Orientacion laboral con_perspectiva_de_genero

Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género

INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 1

GUÍA METODOLÓGICA PARA LA INCLUSIÓN SOCIAL EN LOS PROCESOS DE ORIENTACIÓN DESDE UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO



ÍNDICE INTRODUCCIÓN I.- MARCO TEÓRICO I.I - La construcción social género / sexo

I.II- La inserción ocupacional

I.III- La integración y la exclusión social

I.IV- La inclusión social desde una perspectiva de género

II.- ANÁLISIS DE LA REALIDAD II.I - Antecedentes

II.II- Método, procedimiento, instrumento de trabajo

II.III- Informe de conclusiones

III.- RECOMENDACIONES METODOLÓGICAS III.I- El proceso de orientación laboral con colectivos en riesgo de exclusión desde una

perspectiva de género

III.II- Principios pedagógicos en el proceso de orientación

III.III- El perfil de la orientadora y orientador laboral para la inclusión social

III.IV- Barreras para la inserción laboral desde una perspectiva de género

III.V- Barreras para la inserción laboral de la mujer

IV. ANEXOS ANEXO I: Glosario Terminológico ANEXO II: Instrumentos de recogida de información ANEXO III: Modelo de cursos de formación de formadores ANEXO IV: Medidas de fomento del empleo ANEXO V: Recursos para la inclusión desde una Perspectiva de género



INTRODUCCIÓN El trabajo de recogida y análisis de información que ha dado lugar a esta Guía se ha realizado en el marco del proyecto CONCILIA, proyecto promovido por el Instituto de la Mujer y en cuya Agrupación de Desarrollo participa CEIS- Integra junto con otras entidades sociales, organizaciones sindicales y empresariales y Ayuntamientos de la Región de Murcia. Los contenidos que, las lectoras y lectores, van a ir encontrando en esta Guía son el producto de poner en contacto, mediante la reflexión y el análisis, distintas informaciones obtenidas a través de la consulta de diversas fuentes. El proyecto Concilia dentro del programa experimental de prevención y lucha contra la discriminación y en su línea de actuación para la inserción laboral y formación define la siguiente actuación: “Fortalecimiento y mejora de la metodología de orientación, acompañamiento y tutorización existentes en los Centros Locales de Empleo (revisar, proponer y elaborar las herramientas de apoyo para la intervención atendiendo a la perspectiva de género y a los colectivos desfavorecidos) “. Es en este contexto en el que se definen los objetivos de trabajo y el programa de tareas para desarrollar esta actividad del proyecto. Se determinan los siguientes OBJETIVOS:

Determinar la caracterización sociodemográfica de los grupos de mujeres vulnerables a la exclusión social en el territorio Concilia. Adecuar los procedimientos y herramientas de trabajo a las demandas y características de los grupos de mujeres en riesgo de exclusión social. Proponer y elaborar las herramientas de apoyo para la intervención atendiendo a la perspectiva de género y a las demandas y necesidades de los colectivos desfavorecidos.

Para la consecución de estos objetivos se plantean las siguientes ACTUACIONES:

Análisis de la situación y diagnóstico previo: consulta de fuentes primarias y secundarias y elaboración de conclusiones Apoyo Metodológico a los CLE: realización de tutorías presenciales y telemáticas a los equipos técnicos de los CLE y realización de cuatro seminarios de formación. Diseño de herramientas de apoyo para la intervención y difusión de resultados: elaboración Guía Metodológica para la Inclusión Social en los procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género

Así, esta Guía se realiza con una doble finalidad: en primer lugar la de difundir y hacer llegar al mayor número posible de personas interesadas los resultados del trabajo realizado y hacerlo con una organización y presentación de contenidos muy didáctica que, permita la aplicación de estos resultados en la tarea cotidiana de quienes intervienen con mujeres y con grupos de mujeres en situaciones de vulnerabilidad social. Nos podemos encontrar con los siguientes contenidos: I.- Marco teórico: se trabaja sobre los conceptos de género e inclusión social y las posibles relaciones que establecen entre ellos al interactuar en el ámbito de la orientación laboral y la inserción socioprofesional. Y sobre todo se fundamenta y explica la conveniencia de incorporar la perspectiva de género y el principio de igualdad de oportunidades en las tareas de



intervención social; para ello se ha hecho un trabajo de consulta de bibliografía y otras fuentes secundarias y de gestión, depuración y presentación de la información recopilada.

II.- Análisis de la realidad, diagnóstico previo: se presenta tanto el proceso de recopilación de información como los resultados de este proceso que permite acercarse a las características de los contextos en los que se desenvuelve el trabajo de los centros locales de empleo. III.- Recomendaciones metodológicas: recopila y pone en relación las conclusiones obtenidas en los dos apartados anteriores, así como las conclusiones obtenidas durante el proceso de apoyo metodológico ( tutorías y seminarios de formación) para procurar orientaciones que faciliten el trabajo de los equipos técnicos de los CLE y otros profesionales interesados y que doten de mayor eficacia a los procesos de orientación e inserción socio laboral de mujeres y de grupos de mujeres en situación de vulnerabilidad social. IV.- Anexos: los anexos van a recoger la documentación más relevante que se ha manejado y producido a lo largo de todo el proceso, al agruparla en los anexos se pretende hacer más manejable la Guía.

Glosario que recoge aquellos conceptos que son propios de la definición de los proceso de orientación profesional para la inclusión social desde una perspectiva de género. Instrumentos diseñados para la recogida de información: entrevista y cuestionario equipos profesionales CLE. Modelo de curso de formación de formadores en materia de genero e inclusión social. Medidas de fomento del empleo específicamente diseñados para facilitar la inserción sociolaboral de los grupos sociales más vulnerables a la exclusión social. Recursos para la inclusión desde una perspectiva de género: bibliográficos y documentales, sociales e institucionales

Nuestro reconocimiento a ADRIVMS y a AFFAMER, miembros de la AD de proyecto Concilia que han colaborado en diversos momentos al desarrollo del trabajo realizado. Nuestro agradecimiento a las técnicas y técnicos del Proyecto Concilia, a las técnicas y técnicos de los Centros Locales de Empleo y a la dirección Iniciativas Locales.



I.- MARCO TEÓRICO En este capítulo se trabaja sobre los conceptos de género e inclusión social y las posibles relaciones que se establecen entre ellos al interactuar en el ámbito de la orientación laboral y la inserción socio profesional. Y sobre todo se fundamenta y explica la conveniencia de incorporar la perspectiva de género y el principio de igualdad de oportunidades en las tareas de intervención social; para ello se ha hecho un trabajo de consulta de bibliografía y otras fuentes secundarias y de gestión, depuración y presentación de la información recopilada.

I.I.- LA CONSTRUCCIÓN SOCIAL GÉNERO / SEXO Aunque frecuentemente se confunde sexo y género, ambos conceptos tienen significados bien distintos. Se define sexo como el conjunto de características físicas, biológicas y corporales con las que nacen los hombres y las mujeres; son naturales y esencialmente permanentes. El género hace referencia al conjunto de características psicológicas, sociales y culturales, socialmente asignadas a las personas. Estas características son históricas, se van transformando con y en el tiempo y, por tanto, son modificables. Los sistemas sexo-género son los conjuntos de prácticas, símbolos, representaciones, normas y valores sociales que las sociedades elaboran a partir de las diferencias sexuales. El sistema sexo-género vigente produce una relación desigual de poder entre mujeres y hombres que tiene que ver con una distribución desigual de conocimientos, propiedad e ingresos, responsabilidades y derechos. Por lo tanto, el sistema género-sexo genera una de las dimensiones de la desigualdad social y por tanto ampara la situación de discriminación y de exclusión. (De Barbieri, 1992). El género es un elemento constitutivo de las relaciones sociales, es una construcción social que supone un conjunto de acuerdos tácitos o explícitos elaborados por una comunidad determinada en un momento histórico determinado y que incluye los procesos de enseñanza-aprendizaje. El sistema patriarcal ha asignado unas características y papeles a varones y otros a mujeres y además ha dado mayor categoría a las asignadas a varones que las asignadas a las mujeres. Así, por ejemplo, parece claro para una parte importante de la sociedad que atender a las necesidades familiares ( tareas tradicionalmente asignadas a mujeres) es menos importante que atender a las necesidades laborales (tareas tradicionalmente asignadas a varones); esto genera una serie de desigualdades entre varones y mujeres a la hora de acceder al mercado laboral. Los roles o papeles de género son comportamientos aprendidos en una sociedad, comunidad o grupo social determinado, que hacen que sus miembros perciban como masculinas o femeninas ciertas actividades, tareas y responsabilidades y las jerarquicen y valoricen de manera diferenciada. La constante asignación social de funciones y actividades a las mujeres y a los hombres naturaliza sus roles, es decir, los hace parecer de origen biológico o genético. Esta naturalización de los atributos de género es lo que lleva a sostener que existe una relación determinante entre el sexo de una persona y su capacidad para realizar una tarea. El género es una variable de base sobre la que actúan las otras dimensiones generadoras de diferencias (etnia, edad, nivel educativo, clase social, ingresos, condición rural o urbana, etc.) por lo que los frenos y transformaciones en el ámbito de género influyen en las otras y viceversa. Por ejemplo durante muchos años las supuestas dificultades de las mujeres para el raciocinio las han tenido apartados del acceso a la educación, y este déficit educativo, aún cuando se generalizó el derecho a la educación, ha continuado y continua suponiendo en ciertos tramos de edad y en las clases sociales bajas y medias, una mayor dificultad para



acceder al mercado de trabajo y una mayor presencia de mujeres en los tramos de economía irregular. Como elemento constitutivo de las relaciones sociales, el género se expresa en: - Símbolos culturales: visualizan las representaciones sociales de ambos sexos, por ejemplo los colores de la ropa, el azul para niños y el rosa para niñas. - Conceptos normativos: polarizan y reprimen comportamientos y tareas; por ejemplo los niños no lloran, las niñas no juegan al balón. - Instituciones y políticas: reproducen y valorizan la asignación de roles y capacidades; por ejemplo la actual imposibilidad de que una mujer pueda reinar en España o el impedimento del ejercicio del sacerdocio a las mujeres en la iglesia católica. - Identidad subjetiva: posiciona y determina el proyecto de vida de unos y otras; es decir si la expectativa generada sobre ti es la de que proveas de recursos económicos a tu familia tu proyecto de vida tendrá que ver, fundamentalmente, con conseguir esos ingresos, si esa expectativa se centra en que seas capaz de crear y cuidar adecuadamente una familia, tu proyecto de vida irá encaminado, prioritariamente, a conseguir una pareja y a la procreación. I.II.- LA INSERCIÓN OCUPACIONAL Si entendemos el término ocupación como actividad, es decir como la utilización del tiempo que una persona destina a un trabajo, a una actividad o a un entretenimiento; la inserción ocupacional se puede entender como un proceso que tiene como objetivo final la integración social, sobre todo en aquellos colectivos en riesgo de exclusión social. Por ello no debemos confundir inserción ocupacional con inserción laboral, ya que el primer concepto abarca al segundo pues no se limita a la inserción al mercado de trabajo sino al ámbito social también.

Así pues, la inserción ocupacional abarca desde la cobertura de las carencias más básicas, la formación, la búsqueda y consecución de un trabajo así como la incorporación a otro tipo de actividades de ocio y tiempo libre.

Hay varios factores que inciden directa e indirectamente en la inserción ocupacional; unos son de carácter personal, podríamos decir que internos y otros son de carácter social y los podríamos calificar como externos. Los conceptos de ocupabilidad y de empleabilidad los vienen a definir.

- La ocupabilidad, es la probabilidad de inserción que tiene una persona y que depende del mercado de trabajo. A su vez los factores que influyen en la ocupabilidad son la estructura, características y tendencias del mercado (la coyuntura económica, las ofertas de empleo disponibles y los requisitos para acceder a ella, las demandas de empleo y la concurrencia, los índices económicos, los cambios demográficos, la política laboral del momento y la reestructuración del mercado de trabajo). Es evidente que la ocupabilidad depende del momento histórico, político, económico y social en que nos encontremos y no dependerá tanto de la persona.

- La empleabilidad, es la probabilidad de inserción y que depende de las características de la persona, en concreto de aquellas que son susceptibles de intervención para su aprendizaje, desarrollo y modificación. Según un informe de Cáritas, los factores que condicionan la empleabilidad son:

- las actitudes: importancia que se concede al trabajo, interés por trabajar y buscar empleo (disponibilidad, aspiraciones), autoestima personal y profesional, atribución de los éxitos y fracasos y la madurez ocupacional

- las competencias: personales, profesionales y cocimientos de inserción y búsqueda de ocupación

- factores sociales: como el contexto personal (situación económica, responsabilidades familiares, recursos disponibles, etc.), la situación de rechazo



tanto de la sociedad como por parte del empresariado a contratar a personas pertenecientes a determinados colectivos.

I.III.- LA INTEGRACIÓN Y LA EXCLUSIÓN SOCIAL R.Castel (1990) define la exclusión social a partir de una categorización de espacios sociales donde se distribuyen las personas según sea su situación con respecto al riesgo de exclusión social. Los criterios que determinan la pertenencia de cada persona a cada uno de estos espacios quedan definidos en función de una situación respecto al empleo, las relaciones de solidaridad familiar y las relaciones sociales. De esta manera, contempla las zonas siguientes: - Zona de integración, seguridad o estabilidad. Esta zona representa la situación ideal de la población. Se considera que una persona está integrada socialmente cuando, independientemente de que tenga o no trabajo, tienen cubiertas sus necesidades; es decir, tienen asegurados unos mínimos que le permiten la supervivencia y además participa en la vida social, política y económica de la sociedad en la que vive. - Zona de vulnerabilidad, precariedad o inestabilidad. Esta zona se caracteriza por su fragilidad, inseguridad y precariedad en las relaciones laborales, y por una inadecuación de las relaciones y soportes familiares y sociales. - Zona de exclusión o marginación. Las personas que pertenecen a este grupo sufren las formas más extremas de pobreza, están al margen del mundo laboral, no disponen de ningún tipo de protección y están aisladas socialmente, ya que no tienen acceso a ninguna forma normalizada de participación social. Las carencias que puede presentar este grupo se sitúan en todos los ámbitos: social, laboral, educativo, de vivienda, sanitario, de integración étnica, de calidad de convivencia, del entorno afectivo y en el orden psicológico. Está es muy interesante para el trabajo psicopedagógico por su carácter dinámico: los individuos no permanecen de manera irreversible en una zona determinada sino que basculan de unas zonas a otras en un proceso en el que tiene un peso importante la relación con el mercado laboral y en entramado de sus redes sociales. Esta concepción de la exclusión social como proceso reversible es importante, ya que tiene en cuenta la posibilidad de intervención desde la educación, la formación, la orientación o la mediación para poder llegar a situaciones de mayor integración en la sociedad. En el II Plan Nacional de Exclusión Social se señalan diferentes ejes que configuran o que son generadores de exclusión social, entre ellos destacamos como uno de los ejes centrales la dificultad en la integración laboral, que hace referencia a:

• Subempleo. Le existencia de empleos marginales e irregulares, caracterizados por trabajos temporales, malas condiciones económicas, de jornada laboral, de salubridad, etc. Todo ello implica una inestabilidad laboral y una escasa remuneración por el trabajo desempeñado y en consecuencia, una situación de pobreza importante.

• Desempleo. La carencia de trabajo durante un periodo prolongado de tiempo

actúa como factor importante de exclusión. El trabajo remunerado es considerado como uno de los instrumentos más eficaces de inclusión y como uno de los factores más importantes de integración en nuestra sociedad.

De acuerdo a las diversas fuentes consultadas los colectivos que presentan mayor riesgo de exclusión social, son los siguientes: parados/as de larga duración y mayores de 45 años, menores y jóvenes, mujeres, personas con discapacidad, población inmigrante y personas en situación de riesgo social (pobreza, drogodependencias, prisiones).



Aunque son estos los colectivos considerados en riesgo de exclusión social, el contenido de esta guía se tratará siempre desde la perspectiva de género, y considerando a las mujeres como protagonistas de aquellas prácticas sobre las que vayamos a reflexionar a lo largo de este documento. Como se señalaba anteriormente el sistema género - sexo genera una de las dimensiones de la desigualdad social que en coincidencia con otros posibles factores de desigualad como etnia, nivel educativo, clase social…..acentúa y define situaciones de discriminación y procesos de exclusión. El ser inmigrante, pobre y de clase baja puede dar un perfil de exclusión que se agrava si, además se es mujer. Por ello consideramos importante conocer de modo general los factores de exclusión que se dan en cada caso desde el punto de vista laboral, pues nos permite situarnos a la hora de llevar a cabo un proceso de integración social y laboral.

- Parados/as de larga duración y mayores de 45 años, aunque no existe un perfil determinado para este colectivo si existe una característica que suele ser bastante común y es que corresponde con personas que han trabajado largas temporadas en la misma empresa, normalmente realizando tareas muy específicas y de baja cualificación. Es bastante común que estas personas no posean un nivel de formación y estudios altos, aunque cada vez es más frecuente encontrar profesionales de mayor cualificación profesional y formativa que pierden sus puestos de trabajo entrados los 40.

- Menores y jóvenes, dentro de este colectivo podemos diferenciar varios grupos

dependiendo del nivel de estudios y formación y su situación a efectos de ocupación; aunque en los cuatro casos se considera paro juvenil aquel que se da en la franja de edad comprendida entre los 16 y los 25 años (aunque hay autores que lo prolongan hasta los 30). De este modo nos encontramos con jóvenes que poseen titulaciones superiores o medias y que cuya incorporación al mundo del trabajo se retrasa hasta que finalizan los estudios o bien van alternando con trabajos temporales que por lo general no están relacionados con su perfil profesional. En segundo lugar, estarían los jóvenes con cualificación media o baja, en los que se integran aquellos que han iniciado sus estudios y que, o bien los han continuado a niveles medios o no los han completado con éxito. En el mercado de trabajo tendrán acceso a ocupaciones poco cualificadas, en general de carácter temporal y con poca relación entre sí. Esta situación les permite adquirir cierta capacitación, experiencia profesional y hábitos laborales, aunque el valor de su currículo sea bajo. Por otra parte, estarían los jóvenes sin estudios ni cualificación, en este caso nos encontramos con aquellos jóvenes que se han salido del sistema educativo y no han podido acceder tampoco a la formación ocupacional. Este grupo, es fácil que entre en un proceso de marginación social pues les resulta bastante difícil acceder a un puesto de trabajo aunque no requiera cualificación ya que siempre habrá alguien que esté mejor preparado que ellos/as

- Mujeres, aunque últimamente ha aumentado el número de mujeres con trabajo

asalariado, hay una serie de aspectos que condicionan su entrada al mercado de trabajo, como el nivel de estudios, el estado civil, número de hijos, disponibilidad horaria limitada por las responsabilidades familiares que siguen siendo asumidas en un porcentaje muy alto por las mujeres, la experiencia previa y el condicionante de la edad. La combinación de todos estos factores configura un perfil de mujer u otro, así nos encontramos con mujeres de baja cualificación académica y profesional, que siendo conscientes de su situación están dispuestas a trabajar por un sueldo bajo, o a realizar trabajos de más baja cualificación o incluso a trabajar en la economía sumergida. Estás mujeres tienen un alto grado de tolerancia a las condiciones adversas. Por otra parte, están las mujeres reentrantes al mercado laboral, que cuentan con una experiencia previa y con un nivel de formación medio. Pero que tuvieron que interrumpir su vida profesional debido, en la mayoría de los casos, al cuidado de los hijos e hijas. La razón que les mueve es la mayor disponibilidad horaria y la motivación por relacionarse fuera del ámbito doméstico. Por último, estarían las mujeres que trabajan en la economía sumergida y que quieren conseguir un contrato para acceder a los beneficios sociales.



- Personas con discapacidad, se entiende por discapacidad “toda limitación o dificultad grave o importante que , debido a una deficiencia, tiene una persona para realizar actividades de la vida cotidiana, tales como desplazarse, cuidar de sí misma, ver, oír, relacionarse con otras, etc”. Hay una serie de factores que condicionan la inserción laboral de las personas discapacitadas y que son: el tipo de discapacidad, la edad en la que ésta se produce y el nivel formativo. En cuanto al tipo de discapacidad se puede decir que aquellas personas con discapacidad sensorial, seguidas de las personas con discapacidad física, presentan menos dificultades a la hora de conservar el puesto de trabajo o incluso de acceder a él. Por el contrario, las personas con discapacidad psíquica, y las que tienen problemas de salud mental tienen mayores dificultades para el acceso al mercado laboral. En cuanto al género, las mujeres discapacitadas disponen de menor facilidad para incorporarse a un trabajo. Respecto, al factor de la edad en la que se ha adquirido la discapacidad, también existen diferencias. Ya que aquellas personas que hayan adquirido la discapacidad una vez entrada en la vida adulta puede ser que dispongan de una experiencia previa y un nivel de estudios, lo que le facilita la inserción laboral, aunque por otra parte no dispongan de una total adaptación a las limitaciones que la discapacidad les produce. Sin embargo, aquellas personas cuya discapacidad sea de nacimiento o adquirida en la infancia, pueden disponer de mayores habilidades de adaptación, pero posiblemente su formación y cualificación profesional haya sido adquirida a través de procesos no normalizados.

- Población inmigrante, el colectivo de personas inmigrantes es muy amplio y

heterogéneo. Para ilustrar su perfil, se pueden agrupar sus características en tres bloques en función de:

• el motivo que les llevó a emigrar de su país, pudiendo diferenciar entre

inmigración económica cuyo objetivo es encontrar trabajo e inmigración no económica cuyo objetivo principal, por el contrario, no es encontrar un empleo, así por como las características de éste,

• la situación en que se encuentran en el país de acogida (situación jurídica, Status socioeconómico, situación sociocultural, situación formativa-laboral, psicofamiliar y sanitaria y la vivienda)

• los cambios psicológicos y sociales que experimentan en el proceso de adaptación a la nueva sociedad.

- Personas en situación de riesgo social. En primer lugar, el colectivo de

drogodependientes se podría decir que es mayoritariamente masculino, con una franja de edad comprendida entre los 27 y 35 años, generalmente muestran un deterioro físico y psíquico importante, se encuentran en una situación de pobreza que a menudo conlleva no disponer de vivienda, de unos recursos económicos mínimos o de un acceso a la educación, deterioro o pérdida de los vínculos familiares y sociales y en algunos casos puede haber un historial delictivo. En segundo lugar, el colectivo de población reclusa es muy heterogéneo aunque se puede simplificar su perfil con las siguientes características: nivel de cualificación muy bajo, escasa experiencia laboral, falta de un objetivo laboral definido, desconocimiento de las vías de acceso al mercado laboral así como a la oferta formativa y de los servicios de apoyo, valor instrumental que otorgan al trabajo, etc. Por último y no por eso menos importante, está el colectivo de población pobre y sin hogar. Según Cáritas, en España unas 30.000 personas viven en las calles y se estima que 250.000 personas carecen de vivienda o se alojan en chabolas, infraviviendas o casas prefabricadas. El motivo que suele estar detrás de la exclusión suele ser debido a problemas laborales, de drogadicción, malos tratos, rupturas, etc. En primer lugar, hay que cubrir las necesidades básicas (alimentación, vivienda, salud, higiene, etc) y progresivamente ir planteando otros retos (adquisición de habilidades sociales, formación, etc) para llegar a la inserción laboral.

I.IV.- LA INCLUSIÓN SOCIAL DESDE UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO La perspectiva de género y los dispositivos para la igualdad de oportunidades constituyen mecanismos que procuran y facilitan la inclusión social de las mujeres más desfavorecidas y



su incorporación al mercado de trabajo. Es por ello que la incorporación de la perspectiva de género y de los principios de igualdad de oportunidades a las tareas de orientación profesional con mujeres dotará de mayor grado de calidad y eficacia a estas actuaciones ¿Qué es la Perspectiva de Género? Es un instrumento para acercarse a mirar la realidad, poniendo en cuestión las relaciones de poder que se establecen entre varones y mujeres y en las relaciones sociales en general. Es un marco conceptual, una metodología de interpretación y un instrumento crítico de análisis que

- orienta las decisiones, - amplía y cambia la mirada, - permite reconstruir conceptos, analizar actitudes para identificar los sesgos y los

condicionamientos de género y encarar, luego, mediante el diálogo, su revisión y modificación.

Es dejar de considerar como “naturales” e inmutables los roles y las capacidades asignadas tradicionalmente a mujeres y a varones. Cuestionar la percepción que se tiene del ser varón o mujer y reconocer que sus roles y capacidades han sido socialmente adjudicados permite pensar de otro modo los lugares que ambos pueden ocupar en la sociedad y permite transformar asignaciones culturales.

Es remover barreras para establecer relaciones sociales más equitativas, considerar que, en los espacios personal, cumunitario, social y laboral, se producen y reproducen relaciones de género y que una intervención en uno de ellos movilizará reacciones o encontrará limitaciones en los otros.

Se “mira” desde la perspectiva de género cuando se indaga sobre los efectos o impactos que las responsabilidades y representaciones de género tienen en hombres y mujeres, cuando se identifican e interpretan los comportamientos y prácticas sociales que unos y otras desarrollan (OIT). Cuando se aplica el enfoque de género, se detectan diferencias en los derechos y deberes que se asignan a mujeres y hombres en una determinada sociedad. Si hacemos una revisión histórica encontramos que aunque las mujeres han estado siempre presentes en diversas actividades económicas y sociales, sus aportes han estado invisibilizados y se ha dificultado su acceso a la educación, al trabajo bien remunerado, a la participación política y en general, a la igualdad de oportunidades. ¿Qué es la igualdad de oportunidades? La discriminación consiste en la aplicación de un trato distinto y perjudicial a las personas o colectivos basado en sus características - sea sexo, etnia, clase socioeconómica- lo cual entraña un menoscabo de la igualdad de oportunidades y de trato. El principio de igualdad de oportunidades constituye la garantía de que todos los ciudadanos y ciudadanas puedan participar de todos los ámbitos ( económico, político, social, cultural, educativo, toma de decisiones…) y de todos los recursos ( empleo, educación, cultura, ocio, vivienda…) en igualdad de condiciones, procurando la eliminación de cualquier barrera que sea directa o indirectamente discriminatoria. Este principio ha de aplicarse a las discriminaciones por motivo de sexo y también a aquellas cuyo origen radica en la etnia, la religión, la condición socioeconómica, el nivel educativo o cualquier otro factor de discriminación.



Se han puesto en marcha diversos dispositivos que tienden a que se haga realidad este principio: los Planes de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres; el I y II Plan para la Inclusión Social; las medidas de fomento del empleo para colectivos específicos son algunos de estos dispositivos que quieren procurar un acceso equitativo a la ocupación y ciudadanía de todas las personas. La discriminación impide a las personas expresarse y participar plenamente. Su eliminación es esencial si se pretende que los valores de la dignidad humana y la libertad individual, la justicia y la cohesión social se tornen efectivos y reales. Así cuando se realizan tareas de orientación profesional con mujeres y con mujeres en riesgo de exclusión es preciso ir incorporando la perspectiva de género y los principios de igualdad de oportunidades a todo el proceso: diagnóstico, planificación, implementación y evaluación o seguimiento.



II. ANÁLISIS DE LA REALIDAD II.I- ANTECEDENTES El proyecto CONCILIA dentro del programa experimental de prevención y lucha contra la discriminación y en su línea de actuación para la inserción laboral y formación define la siguiente actuación: “Fortalecimiento y mejora de la metodología de orientación, acompañamiento y tutorización existentes en los Centros Locales de Empleo (revisar, proponer y elaborar las herramientas de apoyo para la intervención atendiendo a la perspectiva de género y a los colectivos desfavorecidos) “. Es en este contexto en el que se definen los objetivos de trabajo y el programa de tareas para desarrollar esta actividad del proyecto. El primero de los OBJETIVOS que se plantea es el de Determinar la caracterización sociodemográfica de los grupos de mujeres vulnerables a la exclusión social en el territorio Concilia y para ello se plantea la actuación de análisis de la situación y diagnóstico previo a través de la consulta de fuentes primarias y secundarias, análisis de la información y elaboración de informes. Nos ha parecido de especial interés el reflejar el procedimiento y los resultados de este trabajo en una Guía Metodológica sobre Genero e Inclusión, entendiendo que puede constituir un modelo para aquellos profesionales que quieran prestar atención a lo que sucede en su entorno de intervención para poder ajustar sus actuaciones y propuestas a las características de los territorios y de las poblaciones en las que trabajan. El modelo que hemos aplicado para realizar este análisis de la realidad previo a nuestra intervención nunca ha pretendido la fiabilidad estadística ni siquiera la cuantificación exhaustiva de datos; tampoco era ese el encargo que CEIS-Integra tenía asignado. La idea de realizar un estudio previo se sustenta en la creencia de que cualquier propuesta que se pudiera realizar en el proceso de apoyo metodológico a los CLE y en la posterior elaboración de la Guía Metodológica para la Inclusión Social en los procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género tendrían más consistencia y serían más adecuadas y eficaces si:

Tenían en cuenta los contextos de intervención ( institucionales y sociales), para lo cual era necesario un conocimiento previo Se construían sobre las percepciones y demandas de los equipos técnicos de los CLE

A continuación se presentan de manera resumida el procedimiento y los instrumentos aplicados y los resultados de este trabajo.

II.II METODO, PROCEDIMIENTO, INSTRUMENTO DE TRABAJO

Para la realización de este diagnóstico se han seguido los siguientes procedimientos de trabajo:

Recogida de información

a) Fuentes Secundarias

-Padrón de Población 2001: datos sociodemográficos en el territorio Concilia



-Memoria de Actividad Centros Locales de Empleo 2002: perfiles de las mujeres atendidas(edad, nivel de instrucción, experiencia laboral, factores de exclusión social, demandas de formación ) y actuaciones realizadas.

-Informe elaborado por el Servicio de Planificación y Evaluación de la Secretaría de Acción Social sobre perfiles de población atendida en la Red Pública de Servicios sociales: perfiles de las mujeres atendidas (edad, nivel de instrucción, experiencia laboral, factores de exclusión social, demandas de formación) y actuaciones realizadas.

-Bibliografía especializada: caracterización y perfiles de grupos de mujeres en riesgo de exclusión social. ( Ver ANEXO)

b) Fuentes primarias

- Entrevista con Iniciativa Locales por su papel de coordinación técnica de la Red de Centros Locales de Empleo.

- Entrevista técnicas y técnicos Proyecto Concilia

- Entrevista técnicas y técnicos Centros Locales de Empleo Territorio Concilia En un municipio no se pudo llevar a cabo la entrevista por estar la técnica responsable con un problema de salud y en otro caso se realizó la entrevista pero quedó pendiente el cuestionario adjunto. Esta entrevista constaba de dos partes una encuesta de preguntas abiertas realizada por las encuestadoras y un cuestionario a cumplimentar por las propias técnicas y técnicos de los CLE.

Previamente a la realización de la entrevista y en el momento de establecer telefónicamente la cita se le enviaba un guión sobre los contenidos de la entrevista que se le iba a hacer para que los conocieran previamente (VER ANEXOS)

Los objetivos iniciales de esta fase del trabajo ha sido la de determinar:

- la presencia o no en los territorios de situaciones de exclusión social que afecten específicamente a mujeres.

- el tipo de medidas específica que se les procura a estos grupos sociales desde los CLE, atendiendo a las dos vertientes del trabajo que CEIS- Integra tiene encomendado: la inclusión social y la incorporación de la perspectiva de género en los procesos de orientación e inserción laboral.

La consulta previa de fuentes secundarias y los primeros contactos llevadas a cabo con la coordinadora del la Red de Centros Locales de Empleo en el Instituto de la Mujer, con Iniciativas Locales que lleva la asistencia técnica del proyecto y con las técnicas y técnicos responsables del Proyecto CONCILIA en cada territorio, nos ayudan a definir con más nitidez las preguntas a las que habremos de contestar a través de este proceso de análisis y diagnóstico para poder cumplir los objetivos propuestos en el trabajo. A saber:

Los perfiles de los profesionales, la percepción de su trabajo, sus intereses y demandas en relación a la población que atienden y al territorio en el que se desenvuelven



II.III INFORME DE CONCLUSIONES En cuanto a los grupos sociales más visibles en los territorios: Los grupos sociales de mujeres en riesgo de exclusión del mercado laboral que, en el territorio CONCILIA, son más visibles por parte de los equipos técnicos consultados, son:

las mujeres que carecen de formación profesional ( bajo nivel de instrucción, unido a escasa experiencia laboral y a ninguna formación profesional específica)

las mujeres migrantes

las mujeres cabezas de familias monoparentales

Esta percepción se matiza si se consultan los datos aportados por la Red Pública de Servicios Sociales y otras fuentes secundarias en los que si que visualizan la presencia en el territorio de otros grupos de mujeres con posibles barreras de inserción: especialmente mujeres con discapacidad, mujeres en situaciones de violencia doméstica y mujeres con diversas dependencias de sustancias tóxicas (alcohol, barbitúricos, ludopatías...)

En cuanto a los perfiles de estos grupos de mujeres los rasgos más destacados son:

Edades entre 35 y 50 años; también se hace especial mención a un grupo de mujeres más jóvenes de entre 15 y 25 años que proceden del fracaso escolar y que buscan su primer empleo; algunas de ellas han participado en Escuelas Taller y Casas de Oficios.

Renta baja/ muy baja, tanto por su origen o pertenencia familiar como en el caso de las mujeres cabezas de familias monoparentales

Responsabilidades familiares: la mayoría tienen o han tenido responsabilidades familiares ( crianza de hijos e hijas, cuidado de otros familiares, tareas de amas de casa…).

Mujeres reentrantes: han trabajado 10-12 años en la conserva y, debido en unos casos a la crisis del sector conservero y en otros, a la necesidad de atender las responsabilidades familiares se han visto obligadas a abandonar su puesto de trabajo. Actualmente son conscientes de la necesidad de recalificarse en otros ámbitos laborales para poder integrarse nuevamente en el mercado laboral.

Déficit formativo: es una constante está situación de escasez de recursos formativos, tanto de formación básica como de titulación académica y de formación profesional; los porcentajes de mujeres atendidas en estas circunstancias en la Red de CLE sobrepasa en la mayor parte de los centros el 30%.

En cuanto a las posibles necesidades de formación de los equipos técnicos referidas a la atención a mujeres en riesgo de exclusión social y a la incorporación de la perspectiva de



género a los procesos de orientación e inserción profesional, indicamos a continuación las que expresaron, a través del cuestionario que se les pasó sobre necesidades formativas1:

• Marco de las relaciones laborales

• Aspectos legislativos de carácter específico relacionados con el acceso al

empleo de:

Trabajadores y Trabajadoras mayores de 45 años

Trabajadores y trabajadoras menores de 30 años

• Técnicas de comunicación y en especial las relacionados con:

Técnicas para abordar la motivación y resistencia al cambio

• Intermediación con las empresas: establecimiento de contactos, prospección

del mercado laboral, etc.

• Análisis y conocimiento de la realidad psicosocial de las mujeres:

Migrantes

1 Hemos indicado aquellos temas que han sido señalados como interesantes en siete o más ocasiones por el conjunto de técnicos y técnicas entrevistados.



III.- RECOMENDACIONES METODOLOGICAS Este capítulo recopila y pone en relación las conclusiones obtenidas en los dos apartados anteriores, así como las conclusiones obtenidas durante el proceso de apoyo metodológico ( tutorías y seminarios de formación), incorporando además aportaciones teóricas que puedan procurar orientaciones que faciliten el trabajo de los equipos técnicos de los CLE y otros profesionales interesados y que doten de mayor eficacia a los procesos de orientación e inserción socio laboral de mujeres y de grupos de mujeres en situación de vulnerabilidad social. III.I.- EL PROCESO DE ORIENTACIÓN LABORAL CON COLECTIVOS EN RIESGO DE EXCLUSIÓN DESDE UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO A la hora de utilizar el término de “colectivos en riesgo de exclusión” en el proceso de orientación es importante reflexionar sobre un aspecto que consideramos de gran importancia:

- El término “colectivo” nos permite agrupar a un conjunto de personas que poseen unas características comunes y que nos facilita el diseñar estrategias de actuación en diferentes ámbitos (empleo, formación, vivienda, etc.) partiendo de sus necesidades. A pesar de que llevemos a cabo esta segmentación de la población, necesaria en muchos casos para contextualizar y posteriormente actuar, no podemos olvidar que cada persona posee unas características singulares, independientemente de su inclusión en un colectivo u otro; y que en muchas ocasiones partimos de prejuicios que nos hacen perder de vista a la “persona” como sujeto único.

Al comienzo de esta guía hemos hecho una breve descripción de los diferentes grupos de personas que son considerados como “colectivos desfavorecidos” en relación a los procesos de inserción ocupacional o sociolaboral, porque así aparece recogido en los textos consultados y así se estructura en la planificación de las políticas de empleo, de formación, vivienda, etc.

A partir de este momento cuando empezamos a tratar el eje central de este trabajo " la inclusión desde una perspectiva de género en los procesos de orientación profesional" lo trataremos desde el punto de vista de las características comunes a cualquier persona independientemente de que esté categorizada en un colectivo u otro. Ya que después de conocer las características que desde la teoría definen a cada uno de los colectivos, podemos observar que existen una serie de factores comunes entre ellos, que afectan a la empleabilidad y por tanto a la dificultad para el acceso y mantenimiento de un puesto de trabajo. Podemos comprobar que es frecuente que compartan la falta de formación, falta de cualificación profesional o de experiencia laboral suficiente; todo ello desemboca en un nivel de autoestima bajo, y en una autopercepción negativa sobre sus posibilidades de inserción. Es evidente que la diferencia entre un colectivo u otro no radica en esos factores, sino más bien en el origen o causa que ha provocado esa situación.

Así en los procesos de orientación se habrá de prestar especial atención a todos los

factores que afectan a la capacidad de inserción, tanto si las barreras son de carácter interno, diseñando, desde los servicios de orientación, estrategias que permitan mejorar la empleabilidad y situando a la persona orientada como protagonista activa del proceso, como si las barreras son externas, las de la sociedad, en las que la orientadora o el orientador tienen mucho que hacer, a través de actividades de sensibilización del empresariado y de la sociedad en general. Y después de esta reflexión previa pasamos a desarrollar los tres aspectos que son claves en esta Guía metodológica: el componente pedagógico de la orientación profesional, como proceso de formación y de transformación, los perfiles profesionales de los equipos técnicos y las propuestas de actuación para que desde la orientación profesional se pueda facilitar a las mujeres en riesgo de exclusión la superación de las barreras que dificultan su inserción laboral.



III.II.- PRINCIPIOS PEDAGÓGICOS EN EL PROCESO DE ORIENTACIÓN Un proceso de orientación sociolaboral, sobre todo cuando está dirigido a personas con especiales dificultades tiene que tener necesariamente un componente que implique el cambio y la transformación de los niveles de empleabilidad de la persona: esto conlleva siempre un componente formativo y pedagógico que adquiere especial relevancia en los procesos de orientación para la inclusión desde una perspectiva de género. Es por ello que nos ha parecido especialmente interesante la propuesta del PISDI 2004 (Programa d’integración sociolaboral de mujeres inmigradas desarrollado por GRAMC2) que a continuación presentamos. Son una serie de recomendaciones que los equipos técnicos de orientación han de procurar tener presentes durante todo el proceso. 1. Escuchar la demanda y detectar la necesidad real de la persona.

Entendemos que son las personas participantes quienes mejor conocen su situación, su recorrido, su proyecto de vida, las dificultades que encuentran. Por lo que resulta de gran importancia que atendamos a lo que nos cuentan con gran respeto, pues a pesar de que en algunos casos nos encontremos con personas que por diversas causas no tengan una visión muy clara de su proyecto de vida, siempre tenemos que tener en cuenta que el orientador/a cumple un rol de facilitador/a y nunca impondrá sus deseos u objetivos. Se trabaja en constante tensión entre dos tipos de objetivos: nuestros objetivos (de resultado en el programa, de impacto, etc.) y sus objetivos. Hay que saber establecer la diferencia entre saber qué necesita la persona y lo que una cree que necesita. También es frecuente que el orientador/a se encuentre en su trabajo con personas que a pesar de demandar, de necesitar y de vivir con las consecuencias de la exclusión laboral den la impresión en muchos momentos de no querer realmente un trabajo. En estos casos tendremos que indagar sobre las posibles razones que le conducen a esa situación (miedo o resistencia al cambio, recibe prestaciones y nos la quiere perder, etc.)

Solo ESCUCHANDO ATENTAMENTE la demanda se puede trabajar la MOTIVACIÓN, es decir saber que es aquello que mueve a la persona, conectar con ese impulso. Solo atendiendo a sus motivaciones se puede construir un plan de trabajo realista y generar nuevas inquietudes.

2. Se ha de promover una actitud esperanzadora ante las dificultades, lo cual no quiere decir acrítica.

La esperanza es una actitud complementaria a la responsabilidad del orientador/a de DESOCULTAR cosas, hechos, explicar que hay detrás, ir a la raíz de las situaciones.

3. La visión de la persona ha de ser integral y se ha de flexibilizar el proceso ante este hecho.

No olvidemos que trabajamos con personas y que éstas son complejas y que en muchas ocasiones pueden aflorar situaciones personales, de salud, familiares, etc. que pueden estar condicionando el proceso de búsqueda de empleo; aunque no sea nuestra tarea la de solucionar o ayudar a solucionar esas situaciones si que habremos de tenerlas en cuenta en el proceso para orientar en uno u otro sentido.

4. Es esencial creer en las personas, lo cual nos permite aprender de ellas, dialogar y sobre todo poner en crisis nuestros propios valores y conductas.

Si nosotros y nosotras como orientadores no confiamos en la persona y en sus posibilidades, y dejamos de lado algunos prejuicios que como parte de la sociedad tenemos, difícilmente conseguiremos que llegue a alcanzar su objetivo. Si de antemano etiquetamos como imposible o como muy difícil el proceso de inserción de una

2 * GRAMC: entidad sin ánimo de lucro con implicación en el tratamiento de la migración.



persona, sus posibilidades de éxito han disminuido en una parte muy importante y…las nuestras también.

5. La defensa de un concepto “amplio” de la inserción que no se limita o mide exclusivamente por la contratación efectiva de los/as participantes.

Hay que reconocer el éxito en aquellos casos en los que se alcancen otros objetivos como la participación en acciones de formación, la regularización de una situación administrativa - laboral, el acceso a otros recursos sociales o a una mayor participación en la vida social. Es decir aprendamos a valorar y a hacer visibles los procesos y no solo los resultados, para ello es importante el seguimiento

III.III EL PERFIL DE LA ORIENTADORA Y ORIENTADOR LABORAL PARA LA INCLUSIÓN SOCIAL

El objetivo fundamental de una técnica o técnico de inserción es informar y orientar a personas que deseen incorporarse al mercado de trabajo, dándoles un servicio de calidad que lo haga posible, eso sí, sin olvidar la importancia de la intermediación, estrechamente ligada a la orientación. Difícilmente se puede hacer orientación laboral si no se tiene un conocimiento profundo del mercado laboral y un estrecho contacto con el mundo empresarial del ámbito donde se pretenda ejercer la actividad insertiva. Este objetivo general y sus funciones, resulta insuficiente para la atención de calidad a personas y grupos en riesgo de exclusión social. Como mínimo, habría que añadir las funciones de mediación, motivación y atención a las características sociales, culturales, económicas de su entorno inmediato y las características individuales de salud y formación. La propia complejidad del ser humano y la organización sistémica de su entorno, harán que la orientadora o el orientador atendiendo a un mismo objetivo, vea ante sí una multiplicidad de situaciones donde ningún individuo sea igual a otro. Dentro del colectivo genérico de desempleados, encontrará personas con carencias personales y sociales, algunas de ellas determinadas por los prejuicios de la cultura dominante, otras por la pertenencia a una cultura minoritaria, por minusvalías, grupos de referencia, etc. Ante estos grupos y/o personas los profesionales de la orientación han de tener una mayor sensibilidad, conscientes de que la necesaria incorporación a un puesto de trabajo se encuentra aquí con dificultades mayores y más numerosas. Esto le exigirá un buen conocimiento de las características teóricas de los grupos en riesgo y de la dinámica sociológica de tales grupos en el territorio de actuación. Las premisas de partida para una reflexión sobre el perfil idóneo de la técnica y del técnico de inserción para personas en riesgo de exclusión serán:

- Las características frente al empleo de los grupos en riesgo de exclusión social - La multicausalidad de las circunstancias que dificultan la inclusión.

- El objetivo general de la mejora de las condiciones de empleabilidad de las personas

en riesgo de exclusión social y su posterior inserción.



El perfil profesional se define a partir de tres variables: los conocimientos, las habilidades y las actitudes.

1. Los Conocimientos: hacen referencia a los contenidos académicos y la información veraz, necesaria para el desarrollo de las funciones.

- Licenciatura o Diplomatura en Ciencias Sociales, Humanas, de la Educación,

del Trabajo... - Conocimientos específicos de Inserción sociolaboral - Conocimientos de legislación laboral y de las particularidades de los grupos

específicos en riesgo de exclusión social - Conocimiento de las administraciones públicas y las políticas de subvenciones - Conocimiento sobre políticas activas de empleo en el marco local, regional,

nacional y comunitario. - Conocimiento de las características de los diferentes grupos en riesgo de

exclusión social - Conocimiento de la dinámica de las relaciones interpersonales - Conocimientos teórico-prácticos de informática. - Conocimiento de la realidad empresarial de la zona y su dinámica - Conocimiento de las instituciones de la vida social y económica de la zona. - Conocimiento de la oferta pública y privada de formación, empleo, planes de

conciliación, servicios sociales, ayudas a la contratación. Educación de adultos...

2. Las Habilidades

- Capacidad de manejo de entrevista - Manejo de la empatía - Capacidad de discriminar datos relevantes en función de un objetivo - Capacidad de síntesis de la información y de transformarla en una

comunicación clara y sencilla - Estrategias de comunicación y escucha activa. - Capacidad de hacer protagonista a la persona orientada de su proceso - Capacidad de diseño, planificación y evaluación - Capacidad de detectar las potencialidades del usuario de cara al empleo - Habilidad para motivar - Estrategias de resolución de problemas - Capacidad de intermediación - Habilidad en el manejo de dinámicas grupales - Capacidad de trabajo en equipo y de trabajo en red - Manejo de estrategias de búsqueda activa de empleo.

3. Las Actitudes

- Visión integral de la persona - Confianza en las posibilidades de progreso del usuario - Tener contacto directo con el medio social y cultural del usuario - Apertura y receptividad ante las diferencias sociales y culturales - Crear un ambiente de confianza y confidencialidad que de seguridad al usuario - Búsqueda de experiencias de innovación y “buenas prácticas” - Búsqueda de información y formación continua - Abierto al trabajo en red - Reconocimiento de los propios prejuicios.

En definitiva, ha de ser una persona con conocimientos especializados, abierta a establecer contacto permanente con una situación de empleo en continuo cambio, capaz de elaborar estrategias creativas, que minimicen la distancia entre la oferta del mercado laboral y las dificultades de las personas con mayores dificultades, diseñando itinerarios de inserción adaptados a cada caso.



Se hace imprescindible un conocimiento sociológico de los grupos sobre los que se va a intervenir y de las características psicológicas derivadas de su realidad. Este conocimiento ha de utilizarse para detectar y programar los apoyos necesarios del entorno y localizar los puntos fuertes de posibilidad personal3.

Una vez hecha esta reflexión, vamos a detallar cuales serían las posibles barreras para la inclusión socio-laboral con las que se pueden encontrar determinadas personas independientemente de que estén incluidas en un colectivo u otro. Si se realizará, sin embargo, un análisis de las barreras desde una perspectiva de género porque estamos convencidos de que las mujeres sufren una mayor dificultad de inserción laboral como consecuencia de una serie de características atribuidas por el hecho de ser mujer. Junto con estas barreras aportaremos posibles recomendaciones o formas de actuar que desde el papel del orientador/a se pueden llevar a cabo. Aunque no se trata de actuaciones determinantes ni innovadoras para conseguir el objetivo último de la inserción, si pretenden ser un ejemplo de medidas que en muchos casos en el “día a día “ del trabajo no se ponen en práctica, bien por la falta de recursos o bien porque por su sencillez pensamos que no pueden aportar nada nuevo.

3 Informe sobre las necesidades de formación para el acompañamiento a la inserción de personas en riesgo de exclusión social. Alfonsi Huete. Colectivo la Huertecica(Entidad Consorciada en CEIS-Integra)



III.IV BARRERAS PARA LA INSERCION LABORAL DESDE UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO BARRERAS DE LAS USUARIAS RECOMENDACIONES PARA EQUIPO ORIENTADOR DE LOS CENTROS LOCALES

DE EMPLEO DESCONOCIMIENTO DEL USO DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS

• Sensibilizar a las mujeres de la importancia que las nuevas tecnologías tienen en el actual mercado

de trabajo • Incluir en la programación formativa del Centro cursos de alfabetización informática.

• Dar a conocer toda la oferta formativa en nuevas tecnologías que existe en el territorio.

AUTOPERCEPCIÓN NEGATIVA CON RESPECTO A LAS PROPIAS POSIBILIDADES

• Promover actividades grupales de autoconocimiento, comunicación, intercambio de experiencias con

otras mujeres que permitan reforzar las actitudes respecto al proceso de inserción laboral. • Elaborar su proyecto profesional y formativo a partir de sus haberes y no de sus deficiencias. En

este sentido, son importantes la/s entrevista/s individuales con la mujer, ya que en ellas también se debe trabajar el autoconocimiento y promover la acción y movilización de la mujer.

• Derivar a otros recursos del territorio que realicen actividades socio-culturales que promuevan la

participación de la persona en el ámbito social.

DIFICULTAD PARA MANTENER UN PUESTO DE TRABAJO

• Entrenar a las mujeres candidatas a ocupar un puesto de trabajo en competencias profesionales que

va a requerir el puesto: horarios de entrada y salida, respeto por los compañeros, normas laborales, higiene personal, actitudes y hábitos laborales de acuerdo al contexto local, etc. Por ejemplo en un curso que se lleve a cabo en el Centro, vigilar especialmente los horarios de entrada y salida.

• Realizar un seguimiento de la persona a través del contacto telefónico para ayudar a resolver

posibles problemas que se puedan presentar, hasta comprobar que se ha alcanzado una plena incorporación y adaptación al puesto de trabajo.



DESCONOCIMIENTO DE LAS TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO

• Diagnosticar adecuadamente las necesidades de la persona en cuanto a las técnicas de búsqueda

de empleo para trabajar aquellas que les sean útiles y no duplicar el entrenamiento en otras ya conocidas. Por ejemplo en el caso de una mujer que quiera acceder a un puesto de trabajo como manipuladora en una empresa conservera o de alimentación, no será necesario profundizar en el Currículo o entrevista de trabajo; pero por el contrario si tendrá que conocer la necesidad de obtener el carné de manipuladora de alimentos.

NIVELES DE FORMACIÓN BÁSICA BAJOS

• Incluir en la programación formativa cursos de formación en lecto-escritura, cálculo y expresión oral.

• Vigilar que los materiales didácticos usados en los cursos del Centro, estén adaptados en cuanto al

lenguaje y presentación de contenidos.

EXPERIENCIA LABORAL NO DEMOSTRABLE

• Valorizar el currículo oculto y elaborar el proyecto profesional a partir de sus haberes y no de sus

carencias.

FALTA DE EXPERIENCIA LABORAL

• Establecer contactos con el tejido empresarial para posibilitar el acceso al mercado laboral de estas

personas, a través de contratos en prácticas o formativos. • Informar al empresariado de las bonificaciones e incentivos que estos contratos tienen.

• Asesoramiento e información a las empresas sobre las medidas de apoyo a la contratación, tanto

para mujeres que acceden al mercado por primera vez, como para las que se reincorporen tras periodos de desempleo

DIFICULTAD PARA ENTENDER UN LENGUAJE COMPLEJO

• Facilitar la documentación con un lenguaje escrito claro y conciso. • Hacer un buen uso y darle la importancia que merece a la comunicación no verbal.

• Elaborar materiales de difusión con un lenguaje sencillo y que resulte atractivo de leer. Y puesto que

no debemos olvidar la perspectiva de género, es recomendable cuidar el lenguaje utilizando los dos géneros y así la mujer se sentirá destinataria de la actividad.



TITULACIONES SIN HOMOLOGAR

• Derivar al servicio de la administración pública responsable de este trámite, pero sin perder de vista

el proyecto profesional de la mujer, mediante entrevistas o contactos telefónicos con ella.

NECESIDADES BÁSICAS SIN CUBRIR E INMEDIATEZ EN LA NECESIDAD DE OBTENER RECURSOS ECONÓMICOS.

• Derivar de manera coordinada a otros recursos (Servicios Sociales y ONGs) que puedan cubrir esas

necesidades, pero sin perder de vista el proyecto profesional de la mujer, mediante entrevistas o contactos telefónicos con ella.

• Establecer contacto “inmediato” con el tejido empresarial del territorio para dar a conocer las

competencias y el perfil de la candidata a fin de promover su inserción inmediata y efectiva en el mercado de trabajo. Por supuesto esta acción debe ser paralela a la búsqueda de empleo liderada por la propia mujer.

DEPENDENCIA DEL APOYO EXTERNO O DE APROBACIÓN DE PROFESIONALES ANTES DE REALIZAR CUALQUIER COSA

• Entrenar a la mujer usuaria en la toma de decisiones y reconocerle constantemente todos aquellos

logros que alcance con el fin de aumentar su autoestima y nivel de motivación. • Acompañamiento ocasional a recursos de otras Instituciones, ONGs, organizaciones, programas,

etc. El apoyo se va retirando a medida que la mujer gane confianza y seguridad.

DESCUIDO Y DEJADEZ EN ASPECTOS PERSONALES, PROVOCADO POR LA BAJA AUTOESTIMA

• Sensibilizar a la mujer de la importancia de tener una actitud positiva hacia la inserción ocupacional

y laboral y que ésta en muchos casos queda reflejada en el cuidado de imagen.

RESISTENCIAS FAMILIARES EN LA INCORPORACIÓN A PROCESOS FORMATIVOS O EXPERIENCIAS LABORALES

• Conocer el entorno socio-familiar de manera paralela, de forma que nos permita trabajar teniendo en

cuenta la historia de vida de cada mujer y respetar su bagaje cultural.



DIFICULTAD EN EL ACCESO FÍSICO A DETERMINADOS ESPACIOS.

• Adecuar el propio espacio del Centro para el acceso a personas con dificultades físicas. • Sensibilizar al tejido empresarial de la posibilidad de solicitar subvenciones en materia de

eliminación de barreras arquitectónicas, siempre y cuando esta necesidad esté completamente fundamentada.

• Sensibilizar al tejido empresarial de que la adaptación física de los puestos de trabajo es más

sencilla de lo que a primera vista se piensa.

PREJUICIOS DEL EMPRESARIADO EN CUANTO A LA INSERCIÓN LABORAL DE PERSONAS CATEGORIZADAS COMO COLECTIVOS DESFAVORECIDOS

• Sensibilizar mediante el contacto directo y a través de materiales de difusión, de las bonificaciones

e incentivos que supone contratar a determinadas personas. • Establecer actividades de intermediación laboral a través del contacto continuo con empresas, para

conocer las oportunidades de empleo que se ofrecen en el territorio, identificar a las empresas abiertas a la contratación de mujeres y principalmente sensibilizar a aquellas que no lo estén partiendo de las competencias profesionales y personales que las usuarias tienen.



III.V BARRERAS PARA LA INSERCIÓN LABORAL DE LA MUJER Vamos a reflexionar sobre las posibles barreras con las que se encuentra una mujer desde el punto de vista de los estereotipos positivos y negativos que sobre las mujeres hay y, que en el campo de la orientación laboral nos lleva en ocasiones a conducir a las mujeres a una ocupación y no a otra. Este comportamiento es común en muchos orientadores y orientadoras y, por tanto es necesario que identifiquemos estos estereotipos y las consecuencias que en el proceso de orientación conlleva con la finalidad de eliminar determinada pautas de conducta.

Estereotipos comunes (adaptada de R. Anker) Estereotipos comunes de las características femeninas Estereotipo positivos

Efectos sobre la segregación ocupacional de la mujer

Ejemplos de ocupaciones que quedan afectadas

Reflexiones para la acción orientadora

Inclinación a ocuparse de los demás

Ubicar a las mujeres en ocupaciones de cuidado de niños, enfermos, ancianos, etc.

Maestra Enfermera Asistente Social Comadrona

Parece una inclinación biológica, pero es un estereotipo socio-sexual

Destreza y experiencia en trabajos hogareños

Trabajos no remunerados de entrega a la familia. Economía sumergida

Empleada de hogar Costurera Modista

Son destrezas de fácil adquisición. Puede aprender también el hombre y no son significativas al buscar trabajo

Mayor habilidad manual Se coloca a mujeres en trabajos que requieren mucha habilidad manual

Hilandera Tejera Mecanógrafa

Creencia basada en las diferencias biológica sexual

Mayor honradez Se considera que la mujer es más fiable en trabajos de manejo de dinero

Cajera Dependienta Vendedora

Ocupación de niveles superiores (contables, interventores) se reservan para los hombres

Aspecto físico atractivo e interés por el cuidado de la imagen

Trabajos en los que hay que atraer al cliente

Recepcionista Cosméticos

Se cree que el aspecto físico va unido a un carácter agradable y complaciente



Estereotipos comunes de las características femeninas Estereotipo negativos




Escasa disposición a supervisar o evaluar el trabajo ajeno

Descalificación de ocupaciones de supervisión, dirección y control

Directora General Jefas de equipo Niveles superiores

Se confunde con la aceptación de que la mujer ha de recibir órdenes más que darlas

Menor fuerza física o muscular Segregación en ocupaciones de descarga o de esfuerzos físicos evidentes

Construcción Minería Transporte

Gran número de mujeres y hombres con idéntica fuerza física. La fuerza va siendo menos importante en trabajos actuales

Menor aptitud para las matemáticas y la ciencia

Se las excluye de profesiones que requieran conocimientos científicos y matemáticos o ciertos niveles de abstracción

Ciencias Química Física Profesiones politécnicas

La discriminación socio sexual se inicia en la escuela, marco en que se desmotiva a las niñas a estudiar ciencias No es una diferencia biológica

Mayor disposición a afrontar riesgos y peligros

Se descalifica a las mujeres en ocupaciones peligrosas o arriesgadas

Policía Bombera Detective Vigilancia

Muchas mujeres están dispuestas a ejercer estos trabajos. Es una diferencia aprendida

Mayor disposición a viajar y trasladarse

Se excluye a las mujeres de ocupaciones que exijan viajar a menudo

Conductora de vehículos Marina Vuelo

Muchas mujeres están dispuestas a viajar Es una diferencia aprendida, no socio sexual ni biológica



Estereotipos comunes de las características femeninas Otros estereotipos




Mayor disposición a recibir órdenes Mayor docilidad y sumisión Menor propensión a quejarse de las malas condiciones laborales

Se ubica a las mujeres en ocupaciones con deficiencias laborales Sectores informales o descontrolados Trabajos precarios o de economía sumergida

Trabajos mal pagados, desprotegidos por la legislación, etc.

Se consolida el sentimiento de que la mujer se inclina a estar subordinada Es un arquetipo no una diferencia biológica

Mayor disposición a aceptar un salario bajo, porque tiene menos necesidad de ingresos económicos

Clasificación en sectores mal remunerados y precarios

Se cree que la mujer es parte secundaria en la aportación de los ingresos en la familia. Pero hay mujeres que son cabeza de familia. Tal vez una causa de que ciertas ocupaciones tengan salarios bajos, es porque están feminizadas.

Mayor interés en trabajar sin salir de casa

Se ubica a las mujeres en ocupaciones pertenecientes a sectores de producción doméstica alejados del marco empresarial

Trabajos a domicilio, mal pagados y a destajo

Trabajos en que es fácil combinar el trabajo externo con el de la casa.

Fuente: “Pautas para reducir los estereotipos sexistas en orientación profesional. Una propuesta metodológica.” María Luisa Rodríguez Moreno.



ANEXOS



ANEXO I.: GLOSARIO TERMINOLOGICO

Acciones positivas: Medidas para compensar la situación de desigualdad. Inciden en el punto de partida.

Acompañamiento: Acciones destinadas a apoyar al usuario/a de las acciones de orientación e inserción a lo largo de todo el proceso.

Actitud: Disposición de una persona a comportarse de una determinada manera según sus características de personalidad. La actitud laboral es la tendencia individual en relación con el trabajo, condicionada por un conjunto de factores innatos, adquiridos, internos o externos de la persona.

Agente para la Igualdad de Oportunidades para las mujeres: Impulsada por la Unión Europea en la década de los ochenta, se trata de una figura ocupacional que se ha consolidado en esta década en los distintos países que conforman la Unión. Dicha figura está reconocida en España en la Clasificación Nacional de Ocupaciones (CON). Sus competencias profesionales se refieren, básicamente, al “diseño, gestión y evaluación de programas de acción positiva referidos a la Igualdad de Oportunidades para la mujer en los terrenos de la educación, formación profesional, empleo y en general todas las formas de participación ciudadana”

Androcéntrica: Las sociedades androcéntricas son aquellas que sitúan al elemento masculino como prototipo, referente a imitar y cuya experiencia es interpretada como universal, despreciando y ocultando los aprendizajes y experiencias de las mujeres. La historia se cuenta desde la perspectiva del género masculino.

Capacidades: Se emplea como sinónimo de aptitud. Las capacidades profesionales son las necesarias para el desarrollo de la ocupación y hacen referencia a todas las dimensiones de la profesionalidad en cuanto a las capacidades técnicas, organizativas, de relación con el entorno y de respuesta a contingencias.

Coeducación: Intervención educativa que pretende eliminar el sexismo que aún se da en los centros escolares

Competencia personal: Todos aquellos conocimientos, destrezas y aptitudes que las personas van adquiriendo y ejerciendo en los distintos ámbitos que constituyen su vida.

Competencia profesional: Todos aquellos conocimientos, destrezas y aptitudes que debe poseer un trabajador para ejercer eficazmente una profesión, pudiendo además, resolver problemas profesionales de forma autónoma y flexible y colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo

Condiciones laborales: Circunstancias que afectan a la persona en el medio laboral: salarios, horarios, estabilidad o temporalidad en el puesto de trabajo.

Democracia paritaria: Forma de organización social y política en la que existe igualdad de números y derechos de los distintos colectivos que componen la sociedad y que deben formar parte de los órganos decisorios y de gobierno.

Destrezas: Capacidad de realizar determinadas tareas o resolver determinados problemas. No es la mera disposición o la aptitud, sino que incluye la facultad de resolver o ejecutar del mejor modo posible. Desde la perspectiva laboral, capacidad para realizar un trabajo, especialmente de tipo técnico, con facilidad, precisión y economía de tiempo.

Diferencia: Conjunto de características que hacen que cada persona sea única e irrepetible en relación con las demás.

Directiva: Norma de obligado cumplimiento para todos los Estados miembros de la Unión Europea.



Discriminación positiva: Modalidad de acción positiva que privilegia al colectivo desfavorecido.

Discriminación: Se considera discriminación todos aquellos casos en que una persona es tratada de forma desigual y desfavorable por su pertenencia a un grupo concreto y no sobre la base de sus capacidades individuales.

Discriminación directa: Tratar de forma desigual o con un trato de inferioridad a las personas en base a uno de los motivos expresamente prohibidos por el ordenamiento jurídico nacional e internacional, por ejemplo en función de su sexo.

Discriminación indirecta: Criterios, medidas, normas e intervenciones sociales o políticas formalmente neutras, que resultan desfavorable para un colectivo, puesto que no tiene en cuenta la posición inicial desfavorable de la que parte ese colectivo.

División sexual del trabajo: Reparto de tareas sociales y domésticas adjudicadas en función del sexo que han producido aprendizajes diferentes para hombres y mujeres y que se valoran de un modo desigual en la sociedad.

Doble jornada laboral: Se utiliza para dar cuenta del trabajo que las mujeres realizan tanto en el ámbito doméstico como en el público. Esta doble carga que asumen las mujeres, significa una importante inversión de tiempo extra que limita sus oportunidades. Los aportes que las mujeres realizan con su “trabajo invisible” llega a ser hasta un 40% del PIB, las economistas feministas le han llamado a esto el “subsidio sombra” que aportan las mujeres, con el trabajo doméstico, al crecimiento económico.

Empleabilidad: Conjunto de características que permiten a una persona satisfacer las demandas de un puesto de trabajo. Hace referencia al potencial de un individuo para ajustarse a la actividad.

Empoderamiento de las mujeres- Empowerment: Término acuñado en la Conferencia Mundial de las Mujeres en Beijing (Pekín) para referirse al aumento de la participación de las mujeres en los procesos de toma de decisiones y acceso al poder. Actualmente esta expresión conlleva también otra dimensión: la toma de conciencia del poder que individual y colectivamente ostentan las mujeres y que tienen que ver con la recuperación de la propia dignidad de las mujeres como personas.

Equidad: pretende el acceso de las personas a la Igualdad de Oportunidades y al desarrollo de la capacidad básica; esto significa que se deben eliminar las barreras que obstaculizan las oportunidades económicas y políticas, así como el acceso a la educación y a los servicios básicos, de tal manera que las personas (hombre y mujeres de todas las edades, condiciones y posiciones) puedan disfrutar de dichas oportunidades y beneficiarse con ellas. Implica la participación de todas y todos en los procesos de desarrollo y la aplicación del enfoque de género en todas las actividades.

Escucha activa: Implica tener una actitud abierta hacia la información del interlocutor/a. Hay que asumir una postura activa, reforzando a la persona interlocutora mediante movimientos de cabeza y usando interjecciones que animen a continuar con el intercambio de información.

Espacio domestico: Se identifica con el ámbito reproductivo, con el espacio de la “inactividad” donde tiene lugar la crianza, los afectos y el cuidado de las personas dependientes, es decir, donde se cubren las necesidades personales. En este espacio es donde tradicionalmente se ha colocado a las mujeres.

Espacio privado: Es el espacio y el tiempo propio que no se da a otras personas, sino que se procura para si mismas, alejadas del espacio domestico o del publico; es ese espacio que las personas cultivan para proyectarse luego en el ámbito público. La privacidad es una parcela de la que disfrutan principalmente los hombres y que en el caso de las mujeres tienden a confundirse con lo doméstico.

Espacio público: Se identifica con el ámbito productivo, con el espacio de la actividad, donde tiene lugar la vida laboral, social, política, económica; es el lugar de participación en la sociedad



Estereotipos de género: Los estereotipos de género se refieren a las ideas y creencias comúnmente aceptadas en la sociedad sobre cómo han de ser y comportarse hombres y mujeres. Determinan las expectativas sociales.

Feminismo: Doctrina, teoría y movimiento social que propugna la consideración de las mujeres como seres humanos completos, sujetos, individuales de derechos y deberes y se opone a la discriminización en razón de sexo (por haber nacido hembra), o de género ( a causa de las atribuciones femeninas como mujer). El Feminismo tiene diversas orientaciones e ideologías, pero no se debe oponer- como vulgarmente se hace- al Machismo, pues éste representa una actitud de prepotencia del macho frente a la hembra y este concepto no es el opuesto al Feminismo. En todo caso, se debería usar el término Embriso (no existe en los diccionarios), como opuesto a Machismo, y los términos Lirismo, Hominismo o Masculinismo, cuando queramos hablar de doctrina, teoría o movimiento que indique lo mismo para los varones que el Feminismo hace respecto a las mujeres. (SIMÓN:1999)

Feminización de la pobreza: Habitualmente tiene dos significados: 1) en un sentido estricto se refiere al aumento de la proporción de mujeres que se mantienen a así mismas o a sus familias en los grupos de mayor pobreza; 2) o a las que serían pobres si tuvieran que mantenerse a sí mismas. En este caso se quiere subrayar que la pobreza es una amenaza para la mayoría de las mujeres (VALENZUELA: 1998)

Familia: Es el primer ámbito de relación de las personas, y de aprendizaje de los roles de género. La madre, padre u otras personas significativas actúan como modelos a imitar por hijas o hijos. Refuerzan o cuestionan los aprendizajes de género.

Género: Según Gerda Lerner el género es “la definición cultural de la conducta que se considera apropiada a los sexos en una sociedad y en un momento determinado”.

Igualdad de derecho: Igualdad formal ante la ley. Equiparación de hombres y mujeres mediante medidas legislativas.

Igualdad de hecho: Paridad entre hombres y mujeres real y efectiva. La sola promulgación de la igualdad legal no basta para cambiar las costumbres y estructuras de la desigualdad. El mecanismo de acción positiva tiene como fin trabajar activamente y contrarrestar las desigualdades de partida para que la Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres sea una realidad.

Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres: Es la situación en la que las mujeres y los hombres tienen iguales oportunidades para realizarse intelectual, física y emocionalmente, pudiendo alcanzar las metas que establecen para su vida desarrollando sus capacidades potenciales sin distinción de género, clase, sexo, edad, religión y etnia. (UICN:1999)

Intereses estratégicos de género: Son aquello que persiguen un cambio en la posición de las mujeres como colectivo y que impulsan su avance. Determinan poder, status y control sobre las decisiones. Generan fortaleza y cambio de actitudes.

Itinerario de inserción: Proceso compuesto por diferentes actividades encaminadas a la consecución y mantenimiento de un empleo.

Lo privado: Todas aquellas actividades que no tienen trascendencia social, pero que, sin embargo, son imprescindibles para la buena marcha de la sociedad porque permite que otras personas liberen tiempo para desarrollar actividades públicas.

Lo público: Todas aquellas actividades consideradas con trascendencia para una sociedad, bien porque tienen una traducción económica inmediata, bien porque sus efectos se dejan sentir colectivamente.

Mainstreaming de género: Es la organización (la reorganización) la mejora, el desarrollo y la evaluación de los procesos políticos, de modo que una perspectiva de igualdad de género, se incorpore en todas las políticas, a todos los niveles y en todas las etapas, por los actores normalmente involucrados en la adopción de medidas políticas, a todos los niveles y en todas



las etapas, por los actores normalmente involucrados en la adopción de medidas políticas (Instituto de la Mujer:1999)

Metodología participativa: Utiliza procedimientos, instrumentos y herramientas en las cuales, la participación de las personas que intervienen en los programas y proyectos es central. Propicia procesos de aprendizaje colectivo.

Ocupabilidad: Hace referencia a las oportunidades que presenta el mercado de trabajo, es decir, a los puestos de trabajo disponibles.

Paridad: Balance de doble vínculo. Equilibrio entre partes equivalentes, contrapesado y que excluye, por tanto privilegios y discriminaciones.

Patriarcal: Nos referimos una sociedad o cultura patriarcal a aquella donde se reconoce que la autoridad y el poder corresponde al patriarca “el gobierno de los padres” y se transmite de varón a varón. Ha supuesto el modo de mostrar la diferente posición social de hombres y mujeres, evidenciando el “poder” del sexo masculino (patrimonio, patria potestad…) y la subordinación del femenino.

Perfil profesional: Conjunto de competencias definidas con relación a una actividad profesional. Entre estas competencias se encuentran los saberes, las técnicas y las aptitudes y actitudes sociales

Perspectiva de género: Permite enfocar, analizar y comprender las características que definen a mujeres y hombres de manera específica, así como sus semejanzas y deferencias. Desde esa perspectiva se analizan las posibilidades vitales de unas y otros, el sentido de sus vidas, sus expectativas y oportunidades, las complejas y diversas relaciones sociales que se dan entre ambos géneros; así como los conflictos institucionales y cotidianos que deben encarar, y las múltiples maneras en que lo hacen (…) Desmenuza las características y los mecanismos del orden patriarcal, y de manera explícita critica sus aspectos más nocivos, destructivos, opresivos y enajenantes debidos a la organización social estructurada en la inequidad, la injusticia y la jerarquización basadas en la diferencia sexual transformada en desigualdad (LAGARDE: 1996; CONAPO: 2000)

Planes de Igualdad: Estrategias encaminadas a lograr la participación activa de las mujeres en todos los ámbitos de la sociedad mediante la definición de unos objetivos que se concretan en actuaciones a corto y medio plazo. Las actuaciones implican a las diferentes entidades de la administración pública y a los agentes sociales.

Prejuicios: Ideas preconcebidas o preestablecidas, juicios de valor en relación con una persona, grupos de personas o cosas generalmente asociados a cultos o creencias religiosas, color de la piel, preferencias sexuales o sexo. Todo está vinculado al desconocimiento de la realidad de estas personas, cosas o grupos de personas. Los estereotipos son una forma de prejuicio (SIMÓN: 1999)

Roles de género: Nos referimos con ello a los papeles, funciones, actividades y responsabilidades que se atribuyen como “propias” y diferenciadas a hombres y mujeres.

Segregación del mercado laboral: Concentración de mujeres y hombres en determinadas profesiones y/o familias profesionales en función de su pertenencia a uno u otro sexo.

Sexo: Se refiere a los aspectos biológicos que definen e identifican a hombres y mujeres.

Socialización de género: Proceso por medio del cual los hombres y mujeres van aprendiendo las normas, valores, costumbres, estereotipos y roles asignados por cada cultura particular a hombres y mujeres. Es un proceso que comienza desde la primera infancia y se va consolidando a los largo de los años. Este proceso se ve reforzado por instituciones sociales tales como la familia, las instituciones educativas y religiosas y los medios de comunicación social, el grupo de pares e iguales.

Techo de cristal: Barrera “invisible” construida con los estereotipos de género que dificulta a las mujeres ocupar puestos de poder y desarrollar por completo sus capacidades.



ANEXO II.: INSTRUMENTOS DE RECOGIDA DE INFORMACIÓN

GUIÓN ENTREVISTA A TÉCNICOS Y TÉCNICAS DE LOS CENTROS LOCALES DE EMPLEO

1. MUNICIPIO:

2. NOMBRE:

3. ESTUDIOS ACADÉMICOS:

4. FORMACIÓN COMPLEMENTARIA:

5. EXPERIENCIA:

6. ¿CUÁNDO COMENZASTE A TRABAJAR EN EL C.L.E?

7. ¿VIVES EN ESTE MUNICIPIO?

8. ¿CUÁLES SON LOS ASPECTOS DE TU TRABAJO QUE MÁS TE

SATISFACEN?

9. ¿CUÁLES SON LOS ASPECTOS DE TU TRABAJO QUE MENOS TE

SATISFACEN?

10. A GRANDES RASGOS COMO CARACTERIZARÍAS A LAS MUJERES QUE

SON USUARIAS DE LOS SERVICIOS DEL C.L.E (CARACTERÍSTICAS

SOCIODEMOGRÁFICAS)

11. DE LOS COLECTIVOS DE MUJERES EN RIESGO DE EXCLUSIÓN QUE A

CONTINUACIÓN TE ENUMERO, CUAL O CUALES SON LOS QUE MÁS ASISTEN AL C.L.E:

- SIN CUALIFICACIÓN

- JÓVENES EN BÚSQUEDA DE PRIMER EMPLEO

- DROGODEPENDIENTES

- MALTRATADAS

- DISCAPACITADAS

- MONOPARENTALES

- EX – RECLUSAS

- MAYORES DE 45 AÑOS

- INMIGRANTES

- MINORÍAS ÉTNICAS

12. EN EL CASO DE QUE ASISTIERA ALGUNO DE ESTOS COLECTIVOS NO

USUALES, ¿CONSIDERAS QUE LA RED DE C.L.E CUENTA CON

HERRAMIENTAS METODOLÓGICAS Y RECURSOS PARA ATENDER A ESTOS

COLECTIVOS? ¿CUÁLES?



¿CUÁLES SERÍAN ESTOS RECURSOS NECESARIOS DESDE TU PUNTO

DE VISTA?

13. ¿CUENTA LA RED DE C.L.E CON ALGUNA GUÍA DE RECURSOS

ESPECÍFICOS PARA COLECTIVOS EN RIESGO DE EXCLUSIÓN QUE

ABARQUE TODA LA REGIÓN?

14. ¿A TRAVÉS DE QUE ESTRATEGIAS Y PROCEDIMIENTOS INCORPORAS

LA PERSPECTIVA DE GENERO EN TUS ACTUACIONES PROFESIONALES

CON LAS USUARIAS DEL CLE?

15. ¿QUÉ NUEVOS APRENDIZAJES CONSIDERAS MEJORARÍAN TU

PRÁCTICA PROFESIONAL?

16. ¿QUÉ ESTRATEGIA SE LLEVA A CABO DESDE LA RED DE CENTROS

LOCALES DE EMPLEO CON EL TEJIDO EMPRESARIAL DEL MUNICIPIO?

DENTRO DE ESTRATEGIAS, ¿QUÉ TAREA/S TE CORRESPONDEN A TI

DIRECTAMENTE?

17. ¿QUÉ MEDIOS Y/O RECURSOS SE USAN PARA LA PUBLICIDAD DEL

CENTRO Y LA CAPTACIÓN DE USUARIOS Y USUARIAS?



CUESTIONARIO A TÉCNICOS Y TÉCNICAS DE LOS CENTROS LOCALES DE EMPLEO A continuación te realizamos tres preguntas relacionadas con tu trabajo diario en el Centro Local de Empleo y a las cuales pedimos nos contestes con la mayor sinceridad posible. Te agradecemos tu colaboración. Gracias MUNICIPIO:

1. Enumera tres tareas que realices habitualmente en tu trabajo 2. ¿Qué recursos/herramientas usas normalmente para desempeñar esas tareas? 3. A continuación te enumeramos posibles materias de formación que se

considera podrían ser útiles en el trabajo del Técnico o Técnica en orientación. Señala cinco que sean de tu interés:

• Marco legal de las Relaciones Laborales

• Aspectos legislativos de carácter específico relacionados con el acceso

al empleo de:

Trabajadores y trabajadoras emigrantes

Trabajadores y Trabajadoras con discapacidad

Trabajadores y Trabajadoras mayores de 45 años

Trabajadores y trabajadoras menores de 30 años

Otros colectivos de trabajadores y trabajadoras en riesgo de

exclusión

• Técnicas de comunicación y en especial las relacionados con:

Cómo dirigir las entrevistas de orientación

Técnicas para abordar la motivación y resistencia al cambio

Comunicación interculturalidad y atención a la diversidad

Diseño de actuaciones de sensibilización y divulgación

• Intermediación con las empresas: establecimiento de contactos,

prospección del mercado laboral, etc

• Análisis y conocimiento de la realidad psicosocial de las mujeres:

Migrantes

Gitanas

Drogodependientes

Con discapacidad



Maltratadas

Con escasos recursos económicos

Otras (especificar…)



ANEXO III.: TALLERES DE FORMACIÓN A EQUIPOS TÉCNICOS DE LA

RED DE CENTROS LOCALES DE EMPLEO EN MATERIA DE EXCLUSIÓN SOCIAL Y PERSPECTIVA DE GÉNERO

Este es el programa de formación que se ha realizado con los equipos técnicos de los CLE en materia de inclusión social y perspectiva de género. Se adjunta como ANEXO, puesto que ha sido una experiencia valorada muy positivamente por la persona participante y puede servir como modelo, adaptándolo a los contextos y grupos de aplicación MODULO I: LA PERSPECTIVA DE GÉNERO COMO TEMA TRANSVERSAL EN LOS PROCESOS DE ORIENTACIÓN E INSERCIÓN PROFESIONAL OBJETIVOS: - Conocer las directrices marcadas a nivel legislativo a través de la Igualdad de Oportunidades en el ámbito de la Orientación Laboral. - Analizar y conocer la situación de la Mujer en la sociedad actual, así como las variables que influyen en su proceso de incorporación al mundo laboral. - Sensibilizar sobre la necesidad de considerar la acción de Orientación e Inserción Laboral desde una visión de género y de conocer metodologías de trabajo adaptadas a las necesidades de este grupo de población. CONTENIDOS: 1. Conocimiento de la mujer como demandante de empleo. Realidad sociolaboral de la Mujer: contexto social, familiar, roles adquiridos, condicionantes de género. 2. Marco legal y legislativo: declaración Universal de los Derechos Humano, naciones Unidas, Organización Internacional del Trabajo, Unión Europea, constitución española, Instituto de la Mujer Nacional y Regional, etc. 3. Directrices de la Unión europea: Mainstreaming, III Plan de Acción Positiva. 4. Procesos de búsqueda de empleo y barreras específicas de género en este proceso. Itinerarios de inserción adaptados a las necesidades. 5. Competencias del orientador/a laboral desde una sensibilización de género: herramientas y técnicas adaptadas a las necesidades de este colectivo. DURACIÓN: 20 horas



MÓDULO II: DIAGNOSTICO Y TRATAMIENTO DE LAS BARRERAS DE CARÁCTER PSICOSOCIAL Y EMOCIONAL QUE PUEDEN OBSTACULIZAR LOS PROCESOS DE INSERCIÓN SOCIOPROFESIONAL OBJETIVOS: - Sensibilizar al grupo participante en cuanto a la corresponsabilidad social con respecto a los procesos de inclusión social de los sectores de población más desfavorecidos. - Profundizar en el análisis y conocimiento del fenómeno de la exclusión social, dedicando especial atención a su influencia en los procesos de inserción sociolaboral. - Incorporar a los procedimientos y herramientas de trabajo propios de los procesos de orientación y asesoramiento profesional, aquellos que se ocupan de tratar dificultades específicas. CONTENIDOS: 1. Introducción teórica al fenómeno de la exclusión social: causas y consecuencias; grupos sociales en riesgo de exclusión social. 2. Modelos y políticas de inclusión social: empleo y formación. 3. Diseño, planificación, puesta en marcha y evaluación de itinerarios de inserción sociolaboral con trabajadoras en riesgo de exclusión social. El caso de la intermediación con empresas. 4. La adquisición de habilidades para la autonomía personal y social como factor de inclusión en el caso de personas en riesgo de exclusión social. 5. Los Itinerarios de inserción laboral por cuenta propia en el caso de la población gitana DURACIÓN: 20 horas



MÓDULO III: TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN PARA ABORDAR LA MOTIVACIÓN Y LA RESISTENCIA AL CAMBIO OBJETIVOS: Descubrir e incorporar habilidades, creencias y valores que faciliten el establecimiento de canales de comunicación entre personas de diferentes procedencias étnicas, culturales, nacionales, socioeconómicas...... CONTENIDOS: 1. Las diferencias culturales, étnicas o de clase social como factor de exclusión social y de discriminación. 2. Códigos de comunicación verbal y no verbal como factor de entendimiento o de desencuentro. 3. El arte de escuchar y hacer preguntas: guiar y conducir 4. El proceso de acompañamiento en el descubrimiento y definición de objetivos de inserción. 5. Resolución de conflictos y técnicas de negociación. DURACIÓN: 20 horas



MÓDULO IV: MARCO LEGAL DE LAS RELACIONES LABORALES EN EL CASO DE COLECTIVOS DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS CON ESPECIALES DIFICULTADES DE INTEGRACIÓN LABORAL OBJETIVOS: - Sensibilizar al grupo participante con respecto a las medidas de acción positiva tendentes a facilitar los procesos de inclusión social. - Conocer las diferentes normativas laborales que afectan de manera específica a trabajadoras en riesgo de exclusión social CONTENIDOS: 1. Políticas de empleo y formación enfocadas a potenciar los procesos de inclusión social. 2. El permiso de trabajo por cuenta propia y ajena en el caso de trabajadoras inmigrantes. 3. Medidas de acción positiva en materia de formación y empleo dirigidas a mujeres. El caso de las mayores de 45 años. 4. Políticas de integración laboral para personas con discapacidad. 5. Procedimientos de difusión y de sensibilización con el empresariado con respecto a estas medidas y normativas. DURACIÓN: 20 horas



ANEXO IV.: MEDIDAS DE FOMENTO DEL EMPLEO CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO PARA MUJERES DESEMPLEADAS Destinatarios (requisitos)

Estar desempleada e inscrita en el Servicio Público de Empleo y pertenecer a alguno de los siguientes colectivos: - tener entre 16 y 45 años - ser contratada para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino - ser contratada en los 24 meses siguientes a la fecha del parto.

La trabajadora no tendrá relación de parentesco por consanguinidad o afinidad hasta el 2º grado inclusive, con el empresario/a o con quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las sociedades, así como las contrataciones que se produzcan con éstos últimos En el caso de incorporaciones de socias trabajadoras o de trabajo a cooperativas o sociedades laborales, quedarán excluidos/as de las bonificaciones cuando hayan mantenido un vínculo contractual previo con dichas sociedades superior a doce meses. Quedan excluidas los trabajadoras que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de tres meses, previos a la formalización del contrato, excepto en el supuesto previsto en el apartado nueve del artículo 47 de la Ley 53/2002, de 30 de diciembre (B.O.E. de 31 de diciembre)

Incentivos Cada contrato indefinido dará derecho a una bonificación de la cuota empresarial de la Seguridad Social por contingencias comunes de: - entre 16 y 45 años: 25 %, durante 24 meses siguientes a la fecha de contratación - subrepresentadas en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino, según la OM de 16 de septiembre de 1998:

a) con carácter general: 35%, durante los 24 meses siguientes a la fecha de la contratación. b) inscritas ininterrumpidamente en el Servicio Público de Empleo al menos durante 6 meses, o sean mayores de 45 años: - Primer año: 70% - Segundo año: 60%

- Inscritas que sean contratadas en los 24 meses siguientes de la fecha del parto: 100% durante los 12 meses siguientes a la fecha de la contratación. - Los trabajadores/as incluidos en el campo de aplicación del régimen Especial de la Seguridad Social para Trabajadores/as Autónomos/as, dados de alta en el mismo al menos desde el 1 de enero d e2002, que contraten de forma indefinida a trabajadoras pertenecientes a este colectivo, tendrán derecho a un incremento de 5 puntos respecto a los porcentajes anteriores.



CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO PARA TRABAJADORES/AS MAYORES DE 45 AÑOS Destinatarios (requisitos)

- Estar desempleado/a e inscrito/a en el Servicio Público de Empleo - Ser mayor de 45 años -El trabajador/a no tendrá relación de parentesco por consanguinidad o afinidad hasta el 2º grado inclusive, con el empresario/a o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las sociedades, así como las contrataciones que se produzcan con éstos últimos - El trabajador/a no debe haber estado vinculado/a a la empresa en los 24 meses anteriores a la contratación mediante contrato indefinido - En el caso de incorporaciones de socias trabajadoras o de trabajo a cooperativas o sociedades laborales, quedarán excluidos/as de las bonificaciones cuando hayan mantenido un vínculo contractual previo con dichas sociedades superior a doce meses.

- Quedan excluidas los trabajadoras que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de tres meses, previos a la formalización del concepto, excepto en el supuesto previsto en el apartado nueve del artículo 47 de la Ley 53/2002, de 30 de diciembre (B.O.E. de 31 de diciembre)

- Incentivos - Cada contrato indefinido dará derecho, a una bonificación de la cuota empresarial de la Seguridad Social por

contingencias comunes de: - de 45 a 55 años: el primer año el 50%, el resto de la vigencia el 45% - de 55 a 65 años: el primer año el 55%, el resto de la vigencia el 50%. - Cuando los contrato se realicen a tiempo completo con mujeres desempleadas, las bonificaciones de cuotas de incrementarán en diez puntos - Los trabajadores/as incluidos en el campo de aplicación del régimen Especial de la Seguridad Social para Trabajadores/as Autónomos/as, dados de alta en el mismo al menos desde el 1 de enero d e2002, que contraten de forma indefinida a trabajadoras pertenecientes a este colectivo, tendrán derecho a un incremento de 5 puntos respecto a los porcentajes anteriores.



CONTRATO DE TRABAJO BONIFICADO PARA PENADOS EN INSTITUCIONES PENITENCIARIAS Destinatarios (requisitos)

- Estar en un Centro Penitenciario como penado

Incentivos - Bonificación del 65% de las cotizaciones, relativas a los mismos, por los conceptos de recaudación conjunta de desempleo, formación profesional y Fondo de garantía Salarial. - Asimismo, a las cuotas empresariales por contingencias comunes que se determinen para dichos trabajadores/as les serán de aplicación las bonificaciones generales que se otorguen a la contratación de trabajadores/as con especiales dificultades de inserción laboral, sin que les sean de aplicación las exclusiones que pudieran establecerse para las relaciones laborales de carácter especial. Cuando resulten de aplicación las bonificaciones que pudieran estar establecidas o se establezcan para las relaciones laborales de carácter especial, se optará por las que resulten más beneficiosas

CONTRATO EN PRÁCTICAS PARA TRABAJADORES/AS MINUSVÁLIDOS/AS Destinatarios (requisitos)

- Personas minusválidas reconocidas que hayan acabado sus estudios hace menos de 6 años. Los estudios que han podido realizar son los siguientes u otros reconocidos como oficialmente equivalentes: Diplomado Universitario, Ingeniero Técnico, Arquitecto y Técnico o Técnico Superior de la Formación Profesional Específica.

Incentivos (características)

- El contrato no podrá ser inferior a 6 mese ni exceder de 2 años - La retribución del trabajador/a no puede ser inferior al 60%, en el primer año, y al 75%, en el segundo año, del sueldo fijado por cada Convenio Colectivo (sin ser inferior al SMI) -Reducción del 50% de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a las contingencias comunes, siempre y cuando el contrato se celebre a tiempo completo



CONTRATO DE TRABAJO PARA LA FORMACIÓN DE MINUSVÁLIDOS Destinatarios (requisitos)

Personas minusválidas reconocidas, sin la titulación necesaria para formalizar el contrato en prácticas. No existe límite de edad.


- Duración entre 6 meses y 2 años, pudiéndose acordar dos prórrogas de una duración mínima de 6 meses. - La cotización a la Seguridad Social será del 50% de las cuotas empresariales previstas para los contratos de formación - Se puede acoger a la reducción por despido, y aplicar el fomento de la contratación indefinida.

CONTRATO DE TRABAJO EN CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO Destinatarios (requisitos)

Personas inscritas en los SPE con una minusvalía igual o superior al 33% y una disminución de su capacidad laboral, al menos, igual o superior a dicho porcentaje.

Incentivos - Podrán existir ayudas para el: mantenimiento de lugar de trabajo (subvención del coste salarial), bonificación de la cuota a la Seguridad Social, subvención para la adaptación de puestos de trabajo y para la asistencia técnica. - Se podrá realizar cualquier modalidad de contratos, pero el contrato para la formación y el contrato a domicilio tendrán las siguientes características: - el contrato para la formación podrá prolongarse hasta cuatro años. La formación teórica podrá ocupar 2/3 de la jornada. Se aplicará la bonificación mas beneficiosa - el trabajo a domicilio, no se podrá realizar con personas con minusvalía psíquica.

CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO PARA MINUSVÁLIDOS Destinatarios (requisitos)

Personas minusválidas, reconocidas como tales por el organismo competente y que están inscritas en SPE


- Subvención de una cantidad por cada contrato celebrado a tiempo completo - Cuando el contrato ¡se concierne a tiempo parcial, esta cantidad será proporcional a la jornada pactada



- La bonificación de las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidente de trabajo y enfermedad profesional y las cuotas de recaudación conjunta, durante toda la duración del contrato, en las siguientes cuantías: - el 70% por cada trabajador/a menor de 45 años - el 90% por cada trabajador/a mayor de 45 años - el 90% por cada trabajador/a menor de 45 años - 100% por cada trabajador/a mayor de 45 años - Subvenciones para la adaptación de los puestos de trabajo o dotación de medios de protección personal - Deducción de una cuota del Impuesto de Sociedades por cada persona/año de incremento del promedio de la plantilla de trabajadores/as minusválidos/as, contratado/as por tiempo indefinido. - Las empresas beneficiarias estarán obligadas a mantener la estabilidad de estos trabajadores/as por un tiempo mínimo de 3 años y, en caso de despido procedente, deberán sustituirlo por otro/a trabajador/a minusválidos/as.

_ En las empresas de nueva creación el número de personas minusválidas no podrán superar el 51% del total de la plantilla, excepto que sea el único componente de la misma

CONTRATO DE TRABAJO DE INTERINIDAD PÀRA SUSTITUIR BAJAS POR INCAPACIDAD TEMPORAL DE DISCAPACITADOS Destinatarios (requisitos)

- Personas minusválidas desempleadas, que sustituyen a otra persona minusválida que está de baja por incapacidad temporal.

Incentivos - Bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social CONTRATO TEMPORAL DE FOMENTO DE EMPLEO PARA MINUSVÁLIDOS Destinatarios (requisitos)

- Personas minusválidas, reconocidas como tales por el organismo competente, que estén inscritas en SPE.

Incentivos - El contrato tendrá una duración de entre 12 meses y tres años, con prórrogas no inferiores a 12 meses



(características) - Solo cuando el contrato se realice a jornada completa: - reducción del 75% de la cuota empresarial a la Seguridad Social, por contingencias comunes durante la vigencia del contrato. - si la contratación se realiza con mujeres minusválida. Bonificación del 90 % en la cotización empresarial por contingencias comunes si la mujer contratada tienen una edad igual o superior a 45 años, y del 80% en caso de que sea menor de dicha edad. - Si es el primer trabajador/a de la plantilla desde el 1 de de enero de 2005, la reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes será del 100% - Al término del contrato, el trabajador/a tendrá derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio. - Se puede acoger a la reducción por despido, y aplicar el fomento de la contratación indefinida.

CONTRATO DE TRABAJO BONIFICADO PARA TRABAJADORES/AS EN SITUACIÓN DE EXCLUSIÓN SOCIAL Destinatarios (requisitos)

La exclusión social se acreditará por los correspondientes servicios sociales municipales y queda determinada por la pertenencia a alguno de los siguientes colectivos:

- Perceptores de rentas activas de inserción (o similar según la denominación adoptada en cada Comunidad Autónoma)

- Personas que no puedan acceder a la renta activa por alguna de las siguientes causas:

- falta de periodo exigido de residencia o empadronamiento, o para la constitución de la unidad perceptora. - haber agotado el periodo máximo de percepción legalmente establecido. - Jóvenes mayores de 18 años y menores de 30, procedentes de protección de menores. - Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita acceder a un empleo, así como liberados condicionales y ex reclusos. - Menores internos cuya situación les permita acceder a un empleo, así como lo que se encuentren en situación de libertad vigilada y los ex internos.



Incentivos - Cada contrato indefinido o temporal dará derecho a una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes del 65 %, con un máximo de 24 meses. Cuando un mismo trabajador/a celebre distintos contratos de trabajo, ya sea con una misma empresa o entidad, o con otra distinta, con o sin solución de continuidad, se aplicará igualmente el máximo de veinticuatro meses desde la fecha inicial del primer contrato. Si la contratación se realiza a tiempo completo con mujeres desempleadas, la bonificación de cuotas se incrementará en 10 puntos.

CONTRATOS BONIFICADOS PARA TRABAJADORES/AS QUE TENGAN ACREDITADA POR LA ADMINISTRACIÓN COMPETENTE LA CONDICIÓN DE VÍCTIMA DE VIOLENCIA DOMÉSTICA Destinatarios (requisitos)

- Personas que tengan acreditada la condición de víctima de violencia doméstica por parte de algún miembro de la unidad familiar de convivencia.

Incentivos - Cada contrato indefinido o temporal dará derecho a una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes del 65 %, con un máximo de 24 meses. Cuando un mismo trabajador/a celebre distintos contratos de trabajo, ya sea con una misma empresa o entidad, o con otra distinta, con o sin solución de continuidad, se aplicará igualmente el máximo de veinticuatro meses desde la fecha inicial del primer contrato. Si la contratación se realiza a tiempo completo con mujeres desempleadas, la bonificación de cuotas se incrementará en 10 puntos.

Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género


ANEXO V: RECURSOS PARA LA INCLUSIÓN DESDE UNA PERSPECTIVA

DE GÉNERO a) RECURSOS SOCIALES E INSTITUCIONALES

ORGANISMOS OFICIALES

Las webs de las entidades y organismos oficiales que aparecen a continuación proporcionan información relacionada con la inclusión social y la perspectiva de género. En ellas podrás encontrar información, documentación, bibliografía, legislación, noticias, estadísticas y enlaces de interés relacionados con los colectivos en riesgo de exclusión social (menores y jóvenes, mujeres, personas discapacitadas, población inmigrante, mayores de 45 años y personas paradas de larga duración y personas en situación de riesgo social), la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, la violencia de género, la conciliación de la vida familiar y laboral, la inserción ocupacional, etc... CONSEJERÍA DE TRABAJO Y POLÍTICA SOCIAL. CONSEJERÍA DE BIENESTAR Y POLÍTICA SOCIAL.

www.carm.es/ctra/

• Instituto de Servicios Sociales de la Región de Murcia.

www.carm.es/ctra/issorm

• Centros de Servicios Sociales en la Región de Murcia.

www.carm.es/ctra/politicasocial/recursos/

• Servicio Regional de Empleo y Formación. Su Web proporciona

información sobre Acciones de Empleo con Apoyo para personas discapacitadas y colectivos en riesgo de exclusión social. También encontrarás información sobre Escuelas Taller, Casas de Oficios y Talleres de Empleo.

www.sefcarm.es

• Oficina Regional de Atención de Información y Asesoramiento a

Personas con Discapacidad (ORIAD).

www.carm.es/ctra/discapacidad



Guía de Recursos Sociales para Personas con Discapacidad.

www.carm.es/ctra/guiadiscapacidad/

• Dirección General de Inmigración, Voluntariado y otros colectivos.

www.carm.es/ctra/inmigracion/

Oficina Regional de Atención al Inmigrante (OFRAIN).

www.carm.es/ctra/politicasocial/ofrain

Mapa de recursos para la Atención a Inmigrantes en la Región de Murcia.

www.carm.es/ctra/guiainmigrantes

INSTITUTO DE LA MUJER DE LA REGIÓN DE MURCIA.

www.carm.es/cpres/

Guía de Recursos Sociales para las víctimas de la violencia doméstica de la Región de Murcia.

www.carm.es/cpres/RecursosWeb/DOCUMENTOS/

Guía de Asociaciones y Centros de la Mujer de la Región de Murcia.

www.carm.es/cpres/RecursosWeb/DOCUMENTOS/

REDES REGIONALES DE CENTROS LOCALES DE EMPLEO PARA MUJERES Y JÓVENES.

www.centrosdeempleormurcia.net/

AYUNTAMIENTO DE MURCIA.

• Concejalía de Bienestar Social y Política Social.

www.ayto-murcia.es/ServiciosSociales

• InformaJoven.

www.informajoven.org/

CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL-CES. Este organismo se constituye como cauce de la participación de los agentes económicos y sociales en el proceso de planificación y realización de la política regional y de la toma de decisiones del Gobierno Regional en materias socioeconómicas y laborales. En su Web podrás



consultar dictámenes, memorias sobre la situación socioeconómica y laboral, estudios, informes, etc...

www.cesmurcia.es

MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES.

www.mtas.es • Unidad Administradora Fondo Social Europeo (UAFSE). Administra los

recursos provenientes del Fondo Social Europeo. En su Web podrás consultar Iniciativas Comunitarias, Acciones Innovadoras, Buenas Prácticas y documentos sobre normativa y bibliografía.

www.mtas.es/UAFSE/

INSTITUTO DE LA MUJER.

www.mtas.es/mujer/

Actividades y servicios del Instituto de la Mujer.

www.mtas.es/mujer/default.htm. Centros de Información de los Derechos de la Mujer.

www.mtas.es/mujer/cidem

INSTITUTO NAVARRO DE LA MUJER.

Guía de información y recursos elaborada por el Instituto Navarro de la Mujer.

www.cfnavarra.es/inam/empleo/textos/index0.

INSTITUTO VASCO DE LA MUJER. EMAKUNDE. Su Web proporciona un interesante centro de documentación especializado en temática y estudios de género: temas de “mainstreaming” y políticas públicas de igualdad, conciliación de la vida laboral y familiar, salud y sexualidad, coeducación, uso no sexista del lenguaje, urbanismo y medio ambiente, teoría feminista, violencia contra las mujeres, etc.

www.emakunde.es

PORTAL DE LA UNIÓN EUROPEA. En su Web podrás consultar legislación europea, textos jurídicos y enlaces de interés.

www.europa.eu.int. ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT). Organismo especializado de las Naciones Unidas que procura fomentar la justicia social y los derechos humanos y laborales internacionalmente reconocidos. Tiene una sección



específica de Género donde podrás acceder al Programa de Promoción de Cuestiones de Género de la OIT y a la Oficina para la Igualdad de Género. www.ilo.org/public/spanish/index.htm. GUÍA LABORAL Y DE ASUNTOS SOCIALES. Su Web ofrece información sobre búsqueda de trabajo, formación profesional, apoyo al empleo, tipos de contrato, salario, condiciones y relaciones de trabajo, emigración-inmigración, desempleo, seguridad laboral y seguridad social, negociación colectiva, etc.

www.mtas.es/Guia2004/portada.htm.

INSTITUTO NACIONAL DE CUALIFICACIONES. Desde esta Web podrás tener acceso a aquellos documentos emitidos por diferentes organismos públicos y/o privados, nacionales e internacionales, que pueden resultar interesantes en el campo de las Cualificaciones y de la Formación Profesional.

www.mec.es/educa/incual/index.html

IMSERSO. SECRETARÍA DE ESTADO DE SERVICIOS SOCIALES, FAMILIAS Y DISCAPACIDAD.

www.seg-social.es/imserso

SENADO. COMISIÓN MIXTA DE LOS DERECHOS DE LA MUJER.

www.senado.es/legis7/comyponen/index.html



ENTIDADES Y ASOCIACIONES

RELACIONADAS CON LA EXCLUSIÓN SOCIAL CEIS INTEGRA. Consorcio de entidades para la inclusión social formado por cuatro asociaciones y una fundación: La Huertecica, Columbares, Asprosocu, Rascasa y Fundown.

www.ceisintegra.com LA HUERTECICA. Su principal actuación es en el campo de la marginación social y, más en concreto, la rehabilitación e incorporación social de drogodependientes y otros jóvenes en situaciones de dificultad personal y social.

www.lahuertecica.com FUNDACIÓN SÍNDROME DE DOWN. Trabaja para la integración familiar, social y laboral y el desarrollo de una vida normal de las personas con el síndrome de Down.

www.fundown.org

ASPROSOCU. Asociación para la Promoción Socio Cultural, encaminada fundamentalmente a la inserción en el mercado laboral de colectivos en riesgo de exclusión social y principalmente de minorías étnicas.

www.asprosocu.org ASOCIACIÓN COLUMBARES. Dirigida a apoyar, desarrollar y promocionar proyectos de interés social, laboral, educativo y cultural con diferentes colectivos sociales, principalmente del colectivo inmigrante.

www.columbares.org RASCASA. Asociación sin ánimo de lucro cuyo ámbito de actuación se centra en los barrios de los Mateos, Lo Campano y Santa Lucía del municipio de Cartagena, siendo su objetivo fomentar el desarrollo integral de estos barrios mediante programas de intervención en los ámbitos de infancia, juventud y comunitario.

Inserció[email protected] FUNDACIÓN LUIS VIVES. Fundación privada y sin ánimo de lucro creada en 1987 que presta apoyo, asesoramiento y asistencia a las entidades no lucrativas que trabajan en el ámbito de la acción social.

www.fundacionluisvives.org.



RED ARAÑA. Tejido de Entidades Sociales por el Empleo. Asociación nacional sin ánimo de lucro que trabaja por la promoción del empleo con colectivos en riesgo de exclusión social: jóvenes, personas inmigrantes, mujeres, personas mayores de 45 años, personas drogodependiente y personas reclusas y ex reclusas, entre otros, favoreciendo la colocación de personas desempleadas mediante un sistema que abarca varios servicios: información y orientación para el empleo; asesoría para la creación de empresas; programas de formación y servicios de intermediación laboral, y gestión de ofertas de empleo (bolsa de trabajo). Esta Web pone a disposición herramientas, estudios, análisis e informes que puedan ser útiles a los profesionales de empleo y a quienes buscan empleo.

www.webempleo.org

ASOCIACIÓN NEXOS. Persigue la promoción y organización de los sectores sociales que se encuentran en situación de desventaja social, particularmente población infantil, jóvenes, personas desempleadas, mujeres, tercera edad en precariedad socio-laboral, grupos sociales urbanos y rurales; minorías étnicas y/o culturales, personas inmigrantes; personas discapacitadas y toxicómanas.

www.nodo50.org/nexos/ CARITAS DIOCESANA DE MURCIA. Actividades dirigidas a la asistencia, rehabilitación o inserción social de las víctimas de la pobreza y la exclusión social, mediante acciones que abarcan todos los grupos sociales afectados por la desigualdad y la injusticia, tanto en España como en terceros países.

www.caritas.es FUNDACIÓN DIAGRAMA INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL. Esta entidad gestiona programas y centros de inserción sociolaboral dirigidos a jóvenes de 16 a 23 años que han sido o están siendo tutelados por las administraciones públicas o se encuentran en situación de riesgo de exclusión social.

www.diagrama.org/ CRUZ ROJA. Dispone de un Servicio Integral de Empleo (SIE) que desarrolla actividades para la inserción laboral con actuaciones que abarcan desde el asesoramiento hasta la bolsa de trabajo. El SIE tiene además la finalidad de desarrollar en toda España el Programa Interlabora cuyo objetivo es prestar apoyo a la integración laboral de personas extranjeras que se encuentran en situación regular en España. Cruz Roja lleva a cabo este programa desde unos 50 puntos ubicados en diferentes zonas de España. El teléfono de información es el 902 222 292.

www.cruzroja.es FUNDACIÓN RANDSTAD. Fundación que tiene por objetivo facilitar el acceso al empleo de colectivos desfavorecidos a través de programas de asesoramiento, selección y formación. El teléfono de la Fundación Randstad es el 914 906 174.

www.randstad.es FUNDACIÓN UN SOL MÓN, de Caixa Catalunya. Desarrolla acciones como la concesión de ayudas a proyectos de inserción sociolaboral de personas en situación o



riesgo de exclusión social, becas para adolescentes en riesgo o situación de exclusión social y concesión de microcréditos para el autoempleo. Su teléfono es el 902 400 973.

www.obrasocial.caixacatalunya.es

FUNDACIÓN ADECCO. Desarrolla acciones de apoyo a la inserción laboral de personas discapacitadas, mayores de 45 años, personas paradas de larga duración y mujeres con cargas familiares. Al contar con el respaldo de la red de oficinas de Adecco Trabajo Temporal repartidas por toda España y del resto de empresas del grupo, se encuentra en una posición de privilegio para sensibilizar a sus empresas cliente hacia la contratación de personas con especiales dificultades.

www.fundacionadecco.es RED DE LUCHA CONTRA LA POBREZA Y LA EXCLUSIÓN SOCIAL DE CASTILLA-LA MANCHA. EAPN-CLM. Red de Entidades Sociales que actúa como foro de información e intercambio de experiencias y desarrolla actividades como la formación de profesionales, el acceso a recursos y la elaboración de materiales e instrumentos de trabajo. Tiene como objetivo la lucha contra la pobreza y la exclusión social mediante la integración de colectivos que viven en situación de exclusión social.

www.eapn-clm.org SARTU. Federación que trabaja para facilitar la incorporación social de las personas y promover entornos integradores, interviniendo activamente en las situaciones que generan exclusión.

www.sartu.org



RELACIONADAS CON LA DISCAPACIDAD COMITÉ ESPAÑOL DE REPRESENTANTES DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD-CERMI. Plataforma de representación, defensa y acción de las personas con discapacidad. En su Web podrás encontrar información, noticias, bibliografía, documentación y un directorio de interés relacionado con la discapacidad.

www.cermi.es. SERVICIO DE INFORMACIÓN SOBRE DISCAPACIDAD. Servicio documental con un sistema informatizado de acceso vía Internet para la obtención de información sobre discapacidad. Se configura como una red pública puesta en funcionamiento conjuntamente por el Ministerio de Trabajo y de Asuntos Sociales (Instituto de Mayores y Servicios Sociales-IMSERSO) y la Universidad de Salamanca (Instituto Universitario de Integración en la Comunidad-INICO)

www.sid.usal.es

FEYCSA- Formación, Empleo y Comercialización, S.A. CENTRO ESPECIAL DE EMPLEO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD. Fruto de la unión de cinco Asociaciones; ASTUS, APANDIS, ASIDO CARTAGENA, ASSIDO MURCIA y ASTRAPACE, miembros todas ellas de FEAPS Región de Murcia, tiene como objetivo la generación de empleo para personas con discapacidad.

www. feycsa.com REAL PATRONATO SOBRE DISCAPACIDAD. El Real Patronato sobre Discapacidad es un organismo autónomo, adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, que tiene como misión promover la prevención de deficiencias, la rehabilitación y la inserción social de las personas con discapacidad; facilitar, en esos ámbitos, el intercambio y la colaboración entre las distintas Administraciones públicas, así como entre éstas y el sector privado, tanto en el plano nacional como en el internacional; prestar apoyos a organismos, entidades, especialistas y promotores en materia de estudios, investigación y desarrollo, información, documentación y formación, y emitir dictámenes técnicos y recomendaciones sobre materias relacionadas con discapacidad.

www.rpd.es/index.htm .

FUNDOSA SOCIAL CONSULTING. Tiene como objetivo la creación de empleo para personas con discapacidad -no sólo visual sino de cualquier otro tipo- mediante la generación de puestos de trabajo a través del grupo de empresas Fundosa, pero también en colaboración con empresas ordinarias y otros operadores económicos, con organizaciones de personas discapacitadas y fomentando el autoempleo.

www.FundacionOnce.es/fundosa



RELACIONADAS CON LA INMIGRACIÓN ASOCIACIÓN DE SOLIDARIDAD CON LOS TRABAJADORES INMIGRANTES. Dedicada a la integración social y laboral de personas inmigrantes, ofrece un programa de información, orientación y documentación a través de los siguientes departamentos: jurídico, trabajo social, formación, concienciación y educación.

www.asti-madrid.com/paginas/principal.htm GUIA DEL INMIGRANTE EN ESPAÑA. Interesante guía elaborada por una persona inmigrante.

www.geocities.com/guiadelinmigrante. CEPAIM- Consorcio de Entidades para la Acción Integral con Inmigrantes. Elaboración y ejecución de programas formativos, sociales y de inserción socio laboral para la integración de personas inmigrantes y personas refugiadas, menores, jóvenes, mujeres y familias. Realización de informes, investigaciones y dictámenes sobre temas migratorios y relacionados con los procesos de exclusión social en general.

www.cepaim.org

RASINET. Red de Apoyo Social al Inmigrante. Esta red está integrada por doce instituciones, públicas y privadas, preocupadas por el tema de la inmigración e interesadas en crear un espacio de coordinación e información que contribuya a mejorar la intervención en el mundo de la inmigración. En su Web podrás consultar, entre otros documentos, la “Guía Multicultural” publicada por la Asociación Columbares, legislación, documentos sobre inmigración en general y enlaces de interés relacionados con la inmigración. Dispone de una Bolsa de Alojamiento para personas inmigrantes.

www.rasinet.org

C.I.T.E. CC.OO.-Centro de Información y Asesoramiento al Trabajador Extranjero. Atención, asesoramiento e información jurídica, renovación de permisos, reagrupación familiar, cursos de formación, charlas, mesas redondas, colaboraciones con otras asociaciones ( Plataforma por los derechos de las personas inmigrantes).

www.ccoo.es/Publicaciones/DocSindicales/dcite.html

CENTRO GUÍA PARA INMIGRANTES. (U.G.T.). Información y asesoramiento jurídico (tramitación de asilo y refugio, denegación de permisos, derechos laborales, defensa jurídica en conflictos laborales, reagrupación familiar); protección social (ayuda familiar, ayuda escolar, becas y subsidios) y cursos de formación (clases de español y árabe, cursos para la búsqueda de empleo, cursos de formación profesional).

www.ugt.es



UNIÓN SINDICAL OBRERA (U.S.O.). El Departamento de Inmigración presta dos servicios gratuitos consistentes en: dotar a este colectivo de la información, el asesoramiento, el apoyo legal y la defensa jurídica para la resolución de los trámites legales, administrativos y laborales que les son imprescindibles para residir y trabajar en España; y por otro lado, el facilitar su inserción socio-laboral, a través de la puesta en marcha de una bolsa de empleo dirigida a este núcleo de población extranjera.

www.uso.es ATIME- Asociación de Trabajadores e Inmigrantes Marroquíes en España. Dedicada a la integración sociolaboral de trabajadores y trabajadoras inmigrantes marroquíes, dispone de las siguientes áreas de información, asesoramiento y documentación: atención jurídica, área social, área de la mujer y área de educación, enseñanza y cultura.

www.atime.es MURCIA ACOGE. Asociación que trabaja en defensa de los derechos del colectivo inmigrante desarrollando las siguientes actividades: Acogida, en igualdad de derechos y deberes; Apoyo a la integración; Orientación y asesoramiento para acceder a los Servicios Sociales y a otros Sistemas Públicos de la Administración; Asesoría legal, jurídica, laboral y social; Espacios para la convivencia intercultural; Atención sanitaria: primaria y preventiva; Clases de lengua y cultura española y otros idiomas; Apoyo a la escolarización de niños y niñas inmigrantes; Apoyo al alojamiento y Programas de Sensibilización sobre la inmigración en Centros Educativos .

www.serconet.com/usr/muac FEDERACIÓN REGIONAL DE ASOCIACIONES DE VECINOS DE MADRID. Dispone de un área de migración que recoge un Manual Práctico del Inmigrante con una recopilación de los permisos de trabajo y permiso de residencia. En la Región de Murcia existe una Oficina de Información para Inmigrantes de la Federación de Asociaciones de Vecinos situada en la C/. Sierra de Gredos, 2 y con teléfono 968 291 310.

www.aavvmadrid.org/areas/migracion/migracion.htm



RELACIONADAS CON DROGODEPENDENCIAS PLAN NACIONAL DE DROGAS. Página de ocio con información sobre viajes, música, cine, libros, deporte, formación, empleo, voluntariado y otros temas de interés.

www.sindrogas.es

UNIÓN ESPAÑOLA DE ASOCIACIONES Y ENTIDADES DE ATENCIÓN AL DROGODEPENDIENTE. Actualmente es la mayor Organización No Gubernamental (ONG) de España y de Europa dedicada al tema de las drogodependencias. Hoy somos 301 Asociaciones repartidas por todo el Estado. Asociaciones en las que atendemos a 25.000 personas drogodependientes gracias al trabajo voluntario de unas 45.000 personas y más de 5.000 profesionales, así como a las subvenciones de Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, de la Delegación del Gobierno para el Plan Nacional Sobre Drogas, de la Unión Europea, de las Comunidades Autónomas y de los Ayuntamientos.

www.unad.org ASOCIACIÓN PUNTO OMEGA. Trabajamos en la prevención, el tratamiento, la inserción sociolaboral y la investigación en el campo de las drogodependencias, el SIDA, la familia, la juventud en desventaja social y riesgo de excusión, la atención socio sanitaria y el fomento y la formación de la participación ciudadana y el voluntariado social.

www.puntomega.es ASOCIACIÓN ANTIDROGA VIEIRO. Surge con el objetivo de promover y fomentar el nacimiento de todo tipo de ayudas a personas drogodependientes y gestionar todo lo que esté relacionado con la prevención, uso y consumo de drogas.

www.vieiro.org FUNDACIÓN VIVIR SIN DROGAS. Ofrece información, apoyo y asesoramiento en materia de prevención de drogodependencias al conjunto de la comunidad (centros escolares, familias, asociaciones de tiempo libre, organizaciones...). Existen diversos materiales tanto en versión impresa como digital, dirigidos a distintos colectivos y adaptados a diferentes grados de conocimiento de las diversas sustancias y ámbitos de trabajo efectivos para llevar a cabo una adecuada prevención de drogodependencias.

www.fvsd.org ASOCIACIÓN CIUDADANA DE LUCHA CONTRA LA DROGA-ACLAD. Alborada es el nombre que recibe el Programa y los Centros de Drogodependencias que gestiona esta ONG dedicada al tratamiento de las drogodependencias en sus fases de desintoxicación, deshabituación y reinserción social . También se desarrollan actividades de prevención: escolar, escuela de salud, reducción del daño, etc.

www.alborada.org



RELACIONADAS CON LA COMUNIDAD GITANA UNIÓN DEL PUEBLO GITANO.

www.unionromani.org ASOCIACIÓN DE ENSEÑANTES CON GITANOS. Esta asociación tiene el objetivo de lograr el entendimiento, la solidaridad y la comunicación entre las mujeres y los hombres de todos los pueblos, etnias y culturas; lo que supone trabajar, desarrollar y difundir la educación intercultural y demandar y participar en el desarrollo de un modelo de Bienestar Social que atienda y garantice las necesidades y derechos fundamentales

www.pangea.org/aecgit FUNDACIÓN SECRETARIADO GITANO. Entidad social sin ánimo de lucro que presta servicios para el desarrollo de la comunidad gitana.

www.fsgg.org



RELACIONADAS CON LA PERSPECTIVA DE GÉNERO

SECRETARIA CONFEDERAL DE LA MUJER DE COMISIONES OBRERAS. En su Web podrás consultar legislación, publicaciones, documentos y enlaces de interés relacionados con la perspectiva de género y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

www.ccoo.es/sindicato/mujer.html

UGT- UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES. Mujer. En la sección “Mujer Trabajadora” de su Web podrás consultar publicaciones relacionadas con la mujer, legislación laboral básica y documentos interesantes sobre igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, violencia de género, perspectiva de género y conciliación de la vida familiar y laboral.

www.ugt.es/Mujer/mujer.html UNIÓN SINDICAL OBRERA (U.S.O). El Departamento Confederal de la Mujer trabaja para erradicar la discriminación que directa o indirectamente sufren las mujeres tanto en el ámbito laboral, social y de participación política.

www.uso.es NACIONES UNIDAS. Centro de Información de las Naciones Unidas para España. En su Web se puede acceder a interesantes noticias y documentos sobre la igualdad y perspectiva de género.

www.onu.org/ FUNDACIÓN MUJERES. Organización no gubernamental que trabaja por la Igualdad de Oportunidades entre hombre y mujeres.

www.fundacionmujeres.es DERECHOS DE LAS MUJERES. Esta página Web ofrece información, documentación y enlaces sobre la igualdad de oportunidades y la perspectiva de género. También permite acceder a los Cuerpos Internacionales de Protección a la Mujer (ONU), así como a campañas, informes y análisis de la problemática particular de la mujer.

www.derechos.org/ddhh/mujer CELEM. Coordinadora Española para el Lobby Europeo de Mujeres. Su Web proporciona enlaces de interés relacionados con la perspectiva de género: webs feministas, secretarías y departamentos de Igualdad y de la Mujer (Partidos Políticos y Sindicatos), recursos en Internet, estudios de género....

www.celem.org EDUSO.NET. Esta Web proporciona recursos en Internet relacionados con la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, violencia y perspectiva de



género, coeducación, etc., y podrás consultar documentación, organismos, entidades, experiencias y enlaces de interés.

www.eduso.net/MUJER CENTRO DE ESTUDIOS DE GÉNERO Y MASCULINIDADES. Su Web ofrece información sobre el estudio, la investigación y conocimiento de las masculinidades.

www.masculinidades.com

CENTRO REINA SOFÍA PARA EL ESTUDIO DE LA VIOLENCIA. Su objetivo fundamental es realizar y promover investigaciones científicas sobre los factores de la violencia: raíces, objetivos y contextos. Su Web dispone de un fondo bibliográfico y se pueden consultar publicaciones, estadísticas, actividades, etc., y acceder a links de interés.

www.gva.es/violencia

MALOS TRATOS.COM. Ofrece información sobre artículos, publicaciones, estadísticas, bibliografía, noticias y enlaces de interés relacionados con la violencia de género.

www.malostratos.com RED ESTATAL DE ORGANIZACIONES FEMINISTAS CONTRA LA VIOLENCIA DE GÉNERO. Su Web permite acceder a artículos, documentos jurídicos, publicaciones, estadísticas, etc., relacionadas con la violencia de género.

www.redfeminista.org AMNISTIA INTERNACIONAL. Su objetivo es luchar contra los abusos de los derechos humanos y cambiar las leyes que en algunas ocasiones tratan de legitimarlos. En su Web podemos encontrar documentación y bibliografía relacionada con los derechos de las mujeres.

www.amnistiainternacional.org/



B) RECURSOS BIBLIOGRAFICOS Y DOCUMENTALES DIRECTIVAS Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de Febrero de 1975, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas a la aplicación del principio de igualdad de remuneraciones entre trabajadores masculinos y femeninos. Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, sobre la puesta en práctica del principio de igualdad de trato entre hombre y mujeres en lo que concierne al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo. Directiva 79/7/CEE del Consejo, 19 de diciembre de 1978, sobre la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombre y mujeres en materia de Seguridad Social. Directiva 86/378/CEE del Consejo, de 24 de julio de 1986, sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes profesionales de Seguridad Social. Directiva 86/613/CEE del Consejo, de 11 de diciembre de 1986, sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejerzan una actividad autónoma, incluidas las actividades agrícolas, así como sobre la protección de la maternidad. Directiva 96/97/CE del Consejo, de 20 de diciembre de 1996, por la que se modifica la Directiva 86/378/CEE relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes profesionales de Seguridad Social. Directiva 97/80/CE del Consejo, 15 de diciembre de 1997, relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo. Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombre y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y ala formación de profesionales, y a las condiciones de trabajo Decisión 50/ 2002/CE del Parlamento europeo y del consejo, de 7 de diciembre de 2001, por la que se aprueba un Programa de Acción Comunitario a fin de fomentar La cooperación entre los estados miembros para luchar contra la exclusión Social (2001-2006)

Resolución 2001/C292/02 del Consejo, de 8 de octubre de 2001, relativa a la integración social mediante tecnologías electrónicas – aprovechar las oportunidades de integración social que brinda la sociedad de la información

Directiva 2000/78/CE del Consejo por la que se crea un marco general a favor de la Igualdad de trato en materia de empleo y trabajo.



Directiva 200/43/CE del Consejo de 29 de Junio de 2000 relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico.

Plan de Integración Social de los Inmigrantes 2002-2004. CARM. Murcia, 2002 en www.carm.es/ctra/planinmigrantes

II Plan Nacional de Acción para la Inclusión Social del Reino de España (2003-2004) en www.mtas.es/SGAS/IncluSocial/PlanNacional/Indice

Plan Regional de Acción Integral para Personas con Discapacidad (2002-2004) en www.carm.es/ctra/praid

Libro Blanco del Plan de Formación Profesional. Consejería de Educación y Cultura. Consejería de Trabajo y Política Social. Murcia 2000 www.educarm.es/ planfp2003/docs/libro.pdf

Pacto por la Estabilidad en el Empleo. Consejería de Trabajo y Política Social. www.carm.es/ctra/pactoempleo.

Programa de Acompañamiento para la Inclusión Social. Favorecer los procesos de inserción social desde las entidades locales. www.carm.es/ ctra/politicasocial



REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS AA.VV. Educación, empleo y formación profesional. Valencia, Universitat de Valencia- Sociedad Española de Educación Comparada, 1996 ABAD, L.V. Trabajadores inmigrantes en las economías avanzadas. La paradoja de la demanda adicional en mercados con exceso de oferta. En García Castaño, F. Y Muriel, C.: La inmigración en España. Contextos y alternativas., 2002 ABAD, L.V. Sobre el balance económico de la inmigración. Apuntes críticos. Congreso sobre la Inmigración en España. Madrid, IUOG, 1997 ACERO, A., MORENO, G., MORENO, SÁNCHEZ, L. La prevención de las drogodependencias en el tiempo de ocio. Asociación Deporte y Vida, 2002 ALBA, A.; MORENO, F. Discapacidad y mercado de trabajo. Obra Social de Caja Madrid, 2004 ALCAIDE CASTRO y otros. Mercado de trabajo, reclutamiento y formación en España. Ed. Pirámide. Madrid, 1996 ÁLVARA, GONZÁLEZ, M. Orientación Profesional. Universitad Oberta de Catalunya. Barcelona, 2000 ANGUIANO, M. E. Inmigración laboral extracomunitaria en España: explorando perfiles y trayectorias laborales. Migraciones. Nº 10. Instituto Universitario sobre migraciones. Universidad Pontificia de Comillas, 2001 APARICIO, R. Y TORNOS, A. La inmigración y la economía española. Madrid. IMSERSO, 2000 ASOCIACIONES y FEDERACIONES GITANAS PERTENECIENTES A LA COMISION CONSULTIVA Y MINISTERIOS DE EDUACION Y CULTURA, Y DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES: El Pueblo gitano y la educación: Documento para debate. Madrid 1999. BALLESTER, LL., FIGUERA, P. Exclusión e inserción social. Capítulo 10 de AMORÓS, P., ALERTES, O. (Coor.) Intervención educativa en inadaptación social. Síntesis. Madrid, 2000 BEZUNARTEA, PATRICIA y VILLALBA, PILAR: Factores sociales y estructurales que favorecen la exclusión social de las mujeres: situación de la mujer gitana. Curso: Técnicas e instrumentos de trabajo en los programas de intervención social de la población gitana. Madrid 1999. BLASCO, P. Orientación e inserción profesional. Competencias y entrenamiento para su práctica. Editorial Nau Llibres. Valencia, 2001 BOM, W. Abrirse paso. Orientación laboral y profesional para mujeres .El Roure. Zaragoza, 1994 BURGOS GINER, M. Legislación Laboral en materia de igualdad de oportunidades entre hombre y mujeres. Serie Documentos nº 23. Instituto de la Mujer, 2000



CABRERA, J. La exclusión social: luces y sombras en la sociedad del bienestar. Madrid: Universidad Pontificia de Comillas, 1999 CACHÓN, L. Inmigración y segmentación de los mercados de trabajo en España. Sevilla. CENTRA. Documento de trabajo, 2003 CACHÓN, L. Discriminación en el trabajo de las personas inmigradas y lucha contra la discriminación, en AA.VV. La discriminación racial. Barcelona. Icaria, 2003 CALVARO, R., Discapacidad y empleo: análisis socioeconómico del mercado de trabajo. Trabajo Social Hoy, 2001. CÁRITAS ESPAÑOLA. Propuestas sobre políticas sociales contra la Exclusión Social. Madrid, 1998 CARMONA, G. Plan personal para la Inserción Socio-laboral. Universidad de Huelva. Observatorio local de empleo, 1998 CASALS; J. y otros. La inserción social y profesional de los jóvenes. CIDE. Madrid, 1991 COLECTIVO IOÉ (ACTIS, W., PEREDA, C., DE PRADA, M.A) Inmigración, escuela y mercado de trabajo. Una radiografía actualizada. Fundación La Caixa. Colección Estudios Sociales, núm. 11. Barcelona, 2002. COLECTIVO IOÉ (ACTIS, W., PEREDA, C., DE PRADA, M.A) La inserción laboral de las personas con discapacidades. Fundación La Caixa. Colección Estudios Sociales, núm. 14. Barcelona, 2002. COLECTIVO IOÉ. Mujer, migración y trabajo. Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Instituto de Migraciones y Servicios Sociales (IMSERSO). Colección Inmigración y Refugio, 2, 2001 CONEJO ABIL, E. Programa Europeo Leonardo da Vinci. Guía para la puesta en marcha y desarrollo de un dispositivo de formación ocupacional e inserción laboral. Fundación Secretariado General gitano. Ed. Gráficas Juma, Madrid 1999. CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL. La inmigración y el mercado de trabajo. Colección Informes, Madrid, 2002 CCOO. Jóvenes, empleo y formación. Federación Sindical de CCOO. Madrid, 1998. CRUZ ROJA. La integración sociolaboral de las personas drogodependientes. Propuesta y puesta en práctica de un modelo. Cruz Roja. Madrid, 2002 DIRECCIÓN GENERAL DE EMPLEO Y ASUNTOS SOCIALES. Igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres. www.europa.eu.int/pol/equopp/index_ex.htm EQUAL. La Perspectiva de Género en Proyectos Equal de Inserción. Guía práctica de Aplicación. UAFSE. Madrid, 2004 FEDERACIÓN ESPAÑOLA CONTRA LA FIBROSIS QUÍSTICA. Inserción laboral de las personas afectadas por fibrosis quística: guía de buenas prácticas. Madrid, 2002



FERNÁNDEZ GIMENEZ, D. Situación y perspectivas de la Juventud gitana en Europa. Instituto Romanó. FOREM. Orientación para trabajadores y trabajadoras. Fundación Formación y Empleo. Comisiones Obreras. Madrid, 1998 FRAGO, E. y otros. Trabajar para vivir. Una propuesta innovadora de inserción sociolaboral. Grupo Promocions. Miraguano. Ediciones. Madrid, 1999 FRAGO, E. y otros. El empleo de los inempleables. Metodología y recursos para la inserción laboral. Popular. Madrid. 1996 FUNDACIÓN EMPRESA Y SOCIEDAD. Casos de empresas que apoyan el empleo de personas desfavorecidas. Madrid, 2000 FUNDACIÓN MUJERES. Estudio sobre mujeres en riesgo de exclusión social. Fundación Mujeres. Madrid, 2002 GALLEGO, M.; DEMARCO, F. Empleo y empleabilidad en colectivos socialmente desfavorecidos: metodologías y recursos aplicados a exdrogodependientes en fase de inserción social. Sevilla: Scriptorium, 1999 GARCÍA SANZ, B. Mujeres y empleo. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Madrid, 1997 GUERRERO, C. formación Ocupacional de las personas con discapacidad psíquica. Barcelona. Ariel, 2002 GIMÉNEZ ROMERO, C. Qué es la inmigración. ¿Problema u oportunidad? ¿Cómo lograr la integración de los inmigrantes? ¿Multiculturalismo o interculturalidad? Barcelona. RBA Libros. Integral, 2003 IGLESIAS, M., Mujeres y discapacidad, la doble discriminación. Emakunde, 2003 JIMENEZ, A. Problemas de la mujer gitana. Gitanos, raza hermana. Revista de apostolado sacerdotal. Nº 244-45. Barcelona. LEAL J. y CORTÉS L. Desigualdades sociales según género y edad. La desigualdad en España. Universidad Autónoma de Madrid, 1993 MADRUGA, I., YMOTA, R. Las condiciones de vida de los hogares pobres encabezado por una mujer. Foessa. Madrid, 1999 MONTANE, J. Orientación Ocupacional. Ediciones CEAC. Barcelona, 1993 NAVARRO, J. Factores de riesgo y protección de carácter social relacionados con el consumo de drogas. Departamento del Plan Municipal contra drogas. Área de Servicios Sociales del Ayuntamiento de Madrid, 2000 NUÑO, J.C.; Una mirada a la exclusión social en Europa. INTRAS RAMÍREZ, Á. Migraciones, género e Islam: mujeres marroquíes en España. Madrid. AECI, 1998



REAL PATRONATO SOBRE DISCAPACIDAD. Acceso de las personas con discapacidad al empleo público. Madrid, 2002. 144 p. REAL PATRONATO SOBRE DISCAPACIDAD. Empleo privado de las personas con discapacidad. Madrid, 2002, 145 p. ROMERO V., PÉREZ E., VIDAL S., y JUEZ M. Inserción Ocupacional. Servicios culturales y a la comunidad. Editorial Altamar. Barcelona, 2004 RIVAS, N. Presencia de inmigración femenina. Barcelona. Icaria, 1998 RODRIGUEZ, M.L. Pautas para reducir los estereotipos sexistas en orientación profesional. Una propuesta metodológica. En www.terra.es/personal6/orientadora/otras/pautas.pdf SALVÁ MUT, F., NICOLAU COLOM, I. Formación e Inserción laboral. Conceptos básicos, políticas, programas y recursos para la intervención. Ediciones pirámide. Madrid, 2000 SOBRADO FERNÁNDEZ, L. Orientación e Inserción Profesional. Ed. Estel. Universidad de Santiago de Compostela, 1998 Solé, C. La mujer inmigrante. Madrid. Instituto de la Mujer, 1994 TEZANOS, J.F. Tendencias de dualización y exclusión social en las sociedades tecnológicas avanzadas. Un marco para el análisis. En: Tendencias en desigualdad y exclusión social. Tercer foro sobre tendencias Sociales. SISTEMA. Madrid, 1999

TORRES PEREZ, Mª JOSÉ y et AL: Pistas para una acción socio-educativa con mujeres en situación de exclusión social. Cáritas Española. Madrid 1998. UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES. Trabajo y discapacidad: cuestión de derechos: guía de orientación laboral sobre discapacidades. Proyecto Equipo. Madrid, 2002



ARTÍCULOS/COMUNICACIONES Arriba, A.: El concepto de exclusión social en política social. CSIC, 2002. En http://www.iesam.csic.es/doctrab2/dt-0201.pdf La Parra, D, Tortosa, J.M: Procesos de Exclusión Social: redes que dan protección e inclusión desiguales. Revista del MTAS Nº 35. En http://www.mtas.es/publica/revista/numeros/35/estudio3.pdf Jiménez, JR.; Procesos de exclusión social: redes de participación de personas con discapacidad. IV Congreso Estatal del/ la Educador/a Social. En http://www.eduso.net/archivos/IVcongreso/comunicaciones/c37.pdf Conclusiones y propuestas del Seminario de Formación e Inserción. Foro para la Integración Laboral de las Personas en riesgo de Exclusión Social. (2003). En http://www.redsirevista.cebs-es.org. García, C.; Malo, M.; Rodríguez, G. Un intento de medición de la vulnerabilidad ante la exclusión social.. CSIC, 2002 En http://www.iesam.csic.es/doctrab2/dt-0201.pdf Cruz, L.; Cualificaciones, desigualdad y empleo: respuestas divergentes al problema de la formación”. CSIC, 2000. En http://www.iesam.csic.es/doctrab2/dt-0201.pdf Laparra, M.; Una perspectiva de conjunto sobre el espacio social de la exclusión: el caso de Navarra en el contexto español de precariedad integrada. CSIC, 2000. En http://www.iesam.csic.es/doctrab2/dt-0201.pdf Martínez, A.; Raya, E.; Fernández, F.; Formación, empleo y exclusión social, una aproximación a las visiones de los técnicos de inserción y usuarios de la formación profesional ocupacional desde Granada. Seminario de estudios para la intervención social y educativa. Universidad de Granada. En http://www.uv.es/~jbeltran/ase/textos/fdezraya.pdf

Orientacion laboral con_perspectiva_de_genero

Education

Transcript of Orientacion laboral con_perspectiva_de_genero