PLAN INSTITUCIONAL DE FORMACIÓN Y … · 2018-02-23 · Algunos medios de detección de brechas de...
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PLAN INSTITUCIONAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
PIC 2016
SECRETARÍA GENERAL
GRUPO DE TALENTO HUMANO
ENERO 2016
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INDICE
Introducción
1. Generalidades 1.1 Marco conceptual 1.2 Marco normativo 1.3 Principios 2. Objetivos 2.1 Objetivo General 2.2 Objetivos Específicos
3. Beneficiario y Obligaciones
4. Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC 4.1 Diagnóstico de Necesidades 4.1.1 Proyectos de Aprendizaje en Equipo - PAE. 4.1.2. Brechas de competencias funcionales detectadas en las Auditorías Internas y Externas 4.1.3. Necesidades de Capacitación Generadas por el Sistema Integrado de Calidad, y el seguimiento a los Planes y programas Institucionales. 4.1.4 Necesidades de capacitación identificadas en la implementación del Subsistema de Gestión Ambiental 4.1.5 Necesidades de capacitación identificadas en la implementación del Subsistema de Seguridad y Salud en el Trabajo. 4.1.6. Planes de Mejoramiento en Evaluaciones de Desempeño 4.1.7. Encuesta de necesidades de Capacitación aplicada a los funcionarios de la Superintendencia Nacional de Salud. 4.1.8. Encuesta de necesidades de Capacitación aplicada a los Superintendentes Delegados, Secretario General, Directores, Subdirectores y Jefes de Oficina de la Superintendencia Nacional de Salud
4.2 Consolidación y Priorización.
4.3 Ejes Temáticos
4.4. Modalidades de Capacitación Plan Institucional de Capacitación.
4.4.1 Modalidad Presencial
4.4.2 Modalidad Virtual
5. Programa de Inducción y Reinducción
6. Presupuesto
7. Evaluación 8. Divulgación 9. Cronograma de Ejecución del PIC 2016 10. Referencias Bibliográficas
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INTRODUCCIÓN
La formación y la capacitación de los servidores públicos debe estar orientada a fortalecer la capacidad de gestión de las entidades públicas y contribuir a la modernización del Estado. La capacitación y formación de los empleados públicos tiene como objetivo el desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades y las competencias fundamentales, buscando el desarrollo profesional y el mejoramiento en la prestación de los servicios”.
La Superintendencia Nacional de Salud en cumplimiento de la normativa vigente, formuló el presente Plan de Formación y Capacitación, articulado con las políticas de la administración del Talento Humano, con el fin de fortalecer las competencias funcionales y comportamentales de los servidores públicos de la Entidad, en función de lograr estándares elevados de eficacia, eficiencia y efectividad en la prestación del servicio público.
Para la elaboración del Plan Institucional de Capacitación, se tuvieron en cuenta los lineamientos dados por el Departamento Administrativo de la Función Pública – DAFP, aspectos tales como el concepto de competencias laborales, incorporando adicionalmente los conceptos de aprendizaje basado en problemas y proyecto de aprendizaje en equipo PAE, por medio del cual se pueden adquirir y perfeccionar un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes requeridas para desempeñar eficazmente las funciones desarrolladas.
Igualmente, se realizó un diagnóstico de necesidades, el cual tiene como objetivo la identificación de situaciones a mejorar mediante procesos de aprendizaje, a través de la aplicación de la encuesta de detección de necesidades de capacitación a los funcionarios y a los jefes de las diferentes dependencias.
De otra parte, para la elaboración del Plan se tuvo en cuenta los planes de mejoramiento, producto de las evaluaciones de desempeño de los funcionarios de la entidad. Al Igual que la información proporcionada por parte de la Oficina Asesora de Planeación y de la Oficina de Control Interno, correspondiente a las necesidades de capacitación producto del seguimiento a los planes y programas institucionales frente a los Objetivos estratégicos y las auditorías internas y externas, e informes de la contraloría, así como la evaluación de control interno.
Finalmente, se tuvieron en cuenta la información proporcionada por los funcionarios en la encuesta virtual realizada, donde se les consultó quienes consideraban que tienen habilidades como formadores y en qué temas, para ser incluidos en el PIC 2015.
Hacen parte del PIC los recursos con los que se cuenta para su ejecución, también se define la forma como se realizará su evaluación y su divulgación.
Por último, Para la Superintendencia Nacional de Salud, el PIC se constituye en un medio orientado a dotar a la entidad de servidores íntegros, competentes, abiertos al cambio y comprometidos con el cumplimiento de la misión institucional.
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1. GENERALIDADES
1.1 MARCO CONCEPTUAL
La Carta Iberoamericana de la Función Pública1, la cual fue adoptada en la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado en al año 2003, definió los criterios organizativos, técnicos y jurídicos necesarios para establecer un sistema de gestión del empleo y de los recursos humanos de manera eficaz y transparente.
En dicha documento, se considera que para la consecución de un mejor Estado, se requiere como condición la profesionalización de la función pública, es decir, que los servidores públicos posean atributos tales como el mérito, la capacidad, la vocación de servicio, la eficacia en el desarrollo de sus funciones, responsabilidad, honestidad y el cumplimiento de los principios y valores de la democracia. Donde el recurso humano debe estar acorde a la estrategia de la organización, donde las competencias laborales son fundamentales para el cumplimiento de las funciones y de los objetivos institucionales, dándole a la formación y a la capacitación un papel esencial para alcanzar los atributos de profesionalización del empleo público.
Otro aspecto que se debe tener en cuenta es el desarrollo de competencias laborales para el desarrollo de la gestión de la calidad en el sector público. Razón por la cual, la formación y la capacitación tienen en la gestión de la calidad, la responsabilidad, de definir las necesidades de desarrollo de las competencias laborales de aquellos servidores públicos que desarrollan funciones directamente relacionadas con los procesos que generan los productos o servicios con altos estándares de calidad.
El enfoque de la capacitación de los empleados públicos debe garantizar el desarrollo de las competencias requeridas para el logro de los objetivos tanto profesionales como institucionales. Se deberán tener en cuenta en el proceso de capacitación diversas formas de aprendizaje para el desarrollo de dichas competencias, tales como cursos realizados por centros de formación o expertos, aprendizaje en el puesto de trabajo y el autoaprendizaje.
Con el Plan Institucional de Capacitación, basado en problemas y el enfoque de capacitación por competencias se busca el fortalecimiento de las siguientes dimensiones: Dimensión Ser. Conjunto de características personales (motivación, compromiso con el trabajo, disciplina, liderazgo, entre otras) que se evidencian en el desempeño competente y son determinantes para el desarrollo de las personas, el trabajo en equipo y el desempeño superior en las organizaciones
Dimensión Saber. Conjunto de conocimientos, teorías, principios, conceptos y datos que se requieren para fundamentar el desempeño competente y resolver retos laborales.
Dimensión Hacer. Conjunto de habilidades necesarias para el desempeño competente, en el cual se pone en práctica el conocimiento que se posee, mediante la aplicación de técnicas y procedimientos y la utilización de equipos, herramientas y materiales específicos.
1 Carta Iberoamericana de la Función Pública. V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado.
Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, 26 y 27 de junio de 2003
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Con el fin de contextualizar la gestión en materia de capacitación se relacionan algunos conceptos:
Plan Institucional de Capacitación (PIC): Conjunto de acciones de capacitación y formación articuladas para lograr unos objetivos específicos de desarrollo de competencias para el mejoramiento de los procesos y servicios institucionales y el crecimiento humano de los empleados públicos, derivados del diagnóstico de necesidades, que se ejecuta en un tiempo determinado y con unos recursos definidos.
Capacitación. De acuerdo con los señalado en el artículo 4 del decreto 1567 de 1998, es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la Informal de acuerdo con lo establecido por la Ley general de educación. Conjunto de procesos orientados a reforzar y complementar la capacidad cognitiva y técnica de los servidores públicos.
Formación. Es entendida en la referida normatividad sobre capacitación como los procesos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa. Proceso encaminado a facilitar el desarrollo integral del ser humano, potenciando actitudes, habilidades y conductas, en sus dimensiones ética, creativa, comunicativa, crítica, sensorial, emocional e intelectual.
Proyecto de Aprendizaje en Equipo: Conjunto de acciones de aprendizaje de un grupo de empleados para el desarrollo de competencias que mejoren el servicio o producto de una Organización. El proyecto de aprendizaje surge de un problema del contexto laboral en el cumplimiento de la misión institucional (dificultad para obtener resultados laborales, no conformidades, retos institucionales) y se concreta en un plan de acción, con los objetivos, actividades, recursos y cronograma para resolver sus necesidades específicas de aprendizaje que contribuyan a transformar y aportar soluciones a los problemas de su contexto laboral.
Brecha de Competencia: Diferencia entre las competencias evidenciadas en el desempeño laboral y las competencias requeridas en el cargo. Algunos medios de detección de brechas de competencias, son: Evaluación de desempeño, evaluación de competencias, observación del desempeño, cuestionarios, entrevistas con jefes, reuniones inter-departamentales, entrevista de salida, análisis de procesos, reportes de jefes y supervisores.
En el sector público, la medición de la brecha es el resultado de la evaluación de las competencias comportamentales de los empleados de la entidad, la cual debe ser realizada por las áreas de personal con base en instrumentos de evaluación que diligencien diferentes evaluadores (jefes, compañeros de trabajo y el empleado mismo). La evaluación del desempeño será una de las evaluaciones para determinar la brecha en cada funcionario.
Educación no formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano, según lo señalado en el decreto 2888 de 2007, es la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos para la educación formal.
Educación informal. Es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados. (Ley 115 de 1994) Programas de Inducción y de Reinducción. Están orientados a fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional, desarrollar habilidades gerenciales y de servicio público y a suministrar información para el conocimiento de la función pública y de la entidad.
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Formación para el Trabajo y el Desarrollo Humano: Educación que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar en aspectos académicos o laborales, sin sujeción al sistema de niveles y grados educativos establecidos.
Competencias laborales. De acuerdo con lo señalado en el Plan Nacional de Formación y Capacitación, se constituyen en el eje de la capacitación, cuyo enfoque se orienta hacia el desarrollo de saberes, actitudes, habilidades y conocimientos que aseguren el desempeño exitoso en función de los resultados esperados para responder por la misión institucional y enfrentar los retos del cambio, más allá de los requerimientos de un cargo específico. Algunas de estas competencias son: la capacidad para la innovación y afrontar el cambio, percibir los requerimientos del entorno, tomar decisiones acertadas en situaciones complejas, trabajar en equipo y valorar y respetar lo público.
Inducción: Es aquella que busca familiarizar a los servidores nuevos con la estructura de la entidad y con su misión; Iniciar la integración de los servidores al sistema de valores de la entidad a la que pertenezcan, crear sentido de pertenencia y comenzar a fortalecer su formación ética.
Reinducción: los programas de reinducción deberán impartirse para todos los empleados, estar dirigidos a actualizar a los servidores en relación con las políticas económica, social y ambiental de cada nueva administración y a reorientar su integración a la cultura organizacional.
1.2 Marco normativo
Artículos 53 y 54 de la Constitución Política de Colombia de 1991, en los cuales se establece principio fundamental y garantía mínima de todo trabajador el derecho a la capacitación.
Decreto 2929 de 2005 – Reglamenta el Decreto Ley 775 de 2005. Se establecen los principios básicos de capacitación y el cumplimiento de los deberes de capacitación.
Decreto 2539 de 2005, por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005.
Ley 1064 de 2006, Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo humano establecida como educación no formal en la Ley General de Educación.
Ley 734 de 2002 – Código Disciplinario Único, el cual en su artículo 33 establece que uno de los derechos de los servidores públicos es “Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones”.
1.3 Principios
Teniendo en cuenta los principios definidos en el Decreto 2929 de 2005, la capacitación y formación será administrada de acuerdo a los siguientes principios:
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a. Objetividad: Dará respuesta al Diagnóstico de necesidades realizado, utilizando procedimientos e
instrumentos técnicos adecuados; b. Interés de la Organización: Las políticas, los planes y los programas responderán exclusivamente a
las necesidades de la Superintendencia Nacional de Salud, en el propósito de cumplir los objetivos, funciones y facultades expresamente previstas en la Ley;
c. Economía: Los planes y programas serán desarrollados teniendo en cuenta la relación costo beneficio, con el fin de garantizar la mejor utilización de los recursos disponibles para formación por presupuesto e inversión;
d. Producción y Circulación de Conocimiento: Los planes y programas deberán estimular en los funcionarios la producción y circulación de conocimientos, tanto al interior de la Superintendencia como en el sector vigilado;
e. Modernización: La inversión en formación deberá promover la actualización de los contenidos y las prácticas institucionales, el desarrollo de las competencias laborales, el mejoramiento institucional y el fortalecimiento de los conocimientos, con el fin de lograr la armonía de la gestión institucional con estándares de calidad reconocidos propios del sector vigilado.
2. OBJETIVOS 2.1 Objetivo General
Fortalecer los conocimientos y habilidades del talento humano al servicio de la Superintendencia Nacional de Salud, que contribuyan al mejoramiento de las competencias individuales y grupales, la calidad de vida, así como al cumplimiento de la misión y visión de la Entidad. 2.2 Objetivos Específicos
- Contribuir a la profesionalización de los empleados públicos, mediante la implementación del modelo integrado de gestión de recursos humanos por competencias para lograr el cumplimiento de sus funciones bajo parámetros de eficacia, eficiencia, compromiso, honestidad y transparencia. - Atender las necesidades de capacitación institucionales e incentivar el uso de medios alternativos de capacitación.
- Fomentar el desarrollo de competencias de los servidores, que estén directamente relacionadas con los procesos que generan los productos o servicios que demandan excelencia para que los usuarios y ciudadanos estén satisfechos.
- Contribuir con el mejoramiento de la capacidad de gestión de la entidad, desarrollando las capacidades de los funcionarios a través de los procesos de capacitación.
- Propender por el desarrollo de las capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, de los servidores públicos de la entidad, con el fin de propiciar su eficacia personal, de grupo y organizacional, al igual que su desarrollo profesional y el mejoramiento en la prestación de los servicios.
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3. BENEFICIARIO Y OBLIGACIONES
Serán beneficiarios de los programas de capacitación y formación señalados en el Plan Institucional de Capacitación - PIC, los servidores públicos con derechos de carrera administrativa y los de libre nombramiento y remoción de la Superintendencia Nacional de Salud, en los términos determinados el Grupo Interno de Trabajo de Talento Humano.
Los servidores públicos vinculados mediante nombramiento provisional, se beneficiarán de los programas de inducción, reinducción y de entrenamiento en el puesto de trabajo, para el desarrollo de habilidades y conocimientos específicos requeridos para el cumplimiento de las funciones asignadas en el cargo que desempeñan. Lo anterior, teniendo en cuenta que la Superintendencia por ser un Sistema Específico de Carrera, se rige por el Decreto Ley 775 y su Decreto Reglamentario 2929 de 2005, los cuales regulan íntegramente los temas de capacitación, cuya competencia es del Superintendente Nacional de Salud.
De otra parte, el Departamento Administrativo de la Función Pública en el concepto No. 2011000098301 de 9 de septiembre de 2011, señala que los empleados con nombramiento provisional pueden acceder a los programas que adopte la entidad en materia de estímulos y capacitación.
Los Servidores Públicos de la Superintendencia Nacional de Salud para la ejecución del Plan Institucional de Capacitación tendrán las siguientes obligaciones:
a. Cumplir estrictamente con las actividades del presente plan y la agenda adoptada por el Grupo Interno
de Trabajo de Talento Humano, para lo cual el Coordinador de dicho Grupo les comunicará las actividades a desarrollar, las cuales quedarán integradas al Plan Anual de Gestión de la entidad como actividades programadas, y serán susceptibles de ser calificadas en la Evaluación del Desempeño y de Gestión.
b. Facilitar la asistencia de los funcionarios a su cargo, a los eventos de capacitación y formación que programe la entidad.
c. Socializar al interior del Grupo o área de trabajo, los conocimientos adquiridos en eventos de capacitación con una intensidad de 40 horas, de la cual se dejara constancia mediante acta, debiendo remitirse ésta, al Grupo de Talento Humano, dentro de los siguientes quince (15) días calendario.
d. Evaluar cada uno de los eventos de formación y capacitación internos en los que participe.
e. El funcionario designado o inscrito voluntariamente para participar en las jornadas desarrolladas a
través del programa Institucional de capacitación formal, deberá cumplir con los requisitos de asistencia y calificación establecidos para el mismo.
f. Cuando el servidor que haya sido designado o voluntariamente haya realizado su inscripción en un programa de capacitación formal, no cumpla con el mínimo de asistencia requerido o no obtenga calificación aprobatoria, deberá rembolsar a la Superintendencia Nacional de Salud el valor monetario correspondiente al costo total del curso en el que hubiere incurrido la entidad respecto de dicho servidor. (Artículo 24 del Decreto 2929 de 2005).
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4. FORMULACIÓN DEL PIC La estrategia metodológica para la formulación del plan se centró en definir un diagnóstico de necesidades reales de la institución en materia de formación y capacitación de los servidores públicos, a partir del cual se priorizaron los temas para cerrar las brechas de competencias funcionales existentes en todas las dependencias de la Entidad.
4.1 Diagnóstico de Necesidades
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación permite orientar la estructuración y desarrollo del plan para el fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes de los funcionarios, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la Entidad. Para establecer el diagnóstico de necesidades de capacitación de los funcionarios de la Entidad, se tuvo en cuenta el insumo generado por los Proyectos de Aprendizaje en Equipo – PAE, instrumento propuesto por el Departamento Administrativo de la Función Pública, en la Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación PIC, el cual tiene como objetivo identificar necesidades de aprendizaje para el desarrollo de las competencias asociadas a requerimientos de la Entidad, a la implementación de acciones del Plan Nacional de Desarrollo y al cierre de brechas de competencias de los empleados públicos. Adicionalmente, se realizó una encuesta virtual a los funcionarios de la entidad, con la cual se buscaba obtener las necesidades individuales de capacitación; igualmente, se tuvo en cuenta las necesidades de formación identificadas en los planes de mejoramiento de las evaluaciones de desempeño de los funcionarios; las necesidades identificadas en el seguimiento a la ejecución de los planes y programas institucionales, a la implementación del Sistema Integrado de Planeación y Gestión, realizado por la Oficina Asesora de Planeación; y por último las brechas de competencias funcionales detectadas en las Auditorías Internas y Externas, información suministrada por la Oficina de Control Interno. A continuación se presenta las necesidades de capacitación producto de las actividades mencionadas anteriormente:
4.1.1 Proyectos de Aprendizaje en Equipo PAE Para establecer los Proyectos de Aprendizaje en Equipo, se tuvieron en cuenta los lineamientos dados por el Departamento Administrativo de la Función Pública –DAFP, éstos tienen como objetivo identificar necesidades de aprendizaje para el desarrollo de las competencias asociadas a requerimientos de la entidad, a la implementación de acciones del Plan Nacional de Desarrollo y al cierre de brechas de competencias de los empleados públicos. Con la participación de funcionarios de diferentes áreas de la Entidad, se establecieron cuatro Proyectos de Aprendizaje en Equipo – PAE, en los cuales se identificación problemas en los diferentes macroprocesos, se definieron sus objetivos y las respectivas necesidades de aprendizaje, los cuales se relacionan a continuación:
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PAE- Proyecto de Aprendizaje en Equipo
MACROPROCESO: Misional
OBJETIVO GENERAL DEL PAE Capacitar a los funcionarios en el tema de Normas Internacionales de Información Financiera y Código Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
TEMAS
METODOLOGÍA DE
DESARROLLO
TIEMPO ESTIMADO PARA EL DESARROLLO
Analizar adecuadamente los informes remitidos por los vigilados.
Entregar los expedientes debidamente notificados
Normas Internacionales de Información Financiera.
Código Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo
Diplomado
Teórico – práctico.
Curso -Taller
120 horas
40 horas
Integrantes: Néstor Arias Sánchez, Liliana Cifuentes Pregonero, Francy Adelfa Triana Blanco
MACROPROCESO: Misional
OBJETIVO GENERAL DEL PAE: Fortalecer y desarrollar las competencias en administración y manejo del riesgo para cumplir con las funciones de IV de la Entidad.
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
TEMAS
METODOLOGÍA DE DESARROLLO
TIEMPO ESTIMADO PARA EL DESARROLLO
EVALUACIÓN
Adquirir los conocimientos que permitan analizar, valorar y evaluar los informes presentados por las EAPB en materia de riesgos en salud.
Administración y manejo del riesgo en salud
Diplomado 80 horas
Integrantes: Edita Virginia Grisales, Heidi Ospina, Teresa del Pilar Mesa Bejarano, Elizabeth Ardila Guzmán.
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PAE- Proyecto de Aprendizaje en Equipo
MACROPROCESO: Misional
OBJETIVO GENERAL DEL PAE: Capacitar a los funcionarios de la entidad en temas de derecho disciplinario y demás normas aplicables en el tema, así como en normatividad relativa a control interno y todas aquellas que se derivan de su función.
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
TEMAS METODOLOGÍA DE
DESARROLLO
TIEMPO ESTIMADO PARA EL DESARROLLO
EVALUACIÓN
Ofrecer un producto con mejor fundamento técnico - jurídico
Adquirir conocimiento más técnico en el tema de flujo d recursos – recobros Fosyga y Entes Territoriales
Normatividad del Régimen exceptuado y especiales – Planes de Beneficios
Trámites administrativos dado por las aseguradoras a los servicios excluidos del Plan de beneficios.
Legislación aplicable a los recobros del Fosyga y Entes Territoriales
Teórico -Práctico
Talleres
Teórico -Práctico
Talleres
16 horas
36 horas
Diana Marcela Villegas
PAE- Proyecto de Aprendizaje en Equipo
MACROPROCESO: Estratégico
OBJETIVO GENERAL DEL PAE: Modelo de supervisión basado en riesgos, optimizar la articulación con las instituciones del sector salud, conocimiento del Plan Nacional de Desarrollo
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
TEMAS METODOLOGÍA DE
DESARROLLO
TIEMPO ESTIMADO PARA EL DESARROLLO
EVALUACIÓN
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Adquirir conocimientos y desarrollar habilidades en materia de normatividad del SGSSS, en formulación y seguimiento de proyectos de inversión, en modelo de supervisión basado en riesgos.
Desarrollar habilidades orientadas a la elaboración de planes institucionales, que permitan el reconocimiento de la importancia estratégica de los mismos.
Normatividad del Sistema de Salud
Formulación y seguimiento de proyectos de inversión con metodologías del Departamento Nacional de Planeación.
Modelo Supervisión basado en riesgos y la articulación con instrumentos de planeación.
Herramientas informáticas
Normas del SGSSS
Comunicación Asertiva
Inteligencia Emocional
Programación neurolingüística
Cursos
Talleres.
De 20 a 60 horas
Integrantes: Mónica Adriana Flórez Bonilla, Oscar Oswaldo Rincón Rodriguez, Camilo Andrés Torres Arboleda, Adriana Rojas Gómez, Gerson Ruiz Acosta.
PAE- Proyecto de Aprendizaje en Equipo
MACROPROCESO: Misional
OBJETIVO GENERAL DEL PAE: Adelantar las acciones de IVC al 85% de vigilados, dentro de las competencias
asignadas a la Delegada para la Supervisión Institucional; Adelantar el 100% de las solicitudes de modificaciones de
cobertura geográfica, poblacional o mixta que presenten las diferentes Administradoras de Planes de Beneficios de
Salud (EAPB), o las que hagan sus veces; Emitir concepto para decretar la intervención o toma de posesión para
administrar a las entidades vigiladas, cuando se afecte gravemente la prestación del servicio, cuando a ello hubiere
lugar; Suministrar a la Oficina Asesora de Planeación y a la Secretaría General la información pertinente para adelantar
el proceso de fijación de costos de supervisión y control, así como para la liquidación de tasa a favor de la
Superintendencia.
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OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
TEMAS METODOLOGÍA DE
DESARROLLO
TIEMPO ESTIMADO PARA EL DESARROLLO
Dar Respuesta a
vigilados más claros,
oportunos y efectivos.
Informes de auditoría
sin reprocesos de
revisión.
Manejo técnico de los
papeles de trabajo
para su posterior
archivo.
Conceptos técnicos
claros y
contundentes.
Mejor comunicación
con los vigilados y
Entidades de Control-
Mejor ambiente
laboral por asertividad
en la comunicación.
Gestión del riesgo. Análisis Financiero y Ejecución de los recursos del SGSSS. Curso de verificadores de condiciones de habilitación, para adelantar el IV a las ET e IPS. Técnicas de Auditoría con énfasis en Auditoría en salud para IPS (PAI, PIC, PyD y otros propios del I Nivel de Atención), ET y EAPB. Auditoría basada en indicadores. NIIF con énfasis en el objetivo misional. Capacitaciones sobre funcionamiento del FOSYGA, SAYP con enfoque por Direcciones. Reglamentación con el Ministerio de Salud (Ley 1437/11, Ley 1755/15; LEY 1751/51; Ley 1712/14; Ley 1753/15; Resolución 1536/15 entre otras) Análisis de indicadores en salud. Redacción, comprensión de lectura, gramática, ortografía y puntuación.
Ofimática aplicada a la misión institucional. Capacitaciones interinstitucionales con el Administrador Fiduciario del FOSYGA o la Entidad que lo sustituya, Minhacienda, SIC, Minsalud, Fiscalía, etc.
Cursos
Talleres
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Adquisición de habilidades comunicacionales y solución de conflictos.
Afianzamiento en aspectos actitudinales que lleven al trabajo en equipo
Gestión de la Calidad enfocada desde el objetivo misional.
Técnicas de oratoria.
Técnicas de comprensión de
lectura y razonamiento lógico.
Comunicación asertiva.
Técnicas de archivo según tablas de retención.
Talleres de empatía y trabajo en
equipo.
Ruta a la excelencia empresarial.
Antídotos contra el chisme en la
empresa.
El gana-gana en los trabajos
interdisciplinarios.
Gestión del YO
Integrantes: Juan de Jesús Patiño, Yamile González Restrepo, Ligia Marina Díaz Bohorquez, Gladys María Arango Castro
4.1.2. Brechas de competencias funcionales detectadas en las Auditorías Internas y Externas Mediante comunicación se solicitó a la Oficina de Control Interno que como producto de las auditorías internas y externas, identificara las brechas de las competencias laborales existentes en la entidad, presentando la siguiente información:
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PROYECTO, META O
FUNCIÓN A LA QUE VA
DIRIGIDA LA CAPACITACIÓN
CLASE DE NECESIDAD
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN IDENTIFICADA
NOMBRES FUNCIONARIOS PARTICIPANTES
DEPENDENCIA:
NÚMERO DE FUNCIONARIOS
POR NIVEL JERÁRQUICO
I C H A B C D
Auditorías SIG X
Capacitación en los diferentes Subsistemas que Integran el SIG de la Superintendencia Nacional de Salud, para poder ejecutar Auditorías Internas de Todos los Subsistemas.
Funcionarios de diferentes dependencias de la Institución, recomendando al menos dos
(2) de cada una de las mismas, ya que con estos se ejecuta al
menos una auditoría a los Sistemas que conformar el
Sistema Integrado de Gestión. Todo ello dependiendo de la disponibilidad presupuestal
Auditorias Misionales
X
Capacitación en Auditorías Misionales a los funcionarios que integran las diferentes
regionales de la Superintendencia Nacional de Salud
Teniendo en cuenta que los CAC inicialmente creados,
pasaron a ser regionales y que ya no solo reciben PQRDs, si
no adicionalmente tienen funciones de Inspección y Vigilancia, en diferentes
informes se han recomendado capacitar en Auditorías a los
colaboradores de las Regionales, en número que dependerá de los recursos
presupuestales que se tengan para la actividad.
Trabajo en Equipo
X Coaching
Se recomienda para los funcionarios de la Institución, conforme a las asignaciones que realicen cada uno de los
responsables de las dependencias de la Entidad
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4.1.3. Necesidades de Capacitación identificadas en la implementación del Sistema Integrado de Gestión y el seguimiento a los Planes y programas Institucionales. Mediante comunicación se solicitó a la Oficina Asesora de Planeación remitir la información correspondiente a las necesidades de capacitación de los funcionarios identificadas como resultado del seguimiento realizado a la ejecución de los planes y programas en las diferentes dependencias y en la implementación del Sistema Integrado de Planeación y Gestión, remitiendo la siguiente información:
PROYECTO, META O FUNCIÓN A LA QUE VA DIRIGIDA LA CAPACITACIÓN
CLASE DE NECESIDAD
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN IDENTIFICADA
NOMBRES FUNCIONARIOS PARTICIPANTES
DEPENDENCIA:
NÚMERO DE FUNCIONARIOS POR NIVEL JERÁRQUICO
I C H A B C D
Lograr el reconocimiento de los diferentes Subsistemas y adecuado uso de las herramientas que éstos ofrecen para armonizar y agilizar los procesos al interior de la entidad.
X X
Capacitación en auditoría integral.
Talleres orientados a la elaboración de planes institucionales, que permitan el reconocimiento de la importancia estratégica de los mismos, así como la gestión por procesos.
Talleres y actividades con el objetivo de promover la creatividad y la innovación en la formulación de planes y proyectos venciendo la resistencia al cambio.
Cursos focalizados específicamente en la formulación, interpretación y
A. Funcionarios de la Superintendencia Nacional de Salud.
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X
análisis de los indicadores de gestión.
Implementación en el modelo de Arquitectura Empresarial.
Capacitación del Plan Ético donde se incluya y se fortalezca el conocimiento de principios y valores institucionales.
Capacitación para implementar, conocer y sensibilizar en el Subsistema de Responsabilidad Social.
B. Oficina Asesora de Planeación, Oficina de Tecnologías de la Información y Secretaría General
4.1.4 Necesidades de capacitación identificadas en la implementación del Subsistema de Gestión Ambiental De otra parte, el líder del Subsistema de Gestión Ambiental identificó las siguientes necesidades de capacitación en el proceso de implementación del mismo:
1. Formación de auditores internos en la norma ISO 14001 2. Diplomado en gestión ambiental 3. Capacitaciones a todos los funcionarios en temas de reciclaje, aprovechamiento de residuos,
sostenibilidad ambiental, cambio climático, consumo sostenible
4.1.5 Necesidades de capacitación identificadas en la implementación del Subsistema de Seguridad y Salud en el Trabajo En la implementación del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo se han identificado las siguientes necesidades de capacitación:
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PROYECTO, META O FUNCIÓN A LA QUE VA
DIRIGIDA LA CAPACITACIÓN
CLASE DE NECESIDAD NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN IDENTIFICADA
NOMBRES FUNCIONARIOS PARTICIPANTES
DEPENDENCIA:
NÚMERO DE FUNCIONARIOS
POR NIVEL JERÁRQUICO
I C H A B C D
Requisitos Legales
X
Derechos y deberes frente al sistema general de riesgos laborales (De conformidad con la Ley 100 de 1993, Decreto Ley 1295 de 1994, Ley 1562 de 2012 y Decreto 1072 de 2015
Todo el personal nivel central, sedes regionales, casas del
consumidor, contratista (contrato de prestación de
servicio).
X X X X
Requisitos Legales
X
Responsabilidad civil y penal en riesgos
laborales
Nivel Directivo, Jefes de oficina Asesora, coordinadores
nivel central y sedes regionales
X X
Requisitos Legales
X
Ley 1010 de 2006. Acoso laboral / prevención de
mecanismos de acoso laboral. .
Todo el personal de la Empresa sede central, regionales, casas del
consumidor / Comité de Convivencia Laboral
X X X X
Requisitos Legales
X
Política y plan de acción para el
consumo de alcohol y sustancias
psicoactivas spa. / ley 1566 de 2012
Directivos, Coordinador de Talento Humano y personal del proceso de Seguridad y
Salud en el trabajo. / Delegados del Comité
Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo -COPASST-
Vigías ocupacionales sedes regionales
X X
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Requisitos Legales
X
Promoción de la salud mental en las organizaciones. Ley
1616 de 2013.
Todo el personal nivel central, sedes regionales, casas del
consumidor, contratista (contrato de prestación de
servicio)
X X X X
Requisitos Legales
X
Gestión de independientes.
Decreto 723 de 2013.
Personal del proceso de Seguridad y Salud en el
trabajo /Grupo de contratación, supervisores /
Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo -
COPASST- Vigías ocupacionales sedes
regionales
X X X
Seguridad y Salud en el Trabajo
X Prevención y control del riesgo público
Todo el personal nivel central, sedes regionales, casas del
consumidor, contratista (contrato de prestación de
servicio)
X X X X
Seguridad y Salud en el Trabajo
X Seguridad en
almacenamiento y bodegaje
Grupo de recursos físicos encargados del manejo del
Almacén y de las herramientas manuales
X X X
Seguridad y Salud en el Trabajo
X Ergonomía en el
manejo de videoterminales.
Todo el personal nivel central, sedes regionales, casas del
consumidor, contratista (contrato de prestación de
servicio)
X X X X
Manejo Integral de las Emergencias
Planes de
continuidad del negocio
Todo el personal nivel central, sedes regionales, casas del
consumidor, contratista (contrato de prestación de
servicio)
X X X X
Medicina Preventiva y del
Trabajo X
Prevención y control enfermedades
cardiovasculares
Todo el personal nivel central, sedes regionales, casas del
consumidor, contratista (contrato de prestación de
servicio)
X X X X
COFL02 Pág. 20 de 39
Medicina Preventiva y del Trabajo
X
Prevención y tratamiento de enfermedades
súbitas
Todo el personal nivel central, sedes regionales, casas del
consumidor, contratista (contrato de prestación de
servicio)
X X X X
Medicina Preventiva y del Trabajo
X Conservación
auditiva
Todo el personal nivel central, sedes regionales, casas del
consumidor, contratista (contrato de prestación de
servicio)
X X X X
Medicina Preventiva y del Trabajo
X Conservación visual
Todo el personal nivel central, sedes regionales, casas del
consumidor, contratista (contrato de prestación de
servicio)
X X X X
Medicina Preventiva y del Trabajo
Salud pública:
prevención enfermedades virales
Todo el personal nivel central, sedes regionales, casas del
consumidor, contratista (contrato de prestación de
servicio)
X X X X
Medicina Preventiva y del Trabajo
X
Prevención de las adicciones y promoción de
conductas saludables
Todo el personal nivel central, sedes regionales, casas del
consumidor, contratista (contrato de prestación de
servicio)
X X X X
Medicina Preventiva y del Trabajo
X
Prevención y promoción del cáncer
de cérvix, seno, próstata y piel
Todo el personal nivel central, sedes regionales, casas del
consumidor, contratista (contrato de prestación de
servicio)
X X X X
Prevención y Control y
Control para la Seguridad Vial
X Conciencia con
inteligencia vial / ley 769 de 2002
Grupo Recursos Físicos, profesional encargado del
tema, conductores. X X X
Modificación del Comportamiento
I Gestión de la
seguridad basada en el comportamiento
Todo el personal nivel central, sedes regionales, casas del
consumidor, contratista (contrato de prestación de
servicio)
X X X X
COFL02 Pág. 21 de 39
Modificación del Comportamiento
I Motivación y autoestima
Todo el personal nivel central, sedes regionales, casas del
consumidor, contratista (contrato de prestación de
servicio)
X X X X
Modificación del Comportamiento
I Cultura del cuidado
Todo el personal nivel central, sedes regionales, casas del
consumidor, contratista (contrato de prestación de
servicio)
X X X X
Derechos Humanos C Derechos humanos e inclusión laboral
Todo el personal nivel central, sedes regionales, casas del
consumidor, contratista (contrato de prestación de
servicio)
X X X X
Competencias Específicas
H
Estrategias para el Manejo Del Conflicto
y la Negociación
Directivos, Jefes de Oficina, Coordinadores, comité de
convivencia laboral
X X X X
4.1.6. Evaluaciones de Desempeño Dentro de las acciones del Plan de Mejoramiento, producto de las Evaluaciones de Desempeño de los funcionarios de carrera administrativa, se planteó la necesidad de fortalecer las competencias de los funcionarios en los siguientes temas:
Actualización normativa por temas manejados por cada una de las dependencias
Habilidades informáticas
Redacción de informes
Autocontrol
Creatividad e innovación
Manejo de la información
Orientación al usuario
COFL02 Pág. 22 de 39
4.1.7. Encuesta de necesidades de Capacitación aplicada a los funcionarios de la Superintendencia Nacional de Salud
Se realizó encuesta necesidades de capacitación de manera virtual a los funcionarios de la Entidad en el mes de noviembre, la cual fue diligenciada por un total de 268 funcionarios, de la encuesta aplicada se obtuvieron los siguientes resultados:
ENCUESTA DILIGENCIADA POR NIVEL JERARQUICO
NIVEL No. FUNCIONARIOS
Directivo 5
Asesor 15
Profesional 192
Técnico 26
Asistencial 25
TOTAL 268*
*seis funcionarios no diligenciaron el nombre.
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ENCUESTA FUNCIONARIOS
TEMAS SOLICITADOS No. SOLICITUDES
Ofimática (Excel, Word Power Point -) básico - intermedio - avanzado 59
Actualización de normatividad en el SGSSS 50
Auditoria en salud 31
Actualización en sistemas de calidad 21
Normas internacionales de información financiera 20
Sistema General de Seguridad Social en Salud 17
Gestión documental 16
Derecho administrativo 15
Formulación y Gestión de proyectos 14
Supervisión basada en riesgos en salud 14
Presupuesto publico 13
Administración y Gestión pública 13
Análisis y redacción de documentos 13
Acces - bases de datos 12
Análisis financiero - salud 12
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Liderazgo 12
Actualización en derecho procesal 10
Contratación estatal 8
Atención al usuario 8
Argumentación jurídica 6
Actualización tributaria 6
Actualización en la reforma estatutaria 6
Gestión del riesgo en salud 5
Actualización nuevas tecnologías 5
Manejo del SISPRO 5
Supercor 4
Planeación estratégica 4
Administración de personal y del talento humano 4
actualización de las normas de calidad, ambiental y seguridad y salud en el trabajo 4
SIIF 4
Flujo de recursos del sector salud 3
Actualización de herramienta de software GGIS mapas 3
Ingles 3
Verificador de estándares de habilitación 3
Código contencioso Administrativo 2
Conciliación 2
Derecho probatorio 2
Trabajo en equipo 2
Comunicación asertiva 2
Econometría 2
Matemática financiera 2
Comprensión de lectura 2
Procesos liquidatarios 2
Gestión documental 2
Estadística 3
Formulación de indicadores 2
Relaciones interpersonales 2
Auditoría financiera y administrativa 2
Seguridad de la información 2
Actualización de herramientas de software STATA, SPSS etc. 1
actualización norma ISO 9001:2015 - MECI – Ley de Transparencia 1
Adaptaciones al cambio 1
Administración EAPB 1
Análisis de gráficos estadísticos 1
Análisis de redes 1
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Auditoria forense 1
Balance Scord Card 1
Conciliación extrajudicial 1
Metodología de la investigación para desarrollar estudios institucionales y sectoriales
1
Gerencia de servicios de salud 1
Énfasis de la notificación aplicando el código de procedimiento administrativo y de lo contencioso administrativo
1
Epidemiologia y análisis de información 1
Funcionamiento de la inspección y vigilancia dentro del sector salud 1
Ley Estatutaria de Salud y su desarrollo jurisprudencial 1
Normatividad en administración de personal 1
Normatividad sobre mecanismos de participación ciudadana 1
Operación de generadores 1
Sistemas de inventarios 1
Herramientas para presentaciones y gráficos 1
Liquidaciones EPS 1
Gestión de negocios de T.I. 1
Conciliación y mecanismos alternativos de resolución de conflictos 1
SOGC orientado a aseguramiento 1
Comunicación 1
Recobros entes territoriales 1
Desarrollo de habilidades interpersonales 1
Ejecución presupuestal 1
Actualización en normativa de inventarios 1
Lectura rápida 1
Ethikal hacking 1
SOGC 1
Actualización redacción 1
Manejo de FOSYGA 1
Trabajo personal 1
sistema de gestión ambiental 1
Estadística aplicada a la salud 1
ejercicios anti estrés 1
Elaboración de informes y presentaciones 1
Contencioso administrativo 1
Finanzas públicas 1
Construcción de planes 1
Nomina 1
Microstrategy 1
Jurisdiccional y conciliación 1
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Programación neurolingüística 1
Comunicación organizacional 1
En la encuesta realizada a los funcionarios se les preguntó si consideran que cuentan con habilidades como formadores, y si la respuesta era positiva en que temas, obteniendo los siguientes resultados:
Contratación
Administración de personal
Aseguramiento
Atención a usuarios
Auditoría de sistemas de gestión
Auditoría en salud
Bioética
Gestión de la calidad
Competencia protección al usuario
Contabilidad
Control interno
Derecho Administrativo
Derecho constitucional
Derecho Tributario
Derecho Ambiental
Derecho procesal
Derecho Laboral
Econometría
Elaboración de anexos técnicos
Elaboración de planes
Plan anticorrupción y de atención al ciudadano.
Sistemas
Estadística
Evaluación de Desempeño
Finanzas
Proceso de nómina
Expresión
Formulación de proyectos de inversión.
Función Jurisdiccional y de Conciliación de la Supersalud.
Gestión documental
Gerencia de proyectos
Gestión de Riesgos
Gestión del conocimiento
Gerencia de la innovación en las empresas
Gestión humana
Manejo de almacén e inventarios
Gestión Pública
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Normatividad en salud
Normas de Competencias laborales SENA
Manejo de Lotus
Matemática Financiera
Multiplicador del conocimiento
Ofimática
Planeación estratégica
Plan anticorrupción y de atención al ciudadano
participación ciudadana
Proceso Administrativo
procesos operativos
Planes de gestión integral de riesgo de E.S.E.
Política social y enfoque diferencial
Salud pública
Protección al usuario
Seguridad social - salud, pensiones y riesgos laborales.
Receptividad
S.G.S.S.S. de Colombia
Seguridad de la información
Redacción
Sistema Obligatorio de garantía de la Calidad Prestación de Servicios en Salud
Sistemas de gestión HSEQ
Trabajo en equipo
Programación en RSPSS
Utilidad de la información en salud
De la anterior información se definirán los temas que harán parte del grupo de eventos de capacitación que serán impartidos por los funcionarios y que se denominará formador de formadores.
4.1.8. Encuesta de necesidades de Capacitación aplicada a los Superintendentes Delegados, Secretario General, Directores, Subdirectores y Jefes de Oficina de la Superintendencia Nacional de Salud.
DEPENDENCIA NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
DESPACHO SUPERINTEND
ENTE DELEGADO
PARA LA FUNCIÓN
JURISDICCIONAL Y DE
CONCILIACIÓN
Excel Básico e Interme
dio
Ortografía y
Redacción
Coaching y
Liderazgo
Ley de Transparencia y
Plan Anticorru
pción
Actualización
normativa
Estadística
Derecho Procesal
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DESPACHO SUPERINTEND
ENTE DELEGADO
PARA LA SUPERVISIÓN DE RIESGOS
NIIF Plenas
NIIF PYMES
NIIF Grupos económi
cos
NIA
DESPACHO SUPERINTEND
ENTE DELEGADO
PARA LA SUPERVISIÓN INSTITUCIONA
L
Capacitación en Minería
de datos,
básico e interme
dio
SQL - básico,
intermedio,
avanzado
Power query, Power pivot Y en
ofimática
Acceso y Excel
Gestión del
riesgo en salud.
Análisis Financier
o con énfasis
en NIFF y Ejecución
de los recursos
del SGSSS
Curso de
verificadores de condiciones de
habilitación
Técnicas de
Auditoría con
énfasis en salud para IPS (PAI, PIC, PyD y otros propios
del I Nivel de
Atención), ET y
EAPB.
Técnicas de Auditoría
con énfasis en salud para IPS (PAI, PIC,
PyD y otros propios del I
Nivel de Atención),
ET y EAPB.
Redacción,
comprensión de
lectura, gramática
y ortografía
Ofimática aplicada a la misión institucion
al
Sistema Obligato
rio de Garantía de la
Calidad.
Flujo de recursos desde la
generación hasta la aplicación
Herramientas
para el manejo
del tiempo.
Técnicas
de comprensión de lectura y razonami
ento lógico.
Comunicación
asertiva.
Reunión efectiva.
Técnicas de archivo
según tablas de retención.
Talleres de empatía y trabajo en
equipo.
Ruta a la excelencia empresari
al.
Comunicación
Vertical y horizontal dentro de
los equipos
de trabajo.
Evaluación 360°.
Dirección Estratégic
a de fortalecimiento para
la alta dirección.
DESPACHO SUPERINTEND
ENTE DELEGADO
PARA LA PROTECCION
Excel Básico - interme
dio - avanzad
o
Ortografía y
Redacción
Comunicación
Asertiva
Auditoria en Salud
Atención al
Usuario
Contratación
Estatal
Coaching y
Liderazgo
Ley de Transparenc
ia y Plan Anticorrupci
ón
Actualización
normativa
Diseño de Presentaci
ones
Estadística
DESPACHO SUPERINTENDENTE DELEGADO PARA
LAS MEDIAS ESPECIALES
Coaching y empowerment
aplicados a los equipos de trabajo
Coaching para
directivos
Implementación de las Normas Internacionales de Información
Financiera -NIIF- , aplicado al sector salud
Construcción, análisis e
interpretación de
indicadores en el sector
salud
Mejores experiencias
en medidas de control en el
sector salud, a nivel
Internacional, comparativo con el caso colombiano. Experiencias
exitosas internacionales
Ofimática - Nivel
Intermedio y
Avanzado
Archivística y Gestión
Documental
COFL02 Pág. 28 de 39
DEPENDENCIA
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
OFICINA ASESORA
DE PLANEACIO
N
Curso de Metodologí
a de la Investigaci
ón.
Construcción
Línea de Base de Indicador
es
Introducción al
Diseño, Construcc
ión e Interpretación de
Indicadores
Curso avanzado de Excel (macros, nuevas
utilidades de las últimas
versiones, Power Pivot, Etc).
Elaboración de
formularios para
captura de información (puede
ser Access o
aplicaciones Web)
Fuentes de
información
SISPRO
Capacitación en
metodologías y
criterios técnicos
para formulació
n de planes y
programas
. Capacitaci
ón en modelo de supervisión basado en riesgos
y su articulación con los
instrumentos de
planeación.
Capacitación en el tema de
Protección de datos: implement
ación y tratamient
o.
Capacitación en
Auditoría Integral
• Taller de comunicaci
ón o asertividad
.
• Taller de
trabajo en
equipo.
OFICINA ASESORA JURIDICA
Aspectos económico
s y financieros del SGSSS
Redacción Jurídica
Excel, PowerPoi
nt, ofimática
Diplomado
Redacción y
argumentación
jurídica.
Diplomado Código General
del Proceso. Procedimi
ento administrat
ivo.
Diplomado en
Seguridad
Social en
Salud
Actualización de
procesos y
procedimientos en procesos
de intervención para
administrar y
liquidar.
Afianzar y tener
claridad sobre
cada una de las
etapas y desarrollo
del proceso de cobro
proceso de cobro,
desde la etapa
persuasiva hasta la coactiva.
Énfasis en Derecho
Administrativo.
Flujo de Recursos
Sistema Obligatori
o de Garantía
de la Calidad.
Derecho administra
tivo sancionat
orio
Regulación de
monopolios
rentísticos (juegos de suerte y azar – licores)
Diplomado Código General
del Proceso
OFICINA DE CONTROL INTERNO
Capacitación en los diferentes Subsistem
as que Integran el SIG de la
Superintendencia
Nacional de Salud
NIIF Coaching
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OFICINA DE CONTROL
DISCIPLINARIO
INTERNO
Contratación Estatal
Argumentación Jurídica
Proceso verbal disciplinario
Graduación de sanciones e ilicitud sustancial
Normas de archivo
Manejo y organización de la información reflejada en informes estadísticos y de gestión.
Ofimática (Word avanzado, Excel avanzado, Power Point
OFICINA DE METODOLO
GIAS DE SUPERVISI
ÓN Y ANALISIS
DEL RIESGO
Curso de programación en Stata
análisis espacial en arcgis
flujo financiero en el sistema de salud
salud pública y epidemiología
análisis de redes económicas
OFICINA DE TECNOLOGI
AS DE LA INFORMACI
ON
COBIT 5 Foundation
Business Intelligence (BI)
Programming in HTML5
with JavaScrip
t and CSS3
Developing ASP.NET MVC Web Applications
Developing Microsoft Azure and
Web Services
SQL Server 2012 -
Database
Fundamentals
SQL Server 2012 -
Querying Microsoft
SQL Server
SQL Server 2012 -
Administering
Microsoft SQL
Server Databases
SQL Server 2012 -
Implementing a Data Warehous
e with Microsoft
SQL Server
SQL Server 2012 -
Developing Microsoft
SQL Server Databases
SQL Server 2012 -
Designing Database Solutions
for Microsoft
SQL Server
SQL Server 2012 -
Implementing Data
Models and
Reports with
Microsoft SQL
Server
SQL Server 2012 -
Designing Business Intelligenc
e Solutions
with Microsoft
SQL Server
VMware vSphere: Install, Configure, Manage
TOGAF 9 Foundatio
n
CRM- La
administración de la
relación con los clientes
Certified Ethical Hacker
Information Security Certificatio
ns
Computer Security Training
Network Security
Norma ISO 27001:201
3 Auditor Interno
ISO 27001:201
3
IPV6 Gobierno en línea
Sistemas de Gestión de Calidad y Modelo Estándar de Control Interno - MECI
Contratación Estatal
Técnicas
Redacción de
Trabajos
Escritos y
Ortografía
Diplomado Gerencia
de Proyectos
bajo lineamientos de PMI
Diplomado Gerencia Estratégic
a de Productos
y Servicios.
Diplomado Gestión
Estratégica y
Financiera de los
Negocios.
Diplomado de Gestión Documental
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Coaching y Liderazgo
Trabajo en
Equipo
Ofimática Avanzado (Word, Excel y Power Point)
OFICINA ASESORA D COMUNICA
CIONES ESTRATEGI
CAS E IMAGEN
INSTITUCIONAL
Excel básico
Redacción y
Ortografía
SGSSS Fotografía
Comunicación en redes
sociales enfocada
en gobierno
DEPENDENCIA NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
SECRETARIA GENERAL - GRUPO DE
NOTIFICACIONES
Código Contenciosos
Administrativo - Notificaciones electrónicas
SECRETARIA GENERAL - GRUPO DE TALENTO HUMANO
Seguridad Social y
Derecho Laboral
Estudios Previos
Actualización Normativa en talento humano
4.2 Consolidación y Priorización El Grupo de Talento Humano con la información recopilada a través de las diferentes fuentes, realizó una priorización y agrupación de temas, teniendo en cuenta criterios tales como:
a. Los temas que de acuerdo al enfoque y a la misión de la entidad, conforme al Decreto 2462 de noviembre de 2013, se requiere que sean impartidos a sus funcionarios.
Gestión del Riesgos en Salud
Auditoría en Salud
Gestión de Proyectos
Atención al Usuario
Actualización Normativa del Sistema General de Seguridad Social en Salud
Seguridad Social en Salud
Financiamiento y Flujo de Recursos del SGSSS
Normas Internacionales de Información Financiera
Supervisión Basada en Riesgos.
Derecho Procesal
Análisis financiero con énfasis en NIIF
Habilitación - Verificadores de Condiciones de habilitación
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Sistema Obligatorio de Garantía de la Calidad en Salud
SISPRO
Aspectos económicos y financieros del SGSSS
Actualización de procesos y procedimientos en procesos de intervención para administrar y liquidar.
Normatividad del Régimen exceptuado y especiales – Planes de Beneficios
Modelo Supervisión basado en riesgos y la articulación con instrumentos de planeación.
Análisis de indicadores en salud.
Formulación de Planes y proyectos
Plan Ético
Responsabilidad Social
Salud pública y epidemiología
Proyectos de Inversión
b. Los temas más solicitados a través de los diferentes medios que hicieron parte en la definición del diagnóstico de necesidades.
Formulación y evaluación de indicadores
Sistema de Gestión de la Calidad y MECI
Contratación Pública
Ley Anti-tramites
Seguridad de la Información
Excel
Ortografía y redacción
Coaching y Liderazgo
Estadística
Ofimática (Excel, Word. Power Point, Access)
Comunicación asertiva
Gestión documental
Auditoría Integral (Gestión ambiental, Seguridad y Salud en el Trabajo, Sistema Gestión de Calidad)
Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo
Formulación y gestión de proyectos
Presupuesto público
Administración y gestión pública
Actualización normativa en talento humano
Modelo de Arquitectura empresarial
Derechos humanos e inclusión laboral
Estrategias para el manejo del conflicto y la negociación
COBIT 5
Minería de datos
c. Los temas que pueden ser impartidos por entidades públicas o privadas de manera gratuita.
Presupuesto Público
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Inglés
Funcionamiento y Subcuentas del FOSYGA
SIIF
Formulación y seguimiento de proyectos de inversión con metodologías del Departamento Nacional de Planeación
Reglamentación con el Ministerio de Salud (Ley 1437/11, Ley 1755/15; LEY 1751/51; Ley 1712/14; Ley 1753/15; Resolución 1536/)
Deberes y derechos frente al Sistema General de Riesgos Laborales
Ley 1010 de 2006 – Acoso Laboral
Gestión de la seguridad basada en el comportamiento
Motivación y autoestima
Supercor
SECOP
d. Aquellos temas identificados en el diagnóstico de necesidades y que pueden ser impartidos por funcionarios que en la encuesta de necesidades manifestaron tener habilidades como formadores y conocimiento para impartir dichos temas:
Estatuto Anticorrupción
Competencia protección al usuario
Rendición de cuentas
Ejecución presupuestal
Elaboración de estudios previos
Aseguramiento
Derecho Administrativo
Econometría
Evaluación del desempeño
Función Jurisdiccional y de Conciliación de la Supersalud
Gestión Documental – Tablas de Retención Documental
Autocontrol
Seguridad y Salud en el Trabajo
4.3 Ejes Temáticos
Eje Estratégico
Gestión de proyectos
Plan Ético
Responsabilidad Social
Sistema de Gestión de la Calidad y MECI
Ley Anti-tramites
Seguridad de la Información
Auditoría Integral (Gestión ambiental, Seguridad y Salud en el Trabajo, Sistema Gestión de Calidad)
Gestión Documental
Formulación y gestión de proyectos
Administración y gestión pública
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Formulación y seguimiento de proyectos de inversión con metodologías del Departamento Nacional de Planeación
Rendición de cuentas
Anticorrupción – Plan Anticorrupción de la Entidad.
Proyectos de Inversión
Eje Misional
Gestión del Riesgos en Salud – supervisión basada en riesgos
Auditoría en Salud
Atención al Usuario
Actualización Normativa del Sistema General de Seguridad Social en Salud
Habilitación y Acreditación - Verificadores de Condiciones de habilitación
Seguridad Social en Salud
Financiamiento y Flujo de Recursos del SGSSS
Normas Internacionales de Información Financiera
Análisis financiero con énfasis en NIIF
Sistema Obligatorio de Garantía de la Calidad en Salud
SISPRO
Actualización de procesos y procedimientos en procesos de intervención para administrar y liquidar.
Normatividad del Régimen exceptuado y especiales – Planes de Beneficios
Modelo Supervisión basado en riesgos y la articulación con instrumentos de planeación.
Análisis de indicadores en salud.
Funcionamiento y Subcuentas del Fosyga
Reglamentación con el Ministerio de Salud (Ley 1437/11, Ley 1755/15; LEY 1751/51; Ley 1712/14; Ley 1753/15; Resolución 1536/)
Aseguramiento
Función Jurisdiccional y de Conciliación de la Supersalud y Derecho Procesal
Salud Pública y Epidemiología
Eje apoyo y evaluación
Contratación Pública
Excel
Ortografía y redacción
Estadística
Ofimática (Excel, Word. Power Point, Access)
Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo
Presupuesto público
Actualización normativa en talento humano
Modelo de Arquitectura empresarial
SIIF
Deberes y derechos frente al Sistema General de Riesgos Laborales
Gestión de la seguridad basada en el comportamiento
Formulación y evaluación de indicadores
Derecho Laboral
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Supercor
Competencia protección al usuario
Elaboración de estudios previos
Derecho Administrativo
Econometría
Evaluación del desempeño
Tablas de Retención Documental
Autocontrol
Minería de datos
COBIT 5
Eje clima organizacional
• Coaching y liderazgo • Trabajo en equipo • Comunicación asertiva • Derechos humanos e inclusión laboral • Estrategias para el manejo del conflicto y la negociación • Motivación y autoestima • Ley 1010 de 2006 – Acosos Laboral • Autocontrol • Seguridad y Salud en el Trabajo
4.4. Modalidades de Capacitación del Plan Institucional de Capacitación
4.4.1 Modalidad Presencial
Es la modalidad en la cual se realizan las actividades académicas en el aula física como cátedra magistral, talleres, cursos, seminarios, conferencias, entre otros, en la cual interactúan profesor y alumno.
4.4.2 Modalidad Virtual
Es aquella en la cual se utilizan los medios electrónicos para la transmisión y asimilación de conocimientos. En esta modalidad encontramos cursos y diplomados, conferencias, entre otros.
5. PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
El programa de inducción tiene como objetivo principal construir, desarrollar, fortalecer e incentivar el sentido de pertenencia y de compromiso de los funcionarios de la Entidad desde la vinculación, que permita facilitar y fortalecer la integración del servidor a la cultura organizacional, al desarrollo de habilidades, suministrándoles la información necesaria que permita el conocimiento de la función pública el aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un contexto metodológico flexible, integral, práctico y participativo. Mediante el programa de inducción, la entidad informa, instruye, socializa y hace visibles los valores institucionales.
De acuerdo con los objetivos a cumplir, existen los siguientes componentes para este programa:
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Inducción Institucional. Se refiere a la razón de ser y las generalidades de la Entidad, esta se realizará de manera presencial. Este tipo de inducción será impartida a todos los empleados de planta que ingresan a la Superintendencia Nacional de Salud.
Reinducción Institucional. El programa de reinducción está dirigido a actualizar a los servidores en relación con las políticas económica, social y ambiental de cada nueva administración y a reorientar su integración a la cultura organizacional. Se realizará a todos los funcionarios de la Superintendencia Nacional de Salud.
Entrenamiento en el puesto de trabajo. Este tipo de entrenamiento está a cargo de cada una de las dependencias, las mismas deben brindar al empleado información referente a su puesto de trabajo, su interacción con sus compañeros y con la entidad, los riesgos e indicadores de su proceso, los procedimientos y demás especificaciones que permita un óptimo desempeño de sus funciones. Esta inducción debe desarrollarse en un tiempo mínimo de cuatro (4) horas, y debe realizarse al inicio de su labor a cargo del jefe inmediato, debiendo dejar constancia de dicha inducción, mediante el formato ASFT04 Lista de Asistencia. Responsables. Las actividades de inducción serán organizadas y ejecutadas por el Grupo Interno de Trabajo de Talento Humano de esta entidad. Contenidos mínimos. Para todos los casos y como mínimo, se incluirá:
Presentación general de la Superintendencia Nacional de Salud
Los deberes, derechos y obligaciones como servidores públicos al servicio de la Administración Pública.
La estructura administrativa de la Entidad.
Políticas y programas en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, derechos y deberes en cuanto a la afiliación al sistema general de riesgos profesionales y procedimientos para el manejo de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Bienestar Social de la Entidad.
Evaluación de desempeño
Sistema salarial y prestacional.
Sistema de Gestión Integral
Código de Ética y Buen Gobierno
6. PRESUPUESTO
Los programas de formación y capacitación para los funcionarios de la Superintendencia Nacional de Salud, para el año 2015, serán financiados a través del presupuesto de inversión, Rubro 510-300-1 con una apropiación asignada por un valor de $717.168.400.oo.
Los recursos hacen parte del proyecto de inversión “Capacitación formación del talento humano de la Superintendencia Nacional de Salud” el cual tiene como objetivo “Elevar el nivel de competencia de los funcionarios de la Entidad a través de programas que garanticen la adquisición de nuevos conocimientos y el desarrollo de habilidades, competencias y actitudes necesarias para integrar el desarrollo del talento humano, con el proceso de modernización de la estructura tecnológica y administrativa de la entidad, de manera tal que sea la capacitación uno de los pilares para el logro de la misión y de los objetivos institucionales”
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7. EVALUACIÓN
La evaluación del PIC se realizará utilizando indicadores de eficiencia, eficacia y efectividad. La evaluación de la gestión del PIC hará referencia al cumplimiento de los objetivos propuestos y ejecución del plan en los plazos establecidos y con los recursos previstos.
Se realizará evaluación del aprendizaje y de transferencia de conocimientos al puesto de trabajo, de los eventos de capacitación con una intensidad igual o mayor de 40 horas.
8. DIVULGACIÓN El presente plan será socializado a todos los funcionarios de la Superintendencia Nacional de Salud por el Grupo de Talento Humano, a través de la Intranet Institucional. De otra parte, se socializará a través del correo institucional a todos los funcionarios de la Entidad.
9. CRONOGRAMA DE EJECUCIÓN DEL PIC 2016 El cronograma de actividades y tiempos de ejecución para las actividades de capacitación y Formación definidas en el Plan Institucional de Capacitación 2016, es el siguiente:
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TEMA ENERO
FEBRERO
MARZO
ABRIL
MAYO
JUNIO
JULIO
AGOSTO
SEPTIEMBRE
OCTUBRE
NOVIEMBRE
DICIEMBRE
Eje Estratégico
Formulación de planes y proyectos
Plan Ético
Responsabilidad Social
Ley Anti-tramites
Seguridad de la Información -Norma ISO 27001:2013
Auditoría Integral (Gestión ambiental, Seguridad y Salud en el Trabajo, Sistema Gestión de Calidad)
Administración y Gestión Pública
Formulación y seguimiento de proyectos de inversión con metodologías del Departamento Nacional de Planeación
Rendición de cuentas
Anticorrupción - Plan Anticorrupción
Eje Misional
Gestión de Riesgos en Salud
Auditoría en Salud
Atención al usuario
Actualización Normativa del Sistema General de Seguridad Social en Salud
Habilitación - Verificadores de Condiciones de Habilitación
Seguridad Social en Salud
Financiamiento y flujo de Recursos del SGSSS
Normas Internacionales de Información financiera
Sistema Obligatorio de Garantía de la Calidad en Salud
SISPRO
Actualización de procesos y procedimientos en procesos de intervención para administrar y liquidar
Normatividad del Régimen Exceptuado y Especiales - Planes de Beneficios-
Análisis de indicadores en salud
Funcionamiento y subcuentas del FOSYGA
Reglamentación con el Ministerio de Salud (Ley 1437/11, Ley 1755/15; Ley 1751/51; Ley 1712/14; Ley 1753/15; Resolución 1536
Aseguramiento
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Función Jurisdiccional y de Conciliación de la Supersalud y Derecho Procesal
Salud Pública y Epidemiología
Eje Apoyo y Evaluación
Contratación pública
Ortografía y redacción
Estadística - econometría
Ofimática (Excel, Word, Power Point, Accces)
Gestión Documental
Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo
Presupuesto público
Actualización normativa en talento humano
Modelo de arquitectura empresarial
SIIF
Deberes y derechos frente al Sistema General de Riesgos Laborales
Gestión de la Seguridad basada en el comportamiento
Formulación y evaluación de indicadores
Supercor
Competencia protección al usuario
Derecho Administrativo
Evaluación del Desempeño
Gestión documental - Tablas de Retención documental
Minería de datos
COBIT 5
Inducción
Reinducción
Eje Ambiente Organizacional
Coaching y Liderazgo
Trabajo en Equipo - Motivación y autoestima
Comunicación Asertiva
Derechos humanos e Inclusión laboral
Estrategias para el manejo del conflicto y la negociación
Ley 1010 de 2006 - Acoso laboral
Seguridad y Salud en el Trabajo
Autocontrol
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10. Referencias Bibliográficas
Departamento Administrativo de la Función Pública – DAFP (2012) Guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación – PIC. Bogotá.
Superintendencia Nacional de Salud. Plan Institucional de Capacitación - PIC 2015.
V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado (2003). Carta Iberoamericana de la Función Pública. Santa Cruz de la Sierra, Bolivia.