecto y lograr producir los componentes del proyecto.
2.03 MAPEO DE INVOLUCRADOS
Elaborado por: Gladis Caluña M.
Fuente: ITSCO
El departamento de Gestión
de Talento Humano no tiene
funciones específicas en su
actividad al momento de
reclutar y seleccionar a la
persona nueva.
ESTADO
ITSCO
EMPRESA
CLIENTES
E. PRIVADAS
E.PÚBLICAS
TRABAJADORES
IESS
PROYECTISTA
MDT
DEPARTAMENTO
DE RECURSOS
HUMANOS
GERENCIA
GENERAL
Figura 1Mapeo de Involucrados.
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2.04 MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS
Actores
involucrados Interés sobre el problema Problema percibido
Recursos
Mandatos y
capacidades
Interés sobre el proyecto Conflictos potenciales
Trabajador Bienestar de los
colaboradores(empleados)
*Líneas de comunicación
deficientes.
*Reglamento
interno de
trabajo.
*Lograr un ambiente
laboral eficiente, dando
oportunidades de
crecimiento profesional así
también mejorando la
productividad.
*Escaso colaboración
de los trabajadores
con la organización
Departamento
de Recursos
Humanos
Mejorar el sistema de
selección y reclutamiento
*Inconformidad de los
supervisores y encargados
de los departamentos con
respectos al desempeño de
personal nuevo Manual de
inducción a
personal nuevo
*Satisfacción de los
supervisores y encargados
de los departamentos en
cuanto a desempeño
óptimo.
*Limitada iniciativa
por parte de los jefes
de los departamentos
y unidades, para
apoyar la
implementación de
los procedimientos de
reclutamiento y
selección. *Escaza habilidad para
manejar al personal en los
puestos de trabajo.
*Desarrollo de habilidades
para Manejo de personal
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Tabla 2 MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS
Nivel Directivo
Gerencia
General
Mantener un sistema de
selección para entregar un
servicio de calidad a la
organización.
* Personal contratado no
tiene las competencias que
requiere el cargo.
Políticas de
entregar un
servicio de
calidad
mundial.
*Personal que refleje
competencias para
selección de personal.
*Comunicación no
asertiva entre
unidades y
departamentos que
imposibilita la de
procedimientos de
selección y
contratación.
* Afección del servicio que
se brinda a los clientes
internos y externos.
*Satisfacción de los
clientes internos y
externos.
Ministerio de
trabajo
Que la empresa no tenga
alto índice de rotación
Inconformidad por rotación
de personal.
Políticas de
entregar un
servicio de
calidad
mundial.
*Que la empresa entregue
todos los beneficios de ley
a sus trabajadores
*Que se manejen
sistemas de selección
de personal no
adecuado ni acorde a
la ley.
Proyectista
Apoyar el la Elabora y del
manual de procedimientos
para la correcta selección y
contratación del personal.
Desconocimiento al realizar
el proyecto de
reclutamiento y selección.
Reglamento
Interno.
*Realizar de manera
excelente los procesos de
un reclutamiento y
selección de manera
eficiente.
Rotación de personal.
Clientes
Mejorar la atención a los
clientes internos y
externos.
No existe personal
capacitado.
Política de
empresa.
Obtener una mejor
atención por parte del
empleado de la
organización.
Desinterés por parte
de la autoridad.
Fuente: Hilsea Investments Limited. Elaborado por: Gladis Caluña.
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2.05 CONTEXTUALIZACIÓN DE LA MATRIZ DE LOS INVOLUCRADOS
El presente proyecto cuenta con la participación de involucrados directos entre
los cuales hacemos referencia en primera instancia al nivel como empresa el cual tienes
interés para el bienestar de los colaboradores (trabajador), cuyo interés es mantener un
sistema de reclutamiento y selección acorde a la organización y para el bienestar de los
mismos.
El Departamento de Recursos Humanos como involucrado directo manifiesta el interés
de mejorar el sistema de reclutamiento y selección, los principales problemas que
enfrentan son: Inconformidad de los supervisores y encargados de los departamentos
con respecto al desempeño del personal nuevo, la escaza habilidad para manejar al
personal en los puestos de trabajo.
Contamos con recursos y mandatos que son el manual de inducción para
personal nuevo, buscando satisfacer los requerimientos de los supervisores y encargados
de los departamentos en cuanto al desempeño óptimo y así que exista un desarrollo de
habilidades para manejo de personal y rendimiento acorde para nuevos cargos, nos
encontraremos con posibles conflictos potenciales que son: Limitada iniciativa por parte
de los jefes de los departamentos y unidades para apoyar el proceso de implementación
de mejora en el proceso de reclutamiento y selección, tenemos escaza iniciativa por
parte de los departamentos y el manejo de conflictos no es el adecuado para el personal
nuevo en el departamento de GTH los intereses que se requieren como involucrado
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directo son disponer de personal idóneo que tenga habilidades y competencias para el
cargo.
Los principales problemas percibidos son:
Personal nuevo con limitados conocimientos que refleja bajo desempeño y la rotación
de personal; frente a esto contamos con recursos y mandatos que son las políticas de
entregar un servicio de calidad mundial, con un interés en el proyecto de incentivar el
aprendizaje y retroalimentación del personal, el mejoramiento de la comunicación para
brindar una óptima selección y contratación y así contar con personal capacitado para
el cargo y disminuir la rotación de personal. El posible conflicto que tendríamos es la
limitada coordinación entre el requerimiento del Departamento de Recursos Humanos.
Como actor involucrado está el Ministerio de Trabajo (MDT) cuyo interés sobre
el problema es el desarrollo de las actividades productivas y así disminuir el índice de
rotación ya que el problema que se percibe es la salida excesiva de personal, pero se
cuenta con el Código de trabajo como recurso para realizar el proyecto, el interés en el
proyecto es mantener las relaciones de trabajo entre empleadores y trabajadores, pero el
conflicto potencia para la realización del proyecto es el desinterés por parte de las
autoridades.
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De tal manera es necesario diseñar el manual de procedimientos de reclutamiento
y selección a la empresa Hilsea Investment Limited “Unidad de negocio la Tolita” para
de esta manera contribuir en todas las áreas de cada puesto de trabajo ya que se
encuentran como involucrados, los empleado, el departamento de Recursos Humanos,
Nivel Directivo Gerencial, el Ministerio de Relaciones Laborales, el proyectista y los
clientes.
Para lograr nuestra propuesta se debe contar con el interés sobre este proyecto
para así poder cumplir los objetivos planteados y lograr la meta propuesta.
La principal es establecer el procedimiento de reclutamiento y selección del personal
nuevo generado estabilidad laboral y mejorando los ingresos de los empleados,
mejorando así las relaciones humanas entre el jefe y el empleado.
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CAPITULO III
3. ÁRBOL DE PROBLEMAS
Definición
El principal problema que tiene la mayoría de las empresas es el no contar con una
herramienta adecuada para la selección, reclutación y contratación el cual ayude a garantizar el
mejor desenvolvimiento en cada una de las actividades que vayan a ser puestas a cargo del mismo
Fuente: Hilsea Investments Limited.
Elaborado por: Gladis Caluña M.
El departamento de Gestión de Talento Humano no tiene
funciones específicas en su actividad al momento de
reclutar y seleccionar a la persona nueva.
Inestabilidad laboral dentro
de la empresa
Proceso de selección
inadecuado.
Reduce la motivación del
personal lo que conlleva a
deteriorar su
productividad.
Afección de la imagen de la
empresa con respecto al
servicio que brinda
Pérdida económica para
la organización.
Rotación de personal.
Ineficiencia en la
selección de
personal
Comunicación interna
deficiente de la empresa
para el requerimiento de los
cargos.
Manejo inadecuado en la
selección del personal al
evaluar competencias
Inexistencia de
personal capacitado.
Mínima
retroalimentación por
parte de los
departamentos
Desinterés del área de GTH
para estructurar un
procedimiento de
reclutamiento y selección.
Carencia de un
plan estratégico.
Inexistencia de presupuesto
para elaborar un plan de
evaluación de
competencias y verificar
los conocimientos del
reclutado.
CENTRAL
EFECTOS
CAUSAS
Perfiles de cargo
inadecuados sin parámetros
para poder ser evaluados
Falencias en el
conocimiento de
competencias del
personal
Carencia de competencias
en el personal
seleccionado
Imposibilita los resultados
que la organización tenga
propuesta.
Figura 2 ARBÓL DE PROBLEMAS
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3.01 Contextualización de Árbol de Problemas
Para el análisis del árbol de problemas nos basamos desde el problema central en
el cual podemos verificar que el departamento de Gestión de Talento Humano no tiene
funciones específicas en su actividad al momento de reclutar y seleccionar a la persona
nueva.
Una de las primeras causas directas es el desinterés del área de Gestión de
Talento Humano para estructurar un procedimiento de reclutamiento y selección, siendo
un efecto directo la inestabilidad laboral dentro de la empresa.
Como segunda causas directa es la inexistencia de presupuesto para elaborar un
plan de evaluación de competencias, siendo el efecto directo que los perfiles de cada
uno de los cargos son inadecuados, sin parámetros para estos poder ser evaluados.
La tercera causa directa es la mínima retroalimentación por parte de los
departamentos, siendo así un efecto directo el proceso de selección inadecuado.
Una de la primera causa indirecta tenemos la comunicación interna es deficiente
de la empresa para el requerimiento de los cargos siendo así un efecto indirecto la
reducción de la motivación del personal lo que conlleva a deteriorar su productividad en
cada una de las actividades que realicen.
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Como segunda causa indirecta encontramos el manejo inadecuado en la
selección del personal al evaluar competencias siendo un efecto indirecto la carencia de
competencias en el personal que ya fue seleccionado.
La tercera causa indirecta tenemos la ineficiencia en la selección de personal,
siendo un efecto indirecto la falencia que existe en el conocimiento de competencias del
personal.
Podemos verificar como primera causa estructural tenemos la carencia de un
plan estratégico siendo un efecto estructural la afectación de la imagen de la empresa
con respecto al servicio que brinda
Como segunda causa estructural encontramos la rotación de personal, siendo uno
de los efectos estructurales el imposibilitar los resultados de la selección.
Por ultimo tenemos como tercera causa estructural es la inexistencia de personal
capacitado, siendo uno de los efectos estructurales la pérdida económica para la
organización realizando procedimientos innecesarios al momento de reclutar y
seleccionara al personal.
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3.02 ÁRBOL DE OBJETIVOS
Definición
El árbol de objetivos nos permite identificar las posibles soluciones y este se
expresan de manera contraria al árbol de problemas es así que por medio de este análisis
podemos identificar la posible problemática que podríamos encontrar en la creación del
manual.
Por medio de este análisis podemos observar los fines y los medios que nos
podrían ayudar a mejorar cada uno de los procedimientos para el reclutamiento y
selección del personal adecuado.
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Fuente: Hilsea Investments Limited.
Elaborado por: Gladis Caluña M.
El departamento de gestión de Talento humano tiene
funciones específicas en cada una de sus actividades al
momento de reclutar y seleccionar a la persona nueva
Mejora del personal en cada
una de las áreas
Optimizar tiempos
muertos.
Obtener un presupuesto
sostenible para aplicar la
evaluación de
competencias y verificar
las competencias del
reclutado
Mantener diálogos
permanentes con el
persona
Mejora en la comunicación
interna de toda la
organización Adecuado manejo al
momento de la
selección de personal
Desarrollo y
satisfacción del
personal
Identificar
necesidades de
capacitación
Diseñar el manual de
procedimientos de
reclutamiento y selección.
Aplicar un plan estratégico
acorde a las necesidades
de la empresa Establecer normas
para el uso del
manual.
Identificar y determinar los
puntos fuertes y débiles del
personal nuevo.
Incrementos económicos
Trabajadores
comprometidos con
sus labores y la
organización.
Personal Capacitado
Excelente imagen
empresarial
Estímulo a la mayor
productividad Aumento de ingresos
para la organización
PROPOSITO
MEDIOS
SDSSS
FINES
Figura 3Árbol de Objetivos
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3.03 Contextualización de árbol de objetivos
Mediante el árbol de objetivos podemos observar los medios para aplicar un plan
estratégico acorde a las necesidades de la empresa para el correcto reclutamiento y
selección.
Con lo mencionado obtendremos lo que necesitamos lograr de tal manera
contribuye para alcanzar el propósito del proyecto, identificar los puntos fuertes y
débiles del personal nuevo, mejora del personal en cada una de las áreas y
reclasificación bajo competencias.
Después de haber construido el árbol de problemas, se realizó el árbol de
objetivos se puede observar que el propósito del proyecto es que el departamento de
Gestión de Talento Humano tenga funciones específicas en cada una de sus actividades
al momento de reclutar y seleccionar a la persona nueva de la empresa Hilsea
Investments Limited “Unidad de Negocio la Tolita”, por lo tanto:
El primer medio directo es diseñar el manual de procedimientos de reclutamiento
y selección, como medio indirecto tenemos la mejora de la comunicación interna de la
organización, el primer medio estructural es aplicar un plan acorde a las necesidades de
la empresa.
Como segundo medio directo es obtener un presupuesto sostenible para aplicar la
evaluación de competencias y así verificar las competencias del reclutado, como medio
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indirecto tenemos el adecuado manejo al momento de la selección de personal, como
medio estructural tenemos el establecer normas para el uso correcto del manual.
El tercer medio directo es el mantener diálogos permanentes con el personal,
como medio indirecto podemos observar el desarrollo y satisfacción del personal, como
medio estructural tenemos el identificar las necesidades de capacitación para el personal.
Dentro de los fines directos del proyecto tenemos la mejorar del personal en
cada una de las áreas para que de esta forma exista la estabilidad laboral, uno de los
fines indirectos es el incremento económico y como fin estructural tenemos la excelente
imagen empresarial.
Como segundo fin directo es el identificar y determinar los puntos fuertes y
débiles del personal nuevo para así ayudar a que cada una de las actividades las realice
en un 100%, como fin indirecto podemos encontrar a cada uno de los trabajadores
comprometidos con sus labores y la organización, finalizamos con el fin estructural el
cual es dar estímulo a la mayor productividad.
Como tercer fin directo tenemos el optimizar tiempos muertos, podemos
observar como uno de los fines tener personal capacitado para realizar lo que deseamos,
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como fin estructural tenemos el aumento de ingresos para la organización mejorando
satisfactoriamente en cada uno de los procedimientos.
4.01 Contextualización de la Matriz de Análisis de Alternativas
Mediante el análisis de la Matriz de Alternativas se puede observar que el primer
objetivo es la implementación del manual de procedimientos de reclutamiento y
selección en la Unidad de Negocio la Tolita, ya que de acuerdo a cada una de las
ponderaciones se encuentra en categoría alta, por lo tanto esto puede ser logrado.
El segundo objetivo es tener trabajadores capacitados y así fortalecer el trabajo
en equipo teniendo en cuenta que este es uno de los objetivos que contribuirá a que cada
uno de nuestros clientes quede satisfecho con nuestro trabajo, este objetivo tiene una
ponderación alta el cual es primordial para que la organización siga creciendo.
El tercer objetivo es llevar un control de los empleados por parte del Dpto. de
Recursos Humanos capacitar para así mejorar y cada procedimiento realizado sea el
correcto, tiene una categoría alta.
El cuarto objetivo es incentivo salarial por su buen desempeño y por
antigüedad, cuyo impacto sobre el propósito es medio alto que además implica la
disminución de rotación de personal, en cuanto a la factibilidad técnica tiene un impacto
medio alto.
Quinto objetivo es conocer las fortalezas y debilidades de los empleados
postulados para la vacante y de esta manera disminuir el índice de rotación de personal
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y de esta manera mejorar la ejecución de cada una de las actividades, se ubicó en
categoría media alta de acuerdo al promedio del impacto sobre el propósito, la
factibilidad técnica, financiera, social y política.
Como último objetivo tenemos lograr un ambiente laborar eficiente tanto en
empleados nuevos como antiguos para de esta manera alcanzar cada meta propuesta,
podemos observar en cada uno de los impactos que es medio alto el cual es importante
para que la organización cumpla sus metas.
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4.02 Matriz de Análisis de Impacto de los Objetivos
Tabla 3 MATRIZ DE ANALISIS DE IMPACTO DE OBJETIVOS
OBJETIVOS
Factibilidad de
lograrse Impacto en Genero Impacto Ambiental Relevancia Sostenibilidad TOTAL
· Los beneficios son
altos logrando mayor
productividad
· Incrementa el desarrollo
personal tanto de hombres
como mujeres
· Beneficia el
entorno físico
· Los resultados son
favorables en la empresa
Hilsea Investments Limited.
· La participación de
los empleados de la
empresa se consolida
25-21 Alto
· Se logra que las
capacitaciones sean
eficientes
· Aumenta los ingresos de
las y los trabajadores.
· Contribuye a la
mejora social
· Contribuye al personal en
su totalidad
· Se obtiene el
compromiso y
participación del
personal.
20-16 Medio
Alto
· Los beneficios son
aceptables
· Mejora permanente tanto
de hombres como mujeres
· Altos niveles de
protección ambiental
· Se beneficia a toda la
organización.
· Se fortalece el
personal de la empresa
20-16 Medio
Alto
· Se cuenta con un
financiamiento · Desarrolla la motivación
· Favorece a los
individuos en su
entorno
· Es de gran importancia
para el Dpto. de Gestión de
Talento Humano.
· La empresa está en
condiciones de adaptar
las nuevas políticas
20-16 Medio
Alto
· Está bajo control
del el Dpto. De GTH
· Mejorar la calidad de
vida
· Protege la calidad
de vida de los
individuos
· Los beneficios son de
gran relevancia y oportunidad
de crecimiento para el
personal
· Se obtendrán mejores
resultados a mediano
plazo
20-16 Medio
Alto
El departamento de gestión
de Talento humano tiene
funciones específicas en
cada una de sus actividades
al momento de reclutar y
seleccionar a la persona
nueva
22 puntos 19 puntos 19 puntos 21 puntos 20 puntos
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Gladis Caluña M.
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4.03 Contextualización de la matriz de análisis de impacto de los objetivos
La matriz de análisis de impacto de los objetivos nos muestra relación con la
matriz de alternativas que se presentó al inicio de este capítulo en donde se analizó los
seis objetivos principales para poder realizar el estudio, así se determinó que de acuerdo
a cada uno de los objetivos el impacto sobre cuál es el propósito del proyecto el cual es
alto, dentro de la factibilidad de lograrse el proyecto presenta beneficios como la mayor
productividad para la empresa, logrando que las capacitaciones sean eficientes para las
necesidades y cada uno de los beneficios propuestos serán aceptables para esto se cuenta
con un financiamiento para diferentes necesidades.
Con respecto al impacto en género, lo que se busca es incrementar el desarrollo
personal tanto de hombres como de mujeres, aumento de los ingresos de cada uno de
las/os trabajadores, buscamos también la mejora de empleado, se desarrolla la
motivación personal mejorando la calidad de vida de cada uno de los empleados que
conforma la organización.
En canto al impacto ambiental podemos observar que beneficiara al entorno físico
de la empresa, contribuyendo a la mejora social, así también protegiendo la calidad de
vida cada uno de los individuos los cuales forman parte de la organización.
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En cuanto a la relevancia los beneficios son favorables a todos los que
conforman la empresa, contribuye al personal en su totalidad, es de gran importancia
para el departamento de Gestión de Talento Humano, cada uno de los beneficios son de
gran relevancia y oportunidad de crecimiento para el personal.
El proyecto es sostenible porque se tiene la participación de los empleados, es así
que se obtiene el compromiso y participación del personal, buscando la mejora y
desarrollo de la organización de esta manera fortalecemos a nuestro personal, la empresa
está en condiciones de adaptar nuevas políticas de esta manera obtendremos mejores
resultados los cuales se verán a mediano plazo.
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4.04 Diagrama de Estrategias
El diagrama de Estrategias representa el proceso de concepción, la consideración de la información clave, la
intervención de las partes interesadas y la gestión del calendario. Visualiza las decisiones tomadas durante la elaboración de
la estrategia y sus consecuencias sobre los objetivos seleccionados y cada uno de los impactos esperados.
GRÁFICO 1 DIAGRAMA DE ESTRATEGIAS
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Gladis Caluña M.
El departamento de gestión de Talento humano tiene
funciones específicas en cada una de sus actividades al
momento de reclutar y seleccionar a la persona nueva
Lograr la mejora continua del personal, originar una mayor
productividad en la empresa Hilsea Investents Limited
“Unidad de Negocio la Tolita”
Aprobación del Director de la Unidad.
Aceptar cambios por el departamento de
GTH para mejorar en el proceso.
Aprobación de Gerente General de un
valor para generar la evaluación.
Personal capacitado para aplicar la
evaluación
Análisis de costo-beneficio.
Fomentar el trabajo en equipo.
Cronograma para diálogos con el
personal.
Diseñar el manual de procedimientos de
reclutamiento y selección.
Obtener un presupuesto sostenible para
aplicar la evaluación de competencias y
verificar las mismas del reclutado.
Mantener diálogos permanentes
con el personal.
Figura 4 Diagrama de Estrategias
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4.05 Contextualización del Diagrama de Estrategias
Al realizar el análisis del Diagrama de Estrategias se consideró el propósito de
logar la mejora continua del personal, originar una mayor productividad en la empresa
Hilsea Investents Limited “Unidad de Negocio la Tolita” obteniendo así el diseño del
manual de procedimientos de reclutamiento y selección de personal, ofreciendo a cada
uno crecimiento personal y profesional, así también resultados oportunos del personal en
cada una de las áreas de la empresa esto se lograra con políticas establecidas para que de
esta manera no exista malestar con el personal, por lo tanto se tomó en cuenta que para
mejorar la ejecución de los procesos, se debe plantear un plan de obtención de
presupuesto sostenible para aplicar la evaluación de competencias y verificar las mismas
del mismo, así lograr que la organización desarrolle el potencias humano de los
colaboradores determinado puntos fuertes y débiles.
Otra estrategia que se consideró es el mantener diálogos permanentes con el
personal de toda la organización, teniendo el interés de las autoridades para los
programar las mimas, motivación del personal de Hilsea Investments Limited “Unidad
de Negocio la Tolita”.
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DISEÑO DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CON EL FIN DE OPTIMIZAR TIEMPOS MUERTOS EN LA EMPRESA HILSEA INVESTMENTS LIMITED “UNIDAD DE NEGOCIO LA TOLITA”, UBICADA EN PICHINCHA-QUITO-PARROQUIA GUAYLLABAMBA 2015.
4.06 Matriz de Marco Lógico
RESUMEN NARRATIVO INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS
FIN DEL PROYECTO Trabajadores capacitados
Mejora del personal en casa una de las áreas
Incrementos económicos
Mayor interés al desempañar sus labores por
parte del personal del departamento.
La productividad y rentabilidad de la empresa
incrementara 88% al término del año 2016.
Evaluaciones Gestión de Talento
Humano.
Análisis de puestos en cada una de las
áreas
La situación económica y
política estable.
PROPÓSITO DEL PROYECTO
Se diseñar un Manual de Procedimientos de
Reclutamiento y selección de personal con el fin de
optimizar tiempos muertos en la empresa Hilsea
Investments Limited Unidad de Negocio la Tolita.
Alcanzar que la productividad de la empresa
aumente en un 70% , existirán capacitaciones
al personal para mejorar su desempeño
laboral
A través del Dpto. de Recursos
Humanos se podrá comprobar la mejora
del personal en cada una de las áreas.
Informes de actividades
Informes de ejecución
Trazar convenios con
diferentes entidades para el
apoyo de las capacitaciones
para el personal del
Departamento Gestión de
Talento Humano.
COMPONENTES DEL PROYECTO
Se reduce la rotación del personal
notablemente
Informes de la Gestión de Talento
Humano
Se ha mejorado la ejecución de los procedimientos
Se cumplen con las políticas de
empleo y desarrollo para el
talento humano, impartidas por
el MRL y el IESS. Fortalecer la comunicación entre el usuario y los
trabajadores. Estímulo a la mayor productividad
Resultados que se observa dentro de la
organización a través de los empleados
ACTIVIDADES DEL PROYECTO PRESUPUESTOS Diseño de un manual de procedimientos de
reclutamiento y selección de personal en la empresa
Hilsea Investments Limited "Unidad de Negocio la
Tolita"
$20 Impresión de manual Por medio del Dpto. Financiero que es
el encargado de distribuir el presupuesto
para actividades necesarias.
Los trabajadores se sienten
estables es su área de trabajo
Incentivo salarial para el buen desempeño
$60 por persona para Incentivos Informes mensuales del Dpto. de
Gestión de Talento Humano.
Existe una comunicación
asertiva entre los
departamentos
Plan de Capacitación al personal del Departamento de
Gestión de Talento Humano.
$70 por persona para capacitaciones
Realizar Programas de Capacitación manejo de
conflictos y trabajo en equipo
$ 280 capacitador
-break coffee, materiales y suministros
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Gladis Marilu C.
Figura 5 Matriz de Marco Lógico
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4.07 Contextualización de la Matriz de Marco Lógico
Dentro de la Matriz de Marco Lógico del proyecto se analizó las actividades que
contribuyen a la realización y sostenibilidad del mismo, a continuación se mencionan
los puntos principales que conforman la propuesta de diseñar un manual de
procedimientos de reclutamiento y selección de personal, el primero es realizar el diseño
del manual de procedimientos de reclutamiento y selección de personal, como segunda
actividad tenemos incentivo salarial para el buen desempeño. El segundo punto es
Diseñar un plan capacitación al personal del departamento de Gestión de Talento
Humano para la mejora de los procedimientos.
El cuarto punto es realizar capacitación a todo el personal de la finca para
eliminar y disminuir los conflictos y aumentar la productividad con el trabajo en equipo.
De esta manera podremos llegar al objetivo y a al propósito del proyecto que es
tener claro los procedimientos al momento de recluta y seleccionar al personal así
lograremos optimizar los tiempos muertos en la empresa Hilsea Investments Limited
“Unidad de Negocio la Tolita”. Con esto finalmente provocar el aumento de rentabilidad
y productividad de la organización la idea es que en la Unidad de Negocio se cuente con
empleados más comprometidos, manteniendo así el sistema de aportación en los índices
macroeconómicos del país, además la situación económica y política es idónea. Por lo
tanto el proyectista ha considerado que si se dan los elementos para la sostenibilidad del
proyecto.
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CAPITULO V
5. Propuesta
5.01 Antecedentes
El capital humano de la empresa es un ente dinámico cuyos conocimientos y
competencias necesitan actualización y mejora constante, tanto en los procesos de
trabajo como en las competencias y cualificaciones necesarias para las personas y
equipos que integran la organización (mejoras de los procedimientos de gestión de
reclutamiento y selección, desarrollo del factor humano).
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Hilsea Investments Limited “Unidad de Negocio la Tolita” es una empresa
florícola que se dedica a la producción y exportación de flores de la más alta calidad.
Lideran el mercado con tecnología de punta, innovación y calidad de nuestros
productos, cuidando el medio ambiente, salud y seguridad de todos los trabajadores, no
involucrarnos en actos ilícitos.
Sin embargo la empresa no cuenta con un manual de procedimientos para tener
claro la correcta forma de reclutar y seleccionar al personal que desee ingresas a la
organización es por tal motivo que el presente proyecto se lo está realizando en base a
esta necesidad.
5.02 Justificación
Con el presente proyecto lo que se pretende es diseñar un manual de
procedimientos de reclutamiento y selección de personal con el fin de optimizar tiempos
muertos en la empresa Hilsea Investments Limited “Unidad de Negocio la Tolita es
fundamental para la misma ya que con esto cumple con lo requerido con el gobierno de
un trato justo al personal, adicional con esto se quiere que consiste en la identificación y
medición de las acciones de mejora, que han sido identificadas a raíz de un proceso de
autoevaluación departamental el cual en este va ser el departamento de Gestión de
Talento Humano, adicional con esto se quiere que toda la organización tenga una buena
comunicación entre departamentos para establecer buenos procedimientos y así obtener
una buena ganancia que solvente a todo el personal, el personal que trabaje en dicho
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departamento tiene la responsabilidad de mantener un diálogo permanente con todos los
trabajadores acerca de sus necesidades y esta información hacer un reporte mensual,
para después ser enviado a gerencia para que tomen las decisiones más acertadas para el
beneficio de la organización.
Alles (2004), argumenta que el análisis del desempeño o de la gestión de una
persona es un instrumento para dirigir y supervisar personal. Entre sus principales
objetivos podemos señalar el desarrollo personal y profesional de colaboradores, la
mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de
los recursos humanos.
El 80% de los empleados no están conforme en cuanto a como se ha llevado sus
opiniones y cada uno de los derechos que ellos tienen como trabajadores durante los
últimos 2 años, con esta propuesta se trata de conseguir que dichos dictámenes sean
tomados en cuenta para cualquier decisión que baya tomarse, es necesario recalcar que
cada colaborador sugiere en base a la experiencia, el día a día de sus labores y sobre
todo por que quien más va a conocer de mejor manera las necesidades, tanto del cliente
interno como del externo sino que las mismas personas que conforman la organización,
anteriormente de los derechos que con lo propuesto se logra regular los pagos justos, a
tiempo y sin errores que puedan perjudicar a los individuos.
El objetivo principal es tener personal mas no rotación de la misma, con esto lograr la
optimización de tiempos muertos.
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Díaz (2005), Menciona que las competencias técnicas “son aquellos
conocimientos, habilidades y o destrezas específicas que deben demostrar poseer las
personas para desempeñar eficazmente una función determinada”.
Es importante grabar que el jefe tiene que contribuir directamente con el trabajador, se
dice que un empleado contento es la base de la empresa por cuestiones lógicas, una
persona feliz se desenvuelve mejor y da un valor agregado a cada una de las actividades
que esté realizando, esa es la gente que busca un reclutador de personal que de todo de
sí, para salir ganador ya que si gana la organización gana el trabajador, es un ciclo si la
empresa tiene ingresos el trabajador pro lógica también lo tendrá y podrá tener un sueldo
sustentable para su familia.
5.03 Descripción de la Herramienta Metodológica
En la empresa Hilsea Investmets Limited “Unidad de Negocio la Tolita” se ha
podido evidenciar la ausencia de un manual con procedimientos claros para el correcto
reclutamiento y selección de personal para optimizar tiempos muertos.
Por tal motivo la investigación a aplicarse es la investigación de campo ya que
vamos a recolectar la información y se va hacer uso de la misma para el enriquecimiento
de la ciencia y que esta demuestre el problema hacer investigado.
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Investigación de campo
(Sabino Carlos, 1992) Se basa en informaciones o datos primarios, obtenidos
directamente de la realidad.
Previo a su realización ha sido importante conocer que la organización cuenta
con el manual de procedimientos con sus respectivas características de cada uno de los
procedimientos para el reclutamiento y selección de personal para los puestos vacantes
de trabajo con la finalidad de conocer las funciones y competencias de los
colaboradores.
Por lo tanto los empleados deben ser evaluados, con el propósito de saber si su
desempeño está favoreciendo dentro de la organización para el cumplimiento de los
objetivos.
El proyectista tiene la potestad de recolectar la mayor cantidad de información
mediante la investigación para buscar soluciones, tácticas y estrategias para un buen
desarrollo de la propuesta.
5.04 Enfoque de la Investigación
La investigación básicamente consiste en conocimientos existentes derivados de
una investigación totalmente verídica, especialmente dirigida a la mejora continua de
cada uno de los individuos.
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La investigación cuantitativa.- los estudios que utilizan este enfoque confían en la
medición numérica, el conteo, y en uso de estadística para establecer indicadores
exactos. (MARCELA, 2006)
Por lo tanto el enfoque de la investigación es cuantitativo, ya que se basa en el
análisis y medición de cada uno de los diferentes datos.
5.05 Modalidad Básica de la Investigación
El diseño de un manual de procedimientos de reclutamiento y selección de personal
con el fin de optimizar tiempos muertos en la empresa Hilsea Investments Limited
“Unidad de Negocio la Tolita” ubicada en pichincha parroquia de Guayllabamba, por lo
que se inició un estudio de campo en donde se pudo analizar la necesidad del personal
de una manera profunda, para lo cual se utilizó una sola herramienta que es la encuesta a
todo el personal que se encuentra en la nómina y para determinar el problema central la
información se obtuvo de una lluvia de ideas.
5.06 Tipos de Investigación a Realizar
Se utilizó un tipo de investigación descriptica que permite complementar la
exploratoria, con el fin de conocer el problema el cual va ser investigado, con la
identificación de las dificultades específicas que tiene Hilsea Investments Limited
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“Unidad de Negocio la Tolita” en relación al reclutamiento y selección de personar con
cada una de las políticas que aseguran su calidad y fidelidad dentro de la organización.
La empresa tiene indiscutible interés en que su personal guarde una situación de
estabilidad, como en los diversos puestos, porque ella garantiza su eficiencia.
Descriptiva.- consiste en indicar todas las características del fenómeno que se estudia,
desde el punto de vista científico, describir es medir. (Sampieri, 2003).
La investigación descriptiva reseña las características de un fenómeno existente,
los censos nacionales son investigaciones descriptivas, lo mismo que cualquier encuesta
que evalúa la situación actual de cualquier aspecto. (J, 1999)
5.07 Técnicas de Investigación
Realizar el diagnóstico de la situación actual de la empresa Hilsea Investments
Limited “Unidad de Negocio la Tolita”, realizando un análisis de las causas más
representativas que generan el diseño de un manual de procedimientos de reclutamiento
y selección de personal, a través de la encuesta a todo el personal que se encuentra
registrado en nómina.
Metodologia de Campo.- La investigación de campo es una técnica muy
utilizada ya que se la realiza en el lugar de los hechos. (FAUSTO, 2001)
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Para la elaboración de este proyecto, la investigación fue realizada dentro de las
instalaciones de la Empresa Hilsea Investments Limited “Unidad de Negocio la Tolita”,
ya que así se determinó que es necesario el diseño de un manual de reclutamiento y
selección para mejorar cada uno de los procedimientos al moneto de ejecutara la
actividad en el departamento de Gestión de Talento Humano.
5.08 Etapas de la Investigación
Analizar causas por las que existen conflictos
Realizar una encuesta a todo el personal
Analizar cada una de las tabulaciones.
5.09 Población y muestra
Población.- Es un conjunto finito o infinito de elementos con características
comunes para los cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación. Esta
queda delimitada por el problema y por los objetivos del estudio. (Sampieri, 2003).
Es el conjunto de individuos que tienen ciertas características o propiedades que
son las que se desea estudiar.
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En Hilsea Investments Limited “Unidad de Negocio la Tolita”, el número total
de trabajadores es de 270, sin embargo para el presente proyecto se considera el total de
los trabajadores que están compuestos por administrativo, producción, personal de
primera línea, mantenimiento.
Para la presente investigación todos los integrantes de la empresa Hilsea
Investments Limited “Unidad de Negocio la Tolita”, serán objeto de muestra, por ser
una población escasa no se aplicara la formula estadística, en conclusión son una
muestra poblacional que arrojara información clara y concisa para aportar a la solución
del efecto-causa, situación actual de la organización.
Muestra.- La muestra es el grupo de individuos que realmente se estudiaran, es
un subconjunto de la población. Para que se puedan generalizar los resultados obtenidos,
dicha muestra ha de ser representativa de la población. (Iserm, 2006).
5.10 Recolección de la información
La recolección de la información para dicha realización del estudio se la
consiguió directamente de la empresa Hilsea Investments Limited “Unidad de Negocio
la Tolita”, mediantes encuestas realizadas a todo el personal, de todas las áreas de la
organización.
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Otras fuentes de información que servirán para el proyecto se obtendrán de
consultas en internet y de libros de talento humano.
5.11 Técnica de recolección de datos
En una encuesta se realizan una serie de preguntas sobre uno o varios temas a
una muestra de personas seleccionadas siguiendo una serie de reglas científicas que
hacen que esa muestra sea, en su conjunto, representativa de la población general de la
que procede. (CIS, 2007)
Para el campo de investigación es fundamental que arroje respuestas fiables y
sobretodo reales del estudio que se está realizando, complementando la encuesta es una
de las herramientas que se utiliza en la investigación científica.
A continuación se presenta el modelo de encuesta aplicada a los trabajadores de
la empresa la cual cada uno deberá responder encerrando en un círculo la respuesta que
ellos crean que es correcta:
5.12 Modelo de Encuesta
1.- ¿Los empleados tienen claro cómo realizar los procedimientos dentro la empresa al
momento del reclutamiento y selección?
Si
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No
2.- ¿Cree usted que la falta de inducción del personal hace que se retrase el desarrollo de
cada uno de los procedimientos?
Si
No
3.- ¿Considera que es importante mantener diálogos permanentes con el personal?
Si
No
4.- ¿Cuándo se acerca a nuestras oficinas (GTH), encuentran un entorno amable y
seguro?
Si
No
5.- ¿Cree usted que realizar actividades de integración fortalece la comunicación entre
gerente y personal?
Si
No
6.- ¿Cómo es el clima organizacional de la empresa?
Bueno
Malo
Ni bueno ni malo
No opina
7.- ¿Cree que es necesario una capacitación del tema de cómo trabajar en grupo por un
mismo objetivo?
Si
No
8.- ¿Considera que hay una buena coordinación entre el departamento de GTH y los
colaboradores?
Si
No
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5.13 Validez de la información
La validez puede considerarse como la propiedad que tiene un diseño para servir de
guía en la obtención del conocimiento objetivo, es decir en la medida en que el diseño
permita dirigir las operaciones de observación, medición y análisis de los fenómenos en los
términos teóricos propuestos por el investigador.
Si se trata de técnicas e instrumentos de recolección de datos, estos deben ser capaces
de proporcionar la información que se desea obtener según los objetivos de la
investigación. (Soriano, 2002)
La validez está en la recolección de datos, siendo la fuente principal la organización,
los instrumentos de recolección de datos que se aplica en esta investigación es la
encuesta se realizó a todo el personal de la empresa que está conformado por el área
administrativo, producción, personal de primera línea, mantenimiento para determinar
las necesidades del diseño del manual de reclutamiento y selección de personal en la
empresa Hilsea Investments Limited “Unidad de Negocio la Tolita”.
5.14 Técnicas de análisis de datos
Una vez aplicadas las técnicas de recolección de datos y realizar la codificación
correspondiente, se siguen unos procedimientos para el análisis cuantitativo, aplicando
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diversas técnicas estadísticas para determinar la validez de los resultados obtenidos.
(Hernández, 2006)
5.14 Tabulación de las encuestas
1.- ¿Los empleados tienen claro cómo realizar los procedimientos dentro la empresa al
momento del reclutamiento y selección?
SI 200
NO 70
GRAFICO # 1 PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÒN
Fuente: Hilsea Investments Limited
Elaborado por: Gladis Caluña
El 74% de los trabajadores piensa que es conveniente tener una inducción al
momento del reclutamiento de los mismos para mejorar como organización, y poder
lograr los objetivos planteados.
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2.- ¿Cree usted que la falta de inducción del personal hace que se retrase el desarrollo de
cada uno de los procedimientos?
SI 269
NO 1
GRAFICO #2 INDUCCIÓN DEL PERSONAL
Fuente: Hilsea Investments Limited
Elaborado por: Gladis Caluña
El 100 % de los encuestados está de acuerdo que hay una mala coordinación
entre departamentos, es caro que deben tener un procedimiento adecuado entre las áreas
involucradas para que la inducción sea de mejora para la empresa.
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3.- ¿Considera que es importante mantener diálogos permanentes con el personal?
SI 210
NO 60
GRAFICO #3 DIALOGOS PERMANENTES
Fuente: Hilsea Investments Limited
Elaborado por: Gladis Caluña
El 78 % del personal considera que todos deben estar enterados de cada una de
las decisiones que sean tomadas en la organización porque ellos también son parte de la
misma, aquí se puede reflejar que el empleado necesita que sean escuchadas sus
sugerencias, necesidades y que vele por los beneficios de ley.
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4.- ¿Cuándo se acerca a nuestras oficinas (GTH), encuentran un entorno amable y
seguro?
SI 190
NO 80
GRAFICO #4 ENTORNO AMABLE Y SEGURO
Fuente: Hilsea Investments Limited
Elaborado por: Gladis Caluña
El 70 % de los encuestados está de acuerdo que no encuentran un entorno amable
y seguro ya que no existen fuentes de ayuda en el horario que los empleados una mala
coordinación entre departamentos, antes ya mencionado se debe reducir los canales de
comunicación para tener un proceso adecuado entre las áreas involucradas.
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5.- ¿Cree usted que realizar actividades de integración fortalece la comunicación entre
gerente y personal?
SI 220 NO 50
GRAFICO #5 ACTIVIDADES DE INTEGRACIÓN
Fuente: Hilsea Investments Limited
Elaborado por: Gladis Caluña
El 81% de los trabajadores coinciden que tener actividades de integración
fortalece la comunicación entre gerente y personal, esto conlleva a que esta actividad
debe realizarse por el beneficio del trabajador, pues esto es un aporte para la propuesta
del diseño del manual de procedimientos de reclutamiento y selección para el
departamento de recursos humanos.
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6.- ¿Cómo es el clima organizacional de la empresa?
Bueno 140 Malo 30 Ni bueno ni malo 70 No opina 30
GRAFICO #6 CLIMA ORGANIZACIONAL
Fuente: Hilsea Investments Limited
Elaborado por: Gladis Caluña
Se considera desde malo para abajo que están insatisfechos el 52% de los
encuestados están conforme con el clima laboral, en esta pregunta no se puede afirmar
que la información fue manipulada, ya que en base a el clima este estudio se realizara
con suma cautela y precisión.
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7.- ¿Cree que es necesario una capacitación del tema de cómo trabajar en grupo por un
mismo objetivo?
Si 230 No 40
GRAFICO #7 CAPACITACIÓN DE TRABAJO EN EQUIPO
Fuente: Hilsea Investments Limited
Elaborado por: Gladis Caluña
El 85% de los encuestados están de acuerdo con el curso de capacitación ya que
falta mucha coordinación, esto refleja que es por la falta de trabajo en grupo y equipo
para así poder cada uno velar el bienestar tanto del personal como de la empresa, para lo
cual sugiero que esta sea una actividad la cual se realice de forma trimestral.
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8.- ¿Considera que hay una buena coordinación entre el departamento de GTH y los
colaboradores?
Si 90 No 170
GRAFICO #8 COORDINACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE GTH.
Fuente: Hilsea Investments Limited
Elaborado por: Gladis Caluña
Las 67% del personal encuestado considera que no existe una buena
coordinación en el departamento de Gestión de Talento Humano tanto para una ayuda o
solucionar un problema.
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5.15 Formulación del proceso de aplicación de la propuesta
5.16. Diseño de un manual de procedimientos de reclutamiento y selección
Se realiza el diseño de un manual de procedimientos de reclutamiento y
selección con el fin de optimizar los tiempos muertos en la empresa Hilsea Investments
Limited “Unidad de Negocio la Tolita”, ubicada en Pichincha- Quito - Parroquia-
Guayllabamba 2015.
Introducción
El propósito fundamental es elaborar un diseño de un manual de procedimientos
y reclutamiento y selección de personal con el fin de optimizar tiempos muertos en la
empresa Hilsea Investments Limited “Unidad de Negocio la Tolita”, ubicada en
Pichincha- Quito - Parroquia- Guayllabamba 2015, ya que en el tiempo actual la
empresa carece del mismo el cual ayudara al empleado y por ende al seleccionador de
personal para que de esta manera tenga claros cada uno de los procedimientos que hay
que seguir para una correcto reclutamiento y selección de personal en cual aportara al
empleado nuevo y por ende a la empresa, es importante mencionar que el encargado de
las funciones de Gestión de Talento Humano es el Dr. Freddy Peralvo como jefe del
Departamento. Esta propuesta se la hará conocer a todo el personal para que den su
punto de satisfacción, que habrá un representante en las altas jerarquías, para que sean
atendidas sus, necesidades y falencias durante el trabajo diario, todo lo mencionado crea
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un clima laboral adecuado y la imagen corporativa que la empresa proyecta a cada uno
de sus clientes tantos internos como externos será exitosa.
Se debe también tomar en cuenta que el departamento de Gestión de Talento
Humano es clave, estén depende de una política adecuada para cada uno de los
trabajadores, esto conlleva a que el personal trabaje bajo un reglamento y a su vez
puedan desempeñar sus labores diarias con efectividad, eficacia y eficiencia, de esta
manera se evitara problemas que tengan que ver con el departamento como la rotación
del personal, insatisfacción, desmotivación, la mala administración de recursos, la baja
producción.
El departamento debe realizar un seguimiento y control continuo de los
colaboradores nuevos para visualizar su comportamiento, satisfacción, rendimiento
físico como mental para solucionar problemas que se presentan para de esta manera
explotar la mayor capacidad del potencial de cada uno de los implicados en todas las
áreas, el éxito de una organización es la selección y contratación del personal idóneo
para el cargo requerido, respetando los procedimientos que rigen en el mismo, que
ingrese personal con nuevas ideas de mejora para la organización.
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Para elaborar el diseño de un manual de procedimientos de reclutamiento y
selección se necesita de respaldo y la colaboración de cada uno de los involucrados.
Que aporta el manual de procedimientos de reclutamiento y selección de personal:
Reclutar al personal
Brindar ayuda psicológica a sus empleados
Evaluar el desempeño
Desarrollar programas, cursos y actividades
Es bueno mencionar que toda organización funciona con el talento humano por ese
motivo el departamento de Gestión de Talento Humano facilita una organización,
establece las funciones de cada área y confirma las necesidades en cuanto al personal y
constata la comunicación efectiva entre todos los departamentos de la empresa.
Para culminar el aporte que tendrá con la matriz productiva tiene que ver mucho con
el Plan Nacional para el Buen Vivir en el objetivo nueve en donde garantiza el trabajo
digno al talento humano y no se lo tratara como una mercadería, basado a este objetivo
se puede plantear que mientras un trabajador se siente estable, con un clima laboral
adecuado y beneficios de ley dará su 90% en la producción, y este es un ingreso para el
crecimiento del país.
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5.17 Preparación de la investigación de campo
Definición de objetivos de la propuesta
Los principales objetivos de la investigación de la propuesta para la empresa
Hilsea Investments Limites “Unidad de Negocio la Tolita”, se detallan a continuación:
Objetivo general
Tener procedimientos claros mediante la elaboración de la propuesta del diseño
de un manual de procedimientos de reclutamiento y selección de personal dando un
clima óptimo para sus actividades, el cual optimice los tiempos muertos.
Objetivos Específicos
Realizar un análisis de las necesidades que tiene la empresa sobre el reclutamiento y
selección de personal.
Diseño de un manual de procedimientos de reclutamiento y selección de personal
para mejorar el procedimiento de selección ofreciendo un clima óptico para el
trabajador contribuyan a la continuidad del personal.
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5.18 EMPRESA HILSEA INVESTMENTS LIMITED “UNIDAD DE NEGOCIO
LA TOLITA”
Análisis Interno
Filosofía Corporativa
Principios
Responsabilidad: Toda persona en Hilsea cumple con las obligaciones y compromisos
adquiridos, aprovechando eficientemente los recursos.
Trabajamos con responsabilidad social y ambiental
Solidaridad: Trabajamos con solidaridad hacia el personal, la sociedad, fomentando la
ayuda mutua.
Respeto: Respetamos la ley, la moral, la diversidad de género, pensamiento, sociedad,
religión y nuestros compromisos como individuos y como institución.
Honestidad: Trabajamos de forma transparente y honesta en todas nuestras actividades
diarias
Valores
Responsabilidad Social y Ambiental
Solidaridad
Respeto
Honestidad
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La Empresa HILSEA INVESTMENTS LIMITED, está comprometida a proveer
plantas y flores de la mejor calidad, así como nuevas tecnologías para satisfacer las
necesidades de nuestros clientes.
Lideramos el mercado en innovación y calidad mediante; Métodos avanzados de
producción, desarrollo de nuevas variedades, cadena de producción integrada y
mejoramiento continuo de todos los procesos.
Aplicación de procesos productivos enfocados a promover la participación y
capacitación del personal, para la prevención y control de riesgos laborales a los que
pudieran estar expuestos, mejorando así las condiciones de trabajo y su bienestar.
Empleo de estrictas normas de seguridad a fin de proteger la integridad de la
empresa, evitando así los actos ilícitos.
Misión
Superar las expectativas de nuestros clientes mediante la entrega de productos
florales exclusivos de la más alta calidad, producidos a través de tecnologías
innovadoras, con mayor eficiencia en el uso de recursos, generando conocimiento y
desarrollo de nuestro personal.
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Visión
Hasta el 2020, vamos a mantener e incrementar el liderazgo en el desarrollo de
nuevas variedades, producción de plantas de calidad y venta de flores exclusivas.
Ganaremos mayor participación en el mercado florícola y otros mercados con productos
y tecnologías innovadoras y competitivas.
Leyes
El Plan del Buen Vivir (2013 - 2017), establece en el objetivo Nº 4 la relación
que debemos tener con el fortalecimiento de las actividades y el potencial de la
ciudadanía y de los profesionales, el objetivo Nº 9 nos indica que se debe fomenta la
capacitación como una política de mayor importancia para así garantizar el trabajo
digno, estable y justo.
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Figura 6 ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA HILSEA INVESTMENTS LIMITED “UNIDAD DE NEGOCIO LA TOLITA”
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5.19 Alcance de la Propuesta
De ser implementado el presente manual este dará las herramientas necesarias
para el Departamento de Gestión de Talento Humano y a su trabajadores al momento de
reclutar y seleccionar personal garantizando la calidad en cada uno de los
procedimientos para el mismo, los mismos que generaran empleados satisfechos y
productivos.
5.20 Importancia de la Propuesta
La necesidad que la empresa Hilsea Investments Limited “Unidad de Negocio la
Tolita” posee es de un manual de procedimientos de reclutamiento y selección está se
realiza para que ya no exista una necesidad de una reorganización y así buscamos
maximizar la satisfacción a la hora de realizar el procedimiento de reclutamiento y
selección de personal, mejorando a su vez la agilidad de la atención de la organización.
La aplicación de los manuales de procedimientos es una necesidad que nos
permite definir funciones, responsabilidades y dar un lineamiento específico hacia
dónde quiere llegar la empresa y el empleado, siendo así el éxito notable de ambos, si
las organizaciones quieren alcanzar sus objetivos, deben saber canalizar los esfuerzos de
las personas, para que estas también alcancen sus objetivos individuales, han sido
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utilizados en los últimos años por diferentes tipos de empresas con el fin de delimitar,
funciones y recursos necesarios para garantizar la calidad en el cumplimiento de la
misión de la organización.
Al momento de evaluar los resultados del proceso de reclutamiento y selección
de personal, se puede concluir que su objetivo es tener un conocimiento de que nivel de
eficacia hemos obtenido en los resultados esperados en relación a la obtención adecuada
de los candidatos idóneos para la entidad y principal mente alcanzar un incremento en la
eficiencia de la empresa, mediante la participación de los nuevos elementos
5.21 Definición de Manual de Procedimientos
El manual de procedimientos es la forma de gestionar los procesos que tiene una
empresa o institución, mediante los cuales se aprovecha el conocimiento de la
organización y los recursos que posee.
Procedimiento (descripción de las operaciones). Presentación por escrito, en
forma narrativa y secuencial, de cada una de las operaciones que se realizan en un
procedimiento, explicando en qué consisten, cuándo, cómo, dónde, con qué, y cuánto
tiempo se hacen, señalando los responsables de llevarlas a cabo. Cuando la descripción
del procedimiento es general, y por lo mismo comprende varias áreas, debe anotarse la
unidad administrativa que tiene a su cargo cada operación. Si se trata de una descripción
detallada dentro de una unidad administrativa, tiene que indicarse el puesto responsable
de cada operación. Es conveniente codificar las operaciones para simplificar su
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comprensión e identificación, aun en los casos de varias opciones en una misma
operación.
De acuerdo a Múnera (2002): El manual de procedimientos es la forma de
gestionar los procesos que quiere una empresa o institución, mediante los cuales se
aprovecha el conocimiento de la organización y los recursos de la misma.
5.22 Procedimiento para el reclutamiento y selección
El Manual de Procedimientos es un elemento del Sistema de Control Interno, el
cual es un documento instrumental de información detallado e integral, que contiene, en
forma ordenada y sistemática, instrucciones, responsabilidades e información sobre
políticas, funciones, sistemas y reglamentos de las distintas operaciones o actividades
que se deben realizar individual y colectivamente en una empresa, en todas sus áreas,
secciones, departamentos y servicios.
Requiere identificar y señalar quién?, cuando?, cómo?, donde?, para qué?, por qué? de
cada uno de los pasos que integra cada uno de los procedimientos.
Al ser una empresa florícola la cual se decida a la producción y exportación de
flores de la más alta calidad es importante la forma en cómo se desenvuelven los
seleccionadores e interactúan con el empleado al momento de la reclutación y selección,
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para garantizar el éxito de la empresa es por eso necesario seguir un procedimiento para
reclutar al personal esperado de la siguiente forma:
5.23 Establecer el Requerimiento
Consiste en una planificación previa del departamento de Gestión de Talento
Humano realizando un requerimiento de personal de acuerdo al perfil e informando las
actividades las cuales van a ser realizadas en el puesto vacante, consiste en generar un
esquema que permita y facilite la contratación de la vacante.
Para realizar el requerimiento es primordial detallar el perfil y las funciones que
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debe desempeñar el empleado que pertenecerá a la nómina de Hilsea Investments
Limited “Unidad de Negocio la Tolita”
En caso de contar con el perfil del cargo requerido, este deberá ser revisado en su
validez para las funciones y competencias requeridas actualmente
Contar con adecuados perfiles de selección, permite que se efectué de un modo
confiable y adecuado el proceso completo de selección. La elaboración del perfil para el
proceso de selección se considerará crítica, ya que sirve para redactar y publicar los
avisos de búsqueda en los medios de publicación, evaluar si los postulantes poseen o no
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las competencias requeridas, tomar decisiones de contratación laboral, orientar los
procesos de inducción, capacitación, desarrollo de carrera, supervisión.
Los perfiles del cargo deben ser actualizados constantemente ya que los
requerimientos organizacionales van cambiando en el transcurso del tiempo.
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FUNCIONES DE UN AGRÓNOMO
DESCRIPTIVO DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS
ACTIVIDADES
PARTICULARES A DESCRIBIR:
Título del cargo: Agrónomo de Campo
Área: Producción flor de corte
Título del cargo superior: Director de Unidad de Negocio
MISIÓN
Producir flores de calidad en forma eficiente, cumpliendo el presupuesto de gastos y producción
Cuidado del medio ambiente, seguridad BASC y Seguridad y Salud Ocupacional
INDICADORES
Cumplir con el presupuesto de producción
Cumplir con las proyecciones de producción
Cumplir presupuesto de gastos
Cumplir y/o disminuir la meta establecida para los desechos
REPORTES/ FRECUENCIA
Anual, mensual, semanal, diario
RELACIONES DE TRABAJO
A quien(es) le reporta: Director de Unidad de Negocio y Jefe de Área (donde aplique) Quien(es) le reporta(n): Asistente y/o digitadores, Supervisor
RELEVO PROPUESTO
Agrónomo
FUNCIONES GENERALES
Elaborar y ejecutar los planes y programas de producción semanal
Controlar la producción ejecutada vs la proyectada.
Control de rendimientos del personal
Coordinar el trabajo diario con el Asistente, supervisor y auxiliares del área
Liderar y controlar el adecuado desempeño del personal del área.
Planificar, ejecutar y verificar la calidad de los trabajos del programa de fumigación
Promover el cumplimiento del Sistema de Seguridad y Salud Ocupacional en la Unidad de Negocio.
COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL CARGO
Estudios superiores de Ingeniería Agronómica o afines Experiencia no indispensable, idea de 1 a 2 años en empresas afines.
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FUNCIONES DE JEFE DE MANTENIMIENTO Y INGENIERÍA
DESCRIPTIVO DE FUNCIONES Y
COMPETENCIAS
ACTIVIDADES PARTICULARES A DESCRIBIR:
Título del cargo: Jefe de Mantenimiento e Ingeniería Área: Mantenimiento e Ingeniería Título del cargo superior: Director de Mantenimiento e Ingeniería / DUN
MISIÓN
Garantizar que los equipos de la UN funcionen en óptimas condiciones
Contribuir en la implementación y mantenimiento de los sistemas de gestión: de la calidad iso 9001 2008, cuidado del medio ambiente, seguridad BASC y SSO
INDICADORES
Control de averías de los equipos
Reducción de costos
Análisis de indicadores y justificación
Ejecución de Programas de mantenimiento
REPORTES/ FRECUENCIA
Reporte de indicadores en forma mensual
Programación semanal de trabajo
Cronograma semanal de mantenimiento preventivo
RELACIONES DE TRABAJO
A quien(es) le reporta: Director de mantenimiento e Ingeniería, Director de Unidad de Negocio Quien(es) le reporta(n): Supervisor de mantenimiento, digitador, personal calificado como eléctrico, mecánico, automotriz, hidráulico, digitador, albañil y jornalero agrícola.
RELEVO PROPUESTO:
Supervisor de mantenimiento
FUNCIONES GENERALES
Organizar y programar los mantenimientos preventivos
Realizar las requisiciones de materiales para mantenimientos.
Controlar y supervisar el personal a su cargo
Planificar, organizar y controlar las actividades de mantenimiento preventivo, correctivo y de mejoramiento (ordenes de trabajo)
Ejecutar proyectos y mejoras
Elaborar los presupuestos de los proyectos
Otras funciones que le sean asignadas inherentes al cargo
COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL CARGO
Educación técnica en electricidad, mecánica, electromecánica o industrial. Mínimo un año de experiencia laboral
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FUNCIONES DE UN JORNALERO AGRICOLA
DESCRIPTIVO DE FUNCIONES Y
COMPETENCIAS DEL JORNALERO AGRICOLA
ACTIVIDADES PARTICULARES A DESCRIBIR:
Título del cargo: Jornalero Agrícola Área: Producción Flor de Corte Título del cargo superior: Auxiliar, Supervisor, Agrónomo
MISIÓN
Realizar el trabajo operativo.
Cumplir con los requerimientos y estándares de los sistemas de gestión: de la calidad iso 9001 2008, cuidado del medio ambiente, seguridad BASC y Seguridad y Salud Ocupacional
INDICADORES Cumplir con los procedimientos establecidos en cada una de sus funciones
REPORTES/ FRECUENCIA
No aplica
RELACIONES DE TRABAJO
A quien(es) le reporta: Auxiliar, Supervisor y Agrónomo Quien(es) le reporta(n): N/A
RELEVO PROPUESTO
Jornalero Agrícola
FUNCIONES GENERALES
Realizar el trabajo operativo.
Limpiar el área de trabajo
Sembrar
Podar
Regar
Realizar labores culturales
Fumigar
Cosechar
Escobillar
Transportar Flor
Cumplir con lo establecido en el Sistema de Gestión de Calidad en la Unidad de Negocio
Cumplir con lo establecido en el Sistema de Seguridad y Salud Ocupacional en la Unidad de Negocio
COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL CARGO
De preferencia saber leer y escribir, mínimo saber firmar
Experiencia de preferencia en trabajos agrícolas.
Edad comprendida entre 18 y 40 años
Ideal domiciliado en las poblaciones cercanas a la finca
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FUNCIONES DE UN ASISTENTE DE POSCOSECHA
DESCRIPTIVO DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS
ACTIVIDADES PARTICULARES A DESCRIBIR:
Título del cargo: Asistente de Pos cosecha Área: Pos cosecha Título del cargo superior: Agrónomo de Pos cosecha (donde aplique) y Jefe de Pos cosecha
MISIÓN
Coordinar de manera oportuna y correcta el envío de todos los pedidos especiales y standing orden de la unidad de negocio
Cumplir con los requerimientos y estándares de los sistemas de gestión: de la calidad iso 9001 2008, cuidado del medio ambiente, seguridad BASC y SSO
INDICADORES
Número de reclamos por documentación de embarque
Cupos de embarque correctos de acuerdo a pedidos.
REPORTES/ FRECUENCIA
Semanal, diario
RELACIONES DE TRABAJO
A quien(es) le reporta: Agrónomo de Pos cosecha Quien(es) le reporta(n): N/A
RELEVO PROPUESTO
Digitadores y/o Asistentes de otras áreas
FUNCIONES GENERALES
Ingresar la disponibilidad de flor al sistema AS 400
Coordinar los embarques por fechas de pedidos y despachos, destino y cliente
Manejar el sistema AS 400 y Safiro Remoto
Coordinar diariamente los cupos de embarque
Cuadrar pedidos especiales y standing orden en el sistema AS 400
Emitir el control preparatorio AS 400
Elaborar la relación de empaque diaria por destinos y clientes
Cuadrar cupos de embarque
Digitar las proyecciones de producción R2 y R3
Coordinar la compra y venta de flor entre Unidades de Negocio
Elaborar las notas de entrega para otras fincas
Reservar cupos de embarque de la próxima semana
Elaborar el Packing List y Facturación
Mantener el archivo físico bien organizado y al día
Cumplir con lo establecido en el Sistema de Gestión de Calidad en la Unidad de Negocio.
COMPETENCIAS REQUERIDAS
PARA EL CARGO
Estudios mínimo bachiller Experiencia mínima de 1 año en funciones similares
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FUNCIONES DE UN ASISTENTE DE ALMACEN
DESCRIPTIVO DE FUNCIONES Y
COMPETENCIAS
ACTIVIDADES PARTICULARES A DESCRIBIR:
Título del cargo: Jornalero Agrícola Área: Almacén Título del cargo superior: Asistente de Almacén / Jefe de Almacén (Según lo que aplique en la U/N)
MISIÓN
Realizar el trabajo operativo en bodega de la U/N.
Cumplir con los requerimientos y estándares de los sistemas de gestión: de la calidad iso 9001 2008, cuidado del medio ambiente, seguridad BASC y SSO
INDICADORES Cumplir con los procedimientos establecidos en cada una de sus funciones
REPORTES/ FRECUENCIA
No aplica
RELACIONES DE TRABAJO
A quien(es) le reporta: Asistente de Almacén / Jefe de Almacén (Según lo que aplique en la U/N) Quien(es) le reporta(n): N/A
RELEVO PROPUESTO
Jornalero Agrícola
FUNCIONES GENERALES
Recepción y entrega de materiales
Recepción y entrega de agroquímicos y fertilizantes
Limpieza de bodega
Pesaje de agroquímicos y fertilizantes
Cumplir con lo establecido en el Sistema de Gestión de Calidad en la Unidad de Negocio
Cumplir con lo establecido en el Sistema de Seguridad y Salud Ocupacional en la Unidad de Negocio
COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL CARGO
Estudios Mínimo Primaria
Experiencia de preferencia Bodegas.
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FUNCIONES DE UN ASISTENTE DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
DESCRIPTIVO DE FUNCIONES Y
COMPETENCIAS
ACTIVIDADES PARTICULARES A DESCRIBIR:
Título del cargo: Asistente de Gestión de Talento Humano Área: Gestión Talento Humano
Título del cargo superior: Jefe de Gestión de Talento Humano
MISIÓN
Mejorar el nivel de motivación, capacitación y estabilidad del Talento Humano del Grupo Esmeralda Ecuador.
Mejora el bienestar del personal.
Cumplir con los requerimientos y estándares de los sistemas de gestión: de la calidad iso 9001 2008, cuidado del medio ambiente, seguridad BASC y SSO
INDICADORES
Exactitud en la elaboración de nómina (donde aplique) Eficiencia en pagos de ley como aportes IESS, beneficios sociales, etc. (donde aplique)
REPORTES/ FRECUENCIA
Semanal y mensual
RELACIONES DE TRABAJO
A quien(es) le reporta: Jefe de Gestión de Talento Humano Quien(es) le reporta(n): N/A
FUNCIONES GENERALES
Apoyar en la ejecución de procedimientos del área.
Revisar y registrar diariamente en el sistema de nómina las faltas y permisos (donde aplique)
Cumplir los procedimientos generales y específicos de Gestión de Talento Humano
Coordinar eventos de capacitación
Manejar y aplicar pruebas psicotécnicas dependiendo del caso
Controlar la dotación básica de seguridad industrial al personal de PL de la U/N. (donde aplique)
Elaborar las nóminas de personal (donde aplique)
Cumplir con el procedimiento correspondiente para el pago de aportaciones al IESS, beneficios de ley, etc. (donde aplique)
Atender al personal de la U/N en documentación solicitada.
Elaborar reportes inherentes del área
Actualizar los archivos del departamento
Demás funciones relacionadas a su cargo y en lo que le requiera el Jefe de GTH.
Cumplir con lo establecido en el Sistema de Seguridad y Salud Ocupacional en la Unidad de Negocio
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COMPETENCIAS REQUERIDAS
PARA EL CARGO
Estudios mínimo bachiller, de preferencia estudios superiores en Psicología Industrial, Administración de personal, etc. No indispensable experiencia, de preferencia de 1 a 2 años en funciones similares.
5.24 RESULTADOS ESPERADOS DEL DESEMVOLVIMIENTO
Se espera en el seleccionado una persona organizada y sistemática con cada uno
de los contenidos, definir la más efectivas y adecuadas formas de administrar el capital
humano en la empresa a fin de que se alcance la mayor competitividad de cada una de
las organizaciones en forma global, la identificación y compromiso de la gente se tiene
que ganar por la administración de la empresa.
5.25 RECLUTAMIENTO
Se entiende como medios de los que se valen una empresa para atraer candidatos
adecuados a sus necesidades.
5.26 TIPOS DE RECLUTAMIENTO
Existen dos tipos de reclutamiento los cuales son:
Interno
Externo
Interno.- Denominaremos reclutamiento interno cuando se involucre al personal de
la empresa en una determinante vacante existente.
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Para llevar a cabo un adecuado reclutamiento interno se debe tener presente lo
siguiente:
Colocar dentro de la empresa anuncios de la vacante
Poseer una base de datos la cual registre habilidades y aptitudes de nuestro personal.
Ventajas del reclutamiento interno:
Disminuye los costos
Es más confiable
Se considera como un medio importante de motivación para el talento
humano.
Desventajas del reclutamiento interno:
Existe la posible de establecer conflictos que puedan afectar a la empresa.
5.27 Técnicas del reclutamiento interno
Una de las técnicas del reclutamiento interno y la más conocida es la que se realiza
mediante carteleras en lugares visibles con una descripción sencilla del puesto, el
departamento, la remuneración, el horario de trabajo, requisitos, condiciones de trabajo
y la fecha límite para entregar las solicitudes.
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Se recibe la documentación por físico en la unidad de negocio con el respectivo
Curriculum vitae y documentos de identidad los cuales deben ser originales la hoja de
vida debe contener:
Datos personales
Datos académicos
Estudios
Conocimientos en idiomas
Conocimientos en programas
Referencias Personales
Referencias Laborales
Analizamos los datos dados por el candidato para no tener inconvenientes
posibles.
Veracidad de la información.
No tener antecedentes penales verificables por medio del record policial.
Se confirma que el perfil del candidato este acorde a las especificaciones requeridas
Técnicas del reclutamiento externo
Aviso en revistas especializadas en el procedimiento esta se considera como una
buena iniciativa para realizar este proceso, siendo en la actualidad un medio
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considerable recurrido para el reclutamiento.
Un aviso tiene que tener características que despierte el interés hacia el aspirante
como:
Llamar la atención
Desarrollar el interés.
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5.28 SELECCIÓN DE PERSONAL
Figura 7 SELECCIÓN DE PERSONAL
5.29 Concepto de selección de personal
La selección de personal se define como procedimiento para encontrar al hombre
que cubre el puesto adecuado. (MARYSTANY 2006)
Como paso previo a la selección técnica de personal, resulta obligado conocer
cuál es la filosofía y propósito de la organización, así como cada uno de los objetivos
departamentales. Esto implica la valoración de los recursos existentes y la planeación de
los que van a ser necesarios para alcanzar cada uno de los objetivos planteados por la
organización, la cual pretende tener claro y comprender una determinación de las
necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad.
Habiendo aclarado que el sistema técnico de selección de personal va a estar
matizado por la situación y características particulares de la organización que se trate,
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así como de los recursos disponibles, hacemos una exposición general del proceso a
seguir:
Análisis del puesto
Definición de perfil
Información de la vacante
Clasificación de CV
Preocupacionales
Selección final
5.30 TÉCNICAS DE SELECCIÓN
Existen diferentes tipos de técnicas para la selección y así tener conocimientos de las
aptitudes de cada uno de los candidatos, relacionadas a la vacante disponible, tales
como:
Entrevista de selección.- Es una comunicación interpersonal, el objetivo es conocer
sus competencias e informar el perfil que están buscando.
Pruebas de conocimiento y capacidad.- Es practica para medir las destrezas
técnicas y el grado de habilidad con la cual se pretende desarrollar un puesto
determinado.
Test psicométricos.- Nos indica el comportamiento del individuo en relación a las
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competencias la cual posee.
Técnicas de simulación.- Comprueba la capacidad y aptitud del candidato.
5.31 PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Para que se desarrolle de forma eficaz y esta garantice el cumplimiento de su
objetivo principal el cual es conseguir al candidato que mejor se adapte al puesto
ofertado, los procedimientos de selección de personal deben seguir una serie de etapas
definidas
1. La necesidad de incorporar un nuevo trabajador (vacante).
2. Preselección de candidatos, grado de valoración de cada uno de los candidatos.
Figura 8PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
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Dentro de este proceso, se puede llegar a clasificarlos en varios grupos.
Aptos.- Aquellos candidatos que probablemente poseen lo solicitado.
Dudoso.- Información que se obtiene del candidato es incompleta.
Rechazados.- Candidatos que no obtengan un nivel adecuado de calificación
requerido por la vacante.
En este grupo también podemos encontrar una subdivisión de grupos, ejemplo el
cual puede ser valioso para otro puesto de trabajo, razón por la que la empresa deberá
tener presente para reclutamiento posteriores, Podemos también encontrar los no
válidos.
5.32 EVALUACION DE RESULTADOS DE LA SELECCIÓN
Al momento de evaluar los resultados del procedimiento de selección de
personas, se puede concluir que su objetivo el cual es la obtención adecuada de los
candidatos idóneos para la entidad y principalmente alcanzar in incremento en la
eficiencia de la empresa, mediante la participación de los nuevos elementos.
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Figura 9 EVALUACION DE RESULTADOS
Con lo expuesto anteriormente se realiza la construcción de la propuesta de un
procedimiento de reclutamiento y selección de personal para Hilsea Investments Limited
“Unidad de Negocio la Tolita”.
5.33 Flujograma de Actividades
En base a las actividades establecidas en el Marco Lógico se realizara el
siguiente flujograma de actividades dando cumplimiento con lo establecido en el manual
propuesto.
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Figura 10 Flujograma de Actividades
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5.34 PROCEDIMIENTO GENERAL
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
1. OBJETIVO
Definir la metodología para seleccionar el personal idóneo que cubra puestos
vacantes en la Organización, verificando que cumplan con los requisitos del cargo y que
a la vez posean las destrezas y habilidades para realizar un trabajo exitoso en la
Organización.
2. ALCANCE
Este procedimiento se aplica en el Grupo Hilsea Investments Limited “Unidad de
Negocio la Tolita” en el Departamentos Gestión de Talento Humano, siempre que se
generen puestos vacantes sean por creación, reemplazo o personal eventual.
3. REFERENCIAS
3.1 Requisito 6.2 Recursos Humanos de la Norma ISO 9001:2008.
3.2 Norma BASC–V3-2008 “Business Alliance for Secure Commerce”
4. DEFINICIONES
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4.01 Reclutamiento.- Es el proceso mediante el cual se reciben hojas de vida de varios
aspirantes para el cargo correspondiente, ya sea por selección interna o externa de la
empresa; con esta información se identifican los candidatos idóneos para proceder a la
preselección.
4.2 Preselección.- Es el proceso mediante el cual se filtra los candidatos con mayores
aptitudes requeridas para el cargo solicitado.
4.3 Evaluación.- Conjunto de métodos, técnicas y herramientas necesarias para obtener
la mayor información de los candidatos aspirantes a un proceso de selección.
4.4 Entrevista.- Es la técnica mediante la cual, se indaga, conoce y evalúa al candidato.
4.5 Selección.- Es el proceso mediante el cual se elige el candidato que cumpla con las
competencias requeridas para el cargo solicitado.
4.6 Competencias.- Es conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, etc. de la
persona para desempeñar un cargo en especial.
4.7 Contratación.- Es la actividad en la cual se legaliza la vinculación de un candidato
seleccionado a la Empresa.
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5. RESPONSABILIDADES
5.1. Gerentes y Directores
a) Solicitan la contratación de personal.
b) Definen el perfil en la requisición de personal solamente en personal Técnico
Administrativo
c) El Gerente General entrevista y aprueba la contratación de Directores y puestos
claves; el Director de Operaciones entrevista y selecciona a los postulantes Técnicos
Administrativos.
d) El Gerente General aprueba la selección realizada por el Director de Operaciones.
e) El Gerente General asigna el salario al personal contratado de acuerdo a la escala
salarial interna sugerida.
5.2. Jefes de Área.- Solicitan contratación de personal y realizan entrevistas requeridas,
de ser necesario.
5.3. Jefes de Gestión de Talento Humano.- Receptan necesidades de contratación,
consolidan información, entrevistan, evalúan (de ser necesario), seleccionan y
contratan.
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5.4. Asistente Gestión de Talento Humano.- Recopila y revisa los documentos
personales de los postulantes, brinda apoyo operativo en la evaluación de candidatos,
verifica las referencias y formaliza documentos legales.
5.5. Director de Gestión de Talento Humano
a. Recibe la requisición, recluta, preselecciona, entrevista, evalúa y coordina las
entrevistas respectivas para la selección de directivos.
b. Vigila el cumplimiento del procedimiento.
5.6. Dpto. Médico
a. Realiza el examen pre-ocupacional a los candidatos preseleccionados.
6. METODOLOGÍA
6.1 REQUISICIÓN DE PERSONAL
a. Al momento de presentarse una vacante ya sea por creación, reemplazo o
personal eventual, se solicita al Departamento de Gestión de Talento Humano la
contratación, mediante el formulario “Requisición de Personal “solamente en
caso del personal Técnico Administrativo, en donde se definen los principales
requisitos del cargo y se registra la debida aprobación.
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b. El Jefe de Gestión de Talento Humano analiza alternativas internas de colaboradores
que pueden ser trasladados o ascendidos para cubrir el puesto vacante, de no existir se
analizan aspirantes externos que reúnan los requisitos indispensables para ocupar el
cargo.
6.2 RECLUTAMIENTO
a. Conforme la requisición, el Jefe de Gestión de Talento Humano realiza la
consolidación, su fuente será el Manual de Funciones.
b. El Jefe de Gestión de Talento Humano, elige los medios de comunicación y
herramientas potenciales que son utilizados para publicar los requerimientos de la
empresa según el cargo solicitado (por ejemplo: Prensa escrita, páginas electrónicas,
radio, perifoneo, hojas volantes, etc.).
6.3 SELECCIÓN
Durante la selección del personal el JGTH verifica que el aspirante cumple con los
requisitos para proseguir con el proceso de acuerdo a las políticas de GTH.
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6.3.1 PERSONAL PRIMERA LINEA
a. El jefe de Gestión de Talento Humano y/o asistente de Talento Humano verifica
si los aspirantes tienen los documentos en regla y revisa en el internet el
Certificado de Antecedentes Penales, luego llenan la “Solicitud de empleo de
personal de primera línea” para ser entrevistados.
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SOLICITUD DE EMPLEO PERSONAL EMPRESA: ____________________ FECHA: _
Nombres y Apellidos:
Lugar de nacimiento:
Fecha de nacimiento:
Edad:
Estado Civil:
No. de hijos (edades):
Dirección domicilio:
Teléfonos: Parroquia:
Tallas: Calzado: Camisa: Pantalón:
Nombre del Cónyuge: Trabaja: Si No
Empresa y cargo:
Ha trabajado anteriormente en alguna finca del Grupo Esmeralda Ecuador
Tiene familiares o amigos trabajando alguna finca del Grupo Esmeralda Ecuador
ESTUDIOS (desde primaria hasta instrucción superior).
Institución Ciudad Grado o Curso
aprobado
Título/profesión
EMPRESAS ANTERIORES ( en qué Empresas a trabajado antes?)
NOMBRE CARGO TIEMPO MOTIVO DE SALIDA
FIRMA DEL SOLICITANTE:__________________________________ C.I. #:______________________
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INFORME DE LA ENTREVISTA
DEPARTAMENTO GESTION DE TALENTO HUMANO
_______________________________________________________________
___________________________________
_________________________
FIRMA
REFERENCIAS
_______________________________________________________________
___________________________________
_________________________
FIRMA
JEFE DE AREA
_______________________________________________________________
_________
_______________________________________________________________
_________
_________________________
FIRMA
DEPARTAMENTO MÉDICO
______________________________________________________________________________________________
____________
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b. El Departamento de Gestión de Talento Humano realiza una preselección de los
candidatos.
c. El Dpto. Médico realiza el examen pre-ocupacional a los candidatos preseleccionados
para verificar su idoneidad.
d. El Jefe de Gestión de Talento Humano realiza las entrevistas a los candidatos
preseleccionados
e. De acuerdo al perfil requerido para cada área de trabajo se selecciona al personal
adecuado.
f. El Jefe de GTH, conjuntamente con el Jefe de Área, verifican conocimientos,
habilidades y experiencia del postulante.
g. El Jefe de GTH, dada la idoneidad del candidato procede con la contratación.
h. El Asistente de Gestión de Talento Humano verifica la autenticidad de los
documentos y formaliza los documentos legales.
6.3.2. PERSONAL TÉCNICO-ADMINISTRATIVO
a) Recibida la información enviada por los postulantes, el Jefe de Gestión de Talento
Humano, realiza una preselección de las Hojas de Vida de los aspirantes que cumplen
con las competencias requeridas para luego coordinar las entrevistas y evaluaciones
correspondientes.
b) El Asistente de Gestión de Talento Humano convoca al postulante a llenar la “Oferta
de Servicios Personal Técnico – Administrativo”.
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c) El Jefe Gestión del Talento Humano entrevista y evalúa (de ser necesario) al
postulante para luego emitir un informe a los Directores de Unidad de Negocio o Jefe de
Área, en el cual explica el cumplimiento de las competencias del postulante.
d) El Departamento de Gestión del Talento Humano verifica las referencias del
candidato a seleccionar.
e) El asistente de Gestión de Talento Humano coordina las entrevistas de los candidatos
preseleccionados con los Jefes de Área y/o el Director de U/N, posterior el Director de
Gestión Talento Humano, emiten un informe a la Gerencia General para que este a su
vez entreviste y seleccione al candidato.
f) El Jefe de Gestión de Talento Humano, solicita al candidato seleccionado la
realización del examen pre-ocupacional en el Dpto. médico de la U/N y complete la
información expuesta en la hoja de vida, para proceder a su contratación.
6.3.3. DIRECTIVOS
a) Una vez determinada la vacante por parte de la Gerencia, el Director de Gestión de
Talento Humano, la Gerencia General y el Director de Operaciones, definen el método a
utilizarse para esta selección, sea éste proceso de selección interna o tercerización del
proceso.
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b) En el caso de selección interna el procedimiento es igual al del personal Técnico-
Administrativo.
6.4 CONTRATACIÓN
6.4.1. PERSONAL PRIMERA LINEA
a. El Jefe de Gestión de Talento Humano define e informa al trabajador sobre el salario
y los beneficios que recibirá.
b. El Asistente de Gestión de Talento Humano revisa la documentación del candidato
seleccionado, ingresa los datos del candidato seleccionado en el sistema de nómina,
designa transporte, entrega ticket de alimentación donde aplique, entrega carné de
empresa y completa los siguientes documentos en su file personal:
• Copia de cédula de ciudadanía
• Libreta Militar (preferiblemente)
• Certificado de Antecedentes Penales (impresión del internet)
• Contrato de trabajo legalizado.
• Aviso de entrada al I.E.S.S
• 3 fotografía
c. Finalmente el trabajador pasa al proceso de inducción.
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6.4.2. PERSONAL TÉCNICO – ADMINISTRATIVO
a. Con el informe previo el Director de Unidad de Negocio determina con el candidato
seleccionado, condiciones de trabajo y fecha de ingreso.
b. El Director de la Unidad de Negocio pasa la información al Departamento de Gestión
del Talento Humano para la legalización de documentos.
c. El Asistente de Gestión de Talento Humano revisa la documentación del candidato
seleccionado, ingresa los datos del candidato seleccionado en el sistema de nómina.
d. El Jefe de Gestión de Talento Humano coordina la Inducción siguiendo el
procedimiento correspondiente, en las diferentes áreas.
7. REGULACIONES BASC
7.1. GTH mantiene en el archivo personal de cada trabajador los registros de afiliación
al IESS, certificado de Antecedentes Penales, contrato de trabajo, Registro fotográfico,
Croquis Domiciliario y huellas dactilares.
7.2. GTH a través del departamento medico podrá realizar pruebas al personal para
detectar consumo de drogas ilícitas y alcohol, previo su contratación y de manera
aleatoria cuando exista sospechas. Estos resultados deben quedar registrados en la
carpeta personal.
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7.3. GTH antes de la contratación verifica con el certificado de Antecedentes Penales los
antecedentes personales y referencias laborales indicadas en la solicitud de empleo y
oferta de servicios.
7.4. El Jede de GTH coordina las visitas domiciliarias al personal crítico de la compañía:
Personal TAD, Directivos, Mandos Medios, Empacadores, Almacén, y quienes estén
directamente relacionados con la carga.
8. CONTROL DE CAMBIOS
Revisión
No.
Fecha
Contenido de Modificación
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CAPITULO VI
6. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
6.01 Recursos
Para el presente proyecto los recursos constituyen el material y el talento humano
que se empleará para la elaboración del manual en Hilsea Investments Limited “Unidad
de negocio la Tolita” con el fin de cumplir los objetivos propuestos.
A continuación veremos los recursos utilizados para ser posible el presente
proyecto:
6.02 Recursos Humanos
En el presente proyecto el recurso humano es el personal técnico administrativo,
jornalero agrícola.
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Participantes (trabajadores Administrativos, primera línea)
Responsables de las actividades
Personal Directivo (Jefaturas)
6.03 Recursos Materiales
Área designada dentro de la empresa (cancha de futbol)
Pizarra
Materiales y suministros de oficina
Impresora
Informes de actividades
6.04 Instituto la Cordillera
Recursos proveídos por el Instituto para la realización del proyecto presentado son:
Infraestructura: Lugar para formación nuestra.
Tutor: Otorga un seguimiento continuo en la elaboración del proyecto.
Lector: Persona designada para revisar los aspectos metodológicos y de
ortografía del proyecto.
Profesores: Aportan con su idea al proyecto, otorgando una guía indirecta
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6.05 Presupuesto de las actividades
Es la expresión en términos monetarios de los planes de acción de una empresa,
también constituye un plan de actuación para el futuro en cuanto a que cuantifica en
términos monetarios las actividades que se prevén acometer, los objetivos y los medios
para alcanzarlos. (Martín, 2015
A continuación se detalla el presupuesto de todas las actividades:
DESCRIPCION COSTO TOTAL
Resaltador 1,3
4 esferográficos 1,25
Resmas de papel Bond 2 8
Suministros de Oficina 10,55
Internet, impresiones. 45
2 Anillados 11,8
1 ejemplares empastados 23
Servicios de Producción
de materiales 79,8
Impresiones 20
Copias del -instructivo 40
Capacitación al área de
talento humano 120
Implementación de
Manuales 180
Imprevistos 80
Alimentación 50
Movilización 100
Personales 230
TOTAL 500,35
Elaborado por: Gladis Caluña
Fuente: Investigación Propia
Figura 11 Presupuesto de las actividades
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6.06 Cronograma de actividades
Se realiza el Cronograma de Gantt para visualizar cada una de las actividades
que van a ser realizar durante el periodo que se aplicara, para la mejora de la
problemática planteada en este proyecto para facilitar la coordinación a los trabajadores
de la empresa Hilsea Investments Limited “Unidad de Negocio la Tolita” continuación
se detalla:
EJECUCIÓN DEL PROYECTO
Actividad
Agosto Septiembre Octubre
CAPITULO 1
CAPITULO 2
CAPITULO 3
CAPITULO 4
CAPITULO 5
CAPITULO 6
CAPITULO 7
ENTREGA DE TESIS
Figura 12 Cronograma de actividades
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CAPITULO VII
7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
7.01 Conclusiones
En Hilsea Investments Limited “Unidad de Negocio la Tolita” no existe un
manual de procedimientos de reclutamiento y selección el cual ayude a la
optimización de recursos.
El departamento de Gestión de Talento Humano no tiene organización al
momento de reclutar y seleccionar a su empleado.
La inexistencia de personal adecuado influye a que exista rotación de personal en
la Unidad.
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Se evidencia en la organización un mal clima laboral, el personal no conoce el
lugar donde están trabajando.
7.02. Recomendaciones
Aplicar el manual de procedimientos de reclutamiento y selección de personal
para optimizar los tiempos muertos y bajar la rotación de personal.
Se recomienda darle seguimiento y controlar las actividades de los nuevos
empleados, así podrán tomar decisiones oportunas y aplicar nuevas estrategias
para el crecimiento de Hilsea Investments Limited “Unidad de Negocio la
Tolita”.
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