Cuando la competitividadse basa en la reducción delos derechos laborales

La agenda laboral pendientedel TLC Perú-Estados Unidos:

CEDAL - Centro de Derechos y Desarrollo

PERÚ

Corrección de Estilo: Carolina Tellier

Mariana Alarco

Diseño: Dante Alfaro F.

Lima, octubre del 2014

El presente documento es producto de un trabajo colaborativo entre distintas organiza-ciones laborales y las centrales sindicales del Perú.Los casos que se presentan son el testimonio de las organizaciones sindicales en su dia-rio quehacer por la defensa de los derechos de los trabajadores y las trabajadoras. Estedocumento espera contribuir a mejorar el cumplimiento de los derechos laborales enel Perú en el marco de sus obligaciones nacionales e internacionales.

Este documento ha sido publicado con el auspicio de la Coordinadora Nacional de De-rechos Humanos del Perú.

1

INDICEResumen ejecutivo 1. Los compromisos asumidos por el Perú al suscribir el Acuerdo de Coope-

ración Comercial o Tratado de Libre Comercio (TLC) con los EE. UU.

2. La situación del empleo y los ingresos

3. La legislación para los trabajadores y su cumplimiento

3.1. La legislación antes y después del TLC Perú-EE. UU.

A. La dispersión legislativa

B. El incremento desmesurado de la contratación temporal

C. Consolidación y ampliación de la cobertura de los regímenes

promocionales

D. Desatención a los derechos fundamentales en el trabajo

E. Retrocesos en la protección del derecho fundamental a la

libertad sindical

3.2. El cumplimiento de la legislación laboral.

4. La situación de la protección social

5. La situación del diálogo social

6. Impacto de esta situación en relación con las obligaciones del CapítuloLaboral del TLC Perú-EE. UU.

7. Conclusiones y recomendaciones

Anexos

A. Casos de violaciones de derechos laborales

B. Evolución de la legislación laboral peruana

C. Comparación de regímenes laborales promocionales

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2Testimonio de Juana Orué Cruz, trabajadora conservera

Yo llegué a este trabajo a fines de 1998. Trabajabaen Austral Group como filetera. En el 2012 me des-piden por reclamar un derecho; hicimos un paro ysus informantes les decían quiénes habían sido losorganizadores. Mi experiencia en el trabajo conser-vero me ha dejado asombrada. Por reclamar un de-recho que nos correspondía, como es que nospaguen utilidades del 2010, nos despidieron Nosdespidieron como a 25 personas; ahora ya no sé,porque han seguido despidiendo. Yo tenía un con-trato firmado y esperaron que cumpliera los seismeses y me despidieron. Seguimos en la lucha,pero no tenemos ninguna respuesta.

3

En este documento se analizan de manera resumida los aspectos másrelevantes de la situación del mercado de trabajo y de las relacioneslaborales en el Perú, desarrollando cada uno de los componentes del

concepto de trabajo decente:

- La situación del empleo y los ingresos. - La evolución reciente de la legislación laboral y su aplicación, con

énfasis en los derechos fundamentales en el trabajo. - La situación de la protección social. - La situación del diálogo social.

El análisis enfatiza lo acontecido desde la entrada en vigor del Acuerdo dePromoción Comercial Perú-Estados Unidos o TLC Perú-EE. UU., así comolos asuntos relacionados con los compromisos asumidos por las partes.

Como se verá, el análisis permite concluir que, luego de la vigencia del TLCPerú-EE. UU., el panorama laboral en el Perú presenta las siguientes carac-terísticas:

La dispersión de la legislación laboral, la regresión a los nivelesde protección que esta contemplaba antes de la vigencia del TLCPerú-EE. UU., y el debilitamiento de los medios con los que cuentael Estado para hacerla efectiva.

El incremento desmesurado de la contratación temporal y en es-pecial de las modalidades que no responden a necesidades tem-porales de personal de las empresas en los sectores vinculados alas actividades de exportación, con los efectos que esto tiene en laseguridad de los trabajadores y las trabajadoras, en sus empleosy en sus ingresos, así como en el ejercicio de su derecho de sindi-cación.

La ampliación progresiva y desmedida de la cobertura de los regí-menes especiales promocionales, basados en la idea de que la re-baja de la protección laboral promueve la formalidad y eldesarrollo empresarial.

La escasa inversión pública y la falta de resultados concretos delas políticas relativas al trabajo infantil y al trabajo forzoso, asícomo la falta de políticas o acciones integrales sobre igualdad yno discriminación en el empleo, y de garantía del derecho de sin-dicación y fomento de la negociación colectiva.

ResumenEjecutivo

4

La configuración de un panorama de violaciones extendidas de losderechos sindicales, sobre todo en sectores con predominio decontratación temporal y regímenes promocionales.

La persistencia de una reducida cobertura de la seguridad socialen salud y pensiones, y del aseguramiento de los riesgos en el tra-bajo, así como el debilitamiento de la normativa sobre seguridady salud en el trabajo, y la carencia de medidas para hacer efectivala Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

El debilitamiento de las instancias de diálogo tripartito en materialaboral, así como de la participación de trabajadoras y trabajadoresen las políticas de fomento de la competitividad, sobre todo a partirde la expedición de leyes sin consulta con sus organizaciones.

Todo esto no solo merma las perspectivas de construcción concertada deun escenario democrático para las relaciones de trabajo; además, dado queestos rasgos afectan el ejercicio de derechos y libertades fundamentales enel trabajo, sobre todo en los sectores exportadores, se configura una ventajacomparativa ilegítima en los términos del TLC Perú-EE. UU., suscrito porel Perú.

5

El capítulo XVII del Acuerdo de Cooperación Comercial (o Tratado deLibre Comercio) celebrado entre el Perú y los Estados Unidos de Nor-teamérica el 12 de abril del 20061 está compuesto por ocho artículos

referidos a los estándares laborales que ambas partes se comprometen a res-petar y promover. Los dos primeros artículos contienen los compromisosasumidos por las partes contratantes en materia laboral y definen el marcoregulador de las relaciones laborales implicadas en el comercio bilateral. Estemarco está referido a los derechos reconocidos en la Declaración relativa alos Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento de laOrganización Internacional del Trabajo (OIT, 1998), así como a otros aspectosvinculados con el trabajo decente.

Conforme a la OIT, la vigencia de estos principios define las característicasque deben reunir las relaciones laborales en un país que satisface los están-dares laborales internacionales. Es decir, que estas ocurren en condicionesde libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana. Por el contrario, cuandotales estándares no se alcanzan podemos considerar que se violan los dere-chos humanos de las personas que trabajan.

El numeral 3 del artículo 17° del TLC se refiere a los criterios que deben guiarla legis-lación laboral en los dos países contratantes: a partir de la fecha enque entró en vigor, esto es, enero del 2009, ambas partes —el Perú y los EE.UU. — se comprometen a no dejar de aplicar efectivamente su legislación«por medio de un curso de acción o inacción sostenido o recurrente, de unamanera que afecte el comercio o la inversión entre las Partes». El numeral 4 pre-cisa las garantías administrativas, judiciales, cuasi-judiciales o de trabajo quecada parte se obliga a garantizar para que cualquier persona, con un interésjurídicamente reconocido, pueda emprender y tramitar adecuadamente accio-nes para hacer efectivos sus derechos, según su legislación laboral.

Los compromisos asumidos por el Perúen el Acuerdo de Cooperación Comercialo Tratado de Libre Comercio (TLC) conlos Estados Unidos (EE. UU.)

1.

1 El Acuerdo de Promoción Comercial entre el Perú y los Estados Unidos de Norteamérica fue suscrito el 12de abril del 2006, aprobado por el Congreso peruano mediante Resolución Legislativa 28766, publicadaen el diario oficial El Peruano el 29 de junio del 2006, y ratificado mediante el Decreto Supremo 030-2006-RE, publicado en El Peruano el 30 de junio del 2006. Se puso en ejecución mediante el Decreto Su-premo 009-2009-MINCETUR, publicado en El Peruano el 17 de enero del 2009. Entró en vigor el 1 defebrero del 2009. Un Protocolo de Enmienda al Acuerdo de Promoción Comercial Perú-Estados Unidos sesuscribió el 25 de junio del 2007, aprobado por el Congreso peruano mediante la Resolución Legislativa29054 publicada en El Peruano el 29 de junio del 2007, y ratificado mediante el Decreto Supremo 040-2007-RE, publicado en El Peruano el 3 de julio del 2007.

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Aunque cada Estado parte tienederecho a establecer sus normas laboralestoda reforma normativa posterior a la entrada en vigor del acuerdo debe garantizar que loscambios sean consistentes conlos derechos labo-rales contenidos enlos Convenios Fun-damentales y priori-tarios de la OIT y enla Declaración dePrincipios y Dere-chos Fundamenta-les de la OIT.

Aunque cada Estado parte tiene derecho a establecer sus normas laboralesinternas y, en consecuencia, adoptar y modificar su legislación laboral, todareforma normativa posterior a la entrada en vigor del acuerdo debe garantizarque los cambios sean consistentes con los derechos laborales contenidos enlos Convenios Fundamentales y prioritarios de la OIT y en la Declaración dePrincipios y Derechos Fundamentales de la OIT. De lo contrario, se deduceque dicho Estado parte promueve el comercio o la inversión a costa de laprotección contemplada en la legislación laboral interna, fallando en su deberde asegurar la adhesión de cada parte a los derechos laborales reconocidosinternacionalmente.

Los estándares laborales de la declaración de la OIT sobre los principios y de-rechos fundamentales en el trabajo están formulados de manera más especí-fica y detallada en una serie de convenios fundamentales y prioritariossuscritos por los países miembros de la OIT para promover el empleo adecuadoen sus jurisdicciones. Tales estándares están considerados como derechos hu-manos fundamentales en varios tratados internacionales suscritos por el Perú,tales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos (DUDH) de1948; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP) y el PactoInternacional sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC),ambos de 1966; la Convención Americana sobre Derechos Humanos de 1969;y el Protocolo Adicional en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Cul-turales (Protocolo de San Salvador) de 1988 (ver el Cuadro 1).

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Libertad sindical y negociación colectiva

Eliminación del trabajoforzoso u obligatorio

Eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación

Abolición del trabajoinfantil

Salarios

Jornada de trabajo

Seguridad y salud en el trabajo

• Convenio 87, relativo a la libertadsindical.

• Convenio 98, relativo al derecho desindicación y negociación colectiva.

• Convenio 29, sobre el trabajo for-zoso.

• Convenio 105, sobre la abolicióndel trabajo forzoso.

• Convenio 100, sobre igualdad deremuneración.

• Convenio 111, sobre la discrimina-ción en el empleo y la ocupación.

• Convenio 138, relativa a la edadmínima en el empleo.

• Convenio 182, prohibición de laspeores formas de trabajo infantil.

• Convenio 95, sobre la proteccióndel salario (1949).

• Convenio 131 sobre la fijación desalarios mínimos.

• Convenio 1, sobre las horas de tra-bajo en la industria (1919).

• Convenio 30, sobre las horas detrabajo en el comercio y oficinas(1930).

• Convenio 47, sobre las 40 horas(1935).

• Convenio 153 (1979), sobre jor-nada máxima de 9 horas para trans-porte por carretera.

• Convenio 155 (1983), sobre segu-ridad y salud de los trabajadores ymedioambiente de trabajo.

• Declaración Universal de los DerechosHumanos, art. 23.4.

• Pacto Internacional de Derechos Econó-micos, Sociales y Culturales, art. 8.

• Pacto Internacional de Derechos Econó-micos, Sociales y Culturales, art. 6.1.

• Declaración Universal de los DerechosHumanos, art. 23.2.

• Pacto Internacional de Derechos Econó-micos, Sociales y Culturales, arts. 7.i y 7.c.

• Protocolo Adicional a la Convención Ame-ricana sobre Derechos Humanos en ma-teria de Derechos Económicos, Socialesy Culturales, art. 7.a.

• Convención sobre Eliminación de Todaslas Formas de Discriminación contra laMujer, arts. 11.1, 11.d, 11.2.b y 11.2.d.

• Protocolo Adicional a la Convención Ame-ricana sobre Derechos Humanos en ma-teria de Derechos Económicos, Socialesy Culturales, art. 7.f.

• Declaración Universal de los DerechosHumanos, art. 23.3.

• Pacto Internacional de Derechos Econó-micos, Sociales y Culturales, arts. 7.a y7.a.i.

• Protocolo Adicional a la Convención Ame-ricana sobre Derechos Humanos en ma-teria de Derechos Económicos, Socialesy Culturales, arts. 6.1 y 7.a.

• Declaración Universal de los DerechosHumanos, art. 24.

• Pacto Internacional de Derechos Econó-micos, Sociales y Culturales, art. 7.d.

• Protocolo Adicional a la Convención Ame-ricana sobre DD.HH. en materia de Dere-chos Económicos, Sociales y Culturales,arts. 7.f; 7.g y 7.h.

• Pacto Internacional de Derechos Econó-micos, Sociales y Culturales, art. 7. b.

• Convención sobre Eliminación de Todaslas Formas de Discriminación contra laMujer, arts.11.1 y 11.f.

Cuadro 1Principios y estándares laborales incluidos en el

Tratado de Libre Comercio Perú-EE. UU.

Principios y estándares Convenios de la OIT Derecho internacional sobrederechos humanos

Elaboración propia

8

En el contexto delreciente ciclo expansivo de la economía peruana,algunos indicadores globales del empleo mejoran; sin embargo, otrosquedan rezagadosdebido a los límites de las políticas laborales y de empleo paragarantizar condiciones de trabajo decente

El empleo

El número de trabajadores hombres y mujeres se ha incrementado en el paísdurante los últimos años, hasta alcanzar la cifra de 15 683 millones de per-sonas el 2013. En el contexto del reciente ciclo expansivo de la economía pe-ruana2, algunos indicadores globales del empleo mejoran; sin embargo, otrosquedan rezagados debido a los límites de las políticas laborales y de empleopara garantizar condiciones de trabajo decente, incluso en el sector formalde la economía (ver el Cuadro 2).

La situación del empleo y de los ingresos2.

Cuadro 2Distribución de la población económicamente activa ocupada

según segmentos laborales y ámbito geográfico (2013)

Total TotalSector público 1 375 677 8,8Mediana y gran empresa (más de 101 trabajadores) 1 537 650 9,8Pequeña empresa (de 11 a 100 trabajadores) 1 603 402 10,2Empleadores 35 293 0,2Asalariados 1 568 109 10,0Trabajadores independiente calificados 259 427 1,7Subtotal de segmentos con predominio deempleo formal 4 776 156 30,5

Microempresa (de 2 a 10 trabajadores) 3 479 694 22,2Empleadores 731 532 4,7Asalariados 2 748 163 17,5Trabajadores independiente no calificados 5 154 229 32,9Trabajadores familiares no remunerados 1 818 949 11,6Trabajadores del hogar y practicantes 441 665 2,8Subtotal de segmentos con predominio de empleo informal 10 907 460 69,5

Total 15 683 616 100,0

1/ Porcentajes respecto a la PEA ocupada total. Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), Encuesta Nacional de Hogares sobre Con-diciones de Vida y Pobreza.

Elaboración: MTPE

2 Hay consenso en las proyecciones de los analistas, quienes indican que la economía peruana se irá ace-lerando gradualmente en los próximos cuatro años. Se prevé un incremento de la tasa de crecimiento de5,6 % el 2015; de 5,8 % el 2016; de 5,9 % el 2017; y de 6 % el 2018. Puede verse<http://elcomercio.pe/economia/peru/peru-liderara-crecimiento-economico-region-hasta-2018-noticia-1711058>.

Estructura de mercado Pea ocupada Participación (%) 1/

9

La tasa de desempleo se redujo de 4,5 % a 4,0 % del 2009 al 2013, así comola tasa de subempleo, que pasó de 51,6 % a 47 % en el mismo periodo; noobstante, la calidad de empleo continúa en niveles muy bajos. Un informesobre trabajo decente publicado por el Instituto de Estudios Sindicales (IESI)y el Programa Laboral de Desarrollo (PLADES) el 20133 señala, entre otrosindicadores, que solo el 12 % de la población ocupada tiene un empleo quecumple con los estándares básicos de trabajo decente; el 51 % recibe ingre-sos menores al salario mínimo; el 66 % no cuenta con contrato de trabajo ono está registrado; y el 46 % no cuenta con algún seguro de salud.

La informalidad laboral se mantiene, en cifras absolutas, aunque la tasa deinformalidad decreció 4,5 % del 2007 al 2012. En la actualidad involucra al74 % de los empleos de todas las categorías y los sectores4. La incidencia dela informalidad en los asalariados (trabajadores dependientes de uno y otrosexo, sin contrato y sin derechos) es muy alta, especialmente en la micro-empresa, donde el 2013 alcanzó el 89 % de los empleos.

Solo el 12 % de lapoblación ocupadatiene un empleo que cumple con losestándares básicosde trabajo decente;el 51 % recibe ingresos menores al salario mínimo;el 66 % no cuentacon contrato detrabajo o no estáregistrado; y el 46 % no cuenta con algún segurode salud.

La incidencia de la informalidad enlos asalariados (trabajadores dependientes deuno y otro sexo, sin contrato y sin derechos) es muy alta, especialmente en la microempresa,donde el 2013 alcanzó el 89 % de los empleos.

3 Gamero, Julio (2012). Informe. El trabajo decente en el Perú: una mirada al 2012. Ediciones PLADES-IESI.https://docs.google.com/file/d/0B1L6UjYv4p-7Mk81WG95S2QycE0/edit

4 INEI. Producción y Empleo Informal en el Perú 2007 -2012. http://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/publicaciones_digitales/Est/Lib1154/libro.pdf

Gráfico 1 Evolución de la tasa de informalidad laboral

de asalariados del sector privado según el tamaño de la empresa

10

Del 2009 al 2013, el empleo de asalariados formales de ambos sexos crecióa un ritmo anual promedio de 8 % en casi todos los sectores, y alcanzó a4 244 millones de personas de los sectores público y privado. Esta tasa decrecimiento fue mayor en los sectores construcción (15,8 %), comercio (9,9%), explotación de minas y canteras (10,4 %) y hoteles y restaurantes (10,9%). Sin embargo, el empleo no creció al mismo ritmo e incluso decreció ensectores como el agrario (4,1 %) y la industria manufacturera (5,1 %), queexplican la exportación no tradicional. En el sector textil y confecciones latendencia fue a la reducción del empleo; del 2008 al 2013 se perdieron 20000 puestos de trabajo, pues se pasó de 109 000 a 89 000 trabajadoreshombres y mujeres.

Los ingresos

El salario mínimo del Perú ha quedado estancado en 750 nuevos soles desdeel 2012, equivalentes a 270 dólares. Es de los salarios más bajos de la región:supera solo al de Bolivia, mientras que en Colombia está en 320 dólares, enEcuador en 340 dólares y en Chile en 420 dólares, por ejemplo. En el Perúhay un retraso en el crecimiento de los ingresos de los trabajadores de ambossexos, en comparación con el crecimiento del producto bruto interno (PBI).

La realidad de los ingresos de las personas que trabajan en el Perú es muyheterogénea. El ingreso promedio obtenido en los empleos informales estámuy cerca de la remuneración mínima; el salario promedio en la microem-presa fue de 837 nuevos soles el 2013, mientras que los independientes nocalificados percibían ingresos promedio de 660 nuevos soles.

En los últimos años, en casi todos los sectores económicos, quienes laboranen el sector formal del sector privado han mejorado modestamente sus in-gresos. No obstante, los ingresos son muy dispares: los más altos se encuen-tran en la minería, con salarios promedio de 4 084 nuevos soles; continúanel suministro de electricidad, gas y agua (3 896 nuevos soles), la intermedia-ción financiera (3 495 nuevos soles) y la construcción (2 219 nuevos soles).

Esta realidad contrasta con los salarios promedio de las personas sujetas aregímenes promocionales ligados al comercio exterior, donde los contratostemporales y la baja sindicalización constituyen una barrera que bloquea elcrecimiento de las remuneraciones. En el sector textil y confecciones, el pro-medio de la remuneración de los hombres fue 1 436 nuevos soles, superiora los 1 183 nuevos soles que reciben las mujeres. Estos montos están bas-tante rezagados respecto del promedio general de la remuneración en la in-dustria manufacturera, que fue de 1 928 nuevos soles el 2013.

Del 2009 al 2013, el empleo de asalariados formales de ambossexos creció a unritmo anual prome-dio de 8 % en casitodos los sectores.Sin embargo, el empleo no crecióal mismo ritmo eincluso decreció

en sectores comoel agrario (4,1 %) yla industria manufacturera (5,1 %), que expli-can la exportaciónno tradicional.

11

Ese mismo año, el promedio de remuneraciones de los trabajadores hombresy mujeres contratados del régimen laboral agrario fue de 1 186 nuevos soles(la segunda remuneración por debajo del servicio doméstico). Se aprecia tam-bién una brecha salarial de 25 % entre hombres y mujeres (los hombresganan en promedio 1 257 nuevos soles, mientras que las mujeres solo al-canzan 1 009 nuevos soles). Vale la pena destacar que, en este sector, lastrabajadoras y los trabajadores sindicalizados lograron incrementar el pro-medio de sus remuneraciones en 15 % durante los últimos cinco años, mos-trando así la importancia de la sindicalización para mejorar los ingresos.

El salario mínimodel Perú ha quedadoestancado en 750 nuevos solesdesde el 2012,equivalentes a 270 dólares. Es de los salariosmás bajos dela región.

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3.1. Antes y después del TLC Perú-EE. UU.

A la entrada en vigor del TLC Perú-EE. UU., gran parte de la legislación la-boral provenía de las reformas aplicadas por el régimen autoritario de AlbertoFujimori durante la década de 1990. Un estudio de la OIT se refiere a lo ocu-rrido durante este período como una de las experiencias más extremas deflexibilización en la región5 (Anexo 1).

Los rasgos centrales de esta legislación son:

i) Una abundante cantidad de leyes y reglamentos para regularlos distintos aspectos de las relaciones de trabajo, lo que di-ficulta a trabajadores y trabajadoras conocer sus derechos.

ii) Se favorece la contratación temporal incrementando de cua-tro a nueve los modos de contratación a plazo fijo. Se amplíanlas formas de contratación bajo modalidad formativa. Se re-gula el uso de la intermediación laboral y de la tercerización,mecanismos basados en la contratación temporal.

iii) Se apuesta por regímenes promocionales que rebajan el es-tándar de protección laboral, para promover la competitividadempresarial.

iv) Se otorga mínima atención a políticas y acciones que asegu-ren los derechos fundamentales en el trabajo, especialmentela libertad sindical.

Luego de la entrada en vigor del TLC Perú-EE. UU. se mantienen los rasgosantes señalados, pero además se les vienen sumando otros:

i) Nuevas leyes que agudizan la dispersión y paralización de lasiniciativas que pretenden consolidar la legislación laboral.

ii) Nuevas leyes y prácticas que incrementan la precariedad la-boral favoreciendo el uso desmesurado de la contratacióntemporal, sin que las autoridades públicas ejerzan un controladecuado.

La legislación y su cumplimiento

3.

5 E OIT. Estudios sobre la flexibilidad en el Perú. Lima, 2001.

13

iii) Ampliación de la cobertura de los regímenes promocionalesque rebajan el estándar de protección laboral.

iv) Escasa inversión pública y resultados concretos en las polí-ticas relacionadas con la efectividad de algunos derechos fun-damentales en el trabajo.

v) Falta de políticas y acciones efectivas para atender otros de-rechos (ver el Cuadro 3).

Todo esto afecta especialmente a sectores vinculados con la exportación, enun escenario de debilidad de las autoridades públicas para vigilar y asegurarel cumplimiento de la legislación.

A. La dispersión legislativa

La dispersión de la legislación laboral persiste como una de las característi-cas más saltantes de la legislación laboral del Perú. Con la firma de las en-miendas al TLC con los EE. UU. se añadieron al marco normativo generallas leyes sobre la tercerización y su norma reglamentaria (gobierno de AlanGarcía), que regulan la seguridad y la salud en el trabajo, así como la crea-ción de la Superintendencia de Fiscalización Laboral (gobierno de OllantaHumala).

Cabe anotar que la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo ha sido modifi-cada recientemente (2014) mediante la Ley 30222, otorgándole un claro sen-

La Ley de Seguridad y Saluden el Trabajo hasido modificadarecientemente(2014) mediante laLey 30222, otorgándole unclaro sentidoregresivo, se reduce la penaprevista cuandopor incumplir conel deber de prevención se originan lesionesgraves o lamuerte.

Cuadro 3Rasgos generales de la legislación antes y después

del TLC Perú-EE. UU.

ANTES DEL TLC Perú-EE. UU. DESPUÉS DEL TLC Perú-EE. UU.

• Dispersión legislativa.

• Favorecimiento de la contratación temporal.

• Se expiden regímenes promocionalesque rebajan el estándar de protección laboral.

• Desatención de políticas y acciones es-pecíficas para garantizar el cumplimientode los derechos fundamentales (DDFF),en especial de la libertad sindical.

• Se expiden nuevas leyes que incrementan la dispersión y separaliza la tramitación de la Ley General del Trabajo (LGT).

• Se incrementa el uso de la contratación temporal.

• Se consolida y amplía la cobertura de los regímenes promo-cionales que rebajan el estándar de protección laboral.

• Escasa inversión pública y resultados en las políticas relativasa los DDFF y falta de políticas y acciones específicas para ga-rantizar el cumplimiento de los otros derechos fundamentales.

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La iniciativa deconsolidar la legislación laboralmediante una LeyGeneral delTrabajo fue objetode un diálogo tripartito, duranteel cual se alcanzómás del 90 % deconsenso. No obstante, la tramitación de este proyectoha sido paralizadapor el actual Gobierno

tido regresivo, pues se dificulta la imposición de sanciones penales cuandose pone en riesgo la vida o la salud de las personas que trabajan; además,se reduce la pena prevista cuando por incumplir con el deber de prevenciónse originan lesiones graves o la muerte. Esta modificación permite, igual-mente, tercerizar la gestión, implementación, monitoreo y cumplimiento delas disposiciones legales y reglamentarias sobre seguridad y salud en el tra-bajo. La modificación de esta ley se efectuó sin someterla a consulta en lainstancia tripartita de diálogo social sobre seguridad y salud en el trabajo, yse expidió a pesar de que los accidentes de trabajo se incrementan en el paísde manera sostenida6 .

Para regular la contratación, la extinción del contrato de trabajo y los bene-ficios económicos existen en la actualidad, solo para el sector privado, nomenos de 30 leyes con sus respectivos reglamentos y modificatorias. Esto,sin considerar las normas que regulan los regímenes especiales que se apli-can a varios sectores de actividad (construcción, pesca, minería, etcétera) yprofesiones (artistas, futbolistas, porteadores, etcétera).

Algunas leyes vigentes datan de hace más de medio siglo (como la Ley 9463,de 1946) y otras han sido objeto de innumerables modificaciones, tal comoocurre con el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (DS011-92-TR), reformado en más de 15 oportunidades.

La iniciativa de consolidar la legislación laboral mediante una Ley Generaldel Trabajo —y superar así las observaciones de los órganos de control de laOIT— fue objeto de un diálogo tripartito, durante el cual se alcanzó más del90 % de consenso. No obstante, la tramitación de este proyecto ha sido pa-ralizada por el actual Gobierno, a pesar de constituir una medida de la De-cimocuarta Política de Estado del Acuerdo Nacional7.

6 Boletín Estadístico Mensual de Notificaciones de Accidentes de Trabajo, Incidentes Peligrosos y AccidentesOcupacionales. Puede verse <http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=730&tip=814>.

7 La Decimocuarta Política de Estado del Acuerdo Nacional señala lo siguiente: «Nos comprometemos a pro-mover y propiciar, en el marco de una economía social de mercado, la creación descentralizada de nuevospuestos de trabajo, en concordancia con los planes de desarrollo nacional, regional y local. Asimismo, noscomprometemos a mejorar la calidad del empleo, con ingresos y condiciones adecuadas, y acceso a la se-guridad social para permitir una vida digna. Nos comprometemos además a fomentar el ahorro, así comola inversión privada y pública responsables, especialmente en sectores generadores de empleo sostenible.Con este objetivo, el Estado: […] (c) garantizará el libre ejercicio de la sindicalización a través de una LeyGeneral del Trabajo que unifique el derecho individual y el colectivo en concordancia con los conveniosinternacionales de la Organización Internacional del Trabajo y otros compromisos internacionales quecautelen los derechos laborales». Puede verse <http://acuerdonacional.pe/politicas-de-estado-del-acuerdo-nacional/politicas-de-estado %e2 %80 %8b/politicas-de-estado-castellano/ii-equidad-y-justicia-social/14-acceso-al-empleo-pleno-digno-y-productivo/>.

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B. El incremento de la contratación temporal

Cada vez más trabajadores y trabajadoras con contratos temporales

Luego de la entrada en vigencia del TLC Perú-EE. UU., se ha dado un incre-mento desmesurado de la contratación temporal, mediante el uso masivo delas diferentes modalidades que la hacen posible. Este tipo de contrato blo-quea el ejercicio de las libertades de asociación y de negociación colectiva.

Según información de la Encuesta Nacional de Hogares, el total de personasasalariadas con contrato a plazo fijo (contrato temporal) se duplicó del 2005al 2012: pasó de 1 130 millones a 2 260 millones. En este periodo, la tasade crecimiento de los contratos temporales fue de 10,6 %; y la de contratosa plazo indefinido, de 6,1 %. La tasa de crecimiento de contratos temporalesde mujeres fue de 12,2 %, mayor que el 9,4 %, tasa equivalente que corres-ponde a hombres. De 2011 a 2012 la población contratada a plazo fijo se in-crementó en 16,6 %; y la contratada a plazo indefinido, en 3,6 %. Así, en2012, seis de cada diez personas contratadas en el sector privado (66,8 %)tenían un contrato temporal8.

Este incremento de la población asalariada formal del sector privado res-ponde al uso desmesurado de las modalidades de contratación temporal con-templadas en la legislación general (Decreto Legislativo 728). Esto,especialmente de aquellas que no responden a auténticas necesidades tem-porales de personal, y al uso de contratos para trabajar en exportación notradicional. Según el Anuario estadístico del Ministerio de Trabajo y Promocióndel Empleo9 , el 2013 se presentaron a registro más de tres millones de con-tratos temporales suscritos al amparo del Decreto Legislativo 728, es decir,14 veces más que los contratos registrados en 1992 y 700 000 más que losregistrados el 2010.

Debido a esto, en la actualidad, más del 60 % de las personas asalariadasformales del sector privado se encuentran con un contrato temporal, lo quetiene un impacto negativo en el derecho de sindicación.

Paradójicamente, los años 2011 y 2012 el 30 % del total de la materia inves-tigada por la Inspección del Trabajo10 correspondió a contratos de trabajo;sin embargo, sorprendentemente, este porcentaje se redujo a 9,38 % el 2013.

De 2011 a 2012 la población contratada a plazofijo se incrementóen 16,6 %; y la contratada a plazoindefinido, en 3,6 %. Así, en2012, seis de cadadiez personas contratadas en elsector privado(66,8 %) tenían uncontrato temporal

8 INEI. Perú. Evolución de los indicadores de empleo e ingreso por departamento 2004-2012. Lima, 2013.9 Puede verse <http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=86&tip=87>.

10 Dirección General de Inspección del Trabajo del Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo.

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Las materias inspeccionadas referidas a latercerizaciónrepresentaron apenas un 0,3 %del total,porcentaje que el 2013 se incrementó apenas al 0,8 %

Modalidades formativas y tercerización

De acuerdo con los reportes de la Dirección General de Formación y Capacita-ción Laboral, los convenios formativos registrados del 2006 al 2012 se incre-mentaron de 46 000 a poco más de 63 000. Por otro lado, la participación detrabajadores de ambos sexos bajo régimen de tercerización laboral con despla-zamiento e intermediación laboral11 se incrementó del 5 % el 2008 al 9 % el2012, respecto del total de personas asalariadas formales del sector privado.

El 2008 se expidió la Ley de Tercerización en respuesta a las críticas formula-das por el movimiento sindical peruano e internacional en el marco de las ne-gociaciones del TLC12; sin embargo, el régimen de protección establecido poresta ley fue debilitado por su reglamento, expedido por el Poder Ejecutivo.

Existen, además, una serie de contradicciones entre la Ley de Tercerizacióny su reglamento. La ley exige, por ejemplo, que la empresa tercerizadoratenga «pluralidad de clientes», mientras que el reglamento señala que en de-terminados casos este elemento no se tomará en cuenta; igualmente, la leyestablece que la empresa tercerizadora debe contar con equipamiento, mien-tras que el reglamento señala que la tercerizadora puede prestar servicioscon equipos «bajo su administración», aunque no sean propios; y el regla-mento introduce supuestos legales que impiden diferenciar tercerizaciónfraudulenta de una legal.

Si sumamos a lo expuesto la escasa frecuencia de la fiscalización de esta figurade la contratación intermediada, observaremos la extrema vulnerabilidad delas personas que laboran sujetas a esta modalidad de prestación de serviciosy a contratos temporales, situación que inhibe la sindicalización en el sector.

Según los anuarios estadísticos del Ministerio de Trabajo y Promoción delEmpleo, las materias inspeccionadas referidas a la tercerización represen-taron apenas un 0,3 % del total, porcentaje que el 2013 se incrementó ape-nas al 0,8 %.

Además de lo expuesto, el uso desmedido de los contratos temporales de-sincentiva la inversión de la empresa en capacitación de personal; dada laalta rotación del personal, resulta imposible recuperar la inversión.

11 La tercerización, regulada por la Ley 29245, consiste en la contratación de empresas para que efectúenactividades especializadas u obras con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales, y con des-plazamiento de personal hacia la empresa contratante. La intermediación laboral, regulada por la Ley27626, comprende el destaque de personal a través de empresas de servicios temporales y por empresasde servicios complementarios y especializados.

12 Puede verse <http://www.diariolaprimeraperu.com/online/politica/cgtp-sale-en-defensa-de-ley-de-tercerizacion_17052.html> y <http://aempresarial.com/web/informativo.php?id=3065>.

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Los efectos de la contratación temporal en el ejercicio de la libertad sindicalse agudizan con el recurso extendido de la tercerización y la intermediaciónlaboral, figuras que reducen la base afiliable de los sindicatos de empresasy rebajan la cobertura de la negociación colectiva.

El caso de la intermediación laboral es representativo de este problema. Talforma de contratación indirecta se concentra en las actividades inmobilia-rias, empresariales y de alquiler, en donde actúan 80 % de las empresas deintermediación y se ubican más de 90 % de las trabajadoras y los trabaja-dores destacados. Más de 50 % de las personas sujetas a la modalidad decontratación indirecta tienen contratos temporales y la tasa de sindicaliza-ción no llega a 1 %. Obsérvese que gran parte de estas empresas destaca supersonal a otras empresas de la industria manufacturera o del sector minero,incluidas las actividades de exportación. En muchos casos, estas personasrealizan las mismas labores que los trabajadores o las trabajadoras de laempresa principal o usuaria, o se desempeñan en importantes actividadesde soporte del proceso productivo de la empresa usuaria, pero con remune-raciones más bajas.

Ante una queja interpuesta por tres centrales sindicales alegando los efectosde la contratación temporal en el ejercicio del derecho de libertad sindical(Caso 2757), el Comité de Libertad Sindical de la OIT pidió al Gobierno que«en relación con las dificultades encontradas en la práctica […] integre estasdificultades en los puntos a discutir y que se incluyan en las reuniones a lasorganizaciones de empleadores y trabajadores concernidas». No obstante, elGobierno no ha dado cumplimiento a esta recomendación.

C. Consolidación y ampliación de la cobertura de los regímenes promocionales

En el Perú, diversas actividades económicas y empresas son subsidiadas através de «leyes promocionales» que rebajan el estándar de protección laboralprevisto, en el entendido de que esta reducción de «costos» promoverá lasexportaciones, la formalización o el desarrollo empresarial. Esta opción depolítica, profundizada en los últimos años e inédita en la región y en elmundo, implica diferencias de trato que crean sub-categorías de trabajado-ras y trabajadores con condiciones precarias, ubicados en muchos casos ensectores directamente vinculados con la actividad exportadora, mayoritaria-mente impedidos de ejercer sus libertades sindicales.

Los efectos de lacontratación temporal en elejercicio de la libertad sindical seagudizan con el recurso extendidode la tercerizacióny la intermediaciónlaboral, figuras que reducen la baseafiliable de los sindicatos de empresas y rebajan la cobertura de la negociación colectiva.

En el Perú, diversas actividades económicas y empresas son subsidiadas a través de «leyespromocionales»que rebajan el estándar de protección laboralprevisto, en el entendido de queesta reducción de«costos» promoverá las exportaciones, la formalización o el desarrollo empresarial.

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Desde 1993 el número de contratos por exportación no tradicional registrado ante el Ministerio deTrabajo y Promoción del Empleo ha ido en constante aumento, y losutili-zan no soloempresas con actividades de exportación no tradicional,sino también sus empresas contratistas.

Régimen de promoción de las exportaciones no tradicionales

La Ley para la Promoción de Exportaciones no Tradicionales (Decreto Ley22342), expedida en 1978 bajo el gobierno militar del general Francisco Mo-rales Bermúdez, tiene ya 35 años de vigencia. El objeto declarado de este ré-gimen promocional es el fomento de las exportaciones no tradicionales y lacreación de empresas dedicadas a dichos fines, para lo cual se otorgaron in-centivos tributarios —eliminados en 1990—. Se creó un contrato temporal,utilizado sobre todo por empresas del sector manufacturero y por la industriatextil de exportación. El uso de este contrato carece de límites cuantitativosy temporales, lo que significa que una empresa puede contratar cualquiernúmero de personas bajo esta modalidad, las que pueden estar sujetas a re-novaciones contractuales durante toda su trayectoria laboral, sin importarla duración de esta. La única condición para la suscripción del contrato estener un contrato, una orden de compra o un documento para exportar.

Este régimen se utiliza principalmente en dos actividades: textiles, en LimaMetropolitana; y en la producción agrícola (espárragos, páprika, paltas, entreotros) en las otras regiones del país. Actualmente nada justifica la perma-nencia de este régimen, pues la demanda de productos textiles y agropecua-rios nacionales se ha incrementado en el ámbito mundial: de 1995 a 2006,las exportaciones de dichos productos crecieron 11 % y 15 % en promediocada año, respectivamente.

Desde 1993 el número de contratos por exportación no tradicional registradoante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha ido en constanteaumento, y los utilizan no solo empresas con actividades de exportación notradicional, sino también sus empresas contratistas. El 2012, un acertadopronunciamiento del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo prohibióque las empresas contratistas utilicen esta modalidad de contratación, loque determinó una ligera reducción del número de contratos el 2012 y el2013. El 2013 se registraron ante el Ministerio de Trabajo y Promoción delEmpleo 238 000 contratos, lo que contrasta con los 50 000 presentados en1993, que representan cerca del 6 % de los contratos temporales suscritos.

Muchas de las prácticas antisindicales se agudizan con este régimen pro-mocional. Si bien las trabajadoras y los trabajadores bajo contrato por ex-portación no tradicional tienen derecho de sindicación, en la práctica laposibilidad de hacerlo efectivo es limitada, puesto que los contratos tempo-rales se encuentran desvinculados de necesidades temporales de las empre-sas, en cuyo caso se usa la amenaza de «no renovación» del contrato, paraimpedir la formación o afiliación a sindicatos.

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Ante una queja formulada por organizaciones sindicales al Comité de Liber-tad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo (Caso 2675), el2011 este órgano de control recomendó al Gobierno que

Examine con las organizaciones de trabajadores y de emple-adores más representativas la manera de asegurar que el re-curso sistemático a los trabajos temporales de corta duraciónen el sector de la exportación no tradicional no obstaculiceen la práctica el ejercicio de los derechos sindicales.

El Gobierno indicó en ese entonces que el Congreso de la República veníatramitando diversos proyectos de ley modificatorios del régimen de promo-ción de las exportaciones no tradicionales, y reafirmó su compromiso decrear condiciones para que permitir que se ejerzan los derechos sindicales.Sin embargo, hasta la fecha, el Gobierno no ha puesto en la agenda de lasinstancias de diálogo con las organizaciones de trabajadoras y trabajadoresla revisión de esta modalidad contractual. Tampoco ha impulsado proyectosde reforma legislativa de dicho régimen promocional.

En marzo del 2013, seis compañías extranjeras dirigieron una carta al pre-sidente Humala para expresarle su preocupación a raíz de que el contratopor exportación no tradicional permite a las empresas exportadoras «empleartrabajadores bajo contratos de duración fija, y alienta y tolera violaciones alos derechos laborales»; en la misma comunicación lo invocaron a apoyar losproyectos que proponían la derogación del Decreto Ley 2234213.

En un sentido similar, muchos códigos de conducta advierten el impacto ne-gativo para el comercio justo de los contratos por exportación no tradicional.Se denunció, por ejemplo, que el uso del contrato por exportación no tradi-cional efectuado por una empresa nacional implicaba el incumplimiento delCódigo Laboral de la Fair Labor Association (FLA): «el uso de los contratostemporales en una base regular para varios períodos de corto plazo, comoestá autorizado por la legislación peruana para las industrias no tradiciona-les de exportación, no cumple con el Código de Conducta Laboral FLA». Lasnormas FLA muestran una preferencia por la estabilidad en el empleo y bus-can reducir o eliminar el empleo precario; en tal sentido, se instó a las em-presas compradora y proveedora «a identificar estrategias específicas parareducir el porcentaje de contratos a corto plazo que se ofrecen a los trabaja-dores»14. Los casos citados muestran que el contrato por exportación no tra-

Muchos códigosde conducta advierten elimpacto negativopara el comerciojusto de loscontratos porexportación no tradicional

13 El texto de la carta se puede revisar en<http://es.maquilasolidarity.org/sites/es.maquilasolidarity.org/files/Carta-Presidente-Ollanta-Humala-4-

marzo-2013.pdf>.14 El informe se puede revisar en: http://www.fairlabor.org/sites/default/files/documents/reports/hialpesa_final_report_october_2014_spanish.pdf

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El régimen especial de promoción delsector agrario,cuyo objeto, espromover la formalización y el desarrollo empresarial mediante la creación de un régimen remunerativo diferenciado querebaja el estándarde protección laboral contemplado por el régimen laboral común.

dicional se ubica muy por debajo de los estándares de comercio justo quesuscriben muchas empresas; sin embargo, este régimen se mantiene vigentey el Gobierno no ha impulsado proyectos de ley derogatorios.

Un estudio del Centro de Solidaridad de la AFL-CIO15 reporta que 10 empre-sas del sector textil exportador utilizan el contrato por exportación no tradi-cional. También señala los incumplimientos de la legislación más frecuentes,que comprometen al mayor número de personas que trabajan. Ellos son: ladesnaturalización del contrato, el incumplimiento del pago total de la remu-neración (en especial del beneficio denominado prima textil) y el uso del con-trato para limitar el ejercicio de derechos colectivos.

Algunos incumplimientos registrados han dado lugar a intervenciones de laInspección del Trabajo que convalidaron las denuncias e impusieron sancioneseconómicas que en muy pocos casos se pagaron; en otros casos, las empresasinfractoras optaron por impugnar judicialmente las sanciones impuestas, conel objeto de favorecerse con la lentitud de los procesos judiciales.

Destacan en el citado estudio del Centro de Solidaridad AFL-CIO los casosde algunas empresas que ocupan los primeros lugares en la actividad ex-portadora textil o de confecciones. Una de estas empresas reporta tres miltrabajadores, hombres y mujeres, y solo registra a 17 con contrato indefi-nido; el resto está bajo contrato por exportación no tradicional. En otro caso,la Inspección del Trabajo determinó la desnaturalización de 740 contratospor exportación no tradicional. En otra empresa, la autoridad pertinente de-claró la desnaturalización de más de 900 contratos de trabajo con seis mesesde plazo de duración, que el personal declaraba no haber suscrito. En unamás, no se renovaron los contratos por exportación no tradicional a traba-jadoras con más de 20 años de renovaciones sucesivas, luego de su afiliacióno de participar en actividades sindicales.

El régimen de promoción del sector agrario

En el 2000 se creó el régimen especial de promoción del sector agrario, cuyoobjeto, según su norma de creación (Ley 27360), es promover la formaliza-ción y el desarrollo empresarial mediante la creación de un régimen remu-nerativo diferenciado que rebaja el estándar de protección laboralcontemplado por el régimen laboral común. Este régimen promocional re-sulta aplicable a las personas naturales o jurídicas que desarrollen cultivosy/o crianza, incluida la agroindustria; y su vigencia, originalmente prevista

15 Centro de Solidaridad AFL-CIO. Principales incumplimientos de los derechos laborales en el sector textil yconfecciones en el Perú.

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solo hasta el 2006, fue ampliada durante el gobierno de García hasta el 2021.Al 2013, cerca del 7 % de trabajadores y trabajadoras asalariadas formalesdel sector privado estaba adscrito al régimen especial de promoción del sectoragrario; esto es, alrededor de 240 000 trabajadores de uno u otro sexo.

Para el mismo 2013, el ingreso promedio en el sector agrario era el terceromás bajo entre los trabajadores y las trabajadoras formales del Perú (1 248nuevos soles), superando solo el trabajo en hogares, y en restaurantes y ho-teles. Un estudio publicado por la Asociación Aurora Vivar y la CGTP el 201116

indica que el crecimiento del salario agrario no ha acompañado la tendenciaascendente de la productividad, pues si bien había recuperado su capacidadadquisitiva en 11,41 % en relación con el 2000, la productividad agrícolahabía mejorado en 24,48 % en relación con dicho año base. Esto quiere decirque, desde la implementación de la Ley de Promoción del Sector Agrario, ladistribución funcional del ingreso se habría deteriorado, pues el ajuste sala-rial ha quedado rezagado frente al aumento de la productividad del sector.

La reducción del aporte a la seguridad social en salud a cargo del empleador(de 9 % a 4 % de la remuneración) también es un subsidio a la empresa, ex-traído de los fondos de EsSalud y de los hogares de quienes laboran en elsector agrario. Debido a las deficiencias del sistema de atenciones, trabaja-doras y trabajadores deben afrontar con recursos propios el costo de las me-dicinas o los exámenes médicos.

Concluye el citado estudio que el régimen promocional agrario es una ventajacompetitiva de corto plazo facilitada por el Estado a las empresas del sector,sobre todo a las agroindustriales. Al reducir los costos laborales opera comouna «renta» que mejora la competitividad y rentabilidad de la empresa a par-tir de la reducción de los derechos laborales y del desfinanciamiento de lossistemas de aseguramiento en salud.

Por otra parte, los trabajadores de ambos sexos comprendidos en este régi-men laboral tienen muy bajas tasas de afiliación sindical y son muy vulne-rables a las prácticas antisindicales. Un estudio del Centro de SolidaridadInternacional de la Federación Estadounidense del Trabajo y Congreso deOrganizaciones Industriales (AFL-CIO, por sus siglas en inglés) documentacasos de violación al derecho de libertad sindical cometidos por empresascon elevados niveles de exportación. Entre las prácticas documentadas estánla no renovación, a veces masiva, de contratos a las personas que decidenformar una organización sindical; no renovación de contratos de dirigentes

El régimen promocional agrario es una ventaja competitivade corto plazo facilitada por el Estado a las empresas del sector, sobre todo a las agroindustriales. Al reducir los costos laboralesopera como una«renta» que mejorala competitividad yrentabilidad de laempresa a partir dela reducción de losderechos laborales

16 Gamero, Julio. Impacto de la Ley de Promoción Agraria 27360: a 10 años de su implementación. Aso-ciación Aurora Vivar, Lima, 2011. Puede verse <http://comunicandes.org/pdf/Impacto %20LPA%2027360 %20peru.pdf>.

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Dada la vastedaddel espectro deunidades productivas quepueden clasificarse comomicro y pequeñasempresas, este régimen afecta en la actualidad a cuatro de cada cincotrabajadores,

hombres o mujeres.

El 2013, apenas el15,5 % del total demicroempresas sehabían registradoen el régimenlaboral promocional establecido enla Ley MYPE

sindicales; inducir la desafiliación sindical con amenaza de no renovaciónde contratos; imputaciones falsas a dirigentes o activistas sindicales; crimi-nalización de dirigentes o personas afiliadas a sindicatos mediante denun-cias penales, por ejercer su derecho de huelga o sus actividades sindicales;y la difusión de «listas negras» que impiden la contratación de sindicalistasen las empresas del sector.

Cuando los actos antisindicales son constatados por la Inspección del Tra-bajo y esta impone la sanción correspondiente, a menudo la empresa judi-cializa la sanción para evitar el pago. En otros casos, las empresas pagan lamulta pero persisten en incumplir los mandatos; también omiten el pago demultas sabiendo que en algunas regiones la autoridad de trabajo carece demedios para la ejecución coactiva. Cuando la empresa o el trabajador (o latrabajadora) judicializan esta situación, la demora excesiva de los procesosjudiciales conlleva la impunidad. El estudio citado documenta, por ejemplo,el caso de personas despedidas por formar organizaciones sindicales en dosempresas agroexportadoras de la región Ica. A pesar de realizar inspeccionese interponer demandas judiciales para revertir los despidos, actualmente enninguna de estas empresas hay sindicatos.

El régimen promocional para micro y pequeña empresa

El régimen promocional para la microempresa se creó el 2003. Se definecomo unidad económica de hasta 10 trabajadores o trabajadoras, con ventasanuales de hasta 150 unidades impositivas tributarias (UIT). El objeto deeste régimen es promover la formalización y el desarrollo empresarial me-diante la reducción del estándar de protección laboral contemplado por elrégimen laboral común. No obstante, los efectos perversos sobre la posibili-dad de ejercer los derechos sindicales son los mismos .

En el 2008, a la par del proceso de implementación del TLC entre el Perú ylos EE. UU., el régimen promocional para la microempresa, que tenía unavigencia de cinco años, fue convertido en un régimen permanente y ampliadoa la pequeña empresa (definida como unidad económica de hasta 100 tra-bajadores o trabajadoras, con ventas anuales de hasta 850 UIT). Para la mi-croempresa se creó un subrégimen con derechos más reducidos aun.Durante el 2013 este régimen fue objeto de una nueva ampliación: en la ac-tualidad se aplica a empresas con ventas de hasta 1 700 UIT, sin importarel número de trabajadores o trabajadoras. Dada la vastedad del espectro deunidades productivas que pueden clasificarse como micro y pequeñas em-presas, este régimen afecta en la actualidad a cuatro de cada cinco trabaja-dores, hombres o mujeres.

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El impacto del denominado «régimen MYPE» en la promoción de la formalidades mínimo e incluso adverso. El 2013, apenas el 15,5 % del total de micro-empresas se habían registrado en el régimen laboral promocional establecidoen la Ley MYPE. No obstante, este porcentaje incluye a las microempresasformalizadas antes de la vigencia del régimen promocional, así como a lasque no continúan registradas en la planilla electrónica que supervisa el Mi-nisterio de Trabajo y Promoción del Empleo. Por lo tanto, el impacto del ré-gimen se reduce al 7,6 % del total de microempresas existentes en el país.Asimismo, la tasa de informalidad laboral, cercana al 90 % en la microem-presa, se mantiene prácticamente inalterada.

Si bien las pequeñas empresas inscritas al 2013 ascendieron al 25 % deltotal existente en el ámbito nacional, el impacto real de la norma en la for-malización alcanza apenas al 5,9 % del total de pequeñas empresas existen-tes, restando a las empresas formalizadas antes de la vigencia del régimenpromocional y a las que no continúan registradas en la planilla electrónica.

Las estadísticas oficiales indican, igualmente, que más del 60 % del personalde la pequeña empresa ya se encontraba formalizado y gozando de la pro-tección establecida por la regulación laboral general, antes de la extensióndel régimen laboral promocional de la Ley MYPE. Esto plantea que el régimenpromocional, lejos de formalizar, facilita la sustitución de puestos de trabajosujetos a la regulación general (con beneficios laborales completos) por pues-tos de trabajo bajo el régimen promocional (con beneficios reducidos).

Más que debido a la aplicación del régimen promocional para las MYPE, latasa de formalidad laboral en la pequeña empresa ha mejorado ligeramentedebido al desempeño económico del país. Este régimen promocional tambiénafecta severamente el ejercicio de la libertad sindical. Según la Ley de Rela-ciones Colectivas de Trabajo, se requieren 20 personas para formar un sin-dicato de empresa, excluyendo a microempresas o pequeñas empresas conmenos de 20 trabajadores o trabajadoras. No obstante, aunque la ley prevéla formación de sindicatos por rama de actividad, la legislación condicionaesta modalidad a la conformidad de los empleadores (artículo 45° de TextoÚnico Ordenado [TUO] de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo).

La situación así configurada determina que un alto porcentaje de trabajadorasy trabajadores peruanos queden excluidos, en los hechos, de la posibilidad desindicalizarse y negociar colectivamente. De hecho, ninguna de las siete mi-llones de personas empleadas en las empresas de 1 a 20 trabajadores, hom-bres o mujeres, cuenta con negociación colectiva. Ante esta situación, elComité de Libertad Sindical de la OIT, recomendó al Gobierno peruano, el2005, que «tome las medidas necesarias para la modificación el artículo 45°del Decreto Ley 22593» (Caso 2375). Hasta la fecha, esto no se ha producido.

De hecho, ningunade las siete millones de personas empleadas en lasempresas de 1 a20 trabajadores, hombres o mujeres, cuentacon negociacióncolectiva.

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Ninguno de lostres regímenespromocionalesdescritos prevémecanismos deevaluación paramedir el logro delos objetivos depromoción de lasexportaciones, laformalización o eldesarrollo empresarial propuestos.

Ninguno de los tres regímenes promocionales descritos prevé mecanismosde evaluación para medir el logro de los objetivos de promoción de las ex-portaciones, la formalización o el desarrollo empresarial propuestos. Si a estose le agrega la inconsistencia de sus fundamentos y los efectos en el incre-mento de la desigualdad y la precarización de las condiciones de trabajo yde vida, vemos que estos regímenes se convierten en auténticos subsidiospara las empresas beneficiarias, muchas de ellas ubicadas en el centro o enla periferia del circuito de intercambio con los principales socios comercialesdel Perú, incluyendo los EE. UU.

D. Desatención a los derechos fundamentales en el trabajo

Lucha contra el trabajo infantil y el trabajo forzoso

El Gobierno ha expedido desde el año 2012 diversos dispositivos que aprue-ban políticas y planes nacionales en materia de trabajo infantil, trabajo for-zoso y seguridad y salud en el trabajo. Si bien estas disposicionesconstituyen un avance evidente, es notorio el bajo nivel de inversión públicay de ejecución de estos proyectos, lo que arriesga el cumplimiento de los ob-jetivos y las metas que se han propuesto.

El trabajo infantilSegún las estadísticas oficiales del 2011, uno de cada cuatro niños, niñas yadolescentes trabaja; y uno de cada tres adolescentes lo hace en trabajospeligrosos. La legislación sigue contemplado una edad mínima de admisiónal empleo (14 años) inferior a la consagrada de manera general en el convenionum. 138 (15 años) y que solo en permitida para países cuya economía ymedios de educación estén insuficientemente desarrollados, situación queno es la del Perú. Por otro lado, a más de dos años de expedición de la Es-trategia Nacional de Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil (ENPETI),el Gobierno no ha implementado ningún programa que aborde de maneraespecífica la problemática del trabajo infantil, con un enfoque adaptado alas zona rurales o para las denominadas «peores formas» de trabajo infantil.Tampoco se cuenta con estadísticas actualizadas que den cuenta del númeroreal de niñas y niños que trabajan, y que caractericen su situación.

Notas de prensa expedidas por el propio Ministerio de Trabajo y Promocióndel Empleo el 2012 señalan que la inversión del Estado en las experienciaspiloto de la Estrategia Nacional de 2012 a 2014 sería de 80 millones de nue-vos soles; no obstante, el presupuesto asignado en dicho periodo apenasllega a los 5 millones de nuevos soles17. La misma nota de prensa señala que

17 Puede verse <http://www.mintra.gob.pe/mostrarNoticias.php?codNoticia=3761>.

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las experiencias piloto de la Estrategia cubrirían a 33 000 niños; sin em-bargo, recientes informes periodísticos dan cuenta de que el proyecto pilotode Huánuco solo alcanzará a 4 000 niñas y niños18 ; y el de Carabayllo, a1 500 niñas y niños19.

El trabajo forzoso

En el caso del trabajo forzoso, la legislación penal tampoco contempla sancio-nes penales para todos los casos en los que limita la libertad de trabajo de laspersonas y se les somete a condiciones degradantes o análogas a las de la es-clavitud. Por otro parte, el escaso presupuesto asignado a la Dirección Generalde Derechos Fundamentales y Seguridad y Salud en el Trabajo, del Ministeriode Trabajo y Promoción del Empleo, encargada de la ejecución del Plan Na-cional, se vio reducido de manera alarmante el 2013 a solo una sexta parte delo asignado el 2012 (poco más de 200 000 nuevos soles). Algo similar ocurrecon la ejecución de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo,que carece aún de presupuesto específico en el ministerio del ramo.

Esta escasa inversión pública contrasta con la gravedad de los problemasque enfrenta el Perú en la materia. Ya el 2005 un estudio de la OIT dabacuenta de situaciones de trabajo forzoso en la tala ilegal de madera20 , queinvolucrarían a más de 30 000 personas. Un estudio efectuado por el Go-bierno, presentado ante el Comité Nacional para la Prevención y Erradicacióndel Trabajo Infantil, registra el caso de niños y niñas de muy corta edad (in-cluso de 4 años) sometidos a las peores formas de trabajo infantil en la pro-ducción de carbón vegetal. En un informe publicado el 2013, la organizaciónno gubernamental norteamericana Verité también evidencia trabajo infantil,trabajo forzoso y trata de personas en la minería ilegal del oro (que repre-senta más del 20 % del oro producido en el Perú) y presenta casos que mues-tran cómo el oro ilegal ingresa a los mercados internacionales, incluso a losEstados Unidos21. A la fecha, los casos de niñas o niños víctimas de peoresformas de trabajo infantil rescatados son mínimos y responden a denunciasperiodísticas y no a intervenciones planificadas de las autoridades públicas.No se conoce de adultos liberados de la situación de trabajo forzoso en lasactividades mencionadas o en sectores priorizados por el Segundo Plan Na-cional y tampoco existen de programas públicos específicos para asistencia

En el caso del trabajo forzoso, lalegislación penaltampoco contempla sanciones penalespara todos loscasos en los quelimita la libertadde trabajo de laspersonas y se les somete a condiciones degradantes oanálogas a las de la esclavitud.

18 Puede verse <http://www.deperu.com/noticias/lanzan-en-santa-maria-del-valle-piloto-huanuco-para-erradicacion-de-trabajo-infantil-n10801.html>.

19 Puede verse <http://www.carabayllo.net/lima-norte/distritos/carabayllo/6202-erradicacion-del-trabajo-infantil-en-carabayllo-pero-sin-corrupcion.html>.

20 Puede verse <http://www.ilo.org/sapfl/Informationresources/ILOPublications/WCMS_082056/lang--es/index.htm>.

21 Puede verse <http://www.verite.org/research/goldminingperu>.

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A la fecha, los casos de niñaso niños víctimasde peores formasde trabajo infantilrescatados sonmínimos y responden a denuncias periodísticas y noa intervencionesplanificadas delas autoridadespúblicas.

y reinserción laboral de las víctimas en el caso de las personas adultas, nide programas específicos de protección y asistencia de niños y niñas querealizan trabajos peligrosos en las zonas rurales.

Los órganos de control de la OIT vienen reiterando al Perú observaciones queno son atendidas por el Gobierno, referidas a:

i) La modificación del Código de los Niños y Adolescentespara adecuar sus disposiciones a los convenios sobre lamateria.

ii) La urgencia de redoblar esfuerzos para eliminar en la prác-tica estas peores formas de trabajo infantil, realizando in-vestigaciones adecuadas y procesando de forma eficaz alos responsables.

iii) La necesidad de proveer recursos necesarios para la apli-cación efectiva del II Plan Nacional para la Lucha contra elTrabajo Forzoso22.

iv) La urgencia de modificar la legislación penal con el fin dereprimir efectivamente todas las formas de trabajo forzoso.

v) Fortalecer la capacidad de la Inspección del Trabajo en ma-teria de trabajo forzoso y trabajo infantil23.

Políticas en materia de igualdad y no discriminación en el empleo

El Perú carece de una política específica que aborde la vigencia de los prin-cipios de igualdad de trato y de no discriminación en el empleo. Si bien exis-ten políticas para la promoción de la igualdad de oportunidades orientadashacia algunos colectivos vulnerables (mujeres y personas mayores o con dis-capacidad), estas no abordan de manera integrada la problemática de la dis-criminación laboral. Esto se expresa en la falta de política activas parapromover el empleo decente de colectivos vulnerables; en la falta de medidasespecíficas para combatir la discriminación racial o sexual en los empleos; yen la desatención a la desigualdad de ingresos. Todo esto, a pesar de que lainformación disponible revela la agudización de las situaciones de discrimi-nación, como ocurre con el incremento de la brecha de ingresos entre hom-bres y mujeres, que pasó de 29 % el 2007 a 32 % el 201224. Cabe recordar

22 II Plan Nacional para la Lucha contra el Trabajo Forzoso 2013-2017. Decreto Supremo 004-2013-TR.Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo.

23 Pueden verse las observaciones al Perú relativas a los convenios 29, 138 y 182 consignadas en los infor-mes de los años 2013 y 2014 de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendacionesde la OIT.

24 MTPE. Informe anual 2012: La mujer en el mercado laboral peruano.<http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/DISEL/2012/INFORMES/informe_anual_mujer_mercado_la-boral_2012.pdf>.

27

que los órganos de control de la OIT vienen observando de manera recu-rrente, desde el 2002, que no se adopten medidas para hacer efectivo el prin-cipio de igual remuneración a trabajo de igual valor entre hombres ymujeres25.

También persisten en la legislación normas que afectan la igualdad de trato,como ocurre con la Ley 27986, Ley de los Trabajadores del Hogar, que esta-blece un régimen laboral con beneficios económicos y no económicos diferen-ciados y menores que aquellos que se otorgan en el régimen laboral general,sin que estas desigualdades obedezcan a diferencias de hecho entre el trabajoque se realiza en los hogares y el que se efectúa en otros establecimientos.

Como hemos visto en los citados regímenes promocionales para el sector agra-rio o para la MYPE, se establecen diferencias de trato en los estándares deprotección laboral que no reportan ningún resultado positivo para la formali-zación o el desarrollo empresarial. Cabe agregar que los regímenes promocio-nales tienen un efecto adverso para las mujeres trabajadoras, pues facilitanel despido de trabajadoras que denuncian ser víctimas de acoso sexual, asícomo de las gestantes o de las que solicitan días de descanso para el controlde su embarazo, atenciones médicas o el cuidado de sus hijos. El estudio delCentro de Solidaridad documenta el caso de una dirigente laboral de una em-presa agroexportadora a la que no se le renovó su contrato temporal por elhecho de haber tomado «demasiado» tiempo para el cuidado de su hijo.

Los órganos de control de la OIT también han solicitado al Gobierno enviarinformación sobre la aplicación y el impacto, en la práctica, de la Ley de Tra-bajadores del Hogar y de los regímenes promocionales para el sector agrarioy la micro y pequeña empresa26 .

E. El derecho fundamental a la libertad sindical

Las limitaciones y restricciones impuestas por las reformas laborales de ladécada de 1990 —implementadas especialmente después del golpe de Estadode abril de 1992— se mantienen vigentes en lo esencial, sin que se hayanimplementado una política nacional ni acciones efectivas para garantizar lalibertad sindical y fomentar la negociación colectiva. La reforma legislativadel 2003 levantó solo 12 de las 16 observaciones formuladas por los órganos

Los regímenespromocionalestienen un efectoadverso para lasmujerestrabajadoras, puesfacilitan el despidode trabajadorasque denuncian servíctimas de acososexual, así comode las gestantes ode las quesolicitan días dedescanso para elcontrol de suembarazo,atencionesmédicas o elcuidado de sushijos.

25 Pueden verse las observaciones al Perú relativas al convenio 100, reiteradas desde el año 2002 por laComisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT.

26 Pueden verse las observaciones al Perú relativas al convenio 111, consignadas en el informe del 2013de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT.

28

La falta de normasque consagren elderecho de sindicación y negociación colectiva de laspersonas bajo modalidad formativa

La Ley de ServicioCivil, proscribecon carácter permanente elejercicio del derecho a la negociación colectiva de remuneraciones ode temas con incidencia presupuestal entodo el sector público, sin preverningún mecanismoalternativo de participación oconcertación deacuerdos

de control de la OIT a la legislación del régimen laboral de la actividad pri-vada. A las observaciones de la OIT pendientes hasta el momento27, referidasal derecho de huelga, se agregan nuevos cuestionamientos relacionados conla exclusión del derecho de sindicación a ciertas categorías de trabajadoresde ambos sexos (en modalidad formativa o jueces y fiscales); y a la definiciónpor ley del nivel de la negociación colectiva o el control de la huelga por partede las autoridades del Ministerio de Trabajo y no de un órgano imparcial eindependiente.

A lo anterior se han sumado comentarios adicionales de los órganos de con-trol de la OIT referidos a otras normas igualmente incompatibles con los es-tándares mínimos establecidos en los convenios fundamentales de la OIT;entre ellas, la falta de normas que consagren el derecho de sindicación y ne-gociación colectiva de las personas bajo modalidad formativa, las normasque permiten el reemplazo de docentes en huelga con personas contratadas,o las limitaciones permanentes a la negociación de remuneraciones en elsector público28.

Obsérvese que los comentarios de los órganos de control a los que hacemosreferencia son reiterados desde hace ya varias décadas, en algunos casos,sin que los sucesivos gobiernos hayan promovido las reformas legislativasnecesarias. Aunque en la mayor parte de los casos son necesarias reformasa las leyes, desde el año 2012 el Ministerio de Trabajo y Promoción del Em-pleo ha publicado hasta en tres oportunidades proyectos modificatorios delreglamento de la Ley de Relaciones Colectivas que paliarían la situación; sinembargo, hasta la fecha no se ha producido ninguna reforma orientada acompatibilizar la legislación con los convenios de la OIT.

La expedición, el 2013, de la Ley de Servicio Civil, Ley 30057, agudiza lasrestricciones impuestas en 1993 a la negociación colectiva de remuneracio-nes. Esta ley proscribe con carácter permanente el ejercicio del derecho a lanegociación colectiva de remuneraciones o de temas con incidencia presu-puestal en todo el sector público, sin prever ningún mecanismo alternativode participación o concertación de acuerdos. Peor aún, la citada ley imponeuna clara regresión en el ejercicio de un derecho fundamental, pues sus dis-posiciones son aplicables incluso a quienes venían negociando colectiva-mente sus remuneraciones desde varios años antes.

27 Estas observaciones vienen siendo reiteradas desde 1994 por la Comisión de Expertos en Aplicación deConvenios y Recomendaciones, sin ser atendidas hasta la fecha.

28 Pueden verse las observaciones al Perú relativas al convenio 87 consignadas en los informes de los años2011 y 2013 de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT. Tam-bién las recomendaciones del Comité de Libertad Sindical en los casos 2690, 2757 y 2810, entre otros.

29

Aunque en términos generales se aprecia un incremento del número de tra-bajadores y trabajadoras sindicalizadas el 2013, en varios sectores con usointensivo de mano de obra y vinculados a la exportación persisten tasas muyreducidas de afiliación. Es el caso del sector agricultura, con una tasa deafiliación de 1,4 %, y el sector textil y confecciones, con tasa de afiliación de3,4 %29 .

El número de negociaciones colectivas iniciadas se incrementó desde el2009, pero volvió a caer nuevamente el 2013 (con 722 negociaciones inicia-das); sin embargo, a pesar de estos procesos de negociación, las barrerasexistentes impiden que se logren acuerdos. Por ello, los convenios registra-dos, es decir, concluidos, han disminuido a los niveles que tenían en el 2009(455 convenios registrados). Esto significa un retroceso en el ejercicio realdel derecho a la negociación colectiva. Se observa el incremento notorio delas negociaciones resueltas por arbitraje, lo que revela la importancia delmecanismo de arbitraje potestativo para el logro de resultados en las nego-ciaciones colectivas30 .

El número de huelgas declaradas ilegales supera el 60 % del total. Los órga-nos de control de la OIT han observado el hecho de que el control de la lega-lidad lo realice el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo; sin embargo,el Gobierno no ha promovido que esta disposición se modifique.

Uno de los problemas graves y recurrentes que enfrenta el ejercicio de la li-bertad sindical en el país es el elevado número de prácticas antisindicales yla tolerancia del Gobierno para prevenirlas, reprimirlas y aplicar accionesdisuasivas.

El Perú es el segundo país en América Latina que reporta el mayor número dedenuncias ante el Comité de Libertad Sindical de la OIT, y en los últimos cincoaños, cuatro casos que involucran el asesinato de sindicalistas han sido cata-logados como de extrema gravedad (Casos 2527, 2664, 2771 y 2982). Según labase de datos QVILIS31 , a noviembre del 2012 la mayor parte de las denunciasinterpuestas contra el Perú están asociadas con actos de discriminación anti-sindical. El infractor del 70 % de la denuncias es el Estado, como autoridadencargada de garantizar los derechos sindicales y como empleador.

El Perú es el segundo país enAmérica Latinaque reporta elmayor número dedenuncias ante elComité de LibertadSindical de la OIT,y en los últimoscinco años, cuatrocasos que involucran el asesinato de sindicalistas hansido catalogadoscomo de extremagravedad.

29 Anuario Estadístico MTPE 2013.

30 El arbitraje potestativo se encuentra regulado por le D.S. 014-2011-TR, que prevé que un árbitro o tri-bual determinen el nivel de la primera negociación colectiva o su contenido, cuando las partes no seponen de acuerdo y cuando se aprecian situaciones de mala fe negocial en las que una de las partes di-late, entorpezca o evite el avance de la negociación entre las partes en la negociación colectiva.

31 Puede verse <http://white.lim.ilo.org/qvilis_mundial/>.

30

El cumplimientode la legislaciónlaboral mediante el proceso de fortalecimiento dela Inspección delTrabajo, iniciado el año 2006 a instancias de lacelebración delAcuerdo de LibreComercio con losEstados Unidos,ha sufrido un claroestancamiento.

3.2 El cumplimiento de la legislación laboral

El cumplimiento de la legislación laboral mediante el proceso de fortaleci-miento de la Inspección del Trabajo, iniciado el año 2006 a instancias de lacelebración del Acuerdo de Libre Comercio con los Estados Unidos, ha su-frido un claro estancamiento.

Las constantes modificaciones a la legislación en materia de inspección deltrabajo han ido a contramarcha de los objetivos de reordenamiento y de po-tenciación de la función inspectiva que originalmente se habían considerado.

El «enfoque preventivo» de la Inspección del Trabajo

Una evidencia de lo señalado es la reciente expedición de la Ley 30222 (el2014), que establece que por tres años, y como parte del «enfoque preventivode la política de Inspección del Trabajo», cuando se determine la existenciade una infracción, el inspector de trabajo únicamente podrá orientar al em-pleador para que subsane su infracción, dando por concluido el procedi-miento inspectivo en caso de que ello ocurra.

La ley no toma en cuenta si las infracciones son graves o extendidas; ni siobedecen o no a la falta de información sobre la legislación laboral, o si sonconductas recurrentes de provocación. De manera inaudita, manda quecuando los requerimientos de la inspección sean inobservados, es decir,cuando el incumplimiento persista a pesar del requerimiento de la autoridad,las sanciones serán rebajadas a un tercio de su valor.

La norma agrega que este «enfoque preventivo» no será de aplicación en casosde infracciones muy graves que afecten los derechos fundamentales, las nor-mas sobre seguridad y salud en el trabajo o los actos de obstrucción a lalabor inspectiva; no obstante, la formulación de estas excepciones resultacuriosa, por las siguientes razones:

- No todas las violaciones a los derechos fundamentales en el trabajoestán excluidas; solo se excluyen las infracciones «muy graves».

- Solo se excluye el incumplimiento de las normas de seguridad ysalud en el trabajo que originen muerte o invalidez permanente.

- Se incluye la sanción por incumplimiento del deber de prevenciónque, aunque ponga en grave riesgo la vida de trabajadores y traba-jadoras, no derive en una situación de invalidez permanente.

31

- Se excluyen de sanción los actos de obstrucción producto de una«actuación diligente del empleador». Dada la imprecisión de estostérminos, se abren las puertas para que los empleadores aleguental situación, conduciendo así al absurdo de considerar que puedenexistir «actos de obstrucción» cometidos a causa de «conductas di-ligentes».

Evidencias de debilidad de la Inspección del Trabajo

Otras situaciones evidencian que la capacidad de la Inspección del Trabajopara garantizar la efectividad de la legislación en materia de derechos labo-rales no se ha incrementado mínimamente en los últimos años.

Desde el 2010 —hace cuatro años— no se ha incrementado el número deinspectores del trabajo; y su distribución en el país indica que la capacidadoperativa del sistema es nula en algunas regiones. En regiones como Ama-zonas y Huancavelica, por ejemplo, existe un solo inspector para cada región.En las mismas regiones y en Áncash, Cajamarca y Loreto, la ratioinspector/trabajadores asalariados es de uno por cada 40 000 (o más).

Muchas inspecciones se frustran, especialmente aquellas que son productode denuncias de trabajadores o trabajadoras. Esto, debido a que los emple-adores obstruyen la labor inspectiva y no son sancionados de manera enér-gica. Una vez impuesta la multa, la inspección no se reanuda en los localesdonde no se pudo ingresar. Finalmente, resulta más económico pagar la san-ción por obstrucción a la labor de los inspectores de trabajo, que permitirlesel ingreso para que constaten el grado de incumplimiento.

Según el Anuario Estadístico del Ministerio de Trabajo y Promoción del Em-pleo, desde el 2010 el número de actas de infracción por obstrucción a lalabor inspectiva se ha incrementado, y representa en promedio, para todoslos años, el 32 % del total de actas de infracción impuestas en cada año; estoes, una de cada tres actas de infracción corresponde a actos de obstrucción.Esto da cuenta del déficit de autoridad y de la pérdida de legitimidad del sis-tema de inspección laboral; y advierte acerca del impacto que esto tiene enel ejercicio efectivo de los derechos laborales que el Estado peruano se com-prometió a garantizar en el TLC celebrado con los EE. UU.

La Inspección del Trabajo reporta muy pocas actuaciones en materia de dere-chos fundamentales en el trabajo. Según el anuario estadístico del Ministeriode Trabajo y Promoción del Empleo, la fiscalización de materias relativas a ladiscriminación laboral en los últimos cuatro años no alcanza siquiera el 1 % deltotal de materias fiscalizadas en cada año, lo que implica que la Inspección delTrabajo ha dejado prácticamente sin tutela efectiva a este derecho fundamental.

Desde el 2010 —hace cuatroaños— no se haincrementado elnúmero de inspectores deltrabajo; y su distribución en elpaís indica que lacapacidad operativa del sistema es nula enalgunas regiones.

32

Una de cada tresactas de infracción corresponde aactos de obstrucción. Esto da cuenta del déficit de autoridad y de lapérdida de legitimidad del sistema de inspección laboral

En el caso de la lucha contra el trabajo forzoso, de acuerdo con la informa-ción mostrada por la Inspección del Trabajo en diversos foros, durante el2013 y con vigencia del II Plan Nacional de Lucha contra el Trabajo Forzoso,las órdenes de inspección en esta materia representaron apenas el 0,01 %del total de órdenes de inspección generadas.

Cabe agregar que los reportes sobre las acciones inspectivas incluidos en losanuarios estadísticos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo uti-lizan indicadores que no permiten advertir el nivel real de eficacia o el im-pacto de las actuaciones inspectivas en el cumplimiento de los derechos oen su función disuasiva; no dan cuenta de la cantidad de infracciones de-tectadas que se han revertido ni de cuántas multas han sido efectivamentecobradas, por ejemplo.

33

Uno de cada trestrabajadores deambos sexos nocuenta con un seguro de salud, ydos de cada tresno se encuentranafiliados a ningúnsistema de pensionesAfiliación a la seguridad social en salud y pensiones

En el Perú, uno de cada tres trabajadores de ambos sexos no cuenta conun seguro de salud, y dos de cada tres no se encuentran afiliados a nin-

gún sistema de pensiones32 .

Si bien el nivel de protección social en salud ha mejorado en los últimosaños, tal mejora se explica fundamentalmente por la implementación y am-pliación del Seguro Integral de Salud (SIS), de amplia cobertura en zonas ru-rales pero que ofrece un nivel de prestaciones inferior al régimen regular deaseguramiento a cargo de EsSalud.

En cuanto a las pensiones, poco más del 40 % de las personas afiliadas alsistema privado de administración de fondos de pensiones cotizan regular-mente, lo que implica que más de la mitad carecerán a futuro de una pensióndigna debido a lo escaso de sus aportaciones. Además, según informaciónde la Encuesta Nacional de Hogares, ofrecida por el Instituto Nacional de Es-tadística e Informática33 , del total de la población ocupada afiliada a un sis-tema de pensión, los hombres representan el 66,3 % (3 358 000 afiliados) ylas mujeres solo el 33,7 % (1 706 100 afiliadas).

Según un estudio reciente de la OIT34 , algunos de los rasgos más saltantesde la seguridad social en salud en el Perú, además de su escasa cobertura,son la baja inversión pública (que en el caso del aseguramiento en salud re-sulta uno de los más bajos de América del Sur); el hecho de que buena partedel financiamiento de las atenciones (34 %) corra a cargo del bolsillo de losbeneficiarios (en medicinas, servicios de diagnóstico y transporte); la insufi-ciencia y dispersión de los recursos humanos y de la infraestructura; y lafragmentación de las coberturas, temas todos estos que no son objeto deatención del Gobierno.

La situación de la protección social

4.

32 Puede verse<http://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/publicaciones_digitales/Est/Lib1105/index.htm>.

33 Puede verse<http://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/publicaciones_digitales/Est/Lib1105/index.htm>.

34 Cetrángolo, Oscar; Fabio Bertranou, Luis Casanova y Pablo Casalí. El sistema de salud del Perú: situa-ción actual y estrategias para orientar la extensión de la cobertura contributiva. OIT, Lima, 2013.

34

La crisis económica vienemostrando lafragilidad inherente al régimen privadode pensiones, y solicita al Gobierno que examine la posibilidad de instaurar mecanismos financieros de protección de los fondos acumulados depensiones

La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones dela OIT observó el 2009 diversos componentes del sistema de seguridad socialdel Perú, y señaló que no cumplen ciertos principios de los convenios inter-nacionales de seguridad social ratificados por el país. Entre ellos, la Comisiónmencionó el principio de financiación colectiva de las prestaciones (las con-tribuciones y los gastos de administración sólo están a cargo de las y los tra-bajadores afiliados a una Administradora Privada de Fondos de Pensiones);la gestión democrática y transparente de las instituciones de la seguridad so-cial (los representantes de las personas protegidas no participan en la admi-nistración, ni siquiera con carácter consultivo); y, el abono de las prestacionesdurante toda la contingencia (en el sistema de cuenta de capitalización indi-vidual cuando se agota el capital acumulado en una cuenta, el derecho auna pensión puede dejar de existir y el asegurado que superase la esperanzade vida media podría quedarse sin su única fuente de ingresos)

La Comisión advierte, además, que la crisis económica viene mostrando lafragilidad inherente al régimen privado de pensiones, y solicita al Gobiernoque examine la posibilidad de instaurar mecanismos financieros de protec-ción de los fondos acumulados de pensiones, tales como seguros, fondos degarantía de los montos de las pensiones o la transferencia automática de lascuentas individuales de las personas aseguradas que pronto se jubilaránhacia fondos de muy bajo riesgo de las inversiones35. Ninguna de estas ob-servaciones ha sido atendida por el Gobierno hasta la fecha.

La seguridad y salud en el trabajo

Las condiciones de trabajo saludables y seguras son parte conformante dela noción de Trabajo Decente planteada por la OIT.

La expedición de la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, asícomo la del Decreto Supremo 002-2013-TR, que aprueba la Política Nacionalde Seguridad y Salud en el Trabajo, representaron un avance importante;sin embargo, la implementación de ambos dispositivos presenta aún un dé-ficit considerable.

Además, tal como lo señalamos en el apartado 2, las modificaciones de laLey 30222 del 2014 a la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo muestranuna orientación regresiva, pues debilita la imposición de sanciones penalescuando el empleador incumple con el deber de prevenir los riesgos que afec-tan la salud y la vida, al reducir la pena prevista para tales incumplimientoscuando originan la muerte o lesiones graves. Del mismo modo, al admitir la

35 El texto completo de la observación puede verse en<http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:13100:0::NO:13100:P13100_COMMENT_ID:2321028>.

35

tercerización de la gestión, la implementación, el monitoreo y el cumpli-miento de las disposiciones legales y reglamentarias sobre seguridad y saluden el trabajo, se debilita la adecuada implementación de la ley.

El Perú no cuenta con estadísticas confiables que permitan apreciar la mag-nitud real de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales dela población laboral; ello, debido al alto número de accidentes y enfermeda-des no notificados, y a la fragmentación y desarticulación de los sistemas deregistro, que con mucha frecuencia ofrecen cifras distintas de siniestros. Aunpasando por alto este grave déficit de información, no es difícil advertir quela exposición a riesgos y la siniestralidad son más frecuentes en sectores deactividad y en unidades económicas donde las condiciones de empleo sonmás precarias; lo que ocurre con las personas que trabajan con contratostemporales, que se desempeñan en la agroindustria o la industria textil, cu-biertas por los regímenes de exportación no tradicional y por el régimen depromoción del sector agrario.

Un estudio del Centro de Solidaridad reporta cuatro accidentes mortales co-municados ante autoridades públicas regionales en una empresa agroexpor-tadora de la Región San Martín, pero tales accidentes fueron registrados enel Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. En todos los casos, la causadel accidente fatal fue el incumplimiento del deber de prevención por partede la empresa, pero la falta de registro no permite la aplicación de las san-ciones que la ley prevé36.

Sorprende también que en sectores formales con alta productividad y vincula-dos a la exportación se hayan incrementado las notificaciones de siniestros.Esto ocurre en el sector de la industria manufacturera, donde las notificacionesde accidentes no mortales se triplicaron en el 2012 frente al 2011, o en el sectorminero, donde el número de accidentes mortales notificados se duplicó37.

Por otro lado, el aseguramiento de los riesgos en el trabajo es muy reducido,pues se limita a actividades catalogadas «de riesgo», sin considerar que todaactividad laboral plantea riesgos específicos y demanda aseguramiento. Ade-más, en sectores como la agroindustria las personas que laboran se ven ex-puestas a innumerables riesgos y condiciones degradantes que, a pesar deafectar la salud, no son catalogados como causantes de accidentes de trabajoo de enfermedades profesionales, pues ni la Inspección del Trabajo ni las au-toridades judiciales los perciben como generadores de riesgos en el trabajo.

El Perú no cuentacon estadísticasconfiables quepermitan apreciarla magnitud realde los accidentesde trabajo y lasenfermedades profesionales de la poblaciónlaboral;

En sectores formales con altaproductividad yvinculados a la exportación sehan incrementadolas notificacionesde siniestros. Estoocurre en el sectorde la industria manufacturera,donde las notificaciones deaccidentes nomortales se triplicaron en el2012 frente al2011. En el sector minero, el númerode accidentes mortales notificados se duplicó

36 Centro de Solidaridad AFL-CIO. Principales incumplimientos de los derechos laborales en el sector agro-exportador en el Perú.

37 Pueden verse los boletines estadísticos de notificaciones de accidentes de trabajo, incidentes peligrososy enfermedades ocupacionales que publica el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.(http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=730&tip=814)

36

El Ministerio deTrabajo y Promoción del Empleo determinael pago de laindemnización respectiva si lainspección comprueba fehacientemente el daño al trabajador, hastala fecha no se haordenado el pagode ninguna indemnización

Entre las condiciones de riesgo frecuentes tenemos la falta de equipos deprotección personal, jornadas extenuantes, exposición a pesticidas, falta delugares apropiados para el descanso o la ingesta de alimentos, carencia deservicios higiénicos, etcétera.

A pesar de que la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo señala que el Mi-nisterio de Trabajo y Promoción del Empleo determina el pago de la indem-nización respectiva si la inspección comprueba fehacientemente el daño altrabajador, hasta la fecha no se ha ordenado el pago de ninguna indemniza-ción38. En este sentido, llama la atención que el Objetivo General 5 de la Po-lítica Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, que consiste en «Promoverla universalización de la protección social frente a los accidentes de trabajoy enfermedades profesionales», no ha sido objeto de desarrollo mediante unaestrategia progresiva de ampliación de la cobertura, habiendo transcurridomás de un año de la aprobación de la citada política.

38 El artículo 53 de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo señala lo siguiente: «El incumplimiento delempleador del deber de prevención genera la obligación de pagar las indemnizaciones a las víctimas, o asus derechohabientes, de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales. En el caso enque producto de la vía inspectiva se haya comprobado fehacientemente el daño al trabajador, el Ministeriode Trabajo y Promoción del Empleo determina el pago de la indemnización respectiva».

37

Existen tres características principales del diálogo social en el Perú de losúltimos años: el debilitamiento de las instancias de diálogo tripartito es-

pecializadas en materia laboral; la exclusión de las organizaciones de traba-jadores y trabajadoras de las instancias de diálogo sobre temas relacionadoscon la competitividad, con clara incidencia sobre las relaciones de trabajo; yla implementación de políticas y normas al margen de cualquier diálogo oconsulta con las mencionadas organizaciones.

Debilitamiento del diálogo social en el CNTPE y el CONSAT

El diálogo social en materia laboral se lleva a cabo en dos instancias tripar-titas: el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (CNTPE), cre-ado en la década de 1980 y reactivado el 2001; y el Consejo Nacional deSeguridad y Salud en el Trabajo (CONSSAT), creado por la Ley de Seguridady Salud en el Trabajo el 2011 y en funcionamiento desde el 2012.

Desde el 2003, el CNTPE ha tenido a su cargo la discusión del proyecto deLey General del Trabajo, que busca consolidar la legislación laboral y levan-tar las observaciones de los órganos de control de la OIT. A pesar de que elproyecto alcanzó más de 90 % de consensos tripartitos luego de 10 años dediscusión, aún no ha sido elevado al Congreso para su tramitación. Estafalta de impulso es responsabilidad del Gobierno, ya que paralizó el trámite(como ya lo indicamos, forma parte del consenso de la Decimocuarta Políticade Estado del Acuerdo Nacional). Ante los requerimientos de la OIT por in-compatibilidades legislativas, el Gobierno señala como descargo que este pro-yecto viene siendo tramitado en el Congreso de la República, lo cual escontradictorio. El CNTPE también tuvo a su cargo desde el 2010 la elabora-ción del Plan Nacional de Trabajo Decente, cuya discusión ha sido constan-temente interrumpida sin que hasta la fecha se haya culminado el debate.Por otro lado, el CNTPE definió de manera tripartita una metodología para elreajuste periódico de la remuneración mínima (una de las más bajas de re-gión); sin embargo, esta no ha sido aplicada y, por el contrario, el incrementoque corresponde otorgar siguiendo la metodología aprobada ha sido retiradode la agenda de Gobierno y del CNTPE39.

CNTPE ha tenido a su cargo la discusión del proyecto de LeyGeneral del Trabajo. A pesarde que el proyectoalcanzó más de 90 % de consen-sos tripartitosluego de 10 añosde discusión, aún no ha sido elevadoal Congreso parasu tramitación.

39 Puede verse <http://www.larepublica.pe/28-02-2014/ollanta-humala-el-aumento-de-la-remunera-cion-minima-vital-no-esta-en-la-agenda-del-ejecutivo>.

La situación del diálogo social

5.

38

El CNTPE definióde manera tripartita una metodología parael reajuste periódico de la remuneración mínima (una de las más bajas de región); sin embargo, esta no ha sidoaplicada

En suma, el diálogo social en esta instancia se ha visto severamente afectadopor la falta de voluntad política del Gobierno para culminar las discusiones ini-ciadas; para impulsar la tramitación de normas que ya fueron materia de diá-logo tripartito; y para dar cumplimiento a los acuerdos adoptados. En lo que vadel 2014, a pesar de que el Reglamento del CNTPE establece reuniones men-suales, solo se ha realizado una sesión de esta instancia de diálogo tripartito.

Los inicios del CONSSAT fueron auspiciosos cuando se logró la aprobacióntripartita de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y el PlanOperativo 2014-2017. No obstante, este último todavía no ha sido aprobadopor norma del Gobierno, lo que implica una parálisis de las actividades ne-cesarias para lograr los objetivos de la mencionada política nacional, puesaún no están programadas ni presupuestadas para su ejecución. La activi-dad del CONSSAT no es regular debido a que el Gobierno no hace las con-vocatorias mensuales desde mayo del 2014.

La exclusión de otras instancias de diálogo

Existen otras instancias de diálogo vinculadas al impulso de la competitivi-dad y con incidencia directa en las relaciones de trabajo, además del CNTPEy del CONSSAT. Es el caso del Consejo Nacional de Competitividad (CNC),instancia adscrita al Ministerio de Economía y Finanzas, y de la reciente-mente creada Comisión Multisectorial Permanente para la DiversificaciónProductiva, adscrita al Ministerio de la Producción en julio del 2014.

En el caso del CNC, dada la evidente vinculación entre el incremento de lacompetitividad y el aumento de la productividad laboral, esta instancia pre-veía en su origen la participación de un representante de las organizacionessindicales. No obstante, sucesivas modificatorias reformaron el CNC y en laactualidad no se considera la participación representantes sindicales, aun-que sí de representantes de los gremios empresariales.

La Comisión Multisectorial Permanente para la Diversificación Productiva,creada como parte de las recientes reformas dictadas por el actual Gobiernoy cuyos objetivos son, entre otros, la mejora de la productividad y el aumentodel empleo formal y de calidad, tampoco prevé la participación de represen-tantes los trabajadores y las trabajadoras, pero sí considera a representantesde los gremios empresariales.

La expedición de políticas y normas sin diálogo social

Desde el 2010 se vienen expidiendo normas y políticas que afectan el cum-plimiento de convenios de la OIT ya ratificados, y que no son objeto de con-sulta ni de diálogo con las organizaciones de trabajadores y trabajadoras.

Sucesivasmodificatorias reformaron el CNCy en la actualidadno se considera la participación representantessindicales, aunque sí derepresentantes de los gremiosempresariales

39

El primero de estos casos es el de la Ley 30057, Ley del Servicio Civil, del2013, norma que regula las relaciones en el sector público y que afecta elcumplimiento de los convenios 98 y 151 al no prever mecanismos que ga-ranticen la participación de los trabajadores y trabajadoras estatales en ladeterminación de sus condiciones de empleo. En el proceso de elaboraciónde esta ley y de sus normas reglamentarias, a cargo del Poder Ejecutivo, seobvió la participación o consulta de las organizaciones de trabajadores y tra-bajadoras, sin considerar los reiterados pedidos de las organizaciones sindi-cales para participar en el proceso. Esta ley tampoco considera laparticipación de dichas organizaciones en el proceso de su implementaciónni en la gestión del empleo público.

Un segundo ejemplo del fracaso del diálogo social laboral es el de las suce-sivas leyes que modifican la Ley 28015, que crea el Régimen Promocionalpara la Micro y Pequeña Empresa, y amplían su ámbito. Como se señaló,esta norma fomenta la formalización y el desarrollo de las microempresas, ysu propuesta de reducir el estándar de protección laboral para fomentar laformalización no ha arrojado resultado alguno. Pues bien, este régimen dederechos diferenciados y reducidos fue ampliado al punto de ser hoy aplica-ble a cuatro de cada cinco trabajadores o trabajadoras. Ninguna de las re-formas ampliatorias aplicadas —en el 2008 (Decreto Legislativo 1086) y enel 2013 (Ley 30056) — fue materia de diálogo en el CNTPE.

El tercer —y más reciente— caso es el de la expedición de la Ley 30222, apro-bada a iniciativa del Poder Ejecutivo, que modifica siete artículos de la Ley29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. A pesar de existir el ConsejoNacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, presidido por el Ministro deTrabajo y Promoción del Empleo e integrado por el Ministerio de Salud y Es-Salud, las modificatorias no fueron materia de ninguna consulta a trabaja-dores y trabajadoras, y abordaron, sin su participación, temas previstos enla agenda del CONSSAT, como la capacitación del personal en asuntos rela-cionados con la seguridad y la salud. Cabe agregar que esta ley también mo-difica diversos aspectos de la inspección del trabajo, sin ningún tipo dediálogo social previo.

Desde el 2010 sevienen expidiendonormas y políticasque afectan elcumplimiento deconvenios de laOIT ya ratificados,y que no son objeto de consultani de diálogo conlas organizacionesde trabajadores ytrabajadoras.

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En muchos casosse cuenta,además, conobservaciones yrecomendacionesde los órganos decontrol de la OIT,que, a pesar de sucarácter reiterado,no han sidoatendidos porlos sucesivos Gobiernos

Incumplimiento de las obligaciones derivadas del Capítulo Laboral del TLCPerú-EE. UU. (Capítulo XVII)6.

Este documento da cuenta, de manera sucinta, del incumplimiento delPerú de los compromisos asumidos en el capítulo XVII del TLC Perú-

EE. UU., tanto de aquellos vinculados a la legislación como de los relaciona-dos con la práctica, y que resumimos en el Cuadro 4.

Cabe señalar que los incumplimientos relacionados con la legislación (incisosA y B), si bien la mayor parte de las normas son de aplicación en todos lossectores de actividad (con excepción del régimen promocional para el sectoragrario), tienen un especial impacto en los sectores vinculados al comercioy la inversión, tal como lo exige el tratado.

En el caso de los incumplimientos relacionados con la aplicación de la ley,el carácter recurrente y sostenido de los mismos, así como su impacto enactividades relacionadas con el comercio o la inversión entre las partes, essustentado por investigaciones efectuadas por diversas organizaciones, res-paldadas con estadística o documentos oficiales, o con testimonios corrobo-rados por los investigadores. En muchos casos se cuenta, además, conobservaciones y recomendaciones de los órganos de control de la OIT, que,a pesar de su carácter reiterado, no han sido atendidos por los sucesivos Go-biernos, lo que pone en cuestión también la voluntad del Gobierno peruanode cumplir de buena fe los compromisos asumidos como miembro de la OIT,tal como lo indica el artículo 17.1 del TLC.

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Cuadro 4Resumen de los compromisos asumidos en el Capítulo XVII

del TLC Perú-EE. UU. incumplidos por el Perú

A. Artículo 17.2.1.

El Gobierno peruano no cumple con sucompromiso de «adoptar y mantener lasleyes y reglamentos y su correspondienteaplicación con los derechos establecidos enla Declaración relativa a los Principios y De-rechos Fundamentales en el Trabajo y suSeguimiento».

El Gobierno peruano no cumple con su obli-gación de «adoptar y mantener» las leyeslaborales consistentes con los estándaresinternacionales y no fomentar el comercio ola inversión mediante el debilitamiento desus leyes laborales.

l Subsistencia de regímenes promocionales que precarizan el em-pleo mediante el uso abusivo de la contratación temporal y afec-tan la igualdad de trato, el ejercicio del derecho de libertadsindical, con especial incidencia en los sectores agroindustria(Ley 27360) y textil y confecciones (Decreto Ley 22342).

l No elevación de la edad mínima de admisión al empleo, de con-formidad a lo establecido en el Convenio 138 de la OIT y falta demedidas y programas específicos para combatir las peores for-mas de trabajo infantil en los sectores vinculados al comercio yla inversión.

l Ausencia, en la legislación penal, de sanciones para todas lasformas de trabajo forzoso y obligatorio, de conformidad con loestablecido en el Convenio 29 de la OIT.

l Ampliación del régimen promocional de la micro-empresa (conderechos reducidos) a las empresas con ventas de hasta 1700UIT (Ley 30056).

l Reforma regresiva de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo,mediante el debilitamiento de las sanciones penales, que afecta,entre otros, al sector minero (Ley 30222).

l Reforma regresiva de la Inspección del Trabajo con la adopcióndel «enfoque preventivo» y la rebaja de multas, de especial inci-dencia en los sectores de agroindustria, textil y confecciones, yminería (Ley 30222).

l Reforma regresiva de la Ley del Servicio Civil, que elimina la ne-gociación colectiva y toda forma de participación en las remune-raciones de servidores públicos y que afecta en especial afuncionarios de servicios públicos de tributos y aduanas (Ley30057).

Artículo 17.2.2.

El Gobierno peruano incumple el compro-miso de «aplicar efectivamente su legisla-ción laboral […] por medio de un curso deacción o inacción sostenido o recurrente, deuna manera que afecte el comercio o la in-versión entre las Partes».

l Alta impunidad de las prácticas antisindicales y del incumplimientode normas sobre seguridad y salud en el trabajo, con especialincidencia en los sectores minería, agroindustria, y textil y con-fecciones.

l Falta de medidas para el rescate de las víctimas de trabajo infantily forzoso en sectores como la minería, así como de programas es-pecíficos para su protección y para la restitución de sus derechos.

Artículo 17.3.1 (a)

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Existen condiciones generales adversas, en la legislación y lapráctica, que contribuyen a quese produzcan oagudicen los incumplimientosque afectan a sectores vinculados con el comercio y la inversión con losEstados Unidos.

Lo expuesto en este documento permite apreciar que existen condiciones ge-nerales adversas, en la legislación y la práctica, que contribuyen a que seproduzcan o agudicen los incumplimientos que afectan a sectores vinculadoscon el comercio y la inversión con los Estados Unidos. Estas condiciones ge-nerales adversas también deben ser objeto de preocupación por parte de lossocios comerciales del Perú, y ser atendidas por el Gobierno peruano en elmarco de un diálogo sincero y productivo con las organizaciones de trabaja-dores y trabajadoras, así como de empleadores. De lo contrario, la capacidaddel Estado peruano para dar cumplimiento a los compromisos laborales deltratado continuará debilitada. Aun atendiendo los incumplimientos señala-dos en el Cuadro 4, persistiría el riesgo de que se generen nuevas situacionesque afecten el comercio o la inversión entre las partes. Enumeramos a con-tinuación estas condiciones generales adversas:

l Altos índices de informalidad y aplicación, por parte del Gobierno,de estrategias basadas en la reducción del costo laboral.

l Inaplicación del mecanismo de reajuste de la remuneración mí-nima sobre la base de criterios técnicos aprobados de maneratripartita en el Consejo Nacional del Trabajo, y falta de una polí-tica de fomento de la negociación colectiva como mecanismo deredistribución.

l Dispersión legislativa ante la falta de una ley general del trabajo,y expedición de leyes laborales sin consulta con organizacionesde trabajadores, trabajadoras y empleadores.

l Proliferación de formas de contratación temporal en la legislacióngeneral.

l Escasa inversión pública en las políticas en materia de derechosfundamentales en el trabajo y falta de políticas sobre igualdadde oportunidades y protección de la libertad sindical.

l Debilitamiento de la Inspección del Trabajo y, en particular, desu actuación en regiones del país, así como escasa atención a losderechos fundamentales en el trabajo y, en especial, a la libertadsindical.

l Escasa cobertura de la seguridad social en salud y pensiones, yfalta de diálogo para su reforma en armonía con los principiosdel Convenio 102 de la OIT.

l Cobertura reducida del aseguramiento de riesgos laborales y faltade implementación de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.

l Exclusión de los representantes de trabajadores y trabajadorasde las mesas de diálogo que definen las políticas de mejora de laproductividad y la competitividad.

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Conclusiones

A partir del análisis precedente es posible comprobar la existencia de unaserie de circunstancias que definen el estado efectivo de la aplicación de lalegislación laboral relacionada con el TLC Perú-EE. UU. A modo de conclu-sión, compendiamos las siguientes:

l Dispersión de la legislación laboral, regresión de la protección que esta con-templaba antes de la vigencia del TLC Perú-EE. UU. y debilitamiento delos medios del Estado para hacerla efectiva.

l Incremento desmesurado de la contratación temporal, en especial en lasmodalidades que no responden a necesidades temporales de personal delas empresas de sectores vinculados a las actividades de exportación, conlos efectos que esto tiene en la seguridad de las trabajadoras y los traba-jadores en sus empleos, en sus ingresos y en el ejercicio de su derecho desindicación.

l Ampliación progresiva y desmedida de la cobertura de los regímenes espe-ciales promocionales, basados en la idea de que la rebaja de la protecciónlaboral promueve la formalidad y el desarrollo empresarial.

l Escasa inversión pública y falta de resultados concretos en las políticasrelativas al trabajo infantil y el trabajo forzoso.

l Carencia de políticas o acciones integrales sobre igualdad y no discrimina-ción en el empleo, y falta de garantías para el derecho de sindicación ypara el fomento de la negociación colectiva.

l Configuración de un panorama de violaciones extendidas de los derechossindicales, sobre todo en sectores donde predominan la contratación tem-poral y los regímenes promocionales.

l Persistencia de una reducida cobertura de la seguridad social en salud yde las pensiones, así como del aseguramiento por los riesgos en el trabajo,en paralelo con el debilitamiento de la normativa sobre seguridad y saluden el trabajo y la falta de medidas para hacer efectiva la Política Nacionalde Seguridad y Salud en el Trabajo.

Conclusiones y propuestas

7.

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l Debilitamiento de las instancias de diálogo tripartito en materia laboral yde la participación de trabajadores y trabajadoras en las políticas de fo-mento de la competitividad, sobre todo a partir de la expedición de leyessin consulta con sus organizaciones.

Recomendaciones al gobierno peruano y estadounidense a la víspera delConsejo de Asuntos Laborales del TLC Perú – USA.

1° Que, el Consejo de Asuntos Laborales acompañe el informe adjunto,puesto de conocimiento de las autoridades peruanas y estadounidenses,y se requiera de las primeras, las explicaciones correspondientes en unplazo razonable.

2° Que, conocidos los comentarios de las autoridades peruanas, el Consejode Asuntos Laborales, en un plazo razonable y perentorio, inicie un pro-ceso que conduzca a superar las situaciones de violación de los compro-misos contraídos con el Perú en el marco de las obligaciones establecidasen el Capítulo XVII del Acuerdo de Cooperación Comercial suscrito entreel Perú y los EE.UU.

3° Que el Consejo de Asuntos Laborales, exija a las autoridades peruanascumplir con las obligaciones que implica el cumplimiento del acuerdoseñalado en el capítulo XVII, en cuanto a la imposibilidad de rebajar losestándares laborales para mejorar su competitividad en el Acuerdo deCooperación Comercial ya mencionado, corrigiendo de manera efectiva,la violación de los derechos laborales garantizados en este capítulo, conparticipación efectiva de las organizaciones sindicales.

4º Los temas más importantes a tratarse deben necesariamente, incluir:l La falta de progreso en la creación de una Ley General de Trabajo que

es la forma de articular la legislación dispersa y dar predictibilidad alos "fallos" que se emitan.

l El debilitamiento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo en lasreformas contenidas en la Ley 30222.

l El debilitamiento de la función de la fiscalización laboral con la suspen-sión de multas de las inspecciones y el nuevo enfoque de “educación” aempleadores que violan las normas laborales contenidos en la mismaLey 30222. La función inspectiva debe recuperar su esencia sanciona-dora para que obligue al cumplimiento de los derechos.

l La eliminación de los regímenes especiales laborales de sectores vincula-dos al comercio exterior, específicamente la Ley de Exportaciones No Tra-dicionales (Ley 22342) y la Ley de Promoción Agraria (Ley 27360) y la LeyMYPES. Eliminando así el impacto de estos regímenes en el ejercicio de

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los derechos laborales fundamentales, entre otros la libertad sindical. l Tratar los siguientes casos que demuestran violaciones sistemáticas de

estos dos sectores en el transcurso de sus reuniones bilaterales del 17de octubre para presentar acciones concretas del gobierno peruano pararemediarlas:1. Grupo Palmas: Situación de Seguridad y Salud y muertos indus-

triales2. Agrícola Viru: Demandas penales en contra de dirigentes sindi-

cales 3. Camposol: Demandas penales en contra de dirigentes sindi-

cales y la práctica de fomentar el sindicato paralelocon apoyo de la empresa

4. Hialpesa: Desnaturalización de contratos, despido del Secre-tario General, hostigamiento y no renovación decontratos de trabajadores sindicalizados

5. Topy Top: Hostigamiento y no renovación de contratos de tra-bajadores sindicalizados y dirigentes

6. Aris Industrial: Acoso sistemático y despidos a trabajadores afilia-dos al sindicato y dirigentes

l La necesidad urgente de modificar la ley de Servicio Público para ga-rantizar plenamente el derecho a la sindicación y a la negociación co-lectiva para trabajadores en el servicio público.

Es importante señalar que algunos prerrequisitos son imprescindibles paradarle seriedad a las respuestas del gobierno. Nos permitimos señalar que laidea de una hoja de ruta es interesante ya que nos permite, no solo el seña-lamiento de objetivos, sino de metas concretas, la secuencia de acciones yun cronograma que permite un monitoreo eficaz.

A nuestro modo de ver, la metodología debe abordarse desde el Plan Nacionalde Trabajo Digno que se encuentra estancado en el Consejo Nacional de Trabajo.Ello supone definir los indicadores más propicios para el Perú, siendo tambiénnecesario definir con claridad que el organismo rector del Estado encargado develar por los derechos y la libertad sindical es el Ministerio de Trabajo y Promo-ción del Empleo-MTPE, así se podrá detener la permanente interferencia del Mi-nisterio de Economía y Finanzas-MEF, en asuntos laborales.

Dentro de estos conceptos, reforzar los espacios de diálogo es condición in-dispensable, una buena señal seria que se active la comisión encargada dereajustar la remuneración mínima que se ha retrasado en su aplicación porel desinterés del gobierno.

ANEXOS

Casos de

violaciones a los

derechos laborales

en el sector textil y de

agroexportación

Caricatura de CARLÍN, publicada en el diario La República

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T

E

X

T

I

L

1. TOPY TOP

La empresa Topy Top tiene suscritos contratos con nueve marcasmundiales para exportar prendas de vestir. En entrevista publicada

en el semanario Hildebrandt en sus trece, Húber Amed Albújar, de 31años y con cinco años como dirigente sindical de la empresa, señala:

Entre el 2006 y el 2012 se ha despedido a más de 200 trabajadores deTopy Top. Nos hacen firmar contratos irregulares y el Ministerio de Tra-bajo los ha sancionado, pero la empresa apela y los casos terminan en elPoder Judicial.

El reporte agrega otra entrevista a la extrabajadora María Reátegui Sina-ragua, de 36 años, que refiere que entró a trabajar a Topy Top en el 2006.Después de cinco años —sin descansar domingos ni feriados— le dijeronque estaba fuera:

Lo hicieron porque me afilié al sindicato. Me dejaron sinseguro de salud justo cuando me había enfermado de tu-berculosis. Ahora mi caso está en el décimo juzgado.

La nota agrega que en Topy Top obligan a hacer más de 100 polos diariospara recibir el sueldo mínimo más 50 soles a fin de mes.

Un informe reciente1 destaca una serie de violaciones que ocurren enTopy Top, incluyendo la desnaturalización de contratos y el uso del cam-bio de razón social con la finalidad de incumplir obligaciones laborales,además de prácticas antisindicales como condicionar la renovación decontratos temporales a la desafiliación del sindicato. Para renovar con-tratos ofrecen beneficios a quienes se mantengan al margen del sindicato.Uno de los hechos antisindicales más saltantes ocurrió luego de que enfebrero del 2007 el empleador conociera el registro del sindicato. Enmarzo del mismo año la empresa conminó al secretario general, al de De-fensa, al de Deportes y a 43 trabajadoras y trabajadores afiliados a re-nunciar a su organización. Luego, entre marzo y junio de ese año, norenovaron los contratos de trabajo temporales a más de 90 personas, porintegrar el sindicato. En ese mismo periodo, los principales clientes deTopy Top eran Gap2 e Inditex3. El sindicato puso en conocimiento de laFederación Internacional de Trabajadores del Textil, Vestido, Cuero y Cal-zado (FITTVC) y de los clientes más importantes los continuos despidosy actos de hostilidad. El 4 de junio, la Inspección del Trabajo impuso

1 Mendoza Choque, Luis Enrique. Principales incumplimientos de los derechos laborales en el sectortextil-confecciones en el Perú. FNTTP, FTTP, PLADES y Centro de Solidaridad. Lima, setiembre del 2014

2 Gap Inc. es una empresa fundada en 1969, que tiene entre sus principales marcas las siguientes: Gap,Banana Republic, Old Navy, Piperlime, Athleta e Intermix. Posee casi 134 000 empleados, 3 200 tiendasoperadas por la compañía y 400 tiendas de franquicia. Fuente: <http://www.gapinc.com/content/ga-pinc/html/aboutus/keyfacts.html>.

3 Industria de diseño textil, sociedad anónima, es una empresa española fundada en 1963. Actualmentecuenta con más de 6 390 tiendas y 128 000 profesionales. Entre las marcas que forman parte de Inditexse encuentran Zara, Pull & Bear, Massimo Dutti, Bershka, Stradivarius, Oysho, Zara Home y Uterqüe.Fuente: <http://www.inditex.com/es/our_group/at_glance>.

Entre el 2006 y el2012 se ha despedido a másde 200 trabajadores deTopy Top. Noshacen firmar contratos irregulares y el Ministerio de Trabajo los ha sancionado, pero la empresa apela y los casos terminan en elPoder Judicial.

SECTOR

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cinco multas a Topy Top por prácticas antisindicales y fijó la sanción en103 500 nuevos soles. El 29 de ese mismo mes, representantes de Inditex,Gap, la FITTVC, Topy Top y el Sindicato de Trabajadores Obreros de TopyTop (SINTOTTSA) firmaron un acuerdo que solucionó el conflicto. Los aspec-tos más importantes fueron: i) reincorporación de los trabajadores y las tra-bajadoras; ii) reconocimiento del sindicato como interlocutor; iii) compromisode la empresa de introducir en sus prácticas comerciales el respeto a las nor-mas laborales como un instrumento de ventaja competitiva; iv) compromisode la empresa de establecer un sistema de gestión de recursos humanos en-caminado a promover la cooperación y reducir el conflicto en la fábrica. Sinembargo, el 30 de enero del 2008 separaron a 200 personas más, 120 deellas afiliadas al sindicato (60 llegaron a un acuerdo con la empresa y 28 ini-ciaron procesos judiciales). En mayo del mismo año cesaron a 65 más, 30de ellas afiliadas al sindicato. Ante la debilidad del sindicato, la empresa nootorgó beneficios considerables en las negociaciones colectivas.

Las acciones antisindicales de Topy Top continuaron; la más frecuente fuela no renovación de contratos sujetos al régimen de exportaciones no tradi-cionales. En junio del 2014, Topy Top despidió a 27 personas afiliadas alsindicato que formaron parte del grupo de 100 trabajadoras y trabajadoresque lucharon por su estabilidad laboral en un proceso en el que demanda-ron la desnaturalización de sus contratos temporales. Todos ellos venían la-borando entre 8 y 10 años en las distintas razones sociales que adoptó laCorporación Topy Top y habían obtenido un pronunciamiento del Ministeriode Trabajo ordenando su pase a la condición de estables. Pretendiendo eva-dir esta disposición, al día siguiente la empresa cambió su contrato y surazón social. Con sustento en el pronunciamiento del Ministerio de Trabajoy Promoción del Empleo, el sindicato presentó una demanda por desnatu-ralización de contratos, reivindicando el derecho a la estabilidad laboral desus afiliados. El Juzgado Especializado de Trabajo admitió la demanda y lajueza recomendó conciliar a las partes; sin embargo, la patronal se negó atoda conciliación y respondió con nuevos despidos.

En la actualidad, persisten los actos de hostilidad contra el Sr. HuberAmed Albújar Pardo, quien se desempeñó como secretario general del SIN-TOTTSA y actualmente es secretario de Defensa de este sindicato, ademásde secretario de Prensa y Difusión de la Federación Nacional de Trabaja-dores Textiles del Perú (FNTTP). El señor Albújar ha sido acusado injus-tamente de portar drogas en su mochila a la salida de su trabajo (abrildel 2013). Además, ha recibido varias cartas de amonestación, inclusonotariales, con la advertencia de sanciones disciplinarias por abusar supermiso sindical4, desconociendo que es miembro del Comité Juvenil delConsejo Nacional de Trabajo, nombrado por la Central General de Traba-jadores del Perú (CGTP) y registrado oficialmente por el MTPE, además desus cargos en la Federación Nacional y en el sindicato de Topy Top.

Las acciones antisindicales deTopy Top continuaron; la másfrecuente fue la norenovación de con-tratos sujetos al régimende exportacionesno tradicionales. En junio del 2014,Topy Top despidióa 27 personas afiliadas al sindicato que formaron parte del grupo de 100trabajadoras y trabajadores que lucharon por su estabilidadlaboral

Pretendiendo evadir esta disposición, al día siguiente la empresa cambió su contrato y surazón social.

1 Amonestación escrita de setiembre del 2014 y carta notarial del mismo mes.

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Esta empresa, querecurre al régimende promoción delas exportacionesno tradicionales, realizó 129 despidos sin motivo alguno, lo que motivó que la autoridad judicial ordenara la reincorporación.

El 7 de junio del2013 Texpop explicó que notiene intención dereintegrar a nadie,basándose en suinterpretación delfallo del TribunalConstitucional.

2. Corporación TEXPOP S. A.

El caso de la Corporación Texpop S. A., ubicada en el distrito de SanMartín de Porras de la capital del país, demuestra la impunidad con

la que actúan empresas del sector textil y confecciones cuando quierenevadir su obligación de respetar el derecho de la libertad sindical y cum-plir con las obligaciones financieras que corresponden a sus trabajado-res y trabajadoras. Esta empresa, que recurre al régimen de promociónde las exportaciones no tradicionales, realizó 129 despidos sin motivoalguno, lo que motivó que la autoridad judicial ordenara la reincorpora-ción. La negativa sistemática a cumplir con la orden judicial motivó queIndustrial Global Unión —organización sindical internacional que repre-senta a 50 millones de trabajadores y trabajadoras de la manufactura,la minería y la energía— la instara, vía carta pública, a su cumplimiento.El 7 de junio del 2013 Texpop remitió a la Federación Nacional de Tra-bajadores Textiles del Perú una comunicación en la que explicó que Tex-pop no tiene intención de reintegrar a nadie, basándose en suinterpretación del fallo del Tribunal Constitucional. Anunció además,con un documento notarial del 10 de abril del 2013, el cierre definitivode la planta.

La Federación aplicó estrategias para lograr el embargo de los bienes dela empresa con el objeto de compensar los salarios y beneficios impagos.Paralelamente, Texpop transfirió sus activos a otra empresa, denominadaServicios Generales de Asesoría y Administración S. A. Esto viola normasque dictan que quienes laboran en una empresa deben ser las primeraspersonas beneficiarias de un proceso de quiebra. En respuesta, la FNTTPdemandó al propietario de Texpop, Sr. José Lolas, por cuatro millonesde nuevos soles. Como parte de este proceso, en enero del 2014 el señorLolas y la Federación entraron en conciliación, primera etapa dictada porla ley procesal del trabajo. Como resultado, el Sr. Lolas depositó en unacuenta, para compensar al secretario general del Sindicato de Trabaja-dores Texpop, 53 000 nuevos soles; y para el secretario de Asuntos Ju-rídicos, 85 000 nuevos soles. Al mismo tiempo, estableció la condiciónde que al aceptar el dinero admitían que los otros 127 casos presentadospara la compensación se consideraban resueltos. La FNTTP no estuvo deacuerdo con estas condiciones, por lo que propuso al juez que se depo-sitaran los fondos en una cuenta temporal.

A pesar de las gestiones ante el MTPE y de los procesos judiciales encurso, los problemas siguen sin solucionarse. Aunque una resolución ju-dicial le impuso una multa a Texpop por no acatar el requerimiento ju-dicial de reposición de los 129 trabajadores y trabajadoras despedidos el2009, y le ha reiterado el requerimiento de reincorporar a otras personascesadas hace cuatro años, en la práctica no hay reposiciones y al parecerse ha reactivado la producción en una nueva fábrica.

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En octubre del 2008se registró la no renovación del contrato de 100personas, 30 deellas afiliadaspocos días antes alsindicato. En diciembre no le renovaroncontrato a 150 personas más

En marzo del 2013,el secretario general del sindicato solicitó a la autoridad detrabajo la revisiónde los contratosaprobados que correspondían alperíodo junio-noviembre del2012, debido a que había trabajadores y trabajadoras queseñalaban no haberlos suscrito.

3. Hilandería de Algodón Peruano, Hialpesa

Hilandería de Algodón Peruano, conocido como Hialpesa, comenzó aoperar en 1979 y el Sindicato de Trabajadores de la empresa se creó

en 1985. La empresa ocupó el 2012 el puesto siete entre las 50 primerasempresas textileras y de confecciones, mientras que el 2013 ocupó elsexto lugar. Según información de ADEX, en el periodo marzo 2013-2014, ocupó el quinto puesto entre las empresas exportadoras de pren-das de vestir. Las infracciones registradas contra la empresa sondiversas, pero el caso es emblemático se refiere al uso de los contratostemporales del régimen de exportaciones no tradicionales para distorsio-nar relaciones de trabajo a tiempo indeterminado y afectar el ejerciciodel derecho de libertad sindical, todo ello ante la incapacidad de las au-toridades laborales del MTPE para constatar estas irregularidades.

El sindicato recurrió a la autoridad de Trabajo para que constatara irre-gularidades, y esta, a pesar de haber comprobado los incumplimientos,no ha podido remediarlas debido a que las resoluciones expedidas hansido sistemáticamente cuestionadas ante las autoridades judiciales.

La comisión sostenida de actos antisindicales en un periodo de seis años(desde el 2008) viene teniendo efectos negativos en la sindicalización, quese expresan principalmente en la reducción del número de personas in-corporadas al sindicato, como consecuencia de despidos de quienes seafilian, renuncias «voluntarias» que encubren actos de coacción y desa-filiaciones bajo amenazas, entre otros. En cuanto a las violaciones de lalibertad sindical, en octubre del 2008 se registró la no renovación delcontrato de 100 personas, 30 de ellas afiliadas pocos días antes al sindi-cato. En diciembre no le renovaron contrato a 150 personas más, 60 delas cuales iniciaron demandas ante el Tribunal Constitucional.

En el 2009, la Inspección de Trabajo comprobó la desnaturalización de2 040 contratos.

El 29 de octubre del 2012 la empresa solicitó la aprobación de 452 con-tratos de trabajo suscritos al amparo del Régimen de Exportación no Tra-dicional, Decreto Ley 22342, solicitud que fue aprobada. En diciembredel mismo año, la empresa solicitó la aprobación de otros 561 contratosdel mismo tipo. En marzo del 2013, el secretario general del sindicatosolicitó a la autoridad de trabajo la revisión de los contratos aprobadosque correspondían al período junio-noviembre del 2012, debido a quehabía trabajadores y trabajadoras que señalaban no haberlos suscrito.Aun cuando la autoridad de Trabajo rechazó la improcedencia de con-tratos de trabajo correspondientes a junio-agosto del 2012, posterior-mente aprobó contratos de trabajo con las mismas personas por períodosde seis meses (del 1 de junio al 30 de noviembre de 2013), incluidos losperíodos previamente declarados improcedentes. Como consecuencia deestas irregularidades, el Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleodeclaró nulas las resoluciones de aprobación emitidas. De acuerdo con

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Como consecuencia de estasirregularidades, el Ministerio delTrabajo y Promoción delEmpleo declarónulas lasresoluciones de aprobación emitidas. Todo estogeneró la desnaturalizaciónde 925 contratos

Hasta la fecha,nadie que hayasido representadopor el sindicato en estos procesosha sido llamado a firmar contrato indefinido, tal y como lo recomiendan las órdenes de la autoridad de Trabajo

el informe del Centro de Solidaridad, todo esto generó la desnaturaliza-ción de 925 contratos5.

También se ha dado cuenta de la judicialización de dos casos: el primeroafecta a 17 trabajadores y trabajadoras por desnaturalización de la contra-tación temporal prevista en el Decreto Legislativo 728; y en un segundo casono se autorizó la suscripción de contratos temporales de 134 personas. Adi-cionalmente, el sindicato cuenta con una orden de inspección de diciembredel 2013 por desnaturalización de contratos temporales que afecta a 618personas. Hasta la fecha, nadie que haya sido representado por el sindicatoen estos procesos ha sido llamado a firmar contrato indefinido, tal y comolo recomiendan las órdenes de la autoridad de Trabajo; por el contrario, al-gunos cuyos nombres aparecen en las listas de contratos desnaturalizadospresentadas por el Sindicato a las autoridades del MTPE no han podido re-novar siquiera sus contratos temporales con Hialpesa. Este hecho instalala duda respecto a si trabajadores y trabajadoras que se atreven a defendersu derecho a tener un contrato de trabajo correcto están corriendo el riesgode perder su empleo, situación que estaría generando una violación mayordebido al efecto disuasivo para otros trabajadores y trabajadoras de estaempresa o de otras del mismo sector.

En el 2014 la empresa intentó el cierre de la unidad de producción dehilandería, donde se concentra la mayoría de trabajadoras y trabajadoressindicalizados, lo que habría implicado el cese de más de 300 personasy la desaparición del sindicato. Estos hechos han conducido a revisar laevidente vinculación con la empresa Inca Garment, que sí reporta buenosestados financieros (es la sexta mejor empresa de su rubro), pues en el2013 incrementó sus ventas en 32 %, por lo que el cierre de alguna plan-tas o el cese laboral por cuestiones económicas no sería razonable.

El 5 de junio del 2014 la empresa le envió una carta de preaviso de des-pido al secretario general del sindicato imputándole falta grave por habermanipulado la cámara de seguridad en su área de trabajo. El 18 de juniola empresa lo despidió, argumentando que sus descargos no desvirtua-ban ninguna de las faltas imputadas, habiendo quebrantado la buena felaboral y utilizado indebidamente los bienes del empleador. De acuerdocon la información recabada, la acción del sindicato fue ratificarlo en elcargo de secretario general; sin embargo, la empresa no lo admite comodirigente pues ya no es trabajador de la empresa. Esto, a pesar de quelos criterios de los órganos de control de la OIT señalan que sí puede con-tinuar en el cargo6.

5 Principales Incumplimientos de los Derechos Laborales en el Sector Textil-Confecciones en el Perú, LuisEnrique Mendoza Choque, FNTTP, FTTP, PLADES, Centro de Solidaridad, Setiembre 2014.

6 «Una disposición que excluya la pertenencia a un sindicato es incompatible con los principios de la li-bertad sindical, dado que ella priva al interesado de afiliarse a la organización de su elección. Además,ella podría incitar a la realización de actos de discriminación antisindical en la medida en que el despidode un trabajador afiliado a un sindicato le impediría continuar ejerciendo actividades en el seno de suorganización» (convenios 87 y 98 OIT)

269. «La pérdida de la calidad de sindicalista como resultado de un despido por motivos de huelga no esconforme a los principios de la libertad sindical».

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En noviembre del2013, el Sindicatode Trabajadores deHialpesa presentó una denuncia antela organización internacional FairLabor Association

Recomendacionesde FLA incluyen elno cierre de laplanta de LasLomas; suspensiónde negociacionesindividuales con lostrabajadores de esasección, y la transferencia demaquinaria; la necesidad de establecer negociaciones conel sindicatola anulación de contratos de laspersonas sindicalizadas que han visto suscontratos termina-dos debido a su afiliación sindical;

Como se aprecia de los hechos relatados, desde el 2008 existen un con-junto de actos antisindicales que generan un clima antisindical en la em-presa. A lo dicho se suma que fue precisamente la actuación sindical deldirigente en cuestión la que permitió constatar el uso fraudulento de va-rios contratos modales, lo que nos lleva a la conclusión lógica de que es-tamos ante un despido antisindical.

Es importante mencionar que la comunidad internacional, incluyendomarcas globales de prendas de vestir, se han implicado en el caso deHialpesa, demostrando su relevancia como un indicador para la realidadlaboral del sector textil-confecciones peruano. En noviembre del 2013,el Sindicato de Trabajadores de Hialpesa presentó una denuncia ante laorganización internacional Fair Labor Association, por la desnaturaliza-ción de los contratos laborales y violaciones a las normas de seguridad ysalud en la empresa. Después de un largo proceso, que incluyó una in-vestigación por parte de una organización guatemalteca de auditoría so-cial, FLA publicó un informe que resume los hallazgos de la investigacióny recomendaciones7. Las recomendaciones de FLA incluyen el no cierrede la planta de hilandería de Las Lomas; la suspensión de negociacionesindividuales con los trabajadores de esa sección, y la transferencia demaquinaria; la necesidad de establecer negociaciones con el sindicatopara resolver (sin involucrar las cortes) la anulación de contratos de laspersonas sindicalizadas que han visto sus contratos terminados debidoa su afiliación sindical; un programa de entrenamiento para la gerenciay trabajadores de ambos sexos sobre derechos vinculados a la libertadsindical; y, finalmente, que Hialpesa mejore sus políticas sobre los dere-chos laborales. Este informe y sus recomendaciones se publicaron en oc-tubre del 2014. Si bien algunas recomendaciones han sido cumplidas(por ejemplo, el no cierre de la planta hilandería), las prácticas antisin-dicales persisten.

7 Específicamente, alega: (1) la falla por parte de Hialpesa a implementar dos resoluciones del Ministeriodel Trabajo y Promoción de Empleo de Perú, MTPE, que determinó que la solicitud para la aprobación decontratos de empleo temporales presentada por la fábrica de conformidad con el régimen especial parala promoción de exportaciones no tradicionales (Decreto 22342) es inapropiada/inadmisible; (2) preocu-paciones de salud y seguridad con respecto a la reubicación de la maquinaria de una planta (Santuario)a otra (Las Lomas), que supuestamente resultó en el hacinamiento en esta última; y (3) el cierre de unade las plantas y transferencia de personal a otros trabajos con la intención de reducir el número de per-sonas sindicalizadas. Pueden verse <http://www.fairlabor.org/reports/hialpesa» y <http://www.fairla-bor.org/sites/default/files/documents/reports/hialpesa_final_report_october_2014_spanish.pdf>.

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Esta empresa ha dejado de renovarles contratos a dos trabajadoras y un trabajador conmás de 20 años de servicios

A inicios del 2013,la empresa otorgóaumentos de remuneracionesúnicamente a lostrabajadores(as) nosindicalizados

4. INCA TOPS

La empresa tiene su sede en Arequipa y en el ránking de las empresas másimportantes del sector se ubica en el puesto 17 (2013). Ocupa en tercer

lugar entre las empresas exportadoras textiles. Por motivos sindicales,

Esta empresa ha dejado de renovarles contratos a dos trabajadoras y untrabajador con más de 20 años de servicios: a Marlene Texi Begaso, con 24años de servicios no se le renovó contrato al mes siguiente de su afiliación;a Francisco Zárate Flores, con 20 años de servicios, luego de tener una ac-tuación sindical visible; y a María Santos Agüero de Torres, con 25 años delabores, luego de reclamar el pago de la prima textil (en marzo del 2010 laempresa decidió rebajar en 10% las remuneraciones, para incluir en dichomonto el pago por la prima textil; las multas impuestas por tal motivo porla Inspección del Trabajo no han sido pagadas).

También se registran casos de «no renovaciones» de contratos muy cercanasal momento de la afiliación sindical. A Estefanía Chilo Mendoza, DemetrioPanillo Pancca, Zacarías Torres Alfaro y Yolanda Yauri no se les renovó, enel mismo mes de su afiliación al sindicato. A inicios del 2013, la empresaotorgó aumentos de remuneraciones únicamente a los trabajadores(as) nosindicalizados, incurriendo en un acto de discriminación sindical que fuesido corroborado por la Inspección del Trabajo, sin que hasta la fecha laempresa haya remediado esa infracción.

El 2009 la empresa cesó al Secretario General del Sindicato, Sr. PascualRojas Román y al Sr. Jorge Vilela Valencia, Secretario de Defensa. En amboscasos se vulneró el fuero sindical de ambos dirigentes, la respuesta de lostrabajadores fue solicitar las inspecciones de trabajo y entablar los procesosde amparo correspondientes.

El 31 de enero de 2014 la empresa envía carta de preaviso de despido alseñor José Abel López Motta por el supuesto uso indebido de licencias sin-dicales para representar a una organización de grado superior, la Federa-ción de Trabajadores en Tejidos del Perú.

El trabajador realizó sus descargos y la empresa lo despidió el 7 de febrero.Ante ello se solicitó una actuación inspectiva, la misma que se realizó el 8de marzo de 2014 y constato que el dirigente sindical fue privado de ingresara realizar sus labores y que había sido nombrado secretario general de laFederación Regional de Trabajadores Textiles del Sur (FERETTEX SUR). LaResolución Sub Directoral No 0249-2014-GRA/GRTPE ratificó la multacontra la empresa por violación de la libertad sindical por la suma de S/.24, 624.00 nuevos soles. El trabajador también inició un proceso de amparoy presentó su queja ante la OIT.

Los trabajadores señalan que existen una serie de despidos luego de la afi-liación al sindicato. En el 2012 se despidió a 30 trabajadores, el 2013 a 8 yel 2014 a 5. A la fecha existen tres procesos judiciales importantes, el pri-mero de ellos por rebaja salarial, el segundo por prima textil y el tercero pordesnaturalización de contratos.

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Han transcurridocuatro años y la empresa siguenegándose a reconocer las Resoluciones Administrativas de Trabajo,impugnando loslaudos arbitrales enel PoderJudicial

5. FÁBRICA DE TEJIDOS PISCO S.A.C.

La empresa tiene su sede en la provincia de Pisco, Departamento de Ica;en el año 2013 se ubica en el puesto 37 de las 50 primeras empresas

textiles y de confecciones en el Perú.

Esta empresa en el contexto el proceso de negociación colectiva iniciado conel pliego de reclamos del año 2011 y ante la falta de acuerdo en la negocia-ción de ambas partes, el sindicato realiza una medida de fuerza por 20días; el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo - MTPE en su Direc-ción Regional de Ica decide resolver el conflicto con la Resolución N° 065-2011-GORE-ICA, otorgando un aumento de S/. 2.60 nuevos soles diariosy una bonificación por cierre de pliego de S/. 800.00 nuevos soles y ratifi-cada con Resolución N° 079-2011-GORE-ICA .

A pesar de lo reducido del monto y que se trata de resoluciones administra-tivas, la empresa las incumple. Han transcurrido cuatro años y la empresasigue negándose a reconocer las Resoluciones Administrativas de Trabajo,impugnando los laudos arbitrales en el Poder Judicial, específicamente enla Corte de Superior de Ica, en donde después de un proceso judicial danpor fundada las resoluciones anteriormente señaladas; una vez conocido elfallo, la empresa apela a la Corte Suprema de Justicia del Perú en la salade Derecho Constitucional Permanente, en donde los magistrados supremosdeciden señalarle a la Corte de Superior de Ica que corrija su sentencia enla que da por fundadas las dos resoluciones administrativas de la DirecciónRegional de Trabajo de Ica y que emita un nuevo pronunciamiento; una vezrecibida la sentencia llegada desde Lima, Corte de Superior de Ica declarala nulidad de las dos resoluciones administrativas (la Resolución N° 065-2011-GORE-ICA y Resolución N° 079-2011-GORE-ICA).

Actualmente, el sindicato ha apelado la sentencia revisada de la Corte deSuperior de Ica en la Corte Suprema de Justicia del Perú.

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SECTORAGROINDUSTRIA

1. CAMPOSOL S. A.

Aocho horas de Lima, entre las áreas de riego de Chavimochic y Chira-Piura, sobre unas 5 300 hectáreas, se ubica la empresa agrícola

Camposol, hoy el más grande exportador de espárragos del mundo.Según informe de la Federación de Trabajadores(as) de la Agro-Industriay Afines (FENTAGRO), Camposol contaba el 2009 con 7 454 trabajadoresy trabajadoras; de estos, 83,47 % personal obrero no calificado, que re-aliza las labores cotidianas en los campos de cultivo. Al 2013, la empresareporta 14 210 trabajadoras y trabajadores, con una remuneración diariade 29,76 nuevos soles (USD 10) o 9 135 nuevos soles al año (USD 3 300),y con ventas anuales de 646 204 millones de nuevos soles (USD 2,1 bi-llones).

Un estudio reciente del Centro de Solidaridad AFL-CIO, FENTAGRO y laCGTP revela extendidas violaciones de los derechos laborales debido a ladesnaturalización de contratos y de la libertad sindical8. En cuanto a ladesnaturalización de contratos, el sindicato registra violaciones vincula-das al abuso del contrato intermitente para enviar de descanso a traba-jadoras o trabajadores «problemáticos” y contratar a otros. El sindicatoregistra 14 personas no afiliadas que reclaman desnaturalizaciones decontratación temporal por haber superado los cinco años de servicios ypor realizar labores permanentes. El estudio también registra prácticassistemáticas antisindicales en Piura y Virú; principalmente, incumpli-miento del convenio colectivo vigente, lesiones a la libertad de expresiónde dirigentes sindicales, «listas negras» para impedir la reinserción detrabajadores y trabajadoras en otras empresas y uso de la contratacióntemporal con fines antisindicales. También se registran actos de hostili-dad por parte de los supervisores contra las personas sindicalizadas; ex-tensión de beneficios obtenidos por el sindicato —bono de puntualidad—con la finalidad de evitar mayor afiliación al sindicato; negativa a imple-mentar el periódico mural del sindicato; trabas para efectuar el depósitode las cuotas sindicales; y el no pago íntegro de las licencias sindicales.En una carta al Congreso de la República del 9 de mayo del 2014, SITE-CASA reportó 75 trabajadores y trabajadoras afectados por acciones an-tisindicales, incluidas 13 cartas de aviso de despido a dirigentessindicales, 7 dirigentes despedidos, 19 actos de amedrentamiento paraobligar a renunciar al sindicato, 5 renuncias bajo amenaza y 33 casosde no renovación de contratos por afiliación al sindicato.

Otro informe del Sindicato de Trabajadores Agrarios del Perú (SITAG-Perú), de marzo del 2014, da cuenta del incumplimiento del convenio co-lectivo celebrado con el Sindicato de Trabajadores de la EmpresaCamposol, SITECASA, por el periodo 2012-2015. El documento señalaque la agroexportadora no cumple con entregar uniformes, no ha mejo-

8 Mendoza Choque, Luis Enrique. Investigación sobre las condiciones de incumplimiento de los derechoslaborales en el sector agro-industrial en el Perú. CGTP, Centro de Solidaridad y FENTAGRO. Lima, oc-tubre del 2014.

El sindicato registra violaciones vinculadas al abusodel contrato intermitente paraenviar de descanso a trabajadoras o trabajadores «problemáticos” ycontratar a otros

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rado las condiciones de los comedores, no existen baños para mujeres yvarones en los campos de cultivo, entre otros. Agrega que se rehúsa acumplir con el acuerdo de contratar a plazo indeterminado a quienes su-peren los cuatro años de servicios. También se registran prácticas anti-sindicales relacionadas con una huelga (marzo del 2014) motivada porel incumplimiento del convenio colectivo y de normas de seguridad ysalud, y por el abuso de los contratos temporales9. La consecuencia in-mediata de la huelga fue el arresto y detención por 24 horas de 18 tra-bajadoras y trabajadores sindicalizados. Cabe precisar que luego delevantada la huelga la empresa no asistió a las reuniones de conciliaciónconvocadas por el MTPE. En el proceso de comparecencia de una ins-pección laboral, el sindicato presentó pruebas que demuestran que luegode la huelga la empresa contrató medios radiales para indisponer a lacomunidad con la organización sindical y que la empresa cambió depuesto de trabajo a parte de su personal.

Las actuaciones de la Inspección del Trabajo acreditaron 40 despidosmediante la “no renovación” de contratos temporales, como acto de re-presalia por la afiliación sindical. No se tiene conocimiento de si la em-presa ha cumplido con el pago de las multas impuestas, dado que laGerencia Regional de Trabajo de La Libertad señaló que en los últimos10 años más de 2 000 empresas fueron sancionadas, pero hasta la fechamuchas de ellas no pagan y mantienen todas ellas una deuda de 6 mi-llones de nuevos soles aproximadamente. A pesar de que la inspecciónlogro ciertos resultados, como el registro de 1 492 trabajadores y traba-jadoras a plazo indeterminado, la entrega del periódico mural y la habi-litación adecuada de los comedores, los actos antisindicales en Camposolpersisten e incluso se ha formado un sindicato paralelo a SITECASA.Desde la huelga, SITECASA ha perdido un número significativo de per-sonas afiliadas y de dirigentes sindicales. La empresa ha recurrido in-cluso a formular denuncia penal contra 36 participantes en la huelga.

9 «A modo de ejemplo sobre problemas de cumplimiento con normas de seguridad y salud, SITECASA pidióinspección sobre 569 trabajadores afectados porque la empresa incumplió con entregar los uniformesadecuados para la realización de sus labores». Sustentación en el Acta de Infracción 24-2014-SUNAFILde 16 de mayo del 2014.

En una carta al Congreso de la República, SITECASAreportó 75 trabajadores y trabajadoras afectados por accio-nes antisindicales, incluidas 13 cartas deaviso de despido a dirigentes sindicales,7 dirigentes despedi-dos, 19 actos de amedrentamientopara obligar a renunciar al sindicato, 5 renuncias bajoamenaza y 33 casosde no renovación decontratos por afilia-ción al sindicato.

Las actuaciones dela Inspección del Trabajo acreditaron40 despidos mediante la “no renovación” de contratostemporales, comoacto de represaliapor la afiliación sindical.

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La empresa registra prácticasantisindicales quesuelen producirseluego de la negociación colectiva o al exigir el cumplimiento de remuneraciones y beneficios. Entreotros, la empresaha denunciado penalmente a 16 dirigentes sindicales.

Se reporta el despido de dirigentes sindicales, el otorgamiento debonificaciones apersonal no afiliado al sindicato y la discriminación de trabajadoras y trabajadores que no son contratados en temporada debaja producciónpor causa de su afiliación sindical.

2. SOCIEDAD AGRÍCOLA VIRÚ S. A.

Sociedad Agrícola Virú es una compañía agroindustrial dedicada a lafabricación de conservas vegetales, fundada en 1997. Posee tres

plantas industriales y más de 5 000 hectáreas de cultivo en los valles deVirú y Chincha. Sus exportaciones de espárragos, alcachofas y diversostipos de pimienta van dirigidas a Estados Unidos, España, Francia y Ale-mania. Según informe de FENTAGRO, al año 2009 contaba con 11 214trabajadoras y trabajadores, de los cuales 10 953 eran personal obrero(10 529 sin convenio y 424 con convenio). El 2009 se formó el Sindicatode Trabajadores de la Sociedad Agrícola Virú (SITESAV), que durante suauge tuvo entre 600 y 700 personas afiliadas; actualmente tiene solo 225,como resultado de las prácticas antisindicales.

En lo referido a la normativa sobre seguridad y salud en el trabajo, enjunio del 2009 una inspección regional del Departamento de Salud en-contró que el agua suministrada a su personal no era apta para el con-sumo y que los comedores no eran seguros para el consumo dealimentos. La empresa fue multada por ambas violaciones. En julio de2010 la empresa fue multada nuevamente por no proporcionar equiposde seguridad apropiados. La misma inspección encontró que había unnúmero insuficiente de baños, lavabos y duchas para el personal. Ac-tualmente, quienes trabajan allí se encuentran preocupados porque elagua tratada por la empresa y usada en las actividades agrícolas estásiendo canalizada para el uso en sus hogares.

La empresa registra prácticas antisindicales que suelen producirse luegode la negociación colectiva o al exigir el cumplimiento de remuneracionesy beneficios. Entre otros, la empresa ha denunciado penalmente a 16 diri-gentes sindicales; además, se reporta el despido de dirigentes sindicales, elotorgamiento de bonificaciones a personal no afiliado al sindicato y la dis-criminación de trabajadoras y trabajadores que no son contratados en tem-porada de baja producción por causa de su afiliación sindical10.

Durante el 2010, la empresa despidió a dos dirigentes sindicales que par-ticipaban en la negociación de un nuevo acuerdo de negociación colec-tiva. En agosto del 2011 la empresa fue conminada por los tribunalesperuanos a reintegrar al sindicalista Isidro Gamarra Quiroz, despedidosin justa causa el 1 de julio del 2009. En enero del 2010, Agrícola Virúfue multada por la autoridad de Trabajo debido al uso fraudulento de loscontratos temporales con el fin de discriminar a integrantes del sindicato.Isidro Gamarra Quiroz fue repuesto a su trabajo en abril del 2014, sololuego de reiteradas acciones del sindicato. Sin embargo, en violación dela orden judicial que establece las condiciones para un trabajador re-puesto por despido nulo, se le asignó un puesto en otra área, en la quepercibía un salario menor. A los pocos meses, el señor Gamarra se retirovoluntariamente de la empresa.

10 Ibidem.

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El caso de FidelPolo Sancho demuestra otra faceta del uso dedemandas penales en contrade activistas sindicalistas, esta vez relacionadas con la libertad de expresión.

Por sus declaraciones a la prensa,la empresa interpuso una querella ante unjuzgado penal alegando que elseñor Polo habíaincurrido en delito

En abril del 2011, Agrícola Virú anunció que no emitiría el pago anualde participación en las utilidades establecido por la ley, ya que había su-frido pérdidas. Después de que se negara a compartir la información fi-nanciera necesaria para documentar las supuestas pérdidas, enfrentóuna huelga en mayo del 2011. A pesar de que la autoridad de Trabajoconstató que la huelga fue pacífica, en junio del 2011 la empresa denun-ció penalmente a ocho integrantes del sindicato (cinco dirigentes sindi-cales y tres miembros), alegando que utilizaron amenazas e intimidaciónfísica para evitar que más de 4 800 compañeros y compañera laboraran.Además, se demandó al sindicato el pago de más de 80 000 dólares porla pérdida de los cultivos de espárragos no cosechados hasta por seisaños. Después de casi un año de procesos legales, los dirigentes de SI-TESAV fueron exculpados.

El caso de Fidel Polo Sancho demuestra otra faceta del uso de demandaspenales en contra de activistas sindicalistas, esta vez relacionadas conla libertad de expresión. El 15 de mayo del 2012, el Sr. Fidel Polo, secre-tario de Defensa del Sindicato de Trabajadores de Agrícola Virú, participóen el programa Radicales Libres, entonces emitido a través de RBC-Canal11, con otro dirigente sindical, brindando declaraciones sobre la situa-ción del trabajador agroindustrial y la derogación de la Ley 27360. Endicha entrevista, el señor Polo manifestó que

[…] las condiciones [laborales] no son las adecuadas,existen sistemas precarios, no contamos con equiposde protección, ni con herramientas de trabajo y debe-mos comprarlos con nuestro dinero. Durante la se-mana hay veces que se trabaja 12 a 14 horas diarias,saliendo muy temprano de nuestras casas, dedicandopoco tiempo a la familia.

Por sus declaraciones a la prensa, la empresa interpuso una querellaante un juzgado penal alegando que el señor Polo había incurrido en de-lito11. La empresa solicitó una reparación civil de 500 00 nuevos soles ydespidió al señor Polo, atribuyéndosele una falta grave. La defensa delseñor Polo ha manifestado que conforme al artículo 134 del Código Penal,él actuó en defensa de un interés de causa pública: la exigencia de la de-rogatoria de la Ley 27360 y la mejora de las condiciones laborales de lostrabajadores y las trabajadoras del sector agroindustrial. Asimismo, seha aportado documentación que demuestra que la empresa querellantefue objeto de inspecciones por parte de las autoridades de trabajo y delMinisterio Público en las que se detectaron deficiencias en las condicio-

11 «Artículo 132.- El que, ante varias personas, reunidas o separadas, pero de manera que pueda di-fundirse la noticia, atribuye a una persona, un hecho, una cualidad o una conducta que pueda per-judicar su honor o reputación, será reprimido con pena privativa de libertad no mayor de dos añosy con treinta a ciento veinte días-multa.[…] Si el delito se comete por medio del libro, la prensa uotro medio de comunicación social, la pena será privativa de libertad no menor de uno ni mayor detres años y de ciento veinte a trescientos sesenticinco días-multa» (Código Penal del Perú).

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En setiembre del2014 la empresadenunció a los dirigentes del sindicato por procesos fraudulentos relacionado con su pliego de reclamos del 2013.

Las amenazasconstantes dedemandas penales, multas yun acoso judicialconstante tambiénhan tenido efectoen el número depersonas afiliadasal sindicato

nes laborales. También se alcanzó al juzgado el Proyecto de ConvenciónColectiva para el 2012 y el 2013, en donde se hace referencia a las mis-mas deficiencias. A pesar de que el despido laboral fue declarado nulopor la Primera Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de La Liber-tad, el proceso penal continúa. En agosto, la Corte Superior de Justiciade Lima encontró al señor Polo culpable de la comisión del delito contrael honor y «difamación por medio de prensa en agravio de la SociedadAgrícola Virú S. A.» y le impuso un año de pena privativa de libertad, 365días de multa y el pago de 10 000 nuevos soles a la empresa por conceptode reparación civil. Esta sentencia ha sido apelada y tuvo repercusionessobre la reposición del Sr. Polo, pues no ha sido retornado a su empleo;todo esto ha hecho que otras trabajadoras y trabajadores se abstengande efectuar denuncias.

En setiembre del 2014 la empresa denunció a los dirigentes del sindicatopor procesos fraudulentos relacionado con su pliego de reclamos del2013. Como resultado de esta última demanda, dos miembros de laJunta Directiva de SITESAV han expresado su intención de abandonarsus cargos sindicales, hecho que no ha sucedido hasta la fecha. Las ame-nazas constantes de demandas penales, multas y un acoso judicial cons-tante también han tenido efecto en el número de personas afiliadas alsindicato, que ha decrecido en el último año.

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La Inspección delTrabajo identificó 8infracciones graves e hizo que la empresa fueramultada por más de 120 000 soles(USD 44 000).

Con respecto al derecho a lahuelga, 290 trabajadores y trabajadoras señalan que se hancometido actos de represalia contraellos por su participación en la huelga del 25 al 30 de octubre del 2013,que fue declaradalegal.

3. PALMAS DE ESPINO S. A.

Según un informe del Centro Peruano de Estudios Sociales publicadoen el 2011, el Grupo Romero posee 12 000 hectáreas en su empresa

Palmas del Espino, ubicada en Tocache. Allí se produce palma aceiteradesde la década de 1980 y, recientemente, como insumo para biodiesel.Este grupo económico proyecta un área plantada de 23 829 hectáreas.Actualmente produce 15 millones de galones de biodiesel al año. Una in-vestigación elaborada por RedGe evidencia el uso de la contratación in-termitente que se da en el sector de la palma aceitera, situación que nosolo viene afectando a los trabajadores de la plantación Palmas del Es-pino, quienes están bajo el régimen laboral agrario, sino que se ha hechoextensiva a quienes se encuentran trabajando en la actividad industrial,en la empresa que procesa el aceita palmera. En este último caso, la em-presa argumentó que la condición por la que aplicaba esta modalidadcontractual obedecía a que los clientes que hacen los pedidos no son losmismos y que se contrata para un cliente específico. La Inspección delTrabajo identificó 8 infracciones graves e hizo que la empresa fuera mul-tada por más de 120 000 soles (USD 44 000). En mayo del 2014 la CGTPse pronunció contra esta empresa por mantener la desnaturalización demás de 1 900 contratos de trabajo, por incumplimiento de convenios co-lectivos y por proponer en los procesos de negociaciones colectivas S/.1.00 de incremento, no obstante ser una empresa de alta rentabilidad.

Un estudio del Centro de Solidaridad12 reporta las siguientes violacionesde la libertad sindical: el incumplimiento denunciado por el secretario deCultura y Deportes, Andrés Mori Fasanando, quien en enero del 2012 fuecambiado de puesto de trabajo hasta en dos oportunidades y no fue ho-mologado, en cuanto a sus remuneraciones, con los operadores de sumisma categoría; Roel Aquiles Fuentes, afiliado al sindicato, fue presio-nada para que renunciara al sindicato. Los actos han tenido un ritmo as-cendente, comenzando por la amenaza verbal, hasta llegar al traslado delpuesto de trabajo. Con respecto al derecho a la huelga, 290 trabajadoresy trabajadoras señalan que se han cometido actos de represalia contraellos por su participación en la huelga del 25 al 30 de octubre del 2013,que fue declarada legal. La paralización se dio en el marco de la negocia-ción colectiva y ante la negativa de la empresa a dar aumentos razonables.Con motivo de la huelga de octubre del 2013 se iniciaron procesos penalescontra cinco dirigentes sindicales aduciendo daños que no han sido pro-bados. El último caso que merece mención es un acto de discriminaciónantisindical observado por una misión sindical (CGTP, FENTAGRO, AFL-CIO) que visitó la plantación Fray Martín en agosto del 2014. La misiónobservó en la entrada del campamento un comunicado que demuestra ladiscriminación antisindical de la empresa referida a aumentos y beneficiossalariales al personal no sindicalizado (ver la imagen).Los dos sindicatos de Grupo Palmas, junto con la CGTP, también han de-

12 Ibidem.

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Una misión sindical (CGTP,FENTAGRO, AFL-CIO) que visitó la plantación FrayMartín en agostodel 2014, observóen la entrada delcampamento un comunicado quedemuestra la discriminaciónantisindical de laempresa referida a aumentos y beneficios salariales al personal no sindicalizado

nunciado violación de normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, inclui-das las del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, lo cual ha tenidocomo consecuencia cuatro accidentes fatales hasta julio del 2014. Las víc-timas mortales son las siguientes:

n Manuel Rengifo Lavi, trabajador de campo en Grupo Palmas,murió en diciembre del 2013 después de caer de una bicicleta enlas instalaciones de la empresa. Si bien la compañía alega que eltrabajador murió en su moto-taxi, un informe de la policía con-firma que el accidente ocurrió cuando el señor Rengifo cayó deuna bicicleta.

n Mayer David Tamani Huaycama, trabajador del campo, murióen febrero del 2014 cuando se volcó el camión en el que viajabacumpliendo funciones de trabajo. El señor Tamani trabajó depo-sitando fruta cosechada de aceite de palma en camiones que,una vez llenos, llevan el producto a la planta de procesamiento.En equipos de seis, cada trabajador deposita el fruto de la palma,que pesa entre 50 y 60 libras, en una red que se levanta y searroja al camión con una grúa moza. Cada dos kilómetros losequipos llenan las redes, que pesan de 20 a 30 libras, y son res-ponsables de llevarlas entre los puntos de recogida. Es una prác-

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Los dos sindicatosde Grupo Palmas,junto con la CGTP,también han denunciado cuatroaccidentes fataleshasta julio del 2014.

Ninguno de estoscasos ha sido registrado por la Dirección Regional de Trabajo de la Región San Martíncomo accidenteocupacional.

tica común que los trabajadores viajen en la parte trasera del ca-mión, dadas las distancias y el peso de la red; sin embargo, elGrupo Palmas ha declarado que, debido a la política oficial de laempresa —los trabajadores deben correr detrás del camión, noir en el interior—, el Sr. Tamani sería el responsable de su propiamuerte.

n Ely Mermao Barneo, de 22 años, murió en febrero del 2014cuando fue enviado a cortar las ramas de las plantas de palma,un trabajo que normalmente requiere tres personas. El señorMermao no había recibido entrenamiento en el trabajo que es-taba realizando cuando murió. Después de que se produjo el ac-cidente, el sindicato trató de enviar un representante de suComité de Salud y Seguridad en el Trabajo, así como al secretariogeneral del Sindicato de Trabajadores de campo para investigaren el lugar del accidente; sin embargo, el empleador les negó elacceso invocando una orden de la Fiscalía de Tocache. Cuandola CGTP acudió donde el fiscal, el Sr. Edwar Clare Peca, para re-forzar la necesidad de la participación sindical/laboral en la in-vestigación del accidente, el fiscal explicó que el Grupo Palmases una empresa privada y si ellos no aceptan que se entre en lazona, la Fiscalía no puede hacer nada.

n Carlos Borda Alvarado murió en julio del 2014 en la fábrica deprocesamiento de aceite de palma del Grupo Palmas cuando fueaplastado en una cinta transportadora defectuosa. El 2011 elsindicato había expresado su preocupación cuando hubo un ac-cidente con el mismo ingeniero supervisor que estaba a cargocuando se produjo el accidente en julio. El Sindicato de Trabaja-dores de la planta no recibió ninguna respuesta de la gerenciadel Grupo Palmas a su carta de preocupación.

Ninguno de estos casos ha sido registrado por la Dirección Regional deTrabajo de la Región San Martín como accidente ocupacional. Los sindi-catos desconocen sobre la justicia y compensación para las familias de losfallecidos, debido a arreglos privados entre estas y la empresa. Por la formaen que han sido tratadas por la empresa, sin la participación adecuada delos Comités de Seguridad y Salud que existen, las causas de los accidentesno han sido investigadas lo suficiente como para prevenir accidentes pa-recidos en el futuro.

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El nuevo sindicatode IQF se inscribióen marzo del 2012,y ese mismo mes laempresa despidió a 10 personas, 9 de ellas miembros del sindicato.

La Empresa Euro S. A. es un casomuy similar al deIQF S. A. El sindicato seconstituyó el 26 de setiembre del2011; y el 31 delmismo mes la empresa impidió el ingresode 10 personas sindicalizadas argumentando vencimiento decontrato.

4. IQF S. A. y EURO S. A. e intoxicaciones masivas

En estas dos empresas agroindustriales ubicadas en la región Ica seregistran actos antisindicales al momento de constituirse la organi-

zación sindical. Las violaciones del derecho a la libertad sindical han sidotan extremos que estos sindicatos han sido destruidos; así, se ha dejadoa la Federación Regional de Sindicatos del Sector Agroindustria de la Re-gión Ica con dos afiliados menos, al mismo tiempo que se ha enviado unfuerte mensaje a quienes trabajan en estas dos empresas, referido a quéva a pasar en el caso de que quieran organizarse.

En el caso de IQF, el sindicato se formó en febrero del 2012 para reclamarcontra abusos como el hecho de que había quienes tenían 14 años labo-rando y seguían con contratos temporales. El nuevo sindicato de IQF seinscribió en marzo del 2012, y ese mismo mes la empresa despidió a 10personas, 9 de ellas miembros del sindicato. En un acta de infraccióndel 20 de marzo del 2012, el MTPE acredita que la empresa cometió prác-ticas antisindicales contra todas las personas afiliadas al sindicato, 26trabajadores y trabajadoras. La multa impuesta fue de 94 900 nuevossoles. A través de un proceso judicial, el Sindicato de Trabajadores deIQF obtuvo sentencia a su favor el 12 de septiembre del 2012, pues sedeclaró fundado el proceso de amparo interpuesto por las nueve personasdespedidas. La reposición ocurrió el 9 de enero del 2013; sin embargo,la totalidad quedó fuera de la empresa después de varios procesos deacoso para lograr su salida.

La Empresa Euro S. A. es un caso muy similar al de IQF S. A. El sindicatose constituyó el 26 de setiembre del 2011; el 19 de diciembre del mismoaño le comunicaron a la empresa la existencia del sindicato y el 31 delmismo mes la empresa impidió el ingreso de 10 personas sindicalizadasargumentando vencimiento de contrato. Estas presentaron las respecti-vas demandas por nulidad de despido en el proceso ordinario laboral. Esalarmante la inmediatez del despido; y la empresa niega haber tomadoconocimiento de la existencia del sindicato. La Dirección Regional de Icaconoció el caso, pero no hizo una investigación completa ni sancionó ala empresa. Ninguno estos dos sindicatos existe hoy, lo que subraya elsignificado las acciones antisindicales llevadas a cabo por las empresas. Un tema que afecta a trabajadores y trabajadores del sector agroindus-trial de todo el país, y que se ha manifestado varias veces en la región deIca, son las intoxicaciones de quienes trabajan en el campo. El 19 de se-tiembre de 2011, ocho trabajadoras de la empresa agroexportadora IcaPacifico S. A. sufrieron intoxicación por órganos fosforados de toxicidadmoderada mientras realizaban sus labores en las plantaciones de gra-nada al interior del fundo Macacara. El hecho ocurrió mientras las tra-bajadoras realizaban su faena diaria consistente en colocar cintas aplantaciones de granada en campo abierto, mientras que a unos 50 me-tros del lugar se encontraban esparciendo insecticidas. Las trabajadoras

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Un tema que afectaa trabajadores y trabajadores del sector agroindustrial detodo el país, y quese ha manifestadovarias veces en laregión de Ica, sonlas intoxicacionesde quienes trabajan en elcampo.

El 19 de setiembrede 2011, ocho trabajadoras de laempresa agroexportadoraIca Pacifico S. A.sufrieron intoxicación por órganos fosforados de toxicidad moderada mientras realizaban sus labores en las plantaciones degranada al interiordel fundo Macacara.

no demoraron en presentar mareos, náuseas, dolor abdominal y vómitos,entre otros síntomas, y fueron trasladadas por personal de la empresa alCentro de Salud Manuel Santa Ana Chiri, donde fueron atendidas inme-diatamente. Sin embargo, cuando las autoridades de la Fiscalía de Icaarribaron al centro de salud para tomar las declaraciones de las trabaja-doras, la Dra. Olinda Velarde, jefa de la Posta de Salud, y la Dra. AliciaArízola Aguado, directora del Centro de Salud «Manuel Santa Ana Chiri»,se mostraron renuentes a darle información al fiscal de turno, Iván Cajo.

En un hecho extraño, a las trabajadoras las sacaron aún con batas delestablecimiento de salud y las llevaron en dos camionetas, sin que pu-dieran prestar declaraciones a las autoridades ni a la prensa que estabapresente. En la diligencia estuvo la abogada de la Comisión de DerechosHumanos de Ica (Codehica), Dra. Mercedes Alcántara, quien fue la pri-mera en tomar conocimiento de la intoxicación y convocar a las autori-dades policiales y de la Fiscalía, en tanto que reviste un serio problemade seguridad ocupacional y derechos humanos.

Para hacer verificación in situ, el equipo de especialistas del MinisterioPúblico de Ica —compuesto por un biólogo, un médico legista y el fiscalde turno, además de la policía y la abogada de Codehica— se apersonóal fundo de la Empresa Ica Pacifico S. A., perteneciente al señor JorgeCheca, para tomar testimonio de las agraviadas y tener el reporte delhecho. Luego de esperar que el personal de seguridad los dejara entrar,el equipo se reunió con el ingeniero Eber Cabrera Bendezú, encargado elfundo, y encontró a las 8 trabajadoras almorzando. Ellas se negaron ahacerse las pruebas de sangre para el examen toxicológico que permitiríaconocer los tóxicos que habían absorbido y los posibles efectos en susalud. Cabe resaltar que esta actitud de las trabajadoras se ha repetidoen anteriores casos de empresa agroexportadoras de Ica: por temor aldespido no se denuncian hechos que ponen en riesgo la salud. El fiscaly la abogada de Codehica solicitaron a la Dirección Regional de Trabajoy a la Dirección Ejecutiva de Salud Ambiental que realicen las investiga-ciones pertinentes sobre seguridad y riesgos laborales en las empresasagroexportadoras, tal como sucedió el 2010 con 89 trabajadoras de laempresa Ica Seed expuestas a la intoxicación (el caso fue archivado).

Estos casos son reiterados, siguen sin respuesta adecuada por parte delas autoridades y como resultado continúan sucediendo solo por falta deprevención. Por ejemplo, en noviembre del 2012 más de 100 trabajadoresy trabajadoras de la empresa Beta fueron intoxicados como producto delas fumigaciones que se realizaban en IQF, el fundo colindante. Dondeno hay sindicatos, es decir, en la gran mayoría de empresas, peor aúnahora que la densidad sindical en Ica ha disminuido con la destrucciónde los sindicatos de IQF y Euro, estos hechos pasan desapercibidos.

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e gra

tifica

cione

sy C

TS

Inclui

da en

remu

nera

ción

mínim

a

Inclui

da en

remu

nera

ción

mínim

a

15 re

mune

racio

nes d

iarias

por

cada

año c

omple

to de

servi

cios

con u

n máx

imo d

e 180

remu

nera

cione

s

15 dí

as

Sí

A tie

mpo i

ndefi

nido,

9 mo-

dalid

ades

contr

actua

les a

plazo

fijo o

contr

ato po

rex

porta

ción n

o tra

dicion

al

S/. 7

50

Equiv

ale a

15 re

mune

ra-

cione

s diar

ias po

r cad

aañ

o, co

n un t

ope d

e 90

remu

nera

cione

s diar

ias.

Equiv

ale a

1/2 re

mune

ra-

ción m

ensu

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M) en

julio

y dici

embr

e

Equiv

ale a

20 re

mune

ra-

cione

s diar

ias po

r año

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n un m

áxim

o de 1

20

remu

nera

cione

s diar

ias.

15 dí

as

No se

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s hab

itual

A tie

mpo i

ndefi

nido,

9 mod

ali-

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s con

tractu

ales a

plaz

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o co

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por e

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no tr

adici

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ión

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or po

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No se

conte

mpla

No se

conte

mpla

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s diar

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e 90

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15 dí

as

No se

aplic

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Cu

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II

Reg

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rom

oci

on

ales

Refe

renc

iaRé

gim

en g

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e pro

moc

ión

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porta

cione

s no

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ciona

les

Régi

men

de p

rom

oció

nde

l sec

tor a

grar

io

PEQU

EÑA

EMPR

ESA

Unid

ad ec

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les d

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00 U

IT

MICR

OEMP

RESA

Un

idad

econ

ómica

con

vent

asan

uales

de h

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150 U

IT

Régi

men

de p

rom

oció

n y f

orm

aliza

ción

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micr

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ña em

pres

a

69

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Segu

ro de

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r

Segu

ro en

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Segu

ro

comp

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ta-rio

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utilid

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s y re

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cione

s per

cibida

s

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trab

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on 4

años

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s

10 %

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por h

ijos.

Afilia

ción o

bliga

toria

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ALUD

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de 9

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emple

ador

Porce

ntaje

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Afilia

ción o

bliga

toria

al SP

P o S

NP

Porce

ntaje

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ados

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Para

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Porce

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Afilia

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ción p

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tiva

Sí ap

lica

Sí ap

lica

No se

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mpla

Afilia

ción o

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toria

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Sí ap

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Afilia

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conte

mpla

No se

conte

mpla

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conte

mpla

Afilia

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