Entrenamiento / Desarrollo de Personal

y Cambio Organizacional

Equipo nº 6keysi Palma

Francis Rodríguezseccion:25

Contenido del Entrenamiento Contenido del EntrenamientoContenido del Entrenamiento

Transmisión de información: el elemento esencial es el contenido, distribuir información entre los entrenados como un conocimiento

Desarrollo de habilidades: entrenamiento orientado a las posibles tareas que se van a ejecutar

Desarrollo o modificación de actitudes: cambio de actitudes negativas por actitudes mas favorables en los trabajadores

Desarrollo de conceptos: aplicar conceptos al hablar

Inventario de necesidades

Diseño del programa de entrenamiento

Planeación del entrenamiento

Ejecución del entrenamiento

Evaluación de los resultados

TIPOS DE CAMBIOS EN LAS ORGANIZACIONES

ESTRUCTURAL ESTRUCTURAL

TECNOLOGICO TECNOLOGICO

CULTURA ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL

UBICACIÓN FISICA

UBICACIÓN FISICA

Cambio en la estructura de

trabajo

Nuevos equipos y procesos

Nuevos productos, servicios y

clientes

Actitudes, habilidades y resultados

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, que se clasifican en:

Internas: son aquellas que

provienen de dentro de la

organización, surgen del análisis

del comportamiento

organizacional y se presentan

como alternativas de solución,

representando condiciones de

equilibrio, creando la necesidad

de cambio de orden estructural.

Internas: son aquellas que

provienen de dentro de la

organización, surgen del análisis

del comportamiento

organizacional y se presentan

como alternativas de solución,

representando condiciones de

equilibrio, creando la necesidad

de cambio de orden estructural.

Externas: Son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno.

Externas: Son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno.

RESISTENCIA

AL CAMBIO

Es una reacción esperada por parte de las personas u organización que

obstaculizan un cambio y se da cuando se percibe una amenaza que traen consigo alguna modificación

estructural.

Miedo a lo desconocido. Falta de información – Desinformación. Factores históricos. Amenazas al estatus. Amenazas a los expertos o al poder. Amenazas al pago y otros beneficios. Clima de baja confianza organizativa. Miedo al fracaso. Resistencia a experimentar. Poca flexibilidad organizativa. Aumento de las responsabilidades laborales. Temor a no poder aprender las nuevas destrezas requeridas.

Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar empatía. Generar información sobre hechos, necesidades, objetivos y efectos del cambio. Ajustar el modo de implantación del cambio a las características de la organización. Reducir incertidumbre e inseguridad. Hay que buscar la raíz de la resistencia. No imponer el cambio. Hacer un cambio participativo. Establecer el diálogo e intercambiar y confrontar percepciones y opiniones. Realizar cambios continuamente, aún cuando sean pequeños. Crear un compromiso común. Plantear el costo-beneficio del cambio.

ROL DEL LICENCIADO EN

RELACIONES INDUSTRIALES EN EL PROCESO DE

CAMBIO ORGANIZACIONAL

Su tarea fundamental consistirá en ayudar a las personas y a los equipos a reconvertirse

gradualmente hacia la situación de cambio deseada, analizando su propio marco de referencia, desarrollando sus capacidades con arreglo a la nueva situación

y convirtiendo dichas capacidades en acciones

exitosas.

Referencias Bibliográficas Referencias Bibliográficas

Administración de Recursos Humanos . Sexta edición. Autores: Wayne Mondy y Robert M.

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