Innovación en Selección de Personal 2.0 2014

!

El Reclutamiento y la

Selección de Personas

del FuturoLOS CAMBIOS QUE YA ESTÁN AQUÍ

2014

www.asvconsulting.net

1

!

Esteban Vicente Cruz - www.asvconsulting.net - 2014

INNOVACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES“El Reclutamiento y la Selección de Personas del Futuro: los Cambios que ya están aquí”

la selección de personal del futuro Índice y Contenidos

Proponemos mantener una conversación fluida sobre algunos aspectos clave:

1. El Reclutamiento y la Selección de hoy y de siempre: lo que hay que saber hacer bien. 2. El Talento y la importancia de identificarlo, desarrollarlo y fidelizarlo. 3. Los Cambios que ya están aquí: las redes, las tecnologías, las herramientas, los intermediarios. 4. La importancia de diseñar un proceso propio, estratégico y con apoyo externo. 5. Cómo manejarse en las redes (Linkedin) y las herramientas disponibles. Pros y Contras. 6. El Papel de las Consultoras y otros intermediarios. 7. Indicadores y criterios de éxito. 8. Preguntas y Debate final.

Índi

ce y

Con

teni

dos

2

!



la selección de personal del futuro el Contexto

Índi

ce y

Con

teni

dos

3

!



la selección de personal del futuro el Contexto

Índi

ce y

Con

teni

dos

4

!



la selección de personal del futuro el Contexto: algunos datos

Índi

ce y

Con

teni

dos

Según el Instituto de la Juventud (Injuve, 2010):

El 59% de los menores de 10 años tiene o usa el teléfono móvil.

El 71% tiene conexión Internet en casa.

El 96% de los jóvenes usa Internet.

El 97% y el 82% tiene ordenador y conexión a Internet en casa, respectivamente.

El 75% de los jóvenes tiene el móvil encendido mientras estudia.

5

!



la selección de personal del futuro el Contexto: algunos datos

Índi

ce y

Con

teni

dos

Según Ray Human Capital (La Gestión del Talento Digital, 2014):

Un 60% de las empresas saben qué perfiles necesitan, pero no dónde encontrarlos.

Un 56% afirma no tener identificadas las fuentes de reclutamiento de perfiles críticos.

Las Grandes empresas emplean técnicas innovadoras (Mobile Recruitment, Mobile Marketing y el Employer Branding), pero su estrategia se centra más en la web corporativa.

Las Medias/Pequeñas y las más recientes, apuestan por el Social Recruitment (Linkedin).

Un 70% es consciente de la necesidad de adaptarse a los nuevos tiempos.

Casi el 50% no cuenta con herramientas para evaluar el talento.

El 45% afirma que los programas formativos no se orientan a desarrollar futuros directivos digitales.

6

!



La decisión de contratación es fundamental. Merece la pena invertir bien en seleccionar al profesional adecuado y no poner en riesgo una inversión de cientos de miles de euros en los próximos años.

Lo primero es saber para qué.

Lo segundo es saber quién.

Lo tercero es saber ofrecer.

Lo cuarto es saber buscar y encontrar.

Lo quinto saber evaluar y pronosticar.

Evaluación Psico-Profesional

Entrevista por Competencias

Lo sexto es saber negociar y contratar.

Los séptimo es saber acoger y desarrollar.

la selección de personal del futuro 1. El Reclutamiento y la Selección de hoy y de siempre: lo que hay que saber hacer bien.

1. L

o qu

e ha

y qu

e sa

ber h

acer

bie

n

Objetivos y Logros

El Perfil Psico-‐Profesional

Contenido y Compensaciones

Reclutamiento y Reputación

Evaluar y Entrevistar

Decidir

Plan de Desarrollo del Talento

7

!



“En el sentido más práctico, el talento es un recurso escaso localizado en las personas que cuentan con la capacidad de obtener resultados que den valor a la empresa en un determinado entorno, ya que cuentan con un conjunto de aptitudes o destrezas sobresalientes respecto de un grupo para realizar una tarea determinada de forma exitosa.

El talento no es la inteligencia, los títulos, ni una capacidad o característica concreta; es la capacidad de una persona de añadir valor a su organización”.

Conrado Castillo (2009)

la selección de personal del futuro 2. La Importancia de Identificar, Desarrollar y Fidelizar el Talento.

2. Id

entifi

car,

Des

arro

llar y

Fid

eliz

ar e

l Tal

ento

8

!




2. Id

entifi

car,

Des

arro

llar y

Fid

eliz

ar e

l Tal

ento

1. Identificar el Talento: Observar y Medir

Observación y objetivación de la conducta, CV, Cuestionarios, Entrevistas por Competencias, Pruebas específicas.

2. Desarrollar el Talento:

Acoja bien. Desarrolle bien: Movilidad, Mentores/Coach, PDI, Formación, Proyectos y Responsabilidades.

3. Fidelizar el Talento:

Vincule: incentivos financieros, recompensas intrínsecas e incentivos no financieros, de valor a lo que recibe, clima positivo y reputación. Impulse: promociones, ascensos, evaluación del desempeño. Comprometa: fomente el apego, seleccione gente comprometida, fomente la pasión.

9

!




2. Id

entifi

car,

Des

arro

llar y

Fid

eliz

ar e

l Tal

ento

El Talento crea el el valor de una Empresa. En algunos casos y sectores, el peso del intangible en la valoración de una empresa puede llegar al 80% del precio. !Multiplique el Talento:

Se multiplica con la diversidad, las sinergias. Se ahoga con la homogeneidad.

Sea prudente con las Coyunturas:

En Recesión, el poder está en manos del empleador. En Crecimiento, el talento tiene otras opciones.

10

¿Porqué no se van ahora de su empresa? ¿Qué pasará cuando tengan opciones/alternativas de Empleo?

!




2. Id

entifi

car,

Des

arro

llar y

Fid

eliz

ar e

l Tal

ento

LOS CAMBIOS: Los Candidatos/as han Cambiado:

Asistimos a la “Muerte de la Lealtad Mutua”

El nuevo candidato ya no se entrega al 100%.

Mantiene abierta la puerta de salida porque la Empresa ya no se vincula con él.

El Empleado/Trabajador tiene una actitud de “trabajar por Contrato”, confía menos en el Empleador y es mucho más escéptico.

Basado en Pogorzelski, S. y Harriot, J.: “Seleccione a los Mejores”, 2009.

11

Actúe inteligentemente: Gestione Bien: enfoque a CP, MP y LP. Trate al Candidato/a como trataría a un Consumidor/Cliente.

!




2. Id

entifi

car,

Des

arro

llar y

Fid

eliz

ar e

l Tal

ento

LOS CAMBIOS: ¿Cómo atraer y fidelizar a las nuevas generaciones? Innovación, modernidad y confort en los entornos de trabajo. Oportunidades de formación y desarrollo. Nuevos retos. Trabajos multidisciplinares, (realizar varias tareas a la vez -multitasking-). Colaboración con grupos de trabajo, proyectos y toma conjunta de decisiones. Estilo de liderazgo orientativo, participativo e inspirador. Comunicación abierta: supervisores cercanos/accesibles. Retroalimentación continua (feedback). Política salarial individualizada seg según los objetivos alcanzados. El acceso constante a la información corporativa: Intranet, portal del empleado, blogs, etc. Flexibilidad laboral (teletrabajo, horario flexible, conciliación, etc.). Reputación/imagen de la organización (employer branding).

Inspirado en Amparo Díaz Llairó “El Talento está en la red”, 2011.

12

!



la selección de personal del futuro 3. Los Cambios que ya están aquí.

3. L

os C

ambi

os q

ue y

a es

tán

aquí

LOS CAMBIOS: El impacto de las Tecnologías y de la Red. Ha cambiado el canal (escrito/prensa a virtual/red). Han cambiado los intermediarios para acceder al mercado.

Redes Profesionales: Linkedin, Xing, Viadeo, Monster… Redes Sociales: Facebook, Twitter… Portales de Empleo Institucionales: lanbide.net, redtrabaja.es Portales de Empleo: Infojobs, Infoempleo, Experteer, Trabajos, Monster… ETT y Consultoras: Adecco, Manpower, Randstad, Hay, Accenture, Michael Page…

Podemos prescindir de intermediarios. El poder se equilibra: hora también la Empresa inicia el contacto. Disponemos de herramientas útiles de evaluación: TEA, Thomas International, Success Insights… Ya no hay fronteras: Skype, Google Hangouts…

13

!



la selección de personal del futuro 4. La Importancia de diseñar un sistema propio

4. L

a Im

port

anci

a de

l Sis

tem

a Pr

opio

La selección al servicio de la Empresa La Selección debe contribuir al desarrollo del Plan Estratégico de la Empresa en cuanto a Objetivos, Competencias y Cultura. El “contenido de la selección” es la parte técnica: saber qué se Necesita, saber Buscarlo, saber Evaluarlo, saber Contratarlo, saber Acogerlo y Desarrollarlo. La “forma de la selección” es la parte cultural: define nuestro estilo y profesionalidad, el modo correcto de hacer las cosas en nuestra empresa. El Contenido debe ser técnicamente bueno. La Forma debe ser expresión honesta de lo que somos. Las grandes compañías incluyen de forma prioritaria el acceso del Talento/Empleo (“Trabaja con nosotros”) en su propia Web (business games).

14

Actúe inteligentemente: El Candidato/a rechazado también habla de Vd. en la Red. Cuide la “Experiencia del Candidato/a” en el Proceso de Selección.

!




4. L

a Im

port

anci

a de

l Sis

tem

a Pr

opio

La selección al servicio de la Empresa en la red: El Plan

FASE 1: Identificar las comunidades en las que podemos localizar a los candidatos/as. !FASE 2: Escoger las Herramientas:

Redes Sociales Generalistas: Facebook, Twitter

Redes Sociales Profesionales: Linkedin, Xing, Viadeo

En Linkedin: Perfiles de Empresa, Perfiles personales de los Directivos/Responsables, Grupos de actividades de la empresa.

Activar Cuenta de la Empresa en Twitter.

Blog Corporativo.

RSS (Real Simple Syndication) para difundir información

Video Youtube / Fotos Flickr

FASE 3: Definir las palabras clave de búsqueda en buscadores

Quiénes son? Dónde están? Cómo hablan?

15

!




4. L

a Im

port

anci

a de

l Sis

tem

a Pr

opio

La selección al servicio de la Empresa en la Red: Recomendaciones Desarrollar una estrategia de comunicación 2.0. Redactar un código de uso de las redes sociales con el que orientar a los empleados. Desarrollar una estrategia de creación de marca. Construir la marca de empleador. En la Web corporativa deben aparecer contenidos en varios formatos (audio, vídeo, foto, blogs, artículos) y debe enlazar con las redes sociales que tenga presencia la empresa. Controlar la reputación. ¿Qué dicen los candidatos, clientes y empleados de una empresa? Las alertas de Google son muy útiles. Facilitar la colaboración interna con blogs internos permite a los empleados mejorar la comunicación y el trabajo en equipo, mejorando los índices de productividad y compromiso. Indicar en la Web corporativa «Trabaja con nosotros» todas las redes sociales donde la empresa tiene presencia: viraliza la información y queda compilada y ordenada, en un único sitio Web en la página oficial corporativa, y muestra la presencia de la empresa en las redes sociales.

16

!



la selección de personal del futuro 5. Cómo manejarse en las Redes y las nuevas Herramientas

5. C

ómo

man

ejar

se e

n la

s R

edes

y la

s nu

evas

Her

ram

ient

as

Las Redes Sociales y los Portales de Empleo.

Las redes han venido para quedarse. Lo primero de todo: estar presente:

Como Empresa Como Equipo Humano

Ventajas:

Para el Profesional Facilita la búsqueda de empleo Permiten nuevos contactos Permiten ayudar a otros Requieren actualización Fomentan los grupos

Para la Empresa Ayuda a identificar candidatos Permiten profundizar en los perfiles Permiten crear redes especializadas Permiten llegar a los propios empleados Fomenta la imagen de employer branding

Very

ser visto

17

!



Linkedin Es la red social con mayor penetración en todo el mundo (>100 M). Permite acceso gratuito y de pago (premium), siendo éste el normalmente utilizado por las Empresas y Consultoras. Permite la búsqueda avanzada. Permite recibir invitaciones y mensajes (inmails). Permite organizar los contactos. Cuenta con un área específica de Empleo. Permite a los candidatos buscar oportunidades:

en Grupos en Empresas

Permite publicar Ofertas Laborales y Noticias/Eventos. Permite vinculaciones a Slideshare, Facebook, WordPress, Twitter…

18


5. C

ómo

man

ejar

se e

n la

s R

edes

y la

s nu

evas

Her

ram

ient

as

!



Portales Profesionales: Experteer, Infojobs… Experteer cuenta con más de 4 M de usuarios, profesionales de Alto Nivel (>35.000€). Empresa Alemana con importante implantación en el Estado. Cuenta con >10.000 Headhunters y 7.500 Empresas Españolas y Europeas. !Infojobs: El 70% de Ofertas de Empleo pasan por Infojobs. Cuenta con una base de datos de más de 5,5 M de CV. Cuenta con un área Executive, pero es más útil en empleos medios o de baja cualificación/experiencia/salario. !Ambas cuentan con Busqueda Avanzada, Posibilidad de Publicar Ofertas y permiten (según pago) el filtrado de CV. También permiten el envío de mensajes personalizados.

19


5. C

ómo

man

ejar

se e

n la

s R

edes

y la

s nu

evas

Her

ram

ient

as

!



Los Inconvenientes: Estandarización de las ofertas en formatos “base de datos” con bajo impacto Psicológico o con baja penetración. (La oferta no destaca). Limitaciones de texto, espacio, color, forma e imágenes (logos, fotografías) en los campos a rellenar. No existencia de Igualdad de oportunidades: Acceso a candidatos/ofertas según precio. Filtros poco claros y generalmente a posteriori. Formatos de CV poco manejables en papel. Menor anonimato para los candidatos/as: pueden ser identificados sólo por mirar la oferta, aunque no muestren su interés en la misma. Buscar candidatos/as y contactar con ellos implica situarse en una posición de debilidad negociadora. La menor privacidad de la red puede condicionar percepciones erróneas en personas poco entrenadas. El exceso de información disponible en la red sobre candidatos/as puede dificultar seriamente el proceso de identificación de los perfiles.

20


5. C

ómo

man

ejar

se e

n la

s R

edes

y la

s nu

evas

Her

ram

ient

as

!



21


5. C

ómo

man

ejar

se e

n la

s R

edes

y la

s nu

evas

Her

ram

ient

as

Normas Elementales

Aportar solo contenido relevante

Ser Prudente: Saber callar

No emitir opiniones personales en Canales Corporativos

Escribir con corrección

No forzar el Compromiso de los Empleados

No Promocionar ni Vender

Lenguaje Cercano

No Mentir

Dar Respuestas en Positivo No responder a insultos ni rumores

!



La Nuevas Herramientas: Permiten Seleccionar On-line:

Accedemos y somos accesibles a las Redes Sociales, Profesionales y Portales de Empleo. Podemos Evaluar On-line (Competencias, Personalidad, 5BF, Motivaciones, Idiomas)

!!!!

Podemos Entrevistar On-line:

22


5. C

ómo

man

ejar

se e

n la

s R

edes

y la

s nu

evas

Her

ram

ient

as

!



El rol de las empresas del Consultoría ha cambiado. Ya no son imprescindibles para acceder a Bases de Datos o al Mercado. No son imprescindibles para acceder a candidatos. Su labor de aportación de perfiles bien evaluados puede estar decayendo en favor de un mero apoyo en las fases de Oferta, Recogida de Candidaturas, y envío de 12/15 CV a los Clientes, por un % en caso de contratación.

Su papel puede aportar valor en: Dar apoyo a los Responsables de Personas en todo el proceso o en cada fase: Oferta, Preselección, Pruebas Psicotécnicas, Idiomas, Entrevistas, Tomas de Decisión y Procesos de Acogida y Desarrollo.

Su verdadero valor: Estableciendo una relación estable (alianza) con la Empresa Cliente.

Aportando Cultura y Objetividad al proceso de Diagnóstico y Evaluación.

Estableciendo un pronóstico de Adaptación, Ejecución y Gestión.

23

6. E

l nue

vo p

apel

de

los

Inte

rmed

iario

s: la

s C

onsu

ltora

s

la selección de personal del futuro 6. El nuevo papel de los Intermediarios: las Consultoras

!



Siempre es bueno medir: Costes directos/Puesto Costes de estructura/Puesto Costes por fuente/puesto Aceptación/Impacto/Puesto Horas/Puesto Tiempo/Puesto Tiempo de Respuesta/Puesto Tiempo de Contratación/Puesto Nº Entrevistas/Puesto Acogida/Adaptación/Puesto Satisfacción/Puesto Índice de rotación META: impacto en Resultados, Calidad, Procesos, Cultura, Talento, Innovación.

24

6. E

l nue

vo p

apel

de

los

Inte

rmed

iario

s: la

s C

onsu

ltora

s

la selección de personal del futuro 7. Indicadores y criterios de Éxito

!



25

la selección de personal del futuro Lo importante para el Final

No importa tanto saber utilizar las redes en los

procesos de selección o no.

Lo que importa para hoy y para el futuro es que

tenga PASIÓN por lo que hace.

Si tiene PASIÓN por su trabajo:

Esa es la persona a Seleccionar!

!



26

!!

Eskerrik-asko! - Muchas Gracias

asv consulting

Desarrollamos el valor de las personas y de las organizacioneswww.asvconsulting.net - [email protected]

http://es.linkedin.com/in/estebanvicente

Innovación en Selección de Personal 2.0 2014

Recruiting & HR

Transcript of Innovación en Selección de Personal 2.0 2014