Construyendo la empresa empoderada - Talent...
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Construyendo la empresa empoderada Las nuevas tecnologías al servicio de la empresa y de sus empleados
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Construyendo la empresa empoderadaLas nuevas tecnologías al servicio de la empresa y de sus empleados
Construyendo la empresa empoderadaLas nuevas tecnologías al servicio de la empresa y de sus empleados
Durante el siglo XXI, la naturaleza del trabajo ha continuado
evolucionando debido, en gran medida, a la globalización y la
corriente dominante de consumo de tecnologías online, sociales y
en nube. El acceso a estas tecnologías está cambiando el modo de
vida de nuestros empleados, así como su forma de comunicarse
y trabajar. Ya sea desde la oficina, desde la cafetería del barrio
o incluso desde el sofá, sus empleados no paran de utilizar los
medios sociales, conectarse a aplicaciones móviles y todo esto
antes de desayunar y dar comienzo a su jornada laboral.
En este nuevo mundo, el flujo de trabajo es continuo, no conoce
fronteras y se trabaja las 24 horas del día, 7 días a la semana. Los
equipos de trabajo y las estructuras organizativas están volviéndose
más matriciales, en lugar de jerárquicas. Y estos cambios en la
tecnología y la vida laboral requieren de organizaciones capaces de
adaptarse a otras formas de funcionar y de pensar, especialmente
en lo referente a la gestión del personal. Asimismo, también ofrece
la oportunidad a los directores de recursos humanos y los líderes en
gestión del talento, de aprender a aprovechar las nuevas tecnologías
como herramienta para promover lo que hemos dado en llamar
“The Empowered Enterprise” o una empresa empoderada.
La empresa empoderada pone al empleado en el centro de la
estrategia empresarial, crea un espacio para su colaboración y
moviliza el talento a fin de obtener resultados en el balance final.
Se trata de un entorno de trabajo en el que se estimula al empleado
ofreciéndole recursos para aprender, compartir y comprometerse
con su trabajo, de forma que puedan ofrecer su mejor rendimiento.
Los beneficios quedarán claramente reflejados en todas las áreas,
pasándose de unos ingresos bajos y un mayor compromiso del
empleado, a una mayor facturación por empleado y un mayor
grado de satisfacción del cliente.
La gestión de la convergencia de tecnologías sociales, móviles y
en nube — particularmente en lo que se refiere al modo en que
su empresa capta, desarrolla, compromete y retiene el talento
— puede resultar complicada. No obstante, no debe darse por
vencido. Existe un camino claro que puede tomar para transformar
su negocio en una empresa empoderada. Lo único que necesita
en una hoja de ruta que le lleve allí.
Introducción
Desde la Revolución Industrial, el uso de la tecnología ha sido
una herramienta inexorable de la que han sacado provecho
tanto empleadores como empleados. El último movimiento
tecnológico al que están haciendo frente las empresas es el uso
masivo y generalizado de las TI — la creciente influencia que
tienen nuestras experiencias como usuarios de las tecnologías
sobre las herramientas que prevemos usar en nuestros puestos
de trabajo1. Al disponer, cada vez más, de tablets, smartphones y
otros dispositivos personales, los empleados de hoy en día están
más familiarizados con la tecnología y mucho más conectados al
mundo de la electrónica que nunca, y los líderes de todo tipo de
industrias, de cualquier envergadura, están tomando buena nota
de ello y haciendo planes. Ahora que los empleados usan, cada vez
más, sus propias herramientas tecnológicas para fines laborales,
las empresas deberán adaptarse e invertir en infraestructuras de
tecnologías de la información a fin de tener resuelta esta cuestión
en el plazo de un año.
Las organizaciones están considerando las repercusiones de las
tecnologías de la información en sus negocios, así como la nueva
forma de trabajar de sus empleados. Tanto este cambio como
la tendencia al uso masivo y generalizado de las tecnologías de
la información está siendo propiciado por las tres principales
tecnologías: social, móvil e informática en nube. Con estas
tecnologías, los negocios se enfrentan a un panorama dinámico
que está cambiando las exigencias de clientes y empleados, así
como la forma de conectarse de la gente, los dispositivos que
usan para hacerlo y el modo en que interactúan entre ellos.
La repercusión de las tecnologías de consumo en sus empleados y empresa
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Social: Networking, colaboración y conexión
Todas estas contribuciones empresariales están acorde con los actuales ideales en materia de gestión del talento, de ahí que cada día
más soluciones de aprendizaje y tecnología de gestión del Capital Humano consideren las herramientas sociales y de colaboración como
un elemento fundamental. En opinión de Bersin & Associates, las herramientas sociales acercan la democratización a la gestión del
talento, permitiendo que compañeros de equipo y empleados puedan comunicarse directamente entre ellos, y modificando el papel de
los superiores jerárquicos2.
Las herramientas sociales fomentan la creación de un destino central y en línea destinado al trabajo y la colaboración, con un perfil único y unificado de empleado que reúne todos los puntos necesarios para el compromiso con el talento, desde la formación y el desarrollo de iniciativas, hasta los objetivos, las evaluaciones de rendimiento y el reconocimiento.
1 Transformación digital: Plan de un millón de dólares para organizaciones. Centro para negocios digitales de Capgemini y el MIT. 19 de noviembre de 2011.2 Bersin, Josh. Recursos humanos estratégicos y gestión del talento: predicciones para 2012 – Impulsar el rendimiento organizativo en medio de una fuerza de trabajo no equilibrada. Bersin & Associates. 2011.- Gestión.
FOMENTAR EL INTERCAMBIO a través de la creación de un
diálogo abierto y bidireccional que haga de los negocios algo más
personal. Asimismo, reduce la distancia entre el poder y los líderes
organizacionales, conecta a los empleados de manera global a un
nivel persona a persona e incentiva la creación de grupos de usuarios
orientados al trabajo.
CAPTAR EL CONOCIMIENTO identificando la experiencia y
transfiriendo ese conocimiento a través de la empresa. Esto no solo
contribuye a mejorar las buenas prácticas empresariales, sino también
a lograr una mayor coordinación de la información entre los empleados,
evitando la duplicación de esfuerzos.
POSIBILITAR LA ACCIÓN ayudando a los empleados a solucionar los
problemas de manera más rápida y eficaz, agilizando varios procesos
y operaciones a través de la empresa. Estas herramientas también
facilitan la consecución de una red más extensa de clientes, socios y
distribuidores para la empresa.
EMPODERAR AL PERSONAL dando voz a los empleados y
permitiéndoles proponer innovaciones y hacer contribuciones
significativas que puedan mejorar su grado de satisfacción con el
trabajo que realizan, su compromiso con la empresa y su consiguiente
deseo de permanecer en ella.
Los consumidores se han ido uniendo a las redes
sociales a un ritmo vertiginoso. Las tecnologías
sociales no sólo están cambiando nuestra
forma de relacionarnos, sino que también están
modificando nuestras expectativas sobre el modo
en que deberíamos trabajar.
Como resultado, cada vez más negocios están
tratando de hallar la mejor forma de aprovechar los
medios sociales y las herramientas de colaboración
en el trabajo, a fin de lograr un mayor compromiso
y una fuerza de trabajo mayor. Por ejemplo, una
investigación llevada a cabo por Capgemini y MIT
ha revelado que el 52 por ciento de las empresas
recurren a algún tipo de medio social para
desarrollar las labores de atención al cliente1. Pero
las redes sociales corporativas — herramientas de
redes sociales desarrolladas para la colaboración y
el establecimiento de contactos empresariales —
son mucho más que un simple Facebook tras un
cortafuegos.
Las cuatro contribuciones principales de las redes
sociales corporativas a través de las organizaciones
son:
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En la actualidad, el trabajo móvil no se reduce a los portátiles. El
uso de dispositivos móviles, tablets y aplicaciones, está causando
furor y cambiando radicalmente la forma en que la gente y las
empresas se mantienen conectadas, al tiempo que aporta color a
las expectativas de los empleados respecto del modo de acceder
a las aplicaciones e informaciones empresariales, sin importar el
dispositivo utilizado.
De acuerdo con la encuesta del Estado de la Democracia en los Medios de Comunicación llevada a cabo por Deloitte en 2012, casi el 50 % de la población mayor de edad del Reino Unido posee un smartphone. A finales de 2011, la media de ciudadanos ingleses que contaban con dispositivos de acceso a Internet era de un 9,7, frente a un 8,7 de diciembre de 2010. A pesar de las malas perspectivas económicas, la subida de la inflación y la pérdida de confianza del consumidor3, la demanda de tecnologías ha mantenido su tendencia al alza.
¿Qué sucederá con las próximas generaciones de trabajadores globales? Antes incluso de que lleguen a formar parte del mercado laboral, tendrán expectativas sobre el acceso a la tecnología. Tres cuartas partes de los jóvenes de entre 14 y 17 y de entre 18 y 24 años tienen un smartphone4, un número que se prevé no deje de crecer en los próximos años, pues Ericsson y Cisco calculan que en el año 20205 habrá 50 mil millones de dispositivos móviles conectados.
Así las cosas, no es de extrañar que los consumidores deseen adquirir sus propios dispositivos y llevarlos al trabajo — y el 2012 es el año de adopción, por parte de los CIO, de la tendencia “bring your own device” (o BYOD)6. Los CIO no solo están asignando
personal y recursos técnicos a integrar los dispositivos de los empleados, sino que han informado de que están destinando una media del 25 por ciento de los presupuestos totales dedicados a las TI a gestionar algunos aspectos de la consumerización de las TI7.
Con respecto a los CIO y la adopción de tecnología móvil, el 66 por ciento de las compañías globales con más de mil millones de Euros de ingresos informa del uso de algún tipo de aplicaciones móviles en sus operaciones internas y externas8. Otra cosa a tener en cuenta: más de 40 % de las personas que utilizan dispositivos móviles en el trabajo, lo hacen para algo más que consultar el correo electrónico y conectarse a las redes sociales; en realidad los usan para acceder a aplicaciones corporativas siempre que quieren y allí donde lo necesitan9.
A fin de representar a los empleados, sean del nivel que sean, en una empresa que no solo desea, sino que necesita acceder a las herramientas y la información relacionada con la gestión del talento a través de dispositivos móviles e incitar a los usuarios a interactuar más con el sistema, los líderes de formación y recursos humanos deben considerar el modo en que los dispositivos móviles condicionan sus procesos de gestión del talento y de apoyo tecnológico. Esto resulta particularmente importante a la hora de acelerar la toma de decisiones y garantizar el acceso de los empleados a aquellos recursos necesarios para el adecuado desarrollo de sus tareas y la potenciación de la productividad de unos entornos empresariales cada vez geográficamente más dispersos y, a menudo, formados por equipos virtuales de trabajo.
Móvil: Tablets, Smartphones & Apps
3 Deloitte, Encuesta del Estado de la Democracia en los Medios de Comunicación 20124 Ídem5 López, Maribel. Tres tendencias que modifican los negocios: móvil, social y en nube, 28 de enero de 2012. 6 Ídem7 Avanade Research & Insights. Encuesta global: Disipar los mitos de la consumerización de las TI. Enero 2012.8 Transformación digital: Hoja de ruta para organizaciones de mil millones de dólares. Centro para negocios digitales de Capgemini y el MIT. 19 de noviembre de 2011.9 Avanade Research & Insights. Encuesta global: Disipar los mitos de la consumerización de las TI. Enero 2012.
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Informática en nube: cuando quieras, donde quieras
En 2012, todo el mundo parece adentrarse en
la nube realizando la dotación de informática y
software como servicio (SaaS) a través de una red
en lugar de como un producto. Pero lo cierto es
que la informática en nube y el SaaS siempre han
estado ahí desde la aparición de Internet, y que
los proveedores de SaaS y de informática en nube
están aportando nuevos modelos de computación
que están cambiando la forma de almacenamiento,
procesamiento y acceso a los datos.
En una columna reciente de Maribel López para
Forbes.com, López informa de que los CIO
están buscando la virtualización de las redes y
la oportunidad de desvincular los servicios de
red del hardware físico que los soporta. La TI
está evaluando qué existe dentro y fuera de las
instalaciones. López informa de que los servicios
en nube proporcionan un entorno de pruebas y
desarrollos para nuevas aplicaciones y de que han
abierto las compuertas a nuevas innovaciones de
software, así como a nuevos modelos de precios y
distribución mediante SaaS10.
La tecnología informática en nube es el motor que
pone en marcha la revolución SaaS. Los proveedores
de SaaS están favoreciendo el florecimiento de
redes sociales corporativas, dispositivos móviles,
tablets y aplicaciones en el puesto de trabajo. De
modo que, ¿qué es lo que convierta al SaaS y a
la informática en nube en la próxima elección en
materia de TI de las organizaciones que desean
empoderar su empresa? Un reciente artículo de
John Zappe en ERE ofrece un rápido resumen de
los atractivos del SaaS y de la informática en nube
para las empresas11.
Mientras que las redes móviles y sociales son los canales a través de los cuales empleados, directivos y líderes empresariales entroncan
con las herramientas de gestión y aprendizaje, la nube es el catalizador que le da vida. Sin ella resulta imposible concebir la promesa de
todas estas otras tecnologías.
Las soluciones en nube proporcionan flexibilidad y escalabilidad a los líderes de enseñanza y recursos humanos que tratan de no quedarse atrás en lo que a las siempre cambiantes necesidades corporativas y los avances tecnológicos se refiere. Las tecnologías en nube también facilitan a las organizaciones la creación de un único entorno integrado destinado a gestionar el ciclo de vida de los empleados, desde su contratación hasta su jubilación.
10 López, Maribel. Tres tendencias que modifican los negocios: móvil, social y en nube, 28 de enero de 2012. www.forbes.com/sites/maribellopqez/2012/01/28/ three-trends-that-change-business-mobile-social-and-cloud/11 Zappe, John. ¿Pensando en SaaS? ¿En la nube? Lo que debería saber. 2 de enero de 2012. http://www.ere.net/2012/01/02/thinking-saas-considering-the-cloud- heres-what-you-should-know/
PRECIO ASEQUIBLE: Los precios mensuales se basan en un recuento
con un coste muy bajo de propiedad, pues las empresas no tienen que
alojar los servidores ni instalar el software.
RÁPIDA INSTALACIÓN: La carga y la transferencia de datos tardan
solamente unos días o unas pocas semanas, por lo que se dispone de
más tiempo para formar y promover en la plantilla el uso del sistema.
GESTIÓN SENCILLA DEL SISTEMA: Mantener el sistema funcionando
correctamente, reparar los errores e instalar las actualizaciones es
responsabilidad del proveedor, no del cliente.
ACCESIBLE SIEMPRE Y EN TODO LUGAR: Como la nube basa su
funcionamiento en Internet, el SaaS que opera en el entorno posibilita
el acceso a los datos en cualquier lugar, a cualquier hora y desde
cualquier plataforma.
SEGURIDAD: El SaaS y la nube proporcionan acceso e identificadores
más seguros que los de la TI basada en la localización, así como un
mejor acceso al escaso personal en materia de TI.
INNOVACIÓN CONTINUA Y ACTUALIZACIONES AUTOMÁTICAS: Al
existir una única versión del software SaaS del proveedor para todos
los suscriptores de la empresa, el desarrollo y la implementación de
nuevos elementos resulta sencillo comparado con una instalación
on-premises (en las instalaciones). El coste del desarrollo y la
implementación se distribuyen entre toda la base, fomentando la
innovación.
ESCALABILIDAD DE CRECIMIENTO: El uso y la capacidad de
almacenamiento de la informática en nube son ilimitados, lo que
significa que pueden expandirse o contraerse para adaptarse a las
necesidades del negocio.
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Un informe reciente llevado a cabo por Deloitte12 predice las
10 principales tendencias para un uso empresarial práctico.
Deloitte agrupó estas tendencias en dos categorías. Los
DISRUPTORES son tecnologías capaces de crear una disrupción
sostenible y positiva de las capacidades de las TI, las operaciones
empresariales y, en ocasiones, incluso de los modelos de negocio.
Los HABILITADORES son tecnologías que este año tomarán
un nuevo aspecto debido a nuevos desarrollos, a pesar de que
muchos CIO han invertido ya mucho tiempo y esfuerzo en ellas.
12 Deloitte. Tendencias tecnológicas 2012. Aumentar las TI para el negocio digital. 14 de febrero de 2012.
10Tendencias de la tecnología empresarial que vigilar
Empresa social
Aplicar las tecnologías sociales, como la colaboración, la comunicación y la gestión de contenidos a la mejora de resultados y objetivos de empresa.
Ludificación
Captar la esencia de los juegos (diversión, juego y pasión), y aplicarla al mundo real de los negocios y a situaciones de no-juego.
Movilidad de empresa liberada
Adoptar, crear y proporcionar aplicaciones móviles centradas en la empresa para su uso por parte de los empleados.
Nube híbrida
Pasar de una única nube a la integración de varias nubes para uso corporativo.
Empoderamiento del usuario
Desarrollar tecnología empresarial en consonancia con los principios del libre mercado, principal característica de los actuales entornos de TI, lo que pone de manifiesto la democratización de la tecnología corporativa.
Grandes archivos de datos
Hacer del creciente volumen y la creciente complejidad de las fuentes de datos, tanto estructurados como desestructurados, una ventaja corporativa con valor medible.
Visualización geoespacial
Conectar imágenes visuales al análisis cognitivo, permitiendo que a los órganos decisorios extraer resultados significativos de ingentes cantidades de datos complejos y diversos.
Identidades digitales
Cumplir con las exigencias de eficacia empresarial y las expectativas de cumplimiento y del consumidor mediante la unificación del creciente número de Id digitales y contraseñas que deben gestionar los empleados para realizar su trabajo diario.
Arquitectura de dentro afuera
Encontrar un punto óptimo entre la “necesidad de compartir” y la “necesidad de poseer”.
Innovación moderada
Hacer de la innovación una disciplina institucional a partir del momento “Eureka”.
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FACILITADORESDISRUPTORES
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Cuando ocupas un puesto superior de administración, perteneces
al departamento de recursos humanos, aprendizaje, desarrollo
o ejerces cualquier otra función relacionada con el personal y el
talento de tu empresa, marcas el rumbo y creas la cultura del
empoderamiento. Además, estableces las prioridades y creas las
infraestructuras de apoyo que permiten a tus empleados alcanzar
la excelencia.
¿Cómo definiría el empoderamiento del empleado? ¿Por qué
es tan importante contar con una cultura del empoderamiento
para obtener un mejor rendimiento empresarial? Y, ¿de qué
modo convergen las tecnologías sociales, móviles y en nube con
las estrategias del personal a la hora de promover una empresa
empoderada?
The Empowered Enterprise: Donde la tecnología y las personas convergen
El término “empoderamiento” puede significar diferentes cosas
para diferentes personas, y ser definido de manera única por
la misión y la cultura de una determinada empresa. Pero, tal y
como muestran una buena parte de las recientes investigaciones,
cada vez un número mayor de trabajadores cree que un trabajo
bien hecho va mucho más allá de un ascenso o una gratificación
económica.
¿Qué es un empleado “empoderado”?
CAPAZ y con potestad para ir más lejos.
DISPUESTO A DAR un paso más y aportar nuevas ideas.
DISPUESTO A HACER PREGUNTAS y desafiar el status quo.
TRABAJA BIEN EN EQUIPO y busca oportunidades para colaborar.
ÁGIL, INNOVADOR, eficiente, eficaz y comprometido.
CON TENDENCIA A TOMARSE EL TRABAJO PERSONALMENTE. No es sólo un trabajo, sino que también se preocupa por la empresa.
TRABAJA DE MANERA ACTIVA a fin de formar parte de la cultura y crear una gran empresa.
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La creación de una cultura de empoderamiento va más allá de
las comidas de empresa al aire libre o de los viernes informales.
Para Jim Whitehurst, el presidente y director general de Red Hat,
alcanzar el compromiso del empleado conlleva “lograr que la gente
crea lo que uno quiere que crea, y si realmente llega a hacerlo,
caminará sobre las aguas. Hará cualquier cosa”. El método de
Whitehurst para ganarse la confianza de la plantilla es muy sencillo:
permite que los empleados expresen su opinión, ofreciéndoles la
posibilidad de exponer sus ideas y preocupaciones.
El empoderamiento de los empleados tiene que ver con la creación
de un entorno en el que el trabajador se sienta valorado al creer
que para la empresa sus contribuciones personales son realmente
relevantes.
La confianza, en líderes y colegas, puede así florecer. La plantilla
está motivada y el riesgo de retención desciende debido a que los
empleados se encuentran a gusto con su trabajo y su carrera.
Pero esto trasciende la cursilería, pues influye en los resultados
finales. Quantum Workplace, una empresa que se dedica a la
realización de encuestas de personal a lo largo de los EE.UU.
para los premios “Mejores lugares para trabajar” (Best Places
to Work), analizó los resultados obtenidos entre 2005 y 2009, y
concluyó que, entre las empresas con mejores resultados, un 10
% de las 18.000 empresas investigadas13:
¿Por qué es tan importante contar con una cultura de empoderamiento?
90%
87%
86%
57%
aumento de ingresos en los próximos tres años
87%
86% porcentaje de incremento de la cuota de mercado
57% porcentaje de descenso de rotación del personal
90% empresas cotizantes en bolsa consultadas anuncian una apreciación de sus valores
13 Bryant, Adam. The Memo List: donde todo el mundo tiene una opinión. 10 de marzo de 2012. http://www.nytimes.com/2012/03/11/business/jim-whitehurst-of-red-hat-on-merits-of-an-open-culture.html?_r=1
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Towers Watson analizó los datos de empleados de un período de
tres años, pertenecientes a un total de 40 empresas globales14
y halló que durante un período de 36 meses, las empresas que
disponían de una plantilla con un mayor nivel de compromiso
obtenían resultados económicos significativamente mejores
(una diferencia del 5,75 por cien en los márgenes operativos y del
3,44 por cien en los márgenes de beneficio neto) que aquellas
con una baja implicación. Asimismo, estas empresas mantenían
constante ese alto nivel de implicación y obtuvieron retribuciones
un 9,3 por ciento mayores para los accionistas que las del Índice
S&P 500, entre 2002 y 2006.
¿Cuál es el rendimiento sobre la inversión (ROI) de una empresa empoderada?
14 Turboalimentando el compromiso del empleado. Towers Watson.
Diferencia en los márgenes operativos
Diferencia en los márgenes operativos
Compañías con una plantilla con un alto nivel de compromiso
Compañías con una plantilla con un alto nivel de compromiso
Construyendo la empresa empoderadaLas nuevas tecnologías al servicio de la empresa y de sus empleados
El concepto de empresa empoderada se basa en la convergencia
entre la tecnología y las personas. Las estrategias tecnológicas
ya no están siendo impulsadas por los departamentos de
TI, sino por las necesidades, los deseos y las expectativas de
los empleados a fin de realizar su trabajo valiéndose de las
tecnologías con las que conviven en su vida cotidiana. Teniendo
esto presente, no es de extrañar que los líderes en gestión del
talento desempeñen un papel primordial a la hora de impulsar
una estrategia para la empresa empoderada debido a todo lo
que las organizaciones tradicionalmente hacen para gestionar y
capacitar a sus empleados, no sólo por equipos, sino en toda la
empresa. Es mucho más que un simple sistema de registro; se
trata de la creación y posesión, por parte de los líderes de gestión
del talento, de un sistema de compromiso.
Existen cuatro elementos que definen de manera veraz el concepto
de empresa empoderada:
Definiendo la empresa empoderada
EMPLEADOS COMO ELEMENTO CENTRAL. La empresa empoderada considera a sus empleados — más que a la
propia tecnología — como elemento principal de la estrategia. La integración armoniosa de las habilidades sociales
permite que cada cual disponga de un perfil de usuario unido y unificado y de una identidad que conforma el “centro”
de toda su actividad en el sistema de gestión del talento. Pueden colaborar, interconectarse y compartir a través de
funciones de trabajo, equipos y franjas horarias. Cuanto más activa sea la participación, mayor inteligencia tendrá
la empresa a su disposición, especialmente a la hora de entender e identificar dónde residen las competencias,
habilidades y los conocimientos valiosos.
1
SISTEMA DE GESTIÓN DEL TALENTO COMO DESTINO. A través de la estrategia, el sistema de gestión del talento
se transforma, pasando de ser un lugar de visita ocasional a fin de completar un informe de rendimiento o una
formación necesaria, a un destino de colaboración donde se lleva a cabo una labor significativa y los empleados se
informan de qué es lo que está pasando en la empresa. Los trabajadores pueden acceder de manera sencilla a todos
los recursos que necesiten para desarrollar de la mejor manera posible sus funciones, a cualquier hora, en cualquier
lugar y desde cualquier dispositivo, acelerando el proceso de toma de decisiones y aumentando así la productividad.
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MOVILIZACIÓN DEL TALENTO PARA IMPULSAR LOS RESULTADOS. Una empresa empoderada permite una
mejor movilidad interna, ofreciendo la garantía de que los empleados más adecuados se encuentran desarrollando
las labores apropiadas en el momento oportuno. Las brechas en materia de talento pueden solventarse mediante
la contratación de nuevos empleados o fomentando el crecimiento de los ya existentes. Una mayor transparencia
significa que los empleados pueden contar con mayor información y con un contexto más amplio acerca del modo
en el que su desempeño influye en los resultados de la empresa, y que sus habilidades e intereses personales
pueden alinearse de manera más eficaz a fin de impulsar los resultados. Por su parte, la gestión de resultados tiene
más que ver con el desarrollo, la orientación y el asesoramiento, que con los juicios y las evaluaciones.
3
TECNOLOGÍA EN NUBE COMO FACILITADOR. Las soluciones de gestión del talento basadas en nube son las
facilitadoras que soportan todos y cada uno de los pasos del ciclo de vida de un empleado, desde su contratación
hasta su jubilación. Estos sistemas posibilitan a las organizaciones hacer realidad el sueño de una única gestión
del talento integrada y de un entorno colaborativo, apoyado por análisis e informes para una fuerza de trabajo y
una toma de decisiones más inteligentes. Asimismo, hace que las empresas se mantengan en forma dentro de este
panorama plagado de tecnología y en constante cambio.
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Estudio de caso de Virgin Media Virgin Media inflama la productividad y la colaboración con un nuevo sistema de aprendizaje y gestión de resultados
Retos y objetivos empresariales
Como parte del Grupo Virgin, Virgin Media es bien conocido por su original imagen y su amplia gama de servicios comerciales.
Con anterioridad, Virgin Media contó con tres sistemas de gestión del aprendizaje; uno para los empleados internos y otros dos para los externos y su Access and Engineering Community, si bien los dos últimos sólo fueron usados para la capacitación orientada al cumplimiento. Mientras que los sistemas anteriores utilizaban la estrategia de acción de Virgin Media para guiar el progreso, en este la gestión se realizaba diariamente mediante hojas de cálculo de Excel. Por consiguiente, Virgin Media se vio en la necesidad de adquirir un sistema de aprendizaje y gestión de resultados que:
» Pudieran usar todos los empleados y pudiera gestionarse de manera centralizada
» Fuera fácil de usar y estuviera lleno de contenidos atractivos
» Ahorrase tiempo de administración
» Pudiera sacar provecho del conocimiento interno a través del aprendizaje mediante tecnologías sociales
» Uniese la gestión de resultados con el desarrollo general de la carrera profesional
“Necesitamos algo original y exhaustivo que pueda reducir el tiempo de administración,” dijo James Iles, jefe de aprendizaje de Virgin Media. “Un sistema central de gestión de todos los contenidos nos ayudaría a mantenernos informados sobre la evolución de las carreras de nuestra fuerza de trabajo, algo imposible con el anterior sistema.”
Solución:¿Por qué Cornerstone?
El equipo de Virgin Media realizó la evaluación de 6-8 proveedores durante un período de dos días, realizando una preselección y desarrollando talleres y llamadas de referencia. Tras haber realizado este proceso, el equipo seleccionó elLearning Cloud y el Performance Cloud de Cornerstone OnDemand.
La repercusión empresarial
Productividad: El sistema de e-learning ha reducido el tiempo de formación en un 35% anual, proporcionando más tiempo a los equipos para el desarrollo de su trabajo diario.
Rentabilidad de la empresa: La coordinación mejorada de la formación hace que Virgin Media pueda poner nuevos productos en el mercado con mayor rapidez.
Satisfacción del cliente: Una experiencia formativa más sistemática ha desembocado en una mayor eficacia del centro de contactos.
Administración reducida: El sistema está más automatizado, por lo que los tiempos de administración son más reducidos. Sólo en el sistema de evaluación se han ahorrado unas 15.000 horas. Por su parte, las revisiones sin soporte papel también han reducido las horas de administración.
Capacitación: Las habilidades de aprendizaje social permiten a Virgin Media aprovechar al máximo sus conocimientos internos y solucionar sus problemas sin ayuda externa.
Ahorro de costos: El paso al e-learning y al instructor virtual de aprendizaje ha supuesto un ahorro para Virgin Media – el instructor virtual de formación de ITIL (Biblioteca de Infraestructura de Tecnologías de la Información) supuso un ahorro para Virgin Media de aproximadamente £102,000 en comparación con la formación estándar.
“Obtuvimos muy buenos resultados en la encuesta de satisfacción de los empleados. Sin lugar a dudas, Cornerstone ha sido de gran ayuda en materia de retención,” continúa James Iles. “Los responsables de la satisfacción del cliente de Cornerstone nos han ofrecido una ayuda inestimable. Podemos llamarles para pedir consejo y, dependiendo de los resultados que deseemos obtener, nos dicen cómo configurar el sistema de la mejor manera posible. De este modo, logramos reducir el tiempo de comercialización de nuevos servicios, procesos y métodos de formación, acelerando nuestro negocio”.
Construyendo la empresa empoderadaLas nuevas tecnologías al servicio de la empresa y de sus empleados
La utilización de las nuevas y cambiantes tecnologías para la
creación de una empresa empoderada puede resultar complicada,
pues es preciso que exista un buen nivel de comunicación entre
los empleados y una gestión de cambios muy metódica. Si su
empresa se toma verdaderamente en serio el empoderamiento de
tecnología y empleados, y lo considera una prioridad en la gestión
del talento, el desarrollo de una estrategia sólida puede marcar la
diferencia entre el éxito y el fracaso.
Los pasos que le proponemos a continuación le proporcionarán una idea aproximada acerca de cómo combinar tecnología y personal de manera correcta en su empresa, a fin de crear una empresa empoderada.
Hoja de ruta para una empresa empoderada
Evaluación de la cultura tecnológica de la empresa
Alineación y denición de los objetivos de negocio
Alineación y denición de las estrategias de gestión del talento
Compromiso de liderazgo
Mejora continua vs. cambio revolucionario
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El primer paso lógico es el de evaluar la cultura tecnológica de su
empresa. ¿Qué porcentaje de su plantilla utiliza ya la tecnología
social móvil o en nube para desarrollar su trabajo cotidiano?
¿Cómo usan estos dispositivos y aplicaciones? ¿Qué repercusión
ha tenido sobre los empleados, la cultura organizativa y los
resultados de negocio? Y, finalmente, ¿con qué tecnologías
desean contar y qué tecnologías precisan a fin de empoderarse,
tener éxito y ser productivos en sus puestos?
También es importante que su empresa sea consciente de lo que
motiva a sus empleados a realizar un gran trabajo y elevar su
rendimiento al máximo nivel. Un buen punto de partida es llevar a
cabo una encuesta sobre el compromiso de los empleados, o bien
añadir nuevas preguntas a las encuestas ya existentes. He aquí a
modo de ejemplo, algunas de las preguntas que podrían añadirse:
Es importante que plantee la encuesta de un modo en el que deje
claro por qué la empresa se interesa por el uso de la tecnología por
parte de los empleados, pues se trata de facilitarles el desarrollo
de su labor diaria. Asimismo, debería hacerles conocedores de
que, a partir de sus respuestas, pretende desarrollarse un plan de
acción tecnológico para la empresa y/o iniciativas sobre el talento.
Recuerde, no les está preguntando acerca de sus actitudes,
creencias u opiniones respecto de la visión corporativa, la
comunicación entre los empleados o la gestión, sino que la
finalidad es evaluar la cultura tecnológica de la empresa.
Por supuesto, las respuestas serán dispares. A la hora de evaluar
la cultura tecnológica de su empresa, es importante encontrar
tanto temas individuales como colectivos que puedan impulsar el
empoderamiento dentro de la empresa.
Al tratar de convertir la tecnología y el personal en elementos
centrales de su empresa, resulta fundamental conocer en qué
dirección deben apuntar sus necesidades de negocio. No se
trata solo de conocer los actuales objetivos de la empresa, sino
también de saber qué se pretende alcanzar en los próximos 10
años y de evaluar la mejor forma de alinear tecnología y fuerza de
trabajo a fin de alcanzar el éxito. Las necesidades de la empresa
son: flexibilidad para adaptarse a los cambios de los mercados
globales, cambios en las tendencias tecnológicas y su propio flujo
y reflujo de necesidades de contratación.
Desde el punto de vista de la gestión del talento, para los líderes
de recursos humanos sería fundamental contar con un inventario
compuesto por una amplia gama de habilidades y trabajos, y crear
estrategias destinadas no sólo a retener al personal apropiado
hoy en día, sino a planificar las habilidades y conocimientos que
harán falta en el futuro. ¿Qué necesidades en cuestión de talento,
habilidades técnicas y competencias de los empleados tendrá
su empresa a fin de alcanzar el éxito en el futuro? Esta es una
pregunta de vital importancia sobre la que su empresa deberá
reflexionar seria y profundamente.
EVALUACIÓN DE LA CULTURA TECNOLÓGICA DE LA EMPRESA
Paso 1
ALINEACIÓN Y DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DE NEGOCIO
Paso 2
¿Cómo define el empoderamiento?
¿Qué elemento de la cultura de la empresa le hace sentir empoderado?
¿Cómo percibe el aprendizaje y las oportunidades de desarrollo de una carrera profesional dentro de la empresa?
¿De qué manera podría empoderarlo la tecnología para mejorar el rendimiento y los conocimientos que posee
respecto de su actual puesto de trabajo?
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4
5 ¿Se siente cómodo usando tecnología social, móvil o en nube?
Construyendo la empresa empoderadaLas nuevas tecnologías al servicio de la empresa y de sus empleados
Una vez que comprende mejor el modo de convergencia actual
entre tecnología y personal dentro de su empresa, así como los
objetivos de negocio a largo plazo de la empresa, está listo para
abordar la estrategia de gestión del talento.
Teniendo en cuenta que la tecnología es muy cambiante,
adelantarse en la planificación y tener la capacidad de adaptarse
rápidamente a las nuevas aplicaciones según vayan apareciendo,
conseguirá que su equipo no pierda destrezas y que se sitúe a
la vanguardia. Pero lo mejor de contar con las tecnologías de
gestión del talento existentes es que le facilitan la labor de alinear
los objetivos de empresa con la tecnología y las estrategias de
empoderamiento que imagina para su empresa.
Cuando vaya a evaluar tanto sus actuales estrategias de gestión
del talento como las potenciales, tenga en cuenta lo siguiente:
La tecnología de gestión del talento puede ayudarle a responder
a estas preguntas, poniendo las herramientas tecnológicas que
necesita en manos de sus empleados. Y lo que es más importante,
la tecnología de gestión del talento le ayuda a gestionar y medir
la repercusión de las tecnologías sociales, móviles y en nube que
utiliza para empoderar su empresa.
ALINEACIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS ESTRATEGIAS DE GESTIÓN DEL TALENTO
Paso 3
FUENTES Y SELECCIÓN DE PERSONAL: ¿De qué modo está utilizando su empresa la tecnología de consumo a fin
de identificar y contratar personal adecuado? Con la tecnología adecuada, podrá identificar a los candidatos más
adecuado, tanto de redes internas como externas, fomentar la colaboración y el intercambio de información entre
los equipos de supervisión del personal y alimentar las relaciones con los candidatos a través de comunidades de
talento.
CONTRATACIÓN: ¿Cómo puedan ayudar las tecnologías a su empresa en la excelencia en las nuevas contrataciones? Determinar los procesos y herramientas que deberían existir a fin de reducir el tiempo de productividad en las nuevas contrataciones, conecta a los empleados con la cultura de la empresa y alinea de forma inmediata la actividad de los nuevos contratados y el desarrollo con los objetivos empresariales.
RENDIMIENTO: ¿De qué manera pueden contribuir las tecnologías sociales, móviles y en nube a la mejora del rendimiento de los empleados? Examinar qué hace falta para que se produzca el cambio de una gestión del rendimiento trasnacional a procesos más interactivos, actuales y transparentes que permitan al personal adecuado suministrar información en el momento oportuno.
APRENDIZAJE Y DESARROLLO: ¿De qué manera va a emplear su empresa las nuevas tecnologías a la hora de proporcionar formación y crear desarrollo dentro de su empresa? Examinar cuáles serían los mejores canales o herramientas para proporcionar formación “justo a tiempo” a cualquier hora, en cualquier lugar y a través de cualquier dispositivo —ya sea gestionando los déficits de competencias, garantizando el cumplimiento, proporcionando acceso a conocimientos valiosos o desarrollando la profesionalidad de sus empleados.
SUCESIÓN: ¿De qué manera va a utilizar su empresa las nuevas innovaciones tecnológicas a la hora de identificar y preparar nuevos líderes? Considerar qué se necesita para tener a las personas idóneas en los puestos adecuados, más allá de los puestos directivos más altos del escalafón y alimentando el talento en todos los niveles. Examinar, asimismo, qué se necesita para promover la movilidad del talento y facilitar el control de su desarrollo profesional por parte de los empleados, e identificar sus necesidades en materia de habilidades y experiencia necesarias para avanzar en su carrera profesional desempeñando nuevas y más excitantes labores.
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Construyendo la empresa empoderadaLas nuevas tecnologías al servicio de la empresa y de sus empleados
Si no cuenta con un compromiso de liderazgo ni con el apoyo
de gerentes de primera línea, podría estar librando una batalla
perdida. Si ya ha investigado el modo en que las tecnologías
sociales, móviles y en nube están convergiendo dentro de su
empresa, debería tener una idea bastante aproximada de las áreas
aisladas dentro de la empresa en las que está floreciendo el uso
de la tecnología.
Examine esas áreas, comience a medir y poner a prueba su valor y,
acto seguido, construya una sólida justificación comercial a fin de
demostrar el valor de la empresa y sus empleados a la dirección.
Sin una sólida justificación comercial, el compromiso de liderazgo
podría resultar imposible de conseguir.
Cambiar toda su tecnología, los procesos empresariales y los
procesos de gestión del talento de un modo revolucionario puede
resultar contraproducente y producir un shock importante en la
cultura de la empresa. Todos los cambios organizativos requieren
su tiempo y una gestión cuidadosa. Es una obviedad, pero nunca
está de más repetirlo.
A fin de gestionar el cambio de manera responsable, su empresa precisa contar con un plan estructurado que contemple los procesos para la transición tecnológica, empresarial y la gestión del talento. Pero la parte más importante de la gestión de cambios es la de comunicarle a los empleados el modo en que les beneficiarán los planes y procesos de la empresa. La comunicación reduce la incertidumbre, convirtiendo lo extraño en
familiar y aumentando los niveles de aceptación y adopción de los empleados.
Los cambios en materia de empoderamiento y tecnología deben ser progresivos y suaves. Por su parte, los cambios organizativos deben saborearse y digerirse poco a poco. Si ha hecho los deberes y conoce las actitudes y opiniones de su empresa acerca de los diferentes tipos de dispositivos y aplicaciones, los cambios que realice deberían estar en sintonía con la cultura de la empresa y los objetivos de negocio. Del mismo modo, si ha compartido los beneficios y el proceso de implementación con sus empleados, si bien puede haber quejas y disconformidades, el índice de adopción de usuarios debería garantizarle un ROI (rendimiento sobre la inversión) mayor sobre sus gastos en tecnología.
COMPROMISO DE LIDERAZGO
MEJORA CONTINUA VS. CAMBIO REVOLUCIONARIO
Paso 4
Paso 5
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Tanto el mundo conectado de hoy como las fuerzas de trabajo
están cambiando rápidamente la forma de adopción y el uso de
las tecnologías sociales, móviles y en nube en el trabajo. El cambio
radical de las tecnologías es ya una realidad. Para no quedarse
atrás, su empresa deberá dilucidar cómo fomentar e integrar las
tecnologías populares en estrategias de aprendizaje, rendimiento
y gestión del talento. No obstante, lograrlo puede resultar difícil,
por lo que su empresa deberá determinar qué tipo de tecnologías
del consumidor y de gestión del talento serán el motor que
impulse a su plantilla hacia el empoderamiento.
Para empezar, su empresa necesita analizar el modo en el que su plantilla utilice las tecnologías sociales, móviles y en nube para, posteriormente, integrar dichas tecnologías en un plan que motive y capacite a los trabajadores a convertirse en la ventaja competitiva que haga avanzar su negocio. Pero una cosa es hablar y otra muy distinta hacerlo.
A fin de gestionar este cambio y crear un plan que genere valor, su empresa necesita un socio y un guía, pues hay muchas más cosas que hacer que limitarse a elegir una plataforma, repartir smartphones y tablets o conmocionar su cultura de empresa en nombre del “progreso”. Necesita tecnologías inteligentes, estrategias sólidas y una gestión real de cambio a fin de concretar la promesa de una empresa empoderada. El primer paso es el reconocimiento y la preparación para el cambio radical.
Cornerstone OnDemand está lista para llevarle al paso número dos. Podemos mostrarle de qué manera las tecnologías sociales, móviles y en nube ofrecen a los empleados el poder de colaborar, aprender, actuar y desarrollarse dentro de una plantilla que encarna los ideales y valores de una empresa empoderada. También estamos aquí para ayudarle a elegir las tecnologías que mejor se atengan a sus necesidades, su gente y su cultura.
Conclusiones
Construyendo la empresa empoderadaLas nuevas tecnologías al servicio de la empresa y de sus empleados
Acerca de Cornerstone OnDemandCornerstone OnDemand es el proveedor global líder de una completa solución de gestión del talento y la formación que se distribuye en modalidad de software como servicio (SaaS). Ayudamos a las empresas a enfrentarse a los retos que se les plantean en torno a la capacitación de sus empleados y la maximización de la productividad de su capital humano. Nuestra plataforma incorpora cuatro soluciones para la gestión integrada del talento y la formación: Cornerstone Recruiting Cloud, Cornerstone Performance Cloud, Cornerstone Learning Cloud y Cornerstone Extended Enterprise Cloud. Nuestros clientes usan nuestra solución para permitir a sus empleados evolucionar a lo largo de su trayectoria profesional, fidelizarles de forma eficaz, mejorar la explotación del negocio, crear futuros líderes e integrarse en redes externas de clientes, proveedores y distribuidores.
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