MODELO CERCA DE MENTORING PARA LA INNOVACION EN INSUMMA BG

S.A.

Nadeska Gallardo1 Jaime Franco 2

Resumen

Estudiar la implementación de los procesos de innovación en las organizaciones resulta de

provecho para el crecimiento, conocimiento y desarrollo de cualquier tipo de empresa, sin

importar su sector. Por lo tanto, la presente investigación determina y conoce la aplicación

de la herramienta de Mentoring Organizacional (Modelo CERCA de 5 fases de Valderrama,

2009) en la empresa Insumma BG S.A en Bucaramanga para la implementación de procesos

de innovación. Fue un estudio de enfoque cualitativo, con diseño no experimental

transeccional, de alcance descriptivo; (Hernández Sampieri y otro, 2007). Por tratarse de un

estudio dentro de una empresa en particular, se utilizó como estrategia metodológica el

estudio de caso y se trabajó con la herramienta estadística Excel para el procesamiento de

datos. Entre los principales hallazgos de la investigación se tiene que el proceso de mentoring

fue provechoso ya que la dinámica de trabajo con el modelo CERCA induce a la empresa a

formular y desarrollar su estrategia innovadora, al tiempo que trabaja en el desarrollo e

implementación de innovaciones que lleven en el corto plazo a las primeras ventas.

Palabras Claves: Innovación, Mentoring, Organizaciones.

1 -Corporación Universitaria de Sabaneta- UNISABANETA- Sabaneta, Colombia.

nadeska.gallardo.docente@unisabaneta.edu.co 2 -Universidad Libre, Cúcuta, Colombia. jaimecfranco@gmail.com

Abstract

Studying the implementation of the processes of innovation in the organizations is

profitable for the growth, knowledge and development of any type of company, regardless

of its sector. Therefore, the present research consists of determining and knowing the

application of the organizational Mentoring tool (Model CERCA of 5 phases of Valderrama,

2009) in the company Insumma BG S.A in Bucaramanga for the implementation of

innovation processes. It was a qualitative study, with non-experimental transectional design,

of descriptive scope; (Hernández Sampieri and other, 2007). As a study within a particular

company, the case study was used as a methodological strategy and worked with the Excel

statistical tool for data processing. Among the main findings of the research is that the

mentoring process was beneficial since the work dynamics with the CERCA model induces

the company to formulate and develop its innovative strategy, while working on the

development and implementation of innovations that Lead in the short term to the first sales.

Key Words: Innovation, Mentoring, Organizations.

Introducción

La innovación es un proceso que puede surgir interna o externamente en el ámbito

organizacional, en ese sentido se hará más fácil si se acompaña de un mentor, de un guía que

facilite dicho proceso. Es así como los objetivos de la investigación apuntan a: Identificar los

aspectos organizacionales de la empresa Insumma BG S.A; describir la dirección de la

organización; diagnosticar la aplicación de la herramienta Gerencial Mentoring por el

Modelo CERCA de Beatriz Valderrama y explicar el impacto del uso de la misma en

procesos de innovación en la organización.

Esta investigación se justifica porque representa un aporte al campo gerencial, donde

tratar temas de actualidad son pertinentes. Cada día que pasa, la innovación se hace parte del

quehacer de las organizaciones, pero llevarlo a cabo necesita más que un conocimiento

empírico. Es allí, donde el mentoring hace gala y enaltece las tendencias gerenciales.

Marco Teórico

Mentoring

De las diferentes modalidades y estrategias gerenciales, la más elevada

cognitivamente y quizás la más compleja sea la del mentoring. Su nombre deriva de la

palabra “Mentor”, que el Diccionario de la Real Academia Española lo define como

consejero o guía, del griego Μέντωρ, (Méntor, personaje de la Odisea, consejero de

Telémaco). Con respecto a lo que significa mentoring en el ámbito organizacional, Harvard

Business Essentials (2005), expresa lo siguiente:

La herramienta de mentoring se conoce como el ofrecimiento de consejos,

información o guía que hace una persona que tiene experiencia y habilidades en beneficio

del desarrollo personal y profesional de otra persona. (p. 84)

Dentro de cualquier estructura empresarial, el talento humano forma parte vital del

crecimiento de la misma, tratar de hacer crecer a otra persona no es tarea sencilla. Incrementar

las capacidades del ser humano es una tarea ardua que requiere experiencia y habilidades,

que muchas veces van más allá de lo profesional, y se logra de esta manera una excelente

conexión personal. Es así, como el mentoring es una relación estrecha entre el mentor y su

protegido, como comúnmente se le conoce al seguidor, mentorando o beneficiario de tal

aprendizaje. Valderrama (2009), dice que mentoring es el “proceso por el cual una persona

experimentada ayuda en el desarrollo personal y profesional de otra, en una relación de

confianza y compromiso”. p.4.

Con relación al mentoring, la organización española Mentoring.es (2012) lo define

como:

“Instrumento destinado a desarrollar el potencial de las personas, basada en la

transferencia de conocimientos y en el aprendizaje a través de la experiencia, todo ello

dentro de un proceso predominantemente intuitivo en el que se establece una relación

personal y de confianza entre un MENTOR/A que guía, estimula, desafía y alienta a otra

según sus necesidades para que de lo mejor de sí a nivel personal y profesional.”

Cada vez más, se suman toda clase de organizaciones en la práctica de estos estilos

de dirección de empresas modernas, adaptándose a los cambios elevados que exigen la

globalización y competitividad actual.

Beatriz Valderrama (2009), expone que el Mentoring se puede analizar por medio de

un modelo de cinco (5) etapas, que se concreta en las siglas CERCA “el mentor ha de estar

CERCA del mentorando con el fin de ayudar a desarrollar al máximo su potencial”. (p.76).

Este modelo, según define su autora busca implementar el Mentoring de la manera

más natural posible en la organización. En síntesis, cada una de las fases trata de buscar lo

siguiente:

- Crear una relación de confianza y compromiso; donde se establezca una sintonía

emocional, se logre transmitir una actitud de apoyo y confianza del mentor al

mentorando.

- Explorar y escuchar con empatía; busca hacer preguntas poderosas, escuchar en

profundidad al mentorando.

- Retar y ayudar a redefinir y resolver problemas; por medio de la definición de los

objetivos de desarrollo.

- Construir, Compresión y Capacidad; ayudar al mentorando a entender las situaciones

desde otros puntos de vista y a generar diferentes alternativas de comportamiento.

- Apoyar la acción autónoma; Reconocer y valorar los resultados que el mentorando

vaya alcanzando. Despertar emociones positivas: optimismo y autoconfianza.

Innovación

La innovación es un componente fundamental para la productividad y el crecimiento

económico, que permite alcanzar un desarrollo más sostenible. En la actualidad se está

reemplazando un antiguo paradigma de la innovación cerrada por una nueva estrategia

basada en un panorama diferente del conocimiento, con una lógica distinta acerca del origen

y el uso de las ideas. La innovación abierta implica que las ideas valiosas pueden provenir

tanto de dentro como de fuera de la compañía y pueden salir al mercado también desde dentro

o fuera de la compañía (Chesbrough, 2011), (López J.I 2009), (Christensen, J. F., Olesen, M.

H., & Kjaer, J. S. 2005), (Lettl, C., Herstatt, C., & Gemuenden, H. G. 2006). Es por ello que

es trascendental la inclusión de estos conocimientos en las organizaciones de cualquier

índole.

El papel que juega la ciencia, la tecnología y la innovación es cada vez más relevante

para el fortalecimiento de la competitividad y el crecimiento económico de cualquier país.

Los procesos de globalización generan mayor competencia entre los países y compañías

motivando a los actores económicos a promover procesos productivos más innovadores para

diferenciar sus bienes y servicios de la competencia (Perkmann, M., & Walsh, K. (2007). Los

principales indicadores de Ciencia, Tecnología e Innovación señalan que Colombia todavía

no se ha impulsado hacia una economía fundamentada en la innovación y en el conocimiento.

Al considerar el enfoque de las capacidades dinámicas en los procesos de innovación

de una organización para darle continuidad al desarrollo dentro del país y la región, se apoyó

con la Teoría de Teece y Pisano (citados por Cavazos y Sánchez, 2005) se fundamenta con

la premisa de que la empresa es un depósito intangible de conocimiento, sosteniendo que

dichas capacidades de la organización están sustentadas por el conocimiento intrínseco que

puede y debe llegar a desarrollar. Por lo que el gran desafío a la cual se enfrenta las empresas

en dicho entorno cambiante, es estar continuamente aprendiendo, reconstruyendo y ajustando

sus capacidades ante un entorno cambiante para lograr innovar en sus procesos empresariales.

De la misma manera en que un proceso de innovación como lo pude ser la

introducción de un nuevo producto o la de implantación de una mejora en el mismo, presenta

riesgos, tanto para el producto como para el consumidor del mismo, las innovaciones

disruptivas conllevan riesgos, que pueden llegar a ser mayores a los mismo riesgos de

fabricación de nuevos productos, como ejemplo. Lo que impacta directamente en la

capacidad de crear esquemas de aprendizaje que soporten esta minimización en los riesgos

en la implementación de sistemas de innovación. La innovación no debe detenerse debido a

los riesgos que conllevan, por el contrario, la innovación siempre estará y será parte del

desarrollo, empresarial en este caso, pero también general en la transformación del ser

humano. Gracias a la innovación en las diferentes áreas, ha generado desde revoluciones

científicas, mejoras en el bienestar como prosperidad económica en las regiones del mundo.

La innovación en el campo de la gerencia es una fuente muy importante de generación

de valor en el mundo empresarial (Hamel, 2006; Barsh, 2008: 25-35). Y lograr que la

implementen las organizaciones no es una labor sencilla, pero que definitivamente usando

herramientas gerenciales modernas se lograr valorar e implementar de manera idónea para

las organizaciones. Una de estas herramientas es sin lugar a dudas el mentoring.

Metodología del Estudio

La investigación realizada para determinar la aplicación de la herramienta de

Mentoring organizacional en Insumma BG S.A para procesos de innovación, a través

de la identificación de los aspectos organizacionales; la descripción de la dirección y

del análisis de la herramienta Mentoring Modelo CERCA de Beatriz Valderrama

(2009); fue un estudio de enfoque cualitativo, con diseño no experimental

transeccional, de alcance descriptivo; (Hernández Sampieri y otro, 2007). Por tratarse

de un estudio dentro de una empresa en particular, se utilizó como estrategia el estudio

de caso y se trabajó con la herramienta estadística Excel.

Para recolectar la información de la investigación, se contó con diferentes

medios, en este caso con la observación directa y entrevistas estructuradas. La

entrevista es una conversación entre dos o más personas que tiene como finalidad la

obtención de información sobre el tema a investigar. Arias (2012), dice que la

entrevista estructurada “Es la que se realiza a partir de una guía prediseñada que

contiene las preguntas que serán formuladas al entrevistado. En este caso puede servir

como instrumento para registrar las respuestas”. p.73. La observación hace parte de

la manera en que se recoge la información, Sampieri y otros (2007), dicen que “la

observación consiste en el registro sistemático de comportamientos, relaciones,

ambientes o sucesos”.p.211. Todo esto muy importante para evidenciar el proceso de

mentoring en la empresa Insumma BG S.A.

A continuación, se especifican otros aspectos metodológicos inherentes al

logro del objetivo general que orienta la presente investigación.

El diseño de la investigación, según la problemática y objetivos planteados,

viene dado por los siguientes elementos: Amplitud del Foco, Perspectiva Temporal y

Contexto de las Fuentes de Información (Hurtado, 2007), detallados a continuación:

Perspectiva Temporal: Desde este punto, el diseño se ubica dentro de la

modalidad transseccional ya que los datos serán recogidos en un tiempo específico;

sin efectuar comparaciones o variaciones en el tiempo.

Amplitud y Organización de los Datos: El diseño es de carácter multivariable

ya que pretende información de diversas variables como los diferentes elementos del

proceso de mentoring, las características de la empresa, elementos de innovación,

entre otros.

Contexto de las Fuentes de Información: El diseño de investigación está

dirigido a la recolección y análisis de información proveniente de fuentes vivas en

ambientes naturales. Es un estudio de caso.

En el marco del enfoque de estos tres diseños, es que se estructuró el

procedimiento metodológico a seguir en la investigación. Asimismo, se realizó la

validación del Instrumento de Recolección de Información por los Expertos. Según

Hernández- Sampieri y Otros (2007) “la validez se refiere al grado en que un

instrumento en verdad mide la variable que se busca medir u obtiene los datos que

pretende recolectar.” p. 327. Las variables de la presente investigación se basan en

las teorías de diversos autores especialistas en administración y dirección de

empresas, siendo la primordial la variable Mentoring del modelo CERCA creado por

Beatriz Valderrama (2009).

Se estableció la validez del instrumento de recolección de información, a

través de un panel de dos personas, un experto en el área objeto de estudio y un

especialista en metodología, quienes evaluaron la pertinencia, redacción, extensión,

lenguaje utilizado, y secuencia de los ítems del cuestionario. Se les hizo entrega de la

carta de solicitud de validación y se le anexaron los objetivos de la investigación, el

planteamiento, la tabla de operacionalización de las variables, el instrumento y la

matriz de validación.

Resultados

Los resultados obtenidos son presentados según las variables de análisis, pero siempre

conservando la visión holística e integrada del hecho en estudio y fundamentalmente la

percepción que sobre el mismo trasmiten los sujetos de la investigación lo cual se logra con

transcripción textual de opiniones y datos suministrados durante la investigación.

Algunas de las características más importantes en cuanto a los aspectos organizacionales

de Insumma BG S.A, se muestran a continuación en la Tabla 1, a saber:

Tabla 1. Tabla de respuestas para aspectos organizacionales Insumma BG, S.A

Aspectos Organizacionales Respuestas ¿Cuál?

Número de Trabajadores Entre 51 y 100

Edad de los empleados 26 a 32 años

Género

Femenino 20

Masculino 80

Grado de Instrucción Técnico

Objetivos enfocados al desarrollo del

talento humano Si

Asegurar y controlar el desarrollo de

talento humano, Fortalecer y

asegurar la cultura de innovación

Aspectos Organizacionales

Inducciones,

reinducciones y

definición de roles

y responsabilidades

Promueve capacitaciones dirigidas al

fortalecimiento de habilidades y

competencias que tienen los

empleados para su desarrollo

profesional

Si

Participación en programas de

formación en innovación y gestión

tecnológica y capacitaciones

específicas como NIIF, reforma

tributaria, análisis financiero,

instalación de equipos, producción

avícola

Fuente: Elaboración propia a través de Microsoft Excel 2016 (2017)

Insumma BG, S.A es una empresa que fabrica, importa y comercializa productos para

el sector pecuario e industrial, cuyas especificaciones cumplen con estándares de calidad y

normas legales vigentes, que generan confianza en sus clientes. El portafolio se distribuye en

5 unidades de negocio, siendo mencionadas de acuerdo a sus niveles de participación en los

ingresos por operación; Nutrición Animal, Equipos, Metalmecánica, Salud Animal y

Saneamiento Ambiental. Es una empresa mediana en Colombia, ya que tiene entre 51 y 100

empleados. De estos empleados, 20 son de género femenino y 80 masculino, notándose una

mayoría de hombres, dado los resultados obtenidos. Estos colaboradores en su mayoría

tienen edades comprendidas entre 26 y 32 años y en promedio su grado de instrucción es

técnico.

La empresa cuenta con objetivos enfocados al desarrollo del personal como

participación en programas de formación en innovación y gestión tecnológica y

capacitaciones específicas como NIIF, reforma tributaria, análisis financiero, instalación de

equipos, producción avícola, entre otras.

Para lograr la dirección eficiente y eficaz dentro de cualquier estructura empresarial,

en especial las organizaciones que prestan servicios, donde el principal recurso es el capital

humano, se debe trabajar en conjunto para lograr lo planificado, en la Tabla 2 se evidencian

las características de la dirección de Insumma BG S.A.

Tabla 2. Tabla de respuestas para dirección de la organización

Dirección de la Organización Respuestas

Encargado para lograr los objetivos que se traza la

organización Todos los empleados

¿Los empleados de la organización de cualquier nivel toman

decisiones? No

¿Cómo lo ven los empleados de su organización? Jefe y líder

Tiempo que llevan los empleados trabajando en la empresa Más de un año

Motivación hacia los empleados para lograr una mayor

efectividad por parte de ellos

Inducciones con seguimientos

periódicos, compartiendo resultados,

orientación y desarrollo de liderazgo

Forma de dirigirse a sus subordinados Oral y escrita

¿Existe algún miembro de la organización que hable por usted

con los otros empleados? No

¿Quién toma las decisiones sobre la gerencia de la

organización? Junta Directiva

¿Se hace algún estudio para tomar decisiones? Si

Fuente: Elaboración propia a través de Microsoft Excel 2016 (2017)

En Insumma BG S.A, todos los empleados son importantes, por ello son todos los

encargados de lograr los objetivos que se traza la organización, además los empleados ven al

gerente como un líder y un jefe dependiendo de la situación. Los empleados de cualquier

nivel no toman las decisiones de la organización así como tampoco existe algún miembro

que hable por el gerente con el resto de los empleados. Así pues, hay una tendencia

generalizada a pensar que es el gerente quien honra los objetivos a cumplir, es decir que en

manos de él es más factible lograr lo que la empresa se propone, pero siempre de la mano

de sus colaboradores, tanto así que los empleados llevan trabajando en la organización más

de un año, lo que evidencia que estan contentos en su puesto de trabajo.

El gerente se dirige a los colaboradores de manera oral y escrita porque siente que está

más cercano a ellos. Dentro de las motivaciones para los empleados el gerente resalta

inducciones con seguimientos periódicos, compartiendo resultados, orientación y desarrollo

de liderazgo.

Tabla 3. Tabla de respuestas para herramienta organizacional: Mentoring

Mentoring Respuestas ¿Por Qué?

Conocimiento acerca de mentoring Si

Existencia de confianza y compromiso entre un

empleado y otro Si

Existe libertad para que el

trabajador desarrolle su gestión,

que es medida y controlada por el

jefe directo

Explora y escucha con empatía las necesidades de

los trabajadores Si

Son el recurso clave para el

cumplimiento de objetivos y metas

¿Algún superior lo reta y ayuda a redefenir y

resolver sus problemas? Si

Se requiere que cada trabajador

desarrolle su potencial para

alcanzar las metas programadas

¿Hay un ambiente de querer construir, comprender

y capacitar a empleados? Si

Forma parte de los objetivos

estratégicos asociados a metas

organizacionales que se miden y

controlan periódicamente

El trabajador prosigue su proceso de desarrollo Si

Transmisión de conocimiento de un empleado a otro Si

Fuente: Elaboración propia a través de Microsoft Excel 2016 (2017).

El gerente de Insumma afirma tener conocimiento acerca de Mentoring, y esto, es

porque tuvo capacitación y acompañamiento con especialistas, que le permitió obtener los

conocimientos y herramientas necesarias para la aplicación de mentoring con sus

colaboradores. El gerente del Insumma Señor Erich Johannes Calderón Mejía, afirma que

existe libertad para que el trabajador desarrolle su gestión, que es medida y controlada por el

jefe directo. Explora y escucha con empatía las necesidades de los trabajadores porque

reconoce que son el recurso clave para el cumplimiento de objetivos y metas en la

organización.

Asevera que se requiere que cada trabajador desarrolle su potencial para alcanzar las

metas programadas y que existe un ambiente de querer construir, comprender y capacitar a

empleados porque forma parte de los objetivos estratégicos asociados a metas

organizacionales que se miden y controlan periódicamente en Insumma BG S.A.

A continuación se presentan los resultados sobre los aspectos del proceso de mentoría

para la implementación de procesos de innovación en la empresa, a saber:

Tabla 4. Tabla de respuestas para Mentorías de Innovación

Innovación Respuestas

¿En qué grado se sintió satisfecho en cuanto a la

mentoría recibida para los procesos de innovación en

su empresa?

Mucho

¿Cree que es importante recibir mentoría para los

procesos de innovación? Si

¿Cuál fue el mayor aprendizaje que obtuvo durante

esta experiencia?

La dinámica de trabajo que induce a la

empresa a formular y desarrollar su

estrategia innovadora, al tiempo que

trabaja en el desarrollo e

implementación de innovaciones que

lleven en el corto plazo a las primeras

ventas

Fuente: Elaboración propia a través de Microsoft Excel 2016. (2017).

El gerente de Insumma Señor Erich Johannes Calderón Mejía, consideró que el mayor

aprendizaje que obtuvo durante las mentorías para el proceso de innovación fue la dinámica

de trabajo que induce a la empresa a formular y desarrollar su estrategia innovadora, al tiempo

que trabaja en el desarrollo e implementación de innovaciones que lleven en el corto plazo a

las primeras ventas.

La importancia de estar acompañados durante un proceso innovador marca la diferencia

para el éxito del mismo. Qué una persona experta transmita conocimiento y guía para

implementar las ideas nuevas hace que todo fluya más rápido y de la mejor manera posible.

En Insumma BG S.A. la implementación de procesos de innovación a través de la

herramienta gerencial Mentoring, específicamente utilizando el Modelo CERCA, fue de

provecho, superación y gran ayuda para el crecimiento y sostenibilidad en el tiempo de la

misma.

Conclusiones

Pensar en que la administración deje de ser obsoleta, es hablar de cambios progresivos y

definitivos, en ese sentido, el mentoring y la innovación se unen para ofrecer a cualquier

gerente de calidad, herramientas que le permiten un crecimiento exponencial y definitivo en

sus organizaciones. Así pues, contar con estilos de gerencia que se preocupen y ocupen por

la calidad, desempeño, productividad y mejoramiento de sus organizaciones no es una labor

sencilla, pero se han dado cuenta las diferentes organizaciones que difundiendo las

experiencias y sus conocimientos producen resultados mejores y eso hace que herramientas

como la innovación y el mentoring llegaran para quedarse.

A través del uso del mentoring como herramienta gerencial, el gerente-líder moderno

logra implantar exitosamente el proceso de innovación en cualquier nivel en su organización,

dejando de ser una práctica imposible y convirtiéndose en un quehacer cotidiano que le

permite crecimiento y expansión, tal como ocurrió en la empresa Insumma BG S.A de

Bucaramanga, donde los procesos de innovación han sido acogidos de excelente manera,

gracias al proceso de mentoring allí realizado, siendo exitoso y ventajoso para todos los que

participaron en el sistema de innovación.

Recomendaciones y/o Agradecimientos

Se agradece en primera instancia al gerente de la empresa Insumma BG S.A Señor Erich

Johannes Calderón Mejía por su disposición en todo momento para la realización de esta

investigación, asimismo a todas las personas que laboran en la organización y especialmente

al equipo de innovación que día a día están dispuestos de aprender de su mentor para lograr

innovar en la empresa y hacer de ésta, una organización en crecimiento.

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