Módulo 2

Tema 3

Transmisión del Conocimiento

• En los últimos veinte años, hemos vividoun aceleramiento y una transformacióntotal.

• La comunicación: El internet junto con latelefonía celular y los satélites acortaronlas distancias.

• El principal reto de la nueva economía:contar con la habilidad para identificaraquello que está cambiando o quecambiará, como: la globalización, ladesregulación, la privatización, elestablecimiento de estándares, lasensibilidad ecológica etc.

Las organizaciones que

aprenden• Para poder enfrentar estos retos:

se requerirá un mayor conocimiento que parta del aprendizaje obtenido individual y de los equipos de trabajo dentro o fuera de las organizaciones.

• La organización que aprende es aquella que facilita o proporciona las condiciones óptimas para que sus integrantes puedan tener acceso al aprendizaje y de esta forma generar el conocimiento que les permita a los individuos aplicarlo en pro de la organización, con el fin de hacer más eficientes los procesos y la operación de la misma.

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LA ADMINISTRACIÓN DEL CONOCIMIENTO Y

EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Generación

Codificación y

coordinación

Transferencia

Utilización

Administración

de conocimiento

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LA CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO

Autores

Nonaka y Takeuchi, 1995

Spender y Grant, 1996

Andreu y Sieber, 1999

Graud, 1997

Tipos

Tácito Explícito

Individual Colectivo

Interno Externo

Know-how Know-what Know-why

TÍPOLOGÍA DEL CONOCIMIENTO

LA CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO

• Tipos de conocimiento según Nonaka y Takeuchi, 1995:

• El tácito que se aprende a través de la experiencia personal y se ve afectado por creencias, valores y perspectivas o puntos de vista. No es visible pero si difícil de documentar, por lo que requiere de una comunicación más personal y directa.

• El explícito que puede describirse, documentarse y comunicarse entre las personas. Con este tipo de conocimiento, la comunicación puede ser directa (cara a cara) o indirecta (a través de textos, videos, software, etc)

LA CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO

• Una vez que se adquiere el conocimiento, es necesario compartirlo y aplicarlo.

• El aprendizaje por acción hace referencia a la aplicación práctica de los conocimientos obtenidos en la empresa.

• Debe ser transmitido a todas aquellas personas que laboran en la organización y que pudieran mejorar sus procesos y forma de trabajo.

• Para que éste se genere en la organización, es primordial que se den dos factores: la cultura del aprendizaje y la capacidad de aprender del individuo.

DÓNDE SE ENCUENTRA EL

CONOCIMIENTO

• El conocimiento surge cuando una persona considera, interpreta y utiliza la información de manera combinada con su propia experiencia y capacidad.

• El conocimiento deriva de la información, así como la información deriva de los datos.

• Si la información se transforma en conocimiento, las personas son las que hacen prácticamente todo el trabajo.

• Aunque una computadora pueda almacenar y transformar los datos en información, sólo el ser humano puede convertir estos datos y esa información en CONOCIMIENTO.

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CONTINUUM

DATOS – INFORMACIÓN - CONOCIMIENTO

DATOS INFORMACIÓN CONOCIMIENTO

Hechos, cifras, no

mbres, direccione

s

Datos

procesados, datos

interpretados en una

forma útil

Creencias, valores,

experiencia,

relaciones, opciones

La generación del conocimiento se define como el conjunto de actividades e iniciativas específicas emprendidas por las organizaciones para incrementar su activo de conocimiento organizacional (Davenport y Prusak 2001)

Para Grant (2000), la generación del conocimiento comprende tres actividades:

a) La creación interna del conocimiento : se obtiene de lainvestigación y diseño dentro de la empresa, a través de la interaccióndinámica entre los individuos, entre los individuos y su entorno o ambascosas.

b) El aprendizaje por acción: entrenamiento en eltrabajo, experimentos y simulaciones.

c) La adquisición y el acceso del conocimiento externo. Compartirconocimientos tácitos con proveedores, clientes y el resto de losaccionistas, interacción con otras organizaciones ; cursos y seminarios.

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CLASIFICACIÓN DE LOS MECANISMOS DE

TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO

Mecanismos

de

comunicación

Tipo

presencialesTecnológicos

• Formales

•Informales

• Documentos

• Reuniones

• Comunicación

Cara a cara

• Plática de

pasillo

• Intranet

• Listas de

distribución

• Correo

electrónico

• Messenger

Existen elementos dentro de la organización que permiten el uso eficiente del conocimiento (Davenport y Prusak):

Cultura Orientada al conocimiento.Infraestructura técnica e institucional.Respaldo del personal directivo.Vínculo con el valor económico o el valor del mercado.Claridad de visión y de lenguaje.Asistentes de motivación no triviales.Nivel de estructura del conocimiento.Múltiples canales para la transferencia del conocimiento.Desarrollo de una base para el conocimiento.

Una cultura orientada al conocimiento es quizá el elemento crucial de la

utilización eficaz de éste.

Si no existe una idea clara sobre por qué el conocimiento genera

valor, va a ser difícil que se obtenga un beneficio.

Contar con varios canales de comunicación

y asegurarse de que la transmisión haya sido

eficaz permite aplicar el conocimiento adquirido.

Cómo se utiliza el conocimiento

Transferencia

Las organizaciones deben reinventar y actualizar continuamente su

conocimiento común. Esto exige que tomen parte repetidamente en dos tipos

de actividades relacionadas con el conocimiento.

Primero, deben encontrar maneras eficaces para transformar en

conocimiento su experiencia en desarrollo (creando conocimiento común).

En segundo lugar, tienen que transferir dicho conocimiento a través

del tiempo y del espacio (fortalecer el conocimiento común).

La transformación de la experiencia en conocimiento puede parecer algo que

sucede automáticamente en cualquier organización, sin embargo, esto no es

así (Dixon).

Transferencia• 1.- Existen tres criterios que determinan como

funcionará un método de transferencia del conocimiento

en una situación específica:

a) Quién es el receptor propuesto del conocimiento en

términos de similitud de tareas y contexto

b) La naturaleza de la tarea en términos de cuán rutinaria

y frecuente es.

c) El tipo de conocimiento que se esta transfiriendo.

Receptor propuesto

• Cada receptor tiene contextos diferentes que pueden influir en la transferencia del conocimiento, dependiendo de su capacidad de absorción, tipos de habilidades para trabajo en equipo y en la utilización de herramientas tecnológicas, además de su experiencia en el área de trabajo, entendimiento del lenguaje y el tipo de conocimiento que requiere (general, directivo o técnico).

• La semejanza de la tarea y el contexto entre el grupo fuente y el grupo receptor y la capacidad de absorción de este último son factores decisivos en la determinación del tipo de método de transferencia que será más eficaz.

Receptor propuesto

• A menudo, las organizaciones dedican inicialmente toda atención al grupo fuente, concentrándose en quién posee el conocimiento dentro de la organización e identificando qué conocimiento tienen que sería útil transferir.

• La tendencia es que se presta menos atención a las características del individuo o el grupo que recibirán el conocimiento. Antes de seleccionar un mecanismo de transferencia de acuerdo a quién es el receptor propuesto, es importante evaluar:

• - Cuán parecidos son la tarea y el contexto del o de los equipos receptores y aquellos del equipo fuente

• - La identificación en el equipo o equipos receptores de la capacidad de absorción (experiencia, conocimiento técnico y lenguaje común) necesaria para implantar lo que el equipo fuente ha desarrollado.

La naturaleza de la tarea

• Un segundo factor que tiene un efecto significativo en laeficacia de la transferencia es la naturaleza de la tarea.Algunas tareas se repiten todos los días, incluso cadahora, en un trabajo determinado. Otras tareas se realizande manera infrecuente o sólo cuando se presenta ciertoconjunto de circunstancias desusadas.

• Algunos trabajos consisten en partes que se realizansiempre de la misma manera y otras que son diferentescada vez que se presentan (dichos trabajos se llaman norutinarios).

Ejemplos

• El trabajo de un técnico de reparación de máquinas copiadoras, por ejemplo, tiene aspectos tanto rutinarios como no rutinarios. El diagnóstico de qué es lo que está fallando con una copiadora resulta ser una tarea no rutinaria: es como el trabajo del detective. Cuando el técnico en reparación se presenta para arreglar la fotocopiadora, el operador de la máquina puede tener bastante que decir acerca de lo que falló, que ocurrió justo antes de que la máquina se descompusiera, qué ha sucedido en el pasado, etc. El técnico debe indagar las partes relevantes y las no relevantes de esta a menudo en un reporte de funcionamiento. El técnico añade a esa información los resultados de diversas pruebas de diagnóstico y puede incluso revisar el cesto de papeles en busca de los errores. Mientras tanto, el técnico se encuentra tratando de explicar al operador de la máquina que es lo acontecido. En cualquier situación particular diferente a su experiencia lo que el técnico hace después siempre es nuevo, no lineal (una tarea no rutinaria). La característica rutinaria o no rutinaria de una tarea tiene una fuerte influencia en el tipo de sistema que podría transferir el conocimiento de la manera más eficaz.

Tipo de conocimiento transferido

• El tipo de conocimiento que se está transfiriendorepresenta una gran diferencia en cuanto a qué tipo demétodo de transferencia funciona mejor.

• El tipo de conocimiento es una sucesión continua queva de lo explícito a lo tácito. En uno de los extremos dela sucesión se encuentra el conocimiento que puedeexpresarse en procedimientos, pasos y estándares (elconocimiento explícito), que puede traducirse en unalista de verificación o en listas de especificaciones. Elen otro extremo de la sucesión esta el conocimiento quese encuentra primordialmente en la comprensión de laspersonas (el conocimiento tácito).

Tipo de conocimiento

transferido• Otro factor que hay que considerar en términos

del tipo de conocimiento es cuántas áreas funcionales distintas en la organización se encuentran influidas por el conocimiento que se está transfiriendo, si el conocimiento afecta sólo el trabajo de un individuo, de un equipo íntegro o de varias divisiones con diversas características. Mientras más particular sea el efecto propuesto, más complejo debe ser el conocimiento.

• El tipo de conocimiento, ya sea tácito o explícito, y su alcance son factores importantes en la manera como puede transmitirse.