Dirigir Personas en la Empresa: Capacitación para ser...

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Dirigir Personas en la Empresa: Capacitación para ser Competitivos (II) —

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Dirigir Personas en la Empresa: Capacitación para ser Competitivos (II)

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Índice 1 Las relaciones laborales .......................................................................................................................................... 3

1.1 La negociación ................................................................................................................................................. 5

1.1.1 Los sindicatos .......................................................................................................................................... 5

1.2 La negociación colectiva: convenios colectivos ...................................................................... 7

1.2.1 La huelga ............................................................................................................................................... 9



Introducción

Este tema desarrolla un aspecto fundamental de la función de recursos de dirección de personas. En primer lugar, se consideran los sistemas de relaciones laborales de una manera genérica. En segundo lugar, se explorará cómo son los procesos de esta política que tanto preocupa a los departamentos de dirección de de personas.

1 Las relaciones laborales

Las relaciones laborales están enfocadas a dirigir y mantener las relaciones entre el equipo directivo y el resto de los empleados, especialmente en temas como las negociaciones para los niveles salariales, condiciones de empleo y cualquier cuestión que pueda resultar conflictiva en un momento dado. Las relaciones laborales proveen un canal de comunicación a los empleados de una manera particular a través de unos representantes. Los representantes de los trabajadores pueden pertenecer o no a un sindicato, y en cualquier caso, cada país tiene sus particularidades, dado que los sistemas de relaciones laborales son muy diferentes de un país a otro.

Los sistemas laborales se suelen clasificar en dos tipos, los sistemas laborales basados en el derecho, en el que los trabajadores tienen derecho a tener representación laboral si deciden proceder de este modo y las compañías tienen obligación legal de admitir esa representación de trabajadores. En segundo lugar, existen los sistemas laborales voluntaristas, en los que las compañías no tienen obligación legal de admitir representantes de los trabajadores si el equipo directivo lo cree conveniente. Un ejemplo de sistema laboral basado en el derecho es España y un ejemplo de sistema laboral voluntarista es el que se mantiene en Reino Unido e Irlanda. La clave de esta clasificación es el reconocimiento de representación de los trabajadores, en un sistema es obligatorio y en el otro no. Sin embargo, los expertos en relaciones laborales han identificado una creciente tendencia a evitar la presencia de representación de los trabajadores en las compañías. Uno de los sectores que parece evitar la representación es el sector de servicios profesionales, como consultaría, auditoria y parte del sector de la telecomunicaciones. Sin embargo, esta tendencia se reconoce especialmente en empresas americanas. Las compañías estadounidenses están acostumbradas a un nivel de conflicto histórico en su país de origen, y por lo tanto, intentan evitar esta representación allá donde estén.

En cualquier caso, los sistemas de relaciones laborales a nivel nacional pueden ser más o menos flexibles, y cubren distintos temas dependiendo del país donde nos encontremos. En países más flexibles, como los que poseen un sistema voluntarista, la regulación nacional cubre las reglas del juego y normas generales para los sindicatos, asociaciones de empresarios o patronal y acuerdos a nivel nacional o sectorial. Sin embargos, en países menos flexibles y con una regulación más rígida, la legislación nacional puede cubrir un numero mayor de consideraciones respecto a los despidos, expedientes de regulación de empleo, temas relativas a la diversidad de la plantilla, movilidad geográfica/funcional o al horario de trabajo.

Las relaciones laborales

proporcionan a los empleados un

canal de comunicación específico,

que se lleva a cabo a través de unos

representantes.

La flexibilidad o rigidez de la

regulación del mercado de trabajo

nacional dará lugar a un tipo de

sistema de relaciones laborales

concreto.



Por estas razones, un sistema de relaciones laborales o industriales refleja la interacción entre los principales actores que lo componen: el Estado, la empresa (empresas o asociaciones de empresas), los sindicatos y los trabajadores. El papel del estado como se ha ilustrado es indirecta, a través de la regulación nacional. La clave de la buena dirección de las relaciones laborales es el conocimiento de los derechos y obligaciones de las tres partes que integran la relación laboral, comúnmente denominados interlocutores sociales. Las preguntas clave son:

1. ¿Cuál es el papel del Estado? ¿Qué legislación se aplica a las relaciones laborales? ¿Existe un estatuto de los trabajadores a nivel nacional?

2. ¿Qué papel tiene la empresa en el sistema de relaciones laborales? ¿La compañía tiene la obligación a reconocer a los sindicatos o en cualquier caso a una representación de los trabajadores?

3. ¿Qué derechos tienen los sindicatos o la representación de los trabajadores? ¿Cuál es la materia de negociación acorde con la regulación nacional sobre relaciones laborales?

Figura 1: Sistema de relaciones laborales

El sistema de relaciones laborales de

un país describe como debe ser la

relación entre tres interlocutores

sociales: trabajadores, empleadores

y Estado.



1.1 La negociación

La negociación con los representantes de los trabajadores puede ser individual o colectiva. La negociación individual se realiza mediante sindicatos (representación sindical) o mediante un comité de empresa formado por representantes de los trabajadores o delegados de personal en los casos en los que no hay un gran número de trabajadores (representación directa). Esta clasificación de negociación individual es específica para el sistema de relaciones laborales español, y varia de un país a otro. Sin embargo, lo utilizaremos a modo de ejemplo (Figura 2).

Figura 2: Representación de los trabajadores en España

Representación directa Representación Sindical

- Delegado de Personal (plantillas de entre 10 y 50 trabajadores)

- Comité de empresa (plantillas de más de 50 trabajadores)

- Delegado de Personal (plantillas de entre 10 y 50 trabajadores)

- Comité de empresa (plantillas de más de 50 trabajadores)

- Delegado sindical (representante de la sección sindical en comité de empresa en compañías con una plantilla superior a 250 trabajadores)

Además en España, los comités de empresa disfrutan de una serie de derechos que la función de dirección de personas debe tener en cuenta. Estos derechos son los siguientes:

Derecho de información: sobre la situación económica de la empresa, sobre los modelos de contratos de la compañía y sobre sanciones por faltas graves.

Derecho de consulta: sobre cambios en la organización y en la estructura de la plantilla, sobre programas de formación profesional y sobre sistemas de primas y valoración de puestos de trabajo.

Funciones añadidas del comité: velar por el cumplimiento de la normativa laboral, controlar las condiciones de seguridad e higiene y colaborar con la empresa en el incremento y mantenimiento de la productividad.

1.1.1 Los sindicatos

Según la definición tradicional, un sindicato es “una asociación continua de asalariados cuyo objetivo es mantener y mejorar las condiciones de su empleo” (Webb y Webb 1920). Sin los sindicatos no es posible entender los sistemas de relaciones laborales actuales. Están concebidos para la defensa de los derechos y los intereses de los trabajadores. Si miramos hacia atrás a través de la historia, podemos observar que los primeros sindicatos, o al menos su concepto, nació en el periodo medieval, cuando se formaron por primera vez grupos de oficiales en la actividad gremial con el objetivo de negociar con los maestros. A estos sindicatos pioneros se les llamó compagnonnages.

Los sindicatos están concebidos

para la defensa de los derechos y los

intereses de los trabajadores.



Sin embargos, los primeros sindicatos como se entienden en la actualidad tuvieron lugar lógicamente después de la revolución industrial. Siguiendo la teoría económica de la utilidad, los trabajadores se afiliaran a un sindicato con el objetivo de alcanzar un mayor beneficio del que obtendría si no se afiliase. Por tanto, esta utilidad debe ser mayor que el esfuerzo o coste que supone la afiliación al sindicato. Entre los beneficios relacionados con la sindicación se debe señalar unas mejores condiciones laborales, ya sea en forma de mayores salarios o condiciones no pecuniarias más favorables, o una mayor protección del empleo para los miembros del sindicato. Se puede hablar de igual manera de dos tipos de costes, el monetario propiamente y el coste a ser mal visto por parte del equipo directivo, es decir, el coste de una posible estigmatización de los trabajadores por parte de los empleadores.

En los últimos años se ha observado un declive en la afiliación de los sindicatos a nivel mundial. Si nos fijamos en la tendencia actual en las principales economías industrializadas, podemos concluir que la afiliación ha caído actualmente en torno al 30% en los países de la OCDE; al 26% en la UE-15 y al 25% en la UE-27 (Comisión Europea, 2009). Los datos son más acuciantes en las mayores potencias económicas mundiales: en EE.UU., Japón, Alemania, Rusia, Corea el índice de afiliación oscila entre el 10 y el 20%.

La pregunta clave seria: ¿cuál es la causa de esta caída en la afiliación de los sindicatos? Según los expertos, uno de los motivos es el cambio de los sistemas de producción que han resultado como consecuencia del avance de las tecnologías de la información. El perfil de los trabajadores ha cambiado de alguna manera, como consecuencia de un constante crecimiento del sector servicios. Sin embargo, el verdadero motivo reside en un nuevo enfoque de las relaciones laborales desarrollado en los departamentos de dirección de personas denominado enfoque HRM de las relaciones laborales (Armstrong, 2009).

El enfoque HRM de las relaciones laborales es un modelo de compromiso que trata de ganarse “la inteligencia y el corazón” de los trabajadores. Esto quiere decir que este modelo de dirección de personas persigue un compromiso integro con el trabajador como persona, con el objetivo de que el trabajador se sienta parte de la organización. Está basado en una filosofía utilitarista en la que tanto el empleado como la compañía saben que las dos partes van a salir ganando, es decir, este modelo apuesta por una perspectiva mutualista. Este modelo esta construido sobre unos criterios de comunicación efectivos entre los empleados y los directivos y sobretodo sobre unos acuerdos individuales compañía-empleado que superan las condiciones y los términos de las relaciones laborales. De esta manera, al empleado no le interesa forma parte de ningún tipo de representación de los sindicatos. En estos contratos individuales la compañía se compromete normalmente a un determinado sistema de compensación y beneficios que pacta con el empleado, así como distintos programas de formación y desarrollo, y un posible plan de carrera. Sin embargo, implícitamente estos acuerdos cubren otras cuestiones como nuevas formas de participación de los empleados en el proceso de trabajo a través de grupos de mejora continua, la utilización de equipos de proyecto o task forces para resolver problemas esporádicos y un énfasis considerable en el trabajo en equipo. En este modelo, los empleados dejan de ser “ellos” y pasan a

El enfoque HRM de las relaciones

laborales ha cambiado el panorama

de los sindicatos en los últimos diez

años.

Las organizaciones con enfoque

HRM de las relaciones laborales

cubren distintos aspectos al elaborar

su contrato con el individuo.



ser “nosotros”, la organización. Uno de los expertos en compañías sin representación sindical, Fred K. Foulkes, de la Universidad de Boston, argumenta que con este modelo, la organización tiene en su mano mejorar la productividad de la empresa en mayor medida a corto y a largo plazo, puesto que los incentivos de los empleados son acordados individualmente. Empresas como IBM, Ely Lilli y Polaroid no tienen representación sindical en Estados Unidos e intentan no tenerla en aquellos países donde les sea posible.

Es necesario mencionar que las condiciones de este enfoque deben mantener y mejorarse, de otro modo, el los países donde la regulación lo permite, los trabajadores pedirán el reconocimiento legal de los trabajadores, para mejorar su calidad laboral.

1.2 La negociación colectiva: convenios colectivos

La negociación colectiva es un medio esencial en el ámbito de las relaciones laborales. El objetivo de la negociación colectiva es la adecuación del marco legal existente en esta materia a la realidad de la compañía. Los convenios colectivos obligan a las dos partes que lo componen, es decir, trabajadores y empresa durante su periodo de vigencia. Los convenios colectivos solo implican lo que se elabora para su contenido. Los convenios pueden ser de varios tipos, que se exponen a continuación:

Desde una perspectiva territorial o geográfica, los convenios pueden ser de ámbito local, comarcal, provincial, nacional o autonómico (comunidad autónoma).

Desde una perspectiva funcional, un convenio puede ser de empresa o sectorial.

Desde una perspectiva personal, los convenios pueden aplicarse a toda la plantilla o a solo un porcentaje de la misma. En este último caso, se denomina convenio franja.



Figura 3: Ejemplo de acuerdo negociación colectiva propia entre la Corporación del Acero de Belén y la Unión de Trabajadores del Acero de EEUU

El acuerdo entre la Corporación del Acero de Belén y la Unión de Trabajadores del Acero de EE UU es característico del tipo de acuerdos realizados entre grandes empresas estadounidenses donde el sindicalismo cuenta con mucho poder. Los acuerdos laborales de la industria del acero llevan más de 50 años incluyendo artículos sobre salud y seguridad. Muchas de las cuestiones que se negociaron en el pasado supusieron derechos para los trabajadores y los sindicatos, que posteriormente quedarían protegidos por la ley. A pesar de esa redundancia, las provisiones figuran todavía en el contrato como una barrera contra los cambios en la ley, y permiten al sindicato la posibilidad de llevar los casos de violación de sus derechos ante árbitros imparciales en lugar de ante los tribunales. El acuerdo de Belén abarca desde el 1 de agosto de 1993 hasta el 1 de agosto de 1999. Hay 17.000 trabajadores de seis plantas acogidos a dicho acuerdo, que ocupa en su totalidad 275 páginas, de las cuales 17 están dedicadas a la salud y la seguridad.

La Sección 1 del artículo sobre seguridad y salud exhorta a la empresa y al sindicato a que cooperen en el empeño de acabar con los peligros para la salud y los accidentes. Obliga a la empresa a proporcionar lugares de trabajo seguro y saludable, a obedecer las leyes estatales y federales, a proporcionar a los empleados los equipos protectores que necesiten de manera gratuita, a dar al sindicato información sobre seguridad química y a informar a los trabajadores de los peligros y los controles para sustancias tóxicas. Concede al departamento de salud y seguridad de la central sindical el derecho a tener acceso a cualquier información en posesión de la empresa que sea “relevante y esencial” para la comprensión de los peligros potenciales. Exige a la empresa la realización de pruebas de muestreo de aire e investigaciones ambientales si así lo solicita el copresidente del sindicato del comité de seguridad y salud de la planta.

La Sección 2 establece comités conjuntos de empresa y sindicatos sobre salud y seguridad en la planta y a nivel nacional; prescribe las normas a las que están sujetos; ordena que los miembros del comité reciban formación; para facilitar la labor de éstos, les permite el acceso a cualquier parte de la planta y especifica los costes que implica la labor de los miembros del comité. Esta sección especifica también el modo de resolver los litigios sobre los equipos de protección, ordena a la empresa que notifique al sindicato cualquier accidente potencial que pueda dar lugar a discapacidades, establece un sistema de investigación conjunta de accidentes, obliga a la empresa a recopilar y ofrecer al sindicato determinados datos estadísticos sobre salud y seguridad, y contempla un amplio programa para todos los empleados sobre salud y seguridad.



La Sección 3 recoge el derecho de los trabajadores a negarse a realizar trabajos que supongan peligros que trasciendan aquellos “propios de la operación” y proporciona un mecanismo de arbitrio por el cual pueden resolverse los pleitos sobre esa negativa a realizar un trabajo. Ateniéndose a esto, un trabajador no puede ser sancionado por actuar de buena fe y basándose siempre en pruebas objetivas, aun en el caso de que una investigación posterior demuestre que el peligro no existió realmente. La Sección 4 especifica que el papel del comité es de asesoría y que los miembros del comité y los directivos del sindicato, mientras desempeñan sus funciones oficiales, no son responsables de las lesiones ni de las enfermedades.

La Sección 5 afirma que el alcoholismo y el abuso de drogas son susceptibles de tratamiento, estableciendo para ello un programa de rehabilitación. La Sección 6 establece un amplio programa para el control del monóxido de carbono, un grave peligro en la producción primaria del acero. La Sección 7 proporciona a los trabajadores folletos para la compra de zapatos de seguridad. La Sección 8 exige que la empresa lleve fichas médicas individuales, confidenciales a excepción de determinadas circunstancias. No obstante, los trabajadores tienen acceso a su propio historial médico y pueden llevarlo al sindicato o a un médico privado. Además, los médicos de empresa han de notificar a los trabajadores de los resultados médicos adversos.

La Sección 9 establece un programa de vigilancia médica. La Sección 10 establece un programa para investigar y controlar los riesgos de los terminales de vídeo. La Sección 11 establece que debe haber permanentemente en cada planta representantes de seguridad, elegidos por el sindicato aunque remunerados por la empresa. Además, un apéndice al acuerdo insta a la empresa y al sindicato para que revisen el programa de seguridad de cada planta, en especial todos los equipos móviles que funcionen por carriles (los equipos sobre carriles fijos son la causa principal de muertes por lesiones traumáticas en la industria del acero en Estados Unidos).

1.2.1 La huelga

La huelga es un medio de presión en el dialogo social que tiene como objetivo forzar al empresario o equipo directivo a tomar una o varias medidas en beneficio de los trabajadores, como solución a un conflicto colectivo que persiste.

El derecho a huelga supone una cesación del trabajo durante un periodo de tiempo. Aunque es necesario señalar que en algunos países como Japón, la huelga supone un número de horas extraordinarias de trabajo, que en realidad perjudica a la compañía en

Generalmente, los empleados tienen

derecho a huelga cuando el

empresario no esta cumpliendo con

lo pactado en el convenio colectivo.



cuanto a que se produce más de lo que se ha planificado. Normalmente se habla de tres modos de huelga consideradas ilegales:

La huelga que se produzca por razones políticas o motivos ajenos a los profesionales.

La huelga de solidaridad o en apoyo a alguna causa ajena a la situación profesional de esos trabajadores.

La huelga que tenga como objetivo modificar lo que se ha acordado previamente en el convenio colectivo.

Por lo tanto, los trabajadores normalmente tienen derecho a huelga cuando el empresario o el equipo directivo no esta cumpliendo con lo pactado en el convenio colectivo, ya sea a nivel nacional, sectorial, provincial o propio de la compañía. Por lo que además hay una seria de situaciones de huelga denominadas abusivas, que abarcan casos como huelgas rotatorias, en las que los empleados se van turnando para mantener una huelga constante, huelgas efectuadas en sectores estratégicos para ralentizar en proceso productivo, huelgas de celo en las que no se produce una cesación del trabajo per se sino una alteración del proceso productivo, y por último, actos de alteración colectiva violentos dentro de la huelga.

A continuación se muestra un manifiesto de huelga de una compañía mexicana:

Figura 4: Manifiesto de huelga de los trabajadores de una compañía mexicana

RESUMEN SITUACIÓN ACTUAL DEL SINDICATO DE TRABAJADORES Y EMPLEADOS DE LA INDUSTRIA DEL HIERRO, PRODUCTOS METÁLICOS, FABRICACIÓN Y REPARACIÓN DE MÁQUINAS, MANUFACTURAS COMPUESTAS, SIMILARES Y CONEXOS DEL ESTADO DE MÉXICO, DE OLYMPIA DE MÉXICO S.A. DE C.V.

Los trabajadores sindicalizados de Olympia de México, S.A. de C.V, queremos hacer manifiesto la situación de HUELGA en la que nos encontramos. Desde diciembre de 2008, en la semana número 50, la empresa dejó de pagar el aguinaldo, prima de puntualidad, despensas, prima vacacional y tres días económicos, depósitos de caja de ahorro de los trabajadores y cuotas sindicales. Estas prestaciones se encuentran contempladas en el Contrato Colectivo de Trabajo en las siguientes cláusulas:

SEXAGESIMA QUINTA. AGUINALDOS: Contamos con una tabla que segùn antigüedad se pueden llegar a tener hasta 41 días.

CLAUSULA TRIGESIMA PRIMERA. PRIMA VACACIONAL: Contamos con el 100%.

ANEXO: Tres días económicos, adicionales por año.

CLAUSULA QUINCUAGESIMA SEPTIMA. PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA. Nosotros tenemos 16 días de bono.

Por otra parte la situación se empeoró al dejarnos de pagar los salarios nomínales de la semana 1 y 2 de Enero de 2009, todo esto como antecedente del



EMPLAZAMIENTO a Huelga que se tuvo que ingresar a ante la Junta de Junta de Conciliación y Arbitraje en Los Reyes Ixtacala, Estado de México. Después de una serie de Juntas con los representantes de la empresa, el Lic. Gerardo Romero, Ing. Oscar Paniagua y Hugo Ramírez Chávez directores de la empresa, no fue posible llegar a un arreglo ya que de manera inflexible se nos afirmo que no tenían dinero para afrontar sus compromisos con nosotros y que no podían darnos fecha alguna de posible pago. Finalmente al no dejarnos otra alternativa se pusieron las banderas de HUELGA el día 15 de enero de 2009 a las 17:00 hrs., entregándonos la Junta el pasado 22 de enero el documento que declara LEGALMENTE EXISTENTE el movimiento de HUELGA. El nùmero del expediente es: HR3/60/2008

Solicitamos que tanto los trabajadores de las empresas del ramo como los sindicatos y el pueblo en general se sume a este esfuerzo por evitar una vez más que la gente poderosa y la que más tiene siga abusando de los trabajadores que lo único que poseemos es nuestra fuerza de trabajo, la cual la hemos entregado a una empresa durante toda nuestra vida útil y ahora que hemos llegado a tener un promedio de edad de 47 años se quieran deshacer ya de nosotros con una serie de artimañas y de manera ilegal, no importándoles la suerte que corran tanto nosotros como nuestras familias, porque ellos están seguros que no encontraremos trabajo en ningún lado primeramente por la edad y segundo por ser nosotros mano de obra muy especializada donde al haber sólo una empresa de maquinas de escribir en América Latina, las posibilidades de reubicación son nulas.

Atentamente.

GERARDO S. XICOTÈNCATL LIMA.

SECRETARIO GENERAL TRABAJADORES DE OLYMPIA DE MEXICO, S.A. DE C.V.

¡Sindicato valiente que lucha por su gente!

Sin embargo, las regulaciones nacionales contienen particularidades en torno al derecho a huelga y al tipo de huelgas ilegales y con situaciones abusivas. Por este motivo, la Organización Internacional de Trabajo se pronunció al respecto y su contenido se expone en la Figura 3:

Figura 3: OIT sobre el derecho de huelga

“Cuando la legislación nacional garantiza el derecho de huelga, muy a menudo se plantea el problema de determinar si la acción emprendida por los trabajadores efectivamente constituye una huelga de conformidad con la definición contenida en la ley. En general, cabe considerar como huelga toda suspensión del trabajo, por breve que sea ésta; ahora bien, establecer esta calificación resulta menos fácil cuando, en lugar de producirse una cesación absoluta de la actividad, se trabaja con mayor lentitud (huelga de trabajo a ritmo



lento) o se aplica el reglamento al pie de la letra (huelga de celo o trabajo a reglamento); trátase en ambos casos de huelgas que tienen efectos tan paralizantes como la suspensión radical del trabajo.

Observando que las legislaciones y las prácticas nacionales son extremadamente variadas sobre este punto, la Comisión estima que las restricciones en relación a los tipos de huelgas sólo se justificarían si la huelga perdiese su carácter pacífico. [...] Según la Comisión, sería preferible que la imposición de restricciones a los piquetes de huelga y a la ocupación de los lugares de trabajo se limitaran a los casos en que estas acciones dejen de ser pacíficas (OIT, 1994a, párrafos 173 y 174)”.

A modo de resumen, los motivos para convocar una huelga pueden ser los siguientes:

1. Relajación o incumplimiento de derechos básicos de los trabajadores, amparados por las constituciones nacionales o cualquier otro tipo de legislación vigente en el país.

2. Incumplimiento de las cláusulas pactadas en el convenio colectivo.

Crisis en la situación económica nacional puede dar lugar a una huelga general amparada por la ley, si hay motivos suficientes.

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