CARRERA DE ADMINISTRACIÓN RECURSOS HUMANOS Y …

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CARRERA DE ADMINISTRACIÓN RECURSOS HUMANOS Y PERSONAL

“DISMINUIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL MEDIANTE EL DISEÑO DE UN

PLAN DE ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA

EMPRESA HULARUSS CIA. LTDA.” DISTRITO METROPOLITANO DE

QUITO, 2018 - 2019

Trabajo de Integración Curricular previó la obtención del Título de Tecnólogo

en Administración en Recursos Humanos y Personal

Tipo de trabajo de Integración Curricular:

I+D+i

AUTOR: SOFIA MONSERRAT VERNAZA PINOARGOTE

TUTOR: Ing Guido Franco

Quito, Enero 2020

ii

DISMINUIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL MEDIANTE EL DISEÑO DE UN PLAN DE

ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS

CIA. LTDA. DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO, 2018-2019

DECLARACIÓN DE AUTORÍA

Yo, Sofía Monserrat Vernaza Pinoargote, declaro bajo juramento que la investigación

es absolutamente original, auténtica, es de mi autoría, que se han citado las fuentes

correspondientes y que en su ejecución se respetaron las disposiciones legales que

protegen los derechos de autor vigentes. Las ideas, doctrinas, resultados y conclusiones

a los que he llegado son de mi absoluta responsabilidad.

Sofía Monserrat Vernaza Pinoargote

C.C: 1725852840

iii




LICENCIA DE USO NO COMERCIAL

Yo, Vernaza Pinoargote Sofía Monserrat portador de la cédula de ciudadanía signada

con el No. 1725852840 de conformidad con lo establecido en el Artículo 110 del

Código de Economía Social de los Conocimientos, la Creatividad y la Innovación

(INGENIOS) que dice: “En el caso de las obras creadas en centros educativos,

universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos,

pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de

investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como

trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u

otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad

de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el

establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no

comercial de la obra con fines académicos. Sin perjuicio de los derechos reconocidos en

el párrafo precedente, el establecimiento podrá realizar un uso comercial de la obra

previa autorización a los titulares y notificación a los autores en caso de que se traten de

distintas personas. En cuyo caso corresponderá a los autores un porcentaje no inferior al

cuarenta por ciento de los beneficios económicos resultantes de esta explotación. El

mismo beneficio se aplicará a los autores que hayan transferido sus derechos a

instituciones de educación superior o centros educativos.”, otorgo licencia gratuita,

intransferible y no exclusiva para el uso no comercial del proyecto denominado

“Disminuir la rotación de personal mediante el diseño de un Plan de Acogida dirigido a

los nuevos colaboradores de la empresa HULARUSS CIA. LTDA.” Distrito

Metropolitano de Quito 2019 con fines académicos al Instituto Tecnológico Superior

Cordillera.

_____________________________

Sofía Monserrat Vernaza Pinoargote

C.C: 1725852840

Quito, 22 de octubre de 2019

iv




AGRADECIMIENTO

A HULARUSS empresa en la cual trabajo y me brindó la oportunidad de continuar

con mis estudios y de la cual siempre he recibido apoyo.

A mis maestros quienes me permitieron aprender de ellos y me brindaron sus

conocimientos y de manera especial y sincera a la Ingeniera Gladys Vanegas por ejercer

con excelencia su labor, su compromiso y dedicación a la hora de impartir sus

enseñanzas en el ámbito de la Gestión del Talento Humano.

v




DEDICATORIA

A Dios por su infinito amor.

A mis padres Jaime Gustavo Vernaza Quiroga y Maria Oralia Pinoargote Morillo,

quienes me dieron la vida, quienes me enseñaron desde el inicio a luchar por mis idelaes

y no declinar frente a las adversidades.

A mi hermana Abigail quien también fue mi compañera de aprendizaje en este

proceso, dónde compartimos experiencias inolvidables y afianzamos aún mas nuestros

lazos de hermandad.

vi




ÍNDICE GENERAL

DECLARACIÓN DE AUTORÍA .......................................................................................... ii

LICENCIA DE USO NO COMERCIAL ........................................................................... iii

AGRADECIMIENTO .............................................................................................................. iv

DEDICATORIA .......................................................................................................................... v

ÍNDICE GENERAL .................................................................................................................. vi

ÍNDICE DE TABLAS ............................................................................................................... xi

ÍNDICE DE FIGURAS ........................................................................................................... xii

RESUMEN EJECUTIVO ..................................................................................................... xiii

ABSTRACT ............................................................................................................................... xiv

CAPITULO I ................................................................................................................................ 1

ANTECEDENTES ...................................................................................................................... 1

1.01 Contexto............................................................................................................ 1

1.01.01 Macro....................................................................................................... 1

1.01.02. Meso ....................................................................................................... 2

1.01.03. Micro ...................................................................................................... 2

1.02 Justificación...................................................................................................... 3

1.03 Definición del Problema Central – Matriz T ................................................... 4

1.03.01 Matriz T ................................................................................................... 5

1.03.02 Análisis Matriz T ..................................................................................... 6

CAPITULO II .............................................................................................................................. 8

vii




INVOLUCRADOS...................................................................................................................... 8

2.01 Mapeo de Involucrados .................................................................................... 8

2.01.01 Mapeo de Involucrados ........................................................................... 9

2.02 Matriz de Análisis de Involucrados ................................................................ 10

Tabla 3 Matriz de Análisis de Involucrados ................................................................... 10

2.02.01 Análisis de la Matriz de Involucrados ................................................... 12

CAPITULO III ............................................................................................................................ 14

PROBLEMAS Y OBJETIVOS ............................................................................................... 14

3.01 Árbol de problemas ........................................................................................ 16

3.01.01 Análisis del árbol de Problemas ............................................................ 17

3.02 Arbol de objetivos ........................................................................................... 18

3.02.01 Análisis de árbol de Objetivos............................................................... 19

CAPITULO IV ........................................................................................................................... 20

ALTERNATIVAS ..................................................................................................................... 20

4.01 Matriz de análisis de alternativas .................................................................. 20

4.01.01 Análisis de la matriz de alternativas ...................................................... 22

4.02 Matriz de Análisis de impacto de los objetivos .............................................. 24

4.02.01 Análisis de la matriz de impacto de los objetivos ................................. 25

4.03 Diagrama de Estrategias................................................................................ 27

4.03.01 Análisis Diagrama de Estrategias: ......................................................... 28

4.04 Marco Lógico ................................................................................................. 29

viii




4.04.01 Análisis de la Matriz de Marco Lógico ................................................. 30

CAPÍTULO V ............................................................................................................................. 32

PROPUESTA.............................................................................................................................. 32

5.01 Antecedentes ................................................................................................... 32

5.02 Justificación.................................................................................................... 33

5.03 Objetivo General ............................................................................................ 33

5.03.01 Objetivos Especificos ............................................................................ 33

5.04 Orientación para el estudio ............................................................................ 34

5.04.01 Qué es el Plan de acogida? .................................................................... 34

5.04.02 Definición y Objetivos del Plan de Acogida ......................................... 34

5.05.01 Rotación de personal ............................................................................. 35

5.05.02 Rotación de personal provocada ............................................................ 35

5.05.03 Índice de rotación de personal ............................................................... 36

5.05.04 Diagnóstico de las causas de rotación de personal ................................ 36

5.05.05 ¿Cuál es la rotación de personal ideal? ................................................. 36

5.05.06 Determinación del costo de la rotación de personal .............................. 37

5.05.07 Ventajas y desventajas de la rotación de personal ................................ 37

5.05.08 Costo de rotación de personal ............................................................... 37

5.05.09 Políticas de personal para reducir la rotación de personal .................... 38

5.06 Relación de Contenidos .................................................................................. 38

5.07 Metodología.................................................................................................... 38

ix




5.07.01 Técnica Utilizada ................................................................................... 39

5.07.03 Tabulación de la información ................................................................ 40

5.08. Portada del Proyecto..................................................................................... 50

5.08.01 Plan de Acogida ........................................................................................ 51

5.08.01 Objetivo ................................................................................................. 51

5.08.02 Objetivos Específicos ............................................................................ 52

5.08.03 Actores................................................................................................... 52

5.08.04 Diseño del Plan de Acogida .................................................................. 52

5.09 Flujograma ..................................................................................................... 58

CAPÍTULO VI ........................................................................................................................... 59

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ................................................................................... 59

6.01 Recursos ......................................................................................................... 59

6.01.01 Humanos ................................................................................................ 60

6.01.02 Audiovisuales ........................................................................................ 60

6.01.03 Infraestructura ....................................................................................... 61

6.01.04 Material de Apoyo ................................................................................. 61

6.02 Presupuesto .................................................................................................... 62

6.03 Cronograma del proyecto .............................................................................. 63

CAPITULO VII ......................................................................................................................... 64

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .............................................................. 64

7.01 Conclusiones .................................................................................................. 64

x




7.02 Recomendaciones ........................................................................................... 65

BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................ 66

ANEXO 1 ...................................................................................................................................... 68

xi




ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 Matriz T ........................................................................................................... 5

Tabla 2 Matriz de Análisis de Involucrados .............................................................. 10

Tabla 3 Matriz de Análisis de Alternativas ............................................................... 21

Tabla 4 Matriz de Análisis de impacto de los objetivos ............................................ 24

Tabla 4 Matriz de Marco Lógico ................................................................................ 29

Tabla 6 Pregunta 1 ..................................................................................................... 40

Tabla 7 Pregunta 2 ...................................................................................................... 41

Tabla 8 Pregunta 3 ...................................................................................................... 42

Tabla 9 Pregunta 4 ..................................................................................................... 43

Tabla 10 Pregunta 6 .................................................................................................... 45

Tabla 11 Pregunta 7 ................................................................................................... 46

Tabla 12 Pregunta 8 ................................................................................................... 47

Tabla 13 Pregunta 9 ................................................................................................... 48

Tabla 14 Etapa I Bienvenida ...................................................................................... 53

Tabla 15 Etapa II Entorno de su puesto de trabajo..................................................... 54

Tabla 16 Etapa III Familiarización con su puesto de trabajo ..................................... 55

Tabla 17 Etapa IV Mentoring institucional y seguimiento ........................................ 56

Tabla 18 Etapa V Evaluación del plan de acogida .................................................... 57

Tabla 19 Recursos Humanos ..................................................................................... 60

Tabla 20 Recursos Audiovisuales ............................................................................. 60

Tabla 17 Recursos de Infraestructura ......................................................................... 61

Tabla 22 Recursos de Apoyo..................................................................................... 61

Tabla 23 Presupuesto General Ejecución Proyecto .................................................. 62

Tabla 24 Cronograma del Proyecto ........................................................................... 63

xii




ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1 Mapeo de Involucrados .................................................................................. 9

Figura 2 Árbol de problemas ...................................................................................... 16

Figura 3 Árbol de Objetivos ....................................................................................... 18

Figura 4 Diagrama de Estrategias .............................................................................. 27

Figura 5 Pregunta 1 .................................................................................................... 40

Figura 6 Pregunta 2 .................................................................................................... 41

Figura 7 Pregunta 3 .................................................................................................... 42

Figura 8 Pregunta 4 .................................................................................................... 43

Figura 9 Pregunta 5 .................................................................................................... 44

Figura 10 Pregunta 6 .................................................................................................. 45

Figura 11 Pregunta 7 .................................................................................................. 46

Figura 12 Pregunta 8 .................................................................................................. 47

Figura 13 Pregunta 9 .................................................................................................. 48

Figura 14 Pregunta 10 ................................................................................................ 49

xiii




RESUMEN EJECUTIVO

Las organizaciones que deciden crear planes de acogida para sus nuevos

colaboradores gozan de muchas ventajas ya que consiguen un mayor compromiso del

nuevo trabajador hacia la empresa y así también se fortalece la confianza del

colaborador, mejora la comunicación interna y a su vez mejora la imagen de la

compañía e impulsa a los equipos de trabajo a ejecutar los proyectos y alcanzar los

objetivos del negocio.

El presente proyecto se realizó con el fin de disminuir la rotación de personal en la

empresa Hularuss Cía. Ltda., implementando así un diseño de Plan de Acogida en el

cual se mencionan cinco etapas de desarrollo que inician con la bienvenida y finalizan

con la evaluación del mismo tras realizar un proceso de selección y contratación con

esta herramienta se espera contar con recurso humano valioso garantizando su

permanencia en la compañía trabajando día a día en la motivación laboral y en que se

sientan parte de la empresa.

xiv




ABSTRACT

Organizations that decide to create host plans for their new employees enjoy many

advantages as they achieve a greater commitment of the new worker to the company and

thus also strengthens the trust of the collaborator, improves communication in an

internal and in turn improves the company's image and drives the teams to execute the

projects and achieve the objectives of the business.

This project was carried out in order to reduce staff turnover in Hularuss Cía. Ltda.,

thus implementing a Host Plan design in which five development steps are mentioned

that begin with the welcome and end with the evaluation of the after carrying out a

selection and contracting process with this tool it is expected to have valuable human

resource guaranteeing its permanence in the company working day by day in the work

motivation and in which they feel part of the company.

1



CIA. LTDA., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019

CAPITULO I

ANTECEDENTES

1.01 Contexto

1.01.01 Macro

El éxito de las empresas a nivel mundial depende no solo de la forma, sino de su

capacidad a la adaptación de los cambios que se producen en su entorno ya que las

empresas deben estar preparadas para los nuevos retos y oportunidades que han de

presentarse.

La expansión de los sectores productivos en los últimos tiempos ha incrementado la

demanda de mano de obra, dando origen a la necesidad de incorporar mayor capital

humano.

Considerando la sociedad cambiante y la diversidad cultural de hoy en día la

incorporación de nuevos colaboradores a los equipos de trabajo tienen la necesidad de

2




exigir a las empresas diseñar un plan de acogida para que su incorporación se lleve a

cabo de manera más cómoda y ágil posible, siendo imprescindible adoptar procesos de

acogida y adaptación del lugar de trabajo

1.01.02. Meso

En el Ecuador, dentro del marco que se menciona, se busca conseguir la permanencia

del recurso humano en las compañías así como de los trabajadores, para lograr el éxito

depende de alguna forma de la capacidad de adaptación a los cambios que se producen

de manera general lo que motiva e incentiva a crear ambiente favorables, conseguir que

los trabajadores que se incorporan sean bien acogidos y comprendan la importancia de

su puesto de trabajo y se adapten con mayor facilidad a los compañeros y al entorno en

general.

Se destaca también que en la actualidad las grandes, medianas y pequeñas empresas

del Ecuador, deben acoplar a su Filosofía Corporativa a la contribución de mejora

continua con el estado ecuatoriano, dado que el Plan Nacional del Buen Vivir, hace

referencia también a la matriz energética y productiva que permite sumar esfuerzos para

la consecución de objetivos por un bien común.

1.01.03. Micro

3




La compañía HULARUSS CIA LTDA., es una empresa cuya principal actividad

económica es la distribución de productos de consumos masivo a nivel nacional sus

operaciones nacen en la ciudad de Quito el 12 de septiembre de 2015.

HULARUSS CIA LTDA, nace por la visión de su gestor, quien vio la necesidad de

ampliar el mercado con el fin de que la diversa gama de productos de consumo masivo

sea distribuida a todas las regiones del país.

En la actualidad esta empresa cuenta con 165 colaboradores en nómina, y posee una

sucursal en cada ciudad del país. El despunte que ha conseguido HULARUSS es

importante, ya que esto ha hecho que otras empresas que de igual forma poseen un giro

de negocio similar, busquen alternativas para dejar de perder campo de distribución de

sus productos.

El diseño de un Plan de Acogida en HULARUSS tiene como objetivo facilitar la

incorporación, sociabilización y seguimiento de los nuevos profesionales, garantizando

un mayor compromiso su permanencia continua de los trabajadores dando un resultado

positivo para la organización.

1.02 Justificación

La principal actividad comercial de HULARUSS CIA. LTDA., es la

comercialización y distribución de productos de consumo masivo a nivel país, dónde la

4




empresa brinde a los trabajadores toda la formación para alcanzar el conocimiento

necesario en el desarrollo de los diferentes procesos de la organización, y así hacerle

frente a las problemáticas que se presenta en el mercado actual. El inobservar la

importancia de esta formación ha recaído en que la empresa pierda talento y

conocimiento a través de la constante rotación de personal.

Con el único propósito de solventar este hecho, se ha propuesto diseñar un plan

estratégico de un Plan de Acogida, enfocado para los nuevos colaboradores que decidan

formar parte de la empresa de manera continua y permanente.

Esto contribuirá al compromiso personal y laboral de los trabajadores hacia la

empresa, dando así un resultado positivo a la disminución de la rotación de personal.

1.03 Definición del Problema Central – Matriz T

La siguiente Matriz es una herramienta diseñada para guiar el desarrollo y la

evaluación del problema principal del tema.

Es así que se encamina a dirigir a las fuerzas impulsadoras y las fuerzas bloqueadoras

en donde se refleja una situación actual y más adelante se obtendrá una situación

mejorada como lograr la disminución de la rotación de personal mediante el diseño de

un Plan de Acogida para la empresa HULARUSS CIA. LTDA.

5




1.03.01 Matriz T

Tabla 1

Matriz T

Fuente: Autoría Propia (2019)

Elaborado por: Sofía Vernaza

Situación Empeorada Situación Actual Situación Mejorada

Colaboradores con

desconocimiento de los

procesos de la empresa

Importante rotación de

personal por

desconocimeinto en los

procesos al no realizar un

Plan de Acogida.

Disponer del diseño de

un plan de acogida y asi

disminuir la rotación de

personal

Fuerzas Impulsadoras I PC I PC Fuerzas Bloqueadoras

Gestionar de manera

eficiente el inicio de la

relación entre el nuevo

colaborador y la empresa

2 4 4 1

Limitada asignación de

recursos económicos por

parte de la gerencia

Dar a conocer la filosofía

empresarial y el giro del

negocio.

2 5 5 2

Restricción de la

información por parte de

de Jefes Departamentales

Socializar organigrama y la

ubicación de su puesto

dentro del mismo.

3 5 5 2

Relaciones

interpersonales

inadecuadas hacia los

nuevos colaboradores

Garantizar el

acompañamiento que

permita el proceso de

integración

2 4 4 2

Ausencia de

compromiso de las

jefaturas para la

implementación del

proyecto

Establecer el desarrollo,

equilibrio personal y

autoestima de los

trabajadores

2 5 4 1

Desinterés por parte del

departamento de Talento

Humano

6




Tabla 2

Ponderación

Ponderación Concepto

1 Bajo

2 Muy bajo

3 Media alta

4 Alta

5 Muy alta Fuente: Autoría Propia (2019)


1.03.02 Análisis Matriz T

La primera fuerza impulsadora es gestionar de manera eficiente el inicio de la

relación entre el nuevo colaborador y la empresa, donde la intensidad actual es de 2 con

un potencial de cambio de 4 equivalente a media alta. Opuesto a esta podemos tener una

fuerza bloqueadora que nos indica una limitación de asignación de recursos económicos

por parte de la gerencia.

La segunda fuerza impulsadora es dar a conocer la filosofía empresarial y el giro del

negocio que tiene una intensidad actual de 2 con un potencial de cambio de 5

equivalente a alta, lo que ayudará a la empresa agilizar los procesos en general y

hacerlos más eficientes, el lado negativo puede presentarse en la restricción en el

levantamiento de información por parte de los Jefes Departamentales.

La tercera fuerza impulsadora es la socialización del organigrama y la ubicación de

su puesto dentro del mismo, que tiene una intensidad actual de 3 con un potencial de

7




cambio de 5 equivalente a alta, lo que ayudará a que los colaboradores sientan seguridad

y confianza en la empresa, el lado negativo puede presentarse en el poco interés de

establecer relaciones interpersonales con los nuevos colaboradores.

Como cuarta fuerza impulsadora se deberá garantizar el acompañamiento que

permita el proceso de integración el cual tiene una intensidad actual de 2 con un

potencial de cambio de 4 equivalente a media alta, lo que ayudará a la empresa a retener

talento y conocimiento, el lado negativo puede sucitarse con la ausencia de compromiso

de las jefaturas para la implementación del proyecto.

Como quinta fuerza impulsadora se da al establecer el desarrollo, equilibrio personal

y autoestima de los trabajadores, con una intensidad actual de 2 con un potencial de

cambio de 5 equivalente a alta, lo que ayudará a la empresa a propiciar de un un buen

clima laboral, el lado negativo puede presentarse en el desinterés por parte del

departamento de Talento Humano al ejecutar el presente diseño.

8




CAPITULO II

INVOLUCRADOS

2.01 Mapeo de Involucrados

En este capítulo el mapeo de involucrados resulta reconocer a todos los implicados

del problema tanto directos como indirectos con sus posibles soluciones.

El Mapeo de Actores es una técnica que busca identificar a los actores claves de

un sistema y que además permite analizar sus intereses, su importancia e

influencia sobre los resultados de una intervención.

Es fundamental en el diseño y puesta en marcha de todo proyecto, así como

también a la hora de negociar/construir en conjunto el programa de acción a

seguir. (Ollari, 2013)

9




2.01.01 Mapeo de Involucrados

Figura 1 Mapeo de Involucrados

Fuente: Investigación propia

Elaborado por: Sofía Vernaza (2019)

Rotación de personal constante por la

ausencia de un Plan de Acogida

Estado

Empresa

ITSCO

Ministerio

de Trabajo

Colaboradores

Gerencia

General

Talento

Humano

10




2.02 Matriz de Análisis de Involucrados

Tabla 3

Matriz de Análisis de Involucrados

Actores

Involucrados

Interés

sobre el

problema

central

Problemas

Percibidos

Recursos

Mandatos

Capacidades

Interés

sobre el

Proyecto

Conflicto

Potenciales

Ministerio de

Trabajo

Informar a

los

trabajadore

s sobre sus

derechos y

obligacione

s para el

desarrollo

de sus

funciones

Ausencia de

inducción y

capacitación

continua.

Inspectores de

trabajo

- Plan

nacional del

Bue

n Vivir

(Garantizar el

trabajo digno

en todas sus

formas).

- Art. 326

numeral 5 de

la

Constitución.

-

Capacitacione

s

Disminuir

la rotación

de

personal.

Desinterés

por parte del

Departamente

o de Talento

Humano

Gerencia

General

Garantizar

permanente

formación

para así

mejorar la

eficiencia

de los

procesos de

la empresa

Conflictos entre

colaboradores

Reglamento

Interno de

Trabajo

Manual de

políticas de

procedimiento

s

Fomentar

la

permanecia

continua en

la empresa

Desinterés

por los

trabajadores

Talento

Humano

Mejoral el

proceso de

inducción y

reforzar

valores

Poca afinidad

entre

colaboradores

Código

Laboral

Ley Organica

de la Justicia

Laboral

Mejorar

condiciones

de

estabilidad

laboral

Poca

motivación

por parte de

los altos

mandos

11






Colaboradore

s

Contar con

proceso de

acogida

óptimo

Falencia en las

relaciones

interpersonales

Actitud y

predisposición

al cambio

Desarrollar

actividades

de

integración

Carencia de

actitud y

colaboración

Instituto

Tecnologico

Cordillera

Dar paso a

que el

proyecto

pueda

desarrollars

e de una

manera

competente

Desconocimient

o por parte de

los estudiantes.

Consejo de

Educación

Superior.

Articulo 8.-

Formación de

Nivel

Tecnológico

Superior y sus

equivalentes

Afianzar

temas

relacionado

s con la

rotación del

personal.

Poco interés

por parte del

ITSCO en la

ejecución de

proyecto

12




2.02.01 Análisis de la Matriz de Involucrados

Como se puede observar en la Figura 1, un involucrado directo es el Ministerio de

Trabajo quién es un un ente de control administrativo en cuanto a los derechos de los

trabajadores se trata y su fin es garantizar buenas condiciones de igualdad para los

trabajadores, que están en estrecha relación con cada una de las áreas o departamentos

de la empresa HULARUSS CIA. LTDA.

Otro involucrado directo es la Gerencia General de cierta manera es el departamento

encargado de aprobar la implementación del diseño del Plan de Acogida en la

organización

Como segundo involucrado consta el IESS Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social

quien a su vez es responsable de aplicar el seguro universal obligatorio

El departamento de talento humano, posee un importante papel en el desarrollo de

este proyecto, ya que es aquí donde se da paso al proyecto, siendo uno de los objetivos

el desarrollar diseños, planes, propuestas de mejora en los sistemas y subsitemas de

Talento Humano (como es el caso de este proyecto) que serán llevadas para su revisión

y aprobación de la Gerencia General.

13




También se precisa a los colaboradores, quienes son la razón de implementar un

proceso de acogida óptimo, como problema percibido tenemos la falencia de relaciones

interpersonales está herramienta que permitirá que la empresa logre cumplir con los

objetivos planteados, es decir facilitará la incorporación de los nuevos colaboradores

haciendolos sentir sesguros y confiados, y como resultado se obtendrá un buen clima

laboral, mejora de las relaciones internas.

El Instituto Tecnológico Cordillera permite que el proyecto se pueda desarrollarse de

manera competente, el problema percibido es el desconocimiento por de los estudiantes

por lo tanto se busca afianzar el conocimiento de temas sobre la rotación del personal y

como conflicto potencial se da la falta de interés por parte de las autoridades Instituto

para ejecutar el proyecto.

14




CAPITULO III

PROBLEMAS Y OBJETIVOS

Para comprender de mejor manera que es un árbol de problemas, se resalta la

siguiente definición:

Grundmann & Stahl (2002) afirman que: “El árbol de problemas es una técnica de

análisis que puede ser utilizada en la planificación con un marco lógico, en el

diagnóstico participativo o como punto de partida para la asesoría participativa” (pág.

1).

Con el árbol de problemas se identifican los problemas principales con sus causas y

efectos, así se definene objetivos prácticos y claros.

El árbol de problemas se elabora progresivamente durante la discusión con el

grupo. Se buscan las causas del problema, se analizan las relaciones entre ellas y

se las coloca en diferentes niveles: causas, causas de causas, etc. Se trabaja los

efectos de igual manera. Al final, se revisa la lógica del árbol y se verifica la

estructura, desde abajo hacia arriba. Después se discute cuáles causas pueden ser

mejoradas por la comunidad. (Grundmann & Stahl, 2002, pág. 172)

15




El objetivo del proyecto es la situación futura, que se alcanzará mediante la

solución del problema principal. El punto de partida para esta técnica es el árbol

de problemas.

Pasos

Reformulamos todas la condiciones negativas de este árbol, en forma de

condiciones positivas que son deseables y realizables en la práctica.

Examinamos las relaciones medio-fines (o causa y efectos) establecidas para

garantizar la validez y la integridad del esquema.

Si es necesario, modificamos las formulaciones y añadimos nuevos medios, si

éstos son relevantes y necesarios para alcanzar el fin propuesto en el nivel

inmediato superior. (Grundmann & Stahl, 2002, págs. 186,187)

16




3.01 Árbol de problemas

Efectos

Problema Central

Causas

Figura 2 Árbol de problemas



Disminuye su

competitividad

en el mercado

Importante rotación de personal por

desconocimiento de los procesos y

procedimientos de la compañía

Ausencia de un diseño de

plan de acogida para

nuevos trabajadores

Baja de

productividad

laboral

Pérdida de

Recursos

Finacieros

Despreocupación por

parte de Talento

Humano

Clima laboral

desfavorable

17




3.01.01 Análisis del árbol de Problemas

El problema central de nuestro árbol de problemas es la importante rotación de

personal que se da por el desconocimiento de los procesos y procedimientos de la

compañía. Las causas que lo determinan son la ausencia de un plan de acogida para

nuevos trabajadores, la despreocupación por parte del departamento de Talento Humano

en implementar está herramienta y el clima laboral desfavorable por parte de los

trabajadores antiguos de la organización.

Como efectos a esta problemática se da la pérdida de recursos financieros, la baja

productividad de los colaboradores al perderse continuamente talento y conocimiento de

los procesos, esto disminuye en si la competitividad en el mercado.

18




3.02 Arbol de objetivos

Fines

Objetivo General

Medios

Figura 3 Árbol de Objetivos



Consolidar la

productividad en los

procesos de la

empresa.

Disminuir la rotación de personal en la

empresa Hularuss

Diseñar un plan de

acogida

Propiciar un

buen clima

laboral y trabajo

Permanecia de

los

colaborares en

Socializar

valores, filosofía

corporativa y

objetivos de la

Dar a conocer de

un Manual de

Funciones

19




3.02.01 Análisis de árbol de Objetivos

El Objetivo General del árbol de objetivos es disminuir la rotación de personal en la

empresa HULARUSS. Los medios que se utilizarán son: Diseñar un plan de acogida en

el cual se darán varias actividades como socializar valores, filosofía corporativa y

objetivos de la empresa con esto se dará a conocer por escrito la información mediante

el documento del plan de acogida.

Como objetivo principal se obtendrá afianzar eficacia y eficiencia en los procesos de

la empresa así como garantizar la permanencia de los colaboradores propiciando un

buen clima laboral y trabajo en equipo.

20




CAPITULO IV

ALTERNATIVAS

4.01 Matriz de análisis de alternativas

Se trata de identificar el mayor número de alternativas o intervenciones para

lograr el objetivo del proyecto. Para esto podemos trabajar con el árbol de

objetivos e identificar combinaciones de medios-fines que pueden llegar a ser

estrategias del proyecto. Después analizamos las estrategias identificadas a partir

de criterios de selección, y decidimos la estrategia que adoptará el proyecto.

(Grundmann & Stahl, 2002, pág. 187)

21




Tabla 4

Matriz de Análisis de Alternativas

Fuente: Autoria propia (2019)


Ob

jeti

vos

Imp

acto

sob

re

el

prob

lem

a

Facti

bil

idad

Téc

nic

a

Facti

bil

idad

Fin

an

cie

ra

Facti

bil

idad

Socia

l

Facti

bil

idad

Polí

tica

Tota

l

Cate

goría

Socializar valores,

filosofía

corporativa y

objetivos de la

empresa

4 4 4 4 4 20 A

Propiciar un Buen

Clima laboral y

trabajo en equipo

4 5 4 4 4 21 MA

Socializar acerca

del Plan de

Acogida

4 4 4 4 4 20 A

Reducir la rotación

de personal

aplicando un

correcto proceso

de acogida para los

trabajadores

5 5 4 4 4 22 MA

Total 17 18 16 16 16 83

22




Tabla 5

Ponderación

Ponderación Concepto

1 Bajo

2 Muy bajo

3 Media alta

4 Alta

5 Muy alta Fuente: Autoria propia (2019)


4.01.01 Análisis de la matriz de alternativas

El primer objetivo está encaminado a Socializar valores, filosofía corporativa y

objetivos de la empresa por parte del Departamento de Talento Humano su calificación

de impacto sobre el problema es de 4 puntos, Factibilidad Técnica de 4 puntos; La

Factibilidad Financiera y Social es de 4 puntos y su Factibilidad Política es de 4 puntos

con un total de 20 puntos con una categoría alta. Por lo tanto se espera mayor interés

para que los colaboradores aumenten permanencia y disminuya la rotación.

El segundo objetivo se orienta a Propiciar un Buen Clima laboral y trabajo en

equipo, también por parte del Departamento de Talento Humano su calificación de

impacto sobre el problema es de 4 puntos, Factibilidad Técnica de 5 puntos; La

Factibilidad Financiera y Social es de 4 puntos y su Factibilidad Política es de 4 puntos

con un total de 21 puntos con una categoría muy alta. Por lo tanto se espera gestión

inmediata de los involucrados para garantizar un desarrollo organizacional saludable.

23




El tercer objetivo se basa en Socializar acerca del Plan de Acogida, también por

parte del Departamento de Talento Humano su calificación de impacto sobre el

problema es de 4 puntos, Factibilidad Técnica de 4 puntos; La Factibilidad Financiera y

Social es de 4 puntos y su Factibilidad Política es de 4 puntos con un total de 20 puntos

con una categoría alta. Así mismo se espera la aplicación inmediata de está herramienta.

El cuarto objetivo denota: Reducir la rotación de personal aplicando un correcto

proceso de acogida para los trabajadores, por parte del Departamento de Talento

Humano y los Jefes Departamentales de la empresa; su calificación de impacto sobre el

problema es de 5 puntos, Factibilidad Técnica de 5 puntos; La Factibilidad Financiera y

Social es de 4 puntos y su Factibilidad Política es de 4 puntos con un total de 22 puntos

con una categoría muy alta. Es importante el compromiso de participar en este objetivo

para buscar un menor impacto en la pérdida de talento y conocimientos.

24




4.02 Matriz de Análisis de impacto de los objetivos

Tabla 6

Matriz de Análisis de impacto de los objetivos

Ob

jeti

vos

Facti

bil

idad

de L

ogros

Imp

acto

de

Gén

ero

Imp

acto

Am

bie

nta

l

Rele

van

cia

Sost

en

ibil

idad

Tota

l

Cate

goría

Socializar

valores,

filosofía

corporativa

y objetivos

de la

empresa

La empresa

cuenta con el

presupuesto

apropiado (4)

Promover la

igualdad de

genero e

inclusión

laboral (5)

Favorece

el entorno

social(4)

Incrementa

el

compromiso

trabajador y

empresa (4)

Cumplimient

o de

objetivos

establecidos

en la empresa

(4)

21 MA

Buen Clima

laboral y

trabajo en

equipo de

los

trabajadores

La empresa

cuenta con el

presupuesto

apropiado (4)

Genera

conocimient

o en los

trabajadores

(5)

Favorece

el entorno

social (4)

Incrementa

el

compromiso

trabajador y

empresa (4)

Cumplimie

nto de

objetivos

establecido

s en la

empresa (4)

21 MA

Entrega de

un manual

de

funciones .

La

adquisición

de equipos

cuenta con el

financiamient

o necesario

(4)

Proporciona

seguridad al

personal (4)

Protege el

capital

humano

(4)

Aporta al

bienestar del

personal (4)

Previene

enfermedad

es

profesional

es (4)

20 MA

Disminuir

la rotación

de personal

aplicando

un correcto

proceso de

acogida

para los

trabajadores

Se cuenta con

el apoyo de la

empresa (4)

Contribuye a

la confianza

que le

brinde la

empresa (4)

Mejora el

desempeñ

o del

personal

(4)

Beneficia a

la

productivida

d de la

empresa (4)

Mejora en

los

procesos

que brinda

a la

sociedad

(4)

20 MA

Total 82



25




4.02.01 Análisis de la matriz de impacto de los objetivos

La matriz de análisis de impacto de los objetivos consta de los siguientes

componentes y propósito:

Como primer componente tenemos Socializar valores, filosofía corporativa y

objetivos de la empresa; es factible de que se logre este objetivo ya que los principales

beneficiarios serán los trabajadores; lo que se refiere al impacto de genero promover la

igualdad de genero y la inclusión laboral; el impacto ambiental se da en el mejoramiento

del entorno físico integral de los trabajadores; esto tiene una relevancia ya que los

trabajadores Incrementan su compromiso para con la empresa; este objetivo tendrá una

sostenibilidad si los trabajadores Cumplen los objetivos establecidos por la empresa.

Como segundo componente tenemos al Fomentar el buen clima laboral; es factible de

que se logre este objetivo ya que los principales beneficiarios serán los trabajadores; lo

que se refiere al impacto de genero hay que fomentar el respeto a los derechos humanos

y a la salud de los trabajadores; el impacto ambiental se da en el mejoramiento del

entorno físico integral de los trabajadores; esto tiene una relevancia ya que los

trabajadores Incrementan su compromiso para con la empresa; este objetivo tendrá una

sostenibilidad si los trabajadores Cumplen los objetivos establecidos por la empresa.

Luego tenemos a la Entrega de un Manual de Funciones; es factible de que se logre

este objetivo ya que los principales beneficiarios serán los trabajadores; lo que se refiere

al impacto de genero hay que fomentar el Proporcionar la seguridad al personal; el

26




impacto ambiental se da en el Proteger el capital humano; esto tiene una relevancia ya

que la empresa Aporta al bienestar del personal; este objetivo tendrá una sostenibilidad

si se Previene las enfermedades profesionales.

Su propósito es Disminuir la rotación de personal mediante el diseño de un Plan de

Acogida.; es factible de que se logre este objetivo ya que los principales beneficiarios

serán los trabajadores; lo que se refiere al impacto de genero hay que fomentar el las

buenas relaciones laborales; esto tiene una relevancia ya que los trabajadores Benefician

a la empresa con el mayor servicio; este objetivo tendrá una sostenibilidad si se realizan

Mejoras en los procesos que brinda a la sociedad.

27




4.03 Diagrama de Estrategias

Fines

Objetivo General

Medios

Figura 4 Diagrama de Estrategias



Reducir la rotación de personal mediante el

diseño de un plan de acogida para los

colaboradores

Diseñar un plan de

acogida para reducir la

rotación de personal

Trabajadores con

objetivos

Interés sobre la

correcta vinculación

de los nuevos

colaboradores

Entrega de un

manual de

funcionesy

responsabilidades

• Análisis del

puesto de

trabajo.

• Mejora de las

relaciones

interpersonale

s

• Medición de

las

actividades y

tareas

asignadas

• Cronograma de

actividades.

• Selección de

información a

tratar.

• Verificar los

medios de

información a

utilizar.

• Observación

directa de las

funciones que

realiza cada

trabajador

• Encuestas

• Identificación

de puntos críticos de

procesos a

desarrollar

28




4.03.01 Análisis Diagrama de Estrategias:

El diagrama de estrategias consta de un propósito que es Dismunir la rotación de

personal mediante el diseño de un plan de acogida., para este propósito se cuenta con los

siguientes componentes:

Diseñar un plan de acogida para reducir la rotación de personal, que consta con las

siguientes actividades:

• Cronograma de actividades.

• Selección de información a tratar.

• Verificar los medios de información a utilizar.

El siguiente componente manifiesta el interés sobre la correcta vinculación de los

nuevos colaboradores mediante los siguientes elementos:

• Observación directa de las funciones que realiza cada trabajador

• Encuestas

• Identificación de puntos críticos de los procesos a desarrollar.

Como último componente se efectuaría la entrega de los Manual de Funciones y

Responsabilidades para los puestos de trabajo respectivamente, dónde constan las

siguientes actividades:

• Análisis del puesto de trabajo.

• Mejorar las relaciones interpersonales

• Medición de las actividades y tareas asignadas de puesto de trabajo.

Estas estrategias llevarán a mejorar el ambiente de trabajo así como las relaciones

interpersonales y aumentará el compromiso de los colaboradores para con la empresa.

29




4.04 Marco Lógico

Tabla 7

Matriz de Marco Lógico

FINALIDAD INDICADORES MEDIOS DE

VERIFICACION SUPUESTOS

Consolidar la productividad en los

procesos de la empresa

Realizar el 90% de encuestas al personal

Datos estadísticos del número de encuestas

realizadas.

Ausencia de

compromiso por parte de los

directivos.

PROPÓSITO INDICADORES MEDIOS DE


Disminuir la rotación de personal mendiante el diseño de un plan de

acogida

Para el primer trimestre del año 2020 se espera

prevenir el 75% de

rotación de personal.

Indicadores de rotación de personal.

Desinterés por parte del departamento de

talento humano.

COMPONENTES INDICADORES MEDIOS DE


1. Información de la

filosofia corporativa de la empresa .

Socializar sobre los objetivos

organizacionales en un 100% a los trabajadores

de la empresa.

Seguimiento y control Desinterés por parte

de los trabajadores.

2. Interés sobre la correcta vinculación de los nuevos

colaboradores

Monitorear en un 100% el plan de acogida al nuevo

colaborador.

Firma de responsabilidad de la

persona encargada

Desinterés por parte de los evaluadores.

3. Entrega de los manuales y dotaciones de

trabajo.

Identificar en un 95% los implementos necesarios

para el desarrollo de las funciones

Acta entrega de las dotaciones que asigna

la empresa al nuevo personal

Incorrecta asignación

de dotaciones

ACTIVIDADES PRESUPUESTOS MEDIOS DE

VERIFICACION

1.1. Cronograma de actividades. Facturas 1.2. Selección de información a tratar. Internet = $100,00

1.3. Verificar los medios de información a utilizar. Papel Bond = $14,00 2.1. Observación directa de las funciones que

realiza cada trabajador Impresiones = $36,00

Notas de venta 2.2. Encuestas Boligrafos = $2,00 2.3. Identificación de puntos críticos de rotación

de personal. Carpetas = $1.40

3.1. Mejorar las relaciones interpersonales Transporte = $60,00

Recibos

3.2. Elaborar el presupuesto

3.3. Análisis del puesto de trabajo 3.4. Identificar y satisfacer las necesidades del

colaborador Total = 213.40



30




4.04.01 Análisis de la Matriz de Marco Lógico

La matriz de marco lógico consta con una finalidad como es consolidar la

productividad en los procesos de la empresa, para esto se cuenta con indicadores que

nos informan acerca realizar el 90% de encuestas de personal, como medios de

verificación se muestran datos estadisticos del número de encuestas realizadas y como

supuestos que podrían afectar el desarrollo del proyecto se muestra la ausencia de

compromiso por parte de los directivos en implementar el diseño de un Plan de Acogida.

Como propósito de está matriz refleja el disminuir la rotación de personal mediante el

diseño de un plan de acogida, para esto los indicadores que se esperan son, para el

primer trimestre del año 2020 se espera prevenir el 75% de la rotación de personal,

como medios de verificación se obtendrán indicadores de rotación de personal y como

supuesto puede presentarse el desinteres del departamento de Talento Humano.

Como primer componente indica sobre la información de la filosofia corporativa de

la empresa, para esto los indicadores sugieren socializar sobre estos en un 100% a los

trabajadores de la compañía, como medios de verificación se dará el seguimiento y

control de estos indicadores y como supuestos puede existir el desinterés por parte de los

trabajadores.

El segundo componente manifiesta acerca del interés de la correcta vinculación de

los nuevos colabordores, para esto los indicadores recomiendan monitorear en un 100%

31




el plan de acogida a los nuevos colaboradores, como medios de verificación la firma de

responsabilidad de la persona encargada del proceso, así también como supuesto puede

ser el desinteres del proceso por parte de los evaluadore designados.

Un tercer componente recalca sobre la entrega de manuales y dotaciones de trabajo,

mostrando como indicadores el identificar en un 95% los implementos necesarios para

el desarrollo de las funciones obtenidos de los medios de verificación como un acta de

entrega de las dotaciones asignadas por la compañía la nuevo personal y se prevee un

supuesto el realizar una incorrecta asignación de dotaciones.

Entre las actividades a desarrollar en este proyecto :

1. Cronograma de actividades.

2. Selección de información a tratar.

3. Verificar los medios de información a utilizar.

4. Observación directa de las funciones que realiza cada trabajador.

5. Encuestas.

6. Identificación de puntos críticos de desarrollo de enfermedades ergonómicas.

7. Mejorar las relaciones interpersonales

8. Elaborar el presupuesto

9. Análisis del puesto de trabajo.

10. Identificar y satisfacer necesidades del trabajador

El Presupuesto invertido fue de la siguiente manera:

Costo de internet durante 4 meses $100.00, 4 resmas de papel bond $14,00,

Impresión de encuestas $12.00, Impresión borrador proyecto $24,00, carpetas $1.40,

Boligrafos $2.00, Transporte $60.00

.

32




CAPÍTULO V

PROPUESTA

5.01 Antecedentes

HULARUSS CIA. LTDA., es una empresa dedicada a la comercialización y

distribución de productos de consumo masivo, la cual mantiene relaciones comerciales

con importantes y reconocidas empresas a nivel nacional como lo son PEPSICO y

UNILEVER.

A pesar de la gran importancia de las empresas a las que representa, HULARUSS no

cuenta con un Plan de Acogida estructurado que pueda aportar significativamente a la

incorporación de los nuevos colaboradores lo que causa rotación de personal constante

en la empresa, con el ánimo de resarcir esta problemática el presente proyecto tiene a

bien diseñar un Plan de Acogida dónde se establece un proceso que ubica al nuevo

colaborador en su puesto de trabajo, aportando calor humano, información oportuna y la

33




formación necesaria para su adecuada adaptación a la compañía, y disminuir así la

rotación de personal existente en Hularuss.

5.02 Justificación

La rotación de personal ha presentado múltiples inconvenientes para HULARUSS,

como pérdidas financieras entre otros gastos, con el diseño del Plan de Acogida se

obtendrá mayor estabilidad y compromiso en los trabajadores para el desempeño de las

funciones de cada puesto de trabajo, reflejando como resultado mayor productividad en

los procesos y procedimientos de la empresa.

5.03 Objetivo General

Disminuir la rotación de personal en la empresa HULARUSS mediante el diseño de

un Plan de Acogida.

5.03.01 Objetivos Especificos

• Planificar la incorporación, sociabilización y seguimiento de los nuevos

profesionales que se incorporan a HULARUSS

• Motivar e incentivar a crear ambientes favorables, dónde los colaboradores se

sientan bien recibidos

• Promover el desarrollo, equilibrio personal y autoestima de los trabajadores

34




5.04 Orientación para el estudio

5.04.01 Qué es el Plan de acogida?

Los planes de acogida de la empresa están hechos para transmitir a los nuevos

empleados de manera correcta y clara cuál es la cultura de la organización, y que

de esta forma puedan luchar por alcanzar sus objetivos lo antes posible. El plan

de acogida para los nuevos empleados es un elemento clave para atraer y retener

el talento en las organizaciones. (Barcelo, 2018)

5.04.02 Definición y Objetivos del Plan de Acogida

De este modo “El plan de acogida es un documento que incluye toda la información

relevante de la empresa y del puesto de trabajo que el nuevo empleado debe saber para

empezar a trabajar, y su plan de formación inicial” (Barcelo, 2018). Asegurando así una

correcta incorporación al nuevo trabajado.

Con ello “El objetivo básico de un plan de acogida es facilitar el proceso de

adaptación al nuevo puesto de trabajo de modo que el nuevo colaborador se sienta

acogido, informado, motivado y parte del proyecto empresarial” (Barcelo, 2018).

Buscando así retener conocimiento y talento en la organización.

Es así que Barcelo afirma (2018):

Entre los objetivos y los beneficios del Plan de Acogida para las empresas podemos

destacar los siguientes:

• Mejora de la implicación e identificación del trabajador/a en la empresa.

35




• Ayuda a que la persona recién contratada identifique cuáles son sus

objetivos y los resultados que se esperan de ella.

• Fomenta hábitos positivos entre el personal de la empresa que afectan a la

actitud, motivación y comunicación.

• Mejora la imagen externa de la empresa.

Se trata por lo tanto de motivar e incitar en las empresas la creación de un ambiente

favorable para que los nuevos trabajadores se sientan bien recibidos.

5.05.01 Rotación de personal

En todas las organizaciones existe desvinculación de trabajadores pero es importante

determinar la causa y que está no incremente de manera descontrolada.

La rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre los

ingresos y las separaciones en relación con el número promedio de integrantes de

la organización, en un periodo determinado. Casi siempre la rotación se

concentra en índices mensuales o anuales, lo que permite comparaciones para

elaborar diagnósticos, y prevenir o proporcionar alguna predicción. (Chiavenato,

2011, pág. 116)

5.05.02 Rotación de personal provocada

En la actualidad las empresas están enfoncadas en aplicar la gestión del Talento

Humano en sus colaboradores para identificar posibles causas que afecten la estabilidad

del trabajador al realizar sus tareas.

Si la organización provoca la rotación en niveles vegetativos para hacer

sustituciones con objeto de mejorar su potencial humano, es decir, cambiar parte

de sus recursos humanos por otros de más calidad que se encuentren en el

mercado, la rotación está bajo control de la organización. Sin embargo, si la

organización no provoca la pérdida de recursos, es decir, si ocurre

independientemente de los objetivos de la organización, es esencial identificar

los motivos que ocasionan la salida de los recursos humanos a fin de que la

36




organización pueda actuar sobre ellos y disminuir salidas indeseables.

(Chiavenato, 2011, pág. 117)

5.05.03 Índice de rotación de personal

En las organizaciones es importate determinar “El cálculo del índice de rotación de

personal se basa en el volumen de ingresos (entrada) y separaciones (salida) de personal

en relación con el personal empleado o disponible en la organización, en un lapso

determinado y en términos porcentuales. (Chiavenato, 2011, pág. 118)

5.05.04 Diagnóstico de las causas de rotación de personal

El mantener información actualizada de los indicadores de rotación de personal

contribuyen a las organizaciones a actuar de manera más acertada en cuanto a los planes

de acción para frenar está problemática.

El sistema es eficaz en la medida en que logra esos objetivos con un mínimo de

recursos, esfuerzos y tiempo. Uno de los principales problemas en la

administración de un sistema es precisamente medir y evaluar su funcionamiento

por medio de sus resultados y de la adecuada utilización de sus recursos. En la

medida en que los resultados de un sistema no sean satisfactorios o sus recursos

no se aprovechen bien, es necesario hacer ciertas intervenciones con objeto de

corregir las desviaciones y ajustar su funcionamiento. (Chiavenato, 2011, pág.

119)

5.05.05 ¿Cuál es la rotación de personal ideal?

Es así que Chiavenato (2011) afirma “El índice de rotación ideal es el que permita a

la organización retener a su personal de buena calidad y sustituir a quienes presenten

alteraciones de desempeño difíciles de corregir dentro de un programa accesible y

económico” (pág. 119).

37




5.05.06 Determinación del costo de la rotación de personal

Cuando una organización se enfrenta a un gran índice de rotación, también tiene

perjuicios económicos afectando su liquidez, entre otros.

Si el sistema es eficaz en cuanto al logro de los objetivos para los que se

constituyó, es importante saber cómo se utilizaron los recursos disponibles para

alcanzarlos; en otras palabras, cuál fue la eficiencia en la aplicación de esos

recursos. El sistema que economiza sus recursos sin sacrifi car los objetivos o

resultados alcanzados tiene mayores posibilidades de continuidad y

permanencia. (Chiavenato, 2011, pág. 121)

5.05.07 Ventajas y desventajas de la rotación de personal

Desde el punto de vista de las organizaciones en puntuales casos existen ventajas al

permitir renovar personal profesional calificado, sin dejar de lado el gasto económico

que una alta rotación de personal genera a las organizaciones.

Un problema que enfrenta un ejecutivo de RH en una economía competitiva es

determinar hasta qué punto vale la pena, por ejemplo, perder recursos humanos y

mantener una política salarial relativamente conservadora y “austera”. Muchas

veces, al mantener una política salarial restrictiva, el flujo incesante de recursos

humanos con una rotación de personal elevada resulta mucho más caro. Se trata

entonces de evaluar la opción más económica. Saber hasta qué punto una

organización soporta la rotación de personal sin mayores daños es un problema

que cada estructura debe evaluar de acuerdo con sus propios cálculos y base de

intereses. (Chiavenato, 2011, pág. 122)

5.05.08 Costo de rotación de personal

Cada vez que un directivo o ejecutivo sale de la empresa, ésta pierde una parte

de lo que representa el mayor diferencial competitivo de cualquier empresa que quiera permanecer en el mercado: pierde talento, conocimiento y cerebro. Pierde

además mucho de lo que invirtió en el empleado desde el proceso de provisión,

retención y desarrollo. Esa pérdida es doble cuando es necesario capacitar a otras

personas para sustituir a las que salen. (Chiavenato, 2011, pág. 124)

38




Además, existen los activos intangibles que el ejecutivo se lleva al irse: clientes,

proveedores, contactos con socios, proyectos, etcétera. El último y el peor de los

daños es que, al dejar la empresa, el ejecutivo por lo general irá a fortalecer a los

competidores. Y es esto lo que casi siempre lo motiva. Por estas razones, las

empresas inteligentes no están dispuestas a perder el capital humano en una era

en la que éste es crucial para sus negocios. (Chiavenato, 2011, pág. 124)

5.05.09 Políticas de personal para reducir la rotación de personal

Para enfrentar el desafío de la rotación de personal, las organizaciones han

empezado a modificar sus políticas de personal, rediseñar los puestos para

hacerlos más atractivos y estimulantes, redefinir la gerencia para volverla más

democrática y participativa, reconsiderar la remuneración para hacerla de

ganancia variable en función del desempeño y de las metas alcanzadas.

(Chiavenato, 2011, pág. 126)

5.06 Relación de Contenidos

Con el diseño del Plan de Acogida se espera que los nuevos colaboradores de la

empresa HULARUSS lleguen a afianzar y consolidar sus conocimientos para el

desarrollo correcto de los procesos y procedimientos consiguiendo así que su

permanencia sea continua, asegurando de una manera adecuada su incorporación a la

empresa, postura que se llevará de la mano con el departamento de Talento Humano.

5.07 Metodología

La presente investigación utiliza la metodología I+D+I, Investigación, Desarrollo e

Innovación.

39




Empleando el método deductivo se concluyó que la problemática que presenta la

empresa es la rotación permanente de personal.

5.07.01 Técnica Utilizada

5.07.01.01 Población y muestra

La población de estudio corresponde a 165 trabajadores de la empresa dónde se

aplicó la fórmula para obtener el tamaño de la muestra de la población objeto de estudio,

en este caso de los colaboradores de la empresa HULARUSS, se determino un mínimo

de 116 participantes para realizar la encuesta y poder obtener así información de

importancia para el diseño de un Plan de Acogida.

𝑛 =𝑍2 ∗ p ∗ q ∗ N

𝑒2(N − 1) + 𝑍2 ∗ p ∗ q

𝑛 =1.962 ∗ 0.5 ∗ 0.5 ∗ 165

0.052(165 − 1) + 1.962 ∗ 0.5 ∗ 0.5

𝑛 = 116

5.07.01.02 La Encuesta

La encuesta se puede definir como una técnica primaria de obtención de

información sobre la base de conjunto objetivo, coherente y articulado de

preguntas, que garantiza que la información proporcionada por una muestra

pueda ser analizada mediante métodos cuantitativos y los resultados sean

extrapolables con determinados errores y confianzas a una población. (Abascal

& Grande, Ildefonso, 2005)

40




5.07.03 Tabulación de la información

Tabla 8

Pregunta 1

¿Usted conoce que es un Plan de Acogida?

Si 23 20%

No 93 80%

Total 116 100%



Figura 5 Pregunta 1

Fuente: Autoria Propia (2019)


Análisis

En la presente gráfica se identifica que al preguntar al personal si conocen acerca del

Plan de Acogida los resultados muestran que un 80% desconoce del tema mientras que

el 20% posee un entendimiento del tema.

41




Tabla 9

Pregunta 2

¿Considera que usted recibió un Plan de

Acogida al momento de ser contratado?

Si 14 12%

No 102 88%

Total 116 100%



Figura 6 Pregunta 2



Análisis

Esta gráfica se refleja que al preguntar al personal si consideran haber recibido un

Plan de Acogida al momento se ser contratado, los resultados muestran que un 88% dice

no haber recibido, mientras que un 12% lo afirma.

12%

88%

SI NO

42




Tabla 10

Pregunta 3

¿Usted considera que Hularuss tiene deficiencia

en el proceso de Plan de Acogida a un nuevo

colaborador?

Si 97 84%

No 19 16%

Total 116 100%



Figura 7 Pregunta 3



Análisis

Al realizar la presente encuesta a la empresa Hularuss el 84% de los trabajadores

considera que la empresa tiene deficiencia en el proceso de Plan de Acogida para los

nuevos colaboradores, mientras que el 16% considera que no existe tal deficiencia.

84%

16%

SI NO

43




Tabla 11

Pregunta 4

Está de acuerdo con que HULARUSS brinde un Plan de

Acogida para nuevos colaboradores?

Si 102 88%

No 14 12%

TOTAL 116 100%



Figura 8 Pregunta 4



Análisis


están de acuerdo con que la empresa brinde un Plan de Acogida, mientras que el 12%

no esta de acuerdo.

88%

12%

SI NO

44




Tabla 10

Pregunta 5

¿Considera usted que un Plan de Acogida facilita la

incorporación de un trabajador a la empresa?

Si 65 56%

No 51 44%

TOTAL 116 100%



Figura 9 Pregunta 5

Fuente: Investigación Propia


Análisis


están de acuerdo con que el Plan de Acogida facilita la incorporación de los trabajadores

a la compañía, mientras que el 44% no comparten este criterio.

56%

44%

SI NO

45




Tabla 12

Pregunta 6

¿Conoce con claridad acerca de la Misión y Visión de

Hularuss?

Si 46 40%

No 70 60%

TOTAL 116 100%



Figura 10 Pregunta 6



Análisis

Al realizar la presente pregunta a los trabajadores de la empresa Hularuss el 40% de

los trabajadores indican conocer la misión y visión de la compañía, mientras que el 60%

dice desconocerlo.

40%

60%

SI NO

46




Tabla 13

Pregunta 7

¿Usted conoce con claridad las responsabilidades de su

puesto de trabajo?

Si 60 52%

No 56 48%

TOTAL 116 100%






Análisis

Al preguntar a los trabajadores de la empresa Hularuss el 52% de los trabajadores

aceptan conocer con claridad las responsabilidades de sus puestos de trabajo, mientras

que el 48% dice no tener completa claridad de las responsabilidades de sus funciones.

52%

48%

SI NO

47




Tabla 14

Pregunta 8

¿Usted identifica cuáles son los objetivos de la

organización?

Si 70 60%

No 46 40%

TOTAL 116 100%






Análisis

Al realizar la presente encuesta a los trabajadores de la empresa Hularuss el 60% de

los trabajadores afirman identificar los objetivos de la organización, mientras que el

40% indica desconocerlos.

60%

40%

SI NO

48




Tabla 15

Pregunta 9

¿Socializan con usted acerca de su evaluación

de desempeño?

Si 28 24%

No 88 76%

TOTAL 116 100%






Análisis


los trabajadores afirman conocer sus evaluaciones de desempeño, mientras que el 76%

indica desconocer acerca de sus evaluaciones.

24%

76%

SI NO

49




Tabla 15

Pregunta 10

¿Considera que hay buena comunicación entre

usted y su Jefe Inmediato?

SI 70 60%

NO 46 40%

TOTAL 116 100%



Figura 14 Pregunta 10 Fuente: Investigación propia


Análisis


los trabajadores consideran que existe una buena comunicación con Jefes Inmediatos,

mientras que el 40% indican no tener una buena comunicación

60%

40%

SI NO

50




5.08. Portada del Proyecto

51




5.08.01 Plan de Acogida

El presente diseño de Plan de Acogida va dirigido a los colaboradores de la empresa

HULARUSS, con el firme próposito de retener talento y conocimiento facilitando la

incorporación de los nuevos trabajadores y así lograr disminuir la rotación de personal.

El plan de acogida en las organizaciones pretende que de una forma correcta,

eficaz y rápida los nuevos profesionales se integren en la nueva estructura

(cultura, valores, procecedimientos…), Deberían formar parte del pasado las

experiencias negativas del primer o primeros días de la incorporación de una

persona; inseguridad, indefinición de funciones, falta de interlocutor. (Gan &

Triginé, 2006)

El índice de rotación de personal en la empresa HULARUSS el último trimestre de

los meses de agosto septiembre y octubre de 2019, indicó un porcentaje negavito del

-2.4%, lo que se espera con la aplicación del presente proyecto es llegar a una rotación

ideal dónde sólo sea desvinculado el personal que no aporte con los objetivos de la

compañía.

Para la ejecución de este proyecto se realizo el 70% de las encuestas al personal,

dónde se espera que con la apliación del presente proyecto para el primer tirmestre del

año 2020 se espera prevenir un importante porcentaje de la rotación de personal actual.

5.08.01 Objetivo

Trabajar de manera competente al inicio de la relación entre el nuevo colaborador y

la empresa a través de un acompañamiento que garantice su proceso de integración

52




mediante el diseño de un Plan de Acogida dirigido a los nuevos colaboradores de la

empresa HULARUSS.

5.08.02 Objetivos Específicos

• Favorecer la pronta incorporación de los nuevos trabajadores y su correcta

relación con el entorno laboral.

• Asegurar la correcta orientación de recursos y esfuerzos dentro de la

organización.

• Elevar la imagen corporativa, trasmitiendo una cultura de organización

orientada al recurso humano.

5.08.03 Actores

• Gerente General

• Jefe de Talento Humano

• Jefes Departamentales

• Personal de soporte de operaciones

• Personal comercial y de distribución

5.08.04 Diseño del Plan de Acogida

Establecer las etapas, actividades, recursos necesarios y responsables para garantizar

el proceso de incorporación de manera controlada y organizada a los puestos de trabajo

de HULARUSS.

53




5.08.04.01 Etapa I Bienvenida

En este espacio de tiempo es importante la primera impresión, por lo tanto el objetivo

será lograr que el nuevo colaborador tenga una experiencia satisfactoria e inolvidable.

Tabla 16

Etapa I Bienvenida

Actividades Recursos Responsable

Indicador de

cumplimiento

- Entrega de una carta de

bienvenida

- Entrega de una credencial

donde se visualice que se trata de

una nueva incorporación a través

de la frase: “Soy un nuevo

miembro de la gran familia

HULARUSS”

- Dar a conocer la filosofía

empresarial, visión y misión

- Explicación de la estructura

comercial y operativa y la

trayectoria de la organización.

Materiales

(credenciales,

agendas,

esferos)

Tecnológic

os) proyector,

computadora)

Humanos

(personal del

departamento)

Jefe de

Talento

Humano



5.08.04.02 Etapa II Entorno del puesto de trabajo

54




Acercamiento con su jefe y equipo de trabajo, explicación de normativas y políticas

relacionadas con su cargo dentro la compañía.

Tabla 17

Etapa II Entorno de su puesto de trabajo


Indicador de

cumplimiento

- Presentación con el jefe

inmediato y sus compañeros

- Dar a conocer las normas

contractuales y reglamentarias

- Beneficios y servicios para

el personal.

- Política de compensaciones

Recorrido por las

instalaciones

Materiales

Tecnológic

os

Humanos

Jefe de TH

Jefe

Inmediato



5.08.04.03 Etapa III Familiarización con el puesto de trabajo

Tiene como objetivo la explicación y el alcance de las funciones inherentes a su

cargo, sus relaciones internas y externas, equipos y materiales que se encuentran bajo su

responsabilidad y los canales de comunicación que utilizará para disponer de

información, solicitarla o presentar sugerencias.

55




Tabla 18

Etapa III Familiarización con su puesto de trabajo


Indicador de

cumplimiento

- Debe diseñar los planes a

partir de la información del

entorno.

-Organizar la coordinación

de esfuerzos materiales y

recursos dentro de los

edificios.

Tecnológico

s tales como

computadora

Jefe de TH



5.08.04.04 Etapa IV Mentoring institucional y seguimiento

Tiene como finalidad proporcionar al nuevo colaborador la guía necesaria durante su

primer mes de trabajo, para que su proceso de adaptación cumpla con las expectativas

esperadas por la organización

56




Tabla 19

Etapa IV Mentoring institucional y seguimiento


Indicador de

cumplimiento

- Presentación al jefe

inmediato

- Definición de actividades de

apoyo (familiarización con el

sistema, planificación de

presupuestos, formatos)

- Comprobación del nivel de

adaptación a:

*Equipo de trabajo

* Cultura de la empresa

Materiales

Tecnológicos

Humanos

Sistemas

Gerente

General

Mentor

(Administrador

provisional)



5.08.04.05 Etapa V Evaluación del plan de acogida

Al terminar el proceso, la Dirección de Talento Humano tendría los datos de acuerdo

a los indicadores en cada una de las etapas; únicamente se realizaría un consolidado

como informe para evidenciar el seguimiento correspondiente, con las firmas de los

involucrados.

El siguiente cuadro ilustra los criterios de control:

57




Tabla 20

Etapa V Evaluación del plan de acogida

Actividades Recursos Responsable Indicador de

cumplimiento

-Tomar en cuenta las etapas del

proceso.

- Determinar la importancia de

cada actividad, establecer

variables.

- Especifique el control, se van

a comprar las variables y

atributos.

- Defina los responsables de la

verificación.

-Defina el registro de

verificación del proceso.

-Elabore el plan de

seguimiento

Materiales

Tecnológicos

Humanos

Control

Jefe de TH



58




5.09 Flujograma

Inicio

Bienvenida

Entorno Puesto de trabajo

Familiarización con el Puesto de Trabajo

Evaluación del Plan de Acogida

Fin

Jefe

s D

ep

arta

men

tale

s

Tale

nto

Hu

man

o

59




CAPÍTULO VI

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

6.01 Recursos

Cuando a recursos de la empresa se refiere, (Jauregui, 2019) afirma. “Los recursos de

una empresa son todos aquellos factores que proveen a una organización de los medios

necesarios para realizar su actividad. Estos factores pueden ser de cualquier tipo:

personas, maquinaria, dinero, una tecnología concreta, entre otros”.

(Jauregui, 2019) indica “Este tipo de recursos se divide en cinco grupos: humanos,

materiales, financieros, tecnológicos e intangibles.

1 Tipos

1.1 Recursos humanos

1.2 Recursos financieros de la empresa

1.3 Recursos materiales

1.4 Recursos tecnológicos

https://www.lifeder.com/recursos-empresa/#Tipos

https://www.lifeder.com/recursos-empresa/#Recursos_humanos

https://www.lifeder.com/recursos-empresa/#Recursos_financieros_de_la_empresa

https://www.lifeder.com/recursos-empresa/#Recursos_materiales

https://www.lifeder.com/recursos-empresa/#Recursos_tecnologicos

60




1.5 Recursos intangibles”

6.01.01 Humanos

Tabla 21

Recursos Humanos

Intervienen Cantidad

Autor del proyecto 1

Tutor del proyecto 1

Trabajadores de la empresa Hularuss 160



6.01.02 Audiovisuales

Tabla 22

Recursos Audiovisuales

Equipos Cantidad

Laptop 1

Impresora 1

Memory Flash 1

Proyector 1 Fuente: Investigación propia


https://www.lifeder.com/recursos-empresa/#Recursos_intangibles

61




6.01.03 Infraestructura

Tabla 17

Recursos de Infraestructura

Equipos Cantidad

Instalaciones (bodegas) 1

Sala de reuniones 1

Mesas 1

Sillas 1



6.01.04 Material de Apoyo

Tabla 24

Recursos de Apoyo

Materiales Cantidad

Encuestas 1

Anillados 1

Pizarra 1

Suministros de oficina 1



62




6.02 Presupuesto

Tabla 25

Presupuesto General Ejecución Proyecto

PRESUPUESTO GENERAL EJECUCIÓN DEL PROYECTO

Descripción Cantidad V. unitario Valor total Observación

Internet 4 $ 25.00 $ 100,00 Para desarrollo del

proyecto Resma papel bond

A4 4 $ 3.50 $ 14,00

Para desarrollo del

proyecto Impresión de

encuestas 120 $ 0.10 $ 12.00

Presentación de

borradores Impresión

borrador proyecto 3 $ 8.00 $ 24.00

Carpetas 4 $ 0.35 $ 1.40

Bolígrafos 5 $ 0.40 $ 2.00

Transporte 120 días $0.50 $60.00

Sala de reuniones 1 Auspiciado por la

empresa

Proyector 1 Auspiciado por la

empresa

Laptop 1 Auspiciado por la

empresa

TOTAL $ 213.40



63




6.03 Cronograma del proyecto

Tabla 26

Cronograma del Proyecto

MES AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE

SEMANA 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

ACTIVIDAD

Aprobación del tema

Antecedentes

Justificación

Matriz T

Análisis Matriz T

Mapeo de involucrados

Árbol de problemas

Árbol de objetivos

Matriz de análisis de alternativas

Matriz de análisis de impacto de los obj

Diagrama de estrategias

Matriz de marco lógico

Antecedentes propuesta

Descripción

Aplicación de la propuesta

Recursos

Cronograma

Conclusiones y Recomendaciones



64




CAPITULO VII

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

7.01 Conclusiones

• Mediante la implementación del presente proyecto al diseñar un Plan de

Acogida se espera retener talentos y conocimientos de futuras contrataciones

facilitando su incorporación a la compañía, proporcionado conocimiento

organizacional de la compañía, procesos y procedimientos claves de cada

puesto de trabajo.

• El interés y la colaboración de los trabajadores permitirán un correcto

desarrollo del proyecto garantizando mayor estabilidad y seguridad para los

trabajadores de la empresa así como mayor eficacia y productividad en los

procesos de la compañía.

• El presente proyecto cumple con los parámetros necesarios que requieren los

nuevos trabajadores para que desarrollen todas sus aptitudes y actitudes y

estos a su vez se encaminen a su formación y éxito dentro de la organización.

65




7.02 Recomendaciones

• Se recomienda la aplicación del presente proyecto a todas las áreas

administrativas comerciales y operativas de la empresa, dada la importancia

del tema que es beneficioso tanto para los trabajadores como para la empresa.

• El participar en la implementación de este plan de acogida, fomentará la

unión de los diferentes equipos de trabajo y evidenciando como resultado una

mayor productividad en los procesos de la compañía.

• El plan de acogida debe llevarse de la mano con Talento Humano así como

con los departamentos involucrados, se debe asegurar el control, seguimiento

y monitoreo de cada una de las etapas propuestas en el diseño.

66




BIBLIOGRAFÍA

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67




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68




ANEXO 1

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN RECURSOS HUMANOS Y …

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