PREGUNTAS

1. ¿Qué son los derechos fundamentales?

R: Son todos aquellos derechos subjetivos que corresponden universalmente a todos los seres humanos, dotados de estatus de personas, de ciudadanos con capacidad de obrar.

2. ¿Qué es el contrato de trabajo?

R: Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada

3. ¿Elementos del contrato de trabajo?

R:

La existencia de trabajador y empleador. La prestación de servicios personales. La contraprestación (remuneración) La existencia de un vínculo jurídico de subordinación y dependencia.

4. ¿Qué características tiene el contrato de trabajo?

R: • Es un contrato bilateral,

Es un contrato consensual. La escrituración es como medio probatorio Es un contrato intuito personae. Es un contrato de tracto sucesivo. Es un contrato de carácter principal Es un contrato oneroso conmutativo, Es un contrato que establece una labor por cuenta ajena5. ¿Qué tipo de contratos conoce?

R: contrato típico, atípico, especial, precario, temporales y en razón a la organización empresarial.

6. ¿Plazo para escriturar el contrato?

R: Si el contrato es a plazo fijo de 30 días tiene 5 días para escriturar. Si es de menos de 30 días, se reduce a 3 días, y si es de plazo indefinido es de 15 días

7. ¿El contrato es consensual o solemne?

R: El contrato de trabajo es consensual, sin embargo, la ley exige que se escriture por una necesidad ad probationem (como medio de prueba o medio probatorio)

8. ¿Cuáles son los requisitos esenciales que debe tener el contrato de trabajo?

R: Que el trabajador sea legalmente capaz, que consienta en dicho acto y el consentimiento no adolezca de vicios, que recaiga sobre un objeto lícito, que tenga una causa licita.

9. ¿Qué debe contener el contrato de trabajo?

R: lugar y fecha del contrato, individualización de las partes, determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse, monto forma y periodo del pago, duración y distribución de la jornada de trabajo, plazo del contrato y demás pactos que acordaren las partes.

10.¿Partes del contrato?

R: Trabajador y empleador

11.¿Qué es empleador?

R: La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo

12.¿Qué es trabajador?

R: Toda persona natural que preste servicios intelectuales o materiales, bajo dependencia y subordinación y en virtud de un contrato de trabajo.

13.¿Qué es trabajador independiente?

R: Es aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno y no tiene trabajadores bajo su dependencia

14.¿Qué se entiende por empresa?

R: Toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.

15.¿Clausulas del contrato de trabajo?

R: esenciales, permitidas, prohibidas y tacitas

16.¿Qué son las clausulas tacitas?

R: Son aquellas clausulas, disposiciones que se incorporan al contrato de trabajo derivada de la ejecución practica del mismo. Con conocimiento del empleador y durante un periodo de tiempo aproximado según la jurisprudencia de 3 meses.

17.¿Qué clausulas son opuestas a las tacitas?

R: Son las clausulas esenciales, aquellas clausulas mínimas o básicas que debe tener el contrato de trabajo

18.¿Cuáles son las clausulas permitidas?

R: son todas aquellas cláusulas que autorizan a las partes a convenir

19.¿Cuáles son las clausulas prohibidas?

R: aquellos que la ley impide pactar, ya que en definitiva, lo que afecta las clausulas prohibidas son el orden público laboral y se vulnera el art. 5 inc.1 y 2 en relación al estándar mínimo.

20.¿Qué es el vínculo de subordinación y dependencia?

R: Es el derecho a la potestad de mando de dirección y administración que tiene el empleador respecto del trabajo y del trabajador

21.¿Cuáles son las potestades que tiene el empleador respecto del vínculo de subordinación y dependencia? R:

Potestad de mando: el derecho a mandar, a dirigir, a orientar. Potestad reglamentaria: facultad del empleador para que este establezca

normas de regulación, (reglamento interno) limites art. 5 inc.1 Potestad disciplinaria: facultad del empleador para disciplinar o sancionar

al trabajador, ejemplo: amonestar a un trabajador si no se tiene un reglamento interno.

Deber de confidencialidad: el empleador debe guardar silencio de los datos y documentos personales a los cuales ha tenido acceso en virtud del contrato de trabajo, este deber se debe mantener siempre e incluso terminada la relación laboral.

Deber de protección y seguridad: se protege la integridad física y psíquica del trabajador de manera eficaz, esto con el fin de evitar que se produzcan accidentes que produzcan incapacidad o muerte.

22.¿Qué es el ius variandi?

R: Se encuentra estipulado en el art. 12 de código del trabajo.

Es la manifestación más concreta, inmediata y directa que tiene la facultad de mando y dirección que la ley concede al empleador.

23.¿Qué puede variar el ius variandi?

R: Lo que puede variar algunos casos por el ius variandi es:

Sitio o recinto donde se prestan los servicios. La naturaleza de los servicios para los cuales fue contratado el trabajador. Modificar la jornada de trabajo del trabajador.

El límite a este es que se produzca un menoscabo al trabajador

24.¿Cuál es el plazo para reclamar el ius variandi?

R: El plazo para reclamar es de 30 días hábiles a contar de la fecha que se ha ejercido dicha facultad. Si no se reclama dentro del plazo o si se reclama fuera del plazo, se debe aceptar lo que establece el empleador, y en caso de no obedecer, el empleador puede despedir al trabajador. 12,24,89 casos de ius variandi.

25.¿Qué es el menoscabo en el ius variandi?

R: El menoscabo no se encuentra estipulado en la ley, por ende es subjetivo y dependerá de la persona que lo sufre. (Puede ser social, económico, personal, familiar, etc.) No tiene definición legal, hay que acudir a la RAE. Plazo para el reclamo son 30 días hábiles, desde que se manifestó el acto del ius variandi. Es de única instancia, pero se puede acudir a recurso de reclamo al superior jerarquico. 12,24,89 casos de ius variandi.

26.¿Qué se entiende por capacidad?

R: Es la aptitud legal que tiene una persona para ser titular de derechos y ejercerlos por sí misma sin el ministerio o autorización de otra. Art 13.

27.¿Qué se entiende por nacionalidad?

R: Un vínculo jurídico que une a una persona con un Estado determinado.

28.¿Tiene relevancia la nacionalidad de los trabajadores?

R: Si tiene relevancia, para efectos de protección del trabajador nacional

29.¿Puedo tener el 100% de los trabajadores extranjeros?

R: Hay que distinguir: Si hay mas de 25 trabajadores en una empresa el 85% debe ser chileno y el 15% extranjeros. Sin embargo, si hay menos de 25 trabajadores pueden ser todos extranjeros.

30.¿En que casos un extranjero se puede considerar Chileno?

R: En el caso de que el extranjero sea un personal técnico especialista. En que sea Cónyuge, padre o viudo de un chileno. Y a los extranjeros residentes por mas de cinco años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.

31.¿Qué es la jornada de trabajo? Art. 21

R: Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.

32.¿Qué es la jornada de trabajo activa? Jornada Ordinaria.

R: Es el tiempo durante el cual el trabajador presta efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. O no los presta ante un hecho no imputable al trabajador.

No inferior a 30 horas ni superior a 45 horas.

33.¿Qué es la jornada de trabajo pasiva?

R: Es el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le son imputables. Labores similares que no produzcan menoscabo. Patricia ferretco.-

Requisitos.

- Estar dentro de la jornada- No prestar servicios- Estar a disposición del empleador.- No sea imputable para el trabajador.

34.¿Cómo se clasifica la jornada?

R: La jornada se clasifica en ordinaria, extraordinaria, bisemanal, excepcional, parcial, especial.

35.¿Qué es la jornada extraordinaria?

R: Es la que excede el máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor.

36.¿Cuándo se paga las horas extraordinarias?

R: Se pagan junto con la remuneración ordinaria del respectivo periodo

37.¿Cómo se calculan las hrs extraordinarias?

R: Por los acordado por las partes o Se pueden pactar hasta dos hrs extraordinaria al día con un recargo de al menos un 50% sobre la hora ordinaria. Se divide el sueldo mensual (30) se multiplica por el número de días de la semana (7), se divide por las hrs de jornada semanal (45) y se multiplica por el 50% de recargo.

Fórmula de cálculo de jornada ordinaria.

- Se divide el sueldo mensual por 30/ - Valor diario se multiplica por 28/ valor mensual.- Valor mensual se divide por las horas de la jornada mensual. 180.

38.¿Sobre qué se calculan las hrs. extraordinarias?

R: Estas se calculan sobre el sueldo, y sobre toda estipendio fijo y permanente que tenga la misma calidad del sueldo.

39.¿Cómo se pactan las hrs extraordinarias?

R: Debe constar por escrito, no tiene que afectar la salud del trabajador, se pactan atendiendo a las necesidades temporales o transitorias de la empresa, no pueden pactarse por un periodo superior a 3 meses, pero puede renovarse por 3 meses más. Y éste se hace en un anexo, no en el mismo contrato. Los menores y las embarazadas no pueden pactar HHEE.

40.¿Qué es la jornada parcial?

R: Es aquella jornada que no superan los 2/3 de la jornada ordinaria. No supera las 30 hrs.

41. ¿Qué es la jornada especial?

R: jornadas que por su naturaleza se diferencia de la jornada normal, atendida a su especialidad –

42.¿Quiénes tienen el tipo de jornada especial?

R: Trabajadores deportistas, trabajadores de hoteles, moteles, de naves.

43.¿Qué es la jornada ordinaria?

R: Donde regularme se ejercen las labores en conformidad al contrato de trabajo que no excederá las 45 hrs semanales y no puede ser menos de 30 hrs. Salvo los trabajadores marino mercantes.

44.¿Cuál es la distribución de la jornada ordinaria?

R: se divide en dos partes, las separa el horario de colación que es un mínimo de 30 minutos

45.¿Qué es jornada excepcional?

R: Es la excepción del descanso dominical en la cual atendida a la naturaleza del servicio que se presta o por el giro de la actividad no cumple con las reglas generales.

46.¿Quiénes están sujetos a una jornada excepcional?

R: los de la minería, vendedores del mall, centrales de procesos continuos. Descanso compensatorio y un día más a lo estipulado de descanso. Ese día se puede compensar económicamente, pero según acuerdo del trabajador.

47.¿Cuál es la jornada bisemanal?

R: Es aquella jornada en donde el trabajador, presta sus servicios por dos semanas ininterrumpidamente (sábados, domingos y festivos) con la condición que la labor a desarrollar se realice en lugares apartados de centros urbanos.

El trabajador tiene derecho al descanso a un día por cada domingo y por cada festivo que trabajo aumentado en 1, por lo tanto, en una semana promedio el descanso que debería tener el trabajador sometido a esta jornada bisemanal es de 3 días (ya que es 1 por un domingo + 1 por un festivo + aumento de 1 = 3)

48.¿En que caso podría distribuir la jornada en más de 7 días?

R: En los casos de las personas que estén sujetos a una jornada bisemanal

49.¿Puede una persona trabajar más de 57 hrs? (ese mas no me calza)

R: Si contado la jornada ordinaria de 45 hrs semanales más el máximo de hrs. Extraordinarias que serían 12 hrs semanales, se podría trabajar 57 hrs. Y no tiene horas extras.-

50.¿Puede una persona trabajar 56 hrs como jornada ordinaria?

R: Si, las personas que trabajan en el mar.

51.¿Qué es el descanso entre jornada?

R: Es el descanso que separa el término de una jornada con la siguiente, se entiende por terminada en las 21:00 e iniciada a las 6:00.

52.¿Quiénes no tienen descanso entre jornada?

R: Son los trabajos nocturnos y los trabajos de proceso continuo.

53.¿Qué es el descanso?

R: Es aquel tiempo libre, que el trabajador destina a la realización de actividades personales, domesticas, sindicales, políticas, religiosas, comunitarias y/o para la realización de acciones de capacitación o especialización.

Estas pueden ser: Programadas: descanso diario, semanal y anual, No programadas: permisos por matrimonio y muerte, Programadas en parte: cursos de especialización

54.¿Tipos de descansos?

R: Descanso diario, entre jornada, semanal, en días festivos, anual, maternal

55.¿Qué es el descanso maternal?

R: Es el derecho que tienen todas las mujeres que han concebido un hijo a través de métodos naturales o artificiales para que dentro de ciertos periodos se encuentren exceptuadas de realizar labores de conformidad a su contrato de trabajo. Agregando además, aquellas mujeres adoptantes.

La regla general distingue:

Un descanso antes del parto, denominado prenatal, antes del nacimiento siendo 6 semanas antes del parto. (art. 195)

Un descanso postparto siendo 12 semanas, que no necesariamente son 3 meses, después del parto (art. 195).

56.¿Qué es el descanso diario?

R: es aquel que separa la jornada en dos partes pero no en dos partes iguales. (Colación) con un mínimo de 30 minutos. Excepción: trabajo de procesos continuos y nocturnos. Excepción al trabajo en los días domingos.

57.¿Qué es el descanso semanal?

R: Descansos de día domingo y festivos. Art 35. Excepción: jornada extraordinaria, bisemanal y excepcional, descanso compensatorio. (art. 1,3,4,5,6 y

8 Derecho a un día en la semana siguiente y uno de esos días tienen que caer un día domingo. ) y en el 2 y 7 tienen que tener 2 días domingo al mes.

58.¿Qué es el descaso en días festivos?

R: El descanso en los días festivos son los días que la ley ha establecido como de descanso que no son el domingo.

59.¿Tipos de feriados?

R: feriado anual, progresivo, colectivo, proporcional.

60.¿Cuál es el feriado anual?

R: Es el feriado legal, o sea, las denominadas vacaciones. Se puede definir como el periodo que normalmente el trabajador tiene derecho a descansar por un periodo determinado de tiempo, no siendo este inferior a 15 días hábiles. Eventualmente pueden ser 21 días corridos, pero no necesariamente.

61.¿Cómo se computa el feriado anual?

R: El plazo del feriado se computa solo sobre la base de días hábiles, por lo tanto, se excluye los días sábado, festivos y domingo

62.¿Cuándo puedo suspender mi feriado legal?

R: Se suspende por licencia médica cualquiera sea su origen, ya que esta puede derivar de una enfermedad común, profesional o accidente del trabajo.

63.¿Cuándo se tiene derecho a feriado anual?

R: Se tiene derecho al feriado anual cuando el contrato de trabajo se ha mantenido vigente por a lo menos 1 año

64.¿Cuál es la distribución del feriado anual?

R: El periodo feriado deberá ser continuo los primeros diez días del feriado, sin embargo, a partir del día 11 al día 15 se puede fraccionar.

65.¿Puede compensarse el feriado por dinero?

R: Hay que distinguir:

Si es durante la vigencia del contrato, no. Si es después del termino del contrato, no es posible cumplir con el

descanso, entonces debe este “pagar”.

66.¿Es posible acumular los feriados?

R: Si pero hasta por dos periodos consecutivos, aquí se excluye la acumulación de feriados discontinuos, ya que se produce la prescripción de los feriados.

67.¿Cuándo prescribe un feriado?

R: el feriado prescribe a los 2 años contados desde la fecha en que se hicieron exigibles

68.¿Si un trabajador trabaja 9 meses tiene derecho a feriado anual?

R: Por regla general, se debe cumplir el año, sin embargo, si existe un acuerdo entre empleador y trabajador, si se puede dar.

69.¿Todos los trabajadores tienen derecho a feriado anual?

R: Todos los trabajadores tienen derecho a feriado mientras exista el contrato de trabajo. Sin embargo, en el artículo 74 dice que aquellos trabajadores que por la naturaleza de las actividades que desarrollen dejen de funcionar durante ciertos periodos del año, siempre que el tiempo de la interrupción no sea inferior al que les corresponda de acuerdo a las disposiciones de este Código, y que durante dicho periodo hayan disfrutado normalmente de la remuneración establecida en el contrato

70.¿Qué es el feriado progresivo?

R: Es el derecho que tiene todo trabajador para ver aumentado su feriado anual más allá de los 15 días hábiles, es decir, el derecho que tiene un trabajador a que se le aumente el feriado legal.

71.¿Qué ocurre cuando una persona que tiene feriado progresivo se cambia de trabajo?

R: El nuevo empleador le reconoce solo 10 años y debe cumplir 3 años más en la nueva empresa para tener un día de feriado progresivo.

72.¿Qué es el feriado colectivo?

R: El feriado colectivo, es el periodo de descanso que fija el empleador para todos los trabajadores de una empresa o para todos los trabajadores de una sección o área específica de una empresa durante un periodo igual o superior al periodo de descanso anual. Entendiéndose que respecto de aquellos trabajadores que no tienen derecho o no han devengado en derecho a la fecha del cierre o de la

detención del trabajo, se entiende que para estos efectos el empleador les anticipa dicho beneficio.

73.¿Características del feriado colectivo?

R: Pago de remuneración integra, por un periodo no inferior a 15 días, El empleador adelanta el derecho a este, La empresa debe cerrar con 15 días de anticipación

74.¿Qué es el feriado proporcional?

R: El feriado proporcional es una proporción de los días de feriado que no se tomaran porque el trabajador fue despedido.

75.¿Qué es el feriado especial?

R: Son aquellos que cumplen las mismas condiciones que el feriado legal, teniendo la curiosidad que no son 15 días sino que son 20 días hábiles para aquellos trabajadores de las Regiones XI y XII, si es un trabajador de las Regiones I – II – III – XI y XII de 25 días hábiles.

Esto es porque existe el art. 2 transitorio, donde este dispone que los trabajadores con contrato vigente al 15.06.1976 o al 14.08.1981 y hayan tenido derecho a esta clase de feriado, lo conservan.

76.¿Qué son los permisos?

R: Autorización para faltar a la jornada de trabajo, justificadamente. Son aquellos que la ley le reconoce al trabajador para no concurrir a prestar sus servicios, teniendo en razón del permiso una causa justificada

77.¿Clasificación de los permisos?

R: Permiso por muerte, por nacimiento, post natal parental, por enfermedad, sindicales y especiales.

78.¿Cuál es el permiso por muerte?

R: En caso de la muerte del hijo/cónyuge son 7 días hábiles, si son los padres biológicos o adoptados son 3 días contados desde la fecha de la inscripción del fallecimiento del padre del trabajador. Si el hijo esta en gestación son 3 días comenzando inmediatamente después de la muerte. La muerte produce el derecho a ausentarse justificadamente, otorgando un fuero, distinguiendo que tipo de contrato se tiene:

Si el contrato es de término indefinido: se tiene desde la muerte del hijo 3 días hábiles para gozar del permiso.

Si el contrato es de plazo fijo: se tiene un fuero de 1 mes a contar del fallecimiento, por lo tanto, no se le puede despedir a menos que se le aplique un procedimiento de desafuero. Si el término del contrato es anterior al periodo del mes, dura solo hasta la fecha de término del contrato.

79.¿Permiso por nacimiento?

R: El permiso por nacimiento es para el padre, ya que la mujer después del parto tiene el post-natal. La madre solo tiene derecho a este permiso en el caso de que el hijo fuese adoptado, si no es adoptado (hijo biológico) la madre no tiene el derecho permiso. Aquí son 5 días corridos, a contar del parto, pero se tiene la posibilidad para no utilizarlo inmediatamente, teniendo un mes para ocuparlo.

80.¿Qué es discriminación?

R: Son las distinciones o exclusiones o preferencias basadas en motivo de raza, color, sexo, religión etc. Que tienen por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades en el empleo y ocupación. Art. 2 Inc. 4 Acto indigno que afecta al ser humano, contra su derechos humanos fundamentales.

81.¿Toda discriminación es contraria a la ley?

R: No todas, las distinciones exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no son consideradas discriminaciones. Art. 2 Inc. 5. Son realizadas por las facultades del empleador. Esta distinción es en relación a los contratos por individual y a la irrenunciabilidad.

Puedo tener un contrato para dos trabajadores con el mismo cargo, pero con horarios distintos, pero acorde a las normas de la ley. Uno de 45 y otra de 40.

82.¿El acoso sexual se encuentra definido en la ley?

R: Sí, en el art. 2 Inc.2 del CT: El que una persona realice en forma indebida por cualquier medio, requerimiento de carácter sexual no consentidos por quien lo recibe, y que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

83.¿El acoso sexual es un acto de discriminación?

R: Sí, es un acto de discriminación por sexo, pero solo cuando se den las condiciones: requerimiento por una de las partes, que no sea querido por quien las

recibe, y que produzca una desigualdad en el trato, oportunidad de trabajo o estabilidad en el empleo.

84.¿Qué es el reglamento interno?

R: Es el estatuto elaborado por el empleador, mediante el que organiza y rige, la actividad y las relaciones laborales dentro e la empresa, fija normas de carácter general en materias de orden, higiene y seguridad.

85.¿Todas las empresas están obligadas a tener un reglamento interno de orden, higiene y seguridad?

R: No, solo las empresas que tienen a cargo 10 o más trabajadores.

86.¿Qué es la subcontratación?

R: Es aquel realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando es este en razón de un acuerdo contractual se encarga de ejecutar obras o servicios por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia para una persona natural o jurídica dueña de la obra denominada empresa principal

-La puesta a disposición de trabajadores (art. 183) o EST (empresas de servicios transitorios): la empresa usuaria solicita a un trabajador a una EST, y este le presta o proporciona el trabajador

87.¿Cuáles son las obligaciones de la empresa principal?

R: es solidariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores, incluidos las indemnizaciones legales.

Subsidiariamente responsable por dichas obligaciones, cuando haya hecho efectivo su derecho de información y retención

Limitada, es decir, durante el tiempo que los trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación.

88.¿Requisitos de la subcontratación?

R: La existencia de un acuerdo contractual entre la empresa principal y la contratista o subcontratista: obligación de hacer y de resultado. La empresa

contratista o subcontratista actué por su cuenta y riesgo. Las obras o servicios contratados deben tener carácter permanente, o sea, las obras o los servicios que se ejecutan o prestan no pueden ser discontinuos o esporádicos. Los servicios u obras contratadas deben ejecutarse realizarse en la empresa principal.

89.¿Qué es sueldo?

R: Es una asignación remuneratoria que nace a causa del contrato de trabajo, además de ser un elemento de la esencia del contrato y por ello una clausula esencial del mismo (monto forma y periodicidad)

90.¿Cuáles son las características del sueldo?

R: Tiene que ser fijo, periódico, pagado en dinero. Es la causa de la prestación y debe estar contractualmente determinado. Otra característica es que se puede pagar el 50,1% en dinero y el 49,9 en especies.

91.¿Puede convenirse y pagarse un sueldo inferior al ingreso mínimo?

R: Sí, en la jornada parcial, que se paga en proporción a la cantidad de hrs. A los deficientes mentales, menores de 18 años y mayores de 65 años 75%

92.¿Qué es el sobre sueldo?

R: Consiste en la remuneración de hrs. Extraordinarias de trabajo

93.¿Qué es remuneración?

R: Se entiende por remuneración, la contraprestaciones en dinero y adicionales en especies avaluadas en dinero que debe percibir el trabajador por causa del contrato de trabajo

94.¿Todo lo que recibe el trabajador es remuneración?

R: No, por que hay partidas que en el fondo no son a causa del trabajo. Ejemplo asignaciones familiares, movilización, colación, etc.

95.¿Tipo de la remuneración?

R: Fija, variable y mixta

96.¿Qué es una remuneración variable?

R: es aquella que es distinta de un mes a otro atendida al tipo de la asignación de la cual se compone

97.¿Cómo se paga la remuneración?

R: se pagan en dinero de curso legal. Puede pagarse en dólares con el acuerdo de las partes, cheque o vale vista, si así lo quisiera el trabajador, de otra manera se paga en dinero en efectivo

98.¿Cuándo se paga las remuneraciones?

R: Se deben pagar dentro de la hr. Inmediatamente siguiente al termino de la jornada, se paga de lunes a viernes en el lugar donde se prestan los servicios, pero por el acuerdo de las partes, en lugar distinto

99.¿Qué se le entrega al trabajador?

R: Se le debe entregar la liquidación de las remuneraciones en la cual constan las partidas que se pagan.

100. ¿Con que periodicidad se pagan las remuneraciones?

R: Puede ser quincenal, semanal o mensual, por acuerdo de las partes, pero no puede superar entre una y otra, más de un mes.

101. ¿Qué deducciones legales se aplica a las remuneraciones?

R: existen descuentos obligatorios, que son las sanciones económicas o pecuniarias derivadas del reglamento interno; y descuentos voluntarios que no pueden sobre pasar el 15% de la remuneración imponible del trabajador

102. ¿Se pueden embargar las remuneraciones?

R: Por regla general no es embargable pero todo lo que supera 56 UF lo es. Sin embargo, se puede embargar hasta el 50% de la remuneración por motivo de pensión alimenticia, actos de defraudación contra el empleador.

103. ¿Qué es la comisión?

R: es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras prestaciones que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. Semana corrida. Tiene que ser directo e inmediato.

104. ¿Qué es la participación?

R: es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o solo de una o más secciones o sucursales de las mismas.

105. ¿Cuál es la diferencia entre comisión y participación?

R: La comisión es el porcentaje que gana una vendedora por vender un producto determinado, en cambio la participación es el porcentaje que se gana de las utilidades que genera la sección del negocio a cargo

106. ¿Qué es la gratificación?

R: corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador

107. ¿Todas las empresas o actividades se encuentran obligadas a pagar gratificación?

R: No, solo las que señala el art. 47 (mineros, industriales, comerciales, agrícolas) y que persigan fines de lucro. Respecto de las cooperativas solo aquellas que generen excedentes líquidos de sus giros comerciales y que lleven libros de contabilidad

108. ¿Existen actividades que estén exceptuadas de pagar gratificación?

R: Si, las asociaciones gremiales, mutuales de trabajadores, profesionales independientes, corporaciones de derecho privado sin fines de lucro, etc.

109. ¿Clasificación de las gratificaciones?

R: Se clasifican en legal

a) Art. 47 30% de las utilidades liquidas b) Art. 50 se diferencia de la del 47 por que no se basan en utilidades, sino en

el valor de las remuneraciones anuales de cada trabajador

Convencional: es un acuerdo entre trabajador y empleador, que debe ser siempre superior a la gratificación legal se clasifican en garantizadas (aquella que debe otorgarse a todo evento, no importando si la empresa obtenga utilidades liquidas) y la no garantizada (esta sujeta a la eventualidad que la empresa obtenga o no utilidades liquidas)

Voluntaria: El empleador no tiene la obligación de pagar, pero igualmente la otorga (paga lo que quiere)

110. ¿Cómo se termina el contrato de trabajo?

R: Se encuentra estipulado en el art. 159 y son: mutuo acuerdo de las partes, renuncia del trabajador (aviso al empleador con 30 días de anticipación), muerte

del trabajador, vencimiento del plazo convenido en el contrato, conclusión del trabajo servicio que da origen al contrato, caso fortuito o fuerza mayor.

111. ¿Cómo se inicia el vínculo jurídico de la relación empleador trabajador?

R: Con el contrato de trabajo, este da origen a la relación laboral.

112. ¿Cómo termina el contrato de trabajo?

R: Con una causal de terminación del contrato de trabajo

113. ¿Cómo se inicial la Relación Laboral?

R: con la subscripción del contrato de trabajo

114. ¿Cómo termina la relación laboral?

R: Con el finiquito.

115. ¿Cómo se clasifican las causales de terminación de contrato?

R: En causales objetivas y subjetivas

116. ¿Cuáles son las causales objetivas?

R: Son aquellos hechos que se verifican sin la intervención de la voluntad de las partes. Las contenidas en el art. 159, las del 161 inc. 1 respecto a las necesidades de la empresa, y las del 161 bis respecto de la invalidez parcial o total

117. ¿Cuáles son las causales subjetivas?

R: Aquellos actos de voluntad posterior al contrato (renuncia, mutuo acuerdo), por hechos ilícitos o imputables a la mala conducta de las partes (art. 160) o por perdida de confianza del empleador (art. 161 inc. 2)

118. ¿Cuáles son las causales de terminación de contrato sin indemnización alguna?

R: Son las contempladas en el art. 160. Nº 1 conductas indebidas de carácter graves y debidamente comprobadas. (a. Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones, b. conductas de acoso sexual, c. vías de hecho ejercidas por parte del trabajador en contra del empleador o la misma empresa, d. injurias proferidas del trabajador al empleador y e. conducta inmoral del trabajador que afecte la empresa donde se desempeña) Nº 2 Negociaciones giro Nº 3 No

concurrencias, Nº 4 Abandono (a. salida intempestiva e injustificada del trabajador b. la negativa de trabajar sin causa justificada), Nº 5 Actos, omisiones o imprudencias temerarias . Nº6 Perjuicio material y Nº7 incumplimiento grave.

119. ¿Cuándo el giro de negocios puede ser causal de término de contrato?

R: Cuando la negociación sea prohibida por escrito en el respectivo contrato por el empleador

120. ¿Cuándo la no concurrencia del trabajador puede ser causal de término de contrato?

R: La inasistencia es cuando el Trabajador no concurre a prestar sus servicios. El mero hecho de la inasistencia no es causal para poner término al contrato de trabajo, la inasistencia de devenirse de una causa justificada, es decir, que no este en sus manos el no ir a trabajar. Cuando esta inasistencia no es justificada produce causal de término de contrato.

La asistencia se mide con: Libro de asistencia y reloj control.

Se puede tener un sistema distinto, siempre y cuando haya sido autorizado previamente por la DT.

121. ¿Se puede despedir al trabajador si no fue a trabajar un día?

R: Por regla general no, sin embargo, en casos muy particulares, cuando la razón del trabajo que tenga, su no concurrencia afecta el trabajo y paraliza el trabajo. Si es tan relevante la labor que tenga el trabajador dentro de sus servicios. Si se puede despedir.

122. ¿Se puede despedir cuando son 2 días seguidos?

R: Jornada de 6 días (lunes a sábados), si falto sábado y lunes, no se puede ya que no son dos días seguidos.

123. ¿Se puede despedir cuando son 3 días seguidos?

R: Si falto sábado, lunes y viernes, si el tercer día de ausencia fuese el primer día del mes siguiente, no se puede, pero si cae dentro del mismo mes, si.

Si faltan 2 lunes, en razón de semana corrida, cuando son del mismo mes, se puede despedir.

124. ¿A que se refiere con abandono de trabajo?

R: se refiere a que el trabajador ingrese a la jornada de trabajo, pero dentro de esto haga abandono o se niegue a realizarlo.

125. ¿Cuáles son las dos hipótesis de abandono de trabajo?

R: -Salida intempestiva e injustificada del trabajador: El mero hecho que sea intempestiva no es causal, al menos que fuese injustificada. Sin embargo, si es justificada o con autorización del empleador (aunque no es necesario si la razón de salir sea grave) no es causal de despido.

-Negación de trabajar: ingresa al trabajo pero se queda sin trabajar. Negar realizar la prestación de servicio. Sin embargo, el mero hecho no ya que se necesita una justificación.

126. ¿Cuándo un acto, omisiones o imprudencias temerarias es causal de despido?

R: Distinguir dos cosas

a) Actos: acción, un hacer

b) Omisiones o imp. Temerarias: omisión (un no hacer) imp. Temeraria (acto imprudente, negligente, falto de toda prudencia)

Perjuicio en las personas que forman parte de la empresa Perjuicios en los bienes de la empresa.

127. ¿Qué es un perjuicio material?

R: Dañar intencionalmente los bienes materiales de la empresa.

128. ¿A que se refiere con incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato como causal de terminación de éste?

R: A la existencia de un incumplimiento contractual o cualquier otro documento que rija o regule el trabajo. Y que ese incumplimiento sea grave.

129. ¿Qué es el despido?

R: Es un acto jurídico unilateral, escrito y solemne, mediante el cual el empleador informa al trabajador su voluntad de no querer perseverar por más tiempo en el contrato de trabajo, precisando en dicha comunicación los hechos en que se funda dicha decisión y la causal legal en que se apoya

130. ¿Cuáles son los elementos del despido?

R: •Elementos básicos: que se encuentre los hechos, causal legal y el cumplimiento de obligación previsional. •Elementos generales: que sea escrito y solemne

131. ¿Cuáles son las características del despido?

R: Es unilateral ya que es privativa del empleador, le corresponde solo a el. Es escrito por que se debe despedir por escrito Es un acto formal, por que el despido no puede ser verbal.

132. ¿Cuáles son los requisitos legales del despido?

R: •Debe constar por escrito •Debe comunicarse personalmente o carta certificada •Debe precisarse los hechos •Debe indicarse la causal legal (una de las causales del art. 159, 160 y 161 del CT) •Debe cumplirse con la obligación previsional (dice relación con el hecho de haber pagado las cotizaciones previsionales, “AFP, salud y cesantía”) • Plazo, •Eventualmente oferta irrevocable de IAS •Procede en el art. 159 Nº 4, 5 y 6; art. 160, art. 161, art. 171

133. ¿Qué efectos tiene el no pagar las cotizaciones previsionales?

R: *No se pone termino al contrato de trabajo *Esto podría llevar a la nulidad del despido. En el laboral se entiende que el contrato de trabajo se mantiene vigente

134. ¿Qué sanción la ley le establece al empleador?

R: el empleador deberá pagar tantas remuneraciones como meses que el empleador demore en informarle al trabajador que las cotizaciones estén pagadas o las diferencias de dichas cotizaciones. (LEY BUSTOS)

135. ¿Cuándo se produce el efecto de convalidación de despido?

R: Cuando se ha comunicado al trabajador que ha sido pagadas las cotizaciones previsionales. Esta se debe mandar por carta certificada y adjuntar las fotocopias de las cotizaciones.

136. ¿Como se podría enervar la acción de nulidad del despido?

R: Una vez haber sido demandado. Esta nulidad de despido prescribe en 6 meses.

Cuando la cuantía es muy baja que no supere las 2 UTM o que no exceda el 10% del total de la deuda previsional, aunque el empleador haya pagado las cotizaciones dentro de los 15 días de notificado, no se paga los 6 meses de remuneraciones Art.162 inc. 7

137. ¿Cuál es el plazo que se tiene para dar aviso del despido?

R: Por regla general dentro de los 3 días hábiles a la fecha de la separación del trabajador.

Por regla general especial: 6 días. Aplicar art. 159 Nº6 “caso fortuito o fuerza mayor

Se debe comunicar a la inspección del trabajo en el mismo plazo de la separación del trabajador.

138. ¿Qué se debe agregar cuando se despide por el art. 161?

R: Cuando se despide por el art 161 se debe agregar cuando se debe pagar por efecto de indemnización por años de servicio

La carta de despido no es un titulo ejecutivo, sin embargo cuando contiene esta obligación, pasa a ser titulo ejecutivo.

139. ¿Sanción al incumplimiento de la formalización del despido?

R: Los errores u omisiones que se incurren en las comunicaciones de despido, no invalidan el despido. Sin embargo, atentan con una garantía constitucional del art. 19 Nº 3 de la CPR (debido proceso) en el cumplimiento de las formalidades del despido.

140. ¿Qué puede hacer un trabajador frente a un despido?

R: *Nada *Tratar de llegar a un acuerdo directo con su empleador. *Demandar de despido improcedente, injustificado o indebido

141. ¿En un despido injustificado ante quien se demanda?

R: Ante un juzgado de trabajo

142. ¿En que plazo se demanda?

R: 60 días hábiles contados desde la separación del trabajador

El plazo cuando el trabajador interpone un reclamo antes la inspección del trabajo, suspende el plazo de 60 días solo por el tiempo que dure el trámite administrativo con tope de 90 días hábiles contado de la separación del trabajador.

143. ¿Qué se debe probar en el juicio? ¿quien tiene el peso?

R: Aquí es el empleador el que debe probar los hechos y la causal legal, que están incluidos en la carta de despido y se prohíbe incorporal hechos nuevos.

Hay una prueba que no puede dejar afuera el demando. La carta de despido.

El peso probatorio lo tiene ambas partes pero el mayor peso lo tiene el demandado.

El demandante debe probar el vínculo jurídico, que es el trabajador.

Lo primero que tiene que pedir al tribunal es que se declare el despido injustificado.

144. ¿Qué prestaciones debe pagar el empleador al momento de que se declare el despido injustificado?

R: •IAS: indemnización por años de servicios. •IAP: indemnización por aviso previo •Recargo legal

145. ¿De que manera se paga el IAS?

R: Existen 2 topes. El primero de días 330 días de la ultima remuneración = a 11 años. Y el segundo es el monto de la remuneración. El tope máximo son de 90 UF, es decir, aproximado, 2.000.000. El valor de la UF es del último día del mes anterior al despido.

146. ¿A que se refiere con fracción superior a 6 meses?

R: La fracción superior a 6 meses, aquel que tiene 1 año y 6 meses y un día para adelantes, es decir, un año 7 meses trabajado etc. se computa como 2 años.

147. ¿Cómo se calcula el pago de la IAS?

R: Se paga un mes por cada año de servicios más fracción superior a 6 meses. El mes completo equivale al mes que no se falto ningún día a trabajar Desde la última remuneración integra del trabajador.

Hay que ver que tipo de remuneración tiene el trabajador

Si es fija no hay problema. Es la última. Si es variable hay que sacar un promedio equivalente a las ultimas 3

remuneraciones integras del trabajador. Se toma las partidas q son variables se suman y se dividen por 3 y ese es el valor

Mixtas: separa las fijas de las variables. Se suman la de la fija con la de las variables de los meses íntegros

148. ¿Cuál es la excepción al segundo tope?

R: *Se puede exceder ambos, la razón de texto legal art. 5 inc. 3 (todo lo que sea mejor para el trabajador, se puede hacer); pero no se puede rebajar, tiene su fundamento en el Art. 5 inc. 2. *Si se excede debe estar expresamente estipulado en una clausula especial o documento.*Todo aquello que se pacte por sobre lo legal, deja de ser legal y pasa a ser convencional.

149. ¿Cómo puede ser la indemnización?

R: *Legal *Convencional *Voluntaria: mutuo acuerdo, renuncia del trabajador.

150. ¿A que se refiere con la IAP?

R: Cuando ha sido despedido, por una causal que no da derecho a indemnización y se demanda por esto y se gana. Es equivalente a la ultima remuneración integra del trabajador.

151. ¿Es lo mismo el IAS con el IAP?

R: No es el mismo el IAS con IAP. Ya que la prima hay q sacar asignaciones (partidas no remuneratorias) y en la segunda no. Por lo tanto la base de calculo es la ultima remuneración integra del trabajador sin descuento.

152. ¿A que se refiere el recargo legal?

R: Si se demanda o si le aplica una causal del 161 que esta mal aplicada. Cuando se haya demandado por despido injustificado, tiene derecho a esto.

Es una sanción que la legislación otorga cuando se ha despedido injustificadamente. ¿Cuando nace? Siempre que tenga derecho por indemnización por años de servicios.

153. ¿Dónde esta contenido? ¿Y cuales son sus porcentajes?

R: se encuentra contenido en Art. 168. Y el porcentaje de recargo son.

30% cuando hay causal del art. 161 50%: cuando hay causal art. 159 o por alguna causal inventada 80%: cuando hay causal de art. 160 100%: cuando hay causal del art. 160 Nº 1, 5, 7 y a la mala fe. (Dolo) por

parte del empleador.

Cuando el despido ______________ el incremento 50% Cuando el despido ha sido obra de_____________ sindical es un 150%

154. ¿En un despido directo cuanto es el recargo?

R: En un despido indirecto por causal del art. 160 siempre será 50% de incremento. No el 80%

155. ¿Quién entrega el recargo legal?

R: El recargo legal solo se obtiene a través de la sentencia judicial.

156. ¿Qué es indemnización?

R: Son todas aquellas prestaciones materiales y económicas que tiene derecho a percibir el trabajador a causa del término de su contrato de trabajo.

Son obligaciones de “dar”

157. ¿Tipo de indemnización?

R: •Legal (art. 161.4 y 163.2) • Convencional (art. 163.1) (Individual, colectivamente) •A todo evento, •Indemnización sustitutiva. (art. 164).

158. ¿Cuál es la indemnización legal?

R: Es la establecida en la ley.

159. ¿Cuál es la indemnización convencional?

R: es aquella que fija las partes individual o colectivamente y su característica es que sea mayor a la legal

160. ¿Cuál es la indemnización a todo evento?

R: se paga siempre, es una indemnización garantizada, cualquiera sea la causal de término de contrato. 4,11% (casa particular) del bolsillo del trabajador. Entre 4,11 y 8,3 no genera impuesto, sobre 8,3 genera impuesto

161. ¿Cuál es la indemnización sustitutiva?

R: Es la indemnización del 7mo año. Esto es que al inicio del 7º año las partes acuerden una indemnización a todo evento, es decir, equivalente al 4,11% de la remuneración imponible del trabajador

162. ¿Cuáles son los requisitos para que se pague la IAS?

R: Requisitos: •Contrato vigente por un año o más. •Que la causal de termino haya sido la del art. 161 •Que se haya declarado por medio de sentencia firme y ejecutoriada lo improcedente, lo injustificado o lo indebido del despido

Los requisitos 1 y 2 son suficientes para optar por esta indemnización, pero para que haya un incremento es necesario el Nº 3.

163. ¿Qué indemnizaciones debe pagarse?

R: las legal o pactadas según sea la que mas le convenga al trabajador. La base de calculo será de la ultima remuneración mensual devengada.

164. ¿Qué es el despido indirecto?

R: Terminación del contrato de trabajo que hace el trabajador por una causal imputable al empleador.

Acto jurídico unilateral, escrito y solemne, mediante el cual el trabajador pone termino al contrato de trabajo mediante el procedimiento

165. ¿Cuáles son las formalidades que se deben cumplir?

R: Los mismos requisitos que debe cumplir el empleador: •Debe constar por escrito •Debe comunicarse personalmente o carta certificada •Debe precisarse los hechos •Debe indicarse la causal legal • Y debe indicarse el plazo desde que se dejo de cumplir sus funciones en la empresa. Este plazo es un máximo de 3 días antes de enviada la carta, es decir, si yo deje de ir a trabajar un día miércoles y me auto despido un día viernes, debe dejarse constancia que fue el día miércoles.

166. ¿Cuáles son las causales legales a las que se puede invocar?

R: Solo se refiere al Nº 1,5 y 7 del art. 160.

167. ¿Qué es el fuero?

R: Es la protección q la ley establece a ciertos trabajadores. El fuero exige o impone al empleador una restricción, no puede despedir a un trabajador sino por cierto causal art. 174 CT No significa q el trabajador este sometido a cierta inamovilidad sino q se le da en atención a una naturaleza especial que tiene el trabajador en una empresa.

168. ¿A quienes se protege?

R: •Mujer embarazada: Lo que se protege es un bien jurídico mayor que el de propiedad Art. 1 Constitución "familia núcleo fundamental de la sociedad” •Sindicales: Dº libertad sindical •Negociación colectiva •Dirigente sindical: Protege el derecho q tienen todos los trabajadores de reunirse o asociarse libremente para obtener ciertas prestaciones para hacer más digno el trabajo. Para despedir debe haber ciertas condiciones Previo al despido autorización judicial… desafuero.

169. ¿Qué es el desafuero?

R: petición formal q hace el empleador al tribunal solicitando q sea despedido un trabajador aforado ya que concurren en el las causales de despidos del art. 174

170. ¿Cómo se reincorpora el trabajador con fuero?

R: Inspección trabajo: carta al empleador en donde le da la fecha y la Hr. de reincorporación de un trabajador aforado despedido ilegalmente

Cuando el empleador niega la reincorporación del trabajador aforado, se puede proceder al auto despido fundado en el trabajo convenido en el contrato. 160 Nº7.

El fuero no puede perderse ni transarse ni venderse, por que son derechos irrenunciables Art. 5 Inc. 2 CT, si se hace es jurídicamente nulo por q atenta al orden público.

El fuero no se pierde por el término del contrato.