LA ENTREVISTA DE PERSONALReclutamiento y Selección

Prof. Ana D. Osorio S.

LO MÍNIMO A SABER…Conversación formal formal formal formal y profunda profunda profunda profunda que conduce a evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. Permite:

Obtener información sobre el solicitante (reclutador)Obtener información sobre el solicitante (reclutador)Sobre la organización (ofertante)

Mínimo dos entrevistas:Aspectos Humanos Aspectos técnicos.

A CUIDAR EN LA ENTREVISTAANTES DE:• Planificación de la entrevista

• Tipo de entrevistaTipo de entrevistaTipo de entrevistaTipo de entrevista• EntrevistadoresEntrevistadoresEntrevistadoresEntrevistadores• Revisión curricularRevisión curricularRevisión curricularRevisión curricular• Cotejo contra el cargoCotejo contra el cargoCotejo contra el cargoCotejo contra el cargo• Planteamiento preguntasPlanteamiento preguntasPlanteamiento preguntasPlanteamiento preguntas

• Planificación de los recursos:• Espacio y ambienteEspacio y ambienteEspacio y ambienteEspacio y ambiente• Espacio y ambienteEspacio y ambienteEspacio y ambienteEspacio y ambiente• Preparación de formularios y material.Preparación de formularios y material.Preparación de formularios y material.Preparación de formularios y material.• Definición del orden de los entrevistados.Definición del orden de los entrevistados.Definición del orden de los entrevistados.Definición del orden de los entrevistados. DURANTE:

• Al inicio: Establecimiento de la familiaridad o el rapport.• Foco en la entrevista• Organización y control de la entrevista. • Repreguntas de sondeo: Cómo, por qué, quién, cuándo, cuál,

déme un ejemplo.• Cierre de entrevista: Preguntas finales y cierre.

DESPUES• Revise la entrevista • Registre respuestas

TIPOS DE ENTREVISTA

TelefónicasCara a cara:

De acuerdo al tipo de contactoDe acuerdo al tipo de contactoDe acuerdo al tipo de contactoDe acuerdo al tipo de contacto De acuerdo a su diseñoDe acuerdo a su diseñoDe acuerdo a su diseñoDe acuerdo a su diseño

EstructuradasSemiestructuradasEntrevistas en grupo

Entrevistas de equipoIndividuales

SemiestructuradasAbiertas

SECUENCIA DE LA ENTREVISTAAcogida del candidatoHistorial académicoHistoria laboralTrabajo actualInteresesInteresesPlanes para el futuroPreguntas variasInformación sobre el trabajoInformación sobre la organizaciónCierre de la entrevista

Fuente: Caveda, Alberto (2001). Consultor para la Dirección de Recursos Humanos.Consultor para la Dirección de Recursos Humanos.Consultor para la Dirección de Recursos Humanos.Consultor para la Dirección de Recursos Humanos.España: CISS PRAXIS

ERRORES MÁS COMUNES EN EL PROCESO DE ENTREVISTA

ANTES DE:ANTES DE:ANTES DE:ANTES DE:No planificarNo planificarNo planificarNo planificar

AmbienteAmbienteAmbienteAmbienteNo conocer el cargoNo conocer el cargoNo conocer el cargoNo conocer el cargoPreguntas de valorPreguntas de valorPreguntas de valorPreguntas de valor

No revisar los perfiles de los candidatosNo revisar los perfiles de los candidatosNo revisar los perfiles de los candidatosNo revisar los perfiles de los candidatosDURANTE:DURANTE:DURANTE:DURANTE:

Juicios Juicios Juicios Juicios instantáneosinstantáneosinstantáneosinstantáneosEl orden de los candidatosEl orden de los candidatosEl orden de los candidatosEl orden de los candidatosEl orden de los candidatosEl orden de los candidatosEl orden de los candidatosEl orden de los candidatosEl efecto de los factores no verbales (gestos)El efecto de los factores no verbales (gestos)El efecto de los factores no verbales (gestos)El efecto de los factores no verbales (gestos)Problemas en la formulación de las preguntasProblemas en la formulación de las preguntasProblemas en la formulación de las preguntasProblemas en la formulación de las preguntasNo saber manejar las diferencias personalesNo saber manejar las diferencias personalesNo saber manejar las diferencias personalesNo saber manejar las diferencias personales

CIERRE:CIERRE:CIERRE:CIERRE:No hacer un cierre positivoNo hacer un cierre positivoNo hacer un cierre positivoNo hacer un cierre positivoFalta de informe del resultado de la entrevistaFalta de informe del resultado de la entrevistaFalta de informe del resultado de la entrevistaFalta de informe del resultado de la entrevista

EN GENERAL:EN GENERAL:EN GENERAL:EN GENERAL:Ausencia de criterios de empresa para seleccionarAusencia de criterios de empresa para seleccionarAusencia de criterios de empresa para seleccionarAusencia de criterios de empresa para seleccionarPresión para contratar Presión para contratar Presión para contratar Presión para contratar Problemas con las fuentes de reclutamiento.Problemas con las fuentes de reclutamiento.Problemas con las fuentes de reclutamiento.Problemas con las fuentes de reclutamiento.

Informe. del entrevistador

CANDIDATO PUESTO FECHA ENTREVISTADOR ENTREVISTADOR

Comente los antecedentes y lo conducta del candidato, tomando en consideración los aspectos que figuran en la columna de la derecha de cada apartado. A continuación, califique en cada sección, rodeando con un circulo un número de la escala, basándose en los hechos que haya citado. Por último, al final, dé una calificación global del candidato.

IMPRESIÓN INICIAL Favorable 1 2 3 4 5 Desfavorable

Aspecto Modales Expresión personal Grado de colaboración

EXPERIENCIA PROFESIONAL Favorable 1 2 3 4 5 Desfavorable

Aspectos relevantes del trabajo Capacidad y competencia Adaptabilidad Productividad Motivación Relaciones interpersonales Capacidad de mando (si aplica) Promoción y desarrollo Promoción y desarrollo

ESTUDIOS Y FORMACIÓN Favorable 1 2 3 4 5 Desfavorable

Aspectos relevantes de los estudios Suficiencia de los estudios Capacidades intelectuales Versatilidad Extensión y profundidad de los conocimientos Nivel de rendimiento Motivación, intereses

PRIMEROS AÑOS (OPTATIVO) Favorable 1 2 3 4 5 Desfavorable

Nivel socio-económico Ejemplo de los padres Actitud" hacia d trabajo y las personas. Ambiciones Ajuste emocional y social Ideales y metas básicas Imagen de si mismo

ACTIVIDADES E INTERESES ACTUALES Favorable 1 2 3 4 5 Desfavorable

Vitalidad Distribución del tiempo, energía y dinero Madurez y juicio Desarrollo intelectual Nivel cultural Circulo de intereses Capacidad de relación social Otros:

PUNTOS FUERTES (+) PUNTOS DÉBILES (-)

Conocimientos Energía Motivación Intereses Cualidades personales Cualidades personales Trato social Carácter

Resumen global y recomendaciones

Escriba 1. A favor del ingreso 2. En contra del ingreso 3. Recomendación final Evaluación Global : Favorable 1 2 3 4 5 Desfavorable

1. LIDERAZGO Y COMPROMISO INSTITUCIONAL: Capacidad para destacar su participación en las comunidades afrocolombianas y/o raizales yejercer influencia positiva sobre las mismas, direccionando y orientando la institución educativa en beneficio de la comunidad. Mostrar convicciónreal por elejercicio docente, demostrando sentido de pertenencia a la institución educativa y la comunidad afrocolombiana y/o raizal.

2. ACTITUD FRENTE AL CAMBIO Y RECURSIVIDAD, INICIATIVA Y CREATIVIDAD: Capacidad para ser flexible de pensamiento,de menteabierta, propositivo, con disposición a innovar y en particular expresa esta actitud en las transformaciones generadas en torno a las situacionesafro y/o raizal. Capacidad para proponer ideas creativas e innovadoras que concreta en propuestas realizables y novedosas, incorporando todoslos recursos característicos de la comunidad afrocolombiana y/o raizal.

3. PLANEAR, ORGANIZAR, DIRIGIR Y DELEGAR: Capacidad para ver el todo desde sus partes y saber orientar acciones oportunas,claves yproductivas que favorezca las condiciones de las comunidades afros y/o raizales, teniendo en cuenta los recursos humanos, financieros, t écnicos,tecnológicos,físicos y demás que existen. Confía eldesarrollo de algunas actividades a miembros de su entorno educativo.

4. VISION, COMPRENSIÓÓÓÓN Y ANÁÁÁÁLISIS DE CONTEXTO: Capacidad para visualizar,analizar,integrary sintetizarlos distintos ángulos de uncontexto y en particular elafrocolombiano y raizal,abstrayendo los componentes de la situación y trascendiendo objetivamente las distintasmanifestaciones para integrar todos los aspectos posibles y plantear ideas claras y precisas de desarrollo.

5. RESPETO Y EQUIDAD: Capacidad para dirigirse a los demás y en particular a las comunidades afros y raizales de manera cordial,mostrandosentido de justicia, ética y respeto por las personas, sus valores culturales, sus prácticas tradicionales y aportes afrocolombianos y raizales.

6. PRESENTACION PERSONAL: Imagen que proyecta a partir de su aspecto, su identidad, reflejando pulcritud, armon ía y estética, que incide en la 6. PRESENTACION PERSONAL: Imagen que proyecta a partir de su aspecto, su identidad, reflejando pulcritud, armon ía y estética, que incide en la imagen personal e institucional frente a su entorno.

7. SOLUCIÓÓÓÓN DE CONFLICTOS Y TOMA DE DECISIONES: Capacidad para identificar y analizar un problema, sus causas y efectos,siendo capazde proponerdiferentes alternativas de solución,las acciones concretas que involucra cada alternativa y las posibles consecuencias de laseleccionada y muestra evidencias de aplicar esta competencia en la atención de conflictos de las comunidades afrodescendientes para lograr susolución.

En la decisión poruna alternativa de solución,tiene en cuenta las opiniones de los miembros de las comunidades afrocolombianas y/o raizales,optando por las que mayor ventaja le representen a las comunidades y asume las responsabilidades que la decisi ón genera.

8. RELACIONES INTERPERSONALES: Habilidad para interactuar en forma cordialy empática, en diferentes situaciones con elentorno educativo engeneraly en particular con miembros de la comunidad afros y raizales.

9. SENSIBILIDAD SOCIAL: Capacidad para sentirse parte de los problemas afrocolombianos y/o raizales y también que se es parte de la solución. Es la capacidad para ubicarse en el lugar del otro.

10. COMUNICACIÓÓÓÓN EFECTIVA: Habilidad para transmitir efectivamente y en forma fluida sus ideas con argumentos,coherencia y vocabularioadecuado, en su lenguaje propio.

11. TRABAJO EN EQUIPO: Habilidad para relacionarse proactivamente,de manera cordialy empática con un equipo de trabajo en pro de unobjetivo común,haciendo y aceptando aportes importantes,particularmente en objetivos de interés para las comunidades afrocolombianas yraizales e integrándose decididamente a las actividades de la comunidad educativa.

FORMATO DE VALORACION INDIVIDUAL DE ENTREVISTAFecha de Realización de la Entrevista: ___________Hora de la Sesión: _______ Lugar: ________________ Nombre del Candidato: _________________________Cargo al que aspira: _______________________

Factores de Observación

Puntaje Obtenido

Incluir aquí el nombre del Factor 1 Incluir aquí el nombre del Factor 2 Incluir aquí el nombre del Factor 2 Incluir aquí el nombre del Factor 3 Incluir aquí el nombre del Factor 4 Incluir aquí el nombre del Factor 5 Incluir aquí el nombre del Factor 6 Incluir aquí el nombre del Factor 7 Incluir aquí el nombre del Factor 8 Incluir aquí el nombre del Factor 9 Incluir aquí el nombre del Factor 10

Puntaje Total Obtenido 10%

Selección internaSelección internaSelección internaSelección interna

ReingresosReingresosReingresosReingresos

ReferidosReferidosReferidosReferidos

ParaParaParaPara

a) La entrevista b) El CV¿De quién y cuáles serían las responsabilidades?¿Cuáles serían los criterios a considerar para los procesos de conocer candidatos?

a) La entrevista b) El CV