Introducción a La Administración Del Personal

7/26/2019 Introduccin a La Administracin Del Personal

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Clase 1:Introduccin a la Administracin de Personal

Introduccin:Quiero darles una clida bienvenida al Mdulo de Administracin de

Personal, voy a acompaarlos en este maravilloso mundo de las relaciones humanas y

el mbito laboral. En esta clase veremos un breve repaso sobre temas referentes a la

administracin de los recursos humanos, sus funciones, objetivos dentro de una

organizacin as como tambin al final daremos una visin general a nivel

administrativo de lo que debera ser la administracin de personal. Todas las

personas en algn momento de nuestras vidas estamos vinculadas con los recursos

humanos, es mas, somos esos recursos. Si bien los temas se abordarn desde la

organizacin o institucin y no desde el individuo, este conocimiento ser til a todos

los que estudien este material ms all de la especialidad o profesin que posean y los

ayudar a enfrentar diversas situaciones relacionadas con la gestin de los recursos

humanos.

Objetivos:Adquirir un panorama practico de la materia, profundizando el inicio de la

administracin de personal, sus objetivos, actividades y recursos.

Desarrollo:

Tema 1: Funcin de personal, como proceso gerencial y proceso operativo en

las organizaciones modernas

Preparados? Les sugiero tener a mano un lpiz y un anotador o cuaderno, para

apuntar los temas o conceptos que vayamos viendo, dudas o preguntas y respuestas

a interrogantes que les ir planteando. Vamos al punto:

Para ubicar el papel o funcin de la Administracin de Personal es necesario empezar

a recordar algunos conceptos vistos en el primer modulo. Comencemos repasando el

concepto de administracin general. Aunque existen mltiples definiciones, bastante

concordantes entre s, para el propsito de esta clase diremos que es:

1. La disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos organizacionales

contando para ello una estructura y a travs del esfuerzo humano coordinado.

2. La administracin de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo

aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la

salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la

organizacin, en beneficio del individuo y de la propia organizacin en general.


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Conocen alguna otra definicin? Compartmosla, tomen sus cuadernos y expresen la

definicin que conozcan, escribindola!

Tema 2: Repaso de La Administracin de los Recursos humanos. Conceptos.

Actividades. Objetivos. Funciones

Proceso

Estimados alumnos, si se encuentran trabajando, tal vez les resulte ms sencilla la

comprensin de algunos temas, lo cual ayudar a situarse en el puesto y ver los

puntos que tratemos con mayor claridad. Las personas que integren un rea de

Recursos Humanos, o cualquier otra dentro de una organizacin, como subordinados

tendrn jefes, y como jefes tendrn que seleccionar subordinados, dirigirlos y

comprender todos los aspectos que harn una fructfera relacin laboral.

Comenzaremos con otro concepto de Administracin de Recursos en general: consisteen integrar y coordinar los recursos organizacionales, tales como: personas,

materiales, dinero, tiempo, espacio, etc. para alcanzar los objetivos definidos de la

manera ms eficaz y eficiente posible.

Entonces, como vimos en el punto anterior el concepto que daremos de la

Administracin de los Recursos Humanos es la estudiada en el mdulo anterior, que

radica en el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del

esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las destrezas, las habilidades,

etc., de los integrantes de la organizacin, en beneficio del individuo como de la propia

empresa.

Si les interesa ampliar el tema, les propongo leer a Idalverto Chiavenato, en su obra

Administracin de Recursos Humanos.

Cmo van hasta aqu? Preparados para seguir aprendiendo? Eso espero,

avancemos con el siguiente tema

Actividades de la Administracin de Recursos Humanos

PlanificarOrganizarDesarrollarCoordinarControlar

Tcnicas capaces de promover el desempeoeficiente del personal, al mismo tiempo que la

organizacin representa el medio que le permite a laspersonas que colaboran en ella alcanzar los objetivosindividuales relacionados directa o indirectamente con

el trabajo.


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Objetivos de la Administracin de Recursos Humanos:Solo los nombraremos ya

que los estudiamos en el mdulo pasado.

Los objetivos pueden clasificarse en cuatro reas fundamentales:

Corporativos

Funcionales

Sociales

Personales

Detengmonos un momento en este punto que acabamos de ver, en el caso que sean

personas que estn inmersas en el mundo laboral o que conozcan a alguien que lo

est, piensan que los objetivos personales estn alineados a los de la organizacin? O

interfieren los de la empresa en sus objetivos particulares? Los acompao a

recapacitar al respecto. Esto los ayudar a orientarse en qu desean para sus vidas y

su carrera profesional.

Las principales funciones de recursos humanos desde el inicio al fin de una

relacin laboral:

Reclutar y seleccionar empleados.

Mantener la relacin legal / contractual: llevar sus legajos, pagarles los

salarios, etc.

Capacitar y entrenar.

Desarrollar sus carreras / evaluar su desempeo.

Vigilar que las compensaciones (pagos) sean correctas.

Controlar la higiene y seguridad del empleado.

Desvinculaciones de empleados.

Etc.

Sigamos avanzando

Como estudiamos en el primer modulo, recordaremos los Recursos de la

empresa

Para el logro de los objetivos de toda organizacin, se requiere de una serie de

recursos. Son elementos que si son administrados correctamente, permitirn y/o

facilitarn el alcance de los objetivos.


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Existen diferentes tipos de recursos:

1. Recursos fsicos o materiales

2. Recursos Financieros

3. Recursos mercadotcnicos (marketing o comerciales)

4. Recursos tcnicos

5. Recursos humanos

Los seres humanos, adems de ser un recurso para la organizacin, son

imprescindibles porque todos los subsistemas que conforman una organizacin,

precisan individuos para gestionar sus propios recursos. Conforman el recurso

organizacional que flota en todos los horizontes jerrquicos.

Esta aseveracin nos conduce a recapacitar en cmo afrontar la administracin de un

recurso tan trascendente para el acontecer organizativo.

Para comprender el comportamiento humano debemos desarrollar una visin con

perspectiva e inquirir determinados aspectos del hombre ms all que constituya un

recurso nico para la empresa. En tal sentido, adems de percibir al ser humano como

un recurso con habilidades, conocimientos y capacidades (tcnicas, interpersonales o

conceptuales), debemos aspirar a revelar a la persona, agudamente compleja y

portadora de particularidades diferenciadoras de personalidad, depositaria de

expectativas, necesidades, valores, actitudes, metas personales, modelos mentales,

motivaciones e historias de vida particulares.

Como resultado de esta doble circunspeccin podemos aseverar que el hombre es un

ser multidimensional, como lo denomin Thomson en su trabajo de Dinmica

organizacional y que los individuos estn subordinados al imperio de factores

externos e internos.


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Factores Externos:

1. Las particularidades organizacionales: por ejemplo, los programas de

entrenamiento y desarrollo de personal, las condiciones ambientales de trabajo

o los sistemas de premios y castigos existentes dentro de una combinacin de

incentivos: las presiones de sus superiores, de sus pares y de sus

subordinados, en el caso que los tenga, los requerimientos de la propia tarea,

la cultura organizacional, etc.

2. Los factores ambientales vinculados con el entorno externo a la organizacin,

como los son los factores polticos, econmicos, socioculturales, las demandas

personales y familiares, la articulacin del mercado laboral, los adelantos

tecnolgicos, etc.

Factores Internos:

1. Los factores directivos internos: son las caractersticas estructurales de la

personalidad que expresan cmo es encausada la informacin que conlleva a

las personas a un determinado comportamiento. Comprenden los procesos de

percepcin selectiva, exposicin y comprensin de la informacin. El ser

humano orienta su conducta basada en sus percepciones de la realidad ms

que apoyada en sucesos objetivos o reales. Las experiencias anteriores, sus

creencias, sus actitudes, los dictmenes de sus grupos de referencia, sus

necesidades intrnsecas, limitarn el procesamiento de la informacin y por lo

tanto su conducta.2. Los factores dinamizadores internos de la personalidad: expresan el por qu de

ese procesamiento, simbolizan el conjunto de necesidades que dominan el

comportamiento humano y actan como fuerzas motivadoras internas que

activan el procesamiento de la informacin.

En conclusin:

El comportamiento humano es impensado, es decir que es causado por factores

internos o externos.

Los incentivos operan como valores repartidos por la organizacin para orientar el

comportamiento individual y grupal con el fin de lograr los objetivos organizacionales.

El comportamiento es motivado, no es fortuito, la fuerza que nos estimula persigue un

propsito, la conducta siempre est orientada a fines.


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El comportamiento busca satisfacer una necesidad, subyace en l un impulso que

genera un estado de tensin, insatisfaccin, inestabilidad que conduce a la accin.

Espero que les haya sido til lo aprendido hasta aqu.

Alumnos, les recomiendo que hagamos un recreo para poder continuar con todas las

energas necesarias, como lo requiere este tema. En 10 minutos los espero para

continuar con la clase

Bueno, ya han pasado los 10 minutos de corte, ahora continuaremos con nuestra

clase.

Tema 3: Administracin de Recursos Humanos en la prctica

Uno de los desafos ms importantes que tienen ustedes como alumnos, es llevar a la

prctica lo aprendido, es decir, trasladarlo a la tarea. Para eso, brindar una tcnica de

estudio basada en situarse en el puesto.

En la mayora de los pases, el rea de Administracin de personal, se encarga de las

actividades administrativas previas al ingreso del candidato seleccionado y luego de

las funciones de liquidacin de haberes, control de ausentismo, obras sociales, payroll,

etc.

Es importante saber qu requisitos legales exige la legislacin laboral local previa al

ingreso del nuevo empleado. Por lo general, una vez que se seleccion a la persona,

se comienza con la recoleccin de los datos personales faltantes surgidos del Cv o de

la solicitud de empleo. No se deben olvidar de solicitar toda la documentacinrespaldatoria necesaria para cumplimentar con las obligaciones de la seguridad social,

por ejemplo. No basta con decir que se tiene cargas de familia, hay que traer la

documentacin que lo acredite para acceder a ciertos puntos de la seguridad social.

El siguiente paso sera el inicio de los preocupacionales, algunos exigidos por ley y

otros que dejan su realizacin a criterio de las organizaciones. En este caso, slo


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vamos a mencionarlos, ya que los veremos en el mdulo de seleccin de personal.

Podemos mencionar: exmen fsico- clnico, psicotcnico, ambiental, antecedentes

penales, informes comerciales, etc.

Una vez realizados todos los preocupacionales exigidos por la legislacin mas los que

considere necesarios la empresa, se debe ingresar al sistema correspondiente el alta

de la persona como trabajador perteneciente a la organizacin. El alta puede ser

exigida legalmente por algn organismo oficial y luego internamente en la compaa,

por ejemplo, dar el alta del nuevo trabajador en el sistema de liquidacin de sueldos,

de control de ausentismo, etc. Se recomienda hacer un check list, con todas las altas

necesarias para estar en regla con la ley, en muchos pases se debe ingresar al nuevo

trabajador a una determinada obra social, sindicato, seguro de vida, seguro de riesgo

laboral, etc. Se debe analizar el aspecto del encuadre sindical, por lo general las

empresas estn asociadas a algn sindicato por el ramo de la actividad o rubro o en

algunos pases hay sindicatos por empresa. Se debe tener especial cuidado que estcorrectamente encuadrada en el sindicato que le corresponde y luego que el

trabajador encaje por sus funciones en la categora que dice el convenio

correspondiente o si se ubica fuera del mbito sindical, como es el caso de los jefes,

gerentes y directores, en muchos pases. Tambin es imprescindible conocer los

diferentes tipos de contratacin que existen y cul es el indicado en cada caso, por

ejemplo, un contrato por tiempo indeterminado, donde el empleado y la empresa

deben firmar el mismo, y debe contener todo el marco legal local exigido.

Luego el trabajador, deber completar el legajo, compuesto por formularios oficiales ypor los creados por la empresa, adems de la documentacin que aportar el

empleado, como dijimos al inicio (fotocopias de documentos, partidas de nacimiento,

constancias de matrimonio, etc.). Tambin se suele pedir, en el caso de tener algn

ttulo acadmico, la copia del mismo y se archiva en el legajo de la persona.

Toda la informacin que est en el legajo, se debe manejar con cuidada

confidencialidad, en lo posible, bajo llave y acceso restringido. En muchos pases

existen recursos de habeas data (proteccin de los datos de las personas) por lo tanto

se debe ser cuidadoso a la hora de estudiar la legislacin vigente, para saber qu

informacin se puede solicitar y que lmites legales existen en la recoleccin de esos

datos. En lo posible se recomienda la autorizacin por escrito y firmada del nuevo

empleado.

Respecto a las tareas a realizar por la Administracin de Personal cuando el

trabajador ya est en funciones, podemos mencionar la liquidacin de haberes,


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teniendo en cuenta los requisitos legales del formato y contenido de los recibos de

sueldo, los rubros de liquidacin, los descuentos, etc.

La administracin de personal tambin se encargar de hacer los aportes y

descuentos mensuales que exigen las diferentes legislaciones.

Mensualmente deber tener todas las novedades que afecten la liquidacin de

haberes, para poder realizarla correctamente, por ejemplo, si la persona falt

injustificadamente, deber descontarle el da, si la legislacin as lo dispusiera, por tal

motivo es fundamental contar con un sistema rpido y seguro para el manejo de las

novedades necesarias para la liquidacin de sueldos.

Para una prctica de Administracin de personal, eficiente, es imprescindible el

estudio exhaustivo de la legislacin laboral vigente en el lugar donde nos

desempeamos.

En mi situacin particular, tuve un gran desafo al pasar de la teora que aprend en la

universidad a la prctica en la empresa, por eso espero brindarles las herramientas

que surgen de la necesidad de poner en prctica lo aprendido, es un camino que nos

lleva solos a la implementacin. Por lo tanto a no desesperarse, solos encuentran el

modo de aplicarlo e implementarlo, la realidad laboral los llevar de la mano.

A continuacin, les daremos algunos modelos de los formularios necesarios:

Documentacin general legajo personal1

1. Portada del legajo: la misma puede contener los datos que figuran en la

solicitud de empleo y adems aquellos que la empresa considera necesario,

como ser N de legajo; fecha de ingreso; seccin; cargo; sueldo inicial; nmero

de CUIL; si tiene otro empleo (datos del otro empleador, domicilio, etc.,).

2. Solicitud de empleo: la que es completada por el postulante en el proceso de

seleccin.

3. Preocupacionales: Se colocarn todos los exmenes preingreso que realice la

organizacin (ambientales, psicotcnicos, exmen mdico preocupacional,

etc.) En este ltimo caso, slo figurar la condicin de aptitud, no debe incluirse

en el legajo los estudios mdicos que lo hacen arribar a la conclusin de

aptitud. Es importante asegurar la confidencialidad de la informacin contenida

en dicho exmenes.

1Se utiliz como base, la legislacin laboral Argentina.


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4. Fotocopia del DNI.

5. Constancia de Alta en al AFIP: es un formulario que se imprime por duplicado

en la pgina de la AFIP y es requisito hacerlo 24 horas antes del inicio de las

actividades laborales. En el mismo figuran los siguientes datos:

Del empleador:

Nombre de la razn social

CUIT

Domicilio legal

El empleador guarda en el legajo una copia del alta firmada por el trabajador.

Del trabajador:

Apellido y nombre CUIL

Fecha de Inicio

Fecha de cese (en caso de corresponder, por tratarse de contrato a plazo

fijo, por ejemplo)

Obra Social

Modalidad de contrato

ART Vigente

Fecha de contrato de la ART

Rgimen jubilatorio (AFJP o reparto)

Remuneracin pactada

Modalidad de liquidacin (Jornal, quincenal, mensual, etc.)

Puesto (estn predeterminados en la pgina de la AFIP)

Domicilio de Explotacin (Domicilio que figura en la AFIP y donde

desempear tareas el trabajador)

Actividad Econmica

El trabajador se queda con el original firmado por el empleador.

6. Seguro de vida colectivo: el mismo fue instituido por el Decreto 1567/74 y es de

carcter obligatorio. El formulario respectivo deber estar completo en todos

sus tems, debido a que en caso de siniestro el mismo habilita al cobro por

parte de los beneficiarios del capital asegurado. El mismo tratamiento debe

seguirse en caso haber otro seguro de vida, con independencia de quien


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solvente la prima ya sea entre empleador y/o trabajador, o bien por seguros

acordados por algunos convenios colectivos de trabajo.

7. Declaracin jurada de que desea afiliarse o no al sindicato de trabajadores de

la actividad, en caso que corresponda, dejando expresa constancia de que

habilita al respectivo descuento de la cuota sindical.

8. Declaracin jurada de domicilio: la finalidad es que el empleado manifiesterecibir como vlida toda documentacin dirigida a esa direccin, y se

comprometa a comunicar todo cambio de domicilio que pueda realizar en el

futuro dentro de un plazo razonable (48 horas habitualmente) de haberse

producido.

9. Constancia de recepcin y compromiso de cumplimiento del reglamento interno

sobre normas y procedimientos a seguir en caso de enfermedades, licencias,

permisos, horarios, etc. Que debe llevar a cabo el personal, en caso que dicho

reglamento existiera.

10. Declaracin jurada de opcin del rgimen jubilatorio: se manifiesta sicorresponde al sistema de reparto o de capitalizacin y en este ltimo caso, se

especifica el nombre de la AFJP respectiva.

11. Debe manifestar si est, en el momento de la incorporacin laboral,

percibiendo jubilacin y/o pensin o si percibe algn tipo de subsidio.

12. Declarar y dejar constancia de su nmero de CUIL, en caso de provenir de

empleos anteriores. De no tener nmero, el mismo deber ser gestionado por

el empleador al inicio de la relacin laboral.

13. Foto 4X4

14. Formulario 572 (Impuestos a las Ganancias) rgimen de retenciones de 4

categora. El formulario que debe completarse en su totalidad, es de frecuencia

anual y se completa al inicio de la relacin laboral o bien cuando corresponde

declarar eventuales modificaciones de datos contenidos en el formulario.

15. Formulario ANSeS de Declaracin Jurada de cargas de familia para la

percepcin de subsidios familiares. El mismo debe ser confeccionado por todos

los trabajadores, con o sin cargas de familia, al inicio de la relacin laboral o

bien cuando se produzcan modificaciones de las cargas familiares y entregarle

el empleador el taln recibo al trabajador de la declaracin jurada recibida.Debe entregarse a todo trabajador copia de la normativa vigente en materia de

asignaciones familiares, la que debe ser firmada por el trabajador, con la

respectiva aclaracin y fecha en que se produce la entrega. Esto es de acuerdo

a lo dispuesto por Ley 24714, Dec. 968/96 y 1245/96, resolucin Extr. 112/96 y

Res. 16/97. Asimismo y en cumplimiento de dicha normativa, el trabajador


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deber entregar al empleador la documentacin que avala el derecho de las

mismas, dentro del plazo de 90 das.

16. En los casos de tomar personal contratado a plazo fijo, o bien cuando se

notifique por escrito que el personal est en perodo de prueba, la

documentacin debe ser guardada en el legajo.

17. Debe entregarse al trabajador, cuando se produzca la desvinculacin, lacertificacin de servicios y remuneraciones (Form. ANSeS), debiendo

guardarse copia de la misma debido a eventuales inspecciones que pudieran

producirse.

18. Otros: Formulario de ropa de trabajo, notificacin del empleador al trabajador

sobre que ART posee, etc.

A continuacin podremos ver algunos modelos de legajos y formularios que lo

componen:

LEGAJO DE PERSONAL (no informatizado)

PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO

1. OPORTUNIDAD DE CONFECCIN: El Legajo Personal, se deber confeccionarpara cada una de las incorporaciones de los colaboradores destinados en laorganizacin.

2. MODALIDAD DE CONFECCIN DE UN LEGAJO: Se proceder a la confeccin

de un legajo por empleado que revestir el carcter de nico, y que deber reconstruirla actividad laboral del agente durante su paso por al organizacin.

El mismo podr estar conformado por diferentes SECCIONES a saber:

SECCIN I ANTECEDENTESSECCIN II CARRERA PROFESIONALSECCIN III ANTECEDENTES LABORALESSECCIN IV ASIGNACIONES FAMILIARES Y TITULOSSECCIN V CALIFICACIONES, DISCIPLINA, MENCIONESSECCIN VI LICENCIAS Y JUSTIFICACIONESSECCIN VII VARIOS

3. OBJETIVOS DE LAS SECCIONES DEL LEGAJO

SECCIN I ANTECEDENTES

OBJETIVO: Proporcionar una lectura rpida de la documentacin clasificada ydefinitiva, acumulada en las distintas secciones del legajo.

SECCIN II CARRERA PROFESIONAL


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OBJETIVO: Incorporar en esta seccin, todas las actuaciones administrativas quetengan relacin con la Carrera Profesional del colaborador en la Organizacin.

SECCIN III ANTECEDENTES LABORALES

OBJETIVO: Incorporar todos los antecedentes y documentacin del colaboradorgenerados en empleos anteriores.

SECCIN IV ASIGNACIONES FAMILIARES Y TITULOS

OBJETIVO: Centralizar la documentacin correspondiente a ASIGNACIONESFAMILIARES y TITULOS, que generen pagos o no.

SECCIN V CALIFICACIONES, DISCIPLINA, MENCIONES

OBJETIVO: Incorporar en esta seccin los antecedentes referidos a Calificaciones,Disciplina y Menciones, de que es objeto el colaborador durante su trayectoria en laorganizacin.

SECCIN VI LICENCIAS Y JUSTIFICACIONES

OBJETIVO: Incorporar en esta seccin, la documentacin que requiere la legislacinvigente sobre el Rgimen de Licencias y Justificaciones.

SECCIN VII VARIOS

OBJETIVO: Incorporar toda la documentacin y antecedentes diversos generadosadministrativamente.

4.- INSTRUCCIONES PARA LA CONFECCIN DE LAS TAPAS

Hay tres (3) tipos de Tapas:1. Tapa de Legajo2. Tapas de Secciones3. Contratapa

1.- TAPA DEL LEGAJO: propiamente dicha, donde se consignar en el anverso:

a) EMPLEADO: ........................................................................................................................

b) LEGAJO N ........................................

En el reverso una hoja de ruta, para 68 fojas, con indicacin de fecha y el visado de

quin control.2.- TAPA INTERNA DEL LEGAJO: Separadores de las SECCIONES, se consignaren el anverso, los nombres del Empleado; legajo y denominacin de la seccin.

EMPLEADO: GOMEZ, EduardoLEGAJO N: 400.000I SECCIN ANTECEDENTES

Hay una tapa por Seccin.Estas Tapas pueden ser de diferentes colores.


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3.- CONTRATAPA: de iguales dimensiones a las anteriores, y tiene por funcin cerrarel Legajo de Personal.


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Modelo de legajo 2

Legajo N Fecha de Alta:

Apellido y Nombres:

Direccin: Telfono:

Localidad: CP:______ Provincia:

Fecha de Nacimiento:

Estado Civil:

Nacionalidad:

Cdula de Identidad N: D.N.I.N: (traer copia)

CUIL N: (traer copia) AFJP:

Apellidos y Nombres del Padre:

Fecha de Nacimiento: D.N.I.N:

Apellidos y Nombres de la Madre:


Apellidos y Nombres del Cnyuge:


Trabaja en Relacin de Dependencia: No____ S____ Cobra Asig. Fl iares:______

Apellidos y Nombres del Hijo:






Empleador:

Domicilio:

Fecha de Ingreso: Fecha de Egreso:

Tareas Desempeadas:

Empleador:

Domicilio:

Fecha de Ingreso: Fecha de Egreso:

Tareas Desempeadas:

Doy fe y me responsabilizo de la exactitud de los

datos arriba proporcionados.

Firma del Empleado

DATOS PERSONALES

DATOS DE FAMILIA

EMPLEOS ANTERIORES

EMPRESA

LEGAJO DE EMPLEADO


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Modelo de check list de legajos

Copia de las normas que rigen el rgimen de asignaciones familiares

Certificado de discapacidad

Recepcion el empleado entrega de uniforme?

Realiz opcin de Obra Social?

OBSERVACIONES

Recibi el Procedimiento de Induccin para los empleados?Formulario Descripcin de Puesto

Copia de la Evaluacin de Desempeo

* En el caso de hijos discapacitados:

Certificado de Nacimiento

DNI

Certificado de matrimonio

DNI del cnyuge

Certificado de Nacimiento de hijo menor de 18 aos

DNI hijos/as

PS 2.4 para la percepcin de Asignaciones Familiares

Formulario de seguro de vida obligatorio

Documentacin Titular y del grupo familiar a cargo

DNI titular

Formulario de pluriempleo

Declaracin Jurada de no percepcin de beneficio jubilatorio/subsidios

formulario de Declaracin Jurada de Domicilio

DDJJ de confidencialidad

Solicitud de apertura de cta. Bancaria

Formulario de opcin del rgimen jubilatorio elegido

Adjunta fotocopia de DNI (1 y 2 hoja)

Complet formulario 572 DE Impuesto a las Ganancias

Fotocopias de Certificados de Estudios (Ttulos y/o capacitaciones) respaldatorios del CV

CV

Aprobacin de preingreso - Requisitoria de Personal

Solicitud de empleo

Informe mdico preocupacional

Constancia de CUIL

Alta temprana

Aclaracin: este es un modelo, por lo tanto figuran documentos que solo existen en laArgentina, pero sirve de ejemplo y de prototipo para disear otros.


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Modelo opcin rgimen jubilatorio

OPCION REGIMEN JUBILATORIO

FECHA: _____/______/_____.

APELLIDO Y NOMBRES:___________________________________________

DNI: _______________________.

LEGAJO: _________

Declaro que Me encuentro en el sistema de ____________________ (Reparto o

AFJP)

Mi AFJP es _______________________________________________

Firma: __________________________

Aclaracin: ___________________________


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Modelo de formulario de entrega de uniformes, elementos de seguridadpersonal, etc.

ENTREGA DE ROPA DE TRABAJO Y ELEMENTOS DE SEGURIDAD

FECHA DE ENTREGA: ____/______/______

APELLIDO Y NOMBRE: ___________________________________

LEGAJO: __________

SECTOR: ______________________

PUESTO: ______________________

En el da de la fecha se le entrega las prendas que se detallan a continuacin:

Camperas de Abrigo Talle:

Rompevientos Talle:

Faja de Seguridad Talle:

Cascos Talle:

Antiparras Talle:

Remera Talle:

Pantaln Talle:

Camisa Talle:

Gorras de verano Talle:Gorra de invierno Talle:

Cardigan Talle:

Otros: Talle:

Otros: Talle:

La conservacin, mantenimiento y limpieza corren por cuenta del trabajador, quienresponder por el estado de los mismos

Para el uso obligatorio son los elementos de seguridad entregados y el uniforme El trabajador se encuentra obligado al uso de los elementos entregados bajo las

condiciones establecidas al respecto. En caso de disolucin del vinculo laboral, el trabajador deber devolver los elementos

entregados en forma integra.

Se notifica de las normas y rgimen disciplinario de la Empresa

Recib:Firma: ________________________

Aclaracin: ___________________________


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Modelo de Declaracin Jurada de Domicilio

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"

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'

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Modelo de Declaracin Jurada de Percepcin de prestaciones no contributivas

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##################

##################

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!" # $%


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Ya estamos llegando a uno de los ltimos temas de la primera clase, espero que se

sientan a gusto y que hayan aprendido mucho. No olviden de anotar en sus cuadernos

todas las dudas o sugerencias sobre los temas expuestos.

Tema 4:Manejo de personal: reclutamiento, seleccin, supervisin, motivacin,

estmulos, retencin y egreso.

Veremos una sntesis a qu nos referimos con estos componentes que hacen al

manejo del personal:

Primero comenzamos con un concepto de Manejo de Personal, el cual es una fase

de la administracin que se ocupa de la utilizacin de las energas, intelectuales y

fsicas, en el logro de los propsitos de una empresa organizada.

Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatospotencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es

en esencia un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece

al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para

llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina

cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Los mtodos de reclutamiento son muy variados y en la mayora de los pases no se

encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan

a actuar en forma tica y veraz.

Las descripciones de puesto, constituyen un instrumento esencial, para los

reclutadores; ya que proporcionan la informacin bsica sobre las funciones y

responsabilidades que incluye cada vacante.

Seleccin: La seleccin de recursos humanos puede definirse como la eleccin del

individuo apropiado para el cargo adecuado, o, en un sentido ms amplio, escoger

entre los candidatos reclutados a los ms adecuados, para ocupar los cargos

existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y elrendimiento del personal.

La seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales:

a. Adecuacin del hombre al cargo

b. Eficiencia del hombre en el cargo


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Supervisin: La supervisin es una actividad tcnica y especializada que tiene como

fin fundamental utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la realizacin

de los procesos de trabajo: el hombre, la materia prima, los equipos, maquinarias,

herramientas, dinero, entre otros elementos que en forma directa o indirecta

intervienen en la consecucin de bienes, servicios y productos destinados a la

satisfaccin de necesidades de un mercado de consumidores, cada da ms exigente,y que mediante su gestin puede contribuir al xito de la empresa. Supervisar

efectivamente requiere: planificar, organizar, dirigir, ejecutar y retroalimentar

constantemente. Exige constancia, dedicacin, perseverancia, siendo necesario

poseer caractersticas especiales individuales en la persona que cumple esta misin.

Motivacin:La motivacin est constituida por todos los factores capaces de

provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en da es un elemento

importante en la administracin de personal por lo que se requiere conocerlo, y ms

que ello, dominarlo, slo as la empresa estar en condiciones de formar una culturaorganizacional slida y confiable. La motivacin tambin es considerada como el

impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una accin entre aquellas

alternativas que se presentan en una determinada situacin. En efecto, la motivacin

est relacionada con el impulso, porque ste provee eficacia al esfuerzo colectivo

orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a

la bsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y

personalmente, integrndolo as en la comunidad donde su accin cobra significado.

Estmulos: es parte de la motivacin para que los empleados estn incitados al logro

de los objetivos. Puede estar bajo diferentes formas: Capacitacin, Beneficios,

Posibilidades de Desarrollo a travs de planes de carrera, etc.

Retencin: Tener una poltica de retencin del personal es importante porque en un

entorno empresarial en contnuo cambio, es importante para una compaa el crear

una base laboral econmica, sostenible y estable. Disponer de personal motivado,

fiable y responsable es vital para lograr dichos objetivos. Se remarca que la retencin

debe ser para los Recursos Humanos talentosos de la organizacin.


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Egreso:Es importante tener entrevistas de egreso con el personal que renuncia a la

organizacin, porque la persona no tiene restricciones para decir lo que piensa sobre

los aspectos y personas que integran la empresa. Es importante saber por qu se va.

Normalmente se dicen cosas que en caso de seguir trabajando, se callaran.

Determinacin del estilo de Manejo del personal: Recordaremos lo expuesto en

el primer mdulo y slo mencionaremos los cuatro modelos

Sistema 1. Sistema autoritario y fuerte

Sistema 2. Sistema autoritario benvolo

Sistema 3. Sistema participativo, consultivo

Sistema 4. Sistema participativo de grupo

Les propongo que analicen en sus trabajos, en qu sistema estn ubicados los jefes

que conocen. Puede ser que haya mezclas de varios estilos. Analizar es un buen

ejercicio para comprender mejor el comportamiento humano y el de las

organizaciones.

El anlisis de los estilos de administracin, de las actitudes y de las motivaciones del

personal es el barmetro que indica si la capacidad productiva de los recursoshumanos de una organizacin tiende a aumentar o a disminuir.

Un departamento de Recursos Humanos tiene como objetivo ayudar a las personas y

a las organizaciones para alcanzar sus objetivos. Al mismo tiempo, enfrenta

numerosos desafos, que se derivan de las demandas y necesidades de los

empleados de la organizacin y del contexto social, tanto en lo nacional como en lo

internacional, ste medio es especialmente dinmico debido a la creciente diversidad

de la fuerza de trabajo y a la globalizacin de la economa.

El departamento de Recursos Humanos se responsabiliza de la seleccin, formacin y

contratacin de los empleados, y se asegura que la plantilla est motivada y sea

productiva. El mercado del trabajo es transparente, los trabajadores pueden moverse

de una empresa a otra buscando las mejores condiciones. La oferta de mano de obra

tiene una influencia significativa sobre la capacidad productiva de su empresa. Por lo

tanto la gestin de los Recursos Humanos implica un seguimiento del mercado laboral,


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una coordinacin con los dems departamentos para estimar las necesidades en

reclutamiento y formacin de la mano de obra, y la definicin de una poltica

salarial atractiva para todos.

Bonus Track: Las plantillas de personal

La plantilla de cada empresa est constituida por lo general por cuatro grupos de

empleados: los trabajadores no especializados que suelen fabricar los componentes,

los operarios especializados que ensamblan el producto final, el personal auxiliar,

jefes, supervisores, mandos medios, gerentes, etc. y el equipo directivo.

Es muy importante que las plantillas estn actualizadas y armadas bajo un criterio de

equidad por la tarea y la responsabilidad.

Gracias por haber compartido esta clase y nos vemos en la prxima, un

afectuoso saludo!


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Bibliografa

CHIAVENATO, Idalverto, Introduccin a la Teora General de la Administracin,

McGraw Hill, Mxico, 1999.

FERRARO, Eduardo, Administracin de Personal: Funciones Fundamentales para elDesarrollo del rea, Primo Editora, Buenos Aires, 1995.

KOONTZ, Harold WEIHNRICH, Heinz, Administracin: Una Perspectiva Global,

McGraw Hill, Mxico, 1994.

SOLANA, Ricardo, Administracin de Organizaciones en el Umbral del Tercer Milenio,

Ediciones Interocenicas S.A., Buenos Aires, 1983.

WERTHER, William DAVIS, Heith, Administracin de Personal y Recursos Humanos,McGraw Hill, Mxico, 1995.

www.afip.gov.ar

Introducción a La Administración Del Personal

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