El esfuerzo de cada individuo está

en función del valor de las recompensas

ofrecidas y de la probabilidad de que

éstas dependan del esfuerzo; para

abordar más sobre esta cuestión,

trataremos el siguiente tema en nuestro

trabajo documental que es el 2.8

Evaluación del Desempeño y su

Contribución al Sistema de

Retribución.

La Evaluación del Desempeño es un proceso

sistemático y periódico que sirve para estimar

cuantitativa y cualitativamente el grado de

eficacia y eficiencia de las personas en el

desempeño de sus puestos de trabajo,

mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el

fin de ayudarles a mejorar.

La evaluación se tiene que basar en actividades

que afectan al éxito de la organización, no a

características de la persona que no tienen que

ver con su rendimiento como son la edad, el sexo

o la antigüedad en la organización.

NOTA

• Calidad de Trabajo

• Cantidad de Trabajo

• Conocimiento del puesto

• Iniciativa

• Planificación

• Control de costos

• Relaciones con los compañeros

• Relaciones con el supervisor

• Relaciones con el Público

• Dirección y Desarrollo de los

Subordinados

• Responsabilidades

De esta manera el desempeño

varía de persona a persona y

depende de innumerables

factores condicionantes que

influyen poderosamente, ya

que el valor de las

recompensas dependen del

esfuerzo que la persona esté

dispuesta a realizar.

Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza.

Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo.

Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo.

Crear un propósito de dirección, futuro y de mejora continua.

Generar una expectativa permanente de aprendizaje innovación , desarrollo personal y profesional.

Transformar las evaluaciones de desempeño en un proceso de diagnóstico de oportunidades de crecimiento.

La evaluación del desempeño no puede

reducirse al simple juicio superficial y unilateral

del jefe.

El evaluado es el mayor interesado, debe

de adquirir conocimientos del cambio planeado.

• Propósitos:

Justificar el salario

Analizar la necesidad de superación.

• La evaluación del desempeño no es un fin en

si mismo.

• Adecuación del individuo al cargo.

• Entrenamiento.

• Promociones.

• Incentivo salarial por buen desempeño.

• Mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisor y subordinado.

• Autoperfeccionamiento del empleado.

• Estimación del potencial de desarrollo de los recursos humanos.

• Estímulo a la mayor productividad.

• Retroalimentación de información al propio individuo evaluado

Será atribuida:

•Al gerente•Al individuo•Al equipo de trabajo•Al área de recursos humanos•Comisión

El Gerente

En casi todas las organizaciones, el gerente de línea asume la responsabilidad de la evaluación.

La propia persona

En las organizaciones más democráticas, el propio individuo es el responsable de su desempeño y de su propia evaluación.

El equipo de trabajo

En este caso, el equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de sus participantes y de definir sus objetivos y metas.

El área de recursos humanos

•Es la responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la organización.

•Cada gerente proporciona información sobre el desempeño de sus subordinados.

La comisión de evaluación

•Se trata de una evaluación colectiva hecha por un grupo de personas.

•Generalmente incluye a personas que pertenecen a diversas áreas o departamentos y está formada por miembros permanentes y transitorios.

Para el jefe:

Para el subordinado:

Para la empresa:

Es el método más simple y el más utilizado

Características del método

• Evalúa el desempeño de las personas

• Utiliza un formulario de doble entrada

• Los factores se seleccionan

• Algunas empresas utilizan el método de

escala gráfica con atribuciones de puntos

Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de desempeño individual.Hay dos formas de composición:

1. Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo.

2. Se forman bloque de sólo cuatro frases de significado positivo.

Está desarrollado con base en

entrevistas de un especialista en

evaluación con un supervisor inmediato.

Se evalúa el desempeño de sus

subordinados, determinándose las causas,

los orígenes y los motivos de tal

desempeño, por medio del análisis de

hechos y de situaciones.

Característica del método:

La evaluación de desempeño la

efectúa el supervisor (jefe), pero con

asesoría de un especialista (staff) en

evaluación del desempeño.

• Proporciona una relación provechosa con el especialista en

evaluación.

• Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva

de cada empleado.

• Permite planear la acción capaz de retirar los obstáculos y

proporcionar mejoramiento del desempeño.

• Administración de Recursos Humanos

• Permite un acoplamiento con la capacitación

• Tiene elevado costo operacional

• Hay retardo en el procesamiento

Es la clasificación a los subordinados mediante

una tabla de todos los pares posibles de

individuos, para cada característica, para

indicar cuál es el mejor empleado de ese par

Un incidente es “crítico”

cuando ilustra lo que el empleado ha

hecho o dejado de hacer y que

afecta de manera positiva o negativa

el desempeño del empleado.

• El método enfatiza aquellas características muy

positivas o muy negativas.

• Es un método de evaluación continua.

RESULTADO

S

RETROALIMENTAC

IÓN DE PLANES

DE ACCIÓN

ESPECIFICOS

REGISTRA

OBSERVAPOSITIVAS:

Ponerse más

en práctica

NEGATIVAS:

Corregirse o

eliminarse

La importancia radica en las excepciones positivas o negativas.

Dicho método no se preocupa por el desempeño normal, sino

por aquellas características muy positivas o negativas.

• Ayuda a especificar que es “correcto” y “malo” en el desempeño del empleado.

• Asegura la evaluación del empleado con base en hechos concretos.

• Es útil para proporcionar retroalimentación.

• Se puede combinar muy bien con otro método de evaluación.

• La evaluación abarca todo el periodo que se evalúa.

• Los juicios subjetivos dejan de tener importancia.

• Este método puede identificar las atribuciones fundamentales del puesto.

 

• No ayuda a establecer comparación.

• Requiere habilidad del evaluador para discutir los resultados con el empleado.

• Exige al evaluador llevar un control escrito de forma continua y permanente.

• Puede ser excesivo el tiempo necesario.

• Puede llevar a una moral baja del trabajador si éste siente que todo lo que realiza está bajo una observación y un registro.

• El método origina un éxito o fracaso poco usual.

• Se fundamenta en la observación de parte del supervisor.

Es ligeramente diferente del

método de elección forzada, sólo

porque no exige obligatoriedad

en la elección de las frases.

• Propias características de

desempeño.

• Ligado a los programas de

administración por objetivos

• Comparación periódica entre los

resultados asignados para cada

funcionario y los resultados

efectivamente alcanzados.

• Combinación de

métodos.

1. El gerente carece de información

respecto al desempeño.

2. El gerente no toma en serio la

evaluación.

3. El gerente no está preparado para la

revisión de la evaluación con el

empleado.

4. El gerente no es honesto o sincero

durante la evaluación.

5. El gerente carece de habilidades para

evaluar.

6. El empleado no recibe retroalimentación

continua sobre el desempeño.

7. Los recursos para recompensar el

desempeño son insuficientes.

8. Existe un análisis ineficaz del desarrollo

del empleado.

9. El gerente utiliza un lenguaje poco claro

o ambiguo en el proceso de evaluación.

  Concluimos diciendo que la evaluación del

desempeño se hace para saber que tanto se están

esforzando los empleados en su puesto, sabiendo que

éste esfuerzo independientemente del puesto está

más relacionado con la persona que lo ocupa y con lo

que ésta recibe a cambio de realizar un muy buen

trabajo, es decir, las personas se esfuerzan tanto como

reciben la recompensa por ello, aunque debemos

aclarar que éste no es el único factor que influye. Para

evaluar el desempeño existen diversos métodos y

podemos utilizar el que más nos convenga

dependiendo de la situación e incluso usar varios.