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INSTITUTO CENTROAMERICANO DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA ICAP PROGRAMA DE MAESTRÍA NACIONAL EN GERENCIA DE LA SALUD Análisis de la percepción Clima Organizacional del personal técnico en el Servicio de Laboratorio Clínico del Hospital San Juan de Dios, durante el último trimestre del 2013 Tesis para optar al Título de Magister Scientiae en Gerencia de la Salud Luis Bernal Solano Alpizar San José, Costa Rica Noviembre, 2014
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INSTITUTO CENTROAMERICANO DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA ICAP
PROGRAMA DE MAESTRÍA NACIONAL EN GERENCIA DE LA SALUD
Análisis de la percepción Clima Organizacional del personal técnico en el Servicio de Laboratorio Clínico del Hospital San Juan de Dios, durante el
último trimestre del 2013
Tesis para optar al Título de Magister Scientiae en Gerencia de la Salud
Luis Bernal Solano Alpizar
San José, Costa Rica Noviembre, 2014
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Cuadro de Contenido
INTRODUCCIÓN ............................................................................. iv CAPITULO I…….…………………............................................................. 1
1. Marco contextual.............................................................................1 1.1 Antecedentes................................................................................1 1.2 Justificación ................................................................................. 9 1.3 Problema.....................................................................................10 1.4 Objetivos ................................................................................... 11
CAPITULO II….........................................................................................12 2.1 Marco teórico..............................................................................13 2.2 Motivación ……………………………..........................................19 2.3 Liderazgo....................................................................................21 2.4 Compañerismo ...........................................................................22
CAPITULO III............................................................................................24 3. Marco metodológico .....................................................................25 3.1 Tipo de estudio ...........................................................................25 3.2 Área de estudio ..........................................................................25 3.3 Objeto de estudio .......................................................................25 3.4 Población y muestra ...................................................................25 3.5 Fuentes de información ..............................................................26 3.6 Operacionalización de las variables ...........................................27 3.7 Procesamiento de Datos............................................................ 29
CAPITULO IV .......................................................................................... 30 4. Análisis de Resultados................................................................. 31 4.1.1 Percepción general de liderazgo………………………………..32 4.1.2 Percepción general de motivación ……………………………..33 4.1.3 Percepción general de condiciones ambientales….………….34 4.1.4 Percepción general de compañerismo ….……………………..35 4.2.1 Percepción de la sección de Serología ….…………………….35 4.2.2 Percepción de la sección de Bacteriología….…………………36 4.2.3 Percepción de la sección de Medicina Nuclear……….……….37 4.2.4 Percepción de la sección de Química Clínica…………………37 4.2.5 Percepción de la sección de Emergencias….…………………38 4.2.6 Percepción de la sección de Hematología….………………….38 4.2.7 Percepción de la sección de Banco de Sangre…..……………39
CAPITULO V............................................................................................ 40 5. Conclusiones y Recomendaciones...............................................41 5.1 Conclusiones ............................................................................ 41 5.2 Recomendaciones .....................................................................44 BIBLIOGRAFIA...................................................................... ……. 49 Bibliografía consultada.....................................................................50 Apéndice 1 .................................................................................... .53 Cuestionario..………………..............................................................54
iv
Introducción
El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo cumplir con el requisito
final que exige el Instituto Centroamericano de Administración Pública para optar
por el grado de Magister en Gerencia de la Salud.
En esta investigación se realizó un análisis del clima organizacional presente en el
Servicio de Laboratorio del Hospital San Juan de Dios, con el objetivo de
identificar las perspectivas sobre aspectos laborales del personal técnico.
Variables como liderazgo, ambiente, compañerismo y motivación son valoradas
mediante una encuesta para la presente investigación.
Por la naturaleza humana de las organizaciones, la satisfacción laboral se vuelve
un pilar imprescindible para mejoramiento de las tareas realizadas por un
empleado y viéndose en conjunto se convierte en un beneficio para la empresa
pues explota el potencial del talento humano.
En síntesis son las personas que diariamente enriquecen o no a las
organizaciones, las acciones coordinadas de diferentes empleados en una
empresa, sumada a una visión clara de misión y la visión, proveen un entorno
indicado para el desarrollo de cualquier tipo de organización.
Implícitamente contenido está que un empleado que no conforme con las
características de su labor o el de sus compañeros puede afectar al
desenvolvimiento de la empresa en sí.
Partiendo de los aspectos anteriores, se ha determinado la importancia de realizar
periódicamente estudios dentro de las empresas para evaluar el clima
organizacional, como la presente tesis.
v
Este trabajo se estructura en cinco capítulos:
En el primer capítulo, en el marco conceptual se plantean la justificación, los
antecedentes, el problema y los objetivos de la investigación.
El segundo capítulo abarca en un marco teórico la descripción general de lo que
es el clima organizacional, sus componentes y dimensiones, su importancia, los
mecanismos de evaluación y las variables utilizadas para esta evaluación.
El tercer capítulo detalla la metodología por utilizar, el tipo de investigación, la
población, muestra e instrumento, con la respectiva operacionalización de
variables.
El cuarto capítulo presenta los resultados y el análisis de resultados y el quinto las
conclusiones y recomendaciones obtenidas de la investigación.
vi
CAPÍTULO I
MARCO CONCEPTUAL
1
CAPÍTULO I
MARCO CONCEPTUAL
1-Marco conceptual
En este capítulo se dan a conocer antecedentes e información que sirve como
marco teórico al ser los fundamentos básicos y tendencias del clima
organizacional ejemplificados en otras instancias, lo cual ayudará a comprender
conceptos expuestos en la tesis.
1.1 Antecedentes
1.1.1 Antecedentes internacionales
El estudio del clima organizacional a nivel mundial es tratado desde hace mucho
tiempo, pero el interés por el estudio ha crecido rápidamente durante los últimos
años por las organizaciones, a través de la implementación de sistemas gestión de
calidad y la inclusión de dicho tema en los indicadores de gestión. (1)
Entrado a un marco conceptual del clima organizacional, la psicología social es
una disciplina social, constituida por elementos de la psicología y la sociología,
siendo su objeto de estudio el comportamiento interpersonal de los seres humanos
(2). La psicología social se encarga de analizar las diferentes relaciones en las
interacciones sociales que se dan en contextos específicos, en el caso de este
estudio, el contexto sería el Servicio de Laboratorio.
El clima organizacional es un tema que se planteó en la década de los sesenta
junto con el surgimiento del desarrollo organizacional y de la aplicación de la teoría
de sistemas al estudio de las organizaciones (15).
2
El interés suscitado por el campo del clima laboral está basado en la importancia
del papel que parece estar jugando todo el sistema de los individuos que integran
la organización sobre sus modos de hacer, sentir y pensar y, por ende, en el modo
en que su organización vive y se desarrolla.
Como lo cita García en su libro, los orígenes de la preocupación por el clima
organizacional se sitúan en los principios de la corriente cognitiva en psicología,
en el sentido de que el agotamiento de las explicaciones del comportamiento
humano desde la perspectiva conductista produjo una reconciliación de la caja
negra en que se había convertido a la persona (16). Ello plantea razonar acerca
de la medida en que la percepción influye en la realidad misma. Esta idea
comenzó a moverse por todos los campos en los que la psicología tenía su papel,
entre los que se halla, por supuesto, el campo del clima laboral.
Talcott Parsons, (citado por Rodríguez) había propuesto una teoría en la que las
organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad y hacía un llamado
de atención sobre las complejas vinculaciones institucionales de las
organizaciones con la sociedad. Esta teoría proponía, además, un camino que
permitiera integrar la personalidad, el sistema social organizacional y los niveles
culturales. Esta integración podría producirse a través de los roles, los status y las
expectativas, tomando en consideración las orientaciones de personalidad y las
orientaciones normativas; muchas de estas nociones forman parte de los
antecedentes básicos en los estudios del clima organizacional.
En cuanta a este ámbito en los servicios de salud y su inicio en las corrientes
ideológicas, Patarroyo analiza que un sistema de gestión de calidad puede ser un
factor de transformación de la cultura, dado que para obtener los resultados
esperados, se requiere modificar comportamientos, hábitos e incluso incluir
nuevos principios y valores dentro de la organización. Esta modificación de hábitos
depende en gran parte de los factores de orden que dimensionan las personas.
3
Los factores de orden Psicológico, son los que más influyen en los procesos de las
instituciones Hospitalarias, ya que este aspecto afecta la percepción mentales del
entorno del trabajador. La personalidad del trabajador, su gran capacidad
reflexiva, la proactividad, y el ser visionario, hacen que la persona persevere y se
entusiasme en la obtención de logros, además que brinda la oportunidad de
explorar las ventajas y desventajas de las diferentes alternativas antes de tomar
una decisión determinada; por otra parte los factores de orden personal influyen
en el desarrollo del comportamiento del individuo, donde el aspecto individual, las
actitudes, percepciones, estrés, aprendizaje, personalidad y valores alimentan el
clima organizacional(17).
En los servicios de salud es de mucha importancia el clima organizacional, son
centros de trabajo con características peculiares que les exigen a los empleados
demandantes horarios y un estrés emocional diferente a otras instituciones, por
ello es importante tener nociones y considerarlo para la toma de decisiones.
Como se cita en estudios cubanos, una de las dimensiones de la calidad de vida
laboral que influye en la productividad y desarrollo del talento humano de una
entidad es el clima organizacional, también es una buena medida del
funcionamiento de toda organización, concepto referido a la percepción de los
trabajadores con respecto a la institución en que labora.
La realidad psicosocial se convierte en el factor de influencia y funciona como
variable moderadora entre estructuras, procesos de la organización y
comportamientos individuales. El clima organizacional refleja la interacción entre
características personales y organizacionales. (3)
En Argentina, en la Universidad Politécnica de Valencia, se realizó una
investigación orientada a determinar la relación entre el clima laboral y la
productividad de las pymes del sector de transporte vertical en Buenos Aires en el
2009. Dicha investigación indica que la baja productividad representa el tipo de
productividad más representativo en las pymes de servicios de mantenimiento de
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transporte vertical en la ciudad de Buenos Aires. Esta situación ha sido señalada
por el 71.30% de los encuestados que laboran en estas empresas.
La productividad y el clima laboral están vinculados en las pymes de servicios de
mantenimiento de transporte, la relación de estas dos variables en este contexto
fue establecida mediante una prueba estadística, la Chi cuadrada calculada
(x2=134.45) es mayor a la Chi cuadrada tabulada (9.488) con un nivel de
confianza de 0.05 y 4 grados de libertad.
A la luz de los resultados obtenidos, se recomienda a los empleadores del sector
que deberían llevar a cabo modificaciones en aquellos aspectos mencionados
como más negativos, pues son variables que muchas veces no son tomadas en
cuenta por los administrativos. (4)
En estudios realizados en la Universidad Pontificia de Madrid, en el 2009, sobre la
relación entre las dimensiones del clima organizacional y la autoeficacia,
concluyeron que los empleados que perciben una mayor libertad para tomar sus
propias decisiones y un mayor consenso con la misión de su empresa, se sienten
más capaces para cumplir la tarea encomendada (autoeficacia).(5)
Analizando desde esta perspectiva la presente investigación, se ha demostrado
que las personas que se sienten capaces de desempeñar determinadas tareas las
realizan mejor, persisten en ello, incluso en la adversidad, y son capaces de
afrontar mejor las situaciones de cambio; para cualquier empresa desarrollar las
capacidades y motivar el talento humano debe de encontrarse en sus aristas de
mejoramiento continuo y la medición de clima organizacional se vuelve
indispensable para esta tarea.
1.1.2 Antecedentes nacionales
En Costa Rica la cultura organizacional ha tenido iniciativas tanto públicas como
privadas, de una manera muy equilibrada se ha entendido en ambos tipos de
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organizaciones, que el empleado debe estar bien balanceado en su
comportamiento laboral para ofrecer una productividad esperada; de muchos
aspectos depende ese comportamiento, los cuales forman parte de un complejo
conjunto de características que debe de tener un empleador u organización.
En el 2009, Miranda y Zumbado en su Análisis del Clima Organizacional en el
Servicio de Patología del Hospital Calderón Guardia, considerando las variables
de liderazgo, motivación, reciprocidad y participación, encontraron que la
percepción del clima organizacional a nivel general resulta insatisfactorio para el
personal encuestado; además, al analizar cada grupo ocupacional por separado,
se observó que el grupo constituido por profesionales obtuvo un nivel intermedio
de satisfacción.
Por su parte, el grupo administrativo logró un puntaje que lo califica como
insatisfactorio y la percepción más baja es la del grupo de personal técnico
considerado insatisfactorio.
Al analizar cada una de las variables, concluyeron lo siguiente: Al analizar el
liderazgo en el servicio de forma individual, este alcanzó una percepción general
de satisfacción intermedia; la variable Motivación obtuvo la segunda mejor
calificación en la población general y al igual que el liderazgo, su nivel de
satisfacción es intermedio; por otra parte, la reciprocidad fue calificada por los
funcionarios del servicio como insatisfactoria, principalmente en lo que se refiere a
la retribución y la equidad; por último, la percepción general de la participación se
califica como insatisfactoria y es la que obtuvo la calificación más baja e influyó de
manera directa en el resultado general (6).
En organizaciones estatales como la Caja Costarricense del Seguro Social, según
se menciona en su página de internet, se ha incluido la cultura organizacional
como parte de su organización; en la misma se menciona que el clima laboral es
parte del ambiente psicosocial de la organización, que afecta positiva o
negativamente la motivación, la identificación y el comportamiento del individuo y
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de los equipos de trabajo. Además se citan los siguientes elementos básicos para
contar con un clima laboral efectivo:
Estructura organizacional efectiva.
Liderazgo eficaz.
Relaciones interpersonales y laborales positivas.
Canales de comunicación, eficientes y eficaces.
Cargas de trabajo equitativas.
Personal idóneo en cantidad y calidad de acuerdo con las funciones y la
demanda del trabajo.
Personal comprometido con los objetivos de la institución.
Solución efectiva de los conflictos.
Reconocer y estimular la excelencia y el trabajo en equipo.
Identificar y lograr la participación activa de los funcionarios en los procesos
de cambio institucional.
Instrumentos y herramientas que faciliten el desarrollo del trabajo.
Mejoras en las condiciones laborales que permitan una calidad de vida
satisfactoria del trabajador y su familia.
Aunque el clima organizacional parece estar tomado en cuenta en la estructura
teórica de la organización, la realidad de clima organizacional ya en las unidades
laborales es vaga o nula, además por la complejidad de una empresa tan grande
no existen controles sobre las jefaturas para verificar su implementación y, por
último, se espera que los empleados conozcan y adopten ciertas medidas solo
porque son directrices de la gerencia sin tratar de medir de alguna forma el grado
de satisfacción laboral de las unidades que la conforman.
Existen pautas que pretenden fortalecer la ética del personal, establecer visión y
misión, inculcar valores, programas del manejo del estrés, mejora de la
autoestima, trabajo en equipo y cultura organizacional, pero en la mayoría de
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casos en la institución se quedan rezagadas frente a otras iniciativas
administrativas de diario vivir de cada una de las unidades laborales.
1.1.3 Antecedentes locales
No existen estudios sobre el clima organizacional a nivel del personal técnico en el
Servicio de Laboratorio del Hospital San Juan de Dios, pero sí iniciativas
relacionadas, por ejemplo, en el año 2008, según los requerimientos antes
mencionados, la jefatura del laboratorio de ese momento elaboró un registro de
compromisos para mejorar el ambiente laboral, como una serie de pautas que
fueron emitidas para cada una de las jefaturas de división, las cuales derivaron en
una serie de decisiones de mejoramiento de parte de cada una de las jefaturas,
pero considerando solo opiniones propias de la jefatura correspondiente, sin tomar
el punto de vista de todo el personal, además fijando plazos para fechas de
seguimiento.
Al ser una iniciativa separada de divisiones, no consiguió un efecto simétrico en
todo el laboratorio y por el eventual movimiento del personal, no llegó a todos por
igual.
Por otro lado, se han incentivado charlas de atención al cliente como parte de las
conclusiones de esos compromisos adquiridos; sin embargo, se conoce la
necesidad de implementar medidas para mejorar la cultura organizacional en los
empleados, pero nunca se ha tomado en cuenta el punto de visto a los mismos.
1.1.4 Descripción contextual del lugar en que se realiza la investigación
Antecedentes históricos
8
La historia de este laboratorio es igual de interesante que la del mismo hospital, en
una Costa Rica de principios de siglo XX muy diferente a la actual, como lo cita
González en su libro: “definitivamente el laboratorio clínico vino a consolidarse
como un verdadero servicio de apoyo en 1911 cuando el director Dr. Jose Soto y
la junta del hospital deciden instalarlo convenientemente, para esto fue emitida
una ley el 28 de mayo de 1909 en donde se estipulaba que el sobrante de las
ganancias de la lotería nacional se iban a repartir entre el asilo Chapui y el san
Juan de Dios”. (7)
En sus comienzos el laboratorio aplicaba microbiología básica, con instrumentos
no adecuados y solo con pocos artículos de laboratorio traídos de Europa por
visionarios como el farmacéutico Carlos Víquez. Por la naturaleza epidemiológica
de esa época, las enfermedades más importantes de tratar eran la tuberculosis, la
sífilis, paludismo y ansilostomasis.
Para el año de 1913 Clodomiro Picado regresa de París y toma las riendas del
laboratorio, siendo esta una etapa clave en el crecimiento de investigación,
capacidad y organización del laboratorio por casi 30 años. Entre los años 70’s y
90’, se presenta una expansión de personal y de tecnología, que enrumbará al
laboratorio al siglo 21.
Luego, durante muchos años el laboratorio se mantuvo a la vanguardia de los
análisis clínicos del país, implementando constantemente nuevas tecnologías y
siendo referencia a nivel nacional para muchas pruebas, llegando en la actualidad
en donde se considera una empresa de alto volumen y de calidad en sus
resultados.
Descripción general
El laboratorio está dentro del Hospital San Juan de Dios, que se encuentra
ubicado entre el Paseo Colón y la avenida segunda, una de las principales vías de
9
acceso al centro de San José, la capital del país. Su estructura organizacional es
jerárquica de forma piramidal, en donde la jefatura solo tiene por encima la junta
directiva del hospital y luego por debajo de ella se encuentran las jefaturas de área
y después el personal técnico que es evaluado en esta investigación. En total el
personal consta de 150 personas entre microbiólogos, técnicos, secretarias y
administrativos, los servicios que provee son de apoyo en análisis clínicos de
cientos de pruebas diagnósticas y de tamizaje a las zonas de atracción que
corresponden al hospital.
El hospital cuenta con 716 camas, con 37 especialidades médicas y tiene un área
de cobertura que lidera la Red Sur y como apoyo un hospital regional (el Hospital
Escalante Pradilla del cantón de Pérez Zeledón) y 5 hospitales periféricos
(Hospital de Ciudad Neilly, Hospital de San Vito de Coto Brus, Hospital Max Terán
Vals de Quepos, Hospital de Golfito y Hospital Tomás Casas Casajús de Ciudad
Cortés). En total, el número de personas adscritas a la red que cubre el San Juan
de Dios asciende aproximadamente a un millón de personas.
1.2 Justificación La presente investigación tiene como objetivo servir como prueba diagnóstica,
para realizar una evaluación para el ambiente laboral en el servicio, identificar los
problemas y opiniones que se presenten y establecer las posibles soluciones que
mejoren el desempeño del personal técnico.
En cualquier organización que quiera llevar con éxito sus objetivos, el clima
organizacional debe de ser un pilar fundamental, las relaciones interpersonales y
la relación de las mismas en el sistema laboral deben de ser las idóneas para que
el talento humano de cada empleado pueda ser explotado.
Como lo señala la Organización Panamericana de la Salud en cuanto a la
definición macro de la salud: la vivienda, el empleo y la educación adecuados son
prerrequisitos básicos para la salud de las poblaciones.
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En cuanto al empleo, el acceso a trabajo apropiadamente remunerado; la calidad
del ambiente de trabajo; la seguridad física, mental y social en la actividad laboral:
e incluso la capacidad de control sobre las demandas y presiones de trabajo son
importantes determinantes de la salud.
El acceso a oportunidades educacionales equitativas y la calidad de la educación
recibida son también factores de gran trascendencia sobre las condiciones de vida
y el estado de salud de la población. En gran medida, los factores causales que
pertenecen a este nivel de agregación son también determinantes del acceso a los
servicios de salud, del grado de soporte social e influencia comunitaria y de las
preferencias individuales y estilos de vida prevalentes entre los individuos y los
grupos poblacionales. (8)
Como se menciona en marco teórico, el clima organizacional constituye uno de los
factores determinantes de los procesos organizativos de cualquier empresa, de
gestión, cambio e innovación. Adquiere relevancia por su repercusión inmediata,
tanto en los procesos como en los resultados, lo cual incide directamente en la
calidad del propio sistema y su desarrollo.
Con los resultados de la investigación, se pretende beneficiar a todo el personal
del servicio, para que se tomen las decisiones pertinentes en cuanto a la influencia
del clima de la organización en la satisfacción del personal del servicio, ya que si
este clima es satisfactorio, el personal estará motivado, identificado con la
institución y los resultados de su trabajo serán de calidad.
1.3 Problema
¿Cuál es el la percepción de los trabajadores del Servicio de Laboratorio del
Hospital San Juan de Dios acerca del clima organizacional durante el cuarto
trimestre del 2013?
1.4 Objetivos 1.4.1 Objetivo general
11
Analizar la manera en que interpreta el recurso humano que labora en el Servicio
de Laboratorio del Hospital San Juan de Dios, el clima organizacional y el estado
de la percepción laboral dentro de la Organización, por medio de cuatro diferentes
aristas.
1.4.2 Objetivos específicos
-Identificar el grado de la percepción de liderazgo que tiene el recurso humano del
servicio en su lugar de trabajo.
-Identificar el grado de motivación que presentan los trabajadores del servicio.
-Describir el nivel de compañerismo del recurso humano en su trabajo diario.
-Determinar la percepción de los trabajadores con respecto a las condiciones
físicas existentes en el servicio.
-Formular una serie de recomendaciones que sirvan como retroalimentación del
conocimiento para la elaboración de un plan de acción con la finalidad de mejorar
el clima organizacional.
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CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO
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CAPÍTULO II 2.1 Marco teórico
Cada una de las organizaciones, sin importar su naturaleza, cuenta con sus
propias características y propiedades a veces únicas, y la manera como se
manifiesta el clima organizacional, el ambiente interno de las organizaciones,
repercute en el comportamiento del individuo trabajador y, por consiguiente, en la
productividad de la empresa, la dependencia, la fábrica o de cualquier
organización.
Los sentimientos psicológicos del clima reflejan el funcionamiento interno de la
organización, por ello este ambiente interno puede ser de confianza, progreso,
temor o inseguridad. Por tal razón, la forma de comportarse de un individuo en el
trabajo no depende solamente de sus características personales, sino también de
la forma en que este percibe su clima de trabajo y los componentes del mismo. (9)
La comprensión del fenómeno organizacional es una necesidad de todos los
profesionales que tienen alguna responsabilidad en el manejo de personas y
recursos en una sociedad moderna donde el avance acelerado de la ciencia y la
técnica la obliga a competir dentro de un mercado cuya dinámica está pautada
fundamentalmente por el desarrollo.(22) Una buena jefatura debe de conocer el
estado del conocimiento del tema para aplicarlo en su realidad empresarial.
Pioneros y expertos en el tema de clima organizacional, manejan que en la
sociedad moderna los sistemas organizacionales marchan a la par de los
procesos de transformaciones sociales y han alcanzado una gran difusión de
manera tal que constituyen un medio a través del cual la sociedad busca
soluciones a los problemas que enfrenta.
Según teorías psicológicas actuales, la organización, considera a la sociedad
como el sistema más amplio, que la limita, le pone condiciones y la transforma
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teniendo en cuenta el entorno con el que interacciona constantemente de tal
manera que contribuya a la mejora continua del sistema de gestión de calidad y
con esto consecuentemente a la mejora en la individualidad del empleado.
La calidad de la vida laboral de una organización está mediada por el entorno, el
ambiente, el aire que se respira en una organización. Los esfuerzos para mejorar
la vida laboral constituyen tareas sistemáticas que llevan a cabo las
organizaciones para proporcionar a los trabajadores una oportunidad de mejorar
sus puestos y su contribución a la institución en un ambiente de mayor
profesionalidad, confianza y respeto.(23)
Las organizaciones están compuestas de personas que viven en ambientes
complejos y dinámicos, lo que genera comportamientos diversos que influyen en el
funcionamiento de los sistemas, que se organizan en grupos y colectividades,
trayendo repercusiones en las interacciones diarias del los empleados en su
medio.
Actualmente, se le da gran importancia a la valoración del clima organizacional en
las instituciones tanto públicas como privadas, porque constituye un elemento
esencial en el desarrollo de su estrategia organizacional planificada y posibilita a
los directivos una visión futura de la organización, es, además, un elemento
diagnóstico de la realidad cambiante del entorno, puesto que permite identificar las
necesidades reales de la institución en relación con el futuro deseado, para de
esta forma trazar las acciones que deben iniciarse en el presente y que permitirán
alcanzar la visión del futuro diseñado para la institución.(24)
Segredo, Doctora en salud, sugiere en salud pública, la necesidad de alcanzar
nuevos y mayores logros en la atención a la salud de las personas y de
incrementar la satisfacción de la población y de los propios trabajadores de las
instituciones de salud con el servicio que se brinda, obliga a contar métodos
transformadores que permitan identificar todo lo que influye, de forma positiva o
negativa, sobre el rendimiento de las personas en el trabajo.
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Son numerosos los estudios en donde le destaca la importancia del clima
organizacional en el personal de salud, empleados que por las características de
sus lugares de trabajo tienen que lidiar con distintas situaciones, como que tienen
trabajar con personas enfermas en un hospital o clínica, incrementando el estrés
emocional; o como que tienen que trabajar en horarios alternativos o rotativos
incluyendo fines de semana, tardes o noches, desembocando en cansancio físico.
Por ejemplo Álvarez, en el 2003, determinó la motivación laboral percibida por los
médicos y auxiliares de enfermería que trabajan en el Servicio de Urgencias del
Hospital de Cabueñes de Gijón, España, a través de cinco componentes de la
conducta básicos: el nivel de activación y necesidad, el valor del incentivo de cada
sujeto, el nivel de expectativas, de ejecución y de satisfacción. Los funcionarios,
no dan importancia al prestigio y éxito profesional; en general presentan un nivel
motivacional bajo; existen relaciones significativas entre la edad, el sexo, la
categoría profesional, el tipo de contrato, el turno de trabajo y en la satisfacción
laboral: están los componentes de la conducta, la promoción y el reconocimiento
profesional, el ambiente laboral, las relaciones personales y la política de personal.
(25) Con ejemplos como este, muestran como en el sector salud ha tenido una
tendencia a investigar más sobre los comportamientos de los empleados basados
en encontrar la relación causa y efecto con el fin de un mejoramiento del clima
organizacional.
Aunque sea un concepto difícil de caracterizar por la naturaleza psicosocial de las
variables, varios autores han realizado ensayos de mucha credibilidad y
fomentando sus propias teorías, varias de las cuales serán analizadas en el
siguiente texto.
El clima organizacional, llamado también clima laboral, ambiente laboral o
ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas
organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora
en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar un estudio de
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clima organizacional permite detectar aspectos clave que puedan estar
impactando de manera importante el ambiente laboral de la organización.
Con respecto a la concepción de clima organizacional, en diferentes bibliografías
consultadas se encuentra un debate en torno a si este debe tratarse en términos
objetivos o en reacciones subjetivas; en la primera se hace referencia a los
aspectos físicos o estructurales, mientras que las reacciones subjetivas se
relacionan con la percepción que los trabajadores de un determinado lugar tienen
del ambiente en donde se desenvuelven.
Brunet (10) afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por
primera vez al área de psicología organizacional por Gellerman en 1960. Este
concepto estaba influido por dos grandes escuelas de pensamiento: la escuela de
Gestalt y la escuela funcionalista.
Según la escuela de Gestalt, los individuos comprenden el mundo que les rodea
basados en criterios percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan en
función de la forma en que perciben su mundo. Es así que el comportamiento de
un empleado está influenciado por la percepción que él mismo tiene sobre el
medio de trabajo y del entorno. Por otro lado, la escuela funcionalista formula que
el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del ambiente que le
rodea y las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación
del individuo a su medio.
Como pilar del comportamiento humano en un entorno como un lugar de trabajo,
se debe resaltar la teoría de campo de Kurt Lewin, la cual afirma que las variaciones
individuales del comportamiento humano en relación con la norma son condicionadas por la
tensión entre las percepciones que el individuo tiene de sí mismo y del ambiente psicológico en
el que se sitúa; viéndolo desde otra perspectiva, los hechos coexistentes tienen el
carácter de un campo dinámico y el estado de cada una de las partes del campo
depende de todas las otras, siendo la relación básica la siguiente:
C = f (P,A)
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C es la conducta de un individuo y es una función de la situación total que incluye
las condiciones del individuo y las del ambiente.
El sociólogo afirma que en el espacio vital es imposible conocer el conocimiento humano fuera
de su entorno, de su ambiente. La conducta ha de entenderse como una constelación de
variables independientes, las cuales formarían el campo dinámico.
Lewin creó la noción de campo social para explicar la interacción de las fuerzas que emanan
del sujeto y las influencias sociales. El campo psicológico es una "totalidad dinámica" que
manifiesta el estado relacional de una persona con su entorno social en un momento
determinado. Incluye percepciones y motivaciones.
Cada situación combina influencias que generan estados de tensión, los que provocan nuevos
comportamientos, en procura de nuevos estados de equilibrio; el campo psicológico es,
pues, un asiento de fuerzas y tensiones que se forman, se modifican y se
reequilibran continuamente.
Otra noción importante de Kurt Lewin; de indudable interés sociológico y
politológico, es la noción de nivel de aspiración, o sea, la posición futura que un
hombre se siente capaz de alcanzar cuando emprenderá una nueva actividad.
Resultan muy interesantes sus observaciones sobre las modificaciones que sufren
esas aspiraciones sobre la marcha, a medida que se experimentan triunfos y
fracasos, según las diversas configuraciones psicológicas.
El espacio vital del hombre está dividido en "regiones", que son áreas
situacionales diferenciadas, las cuales van emergiendo al nivel de la conciencia a
medida que el hombre se desarrolla. Esas regiones psíquicas están vinculadas y a
la vez separadas entre sí por fronteras, que eventualmente pueden convertirse en
barreras. (11)
Otra definición importante es la de Chiavenato que define el clima organizacional
como un estado de adaptación, el cuál se refiere no solo a la satisfacción de las
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necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también a la necesidad de
pertenecer a un grupo social, de autoestima y de autorrealización. (12)
El autor señala también que satisfacer las necesidades del trabajador siempre
ocasiona problemas para que se adapte al ambiente de la compañía. La
adaptación varía de una persona a otra y en un mismo individuo de un momento a
otro, esto implica que un individuo puede tener varias impresiones de clima
organizacional diferentes en el paso del tiempo, lo cual complica en entendimiento
del clima desde una vista subjetiva, por lo que es mejor realizarlo varias veces y
con una mirada en una tendencia grupal.
Las características del sistema organizacional repercuten sobre las motivaciones
de los miembros de la organización y su comportamiento. Este comportamiento,
como es esperable, tiene una gran variedad de consecuencias para la
organización, por ejemplo, en la productividad, satisfacción, rotación, adaptación,
etcétera. Según ciertos autores, en el clima organizacional existen factores
básicos que le permiten al empleado crear una impresión de clima organizacional,
como lo son la estructura, el facultamiento (capacidad de decisión), la
recompensa, el desafío, las relaciones, la cooperación, los estándares, los
conflictos y la identidad; todos influyen en con mayor o menor peso en la
percepción que tiene el empleado sobre su labor.
Entre las funciones que se aplican al clima organizacional se encuentran lograr
una vinculación entre el empleado y la empresa, eliminar los obstáculos que
tengan los empleados al realizar sus actividades, mejorar la comunicación entre el
trabajador y el jefe, reconocer al empleado cuando hace bien su trabajo, ayudar a
que el empleado se haga responsable de sus labores y decisiones y favorecer al
apoyo mutuo entre los integrantes de la empresa. Otra función igual de importante
es la identidad, donde cada trabajador sienta que pertenece a la compañía y su
trabajo es muy valioso, creando un espíritu de trabajo donde todos los demás se
contagien de este y creen un espacio más agradable que les permita llegar a la
satisfacción laboral.
19
A continuación se presenta una serie de conceptos de los temas valorados en la
encuesta como lo es la motivación, liderazgo, compañerismo y el ambiente laboral.
2.2 Definición de motivación
Según la Real Academia Española, la motivación está constituida por todos los
factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
Todos tenemos necesidades y aunque todos podríamos ser capaces de sobrevivir
sin la tecnología, no podríamos subsistir sin comida, agua, sueño, respiración u
otras necesidades fisiológicas. Una necesidad le da a una persona la sensación
de carencia, de algo que le falta, al menos momentáneamente. Un conocimiento
del concepto de necesidades es importante por varias razones; es esencial para
un mayor entendimiento de nuestro comportamiento y el comportamiento de los
demás. Las necesidades también pueden interpretarse como motivos, es decir lo
que nos mueve a actuar de determinada manera o hacer algo (18).
El término motivar proviene de la misma raíz etimológica que el verbo mover.
Motivar es mucho más que darle un discurso a la persona o al grupo de ellas para
indicarles que deben tener una actitud diferente ante cualquier circunstancia.
Kossen, define motivación como: “los impulsos diferentes internos o las fuerzas
ambientales alrededor, qué estimulan a los individuos a comportarse de una forma
específica. Motivar es generar el desplazamiento de una actitud hacia otra o de un
comportamiento hacia otro distinto”(18).
Si bien, la mayoría de los psicólogos coinciden en que la motivación de las
personas es un fenómeno que proviene del propio individuo. Ello, no significa que
en una organización deba prevalecer la indiferencia hacia este aspecto de sus
miembros.
20
De acuerdo a Peiró y Prieto (19), se debe tomar en cuenta que la actividad laboral
no se da en un vacío, sino en un contexto que hace referencia aquellas tareas,
situaciones, objetos, actividades, personas y políticas que de algún modo influyen
en la conducta de las personas dentro del trabajo. Por ello, se hace necesario
identificar los aspectos del trabajo que son motivadores de la conducta laboral,
estos recursos pueden ser utilizados por las empresas para motivar a sus
trabajadores. De ahí que los autores proponen algunos para ser considerados
dentro de las instituciones, entre los que citamos;
-Dinero
-Estabilidad de empleo.
-oportunidades de ascenso y promoción.
-Condiciones de trabajo.
-Posibilidades de participación en el trabajo.
-Ambiente social de trabajo.
-Oportunidad de utilizar conocimientos, habilidades y destrezas.
La motivación es considerada como el impulso que conduce a una persona a
elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una
determinada situación. En efecto, la motivación está vinculada con el impulso,
porque este provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los
objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda
continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente,
integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado. En el caso
de la perspectiva laboral, no debe encasillarse al empleado a que su única
motivación sea el reconocimiento económico, sino también que se puedan
vincular factores emocionales y de visión de empleado, en su propia motivación.
21
2.3 Definición de liderazgo empresarial
El liderazgo empresarial es determinado por aquel directivo o gerente de la
empresa que logra captar la voluntad de sus empleados para que estos se vean
compenetrados con el rumbo de la empresa y acepten sus directivas, consejos y
sugerencias, de buen grado, reconociendo en él la capacidad de mando y la
competencia organizativa y directriz.
Según B. Raven y J. Rubin, el líder es "alguien que ocupa una posición en un
grupo, influencia a los otros de acuerdo con las expectativas de rol para esa
posición, y que coordina y dirige al grupo para mantener su integridad y alcanzar
sus metas". (13)
El término liderazgo tiene varias acepciones. Aquí se retomará la definición dada
por Koontz y Weihrich, quienes consideran el liderazgo como “el arte o proceso de
influir en las personas para que se esfuercen con buena disposición y
entusiastamente hacia la consecución de metas grupales”.
Si el liderazgo es la cualidad o capacidad de influir y dirigir para lograr objetivos,
se hace necesario, para la supervivencia de cualquier institución u organización.
Pues, cualquier empresa puede tener una planeación, organización y control
adecuados, y no sobrevivir debido a una falta de liderazgo adecuado o en su
defecto empezar a sufrir los efectos negativos de un tipo de liderazgo erróneo.
Muchas empresas que utilizan técnicas de planeación, organización y control
ineficaces han sobrevivido debido a una dirección dinámica (20).
Un líder indica la dirección, da la guía y motiva a las personas para lograr los
objetivos y metas trazadas, es una tarea compleja, pero la diaria labor va
diferenciando las características de cada uno de los individuos. Por otro lado,
R. Stogdill formuló una definición clásica de liderazgo: "el proceso de influir sobre
las actividades de un grupo organizado en sus esfuerzos hacia el establecimiento
y logro de metas", el término de metas debe de ser un norte para cualquier líder,
este claramente debe de ser un ente ejemplificador.
22
2.4 Definición de compañerismo
Se utiliza el término compañerismo para designar a un tipo de relación que se
establece entre compañeros y tiene como características principales las actitudes
de bondad, respeto y confianza entre los miembros que son parte de ella.
El compañerismo es especialmente característico de cierto tipo de vínculos como,
por ejemplo, las relaciones fraternales, las relaciones de camaradas laborales y
los compañeros escolares.
Según Arnulf Rüssel en su libro de psicología de trabajo, las relaciones entre
compañeros tienen tres etapas, la primera proviene del simple hecho de
pertenecer a la misma empresa, después se relacionan según el rendimiento de
un objetivo y a la capacidad de adaptación y finalmente, los contactos personales
o del grupo pueden tener efectos más allá del trabajo. (21) queda claro que parte
de la comodidad del empleado con respecto al compañerismo y a un mejor clima
laboral, se puede ver más claro, si el empleado logra con sus compañeros llegar a
este último tercer nivel.
Por otra parte se señala, que el empleado en una empresa es solo un compañero
de un modo formal, depende mucho de la estructura social y profesional que
pueda establecerse una relación de compañerismo.
La importancia de las relaciones entre los compañeros de trabajo depende no solo
de las necesidades de sociabilidad de cada uno, sino también hasta qué punto se
necesite de los otros en la tarea. Si existe un espíritu a causa del mismo trabajo,
cuando exige la colaboración de varias personas, ello facilitará la existencia de
buenas relaciones entre los compañeros. En el trabajo de grupos cercanos la
proximidad en el espacio posibilita la toma de contacto aunque no sea necesaria
para realizarlo. Las relaciones con los compañeros adquieren mayor importancia
cuanto más similar sea el trabajo.
Por otro lado Russel aclara, que el deseo de tener compañeros agradables es de
gran importancia en la actitud ante el trabajo, se han encontrado casos en donde
los trabajadores de campo han rechazaron un sistema de incentivos de salarios
por temer a que se estropearan las relaciones entre compañeros, y se señala, si
23
las relaciones del compañeros son buenas, compensan otros motivos de
descontento.(21)
Respecto a la necesidad de un buen compañerismo hay grandes diferencias
según los grupos, por ejemplo menciona Rüssel, las mujeres conceden siempre
más valor que los hombres a las buenas relaciones interhumanas.
24
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
25
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
3.1. Tipo de investigación
La relación metodológica principal es de carácter empírico y deductivo, además
por su naturaleza es descriptiva, porque el objetivo central es la descripción de un
fenómeno social como lo es el análisis de un clima organizacional en un área
específica, en este caso el Servicio de Laboratorio del Hospital San Juan de Dios.
Por su alcance temporal es transversal, porque estudia los aspectos considerados
en un momento dado, en este estudio el periodo corresponde a octubre –
diciembre del 2013.
Por su carácter es cualitativa pues las variables por considerar son no
susceptibles de medición, dependen de la percepciones personales sobre asuntos
laborales, además que la idea es tener una retroalimentación para el mejoramiento
del servicio.
3.2. Área de estudio
El área de estudio es el Servicio de Laboratorio del Hospital San Juan de Dios en
el periodo que corresponde de octubre – diciembre del 2013.
Objeto de estudio
Conocer el estado del clima organizacional entre el personal técnico.
Población y muestra
Se encuesta al total del personal técnico, aproximadamente 78 personas.
26
3.3. Fuente de información
La fuente de información es de carácter primario porque los datos son recopilados
en su totalidad de los funcionarios que laboran en este servicio.
3.3.1. Fuentes primarias
Al realizar una encuesta, los datos se consideran primarios y originales, siendo de
primera mano; la misma se presenta en el anexo número 1.
3.3.2. Fuentes secundarias
Toda la información resultante del análisis de las encuestas, como los graficas y
datos acumulados de las gráficas, son secundarias junto con los documentos
relacionados con el análisis de esta información.
3.4. Instrumento de recolección de datos
Los instrumentos para la recopilación de datos son de la metodología de un diseño
de campo tipo encuesta, tipo descriptiva y cerrada, que fue entregada al personal
técnico.
La metodología de aplicación consistió en que el encuestador visitó las áreas de
trabajo en los diferentes turnos, entregando la encuesta y esperando luego de
unos minutos por la misma, explicando a cada uno de los encuestados que era de
carácter académico, confidencial y podía abstenerse de llenarla de considerarlo
necesario.
De acuerdo con García, la encuesta es una investigación realizada sobre una
muestra de sujetos representativa de un colectivo más amplio, utilizando
procedimientos estandarizados de interrogación con el fin de obtener mediciones
cuantitativas de una gran variedad de características objetivas y subjetivas de la
27
población, en este caso la percepción de los empleados se considera subjetiva.
(11)
Las respuestas fueron de marcar con equis de manera que fuera rápida y precisa.
3.5. Operacionalización de las variables
Consiste en definir las variables asociadas con los objetivos planteados, así como
su concepto, su forma de medición y manera de recopilar el dato correspondiente.
Objetivo Variable Definición conceptual
Dimensión Definición
operacional Definición
instrumental
Identificar la percepción del liderazgo que tiene el personal del servicio en su lugar de trabajo.
Liderazgo.
Capacidad de orientación y solución de problemas, capacidad de transmitir con claridad y consistencia las ideas.
Percepción de sistema laboral en cuanto a trato, exigencia, participación, comunicación y justicia.
Puesto y tiempo laborado.
5 Totalmente de acuerdo. 4 De acuerdo 3 Neutro. 2 En desacuerdo. 1 Totalmente en desacuerdo.
Aplicación de encuestas.
Identificar el grado de motivación que presentan los trabajadores del servicio.
Motivación.
Es la disposición por ejercer altos niveles de esfuerzo para conseguir las metas de la organización.
Percepción de sistema laboral en cuanto a trayectoria, orgullo, integración y aporte.
5 Totalmente de acuerdo. 4 De acuerdo. 3 Neutro. 2 En desacuerdo. 1 Totalmente en desacuerdo.
Aplicación de encuestas.
28
Objetivo Variable Definición
conceptual
Dimensión Definición
operacional
Definición
instrumental
Identificar la percepción del compañe-rismo y ambiente laboral.
Compañe-rismo.
tipo de
relación o
vínculo que
se establece
entre
compañeros.
Percepción del sistema laboral en conducta, sentimientos y unión.
Puesto y tiempo laborado.
5 Totalmente de acuerdo. 4 De acuerdo. 3 Neutro. 2 En desacuerdo. 1 Totalmente en desacuerdo.
Aplicación de
encuestas.
Retroali-mentar el conocimien-to de la jefatura acerca del clima organiza-cional de los empleados como un plan de mejora.
Retroali-mentar con información a la jefatura.
Dar a conocer cuál es la percepción de los empleados sobre su rol en la empresa.
Investigador.
Personal técnico.
Jefatura.
1. Análisis de resultados.
2. Planteamien-to de ideas de mejora.
Demostración de información de resultados finales.
Determinar la percepción de los trabajadores con respecto a las condiciones físicas existentes en el servicio
Condiciones ambientales
Características ergonómicas de los instalaciones físicas.
Percepción del sistema laboral en cuanto a temperatura, luz, ruidos, sistemas de computo.
5 Totalmente de acuerdo. 4 De acuerdo. 3 Neutro. 2 En desacuerdo. 1 Totalmente En desacuerdo
Aplicación de encuestas.
3.6. Procesamiento de datos
Para conocer los resultados se utilizaron herramientas de manejo de datos y
formación de gráficas como Excel de Office, en donde se analizaron las
sumatorias de los valores de las encuestas según su peso; siendo 5 el mayor y 1
el menor de acuerdo con los datos suministrados en la encuesta.
Luego de realizar las sumatorias por cada pregunta, se promediaron y
multiplicaron por 20 para dar el valor de la pregunta con respecto a 100.
La idea fue efectuar una comparación en el valor promedio de todo el laboratorio
contra cada una de la secciones de mismo y demostrar una tendencia de manera
matemática que pueda ser analizada en el contexto de cada una de las variables
presentadas.
Luego se graficaron por medio de estadística descriptiva en gráficas tipo pastel
para exponerlas junto a las conclusiones y así identificar las percepciones del
personal técnico.
30
CAPÍTULO IV ANÁLISIS DE RESULTADOS
31
CAPÍTULO IV
4. Análisis de resultados En este capítulo se desarrollan los resultados obtenidos del estudio de clima
organizacional del Servicio de Laboratorio del Hospital San Juan de Dios y el
análisis realizado por el autor de los datos que se obtuvieron luego de aplicar el
instrumento.
El análisis de resultados se presenta en dos partes, en la primera se analizan los
datos obtenidos por las variables y en la segunda se desglosan los datos según
las diferentes secciones del laboratorio.
Al aplicar el instrumento, se entregaron cuestionarios a todos los 78 funcionarios
en sus diferentes puestos de trabajo y en sus distintos horarios; de los 78
cuestionarios, se obtuvo una respuesta positiva de 69, por lo se logró una
población encuestada equivalente a un 88% del total de la población, siendo este
un porcentaje significativamente suficiente para la evaluación del servicio.
Se analizó la percepción del recurso humano que labora en el Servicio de
Laboratorio del San Juan de Dios, respecto al clima organizacional según las
dimensiones de liderazgo, motivación, compañerismo y de condiciones
ambientales.
32
Cuadro de resumen de los entrevistados de acuerdo con sus características:
Cuadro 1
Características de los 69 entrevistados según años de servicio y situación contractual del personal técnico del Laboratorio del Hospital San Juan de Dios
Años de trabajo
<5 10
5--10 17
10--20 13
>20 29 Situación
contractual
Con plaza 45
Interinos 24 Fuente: Análisis derivado de la aplicación del instrumento de evaluación
4.1 Percepción del clima organizacional a nivel general 4.1.1 Percepción general del liderazgo
De las cuatro variables analizadas, el liderazgo fue la segunda que tuvo
puntuación más baja, con un promedio de 3.65 de puntaje en la encuesta
representando un 73.13%.
En cuanto a las preguntas de tipo de trato y nivel de exigencia de los líderes de
sección, estas obtuvieron una calificación de satisfactorio con un puntaje de 3.95 y
4.01 respectivamente, representado un porcentaje de 79.13% y 80.28%.
En cuanto a la preguntas de que si las jefaturas son participativas, si existe buena
comunicación y si la jefatura es justa, las respuestas representaron los promedios
más bajos de toda la encuesta solo por encima de condiciones de espacio y de
equipo de cómputo, estas preguntas corresponden a 72.64%, 65.21% y 68.40%
respectivamente; el análisis de los 5 ítems se presenta en el siguiente cuadro:
33
Cuadro 2
Percepción general de liderazgo del personal técnico del Laboratorio del Hospital San Juan de Dios
Número Afirmación %
16 ¿Su jefe o superiores le tratan bien, con amabilidad? 79.13
17 ¿Considera adecuado el nivel de exigencia por parte de su
jefe? 80.28
18
¿Considera que su jefe es participativo?
72.64
19 ¿Existe buena comunicación de arriba a abajo entre jefes y
subordinados? 65.21
20 ¿Considera que tiene usted un jefe justo? 68.40
Fuente: Análisis derivado de la aplicación del instrumento de evaluación
4.1.2 Percepción general de la motivación
En cuanto a las preguntas sobre satisfacción al laborar en el laboratorio, gusto por
laborar y orgullo de trabajar en la institución, los promedios de los puntajes y
consecuentemente los porcentajes fueron relativamente altos.
Cuadro 3 Percepción general de motivación del personal técnico del Laboratorio del Hospital San
Juan de Dios
Número Afirmación %
1 ¿Está usted satisfecho con su trayectoria en el laboratorio? 85.50
2 ¿Le gusta el laboratorio? 87.82
3
¿Se siente orgulloso de pertenecer al mismo?
90.14
4 ¿Se siente integrado al laboratorio? 82.02
5 ¿Conoce bien qué aporta usted con su trabajo al conjunto del
hospital? 92.75
Fuente: Análisis derivado de la aplicación del instrumento de evaluación
Como se observa en el cuadro de la pregunta 4: ¿Se siente integrado al
laboratorio? Se obtuvo un porcentaje de 82.0% y cuando se preguntó si conoce su
aporte en el hospital en general, se logró un porcentaje 92.75%. Como se refleja
en los porcentajes, la mayoría de las respuestas de los ítems de motivación fueron
34
positivas con lo cual se deduce que el personal está consciente de su labor y
motivado con realizar su trabajo.
4.1.3 Percepción general de las condiciones ambientales
Las preguntas en la encuesta de condiciones ambientales fueron las que tuvieron
menor tendencia de promedio de todas las preguntas de la encuesta. Las
condiciones de temperatura, espacio y equipo de cómputo tuvieron 67.53%,
58.84% y 61.73% respectivamente.
Cuadro 4 Percepción general de condiciones ambientales del personal técnico del Laboratorio del
Hospital San Juan de Dios
Número Afirmación %
6 ¿Su puesto de trabajo le resulta cómodo? 78.55
7 ¿Tiene suficiente luz en su lugar de trabajo? 82.608
8 ¿La temperatura es la adecuada en su lugar de trabajo? 67.536
9 ¿Tiene espacio suficiente en su puesto de trabajo?
58.84
10 ¿Su computadora funciona a una velocidad adecuada? 61.738
Fuente: Análisis derivado de la aplicación del instrumento de evaluación
En cuanto a la comodidad en el lugar de trabajo y la cantidad de luz, las
respuestas fueron de 78.55% y de 82.60%. Con la variable de condiciones
ambientales su denota que en su mayoría el personal técnico tiene la tendencia a
estar disconforme por el medio físico en donde labora, siendo una barrera para el
clima organizacional.
35
4.1.4 Percepción general del compañerismo
Cuadro 5 Percepción general de compañerismo del personal técnico del Laboratorio del Hospital San
Juan de Dios
Número Afirmación
11 ¿Se lleva usted bien con sus compañeros? 87.246
12 ¿Le ayudaron y apoyaron los primeros días cuando usted
entró en el servicio? 89.854
13 Si dejase la empresa, ¿lo sentiría por ellos? 73.622
14 ¿Cree que usted y sus compañeros están unidos y se llevan
bien? 68.114
15 ¿Existe mucha movilidad y cambio de puestos de trabajo entre
sus compañeros en el servicio? 74.782 Fuente: Análisis derivado de la aplicación del instrumento de evaluación
Como lo refiere el cuadro anterior, de las cinco preguntas de referentes al
compañerismo, solo una obtuvo un porcentaje de tendencia en los promedios
menor al 70%, esta refiere a que si considera que existe unión y de cómo se llevan
los relaciones interpersonales, quedando claro que la unión en los servicios podría
ser mejorada.
4.2 Percepción del clima organizacional por división del Laboratorio 4.2.1 Percepción del clima organizacional en la sección de Serología En la sección de serología, pese a solo tener cinco encuestas, se puede
evidenciar como los promedios de las preguntas de condiciones ambientales y de
liderazgo de la jefatura fueron más bajos que los referentes a motivación y
compañerismo.
36
Cuadro 6 Percepción general de clima organizacional del personal técnico de la sección de Serología
del Laboratorio del Hospital San Juan de Dios
N Motivación Cond. ambientales Compañerismo Liderazgo
Serología 5 82.4 59.84 80.32 62.4 Fuente: Análisis derivado de la aplicación del instrumento de evaluación
En el cuadro se refleja como el personal técnico está insatisfecho del lugar físico y
de la ergonomía de su sección, además que tiene una mala percepción de su
liderazgo.
4.2.2 Percepción del clima organizacional en la sección de Bacteriología Pese que la sección de Bacteriología cuenta con personal de muchos años de
laborar junto a personal que tiene poco tiempo de trabajar, los promedios de
compañerismo, liderazgo y motivación fueron satisfactorios; en el caso de las
condiciones ambientales, al igual que en otras secciones, fue la calificación más
baja.
Cuadro 7
Percepción general de clima organizacional del personal técnico de la sección de
Bacteriología del Laboratorio del Hospital San Juan de Dios
N Motivación Cond. ambientales Compañerismo Liderazgo
Bacteriología 11 93.08 73.06 80.33 82.16 Fuente: Análisis derivado de la aplicación del instrumento de evaluación
Cabe resaltar también como evidencia la información anterior, que la motivación
por la labor realizada diariamente en esta sección, tuvo uno de los promedios más
altos de toda la encuesta, esto como factor favorable demostrado en la encuesta.
37
4.2.3 Percepción del clima organizacional en la sección de Medicina Nuclear
Esta fue la sección con menos encuestas realizadas, aun así se denota igual que
la mayoría de secciones del laboratorio que las condiciones ambientales, el
compañerismo y el liderazgo son los aspectos que menos promedio de nota
obtuvieron.
Cuadro 8 Percepción general de clima organizacional del personal técnico de la sección de Medicina
Nuclear del Laboratorio del Hospital San Juan de Dios
N Motivación Cond. ambientales Compañerismo Liderazgo
Medicina Nuclear 4 89 60 65 72
Fuente: Análisis derivado de la aplicación del instrumento de evaluación
Por otra parte, el aspecto de motivación sigue siendo uno de los puntos a favor
encontrados en la sección.
4.2.4 Percepción del clima organizacional en la sección de Química
clínica
En esta sección se encontró un comportamiento muy uniforme en lo que fue la
satisfacción de todos los aspectos, los valores de los promedios se mantuvieron
siempre mayores a 4.31 de puntajes y los promedios de porcentaje siempre
fueron mayores a 83%. Como se analiza en las conclusiones, esto es una buena
referencia para tomar como factor de comparación en secciones, y refleja un buen
clima organizacional en esta sección en específico. Cabe resaltar que fue una de
las secciones con más encuestas recolectadas, con trece.
38
Cuadro 9 Percepción general de clima organizacional del personal técnico de la sección de Química
Clínica del Laboratorio del Hospital San Juan de Dios
N Motivación Cond. Ambientales Compañerismo Liderazgo
Química 13 93.53 83.47 84.17 84.3 Fuente: Análisis derivado de la aplicación del instrumento de evaluación
4.2.5 Percepción del clima organizacional en la sección de Emergencias
Como los porcentajes lo revelan, la motivación y el liderazgo analizados en las
diez encuestas con promedios cercanos a 80% reflejan un grado de satisfacción;
además, por otra parte, las condiciones ambientales de esta sección siguen
teniendo, como en otras secciones, una tendencia de promedios a la baja,
reflejando insatisfacción del personal técnico encuestado.
Cuadro 10 Percepción general de clima organizacional del personal técnico de la sección de
Emergencias del Laboratorio del Hospital San Juan de Dios
N Motivación Cond. ambientales Compañerismo Liderazgo
Emergencias 10 83.2 62 70.4 77.2 Fuente: Análisis derivado de la aplicación del instrumento de evaluación
4.2.6 Percepción del clima organizacional en la sección de Hematología En la sección se Hematología, al igual que la de Química Clínica, los
valores de tendencia de promedios fueron satisfactorios, con un total de 16
encuestados; fue la sección con más datos recolectados de todo el estudio,
siendo además unas de las secciones con más plazas en propiedad por lo
cual tiene un personal muy constante y con esto un personal con más valor
de información por el tiempo laborado en el mismo lugar.
39
Cuadro 11 Percepción general de clima organizacional del personal técnico de la sección de
Hematología del Laboratorio del Hospital San Juan de Dios
N Motivación Cond. ambientales Compañerismo Liderazgo
Hematología 16 86.25 69.75 81.45 78.5 Fuente: Análisis derivado de la aplicación del instrumento de evaluación
4.2.7 Percepción del clima organizacional en la sección de Banco de Sangre En esta sección la encuesta tuvo una tendencia a un promedio bajo;
además de las condiciones ambientales, en las preguntas de liderazgo, con
un promedio muy diferente a las secciones analizadas anteriormente, la
encuesta refleja insatisfacción hacia la forma de liderazgo representada.
Por otra parte, motivación y compañerismo, con sus porcentajes mayores a
80% vinieron a representar una balanza en el clima organizacional en el
personal técnico de esta sección.
Cuadro 12
Percepción general de clima organizacional del personal técnico de la sección de Banco de
Sangre del Laboratorio del Hospital San Juan de Dios
N Motivación Cond. ambientales Compañerismo Liderazgo
Banco 10 82.8 65.6 81.2 46.8 Fuente: Análisis derivado de la aplicación del instrumento de evaluación
40
CAPÍTULO V CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
41
CAPÍTULO V 5. Conclusiones y Recomendaciones En este capítulo se presentan los principales resultados obtenidos sobre el análisis
de la percepción del clima organizacional en el Servicio de Laboratorio Clínico del
Hospital San Juan de Dios, las conclusiones alcanzadas y las recomendaciones
que se presentan a las jefaturas del servicio, para tratar de mejorar la situación
actual y reforzar aquellas en las que el personal refleja satisfacción.
5.1 Conclusiones
Al analizar el clima organizacional en cualquier lugar y situación, se debe de tener
en cuenta que las percepciones individuales de un aspecto en común, como lo son
las condiciones laborales, están expuestas a las emociones y personalidades de
las personas encuestadas, por lo cual es de mucho valor la tendencia de la suma
de estos valores en un grupo, porque representa así una acumulación de
opiniones, que gana aún más peso que una opinión individual.
El hecho de que no existiera un estudio de clima organizacional en el laboratorio
anteriormente, deja la puerta abierta para un análisis objetivo de las variables a
futuro, con la subsecuente información que facilite la toma de decisiones para el
mejoramiento continuo de la percepción de sus condiciones laborales.
Luego de analizar todos los datos recolectados sobre la percepción del clima
organizacional en el Servicio de Laboratorio Clínico del Hospital San Juan de Dios,
considerando las variables de liderazgo, motivación, compañerismo y condiciones
ambientales con el modelo de encuesta, se llega a las siguientes conclusiones:
42
Al detallar las variables usadas en el estudio para la percepción global, se destaca
como la más satisfactoria la motivación, seguida por el compañerismo y el
liderazgo, sin embargo, la variable de las condiciones ambientales fue percibida
con un nivel bajo de satisfacción en los promedios de la encuesta.
Al llevar a cabo el análisis de las secciones, se debe considerar que cada una
funciona mayoritariamente separada de las demás en la estructura del laboratorio
clínico, cada una tiene sus fortalezas y debilidades y cada una posee una
estructura física diferente y jefaturas con distintos modos de llevar a cabo su labor;
por ende, se analizan a continuación las conclusiones según las variables y
utilizando como ejemplo las mismas secciones.
5.1.1 Conclusiones para la variable de condiciones ambientales
Al analizar cada sección del laboratorio, se observa que en Serología, Medicina
Nuclear y Emergencias resultaron los promedios bajos en las preguntas 8 y 9, en
lo que representa condiciones ambientales respectivamente en la temperatura y
espacio físico.
En el caso de la sección de Serología, esta en los últimos años ha aumentado la
cantidad de equipos y de personal, por lo cual se ha creado una gran deuda el
espacio físico para su personal, siendo una queja clara en la encuesta, por lo cual
se que concluye que esta variable en estas secciones es insatisfactoria.
Por otro lado, en las dos últimas secciones mencionadas, Emergencias y Medicina
Nuclear, se concluye que el personal está insatisfecho y es queja habitual del
personal en general las bajas temperaturas ambientales de los aires
acondicionados diseñados para satisfacer las demandas de temperaturas de los
equipos automatizados y no del personal.
43
En las restantes secciones no fue muy marcado el promedio de las respuestas de
las preguntas de condiciones ambientales y la que obtuvo mejor promedio fue la
sección de Química, la cual es una sección espaciosa y de constante innovación
de sus espacios físicos.
5.1.2 Conclusiones para la variable de motivación
Como factor positivo que se concluye en la encuesta, se encuentra la motivación
del personal, se refleja que pese a existir problemas de diferente índole, el
personal valora, se siente integrado, le gusta las funciones que desarrolla y
conoce la importancia de su trabajo; se puede intuir que el hecho de que el
laboratorio sea de un hospital clase A, con pruebas de referencia a nivel nacional,
hace pensar a su personal que su trabajo es importante en la salud de los
pacientes y lo motiva a realizarlo.
5.1.3 Conclusiones para la variable de compañerismo
En esta variable, en cuanto a la pregunta de que si se considera que existe unión
en el grupo de trabajo, fue la que tuvo menores valores de las preguntas de
compañerismo, en todas las secciones del laboratorio.
En este aspecto, se concluye que Medicina Nuclear y Emergencias fueron los
promedios más bajos en las preguntas, existe un factor común en estas secciones
que se presta a análisis, como lo es una alta movilidad de personal, por lo cual
este estudio plantea la teoría que por esta razón no se crea un sentido de
pertenencia hacia una sección específica, dando como consecuencia que se
afecte la convivencia entre empleados, reflejándose en el compañerismo.
Las secciones de Química Clínica, Bacteriología, Hematología, Banco de Sangre y
Serología en la encuesta en general, tuvieron promedios que siempre se pueden
considerar como satisfactorios.
5.1.4 Conclusiones para la variable de liderazgo
44
De todos los aspectos de las preguntas de liderazgo, el que se encontró más
satisfactorio fue el nivel de exigencia de parte de la jefatura.
Al detallar por área en el apartado de liderazgo, solo dos secciones obtuvieron
marcada diferencia con el resto de laboratorio, la sección de Serología y la de
Banco de Sangre.
En la sección de Serología, las preguntas que presentaron una más marcada
insatisfacción fueron en donde se preguntaba si la jefatura era participativa y justa,
se infiere entonces que el tipo de liderazgo no ha sido efectivo en estos dos
ámbitos; se destaca que pese a que la jefatura tiene muchos años de estar
instituida, el personal técnico no posee un buen concepto en ese aspecto.
En la sección de Banco de Sangre, las cinco preguntas lograron una puntuación
por debajo de 60, la mayoría de respuestas estuvieron en desacuerdo con los
enunciados de las preguntas, demostrando una gran insatisfacción de la forma de
liderazgo, queda abierto al análisis lo demostrado en la encuesta acerca de las
preguntas de comunicación y participación de parte de la jefatura y por qué el
personal considera que no se está llevando de la mejor manera.
5.2 Recomendaciones Luego de realizar un análisis de los datos y resultados obtenidos al aplicar el
instrumento para evaluar la percepción del clima organizacional en el Servicio de
Laboratorio del Hospital San Juan de Dios, se presentan a continuación una serie
de recomendaciones, con las cuales se espera servir de guía para que se tomen
pautas e iniciar medidas para el mejoramiento del clima organizacional y con esto
fortalecer el servicio, la calidad de las pruebas y llegar a ser un laboratorio donde
los resultados salgan de la mejor manera debido a un personal con un excelentes
condiciones laborales.
45
5.2.1 Recomendaciones
Las recomendaciones buscan ser el fruto del análisis que realiza el autor para que
esta tesis sirva como un mecanismo que enriquezca el sistema de calidad del
laboratorio y que le brinde al personal portillos de comunicación que beneficien el
clima organizacional.
5.2.2 Recomendaciones para la variable de liderazgo.
En cuanto a las formas de liderazgo, se recomienda solicitar a la oficina de
Recursos Humanos su cooperación para capacitar a las jefaturas y lograr mejorar
sus capacidades como mediadores, facilitadores de información entre sus
empleados, mejorar las habilidades de negociación y el manejo de relaciones
interpersonales.
También se recomienda para las jefaturas del laboratorio crear canales oficiales
para el intercambio de información, ya sea de vía escrita u oral y que tenga fácil
acceso.
5.2.3 Recomendaciones para la variable de condiciones ambientales.
Como algunas de las principales debilidades encontradas son con respecto a las
condiciones ambietales, se recomienda en lo que el apartado de las condiciones
ambientales se refiere, a la jefatura realizar estudios junto al departamento de
Ingeniería del Hospital, de las diferentes áreas del laboratorio para proyectar una
mejor ergonomía y valorar los cambios que tengan el mayor impacto al menor
costo económico.
Si bien es conocido que en el sector público los cambios se realizan muy
lentamente, también existe la posibilidad de los cambios sean ágiles y beneficien
en algún grado este aspecto, que fue el de mayor insatisfacción de toda la
encuesta.
5.2.4 Recomendaciones para la variable de motivación.
46
En el apartado de motivación, pese a que es bien conocido que una de las
mejores motivaciones para un empleado es la económica, se deben de aplicar
estrategias no económicas, como flexibilidad de permisos, flexibilidad de cambios
o como las cartas de expediente como reconocimiento por una buena labor, por
ejemplo; esto para promover los comportamientos positivos del personal cuando
demuestre un buen desempeño de sus funciones, también es recomendable
establecer un programa de capacitación para reforzar las debilidades del personal
no solo en lo que respecta a conocimiento de puesto, sino también a información
que ayude a mejorar el clima organizacional.
Se recomienda también a la jefatura aplicar mecanismos que demuestren que
todos los empleados están conscientes de la importancia de su labor, por ejemplo,
con reuniones anuales.
Por otra parte, solicitar al departamento de Psicología de Recursos Humanos
motivar al personal técnico en aspectos como los mencionados a continuación:
-Capacitar para que puedan afrontar los conflictos de manera objetiva, utilizando
las vías adecuadas de negociación y evitando tomar los problemas como
problemas personales.
-Desarrollar en el personal técnico la capacidad de plantear los problemas
utilizando argumentos válidos sin caer en criterios personales y buscando el mayor
beneficio para todos.
-Incentivar en el personal aportar ideas durante los eventuales problemas por
presentarse, que sean constructivas e inclusivas de la mayoría de personal.
5.2.5 Recomendaciones para la variable de Compañerismo.
47
En lo que se refiere a compañerismo, se recomienda a cada sección por
separado, que ejecute estrategias de positivismo y se resalten las fortalezas de
cada uno de los empleados por parte de la jefatura de servicio, preferiblemente de
una forma coloquial.
En este mismo aspecto, se debe de promover por parte de la jefatura el arraigo del
personal a su sección, estableciendo con base en sus capacidades
responsabilidades adicionales que le permitan sentirse más identificados con el
servicio y con el personal con el que día tras día labora.
Por último, se recomienda a la jefatura realizar estudios de medidas de
seguimiento y evaluación de resultados del clima organizacional después de
implementar los cambios que se vengan realizar luego de informado este estudio.
5.3 Plan de Implementación
1. Plan emergente:
-La primera recomendación es que después de la presentación por parte
del investigador, la jefatura lleve a cabo un análisis de esta información
para dar a conocer los hallazgos más importantes, analizar el problema a
fondo y dar a conocer al personal técnico los resultados. Responsable:
Director del Laboratorio, Dirigido a Dirección del laboratorio, Duración y
costo; la duración estimada es de 2 semanas y el costo 100000 colones.
2. Plan corto plazo:
-Se recomienda a las jefaturas divulgar entre los empleados y capacitar al
personal sobre algunos conceptos de clima organizacional en donde se
permita al personal entender mejor los aspectos derivados y poder calificar
más objetivamente y poder entender la información que se les solicita.
Responsable Jefaturas de Sección, Dirigido a todo el personal técnico
Duración y costo; La duración estimada es de 4 meses y costo estimado
300000.
48
-Se recomienda que la jefatura establezca un equipo con personal de varias
secciones que incluya la participación de personas pertenecientes a todos
los grupos ocupacionales en donde se canalicen quejas, dudas e
inconformidades de cada servicio y le lleven en forma clara y puntual a la
jefatura del laboratorio y permita retroalimentación en la toma de
decisiones. Responsable Jefatura del Laboratorio, Dirigido a representantes
del personal técnico Duración y costo; La duración estimada es de 6 meses
y costo estimado 300000 de colones.
-Como se cito anteriormente, en el apartado de motivación se debe de
consultar al servicio de Psicología de Recursos Humanos como motivar al
personal técnico en aspectos como la comunicación, manejo de estrés y
negociación en problemas. Responsable Departamento de Psicología,
Dirigido a todo el personal técnico Duración y costo; La duración estimada
es de 6 meses y costo estimado 1000000 de colones.
3. Plan de mediano y largo plazo:
-Se recomienda a la jefatura realizar estudios de medidas de seguimiento y
evaluación de resultados del clima organizacional después de implementar
los cambios que se vengan realizar luego de informado este estudio.
Responsable Unidad de calidad del laboratorio , Dirigido a Jefatura del
laboratorio Duración y costo; La duración estimada es de 1 año y costo
estimado 1000000 de colones.
49
BIBLIOGRAFÍA
50
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Vol. I, Versión electrónica gratuita. Texto complete en
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53
APÉNDICES
54
Apéndice 1
Reciban un cordial saludo. La presente encuesta tiene como objetivo analizar el clima
organizacional del Servicio de Laboratorio del Hospital San Juan de Dios como parte del
proyecto de tesis para optar por el grado de Maestría en Gerencia de la Salud, por lo cual
se le solicita respetuosamente leer las instrucciones que se brindan a continuación, llenar
el instrumento de forma personal y posteriormente entregarlo a la persona encuestadora.
Es preciso señalar que los resultados de la encuesta son confidenciales, razón por la cual se le agradece no
anotar su nombre, ni escribir en otros espacios que no sea los designados
Instrucciones A continuación se presenta una serie de preguntas categorizadas por ejes, en escala del 1 al
5 para cada una por favor marque con una X en la casilla cuyo número represente mejor su
opinión. La tabla que se muestra a continuación, presenta el significado de la escala
mencionada. Totalmente de acuerdo 5
De acuerdo 4
Neutro 3
En desacuerdo 2
Totalmente en desacuerdo 1
Eje 1. La empresa
Núme-ro
Afirmación 1 2 3 4 5
1 ¿Está usted satisfecho con su trayectoria en el laboratorio?
2 ¿Le gusta el laboratorio?
3
¿Se siente orgulloso de pertenecer al mismo?
4 ¿Se siente integrado al laboratorio?
5 ¿Conoce bien qué aporta usted con su trabajo al conjunto del
hospital?
Eje 2. Sobre las condiciones ambientales en su puesto de trabajo
Núme-ro
Afirmación 1 2 3 4 5
6 ¿Su puesto de trabajo le resulta cómodo?
7 ¿Tiene suficiente luz en su lugar de trabajo?
8 ¿La temperatura es la adecuada en su lugar de trabajo?
9 ¿Tiene espacio suficiente en su puesto de trabajo?
10 ¿Su computadora funciona a una velocidad adecuada?
55
Eje. 3 Compañeros de trabajo
Núme-ro
Afirmación 1 2 3 4 5
11 ¿Se lleva usted bien con sus compañeros?
12 ¿Le ayudaron y apoyaron los primeros días cuando usted entró en
el servicio?
13 Si dejase la empresa, ¿lo sentiría por ellos?
14 ¿Cree que usted y sus compañeros están unidos y se llevan bien?
15 ¿Existe mucha movilidad y cambio de puestos de trabajo entre sus
compañeros en el servicio?
Eje 4. Sobre la jefatura de división
Núme-ro
Afirmación 1 2 3 4 5
16 ¿Su jefe o superiores le tratan bien, con amabilidad?
17 ¿Considera adecuado el nivel de exigencia por parte de su jefe?
18
¿Considera que su jefe es participativo?
19 ¿Existe buena comunicación de arriba a abajo entre jefes y
subordinados?
20 ¿Considera que tiene usted un jefe justo?
Eje 5
¿Cuánto tiempo tiene de laborar en este laboratorio?
A- menos de 5 años B- de 5 a 10 años C- de 10 a 20 años D -Más de 20
años
2- En cuanto a su puesto laboral, es usted:
A- Interino B- Tiene plaza
Si desea agregar algún comentario u opinión, el siguiente espacio le servirá para tal
propósito.
