Felicidad

• La felicidad, un activo de alta rentabilidad para las

organizaciones

• Cómo hacer más eficientes las juntas de trabajo

• Síndrome de Hybris, ¿la perdición del CEO moderno?

Organizacional

La felicidad, un activo de alta rentabilidad para las organizaciones

Mi sobrino Diego, que apenas tiene cuatro años de edad pero es bastante

parlanchín, me sorprendió el fin de semana con una pregunta que, hasta ahora,

aún me deja pensando en la respuesta. Lo tenía sujetado de mi mano mientras su

mamá pagaba en la caja de un autoservicio, cuando me dijo: “Héctor, ¿tú quieres ser feliz?”. La pregunta me sorprendió y me dejó sin habla por unos instantes… “Si, supongo que sí”, le contesté extrañado, no sólo porque esa pregunta viniera de un

niño de cuatro años, sino además por la pregunta misma, ya que puede poner a

cualquiera en un estado de reflexión… así he estado yo a ratos desde ese día.

¿A qué ser humano que se cuestione sobre si quiere ser feliz no responde

afirmativamente? Creo que todos lo queremos, pero la misma pregunta nos lleva a

cuestionarnos si de verdad esto es un deseo auténtico y si hacemos lo necesario

para conseguirlo. ¿Te lo habías preguntado ya alguna vez?

Yo creo que la felicidad es una decisión o un estilo de vida cuya vivencia es una

elección personal y que, de una u otra manera, genera un impacto positivo en

nuestra salud física y mental, procurándonos bienestar, haciéndonos sentir bien y

llevándonos a tener propósitos más elevados en los distintos ámbitos de nuestra

vida.

Nancy, la mamá de Diego, sonrió cuando le dije la pregunta que él me había

hecho; pues resulta que hace un par de días ella había estado hablando del tema

con un amigo terapeuta y seguramente Diego había captado varios episodios de la

conversación.

Lo trascendente para mí, fue que al hablar del tema con Nancy, salió a colación

cómo los seres humanos somos capaces de ser mejores y hacer mejor todo lo que

hacemos cuando nos sentimos felices. Incluso, hablamos sobre la denominada

Ciencia de la Felicidad, que busca promover los beneficios de la felicidad tanto a

nivel personal como profesional y en el éxito organizacional.

Esto me llevó a considerar la importancia del tema para las organizaciones, sobre

todo hoy, cuando muchas de éstas buscan la manera de potenciar las habilidades y

conocimientos de su capital intelectual para ser más competitivas en el actual

entorno de negocios tan cambiante y exigente.

La felicidad organizacional

¿Habrías imaginado alguna vez estimular la felicidad de tus colaboradores para

procurar su bienestar y potencializarla con el fin de mejorar el desempeño

organizacional? La idea te podría sonar extraña y hasta un poco loca, pero es algo

real con una investigación científica que la respalda y estudios que buscan

demostrar su efectividad. Por ejemplo, ¿sabías que según una encuesta de Gallup,

los miembros de una organización donde se desarrolla una cultura de compromiso

y se promueven altos niveles de bienestar, son 17% más propensos a tener un

impacto significativo en su desempeño?

Los estudiosos del tema aseguran que las empresas con colaboradores más felices

son más productivas, innovadoras y competitivas; por lo que bien podemos decir

que la felicidad organizacional también es un asunto “redituable”. Sin embargo,

¿cómo implementar en una organización un modelo de negocio basado en la

felicidad? Parece desafiante, ¿no?

Primero que cualquier cosa, necesitas saber que la felicidad organizacional no es lo

mismo que la felicidad en el trabajo, y muchos colaboradores suelen no

diferenciarlas. La primera se refiere a la capacidad de una organización para

generar las condiciones de trabajo que permitan el desarrollo de las fortalezas

personales y grupales con el fin de alcanzar las metas de negocio. El segundo

concepto, por su parte, es la percepción personal –y subjetiva- de cada colaborador

acerca de su bienestar en el trabajo.

Ahora bien, ¿cómo generar la felicidad organizacional y capitalizarla en favor de los

objetivos de negocio? Una buena guía es la que propone la Universidad de

Harvard, quien mediante su curso “Mayor felicidad”, ofrece seis puntos a considerar

para concebir una organización “feliz”.

1.- Recuerda que tú y tus colaboradores también son

seres humanos. En el ámbito laboral, pocas veces nos permitimos

expresar nuestras emociones. A veces nos sentimos molestos, estresados,

decepcionados o inseguros; o bien, alegres o apasionados. Sin embargo, pocas

personas nos atrevemos a manifestar lo que sentimos, quizá porque creemos que

al hacerlo mostramos un lado débil que cuestiona nuestra posición de líder, experto

o profesional. Pero por el contrario, al aceptarlas como parte de nuestra naturaleza

humana seremos capaces de dominarlas y utilizarlas a nuestro favor para lograr un

mejor desempeño laboral.

2.- Encuentra placer y significado a tus actividades en

la compañía. Tanto a nivel personal como laboral, debes buscar involucrarte

en actividades que sean significativas y agradables para ti. Cuando esto no es

posible, porque todos sabemos que no existen trabajos y puestos perfectos y en

muchas ocasiones debemos realizar tareas que nos pueden parecer aburridas;

necesitas buscar “potenciadores extras” que te permitan disfrutar tu trabajo y

percibirlo como significativo, sean cual sean tus responsabilidades.

3.- Mantén una actitud positiva hacia tu trabajo. Salvo

circunstancias extremas, tu nivel de bienestar y felicidad depende mucho de lo que

sea tu foco de atención y de la interpretación que hagas de los acontecimientos

externos. En todas las organizaciones se viven momentos de estrés, tensión y

crisis, pero eso no significa que “todo se acabó”. Por ejemplo, el fracaso en un

proyecto para generar mayores ventas puede ser visto como un hecho catastrófico,

o bien, como una oportunidad para innovar en la manera de captar nuevos clientes.

Con una actitud positiva, tú puedes hacer la diferencia y contagiar a tu equipo de

trabajo.

4.- Simplifica tus responsabilidades. Generalmente, cualquiera

que sea tu posición laboral, estás muy ocupado tratando de liberar el mayor

número de actividades en el menor tiempo posible; sin embargo, a veces la

cantidad influye en la calidad, y comprometes tu bienestar laboral al tratar de

demostrar que puedes hacer mucho en poco tiempo y con excelente calidad. Y no

siempre todo esto es posible.

5.- La salud física impacta en tu desempeño laboral. Lo

que haces a tu cuerpo influye en tu mente, así que ten cuidado con los excesos

que pueden impactar en un menor rendimiento laboral. Sin duda que realizar

ejercicio de forma regular, dormir adecuadamente y llevar una alimentación

saludable son sugerencias básicas para todo buen ejecutivo.

6.- Agradece cada vez que sea posible, en especial a

tus colaboradores. Agradecer todo lo que tienes y lo que te sucede,

incluso las adversidades y fracasos, es también una forma de alcanzar un buen

nivel de bienestar y felicidad. También agradece a quienes te rodean, en especial a

tus colaboradores; que ellos a su vez agradecerán que tú tengas un gesto de este

tipo con ellos, pues muestra que te interesan y te importa su contribución.

La felicidad tiene el poder de incrementar cada resultado positivo de negocios,

desde más innovación y más ventas, hasta menos agotamiento y menos rotación

de personal. Convertirse en una “empresa feliz” desde luego que no es fácil pues

requiere de un trabajo conjunto entre tu organización y cada uno de tus

colaboradores. Una frase célebre de Mahatma Gandhi dice:

”La felicidad se alcanza cuando, lo que uno piensa, lo que uno dice y lo que uno hace están en armonía".

Sólo mediante un trabajo personal y de equipo es posible beneficiarse y hacer de la

felicidad un activo de alta rentabilidad para el éxito de tu organización.

Cómo hacer más eficientes las juntas de trabajo Cifras de la Asociación Mexicana del Trabajo en Equipo estiman que un ejecutivo

promedio se la pasa 21 semanas al año en juntas: casi la mitad del año. El asunto

crítico viene cuando entre el 25 y el 50 por ciento de éstas son completamente

innecesarias. Incluso, hay especialistas que opinan que las juntas son uno de los

principales distractores en la oficina.

No hay nada mejor que las juntas de trabajo para tener un registro de las

actividades de un equipo de trabajo. Ya sea para tomar decisiones importantes,

generar nuevas y mejores ideas o simplemente para conocer el estatus de algún

proyecto, este tipo de reuniones resulta ser el mejor aliado. Eso sí, es

indispensable hacerlo con orden y organización.

Imaginemos un escenario en el que, por regla, un líder decide hacer juntas todos

los días a primera hora, es decir, de lunes a viernes a las ocho o nueve de la

mañana. Es muy probable que, si bien pueda tener conocimiento preciso de los

avances en el trabajo de su equipo, no resulta ser la mejor idea si se contabiliza el

tiempo invertido en cada reunión en relación con los niveles de productividad.

Retomemos el caso de las juntas todos los días. ¿Qué pasa en ellas?, ¿qué temas

son discutidos?, ¿qué resultados ofrece? Si bien las juntas de trabajo son

indispensables para toda organización y requieren de una periodicidad establecida,

antes de cualquier punto, hay que valorar si éstas son estrictamente necesarias.

De lo contrario, el directivo del ejemplo estará cayendo en la “juntitis”, ese

fenómeno que ha hecho que las reuniones sean todo, menos productivas. Así que

para eficientarlas, a continuación comparto algunas recomendaciones que han

dado resultados a fin de hacer más con menos.

¿Para qué? Tener claro el motivo de la reunión es un elemento importante para la efectividad

ya que así, cada integrante sabe muy bien el por qué se deben de reunir y esto

evitará que las conclusiones sean diferentes entre los asistentes.

¿Cuándo? Si queremos ser más eficientes, olvidémonos de las juntas diarias. Es más,

olvidémonos de las juntas en lunes a primera hora. La primera recomendación es

sondear con los colaboradores sobre el momento oportuno para llevarlas a cabo.

Por supuesto no se trata de hacerlo cuando ellos digan, sino de tomar en cuenta su

apreciación al respecto.

En este sentido, se trata de hacer un consenso para sacar lo mejor de ellos en el

mejor momento. Además, al sumarlos en este tipo de decisiones, ellos se sentirán

más comprometidos y su respuesta, evidentemente, será más positiva. Lo ideal es

hacerlas martes o miércoles, días que no representan el obstáculo del lunes

(cuando empiezan a tomar el ritmo) ni el de jueves y viernes (cuando ya se acerca

el fin de semana).

¿En qué horario? Si bien no hay un horario ideal, podremos encontrarlo al descartar momentos no

adecuados, como por ejemplo después del desayuno o la comida. También es

importante evitar las juntas cuando la carga de trabajo es mayor. Y en este sentido,

podríamos pensar en un martes a las 11 de la mañana sería un ejemplo ideal o

quizá un miércoles al mediodía.

¿Dónde? La mayoría de las juntas suele ser en la sala destinada a este propósito. Esto,

además de ser práctico resulta económico; sin embargo, también se recomienda,

de vez en cuando, realizarlas fuera de la oficina, de tal manera que este momento

y este espacio sean única y exclusivamente para este fin.

¿Cuánto tiempo? Tampoco existe una duración ideal, sin embargo sí existen parámetros de

concentración. En el caso de un profesionista, podremos obtener el mejor

rendimiento en un lapso ininterrumpido de 90 minutos aproximadamente, de tal

manera que si programamos juntas de máximo dos horas, podremos estar en el

rango correcto de productividad.

Para esto, es importante contar con una agenda definida y compartida previamente

con los involucrados, con el propósito de dedicar el tiempo necesario a cada punto

y que cada integrante sea parte activa y se prepare previamente. Sin embargo, si

durante el transcurso de un tema te das cuenta que requiere más tiempo del

previsto, se necesita de otras personas o se deben contemplar otras alternativas,

considera la opción de otra reunión, pero no extiendas la actual y asegúrate de que

esta nueva junta, tenga claro el objetivo, la agenda y por supuesto los

participantes.

¿Quiénes? Este punto es muy importante, ya que un error del fenómeno de la “juntitis” es

convocar a demasiados participantes para atender asuntos particulares. No

olvidemos la premisa de que sólo hay que convocar a las personas indispensables

en cada tema.

A pesar de que existen muchas más recomendaciones para sacar el máximo

provecho de las juntas de trabajo, si le damos una organización y una planeación

adecuadas, estaremos dando un paso muy importante para ser más productivos y

eficientes.

Restringir el tiempo de participación de cada colaborador también repercutirá en

una junta más ágil. No perdamos el control de lo que hacemos, pero tampoco

saturemos de reuniones innecesarias a nuestro equipo de trabajo. Entonces, ¿qué

esperas para coordinar reuniones efectivas y alcanzar un fin común?, pues como lo

decía Henry Ford:

“Reunirse en equipo es el principio. Mantenerse en equipo es el progreso. Trabajar en equipo asegura el éxito”.

Síndrome de Hybris, ¿la perdición del CEO moderno?

A lo largo de mi experiencia profesional, he tratado con diversos tipos de “jefes” y

traigo a colación este tema ya que hace varias semanas, José Luis, uno de mis

alumnos del Diplomado en Administración Empresarial, me comentaba que el CEO

de la empresa en la que labora mostraba un comportamiento un poco soberbio y

hasta cierto punto, arrogante. Me explicó: “se le nota infalible, indispensable, insustituible. Y me llama la atención porque antes no era así”. “La primera vez que lo noté fue cuando un colaborador le hizo una sugerencia (que yo creí bastante pertinente) y él prácticamente le dio por su lado. Dijo que lo consideraría, pero desde ese momento, todos los que estábamos ahí percibimos su indiferencia” me comentó.

En otra ocasión, Lucero, otra de mis alumnas, realizó un comentario similar, su

CEO se había vuelto más inaccesible y su trato se había tornado un tanto “hostil”.

Le pedí que me explicara y respondió con una metáfora que me dejó pensando

mucho.

Primero, dijo, “siento que me ve de arriba hacia abajo, por encima del hombro, luego parece que lo que digo no sólo no le gusta sino que ni siquiera le importa, como si trajera una coraza o un escudo que lo hiciera poderoso”.

Ensimismado, empoderado, arrogante, invencible, prepotente, hostil, en fin, la lista

de adjetivos que iba juntando de los relatos de mis alumnos como personas

allegadas a la dirección de la empresa en donde se desempeña cada uno, me topé

con el término que encajaba perfectamente: Síndrome de Hybrids o Hubris.

Lo más sorprendente es que el concepto existe desde hace más de tres décadas,

pero data desde el principio de los tiempos. Básicamente, según el médico y

politólogo inglés, David Owen, se trata de un trastorno mental que, en llanas

palabras, evoca a la persona enferma de poder.

Qué fuerte, ¿no? Pues sí, y avanzando un poco en la lectura empecé a entender

que algunos de los CEOs también están padeciendo este síndrome.

Evitando la “borrachera del poder”

Por supuesto no soy experto en la materia, sin embargo, sí es una situación a la

que se le debe poner mayor énfasis para evitar poner en riesgo los intereses de la

empresa, y peor aún, la integridad de sus dirigentes.

No quise dejar el tema a un lado y durante el diplomado, les pregunté a mis

alumnos, cuál era su sugerencia y, en la lluvia de ideas generada, había quienes

pedían el cese de actividades del CEO, otros sugerían la confrontación y que se le

hiciera ver la situación que, evidentemente, él no alcanzaba a ver; y otros pocos

pusieron sobre la mesa la posibilidad de acudir a un profesional que guiara, con

herramientas efectivas, la solución al problema.

Consultando opiniones de un psicólogo laboral, un consultor y un neurólogo, nos

mostraban dos opciones: la primera era hablar con “el paciente” sobre lo que está

sucediendo, ya que en casos como éstos el enfoque es único y no se logra obtener

una visión completa ya que la persona ve sólo lo que quiere ver. La segunda

opción era quitarle el poder; el problema es cuando no está claro si hacerlo de tajo

o paulatinamente.

Optar por la segunda opción, bajar el nivel de responsabilidad, autoridad y

evidentemente el rol de tal manera que se vaya tomando conciencia del riesgo que

conllevaba seguir sumido en este síndrome sonaba la mejor opción. Por supuesto

el proceso de desempoderamiento es lento, pero, ¿por qué mejor no se revierte la

situación?

Si bien, los síntomas del Hybris se agudizan cuando los líderes permanecen en el

poder mucho tiempo y hay ausencia de conflicto pues desafortunadamente los

colaboradores no siempre tienen la confianza para expresar sus desacuerdos, es

por eso que comparto algunas tácticas probadas, a lo largo de mi experiencia

laboral, que se pueden emplear para que los colaboradores externen su opinión:

Encuestas: Como método de recopilación de información, las encuestas

brindan un panorama sobre la percepción que se tiene en la organización en

cuanto a las estructuras y procesos en los diferentes ámbitos de la organización así

como la capacidad de liderazgo de sus jefes o la gestión que se realiza desde

Recursos Humanos. No olvides que esto es una herramienta, no “La Solución”. TIP: Revisa grupalmente los resultados, comparte los planes de acción que vas a

tomar y revisa periódicamente los avances.

Entrevistas Ejecutivas: Éstas, a diferencia del punto anterior, se

realizan uno a uno entre el colaborador y los Gerentes para conocer, además de la

evaluación integral de la satisfacción laboral, cuáles son las causas particulares

que pueden estar provocando insatisfacción ya que las acciones de mejora van

dirigidas hacia ambos enfoques, el general y el particular. TIP: Realizarla una

persona de un nivel superior al Gerente directo del empleado y comentar con el

entrevistado los avances de las acciones tomadas. Recuerda que no es una

Evaluación de Desempeño sino es escuchar inquietudes así como áreas donde se

está contento.

Buzón de sugerencias: Sin duda, una de las herramientas de uso

frecuente que pone a disposición un canal de información en todos los niveles de la

jerarquía empresarial y permite, al mismo tiempo, generar un camino de mejora

continua, pues también permite obtener ideas sobre los procesos o quehaceres de

la empresa. TIP: Ten apertura a cualquier tipo de sugerencia y si alguna impacta

positivamente a la organización, publícala. Desecha sugerencias anónimas y ¿por

qué no?, considera brindar un reconocimiento público a los mejores colaboradores.

Como capitán de la organización se puede tomar consciencia en el uso que se le

está dando al poder y utilizarlo en beneficio de la compañía en lugar de permitir que

se nuble la vista y se tomen malas decisiones, pues, al final del día, la percepción

es una sensación subjetiva. Por ejemplo, podemos pensar que contamos con los

canales de Comunicación Interna adecuados, sin embargo los colaboradores

pueden tener la percepción de que la dirección no es lo suficientemente

transparente en la información que transmite.

Así que crear un equipo sólido y fortalecido no sólo te ayudará a aprovechar el gran

potencial de tus colaboradores, sino que contarás con personas que fortalecerán tu

liderazgo al mantenerte con los “pies en la tierra” y juntos hacer crecer a la

compañía a través de una experiencia de esfuerzos y beneficios que satisfagan a

todos.

Esta historia puede ser ficción, al igual que los nombres y quizá el cargo puede

variar de un escenario a otro, lo que no cambia es que se trata de una realidad que

ha afectado a todo tipo de líderes a lo largo de la historia. Políticos, militares,

gobernantes y, por supuesto, empresarios y ejecutivos han estado y siguen

estando expuestos a pasar por esta situación.

El asunto es poder detectarlo a tiempo y tener la capacidad de solucionarlo,

además de la voluntad, el conocimiento y la ayuda de especialistas en la materia,

pues como decía el escritor y filósofo español Miguel de Unamuno:

“El progreso consiste en el cambio” así que nunca es tarde para tomar cartas en el asunto y evitar que el poder

embriague y te aleje de la realidad.

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**Colaboración especial de Lic. Héctor M. Meza, Director General de InfoSol, empresa consultora en Relaciones Públicas y Comunicación Estratégica para empresas de diversas industrias. Además es consultor para diferentes empresas en Administración, Planeación Estratégica, Mercadotecnia, Recursos Humanos y Relaciones Públicas. El autor puede ser contactado a través de Twitter:@HectorMezaC; Facebook; LinkedIn; Vía Mail. México 2016.