Coaching - Semana 4

COACHING MODULO VI - SEMANA 4 1. IMPORTANCIA DEL COACHING EN LAS PYMES 2. EL MARKETING INTERNO ES LA PREMISA

ESCENCIAL 3. PRINCIPIOS DEL COACHING 4. COACHING Y SU CALIDAD DE VIDA 5. LA VIDA DE LOS DIRECTIVOS 6. EL AUTOENGAÑO

GESTOR DEPORTIVO – INTERMEDIO I

COACHING

PRIMERO EDUCA TU MENTE PARA LUEGO FORMAR TU CUERPO Página 2

1. LA IMPORTANCIA DEL COACHING EN LAS PYMES

Para la mayoría la palabra Coach trae a la mente a un entrenador de Fútbol, tenis,

natación etc. que sopla su silbato para impulsar a los atletas a alcanzar su máximo

rendimiento. Pero el deporte no es el único que se ve beneficiado con las habilidades

de un coach. En los negocios el coaching para Pymes ha crecido en popularidad de

forma sorprendente tanto en Europa, EE.UU., Japón y podemos decir que hoy en

Argentina se ha comenzado a trabajar sobre esta tendencia.

Nosotros creemos que un coach profesional para Pymes debe estar entrenado para

guiar a un directorio en el proceso de toma de decisiones. Un buen coach define los

roles, metas y responsabilidades antes de iniciar la relación de trabajo, un buen

coaching debe sacarle lo mejor al directorio, ayudarlo a moverse hacia sus metas y a

aprender nuevas habilidades. Las características de un coach eficiente son: saber

escuchar, habilidad para preguntar, capacidad de análisis, saber estructurar un buen

plan (y seguirlo) y la capacidad de conectar a los integrantes del directorio a un dialogo

constante que redunde en el desarrollo de toda la organización. Según nuestras

experiencias el coach para ser efectivo debe tener ganas de aprender, ser íntegro, un

buen escucha, asertivo, mejorar los resultados del negocio y tener un buen sentido del

humor.

Una buena intervención de coaching empieza en el directorio de la pequeña y mediana

empresa y luego baja hacia toda la compañía. El primer paso en este proceso es

delimitar los roles estratégicos tácticos y operativos de la organización. Si nosotros

analizamos la estructura organizativa de cualquier corporación encontraremos a: los

accionistas que cumplen el rol de aportar el capital y a cambio percibirán un dividendo,

al Directorio de donde emana el orden estratégico de la compañía, a la gerencia de

donde surge el orden táctico y por último los niveles puramente operativos. En una

PyMe los roles se confunden ya que es común ver a un director ocupando el rol de

gerente y en algunas empresas hasta de operario. El objetivo de coach es lograr que se

piense y se internalice para la toma de decisiones en cada rol; El Accionista piensa en

función del R.O.E, (return on equity) el director en función del R.O.A ( return on assets)

y del R.O.I. (return on investment) , el gerente en función del R.O.S (return on sales) y

en el plano operativo en función de la productividad, el empresario pyme debe tratar

de equilibrar estos conceptos para alcanzar sus objetivos estratégicos.

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El coaching abre ventanas para que se investiguen: conceptos de negocios,

herramientas, técnicas y nuevos paradigmas de gestión empresarial, provee una

metodología de planificación continua utilizando estrategias y tácticas apuntadas a

incrementar la visión empresarial. Existen evidencias que se forma así un sistema

sinérgico de trabajo en equipo que apalanca las competencias individuales de cada

integrante del directorio en beneficio de mejores resultado para la empresa. El

coaching en las Pymes está orientado a los resultados y tiene como consecuencia la

mejora continua del desempeño individual y grupal.

Un coach puede ser un promotor del cambio, un consejero, alguien que realice

diagnósticos, un experto, un seductor, un auxiliar, un mentor y un compañero. La

comprensión de los motivos que llevaron al directorio a contratar un coach es la clave

para definir sus demandas hacia él. Aunque el objetivo obvio de un coach es mejorar

los resultados del negocio.

El nuevo entorno de los negocios, los acelerados cambios, la innovación tecnológica, la

mejora continua, la alta competitividad en el mercado nacional y global, la nueva

fuerza de trabajo basado en el talento, son algunos de los escenarios globales donde se

mueve el mundo moderno; como consecuencia muchas empresas, no solamente

entienden que es necesario renovarse, incorporar nueva tecnología y rediseñar los

procesos de trabajo, orientados a optimizar la calidad y los precios; también entienden

que es necesario reenfocar al factor humano como activo fundamental y verdadero

artífice del progreso.

Las organizaciones llegan a ser exitosa cuando dan mayor valor y énfasis a las personas

con las que trabajan y en este sentido, es necesario cambiar la forma de dirigir, el

modo de prepararlos y formarlos para afrontar exitosamente los nuevos desafíos del

entorno global, que no da tregua a nadie; Sobrevivirán solamente aquellas empresas

con visión, planeamiento y renovación constante y en tales condiciones los

colaboradores son y serán nuestros principales socios estratégicos del negocio, como

principal fuente de inspiración y estrategia de crecimiento, convirtiéndose entonces

hoy en día ya en la nueva riqueza de las organizaciones y la primera ventaja

competitiva.

“Las organizaciones modernas que alcanzan el éxito, son auténticas muestras de la

expansión del trabajo en equipo, de la formación y la creatividad de su gente”

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Garfiel (1994), en su libro “Los empleados son primero”, refiere que las organizaciones

modernas que alcanzan el éxito, son auténticas muestras de la expansión del trabajo

en equipo, de la formación y creatividad de su gente.

Las empresas exitosas del mundo, no son otras que siendo visionarias han basado su

estrategia de desarrollo en su principal fortaleza: su gente, siendo importante también

contar con una plana gerencial con formación en coaching, inspirada además en una

nueva filosofía de trabajo, en la cual los valores humanos son imprescindibles y forman

parte de su vida, cultura y práctica habitual; los trabajadores no son más simples

apellidos: Pérez, Ramírez, Rodríguez, o recursos que sólo se ”usan y descartan”, ellos

tienen un valor diferente, un “nombre propio”, porque son nuestros socios

estratégicos, colaboradores, clientes internos, ahora son: Carlos, Felipe, Luis, en suma,

es todo un equipo humano sensibilizado, motivado, fidelizado, involucrado y

comprometido en una misión y visión compartida por todos.

La necesidad de conquistar antes a nuestro mercado interno y preparar a nuestra

gente para ganar a la competencia esto es lo que llamamos marketing Interno.

2. EL MARKETING INTERNO ES LA PREMISA ESENCIAL:

El cliente externo no es lo primero

Las actuales reglas de juego en el mundo de los negocios y de la economía abierta o

libre mercado, obligan a las organizaciones a construir su oferta de producto y/o

servicio de forma diferente, abarcando además las expectativas, necesidades y

motivaciones de “Otro mercado”, el que conforman todos nuestros colaboradores

como premisa esencial, con quienes se debe utilizar un cambio en las estrategias de

gestión y de dirección diferentes a las tradicionales, con una mentalidad mucho más

creativa que antes e incluso con otros perfiles de personalidad que coadyuve una

influencia efectiva, para traerlos, persuadirlos, involucrarlos, fidelizarlos, tan igual

como hacemos con nuestros clientes externos, situación en la cual mantener la

credibilidad de la gente será fundamental “El cambio en las personas y en las

organizaciones es lo único permanente en el mundo”.

Levionnois (1991), refiere que “abordar el marketing interno es ante todo, considerar

la gestión y la optimización del personal como una finalidad en sí misma, y no como

uno de los medios puestos al servicio de la empresa para alcanzar con más seguridad

los objetivos de rentabilidad” El trabajador de hoy, tiene mucho más talento y

sensibilidad; en su ambiente de trabajo, “Observa, analiza, interpreta y actúa, ah.., y

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tienen memoria”, ya no estamos, frente a las actitudes tradicionales de conformismo,

aceptación o simple oposición., el trabajador actual actúa con mayor creatividad y

criterio y es sensible al trato que recibe y puede actuar en la forma como asimila el

impacto de nuestra actuación hacia él.

Resulta entonces conveniente que tanto el trato que se brinda al personal es

importante, tal igual como potenciar su desarrollo para adquirir o desarrollar mayores

competencias.

“Nuevas competencias en la gestión del capital humano”

Los jefes de personal globales, ya están pensando que las funciones más importantes

cuando se hace una efectiva gestión de personal, no precisamente las tareas

operativas, como hacer la planilla de pago, seleccionar a la gente, capacitarlos y

entrenarlos, controlar la asistencia, efectuar sólo este tipo de actividades no tienen

ninguna trascendencia, pensaríamos que las empresas son empresas dinosaurios y

disfuncionales que se quedaron en el pasado.

El ejecutivo de recursos humanos, tiene hoy en día que enfrentar como hemos podido

apreciar, nuevos retos y desafíos en la gestión, especialmente en manejar conductas,

tratar el tema de cómo motivar eficazmente a la gente, como optimizar sus

competencias, como gestionar el conocimiento etc, por lo tanto es necesario echar

una mirada a otras actividades u orientaciones que puede realizar además de las

clásicas, entre actividades señalamos:

Capacitase en coaching, esta será una competencia fundamental para dirigir

personas.

El optimizar y/o fomentar un clima de trabajo abierto, cálido y participativo,

coadyuvando la internalización de los valores fundamentales.

Fomentar una cultura de trabajo inspirada en una visión común,

Empoderar a la gente, promoviendo la creatividad, innovación y la autonomía

psicológica para “gerenciar” sus puestos de trabajo,

Desarrollar nuevas habilidades y competencias, facilitar el reconocimiento,

valorización, motivación y desarrollo de la gente, asumiendo una actitud

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conciliadora, obtener la credibilidad, empatía, resiliencia, asertividad en sus

relaciones y gran dominio del arte de negociar.

Constituirse en un eficaz proveedor interno de personal a las diferentes áreas

de trabajo para garantizar la eficiencia y eficacia organizacional.

Conectarlos con una realidad concreta de trabajo y un mundo de relaciones con

los jefes, colegas y clientes.

Inyectar optimismo y motivación a las personas.

Focalizar una misión y visión conjunta de trabajo.

Formar equipos de alta performance,

Aprender a convivir de cerca con la gente sentir sus “Humores” su idiosincrasia,

sus miedos y temores.

Facilitar que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.

Estimular a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.

Renovar las relaciones y hacer eficaz la comunicación en los sistemas humanos.

Predisponer a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la

creación de consenso.

Destapar la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar los objetivos

que de otra manera son considerados inalcanzables.

Descentralizar algunas funciones de personal en los jefes de otras áreas, y

prepararlos como tratar con problemas humanos, como influir positivamente

en ellos, como capitalizar mejor sus competencias laborales, en suma entender

y gestionar a las personas a su cargo; estas tareas ayudará a “Romper el cordón

umbilical” dejando de lado el centralismo en el área de personal en solucionar

todos los problemas inherentes a la gente, muchas veces son simples

problemas que los jefes de área pueden solucionar.

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La función de dirigir personas en la organización, es considerada por algunos

especialistas como una de las más complejas y difíciles tareas, que exigen del ejecutivo

múltiples competencias, siendo una de las importantes una formación psicológica y

humanista sólida y poseer formación en coaching como hemos señalado.

“El coaching es una técnica de dirección, cuya finalidad es desarrollar el potencial de

las personas, fortalecer la confianza, autoestima y el crecimiento personal”

“Sócrates” ya decía a sus discípulos “Yo no puedo enseñarles nada; sólo puede

ayudarles a buscar el conocimiento dentro de ustedes mismos; lo cual es mucho mejor

que traspasarles mi poca sabiduría”

El coaching, es término relativamente nuevo en el habla hispana, sin embargo se

conoce que en Norteamérica, muchas empresas como el caso de Baxter, Gillette y ABB

entre otras, han incorporado esta práctica como habitual, enfatizando, haber

encontrado una estrategia que hace posible un cambio muy positivo orientada a la

movilidad de todos los ejecutivos para dejar viejos paradigmas metacéntricos de

autoridad y poder, que en el pasado no dieron buenos resultados. El nuevo paradigma

en la gestión de las personas, parte de un principio fundamental “Humanismo y más

humanismo en las organizaciones” de este modo la tarea de manejar y dirigir personas

en un entorno cada vez más globalizado y competitivo, parte de un significado

mayormente ontológico que es necesario examinar y en las mutihabilidades de los

nuevos ejecutivos que aspiran a tener éxito en esta función.

La palabra coach (inglés) tiene dos significados: estudiar con un guía-maestro-

entrenador; o carruaje, elemento que transporta a alguien de un lugar a otro. El

coaching, brinda un enfoque estructurado para el desarrollo de aptitudes, habilidades

y actitudes que beneficien a las personas en su vida, no obstante la detección de la

necesidad también se ha realizado en un ámbito laboral.

Al Coaching, se le conoce más comúnmente en la psicología deportiva, la cual basa

algunos de sus principios en el aprendizaje de tácticas de juego para alcanzar la

sinergia necesaria, obtener el máximo rendimiento de las potencialidades del equipo

para lograr los objetivos esperados.

En el ámbito laboral, el coach, es cualquier ejecutivo o gerente adecuadamente

entrenado para ello. El ejecutivo de personal debe ser necesariamente un coach,

desarrollará entre otras actividades fundamentales, descubrir el talento y las

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competencias individuales de la gente, para ubicarlos en función o puesto más

apropiado a ellas, garantizando el desempeño correcto de las funciones y la alta

performance ocupacional.

El coaching, como estrategia gerencial, va más allá de sólo hallazgos de cualidades

individuales, su función debe tener un enfoque sistémico organizacional que se orienta

hacia la formación del personal.

El coaching, como estrategia de gestión o modelo de dirección, tiene como objetivo

fundamental desarrollar el potencial de las personas, de forma metódica, estructurada

y eficaz, orientada a obtener la perfecta adecuación y desarrollo del potencial humano

en las funciones y tareas fundamentales asignadas.

El coaching, es una estrategia que es imprescindible y permanente en las

organizaciones, sin embargo debe priorizarse cuando la organización se encuentra en

un proceso de cambios o de metamorfosis para el fortalecimiento de la gestión, a

través de un nuevo plan estratégico, ajustes estructurales, como la reingeniería,

downsizing, benchmarking, incorporación de nueva tecnología, etc, consideradas como

estrategias fundamentales para optimizar la orientación al cliente, mejora en la calidad

del producto o servicio.

El proceso de formación en coaching, se basa en función de las siguientes etapas: El

Contrato (Contract); La Observación y Evaluación (Assess); el Desafío Constructivo

(Constructively Challenge) y el Manejo de la Resistencia (Handle Resistance).

· El coach en la función de personal, tiene nuevas responsabilidades, su

formación, como estratega, es fundamental.

Se debe brindar una formación en coaching, cuando el ejecutivo va a integrarse a un

nuevo puesto, cuando es promovido a una nueva posición, cuando requiere formar

equipos de trabajo efectivos, cuando tienen dificultades de manejo de personal,

cuando reconoce que requiere mejorar el mismo, desarrollar su autoestima o sus

competencias personales entre otros aspectos.

La intervención del coach en la gente, es una acción muy relevante, orientado a

resultados, facilitador de conductas y en especial trabajos de formación personalizado

(Sesiones de desarrollo ejecutivo), coaching grupal (Dinamización de equipos), o

formación en coaching( Desarrollo de competencias de coach).

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Una tarea importante dentro del proceso de formación del coach, es capacitar y

orientar a los niveles directivos como fortalecer su perfil y formación personal,

eliminando las limitaciones del “área ciega” de su personalidad (La parte que no

vemos, pero las otras personas si ven)) y que en ocasiones nos hacen cometer muchos

errores en nuestra actuación y que sin embargo, no somos concientes de ello, por lo

que tal vez no seamos tan populares con la gente, no logramos tener la credibilidad

que necesitamos tener, no somos muy asertivos cuando expresamos nuestras ideas o

cuando dirigimos al personal.

Este entrenamiento es fundamental, todo ejecutivo debe ser un coach por excelencia,

ya que coadyuvará a fortalecer su marketing personal y el desarrollo de habilidades

para manejar y enfrentar problemas humanos, negociar, establecer relaciones

interpersonales exitosas a todo nivel, descubrir y capitalizar las fortalezas de su gente,

eliminar debilidades y limitaciones, optimizar el rendimiento del personal, entender

que el nivel de puesto, no debe cambiar a la persona por más alto que sea o mayor

poder que se tenga, ya que en ésta función, se tiene que pisar tierra firme, asumir una

actitud sencilla, cálida y positiva; no olvidemos que la moral en el jefe de personal es

como un fino cristal , cometer unos errores opacarán al cristal , toda la gente de la

organización piensa ver él, a la persona ejemplar, ponderada, madura, cortes etc. Tal

vez en algunas organizaciones no sea tan importante apreciar cómo se comporta otro

ejecutivo, pero si percata de cuan bueno puede ser el jefe de personal que tienen.

El ejecutivo formado en coaching será capaz de:

Optimizar el fortalecimiento de los niveles de confianza y autoestima,

satisfacción laboral y crecimiento personal.

Podrá explotar y desbloquear el potencial de la persona para maximizar su

desempeño, ayudar a aprender, más que a enseñar.

Desarrollar un sistema de gerencia que le permite gestionar su vida personal o

profesional.

Lograr un estilo particular de coach, con algunas características específicas de

liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de líderes en las

organizaciones.

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Obtener una metodología de planificación continua en el tiempo en estrategias

y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor eficacia en la gestión.

Lograr un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de

los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la

medición del desempeño individual, con los resultados del equipo y la

presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia.

Crear un sistema sinérgico de trabajo en equipo que fortalezca aún más las

competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.

Lograr un cambio de paradigma en las personas de ver al trabajo como

obligación, hacia el trabajo que brinda satisfacción, alegría y desarrollo

individual, como irían los japoneses “Uchi” significa trabajo, familia,

integración, crecimiento, compañero, confianza , lealtad etc.

3. Principios del Coaching

· El coaching más se centra en las posibilidades del futuro, y no en los errores del

pasado ni en el rendimiento actual.

· Para obtener lo mejor de las personas, el coach debe creer en su potencial

como entrenador. Nuestras creencias sobre las capacidades de los otros tienen

un impacto directo sobre su actuación.

· El coaching funciona en base a una relación de confianza y confidencialidad

mantenida entre el entrenador y el entrenado.

· El entrenado no aprende del coach, sino de si mismo estimulado por el coach.

Aunque a veces no es fácil, el coach debe evitar transferir su experiencia al entrenado,

ya que si lo hiciera, estaría incumpliendo uno de los principios básicos del coaching.

Beneficios del Coaching:

Mejora del rendimiento del personal en el desempeño de sus laborales.

Desarrolla el potencia de la gente, ubicándolos en cargos en los cuales puedan

desempeñarse mejor o tengan posibilidades de mayor desarrollo·

Mejora las relaciones directivo-colaborador.

Fomenta el liderazgo efectivo en los gerentes y supervisores.

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Facilita la motivación y el entusiasmo de la gente.

Aumenta la implicación y el compromiso de la gente frente a su organización.

Produce un incremento en valores corporativos y en especial en valores

humanos.

Fortalece el clima laboral, volviéndolo más cálido, amigable, participativo y

confiable.

Refuerza la autoestima de las personas y auto confianza en sí mismo.

Características del Coach

Hemos adaptado algunas de las características descritas por Hendriks

FEED BACK : Los Coach aconsejan, establecen dirección y brindan frecuente

retroalimentación, indican las tareas que desarrollan mejor las habilidades que

ayudan a lograr el éxito. Esto último lo realizan anticipando problemas y

obstáculos que podrán enfrentar el equipo, proveen de los recursos necesarios,

removiendo obstáculos.

CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad en su comunicación, de otro

modo las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aun,

comienzan asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y dinero.

APOYO: Significa monitorear la labor del equipo, aportando la ayuda que

necesitan, bien sea información, materiales, consejos o simplemente

comprensión.

CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA: Permite que las personas de equipo sepan que

usted cree en ellas y en lo que hacen. Señale los éxitos obtenidos. Revisa con

ellos las causas de tales éxitos y otorga reconocimiento hacia la excelencia

detrás de cada victoria.

MUTUALIDAD: Significa compartir una visión de las metas comunes. Para

asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalles sus

metas. Asegurase de que los miembros de su equipo, puedan responder

preguntas como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para las

organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse para lograr las metas?,

¿cuándo?, etc.

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EMPATIA: Comprender el punto de vista de los colaboradores. Realizar

preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la realidad que viven

los miembros del equipo. Mientras más preguntas SE haga, más se

comprenderá lo que sucederá en el interior de los individuos. No asumir de que

ya sabe lo que piensan y sienten, pregúnteles.

RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan que los errores no van

a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de

ellos.

PACIENCIA: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach

simplemente reaccione: siempre que sea posible deben evitarse respuestas

hepáticas, ya que pueden minar la confianza de su equipo en la habilidad para

pensar y reaccionar.

CONFIDENCIALIDAD: Los mejores coachs son aquellos que logran mantener la

boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la información individual

recolectada, es a base de la confianza y por ende, de su credibilidad como líder.

RESPETO: Implica la actitud percibida con el supervisor o gerente, hacia los

individuos que guía. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del

equipo, pero si eso está en contradicción con su poca disposición de

involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para su deficiencia en

compartir metas, etc., indica poco respeto a su equipo.

4. COACHING Y SU CALIDAD DE VIDA

La inexcusable eficacia del directivo se viene a menudo cobrando importantes dosis de

su calidad de vida, en forma de emociones negativas, fatiga física y psíquica, y también

tensión nerviosa visible o subyacente, que además salpican la vida familiar; sin

embargo estos elementos –emociones negativas, fatiga, tensión...– figuran entre los

que, en mayor medida, obstaculizan la eficacia o rendimiento del personal directivo.

Metidos en este círculo vicioso, cada vez tenemos que aplicar mayor esfuerzo, pero la

entropía psíquica nos lleva a peores resultados: como se sabe, este arquetipo resulta

frecuente dentro y fuera de la empresa.

Cabe empero prevenir, y llegado el caso romper, esta especie de maleficio, y generar

otro círculo –un círculo virtuoso–, en que la realización y la satisfacción por el logro,

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nutran la motivación intrínseca y el propio rendimiento. Elevado rendimiento y cierto

autotélico disfrute del desempeño profesional pueden ir de la mano, aunque ello nos

obligue a modelar creencias y actitudes, practicar la reflexión sistémica y fortalecer el

autodominio.

Cuando se hace necesario, un buen coach puede ayudarnos a neutralizar lo negativo,

pero también puede ayudarnos a mejor explotar lo positivo, y llevar mejor calidad de

vida en el desempeño profesional. A este objetivo del disfrute por el buen desempeño,

sin olvidar obviamente la eficacia colectiva que catalizaría, se orientan diferentes

movimientos y postulados, como por cierto acabamos de comprobar escuchando a los

gurús en el Expomanagement-2004 celebrado recientemente en Madrid.

A menudo, en grandes empresas, se asigna a los propios jefes una supuesta función de

coaching, especialmente ante jóvenes colaboradores de futuro prometedor; no

descartamos una edificante función tutelar (aunque nos surgen algunas reservas), pero

identificaríamos el auténtico coaching con los expertos en esta técnica. Las técnicas de

coaching no pueden sustituirse por buenas intenciones y supuestas intuiciones, y, si un

directivo deseara cultivarlas, habría de aprenderlas (pueden naturalmente aprenderse)

y orientarlas al bien colectivo.

El coaching es un método o medio que puede apuntar a varios fines; pero en estos

párrafos, si el lector nos sigue, apuntamos al anhelo del directivo de ser eficaz y

edificante, y obtener de ello satisfacción y aun disfrute. El coach debe ayudar al

directivo a adoptar las actitudes más beneficiosas, y a encontrar sus propias respuestas

ante preguntas que ni se había hecho.

Muchos de nosotros necesitamos una especie de reingeniería de nosotros mismos, y a

ello nos puede ayudar un buen coach o, en su defecto, alguien que, con el mismo

propósito, aplique similares técnicas. No se trata de dar consejos, sino de extraer del

coachee lo mejor que lleva dentro; de hacernos llegar a las mejores conclusiones por

los mejores caminos. Y, si todos podemos mejorar en eficacia, mucho más podemos

mejorar en calidad de vida, que además afecta a nuestro entorno en el trabajo y en

casa.

Si nos preguntáramos dónde disfrutamos más, en el trabajo o en el ocio, quizá,

arrastrados por arraigadas creencias, daríamos por supuesto que en el ocio; pero,

mejor pensado, y sobre todo después de interesarnos, apenas un poco, por la

psicología de la felicidad, admitiríamos que depende. De hecho, y aunque en muchos

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casos nos parezca lamentable, hay no pocos adictos al trabajo, como los hay a

prácticas supuestamente placenteras. Pero cabe hablar de trabajos... y trabajos. Hay

algunos en que, aunque no lo descartemos, cuesta imaginar el disfrute (bomberos,

escoltas, controladores aéreos...); mas hay otros muchos —y no pensamos sólo en los

artistas— en que queda espacio para disfrutar, si uno se lo propone y nada se lo

impide. Propongámonoslo.

Podemos pensar en muchas ocupaciones: médicos, docentes, vendedores, guías

turísticos, arquitectos, cocineros de restaurantes, periodistas, mecánicos, técnicos de

laboratorio, investigadores, cirujanos, peluqueros, profesionales de la publicidad,

oficinistas, carpinteros, decoradores, vinicultores, ganaderos…

Estos y otros muchos son trabajos que, en mayor o menor medida, facilitan la

autorrealización y, digámoslo también, una cierta autotelia; es decir, permiten que la

atención se detenga en el propio desarrollo, más acá de los resultados, y pueden, por

lo tanto, resultar intrínsecamente gratificantes. Ya se entenderá que no se trata de

desinteresarse por los resultados: se trata más bien de asegurarlos por la vía del

trabajo hecho a gusto y a conciencia, a salvo de nocivos efectos de negativas

emociones o actitudes.

5. LA VIDA DE LOS DIRECTIVOS

Si algún día escribiéramos nuestras memorias, quizá veríamos que la vida era lo que

nos había estado pasando mientras nuestros pensamientos o sentimientos apuntaban

a otro sitio; pero el hecho es que en cada momento somos todo lo felices que nuestros

pensamientos y sentimientos nos permiten. Lo que tenemos en la conciencia es lo que

marca nuestro bienestar o malestar; pero, a su vez, lo que tenemos en la conciencia

depende de adónde dirijamos nuestra atención.

Así las cosas, parece que si gobernamos la atención, tenemos buena parte de la batalla

ganada. Esto nos dicen los expertos, pero, para que, si no lo hacemos ya, en el trabajo

gestionemos bien nuestra atención, debe ayudarnos alguien que hable nuestro idioma:

un coach. No importa excesivamente en qué se tituló en la universidad, pero debe

conocer el mundo del directivo y el clima en que vive.

Acabamos de aludir al denominado clima laboral, cuya relación con la satisfacción

profesional es incuestionable; pero también hemos hablado de atención enfocada al

propio desarrollo de la actividad, como si la hubiéramos elegido por vocación, y no

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tanto por hacer carrera o simplemente ganar dinero. En el caso de los directivos, lo del

enfoque a la tarea y a las personas sonará perturbador, porque lo que las empresas

postulan es ciertamente la orientación a resultados y la consecución de objetivos.

Como hemos sugerido, estos postulados son empero compatibles con la concentración

en la tarea y la satisfacción por las cosas bien hechas, aunque es verdad que algunos

de los mantras que circulan en las empresas son a menudo mal entendidos y aun

adulterados: la calidad, el empowerment, el trabajo en equipo, la comunicación

interna, el aprendizaje, el trabajo por objetivos... El psicólogo americano de origen

húngaro Mihaly Csikszentmihalyi nos dice, hablando de la calidad de vida: “El problema

aparece cuando las personas se obsesionan tanto en lo que quieren conseguir, que ya

no obtienen placer con el presente. Cuando esto sucede, pierden su oportunidad de

ser felices”.

Pero si (también en nuestro ejercicio profesional) hacemos el esfuerzo de vivir el aquí y

ahora, el mismo autor nos hace advertir que podemos disfrutar de la actividad y aun

entrar en estados de elevada concentración y satisfacción, e igualmente elevado

rendimiento. Así ocurre, y parece que es más frecuente cuando la tarea, poniendo a

prueba nuestra capacidad, nos estimula suficientemente; entonces, concentrados,

perdemos la noción del tiempo y del entorno, y deseamos no ser interrumpidos: es el

estado de “flujo”.

El complejo funcionamiento de las organizaciones demanda a menudo tareas

rutinarias o burocráticas que no nos gustan, y la vida empresarial incluye asimismo

decisiones y momentos ingratos. Pero propiciemos también momentos de flujo,

porque funden el alto rendimiento con el disfrute. En definitiva, podríamos estar a

gusto, o muy a gusto (o sea: en “flujo”), escribiendo un informe, visitando a un cliente,

resolviendo un problema, asignando tareas, preparando un catálogo o una oferta,

pronunciando una conferencia, instalando equipos electrónicos, buscando información

en Internet, diseñando un programa o adquiriendo nuevos conocimientos. Pero

tendríamos que estar concentrados en la tarea. Estos estados de “flujo” estudiados por

Csikszentmihalyi se caracterizan por:

Se producen cuando encaramos desafíos que podemos asumir.

Estamos absolutamente concentrados en la actividad.

Hay metas claras que conseguir, y las conseguimos.

La actividad nos procura realimentación inmediata.

Nos parece que estamos superando el reto con sorprendente facilidad.

Nos despreocupamos de los riesgos o peligros que la actividad conlleva.

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Perdemos la noción de nosotros mismos.

El sentido de la duración del tiempo se altera.

La actividad viene a constituir un fin en sí misma: se hace autotélica.

Sentimos cierta íntima euforia de triunfo.

El coach puede ayudarnos a incrementar estos estados que, como sabemos,

contribuyen tanto a la eficacia profesional como a la satisfacción y el disfrute; pero

este consultor-coach puede hacer más cosas por nuestra calidad de vida, sin perjuicio

–es decir, en beneficio– del alto rendimiento.

¿Hay algo que nosotros podamos hacer, antes de acudir a un coach? Todavía hablando

de mejorar nuestra calidad de vida, habría que empezar por desterrar los obstáculos, si

sabemos identificarlos. No siempre estará a nuestro alcance, pero seamos optimistas.

Separemos lo exógeno de lo endógeno, separemos lo hard, de lo soft, separemos lo

coyuntural de lo permanente. Pero recordemos algo importante: hay que empezar

por el autoconocimiento y la autocrítica; al menos, hay que avanzar por este sendero

hasta donde ya no podamos seguir solos.

6. EL AUTOENGAÑO

Si cayéramos en el temido autoengaño (del que habla Goleman), quizá sólo un buen

coach nos podría sacar de él: depende de los síntomas. Recordemos algunos rasgos de

los directivos que se autoengañan, no sin decir que se trata felizmente de una

minoría:

La arrogancia.

El juicio de las personas en términos de blanco-negro.

La sed de poder.

El culto excesivo al ego.

La obsesión por parecer perfecto.

La jactancia.

La incapacidad de admitir errores o críticas.

El narcisismo.

La persecución de objetivos poco realistas.

Un estudio de Robert E. Kaplan relaciona estos rasgos con ejecutivos que fracasan

después de haber alcanzado algún éxito anteriormente, y esto puede estar relacionado

con algo que nos dice Seligman. Dice Martin Seligman, impulsor del Positive

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Psychology Movement, que las personas optimistas y felices (quizá por los éxitos

conseguidos) se muestran desproporcionados en los análisis de sus logros y fracasos, y

poseen una exagerada noción de sus capacidades; en cambio, las personas menos

felices (típicamente menos “contaminadas” por éxitos mal digeridos) resultan más

ecuánimes en su valoración propia y en el análisis de sus logros.

Apostamos por la felicidad, pero parece que hay una asignatura pendiente en la

digestión de éxitos y fracasos. Desde luego, los directivos caracterizados por los rasgos

de la lista anterior parecen necesitar un coach externo que contribuya a su

reeducación. Estos directivos pueden ser minoría, pero constituyen un riesgo serio

para sus organizaciones.

TERMINAMOS

Son las organizaciones las que deben apostar por una buena calidad de vida laboral de

directivos y trabajadores, y hay numerosos elementos que a ello contribuyen, como

hay también obstáculos importantes. Hemos conocido grandes organizaciones con

media-baja satisfacción de sus personas, pero en las que cabía distinguir saludables

microclimas, aparentemente atribuibles al director de la sección o departamento.

Recordémoslo ahora, porque no lo hemos hecho antes: un directivo-líder perseguirá la

eficacia y la satisfacción propia, junto a las de su área de influencia.

Pero quedan elementos de carácter endógeno, que podemos controlar en mayor

medida. Aun en condiciones ambientales desfavorables, uno puede, sin embargo,

encontrar satisfacción profesional. Se dirá que la autotelia es más propia de los

knowledge workers que de los directivos, pero es que la idea de directivo está

evolucionando mucho.

Creo que Peter Drucker decía (quizá lo sigue sosteniendo) que el 90% de lo que

llamamos dirección consiste en poner las cosas difíciles a los colaboradores. La idea es,

desde luego, muy de Drucker, y viene a subrayar la necesidad de avanzar en la

evolución del papel del directivo, quizá en la línea del Servant Leadership y el bien

entendido empowerment.

Un esfuerzo de reflexión-introspección es conveniente para todos, pero especialmente

para los directivos; se trata de un esfuerzo a alinear con la percepción de las nuevas

realidades, con el servicio a la colectividad, con la mejora de la calidad de vida y con el

incremento continuo de la eficacia o el rendimiento del área de influencia. No nos

COACHING


preocupe necesitar ayuda para esto, porque no es nada fácil. Si el lector ha llegado

hasta aquí, le agradecemos su presencia; y también agradeceremos, por

enriquecedoras, las disensiones o comentarios que nos llegaren.

RESUMEN

El factor importante en este elemento, es la confianza de los directivos al

coaching, quien debe de dar las directivas de desarrollo al pyme de acuerdo a los

perfiles que deseen alcanzar, venciendo obstáculos por más grande que estas

sean, permitiendo acercarse a las metas el cual es el objetivo principal de ello.

ACTIVIDAD

1. Realice un breve plan de trabajo para elevar las ventas de una empresa

deportiva. Luego remítalo a la plataforma del curso virtual del IPD.

Coaching - Semana 4

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