Presentación entrevista por competencias

1 Evaluando Talentos: La Entrevista de Captación basada en el enfoque de competencia

“Evaluando Talentos:

La Entrevista de Captación basada en el

enfoque de competencia"

Elaborado por: Nórica García

Venezuela, noviembre de 2014


El proceso de búsqueda es mutuo… la persona busca una organización para ofrecer sus talentos y la organización busca una persona competente que comparta valor al negocio.

Así como una persona que aspira el puesto, “se muestra como alguien grandioso para trabajar en su organización” …. “el responsable de hacer la búsqueda busca alguien grandioso en término de competencias para la organización ”.

CAPTACION O SELECCIÓN DE PERSONAS


CAPTACION DEL

TALENTO

¿Cuán factible será su nivel

de compromiso con la

Misión, Visión y cultura de la

organización.

Poco, Mucho, Ninguno

¿Tiene

este candidato las actitudes

que exige el

negocio/cargo?

Si ó No

¿Tiene este candidato los

conocimientos, habilidades,

destrezas, educación formal,,

así como la capacitación

especializada que exige el

negocio/cargo?

Si ó No

¿PUEDE HACER?

¿COMPROMETIDO?

¿QUIERE HACER?


• Archivo de elegibles.

• Referidos.

• Buscadores bien sean empresas o virtuales.

• Ferias de empleos.

• Captamos 2.0

DÓNDE BUSCAMOS

LAS PERSONA PARA LA ORGANIZACIÓN

Medios que usan para captar gente para la empresa

La gente responsable de la búsqueda de

personal, de manera natural inicia el

proceso usando sus propias redes

sociales y profesionales


LA BUSQUEDA 2.0

Proceso que busca e identifica los posibles candidatos a través de las redes sociales y profesionales y aplicaciones asociadas como foros, blogs, buscadores, etc.

Las redes sociales llegaron para complementar y además son compatibles con otras fuentes tradicionales (anuncios en páginas web, medios de comunicación impresos, oficinas de empleo, terceros, etc.).

Es importante la pertinencia, calidad y veracidad de la información disponible sobre una persona en las redes sociales o buscadores, lo cual hacemos contrastando los datos del Curriculum Vitae de un candidato con la información disponible en la red y posteriormente en la entrevistas .

La información que proporciona la búsqueda 2.0 provee contenido del candidato al margen de la desplegada en el CV que éste envía para solicitar un puesto de trabajo.


Recepción y

estudio de currículos

Solicitud y estudio

del perfil del cargo

Presentación

de Candidatos

Facturación

Pruebas

Entrevista

Informes

PROCESO DE EVALUACIÓN DE CANDIDATOS LA ENTREVISTA …


• El análisis de la descripción del cargo, perfil del puesto y currículo

vitae.

• El guión de entrevista, elaboración, uso y recomendaciones.

• Ajustes de ambiente y el contexto para realizar la entrevista.

LA ENTREVISTA …

Diseñar una entrevista efectiva requiere preparación…


Tener claro contenido y perfil del puesto que se

quiere cubrir en :

• Responsabilidades y Actividades del cargo.

• Retos y desafíos del puesto.

• Requisitos “duros” del puesto: Educación,

experiencia, idiomas, conocimientos.

• Descripción de Competencias o rasgos

conductuales.

El análisis de la descripción del cargo,

perfil del puesto y currículo vitae

QUÉ BUSCAMOS

Está disponible y actualizada esta información?

LA ENTREVISTA


PERFIL

Requisitos

excluyentes

Requisitos no

excluyentes

Competencias

propuesta de valor

Otras

competencias

Los requisitos

duros del perfil –

por ejemplo: títulos,

idiomas,

experiencia, se

extraen de los

antecedentes y se

verifican durante la

entrevista

Competencias

dominantes

Planear las

preguntas con

relación a las

competencias que

se desean evaluar

Primero se analizan los requisitos técnicos del perfil; esto es factible en una primera instancia a partir de la

lectura de los currículum vital de los candidatos. Los aspectos técnicos se analizan nuevamente en la

entrevista, y durante el transcurso de ésta se evalúan –también- las competencias.

Alles Martha Alicia. Diccionario de Preguntas: Gestión por Competencias: Como Planificar la Entrevista por Competencias. Buenos Aires:

Granica, 2006



QUÉ BUSCAMOS

LA ENTREVISTA


CARGO: Visual Merchandiser RESPONSABILIDADES: En dependencia del Responsable de Merchandising Se responsabiliza por: • Implantar la estrategia desarrollada por el Responsable de Merchandising en cuanto a la colocación/disposición del producto en tienda. • Se encarga del montaje de los escaparates y de la disposición del producto en el punto de venta teniendo en cuenta los colores, los formatos, las dimensiones y las categorías de producto. • Habitualmente tienen bajo su responsabilidad la implantación del merchandising de varios puntos de venta, por lo que se apoyan en personal especializado en estas funciones en cada tienda. • Realiza un análisis de las ventas para comprobar la efectividad y resultados de la disposición de los escaparates y escenarios. • Formar a los equipos de venta sobre los básicos del merchandising. FORMACIÓN / EXPERIENCIA: Preferiblemente formación en marketing, en diseño gráfico o interiores. Haber desempeñado funciones de venta, conocimiento previo de producto. COMPETENCIAS: Creatividad a e innovación, Proactividad, Trabajo en equipo, orientación al cliente, Orden y calidad, compromiso. DESARROLLO: Esta posición evoluciona verticalmente hacia un puesto de Responsable de Merchandising estableciendo la estrategia a nivel nacional.



QUÉ BUSCAMOS

LA ENTREVISTA


DATOS DEL EMPLEADO

Apellidos Herrera Zapata

Nombres Maria Andrea

C.I.: XX.xyz.xxx

Fecha de Nacimiento: 21/02/1982

Sexo: F

EXPERIENCIA LABORAL

Empresa: Niño VIP (Tienda Moda infantil)

Cargo Actual: Encargada de Tienda

Tiempo: 1 año 6 meses

Empresa: La Ganga Latina

Cargo 2: Encargada del Departamento de Damas

Tiempo: 1 año

Empresa: Zapateria todo a pie

Cargo 3: Vendedora

Tiempo: 2 años

EDUCACION

Titulo: Bachiller en Ciencias

Años cursados: 3

Titulo: UCV

Años cursados: 1

Titulo:

DESARROLLO/CAPACITACION

Curso 1: Uso y Operación del Sistema Profit Plus Administrativo

Instituto: Profit Plus

Horas del curso: 16

Fecha: 25 y 26/05/2009

Curso 3: Cultura Tributaria

Instituto: SENIAT

Horas del curso: 8

Fecha: 01/03/2010

EXPERIENCIA ENTRENADOR

Tema:

Empresa:

Horas dadas:

EVALUACION CURRICULAR

EVALUACION

CURRICULAR

currículo vitae


BUENAS PRÁCTICAS:

• Use preguntas para indagar cómo actúo la persona en el pasado. Para evaluar

comportamientos absténgase de usar preguntas hipotéticas.

• Si desea evaluar conocimientos algunas preguntas hipotéticas permitirán

obtener una mejor información, dado que el entrevistado deberá usar sus

conocimientos y experiencias para responder, dentro de un plano teórico

• Pregunte y repregunte sobre la motivación, las respuestas contienen los

verdaderos motivos del deseo del cambio. En estos casos la repregunta y el

análisis de los comportamientos son muy útiles.

EL GUIÓN DE ENTREVISTA, ELABORACIÓN, USO Y

RECOMENDACIONES.


ESTRUCTURA ENTREVISTA

I Presentación:

Generar clima de

Confianza y

rapport:

Salude al entrevistado

Cortesía y amabilidad

La Calidez y la Empatía son

necesarias para lograr generar

clima de confianza.

Observe la apariencia, modales,

expresión oral y tono de voz y

emocionalidad del entrevistado.

“Hola, Buenos Días/Tardes. Yo soy

- “Y estoy a cargo del proceso/área

- “¿Le fue fácil llegar a nuestras

instalaciones?”.

- “¿Le sirvieron las indicaciones para

llegar?”.

- “Quiero agradecerle por haber

aceptado venir a una entrevista con

nosotros”.

UNA GUIA UTIL Y ESTRUCTURADA


ESTRUCTURA Y GUION DE LA ENTREVISTA

I

Propósito de la

entrevista:

Procedimiento de la

entrevista:

Informe al entrevistado sobre la

posición vacante que desea cubrir.

Informe al candidato sobre la forma

como conducirá la entrevista,

duración, puntos a tratar, estilo de la

entrevista, etc.

- “Actualmente nuestra organización está

en búsqueda de un profesional del área

de ...”.

- “El propósito de la entrevista es explorar

qué tipo de experiencia e interés que

posee..”… así como sus competencias…

- “La entrevista va a tener una duración

aproximada de 30 minutos en las cuales voy

indagar acerca de sus experiencias

anteriores y cómo ha ido evolucionando en tu

profesión. En este tipo de entrevista

valoramos que nos narre sus experiencias y

respuestas en primera persona…

- “Voy a hacer preguntas relacionadas con las principales

responsabilidades, experiencias en sus últimos empleos/actual.

También revisaremos las situaciones y retos que ha enfrentado y al

final contestaré sus preguntas.”


LA ENTREVISTA

I CONTEXTO

EXPERIENCIA

PROFESIONAL

• Pregunte al candidato sobre

sus principales

responsabilidades, líneas de

mando, equipos y sistemas de

trabajo que uso, tiempo en el

cargo, situaciones que manejó

en el cumplimiento de sus

responsabilidades, manejo de

las situaciones de cambios de

trabajo o de cargos.

• Pregunte sobre eventos de

trabajo en donde el

entrevistado haya participado

directamente.

• Realice las preguntas

dirigidas a explorar

comportamientos.

- “Me gustaría que me hablase sobre tu

experiencia profesional/laboral. Cuénteme

primero sobre que las responsabilidades

cuando trabajaste en…

¿cómo hiciste para cambiarte de esta

empresa a esta empresa?,

¿qué sistemas, metodología, tecnologías

usabas, para qué?.


LA ENTREVISTA

I

CONTEXTO

FORMACIÓN

ACADÉMICA

• Explorar sobre motivación

de selección de la carrera o

cursos. Continuidad de los

estudios, horarios,

desempeño académico

reciente o relevante de

acuerdo al perfil del cargo.

• Importante indagar sobre la

dinámica del entrevistado

para cumplir con sus

responsabilidades de

estudios. Sobre todo si

estudia y trabaja.

• Realice las preguntas


comportamientos.

-“¿ Cómo seleccionó estudiar esa carrera o

curso … universidad?”.

-“¿Qué aprendió que considere relevante

para desempeñarse en su profesión y para

la vida?”.

-”¿Tiene planes futuro de estudios?”.


LA ENTREVISTA

CONTEXTO

FAMILIAR:

• Pregunte sobre aspectos

que tienen que ver con el

entorno familiar del evaluado

y del apoyo de la familia con

respecto a su trabajo, valores

familiares y personales.

Preguntas delicadas, íntimas

o que pudiera poner en riesgo

los limites de espacio

personal, sólo si el clima de

confianza es pertinente, actué

sensibilidad y sobre todo

respeto.

Realice las preguntas


comportamientos.

- “¿Con quién vive?”, “¿Qué hacen las

personas con quien vive?”. “¿Quién

cuida a sus hijos normalmente?”.

- ¿ Describe como es la rutina familiar

en un día de semana laboral? ¿

Describe como es la rutina familiar el

fin de semana?

- De cual evento familiar en el que haya

sido usted el protagonista o promotor

se siente particularmente orgulloso? ¿

Cuál fue la situación? ¿que hiciste?,

¿cómo fue que lo hiciste?, ¿cuáles

fueron los resultados?.


LA ENTREVISTA

OTROS

INTERESES:

Es un área opcional.

Decida si puede aportar

alguna información que le

resulte interesante.

Las empresas desean a

personas con sentido

común, cultura general y

capacidad para

relacionarse en diferentes

contextos y con equilibrio

entre su vida personal y

laboral.

¿ Cuando tienen tiempo libre en

qué lo utiliza”…

-“¿Cuáles son sus actividades

sociales y comunitarias?.

-De cual evento social o

comunitario en el que haya sido

usted el protagonista o promotor

se siente particularmente orgulloso

Cuál fue la situación? ¿cómo hizo

para lograr eso?, ¿cuáles fueron

los resultados?.


LA ENTREVISTA

Cierre de la

Entrevista:

Antes de finalizar pregúntese si tiene la

información completa la información que

pretendían explorar.

Explore antes de finalizar las

aspiraciones salariales si usted es el

responsable obtener esta data.

Indague si el candidato ha participado

en otras entrevistas con potenciales

empleadores y la disponibilidad del

aspirante para futuras entrevistas o

pasos siguientes del proceso de

selección.

Mantengan el ambiente de calidez para

que ahora el aspirante haga preguntas.

Indique próximos pasos del proceso.

- “¿quiere hacer alguna pregunta sobre

algún aspecto de la entrevista, de la

empresa, del cargo, o el proceso de

selección?

-“Con respecto al proceso de selección

me gustaría que supieses que el paso

siguiente, en caso de resultar

preseleccionado es…

- Le agradezco su tiempo e interés!!

- ¿Cómo te sentiste durante la

entrevista?

- ¿Qué le pareció la entrevista y la

atención que recibiste?



EJEMPLO GUIA DE PREGUNTAS PARA

COMPORTAMIENTOS

Preguntas:

• Cuéntame una situación de trabajo donde tuviste que defender objetivos o actividades de la empresa

(frente a subordinados) u otros compañeros que no estaban de acuerdo?

Situación: cuál fue la situación?

Acción: Que hiciste en esa situación?

Resultados: Que consecuencias tuvo esa actuación? O cual fue el desenlace o resultado?

• Coméntame de una situación donde el supervisor te haya pedido que te quedes mas allá del horario de

trabajo?

Situación: Cual fue la situación


Resultados: Que consecuencias tuvo esa actuación? O cual fue el desenlace?

• Relátame de algún momento en que se te haya llamado leve o fuertemente la atención porque no

cumpliste con tu trabajo, o con una actividad o las normas de la empresas?

Situación: Cual fue la situación


Resultados: Que consecuencias tuvo esa actuación? O cual fue el desenlace?

COMPETENCIA COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN: Capacidad y deseo de orientar su

comportamiento en la dirección indicada por las necesidades, prioridades y objetivos de la

organización. Apoyar e instrumentar decisiones comprometido por completo con el logro de objetivos

comunes. Ser justo y compasivo en la toma de decisiones en situaciones difíciles. Cumplir con sus

compromisos y responsabilidades sin necesidad de supervisión continua y frecuente.


DURANTE LA ENTREVISTA


EL CONTEXTO AMBIENTAL

Y DE SENSIBILIDAD INTERPERSONAL

CONTEXTO FISICO: “Somos sensible y estamos conectados al ambiente a todo lo que nos rodean

en términos físicos y energéticos. Olores, sabores, sonidos, texturas, movimientos, temperatura,

vibraciones, etc. Importante transformar los elementos del ambiente para que actúen

favorablemente en la comunicación”. (Carrión, 2001)

• Ambiente limpio y

ordenado.

• Resguardado de ruido e

interferencias sonoras.

• Privacidad, seguridad y

protección.


ESCUCHAR ACTIVAMENTE

• Mantener contacto visual.

• Limpiar las interferencias comunicacionales.

• Calibrar el lenguaje verbal y no verbal, nuestro y del otro.

• Mantener sintonía respetando sentimientos y formar de pensar .

• Mantener la congruencia.

ESCUCHAR ACTIVAMENTE: Es una forma de ATENCIÓN dinámica e

intencionada. (Carrión, 2001)

BUENAS PRACTICAS AL ESCUCHAR:


PREGUNTAR ACTIVAMENTE

PREGUNTAR: Es una forma de atención dinámica e intencionada de

INDAGACIÓN y de recuperación de información. (Carrión, 2001)

BUENAS PRACTICAS AL PREGUNTAR :

• Mantener la empatía.

• Usar preguntas cerradas para generar respuestas controladas: ¿ha sido

entrevistado por otras empresas?

•Usar preguntas abiertas para generar respuestas

de información amplia ¿ cómo atendió a ese

cliente que estaba molesto? .

• Repregunte usando el contenido que le da el

entrevistado - “todo el mundo llega tarde alguna vez a su trabajo”

- ¿Qué quiere decir con todo el mundo?, ¿ha llegado tarde usted

a su lugar de trabajo? , ¿cómo fue la última vez que llegó tarde

a su trabajo?.


LA ENTREVISTA

BUENAS PRACTICAS

• Tener conocimiento de la posición que va a cubrir : funciones, responsabilidades, retos, desafíos, competencias, exigencias técnicas.

• Lidere la entrevista, Escuche, pregunte y haga usos de su capacidad asociativa.

• Limpie sus pre-juicios y evite la eliminación automática de candidatos y de información dejándose llevar por su raza, sexo, apariencia o condición social.

• Disponga de un lugar cómodo y que ofrezca privacidad.

• Atienda los elementos no verbales, tales como posición visual del entrevistado ante un planteamiento, respiración, postura, ya que éstas dan o restan congruencia a la respuesta.


• Tome notas de ser necesario, indique al aspirante que lo hará.

• En caso de grabaciones revise la normativa legal de su País.

• Utilice siempre preguntas abiertas para obtener información amplia y preguntas cerradas para concretar y precisar información. Repregunte de ser necesario.

• Evite incluir las respuesta en las preguntas que formule e inducir las respuestas esperadas. O hacer preguntas que inviten a responder por “deseabilidad social” .

• Mantenga su sensibilidad personal es importante el respeto por el otro, mantener una conducta de humildad, evite asumir actitudes prepotentes, autoritarias o arrogantes. Respeto también el tiempo entrevista.

LA ENTREVISTA

BUENAS PRACTICAS


CODIFICACIÓN DEL CONTENIDO DE LA ENTREVISTA E INFORME


PROCESAMIENTO

Y ANÁLISIS DE

INFORMACIÓN DE

LA ENTREVISTA

ANALISIS DE INFORMACIÓN DE LA ENTREVISTA

Use los registros de información en donde capturó la data de la

entrevista, sus notas son válidas en el contexto de las

competencias que evalúa

Revise su data y trabaje con la información que si es codificable

La información codificable asóciela a las competencias apóyense

en la descripciones conductuales de las mismas

Indique el nivel en que esta presente la competencia en el

candidato, según la escala de estimación que use

Compare el nivel de competencias del candidato con el exigido

por el puesto de trabajo para identificar si cumple con el perfil

deseado de competencias.

Fundamente los resultados con notas y comentarios breves.

Identificar en las

verbalizaciones del

entrevistado, cual

información es

codificable

CODIFICACIÓN DE LA DATA


PROCESAMIENTO

Y ANÁLISIS DE

INFORMACIÓN DE

LA ENTREVISTA

INFORMACIÓN CODIFICABLE

Frases en primera persona singular que describan lo que el entrevistado

hizo, dijo, sintió o pensó o generó como resultado.

Frases que aunque no especifican el actor, dejan claro en el contexto de la

verbalización que el actor es el entrevistado.

Frases que incluyan explicaciones claras de los roles desempeñados en

una situación particular.

Frases donde el entrevistado voluntariamente dice que sintió.

Reconstrucciones específicas de diálogos.

Identificar en las

verbalizaciones del

entrevistado, cual

información es

codificable

CODIFICACIÓN DE LA DATA


PROCESAMIENTO

Y ANÁLISIS DE

INFORMACIÓN DE

LA ENTREVISTA

INFORMACIÓN NO CODIFICABLE

• Frases donde el entrevistado utilizó términos como “Nosotros”, “Nuestro

equipo”, “Se decidió”. Si repreguntamos y obtuvimos la misma respuesta

no es útil la información. No es posible estar seguro de cómo contribuyó el

entrevistado en la situación.

• Frases que indican o sugieren acciones en futuro: “Lo que Yo usualmente”,

“Yo haría”, “Normalmente yo”, “Se podría”. Todas estas oraciones son

generalizaciones de cómo ve el entrevistado la situación o son respuesta

por deseabilidad social. No es posible estar seguro si el candidato actúa de

esa manera que describe

• Frases vagas donde no están claro pensamientos, acciones, resultados

sobre ¿qué hizo?, ¿cómo lo hizo? Y descripciones de las conversaciones

sin diálogos específicos

CODIFICACIÓN DEL CONTENIDO DE

LA ENTREVISTA

Identificar de las

verbalizaciones del

entrevistado, cual

información es

codificable


INFORME DE ENTREVISTA

INFORME DE LA

ENTREVISTA

Expresan las ideas

principales de una

entrevista, puede

tener apreciaciones

del entrevistador,

Un contenido sugerido para un informe de entrevista de captación

de Talentos por competencias puede ser el siguiente:

1. Introducción breve que expresa los objetivos e ideas

principales de dicha entrevista, que nos hace entender los

objetivos de la misma.

2. Resultados que muestre el nivel de competencias del

candidato

3. Descripción de aspectos relevantes de los contexto explorados

en la entrevista relevantes para la toma de decisiones

4. Decisiones acerca de la elegibilidad de la persona evaluada y

próximos pasos a seguir en el proceso de selección.

El informe de la entrevista forma parte del documento de informe

de captación o selección.

La estructura del mismo dependerá de los estándares que tenga la

organización y debe seguir las pautas y recomendaciones de

elaboración de informes técnicos.


“Evaluando Talentos para nuestros clientes:

La Entrevista de Captación basada en el

enfoque de competencia"

Elaborado por: Nórica García

Presentación entrevista por competencias

Business

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