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LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES
CRÍTICOS, COMO UNA HERRAMIENTA DETERMINANTE PARA IDENTIFICAR
LA IDONEIDAD DE CANDIDATOS EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE
PERSONAL DE LA EMPRESA RIOPAILA CASTILLA S.A.
MARIA PAULA BOTERO GONZALEZ
UNIVERSIDAD CATÓLICA DE PEREIRA
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS, SOCIALES Y DE LA EDUCACIÓN
PROGRAMA DE PSICOLOGIA
PRACTICAS ACADÉMICAS
PEREIRA
2013
LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES CRÍTICOS
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INFORME DE PLAN DE PRÁCTICA
LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES
CRÍTICOS, COMO UNA HERRAMIENTA DETERMINANTE PARA IDENTIFICAR
LA IDONEIDAD DE CANDIDATOS EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE
PERSONAL DE LA EMPRESA RIOPAILA CASTILLA S.A.
MARÍA PAULA BOTERO GONZALEZ
TUTOR
ADRIAN OCTAVIO ESCOBAR TOVAR
PSICOLOGO ORGANIZACIONAL.
UNIVERSIDAD CATÓLICA DE PEREIRA
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS, SOCIALES Y DE LA EDUCACIÓN
PROGRAMA DE PSICOLOGIA
PRACTICAS ACADÉMICAS
PEREIRA
2013
LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES CRÍTICOS
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CONTENIDO
1. PRESENTACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN .................................................................... 7
2. DIAGNÓSTICO DEL ÁREA DE INTERVENCIÓN ...................................................... 14
3. EJE DE INTERVENCIÓN ................................................................................................. 15
4. JUSTIFICACIÓN DEL EJE DE INTERVENCIÓN ........................................................ 16
5. MARCO TEÓRICO ............................................................................................................ 19
6. PROYECTO DE INTERVENCIÓN .................................................................................. 24
7. CONCLUSIONES ................................................................................................................ 28
8. RECOMENDACIONES ...................................................................................................... 29
9. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ............................................................................. 30
10. APENDICES ........................................................................................................................ 31
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LISTA DE APENDICES
APENDICE A:
INSTRUCTIVO PARA LA REALIZACIÓN DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES CRÍTICOS…………………………………….31
APENDICE B:
FORMATO DE ENTREVISTA. VERSION EXCEL…………………………………..39
APENDICE C:
VIDEO EXPLICACION PASO A PASO DE FORMATO DE ENTREVISTA…………….43
APENDICE D:
VIDEO ENTREVISTA DE AREA……………………………………………………………...45
LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES CRÍTICOS
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LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES
CRÍTICOS, COMO UNA HERRAMIENTA DETERMINANTE PARA IDENTIFICAR
LA IDONEIDAD DE CANDIDATOS EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE
PERSONAL DE LA EMPRESA RIOPAILA CASTILLA S.A.
RESUMEN
El presente plan de práctica consiste en utilizar la entrevista por competencias fundamentada en
los incidentes críticos, como una herramienta valiosa del psicólogo organizacional para
identificar la idoneidad de candidatos en los procesos de selección de personal de la empresa
Riopaila Castilla S.A. Se exponen según fuentes retomadas para dar origen al formato de
entrevista a profundidad semi-estructurada, utilizado en los procesos de selección de la compañía.
Palabras claves: entrevista por incidentes críticos, competencias y selección de personal.
ABSTRACT
This document is used as a intership proyect and described how interview skills based on critical
incidents, is a valuable tool for organizational psychologist, to identifying suitability of
candidates in the recruitment process of the company Riopaila Castilla SA . Here exposed
according to some studies, the semi-structured interview used in the selection process of the
company.
Keywords: critical incident interview, skills and recruitment.
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INTRODUCCIÓN
El proceso de atracción de talento en Riopaila Castilla S.A. cuenta con variedad de pasos y /o
procesos para la selección de un personal, centrándose en estas características se encuentra que
bajo su objetivo principal que es realizar la oportuna identificación y consecución del personal
cuyas competencias, formación y experiencia cumplan con los requisitos exigidos para cada
cargo; si bien en el proceso de selección de la presente empresa se lleva a cabo una entrevista por
parte del jefe inmediato de la vacante y en algunos casos otra entrevista por un psicólogo, se cree
necesario realizar en todos los procesos la segunda entrevista por un especialista en psicología.
Por la razón expuesta anteriormente, se da origen al presente plan de práctica con el
objetivo de estructurar un modelo de entrevista de trabajo que permita identificar la idoneidad de
los candidatos que participan de los procesos de selección de personal de la compañía.
Permitiendo que el proceso de la entrevista permita identificar la idoneidad de los candidatos de
todos los procesos de selección de la compañía.
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1. PRESENTACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
Reseña Histórica.
Riopaila Castilla S.A. es una empresa de agroindustrianacional con 84 años de experiencia en la
producción y comercialización de azúcar, miel y alcohol para el mercado nacional e
internacional. Sin embargo con el ánimo y búsqueda por crecer, realiza un importante plan
diversificación en otras regiones del pais.
El 24 de septiembre de 1928 don Hernando Caicedo Caicedo, aguerrido empresario vallecaucano,
inauguró en el norte del Valle del Cauca a Ingenio Riopaila S.A.; años más tarde, en octubre de
1945, abre las puertas de Central Castilla S.A.
1920 Riopaila inicio como trapiche panelero en predios de la Hacienda Riopaila, al norte del
Valle del Cauca.
1928 El Doctor Hernando Caicedo Caicedo inaugura Ingenio Riopaila S.A. y se instala la fábrica
de azúcar en el corregimiento de La Paila, al sur del municipio de Zarzal.
1940 Central Castilla S.A. inicia como trapiche panelero
1945 El Doctor Hernando Caicedo inaugura Central Castilla S.A. y se instala la fábrica de azúcar
en Pradera, Valle.
1949 Se inicia el apoyo a la actividad educativa con la creación de la Escuela Belisario Caicedo
en el corregimiento de San Antonio de los Caballeros (Florida) para el servicio de los hijos de los
trabajadores y de la comunidad.
1954 Se pone en marcha la refinería en la Planta Riopaila, en ese momento Ingenio Riopaila S.A.
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1957 Se crea la Fundación Caicedo González, con el objetivo de atender el desarrollo social de la
población vulnerable perteneciente a comunidades de área de influencia de las empresas Ingenio
Riopaila S.A. y Central Castilla S.A.
1960 Ingenio Riopaila S.A. llega a una producción de 50.000 toneladas
1965Se inicia el apoyo a la construcción de vivienda para trabajadores con una urbanización de
120 casas en el corregimiento de La Paila, Zarzal (Valle del Cauca). Construcción y donación el
Ejército Nacional de Colombia, la Base Militar de Tesorito en el Municipio de Zarzal.
Apoyo a la recreación y deporte con la construcción del Centro Deportivo y un teatro en el
Ingenio Riopaila S.A., para eventos culturales y proyección de películas al servicio de sus
trabajadores y de la comunidad de la Paila, Zarzal.
Creación de la Escuela San Martín de Porres, para la educación de los hijos de los trabajadores.
1967 Ingenio Riopaila S.A. apoya la creación del Instituto para el Desarrollo de La Paila, IDLA,
destinado a la formación y generación de empleo de las esposas de los trabajadores de la
empresa.
1969 Con recursos donados por Ingenio Riopaila S.A. se crea la Escuela Obrera de La Paila para
formar a la comunidad del corregimiento en artes y oficios requeridos por Ingenio Riopaila S.A.
y Colombiana S.A..
1995 Entra en operación la caldera de alta presión de Central Castilla.
1997 En terrenos donados por Ingenio Riopaila, con recursos de la empresa, los trabajadores y la
Fundación Caicedo González, se construye un Centro Recreacional en el Corregimiento de La
Paila (Zarzal) para el servicio de los trabajadores, sus familias y la comunidad, hoy operado por
la Caja de Compensación Familiar del Valle del Cauca, Comfandi.
LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES CRÍTICOS
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Entra en operación la caldera de alta presión de Ingenio Riopaila S.A.
1998 Inicia el proceso de integración de las empresas Ingenio Riopaila S.A. y Central Castilla
S.A., buscando competitividad internacional.
1999 Ingenio Riopaila S.A. y Central Castilla S.A. obtiene la certificación ISO 9001.
2003Ingenio Riopaila S.A. consolida la molienda diaria en 8.000 TCD (Toneladas de Caña Día).
2004 Se instalan turbogeneradores para asegurar la autosuficiencia energética de las dos fábricas.
2005 Se pone en marcha la refinería de Central Castilla y se ensancha la refinería de Ingenio
Riopaila.
2006 Las dos empresas escinden la operación industrial dando origen a Riopaila Industrial S.A. y
Castilla Industrial S.A.
Riopaila Industrial S.A. obtiene la certificación ISO 14001.
2007 Riopaila Industrial S.A. y Castilla Industrial S.A. se fusionan, dando origen a Riopaila
Castilla S.A., la cual dispone de dos plantas fabriles. La Planta Riopaila ubicada al norte del
Valle del Cauca (en La Paila, Zarzal) y, la Planta Castilla, al sur del Valle del Cauca, en Pradera.
Inicio de programa de Agricultura de Precisión, tecnología para la eficiencia y conservación del
suelo.
2008 La Planta Castilla obtiene Certificación ISO 14001. La Planta Riopaila consolida la
molienda diaria en 9.000 TCD (Toneladas de Caña Día) y la Planta Castilla a 8.000 TCD.
2009 Se crea la beca Hernando Caicedo Caicedopara los estudiantes egresados del colegio
interesados en realizar posgrados.
Firma de compromiso de adhesión a Pacto Global, de la mano de 23 empresas Vallecaucanas con
quienes se formaliza la construcción de un Sistema Regional de Responsabilidad Social.
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2010 Riopaila Castilla inicia operaciones en el proyecto la Conquista en el departamento del
Meta, con el suministro de caña a Bioenergy Zona Franca SAS.
2011 Riopaila Castilla firma acuerdo por el Derecho a la Felicidad adquisición de tierras en el
departamento de Vichada para la siembra de Palma y Soya.
2012Se crean nuevos proyectos para diversificar la producción de la compañía, tales como el
etanol, energía, palma de aceite, soya y ganadería
Misión.
Empresa agroindustrial dedicada al cultivo y procesamiento de la caña de azúcar para elaborar
productos y prestar servicios acordes con las necesidades del mercado nacional e internacional,
creando valor económico, valor social y sostenibilidad ambiental para los accionistas,
colaboradores y demás grupos de interés.
Visión.
Ser una corporación agroindustrial diversificada e internacional que produce alimentos y energía
en forma sostenible.
Valores Corporativos.
-Honestidad: rectitud, transparencia, confianza, coherencia, franqueza, ética.
-Respeto: a diferentes puntos de vista, equidad, justicia.
-Compromiso: cumplimiento oportuno de deberes, hacerse cargo, auto-exigirse, ir más allá.
-Lealtad: a la Organización, a la misión.
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Servicios que presta.
RIOPAILA CASTILLA S.A empieza como una empresa dedicada a la producción panelera pero
el fundador de esta decide que es más rentable la producción de azúcar pues las tierras en el norte
del valle se prestan para un buen cultivo de la misma. Por ende esta organización es de un
carácter agroindustrial dedicada en un principio su 100% al proceso del azúcar y sus derivados.
Enprestaciones como:
-Riopaila Light.
-Riopaila Suprema.
-Riopaila Morena.
-Riopaila Rubia.
-Riopaila Pulverizada.
-Azúcar Blanco Castilla.
Sin embargo en el transcurso de los años se ha propuesto a realizar mega proyectos los cuales
estén dirigidos a fortalecer más los productos basados en la caña de azúcar, nuevos proyectos que
desliguen un poco solo la comercialización de la azúcar sino también productos que provengan
de esta a partir de largos proceso de producción, tales como el etanol, energía, palma de aceite,
soya y ganadería
Se atiende de manera directa a los siguientes segmentos de mercado:
Mercado Exportación
Clientes industriales y comercializadores internacionales.
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Mercado Nacional
1. Consumo hogares: con productos empacados desde 500 gms hasta 5 kilos, de alta calidad.
2. Industria Nacional: Nuestros productos atienden las necesidades específicas de diversos
clientes:
-Alimentos y Bebidas
-Industria Química y Farmacéutica
-Alimentación Animal
-Otras industrias
Número de empleados.
Más de 6.000 empleos divididos en su mayoría por contratos directos.
Estructura organizacional.
-Área de la vicepresidencia financiera y administrativa.
-Área de la vicepresidencia de proyectos.
-Área de la vicepresidencia de operaciones altillanura.
-Área de la vicepresidencia de operaciones del Valle del Cauca.
-Área Comercial.
-Área de gerencia de Gestión Humana
-Área de gerencia de Calidad y Competitividad
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-Área de gerencia Jurídica.
-Área de gerencia auditoria.
-Área de Comunicaciones.
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2. DIAGNÓSTICO DEL ÁREA DE INTERVENCIÓN
Antes de explicar el diagnóstico del área a intervenir es necesario reconocer que Riopaila Castilla
S.A. cuenta con la certificación Basc, la cual promueve un comercio seguro dentro de Colombia
y a nivel internacional, esto implica que algunos parámetros de la presente compañía están
regidos ante normas impuestas por esta alianza empresarial quien es la que certifica.
De la misma forma, el proceso de atracción de talento cuanta con variedad de pasos y /o
procesos para la selección de un personal, centrándose en estas características se encuentra que
bajo su objetivo principal que es realizar la oportuna identificación y consecución del personal
cuyas competencias, formación y experiencia cumplan con los requisitos exigidos para cada
cargo; si bien en el proceso de selección de la presente empresa se lleva a cabo una entrevista por
parte del jefe inmediato de la vacante y en algunos casos otra entrevista por un psicólogo, se cree
necesario realizar en todos los procesos la segunda entrevista por un especialista en psicología
pues es importante mencionar que la entrevista psicológica es un elemento clave en el proceso de
reconocer y determinar aspectos relevantes del aspirante así como el futuro éxito de su
desempeño.
LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES CRÍTICOS
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3. EJE DE INTERVENCIÓN
El presente proyecto de intervención se basó en los procesos del área de atracción de talento,
realizando un plan de mejoramiento a partir del eje correspondiente a la entrevista,
específicamente desde el punto de vista del psicólogo y del jefe inmediato.
Por tanto, el eje del presente proyecto de práctica fue la entrevista por competencias, donde se
propuso implementar la entrevista psicológica de profundidad bajo el modelo de competencias
laborales, a través de la entrevista por incidentes críticos, como una herramienta importante para
un mayor éxito en el proceso de evaluación e identificación de competencias del aspirante.
En el desarrollo del eje ya mencionado, fue necesario como primera instancia diseñar un
formato de una entrevista semi-estructurada a partir de incidentes críticos, para así poder evaluar
a todos los candidatos de la última fase de los procesos de evaluación y que pueda ser utilizada y
acogida como guía por parte de cada psicólogo de atracción de talento.
Como segundo punto a mejorar se realizó un documento el cual sirve de soporte para los
jefes inmediatos para facilitarles el proceso de la entrevista y de igual forma puedan aprender a
realizarla por medio de una metodología de incidentes críticos.
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4. JUSTIFICACIÓN DEL EJE DE INTERVENCIÓN
Es importante que en el transcurso de los cambios que se vienen gestando en la sociedad actual
se promuevan prácticas que estén ligadas a estas transformaciones, por tan razón se considera
importante trabajar sobre el eje seleccionado debido a que el proceso de es sumamente necesario
para el correcto funcionamiento de una organización, ya que depende de este procedimiento la
estabilidad laboral de un colaborador, su rendimiento y el desarrollo de la compañía.
Por tal razon se cree que si se llega a establecer para todos los cargos la presente
propuesta, se podrá evidenciar grandes cambios en el proceso de atracción de la persona a la
organización, debido a que tendrá una gran utilidad generando mayor eficiencia en los procesos
de selección, mejor cumplimiento en los indicadores del área, contratación de personal más
comprometido y competitivo y alineado con el valor base de la compañía, el compromiso,
reducción de rotación del personal y por ultimo un mayor cumplimiento a la finalidad del
objetivo del área, el cual es realizar la oportuna identificación y consecución del personal cuyas
competencias, formación y experiencia cumplan con los requisitos exigidos para cada cargo. Y
no menos importante retención del personal.
De la misma forma al proporcionar estos cambios frente a los proceso del área a través de
la entrevista por incidentes críticos se dará un valor agregado a la presente área, pudiendo realizar
un plan de práctica que esté basado más allá del cumplimiento; en el aporte, compromiso y
dedicación a Riopaila Castilla S.A.
LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES CRÍTICOS
17
Al potencializartal aspectos se estaría abarcando temáticas necesarias e implicadas con la
norma de atracción de talento y los estándares de selección notificados por el Basc.
En los reglamentos del Basc se hace énfasis en la contratación de personas idóneas y
libres de riesgos delictivos, quienes estén comprometidos y “dispuestos a trabajar con la empresa
y no en contra de ella”(BASC 2010) ; es así como plantea la importancia del proceso de
evaluación ratificando que para un mayor rendimiento en este ámbito se deberá adquirir y
verificar información del aspirante, y realizar una entrevista por una persona especializada, con
objetivo de “determinar el carácter, la motivación, la honestidad y otros parámetros; se recalcará
sobre las políticas en contra del robo, tráfico ilícito, terrorismo y piratería, con el objetivo de
conocer la posición del empleado ante estos aspectos”. (BASC 2010)
Si bien estos pasos se realizan, se cree que para un mayor rendimiento en el proceso de
evaluación sería importante incluir en todos los procesos de evaluación y selección del área la
entrevista por parte de un psicólogo, es decir más que una entrevista por competencias un
formato de entrevista estandarizado y usado por cada psicólogo del área, pues este especialista es
quien puede evaluar aspectos relevantes que no pueden ser abordados en una entrevista de trabajo
con un jefe directo cuya profesión sea diferente a la psicología, ya que este puede interpretar y
dar cuenta de otros aspectos propios de la persona, ya sea su forma de pensar, como entiende las
cosas, sus competencias y valores, que en su conjunto logran estructurar la personalidad del
sujeto determinando y pudiendo anticiparse ante algunas posibles conductas que el sujeto emita,
determinando su competencia personal y aptitud frente al cargo, como también la estabilidad
laboral y proyección dentro de la Organización.
LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES CRÍTICOS
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Además de esto el psicólogo en el área organizacional por medio de una entrevista por
competencias, puede determinar cuáles de sus competencias personales puedan ser aplicadas al
puesto de la vacante, garantizando el éxito de la selección.
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5. MARCO TEÓRICO
Con el fin de apoyar toda la propuesta de intervención de práctica se pretende hacer un discurso
conceptual relacionado con la temática a trabajar; por ende es interesante reconocer antes de dar
a explicar este marco teórico, que Riopaila Castilla dentro de su modelo de gestión por
competencias opto por un concepto propio para la definición de competencia, esta es entendida
como, las habilidades, conocimientos y conductas evidenciables de un alto desempeño individual
y organizacional presente y futuro.
Además de este concepto, es importante también reconocer que esta compañía posee unas
competencias organizacionales propias, las cueles dan cuenta del conjunto de las habilidades,
conocimientos y conductas de todos los trabajadores de esta.
Por consiguiente, en apartados anteriores se ha hablado sobre introducir y estructurar la
realización de una entrevista por un psicólogo en todos los procesos de evaluación y selección de
la persona que aspira por una vacante, de aquí que en el presenta plan de intervención se
proponga la entrevista por incidentes críticos, como un instrumento para la evaluación de estos
sujetos.
-Entrevista BEI o por incidentes críticos:
Ciertamente “la entrevista por incidentes críticos no es igual a la entrevista por competencias”
(Alles, p. 197) pues la entrevista por competencias es una forma de evaluar más superficialmente
y más simple a la persona, mientras que la denominada por incidentes críticos es una herramienta
para evaluar profunda, clara y detalladamente al aspirante.
LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES CRÍTICOS
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La entrevista por eventos conductuales o por incidentes críticos es una entrevista dirigida
y estructurada que resuelve situaciones análogas, ubicando al sujeto en una situación crítica
pasada, identificando el cómo reacciono, el qué hizo y el qué paso después; teniendo como
objetivo la descripción conductual del aspirante de una manera muy detallada, a fin de determinar
su rendimiento laboral.
Esto se identifica a partir de un formato estructurado previamente en donde se mezclan
varios tipos de preguntas relevantes pues “para garantizar la objetividad de las entrevistas, estas
se estructuran en un protocolo, de manera tal que varios entrevistadores puedan indagar sobre las
mismas temáticas relacionadas con cada puesto” (Saracho. P. 196) esto claro está que se debe de
aplica en un contexto organizacional en donde este implementado un modelo de gestión por
competencias, ya que es una técnica específica para evaluar como se dijo antes, completa y
profundamente las competencias de una persona.
Si bien para todo psicólogo es claro que para tener un raport y una eficaz entrevista es
necesario crear empatía y confianza, también es clave antes de empezar que se separe un espacio
para la preparación de esta, ya que es importante que se tenga claro a quién le va a estar hablando
y que se va a preguntar, esto con el fin de ser claro en las preguntas y en el desarrollo del
encuentro, así mismo tener en cuenta de poder disponer de un lugar privado para generar un
ambiente más confidencial. Asi mismo otros autores como Alles 2006 hace énfasis en la
importancia de una preparación previa a la entrevista, teniendo en cuenta elementos como:
a) Utilizar un lenguaje claro y formular preguntas entendibles para todos los entrevistados.
b) Disponer de un lugar cómodo, privado y separado previamente por un largo periodo de
tiempo.
LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES CRÍTICOS
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c) Disponer de todos los recursos necesarios para llevar a cabo el proceso de entrevista (
lapiceros, instructivo impreso y/o recursos audiovisuales)
d) Conocer, analizar y tener presente en el transcurso de la entrevista, el perfil solicitado, la
misión del cargo de la vacante y las funciones que debe realizar dentro del mismo
(Competencias específicas de rol). Y a partir de esto identificar la potencialidad en cada
competencia organizacional.
Esta entrevista según Spencer y Spencer tiene cinco pasos fundamentales, el primero
corresponde a la introducción y explicación de la entrevista, así como indagar sobre información
propia del individuo y trayectoria de carrera; un segundo paso destinado a saber sobre las
responsabilidades y funciones laborales de su actual puesto; un tercer paso y muy importante
exclusiva para los eventos conductuales o incidentes críticos. Un cuarto pasó que se basa en
descubrir las características necesarias para hacer el trabajo. Y por último el quinto paso dedicado
a las conclusiones y resumen de la entrevista.
Para un mayor entendimiento de los cinco pasos expuestos por Spencer y Spencer, se
expondrá cada paso a más detalle:
1. Introducción y explicación de la entrevista, en este paso tiene como objetivo tranquilizar y
motivar al entrevistado, para esto se pretende crear una empatía y confianza.
Por ejemplo, algunos elemento a ser tomados en cuenta una vez se encuentre con el candidato
son:
a) Saludo formal.
b) Presentarse nuevamente con el candidato: comentarle su nombre y su profesión.
c) Una breve charla introductoria, con el objetivo de tranquilizar y motivar en la entrevista.
LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES CRÍTICOS
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d) Hacerlo conocer los pasos de la entrevista, el tiempo aproximado y el propósito de la
misma
e) Recordar la confidencialidad de la información proveniente de la entrevista, así como
solicitar amablemente sinceridad en sus respuestas.
De igual forma se pasa a indagar sobre aspectos generales de la persona tales como nombre,
edad, lugar de residencia, núcleo y ambiente familiar, actividades de tiempo libre. Y
pudiendo ir más profundo identificando su trayectoria de carrera identificando sus
antecedentes educativos, principales trabajos y realizar una breve evaluación sobre su
“pensamientos respecto a metas y direcciones en su carrera y patrones de conducta en la forma
en que la persona ha hecho elecciones en lo que respecta a su carrera” (Spencer & Spencer, 117);
2. Responsabilidades y funciones del actual trabajo: el cual implica que el individuo entrevistado
pueda describir sus tareas, responsabilidades y funciones más importantes dentro de su
desempeño laboral. Y donde el entrevistador hace un contraste con las funciones del puesto
que aspira.
3. Incidentes críticos: esta se realiza ubicando al sujeto en situaciones pasadas donde haya
vivenciado una situación difícil o crítica, para así poder conocer que competencias tiene,
cómo se comporta y qué piensa en determinada situación, en este paso se empieza con eventos
fáciles y positivos para seguir con unos sucesos más difíciles. Este paso se realiza a partir de
las competencias de la organización.
Proponiendo situaciones con cada competencia e identificando cuál fue el evento, qué
paso, qué hizo y cómo se resolvió o cuál fue el resultado de la situación.
LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES CRÍTICOS
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4. Características individuales para ocupar un cargo: el fin de este es “Obtener incidentes críticos
adicionales en áreas que tal vez no han sido examinadas (…) y dejar al entrevistado
sintiéndose fuerte y apreciado pidiéndole su opinión experta” (Spencer & Spencer, 122)
5. Conclusiones y resumen: donde se centra en realizar una retroalimentación de la entrevista por
parte del entrevistado y del entrevistador, llegando a conclusiones e indicándole el paso a
seguir.
Este es el último paso de la entrevista, se espera que en este espacio el candidato pueda llevarse
algo de la entrevista, para esto se puede discutir sobre:
a) Información adicional que el psicólogo considere.
b) Se debe realizar una retroalimentación por parte del psicólogo de la información brindada
en la entrevista.
c) Cuestionar amablemente acerca de qué piensa de lo que se obtuvo de la entrevista, así
como qué piensa de la retroalimentación que el psicólogo le ha dado anteriormente.
d) Hablar sobre dudas de la vacante.
e) Hacerle saber al candidato el proceso a seguir.
f) Despedida formal.
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6. PROYECTO DE INTERVENCIÓN
Nombre del eje de intervención:
La entrevista por incidentes críticos realizada por un Profesional en Psicología como un
instrumento identificador de aspectos significativos del candidato para así determinar la
idoneidad en el asumir un cargo en la Organización
Objetivo general del eje:
Estructurar un modelo de entrevista de trabajo que permita identificar la idoneidad de los
candidatos que participan de los procesos de selección de personal de la compañía.
Objetivos específicos:
- Facilitar la identificación de determinados aspectos y competencias personales en los
candidatos, los cuales son indispensables para desempeñar de conformidad las responsabilidades
y deberes establecidos dentro del perfil del cargo.
Estrategias de acción para alcanzar los objetivos:
- Estructurar un formato de una entrevista Semi-estructurada a partir de una evaluación por
incidentes críticos, que sirva como guía a la hora de hacer dicha intervención.
- Capacitar a psicólogos del área de atracción sobre la entrevista bajo el modelo de competencias
y fundamentada en los incidentes críticos.
- Estructurar un archivo para que los jefes del área sepan entrevistar por competencias.
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- Capacitar a supervisores para enseñar a los jefes de área sobre la entrevista por competencias.
Procedimiento:
Actividad 1. Reunión con asesor y jefe inmediato de práctica, para la aprobación del plan de
práctica.
Actividad 2. Estructurar un formato de una entrevista semi-estructurada a partir de una
evaluación por incidentes críticos.
Actividad 3. Reunión jefe inmediato de práctica, para aprobación de formato de entrevista semi-
estructurada.
Actividad 4. Se estructuró un archivo para que los jefes del área sepan entrevistar por
competencias.
Actividad 5. Reunión jefe inmediato de práctica, para aprobación de archivo para que los jefes
del área sepan entrevistar por competencias.
Actividad 6. Se capacitó a supervisores para enseñar a los jefes de área sobre la entrevista por
competencias.
Actividad 7. Se realizó un archivo donde se muestra una explicación del formato de la entrevista
paso a paso.
Actividad 8. Se realizó un video donde se muestra una explicación del formato de la entrevista
paso a paso.
Actividad 9. Se realizó un archivo donde se muestra una explicación supervisores para enseñar a
los jefes de área sobre la entrevista por competencias.
LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES CRÍTICOS
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Población con la que se desarrolló el eje:
-Primordialmente con los psicólogos del área para poder ejecutar y hacer poder incluir este
proceso dentro de la norma y el seguimiento de selección en Riopaila Castilla.
-Supervisores de varias áreas de la compañía.
Cronograma de actividades en práctica 1 y práctica 2.
LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES CRÍTICOS
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Presentación y análisis de resultados.
Los resultados según los objetivos específicos propuestos, son los siguientes (Los cuales se
sustentan a partir de los apéndices y los anexos.):
- Formato de una entrevista semi-estructurada a partir de una evaluación por incidentes críticos,
que sirve como guía a la hora de hacer dicha intervención.
- Psicólogos del área de atracción capacitados sobre la entrevista bajo el modelo de competencias
y fundamentada en los incidentes críticos.
- Archivo estructurado para que los jefes del área sepan entrevistar por competencias.
- Supervisores de diferentes áreas capacitados para enseñar a los jefes de área sobre la entrevista
por competencias.
6.9 Dificultades presentadas.
Las dificultades presentadas en el transcurso del desarrollo de trabajo de práctica fueron, en
primera instancia el poco tiempo en el que se pudo realizar este proyecto de práctica, y en un
segundo momento los tiempos que demanda la organización para realizar otras funciones
diferentes a este plan de práctica.
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7. CONCLUSIONES
La entrevista por eventos conductuales o por incidentes críticos es una entrevista dirigida y
estructurada que resuelve situaciones análogas, ubicando al sujeto en una situación crítica pasada,
identificando el cómo reacciono, el qué hizo y el qué paso después; teniendo como objetivo la
descripción conductual del aspirante de una manera muy detallada, a fin de determinar su
rendimiento laboral.
Esta entrevista según Spencer y Spencer tiene cinco pasos fundamentales, el primero
corresponde a la introducción y explicación de la entrevista, así como indagar sobre información
propia del individuo y trayectoria de carrera; un segundo paso destinado a saber sobre las
responsabilidades y funciones laborales de su actual puesto; un tercer paso y muy importante
exclusiva para los eventos conductuales o incidentes críticos. Un cuarto pasó que se basa en
descubrir las características necesarias para hacer el trabajo. Y por último el quinto paso dedicado
a las conclusiones y resumen de la entrevista.
Por tal razón en el presente plan de práctica se retomaron la información de los referentes
bibliográficos para dar cuenta de un formato de entrevista que abarcara los cinco pasos expuestos
por Spencer y Spencer, y conceptos propios de la compañía.
LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES CRÍTICOS
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8. RECOMENDACIONES
A Riopaila-Castilla S.A. se le dejaron algunas recomendaciones como que siempre recuerden que
el objetivo fundamental de este plan de practica fue que el nuevo formato de entrevista es para
que cada uno de los psicólogos del área de atracción de talento lo use con el fin de estandarizar el
proceso de la entrevista e identificar la idoneidad de los candidatos que participan en los procesos
de selección en la compañía, determinando así, cuáles de sus competencias personales puedan ser
aplicadas al puesto de la vacante. Así mismo que es importante que los jefes de las vacantes se
percaten de lo anterior.
Además de esto al área de atracción de talento, se hizo énfasis en la importancia que tiene
la entrevista para el psicólogo y que esta debe ser usada como una valiosa herramienta para este
profesional en cada área de aplicación, y que de esta forma en todos los procesos de selección de
la compañía se hagan uso esta, como un medio para determinar la selección de una persona
dentro de una vacante. Así mismo que los documentos y protocolos que se estructuraron bajo
esta práctica, queden como procedimientos dentro del sistema de gestión de calidad de la
empresa.
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9. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
-Alles, M. (2004) Capitulo 24: La entrevista por incidentes críticos. En: Elija al mejor: cómo
entrevistar por competencias. Ediciones Granica S.A. Segunda edición. Buenos Aires,
Argentina.P.p.197-216
- Alles, M. (2006) Selección por competencias. Ediciones Granica S.A. Primera Edición. Buenos
Aires, Argentina.
- Mondy, y Noe. R. (2005) Capitulo 6: selección. En: Administración de recursos humanos.
Pearson educación. Novena edición. México. P.p. 161-194
-Spencer L. &Spencer.S. () Capitulo 11: Realizando la entrevista de eventos conductuales.
Evaluación de competencias en el trabajo, Modelos para un desempeño superior. P.114- 135
Recuperado el día 28 de febrero del 2013, de
http://es.scribd.com/doc/19788609/Libro-Competencias-Spencer
-Riopaila-Castilla S.A, Principios Corporativos. En:
www.riopaila-castilla.com/index.php?option=com_content&view=article&id=4&Itemid=2
-Saracho, J.M. (2005) Un modelo general de gestión por competencias. RIL editores. Santiago de
chile, Chile.
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10. APENDICES
APENDICE A: INSTRUCTIVO PARA LA REALIZACIÓN DE LA ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES CRÍTICOS
El uso del siguiente instructivo permitirá identificar la idoneidad de los candidatos que
participan en los procesos de selección de personal en la compañía, determinando así, cuáles de
sus competencias personales puedan ser aplicadas al puesto de la vacante.
Este instructivo únicamente pretende ser un formato de entrevista semi-estructurada que pueda
ser utilizada y acogida como guía por parte de cada psicólogo de atracción de talento.
PREPARACION PARA UNA ENTREVISTA EXITOSA.
Para la realización de una entrevista por competencias fundamentada en los incidentes críticos, es
necesario tener presente antes de comenzar los siguientes puntos:
e) Es necesario utilizar un lenguaje claro y formular preguntas entendibles para todos los
entrevistados.
f) Disponer de un lugar cómodo, privado y separado previamente por un largo periodo de
tiempo.
g) Disponer de todos los recursos necesarios para llevar a cabo el proceso de entrevista (
lapiceros, instructivo impreso y/o recursos audiovisuales)
h) Conocer,analizar y tener presente en el transcurso de la entrevista, el perfil solicitado, la
misión del cargo de la vacante y las funciones que debe realizar dentro del mismo
(Competencias específicas de rol). Y a partir de esto identificar la potencialidad en cada
competencia organizacional en el siguiente cuadro:
CARGO:
MISION DE CARGO: PRINCIPALES FUNCIONES:
COMPETENCIA SEGÚN CARGO NIVEL DE CONTRIBUCION ESPERADO
1 2 3 4
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1. INNOVACIÓN, FLEXIBILIDAD Y
APRENDIZAJE.
2. PLANEACIÓN Y VISIÓN
ORGANIZACIONAL.
3. ORIENTACIÓN A MEJORES
RESULTADOS.
4. ORIENTACIÓN AL CLIENTE.
5. TRABAJO INTERDISCIPLINAR DE
GRUPOS.
6. DESARROLLO PROPIO Y DE OTROS.
COMPETENCIA ADICIONAL
INICIO DE LA ENTREVISTA
Es importante reconocer que en este punto se establece el raport, empatía y la confianza.
Pasos a seguir una vez se encuentre con el candidato:
1. Saludo formal.
2. Presentarse nuevamente con el candidato: comentarle su nombre y su profesión.
3. Una breve charla introductoria, con el objetivo de tranquilizar y motivar en la entrevista.
4. Hacerlo conocer los pasos de la entrevista, el tiempo aproximado y el propósito de la
misma
5. Recordar la confidencialidad de la información proveniente de la entrevista, así como
solicitar amablemente sinceridad en sus respuestas.
ABORDAJE DE TEMATICAS
A. INFORMACION PERSONAL
LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES CRÍTICOS
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Es importante a la hora de trabajar con alguien conocer aspectos de su vida personal, para esto se
hacen preguntas abiertas sobre los siguientes aspectos:
LUGAR DE RESIDENCIA EDAD
NÚCLEO FAMILIAR
RELACIONES INTERPERSONALES ¿Cómo son las relaciones que estable con su familia?
¿Con quién se entiende mejor?
¿Con quién tiene más dificultades?
¿Cómo son las relaciones que estable con su familia?
¿Se considera usted una persona sociable?
¿Se le facilita la interacción con las demás personas?
ACTIVIDADES DE TIEMPO LIBRE
CONCILIACION FAMILIA-TRABAJO CONCILIACION TRABAJO-FAMILIA
CUALIDADES-HABILIDADES ASPECTOS A MEJORAR
AUTO-DESCRIPCIÓN VALORES
COMPROMISO LEALTAD HONESTIDAD RESPETO
SEGURIDAD – ANTECEDENTES JUDICIALES ANTECEDENTES MEDICOS Alguna vez ha estado implicado directa o indirectamente
en: ¿Cuáles son sus antecedentes médicos relevantes?
Robos
Estafas ¿Enfermedades familiares?
Psicofármacos
Actividades ilícitas ¿Qué enfermedades ha padecido usted en el trabajo?
¿Otro?
¿Otro?
B. TRAYECTORIA FORMATIVA
LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES CRÍTICOS
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A la hora de realizar una entrevista, hay que recordar validar los estudios y experiencias
laborales que la persona ha planteado en su hoja de vida u otros que no haya mencionado. Por
tal razón en este paso se abordan:
ESTUDIOS Y/O CURSOS REALIZADOS
¿Qué estudios realizó y por qué los eligió?
¿Repetiría su elección de estudios si volviera a empezar?
¿Piensa proseguir o ampliar tus estudios de alguna manera?
Hábleme de su formación complementaria. ¿Qué le motivó a
realizarla?
PRINCIPALES TRABAJOS EN SU VIDA LABORAL
¿Cuénteme de sus últimos dos trabajos?
¿Cuáles eran las responsabilidades de su último o actual
cargo?
Identificar metas y su dirección de carrera
¿Siempre cumple sus objetivos?
¿Qué hace para cumplirlos?
¿Cómo lo hace?
C. PROPOSITOS CON LA CONVOCATORIA ACTUAL.
Para complementar la información anterior se debe saber:
¿Cuál es la motivación personal para
aplicar al cargo de la vacante?
¿Cuál es la motivación para pertenecer
a la compañía?
¿Por qué Riopaila Castilla?
¿Qué conoce de Riopaila-Castilla?
¿Qué sabe acerca de nuestra empresa?
¿Qué le atrae de ella?
¿Por qué le gustaría obtener
precisamente este empleo y no otro?
¿Qué cree usted que nos podría
aportar?
D. COMPETENCIAS POR INCIDENTES CRÍTICOS.
LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES CRÍTICOS
35
Este paso de la entrevista es uno de los más importantes pues se halla aquí el objetivo principal
de la misma.
Recuerde decirle al candidato que durante este paso, es necesario que recuerde y relate
acerca de situaciones reales de su pasado frente algunas temáticas que usted le va a plantear. Y
que mencione ¿Cuál fue la situación?, cada detalle de lo que él hizo en tal situación, y ¿Qué paso
después?
Para un mayor entendimiento puede decir algo parecido a esto: “Cuénteme las situaciones como
si me hablara sobre una película, ¿Cuál fue la situación?, ¿Usted qué hizo? y ¿Qué paso
después?”
Es necesario que las situaciones que por parte del entrevistador se propongan,
correspondan a cada competencia organizacional.
Competencias organizacionales y su situación (Se exponen solo algunas):
COMPETENCIA ORGANIZACIONAL: INNOVACIÓN, FLEXIBILIDAD Y APRENDIZAJE.
CONSIGNA: En el cotidiano de nuestro trabajo nos encontramos con situaciones en las que nos demandan la generación
ideas nuevas. ¿Cuénteme una situación donde usted debió o propuso una idea o un proyecto novedoso? ¿Cuál fue la situación? ¿Usted qué hizo? ¿Qué paso después?
SITUACIÓN COMPORTAMIENTO RESULTADO
NIVEL ESPERADO 1 2 3 4 APTA PARA CARGO
SI No NIVEL DE CONTRIBUCIÓN 1 2 3 4
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COMPETENCIA ORGANIZACIONAL: PLANEACIÓN Y VISIÓN ORGANIZACIONAL.
CONSIGNA: Cuando trabajamos en nuestras labores diarias es necesario muchas veces priorizar una tarea antes que la
otra, sin embargo hay que responder de igual forma ante todos los deberes. ¿Cuénteme sobre una situación donde usted
respondió exitosamente ante todas sus responsabilidades, pero tuvo que darle prioridad urgentemente a una función en
específico antes de realizar las otras? ¿Cuál fue la situación? ¿Usted qué hizo? ¿Qué paso después?
SITUACIÓN COMPORTAMIENTO RESULTADO
NIVEL ESPERADO 1 2 3 4 APTA PARA CARGO
SI No NIVEL DE CONTRIBUCIÓN 1 2 3 4
COMPETENCIA ORGANIZACIONAL: ORIENTACIÓN A MEJORES RESULTADOS.
CONSIGNA: Los seres humanos en el transcurso de nuestras vidas nos vemos en la necesidad de cumplir y proponernos
objetivos de desempeño individual y/o de equipo. Coménteme alguna situación donde usted propuso un objetivo y a partir
de este siente que ejecutó un trabajo disciplinado superando las dificultades que se presentaran y recuperándose de los
resultados adversos. ¿Cuál fue la situación? ¿Usted qué hizo? ¿Qué paso después?
SITUACIÓN COMPORTAMIENTO RESULTADO
NIVEL ESPERADO 1 2 3 4 APTA PARA CARGO
SI No NIVEL DE CONTRIBUCIÓN 1 2 3 4
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COMPETENCIA ORGANIZACIONAL: ORIENTACIÓN AL CLIENTE.
CONSIGNA: En la mayoría de los trabajos, los colaboradores deben de prestar un servicio a alguien ya sea un cliente
interno, un cliente externo o a un compañero laboral. Deme un ejemplo de una situación real pasada donde usted debió
orientarse por las necesidades de alguien más que requiriera de su ayuda.
¿Cuál fue la situación? ¿Usted qué hizo? ¿Qué paso después? SITUACIÓN COMPORTAMIENTO RESULTADO
NIVEL ESPERADO 1 2 3 4 APTA PARA CARGO
SI No NIVEL DE CONTRIBUCIÓN 1 2 3 4
COMPETENCIA ORGANIZACIONAL: TRABAJO INTERDISCIPLINAR DE EQUIPOS.
CONSIGNA: Con el propósito de lograr objetivos comunes es importante tener un buen relacionamiento con los
miembros de la organización y grupos de interés. Reláteme sobre un momento donde alguien de su grupo de trabajo
requirió fundamentalmente del aporte de su trabajo desde su cargo, para la ejecución y cumplimiento de determinado
objetivo?
¿Cuál fue la situación? ¿Usted qué hizo? ¿Qué paso después? SITUACIÓN COMPORTAMIENTO RESULTADO
NIVEL ESPERADO 1 2 3 4 APTA PARA CARGO
SI NO NIVEL DE CONTRIBUCIÓN 1 2 3 4
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COMPETENCIA ORGANIZACIONAL: DESARROLLO PROPIO Y DE OTROS.
CONSIGNA: En nuestra cotidianidad por determinadas situaciones debemos de tomar decisiones o realizar un proceso de
negociación con otra persona o por algún aspecto en específico. Cuénteme de una experiencia suya donde tuvo que tomar
una decisión importante o tuvo que negociar sobre algo.
¿Cuál fue la situación? ¿Usted qué hizo? ¿Qué paso después? SITUACIÓN COMPORTAMIENTO RESULTADO
NIVEL ESPERADO 1 2 3 4 APTA PARA CARGO
SI NO NIVEL DE CONTRIBUCIÓN 1 2 3 4
E. COMPETENCIAS ADICIONALES PERTINENTES CON EL CARGO.
El fin de este paso esdar cuenta de competencias adicionales que no hacen parte de las
competencias organizacionales, pero de igual forma son necesarias para el cargo. Se realiza de
igual forma que el apartado anterior, a su vez se llena el cuadro a continuación, con la
información correspondiente.
COMPETENCIA ADICIONAL:
CONSIGNA: ¿Cuál fue la situación? ¿Usted qué hizo? ¿Qué paso después?
SITUACIÓN COMPORTAMIENTO RESULTADO
NIVEL ESPERADO 1 2 3 4 APTA PARA SI NO
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NIVEL DE CONTRIBUCIÓN 1 2 3 4 CARGO
CIERRE DE LA ENTREVISTA
Este es el último paso de la entrevista, se espera que en este espacio el candidato pueda llevarse
algo de la entrevista, para esto se puede discutir sobre:
a) Información adicional que el psicólogo considere.
b) Se debe realizar una retroalimentación por parte del psicólogo de la información brindada
en la entrevista.
c) Cuestionar amablemente acerca de qué piensa de lo que se obtuvo de la entrevista, así
como qué piensa de la retroalimentación que el psicólogo le ha dado anteriormente.
d) Hablar sobre dudas de la vacante.
e) Hacerle saber al candidato el proceso a seguir.
f) Despedida formal.
APENDICE B: FORMATO DE ENTREVISTA. VERSION EXCEL
Este formato refiere al anterior evidenciado, sin embargo da cuenta a su vez del informe
general de selección, este al ser en versión Excel se evidenciaran imágenes que refieran a este
documento, el cual se encuentra dividido en seis pestanas, se muestran a continuación:
- La primera refiere a la preparación de la entrevista:
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-La segunda refiere a la información personal del individuo:
-La tercera indica la trayectoria de formación y el propósito de la convocatoria actual,
-La cuarta pestana corresponde a la evidencia de competencias organizacionales y adicionales
que se consideren importantes indagar para la vacante y la compañía.
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-La quinta pestana hace referencia al cierre de la entrevista
- La sexta pestana es el informe de selección que se realiza a partir de la información
recolectada en las pestanas anteriores.
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APENDICE C: VIDEO EXPLICACION PASO A PASO DE FORMATO DE ENTREVISTA.
Este video se creó con el objetivo de explicar paso a paso el formato de entrevista versión Excel,
el cual fue utilizado para la explicación y socialización del formato con los psicólogos del área de
atracción de talento. Se evidenciaran imágenes que refieran a este apéndice.
LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES CRÍTICOS
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APENDICE D: VIDEO ENTREVISTA DE AREA
Este video se creó con el objetivo de explicar paso a paso el cómo entrevistar por competencias
para los jefes, el cual fue utilizado para la socialización de la entrevista de área a supervisores de
diferentes partes de la compañía. Se evidenciaran imágenes que refieran a este apéndice.