Unidad 2 Actividad 1. El conflicto y los equipos de trabajoASESOR: LILIANA YASMIN GUTIERREZ HERNANDEZ ALUMNA: LAURA EDUWIGES LÓPEZ VILLANUEVA05/03/2017

Definición del conflicto

El conflicto es un proceso en el que hay oposición de intereses (tangibles), necesidades y/o valores no satisfechosEl conflicto es una situación en que dos o más individuos con intereses contrapuestos que entran en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontación sea verbal, para lograr así la consecución de los objetivos que motivaron dicha confrontación. Por su condición a menudo extrema o por lo menos confrontacional en relación a objetivos considerados de importancia o incluso urgencia el conflicto genera problemas, tanto a los directamente envueltos, como a otras personas

Los efectos del conflicto dentro de una organización:

Problemas de salud mentalEl conflicto dentro de una organización puede hacer que los miembros se sientan frustrados si sienten como si no hay solución a la vista, o si sienten que sus opiniones no son reconocidas por los otros miembros del grupo. Como resultado, los miembros se estresan, lo que afecta negativamente a su vida profesional y personal.

Disminución de la productividadEl conflicto causa que los miembros se centren menos en el proyecto en cuestión y más en chismes acerca de un conflicto o en ventilar las frustraciones. Como resultado, las organizaciones pueden perder dinero, donantes y el acceso a los recursos esenciales.

Miembros que dejan la organizaciónUna vez que los miembros comienzan a salir, la organización tiene que reclutar a nuevos miembros y nombrar miembros interinos del Consejo. En casos extremos, donde varios miembros se retiran o una junta ejecutiva dimite, se corre el riesgo de la disolución de las organizaciones.

ViolenciaCuando el conflicto se intensifica sin mediación, pueden surgir situaciones intensas entre los miembros de la organización. Es una pena, pero los conflictos organizacionales pueden causar violencia entre los miembros, lo que resulta en problemas legales para los miembros y posiblemente la organización.

Inspira la creatividadAfortunadamente, algunos miembros de la organización ven el conflicto como una oportunidad para encontrar soluciones creativas para resolver problemas.

Compartir y respetar las opinionesComo los miembros de la organización trabajan juntos para resolver los conflictos, están más dispuestos a compartir sus opiniones con el grupo.

El conflicto también puede hacer que los miembros escuchen activamente a cada uno en su trabajo para lograr los objetivos de la organización.

Mejora la comunicación del futuroEl conflicto puede unir a los miembros del grupo y ayudarles a aprender más unos de otros. Desde aprender opiniones de los demás sobre temas relacionados con el crecimiento de la organización a comprender el estilo de comunicación preferido cada miembro, el conflicto dentro de una organización puede dar a los miembros las herramientas necesarias para resolver fácilmente los conflictos en el futuro.

Identificar nuevos miembrosEl conflicto dentro de una organización puede inspirar típicamente a miembros silenciosos para reforzar y demostrar sus habilidades de liderazgo al ofrecer soluciones significativas al problema que el grupo se enfrenta

Factores y causas del conflicto

Factores culturales. Representan la suma de todos los mitos, símbolos, valores e ideas que sirven para justificar la violencia o la paz. Factores estructurales. Son aquellos condicionantes que perpetúan las desigualdades, la falta de equidad, la explotación, etc. Factores de comportamiento. Son producto de los factores culturales y estructurales y se materializan en conductas agresivas (de tipo físico o verbal) o por el contrario en comportamientos de diálogo favoreciendo el entendimiento y el respeto. 

Las cinco actitudes ante un conflicto:

a) la competición

b) la acomodación

c) la evasión

d) la cooperación o colaboración

e) el compromiso o la negociación 

Lo que provoca un conflicto:

Conflictos de relación y comunicación. Se deben a fuertes emociones negativas, a percepciones falsas o estereotipos, o a la escasa comunicación entre las partes. Conducen a una espiral de escalada progresiva del conflicto destructivo. Conflictos de información. Se deben a la falta de información necesaria para tomar las decisiones adecuadas por lo que se interpreta de manera diferente la situación o no se le asume el mismo grado de importancia.  Conflictos de intereses. Se deben a la competición entre necesidades no compatibles o percibidas como tales. También puede ser de tipo psicológico y comportan percepciones de desconfianza, juego sucio, intolerancia, etc. Conflicto de valores. Se deben a los diferentes criterios de evaluación de ideas, creencias o comportamiento que se perciben como incompatibles. El conflicto estalla cuando estos valores se intentan imponer por la fuerza a la otra parte que los percibe como negativos, no importante o no propios para una persona en la cual se encuentra involucrada en cierto problema. Conflictos de roles. De poder, de autoridad y de acceso a los recursos. Se deben a pautas destructivas de comportamiento, de desigualdad del control o distribución de recursos, de desigualdad de poder y autoridad, de restricciones del tiempo, etc.

Las tres partes de un conflicto

Para analizar y así comprender un conflicto, J.P. Léderach lo estructura diferenciando tres partes sobre las que hay que actuar de manera diferente:Las personas, son los involucrados y afectados. Hay que reconocer qué papel desempeñan, cómo se relacionan y qué influencia tienen. Averiguar las verdaderas preocupaciones y las necesidades de fondo de la gente. No hacer del conflicto un problema personal. El proceso, es la forma en que el conflicto se desarrolla y como las partes intentan resolverlo o zanjarlo. Regularmente, intervienen las relaciones de poder (económico, acceso a recursos, control, etc.) que pueden degenerar en la amenaza como único modo de influir en otros para producir el posible cambio que mejore la situación. Intentar proponer opciones positivas que no desafíe a las partes. El problema, es el hecho de divergencia entre las partes. Es necesario distinguir entre conflictos reales (aquellos que la satisfacción de una parte impide la otra) o conflictos innecesarios.

Tipologías del conflicto

La violencia:

Vertical: distintas jerarquíasHorizontal: en un mismo nivel de jerarquía

Método de manejo:

Disosiativo: las partes quieren complicar las cosas.Asociativo: existe un equilibrio en las metas.

Como se afronta:

Luchas: el conflicto es por la fuerza, sin ningún tipo de estrategia.Juegos: el conflicto puede desarrollarse por medio de tácticas.Debates: el conflicto se desarrolla utilizando la legitimación y argumentos válidos.

Por la clase de problema:

Sustantivos: tiene que ver con intereses materiales

Cinco estilos de conflicto

CONCILIARLas personas que concilian son poco asertivas y muy cooperativas. Descuidan sus propios intereses para satisfacer los de los demás. Durante un conflicto, a menudo ceden y reconocen que cometieron un error o deciden que el asunto no es tan importante. Conciliar es el estilo opuesto a competir. Las personas que se adaptan pueden ser desinteresadamente generosas o caritativas, y al mismo tiempo pueden obedecer a alguien cuando preferirían no hacerlo, o ceder ante el punto de vista de otro. Por lo general, las personas que se adaptan dan importancia primordial a las relaciones, pasan por alto los asuntos conflictivos y tratan de mantener la paz a cualquier precio.  COMPETIR O IMPONERLas personas que abordan el conflicto en forma competitiva se hacen valer y no cooperan puesto que se dedican a sus propios intereses, a expensas de otras personas. Para competir, estas personas toman una orientación de poder y utilizan cualquier forma de poder que sea adecuada para vencer. Eso puede incluir las discusiones, las presiones o el promover sanciones económicas. Competir puede significar enfrentar y defender la posición que se considera correcta, o simplemente tratar de ganar. La imposición es otra forma de interpretar la competencia. Para las personas que utilizan el estilo de imponer, por lo general el conflicto resulta claro, y algunas personas tienen razón y otras están equivocadas.

EVITAR Las personas que evitan el conflicto por lo general no son asertivas ni

cooperativas. No se ocupan de manera inmediata sus propios intereses o los de otras personas, sino que más bien evitan totalmente el conflicto o demoran su respuesta. Para hacerlo, pueden hacerse a un lado con diplomacia, posponer la discusión hasta un momento más propicio, apartarse ante la situación amenazante o desviar la atención. Estas personas perciben el conflicto como inútil y, por lo tanto, como algo que se debe evitar. Pasan por alto las diferencias y aceptan el desacuerdo.

COOLABORAR O COOPERAR A diferencia de quienes evitan el conflicto, los colaboradores son asertivos y

cooperativos. Estas personas hacen valer sus propios puntos de vista a la vez que escuchan los de los demás y aceptan bien las diferencias. Procuran trabajar con los demás para encontrar soluciones plenamente satisfactorias para ambas partes.

CEDER Las personas que conceden son moderadamente asertivas y

moderadamente cooperativas. Tratan de encontrar soluciones rápidas a los conflictos, que sean mutuamente aceptables y que satisfagan parcialmente a ambas partes. Los que ceden entregan menos que los que se adaptan, pero más que los que compiten. Investigan los hechos más que quienes evitan, pero menos que los colaboradores. A menudo sus soluciones suponen “partir la diferencia” o hacer concesiones recíprocas. El conflicto consiste en diferencias mutuas que se resuelven mejor por medio de la cooperación y las concesiones.

FUENTES:http://toma-de-decisiones11.webnode.mx/news/actitudes-ante-un-conflicto- Recuperado de la página web (05/03/2017)1/http://manejodeconflictosblog.blogspot.mx/p/que-se-entiende-por-conflicto.htmlSentimentales: dentro del conflicto está de por medio el afecto. Recuperado de la página web (05/03/2017)https://es.wikipedia.org/wiki/Conflicto Recuperado de la página web (05/03/2017)http://paz.deependable.com/index.php/Estilos_de_manejo_de_conflictos Recuperado de la página web (05/03/2017)Escrito por Miranda Brookins | Traducido por Vanina Frickelhttp://pyme.lavoztx.com/los-efectos-del-conflicto-dentro-de-una-organizacin-4228.html Recuperado de la página web (05/03/2017)