Derecho Del Trabajo - Benito Perez PDF

BENITO PÉREZ

,

Derechodel

trabajo

1111111111111111111111' ASTREA

DERECHODEL

TRABAJO

BENITO PÉREZ

Ex decano de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales de La Plata.Ex profesor de Derecho Privado Profundizado. Ex profesor titular dePolitica y Legislación Social en la Universidad del Salvador. Exprofesor extraordinario de Relaciones Laborales y Seguridad Social en laPontificia Universidad Católica Argentina "Santa Maria de los Buenos

Aires". Profesor emérito de la Universidad Nacional de La Plata.

Derechodel

trabajo

EDITORIAL ASTREADE ALFREDO Y RICARDO DEPALMA

BUENOS AIRES

1983

ADVERTENCIAEn virtud de lo dispuesto por el artículo 2° dela ley 22.707, los importes expresados en estaobra deben ser convertidos en pesos argentinos

según la equivalencia correspondiente.

el EDITORIAL ASTREA

DE ALFREDO Y RICARDO DEPALMA S.R.L.

Lavalle 1208 - Buenos Aires

ISBN: 950-508-080-8

Queda hecho el depósito que previene la ley 11.723IMPRESO EN LA ARGENTINA

A la santa memoria de mi queridamadre Asunción, que, con su inmenso

cariño supo disipar mi angustiaen momentos de desasosiego

y con su carácter e inteligenciame enseñó a amar la verdad y la justiciaen defensa de las instituciones jurídicas

ÍNDICE GENERAL

Prólogo VII

PARTE PRIMERA

POLÍTICA SOCIALY DERECHO DEL TRABAJO

CAPITULO PRIMERO

CONCEPTOS FUNDAMENTALES

§ 1. Nociones preliminares 3§ 2. La política social y la cuestión social 3§ 3. Las ideologías sociales en la política social 7

a) El liberalismo 8b) El socialismo 10

1) Comunismo o marxismo 102) Socialismo reformista 16

c) El corporativismo 19d) La doctrina social cristiana 21

CAPITULO II

DESARROLLO ECONÓMICO Y POLÍTICA SOCIAL

§ 4. Nociones preliminares 29§ 5. La planificación económica 32§ 6. Política social y política de desarrollo 40§ 7. Mutaciones de la política social 50

XIV

ÍNDICE GENERAL

CAPITULO III

LA POLÍTICA SOCIAL ARGENTINAY LA LEGISLACIÓN DEL TRABAJO

§ 8. Antecedentes históricos 59§ 9. Intervención estatal 62

PARTE SEGUNDA

EL DERECHO DEL TRABAJO

CAPITULO IV

FORMACIÓN Y ANTECEDENTES

§ 10. Formación histórica del derecho del trabajo 651 11. La cuestión social como antecedente sociológico 66§ 12. Los congresos y conferencias internacionales como an-

tecedentes legislativos 67

CAPÍTULO V

CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO

§ 13. Definición del derecho del trabajo 71§ 14. El derecho sindical y el derecho de la seguridad social 73§ 15. Naturaleza jurídica 74§ 16. El orden público laboral 76§ 17. Autonomía del derecho del trabajo 77

a) Autonomía científica 77b) Autonomía legislativa 78c) Autonomía didáctica 78

§ 18. Codificación del derecho del trabajo 78

INDICE GENERAL XV

CAPITULO VI

FUENTES GENERALESDEL DERECHO DEL TRABAJO

§ 19. Las fuentes formales y materiales del derecho del tra-bajo. Concepto, enumeración y jerarquía 81

§ 20. Los usos y costumbres del trabajo 84§ 21. La jurisprudencia 85§ 22. La analogía, la equidad y los principios generales del

derecho 86§ 23. Método de interpretación del derecho del trabajo 87

PARTE TERCERA

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

CAPÍTULO VII

CONTRATO Y RELACIÓN DE TRABAJO

§ 24. Generalidades 93§ 25. Definiciones 95§ 26. Las notas inmanentes del contrato de trabajo 96§ 27. Contratos de trabajo y contratos de derecho común 97§ 28. El empleo público 99§ 29. Sujetos y objeto del contrato de trabajo 99§ 30. Forma, contenido y prueba del contrato de trabajo 101§ 31. El concepto de continuidad o permanencia y el "ius

variandi" 103§ 32. Suspensión del contrato de trabajo 104

a) Causas determinantes de la suspensión 104b) Suspensiones dispuestas por el empleador y requi-

sitos para su validez 105c) Efectos de la huelga sobre el contrato de trabajo 107

§ 33. Extinción del contrato de trabajo 109a) Naturaleza jurídica del preaviso 111b) Distintas causas de extinción del contrato de tra-

bajo 112c) Indemnización por despido: su naturaleza jurídica 113

XVI INDICE GENERAL

d) Despido directo o indirecto 117e) Beneficiarios de la indemnización en caso de muer-

te del trabajador 120§ 34. Garantías especiales otorgadas por la LCT 122§ 35. Prescripción y caducidad 123§ 36. Privilegios: preferencia y clases 124

CAPITULO VIII

DURACIÓN DEL TRABAJO Y DESCANSOS

§ 37. La jornada de trabajo. Antecedentes históricos 127§ 38. Distintas clases de jornadas 130§ 39. Las horas extraordinarias 133§ 40. Las pausas horarias en las tareas rurales 135§ 41. Descanso semanal 137§ 42. Vacaciones anuales remuneradas 139

a) Naturaleza jurídica 139b) Condiciones para el goce de vacaciones 140c) Licencia proporcional 140d) Período del goce de vacaciones 140e) Retribución de las vacaciones 141

§ 43. Indemnización por extinción del contrato de trabajo 142§ 44. Omisión del otorgamiento 143§ 45. Regímenes de licencias especiales 143§ 46. Feriados obligatorios y días no laborables 143

CAPÍTULO IX

LA REMUNERACIÓN

§ 47. La remuneración del trabajo y sus distintas formas 145§ 48. Salario nominal y salario real 147§ 49. Salario en dinero y salario en especie 148§ 50. Salario a tiempo y salario por rendimiento o por uni-

dad de obra 149§ 51. Las retribuciones por rendimiento 149§ 52. Ventajas e inconvenientes de los sistemas de remune-

ración por rendimiento 150§ 53. La comisión y la propina 151

a) Comisión 151b) Propina 152

§ 54. El viático 153§ 55. La participación en las utilidades 154

ÍNDICE GENERAL XVII

* 56. La gratificación 154* 57. Salario mínimo vital y móvil 156* 58. Salario mínimo profesional 157* 59. Sueldo anual complementario 157* 60. Legislación protectora del salario 158* 61. Períodos de pago 159* 62. Privilegio sobre los créditos laborales 160* 63. Protección contra los acreedores del trabajador 163* 64. Protección contra los acreedores del patrón 164* 65. Prescripción 165* 66. Caducidad 166

CAPITULO X

TRABAJO DE MUJERES Y MENORES

* 67. Antecedentes históricos 167* 68. Tareas excluidas de la actividad femenina 169* 69. Estado de excedencia 172

a) Requisitos para gozar del beneficio 172b) Los efectos en caso de incumplimiento por parte de

la mujer trabajadora o de su empleador 172* 70. El trabajo de los menores 173* 71. Capacidad para celebrar el contrato de trabajo 173* 72. El aprendizaje 175* 73. Los trabajadores minusválidos 176

CAPITULO XI

REGLAMENTACIONES ESPECIALES

§ 74. Generalidades 179§ 75. Viajantes de comercio 179

a) Indemnización por clientela 181b) Comisión Paritaria Nacional de Viajantes 181

* 76. Estatuto bancario 181a) Estabilidad 182b) Inamovilidad 184c) Jornada de trabajo 184d) Remuneración 185

* 77. Periodistas profesionales 185a) Matrícula 185b) Condiciones de trabajo 186c) Período de prueba 186

XVIII

ÍNDICE GENERAL

d) Remuneración 186e) Jornada 1871) Vacaciones 187g) Estabilidad 187h) Indemnización por despido y falta de preaviso 187i) Bonificación por antigüedad 188j) Ruptura del contrato de trabajo 188k) Accidentes del trabajo y enfermedades profesio-

nales 188J) Tareas transitorias 189

m) Comisiones paritarias 189§ 78. Estatuto del personal administrativo de las empresas

periodísticas 189a) Ingreso 190b) Período de prueba 190e) Escalafón 190d) Estabilidad 190e) Jornada 191

Empleado en condiciones de jubilarse 191g) Bonificación por tiempo de servicios 191

§ 79. Distribuidores y vendedores de diarios y revistas 191§ 80. Estatuto del personal docente de la enseñanza privada 192

a) Estabilidad 193b) Remuneración 194c) Consejo Gremial de Enseñanza Privada 194d) De las sanciones 195

§ 81. Contrato de ajuste 195a) Jornada de trabajo 196b) Remuneración 197c) Estabilidad 199d) Despido indirecto 199e) Causas justas de despido 1990 Indemnizaciones por enfermedad y accidentes 200g) Resolución del contrato por fuerza mayor 201h) Vacaciones 202i) Convenciones internacionales sobre trabajo marí-

timo 203§ 82. La industria pesquera 203

a) La remuneración 205b) Indemnización por accidente o enfermedad 206

§ 83. Estatuto del personal de la industria de la construcción 206a) Ámbito de aplicación 207b) Registro Nacional de la Industria de la Construcción 207c) Fondo de desempleo. Concepto 208d) Naturaleza jurídica del fondo de desempleo 209e) Cese del vínculo laboral 210f) Suspensión 211g) Servicio militar 212h) Contratistas y subcontratistas 212

INDICE GENERAL XIX

i) Accidentes y enfermedades inculpables 212j) Sueldo anual complementario y vacaciones 214k) Sanciones 214

§ 84. Régimen legal del trabajo agrario 214a) Contrato de trabajo agrario 216

1) Personal permanente 217a) Remuneración 218b) Descanso semanal 219c) Licencias y feriados nacionales 219d) Suspensión de ciertos efectos del contrato de

trabajo agrario por accidentes o enfermedades 220e) Suspensiones por contingencias graves o ser-

vicio militar 221f) Estabilidad 222g) Extinción del contrato de trabajo agrario 222h) Despido y preaviso 223

2) Personal no permanente 2243) Comisión Nacional de Trabajo Agrario 224

b) Legislación nacional sobre labores agropecuarias,ingenios y minas 2251) Generalidades 2252) Contrato tipo 227

e) Contratista de viñas y frutales 2281) Caracterización 2282) Naturaleza jurídica 230

d) Estatuto del tambero mediero 2321) Naturaleza jurídica contractual del tambero me-

diero 2322) Formalidad contractual 2353) Obligaciones del propietario 2354) Obligaciones del tambero mediero 2355) Estabilidad 2366) Causas de despido 237

§ 85. El trabajo a domicilio 237a) Naturaleza jurídica de esta modalidad contractual 239b) Ventajas e inconvenientes del trabajo a domicilio 245c) Intermediarios y ,talleristas 246d) Comisiones de salarios 248e) La estabilidad 249f) De las sanciones 251

§ 86. El servicio doméstico 252a) Elementos que configuran la relación de trabajo do-

méstico 253b) Disposiciones legales 256e) Estabilidad 257d) Institución jurisdiccional 257

§ 87. Contrato de portería 258a) Definición 258b) Naturaleza jurídica 259

XX INDICE GENERAL

c) Condiciones de trabajo 260d) Jornada de trabajo 261e) Descanso semanal 261f) Remuneración 262g) Accidentes y enfermedades inculpables 262h) Período de prueba 263i) Estabilidad 263j) Preaviso 263k) Indemnización por despido 264

§ 88. Régimen legal de los trabajadores gastronómicos 264a) Caracterización 265b) Remuneración 266

§ 89. Régimen de los choferes particulares 266a) Remuneración y descanso semanal 266b) Accidentes y enfermedades 266c) Causales de despido 267

§ 90. El contrato deportivo y sus derivaciones laborales 267a) La actividad deportiva y la laboral 268b) Diferencia entre la actividad deportiva y la laboral 269c) El contrato de trabajo deportivo 272d) Contrato deportivo y contrato de trabajo: crítica 274

§ 91. Contrato de trabajo futbolístico 289a) Naturaleza jurídica 292b) Sujetos del contrato 294e) Forma y prueba del contrato 295d) Remuneración 295e) Condiciones de trabajo 297f) Derechos previsionales 298g) Régimen disciplinario 298h) Extinción del contrato 299

PARTE CUARTA

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

CAPÍTULO XII

DERECHO SINDICAL

§. 92. Origen y desarrollo del sindicalismo 303§ 93. Distintas etapas del desarrollo sindical 306

CAPITULO XIII

HISTORIA DEL SINDICALISMO

§ 94. Antecedentes históricos 311

ÍNDICE GENERAL XXI

CAPÍTULO XIV

POLÍTICA SOCIAL Y SINDICALISMO

§ 95. Causas del progreso sindical 317§ 96. Política y acción sindical 319§ 97. Evolución del sindicalismo argentino 321§ 98. El derecho sindical y el derecho de asociación común 325

CAPÍTULO XV

LIBERTAD SINDICAL

§ 99. Caracterización 327§ 100. Unidad y pluralidad sindical 329§ 101. El convenio de la OIT sobre libertad sindical y pro-

tección del derecho sindical 332

CAPÍTULO XVI

REPRESENTACIÓN SINDICAL

§ 102. Noción de representación sindical: su fundamento ju-rídico-sociológico 335

§ 103. Naturaleza jurídica de la representación sindical 337§ 104. Categoría profesional 343§ 105. Naturaleza jurídica de la categoría profesional 347§ 106. Encuadramiento sindical 351

CAPÍTULO XVII

ORGANIZACIÓN SINDICAL

§ 107. Personas que pueden formar parte de un sindicato 361§ 108. Constitución de las asociaciones profesionales 363§ 109. Dirección y administración de las asociaciones gre-

miales 366§ 110. Derechos y obligaciones de las asociaciones gremia-

les de trabajadores inscriptas 367

XXII INDICE GENERAL

a) Derechos 367b) Obligaciones 369

§ 111. Las asociaciones profesionales con personería gremial 369§ 112. Derechos exclusivos de los sindicatos con personería

gremial 373§ 113. Constitución de federaciones y confederaciones 374

CAPITULO XVIII

PERSONALIDAD DE LAS ASOCIACIONES PROFESIONALES

§ 114. Caracterización 379

CAPITULO XIX

PATRIMONIO SINDICAL

§ 115. Generalidades 383§ 116. Control sobre los aportes sindicales 385

CAPITULO XX

DERECHOS SINDICALES

§ 117. Generalidades 387§ 118. Estabilidad gremial 388§ 119. Recaudos formales para gozar del derecho a la estabi-

lidad 390§ 120. Las prácticas desleales 393

a) Por parte de los empleadores 393b) Por parte de las asociaciones gremiales de trabaja-

dores 395§ 121. Supresión del Consejo Nacional de Relaciones Profe-

sionales 396§ 122. Autoridad competente para entender en la comisión

de prácticas desleales 398§ 123. Autoridad de aplicación 398§ 124. Recursos 398§ 125. Procedimientos 399

ÍNDICE GENERAL XXIII

CAPITULO XXI

CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

§ 126. Antecedentes 401§ 127. Convención colectiva de trabajo. Definición 405§ 128. Sujetos de la convención colectiva de trabajo 405§ 129. Naturaleza jurídica de la convención colectiva de tra-

bajo 407§ 130. Requisitos formales para su validez 412

a) Homologación 412b) Registro 413c) Término de duración de la convención 414

§ 131. La convención colectiva frente a la ley 414§ 132. Eficacia de la convención colectiva respecto de ter-

ceros 416§ 133. Responsabilidad por incumplimiento de la conven-

ción colectiva 418

CAPÍTULO XXII

CONFLICTOS DE TRABAJO

§ 134, Definición 421§ 135. Clasificación de los conflictos de trabajo por la índo-

le de los sujetos 421§ 136. Conflictos individuales y colectivos de derecho y con-

flictos económicos: su diferencia y características 422§ 137. Diferencia entre la jurisdicción laboral y la ordinaria 423§ 138. Interdependencia entre conflictos individuales y con-

flictos colectivos de trabajo 425§ 139. Distintos sistemas legales de composición de los con-

flictos colectivos 427§ 140. Conciliación y arbitraje 428§ 141. Arbitraje voluntario 430§ 142. Arbitraje obligatorio 431§ 143. Las comisiones paritarias en la legislación argentina 436§ 144. Las comisiones paritarias en la ley 14.250 437§ 145. Intervención en las controversias colectivas 438§ 146. Intervención en las controversias individuales 439

CAPÍTULO XXIII

LA HUELGA

§ 147. El derecho de huelga. Antecedentes 441§ 148. Definición. Naturaleza jurídica y características 446

XXIV ÍNDICE GENERAL

§ 149. Recaudos para su legitimidad 451§ 150. Formalidades para su proclamación 457§ 151. Fundamentos jurídicos de la suspensión del contrato

individual de trabajo 458

PARTE QUINTA

DERECHO ADMINISTRATIVO JUDICIALE INTERNACIONAL DEL TRABAJO

CAPITULO XXIV

ÓRGANOS ADMINISTRATIVOS, JUDICIALESY ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL

DEL TRABAJO

§ 152. Los organismos administrativos 467a) Organismos administrativos de contralor 469b) Poder de policía 471c) Carácter jurídico de las funciones administrativas

laborales 471d) La tutela penal del trabajo 472e) Procedimiento aplicable a las infracciones 473f) Colocación de la mano de obra 474

§ 153. El fuero del trabajo 478§ 154. Organización internacional del trabajo 481

a) Antecedentes 482b) Estructura constitutiva 483

APÉNDICE

Ley de asociaciones gremiales de trabajadores (ley 22.105 del15/11/79 modificada por la ley 22.839 del 28/6/83) 487

Decreto 640/80. Reglamentario de la ley 22.105 502

Bibliografía 513

520 BIBLIOGRAFIA

Suárez, Francisco, De Legibus, 1, 2, 4, Madrid, Reus, 1918.Sureda Graells, Victor, Jornada de trabajo y descansos, en Deveali, Mario

L., dir., "Tratado de derecho del trabajo", la ed., Bs. As., La Ley, 1964.Thibaut, Anton Friedrich J. y Savigny Friedrich, Karl, La codificación, Ma-

drid, Aguilar, 1970.Thon, August, Rechtsnorm und Subjetives Rechts, Weimar, 1878.Unsain, Alejandro M., Empleados de comercio, Bs. As., Zavalia, 1935.— Trabajo a domicilio (Exposición y comentario de la ley 12.713), Bs. As.,

Abeledo, 1942.Vabre, Albert, Le droit international du travail, Paris, Librairie Genérale

de Droit et de Jurispruderice, 1923.Vázquez Vialard, Antonio, Derecho del trabajo y seguridad social, 2' ed.,

Bs. As., Astrea, 1982.Verdier, Jean-Maurice, Syndicats, en Carnerlynck, G.-H., "Traité du droit

du travail", Paris, Dalloz, 1966.Verdú, Lucas, Marxismo y análisis socio político, en Paris, C., "Introduc-

ción al pensamiento marxista", Madrid, Guadarrama, 1961.Vito, Francesco, L'economia a servizio dell'uomo, Milano, Vita e pensiero,

1949.Zahn, Ernest, Sociología del desarrollo económico, Barcelona, Sagitario,

1963.

La fotocomposición y armado de esta ediciónse realizó en Editorial Astrea, y la impresión seefectuó en Gráfica Minerva, Av. República 332,Ramos Mejía, prov. de Buenos Aires, en la

primera quincena de agosto de 1983.

PRÓLOGO

La publicación de esta obra, después de una prolongadalabor docente en distintas universidades, tiene por objetobrindar un modesto testimonio de una preocupación por lamateria a aquellos que pasaron por el aula y a quienes he detener siempre presentes en mi aprecio y en mi recuerdo.

Fue en 1938 cuando, a instancias del eminente maestroLeónidas Anastasi, me inicié en la docencia universitaria:debía él ausentarse y me encomendó hacerme cargo de lacátedra de Legislación del Trabajo. Me desempeñaba yoentonces como secretario del Instituto del Trabajo y la Pre-visión Social de La Plata, del que él era su director. Al añosiguiente, considerando la extensión de la materia, solicitóde las autoridades que se me permitiera dictar un curso li-bre, paralelo al suyo, dedicado a contrato de trabajo, acci-dentes del trabajo y enfermedades profesionales.

A comienzos de 1940, en la plenitud de su capacidad in-telectual, falleció el maestro Anastasi. Se llamó a concursopara proveer la cátedra y fui eliminado en las tres oposicio-nes: para profesor titular, suplente y adscripto.

Fue una circunstancia tan inesperada como providen-cial para mi formación jurídica. Había yo estado ocupán-dome de otros temas jurídicos, cuando se abrió el concursopara proveer la suplencia de la cátedra de Derecho PrivadoProfundizado, de la que era titular el ilustre Luis MéndezCalzada. Designado profesor suplente por concurso, al fa-llecer el doctor Méndez Calzada me hice cargo de la cátedra,lo que me impuso el deber de ahondar mis conocimientosde derecho romano y de derecho civil, para desempeñarmecon la jerarquía exigida por una materia del doctorado y enhomenaje a los méritos docentes del profesor desaparecido.

Varios arios dicté esa materia, y hasta logré reformar ín-tegramente el programa de estudios para actualizarlo en

VIII PROLOGO

concordancia con las modernas tendencias del derecho ci-vil. Pero pese a mi dedicación al derecho privado no dejéde interesarme por el derecho del trabajo, siguiendo elejemplo de Ludovico Barassi, quien alternaba su labor decivilista con enjundiosos estudios de derecho del trabajo.Por otra parte el estudio de las instituciones de derecho pri-vado me había llevado a la convicción de que sin el acabadoconocimiento de éstas no se puede transitar con certeza porninguna rama del derecho, ni dominar la teoría general delderecho, ni ejercer la facultad de crítica de las institucionesjurídicas con objetividad y acierto.

En 1946 quedó vacante la cátedra de Legislación delTrabajo, creada por el maestro Anastasi. Nuevamente mepresenté al concurso y obtuve entonces la titularidad.

Ya en 1938 había yo comprobado que el programa de es-tudios de Legislación del Trabajo no respondía a la ense-ñanza que, a rhi criterio, debía impartirse. Vigente desde1932, incluía una serie de temas que poca relación teníancon un curso de abogacía en su aspecto práctico, y con elmaestro Anastasi nos habíamos propuesto reformarlo, tra-tando de lograr una sistematización de las leyes laboralesobreras argentinas, comenzando por el contrato de trabajocomo institución fundamental de la materia. El tema con-tinuó concitando mi atención durante los años de ausenciade esa cátedra, de modo que al hacerme cargo de ella en1947 lo primero que hice fue reformar el programa íntegra-mente, tratando de sistematizar todas las instituciones delderecho positivo del trabajo entonces vigentes.

Pese a que el mayor esfuerzo estuvo dirigido a la partelegislativa, no se descuidó la doctrinaria, incluyéndose unaintroducción dedicada a bosquejar los lineamientos de unateoría general del derecho del trabajo, estudiando su géne-sis, la formación de sus instituciones, su autonomía científi-ca, didáctica y legislativa, las fuentes del derecho laboral yel método de interpretación de sus normas.

Siempre empeñado en la tarea de actualización, en 1948se sustituyó la denominación Legislación del Trabajo por lade Derecho del Trabajo y de la Previsión Social, por enten-der que la primera no destacaba el carácter científico y sis-temático del derecho del trabajo, aun si algunos admitenque el término legislación en sentido amplio comprende elde derecho.

La intención era elaborar una teoría general del derechodel trabajo aprovechando el estudio de la materia en la prác-

PRÓLOGO IX

tica de la enseñanza y la experiencia de los tribunales a tra-vés de jurisprudencia del recientemente creado fuero deltrabajo. Tal labor representaría una etapa previa y necesa-ria para la elaboración y sistematización de los principiosfundamentales de la materia, como es la de reunir los ele-mentos generales que informan los institutos comprendidosen esta nueva rama del derecho, a fin de que los problemasque suscita la aplicación de sus normas no se estudien dis-gregadamente en cada una de las instituciones jurídico-laborales.

Aun si el estudio de los principios jurídicos, parte esen-cial del derecho del trabajo, ha de ser verdaderamente cien-tífico y no meramente empírico y superficial, es común atodas las ramas del derecho; el distinto campo de aplicaciónde esos principios inmutables, otorgan a su estudio en nues-tra materia caracteres propios, una proyección distinta por-que distinto es el campo de aplicación de sus institutos, al-gunos de los cuales no han alcanzado la solidez adquiridaen otras ramas del derecho.

De ahí que sea a mi juicio esencial, en el estudio de lagénesis del derecho del trabajo, la consideración de la cues-tión social, para la solución de cuyos problemas es menesteracudir a la política social. Por influencia de ésta el concep-to de derecho del trabajo ha ido evolucionando de una fasesubjetiva a una objetiva, al reconocer derechos al trabajadoren sus aspectos políticos, jurídicos, económicos y sociales.

El programa reformado de 1948 mereció la aprobaciónde los profesores Alejandro M. Unsain y Luis A. Despontín,así como el beneplácito del destacado tratadista y profesorde la Universidad de la Paz, Roberto Pérez Paton, quien nospidió autorización para adoptarlo en la cátedra a su cargo.

Anotamos al pasar que si bien en un principio se inclu-yeron en el programa temas de previsión social, cuando elámbito de aplicación de ésta se circunscribía a los trabaja-dores en relación de dependencia, con el correr del tiempo,al evolucionar hacia la seguridad social, se hizo evidente lanecesidad de tratarla como una disciplina jurídica distinta,como científicamente lo demostramos en algunos trabajossobre el tema. Y en el proyecto de reformas al plan de es-tudios de la Facultad de Derecho de La Plata preparado en1952, siendo yo decano de la Facultad, propugnaba la ense-ñanza de la materia en dos cursos: derecho individual y co-lectivo del trabajo, y derecho de la seguridad social. Comose suscitara un entredicho con el rector y fuera yo separado

X PRÓLOGO

del cargo, el plan quedó sin aprobar. Pero quiero destacarque yo bregaba por la separación de ambas materias muchoantes de que lo hiciera el profesor Paul Durand de la Facul-tad de Derecho de París, donde actualmente ellas se dictanpor separado.

Es esta convicción de que se trata de dos disciplinas ju-rídicas distintas lo que me ha inducido a tratar en esta obrasolamente el derecho del trabajo, dejando para otra ocasiónocuparme de la seguridad social.

No me resta sino rendir un último homenaje a los escla-recidos maestros Leónidas Anastasi y Alejandro M. Unsain.

Estando en prensa la obra hubo de postergarse la impre-sión a causa de la sanción de la ley 22.839, derogando el art.75 de la ley 22.105 que declaraba la cesación de las asocia-ciones gremiales de tercer grado (confederaciones), y enconsecuencia determinando, a juicio del legislador de facto,la necesidad de modificar el texto de algunos artículos de laley 22.105, los cuales aparecen en la ley reformatoria al soloefecto de adecuar su redacción.

Cabe destacar, ante todo, que a mi juicio no se trata deuna derogación de la ley sindical vigente 22.105, sino de unasimple ley modificatoria, pues sólo deroga un artículo de laley reformada y modifica la redacción de otros. Al puntoque considero superfluas las reformas a los arts. 14 y 15,pues las denominaciones "de los sindicatos" y "en los sindi-catos" sustituidas por "con las asociaciones gremiales", enla temática del derecho sindical, dentro del lenguaje co-rriente tienen el mismo significado y alcance. Jurídica-mente la denominación correcta es la de "asociaciones pro-fesionales", porque dentro de la organización comprende atodos los trabajadores que desempeñan un mismo oficio,profesión o actividades afines, estén o no afiliados a ella.El gremio, en cambio, es el conjunto de personas que espe-cíficamente tienen un mismo ejercicio, profesión o estadosocial. El gremio tuvo su origen en la cofradía-gremio y en-cierra un concepto más restringido que el de asociación pro-fesional. El sindicato, por otra parte, puede ser tambiénuna asociación formada para la defensa de intereses econó-micos, como es el caso del sindicato de accionistas en mate-ria comercial.

La derogación del art. 75 de la ley 22.105 restablece elderecho de los trabajadores a constituir sus confederacio-nes o asociaciones profesionales de tercer grado. En la ex-posición de motivos de la ley 22.839, para producir la dero-

PRÓLOGO XI

gación de ese artículo, el gobierno de facto aduce: "El tem-peramento que se propicia recoge las observaciones formu-ladas por la OIT a través de la Comisión de Expertos enaplicación de Convenios y Recomendaciones, del Comité deLibertad Sindical del Consejo de Administración de la mis-ma y de las resultantes del procedimiento de contactos di-rectos mantenidos entre el Gobierno argentino y dicha orga-nización, en cumplimiento del compromiso internacionalasumido por nuestro país en su calidad de Estado Miembroy particularmente por la ratificación del Convenio interna-cional n° 87, efectuada por la ley 14.932". Agrega a conti-nuación: "El texto del instrumento citado, o sea, el Conve-nio ratificado por la ley 14.932 asegura para las asociacionesgremiales la vigencia del principio de la libertad de su cons-titución y organización, según la voluntad de manifestaciónde los afiliados".

En realidad, la prohibición instituida en el art. 75 de laley 22.105 no sólo violaba el ejercicio de la libertad sindicalgarantizado por el Convenio n° 87, ratificado por ley 14.932,sino, además, la consagrada en el art. 14 bis de la Constitu-ción Nacional. Porque el derecho de los trabajadores deconstituir y organizar asociaciones profesionales de tercergrado, está comprendido en una de las dimensiones de la li-bertad sindical.

Tras declarar la derogación del art. 75, ley 22.105, la ley22.839 prescribe varias disposiciones transitorias, facultan-do al Poder Ejecutivo para designar un delegado a fin de po-sibilitar el funcionamiento de las asociaciones gremiales detercer grado involucradas en el art. 75, cuya atribución prin-cipal será la de proveer a la normalización institucional ypatrimonial de ellas. Dispone, asimismo, que el Poder Eje-cutivo adopte, en su caso, las medidas pertinentes para elsaneamiento de los títulos de propiedad de los bienes in-muebles cuyo dominio corresponda a tales entidades e invi-te a los gobiernos provinciales y municipales, empresas yorganismos del Estado a regularizar los actos de disposiciónrealizados a favor de dichas asociaciones y sus delegacionesregionales.

Para poner en evidencia que no hay tal derogación de laley 22.105, sino una simple modificación por derogaciónúnicamente del art. 75 y modificación de la redacción de va-rios otros, en el Apéndice se transcribe el texto ordenado dela ley 22.105 y su decreto reglamentario.

BENITO PÉREZ

PARTE PRIMERA


CAPITULO PRIMERO


§ 1. Nociones preliminares 3§ 2. La política social y la cuestión social 3§ 3. Las ideologías sociales en la política social 7

PARTE PRIMERA


CAPÍTULO PRIMERO


§ 1. NOCIONES PRELIMINARES. - Al derecho del trabajose le ha dado en denominar nuevo derecho. Se trata deuna disciplina jurídica que se origina y desarrolla comouna de las consecuencias de la llamada revolución in-dustrial, cuyas instituciones se perfilan, con caracterespropios, en el derecho positivo de nuestra época, duran-te el transcurso del siglo xix y lo que va del xx.

Siendo, por tanto, un hecho natural que las institu-ciones jurídicas no aparecen por generación espontáneaen la realidad histórico-social, debemos indagar cuáles su origen y las causas de su aparición y desenvolvi-miento.

Las causas debemos buscarlas imprescindiblementeentre las funciones del Estado reguladoras de las accio-nes interhumanas, que atañen a la trama de la organiza-ción social, como una consecuencia de la idea de biencomún, con el propósito de lograr un orden social justo.

Y entre las muchas funciones del Estado, está la deproveer con su legislación a solucionar los problemas dedistinto orden que se susciten en las relaciones interhu-manas, con el fin de realizar la justicia tendiente a pre-servar la dignidad de la persona humana y asegurar lapaz social.

§ 2. LA POLÍTICA SOCIAL Y LA CUESTIÓN SOCIAL. - Ahorabien, para justificar la vigencia de una legislación desti-nada a cumplir tan loables objetivos, tenemos que refe-rirnos necesariamente a la política social del Estado, me-diante la cual se persigue la sanción de esa legislación.

4 POLÍTICA SOCIAL Y DERECHO DEL TRABAJO

Debemos ocuparnos necesariamente de la políticasocial, porque ésta hace a uno de los fines específicosdel Estado, en la promoción del bien común o bien pú-blico, ya que tiene por objeto cubrir la universalidad delos bienes humanos, sean materiales o espirituales'.

Pero nosotros limitaremos el objeto de la política so-cial a la solución de un problema conocido como la"cuestión social". Política social que se origina en unacuestión social que espera del Estado una solución justaa los problemas suscitados en las relaciones de convi-vencia entre el capital y el trabajo.

Por eso la política social, en cuanto señala objetivosal gobernante, atañe a uno de los fines del Estado. Ysi bien los fines del Estado pueden ser múltiples, en loque concierne a la política social, en este caso tienen unobjeto específico, que es el de lograr una legislación socialdestinada a resolver el problema de la cuestión social, sur-gido en la realidad de nuestro tiempo a causa del trabajoasalariado, como una de las consecuencias de la revolu-ción industrial que estatuye una estructura económico-social, intrínsecamente injusta, creada por el capitalismomoderno 2.

Y si bien, sobre el concepto y contenido de la polí-tica social existe actualmente una gran disparidad decriterios entre los autores, en general podemos afirmarque la política social se propone conseguir una estructu-ración social más favorable que la existente en cada mo-mento histórico en la vida de los pueblos. Por lo tanto,podríamos definir, con Legaz y Lacambra, la política so-cial diciendo que es aquella rama de la actividad políti-ca que regula las situaciones y las relaciones de los indi-viduos como miembros de una clase social o profesional,las de esas clases entre sí y las de unos y otras con el Es-tado, desde el punto de vista de la mejora de las situacio-nes y de la justicia de las relaciones3. De esta definición

1 Dabin, Jean, Doctrina general del Estado, México, 1946, p. 46 y si-guientes.

2 Pérez, Benito, La politica social en la legislación de Indias, en"Cuaderno no 10" del Instituto Platense de Cultura Hispánica, La Plata,1976, p. 7 y siguientes.

3 Legaz y Lacambra, Luis, Lecciones de política social, Santiago deCompostela, sif, p. 6 y siguientes.

CONCEPTOS FUNDAMENTALES 5

se infiere que la política social tiene por objeto o finali-dad dar solución al problema de la cuestión social. Pro-blema éste consistente en el desequilibrio que se planteaentre las clases sociales: desequilibrio que constituyeuna injusticia no provocada por la clase que es víctimade ella. Tal es el factor que podemos calificar de objeti-vo de la cuestión social. Pero, a este aspecto objetivo setiene que añadir un elemento subjetivo para que se pue-da hablar con propiedad de cuestión social. Este factorsubjetivo es la conciencia que posee la clase víctima deldesequilibrio social de que su situación constituye unainjusticia que debe ser reparada. Es lógico que allí don-de falte esa conciencia, no se pueda hablar de cuestiónsocial como dato sociológico. Así, por ejemplo, si nosimagináramos actualmente que las clases más meneste-rosas tenían como experiencia vital básica la resignacióncristiana, subsistiría en ellas la injusticia, pero no se laviviría como problema y, por consiguiente, no se podríahablar de problema o cuestión social. Así ocurre enaquellas sociedades en las que existen los más injustosprivilegios o desigualdades (p.ej., los sudras, entre losbrahmanes; la esclavitud entre los pueblos de occidentehasta no hace mucho), donde la injusticia está sancio-nada por una religión que constituye una fuerza moralefectiva4.

Ahora bien, considerando a la política social comoactividad del Estado y si ella está referida a la situacióndel trabajo asalariado, debe concretar su acontecer enuna legislación que tenga por objeto establecer un ordende relaciones armónicas entre el capital y el trabajo, ins-piradas en principios de justicia social.

Por tanto, la política social del Estado, en la prose-cución de tan loables fines, debe tratar de ajustar todaelaboración positiva del derecho laboral a principiosnormativos supremos, inspirados por los dictados deuna específica justicia social y las posibilidades socioló-gicas dadas.

Política, por tanto, tiene aquí el significado de jui-cios de valores éticos sobre problemas colectivos; nada

4 Legaz y Lacambra, Lecciones de política social, p. 63 y siguientes.

6 POLÍTICA SOCIAL Y DERECI-10 DEL TRABAJO

tiene que ver con el sentido sociológico de la lucha porel poder. Política, consecuentemente, es sinónimo de"moral" o "ética". De esta manera, la política social tra-ta de juicios de valores sobre la llamada "cuestión social",y determina las normas del recto proceder social-técnicopara su solución y la buena marcha de la sociedad. Estádeterminada, pues, por un lado, por los imperativos queresultan de la justicia social y, por el otro, por las posibi-lidades que ofrece la situación sociológica e históricas.De ahí, pues, que la búsqueda de la solución de los pro-blemas socio-económicos que se propone resolver la po-lítica social, debe basarse en ciertos principios, comonorma de acción, con el fin de alcanzar el resultado perse-guido. Por tanto, los principios que informan la políticasocial están dados por los fines que el gobernante se pro-pone conseguir con su actuación en el orden social. Deahí también que el fin sea la norma de acción política, diri-gida a la consecución del objetivo que se pretende alcan-zar. Acción que, lógicamente, debe estar subordinada alfin propuesto y, éste, a su vez, determina los medios ade-cuados empleables para lograr la solución del problemasocial que el político se propone resolver. De este riguro-so nexo lógico, entre la norma y la acción, surge un princi-pio básico para toda la política social. El principio de laadecuación de los medios a los fines, que, según Torres,puede formularse, diciendo: "los medios o medidas em-pleados por la política social deben ser adecuados para laconsecución de los fines propuestos".

Sobre la base de estas consideraciones se pueden se-ñalar dos momentos en la construcción teórica de la po-lítica social, que son: 1) la formulación de los fines con-cretos que se persiguen, y 2) la determinación de los me-dios técnicos adecuados para lograr los fines señalados.

La formulación de los fines, como norma de acción,es tarea reservada al político, la que, generalmente estáen concordancia con la ideología que informa el progra-ma político que lo llevó al gobierno. En cambio, la de-

5 Pérez, Benito, Política social y legislación de/ trabajo, en "Revistade Política Social", Instituto de Estudios Políticos, Madrid, jul.-set. 1969.

6 Torres, Manuel de, Teoría de /a política social, Madrid, 1954, p. 4.


terminación de los medios para obtener la consecuciónde los fines propuestos, es una tarea reservada al técni-co, que es la persona idónea, encargada de indicar algobernante cuáles habrán de ser las medidas más adecua-das para la obtención de los fines perseguidos.

La influencia de la política social en la génesis y evo-lución del derecho del trabajo es evidente y, de ahí quesu estudio venga a ser indispensable, como lo adviertenCamerlynck y Lyon-Caen7.

Recordamos, al pasar, que la política social del Esta-do ha ido evolucionando, como lo señalamos más ade-lante, a consecuencia del desarrollo económico.

El carácter progresista del derecho del trabajo es in-dudable y él se opera bajo la influencia de la política so-cial, adoptada por el Estado. Así, a través de su evolu-ción histórica, se comprueba que ella surge protegiendoa las personas consideradas más débiles, como los meno-res y las mujeres, y termina comprendiendo en su ámbi-to de aplicación personal a todas y cada una de las dis-tintas categorías de trabajadores. El derecho del trabajose aplica generalmente a todos los que prestan su activi-dad profesional en relación de dependencia, mediante uncontrato de trabajo.

En este proceso de desarrollo se advierten ciertosperíodos de retroceso, en los cuales el legislador se havisto impedido de satisfacer las legítimas aspiracionesde los trabajadores a causa de una política socialmenteconservadora, en desacuerdo con las directivas de unaverdadera justicia social.

Como lo demuestra la experiencia histórica, en laevolución moderna de la política social han influido, in-dudablemente, las distintas ideologías políticas8.

§ 3. LAS IDEOLOGÍAS SOCIALES EN LA POLÍTICA SOCIAL. —La política social como, en general, toda política, se

7 Camerlynck, G. H. y Lyon-Caen, G., Derecho del trabajo, Madrid,1974, p. 16.

8 Una ideología es, pues, una forma de conciencia que refleja la reali-dad social de manera deformada, es un falseamiento de la realidad; o unacreación arbitraria de la mente humana, que no existe, o que no tiene apo-yo en la realidad social (Lucas Verclú, Pablo, Marxismo y análisis socio-


mueve a impulso de una determinada ideología, esto es,de una concepción fundamental acerca de los fines delEstado, que va determinada por una concepción acercadel hombre y la persona humana, su valor específico yen relación con los valores de las comunidades históri-cas y, en especial, del Estado. Esta concepción, estaideología, va siempre implícita en toda realización po-lítica y en toda legislación9.

Entre las ideologías fundamentales que pudierongravitar sobre la realización de una política social, enciertos períodos de la vida de los pueblos, podemos con-siderar el liberalismo, el socialismo, el corporativismo yel solidarismo, inspirado en la doctrina social-cristiana.

a) El liberalismo. El liberalismo, surgido a conse-cuencia del triunfo de la Revolución Francesa, implantael principio fundamental de la libertad de trabajo, con-sistente en que todo trabajador es libre para trabajar conquien le plazca y el empleador es libre para contratar eimponer las condiciones de trabajo, sobre todo, la dura-ción de la jornada y el precio del salario.

La legislación, inspirada en una política social li-beral, garantizaba la autonomía de la voluntad de loscontratantes en la celebración del contrato de trabajo.Institución ésta considerada, al principio, como arrenda-miento de servicios, en virtud de la cual el trabajadorarrienda su prestación de trabajo a cambio de un salario(concepción del trabajo mercancia).

Como se advierte, sin mayor examen, los contratan-tes son dos sujetos completamente libres en la emisióndel consentimiento, al celebrar el contrato de trabajo,pero en la práctica de su celebración el trabajador, im-pulsado por la necesidad de trabajar para hacer frente alas necesidades de su subsistencia y la de su familia, seve obligado a consentir las condiciones de trabajo im-puestas unilateralmente por el empleador, por más omi-nosas que ellas fueran. De hecho era un contrato de ad-

político, en Paris C., "Introducción al pensamiento marxista", Madrid,Guadarrama, 1961, p. 911,

9 Legaz y Lacambra, Lecciones de política social, p. 45.


hesión al fijar el empleador la remuneración del trabajo,cuya carga trataba de reducir al mínimo.

Las consecuencias del liberalismo en materia socialson harto conocidas. Privados los trabajadores de unalegislación protectora y proscripto el derecho de asocia-ción profesional por la ley Le Chapelier en Francia y sussimilares en otros países, los trabajadores se vieron so-metidos a condiciones inhumanas de trabajo, porque acausa del abstencionismo estatal, quedaron librados asus propias fuerzas para contratar condiciones humanasde trabajo.

El Estado, influido por el liberalismo de la Revolu-ción Francesa, organizado para proteger los intereses dela burguesía capitalista, se "abstenía" de intervenir enlas relaciones de patrones y trabajadores, dejando que selas arreglaran de acuerdo al libre juego de sus conve-niencias recíprocas".

El error del liberalismo económico fue el asimilar eltrabajo humano a una mercancía y, por consiguiente, elprecio de ésta quedó sometido a los rigores y vaivenesde la conocida ley económica de la oferta y la deman-da. Consecuentemente, en la práctica, la aplicación deaquella legislación, como es fácil comprobar, trajo apa-rejada la explotación del hombre por el hombre, con to-das sus nefastas consecuencias sociales.

Por lo tanto, el Estado, para reparar aquella injusti-cia social, se vio obligado a salir de su abstencionismo yhubo de intervenir en nombre de la justicia, para evitarque hubiera explotadores y explotados.

La razón incuestionable para que el Estado no pu-diera abandonar el contrato de trabajo al libre juego dela libertad individual, se funda en que el trabajo delhombre, el esfuerzo humano, no se podía considerar unamercancía como las demás, sujeta al libre juego de laoferta y la demanda, porque el trabajo del hombre es in-separable del hombre mismo y detrás del brazo que rea-liza el esfuerzo o de la mente que trabaja, está el hom-bre. Es decir, que en este contrato viene a ser sujeto

10 Pérez Paton, Roberto, Principios de derecho social y de legislacióndel trabajo, La Paz, Bolivia, 1946, p. 47.


contratante y objeto a la vez, el hombre, y el hombre tie-ne derecho a una vida humana: no se lo puede conside-rar una mercancía cualquiera".

Naturalmente, las injusticias de un régimen laboralque condenaba manifiestamente a los trabajadores alhambre y a la miseria, provocó, lógicamente, la reaccióncontra el liberalismo económico, una de cuyas manifes-taciones fue el socialismo. El liberalismo ha engendra-do al socialismo como consecuencia ineludible de susdoctrinas y reacción obligada de sus prácticas'2.

b) El socialismo. Para Pérez Paton, una definiciónexacta del socialismo se hace difícil si se considera elcampo demasiado extenso que abarca, "siendo a la vezsistema filosófico y sociológico, concepción de la viday del mundo, orientación política y escuela revolucio-naria"'3.

Entre varias escuelas comprendidas en el grupo so-cialista nos ocupamos sintéticamente de las más comu-nes, el socialismo científico, o comunismo, y el socialis-mo reformista.

Podemos decir que el socialismo, como ideología, hapasado por varias fases desde su aparición en la realidadde nuestro tiempo. Así, en sus distintas concepciones,ha pasado por la fase utópica, con Tomás Moro y Campa-nella; por la romántica, con Saint Simón, Fourier yProudhon; por la marxista o científica, con Marx y En-gels, para concluir con la revisionista o parlamentariacon Bernstein, Lasalle y Mac Donald.

En su esencia, la ideología socialista postula para lasolución de los problemas sociales, la abolición de lapropiedad privada, la socialización de los medios de pro-ducción capitalista y el trabajo obligatorio para todos.

1) Comunismo o marxismo. Al comunismo o mar-xismo se ha dado en denominar socialismo científico,afirma Pérez Paton, porque, antes de Marx, el socialismono pasaba de ser una doctrina filantrópica y humanita-

11 Martínez Santoja, José, El problema social, Madrid, slf, p. 253.12 La Tour du Pin, marqués de, Hacia un orden social cristiano, Ma-

drid, 1936, p. 85.13 Pérez Paton, Principios de derecho social, p. 155.


ria, sin ninguna pretensión científica y llena de dogma-tismo huero y estéril. Para este autor, el marxismo esun sistema ideológico, un pensamiento elaborado, cons-truido, una doctrina en el sentido fuerte y complejo de lapalabra. Y ante todo, sin ninguna duda, una doctrinaeconómica, social, política, a saber: una concepción dela propiedad, del trabajo, de la producción, de los cam-bios, de las relaciones sociales, del Estado".

Una concepción materialista de la historia es la queinforma el sistema ideológico de Marx, para quien lacausa principal de las transformaciones que experimen-tan las sociedades humanas, no es otra que la económi-ca, y que la evolución intelectual, la influencia de lossentimientos y creencias, a las que se les había asignadohasta entonces un papel preponderante, no hacen sinoreflejar, en fin de cuentas, la evolución económica.

Un estudio de toda sociedad revela una estrecha co-nexión entre sus instituciones y su cultura, de un lado, yel procedimiento de satisfacer las necesidades materia-les de otro. Conciencia humana e instituciones político-sociales se transforman y elaboran determinadas por elempuje de fuerzas económicas que actúan sin cesarcomo parte integrante del complejo de la vida. Por tan-to, debe considerarse como causa primera de todo cam-bio, en la estructura social, el factor económico, el con-junto de condiciones materiales de existencia.

El punto fundamental del materialismo social deMarx, entre todas las condiciones económicas determi-nantes de los cambios sociales, es la producción. Ellaocupa el primer plano, y constituye la base, no sólo de laexistencia individual, sino también de la colectiva, y porsu importancia, arrastra y condiciona a las demás rela-ciones fundamentales de la sociedad. Sin las relacionesde producción, que son las que determinan la vida so-cial, no existirían las instituciones jurídico-políticas, queno hacen sino traducir en leyes, reglamentos y normasde convivencia aquellas relaciones en su estado real dedesarrollo en una determinada época y en un determina-do lugar. Por consiguiente, las relaciones productivas

14 Pérez Paton, Principios de derecho social, p. 173 y 174.


constituyen la base de la estructura social o "infraestruc-tura" económica, a la que corresponden siempre deter-minadas instituciones políticas y jurídicas, religiosas,filosóficas y artísticas, en suma, una organización supe-rior adecuada o "superestructura" social, cuya finalidad,en último análisis, es mantener inalterables las relacio-nes de producción existentes.

La concepción comunista de la sociedad y del Esta-do, es trazada magistralmente por Marx, en su prefacio ala Crítica de la economía política, cuando expresa: "Enla producción social de su existencia, los hombres en-tran en relaciones determinadas, necesarias, indepen-dientes de su voluntad, relaciones de producción que co-rresponden a un grado dado de sus fuerzas productorasmateriales. El conjunto de las relaciones de producciónconstituye la estructura o infraestructura económica dela sociedad, la base real sobre la que se levanta una su-perestructura jurídica y política y a la cual correspondenformas de conciencia social determinadas. El modo deproducción de la vida material, condiciona el proceso dela vida social, política e intelectual en general"5. No esla conciencia de los hombres lo que determina su exis-tencia, sino, por el contrario, su existencia social lo quedetermina su conciencia.

Sin dejar de considerar este juicio, en toda su exten-sión, en él se aprecia, como señala Lucas Verdú, una vezmás, la insistencia sobre la infraestructura: "el modo deproducción", la "existencia social", en cuanto determi-nantes de la conciencia de los hombres. Pero Marx no hadescripto, ni siquiera ha aludido a los procesos psicoló-gicos que conducen a la conciencia humana a la creaciónde los fetiches ideológicos, sino que traza una inmediatarelación de causalidad, entre la base económico-social yel mundo ideológico.

Para Marx el fetiche ideológico fomenta la aliena-ción de los trabajadores, justifica su explotación.

Pero cabe preguntarse: ¿por qué todas las superes-tructuras ideológicas capitalistas son puro fetichismoideológico? ¿Es que no cabe un conocimiento auténti-

/5 Pérez Paton, Principios de derecho social, p. 191.


co, no deformado ni falseado, no digamos ya dentro delcapitalismo, sino en estructuras no capitalistas -aunqueno comunistas- de la realidad social, como, por ejemplo,en las democracias socialistas escandinavas y en Inglate-rra o en la democracia suiza?

Utilizando el método marxista, cabe considerar almarxismo como una ideología más, como un nuevo feti-che ideológico, que justifica el desarrollo del proletaria-do industrial, desde fines del siglo pasado hasta nuestrosdías.

Pese al impulso que la oportuna y mesurada consi-deración de la infraestructura económica ha dado al de-sarrollo del nuevo derecho y al estudio realista de los fe-nómenos políticos, el factor económico es solamente uningrediente importante de las ideologías, procesos e ins-tituciones políticas, pero hay otros aspectos culturales,sociales y espirituales, que son irreductibles a la econo-mía, de manera que esto supone el rechazo de la tesismarxista de que las ideologías, las teorías, las concepcio-nes del mundo y los valores, sean fundamentalmente re-flejo de los modos de producción económica, de la orga-nización de la propiedad y de la división del trabajo".

En cuanto a la creación de la "plusvalía", explica-ción acerca de la cual se forma y crece, sin cesar, el ca-pital, consiste en que el capitalista obliga al obrero a po-ner a su disposición su fuerza de trabajo más allá deltiempo necesario para recuperar el salario. Al prolon-gar el trabajo del obrero, transforma el proceso de pro-ducción, en proceso de explotación y en lugar de la justaequivalencia obtiene una demasía en su provecho, desti-nada a engrosar su capital, puesto que el valor creadopor el trabajo es el que percibe el capitalista por la ventade los productos, mientras que el valor consumido por eltrabajo es el que recibe el trabajador en forma de sala-rio. La diferencia entre ambos valores, que es conside-rable, queda evidentemente en manos del capitalista, yaque éste vende el producto al precio de diez horas de tra-bajo (valor creado) y no da al obrero sino el equivalente

16 Lucas Verdti, Marxismo y análisis socio político, en Paris C., "Intro-ducción al pensamiento marxista", p. 93.


de -supongamos- cinco horas de trabajo (valor consumi-do), apropiándose del excedente, que es la "plusvalía".

Sin entrar en una discusión minuciosa de la teoríade la plusvalía -nos dice Valverde-, clave de la crítica deKarl Marx a la sociedad capitalista o régimen de salaria-do -que por lo demás se ha hecho muchas veces-, bastedecir aquí que pudo ser válida -hasta cierto punto- en laépoca del primer capitalismo o capitalismo mancheste-riano, cuando no existía ninguna legislación laboral, niseguridad social organizada, ni contribución fiscal con-trolada y proporcional, ni sindicación obrera, ni igual-dad de derechos ante la ley, etcétera. Un siglo de evolu-ción ha obligado al capitalismo a rectificar y corregirmuchos de sus tremendos errores y abusos. Nadiepodría decir hoy, sin más, que la plusvalía de una empre-sa sea fruto de la explotación de los obreros (o capitalvariable), aunque sea cierto que con frecuencia los bene-ficios no se reparten aún con la debida equidad. Ni eco-nomista alguno puede pretender la condenación absolu-ta del régimen salarial como intrínsecamente malo en sulógica -como lo juzgaba Marx-, porque los hechos handemostrado que se le puede obligar a rectificar, y contralos hechos no valen las razones. Las sociedades econó-micamente más desarrolladas y de forma más equitativa-pienso en los países nórdicos, Alemania Federal, Bélgi-ca y Holanda, etc.-, mantienen una distribución de las ri-quezas no perfecta, pero sí aproximadamente justa en suconjunto'.

Aunque también debemos reconocer que el capita-lismo del siglo xrx, que fue el que conoció y criticó Marx,ha perdido muchos de sus elementos en su evolución ha-cia el neocapitalismo del siglo xx. Han entrado en ac-ción múltiples factores inesperados, por ser obra de lamultiforme espontaneidad del espíritu humano, que in-validan muchos de los análisis de Marx. La relación en-tre el capital y el trabajo ya no se puede considerar ni ex-clusiva, ni primariamente desde el punto de vista de unaproducción de plusvalía. Los hechos han demostrado

17 Valverde, Carlos, La agonía del marxismo, en revista "Sillar", Ma-drid, ene.-mar. 1981, p. 66.


que son falsas las tesis marxistas dependientes de su ex-plicación de plusvalía, de la progresiva pauperización yrevolución proletaria, de la caída de la tasa del beneficio,de la desaparición de la mediana empresa, etcétera.

Además, la crítica que hace Marx al problema de laplusvalía no lo soluciona, sólo lo traslada. En el capita-lismo, según él, se apropian de la plusvalía los capitalis-tas; en el comunismo se la debe apropiar la sociedad.Sólo se cambia un capitalismo privado por un capitalis-mo estatal, representado, no por los trabajadores, sinopor el partido comunista, que instituye un régimen detrabajo asalariado mucho más inhumano que el impe-rante en los días más aciagos del liberalismo económico,como lo puso en evidencia el stalinismo en la Rusia so-viética. Para corroborarlo, bastaría leer los libros deKrauchenco, Ya elegí la libertad, el de Milovan Djilas,La nueva clase y el de Solyenitzin, Archipiélago Gulag.

Por otra parte, no pretendemos desconocer los valio-sos aportes realizados por Marx al esclarecimiento deimportantes problemas sociales, como lo destaca Valver-de al afirmar: "Es un mérito indiscutible de Marx habervisto con clarividencia la importancia que tienen los fac-tores económicos en el hacerse de la historia. Desde él,ningún historiador puede prescindir de ellos al estudiary relatar el proceso de la humanidad. Sin embargo, fueun grave error suyo pretender que las fuerzas de la pro-ductividad y las relaciones de producción o factores eco-nómicos sean los que determinan siempre la marcha dela historia, al menos 'en última instancia', como añadióEngels, en una carta a Joseph Bloch del 21 de setiem-bre de 1890. Es demasiado evidente que muchos de losgrandes acontecimientos históricos (p.ej., la reconquistaespañola, las peregrinaciones a Santiago y Roma, lasCruzadas, el estilo gótico, el cisma de Enrique VIII, laescisión luterana, el arte del Greco o el teatro de Shakes-peare, la evangelización de América, etc.), no han sucedi-do determinados por las fuerzas de productividad y lasrelaciones de producción. La historia es creación delhombre y el hombre es un complejo de factores (amor,ambición, economía, sexo, religiosidad, inspiración, ge-nio, ideal, etcétera). Todos ellos, además, condiciona-


dos y dirigidos por el entorno cultural y sobre todo, porla libertad"".

La humanidad progresa, se perfecciona y trata deque cada persona se realice en libertad y justicia dentrode un equilibrio social.

El marxismo ha cumplido ya definitivamente su ci-clo y de su misión histórica sólo quedará, como positivo,el haber denunciado los injustos abusos del capitalismoy su irracionalidad, obligarle a rectificar, inquietar losespíritus, estimularlos a una racionalización de la histo-ria, defender las masas proletarias, despertar en los cris-tianos mismos el sentido de justicia social contenida enel Evangelio y dormida en sus conciencias.

Explicar todos los hechos humanos por la realidadmaterial económica subyacente es una doctrina mani-fiestamente falsa".

Los hechos, contra los cuales no valen razones, hanvenido a demostrar que la praxis marxista, sin excep-ción contradice el ritmo creciente de la historia.

2) Socialismo reformista. Ahora bien, a consecuen-cia de la revelación de los hechos, los principios marxis-tas dejaron de ser como dogmas de fe y dieron lugar a unmovimiento llamado revisionismo, iniciado por Berns-tein en Alemania, quien al hacer la crítica del marxismosostiene que en el socialismo el movimiento es todo, elobjeto final es nada, después de demostrar que la con-centración capitalista no existe, como lo pone de mani-fiesto la aparición de las sociedades anónimas.

Las críticas de Bernstein, de Lasalle y de Mac Do-nald orientaron a una gran parte del socialismo haciauna tendencia reformista, cuyo programa de acción con-ducía al socialismo, por métodos democráticos, a laemancipación de la clase obrera, transformando el régi-men burgués por medios legales. Esto es, lograr la con-quista del poder por medio de la evolución democráticay no por la revolución violenta.

18 Valverde, La agonía del marxismo, en revista "Sillar", Madrid,ene.-mar. 1981, p. 66.

18 Popper, Karl, La sociedad abierta y sus enemigos, Bs. As., 1958,p. 38.


La revolución nunca puede conducir al socialismo,porque la transformación que los socialistas se propo-nen afecta a todas las fibras de la sociedad y ha de ser,por consiguiente, un proceso orgánico".

El proceso de revisión del marxismo, a la luz de larealidad social, fue demostrando sus puntos vulnerablescomo ideología para alcanzar la liberación del proletaria-do. Así, la concentración del capital, lejos de operarse,se iba diseminando en el desarrollo de su evolución, conla aparición de las sociedades por acciones y la for-mación de la pequeña empresa industrial y comercial y,sobre todo, este fenómeno se observa en la propiedadagrícola, cuyo fraccionamiento continuo refuta la ley deconcentración sostenida por Marx. Asimismo, la desva-nece el sistema económico cooperativo, cada vez más di-fundido en nuestra época, convirtiendo a los obreros enpequeños propietarios y en productores independientes,cuya realidad contraría toda idea de expropiación socia-lista. En cuanto al proceso de desintegración sobre laprofética concentración, se operó, porque el proletariadoprefirió las conquistas obtenidas por medio de una legis-lación protectora, que les asegura condiciones de trabajodignas, con la jornada legal y salarios justos, las institu-ciones de previsión y asistencia social, protegiéndoloscontra los riesgos de accidentes, enfermedades y deso-cupación, que fueron formando una conciencia en la cla-se trabajadora que la determinó a organizarse profesio-nalmente para la defensa de sus derechos; primero, paraobtener mejoras en sus condiciones de trabajo, y des-pués para formar los partidos políticos obreros a fin departicipar en la sanción de las leyes destinadas a estable-cer la armonía entre el capital y el trabajo. Los trabaja-dores prefirieron la acción parlamentaria y legislativa enla lucha por la reivindicación de sus derechos, rechazan-do, por ende, la tesis de los cambios violentos de la es-tructura económica vigente.

Los trabajadores, lógicamente, al luchar por todasestas reivindicaciones, inconscientemente iban demos-

20 Mac Donald, Jaime Ramsay, El socialismo, Barcelona, 1934, p. 80y 81.

2 Pérez.

18 poLrricA SOCIAL Y DERECHO DEL TRABAJO

trando la inconsistencia de las profecías catastróficas deMarx.

Las fallas de la doctrina de Marx, puestas de mani-fiesto por el revisionismo, especialmente, sobre la pre-tendida inexorabilidad de la revolución que vaticinabael derrumbamiento catastrófico de la burguesía capita-lista y el triunfo final de la clase trabajadora, obligó ala socialdemocracia alemana a tener que aceptar el re-visionismo y encuadrarlo dentro del marco de la políticasocial.

Al desbaratarse el mito revolucionario, ideado paramantener al proletariado en la certeza inconmovible desu triunfo final, la doctrina de Marx comenzó a conver-tirse en ideología, con una función sociológica análoga ala que según el marxismo desempeñan en la sociedadburguesa todas las ideologías21.

Ante el fracaso del marxismo y, como reacción con-tra el individualismo económico, surge el socialismo,con sus distintas escuelas, aunque todas ellas coincidenen asignar al trabajo, tanto manual como intelectual, elvalor principal entre los elementos de la producciónoperada por el hombre. Coinciden, asimismo, en los fi-nes sobre la abolición de la propiedad privada y la socia-lización de los instrumentos de producción. Pero mien-tras el marxismo pretende conquistar el poder políticopor medios revolucionarios para realizar su programa, elsocialismo trata de hacerlo por el camino del comicio yla acción parlamentaria, o .sea, por procedimientos de-mocráticos y legales.

El socialismo, como el liberalismo, nacieron de lasrealidades y necesidades materiales.

El socialismo y el liberalismo no son más que con-clusiones extremas, representantes de intereses diame-tralmente opuestos. Ambos se presentan también —ensus formas más definitivas y extremosas— como decidi-damente anticristianos; en realidad, no pudieron desa-rrollarse ampliamente más que en un mundo que habíaabandonado completamente los principios de moral so-

21 Legaz y Lacambra, Luis, El marxismo y la alienación del hombre,en Paris C., "Introducción al pensamiento marxista", p. 190 y siguientes.


cial sostenidos por el cristianismo. El socialismo y el li-beralismo nos muestran, bien a las claras, que no puedehaber paz social, sino cuando ésta se asienta sobre lasbases inquebrantables de la justicia; y que la justicia seesfuma prontamente cuando el pensamiento desciendede la contemplación de las verdades sobrenaturales, alaprecio desmedido de los bienes terrenales.

Así como el liberalismo pretendió que el productoíntegro de la industria había de corresponder al capital,y que al obrero no había de considerársele más quecomo elemento, casi menos importante que la maquina-ria, en la producción, el socialismo iba a defender elpostulado de que al trabajo correspondía el rendimientototal de las empresas, y que los capitalistas debían desa-parecer para siempre de este mundo".

La experiencia histórica demostró que tanto una ideo-logía como la otra, no conducían a resolver el problemasocial con arreglo a una distribución justa de los bienesculturales y materiales, tendientes a asegurar, a todoslos miembros de la comunidad política, condiciones devida dignas, acordes con los adelantos de la civilizaciónmoderna.

El fracaso de aquellas ideologías dio lugar a que lospoliticólogos ensayaran otras teorías, en su afán por lo-grar una teoría política que asegure los valores perma-nentes de la sociedad y de la persona humana.

c) El corporativismo. El corporativismo aparece enla realidad histórica de nuestro tiempo como una expe-riencia que tiene por objeto armonizar las relaciones en-tre el capital y el trabajo, en función de la productividadde bienes destinados a satisfacer las necesidades de lacomunidad política. Se intenta con este ensayo la ins-tauración de un orden nuevo, fundado en los principiosde solidaridad social, procurando armonizar las relacio-nes entre el capital y el trabajo, en función armónica deuna mayor productividad de bienes de capital y consu-mo, destinados a satisfacer condiciones dignas de convi-vencia en aras de la seguridad jurídica y la paz social.

22 Ravard, F. A., La cuestión social, Caracas, 1942, p. 281.


La construcción jurídica de esta idea, procedente deuna visión orgánica de la sociedad, frente al fracaso de laconcepción individualista y colectivista, suele ser la teo-ría de la corporación, en la cual todos sus miembros par-ticipan de su desarrollo por intermedio de sus gruposnaturales (familias); profesionales (sindicatos y colegiosprofesionales); territoriales (municipios) y en tal calidadel Estado los reconoce y garantiza el ejercicio de sus de-rechos.

La instrumentación de las funciones que competen acada uno de estos organismos puede institucionalizarseen una nueva forma de Estado, en el cual cada uno deellos tenga su participación y representación ejercida le-galmente.

De tal manera, la Unión de Friburgo definía el cor-porativismo como el régimen de organización social quetiene por base la agrupación de hombres, según la comu-nidad de sus intereses naturales y de sus funciones so-ciales y, por coronamiento necesario la representaciónpública y distinta de esos diferentes organismos23.

Porque la democracia no consiste, como dice Monte-mayor, en depositar periódicamente una papeletita devoto en una urna y desinteresarse, abstenerse y enmude-cer después durante años. La democracia es accióncontinuada del ciudadano, no sólo sobre los negocios delEstado, sino también sobre los de la región, el munici-pio, la cooperativa, la asociación, la profesión".

Las corrientes modernas de la denominada demo-cracia social propugnan la representación en los órganosdel Estado de los distintos grupos sociales y de los inte-reses profesionales, con el objeto de intervenir en sufuncionamiento, a fin de establecer una participaciónequitativa en la distribución de los bienes sociales, deorden material y cultural, entre todos los miembros de lacomunidad.

El Estado corporativo, en su concepción político-institucional, tiende a realizar la democracia social me-

23 Sancho Izquierdo, M. y Prieto Castro, L., Corporatisrno, Zaragoza,1937, p. 73.

24 Montemayor, Mariano, Las ideas democráticas y el orden corpora-tivo, Bs. As., 1967; Chiarelli, Giuseppe, Lo Stato corporativo, Padova, 1936.


diante la cual están representados en los órganos delEstado todos los intereses de la Nación.

Para lograr su organización institucional es indis-pensable una gran conciencia cívica en los ciudadanos,sobre sus obligaciones y deberes para con la sociedad,sin la cual no puede darse el Estado corporativo.

Aún es más difícil, nos dice Azpiazu, si se consideraque el Estado corporativo tiene que ser un Estado vivo,compuesto de realidades vivas, representativo —auténti-camente representativo— de las fuerzas del país y al mis-mo tiempo, homologador, dentro de la representación deellas, de los diversos derechos y deberes sociales, y árbi-tro justo en su parte del ejercicio del poder25.

"Es la corporación —decía el Marqués de la Tour duPin—, como el municipio, un Estado dentro de otro Esta-do, ligado a él con obligaciones y atribuciones recípro-cas. El poder público no le impone normas propias,pero las homologa, para contenerlo dentro de la utilidadparticular y que no dañe al bien público"".

En síntesis, el Estado corporativo no será el Estadoliberal que separa totalmente el poder de toda organiza-ción viva del país y la ata al sufragio universal inorgáni-co; tampoco será el Estado socialista, que absorbe todaslas actividades individuales, en beneficio del Estado yen contra de la libertad individual; será un Estado que,respetando la libertad individual, la propiedad y el tra-bajo propios, exaltando las cualidades propias de cadauno de estos factores y combinándolos ordenadamentesegún su doble finalidad individual y social, sepa organi-zar la sociedad más eficazmente en orden al bien común.

d) La doctrina social cristiana. La doctrina socialcristiana es fruto y resultado de los esfuerzos encamina-dos a la solución de la cuestión social, de acuerdo conlos principios sociales cristianos27.

La cuestión social moderna, con su origen en el capi-talismo individualista, tuvo al socialismo como primerarespuesta que conmovió a la sociedad occidental y des-

25 Azpiazu, Joaquín, El Estado corporativo, Madrid, 1934, p. 301.26 La Tour du Pin, Hacia un orden social cristiano, p. 24.27 Messner, Johannes, La cuestión social, Madrid, 1960, p. 291.


pués al mundo entero. En rápida progresión fue el so-cialismo dominando las ideas de la clase obrera en cali-dad de sistema, que con su organización de la economíaacabaría con la dependencia en que dicha clase se halla-ba respecto de la propiedad y del salario en el sistemasocial del capitalismo, a la vez que la haría partícipede un bienestar material en incontenible aumento y deconformidad con el principio de la igualdad. Capitalis-mo y socialismo quedaron, pues, enfrentados en cuantosistemas sociales: el uno como realidad, lastrada con sucuestión social; el otro como esperanza de futuro, congran fuerza de atracción.

Para la concepción social cristiana, los principios co-lectivos del segundo eran tan falsos como los individua-listas del primero.

La política social cristiana, inspirada en el Evangelioy siguiendo las enseñanzas del magisterio infalible de laIglesia, se propone corregir los males de orden económi-co y social existentes sobre la base de los principios paralos cuales la naturaleza individual y social del hombre,los derechos de libertad y los derechos sociales, el indi-viduo y la comunidad, se encuentran en una relación in-terna indivisible y en una subordinación recíproca.

Para Messner, el humanismo cristiano es el funda-mento de la reforma social, principalmente porque di-cho humanismo prescribe de una manera tan compren-siva como inequívoca los objetivos decisivos que esnecesario perseguir precisamente en el actual estadio dela evolución de la sociedad y de la humanidad. Se haafirmado que, como resultado de la evolución hacia lasociedad de masas, había llegado el fin del humanismo,y con el mismo, el de la época moderna. Esto es ciertosi se considera como definitivo el humanismo racionalis-ta e individualista. Este, en rigor de verdad, era erró-neo, y, por consiguiente, fatal en sus consecuenciassociales, puesto que concebía al hombre sólo en su di-mensión individual, negando a su naturaleza social losderechos más esenciales. El individualismo del siglopasado había de parar necesariamente en la sociedad demasas, de individuos unidos sólo en el plano organizati-vo, y de dominación del hombre por las potencias colee-


tivas. Sólo mediante un humanismo cuyo total conteni-do social sea debidamente apreciado, y ello en su másíntima relación con la naturaleza personal del hombre,hallará la humanidad el camino que le permita salir de lacrisis social y cultural determinada por las potencias co-lectivistas y por la sociedad de masas. Por tanto, siqueremos definir en pocas palabras los fines de la refor-ma social en cuanto a la estructuración del orden comu-nitario en la empresa, la economía nacional y la comuni-dad internacional, dichos fines serán hoy, en el futuromás próximo y en el más lejano, los del humanismo so-cial. El humanismo cristiano prescribe esos fines de unamanera tan clara como comprensiva, por cuanto que suidea de la personalidad exige la de la comunidad, comosu idea de la comunidad exige la de la personalidad".

Los principios que informan la doctrina social cris-tiana difieren fundamentalmente de aquellos que infor-man al liberalismo individualista y al socialismo colecti-vista.

La doctrina social cristiana propugna la interven-ción del Estado en la regulación de las relaciones entreel capital y el trabajo, a fin de proteger la dignidad deltrabajador, al asegurar condiciones humanas de trabajopara evitar que se lesione la justicia y se altere la paz so-cial. Sus principios son contrarios a los del liberalismoeconómico, que proclamaba el abstencionismo del Esta-do, al institucionalizar el dogma jurídico liberal de laabsoluta autonomía de la voluntad contractual, base delrégimen capitalista y de su estructura legal, cuyas conse-cuencias significaron en la práctica de su aplicación agu-dizar el problema de la cuestión social y justificar laexplotación del hombre por el hombre, al considerar eltrabajo humano una mercancía.

La Carta magna del catolicismo social es la encícli-ca Rerum Novarum, cuyos temas fundamentales son: lapropiedad, el trabajo, la intervención del Estado y el de-recho de las asociaciones.

La encíclica Rerum Novarum fue complementadapor las encíclicas Quadragesimo Anno, Mater et Magis-

213 Messner, La cuestión social, p. 333.


tra, Populorum Pro gressio y Laborem Exercens. En estaúltima encíclica S.S. Juan Pablo II señala que los sindi-catos son un elemento indispensable de la vida social,especialmente en las sociedades modernas industriali-zadas.

Sostiene que la doctrina social católica considera alos sindicatos como un exponente de la lucha por la jus-ticia social, por los justos derechos de los hombres detrabajo según las distintas profesiones. En su conse-cuencia, no se considera que constituyen un reflejo de lalucha de clases, ya que, según la encíclica, los justos es-fuerzos por asegurar los derechos de los trabajadores,unidos por la misma profesión, deben tener siempre encuenta las limitaciones que impone la situación generaldel país.

En este sentido la actividad de los sindicatos entraindudablemente en el campo de la "política", entendidaésta como una prudente solicitud por el bien común.Pero los sindicatos no tienen carácter de "partidos po-líticos" que luchan por el poder, y ni siquiera habrán deser sometidos a las decisiones de los partidos políticos otener vínculos demasiado estrechos con ellos.

Hay que desear siempre que, gracias a la obra de sussindicatos, el trabajador pueda, no sólo "tener" más, sinoante todo "ser" más: es decir, que pueda realizar másplenamente su humanidad en todos los aspectos.

Actuando en favor de los justos derechos de susmiembros, los sindicatos se sirven también del métodode la "huelga", es decir, del bloqueo del trabajo, como deuna especie de ultimátum dirigido a lo órganos compe-tentes y sobre todo a los empresarios. Este es un méto-do reconocido por la doctrina social católica como legí-timo, dentro de las debidas condiciones y en los justoslímites".

Esta doctrina, refiriéndose al derecho de propiedad,la considera en su doble carácter, de individual y social ala vez, porque si se le niega el carácter social a ese dere-cho se cae en el escollo individualista y absoluto del do-minio en perjuicio de la comunidad y, si se desconoce su

29 Juan Pablo II, Laboren" Exereens, cap. 20.


carácter individual, se corre el riesgo de precipitarse enel colectivismo, avasallador de la personalidad huma-na. Por eso defiende el derecho de la propiedad en fun-ción social a fin de lograr una mejor distribución de losbienes de orden material y cultural.

La encíclica Mater et Magistra, siguiendo las aspira-ciones de la Rerum Novarum y de la QuadragesimoAnno, atribuye una misión importante a las asociacionesprofesionales en la restauración del orden social y propug-na la libertad sindical. No olvidemos que Juan XXIII esel Papa del Concilio Vaticano II, del aggiornamento dela Iglesia y del ecumenismo cristiano.

Al referirse a los sistemas económicos debe ser "per-mitido y facilitado el libre desarrollo de las actividadesde producción", si bien al propugnar esta política adoptauna posición propia, contraria al liberalismo abstencio-nista y al socialismo colectivista.

Si queremos resumir en una sola idea el criterio quesirve de norma a la doctrina pontificia para regular la in-tervención del Estado y del poder público en el ámbitoeconómico, podemos referirlo al principio de subsidia-riedad, entendido como principio de ayuda y división decompetencias, que define la acción impulsora, coordina-dora y supletoria del poder público al servicio del biencomún y la autonomía de los sujetos humanos, las em-presas y las corporaciones, para desenvolver su propiaactividad y cumplir todas las tareas adecuadas a su apti-tud natura130.

Siendo, por tanto, partidario de la intervención delEstado en cuanto tiene ella carácter de orientación y deestímulo, de coordinación y de suplencia en el principiode subsidiariedad.

Este proceso de la vida social es indicio y causa, a lavez, de la creciente intervención de los poderes públicos,incluso en materias que, por pertenecer a la esfera másíntima de la persona humana, son de indudable impor-tancia y no carecen de peligros. Tales son, por ejemplo,el cuidado de la salud, la instrucción y educación de las

Sánchez Agesta, Luis, La constitución económica de los Estados, en"Comentarios a la Mater et Magistra", Madrid, 1962, p. 158.


nuevas generaciones, la orientación profesional, los mé-todos para la reeducación y readaptación de los sujetosinhabilitados física y mentalmente. Por eso, el proble-ma de la socialización, para S.S. Juan XXIII, no es másque un progresivo multiplicarse de las relaciones deconvivencia, con diversas formas de vida y de actividadasociada y como institucionalización jurídica, al desarro-llo de cuyo proceso han contribuido indudablemente losprogresos técnico-científicos, el desarrollo de la cultura,un nivel de vida más elevado en los ciudadanos y los me-dios de comunicación masivos. Consecuentemente, lasocialización es la resultante de una tendencia natural,casi incontenible en los seres humanos: la tendencia aasociarse espontáneamente para la consecución de losobjetivos que superan la capacidad y los medios de quepueden disponer los individuos aisladamente considera-dos31.

De acuerdo con esta tendencia, entre los derechosfundamentales de la persona humana debe contarse elderecho a fundar libremente asociaciones obreras querepresenten auténticamente al trabajador y puedan co-laborar en la recta ordenación de la vida económica, asícomo también el derecho a participar libremente en lasactividades de las asociaciones sin riesgos de represa-lias. Por medio de esta participación organizada, queestá vinculada al progreso en la formación económica ysocial, crecerá cada vez más entre los trabajadores elsentido de responsabilidad, que los llevará a sentirse su-

31 Juan XXIII, Mater et Magistra, p. 60; Pérez, Benito, La integracióndel derecho del trabajo, Santa Fe, 1969, p. 7 y siguientes. La socializaciónes un fenómeno de orden sociológico, viejo como la historia, pero particu-larmente acentuado en nuestra época, resultante de la multiplicación e in-tensificación de las relaciones sociales que dan lugar a lo colectivo públicoy a lo colectivo privado, creadores de nuevas estructuras societarias; exten-sión de los poderes de las empresas públicas, sin duda, pero también orga-nización y representación de intereses colectivos y privados de hombres detodas las categorías y jerarquías: trabajadores, padres de familia, jefes deexplotación agrícola, habitantes de una ciudad o región, etcétera. La so-cialización así concebida es el movimiento de la humanidad que, en ca-da período de la historia, se realiza y se afirma, en una forma de sociedad:la socialización fue muy acentuada en la Edad Media; muy atenuada en elsiglo xix (Barrére, Alain, El trabajo, exigencia y factor de progreso en lostrabajadores en la sociedad contemporánea, Barcelona, 1966, p. 417 y si-guientes).


jetos activos, según sus medios y aptitudes propias, en latarea total_ del desarrollo económico y social y del logrodel bien común universa132.

Cabe subrayar que la labor trascendente desplegadapor el Concilio Vaticano II, está llamada a ejercer, consentido ecuménico, una influencia notable en el esclare-cimiento y comprensión de los problemas suscitados enlas relaciones entre el capital y el trabajo, a fin de lograruna solución justa al problema de la cuestión social a laluz de la doctrina social cristiana.

32 Concilio Vaticano U, Constitución Pastora/ sobre la Iglesia en elmundo actual, Madrid, 1966, p. 314.

PARTE PRIMERA


CAPITULO II

DESARROLLO ECONÓMICO Y POLÍTICA SOCIAL

§ 4. Nociones preliminares 29§ 5. La planificación económica 32§ 6. Política social y política de desarrollo 40§ 7. Mutaciones de la política social 50

CAPÍTULO II

DESARROLLO ECONÓMICO Y POLITICA SOCIAL

§ 4. NOCIONES PRELIMINARES. — Cuando la humanidadse dio cuenta de que las condiciones de producción ha-bían cambiado y que resultaba posible no sólo disminuirla penuria, sino alcanzar un mayor confort, el primer"mito" que se formuló fue el de la riqueza o las riquezas.

Se trataba de aumentar la producción lo suficientepara que, mediante el simple juego de la oferta y la de-manda, la humanidad entera pudiera "tener más" y "va-ler más"; el bienestar sería la consecuencia del "tenermás".

En consecución de ese objetivo la humanidad occi-dental se lanzó, pues, a la búsqueda de las riquezas almismo tiempo que le parecían menos necesarias laspreocupaciones metafísicas y espirituales. La cienciade entonces, a medida que iba avanzando, descubría se-cretos de la naturaleza, revelaba posibilidades insospe-chadas, suministraba explicaciones al espíritu y multi-plicaba las series causales de hechos dependientes unosde otros'.

El desarrollo es el avance hacia lo optimum. Y llegaa su término cuando ese optimum se ha conseguido.

Como acción, el desarrollo no es más que el conjun-to de las transiciones desde una fase menos humana auna fase más humana en la evolución coordinada y ar-mónica; y, como estado, es su fruto. Con todo, esta "ac-

1 Lebret, Louis Joseph, Dinámica concreta del desarrollo, Barcelona,1966, p. 40.


ción" puede ser más o menos intensa, o más o menos dé-bil, según el ritmo de la evolución conseguida; más omenos integral según las capas de población que de ellase beneficien; más o menos solidaria según el grado decooperación entre las poblaciones; y más o menos autén-tica según el contenido que se dé a lo "menos humano" ya lo "más humano".

Volvemos a encontrar aquí la distinción entre lo máshumano por "tener más" y lo más humano por "valermás" (que es lo mismo que "ser más"). Hasta la desapa-rición de la humanidad, los hombres estarán divididos aeste respecto. La desgracia del mundo actual es quetanto el Este como el Oeste, los países desarrolladoscomo los subdesarrollados, optan por una definición delo "más humano" en favor de "tener más". Como conse-cuencia, la actividad de los países desarrollados está di-rigida hacia el "tener siempre más" de sus súbditos, yla aspiración de los países subdesarrollados hacia el "te-ner tanto" como los países desarrollados. A partir deeste momento el desarrollo se convierte en la adquisi-ción de la riqueza, o del crecimiento, o de la expan-sión. En vez de pacificar a la humanidad, intensificasus divergencias.

Una doctrina del desarrollo que respondiese a las ne-cesidades actuales del conjunto de los hombres, sería lacondición previa para el éxito real de la humanidad en elgigantesco esfuerzo emprendido para tener más, a fin devaler más. Sería necesariamente ética en sus principiosfundamentales: "respeto activo a toda persona humana ydeseo del bien común". El primero permite a cada cualllegar a "tener más" y a "ser más"; el segundo permiteasegurar el "valer más" universal (que los antiguos lla-maron bien común)2. La política social basada en lascondiciones de un desarrollo total armónico, es la indi-cada para dar una solución integral al problema social.Y un proceso de desarrollo económico, para ser auténti-co, debe ser integral y armónico. Integral al compren-der a todos los hombres, y armónico en el sentido de es-tar orientado de tal modo que los crecimientos globales

2 Lebret, Dinámica concreta del desarrollo, p. 47.

DESARROLLO ECONÓMICO Y POLÍTICA SOCIAL 31

no lleven a crear desequilibrios y hacer imposible la res-puesta a las necesidades, lo cual es el primer problemadel desarrollo. En estas perspectivas, el desarrollo seconvierte esencialmente en un problema de civilización.Pues, el problema de la civilización es, ante todo, un pro-blema de la valoración de los hombres en un régimen ge-neral de economía humana y de desarrollo integral ar-mónico'.

Para lograrlo, la única civilización que hay que hacersurgir es la de "ser más", mediante una distribuciónequitativa del tener. El "ser más" no es solamente fun-ción del tener. Donde la subsistencia y dignidad huma-nas están aseguradas, la ambición de tener más es índi-ce de una sociedad avara, caldo de cultivo de todos losantagonismos. Cuando se da la primacía a los bienescuyo valor se expresa en dinero, se menosprecian losbienes reales que condicionan, tanto como los materia-les, el desarrollo humano.

Occidente, nos dice magistralmente Lebret, preocu-pado, ante todo, por conservar y aumentar su riqueza, seestá manifestando incapaz para comprender la coyuntu-ra mundial. Y piensa tan sólo en su defensa cuandotendría que pensar en una ascensión humana univer-sal. Atado a la perspectiva de la economía miope delbeneficio, no ve las exigencias de una economía univer-sal de la necesidad, de la que su contrincante, el comu-nismo gobernante, reconoce por lo menos el principio.Vive obsesionado por la defensa contra el comunismo, yno cae en la cuenta de que el comunismo no será venci-do con las armas, sino por la "reconversión" del podereconómico y de la cultura occidental, puestos al serviciototal de la humanidad. Occidente planea alianzas mili-tares y aprovisionamientos estratégicos, esto es, cosas asu servicio, cuando debería planear una cooperación au-ténticamente fraterna14.

Al referirnos al desarrollo, lo hacemos en su concep-ción amplia, comprendiendo sus dos aspectos, mecani-

3 Pérez, B., Política social y legislación del trabajo, en "Revista dePolítica Social", Instituto de Estudios Políticos, Madrid, jul.-set. 1969.

4 Lebret, Louis Joseph, ¿Suicidio o supervivencia de occidente?, Bil-bao, 1968.


cista y orgánico, pero el objetivo de este proceso debeser elevar las condiciones de vida de todos los estratossociales de la población.

La concepción orgánica del desarrollo es la que res-ponde justamente a las nobles aspiraciones humanas.

Ahora bien, para satisfacer esas aspiraciones hayque aprovechar ordenadamente los recursos naturales,humanos y financieros, destinados a esa finalidad, paralo cual es indispensable proceder a su planificación.

§ 5. LA PLANIFICACIÓN ECONÓMICA. — La necesidad deplaneamiento constituye uno de los rasgos característi-cos en los países contemporáneos, pues tiende al aprove-chamiento racional de los recursos y a la justificaciónóptima de su inversión.

Las actitudes negativas ante la planeación del desa-rrollo han surgido, principalmente, en función de dosfactores contemporáneos: el dirigismo estatal de las pla-nificaciones totalitarias Y la deshumanización de los pro-cesos de evolución social colectiva. Las actitudes posi-tivas han sido originadas ante todo por la ampliación delos horizontes con que se planteaba la llamada "cuestiónsocial" y por la posibilidad de superar ésta por caminosevolutivos y no conflictivos.

Por eso, la tarea actual de la teoría de la política eco-nómica es ante todo dar razón de la tendencia haciael abandono progresivo del sistema económico de con-currencia y la instauración de la economía regulada; esevidente la necesidad de profundizar en la crítica del ré-gimen de concurrencia. Todo esto para llegar a la de-mostración de que el sistema de concurrencia, a causasobre todo del cambio de estructura de la economía, esfundamentalmente incapaz de asegurar las ventajas quela teoría tradicional le atribuye; y que, aun admitiendoque puedan conseguirse, no satisfacen las exigenciasde justicia social que debe imperar en la vida de la so-ciedad5.

5 Vito, Francesco, L'economia a servizio dell'uomo, Milano, 1949,p. 79.


La preocupación por el planeamiento es mayor enlos países en vías de desarrollo, porque comprenden queno pueden aguardar a que se produzca un proceso nor-mal de evolución para alcanzar un desarrollo económicoadecuado, exigido por la producción de bienes destina-da a satisfacer las necesidades materiales y culturales desu población, suministrándoles un nivel de vida dignode seres humanos.

Dado que, si contemplamos la historia económica dela Gran Bretaña y Estados Unidos, entre las naciones in-dustrializadas, observaremos que el proceso de su desa-rrollo económico fue lento en su evolución, necesitandomás de un siglo para alcanzar la amplitud que ostentaactualmente.

De ahí que las naciones en vías de desarrollo tratende elaborar planes que puedan realizarse en períodosbreves de tres, cinco o siete arios. No pueden permitir-se el lujo de aguardar a que los fenómenos naturales lesproporcionen un desarrollo económico óptimo. Paralograr éste se requiere una acción positiva. Y un pro-grama planificado de desarrollo económico facilita esaacción positiva. Pues, no sólo impulsa deliberadamen-te las inversiones de capital, la investigación y otros fac-tores esenciales de dicho desarrollo en una economía de-bilitada, sino que posibilita también, de una manera másefectiva y económica, el empleo de recursos limitadosdisponibles para una Nación recién incorporada al pro-ceso de desarrollo.

La planificación facilita la aplicación de las divisasoriginadas por las exportaciones de materias primas yalimenticias, a la importación de bienes de equipo y de-sarrollo de la capacidad técnica, en lugar del consumode artículos suntuarios.

El objeto principal de la planificación en la mayo-ría de esos países es coordinar las decisiones que fa-vorezcan un crecimiento rápido, que sin aquella plani-ficación se producirían de una forma independiente yaislada. Los planificadores procuran asegurarse de queuna parte suficientemente considerable de la renta na-cional se canalice hacia la acumulación de bienes deequipo, con los cuales edificar una economía más varia-

3 Pérez.


da, susceptible de suministrar un nivel material más altoa los ciudadanos.

Los organismos planificadores de estos países co-mienzan por el cálculo y la determinación de la renta na-cional, incluidos los aspectos que guardan relación conel desarrollo económico. Proceden entonces a formularuna serie de proyectos de desarrollo en la agricultura, laindustria, las obras públicas y otras esferas, contrastan-do estos proyectos con los probables recursos de fuenteprivada y pública del interior y del exterior. Los esfuer-zos de los agricultores individuales, industriales, los sec-tores del comercio y empresas de interés nacional secoordinan de este modo con los de los ministerios deobras públicas e instituciones estatales de desarrollo.

Normalmente, los planes tienen en cuenta, no sólolas necesidades de los proyectos agrícolas, industriales,mineros, comerciales u obras públicas, sino que atañenademás a la constitución del "capital social". Así, pues,la institución de sistemas de enseñanza normal (que in-cluyen a la construcción de escuelas, preparación delprofesorado y política general de enseñanza), programasde preparación de los especialistas requeridos, políticade la vivienda, proyectos de construcción de hospitalesy programas similares quedan incluidos en la planifica-ción general.

La generalización del espíritu profesional y especia-lizado en las sociedades contemporáneas ha contribuidotambién notablemente a asegurar la confianza en las téc-nicas de planeamiento. Otros factores (conciencia na-cional de emulación, conciencia colectiva de progreso,etc.) han reforzado, de una forma u otra, la disposicióngeneral favorable a la adopción de planes de desarrollo.

El racionar los recursos escasos constituye uno delos más importantes objetivos de un plan central de de-sarrollo económico. Las autoridades planificadoras al-teran los procesos "libres" y "naturales" de la economíapara que las divisas, los recursos internos de capital, lasmaterias primas, la mano de obra calificada y otros fac-tores necesarios al proceso de crecimiento económico,se movilicen para ese fin. Si no se hiciera así, los recur-sos disponibles podrían facilitar el consumo ostentoso


de las clases adineradas, o emplearse en actividades queno reportarían la debida contribución al desarrollo eco-nómico6.

Para un plan de desarrollo, su planificación puedeser indicativa o flexible, rígida o imperativa.

Al elaborar la planificación, la política del desarrolloeconómico no debe olvidar que las generaciones pre-sentes tienen derecho al bienestar, esto es, a ser objetode la justicia.

Por lo tanto, si bien se deben destinar el máximo po-sible de los frutos del trabajo social a crear instrumentosmodernos de producción, no se debe dejar de destinarde esa capacidad de trabajo social, la parte necesariapara producir bienes de consumo (materiales y cultura-les), para que los miembros de la comunidad gocen deun bienestar adecuado a la economía social.

La finalidad u objeto central del desarrollo se refierea la planeación de un proceso orientado hacia el bienes-tar social y hacia la elevación y la libertad de la perso-na. La planeación totalitaria ha adoptado un sistemasustancialmente diferente, que se refiere, en último tér-mino, al incremento del poderío del Estado, formuladocomo ideal nacionalista, como dictadura de clase o comofortalecimiento de la capacidad de influencia en el mun-do. Las consecuencias técnicas de una u otra finalidadse hacen evidentes en los diversos planos: sistemas deinversiones públicas, modalidades de intervencionismoestatal en la gestión, disciplina de adscripción obligadade las personas y grupos a determinadas tareas prohibi-tivas. En el segundo aspecto, la finalidad u objetivocentral se refiere a la realización creciente de la justiciasocial y al establecimiento de las condiciones óptimaspara el mejor desenvolvimiento de otras disposicioneséticas a la convivencia.

De ahí que la explicación del mecanismo para im-pulsar el desarrollo económico debe tener por objeto de-jar en claro la política social que debe realizarse duranteel proceso. Pues, en la medida en que se restrinja la

6 Alexander, Robert, Planificación y desarrollo económico, Barcelo-na, 1963, p. 60 y siguientes.


producción de bienes de consumo, se crearán más recur-sos para invertirlos en el desarrollo. Este es el nudogordiano de la política social en el período de desarrolloeconómico. Porque es fuerte la tentación a sacrificarlas generaciones presentes en aras de un desarrollo ace-lerado tendiente a lograr un poderío destinado a realizaruna política de hegemonía mundial, continental o regio-nal. Pero, en verdad, lo que decide la suerte de la polí-tica social a seguir es la idea que se tenga de la personahumana. Si la persona humana es una mera pieza delLeviatán, esa persona no cuenta frente al propósito dehacer invencible al Leviatán. Esta instrurnentalizaciónde la totalidad del ser humano y de la totalidad de su ac-tividad a fines del engrandecimiento del Estado, que es-conde siempre planes de hegemonía mundial, se llamatotalitarismo. Fácil es inferir, por tanto, cuál habrá deser la política social en el período de desarrollo de un Es-tado totalitario. Primero, se hacen los planes de un de-sarrollo acelerado, y en cumplimiento de esos planes seutilizan todos los recursos sociales necesarios; lo queresta se destina a un consumo que no interesa si es o nosuficiente para satisfacer las necesidades vitales de supoblación. Por el contrario, en una comunidad que re-conozca al ser humano su excelsa dignidad, nunca sepuede considerar a éste nueva pieza de un Leviatán, sinoun ser que tiene el derecho natural de ser lo más feliz po-sible. Y este derecho comprende el gozar de las condi-ciones materiales para poder desarrollar íntegramentesu personalidad. Por tanto, primero, se atiende a las ne-cesidades de la población y lo que resta se destina a lasinversiones de desarrollo. El aumento de las inversio-nes de desarrollo no debe hacerse a costa de la genera-ción presente. Queda así, el derecho de la comunidad aevitar todo despilfarro público y privado, todo consumoprescindible o suntuario, para volcarlo a la política dedesarrollo.

Digamos, en síntesis: en el Estado totalitario los pla-nes de política de desarrollo económico tienen prevalen-cia sobre la política social; en un Estado que reconozcala excelsa dignidad de la persona humana, la política so-cial tiene prevalencia sobre la política de desarrollo.


Pero el movimiento de desarrollo económico no tra-ta solamente de un anhelo de progreso material, sinotambién del cambio social y de afirmación de la naciona-lidad.

Las mejoras en las condiciones de vida a tono conlos adelantos de la civilización moderna contribuirá aforjar una conciencia auténticamente nacional y el apro-vechamiento de las horas libres el aumento de la produc-tividad económica, lo cual le permitirá lograr los mediospara el desenvolvimiento de una política democráticaque les asegure vivir con dignidad en un régimen de li-bertad.

Porque la utilización y configuración del tiempo li-bre se ha convertido en una nueva necesidad, en nuevasoportunidades para la economía productiva; en la verda-dera demanda de la prosperidad. De este modo, el tiem-po libre, creado por el aumento de productividad econó-mica, actúa sobre esa misma economía. La transforma,como transforma la estructura de los mercados y todaslas manifestaciones, todas las circunstancias, todos losmotores del progreso. En el informe de un comité crea-do por el presidente Roosevelt de los EE.UU. de Amé-rica para el estudio de la evolución económica se dice:Ha de reconocerse que no sólo el ocio es "consumible",sino que las gentes no pueden consumir sus ocios sinconsumir bienes y servicios; por lo cual la mayor inacti-vidad u ocio resultantes de nuestro aumento de produc-tividad por hora y hombre, ayuda a crear nuevas necesi-dades y más amplios mercados'.

Por eso, el planeamiento se revela, en las sociedadescontemporáneas, como el procedimiento más eficazmen-te humano para alcanzar una evolución social justa en elmenor plazo, con menor costo, con las menores distor-siones y conflictos, es decir, de acuerdo con las caracte-rísticas del desarrollo integral para obtener el aumentode la productividad de bienes.

De tal manera, la idea de productividad está en es-trecha relación con el bienestar del pueblo. Pues el ni-

7 Zahn, Ernest, Sociología del desarrollo económico, Barcelona, 1963,p. 172.

38 POLITICA SOCIAL Y DERECHO DEL TRABAJO

vel de bienestar de éste depende, sin duda, de la produc-tividad del proceso económico en su totalidad8. Siendoasí, la productividad económica será un factor importan-te y decisivo en la consecución de una política destinadaa realizar la justicia social.

Cabe recotdar que, mientras la humanidad contó conuna producción resultante del exclusivo esfuerzo físicodel hombre, aquella producción era escasa, simple e in-variable. Se la puede llamar la civilización de la esca-sez, pues, no sólo esta característica de limitación teníael régimen productivo, sino que no había modo de salirde aquella escasez, ya que si toda la población se elevabaal goce de los bienes de que disponía el pequeño sectorsocial ocupado en gobernar, pensar y guerrear ¿quiénesiban a destinar su capacidad total de trabajar a la tareade producir lo necesario para todos?

Cierto era que, a partir del descubrimiento de Sócra-tes de la idea de justicia, consistente en el derecho deque cada ser humano debe ser proveído de lo que nece-site para desarrollarse plenamente y del mensaje de Je-sús, respecto de que todos los seres humanos son hijosde un mismo Padre, estaban echadas las bases espiritua-les para impulsar un desarrollo económico que hicierarealizables aquella idea de justicia de Sócrates y el men-saje de la doctrina predicada por Jesús.

Para ello, sólo faltaba que la inteligencia humanaoperara la revolución intelectual de descubrir las leyesde la materia, aprehendiendo la energía que ella contie-ne para aplicarla a la producción; faltaba además el des-cubrimiento de que esas leyes de la rnatéria hicieran po-sible multiplicar el ritmo con que la naturaleza producelos alimentos y demás bienes necesarios al hombre. Estegiro del pensamiento humano comenzó con el Renaci-miento. Una síntesis esencial de este suceso podría ex-presarse afirmando que en el Renacimiento la inteligen-cia humana destina gran cantidad de energía al estudiode la naturaleza, de la física, pues las cualidades trascen-dentes de esa naturaleza (la metafísica), habían consti-tuido la preocupación principal de la inteligencia huma-

8 Messner, Johannes, Economía de mercado, Bilbao, 1968, p. 33.


na en el alto pensamiento griego y en la Edad Media,cuyos máximos exponentes fueron, respectivamente,Aristóteles y Santo Tomás de Aquino.

John Nef, en los Fundamentos culturales de la civili-zación industrial, ha estudiado exclusivamente los pre-supuestos intelectuales que hicieron posible la revolu-ción industrial y Paul Mantoux, por su parte, en un librotodavía no superado: La révolutión industrielle aux xviliesiécle y Max Pietch, en el suyo: Die industriell revolu-tion, han explicado las causas económicas que llevaron ala revolución industrial, en la segunda mitad del siglo

No es objeto de este estudio explicar el origen y laevolución de ese hecho que hace época en la historia hu-mana y a esos libros remitimos a quienes quieran enca-rar bajo ese aspecto nuestro tema.

A nosotros nos basta con definir este hecho. La re-volución industrial consiste en utilizar las fuerzas conte-nidas en la naturaleza para aplicarlas a la producción debienes humanos. Como dijimos, ello es posible en lamedida en que la inteligencia humana descubre las leyesde la materia y las utiliza en el aumento de la productivi-dad. La revolución industrial, es pues, en sus funda-mentos, una revolución cultural.

El economista francés Jean Fourastié, en su libro: Legrand espoir du xxe siécle trae las estadísticas del aumen-to prodigioso que el maquinismo (suma de la revoluciónindustrial) ha aportado a la humanidad. Durante mile-nios, el hombre con una hora de trabajo producía la mis-ma cantidad de cosas; a partir de la revolución industrialcrece incesante y fantásticamente la cantidad de cosasque el hombre produce con una hora de su trabajo. Esteaumento del rendimiento del trabajo humano en unamisma unidad de tiempo es lo que se llama aumento dela productividad. Este aumento de la productividadestá por llegar a niveles insospechables con el aprovecha-miento de la energía contenida en el átomo y con la auto-matización de las máquinas causada por la cibernética.Por tanto, se puede resumir la revolución industrial, to-davía en curso, diciendo que ella significa el progreso in-cesante de la ciencia de la materia y su aplicación al au-


mento de la productividad del trabajo, como único mediode lograr que todos los miembros de la sociedad obten-gan las condiciones de vida necesarias para desarrollarseplenamente, como seres racionales y espirituales.

§ 6. POLÍTICA SOCIAL Y POLÍTICA DE DESARROLLO. — Ahorabien, en nuestro afán de una mayor elucidación sobrequé entendemos por política social, definiremos, senci-llamente, la política social como la parte de la políticaque trata de distribuir con justicia los bienes destinadosa satisfacer las necesidades humanas, de orden materialy cultural, pero no sobre una política de distribución,sino de producción de bienes de consumo y de capital,creados mediante el aumento de la productividad deltrabajo social. De aquí se infiere que el concepto depolítica social ha evolucionado, frente al desarrollo eco-nómico alcanzado en nuestro tiempo por el Estado moder-no a causa del progreso técnico, operado a consecuenciade la revolución industrial. Esta nueva realidad ha ve-nido a poner en evidencia la concepción ingenua de la po-lítica social mentada por aquellos que consideraban quela solución del problema social tenía que basarse en unapolítica distribucionista de los bienes existentes, sinatender a su productividad y, de ahí que propugnaranmuchas veces una legislación del trabajo, cuya aplica-ción no respondía a la realidad socioeconómica para lacual había sido sancionada, y en su consecuencia resul-taba contraria a la solución del problema que se preten-día resolver9.

Durante el siglo pasado los movimientos reivindica-torios de justicia, es decir, tendientes a instaurar la justi-cia social, tenían un carácter ingenuo, meramente distri-bucionista. Se pensaba que distribuyendo los bienesde consumo con que contaba una comunidad, todos ycada uno de los miembros de ella obtendrían lo necesa-rio. La idea del desarrollo económico desvaneció aque-lla ingenuidad, pues, evidentemente, si se transferían losbienes de consumo de los sectores elevados de la socie-

9 Pérez, B., PoUtica social y legislación del trabajo, en "Revista dePolítica Social", Instituto de Estudios Políticos, Madrid, jul.-set. 1969.


dad a los sectores de escasos recursos, siendo aquellosbienes deficientes en proporción a los necesitados, enmuy poco se elevaría el bajo nivel de vida de toda la po-blación. Justamente, la revolución industrial mostrabaque la humanidad entraba en un período en que se po-dría aumentar extraordinariamente la producción debienes de consumo y de este modo estar en condicionesde que la distribución general lograra elevar notable-mente el nivel general de vida de toda la población. Eldesarrollo económico crea, entonces, las condicionesmateriales para hacer efectiva la justicia social.

Por eso nos parece lógico el planteamiento de que,sobre la base de una nueva realidad, la política social seaconsiderada como integrante de una política de desarro-llo económico.

La parte de la política que trata de distribuir con jus-ticia los bienes destinados al consumo humano se deno-mina política social. Su nombre puede prestarse aequívocos porque la política siempre es social, ya quepersigue el bien total de todos los miembros de la socie-dad. Pero este nombre obedece a una circunstanciahistórica especial. El hecho de que sectores de la co-munidad no gocen de los bienes necesarios para vivirdecorosamente y de que ellos sean merecedores de esosbienes y el hecho de que esos sectores demanden la ob-tención de lo que necesitan, se llamó, a partir del sigloxix, cuestión social'''. Consecuentemente, la políticacuyo objeto es resolver la llamada cuestión social, se de-nominó, por elipsis, política social. Es un hallazgo delos economistas del siglo xix, hecho una noción comúnen nuestros días, que no hay solución a la cuestión social"sin desarrollo económico". Estamos, por consiguiente,ante otro aspecto de la política: la política del desarrolloeconómico. Entendiendo por política de desarrollo

10 Para Messner la cuestión social fue sentida de modo preponderantecomo cuestión obrera; incluso en la noción de justicia social, que apareceen los anos 1840 a 1850 casi simultáneamente en varios países, se revelanen un principio únicamente exigencias de justicia en la relación de trabajoindustrial y la define "como la cuestión de las deficiencias del orden socialde una sociedad por lo que respecta a su cometido de realizar el bien co-mún, la cuestión de las causas y de los medios necesarios para su supera-ción". Messner, La cuestión social, p. 20 y siguientes.


económico aquella que trata de ordenar todos los recur-sos naturales, humanos y financieros, a fin de obteneruna producción de bienes suficientes para satisfacer lasnecesidades humanas y facilitar así, a todos los miem-bros de la comunidad, condiciones de vida dignas y de-corosas, propias de nuestra civilización.

Para ello, lógicamente, en un plan político sobre de-sarrollo económico hay que comenzar por la explotaciónde los recursos básicos para fabricar medios de produc-ción, p.ej.: producción de energía eléctrica aprovechan-do las caídas de agua; producción de materias primas deorigen mineral, vegetal y animal, etcétera. La ordena-ción de los recursos humanos, atendiendo a la sanidad,educación e idoneidad técnica, vinculada con la produc-ción". Y finalmente, los recursos financieros, tratandode utilizar el ahorro social según planes de inversionesque obedezcan a las exigencias de un auténtico plan dedesarrollo económico, destinado a modificar las estruc-turas socioeconómicas que no estén en concordanciacon una política social integrante de la política de desa-rrollo económico12.

Por tanto, en su sentido social, productividad signi-fica realizar una distribución equitativa y técnica del au-mento de la producción de bienes tanto de consumo comode capital. De esta manera la distribución equitativa delas utilidades de una mayor producción permitirá abo-nar a los obreros salarios justos, y la distribución técnicaorganizada eficientemente al servicio del hombre, cons-tituirá un factor de armonía social. Siendo así, evitar lainjusticia es labor de los juristas, e incrementar la pro-ductividad es tarea de los técnicos y economistas.

Pues bien: sin aumento de la producción de bienes

11 Al aludir a esa ordenación, nos referimos, lógicamente a la polí-tica social como integrante de la política del desarrollo, considerando alhombre como el factor principal del proceso y, en su consecuencia, la sani-dad y educación del pueblo, no sólo son elementos exigidos por la justiciasino también requisitos o elementos sine qua non para que haya desarrolloeconómico. Porque el desarrollo económico exige un rendimiento plenou óptima productividad del sector activo de la población y sin hombresano y capacitado para la producción no puede haber alta productividad.

12 Pérez, B., Política social y ,!egislación del trabajo, en "Revista dePolítica Social", Instituto de Estudios Políticos, Madrid, jul.-set. 1969.


no habrá justicia, ni paz social. Por eso nos permitimosrecordar que la experiencia histórica ha demostrado quela justicia distributiva, sin una política de desarrollo eco-nómico, que tienda al aumento de la productividad detrabajo, conduce únicamente a la distribución de la mi-seria y la eficiencia de la organización técnica sin un sen-tido de justicia social, engendra, casi siempre, la explo-tación inhumana por parte de los que detentan el podereconómico.

Por eso nosotros hemos venido sosteniendo, desdela cátedra universitaria, que la política social predomi-nante en la doctrina durante el transcurso del siglo xix ygran parte del presente, basada en un concepto distribu-cionista de la riqueza, sin atender al aumento de la pro-ducción de bienes, constituía una concepción ingenua,porque no lograba satisfacer las necesidades vitales delos miembros de la comunidad. De ahí, pues, que elprogreso tecnológico no pueda dejar de lado sus efectosde alcances humanos, si realmente se considera una cau-sa de adelanto de nuestra civilización y no quiere con-vertirse en el instrumento de un proceso de la explota-ción del hombre por el hombre. Consecuentemente,tanto en la actividad privada como en la obra de los go-bernantes, la justicia social debe indicar los fines y laproductividad los medios para lograr el establecimientode una sociedad que asegure relaciones de convivenciamás justas y más humanas13.

Todo esto se puede lograr mediante una política so-cial que, aprovechando el progreso técnico, junto con lasfuerzas contenidas en la naturaleza, se dedique a la pro-ducción de bienes humanos al servicio del hombre, paraser distribuidos con justicia, entre los miembros de lacomunidad.

Esta política viene a desvirtuar, en la realidad denuestro tiempo, aquella de signo liberal individualistaen que los trabajadores intentaban oponerse al progresotecnológico con la destrucción de las máquinas para evi-tar la desocupación, cuando, precisamente, es este acon-

13 Pérez, Benito, Orientación profesional y productividad, Sensus,III-1 y siguientes.


tecimiento científico-técnico el que viene a liberarlos dela explotación inicua a que los tenía sometidos el régi-men capitalista, al permitir la reducción de la jornada detrabajo y el aumento de los salarios.

Así, pues, en los oficios en que actuaba el progresotécnico, o aumentaba el rendimiento del trabajo, la re-ducción de la jornada de trabajo se ha podido lograr sinnecesidad de contratar personal suplementario".

Dentro de ese proceso de desarrollo armónico, la ele-vación constante de la productividad, propia de la era in-dustrial, conduce al hombre a su liberación, porque almismo tiempo que le suministra los bienes necesariospara que pueda vivir decorosamente, reduce la jornadade trabajo en la medida en que le hace factible disponerdel ocio para cultivar su espíritu. De ahí que sostengaPietch, con todo fundamento: "durante todo el períodode la revolución industrial la elevación de la productivi-dad (unida a otras causas) aportó la verdadera redenciónmaterial del proletariado, pues sin ella no hubiera sidoposible durante las cinco últimas generaciones la eleva-ción de los salarios y la reducción de las horas de tra-bajo15.

De ahí que el cambio en la política social se opere aconsecuencia del progreso técnico derivado de la revo-lución industrial, al hacer posible el aumento de la pro-ductividad de bienes de consumo humano, en la medidanecesaria para satisfacer las exigencias de toda la pobla-ción".

Ahora bien, para lograr ese cambio, el objetivo depromoción social debe referirse a la consecuencia de undinamismo socioeconómico que generalice las oportuni-dades de acceso personal a la enseñanza y a la formaciónhumana y cultural y a las responsabilidades de gestióntécnica, empresarial y social.

Para lo cual, los estudios de planeamiento exigen unanálisis e interpretación de las infraestructuras educa-

19 Fourastie, Jean, Maquinismo y bienestar, Barcelona, 1955, p. 229.15 Pietch, Die industriell revolution, p. 16.16 Mantoux, La révolution industrie/te aux xvine siécle; Pasdermad-

jian, H., La segunda revolución industrial, Madrid, 1960; Ashton, T. S., Larevolución industrial (1760-1830), México, 1961.


cionales del analfabetismo, del nivel de cultura social,de los mecanismos reales de acceso a la gestión técnica ydirectiva; comportamiento de grupos sociales en ordenal acceso a la gestión social, sindical, política, etcétera.

Ya que su eficacia, verdaderamente operante, ha demanifestarse, sobre todo, en la creación de un orden ju-rídico y social que informe, en cierto modo, la vida eco-nómica toda'7.

Por tanto, la ley para que se cumpla ese fin ha de es-tablecer ciertos formalismos y sanciones apropiadas, im-puestas por las exigencias de una justicia social y consa-grar las instituciones que han de servir de marco a losdiversos mecanismos económicos y sociales, en concor-dancia con una política de desarrollo económico en fun-ción y armonía de los intereses industriales y de los de-rechos sindicales, con el fin de asegurar la paz y realizarla justicia en las relaciones entre el capital y el trabajo,como elementos esenciales en el proceso de producción.

Medina Echavarría sostiene que la "teoría del desa-rrollo" postula —quiérase o no— una "teoría económica"distinta de la dominante, la cual no puede menos queser dinámica al estar empapada de historicismo".

De ahí el importante papel a que están llamados loseducadores encargados de planificar una enseñanza en-caminada a promover el desarrollo económico que con-duzca a la transformación de las estructuras económicas,políticas y sociales, constituyendo una nueva sociedaden la que todos los hombres gocen de los bienes de la ci-vilización, sin distinción de razas, credos o ideologías.

Para planificar la enseñanza, los encargados de esamisión tendrán que estudiar científicamente las estruc-turas vigentes en la realidad social a la que va a aplicár-sela, a fin de adaptarla a las exigencias de una planifica-ción que responda a los objetivos que se propone lograruna política sobre desarrollo económico.

Es, pues, evidente que si el desarrollo económicoconsiste en la incesante ampliación de sus medios pro-

17 Dauphin-Meunier, A., La doctrina económica de la Iglesia, Valen-cia, 1958, p. 125.

1B Medina Echavarría, José, Filosofía, educación y desarrollo, México,1976, p. 52.


ductivos, tiene que ser el trabajo —intelectual, técnico omanual— la base de la sociedad que lo sustenta. Portanto, la sociedad se irá transformando necesariamenteen una sociedad industrial, en la que todos los miem-bros que se hallen en condiciones de trabajo deben pres-tar su colaboración. Esto es, todos están obligados atrabajar para todos. Es decir que la educación debetender a constituir un tipo humano, para que predomineel horno laborans, agudamente estudiado por A. Arendten su significación filosófica''.

De tal manera, a medida que el hombre se capacite,mediante una educación adecuada para el aumento de laproductividad, ésta traerá aparejada, como consecuen-cia, la inversión continuada del excedente de una mayorriqueza, destinada a incrementar el proceso de desarro-llo y al mismo tiempo propenderá a elevar el nivel devida y de confort, al disponerse de una mayor cantidadde bienes de consumo. Esto es, que el aumento de la ri-queza producida ofrezca la posibilidad de una mayorparticipación de ella a los miembros de la sociedad.

Indudablemente, por tanto, al planificar la educa-ción en función de una política de desarrollo, debe te-nerse necesariamente en cuenta la estructura social,pues no será lo mismo hacerlo para una sociedad indus-trial donde el nivel de vida de un gran sector de la pobla-ción sea más o menos uniforme, que para una sociedadde las denominadas tradicionales o subdesarrolladas,donde la estratificación social, determinada por la distri-bución de los ingresos, se encuentre en la tapa de indivi-duos sometidos a una degradante miseria.

Con la difusión de la enseñanza técnica, mediante elesfuerzo del propio individuo, éste puede elevarse, lle-gando a formar parte de los grupos fundamentales paraactuar dentro de un mismo plano de colaboración recí-proca, sin jerarquía externa. La jerarquía es interna yse establece en virtud de la productividad, en reconoci-miento al mérito de cada uno de los componentes delgrupo. La organización de esos grupos se advierte, tan-to en el sistema de estructura capitalista como en el co-munista.

19 Medina Echavarría, Filosofía, educación y desarrollo, p. 54.


Como es lógico presumir, el proceso de desarrolloeconómico se despliega a impulsos de una dinámicaque, necesariamente, debe constituir una teoría econó-mica capaz de explicar todas las variedades que compo-nen el proceso total, en cada uno de los momentos desu ejecución. Esto es, la economía como desarrollo im-pone elaborar lo que hoy se denomina una teoría diná-mica.

Uno de los aspectos no menos complicados del pro-ceso del desarrollo económico, es su carácter ético en laestimativa de ciertos valores fundamentales".

Claro está que el mecanismo del desarrollo económi-co gira en torno a una orientación racional de acuerdocon un fin, que es la expansión del sistema.

Pero lo que es innegable, de acuerdo con la expe-riencia histórica recogida, es el hecho de que el mecanis-mo del desarrollo económico ha producido una diferen-ciación en el denominado poder de compra, respecto delcomplejo de necesidades o apetencias a que antes se ha-llaba sujeto. La demanda efectiva, el poder de compra,ha estado siempre, por lo común, al nivel de ciertas ne-cesidades primarias. Pero, en la medida en que el éxitodel sistema permitió cubrir aquellas necesidades, el po-der de compra quedó como liberado o desvinculado dela tradicional atadura. Esto es, se impuso por todas par-tes la creación incesante de nuevas necesidades, pode-

20 Respecto del carácter ético, Goulet sostiene: "Existe para todos loshombres que actúan en favor del desarrollo, esta verdad común: es mejordesarrollar a los hombres que abandonarlos al subdesarrollo. Aunque lointerpreten de un modo distinto, todos están de acuerdo con este juicio devalor, que constituye de ese modo una base mínima que unifica las preocu-paciones, proyectos, arbitrajes y decisiones de unos hombres cuyos con-ceptos son heterogéneos. A menos de aceptar la tesis de que el desarrolloes un valor superior al no desarrollo no sería posible interesarse al desarro-llo. A ese mínimo obligatorio se añade cada vez más un cierto acuerdo so-bre los bienes primordiales que necesita la humanidad subdesarrollada.Estos comprenden, en primer lugar, los valores de supervivencia, el mí-nimo vital de alimentación, una morada adecuada para protegerse contra laintemperie, la ayuda indispensable para la salud, etcétera... Además, enlos diversos medios del desarrollo se discierne igualmente cierta conver-gencia respecto a las necesidades de dignidad, aquellas que debe disfrutarel hombre para llevar una vida digna" (Goulet, Denis, Ética del desarrolloeconómico, Barcelona, 1965, p. 18 y siguientes).


mos decir, de carácter secundario: p.ej., las de confort.En otros términos, para que el sistema pudiera conti-nuar sin fricciones en el proceso indefinido de su expan-sión productiva, fue necesario provocar, paralelamente,la expansión indefinida de la demanda de bienes que elsistema debe continuar produciendo para poder subsis-tir como tal.

Ahora bien, en el proceso para satisfacer las aspira-ciones del progreso humano, el desarrollo social debemarchar paralelo con el desarrollo económico, lo cualsignifica que, a medida que aumenta la productividad debienes de consumo y de capital, se mejore, en la mismaproporción, el nivel de vida de la población, lo cual im-plica que una parte del excedente de esa productividadtenga que aplicarse a la transformación de la estructurasocial para lograr condiciones más humanas de convi-vencia, aunque se retarde el crecimiento del procesoeconómico.

Por eso la planificación de un programa de desarro-llo económico, exige una preparación educacional de lapoblación destinataria de los bienes que hay que produ-cir con la ejecución del plan, a fin de que se encuentreen condiciones de colaborar directa e indirectamente enel aprovechamiento y expansión de la capacidad produc-tiva. Directamente, haciendo un uso adecuado a sus ne-cesidades de los bienes de consumo, e indirectamente,economizando en la medida de sus posibilidades huma-nas, tratando de evitar gastos superfluos que disminu-yan el ahorro privado, a fin de obtener un remanentemayor para invertir en el incremento del proceso de de-sarrollo, pues al transformarlos en bienes de capital,constribuyen asimismo a la capitalización del país.

Hay una conciencia ya formada de la relación funda-mental que existe entre la educación, la economía y laestructura socia121.

Como se puede apreciar, el desarrollo que se progra-ma tiene que afirmarse y reafirmarse sobre una finalidad

21 Medina Echavarría, FRosofía, educación y desarrollo, p. 107; Sobreel desarrollo y su filosofía, en "Revista de Occidente", n° 36 y 37, abr.-may.1966; Discurso sobre política y planeación, México, 1972.


concientemente perseguida. Ésta posee una capacidadbásica para orientar técnicamente la planeación del de-sarrollo y para instrumentar objetivos secundarios, me-didas legales y técnicas de acción22.

El análisis empírico del proceso a desarrollar puedeser abarcado mediante conceptos globales, más aptospara orientar la labor de planeamiento. Puede ser tam-bién interpretado en función de conceptos de valor quepermitan formular los objetivos estructurales hacia loscuales se quiere hacer tender el proceso de transforma-ción de la sociedad.

Integración, movilidad y promoción social, constitu-yen esos objetivos estructurales, o estadios evolucio-nados, que se pretende alcanzar mediante la transfor-mación socioeconómica planeada, y a cuya vista podráencararse con coherencia técnica el sistema de opcionessocioeconómicas. Cada uno de los objetivos estructura-les está integrado por un conjunto de elementos económi-cos y tecnológicos, sociológicos y culturales, administra-tivos e institucionales, que pueden ser determinados me-diante un sistema de indicadores.

La coherencia interna de la programación de los ob-jetivos estructurales depende de variables económicas ysociales que sólo pueden ser estimadas mediante el aná-lisis empírico.

Es indudable, pues, que los recursos destinados aproducir los bienes de producción, son el resultado deuna remanencia, porque la política económica tiene porfinalidad primordial satisfacer las necesidades de todaíndole de la población. Lo cual significa, por tanto, quela distribución entre los recursos sociales destinados alconsumo y la utilización de los recursos destinados a la

22 Los programas a adoptar en cada etapa requieren el estudio de lasestructuras y de los procesos sociales. Debe encararse el estudio de estosproblemas en una perspectiva sistemática que interese a la planeación deldesarrollo, esto es, desde un punto de vista dinámico de los fenómenos so-ciales y de los objetivos de integración, movilidad y promoción social quese trata de alcanzar. La concepción del desarrollo debe responder necesa-riamente a un proceso indivisible, a la vez económico y social. Perroux,Francois, La méthode de l'économie généralisée et l'éconornie de l'homme, en"Cahiers ISEA", Paris, 1955. Papi, Giuseppe Ugo, Theoria e politica dellosviluppo economico, Milano, 1954, p. 48.

4. Pérez.


fabricación de bienes de producción, no es materia querija la justicia, sino un cálculo de posibilidades. Peroen la medida en que los recursos destinados al consumode la población sean más sobriamente utilizados; en lamedida en que se eviten despilfarros en los sectores pú-blicos y privados, más recursos restarán para utilizarlosen el desarrollo económico; más se acelerará el procesode aumento de la producción, que es la base material delprogreso social.

* 7. MUTACIONES DE LA POLÍTICA SOCIAL. — Como lo he-mos expuesto (ver * 6), la política social, consideradauno de los fines esenciales del Estado moderno para darsolución al problema de la cuestión social, depende, ennuestra opinión, del desarrollo económico adoptado porla política económica con miras a satisfacer esa fina-lidad.

Ahora bien, nosotros no vamos a entrar a considerarqué planificación económica es más conveniente paraun mayor aprovechamiento de la riqueza en aras de lapolítica social, por no ser motivo de este trabajo.

El desarrollo económico puede obtenerse a través deuna planeación de carácter indicativo o imperativo, peronunca se lo podrá conseguir mediante un sistema econó-mico de libre concurrencia. Este régimen económicoha sido hace mucho tiempo desestimado en los países ci-vilizados, al ser desvirtuado por la exigencia ética de eli-minar una distribución de la riqueza incompatible con ladignidad humana, pues la determinación del contenido,del alcance y de los límites del plan económico, debe na-cer de la exigencia ética que impone que la economía estéal servicio de la dignidad humana23.

Claro está que en defensa del plan económico sepueden invocar una razón ética y una razón técnica,pero, en el fondo, para la solución del problema, ambosaspectos coinciden en una misma exigencia de justiciasocial.

En realidad, el motivo ético y el motivo técnico seconfunden y, el juicio sobre el sistema se simplifica con

23 Va°, L'economia, p. 130.


su fusión. De manera que se puede afirmar que entrevarios sistemas económicos, será más eficiente el quemejor conduzca al bien común, esto es, a la realizaciónde la justicia social, que aspira a asegurar a cada miem-bro de la colectividad una existencia digna de la personahumana".

Habiendo, pues, demostrado la experiencia históricaque el sistema de competencia era incapaz de dar solu-ción a los problemas sociales, se trató de poner en prác-tica un sistema de plan económico, en base a una progra-mación que estuviese instrumentada en función de lajusticia social.

Para ello fue necesario orientar una política social,tendiente a dar solución a todos los problemas anexos ala economía planificada, sin identificarse con un planimperativo que propugna la supresión total del precio ydel mercado y con instauración de la propiedad colecti-va o de la gestión centralizada, sino que utilizara cuandofuera posible el precio y respetara la iniciativa particulary la propiedad privada, a la que debe señalar, empero,una directiva mediante un conjunto de normas indica-tivas.

Según Vito, programación no es lo mismo que plani-ficación, pues ésta tiene siempre un significado global ypuede definirse como "la actuación del Estado en la vidaeconómica por medio de la utilización de las modernastécnicas cuantitativas, para modificar de modo orgánicolos resultados del mercado y pasar de la intervención es-porádica a la intervención orgánica y sistemática".

La cuestión de la modalidad de la realización delplan económico pasa así del plano técnico al plano ético,al que pertenecen los problemas más fundamentales dela ordenación económica y socia125.

A no dudarlo, la planificación en cuanto técnica de do-minación del futuro, exige una rigurosa disciplina, nodispensa de otras técnicas, implica una política y, sobretodo, parece destinada a incardinar el plan nacional en"la lucha mundial contra el hambre, la miseria y el sub-

24 Vito, L'econamia, p. 132.2.5 Vito, L'economia, p. 133.

52 POLÍTICA SOCIAL Y DERECHO DEL TRA13AJO

desarrollo". Si se orienta debidamente constituye, ade-más, un medio para introducir a los países en una vidaeconómica renovada por cuanto la comunicación socialsupone. De ahí la misión coordinadora, impulsora y vi-gilante que corfesponde al Estado y la labor conforma-dora a desarrollar por el hombre a través de la empresa,el sindicato y el orden profesional26.

Todo ello corrobora la presencia activa del sindicato,su reconocido papel en la sociedad, que responde, nosólo a necesidades permanentes, sino también a las nue-vas exigencias planteadas por la actual situación; recla-ma, pues, que el sindicato pueda estar presente activa ysistemáticamente en todos los niveles, en todas las deci-siones económicas y sociales, para determinar opcionescoherentes con las exigencias del desarrollo económicoy del progreso social del país, y para asegurarle la parti-cipación y la contribución de las fuerzas del trabajo".

El Estado, frente a una nueva realidad socioeconó-mica, se ve obligado a unir en la obra de gobierno, el res-peto a la dignidad de las personas con la firmeza en elmantenimiento de las condiciones y exigencias de lavida común, para lo cual ha de poner en equilibrio armó-nico la libertad, el orden y su función subsidiaria.

La política social indujo al Estado a plasmar en leyeslos derechos individuales y los derechos colectivos com-pensadores —cuales son la huelga y la coalición, la liber-tad sindical y el marco estructural, donde el orden profe-sional puede instituirse mediante la interacción de losgrupos de los sindicatos, y de las uniones profesionales,de los grupos políticos y demás— e incluso lo ha metidoen terrenos donde, con anterioridad y coactivamente, nohubo intervención (salarios, comités de empresas, regu-lación de los convenios colectivos, etcétera)28.

Aunque hay que reconocer que lo que caracteriza lanueva orientación de la política social es menos el avan-ce cuantitativo de las medidas de protección al trabaja-

26 González Páramo, José Manuel, La empresa y la poittiea social,Madrid, 1961, t. I, p. 379.

27 Mornigliano, Franco, Sindaeati, progresso tecnico, programmazioneeconomica, Torino, 1966, p. 58.

28 González Páramo, La empresa, t. I, p. 374.


dor que el criterio nuevo que las inspira. La política so-cial no se concibe ya como una actividad encaminada acurar males sociales y capaz de suministrar remedios afactores sociales (perjudiciales para los trabajadores)que se consideraban incurables; ni se concibe como uninstrumento apropiado para apaciguar amenazas o parasatisfacer las exigencias de los trabajadores organiza-dos. Se la considera, en cambio, esencial e inalienablefunción del Estado (sin desconocer, empero, la esfera deactividad que corresponde a las asociaciones sindicales),encaminada a prevenir las causas de los trastornos socia-les, pero que sobre todo actúa en beneficio de todos lostrabajadores, a quienes pretende elevar física, social,económica y moralmente.

Paralelamente a la evolución de la política económi-ca, que de las intervenciones ocasionales y discontinuasdel sistema de competencia, ha pasado a la sistemática ycontinua acción de control de la economía, ha tenidoefecto el desarrollo de la política social; ésta no se limitaa la tutela del trabajador perjudicado por la conducta delempresario, sino que realiza un programa positivo derescate del trabajador de la posición de inferioridad enque le había sumido la competencia del mercado de tra-bajo, y de elevación de su condición económica y social,a fin de que sea respetado y salvaguardado en él el valordel hombre como persona.

Es tarea de los estudiosos de cuestiones económicasy sociales, el darse cuenta del modo cómo se ha verifica-do el proceso de transformación de la política social e in-dagar de qué manera puede la ciencia dar su contribu-ción a la renovación duradera y fecunda de la posicióndel trabajo en el sistema económico".

En sentido amplio entendemos, con González Pára-mo, por política social, aquella actividad del Estado y delas comunidades intermedias de índole privada —familia,empresa, sindicato, etc.—, que pretenden realizar los fi-nes sociales que han de llevar a la sociedad y al hombrea su plenitud y a la consecución óptima del bien comúntemporal personalizante. En cuanto política estatal

29 Vito, L'economia, p. 147.


comprende la política social en sentido estricto, la polí-tica económica y la fiscal, y otra serie de políticas de lar-ga enumeración3°.

Para Legaz y Lacambra: "la política es social -paradestacarse del campo más amplio de la política general-cuando la intención inmediata del que politiza, o sea, lapolítica ex parte operantis, es precisamente la de dar re-medio a un problema social, o lo que es lo mismo, reme-diar en alguno de sus aspectos la cuestión social"31.Catalá, por su parte, expresa: "nuestro punto inicial departida coincidirá con Legaz en considerar la política so-cial como parte integrante, pero diferenciada, de la po-lítica general. Esto dejará imbuida nuestra interpreta-ción de las notas propias de toda política y entre ellas desu consideración conjunta y simultánea como ciencia yarte; en ella está la exigencia de los principios y el estiloy la habilidad en su aplicación, que desde Maquiavelo escontenido inexcusable de toda política. Su campo deaplicación, decididamente, no puede ser otro que lacuestión social. Es cuando ésta se identifica como pro-blema, cuando la política social surge, no antes, aunquehaya podido tener sus destellos previos. Coincidimoscon Messner y con Legaz y Lacambra en que esta arqui-tectura nueva y distinta de la política nace del impulsode un 'para que'; éste no es otro que resolver, cuando sepueda, o paliar cuando no, el agudo problema de la cues-tión social. Por tanto, habrá de actuar sobre la socie-dad, para librarla de esta cuestión específica que, preci-samente por serlo, llamamos social".

Concluye, sobre la base de los presupuestos reseña-dos, dando la definición de nuestro tema en los términossiguientes: "Política social es el sector de la política queestudia las cuestiones sociales y las vías y medios pararesolverlas bajo los postulados de la justicia social"32.

30 González Páramo, La empresa, t. I, p. 48.31 Legaz y Laeambra, Luis, Supuestos conceptuales de la política so-

cial, en "Cuadernos de Política Social", Madrid, 1961. Pérez, B., La po-/ítica socia/ en la legislación de Indias, en "Cuaderno n° 10" del InstitutoPlatense de Cultura Hispánica, La Plata, 1976.

32 Catalá, Marcelo, Curso breve de sociología, Madrid, 1968, p. 36;coincide en los fundamentos sobre política social con García Escudero,

DESARROLLO ECONÓMICO Y POLITICA SOCIAL 55

Si concebimos la política social al modo de Leclerqcomo ciencia que debe ocuparse de las aplicaciones in-mediatas de la filosofía social en un tiempo y en una so-ciedad determinados, tenemos que considerarla comociencia normativa en orden a la actividad inmediata, enun contorno concreto, con miras a la acción en esa deter-minada sociedad. Si es ésta nuestra concepción, a lapolítica social incumbe estudiar las circunstancias con-cretas de la sociedad existente y tratar de organizarla te-niendo en cuenta los principios que la filosofía social lesuministra, y aplicándola a unas condiciones de hechoque hoy, principalmente, suministra la sociología33.

La política social, en cuanto estudia la realidad con-creta de la empresa, se ve obligada a buscar en la filo-sofía social los principios ciertos que han de regir su ac-tuación, y a exigir de la sociología la exactitud de loshechos. La política social, valiéndose de las cienciassociales las utiliza a todas para orientar a la sociedad.No sólo es ciencia, sino que es, además, arte, porque estásometida a la institución y al juicio prácticos. La so-ciología es la grandiosa sierva de todas las ciencias so-ciales. Mientras la filosofía social tantea el problema ylo encuadra dentro del saber total, la sociología da elenunciado y la política social resuelve hic et nunc

Precisamente la inexistencia de la sociología ha he-cho que autores eminentes llegaran en distintos siglos,por juzgar parcialmente los hechos que tenían ante susojos, a concepciones distintas sobre temas iguales, con-cepciones, por otra parte, inaplicables con frecuencia alos temas que la sociedad actual plantea. El juicio deoportunidad, si ha de ser más exacto que en épocas ante-riores, ha de atenerse a los datos sociológicos".

Como se infiere de todo lo anteriormente expuesto,la interrelación entre la política económica y la social esmuy estrecha, al igual que la interdependencia de los fi-nes políticos perseguidos.

José María, Los principios de solidaridad g subsidiariedad como postula-dos de la política social, Madrid, 1960.

33 Leclercq, Jacques, Du droit naturei á /a sociologie, Paris, 1960.34 González Páramo, La empresa, t. I, p. 388 y siguientes.


La política económica arbitra los medios para que secumplan los fines propuestos por la política social, coin-cidiendo ambos muchas veces en la solución de los pro-blemas sociales.

Así, por ejemplo, la política contra el paro consisteen el esfuerzo por obtener un aumento en el nivel de em-pleo. Y aumentar el nivel de empleo, hasta el punto deque sea el mayor posible (pleno empleo), implica ocuparlas fuerzas de trabajo disponibles en el proceso de laproducción. A corto plazo, es decir, cuando el equipode capital se mantiene constante y la técnica no varía, elaumento de empleo representa un incremento de la pro-ducción conseguido por su vía normal. Por consiguien-te, aumento del nivel del empleo y aumento de la pro-ducción son términos equivalentes. Si contemplamosel proceso desde el punto de vista del trabajo, veremosla elevación del empleo. Si la consideración parte delángulo técnico, se observará el aumento de produc-ción. Por consiguiente, el pleno empleo no es sino laposición del nivel de empleo, cuando el nivel de produc-ción se encuentra en la mayor altura posible y la causadeterminante de los movimientos del nivel de empleoson las oscilaciones de la actividad económica.

Un aumento del empleo que no repercuta en la pro-ducción, es un trabajo que no se traduce ni en bienes nien servicios. Lo cual quiere decir que la política socialpretende pleno empleo, porque así hace desaparecer elparo, y la política económica, al establecer como objeti-vo la máxima producción, llega también al pleno em-pleo, tratando de conseguir una finalidad económica.El pleno empleo tiene, pues, una doble naturaleza, eco-nómica y socia135.

Por tanto, el aumento del nivel de vida obrero es, enrealidad, la manifestación parcial de un fenómeno gene-ral de aumento de la productividad del trabajo y de lacreciente acumulación de capital, que caracteriza al pe-ríodo en que se ha desarrollado el paralelismo de la po-lítica económica y la política social.

En conclusión, las nuevas perspectivas ponen de

35 Torres, Teoría de la política social, p. 14 y siguientes.


manifiesto que sólo es posible mejorar las condicionesdel trabajo asalariado y elevar el nivel de vida de la po-blación, en base a un aumento de la productividad, deacuerdo con los adelantos de las ciencias naturales apli-cadas al trabajo social. Es decir, el desarrollo econó-mico da a la cuestión social, la adecuada solución, alaumentar la producción de bienes modernos a un nivelsuficiente, para que cada uno de los miembros de la so-ciedad goce de ellos en la medida de sus necesidades vi-tales.

PARTE PRIMERA


CAPÍTULO III


§ 8. Antecedentes históricos 59§ 9. Intervención estatal 62

CAPITULO III


§ 8. ANTECEDENTES HISTÓRICOS. — Durante el períodode la organización nacional, hasta después de la vigenciade la Constitución Nacional, podemos decir, que las rela-ciones de trabajo estaban regidas por la legislación espa-ñola, aunque en su mayor parte sometidas a normas con-suetudinarias locales, teniendo en cuenta el carácter delas prestaciones, en las distintas localidades del país.

Y aunque González sostenga que la Constitucióncomprende, en términos claros, la facultad de reglar lascondiciones en que ha de ejecutarse el trabajo en todaslas formas en que la industria puede organizarlol.

En la práctica de su ejecución las normas constitu-cionales eran desvirtuadas, en perjuicio del trabajador,por un liberalismo individualista inspirado, preferente-mente, en un afán de lucro desmedido.

Al predominio de aquella política social, cuyos prin-cipios son contrarios a toda legislación sancionada endefensa de los derechos inalienables del trabajador, ha-bía que agregar las inconveniencias de un país tan dila-tado, de una economía agrícolo-ganadera, basada en unaexplotación extensiva y rudimentaria. Esto explica, encierto modo, por qué el legislador permaneciera indife-rente a los problemas laborales hasta muy entrado elpresente siglo.

Cabe subrayar que la adelantada Legislación de In-

1 González, Joaquín V., Obras completas, Bs. As., 1935, t. VI, p. 33.


dias, contenida en la recopilación de 1680, como la po-lítica social que la informaba2, no tuvieron ningunagravitación sobre las relaciones laborales que se desarro-llaron, entre nosotros, después de 1810. Por el contra-rio, la Constitución de 1853 estaba imbuida de un libera-lismo económico ortodoxo, abiertamente contrario atoda intervención del Estado en la reglamentación de lascondiciones de trabajo asalariado.

Por tanto, las relaciones obrero-patronales se regíanpor la antigua locación de servicios, de corte romanista,incorporada por Vélez Sársfield a nuestro Código Civil,en la cual el contrato se perfecciona por el mutuo con-sentimiento de las partes. Es decir, la estipulación so-bre las condiciones de trabajo se remitía a la autonomíade la voluntad de los contratantes. Dentro de esta reali-dad, la estipulación contractual quedaba librada a la úni-ca voluntad del empleador y, en consecuencia, la loca-ción de servicios, en la práctica de su aplicación, setransformaba en un verdadero contrato de adhesión.

Como lo pone de relieve Bialet Massé en su ilustradoinforme sobre la condición de la clase obrera argentina,el trabajador argentino era víctima de la explotaciónmás inicua, sobre todo en los centros urbanos, dondelas operarios ocupados en los talleres y fábricas de unaindustria incipiente, estaban sometidos a jornadas ago-tadoras, con salarios deficientes, desprovistos de toda le-gislación protectora'.

Y, aunque parezca paradójico, a los trabajadores ru-rales, por su régimen de vida, en virtud del carácter pa-triarcal de la familia campesina, se les dispensaba untrato más humanitario.

Sólo a principios del presente siglo comienza a sus-citarse el problema obrero, y a medida que se desarrollael proceso industrial bajo el incremento de la inmigra-ción europea y la influencia de los trabajadores extranje-ros, se promueve la organización de los primeros sindi-catos; entonces comienza a agitarse la cuestión social y

2 Pérez, B., La política social en la legislación de Indias, en "Cuader-no n° 10" del Instituto Platense de Cultura Hispánica, La Plata, 1976.

3 Bialet Massé, Juan, Informe sobre la clase trabajadora argentina,Bs. As., 1904.

POLÍTICA SOCIAL Y LEGISLACIÓN DEL TRABAJO 61

se inicia el movimiento obrero. Bajo la influencia delos trabajadores extranjeros se inicia la lucha por las rei-vindicaciones obreras, bregando por la reducción de lajornada de trabajo, salarios justos, medidas de seguridade higiene en los lugares de trabajo.

Aunque cabe destacar que el movimiento obrero ar-gentino, durante un largo lapso de su historia se ha mo-vido a impulsos de distintas ideologías, más bien quepor reivindicaciones sociales y la defensa de los intere-ses profesionales. Les faltaba a los trabajadores, real-mente, una conciencia de clase, frente a una política so-cial del Estado inspirada en el más puro liberalismo.

Durante el período de la organización nacional, has-ta 1920, "los sindicalistas han dilapidado esfuerzos enestériles divergencias políticas, negativas para el fingremial"4. Tan es así, que a pesar de los numerosos pro-yectos de leyes obreras sometidos a consideración delCongreso Nacional, comenzando por el proyecto de LeyNacional del Trabajo de Joaquín V. González de 1904,sólo consiguen, tras de mucho esfuerzo, la sanción de laley sobre descanso hebdomadario de 1905, aplicable so-lamente en la Capital Federal; la desventurada ley 5291sobre trabajo de mujeres y menores, también aplicablesólo en la Capital Federal y la mezquina ley sobre acci-dentes del trabajo, que comprendía en su ámbito de apli-cación personal únicamente a los trabajadores de la in-dustria.

La agitación social provocada después de 1920, aconsecuencia de las repercusiones de la primera guerramundial, induce a los trabajadores a unir sus esfuerzosen un propósito común: la defensa de sus intereses pro-fesionales; y ello da comienzo a importantes reformas le-gislativas, entre otras la ley 11.278, de pago de las remu-neraciones en moneda nacional para evitar el abuso deltruck system; la ley 11.317, sobre trabajo de mujeres ymenores; la ley 11.544, sobre jornada legal de trabajo; laley 12.637, sobre el estatuto de empleados de bancos par-ticulares; la ley 11.729, contra el despido arbitrario; la ley12.713 que reforma la ley 10.505, sobre trabajadores a do-micilio; además de otras leyes sobre previsión social.

4 Abella Blasco, Mario, Historia del sindicalismo, Es. As., 1967.


§ 9. INTERVENCIÓN ESTATAL. - Al período comprendi-do, entre 1920 y 1945, podemos denominarlo reformista,en que el Estado, frente a los problemas que suscita eltrabajo asalariado, ya no permanece indiferente; abando-na su puritanismo liberal y adopta una política socialtendiente a intervenir con una legislación adecuada a lasolución de los problemas derivados de las relacionesentre el capital y el trabajo, con el propósito de contri-buir al desarrollo de la productividad de bienes y a ase-gurar la paz social.

En una tercera etapa, el Estado cambia la orienta-ción de su política social, en el sentido de otorgar unamayor participación a los trabajadores para convenir lascondiciones de trabajo con el reconocimiento del dere-cho sindical, operado en 1945.

A impulsos de una nueva política social, inspiradaen principios de justicia social, la legislación del trabajoadquiere, en poco tiempo, un desarrollo extraordina-rio. Al extremo de llegar a estar comprendidos todoslos sectores de la actividad laboral prestada en relaciónde dependencia, incluso el servicio doméstico. Y no so-lamente en lo relacionado con el contrato de trabajo,sino también en el aspecto previsional y de la seguridadsocial.

PARTE SEGUNDA


CAPÍTULO IV


§ 10. Formación histórica del derecho del trabajo § 11. La cuestión social como antecedente sociológico § 12. Los congresos y conferencias internacionales como an-

tecedentes legislativos

6566

67

PARTE SEGUNDA


CAPÍTULO IV


§ 10. FORMACIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO. —

Al referirnos a la historia del derecho del trabajo, 'no va-mos a remontarnos a la esclavitud, ni al régimen de colo-nato y vasallaje como sistema intermedio entre la esclavi-tud y el trabajo libre. Tampoco al régimen del trabajocorporativo de artes y oficios, denominado antique régi-me vigente durante la mayor parte de la Edad Media,porque no guarda relación con el régimen del trabajoasalariado, surgido en las grandes manufacturas e im-plantado en la industria moderna. Aquéllas constitu-yen formas de organización del trabajo, completamentediferentes de las de la era industrial, con la división deltrabajo y el régimen salarial.

A nosotros nos interesa el estudio de las institucio-nes del derecho del trabajo, cuya gestación se opera,como una de las consecuencias de la revolución indus-trial, a causa de un proceso impulsado por la ideología li-beral capitalista, dando lugar a la formación de dos cla-ses sociales, la burguesía y el proletariado, y la divisiónde éstas produce el desequilibrio socioeconómico quegenera el fenómeno de la cuestión social de la época con-temporánea, como antecedente sociológico del modernoderecho del trabajo. De ahí que, para nosotros, el ac-tual derecho del trabajo surge a consecuencia de unanueva organización del trabajo asalariado que no guardaninguna relación con las formas de organización ante-riores.

Pérez.

66 EL DERECHO DEL TRABAJO

§ 11. LA CUESTIÓN SOCIAL COMO ANTECEDENTE SOCIOLÓ-GICO. — La cuestión social por excelencia, dice Legaz yLacambra, es la que debe su origen al hecho de la forma-ción del proletariado y de la economía capitalista'.

Porque una de las manifestaciones de la revoluciónindustrial fue la concentración de grandes masas de po-blación alrededor de los centros fabriles, lo cual dio lu-gar a la formación y desarrollo del proletariado indus-trial moderno, de cuyo seno surge el sindicalismo comouno de los fenómenos sociales más trascendentes denuestra época. Y, aunque el fenómeno sindical es degran complejidad, sus causas principales son originadaspor el maquinismo y la expansión de la gran empresa, alconcentrar la producción y homogeneizar las formas devida de grandes núcleos de población. Y los hábitos devida y de trabajo de los que viven agrupados alrededorde los centros fabriles termina, con el tiempo, por crearen ellos asimilaciones psíquicas colectivas2, con tenden-cias asociadoras, que los impulsan a organizarse en de-fensa de sus derechos profesionales, con el objeto dealcanzar mejores condiciones de vida y relaciones máshumanas de trabajo.

La nueva realidad social creada por el liberalismoeconómico agrava la situación de los trabajadores, pues,a medida que el maquinismo se iba extendiendo y per-feccionando con el progreso técnico, al reducir el em-pleo de la mano de obra, aumentaba la desocupación,con las consecuencias consiguientes en el mercado detrabajo, en un régimen de libertad contractual. Ampa-rados en aquel régimen legal, los patronos aprovechabanpara producir barato y acrecentar sus ganancias, para locual no reparaban en aumentar la jornada de trabajo yreducir los salarios. Situación ésta agravada para losobreros adultos, al aprovechar los empresarios el uso delas máquinas para emplear el trabajo de las mujeres y losniños, a quienes sometían a jornadas agotadoras.

Pero, con el transcurso del tiempo, a medida que sevan operando las grandes transformaciones industriales,

1 Legas y Lacambra, Lecciones de politica social, p. 65.2 Michels, Robert, Corso di sociologia politica, Milano, Instituto

Scientifico, 1927, p. 11 y siguientes.

FORMACIÓN Y ANTECEDENTES 67

los trabajadores advierten que las consecuencias de larevolución industrial, iluminada por la ideología políti-ca de la Revolución Francesa, les va demostrando que sucondición de ciudadanos libres los entrega inermes a laorganización económica, de la cual dependen, ya que sucontrato de trabajo, bajo el régimen de la libertad con-tractual, no es más que un contrato de adhesión a las es-tipulaciones de trabajo unilateralmente impuestas por elpatrón, con el agravante de que, dentro del liberalismoeconómico, el trabajo humano se considera una mercan-cía y, consecuentemente, las estipulaciones del contratode trabajo quedan sometidas a la conocida ley económi-ca de la oferta y la demanda'.

Frente a un régimen legal que permitía la explota-ción del hombre por el hombre, los obreros fueron ad-quiriendo conciencia de sus derechos y comenzaron aorganizarse, al principio clandestina y transitoriamente,y después en forma pública y permanente, dispuestos aluchar por la reivindicación de sus derechos, en defensade la justicia de su causa. Por lo tanto, como lo subrayaMessner, no fueron las leyes de la economía capitalista,como pretendió Marx, lo que pone al trabajador en mo-vimiento, sino la idea de justicia. Por muy confusas yquizá hasta falsas en sus aspectos concretos que fueranlas concepciones de los trabajadores acerca de la justiciasocial y su lesión, la conciencia de que lo que estaba enjuego era la justicia, constituyó, sin duda alguna, el im-pulso más poderoso del movimiento obrero del sigloxix4.

§ 12. Los CONGRESOS Y CONFERENCIAS INTERNACIONALESCOMO ANTECEDENTES LEGISLATIVOS. — La reacción operadapor los trabajadores produjo como consecuencia que elEstado saliera del letargo en que lo había sumergido laideología liberal y comenzara a sancionar las primerasleyes, en protección del trabajo de las mujeres y meno-res, con lo cual se dio nacimiento al moderno derechodel trabajo.

3 Pérez, Benito, La estabilidad del representante sindical , JA, 1963-111-530 y siguientes.

4 messner, La cuestión social, p. 189.


Y si bien es cierto que el conocimiento de las reali-dades de la vida laboral fue indispensable para la elabo-ración de las normas jurídicas, no podemos desconocerque tanto los congresos internacionales como los trata-dos y la obra de la OIT han contribuido al desarrollo delderecho del trabajo en el plano universal.

Así vernos cómo se intentan realizar convenios entrelas naciones industriales, tendientes a informar las con-diciones de trabajo, a fin de evitar la competencia inter-nacional, basada en la mano de obra. Esta iniciativa fueapoyada por varias naciones, aunque en la práctica nollegó a concretarse.

Entre los primeros congresos internacionales que seocuparon de la reglamentación del trabajo asalariado,cabe recordar el de Berlín de 1890, en el que estuvieronrepresentados la mayoría de los países industriales deentonces'. En él se firmó un protocolo por el cual se fi-jaba la edad mínima de 14 arios para la admisión delos menores en el trabajo en las minas; la prohibicióndel trabajo nocturno de las mujeres y algunos otros be-neficios para los obreros.

A instancia de los trabajadores organizados, al cele-brarse el Tratado de Paz de Versailles de 1919 se incluyela Parte XIII, que da lugar a la creación de la Organiza-ción Internacional del Trabajo con sede en Ginebra, quetenía como objeto mejorar las condiciones del trabajoasalariado en todos los países miembros de la organiza-ción. En su origen dependía de la Sociedad de las Na-ciones, y al sobrevivirla, se ha convertido en una institu-ción especializada de las Naciones Unidas. Su sedecontinúa en Ginebra6.

La Conferencia General que se reúne todos los arios,tiene carácter original, por estar formada por delegacio-nes tripartitas, compuestas por los representantes delgobierno de los Estados miembros y por los representan-tes de las organizaciones sindicales más representativasde empleadores y asalariados7.

5 Vabre, Albert, Le droit internat °nal du travail, Paris, 1923, p. 22 ysiguientes.

6 Camerlynck y Lyon-Caen, Derecho del trabajo, p. 33.7 Carnerlynck y Lyon-Caen, Derecho del trabajo, p. 33.

FORMACIÓN Y ANTECEDENTES 69

La OIT elabora convenciones internacionales sobrela solución de problemas laborales, que una vez aproba-das por mayoría de dos tercios en el seno de la Conferen-cia General, son sometidas para su ratificación a cadauno de los Estados miembros.

La República Argentina ratificó el Tratado de Ver-sailles por la ley 11.722; por consiguiente, en su carácterde Estado miembro de la OIT, tiene la obligación, en elcaso de celebrar un convenio, de someterlo a considera-ción de la autoridad competente para su ratificación.En nuestro país, el Congreso Nacional es el órgano com-petente para declarar esa ratificación.

En cuanto a los efectos de la ratificación del conve-nio, en la práctica de su aplicación, en nuestro país sehan suscitado dos tesis con motivo de la sanción de laley 12.221, que ratifica el convenio n° 12 de 1921, sobre laextensión de los beneficios de la indemnización por ac-cidentes del trabajo a los trabajadores agrícolas. Unatesis amplia y otra restringida.

La tesis amplia sostuvo la equiparación del conveniointernacional a un tratado celebrado por el país y, en suconsecuencia, operada su ratificación por el Congreso,modificaba la ley 9688 y su aplicación venía a ser exten-siva a los trabajadores rurales. En cambio, para la tesisrestrictiva, dado el carácter plurilateral de los conveniosde la OIT, estos no encuadraban dentro del ámbito y je-rarquía establecida para los tratados internacionales delos comprendidos en el art. 31 de la Constitución Nacio-nal y, por consiguiente, era necesaria la sanción de unanueva ley que adecuara el convenio ratificado a la legis-lación nacional, pues la ratificación sólo significaba uncompromiso contraído por el país con la OIT. Así lo re-solvió, en definitiva, la Corte Suprema de Justicia de laNación8.

Pero, con todo, no podemos desconocer que a conse-cuencia de aquella ratificación, se sancionó la ley 12.631,que reformaba la ley 9688, extendía sus beneficios a lostrabajadores de la agricultura y ampliaba su campo de

8 Pérez, Benito, Los accidentes del trabajo en /a agricultura, Bs. As.,1943, p. 74 y siguientes.


aplicación a otras actividades laborales. Este aconteci-miento demuestra la gravitación ejercida por la OIT,como antecedente legislativo, en el desarrollo del mo-derno derecho del trabajo.

PARTE SEGUNDA


CAPÍTULO V


§ 13. Definición del derecho del trabajo 71§ 14. El derecho sindical y el derecho de la seguridad social 73§ 15. Naturaleza jurídica 74§ 16. El orden público laboral 76§ 17. Autonomía del derecho del trabajo 77§ 18. Codificación del derecho del trabajo 78

CAPÍTULO V


§ 13. DEFINICIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO. — Para de-finir con mayor claridad el derecho del trabajo tratare-mos de precisar qué entendemos por trabajo, objeto pro-tegido por la norma jurídica comprendida dentro de suámbito de aplicación.

El trabajo como actividad vital de la persona huma-na, diremos con Tristán de Athayde, que es cualquier es-fuerzo habitual del ser humano ordenado a un fin. Eltrabajo, en virtud de su naturaleza genuina, es un esfuer-zo consciente, racional y libre. Por eso el esfuerzo se ha-lla ligado indisolublemente a la persona humanal. Queel trabajo sea una actividad personal significa que no es,simplemente, una función mecánica, como la de un met-tor, ni simple esfuerzo muscular, como el del caballo quearrastra un carruaje, sino un acto de la inteligencia, de lavoluntad, de la libertad, de la conciencia; un hecho quese eleva al orden ético2.

Para que haya trabajo en sentido estricto, deben es-tar aunadas la inteligencia, la conciencia y la libertad.

El trabajo es algo propio de la vida humana. El tra-bajo es una condición de humanidad. Cuando nos refe-

1 Amoroso Lima, Alceu (Tristán de Athayde), EL problema del traba-jo, Bs. As., 1959, p. 49 a 53,

2 Brucculeri, Angelo, 11 Lavoro, Roma, 1938. Hay en el trabajo unideal ético de fraternización humana que a la larga deberá triunfar de todarivalidad y de toda contienda, o sea, que deberá contener todas las antí-tesis en los límites de una noble emulación y de una competencia fecunda(De Ruggiero, Guido, /I concetto del /favor() nena sita genesi storica, Roma,1947, p. 42 y 43).


rimos de una manera vaga al trabajo realizado por unamáquina o un animal, no expresamos el concepto traba-jo en sentido jurídico. Porque, ni el trabajo mecániconi el instintivo encuadran dentro del derecho del tra-bajo.

La máquina y el animal sólo son instrumentos detrabajo empleados por el hombre. Es trabajo humano,como objeto del derecho del trabajo, el marcado por lasnotas precisas de racionalidad, libertad, habitualidad yfecundidad.

Por lo tanto, el hombre trabaja cuando crea algo útil,transformando la energía de sus músculos o la potenciade su cerebro en un bien económico, en una riqueza.Este último, es el concepto económico del trabajo, quesólo cuando decimos que, además es consciente, se iden-tifica con el trabajo humano, ya que el viento, por ejem-plo, al dispersar las semillas, realiza un trabajo económi-co generador de riqueza, pero carece de la conciencia desu finalidad. El trabajo humano, único que aquí nos in-teresa, es la creación consciente de algo útil, que transfor-ma la energía de los propios músculos o la potencia delpropio cerebro en un bien económico3.

Expuesta la noción de trabajo, intentaremos definirqué entendemos por derecho del trabajo. Por razonesde método, nos parece prudente no encarar el estudio deuna disciplina jurídica sin antes ensayar una noción ge-neral sobre su contenido. Por eso, a pesar del riesgoque implica toda definición de dar una idea incompletade la materia objeto de estudio, nos aventuramos a defi-nir el derecho del trabajo como el conjunto de principiosy normas que regulan las relaciones entre empresarios ytrabajadores y de ambos con el Estado, derivadas tantode la prestación individual de trabajo como de la accióngremial organizada en defensa de los intereses profesio-nales.

Como se infiere de la definición propuesta, el dere-cho del trabajo tiene por objeto proteger al trabajadormediante la intervención del Estado, en la reglamenta-

3 Pérez Leñera, José, Teoría general del derecho español. del trabajo,Madrid, 1948, p. 17.

CONCEPTO DEL DERECHO DEL TRABAJO 73

ción de las relaciones individuales y colectivas de traba-jo, en la cual están comprendidas las de carácter admi-nistrativo y procesal.

Todas las relaciones jurídicas suscitadas entre el em-pleador o empresario y el trabajador se originan en laprestación del trabajo, cuya ejecución suele dar lugar ala intervención de organismos administrativos y juris-diccionales, en cumplimiento y protección de los dere-chos obreros.

§ 14. EL DERECHO SINDICAL Y EL DERECHO DE LA SEGURI-DAD SOCIAL. — La misma finalidad persigue el derecho sin-dical y de ahí la existencia de una interrelación, entre elderecho individual y colectivo del trabajo, y no una in-dependencia o separación, como opinan algunos auto-res, puesto que, el sindicato, como sujeto activo en la ce-lebración de los convenios colectivos de trabajo, es elque, en la práctica de las relaciones laborales, convienelas condiciones sobre la prestación individual de tra-bajo.

Sostienen Camerlynck y Lyon-Caen que es imposibleseparar y distinguir lo que se refiere al derecho colectivoy lo que pertenece al derecho individual. La dificultadestá aquí en encontrar para las relaciones colectivas, téc-nicas que no sean pura y simple transposición de las téc-nicas individualistas. Un conflicto colectivo no es lasuma de los conflictos individuales, y su regulación nose puede organizar de igual modo. No se puede conce-bir la conclusión o los efectos de un contrato colectivo,al igual que los de un contrato individual. Si en ocasio-nes se habla del derecho del trabajo como de un derechoinacabado o incompleto, ello se debe a que el derecho delas relaciones colectivas no puede reconducirse al dere-cho de los contratos civiles'.

Ahora bien, se suele suscitar la cuestión acerca de siel derecho individual del trabajo está compuesto por nor-mas de derecho privado y el derecho colectivo por nor-mas de derecho público. Podemos afirmar, sin titu-beos, que existe una fuerte interrelación en materia de

4 Carnerlynck y Lyon-Caen, Derecho del trabajo, p. 27.


derecho del trabajo, entre el derecho público y el dere-cho privado.

Así, pues, la parte del derecho del trabajo concer-niente a las medidas de seguridad e higiene del trabajo,inspección de locales, cumplimiento de las leyes obre-ras, trabajo de mujeres y menores, se rige por normas dederecho público, aun cuando la prestación del serviciose realice con arreglo a normas de derecho privado.

Asimismo, se rigen por normas de derecho públicolo que concierne al derecho administrativo y procesaldel trabajo, lo atinente al derecho fiscal, al derecho pe-nal, cuando la infracción a una norma del contrato detrabajo (derecho privado) configure un delito laboral(art. 10, ley 12.789; arts. 35 y 36, ley 12.713). Lo mismopodemos decir de las relaciones del derecho internacio-nal del trabajo.

En lo que respecta a la seguridad social, no nos ocu-paremos de su tratamiento, por considerarla materia dis-tinta del derecho del trabajo, por su objeto, función y fi-nes. La seguridad social constituye en la actualidaduna rama jurídica independientes.

§ 15. NATURALEZA JURÍDICA. — Definido el derecho deltrabajo como una rama del derecho que estudia los prin-cipios y normas que rigen el hecho social trabajo, comofundamento de las relaciones jurídicas que tienden a larealización de los fines individuales y sociales de los quelo ejecutan, nos ocuparemos de su naturaleza jurídica.

En el derecho del trabajo se interfieren normas y re-laciones del derecho privado y del derecho público.

Las normas de derecho privado regulan primordial-mente las relaciones individuales de trabajo, como sonlas comprendidas en la ley sobre contrato de trabajo, de-cretos reglamentarios, estatutos profesionales, etcéte-ra. Aunque en el derecho individual del trabajo existennormas de derecho público aplicables al contralor delcumplimiento de las leyes obreras y de las sanciones asus infractores. En cambio, en el derecho colectivo del

5 Pérez, Benito, El derecho del trabajo y el de la seguridad social,TSS, 111-417; y voz: Crisis del régimen jubilatorio, en "Enciclopedia Ju-rldica Omeba", apéndice, t. III, p. 261 y siguientes.


trabajo predominan las normas de derecho público,como acontece con el derecho sindical, convenciones co-lectivas y conflictos laborales. El derecho gremial le-galmente reconocido, tanto en orden al sujeto sindicalpactante de la convención colectiva de trabajo, como porlos intereses públicos comprendidos en su ámbito deaplicación, homologación y publicidad, actos éstos decontrol del Estado para asegurar su vigencia, y siendosus normas de carácter obligatorio para todos los traba-jadores, afiliados y no afiliados, pertenecientes a la mis-ma categoría profesional, constituyen, por sus efectos,actos de derecho público no estatal.

Todas estas notas demuestran que las normas aplica-bles a las relaciones de trabajo se desplazan del ámbitodel derecho privado y se proyectan sobre el campo delderecho público. Sobre todo, si a ello se agrega el ejer-cicio del derecho de huelga por parte de los sindicatos,particularmente cuando afecta a los servicios públicos.La participación de las organizaciones profesionales in-cide en los organismos estatales y su gravitación en eldesarrollo político social del país.

Aunque actualmente la diferencia entre ambas ra-mas del derecho se halla muy atenuada a causa del so-ciologismo jurídico operado en las ciencias jurídicas,desde comienzos del presente siglo, como se puede apre-ciar a través de sus instituciones más tradicionales; p.ej.,la propiedad.

La parte que integra el derecho administrativo y pro-cesal del trabajo forma parte también del derecho pú-blico. Por tanto, podemos concluir que el derecho deltrabajo está integrado por un conjunto de normas de de-recho privado y de derecho público.

Las normas de derecho privado que regulan el con-trato individual de trabajo están inspiradas en principiosde orden público y, por tanto, son inderogables por con-vención de partes en perjuicio del trabajador, en virtuddel interés social protegido y de la naturaleza especial dela prestación de servicios comprometida.

Se trata, pues, de un orden público unilateral —nodebe confundirse con el derecho público— que hace irre-nunciables los derechos reconocidos por la ley, salvo


que el convenio fuere más favorable al trabajador (art.13, ley 21.297)6.

§ 16. EL ORDEN PÚBLICO LABORAL. — En cuanto al al-cance y efectos de este orden público, podemos decirque presenta la característica de su violación cuandoperjudica al trabajador. Por el contrario, puede dejarsesin efecto u omitir su observancia cuando la situacióncreada por el convenio de partes es más favorable para eltrabajador. Respecto de los efectos, puesto que sonirrenunciables y por lo tanto, aunque un trabajador porerror demandara una cantidad menor, en un juicio sobreindemnización por accidente del trabajo o despido injus-tificado, y durante la secuela del juicio se probara que lecorrespondía una cantidad mayor, los jueces de oficiodeben reparar el error y aplicar correctamente la ley.

6 Apunta Bielsa, que considerando la importancia de la repercusióneconómica y moral del régimen jurídico del trabajo, especialmente en lafaz social, se quiere que ese régimen sea de derecho público; pero es evi-dente que el contrato de trabajo es de derecho privado y no puede ser dederecho público dentro del sistema constitucional vigente. Analizandolos argumentos de los que consideran que es derecho público, se advierteque se confunde "derecho público" con "orden público". El derecho pú-blico se reconoce por el contenido de la norma y su fin inmediato. Cuan-do la norma jurídica protege directa e inmediatamente un interés público,ella es de derecho público. Sin duda, el interés público se resuelve en in-terés de los particulares (administrados, contribuyentes, etc.), pero de unamanera mediata. Por el contrario, la norma es de derecho privado cuandoprotege directa e inmediatamente un interés privado, y sólo de una maneramediata se vincula con el interés público, en mayor o menor grado, segúnla índole de la norma. Así, pues, la nulidad de un acto jurídico, demanda-da por aquel cuyo patrimonio ha sido lesionado por el acto, es materia dederecho privado; y cuando esa nulidad puede ser declarada de oficio esporque ella afecta el orden público. Pero siempre es cuestión de derechoprivado; "orden público" e "interés público", no son una misma cosa; nohay unidad conceptual, aunque el fin sea el mismo. El orden público esun límite a la autonomía contractual, en el sentido de que las partes nopueden afectarlo, ni siquiera de común acuerdo (art. 21, Cód. Civil). El"interés público" no mira solamente al orden objetivo sino también a dere-chos subjetivos y a los intereses del Estado (Nación, provincia, comuna), yde esos intereses son también destinatarios, en mayor o menor grado, losindividuos que pertenecen al Estado (Nación, provincia o comuna). Loque en el régimen legal del trabajo se dirige a proteger la salud, mediantela limitación de horas, ciertas condiciones higiénicas, etc., es materia depolicía del trabajo; son normas de derecho público, pero que no formanparte del contrato, ni pueden, por tanto, ser modificadas por él (Bielsa, Ra-fael, La legislación del trabajo y tos principios generales del derecho, en re-vista "Labor", La Plata, nov.-dic. 1942, p. 15).


§ 17. AUTONOMÍA DEL DERECHO DEL TRABAJO. — El pro-blema en torno a la autonomía del derecho del trabajo,como rama jurídica independiente, debe surgir de un es-tudio científico, a través del cual se examinen con méto-do adecuado, cada uno de los elementos que entran ensu composición, para demostrar que la naturaleza de suobjeto es distinta de la comprendida en otras ramas delderecho.

a) Autonomía científica. Después de la encíclicaRerum Novarum, el trabajo humano, como objeto delcontrato de trabajo, dejó de considerarse una mercancía,para conceptuarlo como una función social del hombrey, entonces, se comenzó a elaborar una legislación ten-diente a tutelar los derechos del trabajador y, a la luz delas nuevas instituciones, se fue formando un cuerpo dedoctrina, el cual, en el curso de su desarrollo, llegó a de-mostrar que los principios generales que informan losinstitutos comprendidos en la legislación laboral, sondistintos de los que informan otras ramas del derecho,entre ellas, la civil y comercial, con las cuales el derechodel trabajo conserva mayores afinidades.

La difusión de la doctrina jurídica del derecho labo-ral es abundante y fecunda, sobre todo después de laPrimera Guerra Mundial y de la creación de la OIT7.

Los principios generales que informan los institutosque constituyen las distintas ramas del derecho son dife-rentes. Así, en el derecho del trabajo tienden a estable-cer el alcance de sus normas y a asegurar su contenido,como la pronunciada intervención del Estado en la regu-lación del contrato de trabajo para garantizar el justoconsentimiento de las partes en su celebración; el prin-cipio de orden público, que informa sus normas e impi-de al trabajador la renuncia al beneficio reconocido porla ley y a modificar el contenido de la relación de traba-jo, en su perjuicio, bajo sanción de nulidad; el principiode la aplicación de la ley más favorable al trabajador,para el caso en que una actividad estuviese regida por

7 Asquini, Alberto, Scritti giuridici, sull'autonomia del diritta del la-voro, Padova, 1936, vol. I, p. 97 y SS.; Durand, Paul y Jaussaud, R., Traitéde droít du travail, Paris, 1947, t. I, p. 254 y siguientes.


dos o más normas, así como también el principio in du-bio pro operarios.

b) Autonomía legislativa. Pero, no solamente elderecho del trabajo, en su evolución, había logrado laexistencia de un cuerpo de doctrina jurídica, considera-da como ciencia autónoma, sino que además había al-canzado su legislación un desarrollo adecuado como paramerecer un estudio especial y, también, disponer de unmétodo propio para conocer la verdad constitutiva del ob-jeto de su investigacións.

c) Autonomía didáctica. El hecho de haber alcan-zado, desde el punto de vista científico, su independencia,exige que se le dispense la debida autonomía didácticaen los planes de estudio de las facultades de derecho, yse la considere una asignatura académica, como materiade estudio, por la importancia y extensión de su conteni-do doctrinario y desarrollo legislativo.

14 18. CODIFICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO. — La co-dificación del derecho del trabajo es un tema polémicoentre los autores dedicados al estudio de esta materia.Así, pues, mientras unos proponen que se reúnan en uncuerpo orgánico las leyes del trabajo para su mejor cono-cimiento y aplicación, otros se oponen a su codificación,por considerar que se trata de una disciplina jurídica endinámica permanente a causa del progreso técnico apli-cado a las distintas actividades industriales, lo cual obli-ga a introducir modificaciones en las condiciones de tra-bajo y esto impone la necesidad de reformar la legislaciónvigente.

La codificación consiste en la ordenación o recopila-ción y refundición, a la vez que sistematización, raciona-lización, depuración y renovación de las disposicioneslegales, comprendidas en una rama del derecho. Pero

Pérez, Benito, El principio "in dubio pro operario" es inaplicable enmateria de prueba, TSS, 1-56 y ss.; y voz: Crisis del régimen jubitatorio, en"Enciclopedia Jurídica Orneba", apéndice, t. III, p. 261.

9 Pérez, Benito, Los fueros del trabajo, en "Anales de la Facultad deCiencias Jurídicas y Sociales de la Universidad de La Plata", t. XII, 1941, p.10 y siguientes.


para proceder a una codificación es necesaria una laborprevia, de recopilación y refundición sistemática de lasinstituciones comprendidas en la disciplina jurídica deque se trate.

No se puede confundir una codificación con unayuxtaposición de normas que contemplen las relacionesque han de ser reguladas, sin orden alguno. Codificarno es, simplemente, colocar una al lado de otra, diferen-tes reglas jurídicas, sino mostrar la unidad que por me-dio de ellas contribuye a formar un todo orgánicolo.Una concepción orgánica resulta imprescindible si sequiere un buen Código".

Por lo tanto, para proceder a una codificación esnecesaria una labor metódica y de ordenamiento siste-mático de las instituciones comprendidas en la disci-plina jurídica derecho del trabajo. Una vez superadasesas dos etapas, a través de la evolución y aplicación delas leyes obreras, habrá llegado el momento de pensar ensu codificación. Ésta, podemos decir, es la última etapade la sistematización jurídica.

Por lo demás, a la codificación ha de preceder, nece-sariamente, la labor científica de construcción y sistema-tización, como a la obra codificadora de Justiniano pre-cedió la labor de los jurisconsultos de la época clásica,separados por un período de más de dos siglos de ante-rioridad a aquella codificación.

Con mayor fundamento, cuando el derecho del tra-bajo argentino aún no ha salido del período político queprecede, en la creación del derecho, al período técnico,siguiendo la misma trayectoria que el derecho común si-guió en la historia jurídica de Roma'2.

La transformación constante de la legislación deltrabajo, impuesta principalmente por el progreso tecno-lógico vinculado con problemas de índole económica,impide acometer la tarea de la codificación del derechodel trabajo.

lo Riera, Aisa, voz: Codificación, en "Nueva Enciclopedia JurídicaSeix", Barcelona, 1952, t. IV, p. 234.

1 t Thibaut, Anton Friedrieh y von Savigny, Friedrich Karl, La codifi-cación, Madrid, Aguilar, 1970, p. 165.

12 Pérez, Benito, Apuntes de clase, La Plata, 1947.


Por lo demás, encontrándonos en un período detransición de las estructuras políticas, económicas y so-ciales, sería realmente utópico propugnar una codifica-ción del derecho del trabajo. Pues, de hacerlo, ello de-mandaría una modificación continua de sus instituciones,en perjuicio de la unidad conceptual, de los interesespolíticos, económicos y sociales que trata de regular, ydel respeto científico que debe merecer a los juristas ocodificadores un sistema jurídico eficiente y recomen-dable.

Para demostrar irrefutablemente la ineficacia actualde una codificación del derecho del trabajo, bastaría re-cordar que una ley fundamental de la materia, como esel sistema sindical argentino, en un lapso de treintaaños ha sido reformada cinco veces, y otras tantas sus-pendida su vigencia por decretos del Poder Ejecutivo,invocando motivos contingentes en perjuicio del dere-cho de los trabajadores.

PARTE SEGUNDA

EL DERECHO DEL TRABAJOCAPITULO


§ 19. Las fuentes formales y materiales del derecho del tra-bajo. Concepto, enumeración y jerarquía 81

§ 20. Los usos y costumbres del trabajo 84§ 21. La jurisprudencia 85§ 22. La analogía, la equidad y los principios generales del

derecho 86§ 23. Método de interpretación del derecho del trabajo 87

CAPÍTULO VI


§ 19. LAS FUENTES FORMALES Y MATERIALES DEL DERECHODEL TRABAJO. CONCEPTO, ENUMERACIÓN Y JERARQUÍA. — Porfuentes del derecho se comprende el fundamento u ori-gen de las normas jurídicas y, en especial, del derechopositivo o vigente en una determinada época'.

Las fuentes del derecho laboral pueden ser de origenformal o material.

La fuente formal del derecho es el acto por el cual secrea una norma de determinada estructura. El hechocreado expresa la causa de su origen. Pero estas causasson unas de naturaleza material y otras de índole for-mal. En este sentido se habla de fuentes formales y defuentes materiales. Las fuentes materiales son de natu-raleza metajurídica y radican en la esfera sociológica:son las causas en virtud de las cuales las fuentes jurídi-cas entran a existir.

Las fuentes formales, por el contrario, radican en elámbito propiamente normativo y son las formas de ma-nifestarse la voluntad creadora del derecho, en tantoque, mediante dichas formas existe el fundamento de lavalidez jurídica de la norma. En cambio, con respecto alas fuentes materiales, el acto de creación jurídica no esun acto regulado por una norma superior, sino que es lamanifestación de la estructura de la autoridad creadorade la norma. Autoridad, pues, en el sentido de fuente

1 Cabanellas, Guillermo, Compendio de derecho laboral, Bs. As., 1968,t. I, p. 179.

6. Pérez.


material del derecho, es un grupo o unidad social. Portanto, como fuente material del derecho del trabajo po-dríamos citar la acción de ciertos grupos sociales, como,por ejemplo, los sindicatos, cuya realidad no puede serdesconocida por las formas de un derecho individualista2.

El concepto de fuentes formales del derecho nace enrelación con un ordenamiento legislativo determinado.

Son fuentes formales las dotadas de fuerza de obli-gar por mandato de dicho ordenamiento legislativo.Reciben el calificativo de formales porque se caracteri-zan por la forma que revisten, no por la índole de losmandatos que contienen.

Las fuentes materiales no tienen fuerza para obligarpor disposición autoritaria; pero aportan elementos ofactores para el conocimiento del derecho o para su máscertera aplicación. Reciben la calificación de materia-les porque valen, no por la forma que revisten, sino porsu contenido, o sea por los materiales que aportan3.

Son fuentes formales del derecho del trabajo, la ley,la costumbre del lugar y los principios generales del de-recho laboral. Entre las fuentes materiales más comu-nes se encuentran las convenciones colectivas de traba-jo; la doctrina de los jurisconsultos; los precedentes dela ley; la jurisprudencia, etc., y éstas se consideraránfuentes materiales porque, aunque no estuviese ordena-da su vigencia, brindan elementos para la mejor com-prensión de las fuentes formales.

En cuanto a la jerarquía de las fuentes del derecholaboral, dentro de la categoría de la ley en sentido for-mal, ocupa el primer lugar la ley suprema, o sea la Cons-titución del país.

Cabe destacar que, actualmente, con el desarrollodel denominado constitucionalismo social, esta fuenteha adquirido una gran importancia en el progreso y lasgarantías de la vigencia del derecho del trabajo.

En las constituciones modernas, a partir de la mexi-cana de Querétaro de 1917, se han incorporado, en la par-

2 Legaz y Lacambra, Luis, Introducción a la ciencia del derecho, Bar-celona, 1943, p. 345.

3 De Buen, Demófilo, Introducción al estudio del derecho civil, Ma-drid, s/f, p. 278.

FUENTES GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO 83

te dogmática de las constituciones actuales, disposicio-nes que tienden a garantizar un régimen jurídico laboralacorde con el respeto a la dignidad humana del traba-jador.

Durante ese proceso de desarrollo del constituciona-lismo social se observa que el derecho constitucionalregula de distinto modo, desde el punto de vista de latécnica jurídica, el alcance y los efectos de las normasatinentes al derecho del trabajo. Algunas constitucio-nes adoptan normas de derecho del trabajo propiamentedichas, con efectos operativos; en cambio, otras se limi-tan a incluir normas de carácter programático, cuya re-gulación legal se considera un deber del Estado para suaplicación práctica. Otras se reducen a regular la com-petencia de los órganos legislativos encargados de dictarla legislación del trabajo. Este es un problema que tie-ne su importancia en países de régimen federal como laRepública Argentina.

La Constitución Argentina, en su art. 14 bis, en sustres apartados, contempla la protección del trabajo ensus distintas formas: reconoce a los trabajadores el dere-cho gremial con facultades para concertar convenios co-lectivos de trabajo e incluso el derecho de huelga; ase-gura al trabajador condiciones dignas y equitativas delabor; y el derecho a la seguridad social en sus diversasmanifestaciones.

Al considerar la enumeración y jerarquía de las fuen-tes formales del derecho del trabajo a fin de evitar losconflictos que puedan suscitarse en su aplicación, enperjuicio del trabajador, conviene establecer una prela-ción en su seriación jerárquica. Porque, si bien se pue-de estimar el contrato individual de trabajo como fuenteprimaria del derecho laboral por ser la voluntad de laspartes la expresión creadora de la norma jurídica desti-nada a regir sus derechos, no se puede desconocer que elejercicio de la libertad contractual pueda derogar las le-yes reglamentarias del trabajo, máxime al estar informa-das en principios de orden público.

En el orden de prelación de las leyes, sobre la basede su jerarquía institucional, se puede considerar laConstitución del Estado, los tratados, las leyes del Con-


greso, los decretos reglamentarios y las leyes provin-ciales.

En cuanto a las convenciones de la OIT, una vez rati-ficadas por el Congreso pueden considerarse entre lasfuentes supletorias del derecho del trabajo. Así, porejemplo, la Convención de Washington de 1919 sobrejornada legal de trabajo, como antecedente inmediato dela ley 11.544.

Las convgnciones colectivas del trabajo, celebradascon arreglo a lo dispuesto en la ley 14.250, también pue-den considerarse fuente de derecho del trabajo. Porqueen la convención colectiva los sujetos pactantes (sindica-tos y empresarios) se convierten, en sentido propio, enfuente del derecho laboral, de rango análogo, aunque detipo diferente, al de la ley y la costumbre, porque al reco-nocer la obligatoriedad de sus cláusulas para los contra-tos individuales de trabajo, adquieren la normatividadde una ley, aunque la convención carezca de la sanciónformal por el órgano legislativo del Estado.

Como fuente de derecho laboral es indudable, pues-to que la convención colectiva, una vez homologada,será obligatoria para todos los trabajadores, afiliados ono, al sindicato pactante, que se desempeñan en las acti-vidades comprendidas en ella, dentro de la zona de suaplicación (art. 8°, ley 14.250 y art. 3°, decr. regl. 6582/54)4.

Ante la presencia y el desarrollo de esta instituciónjurídica, podemos decir, con Lyon-Caen, que el derechoconvencional ha venido a extender y completar el dere-cho legal del trabajo dando solución a problemas de todaíndole suscitados en las relaciones entre el capital y eltrabajo.

§ 20. Los USOS Y COSTUMBRES DEL TRABAJO. — Para Ca-merlynck y Lyon-Caen conviene relacionar los usos comofuente de derecho con los convenios colectivos en fun-ción de su origens, por revestir una gran importancia,sobre todo en las materias no tratadas por la ley. Losusos laborales son, generalmente, locales o regionales.

4 Full Stop, Las convenciones colectivas de trabajo y la regla "juranovit curia", Sensus, XX-257 y siguientes.

5 Camerlynck y Lyon-Caen, Derecho del Trabajo, p. 49.


Por eso los convenios colectivos, al incluirlos en su ám-bito de aplicación, podemos decir, no hacen sino homo-logarlos.

El uso comporta un elemento objetivo; un hábito se-guido y practicado durante largo tiempo en la profesióny la región y, por otra parte, un elemento subjetivo (opi-nio necessitatis: la creencia de que ese hábito es imperati-vo). El uso, por su modo de obrar colectivo, constituyeun elemento de la costumbre en su fase embrionaria.Aunque no debe confundirse el uso con la costumbre.Porque si bien el uso es una repetición continuada de ac-tos de la misma clase, esto no es suficiente para queconstituya una costumbre, como fuente de derecho. Larepetición constante es el elemento material, extrínse-co, aparente: pero éste por sí solo no basta: hay actosque se repiten continuamente y sin embargo no llegan aconstituir costumbre, en sentido jurídico. Para que sur-ja la costumbre jurídica, es necesario que la repeticiónconstante sea avalada por la persuasión de que la reitera-ción misma es absolutamente obligatoria, esto es, quelos demás pueden exigirla y no depende, por tanto, delmero arbitrio subjetivo. Este elemento psicológico eslo que los romanos llamaron opinio iuris necessitatis6.

La costumbre puede ser general o local, y predomi-na en unas profesiones más que en otras.

En el derecho argentino rara vez la costumbre podráconsiderarse fuente jurídica, al estar excluida por el de-recho común, salvo en los casos en que la ley se remitaexpresamente a ella, como lo hace el art. 1627 del Cód.Civil.

§ 21. LA JURISPRUDENCIA. — La jurisprudencia se ori-gina en las decisiones de los jueces sobre los casos so-metidos a su juzgamiento.

A consecuencia de la interpretación y aplicación dela ley se la llegó a considerar ciencia del derecho en elclasicismo romano y la ciencia de lo justo y de lo injustoen la definición justinianea.

La jurisprudencia, como norma jurídica, se puede

6 Del Vecchio, Giorgio, Filosofía del derecho, Madrid, 1935, t. 1, p. 539.


considerar una subclase de derecho consuetudinario.De tal manera la opinión más generalizada, según DeBuen, es que las sentencias repetidas de los tribunalesson una de las formas del elemento material constitutivode la costumbre.

La repetición duradera de las resoluciones judicialescrea usos fori, que tienen la fuerza del derecho consue-tudinario 7 .

Donde existe un sistema procesal en vigencia quepermita la casación o el recurso de los acuerdos plena-rios se podrá considerar la jurisprudencia producida porlos tribunales en la instancia superior, en cierto modo,como fuente del derecho, dado que por razones de eco-nomía procesal los tribunales inferiores deben someter-se, siempre que haya identidad de supuestos jurídicos yde hecho, a lo resuelto en casación o en los fallos plena-rios. Pues, de lo contrario, la resolución del inferior co-rre el riesgo de ser revocada.

§ 22. LA ANALOGÍA, LA EQUIDAD Y LOS PRINCIPIOS GENERA-LES DEL DERECHO. — La analogía es un método de investiga-ción del derecho aplicable a un caso.

Consiste tal método en elevarse al principio inspira-dor de una norma concreta y deducir de él nuevas conse-cuencias, distintas de las expresadas en la norma.

No debe confundirse la analogía con la interpreta-ción, que tiene por objeto determinar el sentido de unanorma ya formulada. En cambio, la analogía tiene porfinalidad descubrir una norma no formulada.

Así, el Código Civil argentino, en su art. 16, disponeque "si una cuestión no puede resolverse, ni por las pala-bras, ni por el espíritu de la ley, se atenderá a los princi-pios de leyes análogas", basado en el principio clásico deque "donde existe la misma razón legal, debe existirtambién igual disposición de la ley".

La equidad es para Aristóteles una manera de justi-cia que se adapta a la singularidad de cada caso. Equi-dad es proporción entre la norma y las exigencias de jus-ticia encerradas en cada caso.

7 De Buen, introducción al estudio del derecho civil, p. 329.


A la equidad como principio en que debe inspirarsela aplicación del derecho, Escriche le atribuye dos acep-ciones en jurisprudencia, ya que, ora significa la mode-ración del rigor de las leyes, atendiendo más a la inten-ción del legislador que a la letra de ellas, ora se toma poraquel criterio de rectitud del juez que, a falta de ley es-crita o consuetudinaria, consulta en sus decisiones lasmáximas del buen sentido y de la razón, o sea la ley na-tural.

Se puede entender por principios generales del dere-cho, los principios inspiradores de un derecho positivo,en virtud de los cuales el juez podrá dar la solución queel mismo legislador daría, si estuviese presente, o hubie-se resuelto de prever el caso.

Pacchioni opina que los principios generales del dere-cho no son ni los principios de equidad, ni los del derechonatural, ni las disposiciones especiales de las leyes, ni losprincipios generales de la legislación. El legislador, se-gún dicho autor, remite al juez, cuando las leyes no leofrecen una solución segura para el edificio de la cienciajurídica, al gran observatorio desde el cual los legislado-res modernos han construido sus códigos y desde el cualatalayan constantemente sus leyes. Los principios ge-nerales del derecho no tienen un carácter estrictamentenacional; la ciencia tiene un valor universal'.

En la aplicación de los principios generales del dere-cho del trabajo, como fuente formal, el magistrado debetener presente la evolución operada en las institucionesdel derecho laboral, bajo la influencia de factores socioe-conómicos, a fin de no aplicarlos con una técnica pura-mente civilista al tratar las relaciones laborales.

§ 23. MÉTODO DE INTERPRETACIÓN DEL DERECHO DEL TRA-BAJO. — La interpretación de las leyes obreras debe estaren consonancia con la naturaleza jurídica de las institu-ciones que componen el derecho del trabajo. Por lotanto, el juez, al aplicar la ley, debe tener en cuenta, enlos casos dudosos, el espíritu social que las informa, a di-

8 Pacchioni, Giovanni, I principi generali del diritto, en "Archiviogiuridico", t. XVI.


ferencia de las del derecho común, saturadas de espírituindividualista.

A causa del interés social, que se debate en todo con-flicto laboral, en nuestra modesta opinión no serían losmás aconsejables el método exegético ni el gramaticalpara la aplicación del derecho del trabajo, siempre quese entienda a éste como una expresión de la justicia.

Pues, si las leyes laborales están destinadas a cum-plir un fin social en armonía con las exigencias del biencomún, debe prevalecer un criterio valorativo y político-social en la interpretación y aplicación de ellas.

La ampliación, en el concepto hermenéutico, noconstituye solamente una reacción contra el absolutismode los derechos individuales, en cuyo sistema la ley de-bía aplicarse mecánicamente para evitar el arbitrio ju-dicial, sino que, además, obedece a la finalidad de losinstitutos del derecho procesal laboral que se proponenrealizar la justicia y asegurar la paz social. Por tanto, lainterpretación de las leyes del trabajo debe ser amplia yorientada por el método teleológico, que tiene un valoresencialmente positivo, desde el punto de vista teórico,como lo señala el profesor Renato Trevesg.

Ahora bien, la interpretación teleológica de las leyesdel trabajo debe orientarse por este objetivo inmediato,ya que tal método de interpretación atiende alas finali-dades de la ley, a la ratio legis de ellas. Pues la buscadaarmonía se encontrará en la comprensión y colaboraciónrecíprocas, entre los factores de la producción por mediode una solución justa de sus problemas económicos ysocialeslo.

La actividad judicial, como lo anota Silveira, com-prende muchas operaciones complejas y complementa-rias unas de otras: selección de la norma aplicable, exa-men de las cuestiones sobre vigencia y retroactividad,creación de la norma en los casos de lagunas en la ley,

9 Treves, Renato, Ji metodo teleologico nena filosofía e nena scienzadel dlritto, en "Rivista internazionale di filosofia del diritto", anno XIII,1933, fase. IV y V.

10 Pérez, Benito, Características del derecho procesal laboral, Sensus,X11-593 y ss.; y La interpretación del derecho previsionaL DT, XXXIII-245y siguientes.


interpretación propiamente dicha y adaptación de lanorma al hecho o configuración del tipo jurídico".

Por todo lo cual, debemos tener en cuenta que el de-recho del trabajo tiene como finalidad el equilibrio deintereses entre trabajadores y empleadores y, la funciónde la ley es realizar la justicia y asegurar la paz social.

11 Silveira, Alipio, La interpretación del derecho del trabajo, en "Re-vista de la Escuela Nacional de Jurisprudencia", México, t. IX, abr.-may.-jun. 1947.

PARTE TERCERA


CAPÍTULO VII


§ 24. Generalidades 93§ 25. Definiciones 95§ 26. Las notas inmanentes del contrato de trabajo 96§ 27. Contratos de trabajo y contratos de derecho común 97§ 28. El empleo público 99§ 29. Sujetos y objeto del contrato de trabajo 99§ 30. Forma, contenido y prueba del contrato de trabajo 101§ 31. El concepto de continuidad o permanencia y el "ius

variandi" 103§ 32. Suspensión del contrato de trabajo 104§ 33. Extinción del contrato de trabajo 109§ 34. Garantías especiales otorgadas por la LCT 122§ 35. Prescripción y caducidad 123§ 36. Privilegios: preferencia y clases 124

PARTE TERCERA


CAPÍTULO VII


§ 24. GENERALIDADES. — El contrato de trabajo cons-tituye la institución fundamental del derecho del traba-jo, en virtud de la cual se aplican todas las normas querigen la relación jurídica entre empleador y trabajadores 1.

Podernos decir que esta institución, denominadacontrato de trabajo, no aparece en el campo de la litera-tura jurídica hasta comienzos del presente siglo, comouna consecuencia de la evolución y desarrollo de la revo-lución industrial.

Con ella se quiere tipificar una figura jurídica con-tractual que se diferencia de la antigua locación de servi-cios. De ahí que no se trate de un simple cambio denombre, como pretenden algunos autores2, sino de unanueva institución jurídica, surgida a consecuencia de larevisión que trajo aparejado el nuevo planeamiento delproblema jurídico-social que representa el trabajo huma-no en el proceso técnico-económico de la producción,operado con el desarrollo del maquinismo, durante eldesenvolvimiento de la vida industrial moderna3.

El contrato de trabajo, para Camerlynck y Lyon-

1 Pérez, Benito, El contrato de trabajo a plazo fijo, en "Estudios so-bre derecho individual de trabajo en homenaje al profesor Mario L. Devea-li", Bs. As., 1979, p. 473.

2 Balella, Giovanni, Lezioni di legislazione del /avaro, Roma, 1927, p.133; Pic, Paul, Traité elémentaire de tegislation industrielle, Paris, 1930, p.609; De Litala, Luigi, /1 contratto di lavoro, Roma, 1937, p. 82; Capitant,Henri y Cuche, Paul, Precis de iegistation industrielte, Paris, 1936, p. 148.

3 Pérez, Benito, El contrato de trabajo, Bs. As., 1941, p. 3.

94 DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Caen, se ha separado, en su régimen jurídico, de las nor-mas del Código Civil, debido al contexto y las exigenciasdel derecho social en que se sitúa. De este modo, a cau-sa de esta profunda evolución que no ha llegado a su fin,una parte de la doctrina contemporánea, enfrentándosecon la tesis liberal tradicional, se pregunta, incluso, si elcontrato de trabajo no debe ser rechazado como fuente"genética" y normativa de las relaciones individuales.En su lugar proponen una nueva noción: la relación detrabajo, nacida exclusivamente del hecho de la entradadel trabajador en la comunidad profesional organizadaque constituye la empresa4.

Este concepto sobre el contrato de trabajo respondea la concepción institucional de la empresa empleadoraque rechaza la noción romanista e individualista delarrendamiento de servicios para fijarse e insistir en elcarácter personal de las relaciones laborales, distancián-dose de este modo del derecho contractual de las rela-ciones de carácter predominantemente patrimonia15.

Pero, sin negar la importancia de la teoría sobre larelación de trabajo, no podemos desconocer el interésque reviste actualmente el contrato de trabajo, aunadoptando incluso la teoría institucional de la empresa,sobre todo, en nuestro medio, donde predomina la orga-nización de la empresa de carácter individualista, quedesarrolla su acción dentro de un régimen capitalista li-beral.

Actualmente, el contrato de trabajo, por la especifi-cidad de su objeto, el espíritu que lo informa, el carácterimperativo de las disposiciones que reglamentan su eje-cución, basadas en principios de orden público, hacenque su naturaleza jurídica no pueda confundirse con lalocación de servicios, todo lo cual viene a demostrar quese trata de una institución de principios jurídicos pro-pios, que determinan la particularidad de su naturaleza

4 Camerlynck y Lyon-Caen, Derecho dei trabajo, p. 93 y siguientes.5 Sobre estas bases Paul Durand edificará una original construcción

de la empresa que debe ser analizada, no en términos individualistas y con-tractuales, sino institucionales y comunitarios (Camerlynck y Lyon-Caen,Derecho del trabajo, p. 263).

CONTRATO Y RELACIÓN DE TRABAJO 95

y condicionan la formación de una nueva rama del dere-cho que se va a denominar del trabajo6.

En cuanto a la denominada relación de trabajo, tam-bién comprendida en el art. 20, LCT, se trata de una si-tuación de hecho que vincula a la persona que presta laactividad laboral con aquella a favor de quien la ejecuta,como lo hemos expuesto claramente en su oportunidad'.

El contrato de trabajo se diferencia de la relación detrabajo, porque en aquél hay un vínculo jurídico, mien-tras que en ésta sólo existe un nexo fáctico o de hecho,entre quien presta el trabajo y quien se beneficia con di-cha prestación.

§ 25. DEFINICIONES. — La ley intenta definir tanto elcontrato como la relación de trabajo, pero el legisladorno ha sido muy feliz al adoptar esas definiciones, y estoconfirma aquello que con tanta prudencia y sabiduría yaseñalaban los juristas romanos omnis definitio pericu-losa est, pues en este caso, en su afán por comprender to-das las situaciones imaginables dentro de la norma, noha advertido que la casuística no es el método más acon-sejable en la elaboración de las leyes.

Por eso nosotros, para evitar esas fallas, preferimosprohijar una definición en términos generales, de carác-ter doctrinario y, entonces desde la cátedra de derechodel trabajo con el malogrado e inolvidable maestro Leó-nidas Anastasi, adoptamos la definición de Rouast, paraquien "el contrato de trabajo es una convención por lacual una persona pone su actividad profesional a dispo-

6 Brethe de la Grassaye, Jean, Le droit et la sociologie du travail, en"Revue de droit social", 1963, p. 402; Bezerra de Menezes, Geraldo, O direi-to do trabalho e a seguridade sociale na Constitucao, Río de Janeiro, 1976,p. 11; Roberti, Giovanni, Espansione e sviluppo del diritto del /avoro, en"Studi in memoria de Ludovico Barassi", Milano, 1966, p. 761; Ripert,Georges, Les forces creatives da droit, Paris, 1955, p. 7L Durante varios si-glos el contrato de trabajo ha constituido un procedimiento de explotacióndel asalariado dentro de la economía capitalista. Su evolución progresivalo ha rehabilitado; colocado en su justo lugar en el marco de las nuevas es-tructuras del derecho del trabajo, puede constituir un instrumento de pro-greso social en beneficio del trabajador, Camerlynck y Lyon-Caen, Derechodel trabajo, p. 95.

7 Pérez, Benito, El contrato de trabajo y la relación de trabajo en elrégimen de la ley 20.744, TSS, 11-161.


sición de otra persona, a fin de trabajar bajo la direcciónde ésta y en su provecho, a cambio de una remuneraciónllamada salario"8.

Como puede apreciarse fácilmente, en esta defini-ción se ponen de manifiesto los elementos característi-cos y distintivos del contrato de trabajo, es decir, la acti-vidad profesional, objeto específico de la prestación, seaésta predominantemente manual o intelectual, y la for-ma en que debe prestársela, o sea la modalidad particu-lar de que la prestación debe ser ejecutada bajo la direc-ción del empleador8.

26. LAS NOTAS INMANENTES DEL CONTRATO DE TRABAJO. —La nota que hace a la esencia del contrato de trabajo ydetermina su naturaleza jurídica es la relación de subor-dinación del que presta la actividad profesional, haciaaquél que la remunera. Las notas que configuran la re-lación de subordinación consisten en el deber de obe-diencia por parte del trabajador y en el poder de mando,por parte del empleador. De este estado jurídico, crea-do por el contrato de trabajo, surgen los demás elemen-tos integrantes de la relación de subordinación, comoson las facultades de mando, directiva y disciplinaria,que aparecen en ella en estado potencial y, sólo llegan aactualizarse en el momento de comenzar la ejecución delcontrato

A la nota de subordinación jurídica deben agregarselas de colaboración y la de continuidad o permanencia.

Los elementos característicos del contrato de traba-jo, con respecto al vínculo existente entre las partes, losconstituyen la subordinación, la continuidad y la colabo-ración".

La nota de colaboración en el contrato de trabajo"consiste en que la actividad del dependiente debe

8 Planiol, Marcel y Ripert, Georges, Traité pratique de droit civilfraucais, Paris, 1934, t. XI, p. 6.

9 Pérez, B., El contrato de trabajo y la relación de trabajo en el régi-men de la ley 20,744, TSS, 11-162.

Barassi, Ludovico, I/ diritto de/ ktvoro, Milano, 1936, t. I, p. 151.11 CNAT, Sala II, in re "Font, Juan c/Fontanal, José y Cía s/despido",

DT, VII-42.


orientarse en el mismo sentido en que está dispuesta lade su principal. Esto es, el dependiente en el desempe-ño de sus funciones, debe actuar del mismo modo, comosi en su lugar actuara el empleador, cuya actividad estádirigida lógicamente hacia el éxito del negocio"12.

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado lle-va en sí la posibilidad de una prosecución indetermina-da en el tiempo, hasta que las partes pongan fin a ella,mediante el despido. Siendo, por tanto, esa posibilidadla que atribuye a la relación jurídica la nota de continui-dad o permanencia. En concepto de Barassi, la conti-nuidad constituye un estado de hecho que define la máso menos prolongada incorporación de un trabajador,como elemento normal de la empresa».

Por lo tanto, las notas de subordinación, continui-dad y colaboración son notas inmanentes al contrato detrabajo.

§ 27. CONTRATOS DE TRABAJO Y CONTRATOS DE DERECHOCOMÚN. — Desde el comienzo de la aparición del contratode trabajo como figura jurídica en el derecho positivo, setrató de determinar cuál era su naturaleza jurídica, a finde establecer sus efectos en su aplicación a las relacio-nes laborales.

Así, no faltaron autores, influenciados por los princi-pios tradicionales, para quienes el contrato de trabajo noera otra cosa que la antigua locación de servicios, si biencon nombre moderno".

No llegaban a distinguir la diferencia entre la presta-ción de trabajo de la persona que lo suministra, llegán-dose de ese modo a confundir el sujeto de la relación ju-rídica con el objeto de la locación. La locación de servi-cios sólo tiene en cuenta la prestación de servicio contrauna remuneración por el servicio prestado, prescindién-dose de la persona del trabajador (art. 1623, Cód. Civil).Las notas de colaboración y continuidad, esenciales al

Pérez, Benito, La actividad artística como objeto del contrato deempleo privado, DT, vI-395.

13 Barassi, 11 diritto del lavoro, t. I, p. 317; Pérez, Benito, El contratode trabajo a plazo fijo, La Plata, 1979, p. 8 y siguientes.

14 Pérez, B., E/ contrato de trabajo, p. 27.

7. Pérez.


contrato de trabajo, no se dan en la locación de servi-cios. Se trata, por tanto, actualmente, de dos institucio-nes jurídicas diferentes.

Otros autores, entre ellos Bureau, consideraban que elcontrato de trabajo era una variedad del contrato de com-praventa, pues el trabajo prestado por el obrero es la mer-cancía vendida por éste y el salario representa el preciopagado por el patrón16. Dicha tesis es inadmisible, des-pués de haberse dejado de considerar el trabajo humanocomo una mercancía o artículo de comercio16.

Se trató también de explicar la naturaleza jurídica delcontrato de trabajo por medio del mandato del derechocomún. Pero la diferencia, entre estas dos institucionesjurídicas es notable y consiste principalmente en la rela-ción con terceros que existe en el mandato, y falta en elcontrato de trabajo y además la facultad de deliberaciónque tiene el mandatario respecto del negocio jurídico delmandante; facultad de la cual carece el locador de traba-jo. De la relación con terceros surge la autonomía de quegoza el mandatario respecto del mandante, la que falta enel contrato de trabajo, donde el que presta su actividadprofesional está obligado a hacerlo bajo la dirección delempleador.

Tampoco han faltado quienes han atribuido al contra-to de trabajo una naturaleza de carácter asociativo, consi-derando al trabajo y al capital como los dos factores prin-cipales de la producción, en cuyo proceso de desarrollo lacoordinación y la subordinación de los actos simultáneosy sucesivos tienen un fin único de interés común. Sien-do, por tanto, para dicha teoría indiferente que los benefi-cios que produzca la explotación de la empresa se distri-buyan en forma de salarios o en forma de beneficios".Pero, a poco que se ahonde en el estudio se advierte queno responde a la realidad de la institución, pues no existela affectio societatis y, además, uno de los supuestos so-cios no participa de los beneficios sociales y está liberado

t5 Bureau, Paul, Le contrat de travaii, Paris, 7902, p. 144.tfi Lauzet, Louis, Una cuestión obrera, Bs. As., 1925, p. 5.17 Chatelaine, Emíle, De la nature du contrat entre ouvriérs et entre-

preneurs, Paris, 1902, p. 27.


de contribuir en la pérdidas, con la particularidad de queno interviene en la dirección y administración de los nego-cios de la presunta sociedad. A mayor abundamiento, enmateria de sociedades, el principio de igualdad entre losasociados es evidentemente incompatible con la nociónde subordinación".

En síntesis, el contrato de trabajo, por la naturaleza desu objeto, el espíritu que lo informa, el carácter imperati-vo de las disposiciones que reglamentan su ejecución, ba-sadas en principios de orden público, es una institucióninasimilable a los contratos del derecho común, de loca-ción de servicios, de compraventa, de mandato y de socie-dad, todo lo cual viene a poner de manifiesto que el con-trato de trabajo es una institución de principios jurídicospropios, que determinan la particularidad de su naturale-za jurídica y condicionan la formación de una nueva ramadel derecho.

§ 28. EL EMPLEO PÚBLICO. — La relación de derechopúblico no constituye un contrato de derecho civil, ni dederecho público, sino que está comprendida en aquellasteorías que consideran a la relación como un régimen le-gal y reglamentario, en el cual todos los elementos estándeterminados de manera general, impersonal, objeti-va. En virtud de la función de este régimen legal, seopera la incorporación del empleado al servicio del Esta-do, configurándose entre ambos una relación de carácterinstitucional, no contractual".

Por lo tanto, la relación de empleo público se rigegeneralmente por principios de derecho administrativo,no laboral.

§ 29. SUJETOS Y OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO. —Los sujetos del contrato de trabajo, son por una parte, elempleador, y por la otra, el trabajador.

Por parte del trabajador, el sujeto debe ser siempreuna persona física o de existencia visible, capaz de ad-

18 Camerlynck y Lyort Caen, Derecho del trabajo, p. 107.19 Pérez, Benito, Naturaleza jurídica de la relación de empleo públi-

co, TSS, V-577 y siguientes.


quirir derechos y contraer obligaciones. En cambio,por parte del empleador, puede ser una persona de exis-tencia visible o de existencia ideal, o persona jurídica.

El contrato de trabajo requiere como condiciones in-dispensables, para su validez: consentimiento, capaci-dad, objeto y causa lícita.

El consentimiento debe ser libremente expresadopor las partes, pues de lo contrario no habría contrato(art. 1137, Cód. Civil y art. 45, LCT). En cuanto a la ca-pacidad, los menores desde los 18 arios y la mujer casa-da, sin autorización del marido, pueden celebrar contratode trabajo (art. 32, LCT). La ley presume que los meno-res de dieciocho arios y mayores de catorce que ejercierancualquier tipo de actividad, en relación de dependencia,están autorizados por sus padres o representantes lega-les, para todos los actos concernientes a ella, así comotambién para estar en juicio laboral en acciones vincula-das al contrato o relación de trabajo y para hacerse re-presentar por mandatarios mediante el instrumentootorgado en la forma que prevén las leyes locales, conintervención promiscua del ministerio público (art. 33,LCT).

El objeto del contrato de trabajo consiste en el cum-plimiento de la prestación de trabajo a cambio de unaremuneración", según la categoría profesional del traba-jador, si se la hubiese tenido en consideración al tiempode celebrar el contrato (art. 37, LCT)21.

En cuanto a la causa lícita, no podrá ser objeto delcontrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos oprohibidos. Aunque la nulidad del contrato no afectaráal derecho del trabajador a percibir las remuneraciones eindemnizaciones que se deriven de la extinción del con-trato por tal causa, de conformidad con las normas deesta ley y las previstas en los estatutos profesionales ylas convenciones colectivas de trabajo (art. 42, LCT).

En cuanto a los efectos de la incorporación del traba-jador a las órdenes del empleador, la LCT los contemplaexpresamente al establecer: "los trabajadores que ha-

20 Camerlynck y Lyon-Caen, Derecho del trabajo, p. 109.21 Pérez, Benito, La representación sindical, ED, 93-1.08, V.


biendo sido contratados por terceros con vista a propor-cionarlos a las empresas, serán considerados empleadosdirectos de quien utilice su prestación. En tal supuesto,y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efectoconcierten los terceros contratantes y la empresa para lacual los trabajadores presten o hayan prestado serviciosresponderán solidariamente de todas las obligacionesemergentes de la relación laboral y de las que que se de-riven del régimen de la seguridad social" (art. 29, LCT).De esta forma el legislador procura evitar toda maniobrafraudulenta en perjuicio del trabajador, tratando de pre-caver que sea víctima de empleadores insolventes.

§ 30. FORMA, CONTENIDO Y PRUEBA DEL CONTRATO DE TRA-BAJO. - Las partes podrán escoger libremente sobre lasformas a observar para la celebración del contrato detrabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convencionescolectivas en casos particulares.

De tal suerte, pueden adoptar la forma verbal o es-crita. En la práctica de las relaciones laborales, predo-mina generalmente el uso de la forma verbal, si bien laobligación a cargo del empleador de llevar un libro espe-cial, registrado y rubricado por autoridad competente,en el que deben constar la fecha de ingreso y egreso deltrabajador, junto con todos sus datos personales, tiendea garantizar los derechos del trabajador, aunque no seespecifiquen por escrito las obligaciones de los contra-tantes.

Por los demás, la ley reconoce una serie de presun-ciones sobre la validez de ciertas formalidades, libradasa la apreciación de los jueces en caso de desavenenciasentre las partes, si bien en cuanto a sus derechos y debe-res están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a loque resulta expresamente de los términos del contrato,sino a todos aquellos comportamientos que sean conse-cuencia de él, o resulten de la ley, de los estatutos profe-sionales o de las convenciones colectivas de trabajo,apreciadas con criterio de colaboración y solidaridad(art. 62, LCT).

De acuerdo con las distintas modalidades del contra-to de trabajo, éste puede celebrarse por tiempo indeter-


minado, a plazo fijo, de temporada y en forma eventual,cuando la actividad del trabajador así lo demuestre, porlas características de la prestación para la cual se lo con-trató.

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, esel que se celebra comúnmente en la práctica de las rela-ciones laborales de las distintas categorías profesionalesy, por llevar en sí la posibilidad de una prosecución in-determinada en el tiempo, dio origen a la creación de losinstitutos del preaviso y la indemnización por despido.

El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta elvencimiento del plazo convenido por las partes, no pu-diendo celebrárselo por un plazo mayor de cinco años(art. 93, LCT).

Los efectos de su rescisión pueden diferir notable-mente de los del contrato a plazo indeterminado22.

El contrato de trabajo de temporada tiene lugarcuando, por las necesidades de la empresa o explota-ción, las tareas se cumplen sólo en determinadas épocasdel año, y ellas están sujetas a repetirse, por un lapsodado, en cada ciclo, a causa de la naturaleza de la activi-dad. Como, por ejemplo, las tareas cumplidas por losmozos de hotel, en lugares de veraneo.

El contrato de trabajo eventual tiene por objeto laprestación de servicios extraordinarios y transitorios,determinados de antemano o por exigencias extraordi-narias y transitorias de la empresa, explotación o esta-blecimiento. Se entenderá además que media tal tipode relación cuando el vínculo comience y termine con larealización de la obra, la ejecución del acto o la presta-ción de servicio para el que fue contratado el trabajador(arts. 99 y 100, LCT).

El contrato de trabajo por equipo es aquel que cele-bra el empleador con un grupo de trabajadores por inter-medio de un delegado o representante de los obreros,quienes se obligan a la prestación de servicios propiosde la actividad de aquél. El representante de los presta-dores de servicios actúa como una especie de gestor denegocios, si bien la LCT en su art. 101, párr. 1°, dispone

22 Pérez, B., El contrato de trabajo a plazo fijo, p. 8 y siguientes.


que "el empleador tendrá respecto a cada uno de los in-tegrantes del grupo, individualmente, los mismos de-beres y obligaciones previstos en esta ley, con las limi-taciones que resulten de la modalidad de las tareas aefectuarse y la conformación del grupo". Esta disposi-ción viene a ser redundante e inocua ante lo prescriptoen el art. 29 de la citada ley.

Recordamos que el decreto reglamentario de la ley11.544 definía en su art. 10 el trabajo por equipos de la si-guiente forma: "Se entiende por equipo: a) un númerocualquiera de empleados u obreros cuya tarea comienzay termina a una misma hora en trabajos en que, por sunaturaleza, no admiten interrupciones; y b) un númerocualquiera de empleados u obreros cuya tarea esté en talforma coordinada que el trabajo de unos no puede reali-zarse sin la cooperación de los demás" (art. 10, decr. regl.16.115/33 de la ley 11.544).

El trabajo por equipos se usa, generalmente, en in-dustrias de trabajo continuo, p.ej., la del vidrio, quepor la naturaleza de su explotación no admite interrup-ciones.

§ 31. EL CONCEPTO DE CONTINUIDAD O PERMANENCIA Y EL"IUS VARIANDI". — La nota de continuidad imprime a la re-lación laboral un signo de permanencia, excluyendo evi-dentemente todos los síntomas de temporariedad, que eslo que caracteriza a la proyectada posibilidad de la pro-longada incorporación del trabajador en el ámbito de laempresa23. Ahora bien, esta prolongada incorporaciónde un trabajador a la organización de la empresa consti-tuye una situación de hecho, que no debe confundirsecon la estabilidad garantizada por la ley. De ahí que elempleador esté facultado para introducir, en ejerciciodel ius variandi, todos aquellos cambios relativos a laforma y modalidades de la prestación del trabajo, en tan-to esos cambios no importen un ejercicio irrazonable deesa facultad, ni alteren modalidades esenciales del con-trato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador(art. 66, LCT). El ejercicio abusivo de esas facultades

23 Pérez, B., El contrato de trabajo a plazo fijo, p. 8 y siguientes.


por parte del empleador colocan al trabajador en la posi-bilidad de considerarse despedido sin causa.

§ 32. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. — La preo-cupación por la seguridad en el empleo explica el cre-ciente recurso del derecho del trabajo a la técnica de lasuspensión, cada vez que la imposibilidad de ejecuciónreviste un carácter meramente temporal, siendo así posi-ble evitar la ruptura en interés del asalariado y, a veces,incluso de la misma empresa".

a) Causas determinantes de la suspensión. Las cau-sas más frecuentes de suspensión del contrato de trabajoson los accidentes y enfermedades inculpables, que im-piden la prestación del servicio. Estas causas no afecta-rán el derecho del trabajador a percibir su remuneracióndurante el período de tres meses, si su antigüedad en elservicio fuere menor de cinco años, y de seis meses sifuere mayor. En los casos en que el trabajador tuvierecarga de familia y por las mismas circunstancias se en-contrara impedido de concurrir al trabajo, los períodosdurante los cuales tendrá derecho a percibir su remune-ración se extenderán a seis meses y doce meses, respec-tivamente, según si su antigüedad fuese inferior o supe-rior a cinco arios. La remuneración que en estos casoscorresponda abonar al trabajador se liquidará conformea la que perciba en el momento de la interrupción de losservicios, con más los aumentos que durante el períodode interrupción fueren acordados a los de la misma ca-tegoría por aplicación de una norma legal, convencióncolectiva de trabajo o decisión del empleador (art. 208,LCT).

El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberádar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar enque se encuentra, en el transcurso de la primera jornadade trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitadode concurrir por alguna de esas causas. Desde ese mo-mento queda obligado a someterse al control que seefectúe por el facultativo designado por el empleador(arts. 209 y 210, LCT).

24 Camerlynek y Lyon-Caen, Derecho del trabajo, p. 121.


Vencidos los plazos de interrupción de trabajo, si eltrabajador continúa impedido para volver al trabajo, elempleador deberá conservarle el puesto durante el plazode un año, contado desde el vencimiento de aquéllos.

Vigente el plazo de conservación del empleo, si eltrabajador no pudiera reintegrarse a sus tareas por habersufrido una disminución en su capacidad laboral, el em-pleador deberá asignarle otra que pueda ejecutar, sin re-ducirle la remuneración. Si el empleador no pudieradar cumplimiento a esta obligación, por causa que no lefuera imputable, deberá abonar al trabajador una indem-nización por despido simple. En caso contrario, si estu-viere en condiciones de hacerlo y no lo hiciere deberáabonar una indemnización doble. Esta situación se asi-mila a la incapacidad absoluta y permanente derivada dela enfermedad o accidente, por cuya causa deberá abo-nársele también una indemnización equivalente a la deldespido sin justa causa.

La otra causa de suspensión del contrato de trabajose produce a consecuencia de ser llamado el trabajadorbajo bandera, esto es, cuando deba prestar servicio mili-tar obligatorio. El plazo de esta suspensión se compu-ta desde la fecha de su convocatoria, hasta treinta díasdespués de concluido el servicio militar. Si vencidoeste plazo el trabajador no se reincorpora a sus tareas sinjusta causa, se configura el abandono del trabajo sin de-recho a indemnización alguna.

b) Suspensiones dispuestas por el empleador y re-quisitos para su validez. La suspensión del trabajadorpuede obedecer a falta de trabajo o a razones económi-cas de la empresa, en cuyos casos el empleador sólo laspodrá disponer dentro de los límites y con arreglo a lascondiciones fijadas por la ley, los estatutos profesiona-les, las convenciones colectivas de trabajo, los consejosde empresa y, si los hubiere, los reglamentos internosque éstos dicten.

El empleador podrá aplicar suspensiones como me-didas disciplinarias, proporcionadas a las faltas o incum-plimiento demostrados por el trabajador. Éste tiene de-recho, dentro de los treinta días corridos de notificadode la medida o sanción, a cuestionar su procedencia y el


tipo o extensión de ella, para que se le suprima, sustitu-ya por otra o restrinja, según los casos. Vencido dichoplazo se tendrá por consentida la sanción disciplinariaaplicada (art. 37, LCT).

Las suspensiones fundadas en razones disciplinariaso debidas a falta o disminución de trabajo no imputableal empleador, no podrán exceder de treinta días en unaño, contados a partir de la primera suspensión (art. 220,LCT).

En el plazo de treinta días aplicado por razones dis-ciplinarias, no deben computarse las suspensiones moti-vadas por causas económicas. La suspensión aplicadapor razones disciplinarias no guarda ninguna relacióncon la suspensión dispuesta por motivos económicos.La primera tiene carácter sancionatorio y su finalidad espunitiva, aplicada al trabajador por sus actos de incon-ducta o indisciplina. En cambio, la segunda reviste uncarácter económico y su finalidad es preservar los inte-reses de la empresa, en beneficio del empresario y el delos propios trabajadores25.

Ahora bien, las suspensiones por fuerza mayor debi-damente comprobadas podrán extenderse hasta un pla-zo máximo de 75 días en el término de un ario, contadodesde la primera suspensión, cualquiera que sea el moti-vo de ella. En este supuesto, así como en el de suspen-sión por falta o disminución de trabajo, deberá comen-zarse por el personal menos antiguo dentro de cada es-pecialidad. En cuanto al personal ingresado en un mis-mo semestre, se comenzará por el que tuviere menoscargas de familia, aunque con ello se alterase el orden deantigüedad.

Para que la suspensión dispuesta por el empleadorsea considerada válida, debe fundarse en justa causa, te-ner plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.

Cuando el empleador no observa el cumplimiento deesos requisitos al aplicar suspensiones, en casos de san-ciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho deimpugnarla por ilegítima y a percibir la remuneración

25 Pérez, Benito, La suspensión disciplinaria en el contrato de tra-bajo, JA, 64970, secc. prov., p. 595 y siguientes.


por todo el tiempo que estuviere suspendido, si hubiereimpugnado la suspensión y, de no ser satisfecha aquélla,a considerarse despedido.

Son causas de suspensión del contrato de trabajo eldesempeño de cargos electivos por parte del trabajadorya sea en el orden nacional, provincial o municipal.Igualmente, por el desempeño de cargos electivos o re-presentativos en asociaciones profesionales de trabaja-dores con personería gremial, o en organismos o comi-siones que requieran representación gremial. En ambossupuestos, tendrán derecho a la reserva de su empleopor parte del empleador y a su reincorporación, hastatreinta días después de concluido el ejercicio de sus fun-ciones, no pudiendo ser despedidos durante los plazosque fije la ley respectiva, a partir de la cesación de ellas.

El período durante el cual los trabajadores hubierendesempeñado las funciones precedentemente aludidasserá considerado tiempo de trabajo a los efectos delcómputo de antigüedad frente a los beneficios concedi-dos por la ley sobre contrato de trabajo, estatutos pro-fesionales y convenciones colectivas de trabajo, que lehubiesen correspondido en el caso de haber prestadoservicios.

La suspensión puede tener también carácter preven-tivo, cuando se origine en denuncia criminal realizadapor el empleador y, si ésta fuere desestimada o el traba-jador imputado sobreseído provisional o definitivamen-te, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer elpago de los salarios perdidos durante el tiempo de lasuspensión preventiva, a menos que el trabajador opte,dadas las circunstancias del caso, por considerarse en si-tuación de despido26.

e) Efectos de la huelga sobre el contrato de traba-jo. La huelga, desde que dejó de considerársela delito,fue evolucionando conceptualmente hacia un derechopúblico subjetivo de carácter colectivo, hasta ser recono-cido su ejercicio por las constituciones modernas27.

26 Pérez, Benito, La suspensión precautoria en el contrato de trabajo,DT, XXIII-519.

27 Pérez, Benito, El derecho de huelga en la Constitución argentina,


La Constitución argentina al incorporar, en la partedogmática, la garantía del derecho de huelga a los gre-mios, vino ésta a constituir una modalidad de la defen-sa de los intereses profesionales y, en su consecuencia,no podrá conciliarse, lógicamente, el ejercicio de ese de-recho con la ruptura del contrato de trabajo. De ahí quela huelga produzca simplemente la suspensión del con-trato de trabajo y, por tanto, el trabajador conserva suempleo a pesar de la huelga 28.

Como en otros casos legítimos de suspensión del tra-bajo, la ley obliga al patrono, al finalizar la huelga, areincorporar a todos los asalariados huelguistas29.

Para Lavasseur, la huelga es una interrupción colec-tiva y concertada de trabajo, ligada a una reivindica-ción profesional30.

Las definiciones de Lavasseur y Camerlynck, sobrela huelga, coinciden, en cierto modo, con la adoptadapor nosotros: "el derecho de huelga constituye la absten-ción y el abandono del lugar de trabajo, concertadospara la defensa de un interés profesional de carácter co-lectivo" 31 •

El ejercicio del derecho de huelga trae aparejada lasuspensión de la prestación de trabajo y, a consecuenciadel carácter sinalagmático del contrato de trabajo, laobligación del empleador de pagar el salario y sus com-plementos está correlativamente suspendida. De estemodo el contrato queda suspendido en su conjunto,pues, además de la pérdida del salario se extiende a suscomplementos, como las primas sobre asiduidad y ren-dimiento e incluso las asignaciones familiares, aunqueesto sea discutible.

en "Estudios jurídicos en homenaje al profesor Mariano Tissembaum", Tu-cumán, 1966, p. 423 y siguientes.

28 Pérez, B., El derecho de huelga en /a legislación argentina, Sensus,XXIX-1 y siguientes.

28 Camerlynck y Lyon-Caen, Derecho del trabajo, p. 485.30 Lavaseur, G., La notion juridique de la gréve, en "Revue de Droit

Social", 1952, p. 389; 1954', p. 404.31 Pérez, B., El derecho de huelga en la legislación argentina, p. 427.


§ 33. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. — La resolu-ción del contrato de trabajo puede ser unilateral o bila-teral.

La rescisión del contrato puede hacerse mediante unacto jurídico unilateral denominado despido o preaviso.

Como lo hemos expuesto ut supra el contrato de tra-bajo tiene una vocación de continuidad o permanen-cia. Se trata, pues, de un contrato de tracto sucesivo,que desarrolla su ejecución a través de su prosecuciónen el tiempo, a semejanza del contrato de locación de co-sas o de arrendamiento rural comprendidos en el dere-cho común. Y la ley, a fin de evitar una rescisiónabrupta, en perjuicio de uno de los contratantes, como loprevé el Cód. Civil en su art. 1610, ha prescripto para elcontrato de trabajo un plazo de preaviso.

El instituto del preaviso tiene su origen en las cos-tumbres de las actividades laborales, de donde pasó aocupar un lugar en el derecho positivo32.

La ley positiva lo acogió primeramente para los con-tratos de trabajo a plazo indeterminado, y después lo ex-tendió a los contratos a plazo fijo, aunque esto aparezca,en principio, un poco extraño porque en el contrato detiempo determinado dies interpellat pro homine33.

La ley prescribe que el contrato de trabajo no podráser disuelto por voluntad de una de las partes sin previoaviso, o en su defecto indemnización. Es decir que, tan-to el empleador como el trabajador están obligados apreavisar cuando se disponen a rescindir el contrato.

La notificación del preaviso deberá formularse porescrito, y su plazo comenzará a correr desde el últimodía del mes en que el despido fue notificado (art. 233,LCT).

La omisión del preaviso crea el derecho a una in-demnización equivalente al monto de la remuneracióncorrespondiente al plazo del preaviso. Una vez notifica-do el despido, no podrá ser retractado, salvo acuerdode partes (art.. 234, LCT).

Rouast, André y Durand, Paul, Précis de législation industrielle,Paris, 1947, p. 377.

33 Pérez, B., El contrato de trabajo a plazo fijo, p. 9.


El período de preaviso de acuerdo con la ley de con-trato de trabajo depende de quien lo da. Si parte deltrabajador, será de un mes. Si del empleador, será deuno o dos meses, según que la antigüedad en el empleosea mayor o menor de cinco arios. Estos plazos se com-putan a partir del primer día del mes siguiente al de lanotificación (art. 233, LCT). Por eso, de producirse eldespido dispuesto por el empleador y si la fecha de sunotificación no coincide con el último día del mes, la in-demnización sustitutiva, por falta de preaviso, deberá in-tegrarse con una suma igual a los salarios por los díasfaltantes hasta el último día del mes en que el despido seprodujera (art. 233, LCT).

Durante todo el período de preaviso, el trabajadorgozará, sin reducción de salario, de una licencia diaria dedos horas dentro de la jornada legal de trabajo para bus-car nueva ocupación, pudiendo optar por las dos prime-ras o las dos últimas de la jornada. Podrá, igualmente,optar por acumular las horas de licencia en una o másjornadas íntegras.

Durante el transcurso del preaviso subsistirán lasobligaciones emergentes del contrato de trabajo". Sinembargo la ley establece que el trabajador podrá consi-derar extinguido el contrato de trabajo, antes del venci-miento del plazo, sin derecho a remuneración por el pe-ríodo faltante del preaviso, conservando el derecho a laindemnización por despido; renuncia que deberá forma-lizar el trabajador mediante despacho telegráfico co-lacionado cursado personalmente (arts. 236 y 240, LCT)35.No alcanzamos a comprender esta incongruencia de téc-nica legislativa, porque si el preaviso produce el despidoy éste no puede ser retractado, salvo acuerdo de partes,no se compagina con los principios generales del dere-cho, que el trabajador pueda considerar extinguido elcontrato cuando se le ocurra, porque aun cuando el prea-viso tenga por objeto darle oportunidad de encontraruna nueva ocupación, también se debe tener en cuenta

34 Pérez, Benito, Efectos del preaviso en el contrato de trabajo, TSS, I-779.

35 Pérez, B., Efectos del preavtso en el contrato de trabajo, TSS, 1-779.


que el preaviso transforma, a los efectos de su rescisión,un contrato de plazo indeterminado, en uno de plazofijo, por lo cual las partes están obligadas a su cumpli-miento hasta el vencimiento del mismo.

El preaviso no podrá notificarse durante la suspen-sión del contrato de trabajo, por ejemplo, cuando el tra-bajador se encuentra con licencia por enfermedad, vaca-ciones, maternidad, etcétera. Ahora bien, cuando lasuspensión del contrato de trabajo o prestación de servi-cios fuese sobreviniente a la notificación del preaviso, elplazo de éste se suspende hasta que cesen los motivosque lo originaron y comienza a correr una vez desapare-cidos, hasta el vencimiento del plazo legal. Aclaramosque no se interrumpe el plazo, sino que sólo se suspen-de, porque de lo contrario, no podría computarse, a losefectos del plazo, el tiempo transcurrido antes de ocurrirla causa de la suspensión.

a) Naturaleza jurídica del preaviso. Sobre la natu-raleza jurídica del preaviso se han intentado elaborar va-rias teorías. Unsain, si bien se refiere a la naturaleza delpreaviso, se ocupa más bien de los efectos de él que desu naturaleza jurídica". Otros le atribuyen el carácterde un sistema tarifario y lo consideran relacionado conla indemnización por antigüedad, la cual se representacomo un plazo suplementario del preaviso, pues ellaconstituye, en opinión de Barassi, "una segunda cautela,integrativa del preaviso", o una indemnización por faltade aquél, a favor del que se encuentra expuesto a los da-ños del despido". No compartimos ninguna de estasteorías, por no ajustarse a la realidad, ni al derecho posi-tivo argentino.

Como sostiene García Martínez, el plazo del preavisodebe computarse siempre al determinarse la antigüedad,porque el patrono está en la obligación ineludible dedar, ante todo, el preaviso que marca la ley, siendo se-cundaria la obligación de resarcir el daño que causa alempleado la ruptura brusca y arbitraria del contrato detrabajo de duración indeterminada. Consecuentemen-

36 Unsain, Alejandro M., Empleados de comercio, Bs. As., 1935, p. 137.37 Barassi, /I diritto del /avoro, t. II, p. 443.


te, el carácter de indemnización sustitutiva correspon-diente a la falta de preaviso, no impide el derecho a quese compute como servicios efectivamente prestados porel empleado u obrero, el período de preaviso a los efec-tos de la antigüedad y de la obtención de los beneficiosprevisionales".

La naturaleza jurídica de la indemnización por faltade preaviso configura una obligación subsidiaria de ca-rácter indemnizatorio, al ser su monto equivalente alplazo legal de preaviso.

b) Distintas causas de extinción del contrato de tra-bajo. Una de las causas de extinción del contrato detrabajo puede ser la renuncia al cargo. Pero para su va-lidez legal el trabajador debe cumplir con la formalidadde la notificación exigida por la ley. La extinción delcontrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie ono preaviso, como requisito para su validez, deberá for-malizarse mediante despacho telegráfico colacionadocursado personalmente por el trabajador, expedido gra-tuitamente por la oficina de correos. Podrá hacerloante la autoridad administrativa del trabajo. Y dichaautoridad deberá comunicarlo inmediatamente al em-pleador, y tendrá los mismos efectos que la notificaciónpor escrito (arts. 235 y 240, LCT). Las exigencias de es-tas formalidades tienden a evitar que el empleador, conmaniobras coercitivas, simule la renuncia del trabajadoral cargo, en fraude a la ley. Puede, asimismo, rescindir-se el contrato de trabajo por mutuo consentimiento delas partes, pero este acto deberá formalizarse medianteescritura pública o ante autoridad judicial o administra-tiva del trabajo (art. 241, LCT), para su validez; de lo con-trario el acto será nulo y sin ningún valor.

La extinción del contrato de trabajo también puedeoperarse por justa causa, consistente en la denuncia for-mulada por una de las partes contra la otra, aduciendoque no se da cumplimiento a las obligaciones contraídasen el contrato de trabajo, cuya inobservancia configurauna injuria a sus intereses, y que por su gravedad impide

38 García Martínez, Francisco, El aporte jubitatorio y la indemniza-ción por preaviso, JA, 1947-11, secc. doctr., p. 49.


la prosecución de la relación laboral. La valoración so-bre el alcance de la injuria invocada deberá ser hechaprudencialmente por el juez, teniendo en consideraciónla naturaleza de las relaciones entre principales y depen-dientes y las modalidades y circunstancias personales decada caso.

La notificación del despido por justa causa dispues-ta por el empleador, deberá ser notificada en forma ex-plícita al trabajador, expresando claramente los motivosen que se funda la ruptura del contrato. Consecuente-mente, en caso de producirse demanda judicial a raíz deldespido, no se admitirá en ella la modificación de la cau-sa invocada en la notificación para rescindir el contrato(art. 243, LCT).

Otra de las causas de rescisión del contrato es elabandono del trabajo, por parte del trabajador, pero éstesólo se configurará previa constitución en mora por par-te del empleador, hecha en forma fehaciente, para queaquél se reintegre al trabajo, salvo que por el comporta-miento voluntario, concluyente y recíproco de las partestraduzca inequívocamente el abandono de la relación detrabajo (art. 241, LCT).

c) Indemnización por despido: su naturaleza juri-dica. En los casos de despido dispuesto por el emplea-dor sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, elempleador deberá abonar al trabajador una indemniza-ción equivalente a un mes de sueldo por cada año de ser-vicios o fracción mayor de tres meses, tomando comobase la mejor remuneración mensual normal y habitualpercibida durante el último ario o durante el plazo deprestación de servicios (art. 245, LCT).

El instituto del despido tuvo su origen en las cos-tumbres laborales, primero, de donde fue tomado, des-pués en la jurisprudencia, la que trató de encontrar unafórmula, mediante la cual se evitara la ruptura abusivadel contrato de trabajo por tiempo indeterminado, te-niendo en cuenta la desigualdad de las partes en la rela-ción y la preocupación por mantener la estabilidad en larelación de trabajo.

Sobre la naturaleza jurídica de la indemnización pordespido se ha escrito mucho, existiendo una gran canti-

8. Pérez.


dad de teorías, entre las cuales recordaremos las másdifundidas. Entre ellas la de Greco y Peretti-Griva,quienes le atribuyen el carácter de una especie de suple-mento de salario diferido, cuyo pago se hace efectivo enel momento de operarse la rescisión del contrato de tra-bajo". Teoría ésta jurídicamente inadmisible en nues-tra opinión, porque de tratarse de una especie de salariodiferido, el empleador no podría aprovecharse de él enlos casos de despidos justificados, que no dan derecho alpago de la indemnización.

Para otra teoría, constituye un premio de fidelidadal trabajador que por su permanencia ininterrumpida alservicio de una empresa merece un tratamiento especial,por su colaboración y laboriosidad". Pero esta teoríano concuerda tampoco con la realidad de un ordena-miento jurídico como el argentino, en el cual el trabaja-dor adquiere el derecho a la indemnización después deun breve plazo de vigencia del contrato (art. 231, LeT),

Una teoría muy difundida es la del resarcimiento deldaño causado por el despido arbitrario, sostenida, entrenosotros, por Bogliano41. Esta teoría, al pretender obte-ner una especie de resarcimiento integral de los dañossufridos por el trabajador con el despido, en principioviene a equiparar los efectos de la rescisión del contratoregido por la LCT con los celebrados de acuerdo con lasdisposiciones del Cód. Civil, sin reparar en que la LCTestablece un sistema de indemnización tarifaria o tran-saccional, cuyo monto está en función de la antigüedaddel empleado despedido y no del daño experimentado.Esta limitación legal no permite calcular, ni siquiera pre-suntivamente, la magnitud del daño sufrido, para deter-minar el damnum emergens, ni tampoco el lucrum ces-sans, siendo que este último debe calcularse en funcióndel futuro, sobre la posibilidad en el tiempo de encon-trar el despedido una nueva ocupación.

39 Greco, Paolo, // contratto di /avoro, Torino, 1939, p. 401; Peretti-Griva, Domenico Ricardo, 11 rapporto di irnpiego privato, Milano, 1935,p. 299.

40 Barassi, I/ diritto del lavan:), t. II, p. 446.41 Bogliano, Palmiro, La estabilidad en el contrato de trabajo, Bs.

As., 1957, p. 178 y siguientes.


En opinión del profesor Unsain, la indemnizaciónpor despido constituye una especie de seguro de des-ocupación", "como un preventivo de paro forzoso com-prendido dentro de las leyes de previsión, pero ella sólopuede tener base jurídica recurriendo al concepto de sa-lario diferido". Esta teoría, aparte de la disparidad exis-tente entre la definición y su fundamento jurídico, no es-timamos que por su naturaleza constituya una especiede seguro de desocupación, porque éste no puede serunilateral y, en segundo lugar, la indemnización por des-pido vendría a amparar tanto al empleado despedido in-motivadamente, como al renunciante, y hasta al despedi-do con justa causa, en contra de lo previsto por la propialey.

El profesor Deveali, por su parte, al ocuparse de lanaturaleza jurídica de la indemnización por despido, laconsidera como una integración de la correspondiente ala falta de preaviso". Este autor, partiendo de los orí-genes históricos del instituto del preaviso, y de la cir-cunstancia de que las primeras legislaciones advirtieronya que, frente al hecho de la resolución del contrato detrabajo, la situación del empleado se presentaba, ge-neralmente, mucho más difícil que la del empleador,puesto que por lo común es más fácil para el empleadorencontrar un nuevo empleado que reemplace al renun-ciante, que para el empleado despedido encontrar unanueva ocupación.

En consideración a estas circunstancias, tales leyesdispusieron dos distintos plazos de preaviso, según quela iniciativa del despido partiera del empleador o del em-pleado, fijándolos en mayor medida (comúnmente el do-ble) cuando partía de aquél.

Pero sucedió que "la observancia de este segundoplazo, bastante largo, resultaba muy molesto para lasempresas; las cuales, por tanto, preferían muy frecuente-mente no conservar en servicio, durante todo el plazo, alempleado despedido y, en consecuencia, abonaban la in-

42 Unsain, Empleados de comercio, p. 157.43 Deveali, Mario L., Naturaleza jurídica de /a indemnización por

despido, DT, 1 -305 y Lineamientos de derecho del trabajo, Bs. As., 1956,p. 357.


demnización correspondiente a la parte del preaviso notranscurrida en servicio".

Como se ve, para Deveali, la indemnización por des-pido equivaldría a ese segundo plazo de preaviso y, con-secuentemente, por su naturaleza jurídica constituyeuna integración del preaviso. Pero este autor no advier-te que su teoría no se compadece con el derecho positivoargentino, que acuerda ambas indemnizaciones (preavi-so y despido) después de un breve plazo de vigencia delcontrato de trabajo.

No compartimos las conclusiones de la teoría de De-veali, no sólo por las razones expuestas, sino, sobre todo,porque se trata de dos institutos de naturaleza jurídica yfinalidad diferentes. En nuestra opinión, la naturalezajurídica del preaviso es de carácter indemnizatorio y sufinalidad tiende a posibilitar al trabajador despedidoque busque una nueva ocupación y, al empleador, queconsiga un reemplazante. En cambio, la indemnizaciónpor despido es de carácter previsional y su finalidadtiende más bien a prever las contingencias deparadaspor el desempleo, mientras el despedido no encuentranueva ocupación.

Otra teoría, sostenida por algunos autores italianos,inspirada en la Relazione Orlando, es la que atribuye a laindemnización por despido carácter asistencial. Entreellos se encuentra Mazzoni«, quien, al examinar el dere-cho a la indemnización por despido, expresa que nos en-contramos en un campo muy afín al de la previsión y,precisamente, en el campo de la asistencia, cuyo carác-ter social justifica ictu ocuti la inderogabilidad de lasnormas que la sancionan. Y después de asimilarla a laindemnización debida a los derechohabientes por muer-te del empleado, concluye que la indemnización siempreconstituye un socorro, esto es, tiene siempre naturalezaasistencial.

La teoría que atribuye a la indemnización carácterasistencial, a pesar del predicamento que tuvo en su mo-mento en la doctrina, no es aplicable a regímenes legales

44 Mazzoni, Giuliano, Natura giuridica delta indemnitá di licenzia-mento in materia di impiego privato, en Revista "Ji diritto del lavoro", año1936, vol. I, p. 100 y siguientes.


como el argentino, en el cual carece de derecho el opera-rio renunciante y solamente son indemnizables los des-pidos operados sin justa causa. Además, este autor, alasignarle un carácter asistencial, la asimila a la indemni-zación por fallecimiento del empleado y esta indemniza-ción tiene una causa y objeto distintos de aquélla".

Para terminar con esta reseña doctrinaria, recordare-mos que nosotros hemos venido sosteniendo desde lacátedra de derecho del trabajo y de la previsión social dela Facultad de Derecho de la Universidad de La Plata,que la naturaleza jurídica de la indemnización por despi-do constituye una recompensa previsional de desempleoque la ley 11.729 antes, y la LCT después, ponen a cargodel empleador, al no garantizar la LCT la estabilidadlegal del dependiente. Siendo, por tanto, su finalidadprimordial prevenir, de algún modo, las contingenciasdeparadas al trabajador por el despido, mientras no co-mienza una nueva ocupación. Y la consideramos unarecompensa previsional de desempleo porque, aun cuan-do el trabajador consiga durante el preaviso otro em-pleo, ella propende en este supuesto a consolidar esederecho potencial del empleado al servicio del nuevoempleador, ya que si éste lo despide antes de los tres me-ses, carece el trabajador de derecho a reclamar la indem-nización (art. 245, LCT). Carencia que viene a suplir laindemnización percibida en el despido anterior".

La indemnización por despido como recompensaprevisional de desempleo está informada en razones deinterés público y en principios de justicia social.

d) Despido directo o indirecto. El despido puedeser directo o indirecto. Es directo cuando el empleadorresuelve rescindir ad nutum el contrato de trabajo, co-municando al trabajador esa decisión. Lo hace directa-mente al notificarle el preaviso en forma legal.

El despido es indirecto cuando proviene del incum-plimiento contractual por cualquiera de las partes, y da

45 Pérez, Benito, Naturaleza jurídica de la indemnización por muertedel empleado, DT, IX-422.

48 CNAT, en pleno, in re, "Sawady, Manfredo c/SADAIC", TSS,VI-160.


motivo a la otra para resolver el contrato (art. 242, LCT).Esto ocurre cuando se configura la injuria laboral que,por su gravedad, no consiente la prosecución de la rela-ción de trabajo.

De tal suerte, cuando la injuria laboral cometida porel empleador lesiona los intereses del trabajador, comopuede ser, p.ej., el ejercicio abusivo y arbitrario de la fa-cultad de dirección que altera las condiciones de trabajoexcediendo los límites establecidos por el ius variandi(art. 66, LCT); el exceso del plazo legal de suspensión noaceptado por el trabajador (art. 222, LCT); la falta depago de la remuneración (art. 74, LCT), y otras situacio-nes similares que configuren una injuria a los interesesdel trabajador, apreciada con arreglo a las circunstanciascontempladas en el art. 242, LCT, pueden dar derecho aéste a considerarse en situación de despido. En todosestos supuestos se configura el despido indirecto.

Cuando la resolución de la relación de trabajo seproduce sin justa causa por parte del empleador, enton-ces éste queda obligado a abonar al trabajador una in-demnización equivalente a un mes de sueldo por cadaario de servicio o fracción mayor de tres meses, tomandocomo base la mejor remuneración mensual, normal y ha-bitual, percibida durante el último año o durante el pla-zo de prestación de servicios (art. 245, LCT). Pero la in-demnización por despido no es integral, sino de caráctertarifario y por eso tiene un tope máximo y otro mínimo.

El tope máximo no podrá exceder del equivalente atres veces el importe mensual del salario mínimo vital,vigente al tiempo de la extinción del contrato. Y el topemínimo, en ningún caso podrá ser inferior a dos mesesde sueldo calculados en base al sistema del párrafo ante-rior (art. 245, LCT).

Igual derecho tendrá el trabajador, en caso de despi-do indirecto, cuando el empleador hiciese denuncia delcontrato sin estar fundado en justa causa.

De tal manera, cuando la extinción del contrato detrabajo no se haya producido sin justa causa, sino por ra-zones de fuerza mayor o por falta o disminución de tra-bajo, el trabajador tendrá igualmente derecho a la in-demnización por despido, pero ésta será equivalente en


su monto a la mitad de la que le hubiere correspondidoen caso de despido injustificado.

En cuanto a los efectos de la fuerza mayor en el con-trato de trabajo, aunque no es fácil su caracterización ala luz del derecho positivo, ella no puede ser invocadapor el deudor, como causa de liberación si no constitu-ye un hecho objetivo que impida el cumplimiento de laobligación47.

No se olvide que el concepto de fuerza mayor en laLCT responde a los fundamentos de la responsabilidadobjetiva, del riesgo de empresa y, por tanto, no son apli-cables los principios del dolo y de la culpa del derechocomún y, en su consecuencia, para que la fuerza mayorpueda ser invocada por el principal como justa causa derescisión del contrato de trabajo, es necesario que aqué-lla haya determinado de manera absoluta el cese o la li-quidación del negocio".

La falta o disminución de trabajo debe obedecer acausas no imputables al empleador fehacientemente jus-tificadas, como, p.ej., la falta de materia prima o de ener-gía; el exceso de producción, la falta de ventas del pro-ducto, etc., en cuyos supuestos el despido del trabajadorsólo dará derecho a éste a percibir una indemnizaciónequivalente a la mitad de la prevista para el producidosin justa causa. En tales casos el despido deberá co-menzar por el personal menos antiguo dentro de la espe-cialidad. Respecto del personal ingresado en un mismosemestre, deberá comenzarse por el que tuviere menoscargas de familia, aunque con ello se alterara el orden dela antigüedad (art. 247, LCT). Prioridad ésta que sóloserá válida para los ingresados en el último semestre.

Los motivos invocados por el empleador para despe-

47 Aubry, C. y Rau, C., Cours de droit civil franÇais d'aprés la métlio-de de Zachariae, 5 ed., Paris, 1920, t. V, p. 167; Baudry-Lacantinerie, G. yBarde, L., Traité th,éorique et pratique de droit civil, 3 ed., Paris, 1908, t. 1,p. 457 y 458; Colin, Ambroise y Capitant, Henri, Cours élémentaire de droitcivil franqais, Paris, 1931, t. III, p. 26; Planiol y Ripert, Traité pratique dedroit civil francais, t. XI, p. 86; Demogue, René, Traité des obligationsgénéral, Paris, 1931, t. VI, p. 217.

48 Pérez, Benito, La fuerza mayor en el contrato de trabajo, DT, VI-514 y siguientes.


dir al trabajador deben ser expresados por escrito, enforma clara e indubitable.

El contrato de trabajo puede resolverse por mutuoconsentimiento de las partes. Pero este acto, para serlegalmente válido, deberá formalizarse mediante escritu-ra pública o ante autoridad judicial o administrativa deltrabajo, Esta formalidad tiene un carácter preventivo, asaber, evitar que el empleador pueda obtener la resci-sión del contrato mediante amenazas hechas al trabaja-dor o a sus familiares. Aunque esto es muy difícil queacontezca actualmente a causa del desarrollo del dere-cho sindical y de los medios de comunicación masiva.

e) Beneficiarios de la indemnización en caso de muer-te del trabajador. La extinción del contrato de traba-jo se produce también por muerte del trabajador. Eneste caso las personas enumeradas en el art. 38 de la ley18.037 (sobre previsión social), tendrán derecho a perci-bir una indemnización igual a la prevista en el art. 247,LCT, es decir a la que tendría derecho el trabajador falle-cido en caso de despido por falta o disminución de tra-bajo. Aunque cabe aclarar que la ley previsional 18.037no reconoce ningún derecho a la concubina, como lohace, por aberración legal, la LCT. Esta ley equiparalos derechos de la viuda, o sea, los de la esposa legíti-ma del trabajador, a la mujer que hubiese vivido públi-camente con éste en aparente matrimonio durante unmínimo de dos años anteriores al fallecimiento, cuandoéste fuese soltero o viudo. Esta circunstancia acentúael desvarío del autor de la ley, al equiparar la situaciónlegal de la concubina, con la de la mujer legítima, cuan-do no existe ningún impedimento para regularizar legal-mente esa situación anormal, agravada por la legisla-ción, doctrina y jurisprudencia de un país que no permiteel divorcio a vínculo, en defensa de la familia legítima.

Cuando el trabajador fuere casado, igual derechotendrá la concubina, cuando la esposa de aquél se halla-re divorciada o separada de hecho, por su culpa o porculpa de ambos, siempre que al momento de la muertedel causante el concubinato se hubiese mantenido du-rante los cinco años anteriores al fallecimiento (art. 248,LCT).


También la ley establece que esta indemnización decarácter asistencial reconocida a los parientes del traba-jador, es independiente de la reconocida a sus dere-chohabientes por la ley de accidentes del trabajo. Noson incompatibles ambos derechos, porque en la indem-nización por muerte del trabajador su naturaleza jurídi-ca es de carácter asistencial, mientras que la de la ley deaccidentes del trabajo es de carácter indemnizatorio".

Los beneficios reconocidos a los derechohabientesen el caso de fallecimiento del trabajador, por su carác-ter asistencial deberían estar comprendidos en el ámbitode la seguridad social y no regidos por el contrato de tra-bajo.

La extinción del contrato de trabajo por muerte delempleador, acontece cuando el motivo de la explotacióndel negocio depende de sus condiciones personales o le-gales, cuya actividad profesional haya sido la causa de larelación laboral y sin las cuales ésta no podría conti-nuar. Así, por ejemplo, si el empleador es un escribanode registro, cuyo fallecimiento produce su caducidad ydetermina la clausura de la escribanía, o de un técnicoque por su especialidad viene a ser insustituible por sussucesores. En estos casos los empleados tendrían dere-cho a percibir solamente una indemnización por despidosimple.

La extinción del contrato de trabajo puede producir-se por abandono del trabajo 'hecho por el trabajador,como un acto de incumplimiento de las obligaciones asu cargo, pero sólo se configurará la rescisión previaconstitución en mora por parte del empleador, hecha enforma fehaciente, para que se reintegre a sus tareas den-tro del plazo que impongan las modalidades que resul-ten de cada caso en particular (art. 244, LCT).

La extinción del contrato de trabajo se opera por elvencimiento del plazo convenido por las partes, no pu-diendo celebrárselo por un lapso mayor de cinco años(art. 93, LCT).

En cuanto a la rescisión del contrato de trabajo a pla-

49 Pérez, Benito, La muerte del trabajador frente a las leyes 9688 y11.729, LL, 102-963 y siguientes.


zo fijo, el régimen anterior, en virtud de la ley 11.729,que fue la primera que legisló sobre esta modalidad con-tractual, establecía el instituto de la tácita reconduccióndel contrato al vencimiento del plazo pactado. Por con-siguiente, si las partes no denunciaban el contrato den-tro de los plazos legales, automáticamente, al vencimien-to del plazo contractual convenido se operaba la renova-ción del contrato, por un plazo igual al fenecido y en lasmismas condiciones de ejecución. Pero en el régimenactual la LCT ha venido a modificar el sistema anterior,al establecer que las partes deberán preavisar la extin-ción del contrato con una antelación no menor a un mesni mayor de dos, respecto de la expiración del plazo con-venido por escrito y, la parte que lo omita se entenderáque acepta la conversión del contrato en uno de plazo in-determinado (art. 94, LCT).

De producirse la rescisión ante tem pus del contratode trabajo a plazo por culpa del empleador, de conformi-dad con la tesis sostenida por nosotros desde hace mu-cho tiempo, el empleador queda obligado a satisfacer altrabajador, además de las indemnizaciones por falta depreaviso y despido, una indemnización por incumpli-miento contractual de acuerdo con el derecho común,cuyo monto, en la práctica de las relaciones laborales,equivale al de los sueldos dejados de percibir duranteel tiempo correspondiente al vencimiento del plazo con-tractual".

§ 34. GARANTÍAS ESPECIALES ACORDADAS POR LA LCT. —

La ley de contrato de trabajo establece una serie de pre-rrogativas tendientes a garantizar al trabajador la percep-ción íntegra de su salario y al mismo tiempo lo previenede ciertas contingencias que impidan hacerlo efectivo.

Cabe recordar que el legislador, teniendo en cuentael carácter alimentario de la remuneración del trabaja-dor, desde la sanción de las primeras leyes obreras, entreellas la de accidentes del trabajo, previno ya que la in-demnización no puede ser objeto de embargo, cesión,

51) Pérez, Benito, Efectos de la rescisión "ante tem pus" en el contratode trabajo a plazo, DT, XVII-152 y siguientes.


transacción o renuncia y goza de todas las franquicias yprivilegios acordados por las leyes civiles y comercialesal crédito por alimentos (art. 13, ley 9688).

Con la misma disposición, al referirse al salario, tra-tó de protegerlo contra todos los abusos a que podría es-tar expuesta su percepción. Así, exigió que su pagofuera abonado en moneda nacional, bajo pena de nuli-dad, para evitar los efectos del odioso truck system,tan generalizado en muchas actividades laborales (ley11.278)51. Prohibió expresamente toda clase de des-cuentos y retenciones, en concepto de multas, fijadas enlos sonados reglamentos de taller.

Otra de las garantías que ofrece la ley sobre contratode trabajo es el beneficio de litigar sin gastos en la de-fensa de sus derechos, tanto en la instancia administrati-va como en la judicial, al extremo de que su vivienda nopodrá ser afectada al pago de costas en caso alguno (art.20, LCT). La legislación obrera ha dado en denominarestas prerrogativas beneficio de pobreza52.

§ 35. PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD. — Las acciones sobrecréditos provenientes de las relaciones individuales detrabajo y, en general, de disposiciones de convenios co-lectivos, de laudos con eficacia de convenios colectivosy disposiciones legales o reglamentarias del derecho deltrabajo prescriben a los dos arios. Esta norma tiene ca-rácter de orden público y el plazo no puede ser modifica-do por convenciones ni individuales ni colectivas (art.10, ley 17.709).

La reclamación formulada ante la autoridad admi-nistrativa del trabajo del pago de créditos originados enrelaciones laborales, interrumpe el curso de la prescrip-ción durante el trámite, pero en ningún caso por un lap-so mayor de seis meses (art. 2°, ley 17.709).

Si Esta ley fue sancionada para evitar la inicua explotación de los tra-bajadores, mediante la abusiva práctica del truck system en los ingeniosazucareros y en los obrajes, cuyas tareas estaban comprendidas en el régi-men de la ley 12.789.

52 Pérez, Benito, El beneficio de pobreza en el proceso laboral, JA,1967-V-949 y El beneficio de pobreza en el proceso laboral de la provinciade Buenos Aires, Sensus, VIII-311 y siguientes.

124 DERECHO INDIVIDUAL DEL. TRABAJO

El pago parcial hecho a cuenta de crédito, interrum-pe también la prescripción y queda expedita al trabaja-dor la acción para reclamar el pago de la diferencia co-rrespondiente, por todo el tiempo de la prescripción. Esdecir que el plazo de dos años comienza a correr desde lafecha en que se le hizo efectivo el pago.

Los casos de caducidad deben resultar de la LCT.Así, por ejemplo, el trabajador pasible de una medidadisciplinaria puede cuestionar su procedencia dentro delos treinta días corridos de notificada la medida. Venci-do ese término, se habrá operado la caducidad para ha-cerlo y se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

Otro caso de caducidad del derecho del trabajador seopera cuando éste no procede dentro de los seis meses,al embargo de los bienes afectados al privilegio de suscréditos, que hubiesen sido retirados del establecimien-to del empleador, aunque su poseedor sea de buena fe(art. 269, LCT).

§ 36. PRIVILEGIOS: PREFERENCIA Y CLASES. - El trabaja-dor tendrá derecho a ser pagado con preferencia a otrosacreedores del empleador, por los créditos que resultendel contrato de trabajo (art. 261, LCT).

La LCT, en un título especial (Título XIV), trata so-bre la preferencia de los créditos laborales, extendiendolos privilegios a favor del prestador de trabajo a situacio-nes no contempladas ni por el Cód. Civil ni por el Cód.de Comercio, y tampoco por leyes especiales que rigenla prestación de trabajo.

También la ley, después de establecer que los privi-legios de los créditos laborales se transmiten a los suce-sores del trabajador y son irrenunciables, medie o noconcurso, excluye las acciones judiciales promovidaspor el trabajador para hacer efectivo el crédito del fuerode atracción del concurso, quiebra o juicio sucesorio delempleador. Este procedimiento no lo compartimos,porque agotada la instancia del fuero laboral tiene el tra-bajador que recurrir al juez del concurso o al del juiciosucesorio para proseguir su cobro, con toda una super-posición de trámites que inútilmente dilatan su percep-ción.


Se debe articular para los créditos laborales un pro-cedimiento sumario, aplicable tanto en la quiebra comoen el juicio sucesorio del empleador que facilite su co-bro, con prioridad a los asignados a los acreedores conprivilegio especial, teniendo en cuenta el carácter ali-mentario del crédito de los trabajadores.

La ley prescribe que los créditos por remuneracio-nes debidas al trabajador por seis meses y los prove-nientes de indemnizaciones por accidente del trabajo,antigüedad o despido, falta de preaviso y fondo de des-empleo, gozan de privilegio especial sobre los bienesque integren el establecimiento, donde hayan prestadosus servicios o que sirvan para la explotación de queaquél forma parte (art. 268, LCT).

La ley parece extender el privilegio especial a los úl-timos seis meses trabajados antes de la declaración dequiebra o fallecimiento del empleador. Pero como laley se refiere además a indemnizaciones por accidentedel trabajo y antigüedad, cuya periodicidad puede ex-ceder ese lapso, no llegamos a comprender por qué ellegislador limita ese beneficio a un plazo tan breve.Porque el interés de la ley debe ser si el trabajador haprestado o no el trabajo.

Hay créditos privilegiados, nos dice Cordeiro Álva-rez, que se establecen en protección de los intereses dedeterminados acreedores: entre ellos se encuentran lossalarios de la gente de servicio de la casa del deudor, y elsueldo de los empleados y obreros de su industria o co-mercio.

La ley no ha podido dejar de lado a esos pequeñosacreedores de mínimo patrimonio, que en la generalidadde los casos viven exclusivamente de esos créditos querepresentan la compensación de su trabajo".

La jurisprudencia, anota Lanfranchi, sobre un casoconcreto de privilegio de sueldos ganados con anterio-ridad a los seis meses de inmediata precedencia a la de-claración de quiebra, estableció que "no correspondeprivilegio por el crédito que proviene de sueldos e

53 Cordeiro Álvarez, Ernesto, Tratado de los privilegios, Bs. As., 1941,p. 39.


indemnizaciones ganados por el empleado con anterio-ridad a los seis meses inmediatamente anteriores a ladeclaración de quiebra del patrón"54. Este criterio de in-terpretación nos parece erróneo, pues desde el momentoen que el salario ha sido devengado, existe un créditoa favor del trabajador, ya que del plazo no depende laexistencia del crédito, sino tan sólo su exigibilidad.

La ley establece dos clases de privilegios: el espe-cial, sobre las remuneraciones debidas al trabajador porseis meses, y los provenientes de indemnización por ac-cidente de trabajo, antigüedad y despido, falta de preavi-so y fondo de desempleo, así como también sobre bienesdel empleador en poder de terceros, aunque el poseedorde ellos lo sea de buena fe. Asimismo, sobre el edificio,los créditos de los trabajadores ocupados en su edifica-ción, reconstrucción o reparación. El privilegio operarátanto en el caso de que el trabajador fuese contratado di-rectamente por su propietario o cuando éste se valga deun contratista o subcontratista.

La ley también legisla sobre privilegios generalesaplicables a los créditos por remuneraciones y subsidiosfamiliares debidos al trabajador por seis meses y los pro-venientes de indemnizaciones por accidente de trabajo,por antigüedad o despido y por falta de preaviso, vaca-ciones y sueldo anual complementario, los importes porfondo de desempleo y cualquier otro derivado de la rela-ción laboral, que gozaran de privilegio general (art. 273,LCT).

La ley de contrato de trabajo, bajo este aspecto, havenido a mejorar notablemente la situación de los crédi-tos del trabajador en la falencia del empleador; materiatan descuidada y confusa, tanto en el Cód. Civil como enel de Comercio.

54 Lanfranchi, César, Privilegio de las remuneraciones del trabajadoren la quiebra del empresario, DT, XVII-58.

PARTE TERCERA

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJOCAPITULO VIII


§ 37. La jornada de trabajo. Antecedentes históricos 127§ 38. Distintas clases de jornadas 130§ 39. Las horas extraordinarias 133§ 40. Las pausas horarias en las tareas rurales 135§ 41. Descanso semanal 137§ 42. Vacaciones anuales remuneradas 139§ 43. Indemnización por extinción del contrato de trabajo 142§ 44. Omisión del otorgamiento 143§ 45. Regímenes de licencias especiales 143§ 46. Feriados obligatorios y días no laborables 143

CAPÍTULO VIII


§ 37. LA JORNADA DE TRABAJO. ANTECEDENTES HISTÓ-RICOS. - La limitación de la jornada de trabajo constituyeuna de las conquistas más trascendentales para la clasetrabajadora, obtenida en el transcurso del presente siglo.

Con referencia a sus antecedentes históricos, no nosocuparemos de esta institución en la antigüedad, dondeel trabajo material era ejecutado, preferentemente, poresclavos y considerado impropio de los hombres libresy, entonces aquellas condiciones de trabajo no permitíanconsiderar la limitación de la jornada de trabajo. Du-rante la época medieval, en cuanto a los siervos de la gle-ba afectados a una herededad, corrían la misma suertede los esclavos y el régimen del trabajo en las corpora-ciones se hallaba establecido en las disposiciones estatu-tarias de cada gremio.

Las condiciones en que se desarrollaba la prestaciónde trabajo, no impulsaban a bregar por la limitación dela jornada de trabajo, como aconteció durante la épocacontemporánea, por haber cambiado fundamentalmentelas condiciones del trabajo asalariado, a causa del proce-so operado por la revolución industrial, bajo la influen-cia del liberalismo político irradiado por la RevoluciónFrancesa, según el cual la fijación de la jornada de traba-jo quedaba librada, exclusivamente, a la voluntad delempleador en un régimen jurídico de libre contrata-ción. Por tanto, es fácil imaginar que, ante la indiferen-cia del Estado y la prohibición del derecho sindical, la si-tuación de los trabajadores para obtener condicionesjustas de trabajo quedaba librada a su propia suerte.


Aquellas condiciones de trabajo se iban agravando dia-riamente a causa del progreso técnico en un sistema eco-nómico de libre concurrencia, donde la limitación de lajornada y el precio del salario, quedaban librados a losvaivenes de una ley económica como la de la oferta y lademanda.

Como el económicamente fuerte era el empleador, élera el que fijaba siempre las condiciones de la prestaciónen el contrato de trabajo.

En la práctica de las relaciones laborales, aquella si-tuación trajo aparejada la explotación del hombre por elhombre y, con el tiempo, el angustioso problema de lacuestión social.

Para poner de manifiesto que la conquista de la jor-nada legal de trabajo demandó a los trabajadores ríos desangre, baste recordar los luctuosos hechos de Chicagode 1886, tan vinculados a la ley de ocho horas de trabajoy a la celebración del primero de mayo, como día de lostrabajadores.

La importancia que asignaban a esta conquista lodemuestra el hecho de que uno de los primeros puntosde la Parte XIII del Tratado de Versailles versaba sobrela jornada legal de trabajo, y la Primera Conferencia In-ternacional del Trabajo, organizada por la OIT, realizadaen Washington en 1919, se ocupó de la jornada legal detrabajo.

El Estado, al salir de su abstencionismo para inter-venir con su legislación, comenzó, como era natural, porproteger a las personas más débiles en la relación labo-ral, que son los menores y las mujeres. Así, las prime-ras leyes sobre limitación de la jornada de trabajo se dic-tan en favor de los menores y las mujeres, y se extiendenmás adelante a los trabajadores adultos.

La Conferencia Internacional del Trabajo celebradaen Washington en 1919 aprobó una convención, cuyopunto principal fue el concerniente a la aplicación de lajornada de ocho horas diarias y cuarenta y ocho sema-nales.

Cabe recordar que, a dicha Conferencia, concurriócomo representante gubernamental argentino el malo-

DURACIÓN DEL TRABAJO Y DESCANSOS 129

grado profesor doctor Leónidas Anastasi, quien a su vezera diputado nacional por la Capital Federal.

A su regreso de Washington, aprovechó aquel ante-cedente para presentar al Congreso de la Nación un pro-yecto de ley, propugnando la implantación de la jornadalegal de trabajo. El proyecto no fue sancionado enaquella oportunidad, y al ser reproducido más tarde, fuela base para la sanción de la ley 11.544 en el año de 1929.

El principio que informa la limitación de la jornadade trabajo se basa fundamentalmente en el derecho ina-lienable de la preservación de la salud física y moral dela persona humana, en el orden biológico, higiénico ycultural. Pues está científicamente demostrado por en-jundiosos trabajos de investigación realizados por Mos-so, en Italia, Pettenkofer en Alemania y Yoteyco en Bél-gica y por Palacios, entre nosotros, que el exceso de lajornada de trabajo incide sobre el rendimiento, dismi-nuyéndolo a medida que aquélla se prolonga. Pero apar-te de repercutir sobre el costo de producción, incideademás, en la salud del obrero, en su aspecto biológico,moral y cultural, provocando un grave problema de tras-cendencia' social.

La jornada de trabajo se rige en nuestro país por lasleyes 11.544 y 21.297 y su reglamentación (arts. 196 y 197,LCT).

La ley 11.544 en su art. 1° prescribe: "La duracióndel trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias ocuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocu-pada por cuenta ajena en explotaciones públicas o priva-das, aunque no persigan fines de lucro".

Están excluidas de su ámbito de aplicación personal,las actividades agrícolas, ganaderas y las del servicio do-méstico, como también las realizadas en establecimien-tos en que trabajen solamente miembros de la familiadel jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilita-do principal. La LCT ratifica el concepto expresadopor la ley 11.544. Y si bien esta ley tiene como fuente laConvención de Washington de 1919, su ámbito de aplica-ción personal es mucho más amplio, al incluir tareas queestaban expresamente excluidas en aquélla, entre otras,las comerciales.

9. Pérez.


§ 38. DISTINTAS CLASES DE JORNADAS. - La ley 11.544legisla sobre tres clases de jornada, aunque podría com-prender una cuarta, denominada mixta.

a) La jornada diurna de ocho horas diarias y cuaren-ta y ocho horas semanales.

b) La jornada nocturna de siete horas, comprendidoeste tiempo entre las veintiuna y las seis horas del día si-guiente.

c) La jornada de trabajo ejecutada en lugares insalu-bres: su duración no podrá exceder de seis horas diariaso treinta y seis horas semanales. La insalubridad de lastareas será determinada por el Poder Ejecutivo, direc-tamente o a pedido de parte interesada, previos los in-formes correspondientes de las oficinas técnicas. Lainsalubridad no existirá, para los efectos legales, sin de-claración previa de la autoridad de aplicación con funda-mento en dictámenes médicos de rigor científico y sólopodrá ser dejado sin efecto por la misma autoridad si de-saparecieran las circunstancias determinantes de la insa-lubridad. La reducción de jornada no importará dismi-nución de las remuneraciones (art. 200, LCT).

La denominada jornada mixta consiste en alternaren su duración horaria, horas de labor diurna y noctur-na. Esto acontece cuando las necesidades de la explo-tación de la empresa así lo exigen, prolongando la jor-nada diurna más allá de las 21 horas o anticipando suiniciación antes de las seis de la mañana.

La ley 11.544 no contiene ninguna disposición sobrela jornada mixta, pero su decr. regl. 16.115/33, en su art.9°, prescribe que cuando se alternen horas diurnas conhoras nocturnas de trabajo, una de las horas trabajadas,comprendidas entre las 21 y las 6 horas, valdrá a los efec-tos de completar la jornada de ocho horas, como unahora ocho minutos. Dada la diferencia entre la jornadadiurna y la nocturna, con ese adicional se procura lograrel cómputo de la jornada de ocho horas de trabajo efecti-vo y de esa manera evitar el exceso de la jornada legal detrabajo, autorizada por la ley 11.544. Pero esa limita-ción no tendrá vigencia cuando se apliquen los horariosrotativos del régimen del trabajo por equipos.


Si en vez de desempeñarse en trabajos nocturnos, elobrero trabaja toda y la mayor parte de esa jornada enlugares considerados insalubres, el decr. 16.115/33, en suart. 8°, establece: "Si se alterna el trabajo insalubre contrabajos salubres cada hora trabajada en los primeros, seconsiderará como una hora treinta y tres minutos; en talcaso, el personal no deberá permanecer trabajando enlugares insalubres más de tres horas, pudiendo exten-derse la jornada normal, hasta completar el límite máxi-mo de ocho horas diarias".

Para ilustrar esta situación, vamos a suponer que unobrero trabaje como máximo tres horas reloj en lugar in-salubre, computando doscientos sesenta y nueve minu-tos; quedan, en consecuencia, dos horas veintiún minu-tos para trabajar en lugar salubre, completándose deesta manera las ocho horas de trabajo. Si la jornada ex-cediera de este límite, habría que abonar el consecuenterecargo por tiempo suplementario.

Por jornada de trabajo se entiende todo el tiempodurante el cual el trabajador se encuentre a disposicióndel empleador, mientras no pueda disponer de su activi-dad en beneficio propio. Este concepto sobre la jorna-da legal se precisó en la Conferencia de Londres de 1926sobre jornada legal de trabajo. Porque, aprobada laConvención de Washington de 1919 y sancionada por al-gunos países la ley sobre jornada legal de trabajo, se co-menzó a discutir qué se entendía por jornada. Si éstacomprendía el tiempo que el obrero está a las órdenes desu patrón o es que debe ejecutar ocho horas de trabajoefectivo, en cuyo supuesto, deberá deducirse el tiempode suspensión de la tarea originada a causa de la des-compostura de las máquinas, falta de energía, etc., decuyos inconvenientes ninguna responsabilidad puedeimputarse al trabajador.

La jornada diagramada es aquella cuyas horas detrabajo se distribuyen atendiendo a las características dela explotación y se establece su duración de acuerdo con

1 Ramírez Gronda, Juan D., Leyes nacionales del trabajo y sus regla-mentaciones actualizadas y anotadas, Bs. As., 1949, t. I, p. 90. Este autoradvierte: "parece indudable que se trata de un error, ya que el cálculo pro-porcional da una hora y veinte minutos".


las exigencias de la prestación del servicio que, por lascondiciones especiales en que se desarrolla la actividadse cumple en ciclos en que alternan servicios continuoscon discontinuos, pero el trabajo efectivo no podrá exce-der en cada período de un límite máximo a los efectos deobservar el cumplimiento de la jornada legal de trabajo.

La jornada diagramada se ha instituido para tareascuya duración se acorta o se alarga, según el recorrido,como acontece con los conductores de locomotoras,guardatrenes, etc., que no permite ajustarse estrictamen-te a un horario fijo de cesación de servicios y por eso,para dichas tareas la reglamentación de la ley 11.544 es-tablece: "En cada ciclo de 21 días, como máximo, las ho-ras de trabajo efectivo comprendidas dentro de él, nopodrán exceder de 144... El exceso de la jornada diariase satisface con descansos compensatorios".

La ley 11.544 legisla también sobre el trabajo porequipos, ya que en su art. 3°, inc. b reproduce el art. 2°,inc. c de la Convención de Washington de 1919, que alu-de al trabajo por equipos en razón técnico-económica desu realización y no por desarrollarse las tareas en formacontinua en turnos sucesivos.

El decr. regl. 16.115/33, en su art. 10, define el con-cepto de equipo, expresando: "Se entiende por equipo:a) un número cualquiera de empleados u obreros cuyatarea comienza y termina a una misma hora, en trabajosen que, por su naturaleza, no admiten interrupción, y b)un número cualquiera de empleados u obreros, cuya ta-rea esté en tal forma coordinada, que el trabajo de unos,no pueda realizarse sin la cooperación de los demás".

Como puede apreciarse, el trabajo organizado enequipos es aquel que por naturaleza de su explotaciónno admite interrupción sin ocasionar grandes perjuiciosa la industria. Por eso, el trabajo por equipos se desa-rrolla en turnos sucesivos y rotativos.

En cuanto a la duración de la jornada, el decreto es-tablece: "En los casos de trabajo continuo efectuado porequipos, la duración podrá ser prolongada más allá delas ocho horas por día y cuarenta y ocho semanales, dis-tribuyendo las horas de labor sobre un período de tressemanas consecutivas, o sea un total de ciento cuarenta


y cuatro horas en dieciocho días laborables, en forma tal,que el término medio de las horas de trabajo dentro delciclo no exceda de ocho horas por día o cuarenta y ochosemanales, sin que en ningún caso el trabajo semanal ex-ceda de cincuenta y seis horas. En estos casos no habrárecargo de salario por las horas complementarias, cuan-do dentro de las tres semanas no exceda el número dehoras admitido por la ley".

En nuestra opinión, en el concepto de la ley no debeconfundirse trabajo por equipos, con trabajo continuo.La naturaleza propia del trabajo por equipos se funda enrazones técnico-económicas, cuyo desarrollo no admiteinterrupción, como acontece con la industria del vidrio yla fundición de acero, impuesta por el mantenimiento dela temperatura de los hornos, lo cual justifica la prolon-gación de la jornada de trabajo en beneficio de patronesy obreros. En cambio, en el trabajo continuo organiza-do en turnos sucesivos, que en su esencia no constituyentrabajo por equipos, sino que el trabajo se organiza conel objeto de obtener una mayor producción y beneficiode la empresa como puede ocurrir con la industria textil,en la que la continuidad de la tarea no responde a razo-nes técnico-económicas, ni a un interés público, sinoque puede funcionar en turnos rotativos, previa autori-zación de la autoridad competente, pero las horas de tra-bajo de los turnos comprendidos entre las trece horasdel día sábado y las seis de la mañana del día domingo,deberán ser abonadas con el recargo que marca la ley.

§ 39. LAS HORAS EXTRAORDINARIAS. - La prolongaciónde la jornada de trabajo por la prestación de horas ex-traordinarias son excepciones admitidas por la ley sobrela jornada legal de trabajo.

La prestación de trabajo sólo es admitida cuando seha dado cumplimiento a las exigencias legales y regla-mentarias requeridas para su ejecución.

El trabajador no puede negarse a la prestación, si noes por causas justificadas.

La reglamentación de un horario extraordinario detrabajo tuvo un carácter gremial, tanto en la Convenciónde Washington, como en la ley 11.544, ya que su autoriza-


ción debía hacerse previa consulta a las respectivas or-ganizaciones patronales y obreras y en ellas determinarel número máximo de horas suplementarias que habíaque autorizar en cada caso. El salario para esas horassuplementarias será aumentado por lo menos en un 50 %en relación al salario normal y en un 100 % cuando setrate de días feriados.

Uno de los requisitos formales exigidos para el tra-bajo en horas suplementarias es el relativo a la autoriza-ción que debe requerirse a la autoridad de aplicaciónpara realizar tareas que excedan de la jornada legal. Elcumplimiento de esta formalidad, en cuanto pueda inci-dir sobre el pago de las horas suplementarias, ha suscita-do arduos problemas debatidos en doctrina y en los es-trados judiciales.

No hay duda de que la omisión configura una infrac-ción sancionada por la ley, pero esto no ha provocado laspolémicas, sino lo relacionado con el pago de la retribu-ción, por dichas horas suplementarias.

Pueden enunciarse tres teorías a este respecto: a) laque niega todo derecho a la retribución por haberse eje-cutado la prestación contra legem, y entonces no puedegenerar obligaciones en favor de ninguna de las partes;b) la que reconoce el derecho al pago, pero sin recargo,y, e) la que admite el pago con recargo de ley.

Nosotros hemos sostenido doctrinariamente que elempleador, en estos casos, debe satisfacer la remunera-ción. Porque, aun cuando la actividad haya sido presta-da in fraudem legis, no se puede desconocer que ha exis-tido el hecho de la prestación de servicio, como factorcreador de riqueza, siendo, por tanto, justo que el em-pleador abone, aunque sea con salario simple, en la medi-da en que se haya beneficiado con la actividad del emplea-do2. Esta tesis fue compartida por Sureda Graells3.Aunque el art. 201 de la LCT dispone que el empleadordeberá abonar al trabajador que prestare servicios en ho-ras suplementarias, medie o no autorización del organis-

2 Pérez, Benito, Retribución de horas suplementarias no autorizadas,DT, XVII-551.

3 Sureda Graells, Víctor, Jornada de trabajo y descansos, en Deveali,Mario L., (din), "Tratado de derecho del trabajo", Bs. As., 1964, t. II, p. 163.


mo administrativo competente; pero esta norma violalos derechos sindicales de los trabajadores y el orden pú-blico que informa los intereses de la industria, al pres-cindir de la consulta previa a las respectivas organizacio-nes patronales y obreras.

§ 40. LAS PAUSAS HORARIAS EN LAS TAREAS RURALES. —Las tareas rurales desde el principio de la implantaciónde la ley sobre jornada legal estuvieron excluidas de suámbito de aplicación personal. Si bien mientras se de-batía en la Convención de Washington de 1919, como du-rante la discusión parlamentaria de la ley 11.544, se in-tentó incluirlas, entre sus beneficiarios4.

Por eso, la jornada de labor en las tareas rurales, ge-neralmente se extendía de sol a sol.

El legislador argentino, al crear el estatuto del peónde campo, trató de reducirla, estableciendo ciertas pau-sas que habían de observarse en las distintas épocas delaño. Así, por su artículo 8° se disponía: "El presenteestatuto no altera el régimen horario habitual de las ta-reas rurales, pero declara obligatorias las siguientes pau-sas: treinta minutos a la mañana para el desayuno; unahora para el almuerzo durante los meses de mayo, junio,julio, agosto, septiembre, octubre y noviembre; tres ho-ras y media, con el mismo fin, durante los meses restan-tes del año, y treinta minutos para la colación de la tarde.

El denominado estatuto del peón fue reformado porla ley 22.248, que estatuye un nuevo régimen nacionaldel trabajo agrario, pues éste comprende las tareas rura-les prestadas permanentemente y aquellas otras que serealicen con carácter cíclico o estacional y actividadesocasionales, accidentales o supletorias (ver § 84).

La duración de la jornada laboral, como se señala enla exposición de motivos, "está referida a los usos y cos-tumbres propios de cada región y a la naturaleza de lasexplotaciones, respetándose así una tradición en nuestromedio, que hasta el presente consulta los intereses enjuego; se han tenido en cuenta, al adoptar este criterio,las especiales características del trabajo agrario, cuya

4 Pérez, Benito, Salario básico de indemnización en /as tareas rura-les, DT, XIX-75.


ejecución difiere sustancialmente —en razón de su íntimavinculación con el ámbito en que se cumple— del que serealiza en el medio urbano. Dos elementos condicionanesas características: la necesidad de ejecutar tareas endeterminados y distintos momentos del día por un lado,y la influencia de los fenómenos meteorológicos porotro. Sin embargo, mediante la fijación de pausas sepone límites a la jornada, asegurándose al trabajadordescansos reparadores". Y en su art. 14 la ley dispone:"La duración de la jornada de trabajo se ajustará a losusos y costumbres propios de la región y a la naturalezade las explotaciones, debiendo observarse pausas paracomida y descanso, que oscilarán en dos (2) y cuatro ymedia (4 1/2) horas, según lo resolviere la Comisión Na-cional de Trabajo Agrario, de acuerdo a las épocas delario y la ubicación geográfica del establecimiento".

Entre la terminación de una jornada y el comienzode la siguiente se observará una pausa ininterrumpidano menor de diez horas.

En cuanto a las pausas laborales la ley no solamentemejora las condiciones instituidas por el estatuto delpeón, extendiendo su duración, sino que además delegaen la Comisión Nacional de Trabajo Agrario la forma deestablecer su observancia, teniendo en cuenta las distin-tas épocas del ario y la ubicación geográfica del estable-cimiento para apreciar cuáles son las horas más indica-das para el descanso del trabajador, de acuerdo con lanaturaleza de las actividades a su cargo en armonía conlas condiciones climáticas.

El decreto reglamentario de la ley 22.248 agrega:"cuando las necesidades impostergables de la produc-ción lo exigieren, la pausa para comida y descanso podráser acumulada a la que corresponde otorgar entre jorna-da y jornada" (art. 70, decr. 563/81). De esta manera seregula la jornada de trabajo en las tareas rurales, aunquelas costumbres agropecuarias han hecho variar mucholas condiciones de trabajo por el carácter patriarcal de lafamilia campesina.

Otra categoría de trabajadores, excluida de la jorna-da legal, es la del servicio doméstico.


El decr. ley 326/56, que reglamenta sus actividades,prescribe en su art. 4°, que todas las personas empleadasen el servicio doméstico sin retiro gozarán de un descan-so diario de 3 horas, entre sus tareas matutinas y vesper-tinas. Se presume que el descanso comienza despuésdel almuerzo, cualquiera que fueren las horas que termi-nen las tareas matutinas y comiencen las vespertinas.

11 41. DESCANSO SEMANAL. - La institución del des-canso semanal es una de las primeras conquistas logra-das por los trabajadores argentinos. Aunque sus ante-cedentes se remontan a épocas pretéritas por su carácterreligioso, la legislación moderna lo adopta por razonesde higiene social; para que, aparte del reposo compensa-torio del trabajo de la semana, el trabajador goce de undía de esparcimiento en compañía de sus familiares.

La primera ley sancionada en nuestro país sobre re-glamentación del trabajo fue la ley 4661 sobre descansodominical en el ario 1905.

En su art. 1° establecía: "En la Capital Federal y enlos territorios nacionales queda prohibido el trabajo ma-terial por cuenta ajena y el que se efectúe con publicidadpor cuenta propia, en fábricas, talleres, sin más excep-ciones que las expresadas en esta ley y en los reglamen-tos que se dictaren para cumplirla".

La misma ley prescribe el régimen de las excepcio-nes, para lo cual no es necesaria la autorización previa,siempre que se produzcan por las siguientes causas: a)por la índole de las necesidades que satisfacen; b) pormotivos de carácter técnico; c) por el grave perjuicioque su interrupción ocasionaría al interés público; d) porla revisión, reparación y limpieza indispensables, parano interrumpir las faenas de la semana, en los estableci-mientos industriales y comerciales.

La ley 4661 fue complementada por la ley 11.640 delario 1932, por la cual se extiende el descanso hebdoma-dario a los días sábados después de las trece horas.Esta ley se denomina de "sábado inglés", por inspirarsesu sanción en una costumbre inglesa, según la cual eltrabajo se interrumpe el sábado a mediodía o después delas 13 horas.


El ámbito de aplicación territorial de ambas leyesse circunscribía a la jurisdicción de la Capital Federal yterritorios nacionales, por una prevención injustificadade los legisladores de 1905 y de 1932.

El descanso semanal es una condición necesaria delcontrato de trabajo relacionado con el tiempo máximode duración de la tarea. Por consiguiente, su limitaciónes de competencia del Congreso de la Nación. Pues, eldescanso, en cualquiera de sus modalidades, repercute,como una consecuencia inmediata, sobre la limitaciónde la jornada de trabajo.

Para corregir esa incongruencia, se sanciona la ley18.204, estableciendo un régimen uniforme de descansosemanal para toda la Nación, al unificar el sistema legaldel descanso hebdomadario, entre las trece horas del sá-bado y las 24 horas del domingo, derogando las leyes4661 y 11.640 y el decr. ley 10.375/56, y tiene por sustitui-das las leyes provinciales que estatuyen sobre descansoen los períodos indicados.

Sureda Graells, con ponderado acierto, sostiene quela nueva normativa prevé la posibilidad de distribuir las48 horas semanales de labor, en el marco de las jornadaslaborales de la semana, aunque se establezcan en formadesigual, de conformidad con el decr. 16.115/33, y elpago sin recargo de la remuneración. Este aspecto, queproviene de la uniformidad legislativa del ordenamientolaboral, bajo la invocación de los principios constitucio-nales que se mencionan en el mensaje con que se elevael proyecto al Poder Ejecutivo Nacional, borra las conse-cuencias a que daría lugar en el país la subsistencia deun régimen desigual en el sistema de las retribuciones yen el tratamiento jurídico del trabajo, con la consiguien-te distorsión que de ello se sigue en el terreno económi-co, provocada por la vigencia de leyes provinciales sobredescanso semanal que reducen el límite máximo de lajornada establecida por la ley nacional 11.544, con laobligación de remunerar servicios prestados efectiva-mente5.

5 Sureda Graells, Jornada de trabajo y descansos, en Deveali, (dir.),"Tratado de derecho del trabajo", t. II, p. 203.


La uniformidad del descanso semanal fue ratificadapor el art. 207 de la LCT, y para los casos en excepciónen que se tuviera que trabajar durante ese lapso, el obre-ro gozaría de un descanso compensatorio y para el su-puesto de que el empleador lo omitiere, el trabajadorpodrá hacer uso de ese derecho a partir del primer díahábil de la semana subsiguiente, previa comunicaciónformal de ello realizada con anticipación no menor deveinticuatro horas.

El empleador deberá abonar en esos casos el salariohabitual con el ciento por ciento de recargo (art. 207,LCT).

§ 42. VACACIONES ANUALES REMUNERADAS. - La ley decontrato de trabajo establece que el trabajador gozará deun período mínimo y continuado de descanso anual re-munerado. Este período será de 14 días corridos cuan-do la antigüedad en el empleo no exceda de cinco años ysu extensión se determinará sobre la base de la antigüe-dad en el empleo (art. 150, LCT). A medida que aumen-ta la antigüedad en el empleo, en determinada propor-ción, aumentará el período de vacaciones.

"Para determinar la extensión de las vacacionesatendiendo a la antigüedad en el empleo, se computarácomo tal aquella que tendría el trabajador al 31 de di-ciembre del ario que correspondan las mismas" (art. 15in fine, LCT).

a) Naturaleza jurídica. El fundamento de este be-neficio es el mismo que ha determinado al Estado ainstituir el descanso hebdomadario y la limitación de lajornada de trabajo, ya que las vacaciones tienen por fina-lidad suministrar al trabajador un período de descanso,después de un ario de trabajo, a fin de que recupere susenergías y, al mismo tiempo, tenga la oportunidad de pa-sar unos días de esparcimiento junto con su grupo fami-liar. Con el fin de satisfacer este último propósito,cuando un matrimonio se desempeñe a las órdenes delmismo empleador, las vacaciones deben otorgarse enforma conjunta y simultánea, siempre que no afecte no-toriamente el normal desenvolvimiento del estableci-miento (art. 164, LCT).


El objeto de las vacaciones se basa en principios dehigiene y solidaridad social. Por eso el trabajador estáobligado a tomar las vacaciones dentro de los períodoslegales, si no quiere perder el derecho a ellas, ya que noson compensables en dinero'.

b) Condiciones para el goce de vacaciones. El tra-bajador, para tener derecho cada año al beneficio, de-berá haber prestado servicios durante la mitad, comomínimo, de los días hábiles comprendidos en el año ca-lendario o aniversario respectivo. Se computarán comohábiles los días feriados en que el trabajador debieranormalmente prestar servicios, y también aquellos enque no lo haga por estar afectado por una enfermedadinculpable o por infortunio en el trabajo (art. 152, LCT).

e) Licencia proporcional. Cuando el trabajador nollegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previstopor la ley, gozará de un período de descanso anual enproporción de un día de descanso por cada veinte díasde trabajo efectivo computables en la forma prevista porla ley.

En caso de suspensión de las actividades normalesdel establecimiento por vacaciones por un período supe-rior al tiempo de licencia que corresponda al trabajador,sin que éste sea ocupado por su empleador en otras ta-reas, se considerará que media una suspensión de hechohasta que se reinicien las tareas habituales del estableci-miento. Para ser válida esta suspensión de hecho, de-berá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notifi-cada por escrito al trabajador. La justa causa invocadadeberá ser previamente admitida por la autoridad deaplicación (arts. 153 y 218, LCT).

d) Período del goce de vacaciones. El empleadordeberá conceder el goce de vacaciones de cada ario, den-tro del período comprendido entre el 1° de octubre y el30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación delas vacaciones deberá ser comunicada por escrito al tra-bajador con una anticipación no menor de cuarenta y

6 Pérez, Las vacaciones no gozadas no son indemnizabLes, DT, XIX-315 y siguientes.


cinco días. Sin perjuicio de que, acabamos de enun-ciar, las convenciones colectivas pueden instituir sis-temas distintos acordes con las modalidades de cadaactividad.

La ley, con acertado criterio, establece un lapso den-tro del cual el empleador podrá conceder las vacacio-nes. Esta previsión de la ley se basa en la experienciaacumulada durante la vigencia del art. 156 del Cód. deComercio reformado por la ley 11.729, que no estable-cía ninguna fecha para su otorgamiento. Por ese moti-vo, muchos empleadores intentaban otorgar las vacacio-nes en pleno invierno cuando el trabajador no estaba encondiciones de tomarlas, al no disponer para esa épocade suficientes recursos económicos. Este era uno de losmuchos arbitrios aducidos para eludir el cumplimientode la ley.

Como es fácil comprender, el trabajador, durante elverano, dispone de muchas más facilidades para poderdisfrutar de sus vacaciones. De ahí que la ley, teniendoen cuenta esa circunstancia, establece también: "Cuandolas vacaciones no se otorguen en forma simultánea a to-dos los trabajadores ocupados por el empleador en el es-tablecimiento, lugar de trabajo, sección o sector dondese desempeñe, y las mismas se acuerden individualmen-te o por grupo, el empleador deberá proceder en formatal para que a cada trabajador le corresponda el goce deéstas, por lo menos en una temporada de verano, cadatres períodos" (art. 154, párr. 3°, LCT).

e) Retribución de las vacaciones. La remuneracióncorrespondiente al período de vacaciones deberá ser sa-tisfecha al comienzo de él.

La determinación correspondiente al período de va-caciones se determinará según la forma de remunera-ción del trabajo prestado.

Si se lo remunera por mes, se dividirá por veinticin-co el importe del sueldo que perciba el trabajador en elmomento de su otorgamiento.

Si se lo hubiere fijado por día o por hora, se abonarápor cada día de vacación el importe que le hubiere co-rrespondido percibir al trabajador en la jornada anteriora la fecha en que comience el goce de ellas.


En caso de salario a destajo, comisiones individualeso colectivas, porcentajes u otras formas variables, deacuerdo con el promedio de los sueldos devengados du-rante el ario que corresponda al otorgamiento de las va-caciones o, a opción del trabajador, durante los últimosseis meses de prestación de servicios.

Se entenderá integrando la remuneración del traba-jador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios oextraordinarios, bonificación por antigüedad u otras re-muneraciones accesorias (art. 155, LCT).

§ 43. INDEMNIZACIÓN POR EXTINCIÓN DEL CONTRATO DETRABAJO. — Cuando por cualquier causa se produjera laextinción del contrato de trabajo, el trabajador tendráderecho a percibir una indemnización equivalente al sa-lario correspondiente al período de descanso proporcio-nal a la fracción de año trabajado (art. 156, LCT). Estadisposición tiene por objeto dar al trabajador una in-demnización equivalente al salario correspondiente a losdías de vacaciones que no pudo gozar a causa de la resci-sión del contrato de trabajo. La ley lo prescribe así,cualquiera que fuere la causa que lo produjere. De aquísu carácter indemnizatorio y, la justificación de que setransfiera a los causahabientes del trabajador que falleceestando en condiciones de obtener el beneficio, a pesarde tratarse de un derecho personal del cual no podríanhacer uso sus sucesores. Sólo atribuyéndole carácterpatrimonial, puede operarse semejante transmisión.

Esta tesis vendría a justificar, como lo señalan Ca-merlynck y Lyon-Caen, la teoría de quienes sotienen quela naturaleza jurídica de las vacaciones vendría a ser lade un salario diferido, adquirido mes a mes, con la únicafinalidad de justificar así el pago de la indemnización altrabajador ausente por enfermedad o en vacaciones,cuando la noción de pertenencia a la empresa que lotoma a su cargo bastaría para explicarlo, al constituir losservicios anteriores una condición y no un modo de ad-quisición de la indemnización7.



§ 44. OMISIÓN DEL OTORGAMIENTO. - Cuando el em-pleador omite comunicar al trabajador la fecha del co-mienzo del goce de sus vacaciones, el trabajador podráhacer uso de su derecho, previa notificación fehaciente-mente formulada a aquél, de modo que concluyan ellasantes del 31 de mayo.

La facultad otorgada por la ley para que el empleadopueda hacer uso de las vacaciones impide su acumula-ción en períodos sucesivos, así como también que se lascompense en dinero.

§ 45. REGÍMENES DE LICENCIAS ESPECIALES. - La ley es-tablece un régimen de licencias especiales para los casosen que acontecimientos de interés personal del trabaja-dor le impidan concurrir al trabajo, cuyo plazo legal va-ría según la importancia del evento que lo genere. Así,gozará de una licencia especial por nacimiento de hijo,por matrimonio, por fallecimiento del cónyuge, hijos,padres y hermanos. También para rendir examen en laenseñanza media o universitaria, no pudiendo excederésta de diez días por año calendario.

Las licencias serán pagas y necesariamente deberácomputarse un día hábil, cuando coincidan con días do-mingos, feriados o no laborables.

§ 46. FERIADOS OBLIGATORIOS Y DÍAS NO LABORABLES. —Serán feriados nacionales y días no laborables los esta-blecidos en el régimen legal que los regule. Y la ley21.329 establece como días feriados nacionales en todoel territorio de la Nación los siguientes: 1° de enero;Viernes Santo; 1° de mayo; 25 de mayo; 20 de junio; 9 dejulio; 17 de agosto y 25 de diciembre; y como días no la-borables el Jueves Santo y el 8 de diciembre (ver art.165, LCT). Por la misma ley se dejan sin efecto las dis-posiciones de los estatutos profesionales o de las con-venciones colectivas de trabajo por las que se instituyanotros feriados o días no laborables que no sean los seña-lados por esta ley.

En los días feriados nacionales rigen las normas le-gales sobre descanso dominical. En esos días los traba-jadores que no gozaren de la remuneración respectiva,


percibirán el salario correspondiente a ellos, aun cuandocoincidan con domingo.

En caso de que presten servicios en tales días, cobra-rán la remuneración normal de los días laborables, másuna cantidad igual.

En cambio, en los días no laborables, el trabajo seráoptativo para el empleador, salvo en bancos, seguros yactividades afines, como lo determine la reglamentación.

Los trabajadores que presten servicios en estos díasno laborables percibirán el salario simple, pero si el em-pleador opta por no trabajar, el jornal deberá ser igual-mente abonado al trabajador.

Para que los trabajadores tengan derecho a percibirla remuneración correspondiente a los días feriados, de-ben haber trabajado a las órdenes de un mismo emplea-dor cuarenta y ocho horas o seis jornadas dentro de losdiez días hábiles anteriores al feriado, e igual derechotendrán los que hubiesen trabajado la víspera hábil deldía feriado y continuaran trabajando en cualquiera delos cinco días hábiles subsiguientes.

En principio, la remuneración correspondiente a losdías feriados alcanza solamente a los obreros jornalerosy no al personal a sueldo mensual. Aunque la ley con-templa la situación del personal a destajo: para determi-nar el salario base se tomará el promedio de lo-percibidoen los seis días de trabajo efectivo inmediatamente ante-riores al feriado, o el que corresponda al menor númerode días trabajados. Este párrafo del art. 169, LCT, pare-ce estar en contradicción con la disposición que prescri-be, que para que el trabajador tenga derecho a la remu-neración por día feriado, debe haber trabajado duranteseis días a las órdenes del mismo empleador.

En caso de enfermedad o accidente el trabajadortambién tendrá derecho a los salarios correspondientes adías feriados.

PARTE TERCERA

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJOCAPITULO IX

LA REMUNERACIÓN

§ 47. La remuneración del trabajo y sus distintas formas 145§ 48. Salario nominal y salario real 147§ 49. Salario en dinero y salario en especie 148

50. Salario a tiempo y salario por rendimiento o por uni-dad de obra 149

§ 51. Las retribuciones por rendimiento 149§ 52. Ventajas e inconvenientes de los sistemas de remune-

ración por rendimiento 150§ 53. La comisión y la propina 151§ 54. El viático 15311 55. La participación en las utilidades 154§ 56. La gratificación 154§ 57. Salario mínimo vital y móvil 156§ 58. Salario mínimo profesional 157§ 59. Sueldo anual complementario 157§ 60. Legislación protectora del salario 158§ 61. Períodos de pago 159§ 62. Privilegio sobre los créditos laborales 160§ 63. Protección contra los acreedores del trabajador 163§ 64. Protección contra los acreedores del patrón 164§ 65. Prescripción 165§ 66. Caducidad 166

CAMTULO IX

LA REMUNERACIÓN

§ 47. LA REMUNERACIÓN DEL TRABAJO Y SUS DISTINTASFORMAS. — La remuneración o salario es el pago que perci-be de su patrono el trabajador como contraprestaciónpor la labor prestada a consecuencia de la ejecución delcontrato de trabajo.

En la práctica de las relaciones laborales, como lo se-ñala Pérez Botija', el vocablo salario adquiere distintasmodalidades, que se designan con el nombre de sueldo,estipendio, jornal, honorarios, paga, haberes, etc., ocon otros más concretos, como dietas, gratificaciones,primas.

En sentido jurídico se consideran tales retribucionesúnicamente las que el trabajador recibe por los serviciosprestados bajo las órdenes de su empleador. Pero, ade-más, el salario puede considerarse en su sentido econó-mico y político-social.

El concepto jurídico está determinado por la LCT ensu art. 103 al disponer: "A los fines de esta ley se entien-de por remuneración la contraprestación que debe perci-bir el trabajador como consecuencia del contrato de tra-bajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salariomínimo vital. El empleador debe al trabajador la remu-neración, aunque éste no preste servicios, por la meracircunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a dis-posición de aquél". Es decir que si la tarea se interrum-pe durante la jornada por causas ajenas a la voluntad del

Pérez Botija, Eugenio, Salarios, Madrid, 1944, p. 7.

10. Pérez.


trabajador, p.ej., descompostura de la máquina, falta deenergía, etc., lo mismo el empleador debe pagar la remu-neración convenida.

El sentido económico del salario, dada su incidenciasobre el costo del producto se manifiesta, según Streiglcuando afirma: "La demanda que los productores hacende trabajo depende ostensiblemente de que el salarioobrero necesita ser considerado, en el cálculo de costos,como un precio de uno de los factores de la producción;no hay duda de que si el trabajo es un factor de la pro-ducción y el salario es su precio, las oscilaciones de ésteinfluirán definitivamente en el producto2.

Y la importancia político-social del salario derivaprincipalmente del hecho de que la persona que lo reci-be encuentra en él su medio de vivir. Pero ese salario,además de constituir fuente de subsistencia para el tra-bajador, entraña una participación en la riqueza por élcreada o que contribuyó él a crear. En cierto modoconstituye también la manera de disfrutar de la riquezanacional, no la riqueza que representa el esfuerzo acu-mulado de generaciones pasadas, sino el valor actualque tenga la producción del país. Asimismo, el salarioseñala hasta cierto punto el grado de interdependenciaexistente entre las diversas fuerzas económicas o facto-res de la producción3.

Tal interdependencia económica entre el resultadode la empresa y la cuantía del salario no es suficiente, ajuicio de muchos, para trasladar el contrato de trabajo,del campo de las relaciones con estructura de cambio, alcampo de las relaciones con estructura asociativa, locual es sin duda verdad cuando se considera la cuestióndesde el punto de vista estrictamente jurídico. Perodesde el punto de vista económico-social, la cuestión sepresenta bajo un aspecto distinto, especialmente a medi-da que se aleja de la concepción marxista del antagonis-mo entre dadores de trabajo y trabajadores, para aproxi-marse a los principios de la colaboración de clases, que

Streigl, citado por Arrias Salas, Alberto, Ensayos sobre salarios, Ca-racas, 1950, p. 30.

3 Pérez Botija, Salarios, p. 8.

LA REMUNERACIÓN 147

se funda, por el contrario, en la comunidad de interesesde patronos y obreros en el resultado de la empresa4.

Como puede apreciarse sin mayor esfuerzo, la rentasalarial constituida por varios elementos puede exami-narse bajo diversos aspectos. La voluntad del Estadode garantizar la satisfacción de ciertas necesidades con-sideradas esenciales a pesar de la aparición de necesi-dades nuevas, ha conducido al desarrollo de un salariosocial, más o menos independiente de la prestación detrabajo asalariado: se puede hablar de un salario socialpor oposición al salario directo'.

El salario directo es el que recibe el trabajador comocontraprestación por el trabajo prestado. En cambio, elsalario social es una renta, en la mayoría de los casos, in-dependiente de la cantidad y calidad del trabajo presta-do por quien la percibe, pues ella depende de la existen-cia de ciertas necesidades que dan derecho a las distin-tas prestaciones sociales, aunque tanto el salario directocomo el salario social han de ser financiados por la pro-ducción antes de convertirse en renta. Por consiguien-te, el salario es al mismo tiempo una renta y un costo deproducción. Estos dos aspectos corresponden a lasperspectivas opuestas del asalariado y del empresario.El Estado no puede descuidarlas, ya que sus propiaspreocupaciones ponen de relieve un tercer aspecto glo-bal, que viene a ser esencial cuando se trata de salva-guardar el equilibrio económico6.

El Estado, al ocuparse de ese tercer aspecto, debevelar por los derechos de los asalariados, de los empresa-rios, de los consumidores y de todos los miembros de lacomunidad política que representa.

§ 48. SALARIO NOMINAL Y SALARIO REAL. — Como lo se-ñala Pérez Botija, desde el punto de vista político-sociales ésta una de las distinciones más importantes del sala-rio. Se refiere al salario como fuente de subsistencia

4 Balella, Lezioni di legislazione del lavoro, p. 263.5 Sellier, FranÇois y Tiano, André, Economía del trabajo, Barcelona,

1964.6 Sellier y Tiano, Economía del trabajo, p. 177.


del trabajador y se trata de determinar con esa diferen-ciación su capacidad adquisitiva.

Salario nominal es el valor monetario de la retribu-ción del trabajador. Es la forma normal de evaluación:cuando el salario se paga en metálico, se fijará su cuantíaen la moneda legal del país.

Salario real es el resultante del poder adquisitivo deldinero. Equivale, pues, a la capacidad de compra deltrabajador conforme al salario metálico que reciba. Sefija su cuantía en relación con el índice de costo devida. Un salario puede ser elevado desde el punto devista nominal y, sin embargo, ser un salario real bajo, silos precios de las viviendas, de las subsistencias y delvestido son altos, porque el poder de compra del salarioha quedado disminuido, y viceversa, a un salario nomi-nal bajo puede corresponder un salario real alto.

El valor del salario depende, por tanto, del valor deldinero y del nivel general de los precios7.

§ 49. SALARIO EN DINERO Y SALARIO EN ESPECIE. — Las va-riedades que pueden existir en relación con la manerade abonar el salario son dos: el pago en dinero y el pagoen especie, aunque la ley admite una forma combinadade ambos y por eso se lo ha denominado sistema mixtode remuneración.

El salario en dinero comprende el valor en numera-rio percibido por el trabajador por el trabajo que prestacalculado en proporción a la unidad monetaria. Encambio, el salario en especie consiste en la entrega al tra-bajador, en concepto remunerativo, de alimentos, ropas,vivienda, gastos de transporte, etcétera. Esta modali-dad de retribución del trabajo asalariado, dio lugar a lapráctica abusiva del truck system y por eso fue prohibidaexpresamente por la ley 11.2788.

En protección del salario del trabajador, la ley esta-blece que las remuneraciones que se fijen por las con-venciones colectivas deberán expresarse en su totalidaden dinero y el empleador no podrá imputar los pagos en

7 Hicks, J. R., The theory of wages, London, 1932, p. 233, citado porPérez Botija, Salarios, p. 15.

8 Pérez, Benito, El alcance de la ley 11.278, DT, XVI-711.


especies en una suma mayor al veinte por ciento del totalde la remuneración (art. 107, LCT).

§ 50. SALARIO A TIEMPO Y SALARIO POR RENDIMIENTO O PORUNIDAD DE OBRA. - Los salarios por tiempo y por rendi-miento son dos géneros dentro de los cuales existen va-rias especies.

El salario por unidad de tiempo es el que sólo tomaen cuenta el trabajo que se realiza durante un solo perío-do de tiempo, sea convenido por hora, semana, quincenao mes, sin la estimación de un resultado concreto sobrela cantidad de la obra realizada. En cambio, el salariopor rendimiento, también denominado a destajo o sala-rio por unidad de obra, es aquel cuyo precio se medirápor el resultado sobre la cantidad de piezas realizadaspor el obrero durante una jornada de trabajo.

Podemos decir que las formas clásicas de la remune-ración del trabajo asalariado comprenden el salario porunidad de tiempo y el salario por unidad de obra o "des-tajo".

§ 51. LAS RETRIBUCIONES POR RENDIMIENTO. - Para com-plementar las formas clásicas de remuneración, se hanideado formas modernas, que consisten, generalmente,en una combinación de ambas, o sea, del salario a tiem-po y del salario por rendimiento, que se denominan sala-rios con "prima" o "premio".

Como lo destaca Justo López en su enjundioso estu-dio sobre el salario al considerar los salarios con "prima"o "premio", expresa: "Una clasificación general de lossalarios, cuyo cómputo se hace en función del rendi-miento del trabajador, permite diferenciar cuatro clasesfundamentales, si se toma como criterio la proporciónen que varía la ganancia del trabajador con relación a lavariación del rendimiento:

a) Sistemas de salarios en que la ganancia del traba-jador varía en la misma proporción que el rendimien-to. A este tipo pertenece el salario 'a destajo'.

b) Sistemas en que la ganancia del trabajador va-ría en proporción menor al aumento del rendimiento.


De este tipo son los sistemas Halsey, Rowan, Barth yBédaux.

c) Sistemas en que la ganancia del trabajador varíaen proporción superior al aumento del rendimiento.

d) Sistemas en que la proporción entre ganancia yrendimiento varía de modo distinto a diferentes nivelesde rendimiento.

Usualmente entre nosotros, a estos tipos de salariopor rendimiento distintos del destajo, se los llama sala-rios con 'prima' o con 'premio' (sobreentendiéndose quese trata de primas o premios a la mayor 'producción').Esta denominación les viene de que en ellos se puedendiferenciar, generalmente, dos partes del salario: una,frecuentemente llamada salario 'básico', que recompen-sa un rendimiento también `básico'; y otra, que es la 'pri-ma' o 'premio', que retribuye el rendimiento superior al'básico' "a.

§ 52. VENTAJAS E INCONVENIENTES DE LOS SISTEMAS DEREMUNERACIÓN POR RENDIMIENTO. — Siguiendo el estudio rea-lizado por López en esta materia, anotamos las ventajase inconvenientes que presentan estos sistemas de pro-ducción.

a) Ventajas: 1) contribuye al aumento de la produc-tividad y de las ganancias de los trabajadores y a la dis-minución de los costos de producción; 2) exige una vigi-lancia menos directa que la remuneración "por tiempo"para mantener un nivel aceptable de rendimiento; 3) in-duce a los trabajadores a evitar pérdidas de tiempo y aemplear más eficazmente el material (esta última ventajapuede ser disminuida por el mayor desgaste de los bie-nes de producción); 4) permite una mejor evaluación delcosto del trabajo, especialmente si se la acompaña conun cálculo de éste y una mejor organización.

b) Inconvenientes: 1) a menudo, y salvo que existauna adecuada inspección, disminuye la calidad del pro-

9 López, Justo, El salario, en Deveali (dir.), "Tratado de derecho deltrabajo", t. II, p. 569 y siguientes.


dueto; 2) si la "tarea" o la "norma" son demasiado altaso el salario mínimo garantizado demasiado bajo, puedeafectarse la salud, eficacia y moral de los trabajadores;3) también puede aumentar el peligro de accidentes alacelerarse el ritmo de trabajo, y por descuido, las dispo-siciones de seguridad; 4) la determinación inadecuadade la tasa-jornal y las diferencias de capacidad entre ope-rarios que trabajan juntos, pueden originar grandes dife-rencias de salarios y causar inconvenientes entre losmismos trabajadores; 5) la introducción del sistema ori-gina gastos; 6) si no se dan garantías adecuadas, los,trabajadores tienden a oponerse a los cambios, por mie-do a una reducción de su salario.

La conclusión de los expertos es ésta: "en muchasindustrias o empresas, y para grandes grupos de opera-ciones, los sistemas de remuneración por rendimientobien concebidos, introducidos de acuerdo con los traba-jadores y con las condiciones del lugar de que se trate, yacompañados de las correspondientes cláusulas de pro-tección a los trabajadores, pueden dar resultados venta-josos para todos los interesados. Muchas de estas ven-tajas serán consecuencia del estudio del trabajo que serequiere para que un sistema de remuneración por ren-dimiento funcione con regularidad y éxito".

Desde el punto de vista del interés social (general),los expertos concluyeron que los sistemas de remunera-ción por rendimiento "contribuirán a alzar el nivel de laproducción y, por consiguiente, a aumentar el bienestargeneral, en la misma medida en que puedan efectiva-mente aplicarse. Pero este objetivo sólo puede lograrsecuando los sistemas de remuneración por rendimientose desarrollan y aplican contando con el acuerdo de lostrabajadores y en un ambiente de buenas relaciones in-dustriales"'°.

§ 53. LA COMISIÓN Y LA PROPINA. — Estudiaremos porseparado cada una de estas especies de remuneración.

a) Comisión. La comisión es la retribución pagada

lo López, Justo, El salario, en Deveali (dir.), "Tratado de derecho deltrabaja", t. II, p. 574 y siguientes.


por el empleador consistente en un porcentaje sobre elvalor de cada uno de los negocios realizados en nombrede aquél. No es esencial que el negocio constituya unaganancia para quien tiene la obligación de pagarla, puespuede ser debida aunque el negocio no la produzca yhasta ni siquiera haya llegado a concluírselo. Ella se li-quidará sobre las operaciones concertadas (art. 108,LCT).

La comisión puede ser directa o indirecta. En el ré-gimen de la ley 14.546 la remuneración del viajante decomercio debe ser necesariamente satisfecha en todo oen parte en base a comisión a porcentaje sobre el im-porte de las ventas efectuadas. Es directa cuando laoperación del negocio se concierta con la intervencióndel viajante. Y es indirecta cuando la operación fuereconcertada sin la intervención del viajante, siempre quese trate de una operación con un cliente de la zona atri-buida al viajante y durante el tiempo de su desempeño ocon un cliente de la nómina a su cargo. La tasa o tantopor ciento de la comisión indirecta será igual a la directa.

b) Propina. La propina jurídicamente configurauna donación, porque, si bien se la da en reconocimientode la prestación de un servicio, no la satisface el emplea-dor, sino una persona extraña a la relación laboral. Perodada la muy arraigada costumbre en el desempeño deciertas actividades como la de los mozos de bar, hoteles,restaurantes, encargados de guardarropas, acomodado-res de cines y teatros, etc., la propina será consideradacomo formando parte de la remuneración, cuando el tra-bajador con motivo del trabajo que preste tuviere opor-tunidad de percibirla, siempre que revista carácter habi-tual y no estuviere prohibida (art. 113, LCT).

La propina fue abolida para la actividad del personalgastronómico por el decr. ley 4148/46, ratificado por la ley12.921, y prohibida su percepción, fue sustituida por unsistema denominado "laudo gastronómico", consistenteen la formación de un fondo común, en virtud de un por-centaje preestablecido por cada empresa. Dicho por-centaje era agregado al monto de la factura o adición porconsumición del cliente y su totalidad se distribuía de


acuerdo con una escala de puntos asignados a cada cate-goría del personal.

El valor de cada punto estará representado por el co-ciente que resulte de dividir el porcentaje atribuido acada establecimiento, por la suma de puntos que corres-ponda al total del personal beneficiado.

Este cociente multiplicado por el número de puntosque corresponda a cada trabajador dará el porcentaje aatribuir (art. 42, decr. ley 4148/46).

§ 54. EL VIÁTICO. — El viático consiste en el gasto quedebiendo ser realizado por quien presta un servicio paraotro, tiene que ser restituido por éste, cuando no adelan-ta su importe. El viático comprende comúnmente losgastos de viaje, traslado, hospedaje, comunicaciones,etc., a cargo de aquel a quien se presta el servicio. Deahí que para que revistan el carácter de viático deben sercon cargo de rendición de cuentas por quien prestó la la-bor, pues de lo contrario, como el concepto de gasto esincompatible con el de salario, puede ocurrir que el ade-lanto hecho por el empleador para gastos, sin cargo derendir cuenta, se convierta en una fuente de gananciaspara el trabajador subordinado, al permitirle satisfacernecesidades que, de otro modo tendría que pagar con supropio peculio. En estas condiciones, el viático, aunconsistiendo en la entrega de una cantidad de dinero,cumple con relación a ciertos consumos del trabajadorla misma función que el salario en especie, pues, comoéste, no puede ser destinado a cualquier uso, sino, enprincipio, exclusivamente al previsto".

Los viáticos serán considerados remuneraciones, ex-cepto en la parte efectivamente gastada y acreditada pormedio de comprobantes, salvo lo que en particular dis-pongan los estatutos profesionales o convenciones co-lectivas de trabajo (art. 106, LCT).

Como excepción recordamos que el estatuto del via-jante de comercio en su art. 70 dispone que "se consi-derarán integrando la retribución: los viáticos, gastos de

n López, Justo, El salario, en Deveali (dir.), "Tratado de derecho deltrabajo", t. II, p. 635.


movilidad, hospedaje, comida y compensación por gas-tos de vehículos" (ver § 75).

§ 55. LA PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES. — La partici-pación en las utilidades, como las gratificaciones y el lla-mado "aguinaldo" legal, es una forma de remuneracióncomplementaria que se computa en la proporción a lasganancias del empleador'2.

Es una remuneración complementaria porque, natu-ralmente, como el trabajador necesita percibir periódi-camente el salario para hacer frente a los gastos de susubsistencia, aquélla se la percibe además del sueldo osalario convenido.

La participación en las utilidades consiste en un por-centaje sobre las utilidades netas, y las cobra el trabaja-dor al final del cierre de cada ejercicio o balance anual oal rescindir su contrato de trabajo.

La participación en los beneficios puede ser contrac-tual o legal, voluntaria u obligatoria, y tiene como fina-lidad estimular el rendimiento del trabajador con laperspectiva de obtener una mayor remuneración suple-mentaria, en la medida de la prosperidad de la empresa.

No debe confundirse la participación en las utilida-des con la comisión asignada a los empleados sobre elmonto de las operaciones realizadas por cada uno deellos, de práctica en las grandes tiendas, para estimularel monto de las ventas. Porque este porcentaje o comi-sión no depende de las ganancias o pérdidas del estable-cimiento comercial.

En los casos de comisiones, habilitación y participa-ción en las utilidades, el trabajador tendrá derecho ainspeccionar la documentación que fuere necesaria paraverificar las ventas o utilidades en su caso. Estas medi-das podrán ser ordenadas a petición de parte, por los ór-ganos judiciales competentes (art. 111, LCT).

§ 56. LA GRATIFICACIÓN. — En su origen la gratifica-ción aparece con la característica de una típica liberali-

12 López, Justo, El salario, en Deveali (dir.), "Tratado de derecho deltrabajo", t. II, p. 635.


dad, al concederla voluntariamente el empleador, comouna recompensa de estímulo o un premio a la idoneidad,dedicación y confianza, a los empleados con muchosaños de servicios, en ocasiones excepcionales, p.ej.: alcierre del ejercicio anual con manifiestas utilidades o lacelebración de algún acontecimiento venturoso para losintereses de la empresa.

Pero, con el transcurso del tiempo, a medida que sedesarrollan las actividades laborales y se modifican lascondiciones de trabajo, aparecen nuevas formas de re-muneración del trabajo asalariado. Y así vemos, comode la clásica forma del salario a tiempo se pasa a las másvariadas y complejas formas de remuneración.

Una de las formas complejas podemos considerarque es la gratificación, dadas las variadas modalidadesque presenta en la práctica de las relaciones laborales.

En cuanto a la naturaleza jurídica de la gratificación,la jurisprudencia de nuestros tribunales superiores, ensu afán por encontrar una solución justa a un problema,no definido en el derecho positivo, han tratado de asimi-larlo a institutos análogos'3.

La gratificación puede asumir carácter remunerato-rio o gratuito. Así, pues, la gratificación puede tenerorigen en una actitud o acto de reconocimiento del em-pleador con motivo de un acontecimiento excepcional,como haber obtenido al cierre del ejercicio o balanceanual un margen de utilidades superior al previsto, o ce-lebrarse un aniversario rememorativo que generalmentese usa como propaganda, o haber cumplido el trabajadorcierto número de años al servicio de la empresa emplea-dora, y con motivo de alguno de esos acontecimientosésta decida premiar a sus colaboradores con una sumade dinero, como una recompensa de estímulo.

En estos casos, aunque la gratificación se perciba envirtud del contrato de trabajo existente entre el que laotorga y quien la recibe, ella no asume carácter remune-ratorio, sino que constituye una típica liberalidad delempleador y, en su consecuencia, no es computable a los

13 Pérez, Benito, Naturaleza retributiva de la gratificación, JA, 1961-II-325.


efectos del contrato de trabajo. En cambio, cuando lagratificación adquiere las notas de habitualidad y unifor-midad durante un período prolongado, asume por estacircunstancia carácter remuneratorio y debe considerár-sela parte integrante del salario, aunque no se la hayaconvenido entre las partes al celebrar el contrato de tra-bajo. Esta presunción se basa principalmente en el ca-rácter oneroso del contrato de trabajo (art. 115, LCT), y,consecuentemente, todas las prestaciones recibidas porel trabajador durante su ejecución, vendrían a constituiruna compensación por los servicios prestados, o un pre-mio al esfuerzo y dedicación realizados en beneficio dela empresa14.

La evolución producida en las formas de remunera-ción del trabajo asalariado ha hecho que se pierda lacondición de liberalidad de la gratificación como el dedonación de la generosa propina, que en su origen de-pendían del carácter paternalista y discrecional del em-pleador, que la toleraba, para convertirse en un elemen-to normal y permanente de la retribución.

57. SALARIO MÍNIMO VITAL Y móvu. — El salario míni-mo vital, según la LCT, "es la menor remuneración quedebe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de fa-milia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le ase-gure alimentación adecuada, vivienda digna, educación,vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimien-to, vacaciones y previsión" (art. 116, LCT).

El salario mínimo vital tiende a cubrir todas las ne-cesidades biológicas del trabajador. Su condición demóvil confirma esta presunción, puesto que la movili-dad funciona en relación con el aumento del costo de lavida, a fin de que el salario pueda mantener su poder ad-quisitivo.

La ley 16.459 sobre salario mínimo y móvil, derogadaen parte por la LCT, aseguraba su remuneración, encada zona, al trabajador y su familia; en cambio, esta leyestablece: "Todo trabajador mayor de dieciocho (18)

14 Pérez, B., Naturaleza retributiva de la gratificación, JA, 1961-11-325.


arios, tendrá derecho a percibir una remuneración no in-ferior al salario mínimo vital que se establezca, confor-me a la ley y por los organismos respectivos" (art. 117,LCT).

Los subsidios o asignaciones por carga de familiason independientes del derecho a la percepción del sala-rio mínimo vital, y es inembargable en la proporción queestablezca la reglamentación, salvo por deudas alimen-ticias.

§ 58. SALARIO MÍNIMO PROFESIONAL. — Al margen delsalario mínimo vital puede establecerse un salario míni-mo profesional, generalmente concertado en los conve-nios colectivos dentro del mareo de la ley 14.250. Estesalario profesional podría asimilarse en su escala al sala-rio básico regulado en el art. 23 del decr. ley 33.302/45,puesto que para fijar su monto se deben tomar en cuentadiversas circunstancias, como la capacidad técnica deltrabajador, la naturaleza y riesgo del trabajo, la situacióneconómica de una rama de la producción o de la empre-sa, todo lo cual sólo es posible lograr para establecer suprecio con la intervención de representantes de la parteobrera y de la parte patronal.

§ 59. SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO. — Se entiendepor sueldo anual complementario la doceava parte deltotal de las remuneraciones percibidas por el trabajadoren el respectivo ario calendario (art. 121, LCT).

En cuanto a su naturaleza jurídica, nosotros en uncomienzo lo consideramos una gratificación otorgada es-pontáneamente por el empleador como recompensa deestímulo, con motivo de las festividades tradicionales defin de año'5. Pero con el transcurso del tiempo, el agui-naldo, entre nosotros, como lo afirma Justo López, hadejado de ser una gratificación. Precisando más suconcepto, habría que decir que es un sueldo comple-mentario desde el punto de vista de la periodicidad,cuyo pago se establece en proporción (doceava parte) alimporte total de las remuneraciones ganadas por el tra-

is Pérez, Benito, El régimen legal del aguinaldo, DT, vI-310.


bajador al servicio de un determinado empleador duran-te un ario calendario".

En alguna ocasión también sostuvimos, al referirnosa la naturaleza jurídica de la retribución correspondientea la decimotercera mensualidad, que, como en ésta noexistía contraprestación por parte del trabajador, se tra-taba de una recompensa de carácter asistencial. Pero alser impuesto por la ley y establecer ésta que cuando seopere la extinción del contrato de trabajo por cualquiercausa, el trabajador o sus derechohabientes tendrán de-recho a percibir la parte de sueldo anual complementa-rio que se establecerá como la doceava parte de las re-muneraciones devengadas en la fracción del semestretrabajado hasta el momento de dejar el servicio (art. 123,LCT) es indudable que reviste carácter retributivo y noasistencial. En este caso podría explicarse su naturalezajurídica por la teoría del salario diferido, tan cara a cier-tos autores, como Greco y Peretti-Griva.

El sueldo anual complementario deberá abonarse endos cuotas. Una a la mitad y la otra al final del año ca-lendario, en la proporción correspondiente a la doceavaparte de las retribuciones devengadas en cada semestre.

§ 60. LEGISLACIÓN PROTECTORA DEL SALARIO. — La pri-mera tutela en favor del salario fue la obligación de supago en moneda nacional de curso legal, bajo pena denulidad, prescripta por la ley 11.278. Esta ley, que tuvouna prolongada y fatigosa tramitación legislativa, se pro-puso evitar y reprimir los abominables abusos del trucksystem, práctica muy generalizada en el norte argentinoen las actividades desplegadas en los ingenios azucare-ros, yerbatales y obrajes, donde los empleadores solíanpagar los salarios con vales o cupos, de circulación limi-tada al ámbito de la empresa, y canjeables tan sólo porartículos de consumo expendidos en las proveeduríasexplotadas por los propios empresarios, en los que lostrabajadores se veían obligados a adquirirlos a un preciosuperior al normal y corriente en plaza".

16 López, Justo, El salario, en Deveali (dir.), "Tratado de derecho deltrabajo", t. II, p. 602.

17 Pérez, B., El alcance de la ley 11.278, DT, XVI-711.


La ley 11.278 fue derogada por la ley 18.596, que am-plía los beneficios y garantías, sobre adelantos, retencio-nes y formas de pago del salario del trabajador. Todasestas mejoras, con sus respectivas formalidades, fuerontrasladadas a la LCT y están contenidas en el capítulo:"De la tutela y pago de la remuneración" (arts. 124 a 149,LCT).

Cabe recordar que la ley 11.278, como sus reformasposteriores, prohibieron expresamente los descuentos,retenciones o compensaciones en concepto de multas adeducir, retener o compensar del monto de las remune-raciones, tan habituales en los tristemente célebres re-glamentos de taller.

En protección del salario del obrero, el legislador lle-gó hasta a crear el dolo laboral, estableciendo penas priva-tivas de la libertad contra el patrón que cometiera actosque importaran abonar salarios menores que los fijadosen los respectivos contratos de trabajo, por lo que se ha-ría pasible de la pena de prisión de seis meses a dos años(art. 10, ley 12.789).

Si bien la ley establece que las remuneraciones endinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo penade nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador,o mediante acreditación en cuenta abierta a su nombreen entidad bancaria o en institución de ahorro oficial, losdos últimos medios de pago enunciados deberán efec-tuarse con el consentimiento del trabajador, porque éstepuede exigir en todos los casos que su remuneración lesea abonada en efectivo (art. 124, LCT).

§ 61. PERÍODOS DE PAGO. - La ley, en prevención delos derechos del trabajador, después de establecer quelas remuneraciones deberán pagarse, bajo pena de nuli-dad, en dinero o en cheque a su orden, para ser cobradaspersonalmente por él, señala los períodos en que obliga-toriamente deberán hacerse efectivas. Así, prescribeque el pago de las remuneraciones deberá realizarse enuno de los siguientes períodos: a) al personal mensuali-zado, al vencimiento de cada mes calendario; b) al per-sonal remunerado a jornal o por hora, por semana oquincena; c) al personal remunerado por pieza o medi-


da, cada semana o quincena respecto de los trabajos con-cluidos en los referidos períodos, y una suma proporcio-nal al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndoseretener como garantía una cantidad no mayor de la ter-cera parte de dicha suma (art. 126, LCT).

Cuando se hayan estipulado remuneraciones acceso-rias se las deberá abonar juntamente con la retribuciónprincipal.

El pago se efectuará una vez vencido el período quecorresponda, dentro de los siguientes plazos máximos:cuatro días hábiles para la remuneración mensual oquincenal y tres días hábiles para la semanal. De no ha-cerlo dentro de tales plazos, el empleador incurrirá enmora legal.

La ley señala además el lugar en que deberá hacerseefectivo el pago, así como prescribe también una seriede recaudos que habrá de observar el empleador en ga-rantía de los derechos del trabajador, en casos de antici-pos de remuneraciones, retenciones o deducciones auto-rizadas, así como las formalidades que deberán observarlos recibos de pago como medio de contralor por partede la autoridad competente, encargada de velar por elcumplimiento de la ley, en defensa de los derechos deltrabajador.

§ 62. PRIVILEGIO SOBRE LOS CRÉDITOS LABORALES. - Se-gún la LCT, el trabajador tendrá derecho a ser pagadocon preferencia a otros acreedores del empleador, porlos créditos que resulten del contrato de.trabajo, de con-formidad con lo que se dispone en el Título XIV de esaley (art. 261, LCT).

El privilegio sobre créditos de origen laboral se regía,en general por las disposiciones del Cód. Civil y el Cód.de Comercio, a las que se remitían algunas leyes del tra-bajo y estatutos profesionales, entre otras, la antigua leysobre accidentes del trabajo, cuya indemnización gozabade los privilegios acordados por las leyes civiles y co-merciales al crédito por alimentos (art. 13, ley 9688); elestatuto del viajante de comercio (art. 3°, ley 14.546); y elestatuto de los periodistas profesionales (art. 45, ley


12.908), se remitían al privilegio general establecido en elart. 129 de la ley 11.719.

Como puede apreciarse, la protección legal sobre loscréditos laborales aparece legislada en una forma muydispersa en el derecho del trabajo, remitiéndose en to-dos los casos al derecho civil y comercial.

Aparte de esa dificultad, la institución de los privile-gios, según Cordeiro Álvarez, es una de las materias másintrincadas y abstrusas del derecho civil.

La interpretación y alcance en esta materia aplicadaa los casos concretos, se ha agravado aún más en nuestropaís, por las deficiencias mismas de la ley civil, que haconstituido un sistema de normas casi imposibles de ar-monizar entre sus muy variados preceptos18.

La dificultad de la solución de los problemas jurí-dicos deriva, muchas veces, de la oscuridad de la ley, de-bida a su defectuosa técnica legislativa, más que del pro-blema jurídico en sí, descarnado de su envoltura legal.

La ley de contrato de trabajo, con criterio técnico, le-gisla sobre privilegios especiales y generales.

El privilegio es el derecho acordado por la ley a unacreedor para cobrar con preferencia a otro, dentro delpatrimonio del deudor. De ahí la clasificación, en espe-ciales y generales, según que la preferencia recaiga so-bre algún bien determinado o sobre todo el patrimoniodel deudor como prenda común de sus acreedores.

La ley protege con privilegio especial los créditospor remuneraciones debidas al trabajador por seis mesesy los provenientes de indemnizaciones por accidente deltrabajo, antigüedad o despido, falta de preaviso y fondode desempleo, y recae sobre las mercaderías, materiasprimas y maquinarias que integren el establecimiento enque haya prestado sus servicios, o sean bienes que sir-van para la explotación de que aquél forma parte. "Elmismo privilegio recae sobre el precio del fondo de co-mercio, el dinero, títulos de créditos o depósitos encuentas bancarias de otro tipo que sean directo resulta-do de la explotación, salvo que hubiesen sido recibidos ánombre y por cuenta de terceros" (art. 268, párr. 2°,LCT).

18 Cordeiro Alvarez, Tratado de los privilegios, P. 11.

11. Pérez.

162 DERECHO INDIVIDUAL DEL TRAI3A-10

Como se puede apreciar, la ley de contrato de tra-bajo ofrece mayores garantías al trabajador que las queconcedían el Cód. Civil y la ley comercial, porque losbienes afectados al pago del crédito guardan una notableanalogía con el derecho real al ser perfectamente indivi-dualizados, al extremo que la garantía continúa aunquelos bienes afectados al privilegio hubiesen sido retiradosdel establecimiento, ya que, en este supuesto, el trabaja-dor podrá requerir su embargo para hacer efectivo el pri-vilegio, aunque el poseedor de ellos lo sea de buena fe(art. 268, LCT y art. 3885, Cód. Civil).

La preferencia concedida al crédito del trabajador estan notoria, que prevalece sobre cualquier otro, respectode los mismos bienes, con excepción de los acreedoresprendarios por el saldo de precio y de lo adeudado al re-tenedor por razón de las mismas cosas, si fueren reteni-das (art. 270, LCT).

De este privilegio gozan los trabajadores ocupadosen la construcción y reparación de edificios cuando elempleador fuese un contratista o subcontratista.

La preferencia asignada a esos créditos los asemeja aun derecho real, sobre todo al disponer la ley: "El privi-legio especial se traslada de pleno derecho sobre los im-portes que sustituyan a los bienes sobre los que recaiga,sea por indemnización, precio o cualquier otro conceptoque permita la subrogación real" (art. 272, párr. 1°, LCT).

La jerarquía de este privilegio permite a los trabaja-dores hacer efectivos sus créditos, con prioridad al delos amparados por el privilegio general asignado a losbienes que componen el patrimonio del deudor, comoprenda común de los acreedores.

Cuando el producto de los bienes afectados con pri-vilegio especial no alcanza para cubrir los créditos aellos imputados, el importe de su excedente gozará deprivilegio general.

Así, cuando el monto de los créditos por remunera-ciones o indemnizaciones no pueda ser percibido porquesu importe supera el producto de los bienes afectadoscon privilegio especial, gozan del privilegio general delos demás bienes del deudor. Participan de este benefi-cio, además de los créditos enumerados en el art. 168, los


que provienen: a) de los subsidios familiares debidos altrabajador por seis meses; b) indemnización debida porvacaciones no gozadas correspondientes al tiempo traba-jado (art. 156, LCT); c) sueldo anual complementario;d) cualquier otro derivado de la relación laboral más losintereses devengados desde la mora por el plazo de dosarios; e) las costas judiciales (art. 273, LCT).

La ley, con justo criterio de auténtico privilegio enlos casos de concurso preventivo, quiebra, concurso ci-vil u otro medio de liquidación colectiva de los bienesdel empleador, da preferencia para su pago a los créditoslaborales, autorizando al juez del concurso a que proce-da a hacerlos efectivo, previa comprobación de sus im-portes por el síndico, con los primeros fondos que serecauden o con el producto de los bienes sobre los querecaigan los privilegios especiales (art. 266, LCT). Estaley, al contrario de lo establecido en la legislación civil ycomercial, concede preferencia al crédito del trabajadorsobre los demás acreedores, por considerarlo el factormás importante en el proceso de la producción.

Los privilegios de los créditos laborales se transmi-ten a los sucesores del trabajador (art. 262, LCT).

En materia de privilegios, la LCT, en armonía con laley de quiebras, da preferencia a los créditos laborales.

§ 63. PROTECCIÓN CONTRA LOS ACREEDORES DEL TRABAJA-DOR. - La ley 20.490 sobre pago de salarios, en su art. 21,prescribe: "Las remuneraciones debidas a los trabajado-res serán inembargables y no podrán ser cedidas ni afec-tadas a terceros, por derecho alguno, hasta la suma quefije la reglamentación que dictare el Poder Ejecutivo Na-cional, con la salvedad de las cuotas por alimentos y litisexpensas, que deben ser fijados dentro de un mínimoque permita la subsistencia del alimentante.

En caso de cesión a terceros que se hiciera efectivasobrepasándose la proporción autorizada por la regla-mentación, el trabajador tendrá derecho a exigir de suempleador la parte cedida con exceso" (arts. 21 y 22,párr. 2°, ley 18.596, mod. por ley 20.490).

Las remuneraciones que excedan la suma determi-nada por la reglamentación sólo podrán ser embargadas


o cedidas en la proporción que ella establezca (art. 22,párr. 1°, ley 18.596, mod. por ley 20.490).

El decr. regl. de la ley 18.596 establece las proporcio-nes en que pueden ser embargadas o cedidas las remu-neraciones de los trabajadores. Así, prescribe: las retri-buciones de más de doscientos veinte pesos y hasta cua-trocientos, el 10 %. Más de cuatrocientos pesos, el20 %. Aunque la ley se refiere exclusivamente a montosembargables en dinero, hay que tener en cuenta tambiénel valor del salario "en especie", cuando la entrega debienes es precisamente lo que se debe prestar19.

La inembargabilidad total del salario sería perjudi-cial para el mismo trabajador, pues lo privaría de crédi-to, al convertirlo en un deudor irresponsable o insolven-te, frente a cualquier acreedor. La inembargabilidad deuna parte mínima de las remuneraciones nos parece jus-ta, a fin de asegurar al trabajador los recursos necesariospara su subsistencia, mientras cumple su actividad labo-ral. Como también nos parece justa la inembargabili-dad total de las prestaciones previsionales, con salvedadde las cuotas por alimentos y litis expensas.

§ 64. PROTECCIÓN CONTRA LOS ACREEDORES DEL PATRÓN. —Antes de la sanción de la LCT la protección del salariocontra los acreedores del empleador estaba comprendi-da en algunas disposiciones sobre privilegio estableci-das en el Cód. Civil y en el Cód. de Comercio. Despuésde la sanción de la LCT, el privilegio general se extiendea todos los créditos del trabajador, derivados de la rela-ción laboral, y tiene preferencia sobre cualquier otro cré-dito, salvo el de las cuotas por alimentos (art. 273,LCT). Podemos decir, pues, que la legislación laboralen materia de privilegios, bajo el aspecto de su técnicalegislativa y rigor sistemático, había corrido la mismasuerte que en el Cód. Civil.

La LCT ha venido, con toda justicia, a reparar aque-llas deficiencias.

19 Krotoschin, Ernesto, Tratado práctico de derecho del trabajo, Bs.As., 1955, t. I, p. 291.


§ 65. PRESCRIPCIÓN. - En materia de prescripción, lalegislación laboral presentaba una multitud de plazos,en unos casos por sus remisiones al derecho civil o co-mercial, donde podía ser quinquenal, cuatrienal o anual,cuando no se lo establecía en las propias leyes especialeso, estatutos profesionales. Así, la ley de accidentes es-tablecía: "Las acciones emergentes de esta ley se pres-criben al ario de producido el hecho generador de la res-ponsabilidad", pero más tarde se extendió a dos arios; enel estatuto de los viajantes de comercio las acciones seprescribían a los cinco arios.

El legislador, a fin de simplificar el conocimiento delderecho laboral en beneficio del trabajador, trató de es-tablecer un plazo uniforme para todas las acciones emer-gentes del contrato de trabajo.

Con la sanción del decr. ley 17.709/68, se estableciópara todos los casos un plazo uniforme. "Prescriben alos dos arios las acciones relativas a créditos provenien-tes de las relaciones individuales de trabajo y, en gene-ral, de disposiciones de convenciones colectivas, laudoscon eficacia de convenios colectivos y disposiciones le-gales o reglamentarias del derecho del trabajo. Estanorma tiene carácter de orden público y el plazo no pue-de ser modificado por convenciones individuales o co-lectivas". El orden público que la informa es de ca-rácter general, no especial, esto es, el plazo no puedemodificarse ni en favor ni en contra del trabajador.

La interrupción del plazo puede producirse por cau-sas previstas en el Cód. Civil, y la reglamentación ante laautoridad administrativa del trabajo, pero en ningúncaso por un lapso mayor de seis meses. Este plazo,como interrumpe y no suspende el curso de la prescrip-ción, deberá correr desde la fecha en que se formula lareclamación administrativa, hasta la fecha del venci-miento de los seis meses. Desde esta fecha comienza acorrer el plazo de dos arios para que se opere la prescrip-ción de la acción. Estas disposiciones del decr. ley17.709/68, fueron trasladadas a los arts. 256 y 257 de laLCT.

La LCT, siguiendo la orientación de sus congéneresextranjeras, ha establecido un plazo uniforme de pres-


cripción para todas las acciones surgidas de relacioneslaborales.

§ 66. CADUCIDAD. — La caducidad se diferencia de laprescripción en que en ésta, el transcurso del término,hace perder la pretensión accionable al titular del dere-cho para hacer valer el poder jurídico otorgado por el or-denamiento legal, y en consecuencia, una obligación ci-vil se transforma en natural. Por tanto, el titular de laacción sólo conserva un derecho subjetivo. En cambio,en la caducidad se traduce en la pérdida ope legis del de-recho no deducido o de los poderes jurídicos de los cua-les dependían el nacimiento o la consolidación de un de-recho o acción.

Como lo anota Vazquez Vialard, la LCT estableceque "no hay otros modos de caducidad" que los que re-sultan de ella (art. 259, LCT), lo cual no empece que losestablezcan otras normas de igual nivel. Aquélla deter-mina varias situaciones en que el derecho caduca: a) deltrabajador para cuestionar la procedencia de una san-ción disciplinaria, si no lo deduce "dentro de los treintadías corridos de notificada la medida" (art. 67, párr. 2°);b) del empleador para deducir la acción de responsabili-dad por daños graves e intencionales provocados por eltrabajador, que debe promover en el plazo de noventadías (art. 135); c) de los trabajadores a perseguir los bie-nes del fallido que hubieren sido retirados del estableci-miento, aunque su actual poseedor lo sea de buena fe, sino lo deducen dentro de los seis meses del retiro deaquéllos (art. 269). También podrían considerarse tales:I) la denuncia del contrato a plazo dentro del período depreaviso (art. 94); 2) la opción a reincorporarse al em-pleo que posee la empleada que ha gozado de licenciapor maternidad, si no lo comunica dentro de las 48 horasanteriores a la finalización de aquélla (art. 186)20.

La caducidad se funda en la presunción legal de ha-ber hecho el titular abandono de su derecho.

20 Vazquez Vialard, Antonio, Derecho del trabajo y seguridad social,2a ed., Bs. As., 1981, t. I, p. 359.

PARTE TERCERA


CAPITULO X


§ 67. Antecedentes históricos 167§ 68. Tareas excluidas de la actividad femenina 169§ 69. Estado de excedencia 172

a) Requisitos para gozar del beneficio b) Los efectos en caso de incumplimiento por parte de

172

la mujer trabajadora o de su empleador 172§ 70. El trabajo de los menores 173§ 71. Capacidad para celebrar el contrato de trabajo 173§ 72. El aprendizaje 175§ 73. Los trabajadores minusválidos 176

CAPÍTULO X


§ 67. ANTECEDENTES HISTÓRICOS. — La mujer ha estadodurante mucho tiempo dedicada únicamente a las tareasdel hogar, pero la introducción de la máquina en las acti-vidades industriales ha hecho posible y económicamen-te conveniente una gran utilización del trabajo de lasmujeres y de los niños, a los cuales se los admite, engran escala, al trabajo, en calidad de obrerosi.

Antes de la introducción de las máquinas en las acti-vidades industriales y de la aplicación del vapor comofuerza motriz, el trabajo manual era ejercido por obrerosadultos, puesto que el desempeño de las tareas exigía,por lo común, un considerable esfuerzo muscular. Elhecho de sustituir con el empleo de la máquina el traba-jo humano por el trabajo mecánico, permitió la ocupa-ción de las mujeres y de los menores en las actividadesindustriales, particularmente en la industria textil, queadquirió un gran desarrollo a fines del siglo xvm ycomienzos del xix, principalmente, en Inglaterra y enFrancia.

El empleo de la mano de obra femenina se extendióaceleradamente en las distintas actividades de la indus-tria textil porque a pesar de ser la mujer más hábil en elmanejo de los husos y lanzaderas volantes y, consecuen-temente, mayor su rendimiento, eran remuneradas consalarios inferiores a los de los hombres adultos, por elcapricho de considerarlas seres débiles.

1 Balella, Lezioni di legislazione del lavoro, p. 186.


La lenidad de las tareas permitió el empleo de losmenores, junto con las mujeres, los que durante la pri-mera era de la revolución industrial corrieron la mismasuerte, en cuanto a remuneraciones y condiciones ini-cuas de trabajo.

Los abusos cometidos por los patronos con esta ca-tegoría de trabajadores, fue lo que dio lugar a la inter-vención del Estado en materia de regulación de las con-diciones del trabajo asalariado. Así, comenzó por esta-blecer un límite de edad en la admisión de los menoresal trabajo, reducción de la jornada, prohibición del tra-bajo nocturno y del empleo de ellos en trabajos conside-rados peligrosos e insalubres.

Por eso nos dice Antokoletz: "la protección nacionale internacional de las mujeres y los niños se refiere a laedad mínima de admisión, duración de la jornada, des-canso hebdomadario, trabajo nocturno, trabajos peligro-sos e insalubres, licencias antes y después del parto, de-recho de lactancia, salas-cunas, sillas en lugares de tra-bajo y otras medidas protectoras"2.

Es notoriamente comprensible que el legislador co-menzara por proteger a los seres que físicamente se con-sideran que son más débiles.

La reacción que provocó en Inglaterra el abuso delempleo de las mujeres y menores en las distintas activi-dades de la mano de obra asalariada se extendió a otrospaíses.

En nuestro país, una de las primeras leyes obrerassancionada por el Congreso de la Nación a iniciativa deldiputado Palacios, fue la ley 5291, de 1907, que regla-menta el trabajo de las mujeres y menores. Y si bienesta ley limitó su ámbito de aplicación a la Capital Fede-ral, más adelante, al ampliar sus beneficios, se extendió,con la sanción de la ley 11.317, de 1924, a todo el territo-rio de la Nación.

La legislación protectora del trabajo de la mujer haido evolucionando en el sentido de procurarle un mayoramparo legal, hasta alcanzar, se puede decir, una situa-

2 Antokoletz, Daniel, Tratado de legislación del trabajo y previsiónsocial, Bs. As., 1941, t. II, p. 95.

TRABAJO DE MUJERES Y MENORES 169

ción de privilegio, frente al hombre, por su condición demujer.

La ley faculta a la mujer a celebrar toda clase de con-tratos de trabajo, y no permite que se formule ningunaclase de trato discriminatorio en cuanto al sexo o estadocivil, aunque éste se altere en el curso de la relación la-boral. Al celebrarse el contrato deberá observarse elprincipio de igualdad de retribución por trabajo de igualvalor (art. 172, LCT).

§ 68. TAREAS EXCLUIDAS DE LA ACTIVIDAD FEMENINA. —Dijimos que en su condición de mujer gozaba de ciertoprivilegio porque la ley, en defensa de su salud moral yfísica, prohibe que se la emplee en trabajos consideradospeligrosos e insalubres, así como también en trabajosnocturnos. Entendiéndose por trabajos nocturnos losrealizados en el intervalo comprendido entre las veintehoras y las seis horas del día siguiente (art. 173, LCT).

El trabajo femenino nocturno sólo es permitido enaquellas actividades de naturaleza no industrial que de-ban ser preferentemente desempeñadas por mujeres.Tales servicios pueden ser p.ej., el servicio doméstico yciertas tareas prestadas en hospitales, sanatorios, hote-les, restaurantes, equiparables por su naturaleza al ser-vicio doméstico, como son las de camarera, mucama,guardarropa, etcétera. Pueden trabajar también muje-res mayores de dieciocho años en espectáculos públicosnocturnos.

Las mujeres que trabajan en horas de la mañana y dela tarde dispondrán de un descanso de dos horas al me-diodía, salvo que dicha interrupción les resulte perjudi-cial o que por razones de traslado u otros motivos aten-dibles o de interés general se autorizare la adopción dehorarios continuos, con supresión o reducción de dichoperíodo de descanso (art. 174, LCT).

Asimismo, la ley prohibe encargar la ejecución detrabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local uotra dependencia de la empresa, porque por este mediopodría prolongarse la jornada de trabajo más allá de sulímite legal.


La LCT, en materia de responsabilidad patronal, re-produce el fundamento establecido en el art. 12 de la ley11.317, que dispone: "En caso de accidente del trabajo ode enfermedad de una mujer o menor, si se compruebaser su causa alguna tarea de las prohibidas a su respectopor la presente ley o efectuada en condiciones que signi-fican infracción de sus requisitos, o encontrándose lamujer o el menor en un sitio de trabajo en el cual sea ilí-cita su presencia, se considerará por ese sólo hecho elaccidente o la enfermedad como resultante de culpa delpatrón".

Como puede apreciarse, el legislador de 1924 esta-bleció una presunción iuris et de iure, al considerar res-ponsable al empleador por el solo hecho de encontrarsela mujer o el menor en un sitio de trabajo, en el cual erailícita su presencia, sin otra alternativa. Y si bien el le-gislador en aquel momento pudo tener sobradas razonespara establecerla por todos los abusos que se cometíancontra esta categoría de trabajadores, con el transcursodel tiempo a raíz de la evolución operada en las relacio-nes obrero-patronales, aparecía aquella presunción de-masiado drástica, y por eso la LCT vino a atenuar aquelrigorismo, transformando la presunción en iuris tan tum,al prescribir: "Si el accidente o enfermedad obedecierenal hecho de encontrarse circunstancialmente el menoren un sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o prohibidasu presencia, sin conocimiento del empleador, éste po-drá probar su falta de culpa", norma que la propia leyhace extensiva a la mujer (arts. 176, párr. 30 y art. 195,párr. 2°, LCT).

La atenuación del rigor de la norma nos parece justa,porque aunque el empleador tiene a su cargo el ius in vi-gilando, en circunstancias excepcionales su ejerciciopuede escapar a su contralor, sin que ello obedezca a ne-gligencia de su parte.

La mujer goza también de protección a la materni-dad, consistente en un período de licencia de cuarenta ycinco días antes del parto y otros cuarenta y cinco díasdespués de él. Sin embargo, la interesada podrá optarpor que se le reduzca la licencia anterior al parto, la queen ningún caso podrá ser inferior a treinta días; en tal


supuesto el resto del período anterior de licencia se acu-mulará al período posterior al parto, completando losnoventa días de licencia. La trabajadora deberá comu-nicar al empleador dicha circunstancia con la presenta-ción de un certificado médico en el que conste que elparto se producirá, presumiblemente, en los plazos fija-dos, o requerir su comprobación por parte del emplea-dor. Durante el período de licencia conservará su em-pleo y gozará de las asignaciones que le confieran lossistemas de seguridad social, que le garantizarán la per-cepción de una suma igual a la retribución correspon-diente al período en que está prohibido su empleo u ocu-pación.

Cabe aclarar que, aunque la ley sobre contrato detrabajo la califica de retribución, no reviste ese carácter,sino que es un subsidio o asignación familiar, equivalen-te a su salario o sueldo, pues no forma parte integrantede éste y, en su consecuencia, dicha suma no está sujetaa aportes, ni descuentos jubilatorios, ni al impuesto a losréditos. Tampoco será tenida en cuenta para la liquida-ción del sueldo anual complementario ni para el pago delas indemnizaciones por despido o accidentes, y esinembargable (art. 26, ley 18.017).

Ahora bien, para gozar del beneficio de la asignaciónpor maternidad se requiere una antigüedad mínima ycontinuadda de diez meses en el empleo (art. 30, ley18.017). El lapso de licencia por maternidad posterior alparto se extiende para el caso de que la mujer necesiteun mayor descanso puerperal por prescripción médica,de acuerdo con lo preceptuado en el art. 177 in fine, de laLCT. En este caso, los plazos a que se refiere esta últi-ma ley se computarán a partir del vencimiento de la li-cencia legal otorgada con arreglo a la ley 18.017. A par-tir de ese momento, no percibirá ya la parturienta elsubsidio de maternidad, sino la remuneración corres-pondiente al trabajador por enfermedad inculpable (art.208, LCT).

Además, toda madre lactante podrá disponer de dosdescansos de media hora para amamantar a su hijo en eltranscurso de la jornada de trabajo. En los estableci-mientos donde preste servicios el número mínimo de


trabajadores que determine la reglamentación, el em-pleador deberá habilitar salas maternales y guarderíaspara niños, hasta la edad y en las condiciones que opor-tunamente se establezcan (art. 199, LCT).

La mujer trabajadora está protegida contra el despi-do arbitrario por razones de maternidad o embarazo, asícomo también por causa de matrimonio.

En caso de incumplimiento de esta prohibición, elempleador abonará una indemnización equivalente a unaño de remuneraciones, a la que se acumulará la indem-nización por despido sin justa causa (art. 182, LCT).

§ 69. ESTADO DE EXCEDENCIA. - A la mujer trabajado-ra, mientras está vigente la relación laboral, le concedela ley un derecho especial que se considera situación deexcedencia, asumido por aquélla voluntariamente paraatender a su hijo recién nacido o enfermo, menor deedad a su cargo. Este derecho consiste en disfrutar deuna licencia sin goce de sueldo, y que por tanto no secomputa como tiempo de servicio, por un período no in-ferior a tres meses ni superior a seis (art. 183, LCT).Vencido dicho plazo, debe reintegrarse a las tareas quedesempeñaba en la empresa en la época del alumbra-miento.

a) Requisitos para gozar del beneficio. Para gozarde la situación de excepción la trabajadora deberá conti-nuar residiendo en el país y tener un ario de antigüedad,como mínimo, en la empresa empleadora.

b) Los efectos en caso de incumplimiento por partede la mujer trabajadora o de su empleador. La mujertrabajadora en situación de excedencia deberá reinte-grarse al trabajo al vencer el término del período por elcual optó. El empleador podrá disponer su reingreso aun cargo de la misma categoría del que tenía en el mo-mento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo.

La trabajadora reingresará en cargo o empleo supe-rior o inferior al indicado, en caso de común acuerdoentre ella y el empleador. Si ella no lo admite, se la in-demnizará como si se tratara de un despido injustifica-do, a menos que el empleador demuestre la imposibilidad


de reincorporarla en un cargo de la misma categoría, encuyo caso la indemnización se limitará al equivalente delveinticinco por ciento de la remuneración de la trabaja-dora, calculado sobre la base del promedio fijado para laindemnización por despido sin causa, por cada ario deservicio, la que no podrá exceder de un salario mínimovital por año de servicio o fracción mayor de tres meses.

La mujer trabajadora, hallándose en situación de ex-cedencia, no podrá formalizar ningún nuevo contrato detrabajo con otro empleador, si no quiere quedar privadade pleno derecho de la facultad de reintegrarse a su em-pleo. Pero en el caso de que la mujer trabajadora de-sempeñara dos cargos, a las órdenes de distintos em-pleadores, en el momento de gozar de la licencia pormaternidad, tendrá derecho a continuar en uno de ellosy con el otro optar por el beneficio de la excedencia;pero no puede celebrar un nuevo contrato de trabajodespués de comenzar a gozar de la licencia por mater-nidad.

Si la mujer no se reincorpora a su empleo despuésde vencidos los plazos de licencia por maternidad y nocomunica a su empleador dentro de las 48 horas anterio-res a la finalización de dichos plazos, que se acoge a losde excedencia, se entenderá que opta por rescindir sucontrato de trabajo y por percibir la compensación esta-blecida en el art. 183, inc. b, párr. último, LCT.

§ 70. EL TRABAJO DE LOS MENORES. - El empleo del tra-bajo de los menores se ha desarrollado paralelamente alde las mujeres, pues desde el comienzo de la era indus-trial se los ha venido ocupando, indistintamente, en ta-reas semejantes en cuanto a condiciones de trabajo yremuneración. De ahí que el legislador los haya com-prendido en un régimen denominado trabajo de mujeresy menores.

§ 71. CAPACIDAD PARA CELEBRAR EL CONTRATO DE TRA-BAJO. - La ley establece que los menores de uno y otrosexo mayores de catorce arios y menores de dieciochopodrán celebrar toda clase de contratos de trabajo. Así,pues, al cumplir catorce años, cuando con conocimiento


de sus padres o tutores vivan independientemente deellos, gozarán de capacidad para celebrar contratos detrabajo y ejecutarlos. Están facultados para estar enjuicio laboral, en acciones vinculadas al contrato o rela-ción de trabajo y para hacerse representar por mandata-rios mediante el instrumento otorgado en la forma queprevén las leyes locales, con intervención promiscua delministerio público (art. 33, LCT).

El empleador, al contratar trabajadores de uno uotro sexo, menores de dieciocho arios, deberá exigir deellos o de sus representantes legales un certificado médi-co que acredite su aptitud para el trabajo y someterlos areconocimientos médicos periódicos (art. 188, LCT).

Los menores de catorce arios no pueden ser ocupa-dos en cualquier clase de actividad, persiga o no fines delucro, a menos que medie autorización del ministeriopupilar y se los ocupe en empresas en que sólo trabajenlos miembros de la misma familia y no se trate de ocupa-ciones nocivas, perjudiciales o peligrosas. Tampoco po-drán ocuparse si, encontrándose comprendidos en laedad escolar, no han completado su instrucción obliga-toria, salvo autorización expresa extendida por el minis-terio pupilar cuando el trabajo del menor se considereindispensable para su subsistencia o la de sus familiaresdirectos, siempre que se llene satisfactoriamente el míni-mo de instrucción escolar exigida (art. 189, LCT).

No podrá ocuparse a menores de catorce a dieciochoarios en ningún tipo de tareas durante más de 6 horasdiarias o 36 horas semanales. La jornada de los meno-res de más de dieciséis arios, previa autorización admi-nistrativa, podrá extenderse a 8 horas diarias y 48 sema-nales. No se podrá ocupar a menores de uno u otrosexo en trabajo nocturno, entendiéndose por tal el inter-valo comprendido entre las 20 horas y las 6 horas deldía siguiente. Cuando se ocupen menores que trabajenen horas de la mañana y de la tarde deberán guardar amediodía un descanso de dos horas.

Los menores de ambos sexos gozarán de un períodomínimo anual de vacaciones no inferior a quince días.

Para fomentar el hábito del ahorro en el menor, elempleador, dentro de los treinta días de su ocupación,


deberá gestionar la obtención de una libreta de ahorro anombre del menor, en la que deberá depositar el diezpor ciento de la remuneración que le corresponda. Estalibreta permanecerá en su poder y custodia mientras elmenor trabaje a sus órdenes, debiendo ser devuelta aéste o a sus padres o tutores, al extinguirse el contratode trabajo o cuando el menor cumpla los dieciocho años.

§ 72. EL APRENDIZAJE. — Podemos decir que el apren-dizaje, en las relaciones laborales, es de antigua data,aunque no se debe confundir el aprendizaje del régimencorporativo medieval con el aprendizaje de la era indus-trial contemporánea. En aquella organización del tra-bajo tenía por objeto la enseñanza con la finalidad deaprender un oficio; en cambio, en nuestra época, reviste,más bien, el carácter de una prestación de trabajo.

Como lo anota Krotoschin, la capacitación profesio-nal se lleva a cabo mediante cursos de aprendizaje, losque son complementarios del trabajo práctico realizadopor los menores en la empresa, o en las escuelas públi-cas de enseñanza técnica3.

Se trata, pues, en realidad, de una nueva categoríade trabajadores asalariados. Porque, si bien el decr. ley14.538/44 sobre organización del aprendizaje y trabajo demenores distingue entre el aprendiz propiamente dichoy el menor ayudante obrero, el cual no está sometido aningún régimen organizado de aprendizaje, el aprendizcomplementa su trabajo con la asistencia a los cursos deaprendizaje. Es decir que el aprendiz debe prestar unacantidad de trabajo en la fábrica o taller, la cual no po-drá exceder de cuatro horas diarias (art. 17, decr. ley14.538/44).

El carácter laboral de la relación de aprendizaje loconfirma la misma ley al establecer regímenes de sala-rios para los aprendices en relación con los percibidospor los obreros adultos de la misma industria, oficio ocategoría en que trabaje el aprendiz (art. 32, inc. b, decr.ley 14.538/44).

3 Krotoschin, Ernesto, Manual de derecho de/ trabajo, Bs. As., 1975,p. 273.


Como lo anotan Camerlynck y Lyon-Caen, el contra-to de aprendizaje se convierte en un contrato de trabajode tipo especial, mediante el cual un empleador se com-promete, además del pago de un salario, a asegurar unaformación profesional metódica y completa, dispensadaen parte en un centro de formación de aprendices, a unjoven trabajador que se obliga en contrapartida a traba-jar para ese empleador mientras dure el contrato (art. 4°,inc. c, decr. ley 14.583/44).

Como trabajador asalariado, el aprendiz goza, porconsiguiente, y por ese mismo motivo, del conjunto de lalegislación laboral y de la contenida en los convenioscolectivos 4 .

§ 73. Los TRABAJADORES MINUSVÁLIDOS. — Se consideratrabajador minusválido a toda persona cuyas posibilida-des de adquirir o de conservar un empleo estén efectiva-mente reducidas a consecuencia de una insuficiencia ode una disminución de capacidades físicas o mentales.Así, por ejemplo, una persona víctima de un accidentede trabajo a consecuencia del cual sufra una disminu-ción en su capacidad laborativa.

La legislación tiende a formular una reclasificaciónde los trabajadores minusválidos con el propósito de su-ministrarles un trabajo adecuado a sus aptitudes.

La LCT establece que si a raíz de un accidente o en-fermedad el trabajador sufriere una disminución en sucapacidad laboral que le impida realizar las tareas queanteriormente cumplía, el empleador deberá asignarleotras que pueda ejecutar, sin disminuirle por ello la re-muneración.

Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a estaobligación por causa que no le fuera imputable, deberáabonar al trabajador una indemnización por despidoequivalente a la establecida para los casos de fuerza ma-yor o falta o disminución del trabajo. Por el contrario,si estando en condiciones de hacerlo no le asigna tareascompatibles con la aptitud física o psíquica del trabaja-dor, estará obligado a abonarle una indemnización equi-valente a la de despido sin justa causa (art. 212, LCT).

4 camerlynck y Lyon-Caen, Derecho del trabajo, p; 67.


La protección de los minusválidos ha ampliado sucampo con la sanción de la ley 20.923, que considera dis-capacitado a todo aquel que por razones de accidente,enfermedad congénita o adquirida, posee una capacidaddiferente, física, psíquica, sensorial o social, permanen-te, periódica o transitoria, por lo cual el discapacitado esun individuo potencialmente apto y puede tener en de-terminados aspectos, capacidad menor, igual e inclusomayor que otros individuos.

A los fines de esta ley, declárase de interés nacionalla aplicación coordinada de un conjunto de medidas mé-dicas, sociales, educativas, profesionales y laborales,para preparar, rehabilitar e integrar al individuo con elobjeto de que alcance la mayor porción posible de capa-cidad funcional y social.

La ley protege a los trabajadores parcialmente invá-lidos, mediante su rehabilitación, con el propósito debrindarles la posibilidad de conseguir un trabajo.

La previsión social ha venido a amparar especial-mente a los minusválidos con la sanción de la ley 20.475.

PARTE TERCERA


CAPITULO XI


§ 74. Generalidades 179§ 75. Viajantes de comercio 179

76. Estatuto bancario 181§ 77 Periodistas profesionales 185§ 78. Estatuto del personal administrativo de las empresas

periodísticas 189§ 79. Distribuidores y vendedores de diarios y revistas 191§ 80. Estatuto del personal docente de la enseñanza privada 192§ 81. Contrato de ajuste 195§ 82. La industria pesquera 203§ 83. Estatuto del personal de la industria de la construcción 206§ 84. Régimen legal del trabajo agrario 214

CAPÍTULO XI


§ 74. GENERALIDADES. - Las distintas particularida-des que presenta el ejercicio de las diversas profesionesha inducido al legislador a elaborar estatutos que regla-menten el desarrollo de la actividad profesional, con elpropósito de asegurar una mejor protección a los traba-jadores comprendidos en su ámbito de aplicación perso-nal y territorial.

De tal manera, tratando de satisfacer las exigenciaspropias de cada profesión con el objeto de despejar sucomplejidad en el desarrollo normal de su ejercicio, ellegislador ha sancionado los estatutos reglamentariosdel personal asalariado de las distintas profesiones,como los viajantes de comercio, empleados de bancosparticulares, periodistas profesionales, trabajadores adomicilio, etcétera.

§ 75. VIAJANTES DE COMERCIO. El régimen legal delos viajantes de comercio se rige por el estatuto institui-do por la ley 14.546. Esta ley considera viajante a todoaquel que en representación de uno o más comerciantesy/o industriales concierte negocios relativos al comercioo industria de sus representados, a cambio de una remu-neración.

La remuneración del viajante consistirá, en todo oen parte, en una comisión o porcentaje sobre el importede las ventas realizadas. Sin perjuicio de ello se consi-derará que integran la comisión: los viáticos, gastos demovilidad, hospedaje, comida y compensaciones por


gastos de vehículos (art. 7°, ley 14.546). De esta disposi-ción se infiere que para satisfacer la remuneración, aun-que se estipule un sueldo, será ineludible en todo o enparte, una comisión sobre el importe de la venta efectua-da. Dicha comisión no puede estipularse por bultos,unidades, kilos, metros, litros o cualquiera otra forma demedida que no sea el precio de venta de la mercadería.

En cuanto a los viáticos, el estatuto constituye unaexcepción al régimen legal común en esta materia, pues-to que integran la remuneración aunque fuere con cargode rendir cuenta, a diferencia de lo prescripto en la LCT;los viáticos se considerarán remuneración, excepto en laparte efectivamente gastada y acreditada por medio decomprobantes (art. 106, LCT).

Deberá abonárseles además la comisión denominadaindirecta cuando la operación no se hubiese concertadopor intermedio del viajante, siempre que se trate de uncliente atribuido a su zona o de la nómina de clientes asu cargo.

Las condiciones de trabajo son: que el viajante visitela zona que le ha sido asignada, recoja las notas de ventao pedidos aceptados por los comerciantes o industrialesy las remita a su empleador. Se considera aceptada lanota de venta que no fuere expresamente rechazada poracto escrito y fundado dentro de los quince días de reci-bida, cuando el viajante opera en la misma zona, radio olocalidad, donde tenga su domicilio el empleador, o delos treinta días en los demás casos.

La inejecución de la nota de venta por voluntad oimpedimento del comerciante o industrial no hará per-der al viajante el derecho a percibir la comisión.

No podrá el empleador disponer el traslado de zona,sin requerir la conformidad expresa del viajante. Encaso de producirse deberá asegurarle el mismo volumende remuneraciones y los gastos de traslado.

Las liquidaciones de las comisiones deberán hacerseefectivas mensualmente.

Rigen respecto de los viajantes las disposiciones delas leyes 9688 y 2L297.

El viajante que actúe fuera de la plaza de su princi-pal al finalizar la gira gozará de un período de descanso

REGLAMENTACIONES ESPECIALES 181

en la proporción de un día y medio por cada semana deviaje realizado, sin perjuicio de las licencias, vacaciones,descanso semanal y feriados que le correspondan deacuerdo con la LCT.

Los comerciantes e industriales llevarán un libro es-pecial registrado y rubricado donde asentarán todas lasoperaciones realizadas por medio del viajante. Incum-birá al comerciante o industrial la prueba en contrario, siel viajante o sus derechohabientes prestan declaraciónjurada sobre los hechos que debieron consignarse en ellibro y aquél no lo hubiere realizado en forma legal.

a) Indemnización por clientela. Esta es la institu-ción más original y la que en realidad ha motivado laintervención del legislador, apuntan Camerlynck y Lyon-Caen, al ocuparse del estatuto del representante de co-mercio. Trata de remediar la práctica abusiva de algu-nos patronos que licenciaban al representante despuésde conquistar un sector hasta entonces descuidado, a finde atribuirse el valor "de cartera" del fondo de represen-tación creado de ese modo, para contratar un nuevo re-presentante en condiciones menos onerosas'.

Cuando se disuelva el contrato de trabajo con másde un ario de vigencia cualquiera que sea la causa, el via-jante o sus causahabientes tendrán derecho a una in-demnización por clientela, cuyo monto equivaldrá al25 % de lo que le hubiere correspondido en caso de des-pido intempestivo e injustificado. Esta indemnizaciónno excluye la que le corresponda por la LCT.

b) Comisión Paritaria Nacional de Viajantes. Elestatuto crea una comisión paritaria compuesta por seisrepresentantes obreros de la categoría y seis represen-tantes patronales del comercio y de la industria. Dichacomisión será presidida por un funcionario del Ministe-rio de Trabajo y funcionará como órgano de interpreta-ción del convenio y de conciliación de conformidad conlo preceptuado por los arts. 15 y 16 de la ley 14.250.

§ 76. ESTATUTO BANCARIO. — Podemos decir, que es elestatuto de los empleados de bancos particulares, en el

1 Carnerlynck y Lyon-Caen, Derecho del trabajo, p. 240.


orden cronológico una de los primeras reglamentacionesprofesionales, después de la reforma operada por la ley11.729 al Cód. de Comercia en el ario 1934, que ampara alos trabajadores del comercio.

En la década del treinta la situación legal de los em-pleados de bancos particulares era muy precaria, a cau-sa, en gran parte, de la crisis económica sufrida en aquelperíodo, de contornos universales.

Como ya lo anotamos en otra oportunidad, el pro-yecto de la ley 12.637, que instituye los beneficios paralos empleados de bancos particulares, en su fase definiti-va fue revisado y corregido en el Instituto de Derechodel Trabajo y de la Previsión Social que fundamos con elprofesor Leónidas Anastasi en el año 1936 en la Facultadde Derecho de la Universidad Nacional de La Plata2.

Los empleados de bancos particulares, sean de cré-dito real, personal, cooperativo o entidades financierassujetas a la fiscalización del Banco Central, tienen de-recho a la estabilidad, sueldo mínimo y escalafón desueldos.

Los beneficios de la ley 12.637 se extendieron a losempleados de las compañías de seguros, reaseguras, ca-pitalización y ahorro (art. 1°, decr. ley 12.366/45). No es-taba comprendido en su régimen legal el personal de losbancos oficiales, nacionales, provinciales y municipales,cuya relación con la entidad empleadora se rige por nor-mas de derecho administrativo.

a) Estabilidad. En el derecho positivo argentino esla primera categoría de trabajadores que goza de la esta-bilidad en su empleo, garantizada por la ley. Es de jus-ticia recordar que el instituto de la estabilidad contenidoen el contrato de trabajo bancario, fue introducido por eljurista Anastasi, que fue el primer autor que se ocupó desu estudio en nuestro país.

Para garantizar el derecho a la estabilidad en el con-trato de empleo, la ley establece taxativamente las cau-sas de despido: 1) condena judicial por delitos contra elbanco o contra terceros; 2) inhabilidad física o mental;3) enfermedad contagiosa crónica calificada por el régi-

2 Pérez, Benito, La estabilidad en el empleo bancario, DT, XVIII-177.


men previsional; 4) inasistencias injustificadas al traba-jo; 5) desobediencia grave y reiterada a las órdenes oinstrucciones que reciban en el ejercicio de sus funcio-nes bancarias respectivas o conducta desordenada3; 6)embargos reiterados a los sueldos. Esta última causal,si bien se trata de una relación personal del empleadocon terceros, no puede pasar inadvertida para el banco,pues la conducta desordenada del empleado puede re-percutir en la reputación crediticia de la instituciónbancaria. La existencia de cada una de estas causalesde despido justificado debe ser debidamente acreditada,mediante sumario administrativo previo, con interven-ción del imputado, en cuyo trámite deben observarse lasgarantías del debido proceso legal. De no probar el em-pleador la justa causa invocada, el despido será nulo ydeberá reincorporar al empleado y abonarle los salarioscaídos.

Las leyes 12.637 y 18.598 y los decrs. 20.268/44 y21.204/48, que garantizaban la estabilidad del personalde empleados de bancos particulares y de compañías deseguros, reaseguros, capitalización y ahorro fueron dero-gados por la ley 22.425, que dispone que las relacionesde trabajo del personal que se desempeñe en: a) entida-des bancarias privadas, y b) entidades de seguros, rease-guros, capitalización y ahorro, correspondientes al sec-tor privado, se regirán exclusivamente por el régimen decontrato de trabajo sancionado por la ley 20.744 modifi-cada por la ley 21.297.

El Poder Ejecutivo, al derogar por decreto la legisla-ción bancaria, en su exposición de motivos, expresa queel propósito se inspira en el principio de igualdad de tra-to para los iguales, el que tiene en nuestro ordenamientojurídico raigambre constitucional. Y después de reco-nocer el hecho de que algunos estatutos especiales res-ponden a las particulares circunstancias en que se desa-rrolla la actividad laboral y que no encuadran dentro delos lineamientos establecidos por la ley laboral común,concluye que la naturaleza de la actividad bancaria no

3 Pérez, Benito, La conducta desordenada en el empleado bancario,DT, IV-193.


impone actualmente requerimientos del servicio quejustifiquen un tratamiento particular. Precisamente, simerecieron un tratamiento particular en la época en quese sancionó la ley 12.637, con mayor fundamento legal sele debe dispensar actualmente al exigir la carrera banca-ria mayores conocimientos y responsabilidad en sus em-pleados con la complejidad de las actividades financie-ras. Sostener que "no existen en esencia diferenciasfundamentales entre las prestaciones laborales que sedesarrollan en los sectores bancarios y de seguros y lasque tienen lugar en empresas comerciales o de servi-cios", es realmente algo absurdo. Pues es grotescoequiparar a un gerente de banco, contador, jefe de cuen-tas corrientes, cajero, etc., de un banco con el depen-diente de una empresa comercial o con un conductor deómnibus de otra de servicios públicos. La función ban-caria constituye una carrera para quien la desempeña enla cual el personal asciende a los cargos superiores en eltranscurso del tiempo, sobre la base de la idoneidad, mé-ritos y conducta privada y pública de acuerdo con el es-calafón bancario, todo lo cual impone una gran respon-sabilidad en el desempeño de sus funciones. En cam-bio, ni al dependiente de un almacén ni al peón de unaempresa de servicios recolectora de residuos domicilia-rios, amparados por la LCT, se les exige mayor prepara-ción para el desempeño del cargo, ni la ejecución de sustareas le impone tampoco mayor responsabilidad.

b) Inamovilidad. El estatuto de empleo bancarioprevé que los empleados no jerarquizados pueden sertrasladados sólo por razones de organización administra-tiva y funcionamiento de las actividades bancarias, porun período que no excederá de un ario, con la obligaciónde mejorarlo en dos categorías y retornarlo manteniendola mejora concedida, una vez cumplido el plazo legal allugar donde originariamente prestaba servicios, salvo ra-zones de fuerza mayor plenamente demostrada4.

e) Jornada de trabajo. Los empleados de bancocumplen un horario especial de trabajo, generalmente

4 Pérez, Benito, La inamovilidad en el estatuto de empleo bancario,JA, 1968-V-449.


de atención al público de seis horas, gozando de un pa-réntesis de 45 minutos, dentro de la jornada laboral, parael almuerzo (decr. 2889/76).

d) Remuneración. La remuneración del personalbancario, según el art. 4° del estatuto, se ajustará al esca-lafón de sueldos, aplicado de acuerdo con la antigüedadde servicios, más el porcentaje que le corresponda poridoneidad.

Sobre el total de sueldos pagaderos por cada cate-goría, se calculará un 8 % para ser distribuido por califi-cación de la empresa, entre el personal de la respectivacategoría, no deduciéndose de ese fondo los excedentesde asignación que superen el 25 % del sueldo fijado porel escalafón de antigüedad (art. 4°, ley 22.425).

La firma autorizada gozará de un sobresueldo, lomismo que los pagadores por falla de caja.

El personal jerárquico se clasificará de acuerdo conla categoría de la oficina en que preste servicios.

El estatuto autoriza al Poder Ejecutivo a suspendertemporalmente la aplicación del escalafón si el bancoaduce y demuestra razones fundadas para ello, o en épo-cas de extraordinaria depresión económica.

§ 77. PERIODISTAS PROFESIONALES. - Los periodistasprofesionales tienen su estatuto especial instituido porla ley 12.908. Esta ley considera periodistas profesiona-les a las personas que realizan en forma regular, median-te retribución, tareas en publicaciones, diarios o perió-dicos, agencias noticiosas, o realicen informativos decarácter periodístico en empresas radiotelefónicas o detelevisión. Están exceptuados los que intervienen en laredacción de diarios, periódicos o revistas con fines depropaganda ideológica, política o gremial, sin percibirsueldo (art. 2° in fine, ley 12.908).

a) Matrícula. Para ejercer la profesión de perio-dista se requiere la inscripción en la matrícula nacionalde periodistas a cargo de la autoridad administrativa la-boral que entre otras funciones tiene a su cargo la deotorgar el carné profesional.

La ley regula el régimen para obtener la inscripción,así como también la exclusión de la matrícula. La reso-


lución de la autoridad administrativa está sujeta a revi-sión por el tribunal especial creado por la propia ley; ladecisión de éste es apelable ante el juez competente.

El carné profesional acreditará también la identidaddel periodista a los efectos de la obtención, cuando pro-ceda, de las rebajas de tarifas para la transmisión de no-ticias al domicilio de la empresa que representa (art. 14,ley 12.908, ref. por ley 22.337).

b) Condiciones de trabajo. El estatuto en el art. 23,establece varias categorías de periodistas profesionales aquienes califica según la tarea asignada a cada uno deellos. Comienza por el aspirante y continúa por el re-portero, cronista, redactor, colaborador permanente, edi-torialista, etcétera. La admisión del aspirante está enfunción del total de empleados y de la categoría del em-pleador, y su incorporación a cualquiera de las catego-rías se producirá después de dos años de servicios, siem-pre que haya cumplido veinte arios de edad (art. 24, ley12.908).

Para desempeñar el cargo de director, codirector,subdirector, miembro directivo o consultivo, asesor oencargado de cualquier publicación o agencia noticiosase requiere ser argentino nativo o naturalizado. Se ex-ceptúan los casos de agencias noticiosas extranjeras opublicaciones escritas en idiomas destinados a colectivi-dades extranjeras.

c) Período de prueba. El empleador podrá optar porfijar un período de prueba al asumir el empleado, por unlapso no mayor de 30 días, durante el cuál percibirá elsueldo correspondiente a su categoría. Probada su ido-neidad, se lo incorporará al personal permanente, debien-do computarse el período de prueba a todos sus efectos(art. 25, ley 12.908).

d) Remuneración. El estatuto establece el régimende sueldos correspondientes a los periodistas profesio-nales: sueldos mínimos y básicos en las escalas progresi-vas, según las funciones que desempeñen de acuerdocon las tres categorías de empleados comprendidas en elestatuto. Los dadores de trabajo que objetaren la cate-goría en que hayan sido incluidos por el Poder Ejecutivo


Nacional, deberán presentar la lista del personal con lossueldos actuales y los que deberían ganar de acuerdo conla categoría que impugnan, mencionando además la ta-rea que desempeñan y la antigüedad en el empleo decada uno, como también las causas en que fundan su ob-jeción. En este caso y al solo efecto de su comproba-ción, la autoridad administrativa del trabajo tendráfacultades para examinar los libros de la empresa recla-mante y establecer así su fuente de ingresos, tarifas y de-más elementos de juicio necesarios para determinar lacapacidad económica de pago del reclamante.

e) Jornada. La jornada máxima de trabajo del pe-riodista no podrá exceder de treinta y seis horas semana-les. Cuando por razones de fuerza mayor se prolongue,se compensará el exceso con las equivalentes horas dedescanso en la jornada inmediata dentro de la semana.De lo contrario, se pagarán las horas extras con un recar-go del 100 %, las que no podrán exceder, en ningún caso,de veinte mensuales.

f) Vacaciones. En el goce de las vacaciones se com-putarán los días hábiles y su período se incrementa"cuando realizan tareas habitualmente nocturnas".

g) Estabilidad. La estabilidad del periodista profe-sional es base esencial para el estatuto, siempre que noestuviera en condiciones de obtener el beneficio jubila-torio íntegro.

h) Indemnización por despido y falta de preaviso.El empleador debe preavisar el despido al dependiente,notificándole por escrito con uno o dos meses de antici-pación a la fecha en que se realice el despido, según seala antigüedad en la prestación de servicios, menor o ma-yor de tres arios a la fecha de la cesación respectivamen-te. En caso contrario abonará a su dependiente unaindemnización sustitutiva equivalente a dos o cuatromeses de retribución.

En todos los casos de despido injustificado, el em-pleador abonará a su dependiente una indemnizacióncalculada sobre la base de un mes de sueldo por cadaario o fracción mayor de tres meses de antigüedad en el


servicio. En ningún caso esta indemnización será infe-rior a dos meses de sueldo.

Sin perjuicio del pago de las indemnizaciones esta-blecidas, el empleador abonará además a su dependien-te, en caso de despido injustificado, haya o no mediadopreaviso, una indemnización especial equivalente a seismeses de sueldo (art. 1°, ley 16.792, ref. por art. 43 del es-tatuto). Para la liquidación de esta indemnización "setomará como base el promedio que resulte de lo percibi-do por el dependiente en los últimos seis meses o duran-te todo el tiempo de prestación de servicios si éste fuerainferior".

El estatuto del periodista, a diferencia de la ley11.729 y de la ley 21.297, elimina los topes cuantitativospara limitar el monto de la indemnización.

i) Bonificación por antigüedad. Todo empleadocon más de cinco arios de antigüedad en el servicio, ten-drá derecho, en caso de retiro voluntario, a una bonifica-ción de medio mes de sueldo por cada año que excedade esa antigüedad y hasta un máximo de tres meses.Para gozar de este beneficio deberá preavisar al emplea-dor dentro del plazo legal. De lo contrario no gozará delbeneficio.

j) Ruptura del contrato de trabajo. Son causalesespeciales de despido sin obligación de indemnizar, lassiguientes: 1) cancelación de la matrícula; daño inten-cional a los intereses del principal; todo acto de fraude oabuso de confianza establecido por sentencia judicial;2) inhabilidad física o mental o enfermedad contagiosacrónica sobreviniente a la iniciación del servicio queconstituya un peligro para el personal; 3) inasistenciasinjustificadas; 4) desobediencia grave o reiterada a lasórdenes o instrucciones recibidas en ejercicio de susfunciones; 5) incapacidad para desempeñar el cargo de-mostrada en el período de prueba: las causales indicadasen 2, 3 y 4 deberán demostrarse en cada caso con notifi-cación escrita al interesado.

k) Accidentes del trabajo y enfermedades profesio-nales. Los periodistas están comprendidos en la ley9688, pero cuando estén encargados de una misión que


importe riesgos excepcionales, como guerras, revolucio-nes o viajes a través de países inseguros, el empleadordeberá constituir un seguro especial a su favor (art. 49,ley 12.908).

Las indemnizaciones no podrán ser inferiores, encaso de muerte o invalidez física o intelectual, total opermanente, a una suma igual a tres veces el sueldoanual que perciba el periodista en el momento de produ-cirse el infortunio. Cuando se produzca esa eventuali-dad, la indemnización se calculará tomando en cuenta elgrado de incapacidad, el lucro cesante y los gastos deasistencia médica.

También goza del derecho a percibir la remunera-ción por enfermedades inculpables, según la antigüedaden el servicio.

1) Tareas transitorias. Las personas ocupadas entareas transitorias, como crónicas sobre reuniones oacontecimientos determinados, serán remuneradas porcada crónica o comentario, según la categoría del órganoperiodístico o agencia noticiosa. No se las podrá utili-zar más de tres días por semana, pues de lo contrario, de-berán ser incorporadas al régimen del personal perma-nente.

m) Comisiones paritarias. Las cuestiones concer-nientes al sueldo, jornada y condiciones de trabajo, de-berán ser resueltas por comisiones paritarias.

Las resoluciones de las comisiones paritarias serándefinitivas, salvo las que se refieran a suspensiones odespidos, y que en garantía del debido proceso legal, se-rán apelables ante la Cámara Nacional de Apelacionesde la Justicia del Trabajo dentro de cinco días de notifi-cadas (art. 74, ley 12.908, ref. por la ley 20.358).

§ 78. ESTATUTO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LASEMPRESAS PERIODÍSTICAS. - Se consideran empleados admi-nistrativos de empresas periodísticas comprendidos enel estatuto, todas aquellas personas que presten servi-cios en forma regular, mediante retribución, en publica-ciones diarias o periódicas y agencias noticiosas, con ex-cepción de los comprendidos en el estatuto del periodista.


a) Ingreso. Se fija como la edad mínima la de cator-ce años para el ingreso a cualquier empresa periodística.En esta condición se lo considera cadete y al cumplir losdieciocho arios deberá ser ascendido a la categoría deayudante.

b) Período de prueba. El empleador podrá someteral empleado a un período de prueba, que durará tres me-ses. Transcurrido ese plazo, el empleado pasará a lacondición de efectivo, incorporado al personal perma-nente con todos los beneficios reconocidos por el estatu-to y el período de prueba considerado a todos sus efec-tos legales.

c) Escalafón. El estatuto crea un escalafón quecomprende tres categorías de empleadores a fin de esta-blecer el régimen de sueldos, los que se fijarán en base ala antigüedad e idoneidad del personal.

El personal administrativo ingresa con la categoríade ayudante, una vez cumplidos los dieciocho arios.

Para ocupar las vacantes se dará preferencia al per-sonal más antiguo, siempre que llene las condiciones deidoneidad y buena conducta, excepto en los casos enque se exija el título profesional para desempeñar elcargo.

La fijación y modificación de los sueldos deberá no-tificarse por escrito al interesado.

Los empleados remunerados a sueldo y comisión, oa ésta solamente, tendrán derecho al sueldo mínimo queles pertenezca en atención a la antigüedad, sin perjuiciode cobrar la suma que corresponda por comisiones en loque lo exceda (art. 21, decr. 13.839/46, ratificado por ley12.921).

d) Estabilidad Los empleados administrativos deempresas periodísticas gozan de la estabilidad relativa,ya que el estatuto establece que ningún empleado seráseparado de sus funciones mientras observe buen com-portamiento. Las cesantías o exoneraciones sólo po-drán producirse si median causas graves. No obstanteesta disposición, si el empleador resolviera prescindir desus servicios sin causa justificada, el empleado tiene de-


recho al preaviso y a la indemnización por despido en ra-zón de la antigüedad, prescriptos por el art. 13 del esta-tuto sustituido por la ley 21.297.

Ningún empleado podrá ser suspendido en el de-sempeño de sus tareas sin retribución pecuniaria por unplazo mayor de 30 días, dentro del término del ario calen-dario.

e) Jornada. El horario de trabajo para el personaladministrativo de empresas periodísticas no podrá exce-der de 6.30 horas diarias y 36 semanales, debiendo cadajornada ser cumplida en forma continuada (art. 8°, decr.13.839/46).

f) Empleado en condiciones de jubilarse. El em-pleado en condiciones de obtener la jubilación ordinaria,tendrá la obligación de hacerlo, iniciando los trámites enun plazo no mayor de cinco arios después de haber al-canzado ese derecho.

g) Bonificación por tiempo de servicios. El emplea-do que tenga una antigüedad superior a 5 arios de servi-cios, tendrá derecho, en caso de retiro voluntario, previopreaviso legal al empleador, a una bonificación de mediomes de sueldo por cada año de servicio que exceda delos 5 años y hasta un máximo de tres meses.

Pierde el derecho a esta bonificación si omitierepreavisar al empleador dentro de los plazos legales.

§ 79. DISTRIBUIDORES Y VENDEDORES DE DIARIOS Y REVIS-TAS. - El legislador, en su afán de proteger la actividadlaboral desempeñada honestamente, ha tratado de re-glamentar las relaciones entre empresas periodísticaseditoras de diarios y revistas y los distribuidores o ven-dedores, o sea, la de los denominados comúnmente "ca-nillitas".

Durante muchos años la labor cumplida por esta ca-tegoría de trabajadores fue muy sacrificada, por lo exi-guo del porcentaje de ganancia que les dejaba la ventade diarios y revistas, con el agravante de que las empre-sas no aceptaban la devolución de los ejemplares no ven-didos durante la jornada.


Los "canillitas", según los describe el célebre drama-turgo Florencio Sánchez, eran unos verdaderos parias'.

La devolución de los ejemplares no vendidos y elreintegro del importe que hubieren abonado por ellos,los ponía a cubierto del riesgo de perder el precio decompra.

La devolución se realizaba teniendo en cuenta lasprácticas y usos establecidos, entre las empresas perio-dísticas y los vendedores (art. 2°, decr. 24.095/45, ratifica-do por ley 12.921).

La ley también les aseguraba el derecho a la estabili-dad de su parada de venta, lo cual indujo luego a los "ca-nillitas" a establecer entre ellos normas sobre los recorri-dos o repartos, a fin de asegurarse los clientes de cadauno y evitar de ese modo la intromisión de otros vende-dores o repartidores en la zona de su actuación.

La estabilidad de la parada será reconocida por auto-ridad competente, con el asesoramiento del sindicato devendedores de diarios, revistas y afines (art. 13, decr.24.095/45, ratificado por ley 12.921).

§ 80. ESTATUTO DEL PERSONAL DOCENTE DE LA ENSEÑAN-ZA PRIVADA. — El personal docente de los establecimientosde enseñanza privada comprende el directivo, docente,docente auxiliar, administrativo y de servicios. Si talesestablecimientos son de propiedad particular, serán cla-sificados por el Poder Ejecutivo en: a) adscriptos a laenseñanza oficial y fiscalizados por el Consejo Nacionalde Educación cuando se dediquen a la enseñanza prima-ria y por el Ministerio de Cultura y Educación cuando sedediquen a la enseñanza secundaria, normal o especial;b) libres dedicados a la enseñanza secundaria, normal oespecial siguiendo los planes y programas oficiales, perono controlada por las autoridades encargadas de la edu-cación; c) establecimientos privados encargados de laenseñanza directa o por correspondencia no incluidos enlas clasificaciones anteriores.

El personal docente de los establecimientos adscrip-tos a la enseñanza oficial tendrá los mismos deberes y

5 Sánchez, Florencio, Canillita, Bs. As., 1955.


gozará de los mismos derechos que el personal de los es-tablecimientos oficiales.

Para ser designado en cargos directivos o docentesen establecimiento adscripto, se exige el título habili-tante.

En las localidades donde no se cuente con docentescon título habilitante para la enseñanza secundaria, nor-mal o especial, se podrán designar con carácter interinomaestros normales nacionales o egresados de escuelastécnicas, quienes quedarán habilitados para la enseñan-za de la asignatura a su cargo, si en el transcurso de tresarios merecieran concepto profesional favorable.

Su designación en establecimientos adscriptos debeser aprobada por los organismos oficiales, lo cual es in-dispensable para su confirmación (art. 9°, ley 13.047).

a) Estabilidad. El personal goza del derecho a unaestabilidad relativa, puesto que sólo puede ser despedi-do por las causas taxativamente enumeradas por la ley:inconducta, mal desempeño de sus deberes o incapaci-dad física o mental, previo sumario sustanciado por au-toridad oficial competente, mediante el cual se garanticeel debido proceso legal. En caso contrario, tendrán de-recho a las indemnizaciones por falta de preaviso y des-pido regidas por la ley 21.297, las que serán por cuentaexclusiva del establecimiento privado, y en casos de es-tablecimientos adscriptos, no se computarán esas eroga-ciones entre los gastos a cubrir con el porcentaje de susingresos arancelarios (art. 14, ley 13.047).

Es incompatible para el personal de un estableci-miento adscripto desempeñar cargo y horas en el oficial,al que estuviere incorporado.

La ley asegura la inamovilidad al personal, cualquie-ra que sea la categoría del establecimiento en la locali-dad donde funcione éste, salvo conformidad escrita delinteresado (art. 7°, inc. d, ley 13.047).

La renuncia al cargo, para ser válida, deberá ser ra-tificada por escrito ante el Consejo Gremial de Enseñan-za Privada. La renuncia del docente ante el estableci-miento de enseñanza carece de eficacia legal.

En caso de cambio de planes de estudio, supresionesde cursos, divisiones o grados, previa autorización del

13. Pérez


organismo técnico respectivo y comunicación al ConsejoGremial de Enseñanza Privada, el personal docente conmenor antigüedad en su tarea docente —no en el estable-cimiento— quedará en disponibilidad sin goce de sueldo(art. 16, ley 13.047). No se podrá para evitar la disponi-bilidad del personal docente, reducir el número de ho-ras, cambio de asignatura o de turno a otro docente.Sólo puede hacerse con la conformidad escrita del afec-tado.

Los docentes en disponibilidad serán designados deacuerdo con sus títulos habilitantes, con prioridad acualquier otro, al producirse vacantes o crearse en el es-tablecimiento nuevos cursos, divisiones o grados, hastarecuperar la totalidad de su tarea docente (art. 17, ley13.047).

b) Remuneración. El personal docente de los esta-blecimientos adscriptos percibe las mismas remunera-ciones que el de los oficiales, por el estatuto del docente,ley 14.473. En cuanto al personal comprendido en losestablecimientos libres y privados, percibirá un sueldomínimo más una bonificación por antigüedad sobre elsueldo básico nominal que establecerá el Consejo Gre-mial de Enseñanza Privada (arts. 70, inc. b y 18, inc. b,ley 13.047).

Los maestros primarios que desempeñen tareas do-centes en el ciclo primario en establecimientos adscrip-tos con horario discontinuo, gozarán, además del sueldo,de una bonificación no menor del 30 % calculado sobreel sueldo básico nominal.

Los sueldos se abonarán durante los doce meses, in-dependientemente de un sueldo anual complementario.

c) Consejo Gremial de Enseñanza Privada. La leycrea un Consejo Gremial de Enseñanza Privada de ca-rácter administrativo y de estructura paritaria con fun-ciones de: 1) fiscalización sobre las relaciones emergen-tes del contrato de empleo privado de la enseñanza yaplicación de la ley; 2) resolución de las cuestiones rela-tivas al sueldo, estabilidad, inamovilidad y condicionesde trabajo que no estén contempladas en el estatuto;3) fijación de las remuneraciones de conformidad con el


art. 18. Contra las resoluciones del Consejo los intere-sados pueden deducir recurso jerárquico ante el PoderEjecutivo (art. 32, ley 13.047).

d) De las sanciones. Las transgresiones a la ley ha-rán responsables, solidaria e ilimitadamente, al propie-tario y al director del establecimiento privado, previosumario sustanciado por ante el Consejo Gremial de En-señanza Privada observándose las garantías del debidoproceso legal.

Las sanciones consistirán en penas pecuniarias, a lasque podrán agregarse como accesorias la inhabilitaciónde los responsables, la cancelación de la adscripciónacordada al establecimiento, o la clausura de la escuela.

La resolución definitiva será apelable por el impu-tado ante la justicia del Trabajo de la Capital Federal yante la justicia que corresponda en las provincias, segúnlas respectivas leyes procesales, debiendo acreditar quese ha abonado el importe de la multa al interponer el re-curso ante el Consejo Gremial de Enseñanza Privada.

§ 81. CONTRATO DE AJUSTE. - El contrato de ajuste secelebra individualmente entre el armador, por una partey el capitán, oficiales y la gente de la tripulación, por laotra, consistiendo para éstos en prestar servicios por unoo más viajes, durante un tiempo determinado o indeter-minado, mediante un salario y bonificaciones. El arma-dor adquiere la obligación de hacerles gozar de todo loque corresponde en virtud de lo estipulado y de la ley.

Las condiciones del ajuste se prueban por el contra-to de ajuste; a falta de él servirán de prueba el libro delrol y la libreta de embarco (art. 984, Cód. de Comercio,ref. por ley 17.371). Esta disposición fue complementa-da por la ley 17.371 al comprender al personal, cualquie-ra sea su nacionalidad, clase de ocupación o funcionesen su cargo, enrolado en buques de matrícula argentinay artefactos navales nacionales (chatas, remolcadores,grúas, etc.) y disponer que se regirán por la presente ley,que será aplicable ya se trate de navegación de ultramar,cabotaje marítimo y fluvial, portuaria y vías interiores,exceptuada la navegación deportiva.


La contratación de la tripulación en los buques o ar-tefactos navales es atribución exclusiva del armador,quien la ejercerá por intermedio del capitán.

El régimen del trabajo a bordo es el establecido en elCód. de Comercio, con las modificaciones y disposicio-nes complementarias contenidas en la ley 17.371.

En realidad, dice Basualdo Moine, la ley debió refe-rirse, en primer lugar, al contrato de ajuste regulado enel Cód. de Comercio, y después al régimen de trabajo abordo previsto en esta ley. Se consagra así, en lo refe-rente a la materia laboral en la navegación, un principiode autonomía del derecho marítimo, olvidado por la ju-risprudencia en algunas ocasiones por no tener en debi-da cuenta lo arriesgado del ambiente en que se cumplela navegación ni las particularidades técnicas del buque,origen de las reglas especiales marítimas'.

El contrato de ajuste se caracteriza por la necesariasubordinación del personal de a bordo al capitán del bu-que, quien actúa en representación del armador y duran-te el viaje cumple funciones delegadas por la autoridadpública, para la conservación del orden en el buque y lasalvación de los pasajeros, gente de mar y carga. Poreso la tripulación le debe obediencia en todo lo relacio-nado con el servicio del buque.

a) Jornada de trabajo. La jornada normal de traba-jo efectiva a bordo será de 8 horas diarias. En la nave-gación siempre y, en puerto, cuando el capitán lo juzguenecesario, el trabajo será continuado y no se lo interrum-pirá ni los domingos y feriados nacionales.

Por cada 6 jornadas completas de trabajo efectivodeberá otorgarse un día y medio de descanso compensa-torio y, por cada feriado nacional trabajado, un día dedescanso compensatorio otorgado por día completo de Oa 24 horas, no sustituible en dinero, excepto en los casosde rescisión del contrato, en que tendrá derecho a perci-bir el importe de los francos no gozados, calculados so-bre el salario básico y la parte proporcional de la partici-

6 Basualdo Moine, Eduardo, La ley 17.371 sobre régimen de trabajomarítimo, DT, XXVII-529.


pación, si la hubiere (art. 13, ley 17.371 y art. 4°, ley17.823).

No se considerarán incluidas en la jornada de traba-jo, ni darán lugar a recargo por horas suplementarias, lasque el capitán disponga: 1) en casos de emergencia parala seguridad del buque, de la carga o de las personas abordo; 2) con carácter de auxilio a otro buque o para sal-vamento de vidas humanas, sin perjuicio de la participa-ción que pudiera corresponder por el salario de asis-tencia y salvamento; 3) zafarranchos o ejercicios deentrenamientos previstos en las convenciones interna-cionales o en los reglamentos dictados por la autoridadcompetente con miras a la seguridad del buque, de lacarga y de las vidas humanas; 4) el tiempo demandadopor formalidades aduaneras, sanitarias o de otra natura-leza, impuestas a la tripulación por las autoridades por-tuarias nacionales o extranjeras; 5) el tiempo originadoen el relevo normal de la guardia (art. 19, ley 17.371).

El capitán puede exigir los trabajos que considerenecesarios en cualquier momento para la seguridad delbuque, de la carga o de las personas. La jornada de tra-bajo diaria realizada en ambientes declarados insalubrespor la autoridad competente será de 6 horas. En ellosno se podrá trabajar horas suplementarias, salvo casosexcepcionales previstos por la ley.

b) Remuneración. El salario, las bonificaciones ylas condiciones de trabajo convenidas se fijarán deacuerdo con la categoría para la cual el tripulante fuecontratado, pactadas libremente y asentadas en el librorol de la tripulación.

El pago podrá convenirse por una suma global, pormes o por viaje, por una suma fija o por una participa-ción en el flete, el producto o la ganancia o la combina-ción de las distintas formas de retribución.

Cuando se lo conviene por viaje, deben establecerselas condiciones en que se lo aumentará, si el viaje se pro-longa apreciablemente, pero no se lo podrá reducir si laduración se abrevia.

El armador está obligado a proveer alimentaciónadecuada a los individuos de la tripulación, mientras seencuentren a bordo.

198 DERECHO INDIVIDUAL DEL TRAI3AJO

El pago de los salarios se realizará dentro de los 3días de finalizado cada mes, si fuere mensual; por viaje,cuando se haya terminado la descarga; con participaciónuna vez liquidada la operación, cuyos pagos se realiza-rán solamente en puerto y en moneda nacional, pudien-do pactarse en otra moneda en puertos extranjeros.

El sueldo anual complementario se pagará al finali-zar el ario calendario, al término o rescisión del contratode ajuste.

En caso de mora se abonarán los intereses corrien-tes, desde la fecha de su incumplimiento.

Las retribuciones excepcionales debidas a la tripula-ción por los días empleados en el rescate de los restos dela nave naufragada, no se consideran salarios, sino in-demnización o recompensa extraordinaria a título de sal-vamento. Los servicios extraordinarios prestados porla tripulación deberán anotarse en el libro diario y su re-tribución integrará el salario básico y la participaciónque se hubiere convenido.

Los pagos correspondientes a vacaciones, licenciaspor enfermedad o accidente, horas suplementarias e in-demnizaciones por despido se calcularán sobre el salariobásico y la parte proporcional de las participaciones silas hubiere (art. 1017, Cód. de Comercio).

No podrá deducirse suma alguna que rebaje el mon-to de los salarios, salvo gastos de repatriación a cargo deltripulante; contribuciones a su cargo; anticipos hechosal tripulante o a terceros por su orden, por un importe nosuperior a la tercera parte de los salarios; el importe pordaños causados intencionalmente al buque, a sus ele-mentos o a la carga, cuya retención no podrá exceder deltreinta por ciento de los salarios, los que el armador po-drá consignar judicialmente a lo que resulte de las accio-nes pertinentes; importe de las multas aduaneras im-puestas al armador por hechos u omisiones imputablesal tripulante.

Si el viaje se revoca en el puerto de enrolamiento porcausas de fuerza mayor, los tripulantes sólo tienen dere-cho a los sueldos vencidos (art. 1000, Cód. de Comercio,ref. por ley 17.371).


c) Estabilidad. El hombre de mar después dematriculado no puede ser despedido sin justa causa.Despedido sin causa legítima, tendrá derecho a ser in-demnizado. Si el buque está afectado a la navegaciónportuaria o de cabotaje marítimo o fluvial, con una in-demnización de diez días de salario básico; si el buqueestuviere afectado a la navegación de ultramar, en nin-gún caso podrá ser inferior a un mes de salario básico; siel ajuste se hizo por viaje y el despido se produce antesde salir del puerto de enrolamiento, la indemnizaciónconsistirá en el tercio de los salarios básicos que el des-pedido hubiere percibido durante el viaje; si se operadurante el viaje, tendrá derecho a los salarios básicoshasta el fin del viaje. Si el ajuste fue por tiempo deter-minado, la indemnización se limitará a la correspondien-te al próximo viaje si el despido se produce antes de co-menzar el viaje; si lo fuere durante la navegación, elimporte de los salarios básicos que hubiere percibidohasta el fin del viaje en curso.

Si el despido se opera fuera del puerto de enrola-miento, el armador deberá abonar además los gastos deretorno, que incluyan traslado, alojamiento y comida deacuerdo con su categoría.

d) Despido indirecto. El individuo de la tripulaciónpuede rescindir su contrato en cualquier momento,siempre que el buque estuviere en puerto si: 1) el arma-dor altera sensiblemente el viaje estipulado; 2) el buqueno estuviere en condiciones de navegabilidad por dispo-sición de autoridad competente; 3) cambiare de bande-ra; 4) hubieren causas graves en el cumplimiento delcontrato por parte del capitán o del armador. En todosestos casos el tripulante tiene derecho a ser indemnizadocomo si hubiere sido despedido sin justa causa.

e) Causas justas de despido. El hombre de marpuede ser despedido con justa causa si media injuria a laseguridad, al honor o a los intereses del armador o a surepresentante. Las causales a título de ejemplo puedenser: comisión de delitos, perturbación del orden, insu-bordinación, falta de disciplina, embriaguez habitual, ig-norancia del servicio para el cual fue contratado, ausen-


cia injustificada del buque por un período mayor de 24horas, no encontrarse a bordo a la hora de zarpar el bu-que, tener a bordo en su poder mercaderías en infrac-ción a las leyes fiscales o cuya exportación en el lugar departida o importación en el destino, estuvieren prohi-bidas.

Los hombres de la tripulación despedidos con cau-sa legítima tienen derecho a percibir los sueldos estipu-lados hasta el día de la despedida, proporcionalmente ala parte del viaje que se haya hecho y, si fuera antes deempezar el viaje, los días que tuvieren de servicio (art.992, Cód. de Comercio).

f) Indemnizaciones por enfermedad y accidentes.El tripulante que a partir del momento de su enrola-miento sufre un accidente o enfermedad inculpable, tie-ne derecho a la asistencia médico-farmacéutica porcuenta del armador hasta su regreso al puerto de embar-que y a percibir sus salarios hasta 30 días después de esafecha (art. 1°, ley 17.371).

Si el tripulante fuese desembarcado durante el viaje,deberán abonársele los salarios por un período de cuatromeses, a menos que antes del vencimiento de ese térmi-no regrese al puerto de embarque, en cuyo caso cesa laobligación del armador de prestar la asistencia médica ysólo tiene derecho a percibir los salarios durante 30 díasmás. Vencido este término, el contrato de ajuste portiempo indeterminado puede ser rescindido.

La asistencia a que está obligado el armador com-prende la médica, la quirúrgica y la farmacéutica, asícomo la hospitalización en nosocomios adecuados a ladolencia y categoría del tripulante, cuando fuere necesa-rio desembarcarlo por no poder asistírsele a bordo.

Si la lesión o enfermedad se produjese en los perío-dos comprendidos entre su embarco y zarpada del puer-to inicial o entre la llegada y su desembarco en el mismopuerto, se rige por la ley de accidentes del trabajo.

El tripulante tendrá derecho a percibir sus salariosdurante todo el tiempo de su asistencia hasta cuatro me-ses posteriores a su desembarco, sin haber podido regre-sar a su puerto de embarque. Si no puede estar de re-greso en el puerto de la matrícula, tiene derecho a los


sueldos hasta el día que ello ocurra, además de una in-demnización para los gastos de retorno (art. 1012, Cód.de Comercio).

En caso de muerte del tripulante por lesión o enfer-medad producida durante la vigencia del contrato, losderechos de sus derechohabientes se rigen por la ley deaccidentes del trabajo (art. 1010, Cód. de Comercio, ref.por la ley 17.371).

g) Resolución del contrato por fuerza mayor. Si elviaje se revoca en el puerto de la matrícula por causa defuerza mayor, como, p.ej., declaración de guerra e inter-dicción de comercio con el Estado a cuyo puerto se di-rigía el viaje; bloqueo o peste sobreviniente en él; prohi-bición de recibir los efectos cargados, desconocida porel armador antes de celebrar el contrato de ajuste; deten-ción o embargo del buque que le impida zarpar por cau-sa no imputable al armador; desastre en el buque que loinhabilite para la navegación: en todos estos casos la tri-pulación sólo tendrá derecho a los sueldos vencidos sinque puedan exigir indemnización alguna (art. 1000, Cód.de Comercio).

Si el hecho ocurriese después de empezado el viajepor algunas de las tres primeras causas indicadas, a loshombres de mar se les pagará en el puerto donde el capi-tán considere más conveniente arribar, según el tiempoque hubiere servido, quedando rescindidos sus ajus-tes. Si el buque continúa navegando, las partes puedenexigirse el cumplimiento del contrato por el tiempo pac-tado. En caso de detención o embargo, los hombres demar ajustados por mes percibirán la mitad de sus suel-dos durante tres meses. Si la detención o embargo ex-cediere ese plazo, quedará rescindido el ajuste sinindemnización. Si el ajuste fue por viaje, deberán cum-plir el contrato hasta la conclusión de él. Si el armadorpercibiese alguna indemnización por el embargo o de-tención, deberá abonar a la tripulación el sueldo ínte-gro a los que estuviesen contratados por mes y propor-cionalmente a su duración a los que estuvieran por viaje.

En el caso de desastre en el buque que lo inhabilitepara la navegación, sólo se percibirán los salarios deven-gados, siempre que la inhabilitación no proceda de dolo


o culpa del capitán o del piloto, en cuyo caso el culpadodeberá abonar la indemnización por los daños sufridospor la tripulación (art. 1001, Cód. de Comercio).

En caso de naufragio o siniestro a consecuencia delcual el buque se pierda total o parcialmente o se lo de-clare innavegable, el tripulante percibirá, a título deindemnización por desocupación, una suma igual a lossalarios que hubiere ganado de acuerdo al tipo de con-trato, por todo el período efectivo de desempleo. El im-porte de esa indemnización no podrá ser superior a dosmeses de salario, salvo que se estableciere que la innave-gabilidad existía antes de que el buque zarpara de supuerto de partida y que esa innavegabilidad fuera deter-minante del siniestro, en cuyo caso el armador deberáindemnizar al tripulante por la totalidad de los daños su-fridos (art. 2°, ley 17.823).

h) Vacaciones. El personal de la tripulación gozaráde un período de vacaciones anuales pagas que deberánotorgarse dentro del ario siguiente a aquel en que sehaya hecho acreedor a ellas y será de doce días corri-dos. Este período se extiende a dieciocho días cuandose hayan celebrado contratos de ajuste sucesivos con elmismo armador durante un tiempo no inferior a cincoarios.

Cualquiera que sea el tiempo trabajado durante elaño calendario, dará derecho al goce proporcional de lavacación, siempre que del cómputo correspondiente re-sulte como mínimo un día entero.

Las vacaciones anuales deberán ser otorgadas en elpuerto de enrolamiento o de retorno habitual. Sin em-bargo, por acuerdo de las partes se las podrá concederen un puerto diferente, pero en este caso el armador de-berá pagar los gastos de traslado y alimentos, de ida y re-greso, no computándose los días de los viajes dentro delos días de vacaciones.

Las vacaciones anuales deberán gozarse íntegramen-te en un único período, salvo caso de renuncia o resci-sión del contrato, en que el tripulante tendrá derecho apercibir el importe de los días de vacaciones anuales aque fuera acreedor, en proporción al tiempo efectiva-mente trabajado (art. 23, ley 17.371).


i) Convenciones internacionales sobre trabajo ma-rítimo. La OIT, desde el comienzo, se ha ocupado delas condiciones de trabajo de la gente de mar. Tan fueasí, que la II Conferencia Internacional del Trabajo delaño 1920 se ocupó especialmente del trabajo marítimo.En ella se aprobaron varias convenciones sobre edadmínima de admisión de los niños al trabajo marítimo;indemnización a los tripulantes por desocupación encaso de pérdida por naufragio y colocación de los mari-neros por el contrato de ajuste. Todas aquellas conven-ciones fueron ratificadas por el gobierno argentino envirtud de la ley 11.727. Más adelante, en 1926, se aprue-ba una convención sobre contrato de ajuste de los mari-nos, que fue ratificada por la ley 13.560.

§ 82. LA INDUSTRIA PESQUERA. — Esta industria, a pe-sar de su antigüedad si recordamos los célebres pesca-dores del Lago Tiberíades o Mar de Galilea, se encuentraen muchos países en un estado de desarrollo incipiente,con sistemas de explotación rudimentarios. No obstan-te esa situación, por la importancia económico-socialque reviste esta industria, la OIT desde el comienzo seocupó de averiguar cuál era la organización de la indus-tria pesquera y las condiciones de trabajo del personalocupado en las distintas tareas de la pesca.

Según los informes suministrados por los distintospaíses miembros de la OIT, se pudieron reunir datosmuy interesantes sobre duración normal de las épocasdel ario en que se practican las distintas clases de pesca,con referencia a la fluvial, lacustre y marítima.

Para conocer las condiciones de empleo de los pes-cadores en las distintas actividades de la industria pes-quera, es necesario conocer la naturaleza general de laexplotación7.

Las características tan particulares que presenta estaindustria, las distintas regiones en que se la practica ylas diversas formas de su explotación hacen muy difí-cil propugnar una legislación uniforme que rija las con-

7 OIT, Las condiciones de trabajo en la industria pesquera, Ginebra,1952.


diciones de trabajo entre patrones y obreros dedicados aesa actividad.

Por eso señala con ponderado acierto el ilustre ju-rista peruano Jorge Angulo, que: "al revisar la legisla-ción comparada nos encontramos con la circunstancia deque en los contratos especiales de trabajo o los regíme-nes especiales de trabajo, no se incluye el contrato detrabajo en la pesca, como un contrato especial, comoocurre con otros contratos laborales"8.

Las distintas modalidades de su explotación se danmediante convenciones que pueden estar sujetas a unatriple contratación: de sociedad, de locación-conduccióny de trabajo, al extremo de existir el patrón de lancha yla figura del seudoempresario en la industria pesquera yla tendencia de parte del empresario o patrono a tratarde sacar las relaciones obrero-patronales del campo delderecho del trabajo8. Este mismo autor propugna su in-clusión en el derecho del trabajo. Por un decreto de1948 se dice: "Habrá contrato de trabajo cuando el quepresta sus servicios en la pesca esté sometido a las órde-nes y dirección de propietarios de elementos necesariospara esta industria, o de un empresario, sea que el traba-jador goce de un salario fijo o a destajo y preste sus ser-vicios con exclusividad a dichas personas dependiendode éstas la continuación o supresión del trabajo". Yagrega el mismo autor: "Esta disposición es clara y pre-cisa, se pone en el caso de que existan dos clases depatronos, ya sea en el de patrono persona particular pro-pietario de elementos necesarios para la pesca o de em-presa dedicada a la misma industria; y se pone en las dosformas del pago del salario. Ya sea que se pague salariofijo o se pague a destajo. Esta última forma de pago eslo que se acostumbra actualmente en el Perú, cuando alequipo de pescadores se le paga una suma determinadapor tonelada de anchoveta que pescan"rn.

8 Angulo Argomedo, Jorge, El contrato de trabajo y el régimen de lapesca en el Perú, La Libertad, Universidad Nacional de Trujillo (Perú),1965, p. 7 y siguientes.

9 Angulo Argomedo, El contrato de trabajo y el régimen de la pescaen el Perú, p. 31.

10 Angulo Argomedo, Jorge, Manual de legislación del trabajo y pre-visión social, Trujillo, Perú, 1967, p. 20.


La industria pesquera en nuestro país ha sido muypoco explotada hasta ahora, a pesar de la riqueza ícticade nuestro litoral marítimo. De ahí que el legislador nose haya preocupado mayormente de reglamentar lascondiciones del trabajo, en una industria cuyo desenvol-vimiento podría constituir junto con la agricultura y laganadería, un factor importante en el desarrollo de nues-tra economía.

La explotación y comercialización de la pesca se rea-liza todavía en nuestro país en una forma rudimentaria,quizá por falta de un suficiente mercado de consumo in-terno y no contar con otro de exportación. Tampococon una industria suficientemente desarrollada dedicadaa la conservación del pescado.

De tal suerte, las condiciones de trabajo en la indus-tria pesquera, que se practica, con preferencia, en lazona de Mar del Plata, se reglamentan por medio de con-venios colectivos de trabajo celebrados de acuerdo conla ley 14.250, sobre todo en la pesca de altura, y que sonde aplicación en el orden nacional.

Los convenios colectivos se celebran, generalmente,entre el sindicato de obreros marítimos y los represen-tantes de la Cámara Argentina de Armadores de BuquesPesqueros de Altura.

Las relaciones entre los tripulantes y los armadoreso propietarios de buques destinados a la pesca se rigepor el contrato de ajuste a la parte. Éste se realiza indi-vidualmente, entre armador o su representante, por unaparte, y el tripulante, por la otra, y por escrito.

Se establecen varias categorías de trabajadores: pri-mer pescador, segundo pescador, cocinero y marineros;de acuerdo con cada una de esas categorías varía el por-centaje que les corresponde en concepto de remunera-ción, mientras permanezcan embarcados. Cuando rea-licen trabajos en puerto, les será abonado por el armadorun salario diario, que será satisfecho juntamente con laliquidación del viaje.

a) La remuneración - La remuneración en la indus-tria pesquera es generalmente por participación.

La compensación que recibe cada pescador comoparticipación depende del número de piezas pescadas,


del precio de venta del pescado y de las deduccionesefectuadas de los ingresos brutos, distribuyéndose elresto entre los miembros de la tripulación.

Los pescadores contratados sobre la base exclusivade una participación en el producto de la pesca no pue-den tener garantía alguna, a causa del carácter mismo deesta remuneración, aunque para la pesca en alta mar sesuele garantizar un salario mínimo mensual uniforme ysin variaciones, concertado de mutuo acuerdo entre losarmadores y su personal.

b) Indemnización por accidente o enfermedad.Todo tripulante que se enferme o accidente a bordo ten-drá derecho a ser asistido por el armador o propietariodel buque durante el viaje y continuará devengando laparte que le hubiere correspondido hasta la finalizacióndel viaje. Una vez terminado el viaje y traído el tripu-lante de retorno al puerto de embarque o retorno habi-tual del buque, su situación se regirá por la ley 9688.

Los empleadores o dadores de trabajo deberán con-tratar un seguro colectivo obligatorio de vida para todaslas personas que compongan la tripulación, en condicio-nes de empleadores o empleados de las embarcacionesque realicen tareas de pesca profesional (art. 1°, ley16.517).

El monto del seguro de vida para el caso de muertenatural se duplica si el fallecimiento del asegurado ocu-rre por accidente en sus tareas o fuera de ellas, así comonaufragio o catástrofe, comprobado el hecho por autori-dad competente (art. 11, ley 16.517).

§ 83. ESTATUTO DEL PERSONAL DE LA INDUSTRIA DE LACONSTRUCCIÓN. - El régimen jurídico de la industria de laconstrucción, por las distintas tareas que se cumplen enla ejecución de la obra, hasta llegar a su terminación, ad-quiere ciertas características propias que no se observancomúnmente en otras actividades laborales.

El carácter transitorio de la obra en construcciónproduce un desplazamiento de los obreros ocupados enlas distintas tareas, al ser trasladados de un lugar aotro. El empleo de la mano de obra de distintas profe-


siones exige una rotación continua, si bien periódica, delos trabajadores.

A consecuencia de la finalización de la obra o de latarea específica encomendada a un equipo de trabajado-res, se desplaza una cantidad de operarios, todo lo cualimprime una modalidad en su contratación, propia deesta rama de la actividad industrial.

La ley 22.250, al reformar la ley 17.258, puso en vi-gencia el nuevo estatuto legal de los obreros de la cons-trucción.

a) Ámbito de aplicación. Están comprendidos en laindustria de la construcción todos los trabajadores quepresten servicios en relación de dependencia, con perso-nas físicas o ideales ocupadas en la construcción deobras de ingeniería o arquitectura, ya se trate de excava-ciones, de construcciones nuevas o de modificación, re-paración, conservación o demolición de las existentes yen los talleres, depósitos o parques destinados a la con-servación, reparación, almacenaje o guarda de los ele-mentos de trabajo utilizados en dichas obras o lugares.

Quedan excluidos del ámbito de aplicación de la ley:1) el personal de dirección, el administrativo, el técnico,el profesional, el jerárquico y el de supervisión; 2) elpropietario del inmueble que, no siendo empleador de laindustria de la construcción, construya, repare o modifi-que su vivienda individual y los trabajadores ocupadosdirectamente por él a esos efectos; 3) la administraciónpública nacional, provincial y municipal; 4) las empre-sas del Estado cuando construyan para su uso propio ypor el sistema de administración directa con personal desu propia dotación.

b) Registro Nacional de la Industria de la Construc-ción. La ley crea un Registro Nacional que funcionarácomo ente autárquico en jurisdicción del Ministerio deTrabajo de la Nación y con competencia sobre todo el te-rritorio nacional y contará con agentes zonales en el inte-rior del país, los que tendrán asiento en la sede de las de-legaciones o subdelegaciones regionales del Ministeriode Trabajo.

El gobierno y la administración de la entidad estarána cargo de un administrador designado por el Poder Eje-.


cutivo Nacional a propuesta del Ministerio de Trabajo.El empleador de la industria de la construcción deberápagar mensualmente una contribución del cuatro porciento sobre los aportes al fondo de desempleo, sumadestinada a este registro (art. 12, ley 22.250).

La inscripción en el registro es obligatoria para elempleador y el trabajador, comprendidos en el régimende la ley.

Entre otras atribuciones el registro tiene la de expe-dir la libreta de aportes al fondo de desempleo, asegu-rando su autenticidad.

La libreta de aportes desempeña un papel de vitalimportancia por estar ligada íntimamente con la inscrip-ción y la individualización del trabajador, con la efectivi-dad del aporte al fondo de desempleo que debe realizarel empleador, así como para la percepción de dicho fon-do por parte de aquél.

La libreta de aportes es el instrumento de carácterobligatorio que expide el Registro Nacional de la Indus-tria de la Construcción como medio para verificar elcumplimiento de la ley. De ahí que, al iniciarse la rela-ción laboral, el empleador requerirá del trabajador lapresentación de la libreta y éste la deberá entregar den-tro del término de 5 días hábiles. En caso de que el tra-bajador no hubiese satisfecho en término esa exigencia,el empleador lo intimará para que lo haga en un plazo de48 horas. Si a pesar de la intimación el trabajador no dacumplimiento a esa obligación a su cargo, el empleadordeberá declarar rescindida la relación laboral, sin otraobligación que la de abonar las remuneraciones deven-gadas.

c) Fondo de desempleo. Concepto. El fondo de de-sempleo instituido por la ley 22.250 viene a sustituir, enalgún modo, la indemnización por preaviso y antigüedadsancionada en la LCT. El crecido ritmo de movilidadocupacional que caracteriza a la industria de la construc-ción, hacía difícil la aplicación con justicia de aquellosinstitutos y, entonces determinó al legislador a buscar,como se expresa en la exposición de motivos, "una fór-mula que otorgara coherencia y flexibilidad a las rela-ciones de trabajo en ese campo, procurando alcanzar un


estado de equilibrio razonable frente a los elementos tra-dicionales que hacían a la función reparatoria vigente.Correlativamente, al instituirse el fondo de desempleo ellegislador quiso convertir la carga indemnizatoria enuna erogación exacta, con la seguridad para el trabaja-dor de su inmediata percepción, cualquiera fuese el mo-tivo de su desvinculación con el empleador" (art. 18,decr. regl. 1342/81).

El fondo de desempleo se integra con el aporte obli-gatorio a cargo del empleador, cuyo depósito deberá rea-lizar dentro de los primeros quince días del mes siguien-te a aquel en que se haya devengado la remuneración, encuentas bancarias de ahorro a nombre del obrero.

Durante el primer ario de prestación de servicios, elaporte será el equivalente al doce por ciento de la remu-neración mensual, en dinero, que perciba el trabajadoren concepto de salarios básicos y adicionales estableci-dos en la convención colectiva de trabajo de la actividad,con más los incrementos que haya dispuesto el PoderEjecutivo Nacional en forma general o que haya conce-dido voluntariamente el empleador, sobre los salariosbásicos.

A partir del ario de antigüedad dicho aporte será delocho por ciento.

Los aportes referidos no podrán ser modificados porlas disposiciones de las convenciones colectivas de tra-bajo (art. 15, ley 22.250).

El fondo de desempleo constituirá un patrimonioinalienable e irrenunciable del trabajador, no pudiendoser embargado, cedido ni gravado, salvo por imposiciónde cuota alimentaria y una vez producido el desempleo.

d) Naturaleza jurídica del fondo de desempleo. Laduda sobre el fondo de desempleo se disipa a poco quese examine su mecanismo legal, pues el aporte realizadopor el empleador sobre el salario constituye un salariodiferido, para percibirlo el obrero cuando cese el víncu-lo laboral cualquiera sea la causa que lo produzca. Deaquí se infiere que no puede configurar un seguro de de-sempleo, como lo pretenden algunos autores, por cuantoel trabajador tiene derecho a percibirlo aun cuando re-nuncie a su trabajo. Tampoco reviste un carácter in-

14. Pérez.


demnizatorio a pesar de haberse propuesto este institu-to reemplazar la indemnización por despido, previstapor la LCT (art. 15 in fine, ley 22.250), por tener igual-mente el trabajador derecho al aporte, aunque el distrac-to se opere por su propia voluntad.

Como puede apreciarse sin mayor esfuerzo, el insti-tuto denominado fondo de desempleo no guarda ningu-na relación con los comprendidos en el sistema de la se-guridad social destinados a cubrir las contingencias delparo forzoso. Sin embargo, dicho beneficio revestirácarácter asistencial para los derechohabientes del traba-jador, en caso de fallecimento de éste, al igual que la in-demnización equivalente a 200 horas de trabajo a quetienen derecho cualquiera fuere su antigüedad. Si bienlos interesados, para hacer efectivo este beneficio, debe-rán presentar, en cumplimiento de las exigencias lega-les, la libreta de aportes, previa acreditación del falleci-miento y del vínculo con el trabajador. En caso deduda sobre la persona 'a la cual le corresponde recibir lalibreta de aportes, el empleador procederá a depositarlaen el Registro Nacional de la Industria de la Construc-ción (arts. 11 y 12, decr. regl. 1342/81). Si hubiere dudasobre la persona que debe recibir el fondo de desempleoel banco deberá consignar judicialmente el importe apagar.

e) Cese del vínculo laboral. Producida la cesaciónde la relación laboral, el empleador deberá hacerle entre-ga al trabajador de la libreta de aportes con la acredita-ción de los correspondientes depósitos de la actualiza-ción a que hubiere lugar, dentro del término de 48 horasde producida aquélla. Únicamente en caso de cese seabonará directamente el aporte correspondiente a la re-muneración por la cantidad de días trabajados duranteel lapso respecto del cual no haya vencido el plazo parael depósito previsto por la ley.

La parte que resuelve rescindir el contrato deberácomunicar a la otra su decisión en forma fehaciente (art.17, ley 22.250).

El incumplimiento de esta obligación por parte delempleador producirá la mora automática, quedando altrabajador expedita la acción judicial para que se le haga


entrega de la libreta, se le depositen los haberes corres-pondientes o se le efectúe el pago directo cuando así co-rresponda.

Si ante el incumplimiento, el trabajador intima alempleador por 2 días hábiles, constituyéndolo en mora,se hará acreedor a una indemnización cuyo monto gra-duará prudencialmente la autoridad judicial, apreciandolas circunstancias del caso, pero que no podrá ser infe-rior al equivalente de 30 días de la retribución mensual,ni superior a 90 días de ella. Esta indemnización revis-te, en cierto modo, carácter sancionatorio, pues viene asubstituir la prevención instituida en el art. 30 de la dero-gada ley 17.258, cuando para el caso de incumplimientoprescribía: "el contrato de trabajo seguirá en vigenciay el trabajador tendrá derecho a percibir sus haberes yel aporte creado por la presente ley aunque no cumplatareas", disposición que dio lugar, en la práctica dela aplicación de la ley, a los abusos más inconcebibles.Además, dicha indemnización será incrementada con elimporte correspondiente a treinta días de retribución sise acredita que el empleador no ha cumplido con la obli-gación de inscribir al trabajador en las condiciones esta-blecidas por la ley (arts. 13 y 14, ley 22.250).

Producida la cesación de la relación laboral, si el tra-bajador no retira la libreta de aportes, el empleador de-berá intimarlo para que lo haga dentro del plazo de 5días hábiles, bajo apercibimiento de que transcurridosellos procederá a entregarla al Registro Nacional de laIndustria de la Construcción.

f) Suspensión. El empleador podrá suspender altrabajador hasta 20 días en el ario, contados a partir de laprimera suspensión. Para que la suspension sea válidadeberá ser fehacientemente notificada y contener plazofijo. Durante el período de suspensión el empleador de-berá continuar efectuando los aportes al fondo de de-sempleo (art. 27, ley 22.250).

El empleador deberá entregar mensualmente al tra-bajador constancia fehaciente del depósito de los apor-tes al fondo de desempleo.

En el caso de que el empleador incurra en mora en laobligación de depositar mensualmente el aporte, la


suma adeudada por ese concepto será objeto de incre-mentación en la medida de la variación del índice oficialde precios mayoristas a nivel general del Instituto Na-cional de Estadística y Censos.

g) Servicio militar. El empleador conservará elempleo al trabajador cuando éste deba prestar serviciomilitar obligatorio, por llamado ordinario, movilizacióno convocatorias especiales, desde la fecha de su convo-cación hasta treinta días después de concluido el servi-cio, siempre que ese lapso no exceda el de la ejecuciónde la obra o de la tarea específica que aquél cumplía.

El tiempo de permanencia en el servicio será consi-derado período de trabajo, a los efectos del cómputo desu antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley oconvenciones colectivas de trabajo le hubiesen corres-pondido en el caso de haber prestado servicios. Eltiempo de permanencia en el servicio no se considerarápara determinar los promedios de remuneraciones a losfines de la aplicación de las mismas disposiciones (art.31, ley 22.250).

h) Contratistas y subcontratistas. El que contratóo subcontrató servicios de contratistas o subcontratistasde la construcción deberá requerir de ellos la constan-cia de su inscripción en el Registro Nacional de la Indus-tria de la Construcción y comunicar a éste la iniciación dela obra y su ubicación.

Todos aquellos que se desempeñen como construc-tores de obra que contraten contratistas o subcontratis-tas que no hayan acreditado su inscripción en el Regis-tro Nacional serán, por esa sola omisión, responsablessolidariamente de las obligaciones de dichos contratis-tas o subcontratistas, respecto del personal que ocupa-ren en la obra y que emanen de la relación laboral referi-da a ella (art. 32, ley 22.250).

i) Accidentes y enfermedades inculpables. La leydispone que el trabajador percibirá el salario básico, ylos adicionales cuando corresponda establecidos para sucategoría en la convención colectiva de trabajo durantelos días laborables en que faltare al trabajo por motivo


de accidentes o enfermedades inculpables, hasta 3 me-ses si su antigüedad en el empleo es menor de 5 años yhasta 6 meses si fuere mayor. La recidiva de enferme-dades crónicas no se considerará enfermedad, a no serque se manifieste después de transcurridos los 2 añosdesde la última dolencia.

El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberádar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar dondese encuentra en el transcurso de la primera jornada detrabajo. Mientras no lo haga, perderá el derecho a per-cibir la remuneración correspondiente. Esta disposi-ción tiende a extremar las medidas de contralor en pro-cura de reducir, en parte, el ausentismo, a menos queluego resulte inequívocamente acreditada.

El trabajador estará obligado a someterse al controlque realice el facultativo designado por el empleador.

Durante las ausencias justificadas por enfermedad oaccidente el empleador continuará depositando los apor-tes al fondo de desempleo, sobre la base de las remune-raciones liquidadas al trabajador impedido.

Si el empleador llega a rescindir el contrato laboraldurante el período de licencia por enfermedad o acci-dente, deberá abonar las remuneraciones y hacer efec-tivos los aportes con destino al fondo de desempleo,correspondientes a todo tiempo que falte para el venci-miento del período legal de licencia.

Vencido el plazo de licencia, si el trabajador no seencuentra en condiciones de reintegrarse al trabajo, elempleador no está obligado a reservarle el puesto, sino ahacerle entrega de la libreta de aportes con el fondo dedesempleo.

Nos referimos a las licencias por accidente o enfer-medad inculpable contempladas en la ley 22.250, no a losaccidentes del trabajo. Están comprendidos tambiénen el ámbito de la ley 9688 los obreros de la construc-ción, aunque la ley 22.250 no la mencione. Así, porejemplo, si un obrero de la construcción es víctima deun accidente del trabajo, el empleador deberá suminis-trarle la asistencia médico-farmacéutica y pagarle el sa-lario diario a partir del trigésimo primer día de ocurridoel evento dañoso, de acuerdo con los días laborables del


convenio de aplicación durante un año, si antes no seconsidera permanente la incapacidad sufrida.

j) Sueldo anual complementario y vacaciones. Laley 22.250 no legisla sobre el sueldo anual complementa-rio, ni sobre vacaciones, por lo cual dichos beneficios lospercibe el trabajador en virtud de la aplicación supleto-ria de la LCT.

La ley 22.250 en su art. 35 dispone: "Las disposicio-nes de esta ley son de orden público y excluyen las con-tenidas en la ley de contrato de trabajo en cuanto se re-fieran a aspectos de la relación laboral contemplados enla presente ley.

En lo demás, aquélla será de aplicación en todo loque resulte compatible y no se oponga a la naturaleza ymodalidades de este régimen jurídico específico". Deesta disposición legal surge con toda evidencia que to-dos los beneficios instituidos en la ley de contrato detrabajo en favor de los trabajadores, no contemplados enel estatuto para el personal de la industria de la cons-trucción, se extienden también a esta categoría de traba-jadores.

k) Sanciones. La ley establece una serie de sancio-nes y penalidades aplicables al empleador que incurraen infracciones en el cumplimiento de la ley. Así, sehará pasible de una multa equivalente a cuatro remune-raciones básicas correspondientes a la categoría de ofi-cial albañil, cuando no entregue al trabajador la constan-cia mensual de haber realizado el depósito de los aportesal fondo de desempleo. Igualmente, el empleador sehará pasible de una multa, equivalente a ocho remunera-ciones básicas cuando al tiempo de constatarse la infrac-ción no estuviere él inscripto en el Registro Nacional dela Industria de la Construcción u ocupare trabajadoresno inscriptos, siendo aplicable la sanción por cada unode ellos en infracción.

Las multas se harán efectivas por el procedimientoinstituido por el decr. ley 18.695/80.

§ 84. RÉGIMEN LEGAL DEL TRABAJO AGRARIO. - Las ac-tividades agrarias o rurales, a pesar de ser las más desa-


rrolladas en Argentina por tratarse de un país predomi-nantemente agrícola-ganadero, quedaron excluidas enun comienzo del ámbito de aplicación personal del mo-derno derecho del trabajo.

Los motivos de aquella exclusión fueron de diversaíndole, como la idiosincrasia de la población rural, el ca-rácter patriarcal de la familia campesina, la forma rudi-mentaria en que se ejecutaban las distintas tareas, tantoagrícolas como ganaderas, en las cuales generalmente seempleaban máquinas movidas por animales y herra-mientas manuales usadas por el hombre.

Como su ejecución no ofrecía mayores riesgos parala vida humana, se las excluyó de la protección de las le-yes sociales. Así vemos como, primero, se las eliminadel amparo de la ley sobre accidentes del trabajo y másadelante se las excluye también de la ley de jornada le-gal, y así sucesivamente.

Pero el desarrollo del progreso tecnológico, aplicadoa las distintas actividades industriales, incide tambiénsobre las tareas agrícolas, provocando una modificaciónen las condiciones del trabajo rural.

Como lo hemos señalado en otras oportunidades, losmétodos rudimentarios empleados en la explotación dela tierra comenzaron con el transcurso del tiempo a su-frir algunas modificaciones; así, el trabajo de la trilla deltrigo y del lino que se había ejecutado siempre con elempleo de animales, comienza a realizarse por medio demáquinas movidas por fuerza motriz. De esa manera seinicia el empleo de los motores inanimados en los traba-jos agrícolas. Más adelante, a medida que se van per-feccionando los métodos de cultivo, se advierte un desa-rrollo progresivo del maquinismo en las tareas agra-rias. El trabajo mecánico viene a sustituir al trabajoanimal". A esta circunstancia debe agregarse la fecun-da obra desplegada por la OIT, desde el principio de suorganización, al interesarse en la mejora de las condicio-nes de trabajo de los obreros del campo. Cabe recordarque en 1921 aprueba una convención que propugnaba la

11 Pérez, B., Los accidentes de trabajo en /a agricultura, p. 15.


extensión de los beneficios de la legislación sobre acci-dentes del trabajo a los trabajadores de la agricultura".

La ratificación por nuestro país de la Convención deGinebra de 1921, mediante la ley 12.232, dio lugar a lasanción de la ley 12.631, que extiende los beneficios dela ley 9688 a los trabajadores ocupados en la industria fo-restal, agrícola, ganadera y pesquera, cualquiera que seala índole del trabajo realizado. Este beneficio se lograpor fin en 1940.

Al entrar a considerar el régimen instituido por laley 22.248 sobre el trabajo agrario, cabe recordar que an-tes de su sanción, el régimen legal de las tareas ruralesestaba comprendido en dos estatutos diferentes. Unoconsideraba en su ámbito de aplicación personal a lostrabajadores ocupados en tareas de carácter permanen-te, comprendidos en el estatuto del peón, y el otro a losocupados en tareas de carácter cíclico o estacional, in-cluidos en el régimen comprendido en la Comisión Na-cional de Trabajo Rural instituido por la ley 13.020.

La ley 22.248 se propuso unificar el régimen del tra-bajo agrario, comprendiendo en su ámbito de aplicaciónpersonal y territorial al personal que cumpla tareas agra-rias en forma permanente y no permanente. En resu-men, la ley refunde en su sistema las actividades agrope-cuarias comprendidas en el estatuto del peón de campoy en el régimen de la ley 13.020, aprovechando, quizá, laexperiencia suministrada por ambos sistemas legales.

a) Contrato de trabajo agrario. La ley 22.248, en suexposición de motivos, expresa que todos los contratosde trabajo agrario se habrán de regir por las normas deesta ley y por las resoluciones de la Comisión Nacionalde Trabajo Agrario.

Establece, como regla general de su aplicación, la ac-tividad laboral agraria que se desarrolle fuera del ámbitourbano, predominando en la determinación de las distin-tas tareas el criterio ecológico sobre el profesional, puesexcepcionalmente la extiende a las que se realicen en zo-nas urbanas en determinadas condiciones para adoptar

12 Pérez, 13., Los accidentes de trabajo en la agricultura, p. 74 y si-guientes.


un criterio mixto. Se ha procurado la afirmación delconcepto, según el cual el medio condiciona las distintasprestaciones del trabajo rural y le otorga caracteres neta-mente diferenciados de los que corresponden al trabajosubordinado en la industria y el comercio, aunque ex-cluye de su régimen al personal exclusivamente afecta-do a actividades industriales o comerciales que se desa-rrollen en el medio rural (art. 6°, inc. a, ley 22.248).

Para hacer prevalecer el criterio ecológico sobre elprofesional en la determinación de las tareas, según laconcepción de que el medio condiciona las institucio-nes, elimina de su ámbito de aplicación la ley del contra-to de trabajo (art. 30, ley 22.248) y pretende crear un régi-men legal autónomo.

La sanción de la ley se conforma con el criterio au-tónomo del trabajo agrario, que ella adopta, caracteri-zándolo como unidad normativa, independiente del ré-gimen laboral común. Así, la ley establece: "Habrácontrato de trabajo agrario cuando una persona físicarealizare, fuera del ámbito urbano, en relación de depen-dencia de otra persona, persiguiera o no ésta fines de lu-cro, tareas vinculadas principal o accesoriamente con laactividad agraria, en cualesquiera de sus especializacio-nes, tales como la agrícola, pecuaria, forestal, avícola oapícola. Cuando existieren dudas para la aplicación delpresente régimen en razón del ámbito en que las tareasse realizaren, se estará a la naturaleza de éstas" (art. 2°,ley 22.248).

1) Personal permanente. Para las personas ocupa-das permanentemente en tareas rurales, la duración desu jornada de trabajo se ajustará a los usos y costumbrespropios de cada región y a la naturaleza de las explota-ciones, debiendo observarse pausas para la comida ydescanso que oscilarán entre 2 y 4 112 horas, según lo re-solviere la Comisión Nacional de Trabajo Agrario, deacuerdo con las épocas del ario y la localización geográfiea del establecimiento.

Entre la terminación de una jornada y el comienzode la siguiente se observará una pausa ininterrumpida,no menor de 10 horas (art. 14, ley 22.248).


En las tareas rurales, si no media convenio expresoen contrario, al trabajador se lo podrá ocupar sucesiva-mente en las diversas tareas que se desarrollen en el es-tablecimiento, no pudiendo invocar especialización endeterminado trabajo. Su remuneración será la corres-pondiente a la tarea realizada, pero no podrá ser inferiora la atribuida a la categoría con que fuere contratado.

Si el trabajador realiza diversas tareas durante launidad de tiempo tomada como base de su remunera-ción, su salario será el correspondiente a la tarea mejorremunerada (art. 14, ley 22.248).

En cuanto a la jornada de trabajo, es facultad exclu-siva del empleador determinar la hora de iniciación yterminación de las tareas de acuerdo con las necesidadeso modalidades de la explotación, debiendo observarselas pausas legales, salvo cuando necesidades imposter-gables de la producción o mantenimiento justificaren lareducción de ellas. En este supuesto los empleadoresdeberán conceder un descanso compensatorio equiva-lente, dentro de los 15 días de finalizadas las causas quehubieren dado origen a la reducción de las pausas.

a) Remuneración. Las remuneraciones mínimaslas fijará la Comisión Nacional del Trabajo Agrario, yno podrán ser inferiores al salario mínimo vital vigenteen ese momento. Su monto se determina por mes o pordía y comprenderá, en todos los casos, el valor de lasprestaciones en especie que tomare a su cargo el em-pleador.

En nuestra opinión constituye un acierto el haberatribuido la fijación de los salarios mínimos a la Comi-sión Nacional de Trabajo Agrario, y suprimido el siste-ma de las tablas anexas al estatuto del peón de campo,fijadas por el Poder Ejecutivo, muchas veces al margende las condiciones de trabajo realizadas en las distintaszonas del país, lo cual provocaba las explicables desave-nencias entre los interesados, rompiendo la tradicionalarmonía que debe ser característica permanente e inva-riable en el cumplimiento del trabajo rural.

El trabajador percibirá sus salarios mensualmente;el jornalizado los percibirá por quincena.


El trabajador podrá exigir que su remuneración lesea abonada en dinero efectivo.

Prohíbese el pago de remuneraciones mediante bo-nos, vales, fichas o cualquier tipo de papel o moneda dis-tinta de la corriente en el país.

Además del estipendio fijado para la categoría, elpersonal permanente percibirá una bonificación por an-tigüedad equivalente al uno por ciento de la remunera-ción básica de su categoría, por cada año de servicios.Esta bonificación tiene por finalidad mantener la perma-nencia del trabajador mediante los méritos acreditadosen el desempeño de sus tareas al servicio del patrón.

b) Descanso semanal. Declarase obligatorio el des-canso dominical en las tareas rurales y sólo puede exi-mirse de él para realizar trabajos urgentes que no admitaninterrupción sin grave perjuicio para los productores.Los trabajos de esta índole de características permanen-tes deberán ser atendidos por guardias periódicas y al-ternadas de obreros, que tendrán descansos compensa-torios en el curso de la semana siguiente.

c) Licencias y feriados nacionales. El trabajadorgozará de un período mínimo y continuado de descansoanual remunerado por los siguientes plazos: 1) 10 díascorridos cuando la antigüedad en el empleo no excedie-re de 5 años; 2) 15 días corridos cuando fuere mayor de5 años y no excediere de 10; 3) 20 días corridos cuandofuere mayor de 10 años y no excediere de 15; 4) 30 díascuando la antigüedad fuere mayor de 15 arios. A estosefectos se computará la antigüedad al 31 de diciembredel año al que correspondieren las vacaciones.

Para tener derecho a licencia ordinaria por los pla-zos precedentemente establecidos, el trabajador deberáhaber prestado servicios durante la mitad de los díashábiles comprendidos en el ario calendario respectivo,excepto la correspondiente al ario del ingreso, en que de-berá haberse desempeñado, por lo menos, las tres cuar-tas partes de los días hábiles. A estos fines, se compu-tarán como trabajados los días en que hubiese gozado delicencia anual o no hubiere podido desempeñarse porenfermedad, accidente u otras causas que no le fuerenimputables.


Las vacaciones deberán otorgarse dentro del año ca-lendario.

Cuando por cualquier causa se produjere la extin-ción del contrato, deberá abonarse al trabajador una in-demnización sustitutiva de las vacaciones no gozadas.

El trabajador tendrá derecho a las siguientes licen-cias: 1) por matrimonio 10 días; 2) por nacimiento dehijo 2 días corridos, uno de ellos hábil; 3) por falleci-miento de hijos o de padres, de cónyuge o de la personacon la que estuviere unido en aparente matrimonio enlas condiciones establecidas en la presente ley, 3 días co-rridos, de los cuales uno por lo menos deberá ser hábil;4) por fallecimiento de hermano un día hábil; 5) pararendir exámenes de la enseñanza media o universitaria 2días corridos, hasta un máximo de diez días por año ca-lendario.

No se podrá compensar en dinero la omisión de otor-gar vacaciones o licencias especiales.

Serán feriados nacionales y días no laborables única-mente los establecidos en la ley nacional que los regule.

En los días feriados nacionales regirán las normas dedescanso dominical.

d) Suspensión de ciertos efectos del contrato de tra-bajo agrario por accidentes o enfermedades. Cada acci-dente o enfermedad inculpable que impida la prestacióndel servicio, no afectará el derecho del trabajador a per-cibir su remuneración en dinero efectivo, durante unperíodo de 3 meses, sí su antigüedad en el empleo fuerehasta de 5 arios y de 6 meses si fuere mayor (art. 47, ley22.248).

La remuneración que correspondiere al trabajadorse liquidará de conformidad con la que percibía al inte-rrumpirse los servicios, más los aumentos que durantelos períodos de interrupción fueren acordados.

Cuando la enfermedad o accidente inculpable sobre-viniere estando el trabajador en uso de licencia ordina-ria, ésta se interrumpirá, reanudándose a partir del chasiguiente al del alta. La ley debió decir se suspenderá yno se interrumpirá, pues, de lo contrario, no sería admi-sible computar el período transcurrido antes del evento


que impidió su goce, para completar el tiempo de licen-cia ordinaria.

El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberádar aviso al empleador de la enfermedad o accidente ydel lugar en que se encontrare, en el transcurso de la pri-mera jornada de trabajo. Si no lo hiciere, perderá el de-recho a percibir la remuneración correspondiente. Si eltrabajador accidentado o enfermo permaneciere en el es-tablecimiento, se presumirá la existencia del aviso.

El trabajador estará obligado a someterse al controlque realice el médico designado por el empleador. Ven-cidos los plazos previstos por la ley, si el trabajador noestuviera en condiciones de reintegrarse al trabajo, elempleador deberá reservárselo durante un ario a contardesde el vencimiento de aquéllos. Vencido ese año, elcontrato podrá ser rescindido, eximiéndose el emplea-dor de responsabilidad indemnizatoria (art. 47, ley22.248).

Si el empleador despidiere al trabajador durante elplazo de interrupciones retribuidas, por accidente o en-fermedad inculpable, deberá abonar, además de las in-demnizaciones que correspondan por despido injustifi-cado, los salarios por todo el tiempo que faltare para elvencimiento de aquél, o hasta la fecha del alta, si éstaocurriera antes del vencimiento.

Los accidentes del trabajo y enfermedades profesio-nales se regirán por la ley 9688 y sus modificatorias.

e) Suspensiones por contingencias graves o serviciomilitar. En casos de fuerza mayor debidamente com-probados, el empleador podrá suspender al personal dela explotación rural hasta 75 días en un ario, contados apartir de la primera suspensión. En este caso se comen-zará por el personal menos antiguo de cada especialidad.

Toda suspensión injustificada dará derecho al traba-jador a considerarse despedido.

El empleador conservará el empleo al trabajadordesde la fecha de su convocatoria a prestar servicio mili-tar hasta 30 días después de haber sido dado de baja.

El tiempo de permanencia en el servicio militar seráconsiderado como período de trabajo a los fines de la an-tigüedad del trabajador.


J) Estabilidad. Durante los primeros 90 días la re-lación de trabajo agrario podrá ser rescindida sin dere-cho a indemnización.

El término establecido para adquirir estabilidad as-pira a que ambas partes puedan apreciar la convenienciadel contrato laboral que tratan de concertar y también aque se obtenga el recíproco conocimiento de las condi-ciones personales. Viene a cumplir las funciones de unperíodo de prueba, transcurrido el cual el trabajador ad-quirirá estabilidad y su antigüedad se computará a todoslos efectos contractuales desde el día de iniciada la rela-ción laboral.

g) Extinción del contrato de trabajo agrario. Se-rán causas de extinción del contrato de trabajo agrario,las siguientes: 1) renuncia del trabajador; 2) mutuo con-sentimiento de las partes; 3) despido con o sin causajusta; 4) fuerza mayor; 5) jubilación del trabajador; 6)muerte del trabajador. La extinción operada por renun-cia o mutuo consentimiento deberá llenar para su vali-dez ciertas formalidades (arts. 65 y 66, ley 22.248).

Cuando el trabajador reúna los requisitos exigidospara obtener la jubilación ordinaria, el empleador podráintimarlo a que inicie los trámites pertinentes, a cuyosefectos le extenderá la documentación correspondientepara ello. A partir de ese momento el empleador deberámantener la relación de trabajo hasta que la caja respec-tiva le otorgue el beneficio y por un plazo máximo de unaño. Concedido el beneficio, el contrato de trabajoqueda extinguido, sin obligación a indemnización pordespido.

En caso de muerte del trabajador las personas enu-meradas en el art. 38 de la ley 18.038 tendrán derecho,acreditado el vínculo, a percibir un beneficio equivalen-te a la mitad de la indemnización por despido sin cau-sa. Esta indemnización es independiente de la que sereconozca a los causahabientes del trabajador por la leyde accidentes del trabajo y de cualquier otro beneficioque por leyes, convenciones colectivas de trabajo, segu-ros, actos o contratos de previsión se les concedieren acausa del fallecimiento del trabajador (art. 73, ley22.248).


El trabajador que con su familia ocupe vivienda su-ministrada por el empleador a consecuencia del contratode trabajo, en caso de rescisión de éste, dispondrá de unplazo de 15 días para desalojarla.

El empleador podrá disponer de la vivienda inme-diatamente, pero en ese caso deberá suministrar otroalojamiento similar por dicho término, haciéndose cargode los gastos de traslado.

h) Despido y preaviso. En los casos de despido sincausa el empleador deberá al trabajador, en carácter deindemnización por antigüedad, un mes de sueldo porcada ario de servicio o fracción mayor de 3 meses, to-mando como base la mayor remuneración mensual, nor-mal y habitual percibida durante el último año. Esabase no podrá exceder del equivalente a 3 veces el im-porte del salario mínimo vital vigente al tiempo del des-pido.

En cuanto al preaviso, recordamos como anteceden-te que el estatuto del peón de campo había eliminado desu régimen legal el instituto del preaviso. Sólo en suart. 24 hacía referencia a la indemnización por despido,aunque no limitaba su monto, como lo establece la ley22.248. Esta ley, en cambio, incorpora a la indemniza-ción por despido, una adicional sustitutiva del preavisoinstituido en la LCT, consistente en un porcentaje adi-cional al importe indemnizatorio, resultante de aquellaindemnización, establecido en orden progresivamentedecreciente a medida que aumenta la antigüedad.

La ley, según la exposición de motivos, estructuraeste régimen de indemnización porcentual, en la imposi-bilidad, en numerosas ocasiones, de preavisar a tiempoal trabajador agrario, en atención a que éste se desempe-ña frecuentemente lejos de los centros de población;esta misma circunstancia tornaría ilusoria una licenciadiaria para buscar otra colocación.

Por otra parte, no ha parecido aconsejable propug-nar el mencionado instituto, en atención a las caracte-rísticas de la vida campesina, en la cual, en muchoscasos, empleador y trabajador viven prácticamente enambientes contiguos, lo cual podría originar enojosas si-tuaciones.


En casos de despido incausado, el empleador deberáabonar al trabajador en concepto de preaviso un incre-mento sobre el importe de la indemnización por despidocalculado sobre la siguiente escala: I) del 20 % cuandola antigüedad fuere de hasta 10 años; 2) del 15 % cuandofuere mayor de 10 años, y 3) del 10 % cuando fuere supe-rior a 20 arios de servicios.

2) Personal no permanente. El personal no perma-nente es el ocupado en las explotaciones de caráctercíclico o estacional que comprenden las tareas de siem-bra, plantación, cultivo y cosecha de productos agríco-las y procesos temporales propios de la actividad pecua-ria, forestal o las restantes actividades reguladas por laley 22.248, así como también las que se realizan en feriasy remates de hacienda. Se aplicará también a las tareasinherentes a la manipulación y almacenamiento de fru-tos o productos y su empaque, aunque se desarrollen enzonas urbanas. Sus disposiciones alcanzarán al trabaja-dor contratado para la realización de tareas ocasionales,accidentales o supletorias.

La Comisión Nacional de Trabajo Agrario fijará lascondiciones de trabajo, su jornada y su remuneración.

Como al trabajador no permanente es imposible con-cederle vacaciones anuales pagas, al concluir .su relaciónde trabajo, tendrá derecho a una indemnización sustitu-tiva por ese concepto, equivalente al 5 % del total de lasremuneraciones devengadas.

Al salario fijado por tiempo o a destajo, como es depráctica en las tareas rurales no permanentes, en todoslos casos corresponderá abonar al trabajador un adicio-nal, en concepto de sueldo anual complementario.

3) Comisión Nacional de Trabajo Agrario. La creala ley 22.248 y está integrada por 2 representantes del Mi-nisterio de Trabajo, uno del Ministerio de Economía yotro del Ministerio de Agricultura y Ganadería, y por 2representantes de los empleadores y 2 de los trabajado-res agrarios. Funcionará en el ámbito del Ministerio deTrabajo de la Nación y actuará como organismo normati-vo de integración profesional en la regulación de las con-diciones de trabajo para las tareas rurales, permanenteso no. Entre sus disposiciones generales la ley se ocupa


del trabajo de mujeres y menores, prohibición del despi-do por matrimonio, documentación laboral, formaciónprofesional en concordancia con el Ministerio de Educa-ción. Establece la prescripción de 2 años para las accio-nes relativa a los créditos provenientes de la relación detrabajo agrario.

Reconoce privilegios a favor del trabajador para serpagado con preferencia a otros acreedores del emplea-dor, por créditos que resulten del contrato de trabajoagrario.

Instituye un procedimiento previo de carácter conci-liatorio para las acciones derivadas de la relación de tra-bajo agrario, ante cualquier dependencia de la autoridadde aplicación, con audiencia personal de las partes o desus mandatarios.

La instancia administrativa no será requisito indis-pensable para acudir a la vía judicial, pero si cualquierade las partes intentara la conciliación la otra tendrá laobligación de asistir a las audiencias por sí o por manda-tario.

La competencia territorial podrá ser prorrogada conla conformidad de las partes a favor de dependencias delMinisterio de Trabajo situadas en otros lugares que losallí designados (art. 59, decr. regl. 563 del 24/3/81).

La estructura del sistema instituido por la ley 22.248se propone fundamentalmente unificar el régimen deltrabajo agrario, mejorar las condiciones de vida del tra-bajador rural y de su familia, con el propósito de paliarel éxodo rural al concederle mayores beneficios y pro-porcionarle vivienda y alimentación adecuada y medi-das de protección y seguridad en el trabajo, todo lo cualcontribuirá a su asentamiento en el lugar, al sentirse me-nos propenso a buscar en otras fuentes la satisfacción desus requerimientos personales y sociales.

b) Legislación nacional sobre labores agropecua-rias, ingenios y minas. Este tipo de labores se regulaprincipalmente por la ley 12.789.

1) Generalidades. El legislador desde el comienzodel movimiento sobre reivindicaciones sociales en nues-tro país, se ocupó de la situación de los trabajadores em-pleados en las distintas actividades agropecuarias. Así,

15. Pérez.


con el propósito de abolir la práctica abusiva observada,principalmente, en los ingenios azucareros, yerbatales yobrajes instalados en el norte del país, donde los emplea-dores acostumbraban a pagar los salarios con vales o cu-pos, de circulación limitada al ámbito de la empresa, ycanjeables tan solo por artículos de consumo expedidosen las proveedurías explotadas por los propios empresa-rios, sancionó la ley 11.278 que obliga a pagar el salarioen moneda nacional de curso lega13.

Los abusos continuaban proliferando en otros aspec-tos de las tareas rurales, principalmente con bracerosconchabados para realizar labores temporarias, comoson las de la zafra azucarera y la recolección de la yerbamate, cumplida, generalmente, por trabajadores residen-tes en lugares distintos de aquellos donde debe ejecutar-la. Por esta causa los empleadores deben transportar-los desde el lugar de su residencia donde los contratan,al lugar donde deben prestar el servicio.

A fin de proteger al trabajador, se sanciona la ley12.789, que entre otras disposiciones establece que eltransporte de los obreros deberá hacerse (tanto el viajede ida como el de regreso) en vehículos higiénicos. Enel lugar de trabajo se les proporcionará alimentación yvivienda adecuadas, asistencia médica y especialmentefarmacéutica, que preserve o cure a ellos y sus familia-res, de las endemias de la región.

La ley ampara también a la familia del trabajador,porque como éste por sus hábitos de vida, tiene un senti-do gregario muy pronunciado, se traslada al lugar de tra-bajo con todo su grupo familiar. Estos trabajadoreseran contratados, por lo general, en el altiplano bolivia-no y en las provincias de Catamarca y La Rioja, de don-de se los transportaba a las de Tucumán, Chaco y Mi-siones.

La enfermedad crónica de la región aludida por laley era predominantemente el paludismo provocado porel anofeles, muy difundida en la época de la sanción dela ley 11.278. La ley también establece que durante eltérmino de treinta días el obrero enfermo o imposibilita-

13 Pérez, B., El alcance de la ley 11278, DT, XVI-711 y siguientes.


do deberá percibir la mitad de su salario, no pudiendodespedírselo por esa causa.

El pago de los salarios se hará en la forma estableci-da en la ley 11.278, esto es, en moneda nacional, peroprevia autorización del obrero y de la autoridad de apli-cación, el empleador podrá retener de sus jornales el30 % para depositarlo en una institución de crédito dedonde podrá retirarlo el obrero al concluir su contratode trabajo.

Como por lo disperso de los lugares de trabajo esdifícil la vigilancia y contralor del cumplimiento de lasleyes obreras por parte de la autoridad de aplicación yademás teniendo en cuenta el escaso grado de cultura delos trabajadores, la ley, en protección de sus derechos,ha instituido sanciones muy severas para sus infracto-res, al extremo de crear el dolo laboral.

De tal suerte, la ley prescribe: "Todo patrón o indivi-duo que por violencia, intimidación, dádiva o promesarealice actos que importen abonar salarios menores quelos establecidos en el respectivo contrato celebrado deacuerdo a las disposiciones de la presente ley, tendráprisión de seis meses a dos arios. Todo ello sin perjui-cio de la obligación del empleador de pagar al obrero elcomplemento de su salario" (art. 10, ley 12.789).

Pero a pesar del rigor de la ley, los abusos continua-ban sucediéndose; entonces, fue necesario dictar pordecr. 10.644/44, convalidado por la ley 12.921, el contratotipo para los braceros contemplados en la ley 12.789, porel cual se rigen las condiciones de trabajo y salarios delos obreros de la zafra.

2) Contrato tipo. Las mayores dificultades se sus-citaban con motivo del traslado de los obreros del lugarde su residencia al del ingenio donde debían cumplirlas labores para las cuales se los había contratado, sobretodo para el viaje de regreso, porque muchas veces, ter-minados los trabajos de la zafra, el empleador dejaba alobrero y a su familia librados a su propia suerte para re-gresar a su domicilio. De ahí que el contrato tipo espe-cifique que los pasajes de traslado, tanto de ida como devuelta, serán por cuenta del ingenio en condiciones nor-males de capacidad, debiendo adoptar las medidas pre-


vias a ese fin. Cuando el traslado no se haga por ferro-carril, adoptará las medidas pertinentes para que se lohaga con un mínimo de comodidad y un máximo de se-guridad e higiene para el bracero. El pasaje de regresose entregará al término del período de contratación con-venido.

Queda bien entendido que el peón perderá el dere-cho al pasaje de regreso si durante el período convenidotrabajara menos de treinta días, salvo accidente de tra-bajo o enfermedad inculpable o circunstancias ajenas asu voluntad; o si antes de la terminación completa delos trabajos hiciera injustificadamente abandono de sustareas.

Asimismo, perderá el peón el derecho al pasaje deregreso en caso de inconducta, inasistencia reiterada oinjustificada al trabajo, injurias a sus superiores, desobe-diencia de instrucciones u órdenes relativas al trabajo,provocación a huelgas o desórdenes, encubrimientos dedelitos o inmoralidad personal grave, especialmenteebriedad. Estas actitudes serán denunciadas por el in-genio a los inspectores o a los delegados regionales de laSecretaría de Trabajo y Previsión.

Si el peón autoriza al ingenio a retener el treinta porciento de sus salarios para ser abonados en el momentode su partida, la entrega efectiva de los fondos retenidosla hará el ingenio juntamente con los pasajes de regreso.

c) Contratista de viñas y frutales. La relación delas partes ha sido controvertida en la doctrina.

1) Caracterización. La figura jurídica del denomi-nado contratista de viñas y frutales a causa de haber me-recido por parte del legislador un tratamiento pendulary vacilante, presenta en la práctica de su aplicación,como es lógico, las dificultades consiguientes. De ahí,por tanto, que, con respecto a la naturaleza jurídica delvínculo entre el contratista y el fruticultor, tanto la doc-trina como la jurisprudencia en la aplicación del estatu-to, han venido oscilando, entre si la relación del contra-tista viñatero constituye un contrato de trabajo o si regu-la una relación autónoma y asociativa de una naturalezasui generis. De constituir esto último escapará su con-


sideración al ámbito del derecho laboral. Porque en esaclase de relación jurídica, como lo apunta RonchettiMosso, pueden no darse las notas típicas del contrato su-bordinado "si el contratista asume la dirección de la ex-plotación, decide la técnica a emplear y regula los hora-rios de las labores, faltando además la exclusividad desu prestación personal, la que puede sustituir o suplan-tar con trabajadores en relación de dependencia a sucargo"14. Pero a nosotros nos interesa formular algunasconsideraciones, aunque el engorroso y absurdo sistemade la ley 22.163 considere la relación entre el contratistay el fruticultor como autónoma y asociativa, por cuantoella autoriza al contratista a tomar trabajadores a su car-go, quienes deben prestar las tareas bajo su exclusiva di-rección y, además, por existir con el viñatero-fruticultoruna responsabilidad solidaria sobre el pago de las remu-neraciones devengadas por esos trabajadores, así comotambién del seguro contra los riesgos cubiertos por laley de accidentes del trabajo (art. 8°, ley 22.163).

La situación de estos trabajadores al servicio delcontratista o del viñatero-fruticultor está comprendidaen la LCT y gozan ellos de todos sus beneficios.

Cabe recordar que la ley 20.589, al crear el estatutodel contratista de viñas y frutales, consideraba contratis-ta a la persona que, individualmente o con su núcleo fa-miliar, trabaja personalmente en el cuidado y cultivo deviñas y frutales (art. 1°) e imponía al empleador las obli-gaciones de proporcionar vivienda adecuada a las nece-sidades del contratista y su familia; a suministrarle losproductos químicos y máquinas para combatir las pla-gas y enfermedades de los cultivos; animales herramien-tas y elementos necesarios para efectuar los cultivos.La ley establecía expresamente: "el contratista tendráderecho a los beneficios de las leyes laborales, previsio-nales y sociales" (art. 12, ley 20.589). Señala RonchettiMosso, con acertado criterio, que, en definitiva, la ley20.589 se enroló en la tesis de que la relación contratista

14 Ronehetti Mosso, Orlando, Antecedentes y consideraciones genera-les sobre la ley 22.163, en "Contratista de viñas y frutales", Mendoza, 1981,p. 18.


viñatero configura un contrato laboral especial". Eneste aspecto disentía de la opinión de Deveali, que asi-milaba, sin más, al contratista de viñas y frutales con lafigura del tambero-mediero", cuando ambas relacionesjurídicas difieren profundamente. El contrato del tam-bero-mediero constituye una variedad del contrato detrabajo, como lo hemos demostrado desde el comienzocon toda evidencia científica'''.

2) Naturaleza jurídica. Como lo sostiene Pastor"si nos apuran en definir al contratista con ajuste a lodispuesto por la ley 22.163, habremos de reconocer quese lo ha ubicado como trabajador autónomo, apuntaladocon un régimen propio que de manera alguna lo aproxi-ma siquiera al trabajador dependiente". Y subraya esteautor: "En esta difícil tarea de diagnosticar el sexo o me-jor dicho la naturaleza jurídica del contrato de cultivo deviñas y frutales conforme a la nueva ley, se nos ocurrepronosticar que todo intento de acertar con una defini-ción, ha de encontrar mejor material en el mensaje queprecede a la ley, que en la misma ley". En el mensaje seexpresa: "que la reforma viene destinada a corregir losexcesos provocados por la legislación anterior, a la quese culpa de haber traído aparejada la caracterización delcontratista como un trabajador subordinado atípico, conlas consecuencias laborales y previsionales que ello im-plica, cuando los hechos denotan claramente la existen-cia de relaciones de índole asociativa que se configuranen cuanto el contratista se desenvuelve autónomamentefrente al viñatero-fruticultor"".

En rigor de verdad, del examen tanto del contenidodel mensaje como del texto de la ley, no se infiere, a laluz de una metodología jurídica seria, cuál es la verdade-ra naturaleza jurídica del contrato que vincula al contra-

15 Ronchetti Mosso, Orlando, Nueva regulación: explotación de viñasy frutales, TSS, VIII-329.

16 Deveali, Mario, Los contratistas de viñas y frutales y la fuerza ex-pansiva del derecho del trabajo, DT, XXVIII-144.

17 Pérez, Benito, El contrato de tambero mechero, Sensus, XI-1 y si-guientes.

18 Pastor, Juan Carlos, Naturaleza jurídica, objeto y sujeto del contra-to, en "Contratista de viñas y frutales", Mendoza, 1981, p. 23 y siguientes.


tista con el viñatero-fruticultor. Por un lado, pareceque el contratista es un trabajador subordinado, al tenerque suministrarle el viñatero o fruticultor vivienda ade-cuada (art. 8°, inc. a), asegurarle un porcentaje mínimode la producción en concepto remunerativo (art. 5°, inc.a), asegurarlo contra accidentes del trabajo (art. 9°), fijaranualmente el monto mínimo de ese seguro (art. 16, inc.f), hacer entrega al contratista del porcentaje de los pro-ductos o su importe correspondiente (art. 18, inc. b), con-trolar el desarrollo de las actividades del contratista yabonar los salarios a los trabajadores contratados poréste, así como también las primas del seguro contra acci-dentes del trabajo de los contratados (art. 8°, mes. g y hde la ley 22.163).

Asimismo, el contratista podrá considerarse despe-dido (dar por rescindido el contrato) cuando el viñatero-fruticultor dejare de satisfacer la suma anual por hectá-rea o de suministrar los elementos necesarios para elcuidado y cultivo del predio (art. 11, incs, a y b), en cu-yos casos el contratista percibirá en concepto de indem-nización una suma igual al doble de la estipulada en elcontrato.

Sobre la base de todos estos elementos someramen-te analizados podrá considerarse al contratista en rela-ción de subordinación.

Pero, por otra parte, la ley 22.163 considera el víncu-lo jurídico que une a ambos contratantes como una rela-ción autónoma y asociativa, diferente de la prevista porla ley 13.246 de arrendamientos y aparcerías rurales.

Como se infiere del contenido del mensaje y de laley, parece que el legislador ha pretendido transformaral contratista en un empresario, al erigirlo en un sujetoautónomo frente al viñatero-fruticultor, eximirlo delaporte personal de su trabajo y autorizarlo a contratarobreros para ejecutar las tareas a su cargo.

De la situación legal creada a éste empresario asocia-do sui generis, se infiere que para poder ejercer su auto-nomía frente al viñatero-fruticultor le será necesario dis-poner de considerables recursos para afrontar la explo-tación de la industria en las condiciones establecidas porla ley. Resultará por tanto difícil encontrar un contra-


tista que, disponiendo de recursos suficientes, se avengaa explotar el cultivo de un viñedo en beneficio de otrocuando puede hacerlo exclusivamente en beneficio pro-pio.

En conclusión, diremos que el autor de la ley desco-nocía la realidad del problema jurídico que pretendía re-solver. Las incongruencias de la ley nos hacen recordarlas sabias enseñanzas del gran jurista Bielsa cuando de-cía: "La imprecisión conceptual en la redacción de las le-yes y el lenguaje anfibológico conducen, generalmente,a situaciones equívocas a los encargados de aplicar-las". Y por eso, advertía, "la construcción jurídica, sinel instrumento idóneo resulta deficiente, falta de unidad,y en general viciada de palabrerío. El jurista debe pro-ceder siempre con espíritu crítico y con unidad concep-tual" ".

Con todo, abrigamos la esperanza de que la aplica-ción práctica del estatuto del contratista de viñas y fru-tales nos deparará con el tiempo la experiencia y el co-nocimiento necesarios para dar una solución justa a larelación jurídica entre el contratista y el viñatero-fruti-cultor.

d) Estatuto del tambero mediero. Esta modalidadde prestación de trabajo está muy difundida en las zonasganaderas de la pampa argentina, especialmente en laprovincia de Buenos Aires. De ahí que el legislador sehaya ocupado de reglamentarla, sancionando un estatu-to especial mediante el decr. ley 3750/46, convalidadopor la ley 12.921.

El estatuto prescribe: "Se entenderá por tamberornediero a los trabajadores que con esta o cualquier otradenominación estén a cargo de la explotación de tamboen participación".

La relación jurídica se establece entre el trabajador,como lo denomina la ley, y el propietario del tambo o dela explotación.

1) Naturaleza jurídica contractual del tambero me-

19 Bielsa, La legislación del trabajo y los principios generales del de-recho, en revista "Labor" n° 2, La Plata, 1942, p. 7 y siguientes.


diero. La naturaleza jurídica de esta modalidad con-tractual dio lugar a una especie de polémica en la doctri-na jurídica. No faltaron comentaristas del estatuto yjueces en la aplicación de la ley que fascinados por la ex-presión "mediero", empleada inadvertidamente por el le-gislador para calificar una tarea bastante común en algu-nas regiones de nuestra campaña rural, sostuvieran unosque se trataba de una sociedad y otros de una aparce-ría. Ni una cosa ni otra, como lo hemos sostenido noso-tros desde la vigencia del estatuto del tambero medie-ro20. Pues esos autores, si en vez de limitarse en su in-vestigación al simple método gramatical, se hubieran de-tenido a examinar los elementos dogmáticos contenidosen el vínculo que une a ambos contratantes, tratando dedesentrañar de sus disposiciones los conceptos jurídi-cos, mediante procedimientos lógicos, sobre la base delos materiales concretos suministrados por el ordena-miento legal, impuestos por la unidad del sistema, con elpropósito de llegar a una construcción jurídica verdade-ra, no se habrían extraviado en formalismos verbales,para decirlo con el lenguaje de Windscheid. Porquecon los materiales suministrados por el derecho positivose construyen los conceptos y, con éstos, integrándolosarmónicamente, se construye el sistema2.

De tal suerte, examinando el sistema en su conjuntose observa que estamos en presencia de una variedad decontrato de trabajo, al descubrirse en el vínculo entreambos contratantes, la existencia de la subordinación ju-rídica, como elemento tipificante del contrato de traba-i022. Así, pues, el estatuto dispone: "el tambero medieroestará a las órdenes directas del propietario" (art. 20,decr. ley 3750/46); y a éste, en su carácter de patrón, lecorresponde "fijar el horario de trabajo y la forma de ex-plotación" (art. 21), extendiéndose sus facultades directi-vas hasta disponer: "la leche será entregada a quien or-dene al patrono" (art. 22). Asimismo, se configura la su-

20 Pérez, Benito, Naturaleza jurídica del vínculo entre el tambero-me-diero y el propietario de la explotación, DT, IX-I81.

21 Ihering, Rudolf von, El espíritu del derecho romano, Madrid, slf,t. III.

22 Pérez, B., El contrato de trabajo, p. 19 y siguientes.


bordinación económica al asegurar la forma de pago,mediante porcentajes que recibirán los tamberos medie-ros del producto de la leche, en concepto de retribuciónde servicios (arts. 2° a 8°) como salario mínimo; ademásde las remuneraciones en dinero y en especie estableci-das en los arts. 11 a 13. De todos estos elementos surgeclaramente el poder de mando del empleador y el deberde obediencia del subordinado, así como el carácter one-roso del contrato. Igualmente, la subordinación técni-ca, la profesionalidad y la continuidad como elementoscoadyuvantes en la configuración del contrato de traba-jo, surgen también de las disposiciones del estatuto, silas examinamos con rigor científico a la luz de una au-téntica metodología jurídica, como lo hace Claudio RenéTerragno, en un magnífico estudio23. En ese estudiodestaca Terragno, con precisión conceptual, la existen-cia de institutos típicos del derecho laboral, comprendi-dos en el estatuto del tambero mediero, como son el des-pido directo e indirecto y la indemnización correspon-diente al trabajador subordinado (arts. 29 y 31); las cau-sales justificativas de despido del trabajador, su obliga-ción de indemnizar (art. 30); el mismo plazo de preavisopor parte del trabajador que el estipulado en la ley11.729 (art. 33); la indemnización en caso de accidentedel trabajo a cargo del propietario, cuya responsabilidademerge, como condición sine qua non de la existencia deun contrato de trabajo".

Como lo venimos sosteniendo desde hace tiempo,los autores que se han ocupado hasta ahora de estudiarla naturaleza jurídica del contrato que vincula al tambe-ro mediero con el propietario de la explotación rural, nose han detenido a examinar los elementos dogmáticoscontenidos en las normas del estatuto que rigen dichovínculo, a fin de determinar, con criterio científico, cuá-les son las notas predominantes para determinar por eseprocedimiento con qué contrato guarda más analogía, envirtud de sus efectos en la aplicación de la ley al caso

23 Terragno, Claudio René, Estatuto del tambero mediero, JA, doctri-na 1973-23 y siguientes.

24 Pérez, B., Los accidentes del trabajo en la agricultura, p. 146 y 147.


concreto. Si configura un contrato de trabajo o un con-trato de sociedad25.

Por nuestra parte, desde la sanción del estatuto deltambero mediero venimos sosteniendo que el vínculoque une a ambos contratantes configura una variedaddel contrato de trabajo.

2) Formalidad contractual. El contrato entre elpropietario de la explotación y el tambero mediero de-berá celebrarse por escrito por el término que de comúnacuerdo convengan los contratantes, al que se agregaráun ejemplar del estatuto firmado por ambas partes. Elcontrato se inscribirá en un registro a cargo de la Se-cretaría de Trabajo y Previsión (art. 28). El incumpli-miento de esta formalidad pondrá a cargo del propieta-rio de la explotación la prueba sobre el derecho reclamadopor el tambero mediero.

3) Obligaciones del propietario. Proveer de losútiles de trabajo, a saber: a) los tarros para el transportede la leche o crema cuando no los provean las fábricas ocompradores; b) máquina desnatadora cuando se dis-ponga el desnate de la leche o suero; c) construir lostinglados que pongan al personal, durante el trabajo, acubierto de las inclemencias del tiempo; d) la construc-ción de piletas para refrescar la leche de su producción;e) tener un botiquín de urgencia para el caso de necesi-dad del personal de tambos y peones. Además del su-ministro del botiquín, el propietario es responsable porel régimen de la ley 9688, respecto de la indemnización yasistencia médica aplicable al tambero mediero y a lospeones del tambo por imperio de la ley 12.631.

4) Obligaciones del tambero mediero. El tamberomediero deberá trabajar personalmente en el tambo.Esta exigencia del estatuto se basa en una costumbremuy difundida en las zonas ganaderas de la campaña ar-gentina, consistente en que los propietarios de tambosconfían su explotación a uno de los peones con familia,

25 Pérez, B., El contrato de tambero mediero, Sensus, X-1 y SS.; La cón-yuge del tambero-mediero carece de acción para demandar a/ propietariodel tambo, DT, XXXI-57.


que se haya destacado a su servicio por su dedicación altrabajo en el cuidado de la hacienda. Por este motivo seconsidera un contrato intuitu personae, pues, aunque eltambero mediero pueda requerir la ayuda de sus familia-res o emplear la de personas extrañas, las tareas princi-pales necesarias para la explotación del tambo debecumplirlas personalmente el tambero mediero.

Por eso el estatuto pone a su cargo el cuidado y laresponsabilidad de las haciendas, campos, instalacionesy útiles de uso en el tambo.

Cuando ocupe a alguna persona extraña a sus fami-liares, para que lo ayude en el ordeñe, estarán a su cargolas obligaciones impuestas por el estatuto del peón y,ahora por el Régimen Nacional del Trabajo Agrario (ley22.248).

Debe proveerse y hacerles proveer a sus peones or-deñadores de un certificado de buena salud, el que se-rá otorgado gratuitamente por los médicos municipaleso de policía. Este certificado deberá ser renovado cadaseis meses.

Está obligado a cubrir los riesgos de los peones deltambo con un seguro, y de no hacerlo, dichos riesgos es-tarán a cargo del propietario, deduciendo su importe delas primeras liquidaciones. Consecuentemente, el segu-ro contra riesgos de la explotación del tambo, en defini-tiva, está a cargo del propietario.

5) Estabilidad. Como lo hemos expresado, el con-trato del tambero mediero debe celebrarse por escrito einscribirlo en un registro para su validez legal. De estaformalidad se infiere lógicamente que las partes, al cele-brarlo de común acuerdo, estipulan su plazo de vigen-cia. Esta modalidad contractual es la que da estabili-dad a la relación de trabajo.

Pero si el propietario llegara a violar las disposicio-nes del estatuto, el tambero mediero tendrá derecho arescindir el contrato.

En este caso, deberá procederse a la liquidación dela participación que al tambero mediero le corresponday a las retribuciones fijadas en el art. 11 hasta el día de laentrega del tambo. Además, el propietario deberá abo-nar una indemnización por despido equivalente al 50 %


del promedio mensual de lo percibido por el tamberomediero en los últimos doce meses, por cada ario de ser-vicios o fracción mayor de seis meses. Para tener dere-cho a esta indemnización se requiere la antigüedad míni-ma de un ario.

6) Causas de despido. El propietario podrá rescin-dir el contrato sin obligación de indemnizar en los casossiguientes: a) daños intencionales o en los que medieculpa grave, culpa o negligencia reiterada en el ejerciciode sus funciones; b) incapacidad para desempeñar losdeberes y obligaciones inherentes al trabajo encomenda-do; c) insubordinación o mala conducta reiterada.

En estos casos las indemnizaciones que hubiere quepagar a los peones contratados por el tambero mediero,estarán a cargo de éste y serán satisfechas de acuerdocon la ley sobre el régimen de trabajo agrario. En cam-bio, cuando el trabajo del tambo cese por voluntad delpropietario, estarán a cargo de éste las indemnizacionescorrespondientes a los peones.

El tambero mediero, para rescindir el contrato sincausa justificada, deberá dar un preaviso con una antela-ción mínima de un mes y asegurar la explotación por sí,o por tercero, a satisfacción del propietario, durante eseplazo. En caso contrario, deberá abonar al propietariouna indemnización por falta de preaviso, equivalente albeneficio que éste hubiere obtenido en ese lapso. Estaprevención de la ley nos parece imprescindible, puestoque la hacienda necesita cuidado ya que no puede que-dar desprovista de agua y alimentación. Por eso, apartede la indemnización equivalente al beneficio el tamberomediero será responsable de los daños y perjuicios oca-sionados al propietario.

§ 85. EL TRABAJO A DOMICILIO. - La denominación detrabajo a domicilio proviene de la circunstancia de quela tarea la ejecuta el operario en su propio hogar, aunquela realice por encargo o por cuenta de un patrono. Setrata, sin duda, de un trabajo asalariado, porque el dadorde trabajo, además de suministrar la materia prima, enmuchas ocasiones proporciona también las herramien-

PARTE TERCERA


CAPITULO XI


§ 85. El trabajo a domicilio 237§ 86. El servicio doméstico 252§ 87. Contrato de portería 258§ 88. Régimen legal de los trabajadores gastronómicos 264§ 89. Régimen de los choferes particulares 266§ 90. El contrato deportivo y sus derivaciones laborales 267§ 91. Contrato de trabajo futbolístico 289


del promedio mensual de lo percibido por el tamberomediero en los últimos doce meses, por cada ario de ser-vicios o fracción mayor de seis meses. Para tener dere-cho a esta indemnización se requiere la antigüedad míni-ma de un ario.

6) Causas de despido. El propietario podrá rescin-dir el contrato sin obligación de indemnizar en los casossiguientes: a) daños intencionales o en los que medieculpa grave, culpa o negligencia reiterada en el ejerciciode sus funciones; b) incapacidad para desempeñar losdeberes y obligaciones inherentes al trabajo encomenda-do; c) insubordinación o mala conducta reiterada.

En estos casos las indemnizaciones que hubiere quepagar a los peones contratados por el tambero mediero,estarán a cargo de éste y serán satisfechas de acuerdocon la ley sobre el régimen de trabajo agrario. En cam-bio, cuando el trabajo del tambo cese por voluntad delpropietario, estarán a cargo de éste las indemnizacionescorrespondientes a los peones.

El tambero mediero, para rescindir el contrato sincausa justificada, deberá dar un preaviso con una antela-ción mínima de un mes y asegurar la explotación por sí,o por tercero, a satisfacción del propietario, durante eseplazo. En caso contrario, deberá abonar al propietariouna indemnización por falta de preaviso, equivalente albeneficio que éste hubiere obtenido en ese lapso. Estaprevención de la ley nos parece imprescindible, puestoque la hacienda necesita cuidado ya que no puede que-dar desprovista de agua y alimentación. Por eso, apartede la indemnización equivalente al beneficio el tamberomediero será responsable de los daños y perjuicios oca-sionados al propietario.

§ 85. EL TRABAJO A DOMICILIO. - La denominación detrabajo a domicilio proviene de la circunstancia de quela tarea la ejecuta el operario en su propio hogar, aunquela realice por encargo o por cuenta de un patrono. Setrata, sin duda, de un trabajo asalariado, porque el dadorde trabajo, además de suministrar la materia prima, enmuchas ocasiones proporciona también las herramien-


tas para la elaboración de la tarea. Y por la tarea ejecu-tada paga generalmente una remuneración a destajo.

El trabajo a domicilio como una de las manifestacio-nes de la actividad laboral, en el sentido que la concibeel actual derecho del trabajo, constituye un fenómeno denuestro tiempo. Aunque sus orígenes remotos se en-cuentran en la actividad doméstica, ejecutada en el senode la familia, a fin de acrecentar los recursos del núcleofamiliar; esa actividad con el tiempo fue transformándo-se gradualmente en la industria artesana a impulsos delas exigencias del consumo y la expansión de la produc-ción dentro de una organización social a tono con la evo-lución económica. Pero, tanto la actividad domésticacomo la artesanal son inconfundibles con el verdaderotrabajo a domicilio, fenómeno típico de la era industrialcapitalista.

En nuestra opinión, el trabajo a domicilio, como unamodalidad del trabajo asalariado, aparece en las prácti-cas de las relaciones laborales como una consecuenciade la revolución industrial".

La ley 12.713, que reglamenta el trabajo a domicilio,es de una técnica legislativa confusa, pues establece enel art. 3°: "Quedan sometidas a las disposiciones de estaley las personas, en el carácter y modalidad que la mis-ma determina, que intervengan en la ejecución de untrabajo a domicilio por cuenta ajena, entendiéndose portal el que se realiza: a) en la vivienda del obrero o en unlocal elegido por él, para un patrono, intermediario o ta-llerista; ...b) en la vivienda o local de un tallerista, enten-diéndose por tal el que hace elaborar, por obreros a sucargo, mercaderías recibidas de un patrono o interme-diario, o mercaderías adquiridas por él para las tareas ac-cesorias a las principales que hace realizar por cuentaajena; e) en establecimientos de beneficencia, de educa-ción o de corrección" públicos o privados. Como se in-fiere claramente de la simple lectura de esta disposiciónlegal, su técnica legislativa no es la más apropiada en ladeterminación del vínculo que une al dador de trabajo

26 Pérez, Benito, Régimen de los trabajadores a domicilio, en Deveali(dir.), "Tratado de derecho del trabajo", t. III, p. 764 y siguientes.


con el trabajador a domicilio, para poder establecer, conprecisión jurídica, cuándo esa vinculación configura untípico contrato de trabajo subordinado. El legislador,quizás, en su afán por proteger al trabajador, ha hechouna amalgama de situaciones inconexas que, lejos de fa-vorecer a sus verdaderos destinatarios, muchas veces losperjudica, porque lo confuso de la norma desconcierta alos jueces encargados de aplicarla, dando lugar a deci-siones enigmáticas y contradictorias.

La ley incluye en calidad de verdadero trabajador adomicilio al tallerista, aunque éste en la práctica de laejecución de sus tareas reviste el carácter de verdaderoempresario. Igualmente, equipara la condición de laspersonas alojadas en establecimientos públicos y priva-dos de beneficencia, educación y corrección de menores,aunque la finalidad de las tareas encomendadas a los in-ternados, tenga principalmente carácter formativo y dis-ciplinario no remuneratorio.

La condición de los menores alojados en un estable-cimiento público para su corrección y educación, o enun establecimiento privado de beneficencia, no puedeequipararse a la de un verdadero trabajador a domicilio,aunque en esos establecimientos se realicen tareas simi-lares a las que se encomiendan a los trabajadores a do-micilio. Pues, no puede desconocerse que esos estable-cimientos funcionan bajo el contralor directo del Estadoy, entonces, es lógico pensar que las personas alojadasen ellos no puedan ser víctimas de una explotación ini-cua, como podría acontecer con el trabajo a domicilio, alservicio de la industria privada. Por otra parte, los me-nores son internados por sus padres, tutores o guardado-res en dichos establecimientos, con fines de corrección oamparo, muchas veces en contra de su voluntad y, porconsiguiente, las tareas que se les encomiendan no pue-den revestir carácter remuneratorio, como lo tienen en elcontrato de trabajo.

a) Naturaleza jurídica de esta modalidad contrac-tual. Algunos autores, entre otros el profesor Anas-tasi, influido, quizás, por las enseñanzas de Barassi yPaul Pic en esta materia, sostenían que la relación deltrabajador a domicilio constituía un caso de trabajador


autónomo, semejante a la del artesano". Opinaba aná-logamente, el profesor Unsain; al referirse a la naturale-za jurídica del vínculo entre el tomador y dador de traba-jo a domicilio, decía aunque con cierta vacilación, queambos contratantes están unidos por un contrato de lo-cación de obra.28. Las dudas de Unsain, como las deAnastasi, se basan predominantemente en que el traba-jador a domicilio no está sujeto a un horario fijo de en-trada y salida del taller; que la prestación puede ejecu-tarla personalmente y también con la ayuda de sus fami-liares y, sobre todo, en que la tarea la cumple fuera de lavigilancia directa del dador de trabajo.

En nuestra modesta opinión, las diversas circunstan-cias anotadas por quienes sostienen que el trabajo a do-micilio constituye un trabajo autónomo, no son suficien-temente convincentes para desestimar, sin más, la exis-tencia de un contrato de trabajo entre el tomador y el da-dor de trabajo a domicilio.

Primeramente, debemos partir de la base de que eltrabajador a domicilio no trabaja para sí, como el artesa-no o pequeño industrial, sino para otro, es decir, para unpatrono. No estamos, pues, en presencia de una rela-ción entre productor o empresario y consumidor, sino enla de un operario con su patrono, al no disponer el traba-jador libremente del producto de su esfuerzo. Porque,aunque ejecute la prestación en su propio domicilio, lohace siempre cumpliendo las directivas y las instruccio-nes del dador de trabajo y, en consecuencia, se halla so-metido a su poder jurídico de mando. Y aunque el tra-bajador a domicilio no se encuentre formalmente sujetoa un horario de entrada y de salida, como el obrero deltaller, de ello no podemos inferir que en la ejecución desu labor pueda hacer entrega de las tareas o piezas enco-mendadas, cuando se le antoje. En la práctica, el patro-no, al encargar el trabajo, calcula el tiempo que exigi-ría su ejecución a un obrero normal, durante una jornada

27 Barassi, II contra tto di tavoro neI diritto positivo italiano, Milano,1915, t. I, p. 660 y SS.; Pie, Traité é/émentaire de légistation industrielle, p.654 y siguientes.

28 Unsain, Alejandro M., Trabajo a domicilio, Bs. As., 1942, p. 141 ysiguientes.


legal de trabajo. Máxime cuando "no podrá encargarsetrabajo a ninguna persona, en calidad de obrero a domi-cilio, sin que previamente el patrón intermediario o ta-llerista, comunique su alta al Departamento Nacionaldel Trabajo, en la forma establecida por el art. 5° deldecr. 16.116 del 16 de enero de 1933, según lo prescribeel art. 14 del decr. regl. de la ley 12.713 (118.775/42). Y elart. 50 del decr. regl. de la ley 11.544 (16.115/33), sobrejornada legal de trabajo, exige para la aplicación de suspreceptos, que la actividad presente destacadas caracte-rísticas profesionales. Es decir que el derecho positivoconsidera ya al trabajador a domicilio entre las distintascategorías profesionales de asalariados. La entrega dela mercadería para ser elaborada, mediante trabajo a do-micilio, así como también su recepción, deberán hacerseen días y horas fijados de antemano, por obreros y patro-nos con la intervención de la autoridad competente.

La forma de remuneración, tomada también en con-sideración por algunos autores, para sostener que ella serealiza sobre la base de un resultado de tarea encomen-dada, razón por la cual se estaría en presencia de una lo-cación de obra, es un argumento jurídicamente inatendi-ble. Es una remuneración por pieza elaborada, o sea, elpago de un salario a destajo. Máxime, si la ley estableceque las comisiones de salarios, para fijar el salario míni-mo del obrero a domicilio, deberán tener en cuenta lanaturaleza del trabajo, costo de la vida y remuneraciónen las fábricas por trabajos similares.

Y, finalmente, el argumento de que la actividad lapresta el trabajador fuera de la vigilancia directa del pa-trono, y que la prestación puede ejecutarla personalmen-te o con la ayuda de algún miembro de su familia, no loconsideramos exclusivo para negarle al obrero a domici-lio el amparo de las leyes sociales.

Hay muchas actividades que se desarrollan fuera dela vigilancia directa del empleador, como ocurre, p.ej.,con los obreros del transporte y los viajantes de comer-cio y no por eso se puede negar la existencia de un con-trato de trabajo, entre patrono y trabajador. Ahorabien, en cuanto a la obligación personal de la prestación,dada la modalidad de ejecutarse en el domicilio del tra-

16. Pérez.


bajador y cuya obligación principal es la de entregar elproducto elaborado, en la forma y tiempo convenidos,no juzgamos que esa sola eventualidad sea suficientepara negar la existencia del contrato de trabajo.

Cabe recordar, de paso, que muchas actividades, porla modalidad de su ejecución, se prestan con la ayuda defamiliares. Así, por ejemplo, el cobrador de una casa deventa de artículos en mensualidades; el cobrador de unclub deportivo; el distribuidor y cobrador de revistas yperiódicos que trabaja por cuenta y orden de una empre-sa editorial. Todas esas personas, vinculadas a sus prin-cipales por medio de un contrato de trabajo, se hacenayudar comúnmente por un miembro de su familia en larealización de las cobranzas y, esa sola circunstancia nopuede hacerles perder su condición de trabajadores su-bordinados. Ya que la obligación principal impuesta aldependiente por la naturaleza de la actividad y la formade prestarla, es que mensualmente rinda cuenta a su em-pleador de la labor cumplida.

En base a todos esos elementos, examinados so-meramente, no creemos que la relación de trabajo a do-micilio constituya la de un trabajador autónomo, comolo sostuvieron Barassi, Pic, Anastasi y Unsain, influi-dos, quizá, por el formalismo individualista imperanteen el derecho civil, en las relaciones de carácter patri-monial.

Nosotros, en cambio, hemos sostenido desde el co-mienzo de la enseñanza de esta materia, que el vínculoentre el verdadero trabajador y el dador de trabajo a do-micilio, configuraba una relación de trabajo subordina-do, semejante al operario de fábrica.

Para ello, no nos limitábamos a observar solamentela naturaleza jurídica del vínculo entre ambos contratan-tes, sino también las condiciones en que se prestaba esalabor, cuya realidad sociológica exhibía a los trabajado-res sometidos, jurídica y económicamente, a la arbitra-riedad de sus patronos, como una de las formas más ini-cuas de la explotación del trabajo asalariado.

Naturalmente, esa realidad, observada en la prácticade las relaciones laborales, entre tomadores y dadores detrabajo a domicilio, nos indujo a ahondar en el estudio


de los elementos que entran en la configuración jurídi-ca de tales relaciones y llegamos a la conclusión de quenos encontrábamos ante una relación de trabajo subor-dinado. Si bien cabe recordar que, ya mucho antes quenosotros, el insigne jurista Saleilles había sostenido queel trabajador a domicilio que pone a disposición del pa-trón su capacidad de producción económica, es un asa-lariado29 y, Marconcini, aunque no se ocupa de la natura-leza jurídica de la relación, concluye que el trabajador adomicilio debe concebirse como un asalariado por su si-militud con el obrero industria130.

Por lo demás, toda la legislación moderna tiende acomprender al trabajador a domicilio dentro del contra-to de trabajo. Así, vemos que el anteproyecto de Bibi-loni, en el art. 1736, después de definir el contrato de tra-bajo, prescribe: "El trabajo puede ser hecho en el domi-cilio del empleado y la retribución consistir en su preciopor pieza concluida, siempre que los servicios continúendespués de la entrega". Y en la nota a dichos artículos,su ilustre autor, expresa: "en el trabajo por piezas hechoa domicilio, se paga por el resultado efectivo, y está fue-ra de discusión que el obrero realiza un contrato de tra-bajo cuando conviene en ejecutarlas por tiempo determi-nado o indeterminado, que no termina con la ejecuciónde las obras entregadas. Sus servicios no están limi-tados por estas"31. Claro está que debe tratarse de unarelación de carácter permanente, en el sentido que ladoctrina jurídica atribuye a esa nota, en el contrato detrabajo32, puesto que, la diferencia entre el trabajador adomicilio y el trabajador autónomo la constituyen másbien aquellos elementos de carácter intrínseco de la rela-ción laboral y no los meramente extrínsecos, como po-dían ser, el lugar de la ejecución, la falta de vigilanciadirecta por parte del dador de trabajo y la forma de la re-

29 Saleilles, Raymond, Bulletin de la Societé des Études Legislatives,Paris, 1906, p. 499.

39 Marconcini, F., L'industria domestica a domicilio, Torino, 1914, p.26 y siguientes.

31 Bibiloni, Juan Antonio, Reforma del Código Civil, Bs. As., 1939, t.II, p. 372.

32 Pérez, 13., El contrato de trabajo a plazo fijo, p. 7 y siguientes.


muneración convenida. Así, por ejemplo, si una perso-na encarga a una costurera de profesión, entregándole ellienzo y el modelo, la confección de una docena de cami-sas, por un precio convenido y el vínculo entre ambostermina con la entrega de la tarea encomendada y elpago del precio, no será posible confundir a la costureracon una verdadera trabajadora a domicilio. Ante todo,por la condición de los sujetos de la relación jurídica,pues, por una parte, se trata de un simple particularquien encomienda la tarea y no de un empresario y, porotra, la diferencia es notoria, porque la costurera trabajaindependientemente para quien le ofrece condicionesmás ventajosas, según su conveniencia. La costureradel ejemplo constituye una trabajadora autónoma, a se-mejanza del artesano.

Es evidente que el requisito extrínseco del lugardonde se ejecuta el trabajo, es insuficiente para calificarla sustancia de la relación y poder diferenciar la figuradel trabajador a domicilio de la del artesano.

Repetimos que tanto la doctrina como la legislaciónmoderna vienen ratificando la tesis sostenida por noso-tros, desde la cátedra, hace más de cuarenta arios. En-tre otros autores, Angelelli y Balella sostienen que la re-lación jurídica del trabajador a domicilio configura uncontrato de trabajo, constituido por los siguientes ele-mentos: 1) predeterminación de los respectivos sujetos;el trabajador a domicilio trabaja para uno o más dadoresde trabajos determinados y, por consiguiente, no lo hacepara el público; 2) potestad del dador de trabajo de im-partir órdenes acerca de los criterios a que ajustar la pro-ducción; 3) prestación de trabajo continuativa, en elsentido de que comprenda una serie de prestaciones yno una prestación única; sin embargo, no es necesarioque la relación asuma el carácter de estabilidad y exclu-sividad; 4) retribución a destajo; 5) suministro de la ma-teria prima por parte del dador de trabajo; herramientasde trabajo a cargo del trabajador; 6) indiferencia del he-cho de que el trabajador se haga ayudar o no por otrostrabajadores (generalmente familiares), siempre que se-mejante hecho no asuma, por su extensión u otras cir-cunstancias, una importancia tal, que llegue a modificar


la naturaleza jurídica de la relación, que es relación detrabajo, cuya prestación característica y esencial consis-te en la actividad personal del trabajador". En el mis-mo sentido Balella, si bien este autor hace prevalecer enesta relación la dependecia económica en que el obreroviene a encontrarse frente al industrial, en su condiciónabsoluta o dominante de locator operarum34.

Como se infiere tanto del texto de la ley argentina12.713 como de la ley italiana sobre trabajo a domicilio,el trabajador presta su actividad laboral en una relaciónde subordinación jurídica, aunque la ejecute en su pro-pio domicilio o en un local elegido por él y con la ayudade familiares; si bien con la exclusión expresa de manode obra asalariada35.

En virtud de la ley 12.713 pueden participar en suejecución, además de los miembros de la familia delobrero, un aprendiz o un ayudante extraño a ella.

b) Ventajas e inconvenientes del trabajo a domici-lio. Esta modalidad de la actividad laboral, como todaslas actividades humanas, presenta sus ventajas y sus in-convenientes.

Entre las ventajas que ofrece el trabajo a domicilioestá la de que permite al hombre realizarlo manteniendosu independencia, fuera de la vigilancia directa del da-dor de trabajo y, además, puede hacerlo con la ayuda desu mujer, sin que ésta tenga que abandonar los quehace-res del hogar. La tarea ejecutada por la mujer y los hi-jos en el seno del hogar contribuye a satisfacer las cargasde éste, complementando el jornal que el marido o padregana en el taller. Permite también conseguir ingresos alas personas que no pueden por distintas razones, aban-donar el hogar durante horas seguidas, para trabajar entalleres y fábricas. Suministra medios de subsistencia yalivia la situación económica de personas pudientes que,venidas a menos, por su condición social se ven forzadas

Angelelli, Amleto, Principi di legislazione del temor°, Roma, 1927,p. 157 y siguientes.

34 Balella, Lezioni di legislazione de/ kivoro, p. 280.35 Pérez, Benito, Acotaciones a la ley italiana sobre trabajo a domici-

lio, DT, XIX-417 y siguientes.


a rehuir la publicidad. Por lo demás, permite trabajar apersonas lisiadas impedidas de concurrir al taller.

Bajo otro aspecto, el trabajo a domicilio reglamenta-do puede en ciertas ocasiones favorecer el desarrollo dealgunas industrias, resolviendo muchas veces el difícilproblema de la producción intermitente, en diversasépocas del año o en épocas de crisis.

Entre los inconvenientes que surgen del trabajo adomicilio, está el de la mano de obra barata, ya que losempresarios, aprovechando las circunstancias en que sepresta esta actividad laboral y la categoría de las perso-nas que la ejecutan, casi siempre mujeres y niños, come-ten toda clase de abusos.

El empleo del trabajo de la mujer y de los menores,contratado individualmente, facilita la acción de los ex-plotadores, fabricantes, intermediarios o destajistas,pues la circunstancia de tratarse de operarios dispuestossin contacto personal permanente, permite a los emplea-dores fomentar la concurrencia entre ellos y estipular lossalarios más bajos posibles. De esta situación provienela denominación de sweating system, que se ha asignadoa esta forma de prestación de trabajo, con todas sus des-graciadas derivaciones sobre la salud de los trabajado-res. A esta situación debe agregarse el agravante deque la tarea encomendada era cumplida en la viviendadel obrero, donde el hacinamiento de sus moradores y lafalta de condiciones higiénicas se traducían en causas deenfermedad y contagio, no sólo para los que vivían enella, sino para todos aquellos a quienes se transmitíanlos gérmenes de la enfermedad por el vínculo del objetoelaborado. Algunas encuestas, tanto oficiales comoprivadas, llevadas a cabo en Inglaterra y Francia a finesdel siglo pasado, demostraron un elevado porcentaje detuberculosis en esta categoría de trabajadores, a quienessu situación económico-social les obligaba a vivir en tu-gurios miserables y pestilentes 36•

C) Intermediarios y talleristas. La ley 12.713 permi-te contratar trabajadores a domicilio a empresarios, in-

36 Pérez, B., Régimen de los trabajadores a domicilio, en Deveali(dir.), "Tratado de derecho del trabajo", t. III, p. 772.


termediarios y talleristas, pero haciéndolos solidaria-mente responsables: 1) del pago de los salarios fijadospor las comisiones respectivas; esta responsabilidadpara el empresario, cuando el trabajo se ha contratadopor un intermediario o tallerista, sólo alcanza hasta elimporte de dos meses de remuneración, o hasta el valorde un trabajo determinado, cuando su ejecución ocupeun plazo mayor; 2) de los accidentes del trabajo y de lascondiciones en que se lo realice, excepto cuando el tra-bajo se ejecute o cuando el accidente ocurra en el domi-cilio privado del obrero; 3) de las obligaciones estableci-das en el art. 32 de esta ley.

Como se colige de la simple lectura del texto de la ley12.713, el "tallerista" es un engendro que altera la estruc-tura sistemática de la ley, pues, ésta considera tallerista alque hace elaborar, por obreros a su cargo, mercaderíasrecibidas de un patrono o intermediario o mercaderías ad-quiridas por él para las tareas accesorias a las principa-les, que hace realizar por cuenta ajena, con el agravantede que, en el art. 4' in, fine, se establece: "Los interme-diarios y talleristas son considerados como obreros a do-micilio con relación a los dadores de trabajo y como pa-tronos sujetos a las obligaciones que les impone esta leyy las reglamentaciones que se dicten a quienes encar-guen la ejecución del trabajo".

La absurda contradicción sancionada por la ley, esmanifiesta, puesto que, por una disposición consideratallerista al que hace elaborar por obreros a su cargo mer-caderías recibidas de un patrono o intermediario o ad-quiridas por él y, por la otra, los considera como "obre-ros a domicilio" con relación a los dadores del trabajo.La ley, prima facie, parece investir al tallerista del carác-ter de empresario y trabajador a domicilio al mismotiempo. Dicha anormalidad ha originado, lógicamente,en la práctica de la aplicación de la ley, situaciones inex-plicables. Así, pues, nos ha sido dado comprobar cómouna persona de existencia ideal o persona jurídica, es de-cir, una sociedad de responsabilidad limitada, invocan-do el carácter de tallerista, se presenta ante los tribuna-les reclamando los beneficios acordados por la ley 11.729y decr. ley 33.302/45, como si se tratara de una persona


física de existencia visible y dicha entidad jurídica fueratitular de derechos laborales. Resulta obvio que unapersona de existencia ideal no puede ser titular de dere-cho de "aguinaldo" y "vacaciones"37.

La inclusión del tallerista en la ley 12.713, en la for-ma en que se ha legislado, constituye, a nuestro juicio,un error del legislador, cometido en su afán por ampararal verdadero trabajador a domicilio. Nosotros desde elcomienzo de la vigencia de la ley 12.713 sostuvimos queel tallerista constituye un típico empresario y en ningúnsupuesto un trabajador a domicilio".

d) Comisiones de salarios. La ley 12.713 instituyelas comisiones de salarios compuestas por representan-tes de los obreros y de los dadores de trabajo. Son co-misiones paritarias, en un doble sentido: por el númerode representantes y por el carácter de la representación(art. 22, inc. b, ley 12.713). Son presididas por una per-sona ajena a las organizaciones profesionales, designadapor la autoridad de aplicación.

El sistema de las comisiones paritarias de salariosmínimos se consideró, en su época, una de las grandesconquistas en la lucha por las reivindicaciones obre-ras. Pero ahora, el desarrollo sindical ha demostradoque el procedimiento de los convenios colectivos es másadaptable a los fines de la fijación de los salarios justos39.

Las funciones que deben desempeñar las comisio-nes de salarios responden a dos clases de actividades.Así, en virtud del art. 26, consisten: en determinar las ta-rifas, el salario mínimo del obrero, ayudante y aprendiz,y las comisiones de los intermediarios y talleristas, y porel inc. b les incumbe inspeccionar los locales y revisarlos libros para verificar las condiciones en que el traba-jo se realiza y la forma y puntualidad con que se hacenlos pagos.

37 CNAT, Sala III, in re "Confer (SRL) c/Gath y Chaves Ltda.", DT, X-533; íd., Sala H, in re "Reis, Israel c/Faiferman Adonowsky y Cía.", DT,VIII-298.

38 Pérez, B., Acotaciones a la ley italiana sobre trabajo a dornicaio,DT, XIX-429.

39 Pérez, B., Acotaciones a la ley italiana sobre trabajo a domicilio,DT, XIX-431.


Los miembros de las comisiones de salarios deberánser técnicos de la industria respectiva si representan alas asociaciones patronales (la ley dice profesionales, porerror), y obreros en ejercicio si representan a los traba-jadores".

La ley, con el objeto de garantizar su cumplimiento,exige a toda persona, sea individual o colectiva, que en-cargue a obreros la ejecución de trabajo a domicilio, queobtenga previamente la habilitación correspondiente departe de la autoridad de aplicación y lleve un libro auto-rizado y rubricado donde consten los datos personalesde los obreros, clase de trabajo, salario, /abel o rótulo deltrabajo realizado para la individualización del artículoconfeccionado en casos de inspección.

La autoridad de aplicación puede designar con fun-ciones de inspectores oficiales, que actúen conjunta oseparadamente, a miembros de las asociaciones profe-sionales propuestos por éstas, a los siguientes fines: 1)realizar inspecciones; 2) fiscalizar las tareas de entrega yrecepción de mercaderías; 3) controlar la efectividad ycondiciones de pago de los salarios; 4) requerir de la au-toridad de aplicación la intervención de la fuerza públi-ca, para la retención de efectos y documentos probato-rios de las infracciones a la ley.

e) La estabilidad. A pesar de estar el trabajador adomicilio que presta su actividad de manera regular ypermanente excluido de los beneficios de la ley de con-trato de trabajo, salvo cuando el trabajo a domiciliose realiza "en relación de dependencia", pues entoncesse regula, no sólo por la ley 12,713, sino también por lasnormas del derecho laboral común, según la doctrina ju-risprudencial plenaria recaída en los casos: "Miami,Emma Stortini de c/Grandes Almacenes Ciudad de Méxi-co" y "García de Vila, Palrnira c/Alegría y Cía. (SRL)"41.Como en esos casos se trata de una excepción a la aplica-ción de la ley de contrato de trabajo, la prueba para acre-ditar la existencia de la relación de dependencia, necesa-riamente debe estar a cargo del trabajador. De ahí que

Unsain, Trabajo a domicilio, p. 225.41 CNAT, en pleno, 3/6/52, DT, XII-423; íd., 24/7/56, DT, XVI-581.


la estabilidad del trabajador a domicilio esté contempla-da en el art. 32 de la ley 12.713, al disponer en el párr.1°: "El empresario, intermediario o tallerista que reduz-ca, suspenda o suprima arbitraria o injustificadamente ladación de trabajo al obrero a domicilio, será penado conmulta de $ 100 a $ 1.000 m/n por cada persona o infrac-ción, debiendo tenerse en cuenta, para la fijación de sumonto, la naturaleza y extensión de la medida ilegítimaaplicada al obrero, los promedios de remuneración deeste último y su antigüedad en el trabajo". Este benefi-cio alcanza sólo al trabajador a domicilio que ejecute eltrabajo en su propia vivienda, sea a las órdenes de unempresario, intermediario o tallerista. Recalcamos esterequisito, porque si lo ejecutara en el local de un inter-mediario o tallerista, la situación equivalente a despido,caería en el ámbito de la LCT.

El art. 32 contempla tres situaciones: reducción, sus-pensión y supresión de dación de trabajo. Pero éstas nooperan sino a condición de que sean "arbitrarias" o "in-justificadas" de parte del empresario, del tallerista o delintermediario. Las tres situaciones son parecidas, perono idénticas, como lo señala Unsain42 en los efectos eco-nómicos que producen en el obrero. En el primer casose opera una disminución en el salario, a consecuenciade la reducción del trabajo. Se contempla, no necesa-riamente la estabilidad en el empleo, pero sí la estabili-dad en las condiciones del empleo, de las que la remune-ración seguramente es una de las más importantes. Enel caso de la suspensión se afecta o puede afectarse laexistencia misma del empleo, ya que no hay diferenciasustancial entre una suspensión por tiempo indetermi-nado y una cesantía. La tercera situación es la de lasuspensión de la dación de trabajo, es decir, la cesantía.

La ley denomina multa esta sanción por cesantía(art. 32, párr. 1° infine, ley 12.713) y para la fijación de sumonto el juez deberá tener en cuenta: I) La naturaleza yextensión de la medida ilegítima aplicada al obrero; 2)los promedios de remuneración de este último; 3) su an-tigüedad en el trabajo. El primero de estos elementos

42 Unsain, Trabajo a domicilio, p. 191.


es en buena parte, nos dice Unsain, puramente subjetivoy de apreciación personal. Los otros dos son esencial-mente objetivos y no pueden originar duda alguna. Es-tán acreditados en los registros, libretas y demás do-cumentos que las partes disponen a los efectos de laprueba".

Como es el empleador el que modifica unilateral-mente las condiciones de la relación laboral, es a él aquien incumbe la prueba de que su conducta no ha sidoarbitraria o injusta, si pretende eludir su responsabi-lidad.

La ley denomina multa a esta especie de sanción,pero como la misma disposición establece que "será abeneficio de la persona afectada con la reducción, sus-pensión o supresión de su trabajo a domicilio", por di-cha circunstancia viene a revestir un carácter indemni-zatorio por el daño sufrido por el obrero.

Para el pago del monto de esta multa o indemniza-ción son solidariamente responsables empresarios, in-termediarios y talleristas.

O De las sanciones. Señala el profesor Unsain quela ley 12.713 introduce en el sistema penal una novedadconsiderable con relación a otras leyes reglamentariasde las condiciones de trabajo. Divide las sancionesaplicables en dos grupos: a) contravenciones, y b) deli-tos. Para las primeras señala penas de multa, y para lassegundas penas privativas de la libertad (prisión).

En lo que respecta a las infracciones la pena de mul-ta se hará efectiva por medio del procedimiento institui-do para aplicarlo a la violación de las leyes obreras, engeneral. En cambio, la sanción de los delitos creadospor la ley 12.713 se hará por aplicación del Código deProcedimientos en materia penal".

La creación de estos delitos por parte de la ley 12.713tiene como finalidad reprimir la conducta del empresa-rio, intermediario o tallerista que por violencia, intimi-dación, dádiva o promesa realice actos que importenabonar salarios menores que se establezcan de acuerdo

43 Unsain, Trabajo a domicilio, p. 292.44 Unsain, Trabajo a domicilio, p. 204.


con los procedimientos instituidos por la ley, o que adul-tere con la misma finalidad, en todo o en parte, cualquie-ra de los registros o documentos establecidos por la ley;en ambos casos será pasible de la pena de prisión, quepodrá oscilar entre 6 meses y 2 años.

Finalmente, declara que las disposiciones de la leyson de orden público.

§ 86. EL SERVICIO DOMÉSTICO. - El servicio doméstico,por las modalidades que ofrece su prestación y las con-diciones en que se desarrolla esa actividad laboral, se ha-llaba excluida deliberadamente del ámbito personal delderecho del trabajo.

El legislador, desde el comienzo de la aparición delas primeras leyes sancionadas en protección de los de-rechos del trabajador, ha venido excluyendo de su ám-bito de aplicación personal a esta categoría de trabaja-dores.

Así, el art. 4° de la ley 4661, de 1905, primera ley obre-ra sobre descanso semanal obligatorio, disponía: "Lasprescripciones de esta ley no se aplicarán a las personasdel servicio doméstico", siguiendo la misma tesitura,implícitamente la ley 9688. Más adelante la ley sobrejornada legal 11.544, también excluye a "los del serviciodoméstico", y finalmente lo hace en forma expresa laLCT (art. 2°, inc. b, LCT).

Recién operada la transformación de las condicionesde trabajo a consecuencia del desarrollo industrial ybajo la influencia de los medios de comunicación masi-va, esta categoría de trabajadores comenzó a escasear yadquirió cierta importancia en el ámbito de las relacio-nes laborales. El desarrollo industrial, les brindó la po-sibilidad de dedicarse al trabajo en las fábricas, dondeadquieren una mayor independencia personal y consi-guen mejores condiciones de trabajo. De ahí que, al es-casear esta clase de mano de obra, el legislador comen-zara a reglamentar su prestación a los efectos de evitarconflictos de carácter laboral y social.

Como lo señala Unsain, la evolución en los hechosha originado la evolución correlativa en el concepto le-gal. Si el servidor doméstico de hoy ocupa en la vida de


relación un lugar y una situación distinta de la que ocu-paba en los tiempos de un lejano pasado, justo es que laley escrita contemple esa nueva situación. El uso y lacostumbre, por lo demás, habían ido creando, anticipán-dose a la ley, un "trato" diferente del que arios atrás se ledaba".

A causa de la ley 4661 aparece la definición legal delo que ha de entenderse por servicio doméstico. Puessu decr. regl. 16.117/33, en el art. 6', dispone que seentiende por servicio doméstico "el estado de las perso-nas a sueldo, al servicio de otras personas o familias, conel objeto de consagrarles su cuidado y su trabajo y sinque puedan ser dedicadas a fines de lucro, comercio oindustria".

Con el transcurso del tiempo alcanzan a obtener unaserie de beneficios equiparados a las otras categorías detrabajadores. Aunque actualmente con el empleo de lasmujeres en las fábricas y otras actividades de caráctercomercial, podemos decir que por su escasez ha llegadoa constituir una categoría de trabajadores privilegiados.

a) Elementos que configuran la relación de trabajodoméstico. Nosotros, siguiendo con preferencia las sa-bias enseñanzas de Barassi, intentamos explicitar las no-tas que entran en la configuración del típico contrato deservicio doméstico, procurando diferenciarlo de otrasvariedades del contrato de trabajo, con las cuales puedeguardar aparentemente alguna semejanza. Pues, si antetodo convenimos en que la índole de la actividad presta-da no basta para determinar la naturaleza jurídica delvínculo que une a los contratantes, es decir, al emplea-dor o amo con su servidor, se impone la necesidad derecurrir a otros elementos de juicio. Y así, entre estoselementos de juicio, está comprendida la falta de lucroperseguida por el empleador. Pero esta nota no bastapor sí sola para determinarlo, pues ella es común al de-nominado trabajo familiar y a otras formas de prestaciónde actividad humana. Siendo, por tanto, necesario re-currir a otros elementos para precisar su verdadero con-

45 Unsain, Alejandro Al, Evolución del servicio doméstico, DT, VII-321y siguientes.


cepto, como el hecho de que la prestación debe estardestinada a satisfacer una necesidad personal del amode casa o de sus familiares y, por consiguiente, a esterasgo fisonómico de la relación de servicio doméstico sevincula necesariamente la convivencia, como otra de lasnotas características de dicha relación. En todo contra-to de servicio doméstico deberán darse necesariamenteestas tres notas, al punto de que si llega a faltar algunade ellas, nos encontraremos, indudablemente, en presen-cia de otra vinculación laboral".

Como hemos visto, la falta de lucro, por sí sola, no essuficiente para caracterizar la "domesticidad"; tampocolo es, por si solo, el hecho de que la prestación vaya diri-gida a satisfacer una necesidad personal de quien la re-munera. El peluquero, como lo apunta Barassi, prestauna actividad en ese sentido y a nadie se le puede ocu-rrir que la vinculación entre el peluquero y el cliente,configure una relación de servicio doméstico'". Se tra-ta, pues, de una necesidad personal, pero no transitoria,sino continua e indeterminada dentro de ciertos límites,en los cuales están comprendidas las actividades propiasde las tareas domésticas que se cumplen en el seno delhogar. Por lo tanto, la convivencia viene a ser uncorolario de las otras dos notas, siendo ésta la mejor for-ma de demostrar que cuando el patrón toma al domésti-co, lo hace al servicio de la propia persona o para el go-bierno de su casa, a fin de que se ocupe de la ejecuciónmaterial de todos aquellos trabajos gravosos y humildes,a los cuales el patrón no podría atender personalmentesin inconvenientes, unas veces por imposibilidad física yotras por falta material de tiempo. De este modo la acti-vidad del doméstico integra la del patrón y la completaen todo lo relacionado con las necesidades de la admi-nistración familiar". Consecuentemente, el elemento

46 Pérez, Benito, Notas que tipifican el contrato de servicio doméstico,DT, XVII-767 y siguientes; El servicio doméstico y el estatuto del peón, DT,XI-317 y siguientes.

47 Barassi, Ludovico, II contratto di lavoro net diritto positivo italia-no, t. I, p. 809.

48 D'Amario, G., Contratto di servizio domestico, Milano, 1915, p. 15.


confianza (fiducia) viene a ser otra de las notas integran-tes de la relación de servicio doméstico.

Ahora bien, la convivencia puede adoptar distintosgrados, desde la que importa la permanencia con el due-ño de casa, hasta la que se presta durante varias horaspor día y varios días por semana. Pero en todos los ca-sos, la convivencia reviste los mismos caracteres de con-tinuidad, fidelidad y lealtad, respecto del amo de casa,sus familiares y convivientes.

La convivencia, en el sentido expresado, viene a ser,pues, un elemento que da una particular fisonomía alcontrato de servicio doméstico. Solamente con la con-vivencia pueden admitirse convenientemente las obli-gaciones inherentes al contrato de servicio doméstico,dirigidas a satisfacer necesidades continuativas y perso-nales del dador de trabajo". De aquí que la convivenciapor sí sola tampoco podría configurar la relación de ser-vicio doméstico, como podría ocurrir con una mucamaal servicio de un sanatorio u otra explotación comercial,aunque se hospedara en él en forma continuada.

Tampoco, como se infiere de lo expuesto, es posibledeterminar una naturaleza jurídica del vínculo contrac-tual en la relación de servicio doméstico sobre la base dela prestación objeto del contrato, como lo han hecho porerror algunos pronunciamientos judiciales".

No han faltado tampoco autores que hayan confun-dido la actividad prestada por el jardinero mencionadoen el estatuto del peón o la del parquista-jardinero com-prendida en la convención colectiva de trabajo 2173 deparquistas-jardineros, con el servicio doméstico. Nin-guna de las dos notas que tipifican el contrato de servi-cio doméstico se dan en el jardinero comprendido en elestatuto del peón ni en el parquista-jardinero de las ca-sas de fin de semana, considerado en la convención co-lectiva de trabajo 2/73. El primero se halla adscripto aun establecimiento rural. El segundo no está al servicio

49 De Litala, Luigi, // contralto di Iavvoro domestico, en Borsi y Per-golesi (dirs.), "Trattato di diritto del lavoro", r ed., Padova, 1953, t. II, p.335.

50 Pérez, Benito, Servicio doméstico y contrato de empleo, DT, XVIII-703.


personal del amo de casa y de su familia, sino de una vi-vienda de fin de semana. De aquí la disidencia de FullStop con el pronunciamiento de la CNAT, Sala III, in re:"Wlasiuk, Nicolás y otro c/Rico, Andrés y otro" y con sucomentarista Ramírez Bosco51.

b) Disposiciones legales. La relación de servicio do-méstico se rige en nuestro país por el decr. ley 326/56,que en sus partes principales dispone: regirán en todo elterritorio de la Nación las relaciones que los empleadosde ambos sexos presten dentro de la vida doméstica, nosiendo aplicable para quienes presten sus servicios portiempo inferior a un mes, trabajen menos de cuatro ho-ras por día o lo hagan por menos de cuatro días a la se-mana para el mismo empleador.

Como se deduce de la ley, ésta contempla la situa-ción de los que prestan su actividad con retiro del hogary sin él. Están excluidos del estatuto del servicio do-méstico los parientes del dueño de casa y los contrata-dos para cuidar enfermos o conducir vehículos.

Los que cumplen sus tareas sin retiro gozan de losbeneficios siguientes: a) un reposo diario nocturno de 9horas consecutivas como mínimo, y además un descansodiario de 3 horas entre sus tareas matutinas y vesperti-nas; b) un descanso semanal de 24 horas corridas por se-mana o 2 medios días a partir de las 15 horas; c) unperíodo de descanso anual con pago de la retribuciónconvenida de: /) 10 días hábiles cuando su antigüedadal servicio del empleador sea superior a un ario y no ex-ceda de cinco; 2) de quince días hábiles cuando sea ma-yor de 5 arios y no exceda de 10, y 3) de 20 días cuandofuere superior a los 10 arios; d) licencia paga por enfer-medad de hasta 30 días en el ario a contar de la fecha desu ingreso, debiendo el empleador velar por que el em-pleado reciba la atención médica, que estará a cargo deltrabajador; e) habitación amueblada e higiénica; f) unahora semanal para asistir a los servicios del culto.

Los empleados domésticos con retiro gozarán de losbeneficios indicados en los mes. b y c.

ji Ramírez Bosco, Luis y Full Stop, Las convenciones colectivas detrabajo y ta regía "iuria novit curia", Sensus, XX-257 y siguientes.


c) Estabilidad. A partir de los 90 días de iniciado elcontrato de trabajo, éste no podrá ser disuelto por volun-tad de ninguna de las partes sin previo aviso dado con 5días de anticipación si la antigüedad del empleado fuereinferior a 2 años y de 10 días cuando fuere mayor, duran-te cuyo plazo el empleado gozará de 2 horas diarias parabuscar nueva ocupación. Si el contrato fuese disueltopor el empleador, los plazos señalados podrán ser susti-tuidos por el pago de una retribución correspondiente auno u otro período, en cuyo caso los empleados sin reti-ro deberán desocupar la habitación dentro de un plazode 48 horas.

En el caso de ruptura del contrato por parte del em-pleador, cuando el empleado tuviere una antigüedad ma-yor a un ario de servicios continuados, deberá abonarse-le una indemnización por despido equivalente a mediomes de sueldo por cada ario de servicios o fracción ma-yor de 3 meses.

Todo empleado tendrá derecho a percibir un mes desueldo complementario por cada año de servicios o laparte proporcional de él (art. 10, decr. ley 326/56).

Las personas comprendidas en el régimen de la leydeberán proveerse de una libreta de trabajo, la cual lesserá entregada gratuitamente por la oficina del Ministe-rio de Trabajo encargada de su expedición.

El personal del servicio doméstico fue incorporadoal régimen de previsión social instituido por la ley18.038.

El decr. regl. 7979/56 instituye una serie de sancionesa cargo de los empleados y de los empleadores que noobserven las formalidades exigidas por la ley para el de-sempeño de las tareas.

d) Institución jurisdiccional. El Poder EjecutivoNacional y los de las provincias determinarán la autori-dad competente y el procedimiento para conocer en losconflictos individuales que se sigan de la aplicación delestatuto sobre servicio doméstico.

En cumplimiento de esa disposición se crea el Con-sejo de Trabajo Doméstico dependiente del Ministeriode Trabajo, y se establecen las normas que regirán elprocedimiento para la solución de los conflictos. La re-

YL Pérez.


solución dictada por el Consejo será apelable dentro delsegundo día de notificada ante la Cámara de Apelacio-nes de la Justicia del Trabajo.

87. CONTRATO DE PORTERÍA. — El contrato de por-tería adquirió un marcado relieve a consecuencia delcreciente desarrollo de la edificación de casas de depar-tamentos. Pues, si bien los porteros, en las casas seño-riales son de antigua data, conviene recordar que ellosrevestían un carácter distinto de los modernos porterosde las casas de rentas, porque dadas las condiciones enque cumplían sus tareas, pertenecían al servicio domés-tico, ya que su actividad estaba dirigida, preferentemen-te, al servicio personal del empleador y sus familiares, yen ella el empleador no perseguía ninguna finalidad lu-crativa, aparte de las relaciones de convivencia. Encambio, el portero de un inmueble destinado a producirganancias, encargado de las funciones de vigilancia yatención del edificio, escapa al ámbito de las activida-des domésticas y, si a ello agregamos la finalidad lucrati-va perseguida por su principal, la relación del contrato deportería vendrá a configurar, más bien, un contrato de em-pleo de naturaleza mercantil".

El estatuto de los encargados de casas de rentas serige, en la actualidad por la ley 12.981.

a) Definición. La ley considera encargado de casasde renta a toda persona que trabaja en un inmueble de-sempeñando en forma habitual y exclusiva por cuentadel propietario o usufructuario las tareas de cuidado, vi-gilancia y demás servicios accesorios de él, cualquieraque sea la forma de retribución.

Quedan comprendidas en el ámbito de la ley las per-sonas que poseyendo libreta otorgada a su nombre, tra-bajen exclusivamente para un empleador en inmueblesque reditúen más de mil pesos mensuales, cuando seancompletadas en sus tareas por familiares que habiten enella.

En cambio, están excluidos del régimen de la ley los

52 Pérez, Benito, La reglamentación del contrato de portería, DT,1V-579.


cuidadores de casas de renta que sean inquilinos de ellasy siempre que el monto total de la locación no sea supe-rior a mil pesos mensuales.

Los ayudantes encargados de casas de renta, ascen-soristas y peones que presten servicios en forma perma-nente quedan asimilados a los encargados a los fines deesta ley.

b) Naturaleza jurídica. La doctrina y la jurispru-dencia predominantes, dice Demo, están contestes enque las tareas del encargado de casas de renta no sonservicios domésticos y, además, en que el vínculo con-tractual que lo une con el empleador constituye una va-riedad del contrato de trabajo con características pro-pias y exclusivas".

Las actividades principales del portero consisten enlas funciones de policía, es decir, el mantenimiento delorden dentro del edificio de la casa de renta, evitandoque personas extrañas o los mismos moradores perturbenla tranquilidad de los ocupantes con actos contrarios a lamoral y buenas costumbres impuestas por las relacionesde convivencia. Además, debe velar por la custodia deledificio a fin de mantenerlo en buen estado de conserva-ción y evitar que se produzcan daños en él, dando avisoinmediatamente a su propietario de los deterioros pro-ducidos. Esta obligación adquiere por su naturalezauna importancia preponderante entre las distintas acti-vidades propias del portero, y no puede interrumpirseen ningún momento. Por eso, en casos de ausenciadebe designar su reemplazante para asegurar la conti-nuidad de la prestación de ese servicio. Debe velartambién por la custodia del edificio. Esta obligación serefiere generalmente a la observancia de las condicionesnormales de uso del inmueble, como el buen funciona-miento de los ascensores, luz, timbres, suministro deagua, calefacción, etc., debiendo poner toda su diligen-cia en las reparaciones urgentes. Tiene además otras ta-reas accesorias, como la limpieza del vestíbulo, pasillos,escaleras, distribución de la correspondencia, apertura y

Demo, Héctor R., Régimen de los encargados de casas de renta, enDeveali (dir.), "Tratado de derecho del trabajo", t. IV, p. 35 y siguientes.


cierre de la puerta de calle a la hora reglamentaria, etc.,esto es, todas aquellas prestaciones inherentes al normalfuncionamiento de la casa de renta".

Será obligación de los empleados y obreros respetaral empleador, obedecer sus órdenes, cuidar las cosasconfiadas a su custodia, cumplir sus tareas con diligen-cia y honestidad, avisarle de todo impedimento para rea-lizarlas, siendo responsables de todo daño que causarenpor dolo o culpa.

c) Condiciones de trabajo. El personal que trabajeexclusivamente para un empleador como encargado,ayudante o cuidador, tendrá derecho a gozar del uso dehabitación higiénica y adecuada a sus necesidades co-munes. En los edificios de renta la vivienda construidapara ese fin no se podrá dedicar a otro destino en perjui-cio del trabajador.

Si no se le concede uso de vivienda, el trabajadortendrá derecho a un complemento de sueldo que se esti-pulará por convenio de partes o por medio del conveniocolectivo de trabajo, o en su caso, por la comisión parita-ria instituida por la propia ley, de conformidad con la re-forma operada por la ley 13.263.

En el caso de rescisión del contrato de trabajo sinpreaviso, el empleado devolverá la habitación dentro delplazo de 30 días de resuelto el contrato. En su defecto,el portero incurre en el delito de usurpación, y, en suconsecuencia, se expone a que lo arrojen de la viviendapor la fuerza pública55.

El decr. regl. 11.296/49 dispone: "En los casos en queel empleador prescindiese por cualquier causa, de losservicios de un empleado u obrero que gozare de uso dehabitación, sin acordarle el término de preaviso que es-tablece el art. 6° de la ley, deberá concederle un plazo detreinta días para el desalojo. Cuando se diere preaviso,el plazo a que se refiere el párrafo anterior integrará eltérmino legal respectivo" (art. 7°, decr. regl. 11.296/49).

54 Pérez, B., La reglamentación del contrato de portería, DT, IV-579 ysiguientes.

55 Pérez, Benito, El delito de usurpación en el contrato de portería,DT, XXIII-632 y siguientes.


Atendiendo a las características del inmueble, debe-rán colaborar con el encargado en el desempeño de susfunciones, uno o más ayudantes, proporción que deter-minará la comisión paritaria creada por el estatuto.

Para el caso de encontrarse imposibilitado el encar-gado titular, sus tareas serán desempeñadas por un su-plente remunerado por el empleador, y si aquél no sereintegrare a sus funciones dentro del término duranteel cual el empleador tiene la obligación de conservarle elempleo, el suplente será confirmado como efectivo, conlos derechos y obligaciones de tal, computándosele suantigüedad desde su ingreso al trabajo.

d) Jornada de trabajo. La ley 21.239, que modificael régimen de descansos de los encargados de casas derenta, indirectamente determina la jornada de trabajo,pues establece los períodos de descanso, a saber: 1) undescanso no inferior a 12 horas consecutivas, entre elcese de una jornada y el comienzo de la siguiente, acor-dado en horas convenidas por las partes, según la natu-raleza del inmueble, ubicación y modalidades de la pres-tación del servicio; 2) de 4 horas corridas para aquellostrabajadores que realicen tareas en horas de la mañana yde la tarde. Como se infiere de las pausas legales, la jor-nada se reduce a 8 horas diarias.

Cuando el cese de la jornada fuera anterior a las 21horas, el descanso será sin perjuicio de la atención de losservicios centrales.

El descanso nocturno sólo podrá ser interrumpidoen casos de urgencia.

e) Descanso semanal. El trabajador gozará de undescanso semanal de treinta y cinco horas, desde la hora13 del día sábado hasta la hora 24 del domingo. Así,también de un período mínimo y continuado de descan-so anual remunerado de 12, 20, 24 o 28 días hábiles segúnla antigüedad en el servicio.

Cuando el empleado u obrero no denunciare ante laautoridad de aplicación que no le han sido otorgadas lasvacaciones correspondientes, se hará pasible de una pe-nalidad igual a la del empleador.


fp Remuneración. La ley prescribe, que el sueldo lofijará el Instituto Nacional de las Remuneraciones crea-do por la ley 12.921. Pero mientras no lo establezca elInstituto, la ley se encarga de hacerlo, según la categoríadel personal y la renta que devengue el edificio.

La reforma operada por la ley 13.263 dispuso: "Lasretribuciones establecidas tendrán un plazo de vigenciade un año, vencido el cual la comisión paritaria institui-da por el art. 19 procederá a su revisación. Las retribu-ciones que fije la comisión tendrán fuerza obligatoriapara empleados y empleadores".

Corno lo destaca el profesor Unsain, "el punto capi-tal de la nueva ley está dado en lo que respecta a la mo-dificación de los salarios señalados en la ley anterior.Se justifica así la crítica que suele hacerse al sistema defijarlos por ley, pues se crea la necesidad inevitable decambiarla cada vez que las condiciones de la vida econó-mica se alteran. Justo era, pues, que la nueva regla-mentación tuviese particularmente presentes los cam-bios traídos por la ley nueva a este respecto"56.

El sistema de fijar los sueldos y salarios mínimos porley era tradicional en las relaciones de prestación de ser-vicios, hasta que se lo sustituyó por las comisiones desalarios mínimos y, finalmente, por el régimen de losconvenios colectivos de trabajo. Este es el sistema pre-dominante en la actualidad a consecuencia del desarro-llo sindical.

g) Accidentes y enfermedades inculpables. Por elestatuto están amparados en la ley de accidentes del tra-bajo. En cuanto a las enfermedades inculpables, ten-drán derecho a una licencia con goce de la retribucióníntegra hasta de 3 meses, si tiene una antigüedad menorde 5 años, y de 6 meses si la antigüedad fuere mayor.Durante esos períodos podrán seguir ocupando las habi-taciones que le hubiesen sido asignadas, salvo que pade-cieran de enfermedades infectocontagiosas, en cuyocaso percibirán el equivalente en dinero por la vivien-

56 Unsain, Alejandro M., La nueva reglamentación de La Ley de encar-gados de casas de renta, DT, IX-331 y siguientes.


da o podrán ser alojados en otro sitio a cargo del em-pleador.

h) Período de prueba. Los empleados y obreros decasas de renta tienen derecho a la estabilidad en el em-pleo después de cumplir 60 días de antigüedad en el car-go. De lo contrario, no tienen derecho a indemnizaciónpor despido y falta de preaviso.

i) Estabilidad. Las causas de cesantía fijadas por elestatuto no son, precisamente, las que aparecen consig-nadas en otras leyes, como lo anota con criterio legal elprofesor Unsain en su glosa a la ley 12.98157.

El art. 50 dispone "Las únicas causales de cesantíadel personal son las siguientes: a) condena judicial pordelitos de acción pública y por delitos de acción privadacontra el empleador o sus inquilinos, salvo los cometi-dos con motivo de actividad gremial". Es difícil preci-sar el alcance de la frase, como lo advierte Unsain, puesla ley no aclara a qué delitos se refiere: "b) abandono delservicio; inasistencias o desobediencias reiteradas e in-justificadas de sus deberes y a las órdenes que reciba enel desempeño de sus tareas"; "e) enfermedad contagiosacrónica que constituya un peligro para los inquilinos dela casa, previo pago de las indemnizaciones correspon-dientes"; "d) daños causados a los intereses del princi-pal por dolo o culpa grave del empleado o incumpli-miento reiterado" de sus obligaciones.

La renuncia al trabajo del empleado será nula si nose la formula personalmente ante la autoridad de aplica-ción de la ley.

j) Preaviso. Los empleados y obreros de casa derenta tienen derecho a un preaviso de 3 meses, que debe-rá comunicárseles por telegrama colacionado. En casosde omisión, el empleador deberá abonar tres meses desueldo.

El decr. ley 29.945/44 al instituir el estatuto de los en-cargados de casas de renta, establecía que el empleado nopodrá ser despedido sin un preaviso escrito de 15 días.

unsain, Alejandro M., Encargados de casas de renta, DT, VII-249 ysiguientes.


Esta disposición mereció nuestra censura al comentar elestatuto. Dijimos entonces: no encontramos justificadala reducción del plazo de preaviso a 15 días, después deconcederles a los empleados de comercio uno y dos me-ses. Con mayor fundamento si se tiene en cuenta que elportero ocupa una habitación en la casa con carácter re-tributivo y no como locatario, motivo por el cual deberáentregarla a su empleador al terminar el plazo de preavi-so. Propugnamos para el caso del portero un plazo de 3meses, que tomó en cuenta el legislador al sancionar laley 12.981.

Cuando los empleados y obreros decidan rescindir elcontrato, deberán dar aviso al empleador con 30 días deanticipación. En caso contrario serán penados con unamulta equivalente a un mes de sueldo (art. 21, ley13.263).

k) Indemnización por despido. En los casos de des-pido sin causa justificada el empleado tiene derecho a"un mes de sueldo por cada ario o fracción de antigüe-dad en el empleo" (art. 6° in fine, ley 12.981). Lo defracción, sin especificar si son 3 o 6 meses es una lagunade la ley, pues por fracción podría considerarse un día ysería absurdo que la indemnización equivalga a un mesde sueldo. En los casos de fracciones de ario deberíaaplicarse, por analogía, las disposiciones de la ley 11.729,ya que la ley 12.981 al referirse a la estabilidad hace refe-rencia a las condiciones determinadas por aquélla.

La rescisión del contrato por demolición o expropia-ción del edificio será considerada causa injustificada dedespido.

En caso de muerte del empleado, sus familiares, enel orden y proporción que establece el Cód. Civil, ten-drán derecho a la indemnización por antigüedad en elservicio, limitándose para los descendientes a los meno-res de 22 años, y sin término de edad cuando estén inca-pacitados para el trabajo.

88. RÉGIMEN LEGAL DE LOS TRABAJADORES GASTRONÓ-MICOS. — Declarase de cumplimiento obligatorio el laudo

58 Pérez, B., La reglamentación del contrato de portería, DT, IV-583.


dictado por la entonces Secretaría de Trabajo y Previ-sión aprobado por decr. 4148/46, que regula las relacio-nes entre empleadores y empleados de hoteles, restau-rantes, bares, confiterías, dancings, boites, cafés, lecheríasy demás establecimientos que tengan por principal objetosuministrar al público servicios de alojamiento o sumi-nistro de comida o bebida. Este laudo, dictado en se-tiembre de 1945 para tener vigencia en la Capital Federaly el Gran Buenos Aires, se hizo extensivo a todo el paíspor el art. 30 de la ley 12.921.

a) Caracterización. El laudo se propuso primor-dialmente abolir la propina como forma de retribuciónde servicios que por una costumbre inveterada había ad-quirido el carácter de una fuente de derecho para deter-minar la remuneración del personal ocupado en la in-dustria gastronómica.

La abolición de la propina tuvo como finalidad ladignificación del trabajador, por considerar humillanteesa forma de pago y además evitar situaciones de desi-gualdad en la remuneración para una misma prestaciónde trabajo. Así, en los establecimientos enunciados enla ley, queda prohibido el otorgamiento y la percepciónde importes en dinero considerados como propina, bajoapercibimiento de la aplicación de sanciones, y los em-pleadores tendrán la obligación de hacer conocer esaprohibición mediante anuncios colocados en lugares vi-sibles donde se preste el servicio.

La ley prescribe que la aceptación por el empleadode cualquier recompensa en dinero efectuada por elcliente como consecuencia de la prestación de su servi-cio, será considerada falta grave en el cumplimiento desus obligaciones para con el principal y justificativa dedespido, sin perjuicio de las sanciones previstas en ellaudo. Pero, a pesar del rigor de la ley, la propina hacontinuado su hábito inveterado, pues la repeticiónconstante de su uso como medio de exteriorizar la vo-luntad de quienes reciben el servicio ha creado en éstosuna conciencia obligatoria en otorgarla, después de unlargo tiempo de vigencia, de modo que la repetición pue-de ser interpretada como expresión de un convenci-


miento o persuasión constante. De aquí que la propinacontinúa otorgándose contra legem.

b) Remuneración. En sustitución de la propina ellaudo instituye un sistema de remuneraciones, sobre labase de categorías de establecimientos y de cargos, se-gún los oficios que desempeñan.

Actualmente, tanto las remuneraciones como lascondiciones de trabajo están establecidas en el CCT 124/73 celebrado por el gremio que los agrupa.

El laudo, además de lo concerniente a remuneracio-nes, comisiones, porcentajes y alojamiento, les reconoceel derecho a vacaciones anuales remuneradas e indemni-zación por despido injustificado.

§ 89. RÉGIMEN DE LOS CHOFERES PARTICULARES. - Todaslas personas que trabajan por cuenta ajena como con-ductores de motores móviles y al servicio de particula-res, cualquiera que sea el carácter jurídico del emplea-dor y siempre que el empleado u obrero acredite unaantigüedad mínima de 60 días al servicio del patrono, es-tarán comprendidas en las disposiciones de la ley 12.867y sus modificatorias.

Quedan excluidos de su ámbito de aplicación perso-nal, los empleados u obreros que presten servicios eninstituciones benéficas o cooperativas.

Las personas comprendidas en esta ley no podránser consideradas como de servicio doméstico, aunque sídeberán proveerse de una libreta de trabajo con los re-quisitos detérminados por la reglamentación respectiva.

a) Remuneración y descanso semanal. El empleadou obrero gozará de un descanso semanal de treinta y seishoras continuas, sin mengua en las retribuciones.

Cuando por razones de trabajo tuviera que pernoctarfuera del lugar de su residencia habitual, el empleadordeberá abonarle el sueldo o jornal estipulado más unviático, que no podrá ser inferior a un 20 % de su remu-neración diaria habitual, además de los gastos de aloja-miento y mantenimiento.

b) Accidentes y enfermedades. Gozan de los benefi-cios de la ley 9688. Las enfermedades inculpables que


impidan el cumplimiento de sus obligaciones les daránderecho a ocupar las habitaciones asignadas hasta 3 me-ses si tienen una antigüedad en el servicio que no exce-da de 10 arios y hasta 6 meses si la antigüedad es mayor,siempre que no se trate de enfermedades infectoconta-giosas, en cuyo caso percibirán el equivalente en dinero.

En caso de despido deberá concederse el término de15 días para el desalojo de la habitación ocupada por elempleado u obrero, pudiendo coincidir dicho plazo conel período de preaviso. Si la habitación la ocupa con sufamilia, el término será de 30 días. Este plazo podrásustituirse con un alojamiento en otro sitio a expensasdel empleador.

c) Causales de despido. Son causales de despido:1) incumplimiento de las obligaciones o haber incurridoen dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones;2) suspensión por justa causa por más de 30 días duran-te el ario; 3) insubordinación o injuria al empleador,miembros de su familia o persona a quien sirviere pordisposición de aquél; 4) incapacidad sobreviniente nocomprendida en la ley 9688.

Estas calificaciones se harán prudencialmente por eltribunal o juez competente.

§ 90. EL CONTRATO DEPORTIVO Y SUS DERIVACIONES LABO-RALES. — Al ocuparnos del contrato deportivo considera-mos oportuno recordar qué entendemos por actividaddeportiva, en nuestro intento de diferenciarla de la típica-mente laboral. Porque la actividad deportiva es distintaen su esencia de la actividad laboral y de la actividad ar-tística y por eso en el desarrollo de su acción, no puedenmerecer el mismo tratamiento por parte del derecho.

Los deportes, para Loup, "son el conjunto de ejerci-cios físicos practicados lealmente y sin ánimo de lucro,con vistas a fines de diversión, de desarrollo armónico yde endurecimiento del cuerpo, para conseguir una victo-ria o para batir un record, ejercicios cuidadosamente re-glamentados, aunque pueden comportar ciertos riesgoslibremente aceptados por quienes a ellos se decidan"59.

Loup, Jean, Les sports et le droit, Paris, 1959, p. 29.


a) La actividad deportiva y la laboral. El ejerciciodel deporte es actividad practicada sin un fin utilitarioinmediato, con la intención de acrecer la destreza, fuerzay resistencia del cuerpo para vencer las dificultades ysuperar en aptitudes a un posible adversario en una con-tienda deportiva. Dicha actividad también presume laadquisión del perfeccionamiento de ciertas cualidadesde tipo espiritual, como son la energía de carácter, laperseverancia, la decisión, la seguridad en sí mismo, lalealtad con el adversario, virtudes todas ellas de mayorimportancia en las prácticas deportivas que las de ordenfísico.

Por lo tanto, los deportes no son un fin en sí mismos,sino un medio de educación, física y cultural.

El verdadero deportista es el aficionado o amateur,en contraposición con el profesional que convierte la ac-tividad deportiva en un medio de vida.

El deporte es una actividad que el hombre ha culti-vado desde la más remota antigüedad, por distintos mo-tivos: religiosos, de defensa personal, destreza, emula-ción, etcétera.

Cabe recordar que los chinos, 3.000 arios a. C., yapracticaban ciertas clases de gimnasia con fines de hi-giene espiritual y con propósitos curativos para repararalgunos males del cuerpo, por aquello de mens sana incorpore sano. Pero el auge de las actividades deporti-vas fue alcanzado en la antigua Grecia, preferentementeen la ciudad de °limpia, donde se llevaban a cabo cada 4arios las célebres olimpíadas, de las que participaba lajuventud, en grandes gestas deportivas y a los campeo-nes se les tributaban los más grandes honores. Aunquesu carácter no era exclusivamente deportivo, sino queademás constituían fiestas religiosas, pues todas estabanconsagradas a un dios.

Y si bien los atletas que participaban en las olimpía-das, al resultar vencedores eran aclamados triunfalmen-te a su regreso por sus conciudadanos, como suele ocu-rrir en la actualidad con ciertos acontecimientos de ca-rácter deportivo, las condiciones en que se realizaban yla finalidad perseguida eran muy diferentes, porque lopracticaban voluntariamente y recibían como premio


una palma o una corona de laureles y no lo hacían obli-gatoriamente, mediante cuantiosas remuneraciones.

Para los griegos, los ejercicios físicos tenían la mis-ma importancia que la formación intelectual, persuadi-dos del ideal de la perfección y la belleza tanto en el or-den físico como espiritual.

La actividad deportiva en la actualidad, indudable-mente, no puede presentar las mismas característicasque ofrecía en la antigua Grecia, ni siquiera la realizadapor los amateurs o aficionados'''.

La actividad deportiva en forma organizada, pode-mos decir que fue abandonada después de la caída delImperio Romano, pues durante la Edad Media, exceptola afición por el juego de pelota, los deportes se redu-cían al ejercicio de las armas en manos de los caballeros.

El renacimiento de los deportes se produce a finesdel siglo pasado con el desarrollo del atletismo, quecomprende en su conjunto varios deportes entre los cua-les se anota el fútbol, rugby, béisbol, tennis, hockey,golf, polo, natación, etc., sobre todo en Inglaterra dedonde se extiende a otros países en los cuales adquierenuevas modalidades, como el esquí de origen escandina-vo y el ciclismo y automovilismo con el progreso de lasartes mecánicas.

La actividad deportiva debe considerarse entre unade las manifestaciones más típicas de la conducta socialdel hombre, por su hidalguía, desinterés y lealtad, en lapráctica de su desarrollo normal.

Por eso, debe diferenciarse con precisión conceptualcuándo la actividad deportiva constituye un esparci-miento para la persona que la practica y cuándo es obje-to de un contrato y está dirigida a producir un bien des-tinado a satisfacer una necesidad o deseo humano, comoacontece, por ejemplo, con la creación del espectáculofutbolístico, del cual los jugadores son sus principalesprotagonistas.

b) Diferencia entre la actividad deportiva y la labo-ral. En nuestro intento por demostrar la diferencia en-

60 Pérez, Benito, El contrato de trabajo deportivo, JA, 1967-V-248 y si-guientes.


tre la actividad típicamente deportiva y la legalmentelaboral, nos permitiremos una breve digresión a la luz dela filosofía social, siguiendo en este aspecto las enseñan-zas de Yves Simon61, para quien el trabajo es una activi-dad útil lo cual equivale a decir que se propone produciralgo, puesto que un trabajo que para nada sirve es uncontrasentido. Además, es una actividad transitiva, yaque su fin no reside en sí misma, sino en un resultadodistinto de ella; el sentido de la actividad laboral noapunta a un estado inmanente del trabajador, sino a laexterioridad del resultado perseguido, a un estado decosa facturada, pues aunque el trabajo es beneficiosopara mantenerse en buena salud física, es evidente queel obrero no construye un camino para dar elasticidad asus músculos: en efecto, en el ejemplo propuesto la utili-dad de la operación está en el camino y no en la saluddel trabajador.

Pero, como apunta Sampay, siguiendo también aYves Simon, del estudio metafísico no resulta cabalmen-te lo que el sentido común entiende por trabajo. En elcaso de armar un cigarrillo o de horadar una pared se tie-nen los elementos metafísicos del trabajo: empero, nadieconsidera que quien arma un cigarrillo para darse el pla-cer de fumar realice un trabajo, ni que tampoco lo ejecu-te un ladrón que hace un boquete en una pared. Por elcontrario, es evidente que el obrero de una manufacturade tabacos ejecuta un trabajo al armar un cigarrillo, yque el albañil trabaja al perforar un muro para embutiruna chimenea. De este modo, entre dos acciones idénti-cas en su estructura metafísica, una se considerará tra-bajo y la otra no, y ello por razones que dependen no delorden metafísico, sino del orden moral y social. Es im-posible, pues, como lo expresa Yves Simon, definir eltrabajo sólo por vía metafísica. El término trabajo de-signa una realidad metafísica insertada en un complejoético-social. La definición metafísica del trabajo debeser completada con la determinación de sus notas ético-sociales.

Como la naturaleza de la acción permanece siempre

61 Simon, Ives, Trois inons sur le travail, 22 ed., Paris, slf, p. 19.


la misma, desde el punto de vista metafísico, debe bus-carse en el sentido ético-social a que se destine su resul-tado el carácter de actividad laboral, y cuando los finesconcretos y las circunstancias que excluyen de la cate-goría del trabajo en el mismo sentido, una actividad me-tafísicamente laboral.

Uno de los elementos que caracterizan la distinciónapuntada reside en la diferencia que existe entre las acti-vidades dependientes del orden de la realización legal ylas actividades dependientes del orden de la expansiónlibre".

Algunos ejemplos precisarán el sentido de esta dis-tinción. Me dedico a la pesca como un entretenimientoagradable y descanso intelectual: expansión libre. Mededico a la pesca para alimentar a mi familia: realizaciónlegal.

Una persona se dedica en sus momentos de ocio apracticar fútbol, en compañía de unos amigos aficio-nados a ese deporte: expansión libre. Una de esas per-sonas cumple obligatoriamente dos horas diarias deprácticas futbolísticas a la orden de un club deportivo:realización legal.

Ahora bien, bajo el aspecto jurídico la determina-ción metafísica y ético-social del trabajo se limita, en eseaspecto, a la sola consideración de trabajo subordinado,cuyo producto se incorpora al patrimonio de una tercerapersona. Se puede afirmar, por tanto, con Yves Simon,que el trabajo o actividad deportiva, tanto en el sentidoético-social como metafísico, persiguen, ante todo, laproducción de un resultado exterior y sólo secundaria-mente un resultado inmanente en la persona del trabaja-dor. El término riqueza, en su sentido preciso, como loentiende la ciencia económica, designa toda la realidadfísica exterior al hombre, cuyo uso le es necesario parael entretenimiento o expansión de la vida humana".

Por lo tanto, una cosa es la actividad deportiva prac-ticada con un sentido de recreación o placer y otra muy

62 Sampay, Arturo E. La retribución del trabajo salariado no presta-do, DT, VI-227.

63 Simon, Trois tecons sur Le travail, p. 23.


distinta es cuando se la realiza con un propósito de lu-cro. Admitida esta diferencia, no cabe duda de que laactividad desplegada por los jugadores profesionales defútbol, mediante un contrato celebrado con la entidadque emplea sus servicios, constituye un trabajo en senti-do económico-jurídico. En cambio, no ocurre lo mismocon los jugadores aficionados o amateurs que practicanla misma actividad dentro del mismo club deportivo conel cual se encuentran vinculados en su condición de aso-ciados y, en consecuencia, no podrán ser remunerados aningún título. Si bien en su condición de asociados de-berán observar ciertas normas de disciplina que rigen elorden interno del club, para poder gozar de todas las co-modidades suministradas a los socios en la práctica deldeporte.

El deporte es una actividad cultural con sus caracte-rísticas propias que la diferencian claramente de la ac-tividad laboral, por su independencia, desinterés lucra-tivo y el placer que proporciona a quien la practica,desarrollada en el terreno de una eficacia lúdica. Peroeste concepto del deporte se fue desnaturalizando a raízde la transformación operada en la actividad deportiva,al convertirse el jugador aficionado o amateur, en profe-sional.

e) El contrato de trabajo deportivo. Por eso, noso-tros hemos sostenido al referirnos al futbolista profesio-nal que, durante el fútbol amateur se trataba de una típi-ca actividad deportiva, en la cual los jugadores entrabanal estadio bregando desinteresadamente, con denodadoentusiasmo por el triunfo del equipo. Por ese motivo labrega adquiría todas las características de un aconteci-miento deportivo. La única meta de los actores, queeran generalmente estudiantes o empleados, consistía enconquistar el lauro del campeonato de la liga o asocia-ción a la que pertenecían sus equipos. En este procesode transformación operado como una consecuencia delprogreso técnico aplicado a las actividades deportivas,vemos cómo el horno ludens, se convierte en homo faber,al prestar su actividad deportiva, en una relación obliga-toria, de carácter profesional onerosa. Siendo, enton-ces, con la transformación de la actividad futbolística,


cuando aparece el problema en la práctica de los tribu-nales de determinar cuál era el derecho aplicable al juga-dor profesional de fútbol, en el caso de conflicto con suclub. Y de aquí surge, también, la preocupación de losautores por elucidar la naturaleza jurídica del vínculoque une a ambos contratantes. Así, pues, comenzaron aelucubrarse ciertas teorías en el plano de las especula-ciones doctrinarias, al mismo tiempo que aparecieron al-gunas decisiones en la práctica de los tribunales.

No faltaron quienes sostuvieran que, tratándose deuna actividad deportiva, la desempeñada por el jugadorde fútbol, escapaba al ámbito del derecho laboral. Aun-que esos autores no se ocuparon en esclarecer la diferen-cia entre la actividad específicamente deportiva y la tí-picamente laboral, a la luz de la auténtica ciencia ju-rídica.

De tal suerte, el problema a resolver aparecía, mu-chas veces, sumergido en la penumbra de una incom-prensión inexplicable y, entonces, sugería las solucionesmás dispares, por aquello de que en la oscuridad todoslos gatos son pardos. Porque se hablaba de una activi-dad deportiva como objeto de una relación jurídica y nose precisaba siempre con claridad la distinción, cuándoella era prestada en una forma espontánea, voluntaria ylibre, desinteresada y gratuita, y, cuándo se hacía obliga-toriamente, mediante un contrato a título oneroso.

En la práctica del deporte no puede confundirse elconcepto deportivo y agonístico del homo ludens, quepractica el juego puro, siguiendo el propósito atávico derivalizar en una manifestación deportiva con su adversa-rio, donde trata de superar a su contendiente en unacompetencia en la que prevalece el altruismo, la lealtady el honor y, por tanto, en condiciones muy distintas dela que desarrolla el homo faber, como actor de un espec-táculo organizado con una finalidad lucrativa.

En el ordenamiento del fútbol profesional, sometidoa una reglamentación complicada, cuya complejidad in-cide notablemente sobre la naturaleza de la relación ju-rídica que vincula al jugador con la entidad a que perte-nece, la figura del horno ludens pasa a segundo plano,para adquirir relevancia la del horno faber.

18. Pérez.


La actividad deportiva, pues, prestada profesional-mente no es la del juego puro, en la que predomina laactividad agonística en sí misma. Por el contrario, setrata de una actividad organizada profesionalmente enempresa, con el objeto de producir un espectáculo en elcual, si bien el elemento agonístico puede existir, inci-den en mayor grado en la actividad del jugador otros fac-tores que alteran el equilibrio de la naturaleza jurídicade la relación y la escinden de la concepción inicial deprestación voluntaria y gratuita, para convertirla en unaverdadera y propia prestación de trabajo profesional.Aunque no dejamos de reconocer las dificultades quepuede presentar querer aplicar, sin más, la legislaciónvigente en materia laboral al contrato de trabajo deporti-vo, sin tener en cuenta las distintas modalidades adopta-das por esta prestación de trabajo.

d) Contrato deportivo y contrato de trabajo: críti-ca. Se puede considerar, pues, a la relación de trabajodeportivo como una forma de contrato de trabajo espe-cial entre las distintas variedades de esta institucióncontractual, aun cuando todas las normas que rigen aésta no puedan serle aplicables, en razón de la peculiari-dad de las condiciones exigidas por su prestación".

Para una mayor ilustración del tema en examen, re-cordamos la opinión de De Bianchetti expuesta en undocumentado estudio doctrinario compartiendo la posi-ción de Majada, quien rechaza la pretendida analogíaque a primera vista podría darse como existente entre elcontrato de trabajo y el contrato deportivo": pues res-pecto de éste, sólo cabe hablar de actividad contractualen el aspecto de no poder encajarlo en ninguna de las fi-guras contractuales descriptas por el legislador en el Có-digo66. La atipicidad concebida por Majada equivaldríaa un contrato innominado para De Bianchetti, en el cualla autonomía de la voluntad y la libertad de las partes

64 Pérez, Benito, Régimen jurídico de los jugadores profesionales defútbol, JA, 6-1970-198.

65 Majada, Arturo, Naturaleza jurídica del contrato deportivo, Barce-lona, 1947, p. 55.

66 Majada, Naturaleza jurídica del contrato deportivo, p. 69.


quedan sometidas a los límites determinados por la re-glamentación deportiva, que no se puede intervenir nialterar inorgánicamente, pues, en última instancia, elcontrato deportivo es el instrumento por el que aquéllasfijan y precisan sus derechos y obligaciones dentro de laesfera de su actuación específica y se subordinan al or-denamiento que necesaria e indefectiblemente posibilitala realización del acto deportivo". Y al referirse a la su-jeción deportiva como nota que tipifica el contrato, agre-ga, "la situación del deportista sugiere la idea de ciertosometimiento a las directivas de la asociación con quiencontrata, aspecto que debe ser apreciado como una con-secuencia del fundamento agonal del acto deportivo":nota que se manifiesta en el "entrenamiento", que cons-tituye el presupuesto indispensable para que el deportis-ta pueda cumplir con la exigencia agonal y su rigor esuna consecuencia de la naturaleza de su prestación".Para este autor parece que el elemento agonístico es unanota típica y exclusiva del contrato deportivo. Sin em-bargo, ella se encuentra en otras relaciones contractua-les extrañas a la actividad deportiva, de carácter típica-mente laboral, v.gr., la del domador de potros: oficio éstemuy común en nuestro medio rural, pues se trata de unapersona ocupada en amansar el ganado caballar en unestablecimiento de campo o estancia, contratada gene-ralmente por un sueldo mensual, como es usual hacerlo,de ordinario, con los peones en las actividades agrope-cuarias.

La actividad agonística desplegada por el jinete, ensu afán por dominar al potro, es muy superior, en todossus aspectos, a la que pueda desplegar el jugador de fút-bol en la disputa de un partido, por más interés que pon-ga en la contienda.

El carácter agonístico de la actividad es aún másacentuado en un domador de leones al servicio de un cir-co de variedades, mediante un contrato de trabajo y, sinembargo, no creemos que se pueda demostrar jurídica-mente que el carácter agonístico de la prestación llegue

67 De Bianchetti, Agricol, EL contrato deportivo, LL, 100-901.68 De Bianelietti, EL contrato deportivo, LL, 100-901.


a transformar la naturaleza del vínculo que une a amboscontratantes. Y, si bien el esfuerzo agonístico tiendesiempre a obtener cierto resultado, esa modalidad delcontrato de ninguna manera impide el carácter subordi-nado de la prestación de trabajo.

De ahí, afirma Mazzoni, que sostener que la activi-dad agonística está excluida del contrato del trabajo seahacer una afirmación un tanto temeraria€9.

Por su parte Majada, después de rechazar la preten-dida analogía que a primera vista podría verse entre elcontrato de trabajo y el contrato deportivo, porque se-ría, en su concepto, forzar las cosas, pretende que en lasconvenciones relativas al deporte existe "producción",ya que este concepto tiene en el contrato de trabajo unsentido que no cabe desconocer. Por otra parte, la notade remuneración es indispensable para la existencia delcontrato de trabajo, mientras que en el contrato deporti-vo puede existir sin que se den prestaciones económicasde ninguna clase, y concluye, "la finalidad de la asocia-ción deportiva no es la 'producción', ni siquiera el lucroo la ganancia"70.

Como puede apreciarse, sin mayor examen, Majadaparte de una premisa jurídica falsa y por eso arriba a unaconclusión lógicamente desacertada. Así, pues, recuer-da que la ley española del 26/1/44 en su art. 1° establece:"Se entenderá por contrato de trabajo, cualquiera quesea su denominación aquel por virtud del cual una o va-rias personas participan en la producción mediante elejercicio voluntariamente prestado de sus facultades in-telectuales y manuales". Entiende Majada que esta leysólo se refiere a la producción de cosas materiales, comoacontece con una fábrica de zapatos o de jabones, y, nosiendo el objeto de un club deportivo producir zapatos ojabones, consecuentemente, los jugadores profesionalescontratados por él no se hallarían obligados a prestar suactividad deportiva mediante un contrato de trabajo.

Nosotros ya hemos señalado el error que padece Ma-jada al sostener, en defensa de su tesis que "la finalidad

69 Mazzoni, Giuliano, II rapporti di lavoro nello sport (I'attivitá spor-tiva come lavoro subordinato), Milano, 1965, p. 209.



de la asociación deportiva no es la producción, ni siquie-ra el lucro o ganancia".

Pues es indudable que en instituciones deportivasde la importancia de Estudiantes de La Plata o RacingClub, entre otras, su finalidad no es la producción de za-patos o jabones, porque no ha sido ése el objeto de suconstitución. Pero es también indudable, en nuestramodesta opinión, que el jugador profesional de fútbolcon su actividad produce o crea un bien, esto es, un biende esparcimiento, como es el espectáculo futbolísticoque se desarrolla dentro del estadio; y el espectador dis-puesto a gozar de él debe pagar la entrada correspon-diente, a semejanza de lo que acontece cuando deseapresenciar una función cinematográfica o un espectácu-lo de destreza o de acrobacia en un circo de varieda-des. Por tanto, el jugador profesional de fútbol, a se-mejanza del actor cinematográfico y del acróbata en lacuerda o trapecio, produce, mediante el espectáculo, unbien de carácter económico.

Por eso nosotros disentimos con Majada cuando afir-ma que la finalidad de las asociaciones deportivas no esel lucro o ganancia; en efecto, observamos que en lacomposición del equipo esas entidades tratan de contra-tar jugadores de mayor fama, no solamente con el ánimode conquistar el lauro del campeonato que se disputaanualmente, sino que además lo hacen con el propósitode atraer al público aficionado a presenciar el espectácu-lo futbolístico y lograr por ese medio las mayores recau-daciones. Y el jugador profesional, por su parte, a me-dida que va ganando prestigio a través de su actuaciónfutbolística aumenta sus pretensiones en cuanto a remu-neración".

Al ocuparse Majada, en particular, de la naturalezajurídica del contrato deportivo, después de una serie deargumentos que no compartimos, concluye aseverando:"Por tanto, en buena teoría, nada más contrario a un ele-mental criterio de sistematización jurídica que incluir enel contrato de trabajo la convención relativa al ejerciciode un deporte o competición. Empleando una compa-

71 Pérez, B„ Régimen jurídico de los jugadores profesionales de fút-bol, JA, 6-1970-205.


ración de Mossa, tal regulación respecto al contrato de-portivo, al pretender encajarlo a martillazos dentro delcontrato de trabajo, nos traería al pensamiento la cono-cida imagen del lecho de Procusto"; para terminar cali-ficándolo de contrato atípico, al afirmar: "en realidad,respecto al contrato deportivo, sólo cabe hablar de atipi-cidad contractual en el aspecto de no poder encajarlo enninguna de las figuras contractuales descriptas por el le-gislador en el Código"".

Majada parece no compartir la opinión del eminentecivilista Enneccerus cuando sostiene que las relacionescontractuales que no encajan dentro de ninguno de lostipos de contrato del Código Civil, y respecto de los cua-les tampoco sea aplicable ninguna otra ley del Estadocomo puede ser el caso de los contratos atípicos, hande ser juzgados por analogía de los tipos contractualesafines".

El contrato deportivo oneroso guarda analogía con elcontrato de trabajo, por las notas comunes a ambas insti-tuciones contractuales.

De ahí discrepamos decididamente con las conclu-siones del fallo plenario de la CNAT, en el cual la mayo-ría de los jueces basados en las opiniones de Majada yDeveali, terminaron diciendo: "La relación que liga al ju-gador profesional de fútbol con la entidad que utilizasus servicios, no es la emergente de un contrato de tra-bajo"74.

Si bien en su origen la actividad deportiva tenía unafinalidad de distracción y de destreza y las asociacionesde aficionados se organizaban con el objeto de realizarverdaderos torneos de emulación, donde la prueba decompetencia revestía un carácter agonístico y el aconte-cimiento constituía una competencia típicamente depor-tiva, con el transcurso del tiempo y, sobre todo, cuandola actividad deportiva de los amateurs se transformó enprofesional, los clubes de fútbol sólo han conservado las

72 majada, Naturaleza jurídica del contrato deportivo, p. 58 y 69.73 Enneccerus, Ludwig, Derecho de las obligaciones, Barcelona, 1935,

t. II, p. 3.74 cNAT, en pleno, "Vaghi, Ricardo c/Club Atlético River Plate",

31/10/52, LL, 68-585.


antiguas estructuras de las asociaciones deportivas paraconvertirse en empresas de espectáculos con una finali-dad comercial, en sentido técnico-jurídico".

Para demostrar hasta la evidencia que el vínculo ju-rídico que une al jugador profesional de fútbol con la en-tidad deportiva que contrata sus servicios constituye uncontrato de trabajo especial, nos permitiremos recordarla opinión de alguno de los estudiosos que tomaron par-te en un trabajo de seminario sobre el tema, realizado enla Universidad de Florencia, bajo la dirección del doctorGiuliano Mazzoni", durante el ario académico de 1965.

Aranguren, entre los participantes, sostiene: Es ver-dad que la premisa lógica de todo el discurso consiste enestablecer si la actividad deportiva es una actividad la-boral. Como tal, me parece que la conclusión debe serpositiva en el sentido de que no hay duda de que la acti-vidad deportiva, como tal, es una actividad laboral, quepuede ser el objeto de un contrato de trabajo subordina-do, prescindiendo del hecho de que esa misma actividadpueda ser desarrollada con fines puramente de distrac-ción o de placer77.

Ferrara, otro de los participantes, sostiene que el re-quisito de la profesionalidad implica el fin de lucro, o co-múnmente la consecución de ventajas patrimoniales.por parte de las instituciones deportivas, con el objetode procurar a los socios una ventaja patrimonial, aunqueno se manifieste el destino del lucro78.

Sin embargo, en nuestra opinión no consideramosdecisivo el carácter que reviste la empresa empleadora,para determinar la naturaleza del vínculo que la une aljugador de fútbol, pues existen muchas instituciones,como la Iglesia, las cooperativas y las sociedades mutua-les que en sus actividades no persiguen fines de lucro,entendido en sentido objetivo, y eso no impide que elpersonal operario que ocupen esté comprendido en elámbito del derecho laboral.

Mazzoni, /I rapporto di lavoro, p. 62.76 Mazzoni, it rapport° di iavoro, p. 49.77 Mazzoni, /I rapporto di Iavoro, p. 63.

Mazzoni, 11 rapport° di Lavoro, p. 71.


Mazzoni expresa: Dejemos de lado de si se trata deactividad típica o atípica, lo que nos interesa destacar esque ella constituye una nueva realidad surgida a conse-cuencia del desarrollo del fútbol profesional. El jurista,debe aprehender la realidad para tratar de determinarcuál es la naturaleza del vínculo existente entre el juga-dor de fútbol y el club contratante, para valorar los efec-tos emanados de la misma, en las distintas situacionesque puede presentar la conducta de las partes contratan-tes, ya que no puede tener solamente en cuenta la activi-dad deportiva, en su sentido genérico, como actividadagonística desinteresada, sino además considerar otraserie de elementos de juicio, como ser la utilidad perse-guida con la organización del espectáculo, como compe-tencia deportiva y los beneficios de carácter económicoobtenidos con el mismo.

Pero lo indudable es que en la relación deportiva seencuentran los elementos que subsisten en la relaciónde trabajo subordinado. En primer lugar subsiste la fa-ciendi necessitatis llevada al máximo, puesto que laprestación importa todo el esfuerzo del jugador dedica-do a alcanzar la victoria, como objetivo esencial de la ac-tividad deportiva. Otro elemento que configura la rela-ción de trabajo es la onerosidad, de donde la actividaddeportiva presupone una utilidad económica, no sola-mente en la prestación ejecutada con el jugador, sinotambién con el jugador mismo, al obtener una compen-sación. Subsiste la subordinación en una forma muchomás acentuada que en otras variedades del contrato detrabajo".

Ritzu, por su parte, señala que cuando se contraponela causa ludendi del vínculo deportivo a la causa lucran-di del cambio económico, y se sostiene que la primeracalifica lo deportivo y que la segunda atiende a una va-riedad de contrato de trabajo, se descuida que el deporteen la nueva consideración propuesta no tiene ya un finen sí mismo, sino que puede reducirse y, frecuentemen-te se reduce, a un simple pretexto para tratar de conse-guir una ganancia, por lo cual, la causa lucrandi termina

79 MaZZ011i, U rapporto di Lavoro, p. 86.


por ser común también a la primera relación y justificacomúnmente, a falta de contrato de trabajo, el reconoci-miento de un mínimo de retribución".

El elemento agonístico ha sugestionado a algunosautores que se han ocupado del tema. Y si bien ese ele-mento en un comienzo pudo efectivamente tomarse encuenta para establecer una diferencia verdadera y pro-pia, entre la relación de actividad deportiva y la comúnrelación de trabajo subordinado, actualmente el elemen-to agonístico se ha subsumido o desvanecido en la pro-fesionalidad y continuidad de la prestación deportivahaciendo de ésta la propia actividad laboratriz, pues ori-ginariamente el jugador había sido atraído al juego porel elemento agonístico, pero sucesivamente fue sustitui-do por el elemento profesional.

En conclusión, en virtud de los elementos examina-dos someramente, somos de opinión que el vínculo jurí-dico que une al jugador profesional de fútbol con la enti-dad contratante de sus servicios profesionales, configurauna variedad del contrato de trabajo.

En la relación de actividad deportiva profesional sedan las notas principales que tipifican una variedad delcontrato de trabajo. Ante todo, la relación de subordi-nación al someterse el jugador de fútbol en la ejecuciónde la prestación a las órdenes del club contratante. Envirtud del contrato está obligado a observar los horariosde entrenamiento y concentración impuestos por el di-rector técnico o entrenador así como también a prestarsu actividad deportiva en las fechas y lugares señaladospor el club. La actividad la presta de una manera conti-nuada y permanente, con exclusividad y como contra-prestación percibe una remuneración convenida, en for-ma regular, aparte de los premios y bonificaciones deestímulo.

El club empleador está facultado para aplicarle san-ciones disciplinarias, consistentes en multas y suspen-siones.

En virtud de los fundamentos de orden jurídico quedejamos expuestos, no solamente hemos disentido con

80 Mazzoni, 11 rapport° di lavar°, p. 97.


Majada en lo que atañe a la naturaleza jurídica del víncu-lo que une al jugador profesional con el club contratantede sus servicios, sino también hemos estado en desa-cuerdo, desde un principio, con el profesor Deveali, alocuparnos del tema. Así este autor, entre otros argu-mentos aduce: "La existencia de una retribución es algoque atañe exclusivamente a las relaciones internas entreel club y el jugador: pero en lo concerniente a la natura-leza y las finalidades del encuentro, el profesional se en-cuentra en la misma situación que los 'pibes' de un ba-rrio que compiten con los de otro barrio, en un terrenobaldío, en presencia de sus compañeros". Nada más in-concebible comparar la actuación de un jugador profe-sional de fútbol, con los "pibes" que patean una pelotaen un terreno baldío. En cuanto a la situación real deunos y otros, qué contentos se sentirían los "pibes" delpotrerito si al finalizar el encuentro se vieran agraciadoscon el premio que reciben los jugadores al obtener eltriunfo en el torneo por la copa Libertadores de Améri-cas'.

La tesis expuesta por el profesor Deveali la reiteramás adelante al afirmar: "Las masas populares que lle-nan las tribunas en ocasión de los partidos del cam-peonato, no concurren al partido para asistir a una ver-dadera exhibición de técnica deportiva, sino que sonarrastradas por una pasión partidaria, esto es, por el de-seo de ver triunfar el club de su preferencia: la mismapasión que ya en la Edad Media se manifestaba en lascompeticiones de distintas clases (torneos, carreras, etc.)que se realizaban en fechas determinadas entre losrepresentantes de los distintos barrios de una comuna82.El espíritu agonístico que anima a los equipos es com-partido por los espectadores, preocupados por los resul-tados del match más que por la capacidad demostradapor los componentes del equipo. Las personas quecomponen el mismo interesan sólo en cuanto puedencon su intervención facilitar el éxito de aqué1"83.

81 Deveali, Mario L., Jugadores profesionales de fútbol y contrato detrabajo, DT, X-603 y siguientes.

82 Deveali, Lineamientos, p. 480.83 Deveali, Lineamientos, p. 480.


Ante todo, no es verdad que los espectadores "noconcurren al partido para asistir a una exhibición de téc-nica deportiva", sino "que son arrastrados por la pasiónpartidaria". Esta afirmación la desbarata el hecho decomprobar comúnmente en partidos importantes por elcampeonato, entre clubes que cuentan un número limi-tado de afiliados, que asisten a veces al encuentro verda-deras multitudes y, otras veces las tribunas se encuen-tran casi vacías. Por otra parte, que los espectadores noconcurren a presenciar una exhibición de técnica depor-tiva, tampoco es verdadero y esto se verifica simplemen-te con escuchar a los comentaristas deportivos despuésdel "match", cuyos comentarios reflejan la impresión delpúblico asistente al espectáculo, cuando éste ha resulta-do un fiasco.

Continúa Deveali: "La circunstancia de estar com-puesto el equipo de fútbol, total o parcialmente por pro-fesionales en lugar de aficionados, no altera la naturale-za de la competencia: así como no la altera el hecho deque los asistentes (al partido) que no pertenecen al clubtengan que abonar una entrada, cuyo precio está deter-minado por la autoridad superior, con prescindencia dela jerarquía de los equipos que intervienen y del interésque ofrece el partido, precio que representa simplemen-te una contribución a los gastos que el club debe soste-ner para preparar el encuentro y que es asimilable a lascotizaciones que pagan los afiliados al mismo"". Enprimer lugar, la composición del equipo no incide en lanaturaleza del vínculo contractual y, en segundo lugar,no es verídico que las cotizaciones que pagan los no afi-liados estén destinadas solamente a preparar el encuen-tro, como acontece con las colectas que organizan habi-tualmente los estudiantes para preparar sus fiestas defin de curso.

Prosigue Deveali: "Señalamos desde ya que la exis-tencia de una remuneración y el carácter profesional dela prestación, si constituyen elementos propios del con-trato de trabajo, no bastan por sí mismos para configurartal contrato, siendo comunes a otras figuras contractua-

84 Deveali, Lineamientos, p. 481.


les, como la locación de obra, el mandato, etc."85. Peroal referirse al carácter oneroso de la prestación se olvidade la nota principal, propia del contrato de trabajo quees la subordinación jurídica existente entre el jugadorprofesional del fútbol y la entidad deportiva que contra-ta sus servicios.

Deveali sostiene que: "Quienes pretenden encuadrarlas relaciones de esos deportistas profesionales en el es-quema del contrato de trabajo, invocan las cláusulascontenidas en el contrato-tipo utilizado en esta clase decontrataciones y las fijadas por la reglamentación perti-nente. Pero tales cláusulas no difieren sustancialmentede las que figuran en las reglamentaciones internas demuchos clubes o que en vía consuetudinaria se aplicancuando un grupo de afiliados es seleccionado para repre-sentar al club en competiciones deportivas con otrosclubes nacionales o en competiciones internacionales.Rígida disciplina que llega a afectar los atributos esen-ciales de la libertad humana y que tiene muchos puntosde contacto con la disciplina militar"88. Nada más artifi-cioso e irreal que estos argumentos, ante todo, el contra-to-tipo interclubes no puede desconocer las leyes funda-mentales de la Nación en materia contractual. Y, encuanto al servicio militar, éste difiere fundamentalmen-te, tanto en su organización como en su finalidad de lasprácticas futbolísticas.

El servicio militar es una carga pública, impuestacon obligación legal a todos los ciudadanos argentinospor el art. 21 de la Constitución Nacional. Por tanto, laorganización del servicio militar hace a uno de los finesesenciales del Estado, como es el de proveer a la defensacomún y consolidar la paz interior por el imperio de laley y la estabilidad de las instituciones".

Por otra parte, el servicio militar no se presta en vir-tud a un contrato, como el que obliga al jugador de fút-bol.

85 Deveali, Lineamientos, p, 482.88 Deveali, Lineamientos, p. 482.87 Bielsa, Rafael, Derecho administrativo, 43 ed., Bs. As., 1947, t. II, p.

305.


Concluye Deveali: "Tal disciplina que importa unvedadero status subiectiOnis de carácter eminentementepersonal, no puede ser asimilada a la 'dependencia' pro-pia del contrato de trabajo, por las dos razones aludidas,que a pesar de parecer contradictorias, resultan en cam-bio concurrentes y que consisten: a) en el hecho de sersustancialmente idénticas a las que rigen en cualquierequipo deportivo, aunque compuesto únicamente poraficionados, no retribuidos; b) porque las limitacionesque ella importa a la libertad personal de los jugadoressólo son admisibles -como las inherentes a los votoseclesiásticos- por cuanto significan el sometimiento aun régimen riguroso, libremente aceptado en contem-plación de una noble finalidad, de carácter superior, yresultan en cambio inadmisibles cuando constituyen elresultado de una imposición contractual, ya que impor-tarían un verdadero ius in corpore, cual era propio delperíodo de la esclavitud".

"Estas dos consideraciones parecen suficientes paraexcluir la posibilidad de asimilar las obligaciones que seimponen a los profesionales del fútbol al estado de su-bordinación jurídica que caracteriza los verdaderos con-tratos de trabajo"".

Es indudable que la disciplina impuesta por el statussubiectionis a que se halla sujeto el conscripto o reclutahacia sus superiores, al incorporarse al servicio militar,es de naturaleza muy distinta de la dependencia propiadel contrato de trabajo. Para ponerlo en evidencia bas-ta recordar que la sujeción soportada por el soldado pro-viene de la ley, mientras que la del trabajador emana delcontrato de trabajo pactado libremente por los contra-tantes. De ahí la falacia del argumento que pretendeasimilar la disciplina del cuartel, emergente de una obli-gación legal, con la disciplina impuesta por el contratode trabajo surgida de la facultad de mando del empleador.

Tampoco es verdad que la disciplina sea sustancial-mente idéntica para los equipos deportivos compuestosúnicamente por aficionados, no retribuidos, a la que rigepara los equipos compuestos por jugadores profesiona-

Deveali, Lineamientos, p. 483.


les altamente remunerados. Pero lo que nos pareceinadmisible es asimilar la situación del jugador de fút-bol, que se incorpora a un club mediante un contrato,con la de una persona que se promueve al orden sagra-do mediante un voto eclesiástico. El contrato por elcual el jugador de fútbol contrae su obligación es ge-neralmente de corta duración, pues despliega esa activi-dad deportiva durante su juventud. En cambio, elsacerdote al asumir el estado religioso lo hace ad vitam,con la diferencia de que el futbolista al finalizar el con-trato puede renunciar a continuar jugando, sin ningunaconsecuencia, mientras el religioso no puede renunciar asu estado sacerdotal sin incurrir en apostasía, pues el sa-cerdocio le imprime un carácter indeleble. Por lo de-más, el orden sagrado constituye un sacramento institui-do por Cristo en la última cena cuando entregó a losapóstoles el poder y la misión de consagrar el pan y elvino "en memoria suya"89, y la actividad futbolísticaconstituye una actividad de esparcimiento deportivo.

En cuanto al carácter de disciplina en uno y otro es-tado: en el jugador de fútbol la disciplina es más bien decarácter biológico o corporal por estar referida a obtenerla mejor preparación física y estado atlético, al extremode llegar a aislar al jugador de su familia en concentra-ciones realizadas en vísperas de grandes partidos. Encambio, en el sacerdocio la disciplina.es de carácter espi-ritual, impuesta por la meditación y la oración, paracumplir con los votos de pobreza, castidad y obediencia.

Tampoco es exacto que la disciplina impuesta al ju-gador de fútbol sea el resultado de una imposición con-tractual equivalente a un verdadero ius in corpore, pro-pio del período de la esclavitud. Primeramente, el juga-dor de fútbol es un hombre libre y, como tal, sujeto dederecho. En cambio, el esclavo para la legislación ro-mana era considerado una cosa y su condición jurídicaestaba sintetizada en la conocida fórmula romana: Servi/egum sumus ut liberti esse possimus".

Por otra parte, de ser verídica la tesis de Deveali es-

89 Rudolf, von, Breve teología para laicos. Bs. As., 1947, p. 167.90 Pérez, B., El contrato de trabajo, p. 9.


tara en pugna con garantías fundamentales consagradasen la Constitución y el contrato celebrado por el jugadoradolecería de nulidad insanable.

Finalmente, para Deveali "cuando el deportista pro-fesional se presenta en el ring para participar en un en-cuentro de boxeo o interviene en una corrida de toros,ante la presencia de millares y millares de espectadoresque han pagado muy cara su entrada, no cabe duda deque en este caso la exhibición deportiva tiene naturalezaidéntica a un espectáculo teatral. Según las circunstan-cias, serán pues de aplicación las normas que rigen la lo-cación de obra o la locación de servicios"91.

Los deportes se clasifican en individuales y colecti-vos o de equipo.

El boxeador profesional practica un deporte indivi-dual y el jugador de fútbol uno colectivo por tener querealizarlo en equipo.

Tanto el boxeador en el ring como el equipo futbo-lístico en el estadio crean un espectáculo de carácter de-portivo, y por tratarse de un bien de esparcimiento pue-de asemejarse a una representación teatral por su finali-dad lucrativa. De ahí que en cuanto a la índole del es-pectáculo coincidamos con Deveali, si bien, aclaramos,el boxeador al desplegar su actividad, crea un bien deesparcimiento, como es el espectáculo deportivo que sedesenvuelve dentro del ring. Pero la actividad desple-gada dentro del ruedo la presta en una forma autónoma,al aplicar su técnica en la interpretación de las reglas deese deporte, con el objeto de proporcionar a otro un cier-to resultado, o sea, el opus consistente en el espectáculoboxístico. Por tanto, la actividad prestada por el boxea-dor no encuadra en el contrato de locación de servicios,en virtud del cual, "una de las partes promete servicios,esto es, la actividad o el trabajo mismo, no su resultado,y la otra promete una remuneración de cualquier cla-se"92.

Como vemos, la actividad prestada por el boxeador,apreciada en su conjunto, es una actividad de resultado,

91 Deveali, Jugadores profesionales de fútbol y contrato de trabajo,DT, X-603.

92 Enneccerus, Derecho de las obligaciones, t. II, p. 230.


un opus, o sea, el propio espectáculo que el boxeadorbrinda al público con su arte y con el cual lucra el em-presario organizador de él. Consecuentemente, el víncu-lo que une al boxeador con el empresario configura unalocación de obra al constituir una obligación de resulta-do, no llegando a desnaturalizar el contrato la circuns-tancia de percibir el locador de obra, en concepto de re-muneración, un porcentaje de las entradas satisfechaspor los concurrentes al espectáculo boxístico, porquepara tener derecho a percibirla tiene que haber ejecuta-do la obra".

En cambio, el jugador profesional de fútbol, parti-cipe con su actividad en el desarrollo del espectáculofutbolístico o permanezca inactivo en el banco de su-plentes, tiene igualmente derecho a percibir su remune-ración por encontrarse vinculado con el club organiza-dor mediante un contrato de trabajo".

Ahora bien, recordamos al pasar que nosotros fui-mos los primeros en la literatura jurídica argentina ensostener "que el trabajo del hombre tiene por objeto pro-ducir un bien destinado a satisfacer una necesidad de or-den material o un deseo de esparcimiento". Por consi-guiente, tanto el boxeador como el jugador de fútbol,con su actividad producen o crean un bien de esparci-miento de carácter inmaterial, como es el espectácu-lo boxístico o futbolístico que se desarrolla dentro delring o del estadio.

Se trata, indudablemente, de un bien de caráctereconómico, porque todo espectador que quiera presen-ciarlo, para gozar del espectáculo, debe abonar su entra-da correspondiente.

Constituye un bien inmaterial de hechura intelectualporque tanto el boxeador como el jugador de fútbol, alinterpretar y ejecutar las reglas del deporte, realizan unacreación, como es el espectáculo y, aunque este últimolo lleve a cabo con los pies, no puede desconocerse quetodas esas acciones están dirigidas por su inteligencia.

93 Pérez, Benito, Régimen jurídico del boxeador profesional, DT,XXXII-829.

94 Pérez, B., El contrato de trabajo deportivo, JA, 1967-VI-248.


Se trata, pues, de la interpretación de un arte, basado enlas reglas de ese deporte, en cuya labor aplica una técni-ca propia, aunque no revista la jerarquía de un arte ma-yor, como podría ser la ejercida por un tenor de renom-bre o un concertista musical de fama; en realidad sulabor constituye una especie de arte, esto es, de artemenor".

Como es fácil comprobar, los autores que se hanocupado del tema, sin discurrir mayormente sobre elproblema jurídico, no han encontrado hasta ahora suverdadera solución.

Para concluir diremos que la sanción de la ley 20.160ha venido a confirmar nuestra tesis, al prescribir que seaplicara en forma supletoria a las normas del estatuto es-pecial sobre los jugadores profesionales de fútbol, la. le-gislación laboral vigente que resulte compatible con lascaracterísticas de la actividad deportiva.

§ 91. CONTRATO DE TRABAJO FUTBOLÍSTICO. — El estatu-to del jugador de fútbol profesional establece que la rela-ción jurídica que vincula a las entidades deportivas conquienes se dedican a la práctica del fútbol como profe-sión, de acuerdo a la calificación que al respecto haga elPoder Ejecutivo Nacional, se regirá por las disposicionesdel estatuto y por el contrato que las partes suscriban.De esta forma dispone: "habrá contrato válido cuandouna parte se obligue por tiempo determinado a jugar alfútbol integrando equipos de una entidad deportiva yésta a acordarle por ello una retribución en dinero (arts.1° y 2°, ley 20.160). Según esta definición la actividaddel jugador profesional deja de ser ya un juego puro, ensentido propio, para transformarse en una actividad jurí-dicamente obligatoria prestada en virtud de un contrato.

El contrato celebrado entre el club y el jugador de-termina la existencia de una relación jurídica bilateralcon derechos y obligaciones recíprocas. Se trata de uncontrato consensual con prestaciones ciertas y determi-nadas para ambas partes, extrañas a toda álea o riesgo en

95 Pérez, Benito, La propiedad intelectual y el derecho de quiebra, Bs.As., 1975, p. 107 y siguientes.

19. Perei


su objeto por lo que son conmutativas; ellas se realizan através del tiempo, siendo por tanto un contrato de tractosucesivo; oneroso, pues, la remuneración mensual, in-cluido sueldo y premios no podrá ser inferior al salariomínimo y móvil vigente en cada momento y es intuitupersonae porque se toman en cuenta al celebrarlo las ap-titudes atléticas del jugador.

Del examen de sus reglas contractuales se permiteinferir la existencia de las notas tipificantes de la rela-ción laboral: subordinación y profesionalidad. Sin em-bargo algunos autores han sostenido que se trata de uncontrato atípico96 o de un contrato innorninado97; paraellos el contrato deportivo no encuadra en las variedadesdel contrato de trabajo.

De Bianchetti al ocuparse de su tipicidad, sostiene:"incluir la relación deportiva dentro del contrato de tra-bajo implicaría el absurdo de dar al deportista la estabi-lidad que consagra la ley 11.729 (derogada), no obstantereconocerse, invariablemente, que su actuación quedasupeditada a todas esas circunstancias que podríamosenglobar en la designación 'límite de la edad deportiva',el concepto de 'antigüedad' tiene una valoración inversaa la otorgada por la materia laboral". Y más adelanteagrega: "La distinción entre trabajo y deporte correspon-de aun cuando éste sea practicado por deportistas 'pro-fesionales', ya que la remuneración que entonces mediano modifica la naturaleza de la prestación ni la esenciamisma del instituto deportivo. El deportista 'profesio-nal' ha sido anteriormente 'aficionado' y su única dife-rencia radica en el pago de una remuneración; en los de-portes que se practican colectivamente por equipos laintegración se efectúa, a veces, con jugadores 'profesio-nales' y 'aficionados' y los derechos y las obligacionesson exactamente los mismos para todos.

La diferencia radica en que el deporte es un esfuerzo—prestación de energía deportiva— que se realiza vocacio-nal y libérrimamente, condicionado a una rigurosa disci-plina y a los principios éticos que definen la regulación

96 Majada, Naturaleza jurídica del contrato deportivo, p. 69.97 De Bianchetti, El contrato deportivo, LL, 100 -901.


deportiva, mientras que el trabajo es la prestación de laenergía humana aplicada a la producción económica debienes con miras a obtener una retribución"98.

De Bianchetti, influido, quizá, por Majada, incurreen la misma confusión que este autor cuando afirma:"la finalidad de la asociación deportiva no es la produc-ción, ni siquiera el lucro o ganancia"99. De ahí que lacrítica que formulamos oportunamente a la tesis de Ma-jada es igualmente aplicable a la sostenida por De Bian-chetti, cuando expresamos que, es indudable que en elcaso de instituciones deportivas como Estudiantes de LaPlata y Racing Club su finalidad no es la de producir za-patos porque no ha sido ése el objeto de su constitu-ción. También es indudable que el jugador de fútbolprofesional, con su actividad, produce o crea un bien,esto es, un bien de esparcimiento como es el espectáculofutbolístico que se desarrolla dentro del estadio; y el es-pectador dispuesto a gozar de él, debe pagar la entradacorrespondiente a semejanza de lo que acontece cuandodesea presenciar una función teatral o un espectáculo deacrobacia en un circo de variedades. Ambos autoresparecen no haber llegado a comprender que el trabajohumano tiene por objeto producir un bien destinadoa satisfacer una necesidad humana y que ese bien pue-de satisfacer una necesidad de orden material o un de-seo de esparcimiento'".

En cuanto a la nota subordinación, típica del contra-to de trabajo, sostiene De Bianchetti que ella no es ex-clusiva de éste y que aparece en mayor o menor gradotambién en otras figuras como la locación de servicios yel mandato; en otras, como en el contrato deportivo, im-plica la voluntaria adhesión a la disciplina que impone lapráctica del deporte y a los principios que regulan el ins-tituto deportivo. Esta "subordinación deportiva" exclu-ye la posibilidad de asimilar los derechos y obligaciones

98 De Siañehetti, Agricol, La pena de inhabilitación en el derecho de-portivo, LL, 98-818.


100 Pérez, B., Régimen jurídico de tos jugadores profesionales de fút-bol, JA, 6-1970-198.


de los deportistas a la "subordinación jurídica" que ca-racteriza al contrato de trabajo" 101«

Como se desprende de su simple lectura, la argu-mentación esgrimida por De Bianchetti para desconocerel carácter jurídico de la subordinación emanada delvínculo existente entre el jugador de fútbol profesional yla entidad deportiva que contrata sus servicios, aprecia-da a la luz de la dogmática jurídica, es muy endeble ydesconcertante.

La subordinación en el contrato de trabajo deportivosurge de la naturaleza del vínculo jurídico que une a am-bos contratantes. No de la actividad, objeto del contra-to, que preste el dependiente, como parece desprendersede la tesis de De Bianchetti, cuando afirma que ella estáconfigurada "por la voluntaria adhesión a la disciplinaque impone la práctica del deporte y los principios queregulan el instituto deportivo"02. No, la subordinaciónen la relación contractual deportiva la configuran las dosnotas consistentes en el deber de obediencia por partedel jugador y el poder de mando ejercido por el club em-pleador, al igual que en el contrato de trabajo. Por esono compartimos la opinión de De Bianchetti cuando sos-tiene: "El contrato deportivo es un contrato con natu-raleza y autonomía propias que desconoce todo víncu-lo con la materia laboral, con caracteres de permanenciae importancia que la doctrina debe destacar para llegar asu consagración en el derecho positivo"1", sobre tododespués de la sanción del estatuto, que dispone: "Subsi-diariamente se aplicará la legislación laboral vigente queresulte compatible con las características de la actividaddeportiva" (art. 1° in fine, ley 20.160).

a) Naturaleza jurídica. La actividad deportivaprofesional es actualmente una actividad organizadaprofesionalmente en empresa, con el objeto de producirun espectáculo, en el cual, si bien el elemento agonísti-co puede existir, inciden en mayor grado, en la actividaddel jugador otros factores que alteran el equilibrio de la

lo' De Bianchetti, La pena de inhabilitación, LL, 98-819.102 De Bianchetti, La pena de inhabilitación, LL, 98-819.1°3 De Bianchetti, La pena de inhabilitación, LL, 98 -819.


naturaleza jurídica de la relación y la escinden de la con-cepción inicial, de prestación voluntaria y gratuita, paraconvertirla en una verdadera prestación de trabajo pro-fesional. Se puede considerar, por tanto, la relación detrabajo deportivo, prestado profesionalmente, como unaforma de contrato de trabajo especial, entre las distintasvariedades de esta institución contractual, aunque todaslas normas que rigen a ésta no pueden serle aplicables,en razón de la peculiaridad de las condiciones exigidaspor su prestación104.

Fijado el requisito de la subordinación jurídica, el dela exclusividad y permanencia del nexo jurídico, el juga-dor de fútbol aparece como un trabajador, dice Cabane-llas, y el club de fútbol como un empresario o patrono,máxime cuando entre las finalidades perseguidas porsus estatutos se encuentra la explotación de todo depor-te que produzca beneficios lucrativos, a la par que el ju-gador de fútbol no es incorporado como socio de la em-presa, sino que es explotado por ella, por lo cual debe re-conocerse que su condición es la de un trabajadori°5.

Nuestra tesis en discrepancia con aquellos autoresque sostienen que el contrato deportivo configura uncontrato atípico o innominado se originó a consecuenciadel fallo plenario recaído en el caso "Vaghi, Ricardo c/Club Atlético River Plate", en el cual los jueces resolvie-ron por mayoría basados, quizá, en las opiniones de Ma-jada, Deveali y De Bianchetti, que: "La relación que ligaal jugador profesional de fútbol con la entidad que usasus servicios, no es la emergente de un contrato de tra-bajo"106.

Nuestra tesis la expusimos en varios trabajos de ca-rácter doctrinario. Una vez sancionado el estatuto (ley20.160) para esta categoría de prestadores de servicios,su situación quedó sometida a las disposiciones de estaley, de acuerdo con la calificación formulada por el Po-der Ejecutivo, a la cual se aplicará subsidiariamente lalegislación laboral vigente que resulte compatible con

104 Pérez, B., Régimen jurídico de ¿os jugadores profesionales de fút-bol, JA, 6-1970-198.

105 Cabanellas, Compendio de derecho laboral, t. I, p. 917.106 CNAT, en pleno, 31/10/52, JA, 1953-1-90.


las características de la actividad deportiva. Por tanto,el contrato de trabajo deportivo, ya se lo denomine atí-pico o innominado, contiene las notas tipificantes delcontrato de trabajo; el nomen iuris no altera la esenciade su naturaleza jurídica y consecuentemente constituyeuna variedad de contrato de trabajo especial.

b) Sujetos del contrato. Ya dijimos que el contratoes intuitu personae porque al celebrarse, el club contra-tante tiene en cuenta las aptitudes atléticas del jugador,cuya actividad deportiva debe prestar individualmenteaunque ella deba necesariamente efectuarse en equipo.

En cuanto al empleador este contrato presenta unavariante particular al facultar a la asociación a la cual elclub contratante está afiliado (AFA) a requerir los servi-cios del jugador y sustituir al empleador originario en to-dos sus derechos y obligaciones por todo el tiempo quedure dicha incorporación (art. 18 in fine, ley 20.160). Eljugador, por su parte, está obligado a jugar exclusiva-mente para la entidad contratante o en equipos repre-sentativos de la asociación (art. 19, inc. a, ley 20.160).Estos jugadores están destinados a componer la selec-ción nacional encargada de representar al fútbol argenti-no en cotejos internacionales.

Alguien podría pensar que se trata de un contratotripartito al encontrarse el jugador frente a dos emplea-dores. Sin embargo no es así, porque las cláusulas delcontrato deben ajustarse a las condiciones estipuladas enel contrato-tipo extendido en formularios uniformes pro-vistos por la asociación contratante, previamente apro-bados por el Ministerio de Bienestar Social. Y el con-trato-tipo prescribe en su cláusula primera: "El jugadorse obliga a jugar al fútbol única y exclusivamente enequipos del club (y en equipos representativos de AFA)los partidos y puestos que se le designen sea cual fuereel día, la hora y el lugar en que se disputen".

Es decir que tanto el club contratante como el juga-dor aceptan la condición suspensiva, al celebrar el con-trato consistente en que la AFA está facultada para dis-poner del jugador temporalmente, con la condición derestituirlo una vez terminado el compromiso contraídopor el equipo de la selección (art. 548, Cód. Civil).


Ahora bien, aunque la AFA resulte un tercero frenteal jugador, al disponer de su elección para organizar elequipo de la selección, no obstante reconocer el contratocelebrado por el empleador originario y la existencia delvínculo asociativo que la liga con las entidades deporti-vas que la componen, al hacerse cargo en forma exclusi-va de todos los derechos y obligaciones sobre el equipo,adquiere el carácter de una especie de gestor de nego-cios (arts. 1162 y 2288, Cód. Civil).

c) Forma y prueba del contrato. El contrato se ce-lebra cuando una parte se obliga a jugar al fútbol por untiempo determinado, integrando equipos de una entidaddeportiva y ésta a acordarle por ello una retribución endinero.

La convención entre club y jugador se formalizarámediante contrato escrito en 5 ejemplares de un mismotenor.

Los contratos se extenderán en formularios unifor-mes que proveerá la asociación, previamente aprobadospor el Ministerio de Bienestar Social.

El club contratante, dentro del plazo de 10 días debe-rá presentar a la respectiva asociación el contrato paraque ella efectúe el correspondiente registro y se encar-gue de entregar, una vez efectuado él, uno a la entidadgremial representativa de los jugadores y otro al clubcontratante. El registro especial de inscripción funcio-na en el Ministerio de Bienestar Social.

Será nulo, de nulidad absoluta, cualquier contrato oconvención que modifique, altere o desvirtúe el conteni-do del registrado en el Ministerio de Bienestar Social.

d) Remuneración. El contrato deberá establecer enforma clara el monto discriminado de la remuneraciónpercibida por el jugador en concepto de: 1) sueldo men-sual; 2) premio por punto ganado en partido oficial; 3)premio por partido amistoso ganado o empatado; 4) pre-mio por clasificación en los certámenes o torneos nacio-nales o internacionales en que participe o pueda partici-par el club contratante. El monto de la remuneraciónen su conjunto no podrá ser inferior mensualmente al sa-lario mínimo y móvil en cada momento.


Durante la vigencia del contrato no se podrán abo-nar otras remuneraciones que las autorizadas por el esta-tuto y las establecidas en el contrato, si bien las retribu-ciones que perciban contractualmente los jugadores defútbol profesional serán reajustadas anualmente a partirdel 1° de enero (arts. 8° y 9°, ley 20.160).

Para el supuesto de que el equipo en el cual el juga-dor preste sus servicios descienda de categoría, la enti-dad contratante podrá disminuir su retribución mientraspermanezca en la categoría inferior, hasta el 20 %, siempreteniendo en cuenta los valores fijados como salario míni-mo y vital.

En el caso de que el equipo en el cual el jugadorpresta sus servicios ascienda de categoría, a partir del1° de enero del año en que comience la nueva tempora-da, las retribuciones del jugador serán bonificadas en un25 % más los porcentajes de aumentos que se hubierenproducido (art. 9° in fine, ley 20.160). Estas modifica-ciones en la remuneración del jugador no revisten un ca-rácter sancionatorio, sino por el contrario, ellas tienenun fundamento ético-social de estímulo para que se es-mere en el perfeccionamiento de sus aptitudes atléticas.

Durante la vigencia del contrato, éste podrá ser cedi-do temporalmente por el término máximo de un ario,pero la cesión temporal no podrá importar una disminu-ción de la remuneración establecida en el contrato cedi-do y la entidad cedente responderá solidariamente por elcumplimiento de las obligaciones económicas del cesio-nario, hasta la concurrencia de lo regulado en el contratooriginario (art. 15, ley 20.160).

También el sueldo mensual del jugador, excluidoslos premios por puntos, partidos o certámenes ganados,estará sujeto al pago de aportes y contribuciones esta-blecidas por las disposiciones legales vigentes para lostrabajadores de la actividad privada en relación de de-pendencia (art. 10, ley 20.160). Esta obligación confirmala tesis de que el vínculo contractual constituye una va-riedad del contrato de trabajo especial.

Las remuneraciones devengadas deberán ser abona-das dentro de los 10 días siguientes y corridos al venci-miento del mes correspondiente.


El club que no pague al jugador las remuneracionescorrespondientes es intimado a hacerlo a solicitud deljugador y si no justifica fehacientemente la improceden-cia de la reclamación o no deposita su importe dentrodel término de la intimación, el jugador queda automáti-camente libre y el club obligado a pagar las remunera-ciones devengadas y reclamadas así como las que hubie-re tenido que percibir el jugador hasta la expiración delaño corriente del contrato extinguido '°7.

Durante la vigencia del contrato no se podrán abo-nar otras remuneraciones que las autorizadas por el esta-tuto y las establecidas en el contrato. La transgresión adicha norma hará pasible al club de una multa y al juga-dor le corresponderá la automática rescisión del contra-to e inhabilitación por el término de dos arios.

El jugador profesional de fútbol percibirá como suel-do anual complementario una suma equivalente a la do-ceava parte de los sueldos mensuales percibidos duranteel año calendario, con exclusión de lo originado en pre-mios por puntos, partidos o certámenes ganados. Debe-rá serle abonado en la oportunidad que disponga la legis-lación vigente (artículo 70, ley 20.160). Por tanto, el SACpagado en dos cuotas. Una en junio y la otra en diciem-bre de cada año (art. 122, LCT).

e) Condiciones de trabajo. El término de duracióndel contrato no podrá ser inferior a un ario calendario, nimayor de cuatro.

Durante la vigencia del contrato el jugador podrá serobjeto de transferencia a otro club con su consentimien-to expreso.

En ese caso corresponderá al jugador el 10 % delmonto total de la transferencia, a cargo del club cedente,el que deberá ser depositado en la asociación respectiva,que sin el cumplimiento de este requisito no podrá auto-rizar la transferencia.

En este supuesto, el jugador cuyo contrato haya sidotransferido debe convenir con el club al cual se incorpo-ra la formalización de un nuevo contrato con sujeción a

107 Pérez, Benito, El contrato de trabajo a plazo fijo, JUS, 29-28 y si-guientes.


lo establecido en el art. 12, inc. b y registrado de confor-midad con el art. 3°, ley 20.160.

El estatuto establece los deberes y obligaciones delas partes contratantes. La entidad deportiva está obli-gada a prestar asistencia médica completa, comprendidala de servicios psicosomáticos y de rehabilitación ten-dientes a asegurar la práctica eficiente de la actividaddeportiva del jugador. Se obliga a contratar seguros afavor del jugador contra todo riesgo emergente de la re-lación contractual, cuyos valores determina la ley9688. El jugador tiene derecho a un período de descan-so anual de treinta días corridos.

f) Derechos previsionales. Los jugadores profesio-nales de fútbol quedan comprendidos en el régimen dejubilaciones y pensiones para trabajadores que prestenservicios en relación de dependencia, en la Caja de Sub-sidios Familiares para Empleados de Comercio y en elsistema de obras sociales establecido en la ley de servi-cios sociales.

Al cesar el jugador en la actividad deportiva, podrácontinuar gozando de los beneficios de la obra social dela asociación profesional con personería gremial, estan-do a su cargo el pago de los aportes y contribuciones,que se liquidarán sobre el promedio mensual de las su-mas devengadas en los últimos seis meses de su acti-vidad.

g) Régimen disciplinario. Cuando el jugador falteal cumplimiento de sus obligaciones con el club, se harápasible de sanciones disciplinarias consistentes en: 1)amonestación; 2) aplicación de una multa, cuyo montono podrá exceder, en un mismo mes del 20 cie de la remu-neración; 3) suspensión sin goce de retribución algunapor el período fijo, que no podrá exceder de 60 días enuna misma temporada; 4) rescisión del contrato.

La suspensión aplicada al jugador tiene un efectodistinto al que emana de la LCT, pues aunque en ambasel trabajador deja de gozar de toda retribución, el juga-dor tiene la obligación de continuar con sus ejercicios deentrenamiento al igual que sus compañeros de equipo.

Para que el club pueda hacer efectivas las sancionesdisciplinarias aplicadas con justa causa, es necesario


que la entidad no esté en mora en el pago de las remune-raciones del jugador sancionado (art. 22, ley 20.160).

En el caso de ser cuestionadas las sanciones aplica-das, se las puede someter a la decisión del Tribunal Ar-bitral del Fútbol, organismo administrativo de composi-ción paritaria, con competencia para entender en: a) losconflictos individuales que se susciten entre los jugado-res profesionales y los clubes; b) las sanciones discipli-narias aplicadas y no aceptadas por los jugadores.

El procedimiento ante el Tribunal Arbitral será su-mario, verbal y actuado, de acuerdo con un decreto delPoder Ejecutivo Nacional.

Las resoluciones del tribunal serán recurribles porarbitrariedad, ilegitimidad o nulidad de las formas esen-ciales del procedimiento y, cuando la sanción aplicadasea suspensión mayor de 30 días o rescisión del contrato,dentro de los 5 días de notificadas, ante la CNAT.

h) Extinción del contrato. El contrato de trabajodeportivo se extingue: 1) por mutuo consentimiento delas partes; 2) por vencimiento del plazo contractual; 3)por no haberse hecho uso en término del derecho de op-ción de prórroga; 4) por las causales previstas en el art.6° del estatuto; 5) por el incumplimiento de las obliga-ciones contractuales de cualquiera de las partes; 6) porfalta grave del jugador.

Cuando la extinción del contrato se produce por in-cumplimiento sin justa causa de las obligaciones a cargode la entidad, el jugador queda libre y recibe una indem-nización igual a la retribución que le resta percibir hastala expiración del año en que se produzca la rescisión.En cambio, cuando es por falta grave del jugador, quedainhabilitado para actuar hasta el 31 de diciembre del añosiguiente de aquel en que se ha producido la falta.

PARTE CUARTA

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJOCAPÍTULO XII

DERECHO SINDICAL§ 92. Origen y desarrollo del sindicalismo 303§ 93. Distintas etapas del desarrollo sindical 306

PARTE CUARTA


CAPÍTULO XII

DERECHO SINDICAL

§ 92. ORIGEN Y DESARROLLO DEL SINDICALISMO. - Con elpropósito de precisar el concepto sobre el derecho sindi-cal, nos permitimos recordar someramente el origen y laevolución del sindicalismo, como fenómeno social denuestro tiempo.

El movimiento sindical surge en la realidad socialcontemporánea a consecuencia de la llamada revoluciónindustrial. Este fenómeno técnico-económico aparececoetáneamente con otro acontecimiento histórico de in-dudable trascendencia político-social como fue la Revo-lución Francesa, ya que ambos sucesos se manifiestan,casi simultáneamente, a fines del siglo xviii y podemosdecir que su conjunción trae en sí implícitos los gérme-nes de una nueva organización del trabajo.

Como es sabido, la Revolución Francesa creó el ciu-dadano como categoría racional en la ordenación políticade la sociedad y la revolución industrial, por su parte,alumbró al proletariado como categoría social, derivadade una nueva organización económica.

La primera de las revoluciones hacía al hombre li-bre. La segunda, limitaría en la práctica el ejercicio deesa libertad, concebida en abstracto, como lo era enton-ces la libertad contractual.

Ahora bien, a consecuencia del ejercicio de la liber-tad política se opera el fenómeno de la concentración in-dustrial, con sus dos manifestaciones: la concentraciónde masas, en núcleos urbanos de población y la concen-tración de capital, en grandes explotaciones, que unifi-can la oferta y la demanda de operarios en gran escala.

304 DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

A su vez, el mercado de trabajo se ve influido por uno delos presupuestos técnicos de la revolución industrial: elproceso del maquinismo que se desarrolla con ritmo ace-lerado a causa del descubrimiento del vapor, aplicadocomo fuerza motriz. Porque el vapor empleado comofuerza motriz, junto con el progreso técnico aplicado alas actividades industriales, determinaron el desplaza-miento de una gran cantidad de mano de obra, lo cualacrecentaba el fenómeno de la desocupación que se ibaacentuando paulatinamente alrededor de los grandescentros fabriles; fenómeno que venía a agravar de unamanera inicua el método en la fijación del salario. Porsu parte, el poder político, impulsado por la ideología li-beral individualista de la Revolución Francesa, propug-naba el abstencionismo del Estado en las relaciones entreel capital y el trabajo. Y aquel abstencionismo estataldejaba, lógicamente, a los trabajadores, exentos enton-ces de la dirección de los gremios y, por lo tanto, gozan-do de plena libertad política, librados a sus propias fuer-zas en la lucha con las grandes empresas para estipular ydefender condiciones humanas y equitativas de trabajo'.

Pero a medida que transcurre el tiempo y se vanoperando las grandes transformaciones industriales, lostrabajadores advierten que las consecuencias de la revo-lución industrial, iluminada por la ideología políticade la Revolución Francesa, les va demostrando que sucondición de ciudadanos libres los entrega inermes a laorganización económica de la cual dependen, ya que sucontrato de trabajo, en ese sistema de organización eco-nómica, no es más que un acto de adhesión a las estipu-laciones de trabajo impuestas por el patrón, con el agra-vante de que, dentro de la concepción del liberalismoeconómico, el trabajo humano se considera una mercan-cía y consecuentemente, las estipulaciones del contratode trabajo quedaban sometidas a la conocida ley econó-mica de la oferta y la demanda2.

1 Pérez, B., El derecho de huelga en la Constitución argentina, en "Es-tudios jurídicos en homenaje al profesor Mariano Tissembaum", Cuadernon° 10, Tucumán, 1966, p. 423 y siguientes.

2 Pérez, B., La estabilidad del representante sindical, JA, 1963-111-530y siguientes.

DERECHO SINDICAL 305

Ahora bien, como lo hemos expuesto, una de las ma-nifestaciones de la revolución industrial fue la concen-tración de grandes núcleos de población instalados al-rededor de los centros fabriles, lo cual determinó laformación y desarrollo del proletariado industrial mo-derno, de cuyo seno surge el sindicalismo como uno delos fenómenos sociales más trascendentes de nuestraépoca, el que con el tiempo se sitúa entre el individuo yel Estado y termina por adquirir forma y expresión ins-tituciona13.

Por eso, el fenómeno sindical de la época modernaes de una gran complejidad; sus causas principales sonel maquinismo y la expansión de la gran empresa, alconcentrar la producción y homologar las formas devida y de trabajo de grandes núcleos de población. Enefecto, los hábitos de vida y de trabajo de los que vivenagrupados alrededor de los centros fabriles terminancon el tiempo por crear en ellos asimilaciones psíquicascolectivas'', con tendencias asociadoras, las que impulsa-das por distintas ideologías, acaban por conformar elsindicalismo de nuestra época5.

De esas circunstancias nació el sindicalismo, comohecho histórico y como realidad sociológica. Por lo tan-to, el fenómeno sindical, como lo anota Gallart Folch, esel movimiento desarrollado en los últimos cien arios, enel ámbito de la producción industrial, caracterizado porla tendencia de los trabajadores a agruparse en asocia-ciones estables, distribuidas profesionalmente y dirigi-das a defender los intereses profesionales de categoría.De ahí que no deban confundirse los gremios de la EdadMedia con el sindicalismo moderno, ya que su estructu-ra, su composición y los fines que persiguen unos yotros, son completamente diferentes.

Asimismo cabe puntualizar que ni bien aparece elmovimiento sindical a fines del siglo xviii y en los albo-res del siglo xx, la burguesía naciente se apodera inme-

3 Gallart Folch, Alejandro, El sindicalismo como fenómeno social ycomo problema jurídico, Bs. As., 1957, p. 44.

4 michels, Robert, Corso di sociología política, p. 110.Pérez, Benito, Comentario al libro de Gallart Folch, E/ sindicalismo

como fenómeno social y como problema jurídico, LL, 93-963.

20. Pérez


diatamente del poder político, como una consecuencia dela Revolución Francesa y trata de oponerse al desarrollosindical, valiéndose de todos los medios a su alcance.

Para demostrarlo, bastaría recordar la famosa ley LeChapellier sancionada en Francia por la Constituyente de1791, que, a pretexto de garantizar la igualdad y libertadde los ciudadanos con la instauración del Estado demo-crático, prohibía expresamente el derecho de asocia-ción profesional bajo sanciones penales. Algo semejan-te aconteció en Inglaterra por la misma época, al poneren vigencia la Combination Act de 1799, la que segúnAsthon establecía que cualquier persona que se asociaracon otra u otras, con el fin de obtener un incremento desalario o una reducción de sus horas de trabajo, podíaser sometida a los tribunales y, si salía convicta, conde-nada hasta a tres meses de prisión6.

La Combination Act fue abolida en 1824 por RobertPill, pero en su defecto los empleadores comenzaron aponer en práctica el pacto in restrain of trade y desdeentonces, a pesar de haberse suprimido las leyes represi-vas, continuaron los empresarios, de un modo u otro, po-niendo toda clase de trabas al desarrollo normal del ejer-cicio del derecho sindical.

§ 93. DISTINTAS ETAPAS DEL DESARROLLO SINDICAL. — Eldesarrollo del movimiento sindical comprende variasetapas, cuya clasificación depende del grado de incre-mento adquirido en el proceso industrial de cada país yde la política social observada por ellos en materia dederecho laboral.

Cada país presenta su tipo de sindicato, con caracte-rísticas que varían según las estructuras económicas ysociales en las que el sindicato opera; y al ritmo de loscambios que tales estructuras experimentan al correr delos tiempos7.

En los países del orbe occidental, podemos decir queha pasado por tres etapas: una de represión, otra de tole-rancia y finalmente por la de reconocimiento legal.

6 Ashton, La reno/ación industrial, p. 147.7 Piazzi, Ugo, Appunti di ternica sindacaie, Roma, 1967, p. 21.


Así, para Inglaterra la primera etapa, denominada derepresión, comprende el período que va desde la sanciónde la Combination Act hasta su abolición por la ley de1824 de Robert Pill.

La segunda etapa, se denomina de tolerancia, por-que si bien el derecho sindical no estaba reconocido le-galmente por el Estado, éste permitía que se lo ejercierade hecho y así vemos cómo en la práctica de las relacio-nes laborales los obreros se organizaban en asociacionesde carácter mutual. En un comienzo se les daba el ca-rácter de asociaciones de ayuda mutua, tratando de ocul-tar bajo esa forma su propósito reivindicatorio sobremejoras en las condiciones de trabajo. De esta manerafueron adquiriendo los trabajadores una conciencia sin-dical de clase y el movimiento obrero, como fenómenosocial, se desenvuelve en el seno del capitalismo moder-no a consecuencia del desarrollo industrial.

El movimiento tradeunionista viene a ser el termó-metro que marca el grado de industrialización de lospueblos'.

Esta etapa comprende el período transcurrido desdela abolición de la Combination Act de 1824 hasta la san-ción de la primera ley que reconoce el derecho sindicalde 1871, o sea, la Trctde Union Act.

La tercera etapa es la que denominamos de recono-cimiento legal, y comprende desde la sanción de la Tra-de Un ion Act de 1871 hasta nuestros días.

Como hemos dicho, las mencionadas etapas difierende un país a otro, ya que el reconocimiento del derechosindical depende, no solamente del régimen político im-perante en el Estado, sino también del desarrollo delproceso industrial.

El desarrollo del movimiento sindical, históricamen-te, corre paralelo con el grado de desarrollo industrial.

En Francia el desarrollo del proceso sindical tienealternativas diferentes.

El período de represión fue mucho más prolongadoque en Inglaterra, pues, bajo la influencia de los princi-

8 Herrero Nieto, Bernardino, El tradeunionismo como movimiento,Madrid, 1953, p. 27.


pios político-sociales del nuevo régimen entra en vigen-cia la ley Le Chapellier de 1791, por la cual se eleva arango constitucional la interdicción de las asociacioneso coaliciones organizadas en defensa de intereses profe--sionales. Esta etapa se prolonga hasta el advenimientodel segundo imperio de Napoleón III en 1851, despuésde la revolución de 1848. Aquel acontecimiento históri-co tuvo mucha repercusión en la política social, y bajosu influencia se inicia un período de tolerancia que ad-mite la organización de asociaciones gremiales de hechosobre formas asociativas, muchas veces disimuladas enmutualidades, aprovechando la sanción de la ley del 15de julio de 1850; asociaciones que transformadas en ór-ganos de resistencia reivindicaban el derecho sindical.Esta etapa se prolongó hasta 1884 en que se sanciona laley sindical llamada Waldeck-Rousseau, ley fundamen-tal por significar el paso del período de tolerancia de he-cho al de reconocimiento legal. Los sindicatos pudie-ron, a partir de este momento, constituirse libremente yadquirir personería gremial°.

La tercera etapa de reconocimiento del derecho sindi-cal se extiende desde 1884 a nuestros días. A pesar de ha-ber sufrido algunas vicisitudes a consecuencia de aconte-cimientos bélicos, se consolida en la realidad de nuestrotiempo como un derecho ineuestionable'°.

En nuestro país, por sus características predominan-temente agropecuarias, el movimiento sindical apareceen la escena de las relaciones jurídico-laborales muchomás tarde.

Podemos decir que el sindicalismo argentino en suorigen y desarrollo ha pasado por las tres etapas. Laprimera, se extiende desde la organización nacional, osea, desde la vigencia de la Constitución de 1853, hastala llamada "semana trágica" de 1919. Durante ese pe-ríodo el movimiento obrero se desenvuelve en la ilegali-dad. Es una etapa que puede calificarse de revolucio-naria y se caracteriza por la prevalencia de las luchasideológicas, predominando las del anarcosindicalismo y

9 Camerlynck y Lyon-Caen, Derecho del trabajo, p. 352.10 Rouast et Durand, Précis de législation industrielle, p. 162 y si-

guientes.


comunismo. Al comienzo, los dirigentes sindicales sonen su mayoría extranjeros. Los hechos de violenciamás destacados durante esta etapa son las huelgas o coa-liciones con manifestaciones violentas de los años 1902,1903 y 1904, que dieron lugar a la sanción de la ley deresidencia 4144; la "semana roja" de la plaza Lorea ca-lificada de esta manera por las víctimas que produjo elchoque entre los trabajadores reunidos para celebrarel 1° de mayo de 1909 y la policía; y la "semana trágica"a raíz de los hechos acontecidos en el año 1919 por lahuelga de los obreros de los talleres de Vasena en Ave-llaneda.

La segunda etapa, comenzaría en el ario 1922, en quela Unión Ferroviaria organizada en asociación obrera ob-tiene la personería jurídica y asume la primacía del mo-vimiento obrero argentino. A esta etapa calificamos detolerancia, porque si bien el derecho sindical no ha sidoexpresamente reconocido por el Estado, esto es, no seha sancionado una ley que lo reconozca, en cambio per-mite que los obreros se organicen en asociaciones de he-cho o ajurídicas. Podríamos calificar este período de lahistoria del sindicalismo, de "reformista". Se adviertedurante este lapso el predominio de la ideología socialis-ta reformista. Durante esta etapa se propugna la unióndel movimiento obrero y la constitución de la CGT y ter-mina con la revolución de 1943.

La tercera etapa comienza en 1945, con la sancióndel decr. ley 23.852/45, ratificado por la ley 12.921. Estesistema legal se sustenta en los principios de la demo-cracia sindical sobre la base del pluralismo gremial yla unidad de representación. El decr. ley 23.852/45 fuesustituido en 1956 por el decr. ley 9270/56, que supri-mió la personalidad gremial, pero felizmente para lostrabajadores tuvo escasa vigencia, ya que fue reemplaza-do en 1958 por la ley 14.455, que restituyó el reconoci-miento de la personería gremial y con ello el verdaderoderecho sindical. Esta ley fue reformada, podemos de-cir en perjuicio del derecho sindical, por la ley 20.615y ésta posteriormente por la ley 22.105, actualmente envigencia.


El sindicalismo argentino se caracteriza por la orga-nización profesional en sindicatos constituidos sobre labase de la profesión o rama de actividad productiva.

Al tener que organizarse las asociaciones profesiona-les de acuerdo con el derecho sindical vigente, denomi-namos este período, de "reconocimiento legal".

PARTE CUARTA

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJOCAPITULO XIII


§ 94. Antecedentes históricos 311

CAPÍTULO XIII


§ 94. ANTECEDENTES HISTÓRICOS. Al redactar la his-toria del sindicalismo argentino, haremos unas brevesreferencias sobre el movimiento obrero, a partir de la vi-gencia de la Constitución Nacional de 1853, por ser éstala que garantiza el derecho de asociación, aunque no sedebe confundir el simple derecho de asociación con elderecho sindical.

Las características agrícolo-ganaderas predominan-tes en la economía argentina no eran las más aptas parael surgimiento y desarrollo de un movimiento sindical.

Como hemos visto, el fenómeno sindical es un pro-ducto de la revoluciÓn industrial. Las primeras fábricasy talleres comienzan a implantarse en la ciudad de Bue-nos Aires después de la organización nacional y a desa-rrollarse a consecuencia del movimiento inmigratorio yla construcción de los ferrocarriles.

Según Abella Blasco, el 25 de mayo de 1857 se creóla Sociedad Tipográfica Bonaerense, siendo ésta la pri-mera organización que fundan los obreros en la Argenti-na, destinada a prestar socorro a sus miembros en casode enfermedad, con carácter de ayuda mutua. Sólo en1878 surge la Unión Tipográfica, con un sentido gre-mial. La entidad aparece como la primera genuinamen-te gremialista'.

En el año 1881 se constituyen la Unión de ObrerosPanaderos y la Sociedad de Obreros Molineros. En1882 se organiza la Unión Oficiales Yeseros. En 1883 se

1 Abella Blasco, Historia del sindicalismo, p. 55 y 56.


funda la Sociedad Obreros Tapiceros y la de Mayorales yCocheros de Tranways. En 1887, con motivo del desa-rrollo de la industria ferrocarrilera, se funda el sindica-to de maquinistas y fogoneros, que denominan La Fra-ternidad.

El objeto de su organización era específicamentegremial, al perseguir fines reivindicatorias sobre me-joras en las condiciones de trabajo y en las remunera-ciones.

El ambiente para la organización de los gremios erafrancamente hostil, al extremo de llegar a aplicar multasa quienes hablaran de asociaciones gremiales. En sufaz organizativa los sindicatos eran muy débiles en aque-llos primeros intentos. Generalmente se organizabanen torno a un conflicto o frente a una necesidad y unavez solucionados aquellos problemas, desaparecian2.

La falta de una conciencia gremial en los obreros ar-gentinos los exponía a las influencias ideológicas de losobreros extranjeros arribados al país a consecuencia deldesarrollo del proceso industrial europeo y del movi-miento inmigratorio.

Así, en 1882 un núcleo de socialistas alemanes fun-dan en Buenos Aires el Club Worwarts, lugar donde losobreros encuentran ambiente propicio para celebrar reu-niones, asambleas, congresos y conferencias.

En la primera etapa del sindicalismo argentino, po-demos decir que las divergencias políticas predomina-ron en el movimiento obrero sobre el sentido gremial yde solidaridad profesional; circunstancia aprovechadapor los empresarios para continuar explotando a los tra-bajadores.

Las divergencias ideológicas impiden la unificacióndel movimiento obrero. Así, en 1890 se organiza la Fe-deración Obrera Argentina de orientación socialista,mientras que por la misma época se constituye la UniónGeneral de Trabajadores, de tendencia anarquista.

En 1901 se funda la Federación Obrera Regional Ar-gentina (FORA), controlada por los anarquistas, y se ini-

2 Abella Blasco, Historia del sindicalismo, p. 55; Rotondaro, Rubén,Realidad y cambio en el sindicalismo, Bs. As., 1971, p. 32.

HISTORIA DEL SINDICALISMO 313

cia un período continuado de agitaciones y huelgas, quetrae como consecuencia la sanción de la ley de residen-cia 4144 en el año 1902.

En marzo de 1904 el Poder Ejecutivo envía al Con-greso un proyecto de ley nacional del trabajo, que no fuesancionado por el Poder Legislativo.

La lucha obrera continúa durante este período, sus-citándose conflictos que reconocen como causa, en ge-neral, la reclamación de la jornada de 8 horas, mejorassalariales o manifestaciones de solidaridad con otrosgremios.

El 1° de mayo de 1909 señala una fecha luctuosa paralos trabajadores, quienes dispuestos a celebrar el día deltrabajo se concentran en la plaza Lorea, donde la repre-sión policial causa ocho muertos y cinco heridos. Poreso se la reconoce a esa funesta jornada en la historia delmovimiento obrero argentino con el nombre de "jornadaroja".

Durante los arios de 1912 a 1914 se inicia una tenden-cia a la unidad del movimiento obrero por parte de laFORA, de inclinación anarquista, y la Confederación Re-gional Argentina, en la cual predominaban los elemen-tos sindicalistas, pero la agitación obrera y las huelgascontinúan hasta llegar al funesto suceso ocurrido el día 7de enero de 1919, en el barrio de Pompeya, a raíz delconflicto de los talleres Vasena, que arroja un saldo con-siderable de muertos y heridos, acontecimiento conoci-do por los obreros argentinos con el nombre de "semanatrágica".

En 1922 se funda la Unión Sindical Argentina deorientación sindicalista, mientras la ConfraternidadFerroviaria con _representantes del personal de talleres,tráfico y tracción continúa bregando por la unidad delgremio, hasta que en 1922 se constituyó la Unión Ferro-viaria, con la aprobación de los nuevos estatutos. En1924 obtiene la personería jurídica.

En cuanto a la Fraternidad, un gremio de organiza-ción horizontal, que desde el comienzo se había caracte-rizado por la defensa de los intereses profesionales y ha-ber permanecido al margen de las distintas federacionesobreras, en 1926 cambia de actitud y juntamente con la


Unión Ferroviaria constituye los pilares fundamentalesde la Confederación Obrera Argentina3.

Hacia el año 1930 la clase obrera argentina había ad-quirido ya una clara conciencia sindical, y convencidade la esterilidad de las luchas ideológicas, brega por launificación del movimiento obrero en procura de reivin-dicaciones de carácter social.

En setiembre de 1930 se celebra un plenario entrelos consejos directivos de la Unión Sindical Argentina yla Confederación Obrera Argentina y constituyen laConfederación General del Trabajo.

La nueva central sindical adquiere vida a expensasde la existencia de aquellas que le dan origen y repre-sentan entonces a unos 200.000 trabajadores del trans-porte, ferroviarios, marítimos, estibadores, cargadoresde puertos y estaciones, obreros de la industria, emplea-dos, etcétera.

La CGT se declara independiente de todo partidopolítico o filiación ideológica y constituye la más impor-tante entidad sindical habida hasta el presente en elpaís*.

La unidad del movimiento obrero se vio nuevamenteamenazada en 1935 a causa de que el comité confederalde la CGT no convoca al congreso para elegir a las nue-vas autoridades. Algunos de los gremios adheridos másimportantes, como la Unión Ferroviaria, La Fraternidad,la Confederación de Empleados de Comercio, la Asocia-ción de Trabajadores del Estado, la Unión Tranviarios,deciden deponer a las autoridades de la CGT y asumirellos la convocatoria y presidir el congreso confederal.Aquella actitud provocó la escisión de algunos gremiosque resolvieron separarse y constituir otra CGT, que sedenominó de la calle Catamarca. Pero desapareció des-pués de la revolución de 1943.

Con la creación de la Secretaría de Trabajo y Previ-sión en 1943 y el reconocimiento del derecho sindicalcon la sanción del decr. ley 23.852/45 se desarrolla y con-solida el sindicalismo argentino.

3 Rotondaro, Realidad y cambio en el sindicalismo, p. 94.4 Abella Blasco, Historia del sindicalismo, p. 78 y 79.

HISTORIA DEL SINDICALISMO 315

Durante esta etapa de reconocimiento legal, los gre-mios adquieren un desarrollo inusitado, aprovechando,además de las garantías legales para su ejercicio, el desa-rrollo industrial operado a consecuencia de la SegundaGuerra Mundial.

Los primeros sindicatos tratan de organizarse sobrela base de la profesión, siguiendo la tradición craf-unio-nista, bajo la influencia del liderazgo de sus propios je-fes. Esto es, en organizaciones de carácter horizontal,para transformarse, más adelante, en estructuras vertica-les, al organizarse en base a una rama de la actividad in-dustrial sin distinción de profesión, oficios o jerarquías.

En el desarrollo de este proceso se pasa de un sindi-calismo de clase a un sindicalismo consolidado. Aun-que la consolidación, en el sentido riguroso de la palabra,exige una situación industrial estable, una productivi-dad de la economía suficiente y su reconocimiento sinreservas por una gran parte, al menos, de la clase empre-sarial y de la opinión públicas.

Así, por ejemplo, constituido el sindicato en funcióndel oficio o profesión, tenemos la Federación de Emplea-dos de Comercio. En cambio, tomando como base unarama de la industria, tenemos los trabajadores de laconstrucción, los metalúrgicos, bancarios, etcétera.

La solidaridad obrera es mucho más amplia cuandose agrupan todos los trabajadores de una actividadeconómica, con independencia de su calificación profe-sional.

La acción sindical que se despliega es mucho máseficaz en la defensa de los intereses profesionales.

5 Briefs, Goetz, El problema sindical ayer y hoy, Madrid, 1957, p. 46.

PARTE CUARTA


CAPITULO XIV


* 95. Causas del progreso sindical 317* 96. Política y acción sindical 319* 97. Evolución del sindicalismo argentino 321* 98. El derecho sindical y el derecho de asociación común 325

CAPfTULO XIV


§ 95. CAUSAS DEL PROGRESO SINDICAL. — La política so-cial, hemos dicho, es una rama de la política general, en-tendida ésta como conocimiento que señala finalidadesobjetivas a la conducta humana.

Ahora bien, según Legaz y Lacambra, "la política so-cial es aquella rama de la actividad política que regulalas situaciones y las relaciones de los individuos comomiembros de una clase social o profesional, las de estasclases entre sí y las de unas y otras con el Estado, desdeel punto de vista de la mejora de las situaciones y de lajusticia de las relaciones". Según esta definición, esuna disciplina que hace a los fines del Estado, en su fun-ción reguladora de las actividades de los individuos,dentro de la sociedad, sobre la base de la justicia de susactos, tendiente a preservar la dignidad de la personahumana y asegurar la paz socia12.

Al comienzo, el sindicalismo tuvo por objeto y finali-dad una acción simplemente reivindicativa, esto es, bre-gar por obtener mejoras en las condiciones de trabajo.Restringía su acción a un plano predominantemente la-boral a pesar de estar su dinámica influenciada por lasmás diversas ideologías. En cambio, actualmente lasorganizaciones sindicales no están encaminadas a defen-der sus derechos en el ámbito estrictamente laboral,

1 Legaz y Lacambra, Lecciones de política social, p. 6.2 Pérez, B., Política social y legislación del trabajo, en "Revista de

política social", Instituto de Estudios Políticos, Madrid, jul.-set. 1969, n° 89,p. 5 y siguientes.


pues aunque los intereses sindicales se problematicenen áreas estrictamente profesionales y laborales, de he-cho esos intereses inciden en el plano político de las ins-tituciones, de las leyes y de las disposiciones del gobier-no y del Estado.

El desarrollo del sindicalismo moderno, como idea,como acción y como organización, nos demuestra queentre el sindicalismo y la realidad política y socieconó-mica, siempre ha existido una mutua y profunda rela-ción, no sólo funcional y operativa, sino también insti-tucional y estructural. Como todo movimiento vital, elsindicalismo es dinámico y en su proceso evolutivo se haido adaptando a las cambiantes exigencias de la realidadpolítica y socieconómica, en el tiempo y en el espacio.

Los hechos actuales ponen de manifiesto que entreel sindicalismo y las instituciones políticas y económi-cas existe una conexión ineludible, así como entre la ac-ción sindical y la acción política.

Por eso afirma Laski que el sindicalismo lleva ensí una función política igual, cuando menos, en impor-tancia, a su función económica. Y así es, no porque elsindicalismo y las fuerzas sindicales como tales hayanirrumpido por su propia iniciativa en la esfera política,sino porque lo económica y lo profesional han irrumpi-do en la vida política, a consecuencia de la evolucióneconómica misma en la transformación social y políticade la sociedad y del Estado. Actualmente, en nuestrasociedad de consumo, cada día más industrializada, losproblemas económicos y sociales constituyen el centrode gravedad, no sólo de la vida política, sino también dela misma convivencia pacífica de la comunidad nacio-nal. Pues la alta dirección del proceso económico, laplanificación y la distribución de las rentas salariales yempresariales, no están ya reservadas exclusivamente ala libre concurrencia y competencia de los mercados,sino asumidas en cierta parte por los Estados modernosante la interdependencia cada vez mayor de los distintossectores económicos y de las economías nacionales3.

3 Laski, Harold J., Los sindicatos en la nueva sociedad, México, 1957,p. 9 y siguientes.

POLITICA SOCIAL Y SINDICALISMO 319

La política social de un Estado democrático debetender a asegurar la libertad sindical y la autonomía fun-cional de las organizaciones profesionales, en su condi-ción de organismos intermedios.

El sindicalismo moderno debe constituir una fuerzaequilibrada, destinada a colaborar en el proceso de laproducción con otras fuerzas sociales, dentro del marcode su función específica, sin excederse de su competen-cia legal, para que el Estado de derecho se encuentre encondiciones de cumplir sus fines como gestor del biencomún.

Para evitar los peligros de cualquier totalitarismo,estatal o sindical, que va en contra de la dignidad de lapersona humana y del bien común de la sociedad, es in-dispensable que la organización sindical ajuste su actua-ción a los principios doctrinales del magisterio infaliblede los textos pontificios, que proclaman: "si es verdadque los cuerpos intermedios son necesarios, cada unosegún su propia finalidad, ellos representan sólo intere-ses determinados y parciales, no el bien universal". Deahí que se afirme: "A fin de prevenir los abusos de lasfuerzas sindicales y darles un estatuto jurídico, convieneque la ley, a la vez que garantice la libertad sindical y lacompetencia de los sindicatos, determine sus límites yfije sus responsabilidades". Porque el sindicato, al fijarlas condiciones de trabajo mediante los convenios colec-tivos, ejerce una influencia notable sobre la vida econó-mica nacional y de ahí que el sindicalismo se haya trans-formado en un factor importante de la política social.

§ 96. POLÍTICA Y ACCIÓN SINDICAL. - El sindicato denuestro tiempo, organizado con el objeto de la defensade un interés profesional, aunque persiga en cierto as-pecto el bien de la comunidad, al igual que los partidospolíticos, tiene su esfera de acción autónoma, que lo ca-racteriza frente a esos partidos políticos, como repre-sentante directo y efectivo de las fuerzas del trabajo; sibien el sindicato, al agrupar a los trabajadores según lasdistintas categorías profesionales o ramas de la activi-dad productiva, en función de los problemas económi-cos, sociales y asistenciales, debe tratar de adecuar su


actuación a situaciones políticas y sociales concretas.Por tanto, a fin de poder desplegar una acción más eficazen beneficio de los trabajadores, es necesario reconoceral sindicato una línea política particular autónoma, fren-te a la acción ejercida por los partidos políticos.

Con el propósito de delimitar la esfera de actuaciónde cada una de ambas entidades, sindicato y partido po-lítico, precisaremos su estructura organizativa para de-terminar cuál es su objeto, función y fines.

El partido político es, en una sociedad democrática,una organización, una asociación libre de ciudadanosque combaten, en el plano estrictamente político, por eltriunfo de una concepción particular del mundo: religio-sa, moral, filosófica, política, económico-social. En lapluralidad democrática —esencial para una democraciaverdadera— los partidos tienden a realizar el bien de lacomunidad por medio del Estado y de sus gobiernos,con una acción integral. En cambio, los sindicatos de-fienden, en particular, los intereses concretos de las ca-tegorías profesionales organizadas y representadas porellos. Si bien para ejercer legalmente esa representa-ción, la acción autónoma de los sindicatos es esencialpara una auténtica democracia política y económica, enel Estado moderno el pluralismo de los sindicatos repre-senta, de hecho, una de las garantías más firmes que po-see la persona humana del ciudadano trabajador, ante lainvasión de los partidos o tendencias de carácter totali-tario4. Y esa garantía está consagrada por el derecho ala libertad sindical.

De tal suerte, la actividad de los sindicatos no puedeconfundirse con la acción política de los partidos. Lossindicatos, por definición, son asociaciones profesiona-les organizadas sobre la base de la comunidad de intere-ses que vincula a sus miembros por la profesión y, en suconsecuencia, deben ocuparse exclusivamente de la de-fensa de esos intereses. Consecuentemente, la acciónpolítica partidaria está prohibida a los sindicatos. Lasorganizaciones sindicales no constituyen partidos políti-cos, al no participar, en su condición de sindicatos, de la

4 Labor, Silvio, Sindicalismo y sociedad, Bs. As., 1957, p. 37.

POLÍTICA SOCIAL Y SINDICALISMO 321

acción electoral o parlamentaria; la adhesión de un afi-liado a un partido no puede ser motivo de admisión o deexclusión a un sindicato; los sindicatos no pueden obli-gar a sus miembros a formular manifestaciones políti-cas, ni tampoco pueden aplicarles sanción disciplinariaalguna porque se rehusen a hacerlos.

En general, la gran mayoría de la doctrina y de la ju-risprudencia, en principio, excluyen del dominio de laacción sindical el perseguir fines políticos. Sin embar-go, en ciertas circunstancias podría existir un punto decoincidencia, entre la acción política y la acción sindical,pero apreciada ella en sus fines, no en los medios em-pleados para realizarla.

En realidad, la existencia de la defensa de un interésprofesional es una condición necesaria y suficiente parapromover una acción política, tendiente a perseguir unfin profesional, próximo o remoto, aun cuando éste, mu-chas veces, en el hecho, pueda presentar, en apariencia,un fin político6.

En Francia, p.ej., la ligazón entre lucha reivindicati-va y económica, por una parte, y los problemas políti-cos, por otra, ha sido siempre demasiado estrecha, paraque el movimiento sindical pueda abstenerse de hacerdeterminadas incursiones en la política. Pero, en senti-do inverso, la acumulación de cargos políticos y sindica-les se ha visto siempre con desagrado7.

§ 97. EVOLUCIÓN DEL SINDICALISMO ARGENTINO. — COMOlo hemos hecho notar, el movimiento obrero se ha de-sarrollado a través de distintas etapas, cuya expresiónconcreta se verifica, en el sindicalismo, con el reco-nocimiento legal de su derecho hasta llegar a ocuparactualmente una posición vital en la estructura econó-mico-social de los países gobernados por regímenes de-mocráticos.

Debemos hacer notar que el gremialismo obrero ar-

Durand, Paul et Vitú, André, Traité de droit da trovad, Paris, 1956,t. III, p. 172.

6 Pérez, Benito, Sindicatos 'y partidos políticos, TSS, VIII-65 y si-guientes.

7 Camerlynck y Lyon -Caen, Derecho del trabajo, p. 358.

21. Pérez


gentino se inicia con mucha posterioridad a los movi-mientos obreros a causa de su organización económicapredominantemente agrícolo-ganadera, en la cual lascondiciones en que se cumplen las actividades laboralesy la idiosincrasia patriarcal de la familia campesina, haretrasado la adquisición de una conciencia sindical, laque aparece en los centros urbanos, por fin, con la insta-lación de los primeros talleres y fábricas, contribuyendoa desarrollarla los medios de comunicación de masas.

Los primeros gremios comenzaron a organizarsebajo la influencia de los trabajadores extranjeros a finesdel siglo pasado y comienzos del presente, impulsadospor distintas ideologías muy en boga por entonces enEuropa.

Como es fácil imaginar, aquel movimiento gremialtenía un contenido predominantemente político más quepropiamente profesional. De ahí la dificultad para con-solidar una organización profesional destinada a repre-sentar y defender los derechos de los trabajadores.

A medida que se desarrollan las actividades indus-triales y las vías de comunicación, se va creando unaconciencia sindical en los trabajadores, quienes comien-zan a organizarse sobre la base de la profesión que de-sempeñan. Así, vemos aparecer en la realidad de nues-tras prácticas laborales la primera organización en elorden cronológico, años 1877 a 1879, formada por losobreros especializados de la industria gráfica, que cons-tituyen la Unión Tipográfica Bonaerense, "como la pri-mera organización de asalariados, cuyos precisos objeti-vos son los del moderno sindicalismo obrero"8.

Lo sigue en importancia, en aquella época, la funda-ción de La Fraternidad, en el año 1877, constituida poruna sección de los obreros ferroviarios organizados se-gún su profesión, maquinistas y foguistas, separados delresto del personal.

Cabe recordar que en sus inicios el movimiento gre-mial comenzó a organizarse sobre la base del oficio o

8 Marotta, Sebastián, Movimiento sindical argentino, Bs. As., 1960, t.I, p. 19.


profesión y las asociaciones estaban compuestas exclu-sivamente por obreros especializados, pues a los sin ofi-cio no se los admitía, lo que se dio en denominar en In-glaterra la trade-unions, con arreglo a su estructuración,craf-unions o sindicalismo clasista. En esta modalidadde uniones el elemento vinculador es el oficio, siendouna de sus características su marcado espíritu de cla-seg. Pero, con el transcurso del tiempo, a medida que sedesarrolla el proceso industrial y se adquiere una con-ciencia sindical, el sindicalismo clásico resulta incompa-tible con las nuevas perspectivas que ofrecen las relacio-nes de trabajo, a causa de la estrechez y lo limitado desus propósitos, al pretender organizarse de acuerdo consu propia identidad de oficio e independientemente desu industria. Por lo demás, el sindicato clásico repre-sentaba una minoría, dentro del mercado de trabajo, porlo cual inevitablemente debía de soportar la presión delos trabajadores no organizados y, periódicamente, la delos sin trabajo'".

La presión ejercida sobre el sindicato clásico por unmercado de trabajo compuesto en su mayoría por traba-jadores no especializados, produce una transformacióndel sindicalismo clásico en sindicalismo consolidado,que agrupa a los trabajadores por rama de actividad pro-ductiva, con prescindencia del oficio que desempeñan.

El movimiento sindical argentino, desde la apariciónde los primeros gremios en 1877 hasta el reconocimientodel derecho sindical con la sanción del decr. ley 23.852/45, ha pasado por períodos de represión y de tolerancia.

Pero debemos reconocer que la experiencia adquiri-da por la clase trabajadora argentina durante ese lapso,contribuyó a plasmar una organización sindical que ga-rantiza el ejercicio de la libertad sindical y propugnael desarrollo de un sistema sobre la base del pluralismosindical y la unidad de representación, como el insti-tuido por el decr. ley 23.852/45. Este sistema es propug-nado por los regímenes políticos auténticamente demo-cráticos, porque al mismo tiempo que no restringe el

9 Herrero Nieto, El tradeunionismo como movimiento, p. 135.Briefs, Goetz, El problema sindical ayer y hoy, p. 104 y siguientes.


ejercicio de la libertad sindical del trabajador, otorga lapersonería gremial a la asociación profesional más repre-sentativa de la actividad de que se trate (art. 31, ley22.105), confiriéndole con esto una mayor eficacia a laacción gremial, en la defensa de los derechos sindicales,frente a los empresarios y al Estado. Aunque la ley as-pira, no sólo a la unidad de acción, sino también a la uni-dad orgánica de los trabajadores, ya según la categoríaprofesional o la rama de actividad productiva, pues,como lo demuestra la experiencia, la libertad sindical noes incompatible con la unidad de representación gre-mial, máxime cuando, para apreciar la fuerza de un sin-dicato, se impone la necesidad de determinar el númerode sus afiliados.

Con la sanción del decr. ley 23.852/45, el sindicalis-mo argentino pasó de la tolerancia de hecho al reconoci-miento legal. La vigencia del decreto ley auspiciandouna política social, favorable a la clase trabajadora, diolugar a que, en un lapso más o menos breve, el sindica-lismo argentino adquiriera gran desarrollo, compren-diendo todas las actividades laborales, con excepción delas agrícolo-ganaderas. Aunque en estas actividades lostrabajadores obtuvieron también valiosas conquistas so-ciales, por medio del estatuto del peón de campo, el deltambero-mediero y la sanción de la ley 13.020, que insti-tuyó la Comisión Nacional de Trabajo Rural.

Cabe recordar, como antecedentes legislativos, quecon los cambios políticos, el sindicalismo argentino su-frió varias alternativas. Así, en 1956 el decr. ley 23.852/45 fue derogado y sustituido por el decr. ley 9270/56, quesuprime el otorgamiento de la personería gremial a laentidad profesional más representativa y la sustituye porla de una simple inscripción en un registro, cualquieraque sea el número de los afiliados cotizantes. Con estesistema se trata de destruir la organización sindical, pro-curando atomizar sus asociaciones profesionales y porese medio desvanecer la acción gremial en la defensa delos intereses profesionales, al crear las originales comi-siones intersindicales para la discusión de los convenioscolectivos de trabajo, que nunca llegaron a reunirse porel rechazo unánime de los trabajadores.


Fracasada la efímera vigencia del decr. ley 9270/56,fue éste reemplazado por la ley 14.455 en 1958, que res-tituyó el reconocimiento de la personería gremial a laasociación de trabajadores más representativa de la acti-vidad de que se trate (art. 18) y, en sus lineamientos ge-nerales, restituye los derechos reconocidos por el decr.ley 23.852/45, ampliándolos y perfeccionándolos todavía.Por su técnica legislativa y su sistemática jurídica, cons-tituye el régimen sindical más perfecto que ha tenidohasta ahora nuestro país, muy superior al de la ley 20.615y al actualmente vigente con la sanción de la ley 22.105.

§ 98. EL DERECHO SINDICAL Y EL DERECHO DE ASOCIACIÓNCOMÚN. - No debe confundirse el derecho sindical con elderecho a asociarse con fines útiles, reconocido por laConstitución Nacional y regido por el derecho comúnpara la defensa de intereses individuales.

El sindicato constituye un organismo intermedio,que no se debe confundir por su objeto, función y fines,con una asociación de carácter comercial, cultural o de-portiva, como vamos a ver al tratar de la libertad sindicaly de la personalidad de las asociaciones profesionales.

PARTE CUARTA

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJOCAPÍTULO XV

LIBERTAD SINDICAL§ 99. Caracterización 327§ 100. Unidad y pluralidad sindical 329§ 101. El convenio de la OIT sobre libertad sindical y pro-

tección del derecho sindical 332

CAPÍTULO XV

LIBERTAD SINDICAL

§ 99. CARACTERIZACIÓN. - El principio de la libertadsindical tiene su garantía en la Constitución Nacional,con la sanción del art. 14 bis, en virtud del cual se hansancionado las distintas leyes sobre asociaciones profe-sionales de trabajadores.

El decr. ley 23.852/45 establecía ya: "la asociaciónprofesional podrá constituirse libremente y sin necesi-dad de autorización previa". Claro está que, con arregloa la ley que reglamenta su ejercicio, las leyes posterioreshan venido repitiendo el mismo precepto, agregando elderecho de los trabajadores 'de afiliarse, no afiliarse odesafiliarse" (art. 1°, ley 22.105).

Como se infiere del contenido de la norma, la liber-tad sindical, principio abstracto, contiene varias di-mensiones, Así, en primer lugar, el derecho de los tra-bajadores de reunirse para constituir su organizaciónprofesional sin necesidad de autorización previa por par-te del Estado. Esta conquista la lograron los trabajado-res después de mucho tiempo, pues durante la era del ca-pitalismo liberal, al solicitar autorización para reunirse afin de deliberar sobre las condiciones del trabajo, les erasistemáticamente denegada por el Estado liberal-bur-gués, y al verse obligados a hacerlo clandestinamente,eran detenidos por la policía y procesados por desor-den. En segundo lugar, otro de los aspectos de la liber-tad sindical es la de afiliarse, no afiliarse o desafiliarse.Es decir, el derecho individual del trabajador de afiliarseal sindicato de su preferencia, como el de no afiliarse aninguno, y el de desafiliarse de aquel al cual estaba ad-


herido. Este aspecto de la libertad sindical tiende aprotegerla, al impedir que el empleador obligue a un tra-bajador a afiliarse o desafiliarse a determinado sindicatopara darle ocupación; asimismo, prohibir a las asociacio-nes profesionales ejercer coacción sobre los trabajadoresde la categoría para obligarlos a afiliarse al sindicato queha estipulado el convenio colectivo, so pena de perder elempleo. Esta actitud, aunque parezca paradójica, alatentar contra la libertad sindical, ha sido ejercida porlos propios sindicatos, mediante la inclusión de cláusu-las en el convenio colectivo denominadas de ingreso o"taller cerrado" (closed shop), por las cuales el empleadorse compromete a no admitir en su empresa a ningún tra-bajador que no esté afiliado al sindicato que ha celebra-do el convenio colectivo de trabajo. Por eso la ley ensalvaguarda del derecho del trabajador prescribe: "To-dos los afiliados de la asociación gozarán de los mismosderechos y estarán sujetos a las mismas obligaciones"(art. 70, párr. 2°, ley 22.105). En tercer lugar, los sindica-tos, después de su constitución y su eventual reconoci-miento, están libres de la ingerencia estatal en su organi-zación interna y en su actividad externa. Los sindicatospueden determinar libremente las condiciones de admi-nistración, los métodos de elección para los cargos pro-pios, la propia denominación, la propia sede, la propiaesfera de acción tanto respecto del territorio como dela categoría profesionaP.

Este aspecto de la libertad sindical se relaciona conla autonomía del instituto, en virtud de la cual elige susautoridades, designa sus delegados, celebra los conve-nios colectivos de trabajo, ejerce el derecho de huelga,peticiona a las autoridades, etcétera. Del mismo modo,este aspecto de la libertad de los sindicatos frente al Es-tado implica el poder de constituirse, para la mayor efi-cacia de la propia acción, en uniones, federaciones yconfederaciones locales, nacionales y también interna-cionales.

Por tanto, libertad sindical quiere decir, en fin, liber-tad de organización profesional, no sólo respecto del Es-

1 Santoro Passarelli, Francesco, Nociones de derecho del trabajo, Ma-drid, 1963, p. 23.

LIBERTAD SINDICAL 329

tado, sino también de las partes de la relación de traba-jo. Toda discriminación en el trato en relación con lapertenencia a una u otra organización, toda represaliahacia los organizadores y dirigentes sindicales, como ha-cia los componentes de las comisiones internas, debeconsiderarse ilegítima2.

Como puede apreciarse sin mayor examen, la liber-tad sindical ejercida por las asociaciones profesionalesno puede confundirse con la simple libertad de asocia-ción con fines útiles, por las distintas manifestacionesque presenta aquélla en la consecución de sus fines, yque no se dan en ésta.

Los sindicatos, sostiene Spyropoulos, han surgidode la necesidad de mejorar o de proteger los interesesprofesionales de sus adherentes. La libertad sindicalno está ordenada a todos los hombres, sino solamentea aquellos que tienen un interés profesional que de-fender'.

§ 100. UNIDAD Y PLURALIDAD SINDICAL. — Uno de losproblemas centrales, relacionado con las dos facetas dela libertad sindical es el de la unidad o pluralidad sin-dical. En la dialéctica rigurosa de esta libertad, es ine-ludible reconocer la posibilidad social y, consiguien-temente, la legitimidad jurídica, de que en un mismoámbito profesional existan varios sindicatos, diferencia-dos entre si, bien por las tácticas a emplear en los con-flictos de intereses con los empresarios, bien por ladivergencia de sus orientaciones ideológicas, bien final-mente porque en el esquema de la organización profesio-nal concreta se produzcan superposiciones de límitesentre algunas especialidactes de trabajo. Esta plurali-dad sindical no se da siempre en el libre desarrollo delsindicalismo, y mucho menos, debe el poder públicosuscitarla maliciosamente, pero cuando aparece en for-ma espontánea, es ineludible reconocerla jurídicamen-te, pues sería opuesto a la libertad sindical que la legisla-ción positiva, directa o indirectamente, la prohibiera.

2 Santoro Passarelli, Nociones de derecho del trabajo, p. 23.3 Spyropoulos, Georges, La liberté syndicale, Paris, 1956, p. 46.


Por otra parte, es indiscutible la conveniencia tácti-ca para los trabajadores de una profesión de presentarun frente unido en sus eventuales confrontaciones de in-tereses con los empresarios; es también evidente quesería repudiable una política desplegada desde el gobier-no o desde la oposición dirigida a provocar divergenciasentre los trabajadores en materia profesional, pero seríaigualmente inadmisible que, invocando las dificultadestécnicas que en la negociación colectiva de condicionesde trabajo supone el reconocimiento de la pluralidadsindical, o cediendo a imposiciones monopolísticas,siempre latentes en los núcleos sindicales mayoritarios,se tomara por el atajo de imponer, por vía legal o admi-nistrativa, una forzada unidad que, sacrificando el prin-cipio de la libre determinación de cada trabajador, pri-varía al movimiento obrero de su espontaneidad, que es,como hemos dicho, su aporte más positivo a la vida pú-blica contemporánea4.

Cabe recalcar que el régimen sindical argentino, des-de sus comienzos (decr. ley 23.852/45), adoptó el sistemadel pluralismo sindical y la unidad de representación, engarantía del ejercicio de la libertad sindical. Para ellose parte de la base de que el gremio se organiza espontá-neamente como ente natural, pues el Estado, al otorgarlela personería gremial, procede a su reconocimiento y noa su creación, y de ese modo instituye un nuevo sujetode derecho (el sindicato), que tiene una vida indepen-diente de la de quienes voluntariamente concurrieron aconstituirlo. De ese reconocimiento, como organismointermedio, surge la autonomía sindical con todos susatributos y el impedimento de la autoridad de aplicaciónpara intervenir en la dirección o administración de lasasociaciones profesionales mientras éstas cumplan conlo dispuesto en sus estatutos'.

4 Gallart Folch, El sindicalismo, p. 175.5 La autonomía como fundamento de la existencia jurídica de toda or-

ganización sindical, no coyuntural, sino ética, según la doctrina social de laIglesia consiste en el poder concedido por el ordenamiento originario, alindividuo o al grupo social de autorreglamentarse, el que puede asumir lasdiversas formas de autonomía normativa o dispositiva (de organización ode relación), según el diferente grado de eficacia del poder atribuido por el


El pluralismo sindical, además de concordar con unrégimen democrático, es el que mejor garantiza las dis-tintas dimensiones de la libertad sindical al reconocer elderecho individual del obrero a afiliarse al sindicato desu preferencia, a desafiliarse y a procurar con otros com-pañeros de trabajo la formación de otro nuevo, si disien-te de la actuación de los representantes que lo dirigen.Pertenece a la esencia de la libertad sindical la salva-guarda de la pluralidad, si no de hecho, ciertamente dederecho.

El trabajador, al unirse con otros para constituir unsindicato o formar parte de alguno de los ya existentes,le otorga la facultad de representarlo y defenderlo en elseno de la profesión a la que pertenece y, en determina-das circunstancias, frente al poder público. Es algo si-milar a lo que hace todo ciudadano, al delegar en manosde los parlamentarios que ha elegido, la defensa y pro-moción de sus derechos civiles.

El sindicato, investido de un poder de representa-ción, representando los valores fundamentales de cadauno de sus miembros como personas: libertad de con-ciencia, libertad de opinión, libertad política, etc., debe-rá armonizar con los intereses individuales de sus afilia-dos. Éstos, por tanto, contraen un cierto número deobligaciones libremente aceptadas, al entrar a formarparte de un sindicato, en compensación de las ventajasque les otorga su afiliación a él. Este es el sentido de larestricción de la libertad individual y el único mediopara que el sindicato pueda cumplir su fin. Uno de losrequisitos para que el sindicato alcance sus objetivos, esel que pueda organizar eficazmente la profesión que re-presenta. Esto supone la subordinación del interés in-dividual al bien común, dentro de la organización6.

La circunstancia de otorgar la ley la personalidadgremial a la asociación profesional más representativapor el número de sus afiliados cotizantes, en nada lesio-na el derecho a la libertad sindical, como ya lo hemos ex-

ente soberano (Ballet, Bruno, Contributo al/a teoria deila autonomia sin-dacale, Milano, 1963, p. 134.

6 Sily, Alberto J., La organización sindical, Bs. As., 1962, p. 118.


presado anteriormente, tanto en su aspecto individualcomo en el grupo, puesto que al disentir los afiliados conlos dirigentes que gobiernan la entidad, pueden libre-mente desafiliarse y constituir una nueva asociaciónprofesional, desplazando a la anterior de la personeríagremial, cuando alcancen a obtener el número de afilia-dos suficientes.

En cuanto a la unidad de representación, ésta no vio-la en nada los principios que informan la verdadera de-mocracia sindical, pues al conferir el gobierno de la enti-dad a la agrupación que haya obtenido el mayor númerode votos en la elección de sus autoridades, ofrece dicharepresentación mayores posibilidades a la defensa de losintereses profesionales. Es indudable, como lo anotaGallart Folch, la conveniencia táctica para los trabajado-res de una profesión de presentar un frente unido en suseventuales confrontaciones de intereses con los empre-sarios y hasta frente al Estado mismo. Esto no se logra-ría con una representación proporcional a causa de lasdivergencias suscitadas en el seno de las autoridades delsindicato, provocadas, muchas veces, por motivos ideo-lógicos, cuyas consecuencias se traducen en la atomi-zación de la acción gremial, en contra de los interesesprofesionales que representan. La unidad o unicidadsindical consiste en aquellos regímenes que sólo admi-ten un sindicato único por cada categoría profesional orama de actividad productiva, en el cual los trabajado-res, para la defensa de sus intereses profesionales, se venobligados a afiliarse al sindicato reconocido por el Esta-do. El sistema de sindicato único, que desdeña el plu-ralismo sindical, es propio de una concepción totalitariadel Estado.

§ 101. EL CONVENIO DE LA OIT SOBRE LIBERTAD SINDICALY PROTECCIÓN DEL DERECHO SINDICAL. — La legislación en ma-teria de libertad sindical es la que ha experimentadomás vicisitudes en el curso de la obra realizada por laOIT7.

El problema de la libertad sindical preocupó desdeel comienzo a la OIT, al extremo de que la I Conferencia

7 Sily, La organización sindical, p. 137.


de Washington de 1919 entre los puntos considerados, seocupó de los derechos de asociación y coalición de lostrabajadores de la agricultura. Pero al impugnar variosEstados miembros la competencia de la OIT para ocu-parse de la situación de los trabajadores agrícolas, se di-fiere para la Conferencia de 1921, de donde se traslada alpunto sobre el derecho de asociación a la Conferencia de1927. En esta Conferencia se somete un proyecto decuestionario elaborado por el Consejo de Administra-ción sobre la libertad de asociación sindical, que es re-chazados.

Pero 20 arios después se celebró la XXXI reunión dela Conferencia, convocada en San Francisco, del 17 dejunio al 10 de julio de 1948, y en un ambiente propicio, seconsagró formalmente la libertad sindical, legislando elprimer tratado internacional, al aprobar el Convenio n°87 sobre "libertad sindical y protección del derecho sin-dical".

El convenio constituye la norma fundamental en lareglamentación de la libertad sindical. Así, en su art. 2°establece: "Los trabajadores y los empleadores, sin nin-guna distinción y sin autorización previa, tienen el dere-cho de constituir las organizaciones que estimen conve-nientes, así como el de afiliarse a esas organizaciones,con la sola condición de observar los estatutos de lasmismas".

Al prescribir: sin ninguna distinción, se excluyenlos casos típicos de discriminación en razón de la ocupa-ción, del sexo, color, raza, credo, nacionalidad o ideaspolíticas.

Al establecer: sin autorización previa, se afirma elprincipio de independencia de los sindicatos frente alEstado. Las organizaciones de trabajadores y de em-pleadores tienen derecho a redactar sus estatutos yreglamentos administrativos, a elegir libremente susrepresentantes, a organizar su administración y sus acti-vidades y a formular su programa de acción.

Las autoridades públicas deberán abstenerse detoda intervención que tienda a limitar este derecho o aentorpecer su ejercicio legal.



Al afirmar el Convenio que los trabajadores y em-pleadores tienen derecho a constituir organizaciones desu elección, así como el de afiliarse a esas organizacio-nes, constituye, jurídicamente, un régimen de pluralis-mo sindical. Pues, de lo contrario, daría un legítimoargumento contra la libertad de asociación, en el caso deque un gobierno o una organización profesional quisieraimponer el sindicato único de afiliación obligatoria, con-tra la voluntad de los interesadosg.

El Convenio prescribe también que las personas dis-puestas a ejercer los derechos que se reconocen en él,sean individuales o colectivamente organizadas, estánobligadas a respetar la legalidad.

El Convenio internacional n° 87, de 1948, sobre liber-tad sindical y protección del derecho de sindicación, fueratificado por nuestro país por la ley 14.932 de 1959.


PARTE CUARTA


CAPITULO XVI


§ 102. Noción de representación sindical: su fundamento ju-rídico-sociológico 335

§ 103. Naturaleza jurídica de la representación sindical 337§ 104. Categoría profesional 343§ 105. Naturaleza jurídica de la categoría profesional 347§ 106. Encuadramiento sindical 351

CAPITULO XVI


§ 102. NOCIÓN DE REPRESENTACIÓN SINDICAL: SU FUNDA-MENTO JURÍDICO-SOCIOLÓGICO. — El pluralismo sindical, comobase del ejercicio de la libertad sindical en todas susmanifestaciones polifacéticas, constituye uno de los as-pectos de la denominada democracia sindical.

El problema, pues, de la unidad, vinculado con el dela libertad sindical, entendiendo por ésta el derecho deltrabajador de constituir voluntariamente una organiza-ción sindical y el de afiliarse al de su preferencia o desa-filiarse del cual formaba parte, es de la esencia de estederecho.

Pues, admitida la libertad sindical debe admitirsepor consiguiente —aunque sea sólo teóricamente— la plu-ralidad sindical; negar a priori la pluralidad sindicalsería negar la libertad en el sentido más amplio de la pa-labra; para los individuos, la de inscribirse en un deter-minado sindicato de su elección, para las asociaciones,la de constituirse y actuar en concurrencia con otras si-milares para el mejor logro de los fines sindicalesl.

Pero esta cuestión, como todo sistema de organiza-ción, presenta sus ventajas y sus inconvenientes. Sibien, antes de considerarlas conviene precisar qué en-tendemos por unidad y pluralidad sindical.

En lo tocante a la unidad, ella puede referirse a laexistencia de su organización o, exclusivamente, a la na-turaleza de la representación sindical.

1 Mazzoni, Giuliano, La conquista della iibertá sindacale, Roma,1947, p. 231.


En cuanto a la existencia de su organización ellaconsiste en la sindicalización única, esto es, que no pue-de existir para una categoría profesional o rama de acti-vidad productiva más de un sindicato que agrupe a to-dos los trabajadores. Sistema éste que se ha dado endenominar de sindicato único y constituye una de lasformas de subordinación de los sindicatos al Estado.En cambio, la unidad de representación consiste, dentrodel sistema de pluralidad sindical, en otorgar el ejerciciodel gobierno de la entidad gremial a los candidatos de lalista que haya obtenido el mayor número de votos en laelección de sus autoridades.

Como es de práctica, en el régimen sindical argenti-no, una vez obtenida la personería gremial, la entidadconvoca a elecciones al gremio para designar las autori-dades encargadas de su gobierno. De esta convocato-ria, participan, naturalmente, todos los afiliados, quienespueden concurrir a la elección proponiendo una o variaslistas de candidatos. Comúnmente, persuadidos por di-ferencias ideológicas suelen concurrir a la elección va-rias listas y la que obtiene el mayor número de sufragioses la que asume la representación de toda la categoríaprofesional, en su función de gobierno.

Esta unidad de representación, según se infiere desu simple lectura, no afecta para nada a la organización,bajo el aspecto del pluralismo sindical. Por eso suscomponentes en ejercicio de la libertad sindical gozandel derecho de formar parte del gremio de su simpatíao predilección y, de esta forma, pueden coexistir los tra-bajadores dentro de una misma categoría profesional orama de actividad productiva. Y en caso de desacuerdocon la dirección del gremio, los trabajadores disidentespueden desafiliarse y constituir una nueva asociación.Por lo tanto, este sistema de sindicalización permite con-cordar la llamada democracia o pluralismo sindical, conla unidad de representación sindical, respetando la liber-tad de agremiación. Para algunos autores, ésta vendríaa revestir los caracteres de una representación política,al atribuir el gobierno de la entidad a la lista que ha ob-tenido el mayor número de votos en la elección de susautoridades. Por eso, no faltan quienes sostienen que

REPRESENTACIÓN SINDICAL 337

este sistema adolece del defecto de excluir de represen-tación a una cantidad de afiliados que han resultado de-rrotados en la elección, por un escaso margen de votan-tes y, de ahí, lo califiquen de antidemocrático, porqueles parece más justo acordar una representación propor-cional de acuerdo con el número de sufragios obtenidosen la elección. Pero a este sistema proporcional se lehan formulado serias objeciones y, en la práctica ha de-mostrado ser un factor de perturbación y de desunión delos trabajadores, sobre todo si se tiene en cuenta el gra-do de politización de los sindicatos operado en los últi-mos tiempos, tanto en Europa como en América.

La unidad de representación da a la acción gremialuna mayor solidez, en la defensa de los intereses profe-sionales, frente al Estado y a la parte patronal.

Consideramos este sistema el más adecuado para ladefensa de los intereses profesionales, máxime cuandodicha unidad de representación no menoscaba para nadael pluralismo sindical, sino que lo reconforta.

Pues, al conceder la ley la personalidad gremial a laasociación profesional que agrupa el mayor número deafiliados cotizantes, en virtud de lo cual se le atribuye lacapacidad suficiente para representar a la categoría pro-fesional o rama de actividad productiva en la zona cir-cunscripta a su actuación, de ello se infiere que los pode-res reconocidos a los sindicatos están condicionados asu representatividad2.

La legislación argentina desde el comienzo, al reco-nocer el derecho sindical mediante la vigencia del decr.ley 23.852/45, con acertado criterio adoptó el sistema dela pluralidad sindical, con la unidad de representación ylo continuó observando a través de las leyes 14.455,20.615 y 22.105, después de apreciar el fracaso experi-mentado en la práctica de la aplicación del sistema pro-porcional instituido por el decr. ley 9270/56, durante suefímera vigencia.

§ 103. NATURALEZA JURÍDICA DE LA REPRESENTACIÓN SIN-DICAL. — Para Labor, un concepto democrático de los sin-dicatos, como "sociedades espontáneas y naturales" que

2 Crozier, Michel, Sociología del sindicalismo, en Fridmann y Naville

22 Pérez.


se constituyen para la defensa de intereses comunes in-tegrales, debe partir de una verificación: el Estado nocrea al sindicato, sino que lo encuentra ya existente.Debe reconocer, por tanto, el derecho de autonomía,de autodeterminación de los fines de la acción y -dentrode los límites comunitarios- de autotutela.

El derecho al propio gobierno implica el poder deautonomía normativa de las organizaciones sindicales;poder normativo propio de los cuerpos sociales interme-dios, entre la persona humana y el Estado. El respetode tales autonomías caracteriza esencialmente a toda de-mocracia auténtica3.

Siendo, por tanto, la autonomía sindical originaria,adquiere -en contacto con la ordenación jurídica del Es-tado- una significación nueva y distinta.

La palabra "autonomía sindical" ya no significa "so-beranía" en el ámbito de la propia ordenación, puestoque el sindicato requiere el ordenamiento jurídico delEstado y la fuerza del "derecho" propia de este último,para así adquirir una capacidad de penetración más alládel campo -meramente convencional, de acuerdo inte-rior entre los asociados- que le reservaba la autonomíaoriginaria. El concepto de "soberanía", por lo tanto, sedesvanece, adquiriendo, por el contrario, el de "autono-mía" un relieve más preciso y neto (que corresponde a lamencionada evolución histórica) en el cuadro de la sobe-ranía del Estado4. Este concepto no desnaturaliza el ca-rácter originario de la ordenación de los sindicatos, por-que aquí autonomía en su significación más específicaindica subjetivamente la potestad de darse un ordena-miento jurídico (estatutos, reglamentos, etc.) y objetiva-mente el carácter propio de un ordenamiento jurídicoque individuos y entidades se constituyen por sí, en con-traposición al carácter de los ordenamientos que paraellos son constituidos por otross.

(dirs.), "Tratado de sociología del trabajo", México, 1963, t. II, p. 172 y si-guientes.

3 Labor, Sindicalismo y sociedad, p. 34 y siguientes.4 Mazzoni, Giuliano, Posición del sindicato en el Estado democrático,

en "Cuadernos de política social", Madrid, 1950, n° 7, p. 17.5 Santi Romano, Francesco, Framenti di un dizionario giuridico, Mi-

lano, 1942, p. 15 y siguientes.


El sindicato se constituye por sí, sin autorizaciónprevia del Estado y sus manifestaciones pueden asumirformas variadas, en cuanto se concretan en negocios ju-rídicos, tanto de derecho privado como de derecho pú-blico. Pues, dentro de la esfera de competencia de suautonomía, el sindicato ejerce actos de carácter públicoy privado.

Son de carácter privado, v.gr., la adquisición de unlocal, la compra de muebles y útiles destinados al fun-cionamiento del sindicato, la formación de una biblio-teca al servicio de los afiliados, etcétera. Los actosjurídicos de carácter normativo contenidos en el conve-nio colectivo de trabajo, el de imponer coercitivamentecuotas sindicales y los atinentes a la designación de re-presentantes gremiales en organismos estatales, son decarácter público, por su naturaleza institucional y fun-cional.

El carácter normativo de las cláusulas del conveniocolectivo, celebrado en virtud de la ley 14.250 lo demues-tra su efecto erga omnes, o sea, de obligatoriedad generalpara todos los sujetos de la actividad comprendidos enla zona de su aplicación, independientemente de la afi-liación al sindicato que lo haya celebrado. La razón esporque su homologación sólo implica el ejercicio de unpoder de contralor de la autoridad administrativa, encar-gada de velar por su cumplimiento, pero nunca el ejerci-cio de un poder normativo por parte del Estado, queni la Constitución, ni la ley, ni la reglamentación esta-blecen6.

La normatividad atribuida a las convenciones colec-tivas de trabajo, emana de la teoría de los poderes dele-gados potestativamente por el Estado, en el sindicato le-galmente reconocido, como organismo intermedio, parael cumplimiento de su objeto, función y fines.

La autonomía normativa, implícita en todo reconoci-miento de la función sindical, en sentido lato, por partedel Estado, confiere de ordinario a los sindicatos pode-

Sinagra, V., I/ controllo sulle associazioni sindacale, Roma, 1938,p. 48 y siguientes; Navarra, Antonio, I controlli nell'organizzazione sinda-cale, Nápoli, 1930.


res idóneos al desenvolvimiento de su actividad, que esincuestionablemente actividad normativa.

En verdad, el reconocimiento de la función sindicalque se encuentra en las constituciones contemporáneas,como principio general implícito y explícito, traducidoen términos de actuación jurídica, no puede tener otrosignificado que el del reconocimiento de la actual exi-gencia, para que los intereses colectivos profesionalestengan medios jurídicos adecuados a su explicación y,en efecto, el sindicato pueda ejercer una supremacíaconcreta sobre la categoría, la cual, como mera situaciónde hecho, encuentra en el sindicato una expresión orga-nizada, auténticamente tutelar para la recordada carac-terística natural de los intereses colectivos'.

La autonomía que aquí consideramos es la potestadatribuida a una entidad, distinta del Estado, de emitiro producir normas eficaces en el ámbito de su compe-tencia, aunque constitutivas del mismo ordenamientojurídico estatal. Por eso disentimos de la respetableopinión de Santoro Pasarelli" cuando sostiene que laautonomía colectiva sindical es de naturaleza privaday no pública. En nuestra modesta opinión, se trata deuna autonomía normativa de derecho público, no por-que el sindicato revista carácter de sujeto de derechopúblico, sino por lo que hace a sus fines al afectar intere-ses públicos'.

7 Prosperetti, Ubaldo, Pretiminari sull'autonomia sindacale, en"Scritti Giuridici in memoria di V. E. Orlando", Padova, 1967, t. II, p. 632 ysiguientes y La autonomía degli enti sindacate (contributo alta teoría de-Wordinamento dello Stato), Milano, 1942, Balletti, Contributo aila teoricedella autonomía sindacale, Milano, 1963, p. 113 y siguientes.

Santoro Passarelli, Autonomía conettiva, en "Enciclopedia del dirit-to", Milano, 1960, t. VI, p. 369 y siguientes.

9 La personalidad jurídica pública para mantenerse en la órbita de losfines del Estado debe ejercer actividades propias de la personalidad mis-ma, como son las ejercidas en la celebración del convenio colectivo detrabajo, cuyas normas adquieren la función de una ley por su carácter nor-mativo de aplicación obligatoria para afiliados y no afiliados y a quienestambién se imponen coercitivamente cuotas sindicales, con los mismosefectos como si esa atribución emanara de la soberanía del Estado. Lateoría de los fines o más explícitamente de la naturaleza pública de los fi-nes, en el sentido que, aun obrando en el propio interés, los actos del entepúblico están destinados a satisfacer intereses públicos comprendidos en


La autonomía normativa sindical condicionada a losrequisitos de la representatividad ejercida para regularlas condiciones de trabajo de la categoría profesional orama de actividad productiva, en forma erga omnes, con-figura una representación de carácter institucional denaturaleza publicística.

Señala De Cocci: un grupo de escritores considera larepresentación pública, denominada comúnmente de in-tereses, contraponiéndola a la forma técnica del derechoprivado. Siendo ésta, por lo demás, la doctrina prevale-ciente. La base de esta concepción reside en elpresupuesto de que el sindicato reconocido, realiza la or-ganización jurídica de la categoría profesional, comounidad orgánica y no como pluralidad de individuos.Así, Zanobini habla de representación orgánica publi-cística; la asociación representa la categoría, porque enla asociación se despersonalizan los individuos y obtie-nen el reconocimiento legal los intereses de todos losque ejercen una misma industria o profesión. La aso-ciación representa a estas personas como una entidad debeneficencia representa a los pobres, la parroquia a los

los fines del Estado. Esta teoría responde mejor que cualquier otra a ex-plicar el carácter público de la personalidad jurídica de las asociacionesprofesionales. Cfr. Pierro, Mariano, Corso di diritto de/ lavoro, Torino,1948, t. I, p. 220; De Simone pone de manifiesto que el problema de la li-bertad sindical es ante todo jurídicamente el problema de la libertad decada uno a asociarse sindicalmente y, por lo tanto, de su concerniente dere-cho subjetivo. Así como lo hacen las disposiciones constitucionales, elautor se resuelve por la tesis que el derecho de cada uno a asociarse sindi-calmente y a desarrollar la acción sindical, consiste en resumen en la ac-tuación de una función, y es por lo tanto un derecho público subjetivo, cfr.De Simone, Saverio, Natura giuridica del diritto di associazione sindacale,en revista "Diritto del lavoro", Milano, 1950, oct.-dic., 1950, p. 417 y siguien-tes. Si por público, en contraposición a privado, se entiende lo que esaplicable no a un individuo o a un grupo de individuos, singularmente con-siderados, sino a una categoría de personas, no hay duda de que los sindi-catos se proponen ejercer actividades de naturaleza publicística, cfr. Gas-parri, Pietro, Per una realistica legislazione sindacale, en revista "11 dirittodel lavoro", Roma, 1953, jul.-oct., 1953, t. I, p. 229 y ss.; Menotti, De Fran-cesco, Persone giuridiche pubbliche e loro classificazione, en "Raccolta discritti di diritto pubblico in onore di G. V. Vacchelli", Roma, 1923, p. 193 yss.; Montessori, Roberto, Sindacato e contratto di /avoro, Modena, 1926, p.52; Presutti, Errico, Istituzioni di diritto arriministrativo italiano, Messina-Milano, 1934, t. II, p. 204 y ss.; Ravá, Renzo, Le associazione sindacate rico-nosciute e u conceto di persona giuridica pubbIica, en "Studi in onore diFederico Cammeo", Padova, 1933, t. II, p. 337 y siguientes.


fieles y el consejo económico al sector agrícola, indus-trial y comercial'''.

A su vez Chiarelli distingue dos formas de representa-ción de categoría: una la llamada institucional y la otrafuncional.

La representación institucional de categoría, consis-te en una situación jurídica que determina en los enteslegalmente reconocidos e institucionalmente investidosde la tutela de los intereses de categoría, la capacidad desujetos de relaciones jurídicas, con eficacia obligatoriapara los titulares de los intereses representados. Encambio, la representación funcional de la categoría con-siste en una situación jurídica, para la cual, los entes le-galmente reconocidos o agentes idóneos para expresarlos intereses de categoría, están, como tales, investidosdel ordenamiento jurídico de los poderes públicos o dela participación de funciones públicas".

La representación de categoría profesional, ejercidaen función de la autonomía normativa sindical revistecarácter institucional, al tener dicha autonomía su ori-gen remoto o indirecto en las soberanías del Estado. Deaquí proviene la obligatoriedad de las cláusulas del con-venio colectivo de trabajo, para todos los trabajadorescomprendidos en el ámbito de su aplicación personal yterritorial, sean o no afiliados al sindicato y hayan parti-cipado o no en su celebración.

En función de la misma representación tiene atribu-ciones para ejercer el poder de imperio imponiendo cuo-tas sindicales a los no afiliados; intervenir en la soluciónde conflictos individuales y colectivos de trabajo; decla-rar el derecho de huelga, una vez agotadas las instanciascorrespondientes, etcétera. Este es uno de los aspectosde la representación sindical, el otro es de carácter funcio-nal: consiste en la facultad de designar a los delegados

io De Cocci, Danilo, La rappresentanza sindacale, Milano, 1942, p. 38;Zanobini, Guido, La legge, it contratto conettiyo e le altre forme di regla-mento professionale, en revista "Il diritto del lavoro", Roma, 1929, t. I, p.323; De Simone, Saverio, Natura giuridica della rappresentanza sindaca-le, en "Giustizia del lavoro", 1935, p. 701-703.

Chiarelli, Giuseppe, La personalitá giuridica delle associuzioniprofessionati, Padova, 1934, p. 189 y Lo stato corporativo, Padova, 1936, p.713 y siguientes.


gremiales para integrar organismos que cumplen funcio-nes estatales, como en las cajas de previsión social, enlas comisiones paritarias de la ley 14.250, en las cajas desubsidios familiares, etc., todo lo cual determina que elsindicato esté dotado de una personalidad jurídica dederecho público no estata112.

El principio de la representatividad es una exigenciajurídica consustancial a todo sindicalismo, cualquierafuere la filosofía que inspire su estructura institucional ysu gobierno. Sin una auténtica representación, falta-ría la base para la autonomía, la participación y la li-bertad sindical y, entonces, las entidades gremiales setransformarían en órganos al servicio de grupos buro-cráticos o sometidos al Estado, incapaces de representary defender los intereses profesionales.

Una auténtica representatividad, consagrada a garan-tizar la libertad sindical, deberá ser confiada a un siste-ma de pluralidad sindical con unidad de representación.

Como la representación está en función de la auto-nomía sindical y de la categoría profesional, formulare-mos algunas consideraciones sobre esta última.

§ 104. CATEGORÍA PROFESIONAL. — El concepto de ca-tegoría profesional que tanta importancia ha asumido enla vida actual, por su vínculo con la asociación sindical yel contrato colectivo de trabajo, presenta, según Simi, al-gunas connotaciones unívocas, concordantemente admi-tidas por la doctrina».

Así, para Barassi la categoría constituye de hecho unestado personal (status personae) en el sentido técnico,como quien dice una calidad de la persona del trabaja-dor. Es un estado profesional que tiene la importanciade todos los estados personales, como que es un modode ser de la persona que aquí se toma en consideraciónen cuanto al ejercicio de su actividad, normalmente pro-fesional, de la que dependen muchas relaciones jurídi-cas. Los estados personales, como presupuestos influ-

12 Pérez, Benito, La personalidad de /as asociaciones profesionales,La Plata, 1966, p. 11 y siguientes.

13 Simi, Valente, Cate goria professionaie, en "Enciclopedia del dirit-to", Milano, 1960, Valente, t. VI, p. 512 y siguientes.


yentes sobre la persona física, están reglamentados porlas leyes de manera diversa, según su importancia, pues,como es sabido, podemos hacer una gama de status per-sonae, desde los máximos (personalidad, ciudadanía,etc.), hasta otros de contenido menos amplio, como pre-cisamente los "estados profesionales" 14.

Por categoría se entiende, comúnmente el conjuntode todas aquellas personas que desarrollan la misma ac-tividad económico-profesional. Así se habla de catego-ría profesional de los trabajadores dedicados a la activi-dad productiva en los distintos sectores de la economía,agricultura, comercio e industria, cada uno de los cualesse subdivide en ramas. De tal manera, por ejemplo, enel sector industrial se ramifican en metalúrgica, quími-ca, textil, etcétera.

En el ámbito de cada rama de actividad económicase distinguen: empresarios, trabajadores subordinados ytrabajadores autónomos. Tales subgrupos se denomi-nan en el lenguaje sindical "categorías".

En cada una de las ramas de la actividad productivase distinguen las distintas categorías. Así, en la ramatextil distinguimos las siguientes: los industriales tex-tiles (pertenecientes a la clase de los empresarios); lostrabajadores textiles (pertenecientes a la clase de los tra-bajadores subordinados); los artesanos textiles (pertene-cientes a la clase de los trabajadores autónomos).

Como vemos se entiende por categoría profesional,el grupo social formado por quienes desempeñan la la-bor productiva, en una determinada rama de la produc-ción económica.

La categoría profesional es el grupo social que daorigen al sindicato, formado por quienes pertenecen a lamisma profesión o rama de actividad productiva, de lacual es su expresión institucional y a la cual representaen la defensa de sus intereses profesionales'5.

Ahora bien, el concepto de categoría profesional di-fiere, según Guerrieri, si se considera como tal un con-junto de productores (dadores de trabajo y trabajadores)

11 Barassi, Ludovico, Tratado de derecho del trabajo, Bs. As., 1953, t.1, p. 480.

ts Piazzi, Ugo, Appunti di tecnica sindacale, Roma, 1967, p. 20.


vinculados por un mismo interés profesional (categoríaen sentido sindical), o en cambio, si se prefiere conside-rarlos más bien, a los fines de la aplicación del contratocolectivo de trabajo, esto es, al conjunto de productoresdestinatarios, precisamente, de la convención colectiva(categoría en sentido contractual) 16

Según este autor, tanto para los trabajadores comopara los dadores de trabajo, la categoría contractualdebe distinguirse de la sindical.

La categoría contractual estaría constituida por elhecho de que la convención colectiva de trabajo com-prenda en su ámbito de aplicación a todos los trabajado-res vinculados a una misma rama de la actividad produc-tiva, cualquiera fuere la profesión desempeñada porcada uno de ellos. En cambio, la categoría sindical es-taría formada por los trabajadores que desempeñen unamisma profesión, en una rama de la producción econó-mica.

La categoría sindical es una de las características dela organización horizontal, constituida en base al oficio oprofesión de sus afiliados, mientras que la categoría con-tractual establecida en base al convenio colectivo de tra-bajo, sería propia de la organización vertical, al com-prender en su ámbito de aplicación personal y territoriala todos los trabajadores vinculados a una rama de la ac-tividad productiva, en función económica, cualquieraque sea la clase de tareas que desempeñen.

Jaeger, tratando de profundizar en el concepto a tra-vés del derecho procesal, define la categoría como "la se-rie no finita de individuos que tienen intereses económi-cos comunes a causa de su posición en el cuadro de laactividad productiva y del territorio en que operan"17.Pero este autor examina el concepto de categoría profe-sional, bajo el aspecto del derecho procesal, a través dela controversia colectiva y, entonces, corresponde diluci-dar si ese concepto sería aplicable también a los trabaja-dores cuya categoría se haya determinado en base a su

16 Guerrieri, Danilo, La categoria neWordinamento giuridico del la-voro, Milano, 1964, p. 31.

17 Jaeger, Nicola, Corso di diritto processuale del iavoro, Padova,1936, p. 61.


calificación profesional o solamente es válida para lostrabajadores comprendidos en el ámbito personal y te-rritorial del convenio colectivo objeto de la litis, sean afi-liados o no al sindicato pactante, cualquiera que sea sucalificación profesional. Pues, de acuerdo con la doctri-na jurídica debemos diferenciar la categoría sindical dela contractual.

Así, para Mazzoni, la categoría es el elemento esen-cial de la relación jurídica de trabajo, por tanto, el crite-rio prevaleciente para la calificación profesional, asigna-da al trabajador en el momento de su asunción, debe serefectuada de conformidad con las tareas que de hechoejecuta, independientemente de cualquier referenciacontractual, ya que el reconocimiento contractual de lacategoría no constituye más que una simple presunciónque puede ser desvirtuada, con la prueba en contrario,en base a las tareas efectivamente desarrolladas por eltrabajador. De donde, el reconocimiento contractualvendría a constituir un simple interés legítimo, no unverdadero derecho subjetivo para el prestador de trabajo.

Por eso, el empresario debe hacer conocer al presta-dor de trabajo, en el momento de su ocupación la cate-goría y la calificación que le ha sido asignada, con moti-vo de las tareas para las cuales fue contratado18.

Adoptado el criterio propiciado por Mazzoni, pode-mos distinguir sin dificultades una categoría sindical deuna contractual, lo que no se haría tan sencillo, a travésde la definición de Jaeger, puesto que, en la controversiacolectiva pueden estar comprendidos los trabajadoresno calificados, como pueden ser los peones ocupados enlas más variadas tareas, dentro de la misma empresa.

En primer lugar, Jaeger sostiene que se trata de unaserie no finita. Esto significa que la categoría, para esteautor, no es un grupo cerrado compuesto por un númerodefinido de personas, como podría ser un conjunto or-questal, una sociedad comercial o una asociación de ca-rácter civil. Por el contrario, se trata de una agrupaciónabierta en la que incesantemente, por su carácter diná-

18 Mazzoni, Giuliano, nota a fallo en revista "Il diritto del lavoro",1947, t. II, p. 210.


mico, unos operarios ingresan y otros egresan, por lasimple circunstancia de que unos individuos inician sustareas profesionales y otros las abandonan.

Su posición dentro del cuadro de la actividad pro-ductiva, determina la calificación profesional de los tra-bajadores ocupados en una rama de la producción eco-nómica definida, como metalúrgicos, textiles, gráficos,del transporte, etcétera.

El territorio en que operan, es otro elemento de lacategoría, que tiene por objeto establecer el ámbito terri-torial para definir hasta dónde alcanza la acción sindical,en defensa de los intereses profesionales comprendidosen la categoría. Si ese territorio debe reducirse a la lo-calidad donde se halla instalada la empresa o a la zonadonde funcionan varios establecimientos de la mismaempresa o a la región comprendida por el cuadro o ramade la actividad productiva sobre cuyos trabajadores ejer-ce su representación el sindicato. Por tanto, éste es unelemento de carácter convencional, establecido o deter-minado por los estatutos. Pues delimitar la zona de ac-tuación sindical, es una cuestión de índole estatutaria,librada a la volunLád de los afiliados.

§ 105. NATURALEZA JURÍDICA DE LA CATEGORÍA PROFE-SIONAL. - Las numerosas opiniones expresadas sobre lanaturaleza jurídica de la categoría según Guerrieri, pue-den sustancialmente reducirse a dos concepciones fun-damentales: la que considera el componente categorialcomo una abstracción y, aquella que, por el contrario, laconcibe como una entidad derivada de la unificación ode la colectivización de los intereses de cada uno de losindividuos que la componen.

Según la primera concepción, la categoría no tieneexistencia objetiva; es tan solo un nombre para indicarun número de personas, una serie indefinida y abstractade sujetos vinculados por intereses similares, pero no fu-sionados en una entidad única; una sucesión de perso-nas que conservan su individualidad, su autonomía ysus intereses personales.

Según la segunda concepción, por el contrario, esuna entidad distinta de los individuos que la componen,


que tiene un interés propio, síntesis de los intereses in-dividuales, de los de sus miembros.

La gran mayoría de las opiniones concuerdan en es-timar que la categoría entra en la órbita jurídica a con-secuencia de la constitución del sindicato'9.

El sindicato es el elemento institucional de la cate-goría, en el sentido de que determina el contenido subje-tivo; determina el interés del cual el sujeto debe seracreedor para poder ser miembro de la categoría. Pues,considerados individualmente los integrantes de la ca-tegoría, pueden tener intereses distintos unos de otros;en cambio, considerados como miembros de la catego-ría, los individuos tienen un interés común o colectivo;tal interés es el interés de la categoría, que es distintode la suma de los intereses de cada uno de sus compo-nentes.

La categoría es una entidad autónoma, esto es, dife-renciada de cada uno de los sujetos que la constituyen,en cuanto es titular de un interés propio, distinto delde cada uno de sus integrantes, individualmente consi-derados.

En principio, el sindicato es el elemento originario de.la categoría, en el sentido que determina el contenido sub-jetivo y la categoría no es más que la proyección de laorganización sindical en el espacio y en el tiempo (cate-goría sindical); o en cambio, la constituye de una maneraindirecta a través del contrato colectivo, cuyos sujetosestipulantes no siempre se presentan en el orden asumi-do por el sindicato (categoría contractual)29.

En el ámbito del ordenamiento sindical, el poder au-tonómico se manifiesta esencialmente en dos momen-tos: aquél en el cual la constitución del sindicato coinci-de con el mismo ordenamiento (autonomía estatutaria) yaquél, en el cual a través del convenio colectivo, mani-fiesta él su voluntad.

El poder de encuadramiento que el sindicato ejerceal declarar una determinada categoría, es manifestaciónprincipal de la autonomía estatutaria sindical y, por con-

19 Guerrieri, La categoria, p. 49 y siguientes.20 Guerrieri, La categoria, p. 62.


siguiente, es de competencia exclusiva de la asociaciónprofesional21.

El pertenecer a una categoría profesional correspon-de a la adquisición de una situación, de la cual el orde-namiento establecido por el derecho del trabajo hacederivar una serie de derechos y obligaciones: por consi-guiente, tal situación puede considerarse como un statuspersonae. Y la titularidad de un determinado sta-tus profesional se adquiere con el ejercicio de hecho de lacorrespondiente actividad, encuadrada en una categoríade trabajadores o empresarios; tal ejercicio debe tener,de ordinario, carácter profesional".

El encuadramiento del trabajador practicado por laasociación sindical respectiva, depende de la categoríareal, efectuada sobre su calificación profesional. De talmanera, la categoría determina la posición jurídica deltrabajador en la empresa, de la cual depende su coloca-ción en la organización técnica de ella y, por consiguien-te, el complejo de derechos y obligaciones, conexos a talcolocación, provenga ella de la convención colectiva detrabajo, del reglamento de empresa, del contrato indivi-dual o, por último, de la ley.

El convenio colectivo aplicable al trabajador depen-de del encuadramiento en la categoría profesional co-rrespondiente, efectuado por el sindicato según el crite-rio ontológico de la realidad de la categoría.

El trabajador, como se comprenderá, tiene derecho aque, en el acto de su ingreso o incorporación al trabajo,se aclare la categoría que determinará la naturaleza delas tareas que deberá desarrollar. La misma razón fun-damenta el derecho del empleador.

En tal sentido, se puede decir que la categoría, quees un prius social del sindicato, se configura y adquiereparticular relevancia por el ordenamiento del sindicatoque la identifica, la delimita, la configura y, en sustanciala revela. Y sobre todo, cuando por obra de la asocia-ción se da al interés típicamente considerado, una disci-plina efectiva con el contrato colectivo de trabajo23.

21 Guerrieri, La categoria, p. 16.22 Riva Sanseverino, Diritto sindacale, Roma, 1959, p. 194 y 195.23 Simi, Categoria professionale, en "Enciclopedia del diritto", t. VI,

p. 515.


En el sistema sindical argentino, la categoría basadaen la calificación profesional podría surgir al margen delsindicato, al ser éste el único autorizado en representa-ción de la mayoría para celebrar el convenio colectivo,en ejercicio de la personería gremial.

La categoría de origen sindical es una categoría ho-mogénea, cuando ella resulte de la aplicación de decre-tos legislativos.

En el régimen sindical argentino, la situación no sepresenta tan delimitada para determinar, sin dificulta-des en base a la categoría profesional, el sistema de or-ganización sindical, al disponer la entidad más repre-sentativa —compuesta por la mayoría de los afiliadoscotizantes, sin aludir a su profesionalidad— del derechode celebrar el convenio colectivo de trabajo y ser ésteaplicable erga omnes. Situación ésta mucho más defini-da cuando existe la facilidad de transformar la organiza-ción sindical, de horizontal en vertical, como ha ocurridocon varios gremios, v.gr.: metalúrgicos, textiles, banca-rios, etcétera.

§ 106. ENCUADRAMIENTO SINDICAL. — El encuadramien-to sindical, en realidad, se refiere a una categoría consi-derada, no ya aisladamente, sino en sus conexiones conotras categorías más o menos afines".

El encuadramiento puede ser individual y colecti-vo. Es individual cuando un trabajador, en base a sureal calificación profesional, debe ser considerado enuna categoría comprendida en el sindicato de su profe-sión. El colectivo se refiere al encuadramiento de unsindicato de primer grado, en la verdadera federaciónprofesional de su actividad.

Al considerar el encuadramiento individual en unacategoría, hemos advertido ya que no basta la simple ca-lificación profesional formulada, simplemente al asumirsu tarea el trabajador, sino que es necesario que la califi-cación profesional sea reconocida realmente en un con-trato de trabajo.

Por eso, es natural que, cuando el trabajador desocu-pado goce de una categoría profesional, tenga derecho a

24 Barassi, I/ diritto sindacaie e corporativo, Milano, 1938, p. 85.


ser inscripto en las listas de las oficinas de colocacióndonde cada trabajador postulante figura necesariamentecon su categoría. Se puede admitir que el trabajadordesocupado tenga derecho a inscribirse en el sindicatocorrespondiente a la categoría, si se reconoce que formaparte de la categoría respectiva25.

La asignación de la tarea al trabajador, emana de lapotestad unilateral correspondiente al empleador en susfunciones de organizador de la empresa. Pero es unila-teral en un sentido puramente formal, pues, en sustanciano es sino la aplicación de una categoría contractual-mente determinada. Por lo tanto, cuando las aptitudesreales del prestador de trabajo, convenidas en formacontractual, no coincidan con la categoría profesional-mente calificada, el trabajador puede cuestionarla a losefectos de ser encuadrado sindicalmente en la que legal-mente le corresponde.

El derecho del trabajador a oponerse a una asigna-ción de tareas, por debajo de la categoría correspondien-te, es indiscutible, por tratarse de un derecho irrenun-ciable. La reclamación puede hacerla ante la comisiónparitaria, si ésta se hubiese instituido por la convencióncolectiva de trabajo a tales efectos. De lo contrario, ten-drá que recurrir a la comisión paritaria instituida por laley 14.250 (art. 15, inc. b), cuya controversia no se consi-dera de carácter individual a los efectos de la ley14.250. El decr. regl. de esta ley, 6582/54, en su art. 17prescribe: "La decisión que se dicte será irrecurrible".Pero tratándose, en definitiva, de un acto administrativoy de un derecho subjetivo del trabajador, si éste estuvie-re en desacuerdo con la calificación operada, podrá recu-rrir ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajoen ejercicio del derecho que le confiere el art. 62, inc.5°, ley 22.105.

Pues si bien se discute la competencia del magistra-do de trabajo para entender en la calificación profesio-nal, aduciendo que se trata de un problema de caráctertécnico, la reclamación del trabajador en ese caso nosparece incuestionable.

25 Barassi, /i diritto sindacale e corporativo, p. 88.


En doctrina, desde hace tiempo se discute la compe-tencia del magistrado de trabajo para modificar even-tualmente el encuadramiento sindical efectuado en basea la calificación profesional practicada por la autoridadadministrativa. Pues hay quienes sostienen que se tra-taría de una cuestión técnica el calificar el grado de ido-neidad profesional de un trabajador, para incluirlo en sucategoría real, v.gr., determinar si se trata de un apren-diz, de un medio oficial o de un oficial y además porquepara proceder con acierto, debe tomarse en cuenta, encada caso particular, la organización técnica y la impor-tancia económica de la empresa, a los efectos de la apli-cación del contrato colectivo de trabajo.

Pero la calificación profesional, como lo hemos in-dicado es una cuestión de hecho y, por consiguiente, elmagistrado se encuentra habilitado para reunir todos losrequisitos necesarios a fin de deducir el encuadramientoque le corresponde en el convenio colectivo, de acuerdocon su grado profesional y fijar la remuneración corres-pondiente.

Mazzoni, comentando una sentencia de la magistra-tura del trabajo de Venecia, sostiene que no existe porparte del magistrado ninguna invasión de poderes reser-vados a los sindicatos, los cuales conservan las faculta-des de establecer, en el futuro, la clasificación previstapor el contrato colectivo, puesto que es obvio que la de-cisión del magistrado sólo es válida para el caso particu-lar como efecto del resultado de la litis26.

Ahora bien, la ley 22.105 otorga a la asociación profe-sional de trabajadores más representativa la personeríagremial, en virtud de la cual, entre los derechos exclusi-vos, le asigna el de celebrar y modificar convenios colec-tivos de trabajo, siempre y cuando no estuviesen adheri-das a una federación (arts. 31 y 36, ley 22.105). Es decir,que la organización sindical de primer grado, instituidaen base a la categoría profesional o rama de actividadproductiva, fundamento de la unidad y del poder sindi-cal, tiene que renunciar al derecho de celebrar el conve-

26 Mazzoni, Giuliano, I/ magistrato del /avoro e i/ potere di inguadra-mento in una delle cate goria previste del contratto coliettivo, en revista "IIdiritto del lavoro", Roma, 1935, t. II, p. 345 y siguientes.


nio colectivo de trabajo para poder formar parte de lafederación correspondiente a su actividad profesional.De este modo, el sindicato vendría a centralizar su orde-namiento en una federación, delegando en ésta el ejerci-cio de la representación de cada una de las categorías y,en su consecuencia, éstas quedan, a causa de esa adhe-sión, dislocadas de la asociación originaria. Y de talsuerte, la calificación profesional a merced de una enti-dad de segundo grado, totalmente desvinculada de lasrelaciones individuales de trabajo.

Dentro del régimen sindical argentino, basado en elpluralismo sindical y unidad de representación, es in-comprensible que la asociación de primer grado tengaque renunciar a la representación de los intereses profe-sionales para poder celebrar válidamente el convenio co-lectivo de trabajo, a pesar de que éste sea consideradouno de los atributos principales de la personería gre-mial; renuncia producida por el hecho de adherirse auna federación de segundo grado, cuando dicha adhe-sión tiene por objeto consolidar y fortalecer la defensade los intereses profesionales de los trabajadores y no elde menoscabarlos y desconocerlos.

La ley 22.105, en este aspecto, nos hace recordar laley italiana del 5 de febrero de 1934, la cual, al instituir elrégimen de las corporaciones, produjo una profunda re-forma de la organización sindical vigente, tanto en su es-tructura como en el sistema de encuadramiento.

Según anota Feroci, la ley exigía como principio quetoda categoría productiva debe tener una individualidadpropia e inconfundible, y participar en la corporación di-recta y efectivamente, con representantes propios.

Pero era evidentemente imposible que los innume-rables sindicatos de primer grado fuesen llamados a par-ticipar en la corporación, según disponía la ordenaciónprimitiva, con representantes directos de empleadores yde trabajadores 27.

27 Feroci, Virgilio, Istituzioni di diritto sindacate e corporativo, Pado-va, 1940, p. 114 y ss.; Chiarelli, Giuseppe, L'attuale struttura del orcLina-mento sindacale fascista, Milano, 1936; Carnelutti, Francesco, Teoría delregolamento collettivo, Padova, 1936, p. 78 y siguientes.

23. Pérez.


Por eso el legislador italiano no encontró mejor solu-ción que despojar a los sindicatos de primer grado de surepresentación legal y transferírsela a las federacionesrespectivas, las que al asumir la representación de lascategorías, de una manera directa y exclusiva, eran lasúnicas competentes para estipular el convenio colectivode trabajo, con exclusión de toda otra autoridad, al ex-tremo de que el convenio no necesitara ser homologado.

Así pues, de admitir lo propugnado por la ley 22.105,la federación vendría a ser la representante directa dela categoría profesional y los afiliados al sindicato debase, frente a éste, simples espectadores en su condiciónde miembros de la federacción, aun cuando ésta se con-virtiera, por una aberración de la ley, en una asociaciónde primer grado.

No alcanzamos a adivinar qué se propusieron los au-tores de la ley 22.105 al estructurar un sistema tan es-trambótico, examinado a la luz de la técnica legislativay de la metodología jurídica. Si propugnar una orga-nización sindical de tendencia corporativa o evitar porese medio la formación de grandes federaciones nacio-nales organizadas en base a los sindicatos de primer gra-do, que agrupen a todos los trabajadores de acuerdo asu oficio o profesión o rama de actividad productiva.Pues, es fácil colegir que los sindicatos mayoritarios,después de obtener la personería gremial, no van a re-nunciar al derecho primordial de discutir y celebrar elconvenio colectivo como ley profesional, en representa-ción y defensa de los derechos de sus afiliados, para ad-herirse a una federación, cuya competencia para concer-tar los convenios colectivos de trabajo (art. 37, inc. a, ley22.105) puede ser muy discutible.

En nuestra modesta opinión, la ley 22.105 lesionalas garantías sobre la libertad sindical consagradas en elart. 14 bis de la Constitución Nacional y, en consecuen-cia, debe ser declarada inconstitucional.

Pues los sindicatos de primer grado o de base, al re-nunciar al derecho de celebrar los convenios colectivoso ley profesional para poder adherirse a la federacióncorrespondiente, pierden la representación de sus afilia-dos, siendo éste, por una parte un derecho irrenunciable


y por la otra, uno de los atributos fundamentales de lapersonería gremial, en defensa de los intereses profesio-nales garantizados por la Constitución Nacional.

Como puede apreciarse, los sindicatos, base funda-mental de la organización gremial, pierden toda capaci-dad jurídica, en cuanto se convierten en simples órganosde la federación.

Este sistema, propugnado por la ley 22.105, podríatener su explicación en el régimen corporativo italiano,y en los métodos de negociación colectiva soviética, enlos cuales los trabajadores interesados no participanpara nada en la celebración del convenio colectivo detrabajo. En la Italia fascista se concertaba el conveniocolectivo, entre la respectiva federación de trabajadoresy la equivalente de los empleadores, oficialmente reco-nocidas y en la Rusia soviética, entre la administraciónde las empresas del Estado y el comité sindical, quien sepresenta en nombre del personal de la empresa28.

La conclusión de una convención colectiva de tiposoviético, aparece así como un asunto arreglado entredos organismos encargados de dirigir la industria en es-calas diferentes: la dirección de la empresa y el ministe-rio. La calidad de parte contratante no pertenece másal director que al comité de establecimiento. Sus obli-gaciones, que se derivan de la convención colectiva noson libremente consentidas: les son impuestas por lasdirectivas ministeriales, cuya promulgación precede ala elaboración del acuerdo colectivo29.

En cuanto al encuadramiento colectivo, nos dice Ba-rassi que es una obra sutil y compleja, también porqueencuadrar significa coordinar. No debemos, por consi-guiente, limitarnos a la valoración individual sino pro-pender, sobre todo, a la valoración comparativa de cadauna de las categorías.

El encuadramiento, en efecto, se refiere a una cate-

28 Alexandrov, N. G., Sovietskoe troudovoe pravo. Moscou, 1955, p.208, cit. por Barton, Paul, "Conventions collectives et réalités ouvriéres enEurope de l'est", Paris, 1956, p. 95 y SS.; David, René y Hazard, John N., Ledroit sovietíque, Paris, 1954, t. II, p. 197 y siguientes.

29 Alexandrov, Sovietskoe troudovoe pravo, p. 209, cit. por Barton,"Conventions collectives", p. 150.


goría, no ya considerada aisladamente, sino en sus cone-xiones con otras categorías más o menos afines. Lacosa es evidente cuando se piensa que las asociacionesestán todas coaligadas, dentro de varias pirámides con-federadas. Por esto cada una de las categorías debe serencuadrada en virtud de criterios que justifiquen su co-locación dentro de una u otra de estas pirámides».

Por lo tanto, el problema del encuadramiento colec-tivo no es más que un problema de dimensiones de lasasociaciones profesionales reconocidas y, de las relacio-nes entre ellas31.

Es indudable que las categorías, según la escala de lacalificación profesional y de la remuneración correspon-diente, revisten una importancia decisiva en la determi-nación del encuadramiento sindical, a los efectos de laaplicación del convenio colectivo de trabajo.

Por lo demás, el sindicato como persona jurídica dederecho público no estatal, en su condición de organis-mo intermedio, tiene el deber de tutelar, al mismo tiem-po, los intereses particulares de la categoría profesionaly los del Estado".

Ahora bien, en el encuadramiento colectivo cuandose producen enucleamientos en una asociación profesio-nal, por considerar sus integrantes que deben estar com-prendidos en una organización sindical diferente a laasociación que los representa, se suelen suscitar conflic-tos intersindicales, como aconteció, entre nosotros, conel personal de "supervisores de la industria metalúrgica"(res. 497/59 del 30/9/51)33.

El encuadramiento colectivo corresponde entoncescuando una escisión o enucleamiento, producido por ungrupo de trabajadores a causa de tipificar una categoríaprofesional, específicamente independiente y perfecta-mente diferenciada del resto de los trabajadores de laindustria de que se trata, llegan a constituir un númerosuficientemente representativo para la defensa de sus in-tereses profesionales.

30 Barassi, /1 diritto sindaeale e corporativo, p. 85.31 Barassi, /1 dirítto sindactae e corporativo, p. 86.32 Zanobini, Guido, 1 caratteri giuridici degli enti pubblici sindacale,

en "Lo Stato", 1931, p. 100.33 DT, XX-190.


El problema del encuadramiento colectivo no essino un problema de dimensiones de la asociación reco-nocida y de aquella otra asociación que también preten-de representar un número de trabajadores con el fin deconsolidar su poder sindical.

La realidad sindical con frecuencia presenta situa-ciones complejas, como las que ofrecen muchas veceslas industrias que desarrollan actividades promiscuas,p.ej., químicas, metalúrgicas, etc., y sus trabajadores seorganizan desde un comienzo en una asociación profe-sional de carácter vertical y con el transcurso del tiempose suscita el problema acerca de si los trabajadores ocu-pados en la rama de la industria química, deben estar ono comprendidos en una asociación profesional junta-mente con los metalúrgicos.

También suele plantearse el problema de la escisióno enucleamiento sindical, tratándose de industrias don-de se desarrollan actividades afines, como ha acontecidoen la Unión Ferroviaria y otras industrias.

De tal manera, hemos podido comprobar la situa-ción creada por la denominada Asociación de Serialeroscon la Unión Ferroviaria; asociación esta última de ca-rácter vertical.

El encuadramiento no ofrecería mayores dificulta-des, en los sindicatos horizontales, organizados sobre labase de categorías profesionales perfectamente defini-das por su calificación profesional.

Deveali señala, con criterio objetivo, que de encua-dramiento sindical en sentido propio, se puede hablarsólo en cuanto a las categorías, pero teniendo presenteque el concepto de categoría es extremadamente elásti-co, dado que toda categoría general resulta, a su vez,constituida por innumerables categorías más limitadas,las cuales son expresamente tomadas en consideraciónpor el legislador sólo cuando ello parece aconsejable porconsideraciones prácticas; en su defecto, deben ser com-prendidas o mejor absorbidas por la categoría más gene-ral de las cuales forman parte y de la que todavía no sehan enucleado".

34 Deveali, Mario, /E rapporto di lavoro, Milano, 1937, p. 34 y si-guientes.


Ahora bien, para Marchetti comentando un fallo dela magistratura del Iavoro, de Roma, encuadramientocolectivo es únicamente aquel en el cual se atribuye unacategoría a una asociación sindical, sea originariamenteen el acto de constituirse, a causa de fusionarse sucesiva-mente varias asociaciones o por la escisión operada den-tro de la categoría representada por la misma asocia-ción. En cambio, encuadramiento individual es aquelen el cual se determina la asociación por la que está re-presentado el individuo en razón de la propia categoríaque lo representa por efecto de su actividad laborativaconcretamente calificada".

El problema del encuadramiento sindical presentasus intricadas complejidades, sobre todo en nuestro ré-gimen sindical que en ejercicio de la libertad sindical ad-mite, desde un comienzo, con criterio amplio, tanto laorganización horizontal como la vertical, o sea, aquellaque toma en cuenta la naturaleza del oficio o profesióndesempeñada por los trabajadores, con prescindencia dela actividad económica propia de la empresa que losocupa, o la organización sindical que toma en cuentaúnicamente la naturaleza de la actividad productiva dela empresa, con prescindencia de la calificación profe-sional de las distintas tareas desempeñadas por sus de-pendientes.

Donde más se agudiza este problema, es allí dondehay que decidir sobre un caso de encuadramiento colec-tivo o de representación sindical, a fin de determinar lacompetencia de la autoridad encargada de resolverlo; sies de competencia de la autoridad administrativa o de lajudicial.

Cuando se trate de un caso de encuadramiento co-lectivo, como el que planteó, v.gr., el de los supervisoresde la industria metalúrgica, los empleados superioresdel personal de dirección de los Ferrocarriles Argentinosy otros casos de enucleamiento sindical, consideramosque su solución es de competencia exclusiva de-la auto-ridad administrativa, encargada de la aplicación de la ley

35 Marchetti, Dino, SuLl'inquadramento di una piuralitá d'imprese,en revista "Il diritto del lavoro", Rama, 1940, t. II, p. 389 y siguientes.


sindical y del otorgamiento de la personería gremial.En cambio, cuando se trata de un encuadramiento indi-vidual, en el que se cuestiona la calificación profesionaldel trabajador y su verdadera ubicación en el conveniocolectivo de trabajo, en definitiva, será de competenciadel Poder Judicial.

PARTE CUARTA


CAPITULO XVII


§ 107. Personas que pueden formar parte de un sindicato 361§ 108. Constitución de las asociaciones profesionales 363§ 109. Dirección y administración de las asociaciones gre-

miales 366§ 110. Derechos y obligaciones de las asociaciones gremia-

les de trabajadores inscriptas 367§ 111. Las asociaciones profesionales con personería gremial 369§ 112. Derechos exclusivos de los sindicatos con personería

gremial 373§ 113. Constitución de federaciones y confederaciones 374

CAPÍTULO XVII


§ 107. PERSONAS QUE PUEDEN FORMAR PARTE DE UN SINDI-CATO. - El trabajador, para poder formar parte de un sin-dicato, debe llenar dos condiciones: el ejercicio de unaprofesión determinada y la similitud de las ejercidas enuna rama de la actividad productiva. No existen condi-ciones restrictivas de capacidad.

Solamente las personas que ejerzan una profesiónpueden constituir un sindicato o formar parte de él en sucondición de trabajadores.

Por eso la ley establece que los sindicatos seránconstituidos por trabajadores que se desempeñen en unamisma actividad o en actividades afines por tener intere-ses comunes; pudiendo también agrupar trabajadoresque, en actividades distintas, se desempeñen en un mis-mo oficio, profesión o categoría (art. 3°, ley 22.105).

La ley exige el ejercicio activo de la profesión paraparticipar en la constitución de un sindicato o para po-der afiliarse a él.

Las asociaciones a que se refiere la ley sindical tie-nen como única finalidad la defensa de los intereses gre-miales y laborales de los trabajadores. No podrán reali-zar actividades con fines de lucro (art. 11, ley 22.105).Aunque esta norma tiene una excepción para aquellaspersonas que tengan que abandonar el ejercicio de suprofesión o trabajo por haber obtenido su jubilación oen caso de accidente, enfermedad, invalidez o serviciomilitar, quienes podrán mantener su afiliación con losmismos beneficios que los restantes afiliados. También


podrán hacerlo en las mismas condiciones los desocupa-dos por el lapso de 6 meses (art. 12, ley 22.105).

En cuanto a la metodología sindical, no puede des-conocerse que el sindicato es una de las manifestacionesdel espíritu asociativo del hombre, que se une a otroshombres para varios fines y en diversas formas, entreellas por la necesidad de coordinar su acción con la deaquellos que ejercen la misma actividad profesional; de-sarrollar el mismo trabajo en ambientes o en condicio-nes análogas, afrontar parecidas dificultades, lo cual im-plica identidad de intereses y de objetivos'.

Los menores adultos pueden formar parte de los sin-dicatos, sin que para ello requieran autorización dequien los represente legalmente (art. 6°, ley 22.105).

Los trabajadores, en garantía del ejercicio de la li-bertad sindical, pueden afiliarse, no afiliarse o desafinar-se del sindicato de su elección.

El sindicato está obligado a admitir la afiliación detodos los trabajadores de la actividad, oficio, profesión ocategoría a que se refiere, comprendidos en su ámbito decompetencia personal y territorial. A tal efecto no po-drá establecer diferencias entre sus afiliados en razón deideologías políticas o credos religiosos, nacionalidad,raza o sexo, ni exigir aportes discriminatorios.

Todos los afiliados de la asociación gozarán de losmismos derechos y estarán sujetos a las mismas obliga-ciones (art. 70, ley 22.105).

Las asociaciones gremiales de trabajadores no po-drán participar en actividades políticas, ni serán destina-tarios de los recursos provenientes de la ley 18.610, ni in-tervendrán en la conducción y administración de lasobras sociales.

Las asociaciones gremiales de trabajadores no po-drán recibir directa o indirectamente subsidios ni ayudaeconómica de empleadores, asociaciones gremiales ex-tranjeras u organismos políticos nacionales o extranje-ros (art. 10, ley 22.105).

El personal jerarquizado gozará de los mismos dere-chos gremiales, pero no se admitirá la agrupación con-

1 Piazzi, Appunti di tecnica sindacate, p. 15.

ORGANIZACIÓN SINDICAL 363

junta en una misma asociación gremial de trabajadoresde personal jerarquizado con el que no revista ese ca-rácter.

§ 108. CONSTITUCIÓN DE LAS ASOCIACIONES PROFESIONA-LES. - Las asociaciones gremiales de trabajadores, segúnel régimen instituido por la ley 22.105, pueden consistiren asociaciones simplemente inscriptas o en asociacio-nes con personería gremial.

Los trabajadores tienen el derecho de constituir li-bremente asociaciones gremiales sin necesidad de auto-rización previa, pues, aunque este requisito no lo consig-ne el art. 1° de la ley 22.105, está implícito en él, ya quede lo contrario se violaría, a nuestro juicio, una garantíaconstitucional que asegura a los trabajadores el derechoa una "organización sindical libre" (art. 14 bis, Const.Nacional).

La exigencia de la autorización previa podría llegar aenervar el ejercicio de la libertad sindical.

Los trabajadores dispuestos a organizarse gremial-mente, deben convocar a una asamblea constitutiva, enejercicio del derecho constitucional de reunión, con elobjeto lícito de defender los derechos profesionales,sean éstos individuales o colectivos, cualquiera que fuerela materia a que ellos se refieran. El grupo profesionalconstituido en asamblea debe someter a consideraciónde ella los estatutos llamados a regir la organización yfuncionamiento de la asociación profesional, los cualesdeben ajustar sus disposiciones a los recaudos exigidospor la ley sindical (art. 13, ley 22.105).

Los recaudos que deben llenar los estatutos de lasasociaciones profesionales son los siguientes: a) deno-minación, domicilio y objeto; los sindicatos incluirán lazona de actuación; b) determinación de actividad, ofi-cio, profesión o categoría representados; c) derechos yobligaciones de los miembros, requisitos de admisión,causas y procedimientos para su separación y recursosprevistos contra las decisiones respectivas; d) determi-nación y denominación de las autoridades, con especifi-cación de sus funciones y atribuciones e indicación delas que ejerzan la representación social, duración delmandato y procedimiento para la designación y reempla-


zo de los miembros directivos y de las asambleas y con-gresos; e) modo de constitución, administración y con-trol del patrimonio social, su destino en caso de disolu-ción y régimen de cuotas y contribuciones; f) época yforma de presentación, aprobación y publicación de me-morias y balances y procedimientos establecidos para larevisión y fiscalización; g) régimen electoral; h) proce-dimiento de convocatoria, constitución y deliberaciónde asambleas o congresos ordinarios y extraordinarios yreglamentación de la emisión y cómputo de votos; i) san-ciones para el caso de violación de los estatutos o de lasdecisiones de los cuerpos directivos y de las asambleas ycongresos; j) procedimiento para la modificación de losestatutos y para la disolución voluntaria de la asocia-ción; k) autoridades y procedimientos para la adopciónde medidas de acción directa.

Los estatutos deberán determinar también la zonade actuación del sindicato. Esta zona podrá abarcar laCapital Federal o cada una de las provincias o TerritorioNacional de la Tierra del Fuego, Antártida e Islas delAtlántico Sur, previa autorización de la autoridad deaplicación.

La zona de actuación mínima de las asociacionesgremiales contemplará el desarrollo económico de ella ylas características de la asociación, con el objeto de ase-gurar una adecuada representación del sector (art. 50, ley22.105).

Las asociaciones para la defensa de los interesesprofesionales deben constituirse con carácter permanen-te a fin de evitar que se confundan con las coaliciones deduración efímera y formación accidental (art. 2°, ley22.105).

El agrupamiento y la zona de actuación deberán estarpreviamente individualizados, de modo que permitanuna concreta delimitación entre las distintas asociacio-nes gremiales de trabajadores (art. 10, decr. regl. 640/80).

Los organizadores de la asociación gremial o sindi-cato pueden optar por hacerlo sobre la base de los traba-jadores que se desempeñan en una misma actividad o enactividades afines por tener intereses comunes; pudien-do también agrupar a trabajadores que, en actividades


distintas, se desempeñen en un mismo oficio, profesióno categoría (art. 3°, ley 22.105).

La ley 22.105 se refiere indistintamente a asociacio-nes gremiales y sindicatos; por lo tanto, desestima la di-ferencia que ha pretendido advertir alguna opinión doc-trinaria entre gremio y sindicato. No existe legalmentetal diferencia.

Por eso, al fundar el sindicato, se puede adoptar elcriterio más conveniente haciéndolo en forma horizontalen virtud del oficio, profesión o categoría, aunque losobreros se desempeñen en empresas distintas, o en for-ma vertical, por los trabajadores ocupados en una mismaempresa o en actividades afines por tener intereses co-munes, con prescindencia de la tarea que cada uno realice.

Reunidos todos los recaudos pertinentes, puedenformular por escrito el pedido de inscripción al Ministe-rio de Trabajo; en la solicitud se hará constar: a) nom-bre y domicilio de la asociación y antecedentes de sufundación; b) una declaración jurada de los bienes queintegran el patrimonio de la asociación; c) lista de afilia-dos cotizantes; d) copia autenticada del acta de consti-tución de la asociación y de la aprobación de sus estatutosy reglamentos y de las actas del escrutinio y de puesta enposesión de los cargos de los miembros de la comisióndirectiva; e) nómina de los integrantes de su organismodirectivo con indicación de edad, nacionalidad y profe-sión u oficio (art. 24, ley 22.105 y art. 19, decr. regl. 640/80).

Cumplidos todos los recaudos exigidos por la ley ysu reglamentación, la autoridad competente dispondrála inscripción registral de la asociación gremial en unplazo que no podrá exceder de 90 días desde la fecha desu presentación y ordenará la publicación sin cargo delos estatutos en el Boletín Oficial. De no haber dispues-to el Ministerio de Trabajo la inscripción registral dentrodel plazo señalado, ello configuraría una denegatoria tá-cita al otorgamiento de la inscripción y, en consecuen-cia, haría procedente el recurso ante la CNAT, previstoen el art. 62 de la ley 22.105. Esta disposición, al aludira la denegatoria tácita del otorgamiento de la personería,parece referirse exclusivamente a la personería gremial,al mencionar el art. 32, sin que haya mediado resolu-


ción. Pero entre los requisitos exigidos para otorgar lapersonería gremial, la ley requiere como condición sinequa non que la asociación haya estado inscripta y actuadoen tal carácter durante un período no menor de 3 meses.Consecuentemente, si no se le concede la inscripción es-tablecida en el art. 26, mal puede solicitar la personeríagremial.

Como la ley dispone que la asociación gremial a par-tir de la fecha de su inscripción adquiere el carácter depersona jurídica a todos sus efectos legales, en su art. 62debió referirse simplemente a la personería, sin mencio-nar, el art. 32, a fin de evitar engorrosos problemas her-menéuticos. Por eso consideramos que el recurso juris-diccional procede en el caso de denegatoria de ambaspersonerías, la de inscripción y la gremial. Aunquecabe advertir, al pasar, que la ley, tanto por su técnica le-gislativa como por su sistemática jurídica, es muy defi-ciente, por lo contradictorio de sus disposiciones y loconfuso de su redacción, infiriéndose de su simple lectu-ra que sus autores son los mismos juristas que al propo-nerse mejorar el sistema instituido en la ley 20.615, incu-rrieron en los mismos errores.

La asociación gremial, obtenida la inscripción, ad-quiere el carácter de persona jurídica y adoptará unnombre que no podrá ser utilizado por otra entidad simi-lar y en el goce de la persona jurídica podrá ejercer de-rechos y contraer obligaciones de acuerdo con sus esta-tutos y las disposiciones legales vigentes.

§ 109. DIRECCIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE LAS ASOCIACIONESGREMIALES. - La dirección y administración de los sindi-catos los ejercerá un organismo compuesto por un nú-mero mínimo de 5 miembros titulares elegidos por losafiliados.

Su mandato no podrá exceder de 3 arios, con posibi-lidad de una sola reelección inmediata en cualquier car-go. Para ser nuevamente elegido deberá transcurrir, enel caso de que no existiera reelección inmediata, un lap-so igual a la duración dél mandato previsto en el estatu-to, y en el caso de que existiera una reelección inmediata,un lapso igual al doble de la duración del mandato pre-


visto en el estatuto (art. 15, ley 22.105). Esta disposiciónde la ley tiende a evitar la corruptela de que el dirigente,abusando del poder sindical, trate de perpetuarse en ladirección del gremio, sostenido por una masa de secua-ces que medren a su alrededor, todo lo cual redunda endesprestigio de la acción gremial y en perjuicio de losderechos de los afiliados2.

La ley prescribe también: "indefectiblemente la má-xima autoridad ejecutiva y su inmediata inferior seránejercidas por ciudadanos argentinos" (art. 16, párr. 30,ley 22.105).

Asimismo, los candidatos para ocupar cargos direc-tivos por primera vez deberán acreditar haberse desem-peñado en la actividad de que se trate, por lo menos du-rante los 4 arios inmediatamente anteriores a la elección.

Toda persona que desempeñe un cargo gremial enlos lugares de trabajo en comisiones internas o en cuer-pos similares, deberá estar afiliada a una asociación conpersonería gremial o simplemente inscripta y ser elegidaen el lugar y en horas del trabajo por voto directo, secre-to y obligatorio de la totalidad de los trabajadores del es-tablecimiento, aunque no estuviesen afiliados a ningunaasociación gremial. Esta obligatoriedad del voto es im-puesta para la elección de miembros de comisiones in-ternas, delegados de sección o de fábrica o cuerpos simi-lares. La falta de emisión del voto sin causa justificadaimportará la aplicación de una multa equivalente a me-dio día de sueldo o jornal (art. 17, ley 22.105).

§ 110. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS ASOCIACIONESGREMIALES DE TRABAJADORES INSCRIPTAS. — Los derechos yobligaciones de estas entidades están establecidos en laley 22.105 y el decr., regl. 640/80. Los estudiaremos acontinuación.

a) Derechos. Pueden ejercer los derechos siguien-tes: 1) peticionar en defensa de los derechos gremialescolectivos; 2) defender y representar los intereses gre-

2 La ley reformatoria 22.839 suprime la parte última del art. 15 de laley 22.105 que legislaba sobre el mandato del secretario genéral y secreta-rio administrativo de las federaciones, como asociaciones gremiales de se-gundo grado.


miales individuales y laborales de sus afiliados ante lajusticia, la autoridad de aplicación y otros organismosdel Estado a petición de parte, que se acreditará median-te carta poder. Estas disposiciones nos resultan confu-sas: "derechos gremiales colectivos" constituye una re-dundancia y "gremiales individuales" una antítesis. Losderechos de los trabajadores son laborales, individualesy colectivos. Es individual lo vinculado a su contratode trabajo y colectivo lo vinculado con el gremio o sindi-cato, esto es todo lo relacionado con el cumplimiento dela convención colectiva de trabajo o ley profesional. Sise trata de un derecho individual del trabajador, p.ej.,una indemnización por despido, accidente del traba-jo o cobro de salarios, etc., agotada la instancia admi-nistrativa por el delegado gremial, entonces el trabajadordebe recurrir ante la justicia, para lo cual otorga carta-poder a nombre del asesor del sindicato. Pero si se tra-ta de un derecho individual no laboral, p.ej., un desalojo,divorcio, compra de una vivienda o de un ropero, etc., yano podrá acreditar la personería mediante carta-poder nitampoco su derecho a la defensa será de competenciasindical; 3) defender y representar ante el Estado y losempleadores los intereses profesionales colectivos delsector respectivo cuando no hubiere en la misma activi-dad asociación que gozare de personería gremial; 4) pro-mover la formación y organizar sociedades cooperativasy mutuales entre sus afiliados que pueden ser de produc-ción, de consumo, de crédito y de vivienda, de acuerdocon la legislación vigente; 5) colaborar a requerimientodel Estado, en el perfeccionamiento de la legislación la-boral y previsional; 6) promover la instrucción general yprofesional de sus afiliados, mediante obras apropiadas,como bibliotecas, conferencias, publicaciones, escuelaso cursos técnicos, talleres y exposiciones; 7) imponercuotas o contribuciones a sus afiliados; 8) realizar susreuniones y asambleas en local cerrado sin recabar per-miso previo. Las autorizaciones o comunicaciones paraactos en lugares públicos se tramitarán ante el Ministe-rio de Trabajo; 9) ejercer, en cumplimiento de sus fines,todos los demás actos que no le estén prohibidos (art. 29,ley 22.105).


b) Obligaciones. Las asociaciones gremiales de tra-bajadores tendrán las siguientes obligaciones; 1) sumi-nistrar las informaciones y antecedentes que solicite laautoridad de aplicación; 2) someter sus estatutos y lamodificación de ellos a la aprobación del Ministerio deTrabajo; 3) comunicar al Ministerio de Trabajo toda mo-dificación en la integración de los órganos directivos yenviarle copia autenticada de la memoria y balance delas actividades de la asociación, dentro de los 30 días decerrado el ejercicio; 4) comunicar a la autoridad de apli-cación dentro de los 5 días toda modificación en la inte-gración de los órganos directivos (art. 21, párr. 10, decr.regl. 640/80); 5) llevar la contabilidad en libros rubrica-dos por el Ministerio de Trabajo en forma que permitacontrolar el movimiento económico de la asociación (art.21, párr. 4°, decr. regl. 640/80); 6) operar y mantener losfondos depositados exclusivamente en bancos oficiales;7) mantener relaciones con los empleadores con criteriode cooperación y solidaridad social; 8) tender, en ejerci-cio de sus atribuciones, a impedir la realización de accio-nes por parte de sus afiliados que configuren cualquier.forma de violencia, coacción, intimidación o amenazasobre los trabajadores a fin de inducirlos u obligarlos aparticipar en una medida de fuerza (art. 30, ley 22.105).

Según se puede colegir sin mayor examen, de lasimple lectura de la ley 22.105 se infiere que han aumen-tado las atribuciones de las asociaciones simplementeinscriptas en relación con las leyes anteriores, a excep-ción del decr. ley 9270/56, cuyas inspiraciones parecenañorar los autores de la ley, a juzgar por el pensamientoque anima la dinámica de su accionar.

§ 111. LAS ASOCIACIONES PROFESIONALES CON PERSONERÍAGREMIAL. — Como lo hemos anotado más arriba, la ley22.105, tanto bajo el aspecto de su técnica legislativacomo de su sistemática jurídica, es de lo más deplorable.

Comienza por supeditar el otorgamiento de la perso-nería gremial a las asociaciones simplemente inscriptasy que en tal carácter hayan actuado durante un períodono menor de tres (3) meses a contar de su inscripción(art. 31, inc. a, ley 22.105). No alcanzamos a compren-

24_ Pérez


der cuál pudo ser el propósito del legislador para esta-blecer esa subordinación, sobre todo, si tomamos encuenta el desarrollo alcanzado por el sindicalismo argen-tino y la conciencia adquirida por la clase trabajadora enla defensa de sus derechos.

La experiencia nos demuestra, desde el comienzodel reconocimiento del derecho sindical en nuestro país,con la puesta en vigencia del decr. ley 22.852/45, que lasasociaciones simplemente inscriptas sólo pueden actuaren todos aquellos actos "que no estuviesen expresamen-te reservados a los sindicatos con personería gremial"(art. 13, decr. ley 23.852/45). Para poder actuar, la leyexigía un número mínimo de 30 asociados (art. 43). Susderechos eran muy limitados, asimilándose a simplesasociaciones de carácter civil.

El rotundo fracaso de la supresión de la personeríagremial a las asociaciones profesionales, lo puso en evi-dencia la implantación del decr. ley 9270/56 con el de-signio de atomizar o desvanecer el movimiento sindi-cal argentino, pero su propósito fue inútil, pues apenasrestablecido el gobierno constitucional se sancionó laley 14.455, y ésta, en una de sus disposiciones transito-rias, dispone: "Las asociaciones profesionales que al en-trar en vigencia la presente ley revistieran el carácter deinscriptas y que, con anterioridad a la vigencia del decr.ley 9270/56 gozaban de personería gremial..., readquiri-rán automáticamente esa calidad a partir de la fecha enque entre en vigor esta ley". Es decir, recuperaban au-tomáticamente la personería gremial.

Durante la vigencia del decr. ley 9270/56 fue desbara-tado todo lo propuesto desde las esferas del gobiernopara destruir el movimiento sindical, pues era tan férreala conciencia sindical adquirida por los trabajadores enla defensa de sus derechos profesionales, que a pesar dehaberse suprimido la personería gremial, se manteníantan unidos y solidarios como si continuaran gozando deella, al extremo de que al proponerse las autoridades re-novar los convenios colectivos de trabajo con motivo dehaber vencido su plazo de vigencia, no pudieron lograr-lo por la negativa de los trabajadores, viéndose obligada


la autoridad de aplicación a prorrogarlos por decreto delPoder Ejecutivo.

La personería gremial constituye la capacidad jurídi-ca atribuida por la subjetividad del derecho a un nuevoente social comprensivo de una nueva realidad históricay ética, como el sindicato, cuyo reconocimiento determi-na situaciones jurídicas en las cuales el individuo vienea tener derechos y obligaciones y a encontrar la protec-ción de intereses que le atañen, pero no como personaindividual, sino como miembro de una asociación insti-tucionalmente reconocida. La personalidad de las aso-ciaciones profesionales, como veremos más adelante, nopuede reducirse a un simple expediente de técnica jurí-dica al configurar una personalidad jurídica especial,propia de un organismo intermedio, como el sindicato,creado para proteger el trabajo prestado como acción vi-tal de la persona humana, y en su consecuencia ella tieneun fundamento ético-jurídico.

La personería gremial tiene por objeto representar ala categoría profesional o rama de actividad productivaque agrupe a la mayoría de los trabajadores comprendi-dos en ella.

La asociación profesional de trabajadores más repre-sentativa de la actividad de que se trate, tendrá derechoa gozar de la personería gremial.

La personería gremial será otorgada por resolucióndel Ministerio de Trabajo a la asociación gremial de tra-bajadores que acredite los siguientes requisitos: a) quesus estatutos se ajusten a las disposiciones contenidasen la ley sindical; b) que se encuentre inscripta comoasociación gremial de trabajadores de conformidad conlo establecido en el art. 26 y que haya actuado en tal ca-rácter durante un período no menor de 3 meses a contarde su inscripción. Este requisito lo consideramos ilógi-co y por consiguiente perjudicial para los intereses dela clase trabajadora. En principio, parece tener por fi-nalidad comprobar si la asociación profesional que soli-cita la personalidad gremial está en condiciones de me-recerla. Pero este requisito resulta estéril si se torna encuenta el desarrollo fecundo adquirido por el sindicalis-mo argentino en los últimos 35 arios. Si fuera en el co-


mienzo de su reconocimiento legal, todavía pudiera ha-berse admitido un período previo a su actuación comosimplemente inscriptas, para apreciar el desarrollo de suacción gremial, el número de afiliados cotizantes, el en-foque, planteamiento y solución de los problemas labo-rales, pero después de tantos arios de haber estado en vi-gencia cuatro regímenes sindicales: decr. ley 23.852/45,decr. ley 9270/56, ley 14.455 y ley 20.615, resulta realmen-te incongruente para el otorgamiento de la personeríagremial el mentado requisito; c) posea el mayor númerode afiliados cotizantes, el cual le asigne capacidad sufi-ciente para representar la rama de actividad productivao la categoría profesional respectiva en la zona en que secircunscriba su actuación; d) tenga una antigüedad ma-yor de 6 meses en el ejercicio de su actuación gremial.

La personería gremial debe solicitarse al Ministeriode Trabajo una vez llenados todos los requisitos exigi-dos por la ley y su reglamentación, quien dentro del pla-zo de 90 días dictará resolución acordando o denegandola personería gremial. Concedida la personería gremiala la asociación profesional, se procederá a su inscripciónen un registro que a tal efecto llevará el Ministerio deTrabajo, previa publicación, sin cargo, de los estatutos yde la resolución que otorga la personería, en el BoletínOficial.

El término de 90 días nos parece excesivo para elotorgamiento de la personería gremial, pues de acuerdoa los medios actuales de comunicación y de la concien-cia sindical adquirida por la clase trabajadora, un plazode 60 días sería más que suficiente.

Después de ordenada la publicación del otorgamien-to de la personería gremial se extenderá a favor de laasociación reconocida un certificado suscripto por el Mi-nisterio de Trabajo.

La asociación profesional que obtuviera la persone-ría gremial, a partir de la fecha en que le fuera ésta otor-gada adquiere el carácter de persona jurídica y podráejercer los derechos y contraer obligaciones que las dis-posiciones legales determinen.

Para el caso de existir un sindicato con personeríagremial, sólo podrá concederse esa personería a otro sin-


dicato de la misma actividad cuando el número de afilia-dos cotizantes de este último durante un período míni-mo y continuado de 6 meses, inmediatamente anterioresa la solicitud, fuera superior al de los pertenecientes ala asociación que goce de personería gremial.

Esta disposición, incluida en los regímenes legalesque desean garantizar el ejercicio de la libertad sindicalsobre la base de respetar el pluralismo sindical y la uni-dad de representación, como lo conciben los sistemasinstituidos por el decr. ley 23.852/45 y leyes 14.455 y20.615, tiene por objeto, en la práctica de las relacionesgremiales, permitir a los trabajadores que están en desa-cuerdo con la dirección del gremio, desafiliarse y tratarcon sus compañeros disidentes de organizar un nuevosindicato cuando las circunstancias le permitan contarcon un número mayor de afiliados cotizantes que el delsindicato que se propone desplazar, durante un lapso deseis meses inmediatamente anteriores a la fecha de solici-tud de la personería. A este procedimiento se le ha dadola denominación de régimen de democracia sindical.

La autoridad de aplicación para determinar el carác-ter de suficientemente representativo de un ente sindi-cal, además del número de afiliados cotizantes deberátomar en cuenta su actuación sindical, así como tambiénsu contribución a la defensa y protección de los intere-ses profesionales.

El sindicato superado en representatividad perderála personería gremial, manteniendo la de simple inscrip-ción, en la cual está incluida la personería jurídica dederecho común.

§ 112, DERECHOS EXCLUSIVOS DE LOS SINDICATOS CON PER-SONERÍA GREMIAL. -- Las asociaciones con personería gre-mial, por ser las más representativas en la actividad ocategoría profesional de que se trate, tienen derechos ex-clusivamente reservados a su actuación.

Entre esos derechos se encuentran los de defender yrepresentar ante el Estado y los empleadores los intere-ses profesionales; participar en los organismos estatalesde ordenación del trabajo y de la seguridad social; inter-venir en negociaciones colectivas y celebrar convenios


colectivos; contribuir a la vigilancia del cumplimientode la legislación social y promover su ampliación y per-feccionamiento; colaborar con el Estado, como órganostécnicos y consultivos en el estudio y solución de losproblemas concernientes a su profesión; constituir fede-raciones; solicitar la autorización que obliga al emplea-dor a retener las cuotas sindicales a cargo de los trabajado-res; la designación de delegados de personal o miembrosde comisiones internas, quienes al igual que los que in-tegran comisiones directivas gozarán de la estabilidadlegal en sus empleos por el tiempo que dure su mandatoy uno más, contado a partir de la cesación de sus funcio-nes; el de ejercer el derecho de huelga; el de promover lainstancia conciliatoria previa en presencia de un conflic-to laboral.

El tiempo durante el cual los trabajadores hubierendejado de prestar servicios en el desempeño de sus fun-ciones, será considerado como tiempo de servicio a losefectos del cómputo de su antigüedad, frente a los bene-ficios que legal o convencionalmente les hubiere corres-pondido para el caso de haber prestado servicios.

Asimismo, tendrán derecho a permanecer en su régi-men previsional y de obra social.

Las remuneraciones y los aportes previsionales y dela seguridad social que corresponden al empleador seránsolventados por la asociación gremial en la que actúenesos trabajadores, desde el comienzo de la licencia gre-mial hasta el momento de su reincorporación al empleo.

Los aportes previsionales y de la seguridad socialcorrespondientes al trabajador que integre comisionesdirectivas o cargos representativos, deberán ser solven-tados por los mismos trabajadores.

Todos los trabajadores que desempeñen cargos re-presentativos en asociaciones profesionales con perso-nería gremial, gozarán del derecho a la estabilidad, lo ha-gan con o sin desplazamiento de sus tareas.

§ 113. CONSTITUCIÓN DE FEDERACIONES Y CONFEDERACIO-NES. - "LOS sindicatos con personería gremial podránconstituir federaciones y confederaciones, adherirse oretirar su afiliación a las mismas.


Las federaciones que se constituyan para cada acti-vidad, oficio, profesión o categoría, podrán solicitar ala autoridad de aplicación su inscripción y personeríagremial.

La personería gremial confiere a estas federacionesúnicamente las siguientes atribuciones:

a) concertar los convenios colectivos de trabajo conempleadores u organizaciones de empleadores, en repre-sentación de los sindicatos adheridos;

b) representar ante el Estado a los sindicatos adhe-ridos, cuando expresamente les sea requerido por losmismos o por el Estado, y ante los organismos interna-cionales, cuando les sea expresamente solicitado por sussindicatos adheridos" (art. 37, ley 22.105, mod. por ley22.839).

El derecho de constituir federaciones o confedera-ciones es una de las manifestaciones de la libertad sindi-cal. Pues ésta no solamente se aplica al derecho indivi-dual de los trabajadores de organizarse gremialmente enasociaciones de primer grado, sino que ella se extiende ala constitución de federaciones o confederaciones con elobjeto de consolidar la acción gremial.

Las federaciones se constituyen sobre la base de laafiliación de los sindicatos de primer grado, organizadospor cada rama de actividad productiva, oficio, profesióno categoría profesional, y tendrán derecho a gozar de lapersonería gremial.

Las federaciones y confederaciones con personeríagremial podrán ejercer los derechos que la ley sindicalacuerda a las asociaciones de primer grado con las deli-mitaciones que en relación a los respectivos sindicatos yfederaciones establezcan sus estatutos.

Siendo, por tanto, la constitución y funcionamientode las federaciones y confederaciones una manifestaciónde la libertad sindical, el Estado debe abstenerse de todaingerencia en su normal funcionamiento.

Camerlynck apunta que desde un principio se admi-tió que los sindicatos podían constituirse libremente, sinautorización, sin formalismo alguno, adquiriendo de ple-no derecho la personalidad jurídica. Ni la redacción niel depósito de los estatutos deben considerarse como


una autorización administrativa, ni siquiera como unadeclaración 3.

Por lo demás, la libertad sindical no se aplica sola-mente a los sindicatos de primer grado, sino también a laconstitución de federaciones y confederaciones, por serde la esencia de todo movimiento sindical.

Los poderes públicos no pueden inmiscuirse en elfuncionamiento de los sindicatos ni en la elección de susdirigentes, ni tampoco disolverlos por vía administrativa.

La ley 14.455 traía una disposición expresa estable-ciendo: "En ningún caso la autoridad de aplicación po-drá intervenir en la dirección y administración de lasasociaciones profesionales a que se refiere esta ley" (art.38. ley 14.455).

En cambio, tanto la ley 22.105 como su modificatoria22.839 no se refieren para nada a la intervención por par-te de la autoridad de aplicación; solamente se limitan aexpresar: "Las asociaciones gremiales de grado superiorno podrán intervenir a las de grado inferior adheridas,ni recabar esa medida a la autoridad de aplicación, sinperjuicio de su derecho de denunciar ante ella los actosirregulares que observaren" (art. 38, ley 22.105, mod. porley 22.839).

En realidad, es muy improbable que una asociacióngremial de grado superior intente intervenir en una degrado inferior para perjudicarla; el poder político, encambio, es siempre más proclive a esas intervenciones.

En cuanto a la zona de actuación de las federaciones,la ley prescribe que será la resultante de las zonas deactuación de los sindicatos con personería gremial adhe-ridos.

Podrá existir en el ámbito nacional más de una fede-ración por actividad, oficio o profesión o categoría, sinsuperposición territorial (art. 5°, ley 22.105).

En la práctica de las relaciones sindicales no es ad-misible ni aconsejable la existencia de dos o más fede-raciones constituidas por sindicatos de primer gradoorganizados en base al mismo oficio, profesión o ramade actividad productiva para actuar en la misma zona te-



rritorial, pues en presencia de un conflicto laboral seríaun inconveniente para determinar cuál es la federacióncompetente para intervenir en la defensa de los dere-chos profesionales en cuestión.

Con respecto a la organización de las confederacio-nes, derogado el art. 75 de la ley 22.105 que disponía laprohibición de las asociaciones gremiales de tercer gra-do, los trabajadores recuperan el derecho de constituirconfederaciones organizadas en base a federaciones quecomprendan la misma actividad profesional con diferen-te jurisdicción territorial o por federaciones nacionalesque representen actividades diferentes o afines, pudien-do llegar de ese modo a constituir confederaciones gene-rales de carácter nacional.

Las confederaciones, por lo general, están constitui-das por federaciones como asociaciones gremiales de se-gundo grado, fundadas por sindicatos constituidos enbase a oficio, profesión, actividades afines o rama de ac-tividad productiva. Aunque nosotros entendemos queen el caso de existir un sindicato nacional con persone-ría gremial, cuya actividad no esté representada por unafederación, no hay razón para negarle la posibilidad deadherirse directamente a una confederación y formarparte de ella por medio de sus delegados.

PARTE CUARTA


CAPITULO XVIII

PERSONALIDAD DE LAS ASOCIACIONES PROFESIONALES

§ 114. Caracterización 379

CAPÍTULO XVIII

PERSONALIDAD DE LAS ASOCIACIONESPROFESIONALES

§ 114. CARACTERIZACIÓN. La ley sindical argentinareconoce dos categorías de personalidad sindical: la ins-cripta y la gremial.

Al considerar los atributos de la personalidad jurídi-ca sindical con el propósito de determinar la posiciónque ocupa la asociación profesional reconocida, es nece-sario demostrar cuál es la realidad que la configura paradesempeñar un lugar, entre los sujetos capaces de dere-cho, dentro del ordenamiento jurídico estatal.

En principio, hemos sostenido que el concepto depersonalidad gremial coincide con la realidad constitui-da por la profesión organizada, de acuerdo con el orde-namiento jurídico, en el cual al ser colectivo sindicalse lo considera sujeto capaz de derecho. Por tanto, lapersonalidad sindical nace de las exigencias de la vidaprofesional y social, y no de un mero recurso de técni-ca jurídica, puesto que, cuando éste procede a su cons-titución, para darle vigencia en el mundo del derecho,el fenómeno sindical se había manifestado ya amplia-mente en la realidad sociológica donde la asociación pro-fesional adquiere vida y desarrolla su acción'. Este con-cepto lo consideramos válido, tanto para la personeríasimplemente de inscripción, como para la denominadagremial.

No se puede desconocer que los derechos ejercidospor el sindicato deben ser considerados derivados de la

1 Pérez, B., La personalidad de las asociaciones profesionales, p. 9.


capacidad de querer y de obrar de la propia entidad, endefensa de los intereses profesionales en ella representa-dos, para que pueda dar cumplimiento a los fines de sucreación2.

Ahora bien, la asociación de simple inscripciónconstituye una entidad de carácter privado, con atribu-ciones sindicales muy restringidas, puesto que las prin-cipales se confieren a las asociaciones con personalidadgremial.

Las asociaciones inscriptas pueden considerarse, encuanto a su constitución y funcionamiento, como la eta-pa previa a la existencia de la asociación con personeríagremial.

La personalidad gremial es el atributo legal conferi-do por el Ministerio de Trabajo a la asociación profesio-nal de trabajadores más representativa de la actividad deque se trate, para que asuma la defensa y representaciónexclusiva de la categoría profesional o rama de la activi-dad productiva, en el ámbito de su competencia perso-nal y territorial.

La capacidad reconocida por la ley a la personalidadgremial tiene por objeto la representación y defensa delos derechos propios de las asociaciones profesionales.Estos derechos son de diversa índole: profesionales, pa-trimoniales, previsionales, culturales, etc., de caráctercolectivo, porque interesan a toda la categoría profesionalrepresentada por la entidad sindical. Siendo de carác-ter colectivo, es lógico que trasciendan la esfera indivi-dual, para proyectarse en el campo del derecho público.Esto se advierte, con mayor claridad, si se tiene en cuentaque la representación ejercida por la personería gremialen defensa de los intereses comprendidos en el ámbitode su actuación, es de carácter institucional y funcional,y por tanto, inconfundible con una representación dederecho privado. Decimos que reviste un carácter insti-tucional porque el sindicato reconocido, al ejercer esarepresentación, adquiere la capacidad de sujeto de rela-ciones jurídicas con eficacia obligatoria para los titularesde los intereses representados en la categoría profesio-

2 Pérez, B., La personalidad de las asociaciones profesionales, p, 10.

PERSONALIDAD DE LAS ASOCIACIONES PROFESIONALES 381

nal. Es así porque la personería gremial le confiere a laasociación el ejercicio de una especie de monopolio detoda la categoría profesional y entonces las atribucionesconfiadas para la defensa de los derechos sindicales asu-men caracteres publicísticos. Esto, claro está, al esta-blecer las condiciones de trabajo para todos los trabaja-dores comprendidos dentro de la categoría, sanciona laley de la profesión. Ley obligatoria, que no admite de-rogación por medio de los contratos individuales de tra-bajo, salvo el caso, expresamente autorizado, de las con-diciones más favorables para los trabajadores, en virtudde que la eficacia normativa del convenio colectivo pro-viene de una expresión de voluntad superior a las volun-tades individuales de los afiliados y además de contenerel sindicato pactante una voluntad que él considera pú-blica3.

A esta facultad hay que agregar la de imponer cuotaso contribuciones sindicales a los trabajadores y obligar alos empleadores a actuar como agentes de retención deesos aportes. La facultad de imponer contribucionesobligatorias a todos los trabajadores representados en lacategoría profesional, sean o no afiliados, si bien se tratadel ejercicio de un derecho establecido en la ley sindical,proviene en su esencia de la soberanía del Estado4.

El otorgamiento de la personería gremial inviste alsindicato como persona jurídica de derecho público. Noporque forma parte de la organización del Estado, nitampoco por llegar a revestir los caracteres de un ente oestablecimiento público. Se trata simplemente de unapersona jurídica pública no estatal, propia de los orga-nismos intermedios, como es el sindicato de estructuracorporativa. Y esa investidura le proviene de la ley,pues al otorgarle la personería gremial le confiere el ejer-cicio de facultades paralegislativas, que por imperio delos principios de derecho público, estuvieron reservadashasta ahora a los poderes del Estado.

3 Chiarelli, La personalitá giuridica delie associazioni porfessionati,Padova, 1931, p. 196.

4 Pérez, B., La personalidad de las asociaciones profesionales, p. 12,nota 14.


Además los actos y bienes de las asociaciones profe-sionales con personería gremial están exentos de todacarga o gravamen fiscal, creados o por crearse, sea porimpuestos, tasas, contribución de mejoras, inclusive delos impuestos por actuación administrativa o judicialy del impuesto a los réditos. Este último beneficio al-canza a todos los bienes muebles e inmuebles, aunqueéstos devenguen rentas, si ingresan ellas al fondo socialy no tienen otro destino que el de ser invertidas deacuerdo con los fines sociales determinados por los res-pectivos estatutos.

La exención impositiva es un derecho que emana dela soberanía del Estado, y por otra parte, gozan de esaprerrogativa los establecimientos públicos, como órga-nos del Estado.

El sindicato con personería gremial participa de losorganismos estatales del trabajo y de la seguridad social:cajas de subsidios familiares, comisiones paritarias delas convenciones colectivas de trabajo, etcétera.

A todas estas facultades hay que agregar las funcio-nes de asistencia, instrucción, educación y protección delos agremiados y sus familiares, las cuales aunque no es-tén especificamente comprendidas entre las instituidasen la defensa de los intereses profesionales, por razonesde interés público, son también atribuidas a los sindica-tos. La naturaleza pública de estas funciones demues-tra, en cierto modo, que son comunes a las representa-das por el Estado, sin querer significar con ello que éstehaya renunciado a prerrogativas que le son propias, sinoque las ha delegado en favor de los sindicatos, en un an-helo de colaboración recíproca y para un mejor cumpli-miento de sus fines5.

Ahora bien, la asociación profesional que haya obte-nido la personería gremial, a partir de la fecha de su ob-tención adquiere también la personería jurídica y podráejercer derechos y contraer obligaciones relacionadas entodos los actos comprendidos por ella. La suspensión oel retiro de la personería gremial no priva a la asociacióndel derecho a continuar funcionando como simple aso-ciación regida por el derecho común.

5 Pérez, B., La personalidad de las asociaciones profesionales, p. 13.

PARTE CUARTA


CAMTULO XIX

PATRIMONIO SINDICAL

§ 115. Generalidades 383§ 116. Control sobre los aportes sindicales 385

CAPÍTULO XIX

PATRIMONIO SINDICAL

§ 115. GENERALIDADES. — "El patrimonio de las aso-ciaciones gremiales se constituirá con: a) las cuotas ycontribuciones; b) los bienes adquiridos y sus frutos;c) las donaciones, legados, aportes no prohibidos con-forme con lo dispuesto en el art. 10 y otros recursos oca-sionales.

El patrimonio de las asociaciones gremiales de gradosuperior se limitará a las cuotas y contribuciones de lasasociaciones gremiales de grado inferior adheridas, con-forme a lo establecido en el art. 39, los inmuebles que serequieran como sede y otros bienes necesarios para sufuncionamiento" (art. 42, ley 22.105, mod. por ley 22.839).

En cuanto a las donaciones, legados y aportes noprohibidos por la ley sindical, ésta puntualiza que lasasociaciones gremiales de trabajadores no podrán reci-bir, ni directa ni indirectamente, subsidios ni ayuda eco-nómica de empleadores, asociaciones gremiales extran-jeras u organismos políticos nacionales o extranjeros(art. 10, ley 22.105). Anota Giorlandini: "la prohibiciónprecedente no alcanza a los aportes que los empleadoresefectúen en virtud de las disposiciones legales o conven-cionales, con destino a obras de carácter social, asisten-cial, previsional o cultural. Los fondos afectados a taldestino serán objeto de una administración especial quese llevará y documentará por separado respecto de laque corresponda a los demás bienes y fondos sindicalespropiamente dichos". Se considerarán prácticas des-

1 Giorlandini, Eduardo, EL patrimonio sindicar, en "Escritos conta-


leales y contrarias a la ética de las relaciones gremialesdel trabajo por parte de los empleadores, o en su caso, delas organizaciones que los representen, subvencionar enforma directa o indirecta a una asociación gremial detrabajadores (art. 55, inc. a, ley 22.105).

El patrimonio de las asociaciones inscriptas difiereen su composición por su origen y capacidad de recau-dación, del de las asociaciones con personería gremial,pues las asociaciones simplemente inscriptas percibensolamente las cuotas de sus afiliados, mientras las quegozan de personería gremial, al celebrar el convenio co-lectivo, pueden estipular contribuciones que sean obli-gatorias también para los no afiliados.

Las contribuciones fijadas en los convenios colecti-vos de trabajo serán exigibles al trabajador no afiliado,previa homologación y mediante resolución de reten-ción (art. 45, ley 22.105 y art. 27, decr. regl. 640/80). Estacontribución no deberá superar el monto de la cuota sin-dical pagada por el trabajador afiliado a la fecha de lahomologación del respectivo convenio colectivo de tra-bajo (art. 45 in fine, ley 22.105).

La resolución ministerial disponiendo la retención,en concepto de contribución, se adoptará a solicitud delsindicato con personería gremial, siendo el empleadorresponsable del importe de las retenciones que no se hu-bieren hecho.

Los depósitos que en su carácter de agentes de re-tención realicen los empleadores, deberán hacerse enbancos oficiales, los que procederán a girarlos a lascuentas de las asociaciones gremiales de trabajadores(art. 47, ley 22.105).

Los bienes que forman parte del patrimonio sindical,sean muebles o inmuebles, están exentos de gravámenesimpositivos establecidos por la legislación nacional paraasociaciones civiles sin fines de lucro. Los bienes in-muebles se limitarán a los que se requieran para sede dela asociación más los bienes necesarios para su funcio-namiento (art. 42 in fine, ley 22.105, mod. por ley 22.839).

bles del centro de estudios de administración de la Universidad Nacionaldel Sur", ene.-jun. 1975, n° 20, Bahía Blanca, p. 45.

PATRIMONIO SINDICAL 385

§ 116. CONTROL SOBRE LOS APORTES SINDICALES. — La au-toridad de aplicación deberá ejercer un efectivo controlsobre el manejo y la administración de los fondos de lasasociaciones gremiales de trabajadores. A este efectoen jurisdicción del Ministerio de Trabajo existirá un or-ganismo fiscalizador económico-financiero, con faculta-des para realizar todas las verificaciones necesarias (art.65, ley 22.105).

Entre las obligaciones impuestas a las asociacionesprofesionales está la de llevar la contabilidad en librosrubricados por el Ministerio de Trabajo en forma quepermita controlar el movimiento económico de la asocia-ción (art. 30, inc. e, ley 22.105).

El decr. regl. 640/80, en su art. 21, inc. b, establece:"Las asociaciones gremiales de trabajadores tendránobligación de llevar los siguientes libros y registros": in-ventarios y balances, caja, diario, mayor y registro de afi-liados.

Los libros y registros, a excepción del libro mayor, de-berán ser foliados y encuadernados y una vez rubricadosse llevarán de conformidad con las modalidades estable-cidas en el Código de Comercio y en ningún caso po-drán ser retirados de la sede de la respectiva asociación.

El Ministerio de Trabajo, en ejercicio de la funciónde control del movimiento económico y financiero de lasasociaciones profesionales, realizará inspecciones ycompulsas con el objeto de examinar los libros y todadocumentación para verificar los rubros y cuentas com-ponentes del estado patrimonial, económico y financierode la asociación, en salvaguarda de los derechos de losafiliados y en defensa de un interés público.

25. Pérez.

PARTE CUARTA


CAPITULO XX

DERECHOS SINDICALES

§ 117. Generalidades 387§ 118. Estabilidad gremial 388§ 119. Recaudos formales para gozar del derecho a la estabi-

lidad 390§ 120. Las prácticas desleales 393§ 121. Supresión del Consejo Nacional de Relaciones Profe-

sionales 396§ 122. Autoridad competente para entender en la comisión

de prácticas desleales 398§ 123. Autoridad de aplicación 398§ 124. Recursos 398g 125. Procedimientos 399

CAPÍTULO XX

DERECHOS SINDICALES

§ 117. GENERALIDADES. - En los derechos sindicalesde los trabajadores están comprendidos tanto los indivi-duales o laborales como los colectivos o gremiales.

El derecho sindical tiene por finalidad esencial la de-fensa de los derechos de los trabajadores en todos susaspectos, individuales y colectivos.

Entre esos derechos, la ley consigna el de peticionara las autoridades o a sus empleadores, a pesar de ser ésteun derecho individual que puede ejercer como ciudada-no de acuerdo con nuestra Carta Magna, pero en el de-recho sindical el petitorio reviste características espe-ciales, dado que el trabajador no es un extraño para elempleador.

Entre las manifestaciones más importantes del dere-cho sindical están los derechos de constituirse libremen-te en asociación gremial, sin necesidad de autorizaciónprevia y el de afiliarse o desafiliarse a esas asociacio-nes. Sólo debe observar para ello el cumplimiento delos requisitos exigidos por los estatutos, por ser la leyque rige la vida de la asociación.

El derecho de elegir libremente a sus representantesy el de tomar parte en todas las actividades concernien-tes al desarrollo de la acción gremial, como la negocia-ción de convenciones colectivas de trabajo, participaciónen obras de ayuda mutua, ejercer el derecho de reuniónen defensa de los intereses profesionales, en lugares ce-rrados como un derecho privativo de las asociaciones yen lugares públicos con la debida autorización de la au-toridad competente.


Ahora bien, los trabajadores que desempeñen cargosdirectivos o representativos en las asociaciones profesio-nales con personería gremial, gozan de un derecho espe-cial, cual es el de la estabilidad en el cargo. Tanto losque integren las comisiones directivas en los sindicatoscomo los que ejerzan cargos representativos, gozarán dela estabilidad en sus empleos por todo el tiempo quedure su mandato y por un año más, contado a partir de lacesación de sus funciones, a menos, claro está, que hu-biese causa justa de despido.

§ 118. ESTABILIDAD GREMIAL. - La estabilidad asigna-da legalmente a dichos cargos se funda en que tanto losmiembros de las comisiones directivas como aquellosque ejercen cargos representativos en el desempeño desus funciones para la defensa de los derechos que repre-sentan, pueden experimentar con frecuencia rozamien-tos con los empleadores o con sus encargados y ello losexpone a que se los despida sin justa causa. Y la pro-longación del año de gracia, una vez terminado el man-dato, tiene por efecto desvanecer cualquier resentimien-to fomentado por el empleador durante el cumplimientode él y evitar por ese medio, un despido por represalia.

Los trabajadores designados en cargos representati-vos en las organizaciones gremiales, pueden desempe-ñarlos con desplazamiento de sus tareas laborales. Eneste supuesto los empleadores deberán reservarles elempleo y reincorporarlos al finalizar el ejercicio de susfunciones sindicales (art. 49, ley 22.105).

El tiempo durante el cual los trabajadores hubierendesempeñado funciones sindicales, se considerará tiem-po de prestación de servicio a los efectos del cómputo desu antigüedad frente a los beneficios que legalmente leshubieren correspondido: p.ej., preaviso, despido, vaca-ciones, etc., así como también el derecho a permaneceren su régimen previsional y de obra social.

Las remuneraciones y los aportes previsionales y dela seguridad social que corresponden al empleador seránsolventados por la asociación gremial, en representaciónde la cual actúen dichos trabajadores, desde el comienzode la licencia gremial hasta el momento de su reincorpo-

DERECHOS SINDICALES 389

ración al empleo. Los aportes previsionales y de la se-guridad social correspondientes al trabajador que inte-gre comisiones directivas o cargos representativos condesplazamiento de su tarea, deberán ser solventados porellos (art. 49 in fine, ley 22.105). Tanto las remuneracio-nes como los aportes en este supuesto deben ser hechospor la asociación profesional en representación de lacual actúe el trabajador.

En virtud de la estabilidad sindical, si el empleadordespide al representante gremial sin justa causa, deberáabonarle, además de las indemnizaciones legales (preavi-so, despido, vacaciones, aguinaldo, etc.), las remunera-ciones correspondientes al tiempo que falte de la dura-ción del mandato y un año más. El año de gracia tienepor finalidad disipar el resentimiento que podría alimen-tar el empleador a causa de las actividades del dirigentegremial.

La garantía de estabilidad no transforma el contratode trabajo a plazo indeterminado, en otro a plazo fijo,como han sostenido algunos autores. En efecto, si elcontrato se celebró a plazo indeterminado, vencidos lostérminos de estabilidad legal continúa en la misma forma.

La garantía de estabilidad de los dirigentes gremia-les tiene su antecedente legislativo en el art. 28 del decr.ley 23.852/45. Al principio dicha norma dio lugar a lasinterpretaciones más antojadizas en la práctica de los tri-bunales, al extremo de llegar a sostenerse que el dirigen-te gremial despedido, dentro del ario sucesivo a su rein-corporación sólo tenía derecho a las indemnizacionescorrespondientes a sus compañeros de tareas'.

Nosotros, desde un comienzo, en contra de lo soste-nido por algunos autores2, y lo resuelto por la SupremaCorte de Buenos Aires, que "el representante sindicaldespedido sin causa legal, tiene derecho a la indemniza-ción común por cesantía, pero no al pago de los salariosque le hubieren correspondido durante el ario de estabi-lidad fijado por la ley 14.455"3 y otros tribunales del país

SCBA, 28/3/50, in re 'Cabrea c/Cores", DT, XIII-95 y siguientes.2 Deveali, Mario L., Sobre el despido de los dirigentes sindicales, DT,

XX-150.3 SCBA, 29/3/60, in re "Ayala c/Fanjul", DT, XX-213.


en igual sentido'', hemos sostenido que el dirigente gre-mial despedido sin justa causa tenía derecho a percibir,además de las indemnizaciones legales, el monto de lasremuneraciones que le hubieren correspondido por todoel tiempo que le restaba para cumplir el mandato y, unario más, a partir de la fecha del despido5.

El mismo derecho tienen los trabajadores que se de-sempeñan como delegados de personal, miembros de co-misiones internas y en otros cargos representativos simi-lares, aunque continuaran prestando servicios en sustareas habituales.

El empleador podrá otorgarles permiso a fin de querealicen gestiones relacionadas con la defensa de los de-rechos individuales de los trabajadores del estableci-miento, asumiendo a su cargo el pago de las remunera-ciones correspondientes. En cambio, si a requerimientode una asociación profesional, el empleador los autorizaa dejar de prestar servicios por razones vinculadas con laadministración interna de la entidad respectiva, las re-muneraciones y los aportes previsionales y de obras so-ciales, serán a cargo de la asociación gremial en la queactúen los trabajadores.

§ 119. RECAUDOS FORMALES PARA GOZAR DEL DERECHOA LA ESTABILIDAD. — El instituto sobre la estabilidad del re-presentante sindical tiene su origen en el art. 28 del decr.ley 23.852/45, al establecer: "Los empleadores deberánreservar el empleo y reincorporar oportunamente en lasmismas condiciones a los empleados y obreros que porrazón de ocupar cargos directivos y representativos enasociaciones legalmente reconocidas o en organismosestatales que requieran representación gremial dejarende prestar servicios en sus tareas habituales, no pudien-do despedirlos a su reincorporación, por el término deun ario, salvo justa causa legalmente reconocida".

Como lo hemos sostenido desde la cátedra a poco deentrar en vigencia el decr. ley 23.852/45, este sistema le-gal no instituye un mal denominado "fuero sindical",

4 CTrab SFe, 11/8/53, in re "Scoleri c/Vitro SRL", DT, XXV-248.5 Pérez, Benito, La estabilidad del representante sindical, JA,

1963-111-530.


como han dado en denominarlo algunos autores por in-comprensión de su significado jurídico, sino una garantíade estabilidad o prerrogativa legal a favor de los dirigen-tes o representantes sindicales para el mejor cumpli-miento de sus funciones gremiales'.

Para que el trabajador goce del derecho a la estabili-dad en su empleo en ejercicio de representaciones sindi-cales, deberá cumplir ciertos recaudos de orden formalpara dar mayor consistencia a la garantía sindical.

Los recaudos requeridos por la ley sindical son lossiguientes: a) que la designación se haya efectuadocumpliendo todos los requisitos exigidos por la ley; b)que la designación se hubiere hecho dentro de los plazosprevistos por la ley o el estatuto; c) que la designaciónhaya sido comunicada al empleador por la asociacióngremial interesada, en forma fehaciente.

Cabe recordar que estas garantías se han denomina-do impropiamente fuero sindical. Y la ley derogada20.615 así lo consideraba en sus capítulos X y XI (arts. 49a 59), por error o ignorancia de sus autores.

Las garantías o prerrogativas otorgadas a los diri-gentes o representantes sindicales para el desempeño desu gestión gremial por el art. 28 del decr. ley 23.852/45fueron ratificadas por la reforma constitucional de 1957con la sanción del art. 14 bis en los siguientes términos:"Los representantes gremiales gozarán de las garantíasnecesarias para el cumplimiento de su gestión sindical ylas relacionadas con la estabilidad de su empleo".

Por lo tanto, las garantías atribuidas por la ley sindi-cal 20.615 a los representantes gremiales no puedenconstituir un fuero personal y menos aún un fuero real ode causa, como lo han pretendido algunos, aduciendoque dicha inmunidad o prerrogativa tiene raigambreconstitucional en el art. 14 bis, cuando esta disposicióndice, precisamente, todo lo contrario. Porque una cosaes que el representante sindical goce de las garantías ne-cesarias para el cumplimiento de su gestión sindical yotra, muy distinta, que sus actos o actuación deban ser

6 Pérez, Benito, La estabilidad del representante sindical, TSS, VIII-709 y siguientes.


juzgados por un fuero personal o real, similar a aquel deque gozan los miembros del Congreso Nacional o de lasfuerzas armadas7.

La garantía legal establecida por el decr. ley 23.852/45 para el representante sindical con desplazamiento desus tareas fue extendida por la ley 14.455 a los miembrosde comisiones internas y delegados de fábrica, pero elfundamento legal es el mismo.

La ley 20.615, con un criterio más político que jurídi-co, incluyó en los beneficios de la estabilidad al trabaja-dor que participe como candidato en una elección sindi-cal, aunque no fuera elegido, a partir del momento de suoficialización en tal carácter y que la lista haya sido noti-ficada fehacientemente al empleador. La ley reformato-ria 22.105 ha acogido esta garantía en beneficio de loscandidatos y cuando éstos sean despedidos sin causatendrán derecho a percibir, además de las indemnizacio-nes legales, el monto de las remuneraciones que les hu-bieren correspondido por el término de un año a partirdel despido.

La garantía de estabilidad extendida a los candidatosen una elección sindical decimos que tiene un caráctermás político o ideológico que gremial, porque la estabili-dad del representante sindical se funda en las desave-nencias que se pueden suscitar con el empleador en ladefensa de los intereses profesionales, riesgo a que noestán expuestos los candidatos en un régimen jurídicodonde se respete la libre expresión de las ideas.

La estabilidad en el empleo no podrá ser invocadafrente a la cesación general de las actividades en el esta-blecimiento, departamento o sección.

En los casos de suspensión general, ésta alcanza alos amparados por la garantía de estabilidad. Perocuando no se trate de una suspensión general de activi-dades y se proceda a reducir personal por medio de sus-pensiones o despidos, según el orden de antigiIedad,consideramos que deberá excluirse en la determinaciónde ese orden a los trabajadores amparados por la estabi-

7 Pérez, Benito, La inconstitucionalidad del supuesto fuero sindical,Sensus, XXV-1 y siguientes.


lidad gremial. Pues, como se trata de una garantía fun-cional, según la Constitución Nacional "para el cumpli-miento de su función sindical", es de presumir que sehabría elegido a los más idóneos para el desempeño delcargo y al separarlos de él, por el solo hecho de no gozarde antigüedad suficiente, podría ocasionar un perjuicio alos intereses profesionales representados.

§ 120. LAS PRÁCTICAS DESLEALES. - Pueden provenirde las dos partes de la relación laboral. Estudiaremosconsecutivamente las propias de los empleadores y lasque pueden cometer las asociaciones gremiales de traba-jadores.

a) Por parte de los empleadores. No basta con pro-clamar las garantías sobre la libertad sindical y los dere-chos de asociación profesional, pues muchas veces en lapráctica de su aplicación pueden verse cercenados porfactores contrarios a su finalidad, al entorpecerse su le-gítimo ejercicio.

Con el propósito de evitar maniobras o subterfugiosque pudieran perturbar el ejercicio del derecho sindical,la ley Wagner de los Estados Unidos de Norteamérica de1935 calificó ciertos hechos cometidos por los empleado-res de "prácticas desleales y contrarias a la ética de lasrelaciones profesionales de trabajo".

El decr. ley 23.852/45, al reconocer el derecho sindi-cal, en ese aspecto se inspiró en la ley Wagner y a imita-ción de ella creó un organismo administrativo, el ConsejoNacional de Relaciones Profesionales (Nationai LabourRelatiott Board), con la función de apreciar y reprimirlas maniobras calificadas de "prácticas desleales de tra-bajo" ejercidas por los empleadores. Esta prohibicióncontra las actividades sindicales fue reproducida por lassucesivas reformas del decr. ley 23.852/45, p.ej., el decr.ley 9270/56, la ley 14.455, la ley 20.615 y finalmente por laley 22.105, pero esta última extiende la comisión de prác-ticas desleales a los gremios de trabajadores, a semejan-za de lo que ocurrió con la reforma de la ley Wagner porla ley Taft-Hartley en 1947, si bien la ley 22.105 suprimeel Consejo o Tribunal Nacional de Relaciones Profesio-nales, por considerarlo un organismo burocrático inope-


rante para la aplicación de la ley sindical. La aprecia-ción y calificación de las denominadas prácticas deslealeses de competencia exclusiva del fuero laboral, pues sibien ese organismo administrativo podría resultar útilen las prácticas de la legislación sindical estadouniden-se, en cambio, resultaba ineficaz en la aplicación de la le-gislación argentina, al entorpecer con tramitaciones en-gorrosas e inútiles la correcta aplicación de la ley.

La ley 22.105 reproduce en materia de prácticas des-leales lo dispuesto en la legislación anterior y, en su art.55 prescribe que se considerarán prácticas desleales ycontrarias a la ética de las relaciones gremiales del traba-jo por parte de los empleadores, las siguientes: "a) sub-vencionar en forma directa o indirecta a una asociacióngremial de trabajadores". El alcance de esta disposi-ción debe ser apreciada por autoridad competente, te-niendo en cuenta la finalidad de la subvención, dado quepuede tener el propósito de favorecer la acción gremial yno el de perjudicarla; "b) intervenir en la constitución,funcionamiento o administración de una asociación gre-mial de trabajadores". La intervención puede ser direc-ta o indirecta, valiéndose de trabajadores adictos a losintereses del empleador; "e) obstruir o dificultar la afi-liación de su personal a una asociación gremial median-te coacción, dádivas o promesas, o condicionar a esa cir-cunstancia la obtención o conservación del empleo o elreconocimiento de mejoras o beneficios". Las prácticasdesleales pueden configurar una especie de soborno porparte del empleador. Entre éstas, podrían estar com-prendidas las conocidas cláusulas de exclusión de ingre-so (closed shop) con el objeto de favorecer a determinadaasociación gremial; d) promover o auspiciar, por losmismos medios ilícitos "la afiliación de su personal a de-terminada asociación gremial"; "e) adoptar represaliascontra los trabajadores, en razón de sus actividades sin-dicales o de haber acusado, testimoniado o intervenidoen los procedimientos vinculados al juzgamiento de lasprácticas desleales". Estas prácticas ejercidas por losempleadores eran las más comunes en las relacionesobrero-patronales, tanto en los Estados Unidos como enotros países, al perseguir a los dirigentes sindicales por


su actuación gremial, haciéndolos víctimas de represa-lias, despidiéndolos o incluyéndolos en las denominadas"listas negras", que hacían circular los patrones entre lasdistintas empresas para que se negaran a darles traba-jo; "f) rehusarse a negociar colectivamente con los tra-bajadores de acuerdo con los procedimientos legales oentorpecer las negociaciones". Esta disposición se re-fiere evidentemente a la negativa de los empleadores atratar con los representantes de los trabajadores o entor-pecer con dilaciones u otros subterfugios, la negociaciónsobre los intereses profesionales; "g) despedir, suspen-der o modificar las condiciones de trabajo de su perso-nal con el objeto de impedir o dificultar el ejercicio, porparte de los trabajadores de los derechos" sindicales,como p.ej., el derecho de reunión, el de elegir librementea sus representantes, el de peticionar a las autoridades,etc.; "h) despedir, suspender o modificar las condicio-nes de trabajo de los trabajadores que gocen de estabili-dad" gremial, salvo cuando haya justa causa; "i) negarsea reservar el empleo o no permitir que el trabajador rea-nude sus tareas" en el supuesto de que a causa del ejerci-cio de sus funciones sindicales haya dejado de prestarservicios.

b) Por parte de asociaciones gremiales de trabaja-dores. Se considerarán prácticas desleales y contrariasa la ética de las relaciones gremiales de trabajo, según elart. 56 de la ley 22.105, las siguientes: "a) ejercer coac-ción sobre los empleadores para obstaculizar su derechode asociarse libremente a entidades gremiales empresa-rias". Es muy difícil que esta circunstancia se presenteen la práctica de las relaciones laborales y de ahí que nodeje de causarnos mucha extrañeza esa prohibición; "b)intervenir o interferir en el funcionamiento de una aso-ciación gremial de empleadores". Esta disposición pu-diera haber tenido aplicación durante la vigencia de laley 14.295 sobre asociaciones profesionales de empleado-res; "c) coaccionar a los empleadores para que adoptenmedidas discriminatorias, respecto de los trabajadores,en especial como consecuencia de su condición de afilia-dos o no a determinado sindicato". Según esta disposi-ción los sindicatos podrían exigir al empleador que no


admitiera en su empresa a trabajadores que no estuvie-ran afiliados al sindicato que ha estipulado el conveniocolectivo de trabajo. Esta cláusula sería contraria a lalibertad de agremiación del trabajador y además lesiona-ría el derecho a la libertad de trabajar garantizado por laConstitución Nacional al supeditar la posibilidad de ha-cerlo al hecho de la afiliación gremial y a la permanenciaen el sindicato, que puede no ser el de su elección; "d)rehusarse a negociar colectivamente con los empleado-res de acuerdo con los procedimientos legales, o entor-pecer las negociaciones". Esta actuación difícilmentese presente, por parte de los trabajadores, que son losque tienen que trabajar para hacer frente a sus necesida-des vitales. Lo contrario ocurre por parte de los em-pleadores: "e) coartar el derecho de los trabajadores aelegir libremente sus representantes o su libre afiliación".Esta situación puede darse en casos de enucleaciones oconflictos intersindicales. También podría sucedercuando un representante sindical pretenda permaneceren el cargo en contra de la voluntad de los afiliados.

§ 121. SUPRESIÓN DEL CONSEJO NACIONAL DE RELACIO-

NES PROFESIONALES. - La ley 22.105 ha suprimido el Con-sejo o Tribunal Nacional de Relaciones Profesionales.Se trataba de un organismo administrativo de composi-ción colegiada, integrado por 7 miembros, de los cuales2 representaban a los empleadores, 2 a los trabajadores y3 al Estado. Eran nombrados por el Poder Ejecutivopor un plazo de 4 años y aunque la ley establecía que de-bían "ser expertos en relaciones laborales", se tratabageneralmente de personas legas. Su jurisdicción se ex-tendía a todo el territorio nacional y su procedimientoera sumario, con algunas variedades muy particularespropias de las funciones del tribunal. Su función espe-cífica era la calificación de las prácticas desleales y con-trarias a la ética de las relaciones profesionales de trabajo.Tenía facultades para aplicar multas. El empleador encaso de desacuerdo con la calificación realizada por aquelcurioso tribunal, podía perseguir su revisión por vía deacción en sede judicial, al igual que el trabajador cuan-do estuviere en desacuerdo con lo decidido por el Con-


sejo Nacional de Relaciones Profesionales. Consecuen-temente, en última instancia la resolución definitivaera de competencia jurisdiccional.

Una experiencia de más de treinta arios demostróque la actuación del Consejo Nacional de RelacionesProfesionales constituía una rémora para las solucioneslegales, suscitadas con motivo de las relaciones de traba-jo y, en su consecuencia, consideramos un acierto del le-gislador la supresión.

§ 122. A UTORIDAD COMPETENTE PARA ENTENDER EN LA CO-MISIÓN DE PRÁCTICAS DESLEALES. - La calificación y juzga-miento de las prácticas desleales será de competencia dela justicia laboral.

La acción para promover el proceso por prácticadesleal podrá ser instaurada por las asociaciones gremia-les de trabajadores o de empleadores, los trabajadoresindividualmente o los empleadores en igual carácter.

La acción por práctica desleal caducará a los 90 díascontados desde el hecho que la origine.

La comisión de prácticas desleales por parte de em-pleadores será sancionada con una multa que se gradua-rá entre los equivalentes a los importes del 1 % al 15 %de las remuneraciones que deba abonar el empleador alpersonal del establecimiento en el mes en que se hubierecometido la infracción.

La comisión de prácticas desleales por asociacionesgremiales de trabajadores las hará pasibles de una multaequivalente a los importes del 1 % al 15 % de los ingresosprovenientes de las cuotas sindicales que deban pagarsus afiliados en el mes en que se cometió la infracción.Cuando se trate de una federación el porcentaje se apli-cará a las cuotas que abonen los sindicatos adheridos.

Las decisiones que recaigan no causarán estado enlos procesos que se promuevan a consecuencia del ejer-cicio de acciones emergentes del contrato individual detrabajo o de otra naturaleza. A su vez, los pronuncia-mientos que se dicten en esos procesos no causarán esta-do en las actuaciones que se instruyan por prácticas des-leales.


§ 123. AUTORIDAD DE APLICACIÓN. - El Ministerio deTrabajo será la autoridad de aplicación de acuerdo con elart. 61 de la ley 22.105 y está facultado para: "1) disponerla inscripción de las asociaciones gremiales de trabajado-res y otorgarles la personería gremial" de conformidadcon la ley y su reglamentación; 2) suspender el ejerciciode los derechos conferidos a las asociaciones inscriptaso con personería gremial por las causas siguientes; "a)violación de las disposiciones legales o estatutarias; b)incumplimiento de disposiciones dictadas por la autori-dad competente en el ejercicio de sus facultades legales;c) desaparición de las condiciones que fueron tenidas encuenta para disponer la inscripción o el otorgamiento dela personería gremial; 3) imponer inhabilitación de has-ta 3 arios para el ejercicio de funciones sindicales a losrepresentantes gremiales que incurrieren en violaciónde disposiciones legales o estatutarias"; 4) intervenirtransitoriamente los organismos de las asociaciones pro-fesionales con la finalidad de garantizar el pleno ejerci-cio de los derechos consagrados por la ley; 5) resolverlas cuestiones de encuadramiento sindical.

Para la aplicación de las sanciones previstas en losincs. 2° y 3° del art. 61 de la ley 22.105, el poder adminis-trador deberá observar una tramitación que asegure lasgarantías del debido proceso legal.

En cambio, cuando las infracciones no .revistierangravedad a criterio del funcionario encargado de aplicar-las, el Ministerio de Trabajo podrá formular prevencio-nes o intimaciones adecuadas a la infracción cometida.

§ 124. RECURSOS. - Las decisiones adoptadas por elMinisterio de Trabajo en el ejercicio de sus facultadescomo autoridad encargada de la aplicación de la ley sin-dical podrán recurrirse ante la CNAT, dentro de los 15días hábiles de notificada la decisión al interesado.

El recurso procederá contra las decisiones que: 1)denieguen el otorgamiento de la personería gremial o lainscripción de una asociación gremial de trabajadores; 2)cancelen o suspendan la personería gremial o la inscrip-ción de tales asociaciones; 3) afecten los alcances de unapersonería preexistente; 4) dispongan inhabilitaciones

DERECHOS SINDICALES

399

de representantes gremiales; 5) resuelvan cuestiones deencuadramiento sindical.

§ 125. PROCEDIMIENTOS. - El recurso se deducirá ensede administrativa, con patrocinio letrado y con expre-sión de sus fundamentos. Las actuaciones deberán serremitidas a la Cámara en el plazo no superior a 10 díashábiles de interpuesto el recurso. Radicado el expe-diente en la Cámara, ésta, previo dictamen del procura-dor general del trabajo, se pronunciará en definitiva, sinperjuicio de disponer las medidas para mejor proveerque estime conveniente. Cuando la decisión recurridaafecte los alcances de una personería gremial preexis-tente, una vez radicado el expediente en la Cámara, de-berá darse intervención a la asociación afectada, confi-riéndole traslado del escrito en el que se funda el recursopor el término de 10 días hábiles, a sus efectos legales.

Procede el recurso previsto contra la denegatoria táci-ta de la solicitud de personería gremial por haber transcu-rrido el plazo de 90 días de la fecha de su presentación porla asociación profesional sin que el Ministerio de Trabajose hubiese pronunciado al respecto. El término para lainterposición del recurso será de 90 días contados desde elvencimiento del plazo. El recurso tendrá efecto suspen-sivo, respecto de la resolución recurrida, sin perjuicio delas medidas cautelares que la Cámara, a petición de parte,estime oportuno disponer.

El Ministerio de Trabajo llevará un registro en el quedeberán inscribirse las asociaciones profesionales com-prendidas en esta ley.

El Ministerio de Trabajo, organismo administrativode reciente data en nuestro país, es el encargado del estu-dio de las cuestiones obreras y de velar por la observanciay aplicación de las leyes del trabajo.

A semejanza de otros países, a medida que se suscita-ron problemas del trabajo a consecuencia del desarrolloindustrial, se fueron creando órganos especiales encarga-dos de darles solución. Así, se creó la Oficina de Trabajoo Dirección del Trabajo en 1907, que se transformó másadelante en Departamento Nacional del Trabajo al sancio-narse la ley orgánica 8999 en 1912, convertido después en


Secretaría de Trabajo y Previsión por decr. 15.074/43, con-validado por la ley 12.921, y finalmente en Ministerio deTrabajo. Esta evolución, observada por los organismosencargados de velar por el cumplimiento de las leyes deltrabajo, se operó de una manera semejante en otros paí-ses.

PARTE CUARTA


CAPITULO XXI


§ 126. Antecedentes 401§ 127. Convención colectiva de trabajo. Definición 405§ 128. Sujetos de la convención colectiva de trabajo 405§ 129. Naturaleza jurídica de la convención colectiva de tra-

bajo 407§ 130. Requisitos formales para su validez 412§ 131. La convención colectiva frente a la ley 414§ 132. Eficacia de la convención colectiva respecto de ter-

ceros 416§ 133. Responsabilidad por incumplimiento de la conven-

ción colectiva 418

CAPITULO XXI


§ 126. ANTECEDENTES. — El desarrollo del fenómenosindical en la época contemporánea ha llegado a adqui-rir una importancia universal, al incidir con su acción enlos cambios de las estructuras jurídicas, económicas ysociales del Estado moderno'. Según Bessling, el he-cho sindical se debe a la ruptura del equilibrio entre elEstado de hecho y el Estado de derecho. Y el derechosindical se explica como el esfuerzo emprendido, bajo lapresión sindical, para restablecer la armonía entre la téc-nica industrial y la técnica jurídica2. Y podemos decirque una de las manifestaciones de la expresión legal deesa armonía, la constituye la convención colectiva detrabajo.

El advenimiento de los pactos o convenciones colec-tivas a la ordenación de las condiciones en que se presta-ría el trabajo en la vida industrial, fue lento y graduado,habiéndose detectado por algún especialista de la mate-ria, nada menos que tres estadios o períodos: el de sim-ple compromiso moral o pacto "entre caballeros" (gentle-men agreement); el de norma de grupo; y finalmente elde norma de la profesión o industria. Pero preciso esreconocer que desde su principio, esta evolución llevaría

1 Pérez, Benito, La naturaleza jurídica de la convención colectiva detrabajo, en "Revista del Colegio de Abogados de La Plata", ene.-jun. 1963,p. 271 y siguientes.

2 Bessling, J., Le fail s'indica,/ et les transformations des principesfandamentaux du droit, en "Introduction á l'étude du droit comparé enl'honneur d'Edouard Lambert", Paris, 1938, t. III, p. 80 y siguientes.

26. Pérez.


implícita la obligatoriedad genérica que se lograría en elúltimo período y que ella representó el paso más decisi-vo dado en el camino de la institucionalidad jurídica delsindicalismo3.

Esta institución del moderno derecho del trabajo,que aparece en la realidad laboral contemporánea comouna consecuencia de la transformación de la producciónindividual en producción en masa, se presenta con perfi-les de derecho público, por su carácter normativo, por laíndole de los intereses que afecta y por sus proyeccionesde solidaridad gremial, hasta configurar una ley de ca-rácter profesional.

Como lo señala Gallart Folch, la silueta institucionaldel sindicato, tal como se va dibujando en la realidad so-cial, rebasa el marco del derecho privado y por eso sureconocimiento jurídico integral representa la publicita-ción del fenómeno. El arbitraje obligatorio en ciertosconflictos de trabajo, impuesto por algunas legislacio-nes, la potestad reguladora reconocida por otras a deter-minadas organizaciones paritarias y la obligatoriedaderga omnes que las convenciones colectivas de trabajovan progresivamente logrando en diferentes países (pre-vias o no a aprobaciones ministeriales), subraya los as-pectos públicos de tal reconocimiento jurídico4.

La experiencia histórica nos demuestra que la con-vención colectiva de condiciones de trabajo, tuvo su ori-gen durante la era industrial y se fue formando y desa-rrollando a medida que se consolidaba el movimientosindical.

En un comienzo, ella surgió frecuentemente a conse-cuencia de un conflicto de trabajo o ante la amenaza deuna declaración de huelga.

Las partes en conflicto, generalmente, ponían térmi-no a él mediante un pacto colectivo, que celebraba elempresario con sus obreros por intermedio del sindica-to. Y en aquel pacto, por lo común, se les concedía a lostrabajadores alguno de los beneficios que reclamaban alpromover el diferendo. Otras veces, para evitar una

3 Gallart Folch, El sindicalismo p. 209.4 Gallart Folch, El sindicalismo p. 209.

CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO 403

huelga, los empresarios se avenían a tratar con el sindi-cato y, también mediante un pacto colectivo, se evitabael conflicto.

Aquellos pactos colectivos eran celebrados, de ordi-nario, por la comisión directiva del sindicato o por unacomisión paritaria designada en una asamblea del gre-mio, con instrucciones para que, en representación detodos los afiliados, conviniera las nuevas condiciones detrabajo con el empresario o sus delegados.

Como la parte Obrera, en la celebración del pacto oconvenio, estaba representada por una entidad de carác-ter colectivo, como es el sindicato, se lo denominó con-venio colectivo de trabajo.

En efecto, en un comienzo cuando no existía ningu-na legislación que lo reglamentara, era un verdaderopacto o acuerdo o convenio de buena voluntad, sustenta-do únicamente en la buena fe de las partes contratan-tes. Y por eso, los ingleses con sentido práctico la de-nominaron comúnmente gentlement agreement o pactode caballeros.

En la realidad de los hechos era un compromiso mo-ral de caballeros, más que una obligación de carácter le-gal, puesto que, si una de las partes violaba lo pactadoen el convenio, la otra carecía de acción para obligarla acumplirlo compulsivamente recurriendo a los tribuna-les. De tal suerte, en la práctica de las relaciones labo-rales se fue elaborando una especie de derecho consuetu-dinario, en materia de convenciones colectivas de trabajo,el que se va consolidando a medida que los trabajadoresse organizan con carácter permanente, en sindicatos pro-fesionales.

Por lo tanto, el desarrollo de la convención colectiva,a pesar de carecer de reconocimiento legal, se muestracoincidente con el desarrollo sindical, porque los traba-jadores unidos van adquiriendo una conciencia de susderechos, y, en la lucha por obtener mejoras en sus con-diciones de trabajo y de vida, consideran la convencióncolectiva de trabajo, la forma más adecuada para conse-guirla. Por eso, a medida que se acentúa el proceso deconcentración industrial y se consolida el fenómeno sin-dical, la convención colectiva va adquiriendo tal desa-


rrollo, que el legislador, pese a la resistencia enconadade la parte patronal, se ve obligado a darle su reconoci-miento5.

Al comienzo, a consecuencia de la acción sindicalaparecen las primeras leyes que autorizan a los sindica-tos a celebrar convenciones colectivas de trabajo, peroaquellas leyes no venían más que a reconocer los usos ycostumbres laborales en ejercicio ya dentro del ámbitode la empresa, en la práctica de las relaciones de traba-jo. Pero los efectos de las cláusulas de aquellas conven-ciones de trabajo eran muy endebles, frente a los contra-tos individuales de trabajo, al extremo de desconocer sucarácter normativo, como nota esencial de la institución.

Al reconocerse la ineficacia del sistema en la prácti-ca de su aplicación, se ideó otro sistema que hacía inde-rogables las cláusulas de la convención por el contratoindividual de trabajo, pero esto era solamente para losafiliados al sindicato pactante. Como modelo de estesistema, podemos recordar la ley francesa de 1919, quetanta repercusión tuvo en su hora sobre esta materia.Pero, advertida la deficiencia de este régimen legal, al notener sus cláusulas eficacia obligatoria para todos lostrabajadores comprendidos en la categoría profesional,se concibió la forma de hacer extensiva su obligatorie-dad, como norma genérica profesional, mediante la ho-mologación realizada por el poder público encargado develar por el cumplimiento de las leyes obreras. Al ad-quirir las cláusulas de la convención un carácter norma-tivo, se hacen inderogables por los contratos individua-les de trabajo, a excepción de los casos más favorablespara el trabajador.

Este sistema parece hacer surgir la potestad norma-tiva profesional de la convención colectiva de una decla-ración del Estado y no del dinamismo proveniente delfenómeno sindical, del cual podemos citar como ejem-plo, los sistemas ensayados en Austria, Alemania, Suiza,México y el de la Argentina con la sanción de la ley14.250.

5 Pérez, B., La naturaleza jurídica de la convención colectiva de tra-bajo, en "Revista del Colegio de Abogados de La Plata", ene.-jun. 1963, p.274 y siguientes.


§ 127. CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO. DEFINICIÓN.Por convención colectiva de condiciones de trabajo, en-tendemos con Gallart Folch, la concluida entre un patro-no, grupo de patronos o asociación profesional patronal,con un sindicato o asociación profesional obrera, regu-lando las condiciones de trabajo y otras cuestiones afe-rentes, regulación a la que se habrán de adaptar los con-tratos de trabajo.

Dos características son patentes en esta definición.La primera, la necesidad de que el sujeto pactante obre-ro sea una asociación profesional. La segunda, la su-premacía jerárquica de la convención normativa de tra-bajo sobre los contratos de trabajo6.

La convención colectiva de trabajo es un acto jurídi-co que tiene por objeto regular las condiciones de traba-jo, "entre una asociación profesional de empledores, unempleador o un grupo de empleadores, y una asociaciónprofesional de trabajadores con personería gremial" (art.1°, ley 14.250)7.

Según se infiere de la propia definición, del ladoobrero siempre tiene que existir una asociación profesio-nal, legalmente reconocida, y de ahí proviene su deno-minación de colectiva, por ser indispensable para sucelebración una entidad de ese carácter, actuando en re-presentación de los trabajadores.

11 128. SUJETOS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO.En cuanto a los sujetos de la convención colectiva, de laparte obrera ha de ser necesariamente una asociaciónprofesional de trabajadores con personería gremial, se-gún lo establece la ley 14.250. La legislación argentina,al concederle, con preferencia, el ejercicio de este dere-cho a las asociaciones con personería gremial, lo hacecon el propósito de unificar el criterio que debe prevale-cer en las negociaciones y l'ijar las condiciones de traba-

6 Gallart Folch, Alejandro, Las convenciones colectivas de condicionesde trabajo en la doctrina y en las legislaciones extranjeras y española, Bar-celona, 1932, p. 4.

7 Pérez, B., La naturaleza jurídica de la convención colectiva de tra-bajo. en "Revista del Colegio de Abogados de La Plata", ene.-jun. 1963,p. 271,


jo por parte del sindicato que representa la categoríaprofesional. Pues, como la personería gremial se otorgaa la entidad profesional más representativa, en la reali-dad ella es la que representa los intereses profesionalesde la categoría. Por otra parte, al otorgar, exclusiva-mente al sindicato con personería gremial, el derecho decelebrar la convención colectiva de trabajo, se evita queagrupaciones obreras ocasionales o esporádicas preten-dan arrogarse el ejercicio de ese derecho, con el consi-guiente perjuicio para la unidad sindical y los derechosde los trabajadores'.

Las asociaciones profesionales de trabajadores sim-plemente inscriptas podrán celebrar convenciones co-lectivas en ejercicio de su personería jurídica cuando enla zona de su actuación no hubiere para la misma activi-dad una asociación que goce de personería gremial (art.29, ley 22.105). Consecuentemente, estas convencionescelebradas de acuerdo con el derecho común, sólo tie-nen validez entre patronos y trabajadores afiliados alsindicato que ha estipulado la convención colectiva deque se trata y, en su consecuencia, carecen de fuerzaobligatoria erga omnes, es decir, para todos los trabaja-dores comprendidos en la categoría profesional, no afi-liados al sindicato pactante, salvo que la acepten expre-samente. Tampoco podrán los trabajadores que integrencomisiones directivas o desempeñen cargos representa-tivos, gozar de la estabilidad en sus empleos por todo eltiempo que dure el mandato y un año más, por ser ésteun derecho reservado exclusivamente a los sindicatoscon personería gremial (arts. 36 y 49, ley 22.105).

En lo que respecta al sujeto de la parte patronal, éstepuede ser una asociación profesional de empleadores,un empleador o un grupo de empleadores, de acuerdocon la ley 14.250. Y si bien la parte obrera siempre tieneque estar representada por un sindicato con personeríagremial, la parte patronal puede constituirla una empre-sa patronal única. Porque, en la realidad, la organiza-

8 Pérez, B., La naturaleza jurídica de la convención colectiva de tra-bajo, en ''Revista del Colegio de Abogados de La Plata", ene.-jun. 1963, p.276 y 277.


ción sindical patronal constituye un fenómeno reciente,muy posterior al movimiento sindical obrero.

La ley 14.250 contemplando esa realidad, establececon criterio práctico, a nuestro juicio, que, cuando en lasactividades objeto de la convención colectiva, no existauna asociación profesional de empleadores, el Ministeriode Trabajo podrá integrar la representación patronal conempleadores de la zona respectiva en cuyo ámbito espa-cial o empresarial ya a tener vigencia la convención co-lectiva de trabajo homologada. De esta manera se evitala desigualdad de trato para los trabajadores que desem-peñan una misma actividad y, además, la concurrencia,entre los distintos empresarios, con las perturbaciones einjusticias consiguientes para el interés general.

La sindicalización patronal, nos dice Gallart Folch,aunque no la exija la ley como requisito indispensablepara la conclusión de convenciones colectivas, es siem-pre un factor favorable a la intensificación de la regula-ción convencional colectiva de condiciones de trabajo yal progreso social, pues, ciertas mejoras sociales que, re-clamadas por los sindicatos obreros, no podrían conce-der los patronos aislados por temor a la concurrencia,pueden ser establecidas, sin peligro, en convencionescolectivas pactadas por esos sindicatos con asociacionespatronales poderosas, ya que, aplicadas con carácter ge-neral, tales mejoras dejan de ser ruinosas para cada unode los patrones que las aplican.

§ 129. NATURALEZA JURÍDICA DE LA CONVENCIÓN COLECTI-

VA DE TRABAJO. — En cuanto a la naturaleza jurídica de laconvención colectiva de trabajo, desde hace tiempo losautores vienen investigando si se trata de un contratopropiamente dicho o de una regla jurídica.

Si comenzamos el estudio del tema tomando en cuen-ta el carácter de los sujetos pactantes, en que uno deellos necesariamente debe ser un sindicato legalmentereconocido, que goce de personería gremial, personeríaésta otorgada por el poder público para poder celebrar

9 Gallart Folch, Las convenciones colectivas de condiciones de trabajoen la doctrina y en las legislaciones extranjeras y española, p. 139.


válidamente la convención colectiva de trabajo, advertire-mos inmediatamente que no puede tratarse de un contra-to regido por el Código Civil. La razón es que el sindicatoestá investido por la ley sindical de poder legislativo su-ficiente para establecer la regla jurídica reguladora delos intereses comprendidos dentro de la esfera de sucompetencia legal. Se trataría, por tanto, de un contra-to normativo, que configura una regla jurídica, en el sen-tido sustancial o material y dado el carácter privado delos sujetos pactantes y la forma de celebrarlo, de un con-trato en sentido formal. Algo semejante a lo que acon-tece con el reglamento, que constituye una regla jurídicaen sentido sustancial o material, y un acto administrati-vo en sentido formal. Aunque no debemos confundir elreglamento con el convenio colectivo, porque el regla-mento es un acto administrativo unilateral constituidopor la sola declaración de voluntad de la autoridad admi-nistrativa competente. En cambio, el contrato colectivoes un acto esencialmente bilateral, que observa, en prin-cipio, la forma de contrato, al permitir a los sujetos pac-tantes discutir las condiciones que han de regular susderechos y, además, es sinalagmático y, por tanto, revis-te una forma esencialmente distinta de la del reglamentoadministrativo.

El contrato normativo, pues, tal como lo dejamos ex-puesto, no presenta ninguna desviación de los conceptoselaborados por la doctrina, tanto del derecho privadocomo del derecho público. Por eso, nos dice Rovelli, noes necesario estrujar o forzar la noción de contrato ni lade regla jurídica; y aún es menos necesario recurrir a untertium genus, entre contrato y contrato obligatorio o en-tre elementos formales y elementos materiales de unacto jurídico —distinción usual en doctrina—; la figura delcontrato normativo se presenta clara y precisa, siendo,por tanto, un acto que es un verdadero y propio contratodel lado formal y, una verdadera y propia norma jurídi-ca, del lado material o sustancial'°.

10 Rovelli, Francesco, I/ contratto colietivo di tavoro come fonte didiritto, "D'études sur les sources du droit, en l'honneur de Frangois Gény",Paris, s/f, t. HI, p. 204.


Para una mayor elucidación del tema en cuestión, sedebe diferenciar, ante todo, la naturaleza del vínculo queune a trabajadores y empleadores, contratados indivi-dualmente, donde el objeto de la obligación contractuales la prestación de trabajo, del de la convención colecti-va, en la que, por el contrario, el objeto lo constituyenlas normas o cláusulas de las cuales deriva el vínculo en-tre trabajadores y empleadores, como de una ley en sen-tido material.

Las partes contratantes no son los trabajadores y losempleadores, sino los sindicatos pactantes, por lo menosdel lado obrero, que lo hacen en representación de losintegrantes de la categoría profesional y el objeto de laconvención colectiva no son las prestaciones de trabajo,esto es la prestación de trabajo individual, sino las cláu-sulas normativas, es decir, la actividad de los sindicatos,a que deben ajustarse los contratos individuales de tra-bajo".

La normatividad atribuida a las convenciones colec-tivas de trabajo emana de la teoría de los poderes delega-dos potestativamente por el Estado, en el sindicato legal-mente reconocido, como organismo intermedio, para elcumplimiento de su objeto, función y fines.

El legislador, a través del reconocimiento de la per-sonería gremial, crea un nuevo sujeto de derecho (el sin-dicato), que tiene una vida independiente de la de quie-nes voluntariamente concurren a constituirlo, aunqueno se debe confundir la representación con el reconoci-miento. La representación legal es atribuida a las aso-ciaciones profesionales que hayan obtenido el reconoci-miento por parte del Estado, a fin de que puedan ellasser elevadas a instituto de derecho público no estatal.Era el único medio que la técnica jurídica consentía allegislador para que las asociaciones reconocidas pudie-ran cumplir el complejo de funciones y de poderes quela ley sindical les atribuye, desde el momento en que ellegislador desconoció el sistema de la obligatoriedad de

11 Pérez, B., La naturateza jurídica de la convención colectiva de tra-bajo, en "Revista del Colegio de Abogados de La Plata", ene.-jun. 1963, p.280 y 281.


las asociaciones al pretender que la función legislativafuese siempre reservada al Estado".

La autonomía normativa implícita en todo reconoci-miento de la función sindical, en sentido lato, por partedel Estado, confiere de ordinario a los sindicatos, pode-res idóneos al desenvolvimiento de su actividad, que esincuestionablemente normativa.

En verdad, el reconocimiento de la función sindicalque se encuentra en las constituciones contemporáneas,como principio general implícito y explícito, traducido atérminos de actuación jurídica, no puede tener otro sig-nificado que el del reconocimiento de la actual exigenciapara que los intereses colectivos profesionales tenganmedios jurídicos adecuados a su explicación y para queen efecto, el sindicato pueda ejercer una supremacíaconcreta sobre la categoría, la cual, como mera situaciónde hecho, encuentra en el sindicato una expresión or-ganizada, auténticamente tutelar, para la recordada ca-racterística natural de los intereses denominados colec-tivos".

El carácter normativo de las cláusulas del conveniocolectivo celebrado en virtud de la ley 14.250, lo demues-tra su efecto erga omnes, o sea, la obligatoriedad generalpara todos los sujetos de la actividad comprendidos enla zona de su aplicación, independientemente de la afi-liación o no al sindicato que lo haya celebrado. Es elloasí porque su homologación sólo implica el ejercicio deun poder de contralor de la autoridad administrativa en-cargada de velar por su cumplimiento, pero nunca elejercicio de un poder normativo por parte del Estado,

12 Gracco, D'Agostino, I/ con tratto conectivo di Lavoro (La natura giu-ridica del contratto collettivo di tavoro), Padova, 1932, p. 104; Carnelut-ti, Teorice del regolamento conettivo del rapporti di lavoro, p. 168; Mazzoni,Giuliano, Teoría dei limiti di app/icabiiitd dei contratti di /avaro, Milano,1939, p. 15 y ss.; Ravá, Le associazioni sindacaii riconosciute e il concetto dipersona giuridica pubblica, en "Studi in onore di Federico Cammeo", Pa-dova, 1963, v. II, p. 261 y siguientes.

13 Prosperetti, Pre/iminari sull'autonomia sindacale, en "Scritti giu-ridici in memoria di V. S. Orlando", Padova, 1967, v. II, p. 632; y L'autono-mia deglt enti sindacale (Contributo alta teoría dell'ordinarnento delloStato), Milano, 1943; Balletti, Contributo alta teoría della autonomia sin-daca/e, Milano, 1963, p. 113 y siguientes.


que ni la Constitución, ni la ley, ni la reglamentación es-tablecen".

El efecto erga omnes de las cláusulas del conveniocolectivo emana de la propia ley 14.250, porque segúnDe Semo el contrato colectivo es de naturaleza publicís-tica, puesto que es una norma o conjunto de normasconstituidas mediante acuerdo entre entes que represen-tan intereses impuestos a una pluralidad de relacionesindividuales de trabajo como norma objetiva de ley15.

La naturaleza publicística de la convención colecti-va emana de la representación sindical ejercida por elsindicato al concertar su verificación.

La eficacia erga omnes de las cláusulas de la conven-ción se explica en virtud de la representación legal detoda la categoría que la ley atribuye a las asociaciones.

Los caracteres de generalidad y abstracción de lascláusulas de la convención colectiva aplicada a un con-junto indeterminado de individuos comprendidos en lacategoría profesional, viene a corroborar que ella ad-quiere los caracteres propios de la ley. Y la representa-ción conferida al sindicato para celebrar el convenio hasido para representar intereses, que es propio del dere-cho público, no voluntades, propio del derecho privado,en materia contractual.

Como lo hemos señalado oportunamente, "la repre-sentación de categoría profesional, ejercida en funciónde la autonomía normativa sindical, reviste carácter ins-titucional, al tener dicha autonomía su origen remoto oindirecto en la soberanía del Estado. De aquí provienela obligatoriedad de las cláusulas del convenio colectivode trabajo para todos aquellos trabajadores comprendi-dos en el ámbito de su aplicación personal y territorial,sean o no afiliados al sindicato y hayan participado o noen su celebración16.

Por lo demás, las cláusulas del convenio colectivo,además de su efecto erga omnes, están inspiradas en

14 Sinagra, I controni suite associazione sindacate, p. 48 y ss.; Nava-rra, 1 controlli nell'organizzazione sindacaie, p. 45 y siguientes.

15 De Serno, Giorgio, 11 contratto collettivo di lavoro. Natura giuri-dica ed effetti, Padova, 1935, p. 95.

Pérez, Benito, La representación sindical, ED, 93-901.


principios de orden público, esto es, no pueden ser dero-gadas por los contratos individuales de trabajo, salvo enel caso de que éstos sean más favorables para el tra-bajador.

§ 130. REQUISITOS FORMALES PARA SU VALIDEZ. — Lasconvenciones colectivas de trabajo celebradas según laley 14.250, configuran un negocio jurídico de carácterformal. Para su validez deberán contener, de acuerdocon el art. 2° de la ley 14.250, los requisitos siguientes:1) lugar y fecha de su celebración; 2) el nombre de losintervinientes y acreditación de su personería; 3) las ac-tividades y las categorías de trabajadores a que se refie-ren; 4) la zona de aplicación, y 5) el período de vigencia.

La ausencia de alguno de los requisitos menciona-dos podría dar lugar a la impugnación de ilegitimidaddel negocio jurídico por cualquiera de las partes dela convención, con efecto retroactivo al día de su cele-bración.

Las convenciones colectivas deberán ser homologa-das por el Ministerio de Trabajo para ser registradas ypublicadas en el Boletín Oficial, y entrarán en vigenciaal día siguiente de su publicación. Ésta podrá hacerlael Ministerio, dentro de los 10 días de su homologación.Vencido este término, cualquiera de las partes puede ha-cerlo en la forma fijada por la reglamentación, con losmismos efectos legales que la publicación oficial".

Las convenciones colectivas celebradas ante el Mi-nisterio de Trabajo se considerarán homologadas por esesólo hecho, puesto que la homologación, como lo hemosexpuesto, reviste solamente una función de contralor.No confiere a sus cláusulas efecto erga omnes, como sos-tienen algunos autores, porque ese efecto emana de laley, no de la homologación.

a) Homologación. Cuando la convención colectivala hayan celebrado las partes sin intervención del Minis-terio de Trabajo, entonces deberá ser homologada por elMinisterio, a- cuyos efectos las partes deberán acreditar

17 Sarnpay, Arturo, La publicación de las leyes y la divulgación de lasleyes obreras, DT, VI-337 y siguientes.


haber cumplido todos los requisitos formales exigidospor la ley y su reglamentación.

Al cumplir esta función de contralor, el Ministerioverificará si las partes, atendiendo a la personería invo-cada, no se han excedido en el ejercicio de su represen-tación sobre la legitimidad de las actividades compren-didas en la convención, así como también en la zona desu aplicación.

Asimismo, con arreglo al decreto reglamentario, se to-mará en cuenta que no contenga cláusulas violatorias dedisposiciones legales, como tampoco que la vigencia de lanueva convención afecte la situación económica de deter-minados sectores de la actividad o bien implique algúndetrimento de las condiciones de vida de la poblaciónconsumidora.

El otorgamiento o la negativa de la homologación sehará por medio de una resolución motivada, suscriptapor el Ministerio de Trabajo. Pero antes de dictarse unaresolución denegatoria sobre la homologación, se harásaber a las partes interesadas las causas determinantesde la negativa, a fin de que ellas procedan a obviar elimpedimento, dentro del plazo que se fije a ese efecto.Consecuentemente, la negativa procederá en el supuestode que las partes no salven el impedimento. Pero, sibien "la homologación de las convenciones suscriptaspor un empleador —según el decreto reglamentario—, pro-ducirá como efecto el de ser obligatoria para todos lostrabajadores ocupados por el mismo", esa obligatoriedadno emana de la resolución ministerial sino que sur-ge de la ley, pues la resolución administrativa sólo llenauna función de contralor para que la convención puedaser publicada y entrar en vigencia, ya que las convencio-nes colectivas homologadas regirán a partir del día si-guiente al de su publicación.

b) Registro. La ley 14.250 establece que el Ministe-rio de Trabajo llevará un registro de las convencionescolectivas de trabajo, donde quedará depositado su tex-to. Y el decreto reglamentario dispone que se inscribi-rán: a) las convenciones colectivas homologadas y lasresoluciones que las homologuen; b) las convencionescolectivas celebradas ante el Ministerio; c) las resolucio-


nes por las que se disponga extender la obligatoriedadde una convención a zonas no comprendidas en el ámbi-to territorial de ella; d) las resoluciones que adopten lascomisiones paritarias y que por su naturaleza deban pro-ducir iguales efectos que las convenciones colectivas.

Los requisitos previstos para el registro en el ordennacional deberán ser observados por las delegaciones re-gionales del Ministerio en sus respectivas competenciasterritoriales.

c) Término de duración de la convención. Entre losrequisitos formales exigidos por la ley para su celebra-ción, se prescribe el período de vigencia, cuyo términoqueda librado a la voluntad de las partes. Pero vencidoel plazo" convenido, la ley previene que se mantendránsubsistentes las condiciones de trabajo establecidas enla convención, hasta que entre en vigencia otra nueva.

Aunque la ley previene también que vencido el tér-mino de una convención o dentro de los 60 días anterio-res a su vencimiento, el Ministerio de Trabajo deberá, asolicitud de cualquiera de las partes interesadas, dispo-ner la iniciación de las negociaciones tendientes a la con-certación de una nueva convención (art. 12, ley 14.250).

Con esa anticipación la ley se propone evitar desave-nencias entre las partes de la convención, con motivodel vencimiento del plazo estipulado, en perjuicio de losintereses económico-sociales comprendidos en el ámbi-to de su aplicación. Si bien las partes, a fin de evitar laanarquía, pueden comenzar inmediatamente a propiciarla negociación de un nuevo convenio colectivo, puestoque una negativa irrazonable por cualquiera de las par-tes puede configurar una práctica desleal contraria a laética de las relaciones profesionales (arts. 55, inc. f y 56,inc. d, ley 22.105), pues dicha negativa sólo tendría porobjeto y finalidad entorpecer las gestiones tendientes allegar a un acuerdo mediante la celebración de una nue-va convención. De ahí que se haga pasible de una san-ción por parte de la justicia laboral en protección del de-recho de las partes y del interés general.

§ 131. LA CONVENCIÓN COLECTIVA FRENTE A LA LEY. - Lossindicatos con personería gremial están facultados para


celebrar convenciones colectivas, cuyas normas serán decumplimiento obligatorio, y por estar informadas enprincipios de orden público, no podrán ser modificadaspor los contratos individuales de trabajo en perjuicio delos trabajadores comprendidos en el ámbito de su apli-cación. Y como ese orden público ha sido instituido enfavor del trabajador, los contratos individuales sólo po-drán mejorarse sobre las cláusulas de carácter normati-vo de la convención.

Por lo demás, las convenciones colectivas no podránafectar las condiciones de trabajo más favorables para eltrabajador previstas en la legislación vigente, p.ej., en laLCT.

Esta situación legal resulta de lo dispuesto en el art.6° de la ley 14.250, según el cual las disposiciones de lasconvenciones colectivas deberán ajustarse a las normaslegales que rigen las instituciones del derecho del trabajo,a menos que las cláusulas de la convención relacionadascon cada una de esas instituciones resulten más favora-bles a los trabajadores y siempre que no violen disposi-ciones dictadas en protección del interés general.

En opinión de Deveali, esta disposición de la ley nopuede ser interpretada como un requisito para la validezde una convención en su conjunto, sino que juega única-mente para decidir la validez de sus diferentes cláusulas;validez sobre la cual corresponde pronunciarse, en últi-ma instancia, al magistrado que debe aplicarlas en cadacaso concreto'8.

Al apreciar con criterio jurídico lo normado en el art.6°, no podrá considerarse por separado cada una de lascláusulas de la convención para resolver si cada una deellas es más o menos favorable para el trabajador coteja-da con la incluida en su contrato individual en virtud deuna estipulación expresa o por imperio de la ley aplica-ble, sino que habrá que considerar en su conjunto todaslas disposiciones referentes a cada una de las institucio-nes del derecho del trabajo, para decidir si las dictadasen defensa de un interés general, no prevalecen sobre lasparticulares de los trabajadores, ya que en última ratio,

18 Deveali, Mario, Derecho sindical y de la previsión social, Bs. As.,1957, p. 188.


aquéllas también beneficiarán a éstos en sus diversasmanifestaciones.

Así, por ejemplo, una disposición de carácter generalreduciendo la jornada de trabajo y, consecuentemente,la remuneración, adoptada para evitar la desocupaciónde una rama de actividad productiva, siendo común-mente de carácter esporádico y transitorio en su esencia,redunda en beneficio de toda la categoría profesional ydel interés general.

§ 132. EFICACIA DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA RESPECTODE TERCEROS. - La ley 14.250, entre los requisitos exigidospara la celebración válida de la convención incluye la defijar la zona de aplicación; sin embargo, en su art. 10 es-tablece que el Ministerio de Trabajo, a solicitud de cual-quiera de las partes, podrá extender la obligatoriedad deuna convención colectiva a zonas no comprendidas en elámbito de ella, en la forma y condiciones que establezcala reglamentación.

En principio, si bien la reglamentación no lo expre-sa, debe tratarse de actividades comprendidas en la con-vención extendida, para lo cual deben observarse lassiguientes condiciones: que en la zona en la cual se apli-que la convención, no haya asociación profesional repre-sentativa de los trabajadores con personería gremial.Esta precaución tiene por objeto evitar conflictos sobreencuadramiento sindical. Otro de los requisitos parajustificar la extensión, es la de evitar la competencia en-tre los productores, teniendo en cuenta las condicionestécnicas y económicas en que se desenvuelve la activi-dad y si los productos son colocados en mercados dondeconcurren artículos producidos en zonas en las que seaplique la convención.

El decreto reglamentario declara también que la ex-tensión podrá hacerse excluyendo de la convención lascláusulas que sin modificar su economía, se considereninadecuadas para la zona donde deberá aplicarse. Peroesta pretendida extensión parcial, no será ya tal, ni ex-cluyendo ni agregando cláusulas, sino que a nuestro en-tender, se trataría de una nueva convención, con todaslas derivaciones de orden legal. Por otra parte, en este


supuesto las condiciones de trabajo se regirían por la re-solución administrativa que produce la extensión y nopor las cláusulas de la convención colectiva celebradapor el sindicato en ejercicio de su personería gremial.

En cuanto a los trabajadores, la ley prescribe que laconvención colectiva homologada será obligatoria paratodos los trabajadores, afiliados o no, que se desempe-ñen en las actividades comprendidas en ella, dentro dela zona de aplicación. Y las cláusulas de la convenciónpor las que se establezcan contribuciones a favor de laasociación de trabajadores participantes, serán válidas,no sólo para los afiliados, sino también para los no afilia-dos comprendidos en el ámbito de la convención (art. 80,ley 14.250).

Durante mucho tiempo, invocando el derecho a la li-bertad sindical, los trabajadores no afiliados se negabana realizar los aportes sindicales, pero cuando el sindicatoobtenía una mejora en las condiciones de trabajo y en laremuneración, pretendían tener derecho a aquellos be-neficios, al igual que los trabajadores aportantes.

Como aquello constituía una injusticia, el legisladorconcluyó por imponerla en forma obligatoria para todoslos trabajadores comprendidos en la convención colecti-va y a quienes se consideraba beneficiados con su cele-bración.

En cuanto a los empleadores, la ley 14.250 prescribe:"La convención colectiva celebrada por una asociaciónprofesional de empleadores representativa de la activi-dad, será obligatoria para todos los empleadores de lamisma comprendidos en la zona a que se refiere la con-vención, revistan o no el carácter de afiliados" (art. 9°,párr. 1°, ley 14.250).

En el caso de no existir asociación profesional deempleadores en la actividad objeto de la convención, elMinisterio de Trabajo podrá integrar la representaciónpatronal con empleadores de la rama respectiva, o bien,considerar suficientemente representativo el grupo deempleadores que intervengan en la negociación.

Como es fácil colegir, en esta circunstancia se tratade una cuestión de hecho, cuya apreciación queda libra-da a la discrecionalidad del Ministerio de Trabajo, que

27. Pérez.


deberá tomar muy en cuenta la oportunidad, mérito yconveniencia del acto para adoptar la resolución corres-pondiente.

A falta de asociación y ante un petitorio tendiente aconcertar una convención colectiva de trabajo, el Minis-terio de Trabajo invitará a los empleadores de la activi-dad que actúen en la zona donde regirá la convención aque comparezcan a asumir la representación de la acti-vidad. Esa invitación se hará mediante edictos, quese publicarán durante cinco días en dos diarios de la lo-calidad.

Si se presentaran más de 5 aceptando la convocato-ria, el Ministerio de Trabajo podrá disponer que la repre-sentación patronal no exceda de ese número.

En el supuesto de que no se presente al llamado em-pleador alguno, el Ministerio de Trabajo integrará la re-presentación, designando de oficio empleadores de laactividad y, por supuesto, comprendidos en la zona deaplicación de la convención que va a celebrarse.

La designación aludida recaerá, preferentemente,sobre los que ocupen mayor número de trabajadores dela actividad y que revistan mayor importancia económica.

§ 133. RESPONSABILIDAD POR INCUMPLIMIENTO DE LA CON-VENCIÓN COLECTIVA. - La ley 14.250 no trae ninguna dispo-sición expresa que establezca la responsabilidad de laspartes por violación de las cláusulas de la convencióncolectiva de trabajo, a pesar del desarrollo alcanzado enla práctica de las relaciones laborales por esta institu-ción, como ley profesional.

La ley, en su art. 13, dispone que el Ministerio deTrabajo será la autoridad de aplicación encargada de vi-gilar el cumplimiento de las convenciones colectivas. Yen su última parte, reformada por la ley 16.814, prescribeque la violación de las cláusulas de las convenciones co-lectivas traerá aparejadas las sanciones a que se refiereel decr. ley 21.877/44 (rat. por la ley 12.921). Este de-creto fue derogado por la ley 18.694, la que en su art. 6°dispone que la violación de las cláusulas de las conven-ciones colectivas de trabajo, previa intimación de sucumplimiento, será sancionada con multa, ya por incum-


plimiento de obligaciones formales o de las emergentesde las relaciones de trabajo.

Como se infiere de su simple lectura, no resulta cla-ramente si las violaciones se refieren a las cometidas enlas relaciones entre sindicatos y empleadores, como par-tes de la convención, o a las violaciones de ambos con elEstado. Pues el decr. ley 21.877/44 sancionaba solamen-te a "las personas o entidades que de cualquier modoobstruyan la acción de la Secretaría de Trabajo y Previ-sión o de sus funcionarios legalmente autorizados" (art.1°), pero no prescribía ninguna sanción para cuando elincumplimiento de la convención proviniera de algunade las partes, como suele ocurrir con mucha frecuencia.

En virtud del desarrollo alcanzado actualmente porel derecho sindical y las convenciones colectivas de tra-bajo, las leyes que rigen su actuación deben establecerlas sanciones correspondientes a los actos cometidos porempleadores o trabajadores que violen su normal cum-plimiento. Así, p.ej., en casos de paros sorpresivos ogréve sauvage decretados por el sindicato en representa-ción de los trabajadores, sin observar el cumplimientode las normas sobre conciliación obligatoria previa, o lascláusulas de preaviso, antes de dejar de ejecutar la pres-tación del servicio, debe traer aparejada la condigna san-ción, consistente, para los trabajadores, en el descuentode los salarios correspondientes a los días no trabajados,y para el sindicato, en una multa, la cual deberá ser apre-ciada en su monto en proporción al daño producido,cuando no proceda una sanción más grave.

La mentada libertad de trabajo no puede impedirdiscriminar legalmente en el curso de una discrepan-cia o huelga, entre métodos permitidos y métodos prohi-bidos.

Deberán también ser pasibles de sanciones los em-pleadores que dejen de cumplir estrictamente con elconvenio colectivo de trabajo.

Las sanciones tenderán a consolidar el derecho con-tenido en las convenciones colectivas de trabajo, al esta-blecer la responsabilidad de las partes, sobre todo cuan-do la ley sindical 22.105 sanciona por prácticas deslealesa las asociaciones gremiales de trabajadores.

PARTE CUARTA


CAPÍTULO XXII


§ 134, Definición 421§ 135. Clasificación de los conflictos de trabajo por la índo-

le de los sujetos 421§ 136, Conflictos individuales y colectivos de derecho y con-

flictos económicos: su diferencia y características 422§ 137. Diferencia entre la jurisdicción laboral y la ordinaria 423§ 138. Interdependencia entre conflictos individuales y con-

flictos colectivos de trabajo 425§ 139. Distintos sistemas legales de composición de los con-

flictos colectivos 427§ 140. Conciliación y arbitraje 428§ 141. Arbitraje voluntario 430§ 142. Arbitraje obligatorio 431§ 143. Las comisiones paritarias en la legislación argentina 436§ 144. Las comisiones paritarias en la ley 14.250 437§ 145. Intervención en las controversias colectivas 438§ 146. Intervención en las controversias individuales 439

CAPÍTULO XXII


§ 134. DEFINICIÓN. - Por conflicto laboral entende-mos la disputa de cualquier clase, emergente de unarelación de derecho laboral, entre trabajadores y emplea-dores, sea ella individual o colectiva y de carácter jurí-dico o económico, que trate acerca de intereses profe-sionales.

§ 135. CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO PORLA ÍNDOLE DE LOS SUJETOS. - Los conflictos laborales, segúnla doctrina más difundida, se clasifican de dos maneras:por la índole de los sujetos y por la naturaleza de los in-tereses en litigio.

La primera clasificación comprende las controver-sias individuales, y la segunda a los conflictos colectivoso de categoría profesional. Para que se configure elconflicto de carácter colectivo de la parte obrera, siem-pre tiene que actuar un sindicato legalmente reconoci-do. No interesa el número de los actores, pues, aunquesean varios agrupados en un litisconsorcio o en una de-manda acumulativa, siempre se trataría de un conflictoindividual, ya que en ese litigio el interés jurídico de losconsorcistas corresponde individualmente a cada uno deellos y, en su consecuencia, se trata de un conflicto indi-vidual, no- colectivo, al no estar en discusión un derechoo interés de categoría.

Se entiende por categoría profesional la serie no fini-ta de individuos que, a causa de su posición dentro del


cuadro de la actividad productiva y del territorio en queoperan, poseen intereses económicos comunes'.

En un conflicto colectivo o de categoría, los intere-ses en litigio corresponden al grupo de trabajadores re-presentado legalmente por el sindicato respectivo.

§ 136. CONFLICTOS INDIVIDUALES Y COLECTIVOS DE DERE-CHO Y CONFLICTOS ECONÓMICOS: SU DIFERENCIA Y CARACTERÍS-TICAS. — Los conflictos pueden ser de derecho o de inte-reses o económicos.

El conflicto individual de trabajo es siempre un con-flicto de derecho, pues se plantea sobre la base de la vio-lación de una norma legal o contractual preestablecida,ya sea por la ley, decreto reglamentario, convención co-lectiva de trabajo o contrato individual de trabajo o deaprendizaje. En cambio, los conflictos colectivos pue-den ser jurídicos o de intereses, es decir económicos.

El conflicto colectivo de derecho se asimila, en cier-to modo, al conflicto individual de trabajo, porque se re-fiere a la violación de un derecho reconocido en una leyo convención colectiva de trabajo; esto es, la discusiónversa sobre un derecho adquirido. En cambio, en elconflicto colectivo económico o de intereses se trata deuna reivindicación que tiende a modificar un derechoexistente y a crear otro nuevo2.

Por eso De Litala nos dice que existen dos tipos deconflictos colectivos, a saber: a) el que se relaciona conla interpretación y aplicación del convenio colectivo detrabajo y de otras normas vigentes; b) el que se planteapor la determinación de nuevas condiciones de trabajo ola celebración de un nuevo convenio colectivo3.

En el conflicto de derecho, sea individual o colecti-vo, se cuestiona la aplicación de una norma de ley vigen-te en el momento en que se produce el hecho concretoque da lugar al nacimiento del derecho controvertido y,por consiguiente, la decisión definitiva tendrá siempre

1 Jaeger, Nicola, La controversia individuaie del iavoro, Padova,1935, p. 10.

2 Binet, Henry, Les tribunaux do travait, en "Revue international dutravail", Genéve, 1938, p. 499.

3 De Litala, Luigi, Ti diritto processuate del lavoro, Torino, 1936,

CONFLICTOS DE TRABAJO 423

efectos hacia el pasado, o sea ex tunc; mientras en elconflicto colectivo de carácter económico está en discu-sión un interés abstracto de categoría, por el cual se per-sigue modificar una situación presente y crear una nue-va, razón por la cual la decisión que se adopte tendráefectos hacia el futuro, o sea ex nunc, al establecer nue-vas condiciones de trabajo. Por tanto, la distinciónesencial consiste en que en las controversias jurídicas setrata de determinar el alcance y aplicación de una normajurídica ya vigente, anterior al hecho que da nacimientoal derecho; en cambio, en las controversias económicasse trata de crear una norma nueva que modificará gene-ralmente las remuneraciones y las condiciones de traba-jo, para ser aplicadas con el porvenir.

La importancia de esta distinción reside, pues, en es-tablecer el ámbito jurisdiccional y la competencia de losorganismos llamados a resolver las controversias. Si unmismo tribunal puede entender en conflictos de distintanaturaleza o si es necesaria la institución de tribunalesdiferentes por su composición y atribuciones para en-tender en la solución de ellos: unos para las controver-sias jurídicas y otros para las controversias económicas.

Recordamos, al pasar, que al propugnar la creaciónde los tribunales del trabajo para nuestro país en el ario1934, ya éramos partidarios de la institución de tribuna-les especiales para entender en los conflictos laboralesde carácter individual, o sea en las controversias de na-turaleza jurídica. Decíamos entonces: "La creación delos tribunales de trabajo encargados de resolver los con-flictos individuales que surjan a consecuencia del contra-to de trabajo no pueden ofrecer ninguna dificultad, nide orden procesal ni de orden jurisdiccional. Éstos en-tenderán en todo lo vinculado con el contrato de trabajo,p.ej.: cobro de salarios, indemnizaciones por acciden-tes, despidos, etcétera. En cambio, no ocurre lo mismocon los llamados a resolver los conflictos colectivos, sitenemos en cuenta particularmente nuestro régimen fe-deral"4.

4 Pérez, B., Los fueros del trabajo, p. 13 y siguientes. Recuerdo asi-mismo, que durante el ario 1936 fui designado juntamente con el malogra-do Maestro Leónidas Anastasi, delegado a la Conferencia Nacional de Abo-


Porque, como lo hemos señalado, en las controver-sias individuales el magistrado de trabajo juzga sobre lainterpretación y aplicación de normas legales vigentesque rigen el contrato de trabajo, esto es, cumple una ac-tividad típicamente jurisdiccional, mientras que al resol-ver una controversia colectiva económica o de interesesse ve constreñido a establecer nuevas condiciones detrabajo, para lo cual es necesario crear la norma que con-temple la nueva realidad económico-social, basada gene-ralmente en la equidad5. De esta manera asume, encierto modo, una función normativa, que es, en princi-pio, incompatible con la administración de justicia paraun sistema político institucional sustentado sobre la di-visión de los poderes. Esta prevención se acentúa ennuestro país, donde la clásica tripartición de las funcio-nes del Estado se halla instituida en una Constituciónrígida, informada por una filosofía política liberal deacentuado individualismo.

§ 137. DIFERENCIA ENTRE LA JURISDICCIÓN LABORAL Y LAORDINARIA. - La naturaleza del objeto y finalidad de la

gados de Tucumán de ese año, en representación del Instituto de AltosEstudios Jurídicos de la Facultad de Derecho de la Universidad Nacionalde La Plata. Con ese motivo preparamos juntos una ponencia propician-do la creación de los tribunales del trabajo para entender én los conflictosindividuales y colectivos. Para la solución de los conflictos individualesauspiciábamos la creación de tribunales unipersonales en primera instan-cia con Cámara de Apelación de composición colegiada; una organizaciónsemejante a la que funciona actualmente en la Capital Federal. Para la so-lución de los conflictos colectivos de intereses, dado que la rama de activi-dad profesional comprendida por el conflicto colectivo puede extenderse avarias jurisdicciones políticas territoriales distintas, nos pareció lo másacertado propiciar la creación de una Sala en cada una de las Cámaras Na-cionales Federales de Sección, compuesta por un juez de derecho y dosasesores profesionales: uno en representación del gremio en conflicto y elotro de los empleadores, sorteados de una nómina confeccionada todos losarios por la Cámara respectiva. Ponencia sobre la creación de la "Magis-tratura del Trabajo", presentada a la Conferencia Nacional de Abogadosde Tucumán del año 1936, Actas, Bs. As., 1937, p. 434. Nos es grato com-probar en el transcurso del tiempo, después de 30 arios, ver corroborada,en cierto modo, nuestra tesis al otorgar competencia la ley 16.936 a la Cá-mara Nacional en lo Federal de Sección para entender en los recursos de-ducidos contra el laudo arbitral dictado en los conflictos colectivos de inte-rés o económicos, dentro del ámbito de su respectiva jurisdicción.

5 Chiarelli, Giuseppe, Le sentenze d'equitá della magistratura del ¿a-coro, Roma, 1928; Flores Barroeta, Benjamín, La jurisdicción de equidad,México, 1947.


litis diferencia la jurisdicción laboral de la ordinaria,pues mientras en aquélla está en discusión el salario deltrabajador que atañe a las necesidades primordiales desu vida y la de sus familiares, en ésta el objeto de la litisgeneralmente versa sobre cosas del comercio jurídico oderecho de las personas, cuyo interés no requiere lasexigencias justiciables impuestas por aquel proceso, encuanto a celeridad, economía de gastos, impulso proce-sal de oficio y simplificación del procedimiento.

Podemos decir que la dilucidación del interés jurídi-co que se discute en la instancia laboral, es propenso aun mayor grado de justicia, en el sentido de su celeridadpara obtener una resolución definitiva; en el acceso deltrabajador al tribunal, eliminándose todas las formalida-des que no hacen a la garantía de la defensa en juicio; elpatrocinio letrado obligatorio y gratuito; exención de losgravámenes fiscales para litigar; facilitar el asesoramien-to por medio de sus entidades gremiales y por parte delos organismos del Estado encargados de verificar elcumplimiento de las leyes obreras, procurando posibili-tar los elementos de prueba, ya se trate de juicios sobreaccidentes del trabajo, despidos o cobros de salarios, pormedio de trámites policiales y administrativos6.

Corresponde recordar que la tesis propugnada pornosotros para la Argentina en el año 1936 había sido sos-tenida ya con anterioridad en España por Juan de Hino-josa Ferrer, según el cual, por la naturaleza del interésque tutela el derecho del trabajo necesita de procedi-mientos y de órganos especiales. Requiere más queotro alguno la gratuidad y la rapidez en el proceder, lareducción de las formas a lo que estrictamente necesariodemande la garantía del ejercicio del derecho, el desen-volvimiento de la libre iniciativa del juez para suplir lasdeficiencias de los litigantes'.

§ 138. INTERDEPENDENCIA ENTRE CONFLICTOS INDIVIDUA-LES Y CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO. — El interés de di-

6 Pérez, Benito, La jurisdicción iaboral en Argentina, en "Revista dePolitica Social", ene.-may. 1966, n° 69, Madrid, p. 187.

7 De Hinojosa Ferrer, Juan, El enjuiciamiento del derecho del traba-jo, Madrid, 1933.


lucidar el carácter jurídico o económico de un conflictolaboral, muchas veces puede plantear al órgano encarga-do de solucionarlo situaciones dubitativas por la rela-ción que guardan entre si ambos aspectos del problema.Así, por ejemplo, en la antigua ley 11.729, en los casos dedivergencia entre los contratantes, causada por rebaja dela remuneración del empleado, debía ella resolverse p-orarbitradores designados por las partes. Y de existir di-sidencia, en definitiva, por el juez de comercio. Segúnalgunos autores, se trataba de una cuestión de índoleeconómica; en cambio, en nuestra opinión, es un proble-ma jurídico. Aunque con esto no queremos desconocerla repercusión que puede tener la solución de una cues-tión jurídica en otra económica y viceversa.

Como lo señala Cabanellas, la importancia de deter-minar si el conflicto es de derecho o de intereses es gran-de, si se tiene en cuenta la necesidad de establecer lacompetencia, ya que, como es norma, la solución de losconflictos de intereses incumbe a los órganos adminis-trativos; en tanto que compete a tribunales de trabajo lasresoluciones de las cuestiones de derecho8.

En la aplicación de las convenciones colectivas detrabajo suele presentarse el caso de tener que interpretarel alcance de una cláusula del convenio sobre una cues-tión que puede ser de derecho o de intereses. Por lotanto, si fuere de derecho sería de competencia de las co-misiones paritarias de la ley 14.250; en cambio, si se tra-tara de una cuestión de intereses o de índole económica,sería de competencia de los organismos de conciliacióny arbitraje.

Una yuxtaposición de litigios, motivado cada uno deellos por un interés particular, no constituye un conflic-to colectivo, según Camerlynck y Lyon-Caen. Sin em-bargo, es necesario adoptar una cierta flexibilidad deapreciación: un litigio puede ser individual en su origeny convertirse después en colectivo; un litigio puede ser ala vez individual y colectivo. Así, cuando a un asalaria-do se lo despide por su actividad sindical, el litigio nace

8 Cabanellas, Compendio de derecho laboral, t. II, p. 268.


como individual, pero a partir de él, surge después el liti-gio colectivo 9.

§ 139. DISTINTOS SISTEMAS LEGALES DE COMPOSICIÓN DELOS CONFLICTOS COLECTIVOS. — La distinta naturaleza de losconflictos laborales determina lógicamente la existenciade órganos diferentes para entender en su solución, yesos órganos difieren en su composición, competencia yjurisdicción.

Así, con el propósito de hallar solución a los conflic-tos colectivos de intereses o económicos se crean los de-nominados tribunales de conciliación y arbitraje.

Pues, aunque en un principio los Estados crean tri-bunales judiciales encargados de administrar la justicialaboral en conflictos individuales de trabajo de carácterjurídico, con el transcurso del tiempo, a causa del desa-rrollo de las actividades industriales, todos los Estadosque admiten la posibilidad de los conflictos colectivoseconómicos, cuya solución escapa a la competencia delos tribunales judiciales para conflictos individuales porla naturaleza de los intereses jurídicos y económicos queentran en su esfera de acción litigiosa, han instituido or-ganismos de conciliación y arbitraje, comisionados paraentender y procurar resolver dichos conflictos.

Como lo hace notar de la Cueva, los organismos deconciliación y arbitraje corresponden a varios sistemas:pueden ser facultativos la conciliación y el arbitraje;puede ser obligatoria la conciliación, pero facultativo elarbitraje; o pueden ser obligatorios la conciliación y elarbitraje '°.

Algunas legislaciones han otorgado facultades a losorganismos de conciliación y arbitraje para entender enlos conflictos colectivos jurídicos, pero en la mayoría delos sistemas legales, esos organismos de carácter admi-nistrativo han sido reservados para entender, únicamen-te, en los conflictos colectivos económicos.

Desde el punto de vista, estrictamente jurídico, nos

9 Camerlynck y Lyon-Caen, Derecho del trabajo, p. 509.10 De la Cueva, Mario, Derecho mexicano del trabajo, México, 1936, t.

II, p. 924.


dice Cabanellas, dos doctrinas o corrientes doctrinariasse enfrentan, por disentir sobre los límites que la juris-dicción laboral debe tener en relación al juzgamiento delos conflictos colectivos entre empleados y empleado-res. Una primera corriente sustenta que la justicia deltrabajo sólo puede conciliar y juzgar conflictos que ten-gan fundamentos en disposiciones legales; o, dicho deotra forma, conflictos de naturaleza jurídica, así llama-dos por provenir de la interpretación y cumplimiento delas leyes, de reglamentos, de contratos individuales yconvenciones colectivas o de decisiones de la autoridadjudicial, con exclusión de los conflictos colectivos de na-turaleza económica, considerando tales los que tiendan aestablecer o crear nuevas condiciones para ajustar las yaexistentes en las relaciones de empleo.

La otra corriente entiende que la segunda categoríade conflictos está incluida en el área de la jurisdicciónde los tribunales de trabajo, Y que éstos tienen sobreellos un poder de decisión, normativo o reglamentario.

En los conflictos colectivos, las partes son ajenas encuanto a su carácter y acerca de la jurisdicción que debeentender en ellas; pero deben, en cambio, probar loshechos que sirven de causa a aquéllos, para determinarla naturaleza e importancia del litigio, y que pueda deci-dir la jurisdicción ante la cual lo deben ventilar. Co-rresponde, pues, a la justicia laboral determinar cuál esla calificación de los hechos que le son sometidos, a finde fijar de esa forma su competencia".

§ 140. CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE. — El legislador, a finde evitar o dar solución a los conflictos colectivos de ca-rácter económico, ha creado la instancia de conciliacióny arbitraje.

Con ese propósito se han instituido o ensayado va-rios sistemas, con alcance y efectos diferentes. Así, sehan establecido organismos de conciliación voluntaria yarbitraje obligatorio, de conciliación y arbitraje obligato-rio y de conciliación obligatoria y arbitraje voluntario ofacultativo.

al Cabanellas, Compendio de derecho laboral, t. II, p. 268.


La ley argentina 14.786, en su art. 2°, párr. 1°, haadoptado este último sistema, al disponer: "Suscitadoun conflicto que no tenga solución entre las partes, cual-quiera de éstas deberá, antes de recurrir a medidas deacción directa, comunicarlo a la autoridad administrati-va, para formalizar los trámites de la instancia obligato-ria de conciliación".

La ley, como se ve, tiene una función preventiva altratar de solucionar el conflicto para evitar las medidasde fuerza, ya que éstas redundarían en perjuicio de laspartes en litigio y de la economía nacional.

La autoridad de aplicación de la ley, o sea el Ministe-rio de Trabajo, está facultada para intervenir de oficio yabocarse a la solución del conflicto, para lo cual se la au-toriza a realizar toda clase de actos tendientes a tal fincon el objeto de proponer una fórmula conciliatoria.

El procedimiento de conciliación se realiza con laintervención de un mediador, quien no se limita a escu-char a las partes, sino que puede exigir de ellas toda cla-se de informes, realizar investigaciones, recabar aseso-ramiento de las reparticiones públicas o institucionesprivadas y ordenar cualquier medida que tienda al másamplio conocimiento de la cuestión en debate.

El mediador no es propuesto por las partes, como enla legislación francesa, sino que lo designa el Ministeriode Trabajo y, en la práctica, actúa frecuentemente comoun árbitro, aunque sus propuestas no se conviertan enun laudo con carácter obligatorio.

El mediador hace el papel de instructor calificado ode un amigable componedor, al reunir en el desempeñode su función todos los elementos de juicio a fin de pro-poner una fórmula conciliatoria, para lo cual, tratándosede un conflicto económico, debe sugerir una solución,teniendo en cuenta, a la vez, la legitimidad de las reivin-dicaciones y las posibilidades financieras de la empresa.

Como se apreciará fácilmente, el procedimiento deconciliación tiende a la aproximación de los puntos devista económicos, hasta la aceptación de una solucióntransaccional, es decir, contractual12.

12 Camerlynck y Lyon-Caen, Derecho del trabajo, p. 510.


En el caso de que no se admita la fórmula conciliato-ria propuesta, el mediador invitará a las partes a someterla cuestión al arbitraje.

Encontrándose en el origen del conflicto una aspira-ción a modificar el derecho existente, como ocurre cuan-do los asalariados reclaman un aumento de salario noprevisto en el convenio colectivo de trabajo, no se puedeaportar al conflicto ninguna solución basada en la apli-cación del derecho vigente. Siendo esto así, por tratar-se de un conflicto de orden económico o de "interés"que sólo se puede resolver mediante la equidad, o a tra-vés de la institución de una magistratura económica.En realidad, la dificultad de establecer formas reglamen-tarias eficaces proviene del carácter, no jurisdiccionalsino cuasi reglamentario, de la tarea a realizar".

11 141. ARBITRAJE VOLUNTARIO. — La ley 14.786 adoptael arbitraje voluntario, pues, al fallar la conciliación, silas partes aceptan el ofrecimiento formulado por el me-diador, deben proponer el nombre del árbitro y suscribirlos puntos en discusión sobre los cuales debe recaer elarbitraje.

Antes de someter la cuestión a la instancia concilia-toria y, mientras no se cumplan los términos fijados porla ley, las partes no podrán adoptar medidas de accióndirecta o de fuerza: el cierre del establecimiento, ni lasuspensión o rescisión de uno o más contratos de trabajo,ni el cambio en las condiciones de trabajo. La adopciónde alguna de estas medidas daría derecho a los trabaja-dores a percibir las remuneraciones correspondientes,como si la medida no se hubiese adoptado.

La huelga o la disminución voluntaria y premedita-da de la producción por debajo de los límites normales,implicará para los trabajadores la pérdida del derecho apercibir las remuneraciones correspondientes.

En el caso de haber llegado a un acuerdo, éste ad-quiere valor de convenio colectivo y la cuestión quedaresuelta. Por el contrario, si no se admite el ofrecimien-to propuesto por el mediador, se dará a publicidad un in-

la Camerlynek y Lyon-Caen, Derecho del trabajo, p. 508.


forme que contendrá la indicación de las causas del con-flicto, un resumen de las negociaciones, la fórmula deconciliación propuesta, y la parte que la propuso, laaceptó o rechazó. Esta publicidad tiene por objeto lo-grar que la parte que no cede experimente la presión dela opinión pública".

11 142. ARBITRAJE OBLIGATORIO. — Para la solución delos conflictos colectivos de intereses la ley 14.786 haadoptado la conciliación obligatoria y el arbitraje facul-tativo. La instancia conciliatoria previa, de carácterobligatorio, nos parece el procedimiento más aconseja-ble, pues durante esa etapa del conflicto se coloca a laspartes en un mismo plano de igualdad para las delibera-ciones que han de versar sobre los distintos puntos deldiferendo, a fin de llegar a un acuerdo y evitar, por esemedio, las medidas de acción directa, las que siempre re-dundan en perjuicio de las partes y del interés general.De ahí que nosotros siempre hayamos propugnado lainstitución de ese sistema para la solución de los con-flictos colectivos de intereses, porque además de brindarla oportunidad a las partes para deliberar sobre los pun-tos del conflicto, evitan el paro y, generalmente, llegan auna solución definitiva. Y para el supuesto de que res-tara algún punto en discusión, lo lógico y equitativo essometerlo a la decisión de un árbitro, designado por lasmismas partes de común acuerdo, a invitación del me-diador.

Ahora bien, vencidos los plazos legales sin que hu-biera sido aceptada la conciliación propuesta ni suscrip-to el compromiso arbitral, las partes quedarán en liber-tad de acción y podrán recurrir a las medidas de accióndirecta, si lo estiman conveniente, cumpliendo los recau-dos exigidos para ejercer el derecho de huelga, y pres-cindir de toda intervención jurisdiccional para la solu-ción del conflicto.

Pero la ley 14.786 fue reformada o ampliada, en algu-nos aspectos, al instituir la ley 16.936 el arbitraje obliga-torio, siguiendo las inspiraciones del decr. 8946/62, que

14 Camerlynck y Lyon-Caen, Derecho del trabajo, p. 513,


lo establecía para los conflictos que directa o indirecta-mente ocasionen la suspensión, interrupción, paraliza-ción o negación de los servicios públicos esenciales, elcual considera, como tales, los siguientes: "a) de trans-portes terrestres, aéreos, marítimos y fluviales, incluyen-do puertos, depósitos, estaciones de despacho de carga ydescarga de bienes y servicios auxiliares complementa-rios; b) de producción, distribución y suministro deenergía eléctrica y combustibles en general; c) de comu-nicaciones; d) de aguas corrientes y obras sanitarias; e)de sanidad, incluyendo producción, distribución y sumi-nistro de productos medicinales". Ante todo, corres-ponde aclarar que los servicios públicos esenciales a car-go del Estado, como gerente del bien comun, operansiempre bajo el principio supremo de que la dignidad dela persona humana no puede permitir que se suspenda ose interrumpa su prestación. Por lo demás, esos servi-cios se prestan con arreglo al derecho administrativo yno al derecho del trabajo y, en su consecuencia, es aúnmenos admisible la existencia de un conflicto colectivode intereses.

Los funcionarios o personas a cargo del desempeñode un servicio público esencial, al no encontrarse vincu-lados al Estado por medio de un contrato de trabajosino mediante una relación institucional de derecho pú-blico, no están en condiciones legales de suscitar unconflicto colectivo de intereses por impedirlo la natura-leza de sus funciones y no poder consentirlo el Estado,en defensa y protección de los derechos inalienables deuna comunidad civilizada. Porque el conflicto colecti-vo de intereses que suele conducir a un paro o ejerciciodel derecho de huelga cuando las partes no llegan a unacuerdo en la instancia conciliatoria, es un derecho ex-clusivo de los trabajadores organizados profesionalmen-te y no de los funcionarios públicos, pues el derecho dehuelga es reconocido por la Constitución Nacional úni-camente a los gremios".

15 Pérez, B., E/ derecho de huelga en la Constitución Argentina, en"Estudios Jurídicos en homenaje al profesor Mariano Tissembaum", Tucu-mán, 1966.


Ahora bien, la situación varía cuando el Estado sededica a la actividad industrial, como ocurre, p.ej., conFabricaciones Militares, Yacimientos Petrolíferos Fisca-les, Matadero y Frigorífico Municipal, etc., en cuyas acti-vidades se ha reconocido el derecho de agremiación delos trabajadores ocupados en las distintas faenas, a pesarde la inexistencia de un contrato de trabajo entre losprestadores de trabajo y el Estado, como lo ha resuel-to reiteradamente la jurisprudencia de los tribunales16.Pues, a pesar de no cumplir sus tareas mediante un con-trato de trabajo, al permitirles ejercer el derecho .de agre-miación, llegado el caso de tener que formular algunareclamación sobre mejoras en sus condiciones de presta-ción de servicios, asumen de facto su representación lasautoridades gremiales, frente a las autoridades estata-les. De aquí proviene que, aunque la prestación de lastareas se rige por las normas de derecho administrativoy no laboral, los dirigentes gremiales, aprovechando esapromiscuidad legislativa, ante una desestimación de lareclamación formulada, se consideren facultados a de-cretar un paro de actividades y dejar, sin más, de prestarel servicio.

La ley 16.936, con el propósito de evitar esa situa-ción, deroga el decr. 8946/62, manteniendo la vigencia dela ley 14.786, destinada a solucionar los conflictos colec-tivos de intereses en la actividad privada (art. 12, ley16.936).

La ley 16.936, en su art. 2', establece: "La autoridadnacional de aplicación podrá someter dichos conflictos ainstancia de arbitraje obligatorio. La resolución queabra la instancia de arbitraje obligatorio será irrecurriblee implica de pleno derecho la intimación al cese de todaslas medidas de acción directa que se hubieren adoptado,dentro de las 24 horas de notificada aquélla". Asimis-mo, podrá, mediante resolución fundada, retrotraer elestado de cosas al preexistente al acto o hecho que hu-biere determinado el conflicto.

is CPaz Letrada Cap, Sala IV, 6/3/46, in re "Etchepareborda e/Matade-ro y Frigorífico Municipal", con comentario de Benito Pérez, DT, VII-45 ysiguientes.

28. Pérez.


Abierta la instancia, actuará como árbitro el titulardel Ministerio de Trabajo o un funcionario designadopor él, versado en economía y/o derecho laboral (art. 3°,ley 16.936).

El laudo arbitral podrá ser recurrido, únicamente,por nulidad fundada en haberse resuelto cuestiones nofijadas y/o haber sido dictado fuera de término_

El recurso deberá interponerse según sea el asientofijado por el árbitro al comienzo de su actuación. Siéste fuere la Capital Federal, deberá entender en el re-curso la CNAT; en cambio, si el asiento fuere fijado enun lugar del interior del país, deberá intervenir la Cáma-ra Nacional de Apelaciones en lo Federal de Sección queresulte competente por razón de aquél. El recurso seráfundado y, sin otra sustanciación, las actuaciones seránelevadas, dentro de las 48 horas, a la autoridad judicial.

Pero, en el caso de que las partes no acaten la inti-mación al cese de todas las medidas de acción directa ono den cumplimiento al laudo, los empleadores se haránpasibles de una multa y los trabajadores incurrirán en lacausal de despido justificado (art. 9°, ley 16.936).

Como se ve, las sanciones son demasiado benignaspara evitar el paro y, sobre todo, para impedir que dejende prestarse los servicios públicos esenciales.

La interrupción de los servicios públicos esenciales-indispensables para una convivencia pacífica en unacomunidad civilizada- configura la comisión de un deli-to reprimido con pena privativa de la libertad, conside-rado entre los delitos de violación de los deberes de fun-cionarios públicos. Dicha sanción debe alcanzar, desdelos funcionarios superiores hasta los empleados de me-nor jerarquía encargados de su prestación. Puesto que,si tienen que hacer alguna reclamación sobre mejoras enlas condiciones de trabajo, deben proseguir la vía jerár-quica administrativa, que no reconoce el derecho consti-tucional de huelga, al no estar su relación de empleo pú-blico regida por una convención colectiva de trabajo,sino por normas de derecho administrativo y, en su con-secuencia, el conflicto escapa a la competencia de los or-ganismos instituidos para solucionar los conflictos deltrabajo promovidos en la actividad privada. Por eso,


nosotros no nos ocupamos aquí de su estudio, por sermateria extraña a esta obra. Pero, si bien el Estado nodebe permitir la huelga en los servicios públicos esen-ciales, sean prestados directamente por él o medianteconcesionarios, tampoco puede dejar de considerar quesus servidores tienen derecho a vivir con dignidad y de-coro, como personas humanas. El gobierno que no con-temple fielmente estos intereses, no merece el reconoci-miento de sus gobernados. Por otra parte, cabe anotarque la ley 16.936 adolece de burdos errores en su técnicalegislativa y de manifiestas contradicciones en su siste-mática jurídica. Tan es así, que en su art. 7° prescribe:"En los casos de conflictos colectivos de intereses el lau-do arbitral tendrá los efectos de la convención colectivade trabajo, y un plazo mínimo de vigencia de un año".

Como se advierte sin mayor examen, la ley expresaque el laudo tendrá los efectos de la convención colecti-va y a continuación añade: "y un plazo mínimo de vi-gencia de un ario", sin reparar que la convención pudoestablecer un plazo mayor o menor, y en tal caso podríanfuncionar ambos con plazos diferentes. Por lo demás,la ley también comprende los "conflictos colectivos dederecho", pero omite declarar si el laudo debe llenar losrequisitos formales de homologación y publicidad parasu validez, al integrar la convención colectiva de trabajo.

Por nuestra parte, siempre hemos sido contrarios alarbitraje obligatorio, como hemos sido partidarios de laconciliación obligatoria previa a la solución de todo con-flicto colectivo de intereses. Somos contrarios al arbi-traje obligatorio, porque el verdadero arbitraje tiene,ante todo, un fundamento contractual y, en segundo lu-gar, al adoptar un procedimiento de arbitraje obligatorioimpuesto por ley, deja de ser arbitraje para transformar-se en procedimiento jurisdiccional, llámesele adminis-trativo o judicial, como el instituido por la magistraturadel trabajo italiana, que tenía poderes decisivos e irrevo-cables, lo cual importa suprimir el derecho de huelga ga-rantizado por la Constitución Nacional. Por lo demás,lesiona la autonomía sindical en la celebración de la con-vénción colectiva de trabajo, como muy bien lo sostieneel profesor Krotoschin: "El arbitraje obligatorio, como


principio y regla, es, efectivamente, incompatible con laidea de la autonomía colectiva"".

El régimen de la ley 14.786, al instituir la concilia-ción obligatoria y el arbitraje facultativo, concilia, ennuestra opinión, un sistema competente para solucionarlos conflictos colectivos de trabajo económicos o de inte-reses, sin lesionar la autonomía sindical.

§ 143. LAS COMISIONES PARITARIAS EN LA LEGISLACIÓNARGENTINA. — Las comisiones paritarias aparecen en lasprácticas de las relaciones laborales, de una manera es-pontánea, al ser instituidas en las convenciones colecti-vas con una función limitada a la interpretación y aplica-ción de las cláusulas de la convención. Son instituidasde común acuerdo por las partes que celebraron el con-venio, integradas por uno o más representantes de cadauna de las partes, y su objeto es velar por su cumpli-miento.

En un comienzo, cuando no existía la ley sobre con-venciones colectivas de trabajo, la función de las comi-siones paritarias se reducía a precisar el alcance de lascláusulas del convenio pactado, para cuando se suscita-ra un desacuerdo sobre su interpretación y aplicación.Aquella intervención tenía, predominantemente la fina-lidad de evitar un conflicto de trabajo.

Más adelante, con el transcurso del tiempo, a medidaque se fue difundiendo la práctica de las convencionescolectivas en la concertación de las condiciones de tra-bajo, se amplían las funciones de las comisiones parita-rias y se les reconoce competencia para opinar sobre laclasificación de las empresas y la calificación de las ta-reas asignadas a los trabajadores, de acuerdo con las ca-tegorías profesionales incluidas en la convención colec-tiva de trabajo. Aquellas comisiones paritarias eran,generalmente, presididas por una persona ajena a los in-tereses de los dos sectores, designada por la autoridadencargada de velar por el cumplimiento de la ley. Enesta materia se siguió un criterio adoptado por la ley so-

17 Krotoschin, Ernesto, Cuestiones fundamentales de derecho colecti-vo del trabajo, Bs. As., 1957, p. 40.


bre trabajo a domicilio, en cuyo régimen fue donde apa-recieron instituidas en el orden cronológico las comisio-nes paritarias".

La difusión de la práctica ya inveterada de incluircomisiones paritarias en las convenciones colectivas, de-cidió al legislador que captó aquella realidad, a incluir-las en algunos estatutos profesionales y leyes especiales,provistas de distintas atribuciones, como en el caso de laley 13.020 para el trabajo rural; el régimen de trabajo enla industria azucarera (art. 32); estatuto del periodistaprofesional, entre otros, para continuar estableciéndolasen la ley 14.250, con atribuciones decisivas e irrevoca-bles sobre algunas cuestiones planteadas por las conven-ciones colectivas de trabajo.

§ 144. LAS COMISIONES PARITARIAS EN LA LEY 14.250. —La ley 14.250 dispone que cualquiera de las partes deuna convención colectiva podrá solicitar al Ministerio deTrabajo la creación de una comisión paritaria, en cuyocaso será obligatoria su constitución (art. 14, ley 14.250).

Cualquiera de las partes, ante un evento que presen-te la aplicación de la convención colectiva, puede solici-tar la constitución de una comisión paritaria encargadade abocarse a él, siempre que se encuentre comprendidoen la esfera de su competencia legal.

Para el caso de que alguna de las partes se negarea su constitución, el Ministerio de Trabajo la creará deoficio.

Las comisiones se constituirán con un número igualde representantes de empleadores y de trabajadores yserán presididas por un funcionario designado por el Mi-nisterio de Trabajo.

Las atribuciones de las comisiones paritarias consis-tirán en interpretar con alcance general las cláusulas delas convenciones colectivas y proceder, cuando fuere ne-cesario, a la calificación del personal y a determinar lacategoría del establecimiento, de acuerdo con lo estable-cido en la convención colectiva de trabajo.

Unsain, Trabajo a domicilio; Pérez, B., Régimen de los trabajado-res a domicilio, en Deveali (dir.), "Tratado de derecho del trabajo", t. III, p.772 y siguientes.


§ 145. INTERVENCIÓN EN LAS CONTROVERSIAS COLECTIVAS.Las comisiones paritarias tienen competencia para en-tender, tanto en las controversias colectivas como en lasindividuales, pero con carácter y efectos diferentes.

La competencia de las comisiones determinada en elart. 15, inc. a, comprende solamente las controversiascolectivas de derecho que versen sobre la interpretación,con alcance general, de alguna de las cláusulas de la con-vención, pues la experiencia demuestra que en estos ca-sos las partes intervinientes en su celebración son lasmás indicadas para resolver sobre la controversia.

En cuanto a los conflictos de derecho, como hemosvisto, cualquiera de las partes puede solicitar su crea-ción, así como también el Ministerio de Trabajo, casosen que su constitución será obligatoria. Como se puedeapreciar, la acción, en este caso, también compete al Mi-nisterio de Trabajo en su función de órgano encargadode velar por el cumplimiento de la ley.

Las decisiones de las comisiones paritarias, adopta-das por unanimidad, tendrán los efectos de la cosa juz-gada. En el caso contrario, podrán ser apeladas ante elMinisterio de Trabajo, dentro del plazo de cinco días,por las personas o asociaciones que tuvieren interés enla decisión.

En el caso de haber sido adoptadas por unanimidad,solamente se admitirá el recurso fundado en incompe-tencia o exceso de poder. Es decir, cuando la comisiónhaya obrado fuera de los límites de su competencia o sehaya arrogado atribuciones de otro poder.

Ahora bien, cuando la resolución de la comisión serefiere a la interpretación de una cláusula de carácternormativo de la convención, destinada a producir losmismos efectos que ella, estará sujeta a las mismas for-mas y requisitos de validez que los requeridos para lasconvenciones colectivas. Es decir, se deberán observarlos requisitos formales de registración y publicidad, noasí el de homologación, porque este contralor sobre suvalidez formal ya lo ha ejercido el presidente de la comi-sión en su carácter de funcionario del Ministerio de Tra-bajo.


§ 146. INTERVENCIÓN EN LAS CONTROVERSIAS INDIVIDUA-LES. - Las comisiones paritarias tienen competencia paraintervenir en las controversias individuales originadaspor la aplicación de una convención, en cuyo caso esa in-tervención tendrá carácter conciliatorio y se realizará,exclusivamente, a pedido de cualquiera de las partes dela convención, aunque esta intervención no excluye nisuspende el derecho de los interesados a iniciar directa-mente la acción judicial correspondiente. Pero losacuerdos celebrados por los interesados ante la comisiónparitaria, tendrán autoridad de cosa juzgada (art. 16, ley14.250).

La intervención es, por lo tanto, facultativa, y sus de-cisiones tendrán carácter conciliatorio. Sólo es obliga-toria de acuerdo con lo prescripto en el art. 15, inc. a, enlos casos siguientes: a) cuando se trate de proceder a lacalificación del personal, y b) determinar la categoríadel establecimiento, de acuerdo con lo dispuesto por laconvención colectiva.

En razón de que la convención, por su naturaleza, nopuede detallar, particularmente, cada una de las tareascomprendidas en el ámbito de su aplicación personal,delega la calificación de esa función en la comisión, aligual que cuando tiene que proceder a determinar la ca-tegoría del establecimiento y, aun cuando su interven-ción se refiera a un caso aislado, la comisión integra laconvención y, por lo tanto, ejerce una función análoga ala que desempeña cuando decide una controversia colec-tiva. Pues las cuestiones referentes a las calificacionesdel personal no se consideran controversias individualesa los efectos previstos en el art. 16 de la ley 14.250 (art.15, decr. regl. 6582/54). De ahí su carácter obligatorio,tanto en un caso como en el otro, siendo, por consiguien-te, inapelable cuando la decisión se haya adoptado porunanimidad. En este caso, sólo será recurrible por in-competencia o exceso de poder.

Cuando la resolución apelada hubiese sido dictadapor una comisión con asiento en la Capital Federal, en-tenderá en el recurso el Ministerio de Trabajo, y cuandola comisión funcione fuera de la Capital Federal, el dele-


gado regional que corresponda. La decisión que seadopte será irrecurrible (art. 17, decr. regl. 6582/54).

El recurso de apelación deberá interponerse en for-ma fundada, indicándose cuáles son los elementos pro-batorios en que se basa (art. 17, decr. regl. 6582/54).

Como puede apreciarse, las comisiones paritariasinstituidas en las convenciones colectivas de trabajo es-tán llamadas a desempeñar una función de trascendentalimportancia, si se mantienen exentas de toda significa-ción política, y transportan los problemas que se susci-tan en su aplicación a un terreno puramente conciliato-rio, para resolverlos dentro de la comprensión que debeprevalecer en el ambiente que discipline y coordine lasrelaciones entre la producción y el trabajo.

La misión conciliadora de las comisiones paritariascomplementa la acción sindical en su función de garan-tizar la medida del salario a las exigencias normales delcosto de la vida, a la posibilidad de la producción y alrendimiento del trabajo.

PARTE CUARTA


CAPITULO XXIII

LA HUELGA

§ 147. El derecho de huelga. Antecedentes 441§ 148. Definición. Naturaleza jurídica y características 446§ 149. Recaudos para su legitimidad 451§ 150. Formalidades para su proclamación 457§ 151. Fundamentos jurídicos de la suspensión del contrato

individual de trabajo 458

CAPITULO XXIII

LA HUELGA

§ 147. EL DERECHO DE HUELGA. ANTECEDENTES. — Lahuelga como hecho social, aparece en la realidad contem-poránea, como una de las consecuencias de la denomina-da revolución industrial. Pues una de las manifestacio-nes de este acontecimiento histórico, fue precisamente laconcentración de masas, núcleos urbanos de población,y la concentración de capital en grandes explotacionesque unificaban las ofertas y las demandas de operariosen gran escala'.

Este fenómeno sociológico se va desarrollando en eltranscurso del siglo xix, a medida que se opera la masifi-cación de la clase obrera, acrecienta el urbanismo prole-tario y aumenta la mecanización del trabajo humano.

Además, paralelamente a ese proceso social, el mer-cado de trabajo se ve influido por uno de los presupues-tos técnicos de la revolución industrial, el proceso delmaquinismo, que se desarrolla con ritmo acelerado, conel descubrimiento del vapor aplicado como fuerza mo-triz2. Estas causas acentúan, cada vez más, la depen-dencia, no sólo jurídica, sino también económica de lostrabajadores, respecto de los empresarios, hasta deter-minar entre ambos, una lucha de clases con efectos de-sastrosos tanto para los participantes como para los inte-reses generales de la comunidad.

1 Pérez, B., La estabilidad del representante sindical, JA, 1963-111-530.

2 Asthon, La revolución industrial, p. 67,


Las causas de aquella lucha se veían facilitadas porel ordenamiento jurídico implantado entonces por lalegislación liberal individualista en materia de trabajoasalariado, sobre la base del dogma de la autonomía dela voluntad y la libertad contractual. Este régimen legal,en la realidad de los hechos, venía a someter al trabaja-dor a la voluntad del patrono, pues, el vínculo laboral seregía por la locatio operarum, institución de carácterpredominantemente individualista, cuya validez legal seperfeccionaba con el simple consentimiento de las par-tes contratantes, libremente expresado.

La vigencia de aquella legislación, fue agravando lasituación de los trabajadores, pues no respondía a lasexigencias de una nueva etapa de la organización eco-nómica, ya muy superada a consecuencia del desarrolloindustrial. Porque dentro de aquel régimen legal, eltrabajador, impulsado por la necesidad de vivir, al con-tar únicamente con su trabajo como fuente de recursospara hacer frente a las necesidades de su subsistencia, seveía obligado a aceptar condiciones ominosas de trabajoy remuneraciones injustas.

Pero también, a medida que transcurre el tiempo yse van operando las grandes transformaciones industria-les, los trabajadores advierten que las consecuencias dela revolución industrial, iluminada por la ideología polí-tica de la Revolución Francesa, les va demostrando queen su condición de ciudadanos libres los entrega iner-mes a la organización económica de la cual dependen, yaque su contrato de trabajo en ese sistema de organiza-ción económica no es más que un acto de adhesión a lasestipulaciones de trabajo, unilateralmente impuestaspor el patrón, con el agravante de que, dentro de la con-cepción del liberalismo económico, el trabajo humano esconsiderado como una mercancía y, consecuentemente,las estipulaciones del contrato de trabajo quedan some-tidas a la conocida ley de la oferta y la demanda'.

Como se advierte sin mayor examen, en la realidadde los hechos, la ley del contrato de trabajo venía a cons-tituir una legislación de privilegio, al amparar en la ce-

3 Pérez, B., La estabilidad del representante sindical, JA, 1963-111-530y siguientes.

LA HUELGA 443

lebración del contrato a uno solo de los contratantes.Además, no se olvide que aquella legislación fue sancio-nada por la burguesía, como clase gobernante, en defen-sa de sus intereses.

Por su parte, el poder político, frente a aquella situa-ción, impulsado por la ideología liberal individualista dela Revolución Francesa, propugnaba el abstencionismodel Estado en las relaciones entre el capital y el trabajo,resultando como consecuencia que los trabajadores que-daban librados a sus propias fuerzas, para estipular y de-fender condiciones humanas de trabajo.

Pero como una de las manifestaciones de la revolu-ción industrial era la concentración de grandes núcleosde población alrededor de los centros fabriles, esto diolugar a la formación y desarrollo del proletariado indus-trial moderno, de cuyo seno surge el sindicalismo comouno de los fenómenos sociales más trascendentes denuestra época, el que con el tiempo se coloca entre el in-dividuo y el Estado y termina por adquirir forma y ex-presión institucional4.

Aunque el fenómeno sindical es de una gran comple-jidad, sus causas principales fueron el maquinismo y laexpansión de la gran empresa, al concentrar la produc-ción y homogeneizar las formas de vida de grandes nú-cleos de población. Y los hábitos de vida y de trabajode los que viven agrupados alrededor de los centros fa-briles, terminan con el tiempo por crear en ellos asimila-ciones psíquicas colectivass, con tendencias asociadoras,las que, impulsadas por distintas ideologías, acaban porformar el sindicalismo de nuestro tiempo6.

Por tanto, habiendo adquirido conciencia de la ini-quidad contenida en la relación laboral, pactada en con-diciones tan deprimentes, era natural que los trabajadoresorganizados intentaran buscar fuera del ordenamientojurídico, la manera de reparar la injusticia, de la cual esemismo ordenamiento, aunque parezca paradójico, loshacía víctimas.

4 Gallart Folch, El sindicalismo, p. 44.5 Michels, Corso di sociologia política, p. 110.6 Pérez, B., Comentario al libro de Gallart Folch: El sindicalismo, LL,

93-963.


Así aparecen en el transcurso del siglo xix, las pri-meras coaliciones de trabajadores, propugnando movi-mientos de fuerza contra la resistencia patronal, con vis-tas a obtener condiciones de trabajo más justas y máshumanas.

Por consiguiente, la huelga es un fenómeno socioló-gico de la época capitalista, inserto en la historia de lapolítica social del siglo xix. En un comienzo se iniciacon manifestaciones tumultuosas y violentas, de las cua-les se infiere que encuadra en el concepto general de laresistencia a la opresión, esto es, en la rebelión contra laley injusta, que suscita el conflicto entre el respeto debi-do al derecho positivo y la sumisión a las exigencias dela justicia, o sea, el contraste entre el certum y el verum,para expresarlo con lenguaje de Vico.

En su esencia, pues, lo que persigue la huelga es unideal de justicia, al negarle el patrón al obrero lo que enjusticia le corresponde.

Consecuentemente, como lo subraya Messner, noson las leyes de la economía capitalista, como creyóMarx, las que ponen al trabajador en movimiento, sino laidea de justicia. Por muy confusas, y quizás falsas ensus aspectos concretos, que fueran las concepciones delos trabajadores acerca de la justicia social y su lesión, laconciencia de que lo que se hallaba en juego era la justi-cia, constituyó, sin duda alguna, el impulso más podero-so del movimiento obrero del siglo xix7.

Son, pues, los efectos de la revolución industrial losque directamente dan origen al sindicalismo. Másexactamente, el hecho sindical, consecuencia resultantedel desequilibrio sobrevenido en un momento dado, en-tre el orden jurídico y la situación de hecho, o si se pre-fiere, entre las antiguas técnicas jurídicas y las nuevastécnicas industriales8. De ahí que el derecho sindical seexplique como el resultado de un esfuerzo por el cual,bajo la presión sindical, se busca la necesaria adecua-

7 Messner, La cuestión social, p. 139.8 Bessling, Le fait syndicai et les transformations des principes fon-

damentaux du droit, en "Recueil d'études en l'honneur d'Edouard Lam-bert", t. III, p. 40 y siguientes.

LA HUELGA 445

ción de la técnica jurídica a los nuevos hechos creadospor el maquinismo contemporáneo9.

Y la lucha por las reivindicaciones obreras trae comoresultado el reconocimiento del derecho sindical por elEstado moderno y, con ello, la justificación de la huelga,la que, si bien en su origen tuvo un carácter económico ysocial, adquiere entonces relevancia jurídica, desde elmomento en que el legislador de nuestro tiempo ha reco-nocido la rebelión del trabajador en el propio ordena-miento estatal, acordando a los trabajadores agremiados,no sólo la facultad de reaccionar contra lo que la con-ciencia individual y colectiva estima como injusto, sinoademás, el derecho de huelga, como aspecto de la liber-tad sindical, incluido ya, en algunas constituciones mo-dernas". Es inútil agregar que el sindicalismo presentauna concepción de la huelga, que ve en ella un mediopara permitir la adecuación del Estado capitalista a lasnuevas necesidades económico-sociales".

Pues el fenómeno de la huelga, con todas sus vicisi-tudes y complejidades experimentadas a lo largo de suevolución, considerado al principio como un delito, mástarde concebido por el Estado liberal como una facultadde la libertad individual, impidiéndose solamente suejercicio en los casos en que sus manifestaciones tras-cendieran los límites de orden público y, finalmente,considerado como un derecho reconocido constitucio-nalmente por el Estado democrático, está íntimamentevinculado con la aparición del sindicalismo.

Podemos decir que la huelga nace con el sindicalis-mo, ya que, cuando el sindicalismo se ve imposibilitadode obtener mejoras en las condiciones de trabajo, para lacategoría profesional que representa, a causa de la in-comprensión o egoísmo de la parte patronal, agotadoslos medios legales, se siente impelido a ejercer el dere-cho de huelga.

9 Morin, Gaston, La révolte du droit contre le cede, Paris, 1945, p. 44 ySS.; Pierrot, E., De Vinfluence de la technique sur le but des institutionesridiques, Paris, 1953, p. 182 y siguientes.

10 Ravid, Hamed A., Le recours á la gréve comme aspect de la libertéet la réglamentation juridique dans la législation comparé, Roma, 1953.

11 Calamandrei, Piero, Significato costituzionale di diritto di sciope-ro, en "Rivista giuridica del lavoro'', 1952, t. I, p. 221 y siguientes.


§ 148. DEFINICIÓN. NATURALEZA JURÍDICA Y CARACTERÍS-TICAS. — Las distintas opiniones vertidas sobre el derechode huelga, en ensayos doctrinarios y pronunciamientosjudiciales, nos han inducido a ocuparnos someramentede este asunto.

Comenzamos con el intento de explicitar el conceptosobre el derecho de huelga, con el propósito de evitarequívocos babélicos, tan frecuentes en la literatura jurí-dica que se ha ocupado de esta materia, al extremo dellegar a confundir el derecho de huelga con la garantíaindividual del derecho constitucional de trabajar o de notrabajar.

En esa tarea habrá que recordar, ante todo, que elderecho de huelga fue recién incorporado a nuestra le-gislación positiva por la reforma constitucional de 1957,y el macarrónico art. 14 bis de la Constitución Nacionalse limita a expresar: "Queda garantizado a los gremios...el derecho de huelga". Este derecho fue incorporado ala Constitución después de un dilatado y confuso deba-te, a través del cual, se pudieron escuchar las opinionesmás antojadizas sobre ese derecho. No faltaron quieneslo confundieron con el derecho de asociación y con elderecho individual de la libertad de trabajar, ya consa-grado en la antigua Constitución de 1853. Y en su afánde precisarlo y definirlo, no faltaron entre sus más entu-siastas expositores, aquellos que sostuvieron que tam-bién estaban comprendidas en él las huelgas de solidari-dad, pues no puede negarse que en estas últimas existeun interés, si bien no profesional, sí mediato o indirecto,y por lo tanto, los trabajadores argentinos deben tenerloal reglamentarse en el futuro el derecho de huelga '2.

También se afirmó: "como derecho gremial no pue-de ser objeto de sanciones, ni por vía administrativa nijudicial, ni tampoco colectiva o individualmente"I3.

No faltaron quienes sostuvieran "la incompetenciade los órganos administrativos para declarar la ilegitimi-

12 Diario de Sesiones de la Convención Nacional Constituyente delaño 1957, Bs. As., 1958, t. II, p. 1228.

13 Diario de Sesiones de ta Convención Nacional Constituyente delaño 1957, t. II, p. 1228. ¿Se puede concebir algo más extraño que un dere-cho de huelga sin sanción?

LA HUELGA 447

dad del derecho de huelga, aunque éste persiga un ob-jeto político"". Ni tampoco aquellos que afirmaron:"Puede existir la huelga sin que existan los gremios.La huelga no puede limitarse diciendo que es un dere-cho gremial. Es un derecho natural; y más que un de-recho es un hecho, que puede producirse independiente-mente de los sindicatos"15.

Como puede colegirse sin mayor examen, hemosrealizado esta breve incursión en el debate de la Consti-tuyente, a fin de poner de manifiesto la incongruenciade las opiniones vertidas sobre el concepto del derechode huelga, con el ánimo de precisar su alcance.

Sin desconocer, claro está, las dificultades que pue-de traer aparejada cualquier definición, nosotros inten-taremos ensayar la siguiente: El derecho de huelga es lafacultad de abstenerse y abandonar los lugares de traba-jo en forma concertada, en defensa de un interés profe-sional de carácter colectivo.

Ahora bien, de acuerdo con esta definición, intenta-remos con rigor metódico y precisión conceptual, esta-blecer qué entendemos por derecho de huelga a la luz dela dogmática del derecho sindical argentino. Lo defini-mos como el derecho a abstenerse de trabajar en defensade un interés profesional de carácter colectivo. Por tan-to, si el derecho de huelga tiene por objeto proteger in-tereses profesionales, de carácter colectivo, sólo puedeser ejercido, de acuerdo con el ordenamiento jurídicopositivo argentino, por asociaciones profesionales legal-mente constituidas. Es decir, es un derecho públicosubjetivo, de carácter colectivo, privativo de los sindica-tos con personería gremial.

Pero antes de entrar a examinar el contenido de ladefinición propuesta, para determinar sus efectos en laaplicación positiva de las relaciones laborales, nos per-

14 Diario de Sesiones de la Convención Nacional Constituyente delaño 1957, t. II, p. 1229 y 1302.

15 Diario de Sesiones de la Convención Nacional Constituyente delaño 1957, t. II, p. 1469 y 1470. Una cosa es considerar el derecho de huelgaa la luz del derecho natural y otra muy distinta es hacerlo con arreglo alderecho positivo; cfr. Maritain, Jacques, Los derechos del hombre, Bs. As.,1961, p. 99 y SS.; Sampay, Arturo E., La reforma constitucional, La Plata,1949, p. 50.


mitiremos hacer una digresión, a fin de indagar la natu-raleza jurídica de tal derecho. Pues, ni durante el ex-tenso y enrevesado debate constituyente, ni en opiniónde los autores que se han ocupado con preferencia deltema, entre nosotros Tissembaum16 y Deveali", se ha in-tentado precisar su naturaleza jurídica, o sea, explicitarsi constituye un derecho público o privado, individual ocolectivo, subjetivo u objetivo.

En nuestra modesta opinión, el derecho de huelga,reconocido por la Constitución, constituye un derechopúblico subjetivo's de los trabajadores organizados ensindicato, con el objeto de proteger un interés colectivode carácter profesional. Se trata de un derecho públicosubjetivo porque lo ejerce el sindicato en su condiciónde persona pública no estata119. Siendo así, porque sebasa sobre una relación jurídica, en mérito de la cual, elsujeto está investido del derecho para promover la de-fensa de un interés público de categoría, comprendidoen el ámbito de la convención colectiva celebrada por elsindicato. Ese derecho lo ejerce en representación delos trabajadores incluidos en la categoría".

La Constitución, al reconocer expresamente el dere-cho sindical, establece un principio de autonomía sindi-cal, en el sentido en que corresponde a las asociacionesprofesionales disciplinar las condiciones de trabajo, enla forma prescripta por la Constitución y las leyes quereglamentan su ejercicio21. De aquí se infiere que la au-tonomía reconocida a las asociaciones profesionalesconstituye una esfera de libertad jurídica, esto es, una

16 Tissembaum, Mariano, Las controversias del trabajo, la huelga y el"lock-out" ante el derecho, Bs. As., 1952.

17 Deveali, Mario L., Curso de derecho sindical y de la previsión so-cial, Bs. As., 1957.

18 Jellinek, Georg, Sistema dei diritti pubb/ici soggettivi, Milano,1912.

19 Pérez, B., La personalidad de las asociaciones profesionales, LaPlata, 1966.

20 Pierandrei, Franco, 1 diritti soggettivi pubbiici nell'evoluzione de-lla dottrina germanica, Torino, 1940, p. 82; Dabin, Jean, Le droit subjetive,Paris, 1952, p. 212.

21 Santoro Passarelli, Francesco, Autonomia collettiva, giurisclizione,diritto di scio pero, en "Scritti giuridice in onore di Francesco Carnelutti",Padova, 1950, t. IV, p. 455.

LA HUELGA 449

esfera en la cual la voluntad de las asociaciones tiene va-lidez en el sistema estatal. La extensión de tal esferaestá garantizada por la ley, aun frente a la administra-ción pública y la voluntad expresada por ella puede inci-dir en condiciones de supremacía sobre las otras esferasjurídicas menores (individuales); estos dos caracterespermiten calificar la autonomía como un derecho subje-tivo público, en el sentido antes expresado22.

Si bien no debe confundirse la naturaleza del dere-cho atribuido al sindicato con personería gremial, alejercerlo como sujeto activo en representación de la ca-tegoría profesional con los derechos públicos subjetivosreconocidos también a los individuos en la parte dog-mática de nuestra Constitución, como son el derecho dereunión; de asociarse con fines útiles; de publicar susideas por la prensa sin censura previa; de trabajar o deno trabajar, etc., como les ha ocurrrido desafortunada-mente a algunos publicistas de una singular reputaciónuniversitaria.

Un derecho público, por cuya violación correspondeal titular una pretensión, es un derecho público subjeti-vo, pero mejor es una facultad de derecho público23.

El sindicato con personería gremial, al asumir unarepresentación unitaria de intereses, de todas las perso-nas comprendidas en el ámbito de la categoría profesio-nal, afiliados y no afiliados, no puede ser consideradosujeto de derecho privado, como si se tratara de una sim-ple representación de voluntades.

El carácter de sujeto de derecho público, lo acentúael ejercicio del poder normativo y reglamentario, atri-buido por el ordenamiento jurídico, en virtud de cualcelebra los convenios colectivos de trabajo y tutela elderecho de sus integrantes, como una expresión de laautonomía sindical, originada por el grupo comunitarioorganizado para la defensa de sus intereses profesionales.

22 Prosperetti, L'autonomia clegli enti sindacate (contributo a/la teo-ria deil'ordinamento dello Stato), p. 100: Zanobini, Guido, Autonomía pub-biica e priva tu, en "Scritti giuridici in onore di Francesco Carnelutti", Pa-dova, 1950, vol. IV, p. 183 y siguientes.

23 Thon, August, Retchsnorm und subjektives Recht, Weimar, 1878,p. 144.

29. Pérez.


Durante el prolongado debate suscitado en la Consti-tuyente de 1957, tampoco se precisó cuál es la naturalezajurídica del derecho de huelga, no obstante existir unariquísima bibliografía en la literatura jurídica universalsobre el tema.

Al respecto, cabe recordar que el insigne jurista Car-nelutti hace ya más de medio siglo vislumbró con clari-dad meridiana que se trataba de un derecho público sub-jetivo. Así nos dice, refiriéndose al derecho de huelga:"Hay aquí una invasión curiosa de un concepto de dere-cho público, en el campo del derecho privado. De underecho de huelga se puede hablar, en derecho público,como de un derecho público subjetivo, reconocido sobrela misma línea del derecho de reunión, de asociación, deprensa, etc., desde que la huelga dejó de ser consideradacomo un delito". Y, coincidiendo con Morillon, conclu-ye el genial jurista: "una reglamentación jurídica paraque satisfaga la huelga y sus efectos sobre el contrato detrabajo no se podrá lograr, si no se busca fuera del cam-po individualista actual con la creación de normas de de-recho material y de derecho formal adaptadas a este fe-nómeno esencialmente colectivo',"

En la definición elaborada por nosotros, coincidimoscon el concepto expresado por el eminente jurista ita-liano.

Decimos que el derecho de huelga es de caráctercolectivo porque los trabajadores, para ejercerlo válida-mente, deben hacerlo por medio del sindicato con perso-nería gremial que, en representación de la categoría profe-sional respectiva, se encuentre en condiciones de celebrarla convención colectiva de trabajo. Por consiguiente, elsujeto activo de derecho debe ser, necesariamente, unsindicato con personería gremial. No se atribuye suejercicio al trabajador individualmente considerado, nitampoco es competente para declarar la huelga "una plu-ralidad de trabajadores", al margen del sindicato que losrepresenta, como se sostuvo por error o ignorancia en la

24 Carnelutti, Francesco, II diritto di scio pero e ji contratto di icivoro,en "Rivista di diritto commerciale (parte prima)", 1907, t. V, p. 87 y si-guientes.

LA HUELGA 451

Convención Constituyente de 195725. De ahí que lahuelga implícita o explícitamente desautorizada por laasociación profesional, debe considerarse ilegítima26.

Consecuentemente, el derecho de huelga es privati-vo de los sindicatos legalmente reconocidos y, en suconsecuencia, no se concibe su ejercicio sin una verda-dera organización gremial.

Ahora bien, para que se configure el derecho dehuelga, el sindicato que lo ejerza, en representación de lacategoría profesional que inviste, debe observar ciertosrequisitos de orden formal, a fin de evitar que la huelgapueda ser declarada ilegal por el órgano competente y,consecuentemente, repercutir esa ilicitud sobre los efec-tos de los contratos individuales de trabajo comprendi-dos en el ámbito de la categoría profesional respectiva.Porque, si bien el derecho de huelga es de carácter co-lectivo, reconocido por el Estado para la defensa de uninterés profesional de los comprendidos en el ámbito dela convención colectiva de trabajo, no puede descuidar-se que dentro de ésta se hallan los contratos individualesde trabajo, que obligan a los trabajadores a la prestacióndel trabajo. Para evitar, pues, a quien participa de lahuelga los efectos del incumplimiento de la obligaciónimpuesta en el contrato individual, debe el sindicato res-pectivo observar el cumplimiento de las etapas legalesprevias a la declaración de la huelga. Por tanto, el dere-cho de huelga debe ser lícitamente ejercido por la asocia-ción profesional, acerca de su proclamación, para impedirque se configure la ilicitud civil por incumplimientocontractual y justifique el despido del trabajador queparticipa de ella.

§ 149. RECAUDOS PARA SU LEGITIMIDAD. — De tal suerteel Estado, en garantía del orden jurídico, ha impuesto laobservancia de ciertos límites para el ejercicio del dere-cho de huelga, de carácter intrínseco unos y extrínsecoslos demás.

25 Diario de Sesiones de la Convención Nacional Constituyente delaño 1957, t. II, p. 1229.

26 mazzoni, Giuliano, Aspetti giur dici de/la non collaborazione, en"Iustitia", 1949, p. 64.


Veamos los límites intrínsecos del derecho de huelga,cuya finalidad como hemos visto es proteger un interésprofesional, propio de quien se abstiene de trabajar,comprendido en el ámbito del convenio colectivo cele-brado por el sindicato que la declara legalmente. Con-secuentemente el objeto del derecho de huelga es prote-ger un interés profesional. Por tanto, la finalidad de lahuelga debe ser exclusivamente profesional, para queconfigure lícitamente el denominado derecho de huel-ga. Y esto es así para poder conformar el ejercicio deeste derecho, con el incumplimiento de la obligación detrabajar, convenida en el contrato individual de traba-jo. Por consiguiente, la huelga debe ser declarada endefensa de un interés profesional colectivo, para evitarque se opere la ilicitud civil que justifique el despidodel trabajador. Tan solo de esta manera se opera lasuspensión temporal de la relación laboral en su eje-cución, esto es, la obligación de prestar el servicio porparte del operario y la obligación de remunerar por partedel empleador, ya que el derecho de huelga instituidopara proteger un interés profesional colectivo de catego-ría, consigue predominar sobre la obligación de prestarla actividad, asumida por el operario, al disponer éste, alcelebrar el contrato de trabajo, de un interés indivi-dual. Pero, para que prevalezca el derecho de huelgasobre las obligaciones comprendidas en el contrato indi-vidual de trabajo, debe ser declarada por la entidad sin-dical habilitada para celebrar el convenio colectivo, enrepresentación de la categoría profesional que incluye atodos los trabajadores llamados a abstenerse de traba-jar, pues, aunque el derecho de huelga pueda conside-rarse atribuido al trabajador para la protección del inte-rés colectivo del cual participa, la proclamación de lahuelga es condición del derecho del trabajador para abs-tenerse de la prestación de trabajo, basado en principiosde solidaridad gremial.

Pero la asociación profesional para ejercer el dere-cho de huelga debe observar también ciertos requisitosformales extrínsecos, tendientes a limitar su ejercicio.Entre esos requisitos formales está el cumplimiento dela instancia conciliatoria previa. De tal suerte, aunque

LA HUELGA 453

el ejercicio del derecho de huelga garantizado por el art.14 bis de la Constitución Nacional no está reglamentado,podemos considerar que la ley 14.786, al establecer lostrámites de la instancia obligatoria de conciliación, pre-via a la adopción de medidas de acción directa, en ciertomodo viene a condicionar el ejercicio del derecho dehuelga.

Para promover la instancia conciliatoria, debe tratar-se de un conflicto de intereses y revestir carácter colecti-vo. Es decir que se trata de un derecho de competenciaexclusiva de los sindicatos con personería gremial y suejercicio proviene de un conflicto suscitado en defensade intereses de carácter económico.

Los intereses profesionales en cuestión están com-prendidos en el ámbito de la convención colectiva detrabajo celebrada por el sindicato con personería gre-mial, en representación de toda la categoría o rama deactividad productiva. Por tanto, la instancia conciliato-ria que tiene por objeto y finalidad instituir un procedi-miento cautelar, con el propósito de solucionar pacífica-mente los diferendos que se susciten entre patronos yobreros, a consecuencia de la modificación de las condi-ciones de trabajo estipuladas en la convención colectiva,debe entender exclusivamente en los conflictos de ca-rácter económico. Esto es, en todos los supuestos enque el sindicato trate de modificar la convención colecti-va de trabajo, reclamando aumentos salariales u otrosbeneficios de índole profesional, que modifiquen lascondiciones de trabajo.

Porque los conflictos de derecho, sean individualeso colectivos, deben ser extraños o permanecer extrañosa la competencia de la instancia conciliatoria y, por con-siguiente, no pueden determinar el ejercicio del derechode huelga, pues, si se trata de conflictos colectivos de de-recho, serán de competencia de las comisiones paritariasinstituidas por la ley 14.250 y si son individuales, incum-ben a la jurisdicción laboral.

De ahí que discrepemos con muchas de las farrago-sas y ambiguas decisiones de los tribunales que han con-siderado legítimas las huelgas denominadas de solidari-dad, declaradas a raíz de la suspensión o despido de un


compañero de trabajo, con el propósito de que el em-pleador deje sin efecto la sanción. En esos supuestosno se puede invocar legítimamente el derecho de huelga,al no estar en juego un conflicto de intereses profesiona-les sino solamente la situación jurídica de un trabajador,que debe resolverse por las vías legales. Lo contrariosignifica que la acción sindical se transforma en grupode presión, pretendiendo hacerse justicia por mano pro-pia, en desmedro del ordenamiento jurídico positivo27.

Igualmente la "toma de fábrica" por parte de losobreros, la huelga de brazos caídos, o de bouche ouverteo gréve pertée, o los paros parciales e intermitentes, sontodas actitudes contrarias al legítimo ejercicio del dere-cho de huelga.

El derecho de huelga, para que sea lícito, debe ejer-cerse únicamente en defensa de un interés profesionalde categoría.

Y por último, otro de los requisitos extrínsecos esque la huelga invocada por el gremio sea razonable en suformulación. Esta razonabilidad debe valorarse en basea la equidad, a cuyos efectos la autoridad competentedebe justipreciar todos los elementos vinculados con elconflicto pendiente, a fin de darle una solución equitati-va y justa. De ahí que la autoridad competente, ennuestra opinión, para resolver sobre la legitimidad, es elpoder administrador, es decir, el encargado de entenderen la instancia conciliatoria previa y, por consiguiente,en condiciones de establecer las causas que determina-ron el conflicto. En esa labor está habilitado para apre-ciar ciertas pautas de carácter técnico, no jurídicas,como son la capacidad económica de la industria, la na-turaleza de las actividades desempeñadas por los obre-ros en conflicto, las condiciones del mercado de trabajo,los salarios que se abonan en tareas similares en otrasempresas, el precio del producto elaborado, la capacidaddel mercado de consumo, la incidencia del proceso infla-cionario en el aumento del costo de la vida relacionadocon la política salarial, etc.; todas estas pautas son de ca-

27 Santoro Passarelli, Francesco, Verso la legge sindacale, en revistadiritto del lavoro", t. 1, p. 279 y ss.; Jacobi, Erwin, Grundlehren des Ar-

beitsrechts, Leipzig, 1927, p. 150.

LA HUELGA 455

rácter económico con sentido social, razón por la cual es-capan a la competencia de los órganos jurisdiccionales.

Por eso, el eminente profesor Barassi considerabainadmisible la intervención del juez en la causa de losgrupos profesionales. Ninguna tesis es más funesta yperniciosa que ésta, que tiende a hacer tomar partido alderecho por una o por otra de las fuerzas que se dispu-tan el campo en el terreno económico28.

El conflicto de intereses, pues, se suscita siempre acausa de la modificación del convenio colectivo vigente,como ley profesional de la categoría, en base general-mente a reclamaciones de mejoras salariales, formuladaspor el sindicato que lo celebró. Por tanto, se trata demodificar una situación legal en vigencia y de crear otranueva; modificación que, lógicamente, va a incidir sobrelas relaciones contractuales de los trabajadores indivi-dualmente considerados y comprendidos en el ámbitopersonal y territorial del nuevo convenio colectivo. Deaquí que el jurista se resista a atribuir competencia a losórganos jurisdiccionales para entender en esta especiede conflictos laborales. Pues la autoridad encargada desu solución se ve en la necesidad de crear una normanueva para resolverlo. Y esta norma entra en vigenciacon la solución del conflicto. Labor ésta que, por razo-nes de orden y seguridad jurídica, escapa a la función es-pecífica de los jueces, que es la de interpretar y aplicar elderecho.

Teniendo en cuenta la naturaleza del conflicto co-lectivo de intereses y sus proyecciones en el orden eco-nómico, el Estado suele crear tribunales especiales deconciliación y arbitraje, y magistraturas de trabajo decomposición colegiada para su solución. Y aunque enalgunos sistemas estos tribunales son integrados conhombres de derecho, siempre están asistidos por peritosen la materia que se debate, quienes suelen actuar comoasesores y también como jueces.

Pero si el derecho de huelga sólo puede tener porobjeto conflictos de intereses profesionales, aun cuandose los someta al arbitraje, como el laudo tendrá los efec-

28 Barassi, Tratado de derecho del trabajo, t. III, p. 258.


tos de la convención colectiva de trabajo reformada, pre-via homologación y publicación por parte del Estadopara su vigencia, la solución del conflicto debe buscarsesiempre con la participación de los propios interesados.

Por eso la autoridad administrativa, llamada a con-sagrarse al estudio y solución pacífica del conflicto porimperio de la instancia conciliatoria previa de carácterobligatorio, es la única competente para declarar la ilegi-timidad de la huelga, ya que cuenta con todos los ele-mentos de juicio para apreciar si son justificadas, tantolas reclamaciones obreras como la negativa patronal.

Únicamente en casos de arbitrariedad manifiesta de-berán intervenir los órganos jurisdiccionales para revi-sar las resoluciones administrativas, cuando éstas hayandeclarado la ilegitimidad de la huelga, violando la ley,despreciando la equidad y vulnerando la justicia.

Como lo hemos señalado, los sindicatos con perso-nería gremial son los únicos autorizados legalmente paraejercer el derecho de huelga, en ejercicio de la represen-tación que invisten a fin de proteger un interés profesio-nal colectivo. Y el sindicato, como sujeto activo de esederecho, para evitar que su ejercicio provoque el ilícitojurídico capaz de crear la ruptura de los contratos detrabajo comprendidos en el ámbito de la convención co-lectiva, debe observar el cumplimiento de los requisitosintrínsecos y extrínsecos, previos a su declaración.

Hemos dicho que la huelga debe tener como objeti-vo la defensa de un interés profesional de categoría. Porlo tanto, están excluidas del ámbito del derecho de huel-ga, las huelgas denominadas de solidaridad, de simpatía,políticas, los paros parciales y sobre todo la ocupaciónde los lugares de trabajo por parte de los trabajadores29.

Por consiguiente, en cuanto a los límites intrínsecosdel derecho de huelga, éste debe circunscribirse a la de-fensa de un interés profesional de categoría. Dejamospara otra oportunidad el comentario si, además debeconcretarse exclusivamente a las actividades privadas,esto es, excluyendo de su ámbito de aplicación los servi-cios públicos esenciales, como el suministro de energía

29 Pérez, Benito, El derecho de huelga no comprende los paros parcia-les, JA, 1968 - IV - 157 y siguientes.

LA HUELGA 457

eléctrica, gas, servicios sanitarios, comunicaciones, en-señanza, transportes, etcétera. Y en lo que respecta alos límites extrínsecos para que la huelga no produzca larescisión de los contratos individuales de trabajo, com-prendidos dentro de la categoría profesional respectiva,el sindicato, como sujeto activo de la acción legal, debeobservar el cumplimiento de las formalidades previas asu declaración, como agotar los trámites de la instanciade conciliación, justificar el rechazo del arbitraje faculta-tivo propuesto al gremio y demostrar que las reclama-ciones formuladas son razonables y equitativas.

De esa manera la huelga llena los tres requisitos deser: legal, lícita y equitativa o justa.

§ 150. FORMALIDADES PARA SU PROCLAMACIÓN. - Ahorabien, llenados esos requisitos, el derecho de huelga debeestar condicionado a las formas de su declaración o pro-clamación para ejercerlo.

El sindicato con personería gremial, como sujeto ac-tivo, en representación de la categoría profesional inte-resada, debe convocar a una asamblea del gremio y so-meter a su consideración la decisión del conflicto paraque ella, tras un proceso de deliberación, resuelva pormayoría de votos si debe declararse o no la huelga endefensa del interés profesional cuestionado. Declaradala huelga por mayoría de los concurrentes a la asamblea,las autoridades sindicales deben comunicar, en formafehaciente, al empleador, la fecha a partir de la cual cesa-rán las actividades. Cumplidos todos estos requisitos,el derecho de huelga produce la suspensión de la ejecu-ción de los contratos individuales de trabajo, o sea, cesala obligación de prestar el servicio por parte del obrero yla de remunerar por parte del empleador.

Porque el derecho de huelga, ejercido en defensa deun interés profesional colectivo de categoría, prevalecesobre un interés individual dispuesto por el trabajador alasumir su contrato de trabajo. De manera, pues, quefunciona en el derecho de huelga, en cierto modo, un in-terés público de categoría. De aquí que todos los traba-jadores queden obligados a observar la abstención al tra-bajo.


§ 151. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DE LA SUSPENSIÓN DELCONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. — Para fundar jurídica-mente la suspensión de los contratos de trabajo sostieneLotmar que, declarada la huelga, los trabajadores debencooperar con su abstención al trabajo a la realización delobjetivo perseguido por ella". Para Barassi, en cambio,el sentimiento que los agrupa tiene interés en evitar laviolación de la finalidad sindical inspirada en una moralde clase3' y agrega este autor que la suspensión es co-rrelativa a la intención de las partes en conflicto que as-piran a la solución de él para que permita la remunera-ción del trabajo".

Considerado desde el punto de vista de la persona,el derecho de huelga tiene un gran contenido moral, alcimentarse en la solidaridad profesional. Pero ese finmoral, según la definición de Suárez, en su aspecto ju-rídico constituye al mismo tiempo "la situación de poderconcreto concedida a la persona, como miembro activode la comunidad jurídica y a cuyo arbitrio se confía suejercicio y defensa".

Ahora bien, a ese contenido moral hay que agregarque existe un sentimiento de solidaridad en los trabajado-res, fomentado por los hábitos de vida y de trabajo de losque viven agrupados alrededor de los centros fabriles34.

Las condiciones de trabajo y de vida determinadaspor la economía industrial, despertaron en los trabajado-res un sentimiento permanente de solidaridad, que sefue acrecentando a medida que tomaban conciencia dela injusticia a que los exponía un régimen de trabajodespojado de todo derecho humano".

Precisamente ese sentimiento es el que dio origen alas organizaciones obreras, con el fin de luchar por rei-vindicaciones sociales y mejores condiciones de trabajo

30 Lotmar, Philipp, Des arbeitsvertrag nach privatrech des deutschenreiches, Leipzig, 1902, t. I, p. 118, cit. por Barassi, Tratado, t. III, p. 57.

31 Barassi, Tratado, t. III, p. 527.32 Barassi, Tratado, t. III, p. 527.33 Suárez, Francisco, De legibus, I, 2, 4.34 Pérez, B., La estabilidad del representante sindical, JA, 1963-III-

530 y siguientes.35 Maritain, Jacques, Humanisme intégrat, Paris, 1936, p. 245 y 252.

LA MIELGA 459

y de vida, inspiradas en la realización de la justicia so-cial. De aquí que la participación del trabajador en unahuelga no tenga como fin rescindir su contrato de traba-jo, sino todo lo contrario. Pues, a pesar de la impreci-sión del texto constitucional, no parece lógico, en princi-pio, concebir la ruptura del contrato de trabajo comouna consecuencia del ejercicio del derecho de huelga.Sobre todo, si se considera a éste una modalidad de ladefensa de los intereses profesionales, no podrá conci-liárselo, lógicamente, con la ruptura del contrato de tra-bajo, si no existe la eventualidad de un justo motivo derescisión del contrato".

Por otra parte, el derecho positivo consagra ya lasuspensión de la relación laboral a causa de la huelga.Así, la ley francesa del 11 de febrero de 1950, sobre con-venciones colectivas de trabajo, en su art. 40, prescribe:"La huelga no rompe el contrato de trabajo, salvo faltagrave imputable al asalariado"37. Este derecho, de ori-gen jurisprudencial, fue acogido por el parlamento du-rante la discusión de la ley del 11 de febrero de 195038.

Pero el efecto suspensivo del contrato de trabajoestá supeditado a que el sindicato que declara la huelgase haya sometido al procedimiento de la conciliaciónobligatoria instituida en el capítulo 11 de la citada ley39.

De esa manera, la suspensión tiene por finalidad

38 Lyon-Caen, Gérard, Manuel de droit du travail et de la sécurité so-ciale, Paris, 1955, p. 117; Durand, Paul, Les effects de la gréve sur /e contratde travail et le contróle de Cemptoi, en "Revue de droit social", 1968, p. 200;Le nouveau droit jurisprudentiel de la gréve, en "Revue de droit social",1951, p. 521.

37 Sallé, Robert, Les conventions collectives de travait, Paris, 1950.38 Durand, Paul, L'élaboration du nouveau clroit jurisprudentiel de la

gréve, en "Revue de droit social", 1952, p. 115 y Nouvelles contributions audroit jurisprudentiei de /a gréve, "Revue de droit social", 1952, p. 529.

39 Durand, Paul, Traité de droit du travail, Paris, 1956; Capeau, Char-les, La convention collective de travaii, la conciliat ion et l'arbitrage, Pa-ris, 1951; Bohn, G. y Courdil, D., Conventions collectives et conflicts collecti-ves du travaii, Paris, 1950; Grumbaum Ballin, P.R., et Petit, R., Les conflitscollectives du travail et /eur réglement dans le monde contemporain, Pa-ris, 1952; de Hukstein, J., Le droit de gréve et sa régiamentation, Paris,1952; Boiteau, M., L'influence de la gréve sur le con trat de travai/ a traversla jurisprudence récente, Paris, 1952; Boitel, M., L'avis du conseil d'état surles licenciements pour faits de gréve, en "Revue de droit ourvriére", 1952,p. 245 y siguientes.


mantener la relación contractual, hasta que se logre lasolución del conflicto y con ello la reanudación del tra-bajo.

Durante ese tiempo, el trabajador está dispensado dela prestación de trabajo y, en virtud del carácter sinalag-mático del contrato de trabajo, el empleador está dispen-sado de pagar el salario, cuando no se ha ejecutado laprestación del trabajo".

Por lo demás, en los pronunciamientos judicialespredomina el criterio de que el empleador está autoriza-do a descontar los salarios correspondientes a los días dehuelga, a menos que al solucionar el conflicto se estipu-le que no habrá descuentos de salarios ni se aplicaránsanciones por el hecho de la huelga`".

Una vez solucionado el conflicto, los contratos detrabajo se reanudan sin interrupción de continuidad.

Pero el derecho de huelga, como lo dejamos expues-to, es un derecho público subjetivo de carácter colectivo,pues aunque esté comprendido en la parte dogmática dela Constitución entre los derechos públicos subjetivosindividuales, constituye un derecho subjetivo atribuidoa un particular para la defensa de un interés colectivo decategoría, de la cual participa como trabajador y por serun derecho que sólo puede ejercer por medio del sindi-cato que lo representa. Consecuentemente, los autoresque confunden el derecho de huelga con el derecho indi-vidual de libertad de trabajar, podemos decir, con el vie-jo refrán español que toman el rábano por las hojas.

El "derecho de trabajar" consagrado en el art. 14 dela Constitución Nacional, es algo muy distinto del dere-cho de huelga, incorporado a las constituciones moder-nas, como una nueva conquista del derecho sindical.

Esos autores, al confundir el derecho de huelga conla libertad de trabajar, a nuestro juicio, no discurren alexaminar el fenómeno jurídico a la luz de la dogmáticadel derecho sindical, sino que lo hacen, sin darse cuenta,imbuidos por una ideología política que los conduce adeformar la realidad del fenómeno que observan. Y

40 Durand, Traité de droit du travaii, t. III, p. 245 y siguientes.41 Lyon-Caen, Manuel, p. 112.

LA HUELGA 461

por ese camino, también suelen confundir el derecho dehuelga con el delito atentatorio contra la libertad de tra-bajo.

Igualmente, incurren en el mismo error aquellos au-tores que consideran derecho de huelga las coalicionesesporádicas, organizadas por los trabajadores en formainorgánica, que irrumpen accidentalmente en los luga-res de trabajo, asumiendo muchas veces caracteres vio-lentos. Esos hechos acontecían al margen del derechogremial antes de su reconocimiento por el derecho posi-tivo. No puede asimilarse el derecho de huelga a la ac-ción directa, indiscriminada e inorgánica, con manifesta-ciones subversivas y alteraciones del orden público,pues en esos casos la defensa de un interés profesionalpodría resultar bastante dudosa. Por el contrario, ha-bría que admitir la violencia como fuente de derecho.De donde se sigue que la huelga no puede ser decretadapor coaliciones ocasionales, ni tampoco por dirigentessindicales irresponsables, sino que debe estar reservadaúnicamente a las asociaciones profesionales con perso-nería gremial para declararla legalmente, con la mismagarantía y la misma eficacia que la autonomía ejercidapor ellas para la celebración de los convenios colectivosde trabajo. Esto es así, porque el derecho de huelga noes más que una manifestación de la acción gremial, coor-dinada con la convención colectiva de trabajo, por mediodel cual, se intenta renovar o modificar la convención,para incluir en ella una mejora en beneficio del gremio.De aquí se infiere que la huelga constituye siempre unfenómeno jurídico de carácter colectivo, que solamentepuede ser ejercido por un sindicato con personería gre-mial, por ser el único legalmente habilitado para cele-brar los convenios colectivos de trabajo.

Y en cuanto al contenido del derecho de huelga re-conocido por el Estado, podemos decir que consiste enla acción voluntaria de los trabajadores para lograr me-diante la persuasión pacífica vencer la resistencia patro-nal en procura de una conquista gremial, después dehaber agotado la instancia conciliatoria obligatoria y ha-berse desestimado el arbitraje facultativo. Consecuen-temente, el ejercicio arbitrario del derecho de huelga


acompañado de actos de violencia, intimidatorios y sa-botaje, indudablemente constituye un acto ilícito.

Igualmente, es ilícito el cierre o lock out por partedel empresario, porque siempre encubre una represaliapatronal. No se justifica jurídicamente, pues cuandoadopta una actitud semejante, lo hace, por lo común,como represalia contra los trabajadores, en razón de susactividades sindicales o para rehusarse a negociar colec-tivamente con ellos de acuerdo con los procedimientoslegales. Y en esos casos incurre en prácticas desleales,contrarias a la ética de las relaciones profesionales, re-primidas por la ley (art. 55, ley 22.105).

El cierre puede considerarse un abuso del derechode propiedad, cometido por quienes detentan el podereconómico. La huelga, en cambio, es el medio de de-fensa de todos aquellos que, para vivir sólo tienen laposibilidad de arrendar su fuerza de trabajo o su inteli-gencia.

Con ilustrado criterio y espíritu de justicia los tribu-nales franceses han sancionado ese abuso del derecho,condenando al empleador cuando responde a la declara-ción de huelga con el lock out —cierre del establecimiento—a pagar los salarios de los días de huelga42.

Recordamos, al pasar, que nosotros hace tiempo pro-pugnamos desde la cátedra que los tribunales argentinosdebían adoptar el mismo criterio jurisprudencial y apli-carlo en casos análogos.

Sostuvimos entonces esta tesis, inspirados en la doc-trina que informaba el art. 46 de la ley 14.455, que obli-gaba al empleador a abonar los salarios habituales alpersonal cuando a causa de una infracción lo priva deldesempeño de su tarea.

Aunque debemos advertir que las leyes sindicales20.615 y 22.105 no contienen una disposición semejante,a pesar de su exagerada extensión y abrumadora casuís-tica.

Cabe subrayar también de paso que el sistema legalinstituido por la ley 14.455 era mucho más perfecto quelos regímenes involucrados en las leyes 20.615 y 22.105,

42 Lyon-Caen, Manuel, p. 113.

LA HUELGA 463

las que por la imperfección de su técnica legislativa y lacarencia de sistemática jurídica, constituyen, en su con-junto, un engendro legislativo en materia de derechosindical, al extremo de que ambos regímenes legales in-cluyen en su estructura institutos extraños a él y omitenotros considerados indispensables para la garantía de ladefensa de los derechos profesionales por parte de lostrabajadores.

Del somero examen de la técnica legislativa adopta-da en su elaboración, se llega al convencimiento de quelas leyes 20.615 y 22.105, a pesar de haber sido sanciona-das en épocas diferentes, fueron elaboradas por los mis-mos autores.

PARTE QUINTA

DERECHO ADMINISTRATIVO JUDICIALE INTERNACIONAL DEL TRABAJO

CAPITULO XXIV


DEL TRABAJO

§ 152. Los organismos administrativos 467§ 153. El fuero del trabajo 478§ 154. Organización internacional del trabajo 481

PARTE QUINTA

DERECHO ADMINISTRATIVO, JUDICIALE INTERNACIONAL DEL TRABAJO

CAPÍTULO XXIV


DEL TRABAJO

152. Los ORGANISMOS ADMINISTRATIVOS. — La crecien-te complejidad en las relaciones laborales, a consecuen-cia del desarrollo industrial, obliga al Estado a dictarnumerosas leyes para reglamentar las condiciones en quedebe prestarse la actividad profesional, sin descuidar laevolución del mercado y la distribución de la mano deobra asalariada, y esta situación impone la necesidad decrear órganos especiales de carácter administrativo, des-tinados a ejercer el control jurídico y proteger los dere-chos de los trabajadores, como oficinas, departamentos,secretarías y ministerios de trabajol.

Como antecedente del derecho administrativo deltrabajo en nuestro país podemos recordar que, al trans-formarse en el año 1912 la Dirección General del Traba-jo, en Departamento Nacional del Trabajo, este organis:mo asume funciones de inspección y vigilancia acercadel cumplimiento de las leyes obreras, aunque con juris-dicción solamente para la Capital Federal.

Las provincias, pues, en ejercicio del poder de poli-cía, reservado por la Constitución Nacional, con el mis-mo objeto y finalidad crean los departamentos provin-ciales de trabajo.

Pero, en el año 1943, con la creación de la Secretaría

1 Pérez, Benito, Libros sujetos al cumplimiento de las leyes laborales,en "Estudios contables", Universidad Nacional del Sur, Bahía Blanca,jul.-dic. 1977, p. 81 y siguientes.

468 DERECHO ADMINISTRATIVO, JUDICIAL E INTERNACIONAL

de Trabajo y Previsión por decr. ley 15.073/43, dicha Se-cretaría asume a su cargo las funciones asignadas aaquellos organismos provinciales, al establecer en su art.124: "los departamentos, direcciones y oficinas del tra-bajo existentes en las provincias, quedan convertidas endelegaciones regionales de trabajo y previsión". Estaabsorción por parte del gobierno federal, suscitó la cen-sura consiguiente por parte de la doctrina y la jurispru-dencia de los tribunales. Y aquel statu quo se prolongóhasta que, por decr. ley 5207/57 se restituye a las provin-cias el ejercicio de la función fiscalizadora asignada adichos organismos administrativos. No había transcu-rrido mucho tiempo cuando la ley de ministerios dispo-ne nuevamente el traspaso de los órganos de contralorlaboral al ámbito nacional, prescribiendo la ley: "Com-pete al Ministerio de Trabajo... el ejercicio del poder depolicía en todo lo inherente al cumplimiento de la legis-lación laboral, nacional y provincial y de convencionescolectivas de trabajo, en todo el territorio de la Nación,quedando facultado cuando las circunstancias lo requie-ran, para dictar las normas pertinentes, que hacen a laadecuada y uniforme aplicación de la legislación labo-ral" (art. 17, inc. 5°, ley 20.526).

Recordamos, al pasar, que, por nuestra parte siem-pre hemos sido partidarios de la federalización del dere-cho del trabajo. Esta opinión la expresamos hace másde 30 arios en el prólogo al libro de Rodolfo Nápoli2.

2 En abono de nuestra tesis, a simple título de ejemplo, recordamosen aquella oportunidad la Constitución mexicana de Querétaro de 1917, decarácter eminentemente federal y a causa de cuya reforma de 1928 se dictóla ley federal del trabajo de 1931. Las dificultades creadas por el particu-larismo legislativo en las relaciones de trabajo en los Estados de organiza-ción federal, se advierten más fácilmente en materia de conciliación y arbi-traje, dado que al solucionar un conflicto de carácter colectivo se debenfijar necesariamente las condiciones de trabajo: jornada, salario, vacacio-nes, etc.; elementos éstos que repercuten indefectiblemente sobre el costode producción. Y estos conflictos colectivos suelen abarcar generalmen-te, varias jurisdicciones políticas en los Estados federales. Por eso, lasconstituciones modernas, a fin de prever las dificultades que puede traeraparejada una multiplicidad de jurisdicciones, se han orientado en el senti-do de sustraer a los Estados particulares las facultades de dictar leyes des-tinadas a reglamentar las relaciones de trabajo. Y así nos es dado obser-var, desde la Constitución de la Confederación Australiana de 1900, en lacual, el Parlamento se reserva la facultad de dictar las leyes sobre: "Conci-

ÓRGANOS ADMINISTRATIVOS DEL TRABAJO 469

a) Organismos administrativos de contralor. Lacircunstancia de que en la práctica de su aplicación, lalegislación obrera era desnaturalizada por los abusos co-metidos por los empleadores, determinó al Estado acrear organismos administrativos encargados de velarpor su cumplimiento. Por este motivo se crean los pri-meros organismos administrativos a cargo de funciona-rios especializados, encargados de controlar la ejecuciónde las leyes y de reprimir sus infracciones.

Esta situación es una consecuencia de la revoluciónindustrial, como lo anota González en su enjundiosa ex-posición de motivos, cuando nos dice: "Se advierte lanecesidad de refrenar los abusos sociales enormes cau-sados por el maquinismo bajo el régimen de la compe-tencia ilimitada: se echan de menos las leyes protectorasde la vida y de la salud de los niños, de los adolescentes,de las mujeres, de los adultos, se exige su aplicación in-mediata: el clamor es general"3.

Entre los antecedentes argentinos más remotos enesta materia, cabe recordar que González, con objeto dereprimir aquellos abusos, creaba ya en su Proyecto unaJunta Nacional del Trabajo, entre cuyas funciones com-prendía la de inspeccionar los talleres, fábricas y esta-blecimientos industriales y comerciales, exigir la pre-sentación de registros y demás documentación que porprescripción de la ley debían llevar los empleadores4.

Pero, si bien González contemplaba esa situación dedesamparo de los trabajadores en los centros urbanos,no por ello descuidó en su "Proyecto de ley nacional deltrabajo" las condiciones del trabajador agrario, al extre-mo de ocuparse hasta "del trabajo de los indios" (TítuloX de su Proyecto).

liación y arbitraje para prevenir y resolver los conflictos industriales quese extienden más allá de los limites de un Estado" (art. 51, inc. 35). En laConstitución Federal alemana de Weimar de 1919 que tanta repercusión hatenido en las nuevas tendencias del derecho constitucional del trabajo, lafacultad de dictar las leyes obreras queda reservada a la Constitución ge-neral del Estado (cfr. prólogo al libro de Rodolfo Nápoli titulado: Manualde derecho procesal del trabajo, La Plata, 1945).

3 González, Joaquín V., Mensaje al Proyecto de ley nacional de/ tra-bajo, en "Obras completas", Bs. As., 1935, t. VI, p. 387.

4 González, Mensaje, (arts. 415 a 417), t. VI, p. 553 y siguientes.


La situación de los trabajadores rurales se encontra-ba, en nuestro país, en el mayor desamparo a causa delrégimen imperante en la explotación de la tierra, en po-der de una oligarquía insensible a los problemas socialesy esto hacía que los trabajadores vivieran al margen detoda protección legal, como lo destaca Luparia5.

Podemos decir, que hasta el ario 1940 el trabajadorrural ha estado ausente de las leyes obreras, pues, reciénentonces es cuando se lo incluye entre los beneficiariosde la legislación sobre accidentes del trabajo con la san-ción de la ley 12.631.

Durante el siglo pasado y comienzos del presente, enla época del auge del liberalismo económico, las infrac-ciones a las leyes obreras tanto en los centros urbanoscomo en el interior del país, eran cosa de todos los días.A esta situación social de desamparo, agravada por unafalta de conciencia en los obligados a observar la ley,debe agregarse la carencia de una conciencia sindical enlos trabajadores para organizarse en procura de sus rei-vindicaciones sociales y en defensa de los derechos ad-quiridos.

Como muy bien lo destaca Capelli en un enjundiosoestudio, la función de los organismos administrativos enel contralor del cumplimiento de las normas no tiene enla actualidad la significación que tuvo en las primerasetapas de formación de esta legislación. Ello así, si nosreferimos exclusivamente a la función de contralor; perola función de policía del trabajo no se limita a la meracomprobación de la infracción, sino a toda una labor deinvestigación y prevención que reviste señalada impor-tancia.

En sus orígenes fue evidente que la simple sanciónde las disposiciones protectoras no era suficiente paraasegurar su efectiva aplicación. Faltaba el estado deconciencia, que, en la materia, muestra la sociedad ac-tual para entender que la sola sanción debe ser suficien-te para asegurar el cumplimiento de la disposición legal.

El desarrollo de esa conciencia, por un lado, y la vi-gilancia permanente que hoy ejercen las asociaciones

5 Luparia, Carlos, El grito de /a tierra, Bs. As., 1973.


profesionales de trabajadores por medio de los delega-dos de personal y de las comisiones internas, por el otro,han suplido, en gran parte, la necesidad de una labor in-tensa en ese sentido de los organismos administrativoss.

b) Poder de policía. El poder de policía del trabajoconsiste en que el poder administrador vele sobre elcumplimiento de las leyes obreras por parte de los em-pleadores, en la práctica de su aplicación.

Pues la sanción y vigencia de las leyes obreras no essuficiente para que se observe su acatamiento, sobretodo, cuando falta una conciencia destinada a asegurarsu cumplimiento.

Conviene aclarar que la autoridad administrativa,encargada de velar por el cumplimiento de las leyesobreras, debe ajustar su conducta a la comprobación delos hechos que configuren infracciones, porque cuandola administración actúa en ejercicio del poder de policíano se propone hacer justicia, ni declarar derechos'.

Por nuestra parte, hemos sostenido hace ya tiempoque la policía del trabajo, velando por el cumplimientode las leyes obreras, debe limitarse a obrar dentro de suesfera de competencia legal, es decir, concretarse a lasimple comprobación de los hechos, pues en esto consis-ten las infracciones, cuidando siempre de que ese hechono provenga de una distinta interpretación del derechos.

c) Cardtcter jurídico de las funciones administrati-vas laborales. Dentro de las funciones administrativasde carácter laboral ejercidas por la policía de trabajo,hay que distinguir las de carácter administrativo de lasde índole jurisdiccional.

Entre las primeras, según apunta Vazquez Vialard,están las de: inspeccionar, habilitar instrumentos, con-ceder excepciones al régimen legal, calificar lugarescomo insalubres, controlar la actuación y desarrollo de

6 Capelli, Humberto P., Servicios administrativos de/ trabajo, en De-veali (dir.), "Tratado de derecho del trabajo", t. IV, p. 639.

7 Pérez, B., Libros sujetos al cumplimiento de las leyes laborales, en"Estudias contables", Universidad Nacional del Sur, Bahía Blanca, jul.-dic.1977, p. 87 y siguientes.

Pérez, Benito, La competencia. de la policía del trabajo, DT, XV-497.


la vida institucional de las asociaciones profesionales,convocar a las partes para la concertación de los conve-nios colectivos de trabajo, homologarlos, registrarlos,publicarlos, disponer su extensión, actuar como concilia-dor en los conflictos, hacer cesar las medidas de accióndirecta, calificarlas, hacer que retrotraigan la situaciónal estado anterior. Entre las segundas están comprendi-das las que consisten en la interpretación y aplicación deuna norma legal por la cual se impone una sanción decarácter pecuniario o reconoce el derecho de un grupopara solicitar la inscripción en el registro respectivo dela asociación que ha constituido o se le reconoce la per-sonería gremial. En estos casos hace declaraciones so-bre el reconocimiento de un derecho subjetivo; en elotro caso se refiere a la comisión de un ilícitos.

Según la naturaleza de los actos realizados por el ór-gano administrativo, unos serán susceptibles de revisiónpor el Poder Judicial y los otros no, pues la legitimidadde la medida adoptada queda reservada a la prudenciadel funcionario administrativo, siempre que haya sidodictada dentro de los límites de su competencia legal.

d) La tutela penal del trabajo. Las sanciones im-puestas por una ley administrativa no tienen el carácterde sanciones del Código Penal, siendo, por tanto, de in-cumbencia del poder administrador el aplicarlas, pues elCongreso en su carácter de legislatura local, tiene fa-cultades para establecer la forma y condiciones en quepueden hacerse efectivas; organizar el procedimiento yautorizar al funcionario encargado de verificar el cum-plimiento de las leyes del trabajo; aplicar a los infracto-res las sanciones pecuniarias de índole puramente admi-nistrativa establecidas como correlativas de la funciónmisma que emana del propio poder de policía social»).

Las infracciones por incumplimiento de las obliga-ciones emergentes de la relación de trabajo serán sancio-nadas con multas y por lo tanto revisten carácter eco-nómico. Firme la resolución sancionatoria, la falta de

9 Vazquez Vialard, Derecho del trabajo y seguridad social, t. 2, p. 267y 268.

10 Pérez, Benito, De las penas en /a aplicación de las leyes del trabajo,en "El Provincial", La Plata, 1938.


pago de la multa impuesta faculta a la autoridad de apli-cación para proceder a su ejecución o para pedir su con-versión en arresto, el que no podrá ser inferior a un díani superior a un año. Asimismo, podrá disponer la clau-sura del establecimiento hasta el cumplimiento de lasanción, manteniendo, entretanto, el derecho de los tra-bajadores al cobro de las respectivas remuneraciones(art. 90, ley 18.694).

Las sanciones impuestas no podrán aplicarse condi-cionalmente ni autorizarse su pago en cuotas.

Prescriben a los 2 años la acción y la sanción emer-gentes de infracciones a las leyes del trabajo, cuyos pla-zos correrán desde el día en que se compruebe la infrac-ción o en que se notifique la resolución sancionatoria.La prescripción se interrumpirá si se comprueba unanueva infracción.

e) Procedimiento aplicable a las infracciones. Com-probada por la autoridad de aplicación una infracción alas normas que regulan la prestación de trabajo, proce-derá a labrar acta circunstanciada, la que hará fe en jui-cio mientras no se pruebe lo contrario.

El procedimiento instituido revestirá el carácter deverbal y actuado y el sumario se instruirá de oficio, porlo que la autoridad de aplicación podrá realizar todas lasdiligencias que se consideren necesarias para la mejoraveriguación de los hechos conducentes a la decisiónpertinente, sin perjuicio de oír al presunto infractor,para lo cual se fijará una audiencia en la que formularásus descargos y propondrá la producción de medidas deprueba, a cuyo efecto se lo citará con una anticipaciónno menor de 10 días corridos, por medio de telegramacolacionado o de cédula.

Todos los plazos son perentorios. El empleador im-putado podrá actuar por si o por representación, con osin patrocinio letrado.

De no acreditar el presunto infractor la personeríaen la audiencia respectiva, dicha circunstancia no deter-minará la paralización de la instrucción sumarial, de-biendo la autoridad de aplicación declarar la rebeldía delempleador imputado y continuar el trámite hasta la deci-sión final.

474 DERECHO ADNIINISTRATIVO, JUDICIAL E INTERNACIONAL

La resolución definitiva será fundada y deberá pro-nunciársela dentro de los quince días de clausurado elsumario.

Para graduar la sanción se tendrá en cuenta su finali-dad, naturaleza de la infracción, importancia económicadel infractor y el carácter de reincidente, si lo tuviere.

La resolución que imponga la multa podrá ser apela-da, previo pago de ella y siempre que exceda de quinien-tos pesos, dentro de los cinco días hábiles administrati-vos de notificada.

Las actuaciones serán remitidas dentro del quintodía hábil administrativo a la Cámara Nacional de Apela-ciones del Trabajo en la Capital Federal o al juez nacio-nal en lo federal en el interior del país, atendiendo allugar donde se hubiese cometido la infracción.

Interpuesta la apelación, la Cámara Nacional deApelaciones del Trabajo en la Capital Federal o el jueznacional en lo federal en su caso, señalarán una audienciacon un plazo máximo de 15 días de recibidas las actua-ciones, en la que el empleador sancionado y el letrado dela autoridad de aplicación, en forma verbal y actuada,podrán alegar sobre los hechos, sobre la legitimidad dela instrucción sumarial y sobre la procedencia de la san-ción y de su graduación (art. 13, ley 18.695)".

f) Colocación de la mano de obra. La garantía cons-titucional referente al derecho del trabajo y los mediosdel Estado para proporcionarlos, constituye, dentro delos límites de su competencia legal, uno de los fines pri-mordiales del Estado para evitar el fenómeno de la deso-cupación.

La colocación de la mano de obra, según Barassi, hapasado a través de varias fases sucesivas, en las cuales laprotección del desocupado pasa de una primera fase enla que domina la simple iniciativa privada a las fases

31 La ley 18.695 califica en su art. 11 de apelación lo que en realidadno es un recurso de apelación, sino la simple impugnación de un acto ad-ministrativo considerado viciado de nulidad o susceptible de revisión.Este recurso introducido en el ámbito judicial es a los efectos de la garan-tía del debido proceso legal, puesto que al poder administrador le está ve-dado dictar resoluciones con los efectos de una sentencia definitiva porprohibírselo el art. 95 de la Const. Nacional.


posteriores, en las que se desarrolla gradualmente el in-terés público de esta protección'2.

La importancia de la colocación de la mano de obrano pasó inadvertida para las organizaciones sindicales,las que no tardaron en adoptarla como arma de lucha ensus reivindicaciones sociales.

La actividad de colocación, que responde a finalida-des del Estado, será por lo tanto, una "función" en elsentido técnico de la palabra, o sea, una actividad obliga-toria para la realización fundamental de un interés públi-co. El carácter funcional queda excluido por el hechode que aquella actividad favorezca a los trabajadores de-socupados individualmente considerados, satisfaciendoasí, además, intereses particulares, ya que éstos termi-nan cayendo dentro del cuadro mayor del interés pú-blico 13.

En un comienzo, cuando el Estado se desentendió delos problemas laborales, la intermediación entre la ofer-ta y la demanda de mano de obra en el mercado de traba-jo, quedó en manos de la actividad privada. De tal suer-te se crearon las denominadas agencias de colocación,las que aceptaban ofrecimiento y demanda de mano deobra. Tales agencias de colocación actuaban comointermediarias entre patrones y obreros y percibían deambos un estipendio por su actuación al colocar a lospostulantes. Pero aquellas agencias de colocacionesparticulares, como lo anota Unsain, por estudios reitera-dos hechos por el Departamento Nacional del Trabajo,se demostró que realizaban fraudes pues se exigían co-misiones anticipadas y se procuraban colocaciones ine-xistentes, o con el salario inferior al ofrecido, o de escasaduración".

A fin de evitar semejantes abusos, la OTT en su pri-mera Conferencia de Washington, de 1919, aprobó unproyecto de convención por el cual todo miembro que laratificara debía establecer un sistema de agencias públi-

12 Barassi, Tratado t. II, p. 29.13 Barassi, Tratado, t. II, p. 41.14 Unsain, Alejandro M., Antecedentes del sistema de colocación, DT,

XIII-119 y siguientes.


cas gratuitas de colocación, bajo el contralor de la auto-ridad competente. Es decir, prohibía la instalación deagencias de colocación particulares retribuidas.

El legislador argentino, con el propósito de ampliarlas funciones otorgadas por la ley 8999, en materia de co-locación de mano de obra, sanciona las leyes 9148 y 9661,que crean las agencias públicas y gratuitas y la regla-mentación de las agencias particulares remuneradas.

Más adelante, por la ley 13.591, se crea la DirecciónNacional del Servicio de Empleo, que tiene por objetofacilitar a los trabajadores las posibilidades de ocupa-ción en todo el territorio del país, mediante un serviciogratuito de colocación, cualquiera que fuere su categoríaprofesional.

Por su art. 10 prohíbe el funcionamiento de las agen-cias privadas de colocación con fines de lucro.

Entre las funciones de la Dirección Nacional del Ser-vicio de Empleo, está la de hacer conocer, por los me-dios de publicidad que estime pertinentes, las ofertas ydemandas de trabajo, sin cargo para los trabajadores.Generalmente, este cometido lo cumplen las empresasperiodísticas, para lo cual gozan en recompensa de algu-nas franquicias fiscales, respecto de materiales y merca-derías destinadas a dichas empresas.

Es indudable que un sistema de agencias de coloca-ción de la mano de obra asalariada debe funcionar en ar-monía con las posibilidades y exigencias del mercado detrabajo. Por lo demás, un servicio de empleo bien orga-nizado sobre la base de la calificación profesional de lostrabajadores, residencia de ellos y lugares de prestaciónde servicios, tiene que coordinar con un régímen de se-guros de desocupación.

En nuestra modesta opinión, una política sobre elempleo de la mano de obra que contribuya a solucionarel problema de la desocupación, es el de la enseñanzaprofesional orientada sobre la base de las repercusionesde los cambios técnicos y estructurales de las empresas,a propósito de los trabajadores manuales ocupados enlas distintas industrias15.

15 Pérez, B., Orientación profesional y productividad, Sensus, III-1 ysiguientes.


Para satisfacer esos propósitos es necesario estudiarla planificación y realización del proceso de esa evolucióna nivel de la empresa, haciendo hincapié particularmen-te en los distintos sistemas de consulta e información delas personas a quienes hayan de afectar probablementetales cambios. En esta tarea hay que estudiar asimismolas modificaciones inevitables de la forma en que se or-ganiza el trabajo y, el consiguiente desplazamiento delos trabajadores, así como los diferentes medios paraevitar los despidos y el desempleo. Todo esto, claroestá, sin descuidar los problemas que plantea la evalua-ción de las tareas y todo lo relativo a los salarios y a losingresos que se crean, a medida que se modifican losprocesos de producción y las condiciones de trabajo, sindejar de tener en cuenta los fondos de ayuda a los traba-jadores perjudicados por las consecuencias de la auto-matización y otras medidas que plantean problemas a ni-veles que trascienden el ámbito de la organización deltrabajo o de la empresa. Como medidas preventivas ymitigadoras de los efectos de la automatización y cam-bios tecnológicos, ha de contribuir, sin duda, el perfec-cionamiento de la formación profesional del operario, laque puede consistir en mejorar su formación originalo en obtener otra nueva para adaptarlo a una tarea di-ferente, aunque muchas veces para justificar esta últimafinalidad sea necesario reformar la instrucción básicapreprofesional, sobre todo cuando ella está referida atrabajos técnicos y científicos".

Ahora bien, en la adaptación social de la empresa alprogreso técnico debe darse la correspondiente inter-vención al sindicato que representa a los trabajadores,ya que puede él contribuir a resolver los problemasplanteados por la introducción del cambio tecnológico yla revolución científica, mediante la negociación colecti-va. Aunque para lograrlo por este medio sea necesariorectificar los criterios tradicionales en materia de nego-ciación colectiva. Pues las relaciones laborales en la in-dustria moderna demuestran la necesidad de experi-mentar nuevos criterios, en el curso de las negociaciones

16 Dedering, H„ Die soziale anpassung des Industriebetriebes an dentechnischen fortschrist, Münster, 1969.


colectivas, a fin de hallar soluciones a los problemas ex-tremadamente complejos que plantea la introduccióndel cambio tecnológico".

En virtud de los cambios operados en las relacioneslaborales a causa de la revolución científico-técnica, ve-nimos insistiendo, desde la cátedra, hace tiempo, en lanecesidad de abandonar la concepción liberal de la po-lítica social que propugnó la estabilidad formal en elcontrato de trabajo para sustituirla por una política so-bre el desarrollo económico, ya que es una noción co-mún en nuestros días que no hay solución a la cuestiónsocial sin desarrollo económico18. Pues esta política hade aprovechar todos los recursos naturales, económicos,humanos y financieros, a fin de aumentar la productivi-dad de bienes de consumo y mediante una distribuciónjusta de ellos, dispensar al hombre de trabajo una vidadigna, acorde con los adelantos de nuestra civilización.De esta manera se crearán fuentes de trabajo y se estaráen condiciones de realizar una distribución racional dela mano de obra, para asegurar una ocupación perma-nente en armonía con sus aptitudes profesionales, enfunción del bienestar social. Porque el progreso técni-co debe estar al servicio del hombre para labrar su felici-dad, no para contribuir a su explotación.

§ 153. EL FUERO DEL TRABAJO. — Cabe recordar, antetodo, que nuestra preocupación por el derecho del traba-jo, como rama jurídica autónoma en sus aspectos legisla-tivo y didáctico, nos indujo a sostener la necesidad decrear el fuero del trabajo, destinado a entender, tanto enlos conflictos de carácter individual como colectivo, quese susciten entre empleadores y trabajadores.

Sostuvimos esa tesis, siendo aún estudiantes, en uncurso de seminario, expresando entre otros conceptosque, una vez determinada esta rama del derecho, era ne-cesaria la creación de tribunales especiales encargados

17 Fryer, J.L., The implications of technological change for collectivebargaining, Quebec, 1967.

18 Pérez, Benito, Desarrollo económico y política social, La Plata, 1981.


de entender en los litigios que se suscitaran a causa de laaplicación de sus leyes 19.

Con el correr del tiempo y a medida que se desarro-llaba el derecho del trabajo, se creó, por decr. ley 32.347/44, la justicia del trabajo para entender en los conflictosindividuales del trabajo, en jurisdicción de la Capital Fe-deral, organizada por juzgados unipersonales en primerainstancia y por Cámaras de Apelación de composicióncolegiada en segunda instancia.

Señalábamos entonces que el fuero común, por suorganización y prácticas procesales, no era el más aptopara entender en los conflictos laborales.

La experiencia del foro puso de manifiesto la necesi-dad de crear el derecho procesal del trabajo, con el pro-pósito de evitar que el litigante económicamente máspoderoso pudiera desvirtuar y entorpecer los fines de lajusticia. Con este elevado designio se instituyó tambiénel beneficio de pobreza en el proceso laboral".

De esta manera nació el derecho procesal laboral,como disciplina jurídica, y junto con ella, se crea el fuerolaboral para darle vigencia.

Porque el conflicto derivado de las relaciones de tra-bajo, por su complejidad, la naturaleza de la sustanciahumana que constituye el objeto de la litis y las necesi-dades que este proceso está destinado a satisfacer, debesustraerse del fuero ordinario, para ser resuelto por tri-bunales compuestos de jueces versados en derecho deltrabajo.

Por lo demás, la finalidad social y económica impri-me una característica especial al derecho procesal deltrabajo, porque, aparte del interés obrero y patronal quese debate en el litigio, sus efectos pueden repercutirtambién en el ámbito social, afectando intereses de la co-munidad.

Porque la lentitud en la solución del conflicto, seaindividual o colectivo, además de privar al trabajador y

19 Pérez, Benito, Los fueros del trabajo, en "Anales de la Facultad deCiencias Jurídicas y Sociales de la Universidad de La Plata", t. XII, I par-te, año 1941, p. 607 y siguientes.

20 Pérez, B., El beneficio de pobreza en el proceso laboral, JA, 1967-V-949.


sus familiares de los medios de subsistencia, puede inci-dir en perjuicio de la comunidad, al dejar de elaborarseun producto de primera necesidad o de prestar un servi-cio público esencial a causa del conflicto laboral.

Esto no acontece en el proceso ordinario, donde ge-neralmente se trata de cuestiones patrimoniales o de fa-milia, que afectan únicamente a los interesados.

Los institutos del derecho procesal laboral, destina-dos a actuar el derecho sustancial del trabajo, informa-dos en principios de orden público, están inspirados enlos de la oralidad, inmediación, concentración, celeridady gratuidad, que imprimen al proceso un desenvolvi-miento particular. Al organizarlo, el legislador ha toma-do en cuenta varias circunstancias, como el objeto de lalitis, que casi siempre lo constituye el pago de salarios oindemnizaciones destinadas a satisfacer las necesidadesdel trabajador, la cultura de éste y los medios económi-cos disponibles para litigar. De ahí que la sustancia hu-mana que se debate en la litis ha inducido a organizar unprocedimiento que, ofreciendo la máxima garantía al de-recho de las partes en el juicio, no desnaturalice en lapráctica la finalidad del proceso21.

Más adelante, en 1947, la provincia de Buenos Aires,por la ley 5178, creó tribunales del trabajo de organi-zación colegiada, compuestos de 3 jueces, de instanciaúnica.

En cuanto a su competencia en la materia, entiendeen las controversias individuales de trabajo que se plan-teen entre empleadores y trabajadores o aprendices, fun-dadas en disposiciones de los contratos de trabajo, con-venciones colectivas de trabajo y en lo que se refiere aun contrato de trabajo, aunque se funden en disposicio-nes del derecho común aplicables a aquéllos.

El procedimiento es predominantemente oral, luegode presentada la demanda y su contestación, en cuyosescritos las partes deberán ofrecer todos los medios deprueba de que intenten valerse para demostrar sus afir-maciones, así como también acompañar toda la docu-

21 Pérez, B., Características del derecho procesal laboral, DT, XXII-481 y siguientes.


mentación que obre en su poder. En cuanto a la que noposean, deberán individualizarla, indicando su conteni-do, la persona en cuyo poder se halle, o el lugar, archivou oficina donde se encuentre. Contestada la demanda yofrecida la prueba, si la cuestión litigiosa versara sobrehechos, el tribunal designará una audiencia a fin de rea-lizar la vista de causa, en la cual, se recibirán todas lasmedidas de prueba ofrecidas por las partes.

Producida la prueba y oídos los alegatos, el tribunaldebe pasar inmediatamente a deliberar para expedirsesobre los hechos planteados y las cuestiones considera-das pertinentes, sobre cuyos efectos dictará el veredic-to. Y sobre los hechos contenidos en el veredicto el tri-bunal pronunciará sentencia. Pero, si bien las partespodrán tomar intervención en la vista de causa para rea-lizar el debido contralor sobre la prueba ofrecida y, aun-que puedan formular sobre ella algunas observaciones,con el permiso del presidente del tribunal, de las cualespodrá quedar constancia escrita por secretaría, siempreque el tribunal lo considere pertinente, no consideramosque en la práctica este sistema procesal ofrezca a las par-tes las garantías del debido proceso legal.

Por eso nosotros siempre hemos sido partidarios dela organización y funcionamiento de los tribunales ins-tituidos para la Capital Federal, por las garantías queofrece al derecho de las partes y por la celeridad en eldesarrollo del proceso legal. Pues, en la práctica de suaplicación, el procedimiento oral instituido en la provin-cia de Buenos Aires, a nuestro juicio, se encuentra com-pletamente desvirtuado".

§ 154. ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. —La reglamentación internacional del trabajo, como loapunta Antokoletz, respondió a la necesidad de mante-ner y generalizar las ventajas obtenidas por los obrerosde algunos países frente a la competencia industrial enel mercado exterior. También tuvo en vista la necesi-

22 Pérez, Benito, La jurisdicción laboral en Argentina, en revista "Po-lítica Social", Instituto de Estudios Políticos, ene.-mar., 1966, p. 177 y si-guientes.

31. Pérez.


dad de asegurar a los nacionales residentes en el extran-jero el derecho de trabajar en condiciones de igualdadcon los obreros locales. A este efecto se han celebradolos primeros tratados, que se multiplicaron con el adve-nimiento del organismo de Ginebra23.

a) Antecedentes. La Organización Internacional delTrabajo (OIT) se promueve a instancias de la acción gre-mial, y su institución es una consecuencia de la primeraguerra mundial de 1914.

La iniciativa de su fundación corresponde a las ges-tiones realizadas por la American Federation of Labourpresidida entonces por el gran dirigente gremial SamuelGompers, quien propuso a los dirigentes sindicales delos países aliados celebrar una Conferencia a los efectosde discutir un pliego sobre condiciones de trabajo, y quese celebró en Leeds (Inglaterra) en 1916. Con motivo deaquella reunión la Federación Internacional de Sindi-catos convocó en 1917 a una nueva Conferencia en Esto-colmo (país neutral), con participación de delegadosobreros de las potencias centrales y escandinavas queadoptaron el programa de Leeds.

En aquella época existía ya una conciencia en la cla-se trabajadora sobre la reivindicación de sus derechos yla justicia de una legislación que garantizara condicio-nes humanas de trabajo y la dignidad de una vida deco-rosa.

Por ese motivo, en 1919, hubo una reunión amplia enBerna, a la que concurrieron los delegados obreros delos países beligerantes y neutrales, en la que se discutióy elaboró una Carta del trabajo.

Con aquel programa de acción, las organizacionesobreras que con su esfuerzo y renunciamientos habíancontribuido al desarrollo de la contienda bélica, recla-maron tomar parte en la Conferencia de paz, reunida enParís, convencidos de que la paz entre las naciones de-pende en gran parte de la armonía social.

Las altas partes contratantes, reconociendo el dere-cho de los trabajadores, se avinieron a designar una co-

23 Antokoletz, Tratado de legislación del trabajo y previsión social, t.I, p. 123.


misión internacional del trabajo presidida por SamuelGompers e integrada por representantes de Francia, GranBretaña, Bélgica, Italia, Checoslovaquia y Cuba, encar-gada de colaborar en la confección del programa que hu-biera de incluirse en el Tratado de Paz de Versailles.

Satisfaciendo este anhelo de los trabajadores, losmiembros de la Sociedad de las Naciones, en el art. 23del pacto declaran: "se esforzarán de asegurar y mante-ner condiciones de trabajo equitativas y humanitariaspara el hombre, la mujer y el niño, en sus propios territo-rios y en los países a que se extiendan sus relaciones decomercio e industria, y con tal objeto establecerán ymantendrán las organizaciones internacionales necesa-rias". Sobre la base de esta disposición del pacto inclui-da en la Parte XIII del Tratado de Paz de Versailles, seinstituyó la OIT con el propósito de lograr una paz uni-versal basada en la justicia social. Los miembros de laSociedad de las Naciones consideraron que estos princi-pios eran los más adecuados para guiar su política sociala los fines de asegurar una paz universal con carácterpermanente. De ahí que incluyeran en el tratado los 41artículos que forman la constitución del organismo deGinebra.

b) Estructura constitutiva. La OIT está constituidapor tres organismos: la Conferencia Internacional delTrabajo, el Consejo de Administración y la Oficina Inter-nacional del Trabajo o Bureau.

La Conferencia Internacional del Trabajo constituyesu organismo máximo y su autoridad suprema. Sucomposición es tripartita. Cada Estado miembro estárepresentado en ella por dos delegados gubernamenta-les, uno de los empleadores y otro de los trabajadores.

La Conferencia es el órgano deliberativo, en el quese debaten todos los problemas de interés social. Cadadelegado participa libremente de los debates y vota conabsoluta independencia.

La Conferencia realiza una asamblea anual de dele-gados de los Estados miembros de la OIT.

En la Asamblea se considera el orden del día de laConferencia, preparado por el Consejo de Administra-ción de la OIT.


Como resultado de sus deliberaciones adopta nor-mas internacionales con el nombre de convenios y reco-mendaciones.

Los convenios, por su forma y contenido, se aseme-jan a los tratados internacionales sobre trabajo. Poreso, después que nuestro país aprueba, por la ley 11.722del 25/9133, el pacto de la Sociedad de las Naciones, jun-tamente con la declaración de principios y los arts. 387 al427 del Tratado de Paz de Versailles, que constituyen suparte XIII, referente a la OIT, se suscitaron algunos pro-blemas acerca de los convenios ratificados por el Con-greso de la Nación, en cuanto a su alcance en la prácticade su aplicación. Así aconteció, por ejemplo, con la ra-tificación de la Convención de Ginebra de 1921 sobre ac-cidentes de trabajo por la ley 12.232, aplicable a los tra-bajadores de la agricultura".

Mientras unos sostenían que cuando el contenido dela convención armonizaba con las disposiciones de la leyvigente en el país, miembro de la OIT, era suficiente laratificación para que los trabajadores tuvieran derecho agozar de sus beneficios, otros, en cambio, opinaban queera necesaria una nueva ley del Congreso Nacional paraque las normas del convenio ratificado entraran en vi-gencia en el país.

La cuestión, que en su hora llegó a adquirir manifes-taciones polémicas, terminó con un fallo de la Corte Su-prema de Justicia de la Nación que decidió lo contrariode la tesis sostenida por nosotros. Esto es, que noobstante la ratificación de la convención operada poruna ley del Congreso Nacional, era necesaria la sanciónde una nueva ley ratificante por el mismo Congreso,para que los beneficios otorgados por la convención trans-formada en ley, pudieran hacerse efectivos por sus desti-natarios ante los órganos jurisdiccionales del país26.

La recomendación consiste en una sugerencia for-mulada sobre la solución de un problema de interés para

24 Pérez, B., Los accidentes del trabajo en la agricultura, p. 74 y si-guientes.

zs Pérez, Benito, Alcances de las convenciones internacionales de laOIT, DT, XI -635.

26 CSJN, Fallos, 186:258.


los Estados miembros, que sometida a la autoridad com-petente para su aprobación, se aplique en forma de ley ode cualquier otro modo, por lo cual el gobierno tiene eldeber de informar al secretario general de la Sociedadde las Naciones sobre las medidas adelantadas para po-nerla en práctica. En cambio, la ratificación de unaconvención obliga a adoptar las medidas necesarias parahacerla efectiva en la práctica de su aplicación, esto es,para adecuar las disposiciones de la convención ratifica-da a la legislación vigente en el país.

También es de competencia de la Conferencia Inter-nacional del Trabajo elegir los miembros del Consejo deAdministración27.

La Oficina Internacional del Trabajo (Bureau) es laSecretaría permanente de la OIT, con sede en Ginebra.

La Oficina está a cargo de un director general quetiene, entre otras funciones, la de facilitar el personal desecretaría para las reuniones de la Conferencia General,del Consejo de Administración y otras reuniones espe-ciales; realizar encuestas y estudios sobre problemasvinculados con el trabajo y editar publicaciones relati-vas a problemas sociales. Al comienzo la OIT dependíade la Liga de las Naciones, pero desde 1946 depende dela Organización de las Naciones Unidas (ONU).

27 Vabre, Le droit international do travail, Paris, 1923.

APÉNDICE

LEY DE ASOCIACIONES GREMIALESDE TRABAJADORES

(Ley 22.105 del 15/11/79 modificadapor la ley 22.839 del 28/6/83)

L DEL DERECHO DE AGREMIACIÓN

Artículo 1° — Los trabajadores tienen el derecho de constituir libre-mente asociaciones gremiales con arreglo a las disposiciones de la presenteley y asimismo el de afiliarse, no afiliarse o desafiliarse. Estos derechosno podrán ser afectados por ninguna medida tendiente a provocar, directao indirectamente la afiliación o la desafiliación compulsiva.

Art. 2° — Se consideran asociaciones gremiales de trabajadores a lasque éstos constituyen con carácter permanente para la defensa de sus inte-reses gremiales y laborales.

Art. 30 — Las disposiciones de la presente ley serán aplicables a los sin-dicatos constituidos por trabajadores que se desempeñen en una mismaactividad o en actividades afines por tener intereses comunes, pudiendotambién agrupar trabajadores que, en actividades distintas, se desempeñenen un mismo oficio, profesión o categoría.

Estarán igualmente comprendidas en sus disposiciones las federacio-nes constituidas por sindicatos adheridos de actividad, oficio, profesión ocategoría y las confederaciones, que son las asociaciones de grado superiorque. agrupan a sindicatos y federaciones.

Art. 4° — El personal jerarquizado gozará de los mismos derechos queconsagra el art. I°, pero no se admitirá la agrupación conjunta, en una mis-ma asociación gremial de trabajadores, de personal jerarquizado con el queno revista ese carácter.

Art. 5° — La zona de actuación de los sindicatos podrá abarcar la Capi-tal Federal o cada una de las provincias o el Territorio Nacional de la Tierradel Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur, previa autorización de la au-toridad de aplicación.

Cuando la estructura económica de la provincia o de la región, las pro-pias de dichas asociaciones y la actividad que representen así lo aconsejen,a petición de parte y previa autorización de la autoridad de aplicación sepodrá adecuar la zona de actuación a una región determinada.

1 Texto en bastardilla agregado por la ley 22.839.

488 APÉNDICE

Cuando un sindicato agrupe a personal de servicios públicos o cuandoel reducido número de trabajadores de la actividad lo justifique, la autori-dad de aplicación podrá autorizar su actuación en todo el país.

La zona de actuación de las federaciones, será la resultante de las zonasde actuación de los sindicatos con personería gremial adheridos.

Podrá existir en el ámbito nacional más de una federación por activi-dad, oficio, profesión o categoría, sin superposición territorial.

La zona de actuación mínima de las asociaciones gremiales, contem-plará el desarrollo económico de ella y características de la asociación, conel objeto de asegurar una adecuada representatividad del sector.

Art. 6° - Los menores adultos pueden formar parte de los sindicatos,sin que para ello requieran autorización de quien los represente legal-mente.

Art. 70- Los sindicatos no podrán constituirse en razón de ideolo-gías políticas, credos religiosos, nacionalidad, raza o sexo, ni establecer di-ferencias entre sus afiliados por esas causas, debiendo admitir la afiliaciónde todos los trabajadores de la actividad, oficio, profesión y categorías aque se refieren. No podrán exigir aportes discriminatorios.

Todos los afiliados de la asociación gozarán de los mismos derechos yestarán sujetos a las mismas obligaciones, con arreglo a las prescripcionesde la presente ley.

Art. 8° - Las asociaciones gremiales de trabajadores no podrán partici-par en actividades políticas, ni prestar apoyo directo o indirecto a partidos,candidatos políticos o a quienes realicen actividades políticas.

Art. 9° - Las asociaciones gremiales de trabajadores como tales, no se-rán destinatarias de los recursos provenientes de la ley 18.610, sus modi-ficatorias y complementarias y de la que la modifique o reemplace, ni in-tervendrán en la conducción y administración de las obras sociales. Lassituaciones preexistentes que vulneren este principio deberán corregirseen el lapso y forma que establezca la reglamentación.

Art. 10. - Las asociaciones gremiales de trabajadores no podrán reci-bir, directa o indirectamente, subsidios ni ayuda económica de empleado-res, asociaciones gremiales extranjeras u organismos políticos nacionales oextranjeros.

Art. 11. - Las asociaciones a que se refiere esta ley, tienen como únicafinalidad la defensa de los intereses gremiales y laborales de los trabajado-res. No podrán realizar actividades con fines de lucro.

Art. 12. - Toda persona o sindicato que por cualquier causa dejare depertenecer a la asociación gremial de que forma parte, no tendrá derecho areclamar la devolución de las cuotas o contribuciones abonadas y perderálos derechos y beneficios emergentes de su calidad de afiliado.

En caso de jubilación, accidente, enfermedad, invalidez o servicio mili-tar, los trabajadores podrán mantener la afiliación, con los mismos benefi-cios que los restantes afiliados. También podrán hacerlo en las mismascondiciones los desocupados, por el tiempo que determine la reglamen-tación.

DE LA ÓRÓANtZACIÓN Y REPRESENTACIÓN DE LAS ASOCIACIONES

Art. 13. - Los estatutos de las asociaciones gremiales de trabajadoresdeberán contener:

al Denominación, domicilio y objeto. Los sindicatos incluirán la zonade actuación.

APÉNDICE

489

b) Determinación de actividad, oficio, profesión o categoría represen-tados.

c) Derechos y obligaciones de los miembros, requisitos de admisión,causas y procedimientos para su separación y recursos previstos contra lasdecisiones respectivas.

d) Determinación y denominación de las autoridades, con especifica-ción de sus funciones y atribuciones, e indicación de las que ejerzan la re-presentación social, duración del mandato y procedimiento para la desig-nación y reemplazo de los miembros directivos y de las asambleas ocongresos.

e) Modo de constitución, administración y control del patrimonio so-cial, su destino en caso de disolución y régimen de cuotas y contribu-ciones.

J) Época y forma de presentación, aprobación y publicación de memo-rias y balances y procedimientos establecidos para la revisión y fiscali-zación.

g) Régimen electoral.hl Procedimiento de convocatoria, constitución y deliberación de

asambleas o congresos ordinarios y extraordinarios y reglamentación de laemisión y cómputo de votos.

I) Sanciones para el caso de violación de los estatutos o de las decisio-nes de los cuerpos directivos y de las asambleas o congresos.

j) Procedimiento para la modificación de los estatutos y para la disolu-ción voluntaria de la asociación.

k) Autoridades y procedimientos para la adopción de medidas de ac-ción directa.

Art. 14. — La dirección y administración de las asociaciones gremialesserán ejercidas por un organismo directivo constituido por un número mí-nimo de cinco (5) miembros elegidos en forma que asegure la voluntad dela mayoría de los afiliados o delegados en su caso, mediante el voto directoy secreto de los mismos. Para la dirección y administración de las federa-ciones y confederaciones, los estatutos deberán establecer los extremos queaseguren una razonable proporcionalidad en la representación de sus enti-dades adheridas2.

Art. 15. — En las asociaciones gremiales de trabajadores el mandato delos miembros en los organismos directivos no podrá exceder de tres (3)arios, con posibilidad de una sola reelección inmediata a cualquier cargo.

Para ser nuevamente elegido deberá transcurrir, en el caso que no exis-tiera reelección inmediata, un lapso igual a la duración del mandato previs-to en el estatuto y en el caso que existiera una reelección inmediata, un lap-so igual al doble de la duración del mandato previsto en el estatuto2.

Art. 16. — Para integrar los organismos directivos, además de los requi-sitos que impongan los respectivos estatutos, se requerirá ser mayor deedad y no registrar antecedentes penales o policiales incompatibles con elejercicio de la función. Los candidatos para ocupar cargos directivos porprimera vez, deberán asimismo acreditar haberse desempeñado en la acti-vidad de que se trate, por lo menos durante los cuatro (4) años inmediata-mente anteriores a la elección.

No menos del setenta y cinco por ciento (75 %) de los cargos directivosy representativos de las asociaciones gremiales de trabajadores, serán de-sempeñados por ciudadanos argentinos.

2 Texto en bastardilla modificado por la ley 22.839.


490

APÉNDICE

Indefectiblemente la máxima autoridad ejecutiva y su inmediata infe-rior, serán ejercidas por ciudadanos argentinos.

Art. 17. — Toda persona que desempeñe un cargo gremial en los lugaresde trabajo, en comisiones internas o en cuerpos similares, deberá estar afi-liada a una asociación con personería gremial o simplemente inscripta yser elegida en el lugar y en horas de trabajo, por voto directo, secreto yobligatorio de la totalidad de los trabajadores del establecimiento, auncuando no estuviesen afiliados a ninguna asociación gremial.

La elección será considerada válida cuando votare un porcentaje noinferior al cincuenta por ciento (50 %) de los trabajadores del estableci-miento. Resultará elegido aquel más votado, siempre que obtuviere unporcentaje no inferior al veinte por ciento (20 %), de la totalidad de los tra-bajadores que debieron haber emitido su voto.

De no obtenerse tales porcentajes, se efectuará una segunda elección yla autoridad de aplicación establecerá los mínimos para que ésta tenga va-lidez.

La falta de emisión del voto sin causa justificada, importará la aplica-ción de una multa equivalente a medio día de sueldo o jornal.

La reglamentación de la presente ley fijará las causales de justificacióny destino de la multa.

Art. 18. — Para desempeñar los cargos a que se refiere el art. 17 se re-quiere ser mayor de edad, haber actuado dos (2) arios inmediatamente an-teriores, como mínimo, en la empresa y no registrar antecedentes penales opoliciales incompatibles con la función.

No menos del setenta y cinco por ciento (75 %) de las personas que ocu-pen esos cargos en cada establecimiento, comisiones internas o cuerpos si-milares, deberán ser ciudadanos argentinos.

En aquellos lugares de trabajo en que no exista una cantidad suficientede personal mayor de edad, que permita una adecuada selección, la autori-dad de aplicación podrá autorizar la elección de trabajadores con un mí-nimo de dieciocho (18) arios. De ser necesario también podrá autorizar ex-cepciones al recaudo de antigüedad tratándose de empresas nuevas.

La duración del mandato no podrá exceder de tres (3) años con posibi-lidad de una sola reelección inmediata; para ser nuevamente elegido debe-rá transcurrir un lapso equivalente al tiempo de duración del mandato pre-visto en el estatuto. Esta duración de mandatos no coarta la posibilidadde que dirigentes de nivel establecimiento, puedan ser elegidos en nivelessuperiores, de acuerdo con las disposiciones de esta ley.

Art. 19. — La reglamentación determinará el número máximo de dele-gados de personal a designar en los establecimientos según sus caracte-rísticas, cantidad que no podrá superar el porcentaje máximo del uno porciento (1 %) en los planteles de más de cien (100) trabajadores. De ser me-nor el plantel, la autoridad de aplicación determinará el número mínimo deobreros a partir del cual serán representados por un delegado.

El número de delegados no podrá ser aumentado por las convencionescolectivas de trabajo o por otro medio.

DE LAS ASAMBLEAS O CONGRESOS

Art. 20. — Las asambleas o congresos ordinarios deberán realizarse porlo menos una vez al año.

Los extraordinarios se reunirán cuando los respectivos organismos di-rectivos los convoquen por propia decisión, por razones de urgencia o demanifiesta necesidad, a requerimiento de la autoridad de aplicación o a pe-

APÉNDICE 491

tición de un número mínimo de afiliados, que fijarán los estatutos y quedeberá estar comprendido entre el cinco (5) y el diez por ciento (10 %) delos afiliados.

Art. 21. - Las asambleas o congresos sólo podrán tratar temas inclui-dos en la convocatoria y serán presididos por el miembro que designe lapropia asamblea o congreso.

Art. 22. - No podrá celebrarse ninguna asamblea o congreso sin quehubiese sido comunicada su realización y su temario a la autoridad de apli-cación, con la anticipación que fije la reglamentación.

Art. 23. - Será privativo de las asambleas o congresos:a) Sancionar y modificar los estatutos.b) Aprobar memorias y balances.e) Aprobar la fusión con otras asociaciones.d) Aprobar la adhesión a otras asociaciones y disponer la desafiliación

o separación de las mismas.e) Fijar el monto de las cuotas de afiliación y de las contribuciones de

sus afiliados.f) Ejercer las demás funciones que les confieran los estatutos.

IV. DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS ASOCIACIONES GREMIALESDE TRABAJADORES

Art. 24. - A los efectos de su inscripción como tales en el registro espe-cial que llevará el Ministerio de Trabajo, las asociaciones gremiales de tra-bajadores deberán cumplir los recaudos que determinan esta ley y sureglamentación.

Presentarán ante la autoridad de aplicación una solicitud, en la queharán constar:

a) Nombre y domicilio de la asociación y antecedentes de su fun-dación.

b) Bienes que integran su patrimonio.c) Lista de afiliados.d) Copia autenticada de estatutos y reglamentos de la asociación, que

deberán ajustarse a las disposiciones de la presente ley y de su reglamen-tación.

e) Nómina de los integrantes de su organismo directivo, con indica-ción de edad, nacionalidad y profesión u oficio.

Art. 25. En la zona de actuación de un sindicato con personería gre-mial, se permtirá la inscripción de otros de la misma actividad, oficio, pro-fesión o categoría, cuando la solicitaren para actuar en toda la zona del pri-mero. La autoridad de aplicación podrá excepcionalmente autorizar unámbito menor cuando el desarrollo económico de la zona y característicasde las asociaciones respectivas así la aconsejaren.

Art. 26. - Cumplidos los recaudos establecidos en el art. 24, la autori-dad interviniente dispondrá la inscripción registral en un plazo que no po-drá exceder de sesenta (60) días y la publicación sin cargo de los estatutosen el Boletín Oficial.

Art. 27. - La asociación gremial, a partir de la fecha de su inscripción,adquirirá el carácter de persona jurídica y podrá ejercer los derechos ycontraer las obligaciones que las disposiciones legales determinen al res-pecto.

Art. 28. - Con posterioridad a su inscripción, los nombres adoptadospor las asociaciones gremiales de trabajadores, así como aquellos que pu-

492 APÉNDICE

dieran inducir a error o confusión, no podrán ser utilizados por otras perso-nas, asociaciones o entidades, salvo derechos preexistentes.

Art. 29. — Las asociaciones gremiales de trabajadores inscriptas ten-drán los siguientes derechos:

a) Peticionar en defensa de los intereses gremiales colectivos.b) Defender y representar los intereses gremiales individuales y labo-

rales de sus afiliados ante la justicia, la autoridad de aplicación y otros or-ganismos del Estado, a petición de parte, que se acreditará mediante cartapoder.

c) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intere-ses profesionales colectivos del sector respectivo, cuando no hubiere en lamisma actividad asociación que gozare de personería gremial.

d) Promover la formación y organizar sociedades cooperativas y mu-tuales entre sus afiliados, de acuerdo con la legislación vigente.

e) Colaborar, a requerimiento del Estado, en el perfeccionamiento dela legislación laboral y previsional.

I) Promover la instrucción general y profesional de sus afiliados, me-diante obras apropiadas, tales como bibliotecas, conferencias, publicacio-nes, escuelas o cursos técnicos, talleres y exposiciones.

g) Imponer cuotas o contribuciones a sus afiliados.h) Realizar sus reuniones y asambleas en local cerrado sin recabar per-

miso previo. Las autorizaciones o comunicaciones para actos en lugarespúblicos serán tramitadas ante el Ministerio de Trabajo.

i) Ejercer, en el cumplimiento de sus fines, todos los demás actos queno les sean prohibidos.

Art. 30. — Sin perjuicio de las que impongan otras normas legales, lasasociaciones gremiales de trabajadores tendrán las siguientes obliga-ciones:

a) Proporcionar las informaciones y antecedentes que solicite la auto-ridad de aplicación.

b) Someter sus estatutos y la modificación de los mismos a la aproba-ción del Ministerio de Trabajo.

e) Comunicar al Ministerio de Trabajo toda modificación en la integra-ción de los órganos directivos y enviarle copia autenticada de la memoria ybalance de las actividades de la asociación, dentro de los treinta (30) díasde cerrado el ejercicio.

d) Comunicar a la autoridad de aplicación con la antelación que fije lareglamentación, la celebración de elecciones para la renovación de sus ór-ganos directivos.

e) Llevar la contabilidad en libros rubricados por el Ministerio de Tra-bajo, en forma que permita controlar el movimiento económico de la aso-ciación, ajustándose a las normas que establezca la reglamentación.

J) Operar y mantener los fondos depositados exclusivamente en ban-cos oficiales (nacionales, provinciales o municipales) de conformidad conlas normas que establezca la reglamentación.

g) Mantener relaciones con los empleadores con criterio de coopera-ción y solidaridad social.

h) Tender, en ejercicio de sus atribuciones, a impedir la realización deacciones por parte de sus afiliados que configuren cualquier forma de vio-lencia, coacción, intimidación o amenaza sobre los trabajadores, con el ob-jeto de inducirlos u obligarlos a participar en una medida de fuerza.

APÉNDICE 493

Y. DE LAS ASOCIACIONES GREMIALES CON PERSONERÍA GREMIAL

Art. 31. — La asociación gremial de trabajadores más representativa dela actividad que se trate tendrá derecho a gozar de personería gremial.

La personería gremial sólo podrá ser otorgada por resolución del Mi-nisterio de Trabajo, a la asociación gremial de trabajadores que acredite elcumplimiento de los siguientes requisitos:

a) Que se encuentre inscripta como asociación gremial de trabajado-res, de conformidad con lo establecido en el art. 26 y que haya actuado ental carácter durante un período no menor de tres (3) meses, a contar de suinscripción.

b) Que tenga el mayor número de trabajadores afiliados en la activi-dad, oficio, profesión o categoría, entre las asociaciones inscriptas, dentrode la zona de actuación. A este efecto, sólo se tomarán en cuenta los tra-bajadores afiliados a una asociación gremial.

e) Que el número de afiliados exteriorice una adecuada representativi-dad del sector respectivo.

Art. 32. — Recibida la solicitud de una asociación gremial de trabajado-res, cumpliendo todos los requisitos que exigen esta ley y su reglamenta-ción, el Ministerio de Trabajo dictará resolución, dentro de un plazo no ma-yor de noventa (90) días, acordando o denegando la personería gremial.

Art. 33. — Acordada la personería gremial a una asociación gremial detrabajadores, se procederá a su inscrpción como tal en el registro que a talefecto llevará el Ministerio de Trabajo, previa publicación, sin cargo enel Boletín Oficial de la resolución que otorga la personería.

Art. 34. En el caso de existir un sindicato con personería gremial,sólo podrá concederse esa personería en igual zona de actuación a otro sin-dicato de la misma actividad, oficio, profesión o categoría, cuando el nú-mero de afiliados cotizantes de este último fuera considerablemente supe-rior al de los pertenecientes a la asociación que goza de personería gremial,durante un período mínimo y continuado de seis (6) meses inmediatos an-teriores al momento en que la asociación gremial interesada realice la soli-citud pertinente.

La forma de establecer la superioridad de representatividad de la aso-ciación que aspira a la personeda gremial con respecto a la que la posea,será fijada por la reglamentación.

El sindicato superado en representatividad perderá la personería gre-mial manteniendo la simple inscripción.

Art. 35. Cuando un sindicato simplemente inscripto hubiese sido au-torizado a funcionar en una zona de actuación menor a la atribuida al quetuviere personería gremial, en el supuesto previsto en el art. 25 y pretendie-se la personería gremial, la relación numérica comparativa de afiliados sehará en base a toda la zona de actuación del sindicato con personeríagremial.

Si el sindicato simplemente inscripto superase considerablemente elnúmero de afiliados cotizantes de los del sindicato con personería gremialen la zona respectiva, durante un período mínimo y continuado de seis (6)meses inmediatos anteriores al momento en que la asociación gremial inte-resada realice la solicitud pertinente a la autoridad de aplicación, se le con-cederá la personería gremial, que cesará de ejercer el sindicato desplazadoen dicha zona, conforme lo determine la reglamentación.

Art, 36. — Serán derechos exclusivos de los sindicatos con personeríagremial:

494 APÉNDICE

a) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intere-ses gremiales colectivos de los trabajadores del sector respectivo.

h) Participar en negociaciones colectivas y en la celebración y modifi-cación de pactos o convenios colectivos, cuando no estuviesen adheridos auna federación.

c) Colaborar cuando las leyes lo determinen o el Estado lo requiera,con los organismos oficiales, técnicos o consultivos de ordenación del tra-bajo y de la seguridad social y en la vigilancia del cumplimiento de la legis-lación social.

d) Defender y representar los intereses gremiales individuales y labo-rales de los trabajadores del sector ante la justicia, la autoridad de aplica-ción y otros organismos del Estado, a petición de parte, que se acreditarámediante carta poder (sin perjuicio de lo establecido en el art. 29, inc. b).

VI. DE LAS FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES

Art. 37. - Los sindicatos con personería gremial podrán constituir fede-raciones, confederaciones', adherirse o retirar su adhesión a las mismas.

Las federaciones que se constituyan para cada actividad, oficio, profe-sión o categoría podrán solicitar a la autoridad de aplicación su inscripcióny personería gremial.

La personería gremial confiere a estas federaciones únicamente las si-guientes atribuciones:

a) Concertar los convenios colectivos de trabajo con empleadores u or-ganizaciones de empleadores en representación de los sindicatos adhe-ridos.

b) Representar ante el Estado a los sindicatos adheridos, cuando ex-presamente les sea requerido por los mismos o por el Estado, y ante los or-ganismJs internacionales, cuando les sea expresamente solicitado por sussindicatos adheridos.

Art. 38. - Las asociaciones gremiales de grado superior no podrán in-tervenir a las de grado inferior adheridas, ni recabar esa medida a la auto-ridad de aplicación, sin perjuicio de su derecho de denunciar ante ella losactos irregulares que observarens.

Art. 39. - Las asociaciones gremiales de grado superior percibirán lascuotas y contribuciones que, de común acuerdo, les efectúen las asociacio-nes gremiales de grado inferior adheridas para su funcionamiento y man-tenimiento. No podrán recibir cuotas o contribuciones abonadas directa-mente por los trabajadores.

Art. 40. - Las federaciones ejercerán la defensa de los intereses gremia-les y laborales de los trabajadores con el alcance previsto en el art. 37.

Las federaciones y confederaciones no podrán otorgar prestaciones re-feridas a obras sociales ni asistencialeso.

Art. 41. Serán aplicables a las federaciones, en cuanto fueren perti-nentes, las normas del título V de la presente ley.

VII. DEL PATRIMONIO

Art. 42. - El patrimonio de las asociaciones gremiales se constituirácon:

4 Texto en bastardilla agregado por ley 22.839,5 Texto en bastardilla modificado por la ley 22.839.6 Texto en bastardilla agregado por la ley 22.839.

APÉNDICE 495

a) Las cuotas y contribuciones.b) Los bienes adquiridos y sus frutos.e) Las donaciones, legados, aportes no prohibidos conforme con lo dis-

puesto en el art. 10 y otros recursos ocasionales.El patrimonio de las asociaciones gremiales de grado superior se limi-

tará a las cuotas y contribuciones de las asociaciones gremiales de gradoinferior adheridas, conforme a lo establecido en el art. 39, los inmueblesque se requieran como sede y otros bienes necesarios para su funciona-miento7.

Art. 43. - Las asociaciones gremiales de trabajadores tendrán las exen-ciones impositivas establecidas por la legislación nacional para asociacio-nes civiles sin fines de lucro.

Art. 44. - Sólo podrán establecerse cuotas o contribuciones de los tra-bajadores con destino a los sindicatos a los que se encuentren afiliados.

Art. 45. - No podrán fijarse cuotas o contribuciones de ninguna índo-le al trabajador no afiliado, excepto cuando se homologuen convenios co-lectivos.

En este caso, la contribución podrá fijarse una sola vez por año y no de-berá superar el monto que en concepto de cuota sindical, pague el trabaja-dor afiliado el mes en que se homologue el respectivo convenio.

Cuando la signataria de convención haya sido una federación, la contri-bución a que se refiere el párrafo anterior se distribuirá en la forma y con-diciones que determinen los sindicatos que la constituyen.

Art. 46. - En las convenciones colectivas de trabajo o convenios de par-te, homologados o no, no podrán pactarse contribuciones de los empleado-res a las asociaciones gremiales de trabajadores ni de empleadores, ni a en-tidades administradas por ellas.

Art. 47. - Los empleadores actuarán como agente de retención de losimportes que en concepto de cuotas o contribuciones deban abonar los tra-bajadores a los sindicatos con personería gremial a los que se hallen afilia-dos en el supuesto previsto en el art. 45.

Para que la obligación indicada sea exigible deberá mediar resolucióndel Ministerio de Trabajo disponiendo la retención. La resolución seadoptará a solicitud del sindicato interesado, siendo el empleador respon-sable del importe de las retenciones que no hubieran sido efectuadas. Laentrega a la entidad peticionante deberá hacerse en forma y dentro del pla-zo que determine la resolución.

La autoridad de aplicación podrá extender el régimen de este capítuloa los sindicatos simplemente inscriptos, con una antigüedad mínima deseis (6) meses, atendiendo a su actuación sindical y cuando acrediten unaadecuada representatividad del sector. La extensión del régimen subsisti-rá mientras se mantengan los requisitos indicados.

Los depósitos que en su carácter de agentes de retención realicen losempleadores, deberán ser efectuados en bancos oficiales, los que procede-rán a girarlos a las cuentas de las asociaciones gremiales de trabajadores.

VIII. DE LOS DERECHOS GREMIALES Y LABORALES

Art. 48. - Son derechos esenciales de los trabajadores, a los efectos dela defensa individual o colectiva de sus intereses gremiales y laborales, lossiguientes:


496 APÉNDICE

a) Peticionar a las autoridades o a sus empleadores, por sí o por inter-medio de sus representantes.

b) Elegir libremente a sus representantes.c) Tomar parte en actividades concertadas, a los fines de negociacio-

nes colectivas u otras de ayuda mutua o protección.d) Negociar colectivamente por intermedio de las asociaciones faculta-

das para ello.e) Reunirse, organizarse y formar parte de una asociación gremial.Art. 49. — Los trabajadores que integren las comisiones directivas o de-

sempeñen cargos representativos en las asociaciones gremiales con perso-nería gremial gozarán de estabilidad en sus empleos por todo el tiempoque dure su mandato y un (1) año más, contado a partir de la cesación desus funciones, salvo justa causa de despido.

Podrán dejar de prestar servicio en sus tareas y en tal supuesto los em-pleadores deberán reservarles el empleo y reincorporarlos al finalizar elejercicio de sus funciones sindicales.

El tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado lasfunciones aludidas será considerado como tiempo de servicio, a los efectosdel cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que legal o conven-cionalmente les hubieren correspondido para el caso de haber prestadoservicios.

Tendrán, asimismo, derecho a permanecer en su régimen previsional yde obra social.

Las remuneraciones y los aportes previsionales y de la seguridad socialque corresponden al empleador serán solventados por la asociación gre-mial en la que actúen estos trabajadores, desde el comienzo de la licenciagremial hasta el momento de su reincoporación al empleo. Los aportesprevisionales y de la seguridad social correspondientes al trabajador queintegre comisiones directivas o cargos representativos deberán ser solven-tados por los mismos.

Art. 50.— Los trabajadores que integren comisiones directivas o de-sempeñen cargos representativos en asociaciones gremiales con persone-ría gremial y que no hubieren hecho uso del derecho a dejar de prestar ser-vicios en sus tareas gozarán de la estabilidad prevista en el art. 49.

Art. 51. — Los trabajadores que se desempeñen corno delegados de per-sonal, miembros de comisiones internas o en cargos representativos simi-lares continuarán prestando servicios en sus tareas gozando de la estabili-dad prevista en el art. 49.

El empleador podrá otorgarles permiso a fin de que realicen gestionesrelacionadas con la defensa de los derechos individuales de los trabajado-res del establecimiento, quedando a cargo de aquél el pago de las remune-raciones correspondientes.

A requerimiento de las asociaciones gremiales de trabajadores, el em-pleador podrá autorizarlos a dejar de prestar servicios por razones vincu-ladas a la administración interna de las entidades respectivas. En estesupuesto las remuneraciones, el régimen previsional y de obras sociales,quedarán sujetos a lo establecido en el art. 49.

Art. 52. — Para que exista el derecho a la estabilidad las representacio-nes sindicales deberán ajustarse a los siguientes requisitos:

a) Que la designación se haya efectuado cumpliendo con los recaudosque a esos efectos establece esta ley y los que determinen su reglamenta-ción y las disposiciones estatutarias de la asociación gremial a que perte-nezcan los intereados.

APÉNDICE 497

b) Que la designación sea hecha por los plazos previstos en esta ley o elestatuto.

e) Que el nombramiento haya sido comunicado al empleador por laasociación gremial pertinente en forma fehaciente, indicando el periodo deactuación y cumpliendo los demás recaudos que fije la reglamentación.

Art. 53. — Desde la notificación fehaciente al empleador de la lista ofi-cializada por el sindicato hasta la finalización del proceso eleccionario, go-zarán de estabilidad los candidatos a desempeñar cualquiera de los cargosa que se refieren los arts. 49 y 51.

Art. 54. — La violación de la garantía de estabilidad prevista en los arts.49, 50 y 51 dará derecho al trabajador despedido sin justa causa a percibir,además de las indemnizaciones legales, el importe de las remuneracionesque le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato ydurante el año posterior al vencimiento del mismo.

Cuando la violación de la garantía de estabilidad se produzca respectode los candidatos, el trabajador despedido sin justa causa tendrá derecho apercibir, además de las indemnizaciones legales, el monto de las remunera-ciones que le hubieren correspondido por el término de un (1) año a partirdel despido.

La estabilidad en el empleo no podrá ser invocada frente a la cesaciónde las actividades del establecimiento, departamento o sector. En caso desuspensión general de las actividades, esa medida también comprenderá alos trabajadores amparados por la garantía de estabilidad.

IX. DE LAS PRACTICAS DESLEALES

Art. 55. — Serán consideradas prácticas desleales y contrarias a la éticade las relaciones gremiales del trabajo por parte de los empleadores o, ensu caso, de las organizaciones que los representen:

a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación gremialde trabajadores o entidades administradas por ellas.

b) Intervenir en la constitución, funcionamiento o administración deuna asociación gremial de trabajadores.

e) Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una asociacióngremial mediante coacción, dádivas o promesas, o condicionar a esa cir-cunstancia la obtención o conservación del empleo o el reconocimiento demejoras o beneficios.

d) Promover o auspiciar, por los medios indicados en el inc. c, la afilia-ción de su personal a determinada asociación gremial.

e) Adoptar represalias contra los trabajadores, en razón de sus activi-dades sindicales o de haber acusado, testimoniado o intervenido en losprocedimientos vinculados al juzgamiento de prácticas desleales.

J) Rehusarse a negociar colectivamente con los trabajadores de acuer-do con los procedimientos legales o entorpecer las negociaciones.

g) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de supersonal, con el objeto de impedir o dificultar el ejercicio, por parte de lostrabajadores, de los derechos a que se refiere el art. 48.

h) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de lostrabajadores que gocen de estabilidad, conforme a lo establecido por losarts. 49, 50, 51 y 53, salvo que esas medidas sean de aplicación general o si-multánea a todo el personal del establecimiento, departamento o sector, oque mediare justa causa.

i) Negarse a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanudesus tareas en el supuesto previsto por el art. 49.

498 APÉNDICE

Art. 56. - Serán consideradas prácticas desleales y contrarias a la éticade las relaciones gremiales del trabajo, por parte de las asociaciones gre-miales de trabajadores:

a) Ejercer coacción sobre los empleadores para obstaculizar su dere-cho a asociarse libremente a entidades gremiales empresarias.

b) Intervenir o interferir en el funcionamiento de una asociación gre-mial de empleadores.

c) Coaccionar a los empleadores para que adopten medidas discrimi-natorias respecto de los trabajadores, en especial como consecuencia de sucondición de afiliados o no a determinado sindicato.

d) Rehusarse a negociar colectivamente con los empleadores, deacuerdo con los procedimientos legales, o entorpecer las negociaciones.

e) Coartar el derecho de los trabajadores a elegir libremente sus repre-sentantes o a su libre afiliación.

Art. 57. - La comisión de prácticas desleales por asociaciones gremia-les de empleadores las hará pasibles de la aplicación de una multa equiva-lente del uno al quince por ciento (1 % al 15 %) de los ingresos provenientesde las cuotas que deban pagar sus afiliados en el mes en que se cometió lainfracción.

La comisión de prácticas desleales por parte de empleadores será san-cionada con una multa que se graduará entre los equivalentes a los impor-tes de uno al quince por ciento (1 % al 15 %) de las remuneraciones quedeba abonar el empleador al personal del establecimiento en el mes en quese hubiere cometido la infracción.

La comisión de prácticas desleales por asociaciones gremiales de tra-bajadores las hará pasibles de una multa equivalente del uno al quince porciento (1 % al 15 %) de los ingresos provenientes de las cuotas sindicalesque deban pagar sus afiliados en el mes en que se cometió la infracción.Cuando se trate de una federación el porcentaje se aplicará a las cuotas queabonen los sindicatos adheridos.

Art. 58. - La acción para promover el proceso por práctica deslealpodrá ser instaurada por las asociaciones gremiales de trabajadores o em-pleadores, los trabajadores individualmente o los empleadores en igual ca-rácter.

La acción por práctica desleal caducará a los noventa (90) días conta-dos desde el hecho que la origina.

Art. 59. - Las multas indicadas en el art. 57 serán ingresadas a la ordendel Ministerio de Trabajo en cuenta especial y con destino a financiar elejercicio del poder de policía del trabajo.

Art. 60. - Será de competencia de la justicia laboral el juzgarniento delas infracciones previstas en los arts. 55 y 56. Las decisiones que recaiganno causarán estado en los procesos que se promuevan como consecuenciadel ejercicio de acciones emergentes del contrato individual de trabajo ode otra naturaleza. A su vez los pronunciamientos que se dicten en esosprocesos no causarán estado en las actuaciones que se instruyan por prác-ticas desleales.

X. AUTORIDAD DE APLICACIÓN

Art. 61. - El Ministerio de Trabajo será la autoridad de aplicación de lapresente ley y tendrá facultades para:

1°) Disponer la inscripción de las asociaciones gremiales de trabajado-res y otorgarles la personería gremial, cuando así corresponda de acuerdocon las disposiciones de la presente ley y de su reglamentación.

APÉNDICE 4992°) Suspender el ejercicio de los derechos establecidos en los arts. 29,

36 y 37 o cancelar la inscripción o la personería gremial de una asociacióngremial por:

a) Violación de las disposiciones legales o estatutarias.b) Incumplimiento de disposiciones dictadas par la autoridad compe-

tente en el ejercicio de sus facultades legales.c) Desaparición de las condiciones que fueron tenidas en cuenta para

disponer la inscripción u otorgar la personería gremial.3°) Imponer inhabilitación de hasta tres (3) arios para el ejercicio de

funciones sindicales a los representantes gremiales que incurrieren en vio-lación de disposiciones legales o estatutarias.

4°) Intervenir transitoriamente los organismos de las asociaciones gre-miales, en los supuestos del inc. 2° precedente, con la finalidad de garanti-zar el pleno ejercicio de los derechos que consagra esta ley.

50) Resolver las cuestiones de encuadramiento sindical.En los supuestos previstos en los incs. 2° y 3° las decisiones correspon-

dientes no podrán ser adoptadas sin que previamente se haya efectuadouna tramitación que asegure el respeto al debido proceso.

Cuando las infracciones cometidas no tuvieran gravedad suficientepara justificar la aplicación de cualquiera de las sanciones previstas poreste artículo, el Ministerio de Trabajo podrá formular las prevenciones ointimaciones adecuadas.

Art. 62. — Podrán recurrirse las decisiones que adopte el Ministerio deTrabajo cuando:

1°) Denieguen el otorgamiento de la personería gremial o la inscrip-ción de una asociación gremial de trabajadores.

2°) Cancelen o suspendan la personería gremial o la inscripción de ta-les asociaciones.

30) Afecten los alcances de una personería preexistente.40) Dispongan inhabilitaciones de representantes gremiales.5°) Resuelvan cuestiones de encuadramiento sindical.El recurso deberá ser interpuesto ante la Cámara Nacional de Apela-

ciones del Trabajo, dentro de los quince (15) días hábiles de notificada ladecisión.

El recurso se deducirá en sede administrativa, con patrocinio letrado ycon expresión de sus fundamentos. Las actuaciones deberán ser remiti-das a la citada Cámara en un plazo no superior a diez (10) días hábiles.Radicado el expediente en la Cámara, ésta, después que haya tomado inter-vención el procurador o el subprocurador general del trabajo, se pronun-ciará en definitiva, sin perjuicio de disponer las medidas para mejor pro-veer que estime conveniente.

Cuando la decisión recurrida afecte los alcances de una personeríapreexistente, una vez radicado el expediente en la Cámara, deberá darse in-tervención en las actuaciones a la asociación o a las asociaciones afectadasy traslado del escrito por el que se funde el recurso, por el término de diez(10) días hábiles, a sus efectos.

Igualmente podrá interponerse el recurso antes previsto, en la formaestablecida, cuando se presente una situación de denegatoria tácita delotorgamiento de la personería por haber transcurrido el plazo a que se re-fiere el art. 32, sin que haya mediado resolución. En este supuesto el tér-mino para la interposición del recurso, será de noventa (90) días hábiles,contados desde el día del vencimiento de dicho plazo. El recurso tendráefecto suspensivo respecto a la resolución recurrida, sin perjuicio de lasmedidas cautelares que la Cámara, a petición de parte, estime oportunodisponer.

500 APÉNDICE

Art. 63. - El Ministerio de Trabajo llevará un registro, en el que debe-rán inscribirse las asociaciones comprendidas en esta ley.

Art. 64. - El control de las asociaciones gremiales de trabajadores conpersonería gremial, o simplemente inscriptas estará a cargo exclusivo delMinisterio de Trabajo.

Art. 65. - La autoridad de aplicación deberá ejercer un efectivo controlsobre el manejo y la administración de los fondos de las asociaciones gre-miales de trabajadores. A tal efecto en jurisdicción del Ministerio de Tra-bajo existirá un organismo fiscalizador económico-financiero, con faculta-des para realizar todas las verificaciones necesarias.

XI. DISPOSICIONES GENERALES Y TRANSITORIAS

Art. 66. - Las asociaciones gremiales de primer y segundo grado queposean personería gremial, así como las que están simplemente inscriptasmantendrán su situación con carácter provisional hasta que se expida laautoridad de aplicación con relación al cumplimiento de las obligacionesque este título les impone.

Art. 67. Las asociaciones gremiales de primer grado que considerenqueJa zona de actuación prevista en sus estatutos se ajusta a lo establecidoen el art. 50, solicitarán en el plazo de noventa (90) días contados desde lavigencia de esta ley, se las autorice a continuar en ella, aportando los fun-damentos del pedido e informando el número de afiliados.

Aquellas que aprecien que su zona de actuación excede los limites es-tablecidos en el artículo citado podrán elevar, en el mismo plazo del párra-fo anterior, una propuesta de división de toda su extensión, siguiéndose elprocedimiento reguladdo por el art. 71. En este caso informarán del nú-mero de afiliados existentes en cada una de las zonas propuestas.

La omisión de la formulación del requerimiento que determina este ar-ticulo faculta a la autoridad de aplicación a resolver la caducidad de la ins-cripción.

Art. 68. - Las asociaciones gremiales de primer grado, una vez autori-zadas a continuar en su zona de actuación, deberán adecuar los estatutos alas disposiciones de esta ley y su reglamentación y presentarlos para suaprobación dentro de los noventa (90) días de concedida la autorización.

La autoridad de aplicación podrá ampliar hasta en sesenta (60) días di-cho plazo, cuando se acrediten motivos que justifiquen las prórrogas solici-tadas.

La omisión de la presentación en término del estatuto adecuado facul-tará a la autoridad de aplicación a resolver la caducidad de la inscripción.

Art. 69. - El estatuto será examinado por la autoridad de aplicación,que podrá formular las observaciones del caso. Notificadas esas observa-ciones, las autoridades del sindicato elevarán un texto que recepte, fiel-mente, dichas observaciones, dentro de los treinta (30 días.

Art. 70. - Los sindicatos, una vez aprobados sus estatutos, procederána convocar a elecciones dentro de los noventa (90) días, observando los pro-cedimientos que fije la reglamentación.

Art. 71. - Las asociaciones gremiales de primer grado con personeríagremial que no sean autorizadas a continuar en su zona de actuación esta-tutaria presentarán dentro de los noventa (90) días de notificada de la reso-lución, la propuesta de división de toda su zona de actuación, ajustándosea lo establecido en el art. 5°.

Una vez aprobada esa propuesta se otorgará la personería gremial alsindicato que se constituya en cada zona autorizada con el mayor número

APÉNDICE 501

de afiliados. Cumplida esa etapa en los términos que fija la autoridad deaplicación, se cancelará la inscripción de la asociación afectada y se disol-verá la asociación.

En caso de no ser elevada y aprobada la propuesta de división de lazona de actuación, las seccionales podrán solicitar la personería gremial,siempre que den cumplimiento a las normas de esta ley.

Art. 72. - Si el sindicato afectado por la denegación de zona de actua-ción estatutaria fuese simplemente inscripto se procederá en la forma simi-lar a la prevista por el art. 71, acordando la inscripción a las entidades quese constituyan en las zonas autorizadas.

Art. 73. - Cualesquiera fueren las disposiciones en contrario previstasen sus estatutos, se asignará el patrimonio de las asociaciones que resulta-ren disueltas conforme a los arts. 67, 68 y 71 entre los sindicatos de la mis-ma actividad, oficio, profesión o categoría que se constituyan en la zona deactuación del disuelto. Las entidades beneficiarias decidirán la forma deefectuar dicha reasignación, la que deberá preservar el destino de los bie-nes afectados al uso común de los afiliados de la actividad.

Art. 74. - Producida la normalización en los sindicatos de cada activi-dad, oficio, profesión o categoría, la autoridad de aplicación resolverá laoportunidad de apertura del proceso de normalización en las federacionescorrespondientes. La aprobación del estatuto y la renovación electoral seregularán, en cuanto fuere pertinente, por los arts. 68, 69 y 70.

Art. 75. - {Derogado por el art. 20 de la ley 22.839, la que dicta además,varias disposiciones transitorias tendientes a la normalización institucionaly patrimonial de las asociaciones gremiales de tercer grador3.

Art. 76. Durante los primeros (2) arios subsiguientes a la publicaciónde la presente ley las asociaciones de primer grado que se formen estaránexentas de cumplimentar lo establecido en la última parte del inc. a del art.31 y del término preceptuado en el art. 34.

8 Disposiciones transitorias de la ley 22.839:Art. 3°. - A los fines de posibilitar el funcionamiento de las asociaciones gremia-

les de tercer grado involucradas en el art. 75 de la ley 22.105, el Poder Ejecutivo Na-cional designará un delegado en las mismas, cuya atribución esencial será la de pro-veer a la normalización institucional y patrimonial de esas entidades.

Art. 4°. - El funcionario que designe el Poder Ejecutivo Nacional tendrá las fa-cultades de los órganos de dirección y de administración de la respectiva asociación yactuará de conformidad con las normas estatutarias y la reglamentación que oportu-namente se dicte.

Art. 5°. - El Poder Ejecutivo Nacional adoptará, en su caso, las medidas que seanpertinentes para el saneamiento de los títulos de propiedad de los bienes inmueblescuyo dominio corresponda a las asociaciones gremiales de trabajadores de tercer gra-do e invitará a los gobiernos provinciales y municipales, empresas u organismos delEstado a regularizar los actos de disposición realizados a favor de dichas asociacionesy sus delegaciones regionales.

Art. 6°. - El Peder Ejecutivo Nacional asignará los fondos necesarios para elcumplimiento de la presente ley.

Art. 7°. - Suspéndese por el término de ciento ochenta (180) días, a partir de laentrada en vigencia de la presente ley, la iniciación de juicios, la tramitación de los yainiciados, las medidas cautelares y la ejecución de sentencias relativos con la disolu-ción de las asociaciones gremiales de tercer grado dispuesta por el art. 75 de la ley22.105.

Art. 8°. - La presente ley entrará en vigencia a partir de la fecha de su promulga-ción.

Art. 9°. -- De forma.

502 APÉNDICE

Art. 77. - Las situaciones de hecho actualmente existentes que vulne-ren las prescripciones de los arts. 11 y 40 deberán ser corregidas dentro deltérmino que establezca la reglamentación.

Sin perjuicio de lo dispuesto por los arts. 9° y 40, hasta tanto se esta-blezca el régimen legal definitivo relacionado con las obras sociales, pro-visoriamente subsistirán todas las actuales obligaciones derivadas de laley 18.610, sus modificatorias y complementarias, y regímenes especialesde obras sociales a los efectos del mantenimiento de las respectivas pres-taciones.

Art. 78. - Disuélvese el Tribunal Nacional de Relaciones Profesionalesy autorizase al Ministerio de Trabajo a disponer la reubicación del personalasignado a dicho organismo y a la redistribución de los bienes destinados asu funcionamiento.

Art. 79. - Declárase la caducidad de las causas en trámite por ante elTribunal Nacional de Relaciones Profesionaless a la fecha de publicaciónde esta ley, salvo que, dentro del plazo de treinta (30) días de la referida pu-blicación, cualquiera de las partes solicite por escrito al Ministerio de Tra-bajo su remisión al organismo judicial competente, según las previsionesde esta ley. Mediando esa solicitud, el Ministerio de Trabajo procederá aenviar la causa al tribunal competente a los fines de su prosecución.

En defecto de petición, cumplido el plazo indicado, el Ministerio deTrabajo procederá al archivo de los expedientes.

Las disposiciones de este artículo serán de aplicación a las situacionesen las que no existiera pronunciamiento firme del Tribunal Nacional deRelaciones Profesionales.

Art. 80. - Las disposiciones de la presente ley son de orden público yno podrán ser modificadas en ningún sentido, ni alterado su alcance o suespíritu por convenciones colectivas de trabajo, acuerdos de partes o cual-quier otro tipo de medidas. Se declaran nulas las disposiciones estatuta-rias que no se ajustaren a sus normas.

Art. 81. - El Poder Ejecutivo Nacional reglamentará esta ley en el tér-mino de ciento veinte (120) días contados a partir de su vigencia.

Art. 82. - Derógase la ley 20.615 y toda otra disposición que se opongaa la presente ley.

Art. 83. - De forma.

DECRETO 640/80 *

Reglamentario de la ley 22.105

Articulo 1° [art. 3° y 37 de la ley. - De conformidad con lo prescriptopor el art. 3° de la ley, podrán constituirse sindicatos que agrupen a traba-jadores que se desempeñen en una misma actividad o en actividades afinespor tener intereses comunes.

Independientemente de esas asociaciones, se admitirá también la exis-tencia de sindicatos que agrupen a trabajadores por oficio, profesión o ca-tegoría, aun cuando se desempeñen en actividades distintas.

• Sancionado y promulgado el 28/3180, publicado, B.O. 814180.

APÉNDICE 503

A los fines de la ley se entiende por trabajador a quien desempeña ta-reas en relación de dependencia.

Los sindicatos adheridos a federaciones deberán pertenecer a una mis-ma actividad, oficio, profesión o categoría.

Art. 2° [art. 4° de la ley]. — Para determinar si al personal se lo debeconsiderar jerarquizado o no, se avaluarán los siguientes aspectos:

Existencia de personal subordinado al cargo analizado.Facultades para aplicar o aconsejar sanciones disciplinarias. Grado

de vinculación con el nivel de decisión empresaria.Nivel de remuneración.La presente enumeración no es taxativa ni excluyente entre si.Art. 3° [art. 7° de la len— La solicitud de afiliación de un trabajador a

una asociación gremial de trabajadores sólo se rechazará por los siguientesmotivos:

a) Incumplimiento de los requisitos de forma exigidos por los estatutos.b) No desempeñarse o no pertenecer a la actividad, oficio, profesión o

categoría que representa el sindicato.e) Ocupar cargos de nivel jerárquico excluidos de la representatividad

de la asociación gremial.d) Haber sido objeto de expulsión por un sindicato, sin que haya trans-

currido un (1) año desde la fecha de tal medida,e) Haber sido condenado judicialmente por la comisión de un delito en

perjuicio de una asociación gremial de trabajadores.La solicitud de afiliación deberá ser resuelta por el órgano directivo de

la asociación gremial, dentro de los treinta (30) días de su presentación.En el supuesto contemplado por el inc. a, transcurrido dicho plazo se con-siderará aceptada.

Si el órgano directivo resolviera el rechazo de la solicitud de afiliacióno si se impugnara una afiliación, deberán elevarse todos los antecedentescon los fundamentos de la decisión respectiva a la primera asamblea o con-greso, para su consideración. Si la decisión fuese confirmada podrá accio-narse ante la justicia laboral.

Para renunciar a su afiliación el trabajador deberá notificar su decisióna la asociación gremial, por escrito o telegrama colacionado. La renunciadeberá ser resuelta por el órgano directivo dentro de los treinta (30) días dela fecha de presentación y no podrá ser rechazada, salvo que la asociación,por un motivo legítimo, debidamente explicitado, resolviese la expulsióndel afiliado renunciante.

No resolviéndose sobre la renuncia en el término aludido o resolvién-dose su rechazo en violación de lo dispuesto en el párrafo precedente, seconsiderará automáticamente aceptada y el trabajador podrá comunicaresta circunstancia al empleador por escrito, a fin de que no se le practiquenretenciones de sus haberes en beneficio de la asociación gremial, salvo elsupuesto previsto en el art. 45 de la ley de asociaciones gremiales. Encaso de negativa o reticencia del empleador, el interesado podrá recurrir alMinisterio de Trabajo para que éste haga respetar su derecho de desafi-liación.

Art. 4° [art. 7° de la len— El órgano directivo de la asociación gremialde primer grado no podrá suspender a ningún afiliado por un término ma-yor de noventa (90) días.

La suspensión no privará al afiliado de su derecho a voto, ni al de sercandidato a cargos electivos.

El afiliado suspendido, podrá apelar la medida disciplinaria ante la pri-mera asamblea o congreso convocado por la asociación gremial de primer

504 APÉNDICE

grado y tendrá derecho a participar en el mismo con voz y voto. Si un afi-liado estuviese procesado por delito cometido en perjuicio de una asocia-ción gremial la suspensión se extenderá a todo el tiempo que dure el proce-so, no gozando de derecho a votar y ser elegido.

Art. 50 [art. 7° de la ley].— La expulsión del afiliado es facultad privati-va de la asamblea o congreso extraordinario. El órgano directivo sólo estáfacultado para aplicar la sanción de suspensión, pudiendo recomendar a laasamblea o congreso la expulsión del afiliado, elevándole los antecedentesdel caso. También en este supuesto el afiliado tendrá derecho a participaren las deliberaciones con voz y voto.

Los afiliados sólo podrán ser pasibles de expulsión cuando se acrediteque se hallan comprendidos en alguno de los siguientes supuestos:

a) Haber cometido violaciones estatutarias graves o incumplido deci-siones de los cuerpos directivos o resoluciones de las asambleas cuya im-portancia justifique la medida.

b) Colaborar con los empleadores en actos que importen prácticas des-leales declaradas judicialmente.

c) Recibir subvenciones directas o indirectas de los empleadores conmotivo de ejercicio de cargos sindicales.

d) Haber sido condenado por la comisión de delito en perjuicio de unaasociación gremial de trabajadores.

e) Haber incurrido en actos susceptibles de acarrear graves perjuiciosa la asociación o haber provocado desórdenes graves en su seno.

La resolución que imponga la expulsión podrá ser revisada por la justi-cia laboral, a instancia del afectado.

Art. 6° [art. 7° de la ley]. — Serán únicas causas de cancelación de laafiliación:

a) Cesar en el desempeño de la actividad, oficio, profesión o categoríaprevisto en el agrupamiento, exceptuando los casos determinados en elsegundo párrafo del art. 12 de la ley y lo contemplado en el art. 9° de la pre-sente reglamentación.

b) Mora en el pago de cuotas y contribuciones, sin regularizar esta si-tuación en el plazo razonable en que la asociación intime a hacerlo.

Art. 7° [art. 7° de la ley]. — Las sanciones a los miembros de los cuer-pos directivos de la asociación y de la federación, deberán ser adoptadas enasambleas o congresos extraordinarios y por las causales que determine elestatuto, con citación a participar en ellas al afectado, con voz y voto.

El cuerpo directivo sólo podrá adoptar la medida de suspensión pre-ventiva contra sus miembros, la que no podrá exceder el término de cua-renta y cinco (45) días.

El cuerpo directivo será responsable de que dentro de ese plazo se rea-lice la asamblea o el congreso extraordinario, para decidir en definitiva.En caso de no realizarse en término la asamblea o el congreso extraordina-rio, los integrantes del cuerpo directivo serán pasibles de las sanciones pre-vistas en el inc. 3° del art. 61 de la ley.

Las federaciones no podrán rechazar las adhesiones formuladas porsindicatos que agrupen a trabajadores de la misma actividad, oficio, profe-sión o categoría.

Art. 8° [art. 9° de la ley]. — Las situaciones preexistentes que vulnerenel principio establecido en el primer párrafo del art. 9° de la ley se corregi-rán en el plazo y en la forma que fije la ley que modifique o reemplace a laley 18.610, sus modificatorias y complementarias.

Hasta tanto se sancione el régimen legal definitivo de las obras socia-les, los sindicatos estarán obligados a llevar una administración y contabi-

APÉNDICE 505

lidad separada de los fondos destinados a ese fin, que permita la debida in-dividualización de los patrimonios.

Art. 9° [art. 12 de la ley].— En caso de desocupación los trabajadorespodrán conservar su afiliación por el lapso de seis (6) meses.

En el caso que estuvieran desempeñando un cargo representativo deuna asociación gremial de trabajadores el lapso comenzará a computarse apartir de la finalización de su mandato.

Art. 10 [art. 13 de la ley, incs. a y 6]. — El agrupamiento y la zona deactuación deberán estar precisamente individualizados, de modo tal quepermitan una concreta delimitación entre las distintas asociaciones gre-miales de trabajadores.

Cuando el agrupamiento estatutario de la asociación gremial nominaracategorías de personal jerarquizado y ellas no se correspondiesen con las dela estructura establecida por el empleador, las situaciones conflictivas que sesuscitaren se resolverán por el procedimiento de encuadramiento sindical.

[Inc. f]. La duración de los ejercicios económico-financieros de las enti-dades no podrá ser superior a un (1) año.

[Inc. In. Las normas estatutarias que regulen el régimen electoral, de-berán garantizar la democracia interna de la entidad, asegurando a los afi-liados el derecho de elegir y ser elegidos y deberán incluirse en un capítuloespecial.

Deberán prever la constitución de un cuerpo colegiado compuesto deno menos de tres afiliados —los cuales no podrán ser miembros de la comi-sión directiva ni aspirantes a integrar el nuevo cuerpo directivo— a cuyocargo estará el control del proceso electoral y la admisión o el rechazo delas listas de candidatos, en la esfera de la asociación.

[Inc. h] . Las asambleas o congresos ordinarios deberán ser convoca-dos con no menos de treinta (30) días de anticipación y los extraordinarioscon no menos de cinco (5) días, en ambos casos con indicación de los temasincluidos en el orden del día.

[Inc. Id Las medidas de acción directa sólo podrán ser adoptadas porvoto directo y secreto de los afiliados, en asamblea especialmente convoca-da al efecto.

Art. 11 [art. 14 de la ley, primer párrafo]. — La fecha del comicio debe-rá fijarse con una anticipación no menor de noventa (90) días de la fecha determinación de los mandatos de los directivos que deban ser reemplaza-dos. La convocatoria a elecciones deberá ser resuelta y publicada con unaanticipación no menor de treinta (30) días a la fecha del comicio.

En la convocatoria deberán ser especificados los lugares y horarios enque se efectuará el acto eleccionario, los que no podrán luego ser alterados.

En el supuesto que la asociación gremial no efectuare la convocatoriaen los términos correspondientes, el Ministerio de Trabajo podrá intimar ala entidad a hacerlo dentro del plazo que fije o designar un delegado electo-ral al solo efecto de realizar la convocatoria, quien sustituirá a las autorida-des sindicales en todo lo relacionado con el proceso electoral, contandoademás con las atribuciones del art. 30 de este decreto, en caso que hubieraacefalía.

Se deberá confeccionar un padrón por orden alfabético y otro por esta-blecimientos, con datos suficientes para individualizar a los afiliados y de-nominación y domicilio del establecimiento donde trabajan o donde hayantrabajado por última vez durante el transcurso del año inmediato anterior.

Los padrones electorales y las listas oficializadas deberán encontrarsea disposición de los afiliados, en el sindicato y en cada establecimiento,con no menos de treinta (30) días de anticipación a la fecha de la elección.

506

APÉNDICE

El afiliado en el acto de emitir su voto deberá acreditar su identidad ysuscribir una planilla como constancia.

Cuando las disposiciones estatutarias o la costumbre determinen quelas listas de candidatos se distingan por colores, números u otras denomi-naciones, la adjudicación de los mismos se efectuará teniendo en cuenta laagrupación que los hubiera utilizado anteriormente.

La elección se efectuará en una sola jornada, salvo que modalidades es-peciales de trabajo justifiquen extenderla o establecer el voto por corres-pondencia, supuesto éste en que deberán fijarse los recaudos necesariospara la identificación del votante preservando el carácter secreto del voto.

Deberá efectuarse un escrutinio provisorio que se hará en la mismamesa electoral, inmediatamente después de clausurado el comicio generallabrándose acta que será suscripta por las autoridades de la mesa electoraldesignada por el cuerpo colegiado. Tendrán derecho a asistir represen-tantes de todas las agrupaciones participantes.

Si se produjera una impugnación contra cualquiera de los actos delproceso electoral deberá expedirse el cuerpo de dicho proceso. Si omitie-ra hacerlo o su decisión fuera cuestionada, el Ministerio de Trabajo podrá,si se advirtiera, la versomilitud de la impugnación y la posibilidad de frus-tración de derechos frente a la demora, suspender el proceso electoral o lapuesta en posesión de los cargos de las nuevas autoridades hasta que se re-suelva definitivamente la impugnación podrá actuar de oficio, aun cuandono medie impugnación.

Se procederá a la designación de un delegado electoral por la autoridadde aplicación, con las atribuciones señaladas en el art. 33 de esta reglamen-tación, cuando se hubiera producido acefalía de la asociación gremial.

[Tercer párrafo]. El secretario deberá ser elegido dentro de los treinta(30) días anteriores a la finalización de los mandatos.

En caso de vacancia, la elección también deberá efectuarse dentro delos treinta (30) días posteriores de producirse aquélla.

La pérdida de la afiliación del miembro del consejo directivo o del se-cretariado al sindicato al que pertenece, o la del sindicato a la federación aque está adherido, importará la inmediata caducidad del mandato.

Art. 12 [art. 16 de la ley]. — A los fines de determinar la incompatibili-dad prevista por la ley, sólo se considerarán los delitos o contravencionesde carácter doloso que hayan merecido sentencia o resolución condenato-ria. Igualmente se tendrá en cuenta la circunstancia de encontrarse en si-tuación de prisión preventiva. En cada caso la autoridad de aplicación sepronunciará sobre la incompatibilidad, teniendo en cuenta la naturaleza delos hechos en relación con los recaudos éticos exigibles para el ejercicio dela función gremial.

Art. 13 [art. 17 de la ley, primer párrafo]. — Las elecciones deberánrealizarse con no más de treinta (30) días de anticipación al vencimientodel "mandato de los que deban ser reemplazados. Su convocatoria deberáser efectuada por la asociación con personería gremial, o no existiendoésta, por la simplemente inscripta y deberá ser dada a publicidad paraconocimiento de todos los trabajadores del establecimiento, con una anti-cipación no menor de diez (10) días. Esta postulación deberá ser comuni-cada por la asociación gremial inmediatamente, en forma fehaciente, al em-pleador y darla a publicidad en el establecimiento, luego de lo cual nopodrán ser alterados el lugar, la fecha ni el horario del acto eleccionario.

Si la asociación gremial no efectuara la convocatoria en los términos fi-jados, el Ministerio de Trabajo, a pedido de parte interesada, la intimará arealizarla dentro del plazo de cinco (5) días, pudiendo hacerlo bajo aperci-

APÉNDICE 507

bimiento de designarse de oficio un delegado electoral al solo efecto derealizar la convocatoria y controlar el proceso electoral.

[Último párrafo]. Serán causales de justificación de la falta de emisiónde voto 'por parte de los trabajadores, en las elecciones para desempeñarcargos gremiales en los lugares de trabajo, comisiones internas o cuerpossimilares, aquellas por las que el régimen de contrato de trabajo autoriza adejar de prestar servicios.

Las multas previstas por la ley ingresarán a la orden del Ministerio deTrabajo, en cuenta especial y con destino a financiar el ejercicio del poderde policía de trabajo.

Art. 14 [art. 18 de la ley, primer párrafo]. — Los antecedentes aludidospor la ley serán evaluados conforme al criterio prescripto por el art. 12 delpresente decreto.

Art. 15 [art. 19 de la ley]. — La autoridad de aplicación fijará con carác-ter general y para todas las actividades el número mínimo de trabajadoresa partir del cual serán representados por un delegado. Cuando el plantelsupere cien (100) trabajadores en el establecimiento, la cantidad de delega-dos será del uno por ciento (1 %), hasta dos mil (2000) trabajadores. Cuan-do el plantel supere dos mil (2000) trabajadores se agregará un delegadopor cada doscientos (200) trabajadores.

Art. 16 [art. 20 de la ley]. — Los congresos de las federaciones se in-tegrarán con delegados elegidos por voto directo y secreto de los afiliadosa los sindicatos adheridos en proporción al número de los afiliados co-tizantes.

No podrán ser elegidos delegados congresales quienes desempeñencargos en el consejo directivo de la federación.

El número de delegados de un sindicato al congreso de la federaciónno podrá exceder del veinte por ciento (20 %) del total de los delegados,cuando la federación esté integrada por más de cuatro (4) sindicatos adhe-ridos.

Art. 17 [art. 22 de la ley]. — La realización y el temario de las asam-bleas y congresos ordinarios deberán ser comunicados a la autoridad deaplicación con una anticipación no menor de diez (10) días a la fecha de sucelebración. En el caso de las asambleas o congresos extraordinarios,dicha comunicación deberá ser efectuada inmediatamente de su convoca-toria y con una anticipación no menor de tres (3) días a la fecha de su cele-bración.

Art. 18 [art. 23 de la ley, mes, a y d]. — Con una anticipación no menorde treinta (30) días a la fecha de la asamblea respectiva, deberán ponerse enconocimiento de los afiliados, por cualquier medio de publicidad, las mo-dificaciones estatutarias proyectadas.

Queda prohibida la adhesión a asociaciones nacionales o extranjeras,cuyos estatutos les permita participar en la dirección, administración, omanejo patrimonial de las entidades a ellas adheridas o que admiten la fa-cultad de disponer la intervención a sus organismos directivos.

Art. 19 [art. 24 de la ley, inc. a]. — La comisión directiva de la asocia-ción gremial deberá acompañar copia autenticada del acta constitutiva dela asociación, de la que haya aprobado los estatutos y toda otra constanciarelacionada con la fundación.

[Inc. tí]. Deberá acompañarse una declaración jurada con el detalle delos bienes que integran el patrimonio de la entidad.

[Inc. c]. Deberá acompañarse constancia autenticada del registro deafiliados cotizantes previsto en el art. 21 de esta reglamentación.

508

APENDICE

[Inc. el. Deberá acompañarse copia autenticada de las actas de escru-tinio y de puesta en posesión de los cargos.

Art. 20 {art. 26 de la ley]. — Acordada la inscripción de una asociacióngremial de trabajadores se procederá a su inscripción en el registro que lle-vará al efecto el Ministerio de Trabajo, previa publicación sintética y sincargo en el Boletín Oficial de los estatutos y de la institución que otorga lainscripción.

Art. 21 {art. 30 de la ley, inc. e]. — Las asociaciones gremiales deberáncomunicar al Ministerio de Trabajo, dentro de los cinco (5) días de produci-da, toda modificación en la integración de los órganos directivos.

[Inc. di. Las asociaciones gremiales deberán comunicar al Ministeriode Trabajo con una anticipación no menor de diez (10) días, la celebraciónde elecciones para la renovación de sus órganos directivos.

[Inc. e]:a) Con una anticipación no menor de treinta (30) dias a la fecha de la

asamblea respectiva, deberán ponerse en conocimiento de los afiliados,por un medio de publicidad adecuado, la memoria, balance e inventario,estado de resultados y cuadros anexos e informe del órgano de fiscali-zación.

ti) Las asociaciones gremiales de trabajadores tendrán obligación dellevar los siguientes libros y registros:

1) Inventarios y balances. En el que se transcribirá el estado analíticodel activo y pasivo a la fecha de su reconocimiento como entidad con ins-cripción gremial; a continuación, al cierre de cada ejercicio anual, el estadopatrimonial que resulte de dicho período, con el detalle analítico de cadauna de las cuentas que lo componen y el capital, con indicación de su mon-to al comienzo del ejercicio y su incremento o disminución motivado por elresultado operado. Seguidamente se asentarán el estado de resultados ycuadros anexos correspondientes al mismo período.

2) Caja. En el que se asentarán diariamente los ingresos y egresos,con indicación de conceptos y clasificados por cuentas. Igualmente se re-gistrará el movimiento de las cuentas bancarias. A fin de cada mes se for-mulará el respectivo cierre. Con dichos datos se confeccionará un asientoresumen de ingresos y egresos y se establecerá el saldo que pasa al mes si-guiente. El resumen deberá ser volcado mensualmente en el libro diario.

3) Diario. Se abrirá con el resultado del inventario y a continuaciónse anotarán diariamente las operaciones que por su naturaleza no deban re-gistrarse en el libro caja. El último día de cada mes se transcribirá elasiento resumen proveniente de las anotaciones de ese mismo período dellibro caja.

4) Mayor. Se habilitará una hoja o ficha por cada una de las cuentasque figuren en el libro diario, anotándose los débitos y créditos que corres-pondan a las mismas.

5) Registro de afiliados. En el que se hará constar: apellido y nombre,datos de identidad, domicilio, fecha de ingreso y egreso como afiliado, pro-fesión y categoría.

6) Registro de aportes de afiliados. Se asentarán por cada afiliado yen forma mensual, el importe de las cuotas sindicales y toda otra contribu-ción, detallando en cada caso su naturaleza.

7) Actas de asambleas. En el que se asentará cronológicamente el de-sarrollo de todas las asambleas ordinarias y extraordinarias. En los casosen que se considere la memoria, ésta deberá ser transcripta en forma ínte-gra en este libro.

APÉNDICE 509

8) Actas de comisión directiva. En el que se registrará el desarrollocronológico de las reuniones de los cuerpos directivos, con indicación mar-ginal del nombre y apellido y la firma de los miembros presentes.

Los libros y registros mencionados anteriormente, a excepción del li-bro mayor, deberán estar foliados y encuadernados y serán rubricados porel Ministerio de Trabajo. Se llevarán de conformidad con las modalidadesestablecidas en el Código de Comercio y en ningún caso podrán ser retira-dos de la sede de la respectiva asociación.

Facúltase al Ministerio de Trabajo para que, a solicitud de las entida-des interesadas, autorice a reunir en uno solo, dos (2) o más de los librosindicados, así como para reemplazarlos por otros sistemas de registraciónque no desvirtúen los principios básicos de control.

Las asociaciones gremiales de trabajadores podrán utilizar cualquierotro registro auxiliar o complementario de los obligatorios establecidosprecedentemente, que consideren necesarios para el desarrollo de sus acti-vidades, los que deberán guardar las mismas formalidades que los citadosen último término.

Facilitase al Ministerio de Trabajo para establecer planes básicos decuentas y fórmulas de presentación de balances, a los cuales deberán ajus-tarse las asociaciones gremiales de trabajadores.

e) Las asociaciones gremiales de trabajadores deberán presentar al Mi-nisterio de Trabajo, dentro de los cinco (5) días subsiguientes a su conside-ración por el órgano deliberativo, una copia de la memoria, balance, estadode resultados y cuadros anexos, con indicación del resultado de su trata-miento.

d) Los comprobantes que hagan a las registraciones contables deberánestar confeccionados con tinta, lápiz tinta o a máquina no debiendo conte-ner enmiendas, interlineaciones ni raspaduras. Los mismos deberán nu-merarse en forma correlativa, lo que constará en el asiento contable respec-tivo debiendo conservárselos en perfecto estado y debidamente archivadosa efectos de su localización e individualización, durante diez (10) años.

e) Las obligaciones impuestas en los apartados precedentes, con ex-cepción de las mencionadas en los párrafos 50 y 6° del ap. b, rigen tambiénpara las federaciones.

[Inc. fi. Las asociaciones gremiales de trabajadores y las federacionessólo podrán mantener en dinero efectivo no depositado los fondos impres-cindibles para asegurar el desenvolvimiento normal de la entidad, los quese determinarán por resolución de órgano competente, para abonar gastosmenores u otros cuyo pago no sea posible efectuar mediante la emisión decheques. Los ingresos que no sean directamente percibidos a través delas cuentas bancarias habilitadas y que por cualquier concepto se recau-den, deberán depositarse diariamente en las cuentas bancarias citadas.

Art. 22 [art. 33 de la ley]. - Los derechos y obligaciones resultantes dela personería gremial tendrán vigencia a partir del momento de su inscrip-ción en el registro respectivo.

Art. 23 [art. 34 de la ley]. - Cuando dos (2) asociaciones tuviesen igualzona de actuación la asociación que pretenda la personería gremial deberásuperar a la que con anterioridad la posea como mínimo en el diez porciento (10 %) de sus afiliados cotizantes.

Art. 24 [art. 35 de la ley]. - Cuando concurra el supuesto de excepciónprevisto por el art. 25, segundo párrafo de la ley y la asociación simplemen-te inscripta pretendiese acceder a la personería gremial en toda la zona deactuación de la que ya la posea, la relación numérica comparativa de afilia-dos se hará en base a toda la zona de actuación de la que tenga personería

510 APÉNDICE

gremial debiendo superar a esta última asociación como mínimo en el diezpor ciento (10 %) de sus afiliados cotizantes.

Art. 25 [art. 37 de la ley]. - La formulación de adhesión de un sindica-to a una federación, o su retiro, deberá ser comunicado por ambos a la au-toridad de aplicación, dentro del plazo de cinco (5) días de producido.

Art. 26 [art. 42 de la ley]. - Todo acto que importe la adquisición, ena-jenación o constitución de gravámenes respecto de bienes inmuebles omuebles registrables será decidido por el órgano directivo de la organiza-ción gremial, ad referendum, de la primera asamblea o congreso, al que seinformará detalladamente sobre las condiciones y modalidades de la ope-ración.

Art. 27 [art. 45 de la ley]. - La obligación prevista por el primer párra-fo deberá pactarse en convenio colectivo y será exigible al trabajador noafiliado previa homologación y mediando resolución de retención. Lostrabajadores afiliados no serán objeto de esta contribución.

En el supuesto previsto por el tercer párrafo, los sindicatos decidirán laforma y condiciones de distribuir la contribución a través de los respecti-vos secretarios generales, integrados en el consejo directivo de la fede-ración.

Art. 28 [art. 47 de la ley]. - El depósito de la contribución del trabaja-dor no afiliado se efectuará, en caso de ser una federación signataria delconvenio a la orden de la misma, no debiendo darse destino a esos fondoshasta tanto se proceda conforme lo establecido por el art. 27 de esta regla-mentación.

Para la retención de las cuotas o contribuciones a cargo de los afilia-dos, la asociación gremial deberá remitir al empleador una planilla suscrip-ta por algún miembro del organismo directivo, individualizando el númerode la resolución que autorizó la retención, con la nómina de trabajadoresafiliados y el monto de las cuotas que deban retenerse. El empleador, des-de el momento de la recepción de la planilla, queda obligado a efectuar di-chas retenciones y a depositarlas dentro de los cinco (5) días, a la orden dela asociación gremial y en la cuenta bancaria que ésta indicare.

Si la asociación gremial falseare las planillas, incluyendo en las mis-mas a los no afiliados sin perjuicio de las sanciones previstas en el art. 61de la ley, la autoridad de aplicación podrá revocar la resolución que autori-zó las retenciones.

El empleador no procederá a la retención cuando el afiliado manifiesteexpresamente su voluntad en contrario según el procedimiento instituidopor el art. 3° de esta reglamentación.

Art. 29 [art. 48 de la ley, inc. bl. - Para ejercer el derecho de elegir asus representantes a través del voto el afiliado deberá haber trabajado en laactividad, oficio, profesión o categoría durante los seis (6) meses inmedia-tos anteriores a la fecha de elección, salvo los casos previstos por el art. 12,segundo párrafo de la ley.

Art. 30 [art. 52 de la ley, inc. c]. - La comunicación respectiva deberáser efectuada por la asociación gremial a la que pertenezca el candidatoelecto y contendrá:

a) Nombre y apellido y número de documento de identidad del repre-sentante.

b) Cargo para el que ha sido elegido.' e) Fecha de la iniciación y terminación del mandato.

Art. 31 [art. 53 de la ley]. - La comunicación al empleador de las listasoficializadas se efectuará por la asociación gremial a la que se encuentreafiliado el candidato.

APÉNDICE 511

Art. 32 [art. 58 y título XI de la ley]. — Los plazos, aludidos en el art. 58y en el título XI de la ley de asociaciones gremiales de trabajadores, secomputarán por días corridos. Los restantes plazos previstos en la ley yesta reglamentación deben considerarse días hábiles.

Art. 33 [art. 61 de la ley, inc. 4°]. — La intervención se limitará al tiem-po necesario para subsanar la situación irregular que lesione el ejercicio delos derechos que asegura la ley.

Desde su designación y hasta la entrega del gobierno de la asociacióngremial de trabajadores a las autoridades electas, el interventor actuará enel ámbito patrimonial, de conformidad con lo dispuesto en los arts. 488 y489 del Cód. Civil.

Art. 34 [art. 65 de la ley]. — El Ministerio de Trabajo, en ejercicio de lafunción de contralor del movimiento económico-financiero de las asocia-ciones gremiales de trabajadores, vigilará el cumplimiento de las normassobre el manejo y la administración de los fondos gremiales mediante ins-pecciones, compulsas, informes o cualquier otro medio técnico que consi-dere idóneo y estará especialmente facultado para:

Examinar libros, papeles, anotaciones y todo otro tipo de documenta-ción y sacar copias de los mismos.

Verificar todos los rubros y cuentas componentes del balance, estadode resultados y cuadros anexos.

Realizar investigaciones cuando observare o tuviere conocimiento deirregularidades en la disposición o administración de sus bienes.

El contralor a que se refiere el presente artículo se extenderá asimismoa cualquier persona o institución pública o privada, sea cual fuere su natu-raleza o finalidad, solamente con relación a los registros y a la documenta-ción respectiva, que se vinculen con el cumplimiento de las normas sobremanejo y administración de fondos gremiales y/o cuando invistiendo él ca-rácter de empleador deba actuar como agente de retención de las cuotas ycontribuciones de conformidad con las resoluciones dictadas por la autori-dad de aplicación.

Igualmente el contralor se hará extensivo a cualquier persona o enteque tenga vinculación contractual con la asociación gremial y por los actosque guarden relación con ese vínculo.

Art. 35 [art. 66 de la ley]. — Durante el período previsto, las autorida-des de las asociaciones podrán realizar actos de administración y conserva-ción de sus bienes.

En cuanto a la disposición de los inmuebles y muebles registrables de-berán requerir la autorización previa de la autoridad de aplicación. Encaso de otorgarse dicha autorización, la disposición de los bienes quedarásometida al régimen de contrataciones del Estado, en cuanto fuese apli-cable.

Art. 36 [arts. 67 y 71 de la ley]. — Las peticiones a que se refieren losarts. 67 y 71 de la ley serán decididas por el órgano directivo de la aso-ciación.

Art. 37 [art. 73 de la ley], — A los efectos de la liquidación y distribu-ción patrimonial prevista por el art. 73 de la ley, serán de aplicación lasnormas contenidas en el Código de Comercio sobre liquidación de socieda-des, en cuanto resulten compatibles con las disposiciones de la ley.

Art. 38 [art. 77 de la ley]. — Las situaciones que vulneren la prohibi-ción de realizar actividades lucrativas deberán corregirse en el término deun (1) año, computado a partir de la vigencia de la presente reglamenta-ción. La autoridad de aplicación podrá admitir una prórroga de seis (6)meses, en supuestos de excepción.

512 APÉNDICE

Los servicios asistenciales que presten las federaciones, ajenos a la ley18.610, sus modificatorias y complementarias cesarán en la oportunidadprevista por el art. 80 de esta reglamentación.

Art. 39. - Derógase toda disposición que se oponga al presente decreto.Art. 40. - De forma.

BIBLIOGRAFÍA *

Abella Blasco, Mario, Historia del sindicalismo, Bs. As., A. Peña Lillo,1967.

Alexander, Robert, Planificación y desarrollo económico, Barcelona, His-pano Europea, 1963.

Amoroso Lima, Alceu (Tristán de Athayde), El problema del trabajo, Bs.As., Club de Lectores, 1959.

Angelelli, Amleto, Principi di legislazione del lavoro, Roma, Nuova Euro-pa, 1927.

Angulo Argomedo, Jorge, El contrato de trabajo y e/ régimen de la pescaen el Perú, Trujillo, Universidad Nacional, 1965.

— Manual de legislación del trabajo y legislación social, Trujillo, Univer-sidad Nacional, 1967.

Antokoletz, Daniel, Tratado de legislación del trabajo y previsión social,Bs. As., Kraft, 1941.

Arrias Salas, Alberto, Ensayo sobre salarios, Caracas, Edime, 1950.Asquini, Alberto, Scritti giuridici, Padova, Cedam, 1936.Asthon, T. S., La revolución industrial, México, Fondo de Cultura Econó-

mica, 1961.Aubry, C. et Rau, C., Cours de droit civil francais d'aprés la méthode de

Zachariae, Paris, 1920.Azpiazu, Joaquín, El Estado corporativo, Madrid, Razón y Fe, 1934.Balella, Giovanni, Lezioni di legislazione del lavoro, Roma, Mantegazza,

1927.Balletti, Bruno, Contributo aiict teoria de//a autonomia sindacale, Milano,

Giuffré, 1963.Barassi, Ludovico, Diritto sindacale e corporativo, Milano, Giuffré, 1938.- II contralto di lavoro nel diritto positivo italiano, Milano, Societá Edi-

trice Librarla, 1915.- diritto del icivoro, Milano, Giuffré, 1936.— Tratado de derecho del trabajo, tr. Mario L. Deveali, Bs. As., Alfa, 1953.Barrére, Alain, El trabajo, exigencia y factor de progreso, en "Los trabaja-

dores en la sociedad contemporánea", Barcelona, Nova Terra, 1966.Barton, Paul, Conventions collectives et realités ouvriéres en Europe de

l'est, Paris, Les éditions ouvriéres, 1957.

* Los trabajos de revistas son citados en el lugar correspondiente. con sus datos com-pletos, y no se transcriben en la presente bibliografía.

514 BIBLIOGRAF1A

Baudry-Lacantinerie, G. et Barde, L., Traité théorique et pratique de droitcivil, 3 ed., Paris, Librairie Genérale de Droit et de Jurisprudence,1908.

Bessling, J., Le fait syndical et les transformations des principes fonda-mentaux du droit, en "Introduction á l'étude du droit comparé enl'honneur d'Edouard Lambert", Paris, Librairie Genérale de Droit et deJurisprudence, 1938.

Bezerra de Menezes, Geraldo, O direito do trabalho e a seguridade socialena Constitucao, Rio de Janeiro, Pallas, 1976.

Bialet Massé, Juan, Informe sobre la clase trabajadora argentina, Bs. As.,La Argentina, 1904.

Bibiloni, Juan Antonio, Reforma del Código Civil, Bs. As., Kraft, 1939.Bielsa, Rafael, Derecho administrativo, Bs. As., El Ateneo, 1947.Bogliano, Palmiro, La estabilidad en el contrato de trabajo, Bs. As., Abe-

ledo-Perrot, 1957.Bohn G. et Courdil, D., Conventions collectives et conflits collectives du tra-

vaii, Paris, Editions du Seuil, 1950.Boiteau, M., L'influence de la gréve sur le contrat de ti-wad á travers la ju-

risprudence récente, Paris, Éditions du Seuil, 1952.Borsi, Umberto y Pergolesi, Ferruccio, Tratt ato di diritto del iavoro, Fado-

va, Cedam, 1955.Briefs, Goetz, El problema sindical ayer y hoy, Madrid, Rialp, 1957.Brucculeri, Angelo, II lavoro, Roma, La Civitá Cattolica, 1938.Bureau, Paul, Le contrat de travail, Paris, Alean, 1902.Cabanellas, Guillermo, Compendio de derecho laboral, Bs. As., Omeba,

1968.— Derecho sindical, Bs. As., Omeba, 1959.Camerlynck, G. H. y Lyon-Caen, G., Derecho del trabajo, Madrid, Aguilar,

1974.Capeau, Charles, La convent ion collective de travail, la conciliation et l'ar-

bitrage, Paris, Éditions du Seuil, 1951.Capelli, Humberto, Servicios administrativos del trabajo, en Deveali, Ma-

rio L., dir., "Tratado de derecho del trabajo", 2a ed., Bs. As., La Ley,1972.

Capitant, Henil et Cuche, Paul, Précis de législation industrielle, Paris, Da-lloz, 1936.

Carnelutti, Francesco, Teoria del regolamento collettivo, Padova, Cedam,1936.

Catalá, Marcelo, Curso breve de sociología, Madrid, Diana, 1968.Colín, Ambroise et Capitant, Henri, Cours élémentaire de droit civil fran-

cais, Paris, Librairie Genérale de Droit et de Jurisprudence, 1931.Concilio Vaticano 11, Constitución pastoral sobre la iglesia en el mundo ac-

tual, Madrid, BAC, 1966.Cordeiro Alvarez, Ernesto, Tratado de los privilegios, Bs. As., Cía. Argenti-

na de Editores, 1941.Crozier, Michel, Sociología del sindicalismo, en Fridmann y Naville, dirs.,

"Tratado de sociología del Trabajo", México, Fondo de Cultura Econó-mica, 1963.

Chatelaine, Émile, De la nature du contrat entre ouvriérs et entrepreneurs,Paris, Larose, 1902.

BIBLIOGRAFÍA 515

Chiarelli, Giuseppe, L'attuale struttura del ordinamento sindacale fascis-ta, Milano, Giuffré, 1935.La persortalitá giuridica delle associazioni professionali, Padova, Ce-dam, 1931.Le sentenze d'equitá della magistratura del lavoro, Roma, Dell'Ateneo,1928.Lo stato corporativo, Padova, Cedam, 1936.

Dabin, Jean, Doctrina general del Estado, México, 1946.- Le droit subjetive, Paris, 1952.D'Agostino, Graco, El contratto collettivo di lavoro (la natura giuridica

de/ contratto collettivo di lavoro), Padova, Cedam, 1932.D'Amario, G., Contratto di servizio domestico, Milano, Societá Editrice Li-

braria, 1915.Dauphin-Meunier, A., La doctrina económica de la iglesia, Valencia, Fo-

mento de Cultura, 1958.David, René et Hazard, John N,, Le droit soviétique, Paris, Librairie Gené-

rale de Droit et de Jurisprudence, 1954.De Buen, Demófilo, Introducción al estudio del derecho civil, Madrid, Re-

vista de Derecho Privado.De Cocci, Dando, La rappresentanza sindacale, Milano, Giuffré, 1942.Dedering, H., Die soziale anpassung des industriebetriebes an den technis-

chen Fortschrist, Münster, 1969.de Hinojosa Ferrer, Juan, El enjuiciamiento del derecho del trabajo, Ma-

drid, Revista de Derecho Privado, 1933.de Hukstein, J., Le droit de gréve et sa réglarnentation, Paris, Dalloz, 1952.de la Cueva, Mario, Derecho mexicano del trabajo, México, Porrúa, 1936.De Litala, Luigi, 11 contralto di iavoro, Torino, Editrice Torinese, 1937.-It contra tto di tavoro domestico, en Borsi, Umberto y Pergolesi, Ferruc-

cio, "Tratatto de diritto del lavoro", Padova. Cedam, 1953.- /l diritto procesuale de/ lavoro, Torino, Editrice Torinese, 1936.Demo, Héctor, Régimen de los encargados de casas de renta, en Deveali,

Mario L., dir., "Tratado de derecho del trabajo", 22 ed., Bs. As., La Ley,1972.

Demogue, René, Traité des obligations en general, Paris, Recueil Sirey,1931.

De Ruggiero, Guido, 11 concetto di lavoro nella sua genesi storica, Roma, IIfilo di Ariana, 1947.

De Semo, Giorgio, It contralto collettivo di lavoro. Natura giuridica edeffeti, Padova, Cedam, 1935.

De Torres, Manuel, Teoría de la política social, Madrid, Aguilar, 1954.Del Vecchio, Giorgio, Filosofía del derecho, Barcelona, Bosch, 1935.Deveali, Mario L., Curso de derecho sindical y de la previsión social, 3' ed.,

Bs. As., Zavalía, 1957.- II rapport° di lavoro, Milano, Giuffré, 1937.- Lineamientos de derecho del trabajo, 3a ed., Bs. As., Tea, 1956.Durand, Paul et Jaussaud, R., Traité de droit du travait, Paris, Dalloz,

1947.Durand, Paul et Vitü, André, Traité de droit du travail, Paris, Dalloz, 1950.Enneccerus, Ludwig, Derecho de las obligaciones, Barcelona, Bosch, 1935.Fourastier, Jean, Maquinismo y bienestar, Barcelona, Argos, 1955.

516 BIBLIOGRAFLA

Fryer, J. L., The implications of technologica/ change for collectives bargai-ning, Quebec, 1967.

Gallart Folch, Alejandro, Las convenciones colectivas de condiciones de tra-bajo en La doctrina y en las legislaciones extranjeras y española, Bar-celona, Bosch, 1932.

— El sindicalismo como fenómeno social y como problema jurídico, Bs.As., Zavalía, 1957.

García Escudero, José Maria, Los principios de solidaridad como postula-dos de la política social, Madrid, 1960.

González, Joaquín V., Obras completas, Bs. As., Universidad Nacional deLa Plata, 1935.

González Páramo, José Manuel, La empresa y /a política social, Madrid,Rialp, 1961.

Goulet, Denis, Ética de/ desarrollo económico, Barcelona, Estela-IEPAL,1965.

Greco, Paolo, 11 contratto di lavoro, Torino, Editrice Torinese, 1939.Grumbaum-Ballin, P. R. et Petit, R., Les conflits colletives du travaii et leur

réglément dans le monde contemporain, Paris, Juspiter, 1952.Grunfeld, Cyril, Modern Trade Union Law, Sweet & Maxwell, 1966.Guerrieri, Danilo, La categoría neWordinantento giuridico del Lavoro, Mi-

lano, Giuffré, 1964.Herrero Nieto, Bernardino, El tradeunionismo como movimiento, Madrid,

Instituto Balmes de Sociología. 1953.Hiocks, J. R., The theory of wages, London, Sweet & Maxwell, 1932.Ihering, Rudolf von, El espíritu del derecho romano, Madrid, Bailly-Bai-

lliére, s/f.Jacobi, Erwin, Grundiehren des Arbeitsrechts, Leipzig, Lipsia, 1927.Jellinek, Georg, Sistema dei diritti pubbtici soggettivi, Milano, Societá

Editrice Libraria, 1912.Jaeger, Nicola, Corso di diritto procesuale del lavoro, Padova, Cedarn,

1936.— La controversia individuale del Lavoro, Padova, Cedam, 1936.Juan Pablo II, Laborem Exercens.Krotoschin, Ernesto, Cuestiones fundamentales del derecho colectivo del

trabajo, Bs. As., Abeledo-Perrot, 1957.— Manual de derecho del trabajo, 2a ed., Bs. As., Depalma, 1975.— Tratado práctico de derecho del trabajo, Bs. As., Depalma, 1955.Labor, Silvio, Sindicalismo y sociedad, Bs. As., Atlántida, 1957.Laski, Harold, Los sindicatos en /a nueva sociedad, México, Fondo de Cul-

tura Económica, 1957.La Tour du Pin, marqués de, Hacia un orden social cristiano, Madrid,

Cultura Española, 1936.Lauzet, Louis, Una cuestión obrera, Bs. As., 1925.Lebret, Louis Joseph, Dinámica concreta del desarrollo, Barcelona, Her-

der, 1966.— ¿Suicidio o supervivencia de Occidente?, Bilbao, Deselée de Brouwer,

1968.Leclercq, Jacques, Du droit naturel a la sociologie, Paris, Spes, 1960.

BIBLIOGRAFÍA 517

Legas y Lacambra, Luis, El marxismo y la alienación del hombre, en Paris,C., "Introducción al pensamiento marxista", Madrid, Guadarrama, 1961.

— Introducción a la ciencia del derecho, Barcelona, Bosch, 1943.— Supuestos conceptuales de /a política social, en "Cuadernos de política

social", Madrid, 1961.López, Justo, El salario, en Deveali, Mario L., dir., "Tratado de derecho del

trabajo", 2a ed., Bs. As., La Ley, 1972.Lotmar, Philipp, Der Arbeitsvertraf nach Privatrech des deutschen Rei-

ches, Leipzig, 1902.Loup, Jean, Les sports et le droit, Paris, 1959.Lucas Verdú, Pablo, Marxismo y análisis sociopolítico, en Paris, C., "Intro-

ducción al pensamiento marxista", Madrid, Guadarrama, 1961.Luparia, Carlos H., El grito de la tierra. Reforma agraria y sindicalismo,

Bs. As., La Bastilla, 1973.Lyon-Caen, Gérard, Manuel de droit de travai/ et de /a sécurité socia le, Pa-

ris, Librairie Genérale de Droit et de Jurisprudence, 1955.Mac Donald, Jaime Ramsay, El socialismo, Barcelona, Labor, 1931.Majada, Arturo, Naturaleza jurídica del contrato deportivo, Barcelona,

Bosch, 1947.Mantoux, Paul, La révoiution industriene aux XV///ém'siécle, Paris, Génin,

1959.Marconcini, F., L'industria domestica a domicilio, Torino, Giappichelli,

1914.Maritain, Jacques, Humanisme intégrai, Paris, Fernand Aubier, 1936.— Los derechos del hombre, Bs. As., Dédalo, 1961.Marotta, Sebastián, El movimiento sindical argentino, Bs. As., Lacio, 1960.Martínez Santoja, José, El problema social, Madrid, Reus, s/f.Mazzoni, Giuliano, La conquista del/a liberta sindacale, Roma, Leonardo,

1947.Teoria dei limiti di appicabilitá dei contratti conetivi de favor°, Mila-no, Giuffré, 1939.I/ rapport° di /avoro nello sport (l'attivitá sportiva come lavo ro subor-dinato), Milano, Giuffré, 1965.

Medina Echavarría, José, Discurso sobre política y planeación, México,Siglo XXI, 1972.

-- Filosofía, educación y desarrollo, México, Siglo XXI, 1976.Menotti, De Francesco, Persone giuridiche e loro classificazione, en "Rac-

colta di scritti di diritto pubblico in onore di G. V. Vacchelli", Roma,1923.

Messner, Johannes, Economía de mercado, Bilbao, Desclée de Brouwer,1968.

— La cuestión social, Madrid, Rialp, 1960.Meynaud, Jean, La elaboración de la política económica, Madrid, Tecnos,

1961.Michels, Robert, Corso di sociología politica, Milano, Istituto Scientifico,

1927.Momigliano, Franco, Sindacati, progresso tecnico, prograntmazione econo-

mica, Torino, Einaudi, 1966.Montemayor, Mariano, Las ideas democráticas y el orden corporativo, Bs.

As., Kraft, 1967.

518 BIBLIOGRAF1A

Montessori, Roberto, Sindacati e contratti di iavoro, Modena, 1926.Morin, Gaston, La révolte du droit contre le code, Paris, Recueil Sirey, 1945.Navarra, Antonio, 1 controlli nell'organizzazione sindacale, Napole, Tocco,

1938.Neff, John U., Fundamentos culturales de la civilización industrial, Bs.

As., Paidos, 1964.OIT, Las condiciones de trabajo en /a industria pesquera, Ginebra, 1952.Papi, Giuseppe Ugo, Teoría e politica dello svi/uppo economico, Milano,

Giuffré, 1954.Pasdermadjian, H., La segunda revolución industrial, Madrid, Tecnos,

1966.Pastor, Juan Carlos, Naturaleza jurídica, objeto y sujeto de/ contrato, en

"Contratistas de viñas y frutales", Unsta, Mendoza, 1981.Peretti-Griva, Domenico Ricardo, It rap porto di impiego privato, Milano,

Editrice Libraria, 1935.Pérez, Benito, Apuntes de clase, La Plata, 1947.— Desarrollo económico y política social, La Plata, Platense, 1981.

El contrato de trabajo, Bs. As,, Jurídica Argentina, 1941.El contrato de trabajo a plazo fijo, Platense, 1979.

— El contrato de trabajo a plazo fijo, en "Estudios sobre derecho indivi-dual del trabajo en homenaje al profesor Mario L. Deveali", Bs. As., He-hasta, 1979.El derecho de huelga en la Constitución Argentina, en "Estudios jurídi-cos en homenaje al profesor Mariano Tissembaum", Tucumán, Univer-sidad Nacional de Tucumán, 1966.

— La integración del derecho del trabajo, Santa Fe, Universidad Nacionaldel Litoral, 1969.La personalidad de las asociaciones profesionales, La Plata, Platense,1966.

— La propiedad intelectual y el derecho de quiebra, Bs. As., Astrea, 1975.Los accidentes del trabajo en /a agricultura, Bs. As., Bibliográfica Ar-gentina, 1943.Régimen de los trabajadores a domicilio, en Deveali, Mario L., dir.,"Tratado de derecho del trabajo", 2 ed., Bs. As., La Ley, 1972.

Pérez Botija, Eugenio, Salarios, Régimen legal. Tarifas mínimas, Ma-drid, Reus, 1944.

Pérez Leñero, José, Teoría general del derecho español del trabajo, Ma-drid, Espasa Calpe, 1948.

Pérez Paton, Roberto, Principios de derecho social y de legislación del tra-bajo, La Paz, Bolivia, Ferrari, 1946.

Piazzi, Ugo, Appunti de tecnica sindaccde, Roma, Cristalló, 1967.Pic, Paul, Traité éléinentaire de légisiation industrielle, Paris, A. Rous-

seau, 1930.Pierandrei, Franco, 1 diritti soggettivi nell'evoluzione della dottrina ger-

manica, Torino, Editrice Torinese, 1940.Pierro, Mariano, Corso di diritto de/ lavoro, Torino, Giappichelli, 1948.Pierrot, E., De l'influence de la technique sur le but des institutions juridi-

que, Paris, Seuil, 1953.Pietch, Max, Die inc/ustriell revotution, Freiburg, Verlag Herder, 1961.Planiol, M. et Ripert, G., Traité pratique de droit civil francais, Paris, Li-

brairie Générale de Droit et de Jurisprudence, 1934.

BIBLIOGRAFÍA 519

Popper, Karl, La sociedad abierta y sus enemigos, Bs. As., 1958.Pozzo, Juan D., Derecho del trabajo, Bs. As., Ediar, 1948.Pressutti, Errico, Istituzione de diritto amministrativo italiano, Messina

Milano, G. Principato, 1934.Prosperetti, Ubaldo, L'autonomia degli enti sindacaie (contributo alla teo-

ría dell'ordinamento dello Stato), Milano, Giuffré, 1942.— PreUminare sull'autonomia sindacale, en "Scritti giuridice in memoria

di V. E. Orlando", Padova, Cedam, 1967.Ramírez Gronda, Juan D., Leyes nacionales del trabajo y sus reglamenta-

ciones actualizadas y anotadas, Bs. As., Omeba, 1949.Ravá, Renzo, Le associazioni sindacali riconosciute e il coricetto di persona

giuridica pubblica, en "Studi in onore di Federico Cammeo", Padova,Cedam, 1933.

Ravard, F. A., La cuestión social, Caracas, 1942.Ravid, Hamed, Le recours a la gréve comme aspect de la liberté et la régla-

mentation juridique dans /a législation comparé, Roma, 1953.Ripert, Georges, Les forces créatrices du droit, Paris, Librairie Générale de

Droit et de Jurisprudence, 1955.Riva Sanseverino, Luisa, Diritto sindacale, Roma, Dell•Ateneo, 1959.Roberti, Giovanni, Espansione e sviluppo del diritto del /avoro, en "Studi

in memoria di Ludovico Barassi", Milano, Giuffré, 1966.Romano, Santi, Frammenti di un dizionario giuridico, Milano, Giuffré,

1942.Ronchetti Mosso, Orlando, Antecedentes y consideraciones generales sobre

la ley 22.163, en "Contratista de viñas y frutales", Mendoza, Universi-dad del Norte Santo Tomás de Aquino, 1981.

Rotondaro, Rubén, Realidad y cambio en el sindicalismo, Bs. As., Pleamar,1971.

Rouast, André et Durand, Paul, Precis de législation industrie lle, Paris,Dalloz, 1947.

Rudloff, León von, Breve teología para laicos, Bs. As., 1947.Sallé, Robert, Les conventions collectives de travail, Paris, 1950.Sánchez, Florencio, Canillita, Bs. As., Sindicato de Vendedores de Diarios

y Afines, 1955.Sánchez Agesta, Luis, La constitución económica de los Estados, en "Co-

mentarios a la Mater et Magistra", Madrid, BAC, 1962.Sancho Izquierdo, M. y Prieto Castro, L., Corporativismo, Zaragoza, Impe-

rio, 1937.Santoro Passarelli, Francesco, Autonomía collettiva, giurisdizione, diritto

de sciopero, in "Scritti giuridice in onore di Francesco Carnelutti", Pa-dova, Cedam, 1950.

— Nociones de derecho del trabajo, Madrid, Diana, 1963.Sellier, Franvois y Tiano, André, Economía del trabajo, Barcelona, Ariel,

1964.Sily, Alberto, La organización sindical, Bs. As., Sudamericana, 1962.Simon, Ives, Trois lecons sur le travaii, Paris, Pierre Téqui, s/f.Sinagra, V., Il controlli suite associazione sindacale, Roma, 1938,Spyropoulos, Georges, La liberté syndicale, Paris, Librairie Genérale de

droit et de Jurisprudence, 1956.

520 BIBLIOGRAFIA

Suárez, Francisco, De Legibus, 1, 2, 4, Madrid, Reus, 1918.Sureda Graells, Victor, Jornada de trabajo y descansos, en Deveali, Mario

L., dir., "Tratado de derecho del trabajo", la ed., Bs. As., La Ley, 1964.Thibaut, Anton Friedrich J. y Savigny Friedrich, Karl, La codificación, Ma-

drid, Aguilar, 1970.Thon, August, Rechtsnorm und Subjetives Rechts, Weimar, 1878.Unsain, Alejandro M., Empleados de comercio, Bs. As., Zavalia, 1935.— Trabajo a domicilio (Exposición y comentario de la ley 12.713), Bs. As.,

Abeledo, 1942.Vabre, Albert, Le droit international du travail, Paris, Librairie Genérale

de Droit et de Jurispruderice, 1923.Vázquez Vialard, Antonio, Derecho del trabajo y seguridad social, 2' ed.,

Bs. As., Astrea, 1982.Verdier, Jean-Maurice, Syndicats, en Carnerlynck, G.-H., "Traité du droit

du travail", Paris, Dalloz, 1966.Verdú, Lucas, Marxismo y análisis socio político, en Paris, C., "Introduc-

ción al pensamiento marxista", Madrid, Guadarrama, 1961.Vito, Francesco, L'economia a servizio dell'uomo, Milano, Vita e pensiero,

1949.Zahn, Ernest, Sociología del desarrollo económico, Barcelona, Sagitario,

1963.

La fotocomposición y armado de esta ediciónse realizó en Editorial Astrea, y la impresión seefectuó en Gráfica Minerva, Av. República 332,Ramos Mejía, prov. de Buenos Aires, en la

primera quincena de agosto de 1983.

Derecho Del Trabajo - Benito Perez PDF

Documents

Transcript of Derecho Del Trabajo - Benito Perez PDF