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Estrés Laboral y Resiliencia Laboral en los trabajadores
del Despacho Presidencial - Lima, 2016.
TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:
MAESTRA EN GESTIÓN PÚBLICA
AUTORA:
Br. Jessica Elizabeth Napan Porras
ASESOR:
Mg. Cristian Gumercindo Medina Sotelo
SECCIÓN:
Ciencias Empresariales
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Administración del Talento Humano
PERÚ – 2017
ii
Página del Jurado
Dr. Rodolfo Talledo Reyes
Presidente
Mg. Fernando Nolazco Labajos
Secretario
Mg. Cristian Medina Sotelo
Vocal
iii
Dedicatoria
Esta tesis está dedicada a mis padres y
hermanos, quienes son el cimiento de mi
desarrollo profesional y me brindan todo su
apoyo incondicional en cada etapa
profesional de mi vida; ellos son mi fuente
de inspiración y motivación para mejorar
día a día.
Jessica
iv
Agradecimiento
En primer lugar quiero agradecer a Dios
por la oportunidad de desarrollarme
profesionalmente.
A mis profesores de la Universidad,
quienes durante todo este tiempo de
estudios de la maestría me han inculcado
enseñanzas y aprendizaje y han sido un
gran soporte para el logro de mis objetivos.
A todas esas personas, muchas gracias por
creer en mí.
Jessica
v
Declaración de auditoría
Yo, Jessica Elizabeth Napan Porras, estudiante de la Escuela de Postgrado, de la
Maestría en Gestión Pública, de la Universidad César Vallejo, Sede Los Olivos;
declaro el trabajo académico titulado “Estrés Laboral y Resiliencia Laboral en los
trabajadores del Despacho Presidencial - Lima, 2016”, presentada, en 131 folios
para la obtención del grado académico de Maestra en Gestión Pública, es de mi
autoría.
Por tanto, declaro lo siguiente:
- He mencionado todas las fuentes empleadas en el presente trabajo de
investigación, identificando correctamente toda cita textual o de paráfrasis
proveniente de otras fuentes, de acuerdo con lo establecido por las normas
de elaboración de trabajos académicos.
- No he utilizado ninguna otra fuente distinta de aquellas expresamente
señaladas en este trabajo.
- Este trabajo de investigación no ha sido previamente presentado completa ni
parcialmente para la obtención de otro grado académico o título profesional.
- Soy consciente de que mi trabajo puede ser revisado electrónicamente en
búsqueda de plagios.
- De encontrar uso de material intelectual ajeno sin el debido reconocimiento
de su fuente o autor, me someto a las sanciones que determinen el
procedimiento disciplinario.
Lima, 14 de junio del 2017
______________________________
Jessica Elizabeth Napan Porras
DNI: 43377289
vi
Presentación
Señores miembros del jurado:
En cumplimiento a la normatividad para la elaboración de tesis, se presenta a
ustedes el trabajo de investigación titulado: Estrés Laboral y Resiliencia Laboral en
los trabajadores del Despacho Presidencial - Lima, 2016.
El documento consta de siete capítulos:
Capítulo I: Introducción donde corresponde los antecedentes, marco teórico,
justificación, planteamiento del problema, hipótesis y objetivos.
Capítulo II: Marco Metodológico donde corresponde la identificación de las
variables, operacionalización de variables, metodología, tipos de estudio, diseño,
población, muestreo, técnicas e instrumentos de recolección de datos, métodos de
análisis de datos.
Capítulo III: Resultados
Capítulo IV: Discusión
Capítulo V: Conclusiones
Capítulo VI: Recomendaciones
Capítulo VII: Referencias Bibliográficas
Anexos
Esta investigación se presenta con el propósito de establecer la relación entre
las dos variables: Estrés Laboral y Resiliencia Laboral
Espero señores Miembros del Jurado que esta investigación se ajuste a las
exigencias establecidas por la Universidad y merezca su aprobación.
La autora
vii
Índice
Página del jurado ii
Dedicatoria iii
Agradecimiento iv
Declaratoria de autenticidad v
Presentación vi
Índice General vii
Lista de tablas ix
Lista de figuras x
Resumen xi
Abstract xii
I. Introducción 13
1.1 Antecedentes 14
1.1.1 Antecedentes internacionales 14
1.1.2 Antecedentes nacionales 16
1.2 Fundamentación científica, técnica o humanística 17
1.2.1 Definición de Estrés 17
1.2.2 Definición de Estrés laboral 20
1.2.3 Causas del Estrés laboral 23
1.2.4 Consecuencias del Estrés laboral 26
1.2.5 Dimensiones del Estrés laboral 28
1.2.6 Dimensión Agotamiento emocional 28
1.2.7 Dimensión Despersonalización 29
1.2.8 Dimensión Realización personal en el trabajo 30
1.2.9 Definición de Resiliencia y Resiliencia laboral 31
1.2.10 Perfil de una persona resiliente 36
1.2.11 Dimensiones de la Resiliencia laboral 37
1.2.12 Dimensión Factores protectores internos 37
1.2.13 Dimensión Factores protectores externos 38
1.2.14 Marco conceptual 38
1.3 Justificación 39
1.3.1 Justificación teórica 39
1.3.2 Justificación práctica 40
viii
1.3.3 Justificación social 40
1.4 Problema 40
1.4.1 Planteamiento del problema 40
1.5 Hipótesis 48
1.6 Objetivos 49
II. Marco metodológico 50
2.1 Variables 51
2.2 Operacionalización de variables 51
2.3 Metodología 54
2.4 Tipo de estudio 54
2.5 Diseño 57
2.6 Población, muestra y muestreo 59
2.7 Técnicas e instrumentos de recolección de datos 59
2.8 Métodos de análisis de datos 65
2.9 Aspectos éticos 67
III. Resultados 68
3.1 Resultados estadísticos descriptivos 69
3.2 Resultados estadístico inferencial 75
3.2.1 Comprobación de Hipótesis 75
3.2.2 Prueba de Hipótesis general 75
3.2.3 Prueba de Hipótesis específica 1 76
3.2.4 Prueba de Hipótesis específica 2 78
3.2.5 Prueba de Hipótesis específica 3 79
IV. Discusión 81
V. Conclusiones 85
VI. Recomendaciones 87
VII. Referencias 89
Apéndices 94
Apéndice A: Matriz de consistencia 95
Apéndice B: Instrumentos 97
Apéndice C: Matriz de datos 99
Apéndice D: Validación de instrumentos 108
Apéndice E: Artículo científico 123
ix
Índice de tablas
Pág.
Tabla 1. Operacionalización de la variable 1: Estrés laboral 52
Tabla 2. Operacionalización de la variable 2: Resiliencia laboral 53
Tabla 3. Resultados del juicio de expertos 64
Tabla 4. Estadísticos de fiabilidad 65
Tabla 5. Descripción de los niveles de Estrés laboral 69
Tabla 6. Descripción de los niveles de Agotamiento emocional 70
Tabla 7. Descripción de los niveles de Despersonalización 71
Tabla 8. Descripción de los niveles de Realización profesional en el trabajo 72
Tabla 9. Descripción de los niveles de Resiliencia laboral 73
Tabla 10. Descripción de los niveles de relación de las variables 74
Tabla 11. Coeficiente de correlación de Spearman de las variables:
Estrés Laboral y Resiliencia Laboral 75
Tabla 12. Coeficiente de correlación de Spearman de las variables: dimensión
Agotamiento emocional del Estrés laboral y Resiliencia laboral 77
Tabla 13. Coeficiente de correlación de Spearman de las variables: dimensión
Despersonalización del Estrés laboral y Resiliencia laboral 78
Tabla 14. Coeficiente de correlación de Spearman de las variables: dimensión
Realización personal en el trabajo del Estrés laboral y
Resiliencia laboral 80
x
Índice de figuras
Pág.
Figura 1. Distribución porcentual de los trabajadores según
Nivel de estrés laboral 69
Figura 2. Distribución porcentual de los trabajadores según
Nivel de agotamiento emocional 70
Figura 3. Distribución porcentual de los trabajadores según
Nivel de despersonalización 71
Figura 4. Distribución porcentual de los trabajadores según
Nivel de realización personal en el trabajo 72
Figura 5. Distribución porcentual de los trabajadores según
Nivel de resiliencia laboral 73
Figura 6. Distribución porcentual de los trabajadores según nivel de
Variables: estrés laboral y resiliencia laboral 74
xi
Resumen
El objetivo de la investigación fue determinar la relación que existe entre Estrés
laboral y Resiliencia laboral en los trabajadores del Despacho Presidencial.
Metodológicamente, la investigación fue de tipo básica, de diseño no
experimental, transversal de nivel correlacional, pues se determinó la relación entre
las variables en un tiempo determinado. La población censal fue de 252
trabajadores que laboran en el Despacho Presidencial. Para la recolección de
datos se utilizó la técnica de la encuesta, cuyo instrumento fue el cuestionario tipo
escala Likert de 29 ítems para la variable Estrés laboral e igual cantidad de ítems
para la variable Resiliencia laboral. El procesamiento estadístico descriptivo e
inferencial se realizó mediante los programas de Excel y SPSS 22.
Los resultados de la investigación demostraron que existe relación
significativa entre Estrés laboral y Resiliencia laboral en los trabajadores del
Despacho Presidencial. (Rho de Spearman = 0,644*) siendo ésta una correlación
positiva y moderada entre las variables.
Palabras clave: estrés laboral, agotamiento emocional, despersonalización,
realización personal y resiliencia laboral.
xii
Abstract
The objective of the research was to determine the relationship between Labor
Stress and Labor Resilience in the workers of the Presidential Office
Methodologically, the research was of a basic type, non-experimental
design, cross-correlational level, because it was determined the relationship
between the variables in a given time. The census population was 252 workers
working in the Presidential Office. For the data collection, the survey technique was
used; whose instrument was the Likert scale questionnaire of 29 items for the labor
stress variable as well as the number of items for the labor resilience variable.
Descriptive and inferential statistical processing was performed using the Excel and
program SPSS 22.
The results of the investigation showed that there is a direct and significant
relationship between Labor Stress and Labor Resilience in the workers of the
Presidential Office. (Spearman's Rho = 0,644 *), this being a positive and moderate
correlation between the variables.
Keywords: job stress, emotional exhaustion, depersonalization, personal fulfillment
at work and job resilience.
I. Introducción
14
1.1 Antecedentes
1.1.1 Antecedentes internacionales
Azofeifa (2014), en su tesis: Relación entre los predictores del estrés laboral,
según el nivel de actividad física, edad, género y antigüedad de los funcionarios
administrativos que laboran en el Ministerio de Agricultura y Ganadería, su
objetivo fue relacionar los predictores del estrés laboral, considerando los factores
de edad, género, actividad física, años de servicios, de acuerdo a su población ya
definida, para realizarlo su muestra fue de un total de 395 sujetos de las oficinas
del Ministerio, aplicando para ello un cuestionario socio demográfico y cuya
metodología fue de enfoque cuantitativo, diseño de tipo no experimental. Arribó a
las conclusiones que existe altos niveles de actividad física presentados,
asociados con las características del trabajo, relacionados con estar sentados
durante largos periodos, operando diversos medios tecnológicos, así como la falta
de promoción de estilos saludables; y por último, el factor edad reveló que con el
aumento de ella es posible tener mejores estrategias de afrontamiento y
experiencia ante las exigencias laborales.
Flores (2014), en su tesis titulada Estrés Laboral en empresas en
producción, siendo el objeto de estudio la descripción e interpretación existente
entre estrés laboral y factores de riesgo psicosocial intra y extra laboral en una
empresa en producción de Colombia, para ello seleccionó una muestra de 287
trabajadores operarios y 56 supervisores, utilizó como instrumento los
cuestionarios. La metodología empleada fue mixta (cuantitativa y cualitativa), de
diseño no experimental y orden descriptiva, transversal correlacional. Las
conclusiones a las que arribó demostraron que los factores extra laborales son las
más predominantes para la existencia de estrés laboral, mencionando los
problemas del hogar, problemas económicos, asimismo, menciona que ello se
amortiguaría si las empresas realizan prácticas de responsabilidad social.
Moreno (2012), en su tesis titulada: Causas, impacto del estrés sobre la
salud y desempeño. Propuesta de atenuación en trabajadores de una Institución
15
bancaria; su objeto de estudio fue el identificar las causas del estrés laboral y sus
consecuencias en la salud y desempeño laboral, utilizando una muestra de 22
ejecutivos de 03 oficinas específicas. El instrumento que utilizó fue el Modelo
Karasek Theorell y el Cuestionario de síntomas psicosomáticos de Cooper,
empleando la metodología de estudio transversal, observacional y analítica. Con
su estudio llegó a las conclusiones que existe un moderado nivel de estrés en los
participantes de toda su muestra seleccionada, para lo cual consideró que las
principales causas de estrés serían la demanda laboral, la ausencia de toma de
decisiones y un bajo apoyo social. También, existe tendencia a alcanzar un nivel
de estrés alto, que repercutiría en la salud de los trabajadores y esto afectaría su
desempeño laboral.
Pinzón (2015), realizó su tesis titulada: Estrés Laboral y su relación con
los turnos y áreas de trabajo en el personal que labora en campos de perforación
de una empresa del sector hidrocarburos en Colombia, siendo su objeto de
estudio la relación que pudiese haber entre los síntomas de estrés presentes en
un grupo de trabajadores con el lugar y horario laboral específico (operario o
administrativo), para lo cual tomó una muestra de 115 trabajadores; en su estudio
investigativo, utilizó como instrumento un cuestionario, con una metodología de
corte transversal. Y de su estudio obtuvo como conclusiones que si existe relación
entre los horarios laborales con el estrés laboral, siendo el nivel de estrés laboral
alto, y fue con esos resultados que, sugirió la posibilidad de promover estilos
laborales saludables, así como diagnósticos que puedan influir en la conducta de
los trabajadores, y así mejorar los estándares de vida.
Sánchez (2015), realizó su tesis titulada: Burnout, Resiliencia y
Frustración existencial, cuyo objeto de estudio fue conocer la prevalencia de
Burnout, la valoración de las 03 dimensiones del Burnout, valorar la resiliencia y la
frustración en los trabajadores de la Universidad de Zaragoza, en su estudio
aplicó, cuestionarios, sobre una muestra de 115 trabajadores, la metodología que
aplicó fue transeccional, de diseño no experimental. De referida investigación
llegó a las conclusiones de que su población muestra seleccionada no presentó
índices altos de burnout, y que también existe un alto índice de cansancio
16
emocional y despersonalización, asimismo, concluyó que existe un bajo nivel de
realización personal, asimismo, presentó niveles medio de resiliencia y frustración
existencial.
1.1.2 Antecedentes nacionales
Carvo (2016), realizó su tesis titulada: Influencia del estrés en la ocurrencia de
accidentes asociados a los actos sub estándares de la Cía. Minera Raura S.A.,
siendo el objeto de su estudio el determinar la influencia del estrés en los
accidentes presentes en la referida compañía, para esto utilizó una muestra de
130 sujetos y como instrumento una encuesta, siendo su metodología aplicada de
nivel descriptivo, explicativo, concluyendo que se debe atender la identificación a
tiempo de estrés laboral para poder realizar programas que erradiquen dicha
situación problemática.
Pilares (2015), realizó su tesis titulada: Inteligencia emocional, estrés
laboral y clima laboral en los docentes de las instituciones educativas estatales
del nivel secundario del distrito de Abancay, siendo su objeto de estudio el de
analizar la inteligencia emocional, el estrés laboral y el clima laboral para una
muestra de 106 docentes, en su estudio utilizó como instrumento diversos
inventarios que fuesen adaptados por ella mismo. Empleando para ello, la
metodología de enfoque cuantitativo, tipo no experimental y diseño correlacional,
llegando a la conclusión que se debe mejorar la inteligencia emocional, existe
estrés laboral moderado, clima laboral desfavorable, y relación positiva y
significativa entre las variables del estudio.
Silva (2012), realizó su tesis titulada: Resiliencia en estudiantes del V
ciclo de Educación Primaria en una institución educativa del Callao, cuyo objeto
de estudio fue determinar el nivel de resiliencia de los referidos estudiantes,
empleando una muestra de 150 estudiantes, y utilizó como instrumento el
Inventario de Factores personales de la Resiliencia. La metodología de su trabajo,
es de tipo descriptiva llegando a las conclusiones que hay predominancia del nivel
medio de resiliencia, sobre los aspectos personales existe un nivel medio a la
17
autoestima y un nivel alto en la empatía.
Solari (2015), realizo su tesis titulada: El estrés y el desempeño docente
en la I.E Emilio Soyer Cavero, siendo su objeto de estudio la relación en que
encuentran el estrés y el desempeño, con una muestra de 80 docentes
participantes, utilizando como instrumento la encuesta. Para su estudio, empleó la
metodología cuantitativa, de tipo correlacional, diseño no experimental, llegando a
la conclusión que el estrés se relaciona directamente con el desempeño docente.
Sotelo (2016) realizo su tesis titulada: Engagement y estrés laboral en
docentes de la escuela de Psicología de la Universidad Privada Antenor Orrego,
cuyo objeto de estudio fue analizar la relación de ambas variables, para una
muestra de 48 docentes, utilizando como instrumento un cuestionario. La
metodología empleada fue sustantiva y de diseño descriptivo correlacional,
obteniendo como conclusiones que existe relación negativa de grado medio y
altamente significativo entre estrés laboral, engagement y sus factores.
1.2 Fundamentación científica, técnica o humanística
El presente trabajo de investigación tiene sus cimientos en el desarrollo de las
definiciones teóricas sobre la variable: Estrés laboral y Resiliencia laboral, para lo
cual se inició, con los principales conceptos básicos hasta llegar a los aspectos
teóricos más importantes que permitirá entender a cabalidad las variables antes
mencionadas.
1.2.1 Definición de estrés
Para la definición del término estrés se consideró mucha de la bibliografía
consultada, por ello, primero será necesario enfatizar el reconocimiento de dicha
terminología a Hans Selye (1936), reconocido como el “Padre del Estrés”, quien
sobre el estrés explicó que se trata de una respuesta que emite el organismo de
la persona, ante determinada situación agobiante que fuese estimulada
previamente.
18
En una publicación de Atalaya (2001), este autor hace referencia a
autores como Fontana (1992) quien mencionó que el estrés es una exigencia a
las capacidades físicas y mentales del organismo; a su vez, de acuerdo con
Vancevitch y Matteson (1985), ellos definieron al estrés como una respuesta de
adaptación, que se caracteriza por rasgos individuales o psicológicos,
consecuencia de alguna situación que obliga a la persona una reacción
demandante. De estas afirmaciones, es posible inferir que el estrés involucra
respuestas adaptativas y exigentes, propias de un evento, que vincula todas las
capacidades de la persona, tanto de forma física como mental.
También se definió al estrés como sinónimo de miedo, ansiedad, fatiga
(Martínez, 2004, citado en Coduti, Gattás, Sarmiento, Schmid, 2013, p. 7),
igualmente, el Diccionario de la Real Academia Española (2014), lo definió como
aquella situación provocada por otras situaciones de agobio, que originan una
reacción psicológica que puede ser grave. Sobre la información brindada, el
estrés es todo lo mencionado líneas arriba, definitivamente existe un efecto de
reacción ante una acción, pues primero debe existir la situación agobiante para
que la reacción desencadenante pueda ser temor, angustia, cansancio, y que
lamentablemente, en cierta ocasiones resulta de gravedad.
En este sentido, Flores (2014), refirió a Mc Grath (1970) quien mencionó
que el estrés es el desequilibrio, que existe entre cierto pedido y la capacidad de
atenderlo, considerando que de no atender dicho pedido, habría consecuencias
no beneficiosas. En nuestra práctica diaria estamos en constante flujo de ensayo
y error, ya sea en el hogar, los estudios, y el trabajo, por lo cual, viene siendo
normal que exista la atención mediata e inmediata de ciertas necesidades, por
ello, el estrés no es algo ajeno a nuestras vidas, por el contrario, forma parte de
ella, creo que el aporte de Mc Grath, es relevante ya que, nos deja como moraleja
que si no atendemos algo, la consecuencia de no atenderlo, resultaría
desagradable, lo que precisamente ocurre en nuestro entorno laboral, y es posible
reflejarlo, pues si no realizamos o culminamos determinada tarea, la respuesta de
ello, sería un reporte, memorando, que definitivamente no es agradable.
19
Continuando con lo mencionado por Flores (2014), este autor enunció el
aporte de la Comisión Europea (1999), que definieron el estrés como las
reacciones del pensamiento y del comportamiento, respecto a situaciones
adversas por ejemplo en el centro laboral. (p. 27). Con respecto a lo mencionado
por la Comisión Europea, el estrés acumula reacciones de emoción física y
mental ante determinado evento, que se manifiesta en una organización o entorno
laboral, que lo podemos evidenciar cuando estamos en el trabajo, realizando y
cumpliendo las demandas laborales que forman parte de nuestras funciones en la
Institución.
Igualmente, Stora (s. f), sobre la definición del estrés, señaló que surge
como necesidad inherente del organismo, cuyo propósito es sobreprotegerse.
(Carvo, 2013, p. 24). Lo que esto quiere decir es que el estrés, es una respuesta
que naturalmente nuestro organismo emite, ante una situación de peligro,
buscando protegerse de referida situación adversa. Como lo mencionan otros
autores con los cuales concuerdo, el estrés es la respuesta que nuestro cuerpo
emite ante una situación ajena a nuestras capacidades psicológicas, emocionales
y de comportamiento, que las sobre exponen y esto consecuentemente ocasiona
que se desencadenen cuadros de estrés en el trabajo, el cual no es del todo malo,
hay personas que incluso a mayor presión, pueden realizar un mejor trabajo.
Asimismo, puede considerarse al estrés como la respuesta física y
psicológica del cuerpo ante un estímulo, tal como una situación, persona o cosa
(Lopátegui, 2006, citado en López, 2014, p. 13), también, el estrés se refiere a
aquella interacción ante un evento adverso que desequilibra el organismo, en su
comportamiento y su desarrollo físico, (Gonzáles y Escobar, 2006, citado en
Azofeifa, 2014, p. 14). De los aportes de estos autores, se comprende que el
estrés desencadena cambios físicos y de comportamiento en la persona, que lo
desequilibran de su normal desarrollo y desenvolvimiento, producto de aquellos
eventos, situaciones adversas, e incluso personas que afecten su equilibrio
emocional.
20
Por último, existe información reciente de autores como Azcona, Guillén,
Meléndez y Pastrana (2016), quienes definieron al estrés como proceso, en el
cual se presentan situaciones demandantes mayores a las capacidades de las
personas, originando modificaciones a nivel psicológico y biológico, provocando la
enfermedad de las personas. Sobre el particular, quiero enfatizar que, el estrés
como proceso, implica que la capacidad para afrontar una situación demandante
es tan alta, que no se cuenta con todas las capacidades para resolverlas, y esto
se manifiesta en cambios psicológicos y biológicos que afectan la salud de las
personas, lo que repercute directamente en el cumplimiento de las labores.
1.2.2 Definición de estrés laboral
La definición de estrés laboral o estrés en el trabajo, para este estudio de
investigación, se encuentra enmarcado dentro de la realidad laboral que existe en
el Perú, específicamente, sobre el estrés laboral que existe en los trabajadores
del Despacho Presidencial, por ello, considerando la información plasmada en el
transcurso del trabajo, quiero dejar en claro que como problema existente, afecta
en varios aspectos del normal desarrollo de las personas, como por ejemplo, en
su salud.
Al respecto, mencionando la definición de estrés laboral, por la
Organización Mundial de la Salud (OMS), que en el año 2004, precisó que se
trata de la reacción de las personas ante exigencias laborales, fuera de sus
alcances y ponen a prueba su capacidad de adaptación, además, en el año 2008,
agregan que el estrés laboral ocurre cuando las exigencias ocupacionales, son
ajenas al conocimiento de la persona y lo retan para afrontar la situación. La
definición brindada por esta organización en distintos años, deja claro que las
exigencias en el trabajo, con el transcurrir del tiempo, condicionan a que las
personas no sólo se muestren adaptables a las mayores exigencias, sino que
además, sepan afrontar dicho evento, lo que indirectamente supone que las
personas deban estar más capacitadas y actualizadas con la información, a fin de
saber responder eficaz y eficientemente, con las funciones laborales que hay en
la Institución.
21
Solari (2015), para referirse al concepto de estrés laboral, mencionó el
aporte de Banchs, González y Morena (1997), quienes precisaron que el estrés
laboral aparece cuando existen exigencias laborales que son mayores que las
capacidades con las que cuentan las personas, para poder controlarlas, es decir,
que el estrés laboral se hace presente, cuando ante una demanda laboral, la
capacidad del trabajador para poder atenderla no resulta ser la adecuada, no la
puede atender y se sale de su control, ahora, esta situación demandante no sólo
repercute en la producción del trabajador, sino que además involucra a otros
ambientes del trabajo, compañeros, amigos y familiares, razón por la cual, se
debe tener cuidado en la cantidad de carga laboral que asume una persona.
La Comisión Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (s. f), definió al
estrés laboral como reacciones de peligro que afectan el estado físico-emotivo de
las personas, producto de la presión laboral y la poca capacidad o recurso de las
personas para poder atenderlas. (Rodríguez y De Rivas, 2011, p. 74). A mi
parecer, esta afirmación incluye términos que muchas veces en el trabajo no se
consideran, tales como, capacidades y recursos del trabajador, por ejemplo,
existe instituciones dónde al trabajador se le exige que cumpla con el realización
de una determinada actividad y no se le brinda los recursos necesarios (logísticos,
económicos), para que cumpla con ello, provocando una reacción nociva a nivel
físico y emocional.
En un estudio de López (2014), el Instituto Nacional de Seguridad y Salud
(NIOSH, 1999) definió el estrés laboral como una respuesta peligrosa física y
emotiva, que ocurre cuando las condiciones del medio no responden a los
recursos, ni capacidades con que cuenta el trabajador; asimismo, Cano (2002)
indicó que el estrés laboral es resultado de situaciones demandantes y los
recursos con que cuenta la persona para atenderlas, así como la adaptación de la
persona, para responder con agilidad a la situación. Además, Hanif (2004),
mencionó que el estrés laboral es un estado emocional, por el que pasan las
personas, en situaciones de demanda y su habilidad para cumplirlas, incluso
22
agregó que es una reacción emotiva, fisiológica y de comportamiento, sobre
eventos desagradables de la institución.
Considerando el estudio de López, al que se hace mención, en especial
por los aportes de 03 fuentes, a mi parecer, reflejan que el estrés laboral, es
peligroso para nuestro desarrollo físico y emocional, nos condiciona ante la
exigencia laboral, provocando reacciones que repercuten en nuestro normal
desarrollo, y por ende, requieren de nuestra capacidad adaptativa (que se debe
de manifestar de manera inmediata), además de nuestra habilidad para afrontar
una situación estresante, que hasta podría considerarse como desagradable, y
que asimismo, nos obliga a que nuestro comportamiento, se desarrolle de tal
manera, que evitemos consecuencias que nos afectarían a nivel social, emocional
y principalmente económico.
Por su parte, la Comisión Europea (2005), definió el estrés laboral como:
el conjunto de emociones, factores fisiológicos y de comportamiento, sobre
eventos adversos e incluso peligrosos en el trabajo o el mismo ambiente, que
tiene como característica mucha excitación y su no atención. (Flores, 2014, p.
33).
Esto quiere decir que el estrés laboral supone responder a una situación y
la sensación de no poder resolverlos, lo que genera aspectos perjudiciales para el
trabajo, sin embargo, la presencia de una situación nociva, no tiene por qué
afectarnos en su totalidad, debemos tener la capacidad de poder resolver y
afrontarla, en beneficio nuestro y de la institución (principalmente).
Sobre el particular, creo que, con los nuevos y constantes avances de la
tecnología, resulta normal que exista estrés laboral, lo que trae consigo cambios
físicos, emocionales y de comportamiento en todas las personas, ante eventos
adversos del trabajo, hogar, estudios, etc. No obstante, una situación
problemática no sólo priva de continuar con los diferentes ámbitos de la vida, tales
como la familia y amigos, hay que recordar que como seres humanos, se es una
persona que se vale por su habilidad de sociabilización, y el trabajo, no debe
23
someternos a estar inmersos más tiempo del que debemos, siempre hay tiempo
para todo, sólo es cuestión de organización y determinación.
Para la Organización Internacional del Trabajo (2016), el estrés laboral:
Está determinado por la organización del trabajo, el diseño del trabajo y las
relaciones laborales, y tiene lugar cuando las exigencias del trabajo no se
corresponden o exceden de las capacidades, recursos o necesidades del
trabajador o cuando el conocimiento y las habilidades de un trabajador o de
un grupo para enfrentar dichas exigencias no coinciden con las
expectativas de la cultura organizativa de una empresa. (p. 2).
En otras palabras, para la existencia de estrés laboral, primero, se debe
considerar aspectos como la organización, el diseño del trabajo y las relaciones
existentes dentro del trabajo, entre compañeros, superiores y viceversa, lo que
significa que debería existir trabajo en equipo, buen clima laboral y se tendría que
contar con los medios necesarios para poder cumplir con las tareas
encomendadas; con estos factores, la existencia de estrés laboral, implicaría que
las exigencias laborales, no van acorde con la cultura de la institución o que los
recursos no son suficientes.
Con estos principales aportes, espero que se comprenda que el estrés
laboral, es perjudicial para el bienestar de las personas, se debe organizar bien el
trabajo y brindar los recursos necesarios y óptimos para cumplir a cabalidad con
las funciones que se nos encarga en la Institución.
1.2.3 Causas del estrés laboral
La Organización Mundial de la Salud (2004), sobre las causas del estrés laboral
indicó:
Una mala organización del trabajo, es decir, el modo en que se definen los
puestos y los sistemas de trabajo, y la manera en que se gestionan, puede
24
provocar estrés laboral. El exceso de exigencias y presiones o la dificultad
para controlarlas pueden tener su origen en una definición inadecuada del
trabajo, mala gestión o la existencia de condiciones laborales
insatisfactorias. Del mismo modo, estas circunstancias pueden hacer que el
trabajador no reciba suficiente apoyo de los demás, o no tenga suficiente
control sobre su actividad y las presiones que conlleva. (p. 5).
En otras palabras, esto significa que el estrés laboral tiene como una de sus
principales causas la mala organización del trabajo, la incorrecta definición de
puestos de trabajo, lo cual implica que para realizar un buen trabajo, se requiere
de una distribución correcta de las funciones, para evitar excesos y
contratiempos.
Sobre este aporte de la Organización Mundial de la Salud, consideró que
es primordial contar con una distribución correcta de la carga de trabajo dentro de
la institución, en la cual se considere que los puestos de trabajo vayan acorde con
las funciones establecidas, caso contrario existirá la posibilidad de estar
expuestos ante estrés laboral, además, si existe una abundante carga de trabajo,
se debe considerar que si son incontrolables, significa que existe condiciones
insatisfechas, que también involucran que el trabajador no cuenta con el apoyo
necesario para el cumplimiento de sus funciones.
Igualmente, realizar la organización del trabajo, implica que se cuente con
el apoyo y respaldo de una persona capaz de distribuir el trabajo, para lo cual, es
necesario la presencia de un líder, que además de delegar funciones, explique y
enseñe la forma en la que se debe realizar el trabajo. Tiempo atrás, se empleaba
el término de Jefe, hoy, las nuevas organizaciones tanto públicas como privadas,
utilizan el término de Líder, puesto que, el líder es aquella persona, que ante
cualquier eventual, está en la predisposición de asumir los errores que pudiese
cometer un trabajador a su cargo (años atrás, se consideraba jefe, a aquella
persona que daba órdenes y si ocurría algún percance, en vez de buscar
soluciones, se buscaba culpables).
25
Solari (2015) en su investigación señaló los principales aportes de Cano
(2002), quien indicó que, como una de las causas directas del estrés laboral se
tienen los factores psicosociales que se relacionan con la actividad laboral, la
profesión de trabajo, así como el ambiente de trabajo y los medios disponibles
para el cumplimiento de la carga laboral, lo que directamente, afecta al trabajador,
en diferente escala, puesto que cada persona reacciona de diferente manera con
respecto a otra.
Así pues, resulta necesario recalcar que una causa de estrés laboral, es el factor
psicosocial, relacionado con el tipo de trabajo de la persona, esto lo he podido
comprender en base a la información consultada, pues los mayores índices de
estrés laboral, los presentan aquellas personas que su profesión les exige el
contacto directo con otras personas, como es el caso de los doctores, enfermeros
y otros profesionales, vinculados con la profesión de la salud.
Además, esta consecuencia del estrés laboral, involucra el ambiente de
trabajo, pues, no es lo mismo trabajar en una oficina, revisando y realizando
informes técnicos que trabajar en un ambiente, en el que se tenga que atender al
público, como el caso de las recepcionistas o secretarias, consecuentemente,
cada una de las causas, mencionadas líneas arriba, nos permite vislumbrar un
ambiente de trabajo totalmente diferente uno del otro, entonces, esto nos debe
obligar a comprender que cada lugar de trabajo es diferente, al igual que sus fines
y objetivos institucionales, también, la carga de trabajo difiere.
Cano (2002), citado en Solari (2015), incluso, precisó que cualquier
situación o condición que presiona al individuo en su actividad laboral puede
provocar la reacción del estrés, a continuación, los principales factores
psicosociales que causan estrés laboral: exceso de trabajo, tiempo inadecuado
para el cumplimiento de las tareas, ausencia de claridad del trabajo, falta de
reconocimiento, falta de oportunidades, múltiples funciones, inestabilidad laboral,
prejuicios por la edad, experiencia laboral, intransigencia ante una pequeño error.
(p. 20). En base a los alcances que ofrece el autor, considero pertinente, precisar
tajantemente que una causa del estrés laboral es la excesiva carga laboral que
26
tienen los trabajadores, así como la falta de reconocimiento por un trabajo bien
realizado.
Así pues, la Organización Internacional del Trabajo (2016), también
coincide en que las causas del estrés laboral se denominan factores
psicosociales, agregando el término de factores de riesgo, definiéndolos como las
acciones del medio de trabajo, condiciones y capacidades del trabajador, que
influyen en su rendimiento y su bienestar en el trabajo. Esto quiere decir, que las
causas del estrés laboral, se encuentran supeditadas a las habilidades de la
persona, y que su sola existencia ocasiona cambios en su trabajo, tales como la
disminución de su producción e insatisfacción laboral, asimismo, existen factores
como la falta de oportunidades y reconocimiento, por lo que, las instituciones
deben brindar las oportunidades a su personal, así como el reconocimiento por un
trabajo bien logrado.
También, quiero mencionar que, el realizar múltiples funciones y tener
prejuicios por la falta de experiencia o por tratarse de una persona joven, hace
que se limite o desconozca las capacidades que esta persona puede tener y que
quizás podrían optimizar la carga de trabajo, no es bueno abarcar mucho trabajo,
con la necesidad de sentirse imprescindible, hay una frase que la he escuchado
de forma constante y en varias oportunidades, que dice que todos somos
necesarios pero nadie imprescindible.
Finalmente, considero necesario recalcar que la sobrecarga de trabajo,
necesita que al culminar con un trabajo, se felicite al trabajador por la labor
realizada, eso de alguna manera, hará que se sienta cómodo y a gusto con la
institución, incentivando su compromiso y dedicación a los fines y objetivos que
persigue la institución.
1.2.4 Consecuencias del estrés laboral
Continuando con las definiciones más pertinentes del estrés laboral, los aportes
de la Organización Mundial de la Salud (2004), indicaron que el estrés laboral
27
tiene múltiples consecuencias, siendo las más relevantes, el aumento del
absentismo, menor dedicación al trabajo, aumento de la rotación del personal,
deterioro de las prácticas laborales poco seguras y de las tasas de accidentes,
aumento de las quejas de usuarios y clientes, efectos negativos en el
reclutamiento de personal, aumento de los problemas legales ante las demandas
presentadas y las acciones legales emprendidas por trabajadores que sufren de
estrés laboral, deterioro de la imagen institucional tanto entre sus empleados
como de cara al exterior. (p .9). Estas consecuencias, son producto inevitable del
estrés laboral, y se encuentran en mayor o menor grado en los trabajadores.
En la práctica laboral, he podido observar que ante situaciones de estrés
laboral, el personal reacciona de diferente manera, en algunos casos se enfatiza
el ausentismo al centro de trabajo, la dedicación al trabajo es menor, se
incrementan los incidentes y/o accidentes laborales, entre otros, que a la larga
conllevan a que la imagen que se proyecta hacia otras instituciones, no sea la
más adecuada ni aceptable.
Además, un punto importante a mencionar como consecuencias del
estrés laboral es la rotación del personal, es decir, que el trabajador se somete a
un cambio de su ambiente de trabajo, esto conlleva a tomarse un tiempo para
poder adecuarse y adaptarse a las nuevas exigencias del actual ambiente laboral,
conocer otras personas, incluso realizar otras funciones distintas a las que
desarrollaba normalmente, tiene su lado positivo en que aumenta sus
conocimientos, habilidades y destrezas, pero, el lado negativo que trae consigo,
es que por tratarse de nuevas funciones, no se cuente con el conocimiento básico
o necesario para cumplirlo, y se tenga que capacitar al personal, generando así
demoras y retrasos en el cumplimiento de las tareas y provoque que el estrés
laboral se incremente para una sola persona.
Por otro lado, el deterioro de prácticas laborales poco seguras, origina
que se preste atención en las normas de Seguridad y Salud en el trabajo, que de
acuerdo a nuestra normativa legal es fundamental en toda institución, en efecto,
esta consecuencia, involucra tácitamente que se considere al estrés laboral, como
28
un problema de la institución, que por este tipo de consecuencias, requiere de la
atención necesaria para contrarrestarla y en el menor tiempo posible erradicarla
del ambiente de trabajo y así trabajar en un ambiente sano y seguro.
Para Robbins (1991) los síntomas que trae consigo el estrés laboral, se
puede catalogar en 03 categorías, que son los síntomas fisiológico, psicológicos y
de comportamiento (Atalaya, 2001, p. 30). De estas consecuencias mencionadas,
si bien todas son importantes en nuestro desarrollo, según mi opinión, el síntoma
que tiene mayor injerencia en el desenvolvimiento humano, es el que se refiere al
del comportamiento,
Cano (2002), citado por Solari (2015), indicó que las consecuencias más
frecuente ante situaciones de estrés es la ansiedad, y que esta ansiedad puede
manifestarse a nivel subjetivo (miedo, inseguridad, negativismo, pérdida de
control, indecisión, dificultades para concentrarse, entre otros), a nivel fisiológico
(sudoración, tensión, dolores de cabeza, entre otros), a nivel motor (fumar, llorar,
tartamudear, quedarse paralizado, entre otros), (p. 22), estos síntomas se
evidencian cuando el estrés laboral ha llegado a niveles que ocasionan
irritabilidad, pesar, cansancio.
1.2.5 Dimensiones del estrés laboral
Luego de haber consultado, las propuestas teóricas de diferentes autores, en la
presente investigación, se definió la variable estrés laboral, respecto a 03
dimensiones, definidas a groso modo, a continuación.
1.2.6 Dimensión Agotamiento emocional
El término como tal fue empleado por Coduti et al (2013), quienes lo definieron
como desgaste, fatiga a un nivel físico y psicológico, considerando recursos
emocionales y personales, con la sensación de no tener nada que ofrecer.
Asimismo, Darwich (2008) consideró que se trata de una grave patología de
agotamiento profesional. Rodríguez et al (2011), definieron que se trata de un
29
desgaste paulatino energético frente a una situación adversa. Sobre estos
aportes, el agotamiento emocional es un desgaste frente a una difícil situación,
que ocasiona cambios físicos y psicológicos.
A su vez, de acuerdo con Mansilla (s.f), el autor refirió que es la pérdida
de las emociones, encontrarse exhausto a causa del trabajo, junto a la sensación
de no ofrecer nada a los demás. También se le puede entender como las
actitudes negativas, deshumanizadas e insensibles hacia las personas.
(Organización Internacional del Trabajo, 2016). Los aportes de ambos autores,
mencionaron que el agotamiento emocional provocaba la pérdida emocional, e
inhumana con respecto a las exigencias del trabajo, que origina actitudes
negativas en las personas y su entorno laboral.
De acuerdo con los autores citados con anterioridad, el agotamiento
emocional es un cansancio extremo ante la excesiva carga laboral que presentan
las personas en sus ambientes de trabajo, algunos lo denominaron agotamiento
profesional, a causa de situaciones difíciles, propias del entorno laboral, que trae
consigo actitudes de insensibilidad, deshumanización, entre otros factores, que
devienen con la sensación de no tener la capacidad de ofrecer nada a su propio
trabajo.
1.2.7 Dimensión Despersonalización
Mansilla (s.f) indicó que es una actitud negativa e insensible. Fernández (2007),
citado en Moreno (2012), precisó que se trata del desarrollo de insensibilidad
hacia sus compañeros de trabajo. La Organización Internacional del Trabajo
(2016), lo definió como una actitud negativa, insensible hacia otras personas, y
ello no sólo afecta a la persona misma, sino a aquellas que forman parte de su
entorno. Lo que estos autores indicaron sobre la despersonalización es que se
trata de una actitud que es negativa para todas las personas, se presenta con
síntomas de insensibilidad y desgano; estas actitudes en general son perjudiciales
para el bienestar de las personas pues los afecta personalmente y también a
aquellas personas que la rodean.
30
Coduti et al (2013), lo definió como un cambio negativo en las actitudes y
respuestas hacia otras personas, sobre todo en el trabajo, con sentimientos de
irritabilidad, falta de motivación, cinismo y hostilidad hacia sus compañeros y
personas de su entorno. En otras palabras para Coduti, la despersonalización son
aquellos cambios que experimentan las personas, en su ambiente laboral, que los
vuelve irritables, hostiles hacia sus compañeros de trabajo, otro aporte importante
a mencionar es la falta de motivación que pueden presentar las personas en sus
trabajos, pues eso implica que su bienestar laboral se encuentre desfavorecido,
sobre todo hacia sus compañeros de trabajo, lo que ocasiona cambios negativos
en su desarrollo.
Sánchez (2015) enunció que se entendía como actitud de sentimientos
negativos, de irritabilidad, cinismo y desinterés en el trato que se tenía hacia otras
personas, provocando distanciamiento a nivel intrapersonal e interpersonal. Lo
que el aporte de Sánchez quiere decir es que la despersonalización, es la suma
de sentimientos negativos que se puede sentir hacia otras personas, lo más
perjudicial de ello, es que eso ocasiona un distanciamiento a nivel de sus
relaciones personales, definitivamente, ver afecto las relaciones personales,
influye en su capacidad de sociabilización, afectando directamente su desarrollo
emocional.
1.2.8 Dimensión Realización personal en el trabajo
Sánchez (2015), mencionó que la realización personal en el trabajo, es la
respuesta y actitud negativa hacia su trabajo y hacia uno mismo, sin capacidad de
soportar exigencias laborales. En otras palabras, la realización personal en el
trabajo es la actitud negativa que tienen las personas en el trabajo, objetando su
propio trabajo y autocalificándose de la peor manera, además de no tener la
posibilidad de aguantar las demandas que puedan existir en el ambiente de
trabajo.
31
Carvo (2013), indicó que se trata de la evaluación de sí mismo y su
trabajo, sólo de lado negativo, así como la evasión de sus relaciones
interpersonales. Coduti et al (2013) lo definieron como las respuestas negativas
hacia el trabajo y hacia uno mismo, caracterizado por la depresión, baja
producción, intolerancia, inadaptación y baja autoestima. Zimmer (s.f) indicó que
se trata de un sentimiento en que las demandas del trabajo son mayores a su
capacidad, y su insatisfacción le genera una sensación de impotencia.
La Organización Internacional del Trabajo (2016) concluyó que se trataba
del desequilibrio de recompensa por el esfuerzo realizado, escasa relación
interpersonal y apoyo. Con el aporte de este autor, es posible disertar que la
realización personal en el trabajo es la forma como se puede sentir una persona
sobre sí mismo y su trabajo, ya que no recibe el reconocimiento necesario, pese a
las múltiples muestras de esfuerzo realizado, asimismo, sus relaciones
interpersonales no son buenas y lamentablemente no cuenta con el apoyo
necesario para poder cumplir con su trabajo.
En este sentido, hasta esta parte, se ha definido teóricamente los
alcances del estrés, estrés laboral, sus causas y consecuencias, así como sus
dimensiones, que se encuadran en la realidad problemática del Despacho
Presidencial, por lo que, con la referencia de diversos autores, se ha podido
elucidar el grado e incidencia de esta situación problema, presente en los
trabajadores de la referida Institución.
1.2.9 Resiliencia y resiliencia laboral
La otra variable a estudiar, en el presente trabajo de investigación, es resiliencia
laboral, para ello, se consideró la definición del término resiliencia, para
comprender la terminología como tal, y así poder comprenderla en el ámbito
laboral, que es el interés principal.
El término resiliencia es poco conocido, principalmente en el idioma
castellano, pues lo mayoría de las publicaciones, se refieren a ella como
32
superación de adversidad e incluso resistencia. (Forés y Grané, 2012, citado en
Silva, 2012, p. 8). Esto quiere decir que, el término de resiliencia, desde antaño
fue más conocido como la superación a las situaciones difíciles, como una
resistencia ante ello.
Igualmente, existen investigaciones como las de Silva (2012), en la que
se señaló el estudio investigativo sobre referida materia, que precisó que el
término resiliencia significa la capacidad de saber manejar las diversas
situaciones adversas y obtener éxito, sin importar que la situación resulte
riesgosa, además, de tener la capacidad de superar las presiones existentes. (p.
10). Considero necesario, en primer lugar, comprender que la resiliencia es una
habilidad que puede estar presente en las personas y que también se puede
desarrollar.
En este sentido, palabras como el éxito y superación, son vitales para el
desarrollo personal y familiar, creo que tener una actitud resiliente nos pondrá en
la capacidad de hacer frente a cualquier situación difícil por la que atravesemos,
este trabajo de investigación inició con los alcances necesarios del estrés laboral,
considerado el problema principal, que afrontan los trabajadores del Despacho
Presidencial, por lo que, resultará eficaz, incluir la resiliencia en nuestro ambiente
laboral, para el bienestar propio y de la misma institución.
Grotberg (citado en Melillo, 2002), refiere que la resiliencia es la
capacidad humana para afrontar las vicisitudes, aprendiendo a superarlas e
incluso resultar transformados por su causa. Por otra parte, Vanistendael (citado
en Puerta, 2007), indicó que la resiliencia es la capacidad humana o de la
sociedad para vivir bien, aceptado socialmente y de forma positiva pese a las
dificultades de la vida (Silva, 2012, p. 10). De estos dos aportes, quiero recalcar
que ambos autores, ofrecen una gama de conocimientos amplios sobre los
campos que involucran a la resiliencia, Grotberg, la consideran como capacidad
humana y Vanistendael de igual manera, pero agrega que también esta
capacidad, es de la sociedad, asimismo, refiere la idea de ser aceptado social y
positivamente, a pesar de las situaciones estresantes que puedan existir.
33
En un estudio de López (2010), citado en Silva (2012), el autor enunció
que la resiliencia es el conjunto de destrezas propias de las personas, para poder
hacer frente a las situaciones difíciles, además, agregó que es posible
sobreponerse a dichas adversidades e incluso salir fortalecido con ellas y poder
superarlas. (p. 12). Siguiendo este aporte, Pagliarulo (2011), indicó que la
resiliencia es la facultad de las personas, que pese a condiciones difíciles, se
refuerzan positivamente de lo sucedido y se transforman. (p. 14). Lo que esto
quiere decir, es que se debe entender a la resiliencia, como aquellas destrezas,
facultades de las personas, para sobrellevar adversidades (quiero permitirme el
considerar que una adversidad, puede considerarse una situación estresante),
que resulten en el desarrollo de las personas, en las que prevalezca la fortaleza y
transformación, de una manera positiva, cualidades buenas para todas las
personas.
Asimismo, Salgado (2005), refirió que la resiliencia es la formación de
personas en su identidad, y en base a ello puedan tomar la determinación de
establecerse metas y mejorar el futuro, con la satisfacción de sus necesidades
esenciales, para así ser personas sanas y felices (Silva, 2012, p. 16). A mi
parecer, este aporte resulta importante pues, se refiere a un proceso formativo de
la identidad, bajo el establecimiento de metas y objetivos a futuro, que buscan
satisfacer sus necesidades primordiales y generar un ambiente con personas
felices y saludables.
En una publicación de García y Domínguez (2012), se menciona los
aportes de Infante (2005), quien sostuvo que la resiliencia intenta entender cómo
los niños y niñas, los sujetos adolescentes y las personas adultas son capaces de
sobrevivir y superar adversidades, a pesar de vivir en condiciones de pobreza,
violencia intrafamiliar, o a pesar de las consecuencias de una catástrofe natural.
(p. 65). En otras palabras, esta terminología, busca que se entienda la capacidad
que tienen las personas en general, tanto niños, adolescentes, adultos, para
poder hacer frente a las difíciles situaciones de la vida, tales como la pobreza,
violencia e incluso un desastre de la naturaleza.
34
En el trabajo de García y Domínguez (2012), Rutter (1992) indicó que la
resiliencia se ha caracterizado por todos esos procesos sociales e intrapsíquicos
que posibilitan tener una vida sana, viviendo en un medio insano. Asimismo,
Suarez (1995) consideró que la resiliencia es la mezcla de factores, que les
permiten a las personas asumir problemas y saber superarlos. También, Osborn
(1993), indicó que la resiliencia es un concepto general que significa una amplia
gama de factores de riesgo y a los resultados de competencia.
En efecto, gracias a estos aportes, es posible encasillar la resiliencia
laboral como un proceso, en el cual se combinan retos y capacidades óptimas,
que permitirán a las personas y sociedades, hacer frente a las adversidades de la
vida diaria, tales como el estrés laboral, lo que consecuentemente, nos llevará a
ser personas exitosas y que fomenten actitudes resilientes, capaces de imitar y
resolver cualquier problemática social.
Masten y Cols (1999), citado por Sánchez (2015), precisaron que la
resiliencia es una construcción teórica que se refiere a la capacidad o habilidad
del individuo para superar las adversidades, las frustraciones y/o la hostilidad de
determinado ambiente, que sea contrario a su bienestar, alterando su
supervivencia, como a una parte de su personalidad. (p. 47). En otras palabras,
resiliencia es la habilidad del individuo para afrontar una situación adversa, una
frustración o un ambiente hostil, que aplicándolo al estudio de la investigación,
significa que la resiliencia debe aplicarse en el ambiente laboral, para afrontar
aquellas situaciones negativas del trabajo que afecten el bienestar de los
trabajadores.
Gonzáles (2016), indicó que la resiliencia laboral es la capacidad de
adaptación y ajuste, por medio de la combinación de factores internos y externos,
que ayudan a la persona a superar el riesgo y la adversidad, de una forma
constructiva (p. 29). Lo que esto quiere decir, es que la resiliencia laboral es una
capacidad que le permite a las personas poder adaptarse y ajustarse, claro que
para ello debe contarse con factores propios de la persona, así como otros
35
factores del ambiente, para la superación de obstáculos de forma constructiva, lo
que permitirá lograr un desarrollo óptimo en el trabajo y también en su propia vida.
El trabajo de Sánchez (2015), ofrece una variedad de definiciones sobre
la resiliencia en el trabajo, por ejemplo, Masten y Coatsworth (1998), la definieron
como una construcción dinámica, que se compone de adaptaciones que conlleven
al éxito, dentro de un contexto amenazante, que promueven en la persona su
instinto de supervivencia, enfocado en su bienestar. (p. 48), Luthar y cols (2006),
la definieron como un proceso muy concreto y complejo de adaptación positiva a
un entorno adverso y hostil (p. 48).
Personalmente, opino que la resiliencia laboral es una construcción, que implica la
capacidad de las personas para poder adaptarse a situaciones adversas, que les
permita desarrollar habilidades capaces de lograr su bienestar, además de ser
una actitud positiva, que a la vez, logre el desarrollo de esta habilidad entre sus
compañeros de trabajo.
Asimismo, APA (American Pyschological Association, 2004), citado en
Sánchez (2015), la definieron como aquellas conductas, acciones que son
posibles de aprender y pueden desarrollarse en todas las personas, a causa de
adaptación o contingencia y que ello produce la sensación de éxito a pesar de lo
difícil que puede haber sido. (p. 49). Lo que esto quiere decir es que, todas las
personas, estamos en la capacidad de aprender y desarrollar la habilidad de
adaptación o adversidad, que nos permite lograr éxito de las experiencias
desagradables que se nos pueda presentar.
Finalmente, Calderón (2016), sobre la resiliencia laboral explicó que es
aquella habilidad de una empresa y sus trabajadores, para hacer frente a las
situaciones adversas y salir favorecidos de ella (p. 2). En otras palabras, la
resiliencia laboral, no sólo es una cualidad de las personas, sino también de la
institución misma, puesto que, cuando existe una situación problemática, no sólo
sale afectado el trabajador, sino también la institución en la cual se labora, por
ello, es que con el aporte de Calderón, considero que se debe tener la capacidad
36
de sobrellevar una situación adversa, en colectivo, tal como reza la frase, la unión
hace la fuerza.
1.2.10 Perfil de una persona resiliente
Luego de citar varios de los aportes sobre esta temática, se mencionó los
principales rasgos que Coduti et al (2013), señalaron en su investigación, que una
persona resiliente, se manifiesta de las siguientes formas, que brevemente son:
capacidad de prestar su servicio a otras personas, utilizar estrategias asertivas,
ser sociable, carisma, autocontrol ante los conflictos, autonomía, positivismo,
confianza en sí mismo y automotivación. (p. 71). Lo que esto quiere decir, es que
para tener un perfil resiliente, involucra ser personas asertivas, con autonomía,
que puedan motivarse así mismo, puedan controlarse ante las adversidades, por
medio de mecanismos de socialización, que sean positivas. A mi parecer, todas
estas habilidades se pueden desarrollar en todas las personas, sin distinción de
su género y principalmente su edad, además, de acuerdo a lo investigado, se
puede hacer extensiva hacia la institución.
Asimismo, el referido autor, precisó que hay factores ambientales, para el
desarrollo de una persona resiliente, tal como un entorno que aliente a las
personas, que promueva la educación, que sea cálido, con delimitación de
objetivos claros, se comparte responsabilidades, hay líderes optimistas (p. 71). En
otra palabras, una actitud resiliente en el trabajo, se podrá manifestar con el
desarrollo de la educación, en un ambiente en el cual, se organice el trabajo de
forma adecuada y con optimismo.
Existe otro estudio de Saavedra(2004), quien enunció que una persona
resiliente es aquella que puede construir relaciones constructivas, con sentido de
positivismo, y esperanza para afrontar las vicisitudes, y otras situaciones de
estrés, en el cual hace referencia a dos factores de la resiliencia laboral, tal como
factores internos (estrategias de convivencia y asertividad, sociabilidad,
proyección al futuro, aprendizaje constante, flexibilidad) y los factores externos
(promoción de la educación, apoyo, satisfacción de necesidades básicas, logro de
37
metas, valoración de metas) (p. 3). En efecto, estas actitudes, tanto internos como
externos, confluyen como estrategias para lograr el bienestar, en los trabajadores,
que influye en su entorno laboral, familiar y social.
1.2.11 Dimensiones de la resiliencia laboral
Una vez, revisada información relevante y analizada varias propuestas teóricas de
diferentes autores, en la presente investigación, se definió las dimensiones de la
variable resiliencia laboral, respecto a 02 dimensiones, que serán definidas a
groso modo, a continuación:
1.2.12 Dimensión Factores protectores internos
Gonzáles (2016) mencionó que los factores protectores internos, son los atributos
de la propia persona, como personalidad, autoestima, asertividad, etc. Werner y
Smith (1982), citado en Gonzáles (2016), indicaron que son las características de
temperamento, inteligencia, humor, empatía y control interno. En otras palabras,
gracias a los aportes de estos autores, los factores protectores internos, son
aquellas cualidades inherentes a las personas, tales como la autoestima, la
inteligencia, su capacidad de ser empáticos, su sentido del humor, entre otros,
todas estas características son propios de nuestra personalidad, que se
desarrollan con el paso de los años, y se gestan en cada una de las personas,
para su normal desenvolvimiento.
Coduti et al (2013), mencionaron que estos recursos de ajuste y
afrontamiento, pueden ser innatos o adquiridos. Asimismo, indicó que estas
características se encuentran presentes en las personas resilientes, considerado
como aquellas habilidades para solucionar los problemas. Munist, Santos,
Kotliarenco, Suárez, Infante, Grotberg (1998), lo definieron como los atributos de
las personas, tales como la estima, seguridad, confianza en sí mismo, facilidad
para comunicarse, empatía.
38
En este sentido, Palacio, Jaulín, Pastor, Buenaventura y Gómez (2000), lo
definieron como la forma en que actúan las personas, que son como escudos y
permiten el desarrollo de los seres humanos, tales como la autonomía,
autoestima, creatividad, humor, expresado en la alegría, capacidad de jugar y
relacionarse con los otros, para el desarrollo humano, que permiten su relación
interpersonal
1.2. 13 Dimensión Factores protectores externos
Gonzáles (2016), precisó que se refiere a las condiciones que actúan reduciendo
la probabilidad de daños. Werner y Smith (1982), citado en Gonzáles (2016),
indicaron que es la cohesión familiar y calidez de sentirse valorado, protegido y
amado. García y Domínguez (2013), lo definieron como características del
temperamento, relaciones familiares y fuentes de apoyo externo. Coduti et al
(2013), lo denominaron factores de riesgo que son aquella dinámica que permite
al individuo salir fortalecido de la adversidad, en cada situación específica y
respetando las características personales.
Munist et al (1998) se refirieron a los factores externos como las
condiciones del medio que actúan reduciendo la probabilidad de daños: familia
extendida, apoyo de un adulto significativo, integración social y laboral. En otras
palabras, estos factores son aquellas condiciones que influyen para aminorar el
acontecimiento de daños, contando con la participación de adultos, familia e
integración a nivel social como del ambiente laboral.
1.2.14 Marco Conceptual
Estrés laboral: está determinado por la organización del trabajo, el diseño del
trabajo y las relaciones laborales, y tiene lugar cuando las exigencias del trabajo
no se corresponden o exceden de las capacidades, recursos o necesidades del
trabajador o cuando el conocimiento y la habilidades del trabajador o de un grupo
para enfrentar dichas exigencias no coinciden con las expectativas de la cultura
organizativa de una empresa. (Organización Internacional del Trabajo, 2016, p. 2)
39
Agotamiento emocional: estado de agotamiento físico, emocional y mental que
resulta de la implicación a largo plazo en situaciones laborales emocionalmente
exigentes (Organización Internacional del Trabajo, 2016, p. 7)
Despersonalización: actitudes negativas, deshumanizadas e insensibles hacia
otras personas que son las receptoras de los servicios de uno. (Organización
Internacional del Trabajo, 2016, p. 7)
Realización personal en el trabajo: desequilibrio de recompensa por el esfuerzo
realizado, escasas relaciones interpersonales y de apoyo en el trabajo.
(Organización Internacional del Trabajo, 2016, p. 8)
Resiliencia Laboral: es la capacidad de adaptarse y ajustarse a través de la
combinación y/o interacción entre los atributos del individuo (internos) y su
ambiente familiar, social y cultural (externos), que lo posibilitan para superar el
riesgo y la adversidad de forma constructiva (Gonzáles, 2016, p. 29)
Factores protectores internos: son los atributos de la propia persona, como
personalidad, autoestima, asertividad, etc. (Gonzáles, 2016, p. 36)
Factores protectores externos: se refieren a condiciones que actúan reduciendo
la probabilidad de daños. (Gonzáles, 2016, p. 36)
1.3 Justificación
1.3.1 Justificación teórica
Este trabajo de investigación, se encuentra enmarcado dentro del ámbito laboral,
por lo que resulta necesario incidir en la aplicación teórica y conceptos básicos de
estrés laboral, agotamiento emocional, despersonalización, realización personal
en el trabajo y resiliencia laboral.
40
1.3.2 Justificación práctica
El presente trabajo de investigación se justifica en la medida en que los datos
obtenidos mostrarán que existe una relación significativa entre estrés laboral y
resiliencia laboral, lo que servirá de consulta a todas las personas interesadas en
la medida que proporcione una propuesta de implementación y desarrollo de
medidas resilientes para el control y manejo del estrés laboral en los trabajadores
del Despacho Presidencial, asimismo podrá ser fuente de consulta para otras
entidades.
1.3.3 Justificación social
Las encuestas realizadas por el Instituto Integración durante los años 2015,
realizadas a un total de 2, 200 personas en los 19 departamentos del Perú,
mostraron que 6 de cada 10 peruanos han manifestado que su vida ha sido
estresante durante el último año.
Asimismo, estos resultados refieren que los mayores niveles de estrés
han afectado a las mujeres, los índices indican un 63%, en tanto para los hombres
este índice es del 37%. En síntesis, para 2 de cada 3 peruanos, la situación
económica ha sido motivo de estrés, 1 de cada 3 peruanos manifestó que los
problemas de salud son una causa de estrés, lo que resulta preocupante por el
solo riesgo que ello representa y predispone la continuación de trabajar, estudiar
e incluso ocasiona gastos en medicamentos y tratamiento médicos.
1.4 Problema
1.4.1 Planteamiento del problema
El estrés laboral es una problemática social presente en nuestra realidad, y como
problema tal, atañe a la población mundial, por ello, el 28 de abril del 2016, la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), Organización Mundial de la Salud
(OMS) y la Organización de Estados Americanos (OEA), realizaron un seminario
41
virtual, con motivo de conmemorar el Día Mundial de la Seguridad y Salud en el
Trabajo y tratar el impacto de esta problemática en la salud y productividad de los
trabajadores, así como las medidas para contrarrestarla. (p. 1). La realización de
este seminario ha sido de vital importancia, ya que se hizo hincapié en la
búsqueda de soluciones que pudiesen frenar el problema del estrés laboral.
Los principales aportes de este seminario, en base a sus directrices y
recomendaciones fueron la promoción del empoderamiento, participación,
satisfacción, así como el trabajo decente, la OIT también ha recomendado que
todos los países consideren al estrés laboral y los problemas mentales como
enfermedades profesionales, a fin de poder ser investigados (p. 8). A mi parecer,
existe un término que es necesario resaltar, que es el de trabajo decente, puesto
que eso es necesario para el bienestar de los trabajadores en su centro laboral,
incluso, el contar con una estrategia acorde a cada realidad nacional y que
permitirá efectuar mecanismos que propugnen la solución a este problema. Otro
aporte que debo mencionar es el hecho de considerar esta problemática como
una enfermedad profesional, situación que hasta años anteriores no tenía la
importancia necesaria, que con el pasar de los años, lamentablemente ha ido
incrementándose.
En el referido seminario, el subdirector de la Organización Mundial de la
Salud, Becerra (2016), enunció que el estrés laboral no era algo desconocido,
sino que con los avances de la tecnología y la comunicación virtual, exista la
imposición de retos y condiciones, que en su mayoría excedan las capacidades
de las personas, resultando estrés, que puede provocar daños en la salud, baja
productividad y malos vínculos sociales y familiares. (p. 2).
Con este aporte es posible dilucidar que el estrés laboral, no es ajeno a
nosotros, muy por el contrario con las innovaciones propias del desarrollo, las
exigencias laborales generan tanta presión que eso influye en nuestro normal
desenvolvimiento, ya que pone a prueba las destrezas y habilidades con que
contamos, pero eso, repercute de forma negativa, ya que perjudica nuestro
estado de salud, además de afectar nuestros vínculos familiares y laborales.
42
También, la Dra. Rodríguez (2016) mencionó que “estos problemas son
capaces de reducir la motivación, el compromiso y el rendimiento laboral y
producen un aumento del ausentismo, la rotación de personal y el retiro
temprano” (p. 7). Respecto a esta anotación, se puede comprender el motivo del
ausentismo laboral, el bajo rendimiento y desmotivación que presentan los
trabajadores en su centro de trabajo, por lo cual es imprescindible atender los
problemas estresantes que existen en nuestro ambiente laboral, recordemos que
pasamos gran parte de nuestro día en él, y por tanto debería ser un ambiente
agradable y reconfortante.
En un artículo, Mc Donald (2009), enunció que los países con mayores
índices de estrés laboral vienen a ser Suiza, Noruega y Suecia (p.12), también,
hizo referencia a información que la Organización Mundial de la Salud (OMS),
estimó durante el año 2005, precisando que entre el 5% al 10% de los
trabajadores en los países desarrollados padecen estrés laboral, mientras que en
los países industriales sería el 20% y el 50% que están afectados por dicha
enfermedad (p. 13); estas estadísticas evidentemente reflejan la situación del
estrés laboral en aquellos países que son potencia, lo que refleja que el estrés
laboral está presente a nivel mundial, resulta interesante descubrir que aquellos
países que presentan mayores índices de estrés laboral puedan ser considerados
aquellos que cuentan con la más avanzada y moderna tecnología.
Posiblemente, por ese motivo pueda existir el problema del estrés laboral,
pues es sabido que actualmente las máquinas vienen sustituyendo la mano de
obra, lo que de alguna manera me despierta interés y preocupación, ya que,
muchos de nuestros compatriotas, en búsqueda de un mejor futuro migran a estos
países tercermundistas, sin imaginar la situación en la cual se encuentran
inmersas.
Mc Donald (2009) también refirió que se debe adoptar medidas de
prevención sobre el estrés laboral, para así reducir los gastos sociales y
económicos que ello genera, a fin de beneficiar al empleador, y la institución
43
misma. (p. 16). Sobre este aspecto concuerdo con el aporte de la referida autora,
considerando que el estrés laboral por ser un problema que afecta a la sociedad
en su conjunto, definitivamente podría aminorarse si se aplican medidas de
prevención que permitan reducir los costos que trae consigo y que perjudican al
trabajador y a la Institución.
Además, en una publicación de un diario de México, del año 2015, se citó
que la OMS, precisó un ranking de los países con mayor índice de estrés laboral,
encontrándose en primer lugar México, seguido por China y Estados Unidos. (p.
1), asimismo, resaltó que el estrés laboral impacta tanto en la salud como en la
economías de las empresas, generando grandes pérdidas monetarias (p. 3). He
considerado tomar en consideración los aportes de la Organización Mundial de la
Salud pues se debe saber a ciencia cierta, cuáles son los países que presentan
los más altos índices de estrés laboral, provocando asombro que Estados Unidos
estuviese en este ranking, incluso las pérdidas monetarias reflejan que su
economía se encuentra afectada por causa de este problema.
La Organización de las Naciones Unidas (ONU), en el año 2016, sobre el
estrés laboral, mencionó que el estrés laboral es una problemática mundial, que
afecta a todos los países, desarrollado y en vías de desarrollo, a todas las
profesiones y todos los trabajadores. (p. 1). En otras palabras, se incide en la
presencia del estrés laboral que afecta a todos los países, no sólo aquellos que
cuentan con una tecnología de punta, sino también a los que no la tienen, como
es el caso de los países de América Latina, como por ejemplo, Argentina, Brasil y
Perú.
Siguiendo la ilación de lo anterior, se desprende que, América Latina no
se encuentra exenta de esta situación, en el Informe elaborado por la OIT (2012),
se indicó que es un problema significativo, además en el año 2009 se encuestó a
los trabajadores de Argentina y se encontró un 26,7% de trabajadores con estrés
mental por la excesiva carga laboral, en Brasil se evaluó el ausentismo
concluyendo que el 14% se relacionan con las enfermedades ocupacionales, y en
Chile, el 27% reportó estrés y el 13,8% depresión (p. 4). Estas estadísticas
44
demuestran el grado significativo de esta situación problemática, que se
encuentra presente en nuestros países vecinos, como Argentina, Brasil y Chile,
que incluso nos ofrecen un panorama preocupante y desolador y que debe tomar
prioridad para su atención preventiva.
Ahora, esta realidad problemática se enmarca dentro del Perú, pues
durante el año 2014, el Diario la República, publicó un artículo, referido a la
situación problemática del estrés laboral, en el cual el Magíster en Recursos
Humanos, Alfredo Barquinero Llanos, expresó lo siguiente:
Erróneamente las compañías creen que incrementando las horas de
trabajo a los empleados existirá mayor productividad. Sin embargo, es todo
lo contrario. Los agotan, enferman y corren el riesgo de perder buenos
elementos por la incapacidad de implementar un buen trato. (p. 3).
La situación en el Perú demuestra que se han incrementado las horas del trabajo,
suponiendo que ello, conlleva a una mayor productividad, pero, la realidad ha
confirmado que es todo lo contrario, pues el personal que somete a cumplir más
horas de trabajo, no produce como se piensa, ya que se encuentra cansado,
propenso a enfermarse e incluso las empresas se encuentran en la situación de
perder a un buen trabajador, por la incapacidad de implementar programas que
aminoren y solucionen este problema.
Además, con este aporte, se involucran conceptos como enfermedad, que
es la consecuencia última de un elevado estrés laboral, con la conferencia
brindada, es que se debe comprender que el aumento de las exigencias
laborales, conllevan en última instancia a esta situación que resquebraja su
estado físico, que en definitiva repercutirá en su producción, que
consecuentemente no irá acorde con las necesidades de la institución.
Asimismo, el especialista, Barquinero (2014) indicó que a causa del
aumento de casos sobre estrés en el trabajo, existen empresas que han tomado
la decisión de enseñar a sus trabajadores a controlar sus emociones, mediante la
45
aplicación de talleres, que para ellos es una inversión. (p. 7). Sobre esta cita,
quiero enfatizar en la iniciativa de algunas empresas peruanas que sí se
preocupan por el bienestar de sus trabajadores, puesto que, son conscientes que
eso también los involucra a ellos, pues al ejecutar acciones que aminoren el
estrés laboral, trabajarán con personas que se encuentran motivadas y
comprometidas con la institución y por ende la producción aumentará y
beneficiará a todos por igual.
Por otro lado, la realización de talleres emocionales, es una manera de
solucionar el problema del estrés laboral que como lo indica el especialista, no es
un gasto ni una pérdida de tiempo, por el contrario es una inversión que
conllevará a lograr el bienestar social, económico de los involucrados, sobre este
aspecto, se debe tomar en consideración lo de los talleres emocionales a fin de
ser incluidos en las actividades que se realizan en la institución.
En el Perú, este problema afecta a la población en su totalidad en todos sus
aspectos, por esta razón, considero mencionar el aporte del Seguro Social de
Salud - EsSalud (2015), indicó que el estrés laboral ocasiona problemas en la
salud de los trabajadores, refiriendo a la psicóloga Lobos, del Policlínico Chincha
de EsSalud, quien señaló:
El estrés laboral es una enfermedad ocupacional representativa y uno de
los problemas de salud más graves en la actualidad, el ritmo de la vida
moderna y el aumento de la presión en el entorno laboral suele producir la
saturación física y mental del trabajador, el riesgo es que no sólo afectan
su salud sino su entorno familiar (p.2).
Algo que me parece interesante sobre esta cita, es que la profesional de la salud,
como conocedora de la materia, catalogó al estrés laboral como enfermedad
ocupacional y que afecta directamente la salud de las personas, entonces se
enmarca como política de desarrollo de los Programas de Seguridad y Salud en el
Trabajo, teniendo inferencia directiva de aplicación obligatoria en todas las
instituciones privadas y públicas de la capital, también la profesional mencionó
46
que esta afectación involucra a su vez a sus relaciones interpersonales e
intrapersonales, tal como sus vínculos familiares y amicales.
Continuando, respecto a los síntomas que se presentan con más
frecuencia, Lobos (2015), indicó que son “ansiedad, dificultad para dormir, falta de
atención, pensamientos negativos sobre uno mismo, temor a la pérdida del
control, dificultades para pensar, estudiar o concentrarse” (p. 4). Personalmente,
considero que estos síntomas tienen como causa principal, la presión laboral,
existen trabajadores que debido a la carga laboral que afrontan se muestran
ansiosos, con insomnio, negativos, y que además no tienen tiempo para
dedicarse a otras cosas y tienen una actitud retraída.
La misma Dra. Lobos (2015), puntualizó en que hay muchas actividades
que pueden eliminar el estrés, además, recomendó aplicar hábitos saludables en
la alimentación, dormir lo suficiente, hacer ejercicio, leer, no llevar preocupaciones
a casa y organizar el trabajo de manera racional y realista. (p.8). La especialista
en salud detalla las principales actividades que deberíamos tomar en
consideración para no ser víctimas del estrés, que van desde lo que debemos de
comer, hasta la forma como debemos realizar nuestro trabajo, de manera tal que
no afecte nuestros lazos familiares, y podamos organizarlos de acuerdo a las
exigencias del mundo
La realidad problemática del Despacho Presidencial, comienza por su
distinción de ser la primera entidad del Estado y al ser una institución pública, se
encuentra sometida a las disposiciones de un Presidente, que de acuerdo a
nuestra Constitución Política, se elige democráticamente, por un periodo de 5
años, y particularmente en esta institución, existen cargos de confianza que se
eligen de forma subjetiva, ocasionando que el personal se someta a las nuevas
disposiciones del Jefe a cargo, cayendo en la continuidad o retiro de la institución.
Desde la perspectiva, de una Trabajadora Social, profesional de las
Ciencias Sociales, se percibió grados considerables de estrés laboral, asociados
a los comportamientos, opiniones y preocupaciones de los trabajadores en sus
47
diferentes áreas de trabajo, tanto para el personal administrativo y para el
personal operario, considerando factores tales como la edad, el género, años de
servicio, régimen laboral, entre otros, motivo por el cual llevo a cabo este proyecto
de investigación, a fin de determinar el grado de estrés laboral en los trabajadores
y su grado de resiliencia en sus determinados ambientes de trabajo.
Por ello, con los aportes ofrecidos, deseo recalcar que mi interés principal
es que se pueda elucidar que el estrés laboral, es una situación presente en los
trabajadores del Despacho Presidencial, y de acuerdo a la información plasmada,
con anterioridad, el estrés laboral, se presenta a nivel físico, económico y también
a nivel emocional. Las estadísticas han mostrado que existen países que
presentan mayores índices de estrés laboral en su población, pero eso no implica
que por ello no debamos prestar la atención debida a este problema que atañe al
nuestro.
En este sentido, existen otros aportes que enfatizan en la elaboración y
ejecución de programas que puedan paliar de alguna manera esta problemática
social, todas esas propuestas de mejoras, considero que son formas de
manifestar Resiliencia laboral (tema de este estudio investigativo), de esta forma
se podrá demostrar que existe relación significativa entre ambas variables.
La presente investigación, buscará comprender la relación que existe entre
Estrés Laboral y Resiliencia Laboral en los trabajadores del Despacho
Presidencial, puesto que la información brindada con anterioridad ha demostrado
que el estrés laboral se encuentra presente en todo el mundo, lo sufren todas las
personas a nivel social, económico y emocional, provocando malestar en los
trabajadores, en su ambiente de trabajo e inclusive en sus relaciones con sus
amigos y familiares, motivo por el cual merece atención, y así con el estudio
respectivo, obtener los mecanismos de solución, que puedan aminorarlo o
erradicarlo en su totalidad.
Finalmente, espero que la información plasmada en todo este trabajo de
investigación, pueda generar el interés y participación de aquellos lectores,
48
investigadores, que buscan trabajar en ambientes de trabajo saludables, óptimos,
eficaces y productivos, puedan buscar la fomentación de una cultura laboral que
integre un buen clima de trabajo, enfocado en la prevención de aquellos riesgos
laborales (principalmente estrés laboral) que repercuten en el normal desarrollo,
afectando nuestra vida.
Formulación del problema
Problema general
¿Qué relación existe entre Estrés laboral y Resiliencia laboral en los trabajadores
del Despacho Presidencial – Lima, 2016?
Problemas específicos
Problema específico 1
¿Qué relación existe entre el agotamiento emocional y la Resiliencia laboral en los
trabajadores del Despacho Presidencial – Lima, 2016?
Problema específico 2
¿Qué relación existe entre la Despersonalización y la Resiliencia laboral en los
trabajadores del Despacho Presidencial – Lima, 2016?
Problema específico 3
¿Qué relación existe entre la Realización personal en el trabajo y la Resiliencia
laboral en los trabajadores del Despacho Presidencial – Lima, 2016?
1.5- Hipótesis
Hipótesis general
Existe relación entre Estrés laboral y Resiliencia laboral en los trabajadores del
Despacho Presidencial - Lima, 2016.
49
Hipótesis específicas
Hipótesis específica 1
Existe relación entre el Agotamiento emocional y la Resiliencia laboral en los
trabajadores del Despacho Presidencial - Lima, 2016.
Hipótesis específica 2
Existe relación entre la Despersonalización y la Resiliencia laboral en los
trabajadores del Despacho Presidencial - Lima, 2016.
Hipótesis específica 3
Existe relación entre la Realización personal en el trabajo y la Resiliencia laboral
en los trabajadores del Despacho Presidencial - Lima, 2016.
1.6. Objetivos
Objetivo general
Determinar la relación que existe entre Estrés laboral y Resiliencia laboral en los
trabajadores del Despacho Presidencial - Lima, 2016.
Objetivos específicos
Objetivo específico 1
Determinar la relación que existe entre el Agotamiento emocional y la Resiliencia
laboral en los trabajadores del Despacho Presidencial - Lima, 2016.
Objetivo específico 2
Determinar la relación que existe entre la Despersonalización y la Resiliencia
Laboral en los trabajadores del Despacho Presidencial - Lima, 2016.
Objetivo específico 3
Determinar la relación que existe entre la Realización personal en el trabajo y la
Resiliencia laboral en los trabajadores del Despacho Presidencial - Lima, 2016.
II. Marco metodológico
51
2.1 Variables
Variable 1: Estrés laboral
El estrés relacionado con el trabajo está determinado por la organización del
trabajo, el diseño del trabajo y las relaciones laborales, y tiene lugar cuando las
exigencias del trabajo no se corresponden o exceden de las capacidades,
recursos o necesidades del trabajador o cuando el conocimiento y la habilidades
del trabajador o de un grupo para enfrentar dichas exigencias no coinciden con
las expectativas de la cultura organizativa de una empresa. (Organización
Internacional del Trabajo, 2016, p. 2)
Variable 2: Resiliencia laboral
Es la capacidad de adaptarse y ajustarse a través de la combinación y/o
interacción entre los atributos del individuo (internos) y su ambiente familiar, social
y cultural (externos), que lo posibilitan para superar el riesgo y la adversidad de
forma constructiva (Gonzáles, 2016, p. 29)
2.2 Operacionalización de variables
Realizar el proceso de operacionalización de las variables, permite poder
trasladar estas variables del nivel abstracto al concreto a fin de poder ser medido,
al respecto, Hernández et al (2014) mencionaron que al construir un instrumento,
la forma más lógica de hacerlo es pasar de la variable a sus componentes
(dimensiones), posteriormente a sus indicadores, seguido de los ítems y sus
categorías.
Es importante realizar la operacionalización de las variables, porque esto
permite que el investigador realice ordenadamente el trabajo de su investigación,
tal como es el caso del presente estudio de investigación.
La medición de las variables consideró el enfoque cuantitativo y clasificado dentro
de la escala ordinal.
52
Tabla 1
Operacionalización de variable 1: Estrés laboral
Dimensiones Indicadores Ítems Escala de
medición
Niveles y
rangos
Agotamiento
emocional
Sobrecarga
laboral
1. A menudo realizo trabajo fuera de mi horario de labores.
-Muy en
desacuerdo
(1)
-En desacuerdo
(2)
-Ni de acuerdo ni
en desacuerdo
(3)
-De acuerdo
(4)
-Muy de acuerdo
(5)
Alto
(151-205)
Medio
(95 - 150)
Bajo
(39 - 94)
2. Me asignan tareas nuevas muy a menudo 3. El tiempo para receso y almuerzo es insuficiente 4. Si falta un compañero debo cumplir con su trabajo, aparte del mío 5. Mi trabajo exige ir muy deprisa 6. Mi trabajo exige trabajar con mucho esfuerzo mental 7. Mi trabajo me obliga a concentrarme durante largos periodos de tiempo 8. Mi jefe facilita la realización del trabajo 9. Mis labores de trabajo son más difíciles que las de mis compañeros. 10. Los compañeros de trabajo ayudan a cumplir el trabajo
Despersonalización Autoestima
11. Tengo compañeros de trabajo que no cumplen sus tareas 12. Mi jefe tiene colaboradores preferidos 13. No se toma en cuenta la opinión del personal. 14. Los compañeros de trabajo están poco motivados. 15. Mis opiniones se consideran para la toma de decisiones 16. En mi trabajo, se me permite desarrollar mis habilidades personales 17. Mi jefe hace trabajar a la gente unida 18. Mis compañeros de trabajo, se interesan por mi 19. Las personas con las que trabajo, son amigables… 20. En mi área de trabajo, se trabaja en equipo…
Realización personal en el trabajo
Autoevaluación
21. No existen oportunidades de desarrollo profesional
22. Tengo falta de reconocimiento por un buen trabajo realizado 23. Ante situaciones críticas se toman decisiones sin analizar con detenimiento 24. No existe una supervisión adecuada ni suficiente 25. Mi trabajo consiste en hacer siempre lo mismo 26. Tengo libertad de decidir cómo hacer mi trabajo 27. Mi trabajo me permite tomar decisiones de forma autónoma 28. Tengo suficiente tiempo para hacer mi trabajo 29. A menudo me retraso porque debo esperar que otros terminen su trabajo
Fuente: elaboración propia (2017)
53
Tabla 2
Operacionalización de variable 2: Resiliencia laboral
Dimensiones Indicadores Ítems Escala de
medición
Niveles y
rangos
Factores
protectores
internos
Habilidades
para la solución
de problemas
30. Trato de encontrar soluciones para beneficio de todo el personal.
-Muy en
desacuerdo
(1)
-En
desacuerdo
(2)
-Ni de
acuerdo ni
en
desacuerdo
(3)
-De acuerdo
(4)
-Muy de
acuerdo
(5)
Alto
(151-205)
Medio
(95 - 150)
Bajo
(39 - 94)
31. Explico a la otra persona mis ideas y trato de averiguar las suyas.
32. Trato de hallar una posición intermedia entre mi opinión y la del otro.
33. Trabajo para conseguir las metas que deseo alcanzar
34. He defendido mis puntos de vista ante los demás
35. Soy una persona que puede mejorar su estado de ánimo a voluntad
36. Cuando me equivocó se reconocer mis errores
37. Planeo con anterioridad mis actividades
Auto eficacia
38. Evito expresar críticas hacia las demás personas
39. Frente a un problema me las arreglo de una forma u otra
40. Dependo de mi mismo (a) que de otras personas.
41. Me siento orgulloso (a)de las metas alcanzadas
42. Ante un problema, he tenido que ceder para evitar conflictos
43. Existe equidad entre todos los trabajadores del área.
44. Se disculparme oportunamente ante una mala conducta.
Factores
protectores
externos
Apoyo de la
familia y otras
personas
significativas
45. Busco ayuda de otra persona para encontrar una solución 46. Trato de hacer lo que sea necesario para evitar tensiones 47. Por lo general, intento enfrentar las diferencias existentes de inmediato. 48. Considero que a lo largo de mi vida he sido feliz 49. Cuento con personas del entorno en quienes confío y que me quieren incondicionalmente
50. Es importante para mi mantenerme interesada de las cosas que suceden a mi alrededor
51. Siento que puedo manejar varias cosas al mismo tiempo
Altruismo
52. Es posible que las personas puedan ayudarme a solucionar mis problemas 53. Contar con el apoyo de mi familia para cumplir mis metas, es importante 54. Brindo apoyo inmediato y oportuno al compañero que lo necesita 55. De ser necesario, recurro a otras personas para cumplir con mis labores. 56. Es posible organizarse rápidamente para trabajo en grupos. 57. Contar con el apoyo de mis compañeros hace más fácil llegar a la meta
58 Ofrezco mi apoyo sin buscar beneficio alguno
Fuente: elaboración propia (2017)
54
2.3 Metodología
En la presente investigación, la parte de metodología considerará los aportes de
acuerdo a los conocimientos del autor Tamayo (1990), quien sostuvo que
metodología es como la columna vertebral de la investigación, que engloba la
descripción de la unidad de análisis, técnicas de observación, recolección de
datos, procedimientos y técnicas investigativa. (p. 163). Este concepto precisa
que la metodología es lo sustancial de la investigación, para poder describir la
unidad de análisis, así como las técnicas de observación y los instrumentos a
emplear para cumplir con los objetivos de la investigación.
En el estudio de investigación, se aplicó el método hipotético-deductivo,
que es el procedimiento para hacer de la actividad una práctica científica.
Asimismo, Grinnell (1987, citado por Hernández, Fernández y Baptista, 2010),
señala que este método, utiliza cinco fases fundamentales de una investigación
que se relaciona entre sí, y que son las siguientes:
Llevan a cabo la observación y evaluación de fenómenos. (Trabajo en
campo para analizar la unidad de análisis)
Establecen suposiciones o ideas como consecuencia de la observación y la
evaluación realizada. (Planteamiento de hipótesis)
Prueban y demuestran el grado en que las suposiciones o ideas tienen
fundamento. (Deducción de conclusiones y verificación)
2.4 Tipo de estudio
Para la presente investigación el tipo de estudio al que comprende es de tipo
científica básica o pura, que tiene esta característica porque parte de un marco
teórico y se fundamenta en él, siendo su objetivo centrarse en la formulación de
nuevas teorías e incluso la modificación de las ya existentes, lo que conllevará a
la producción e incremento de los conocimientos científicos, pero sin la
contrastación con algún aspecto práctico. Para ello, Landeau (2007), mencionó
que una investigación es básica porque se basa en teorías, la intención es la
55
gestación de teorías, ampliar las ya existentes o verificarlas. Principalmente, se
busca para lograr nuevos conocimientos o campos investigativos, con la creación
de conocimientos teóricos. También, se orienta para la creación de teorías, que
no necesariamente lleguen a la praxis, además de conocer la resolución de
problemas que tengan validez general (p. 55).
En otras palabras, el ser una investigación básica conlleva a una amplia
generación de conocimiento e inclusive agregar y/o modificar ciertas teorías,
asimismo, es importante recalcar que no necesariamente se requiere de
aplicación práctica, lo cual lo hace interesante, pues lo que se busca
principalmente es la resolución de ciertas problemáticas sociales que puedan
tener una validez genérica.
Por otro lado, es una investigación de tipo descriptivo, concordando con lo
propuesto por Hernández et al (2010), sobre la investigación de tipo descriptiva,
para lo cual indicó que:
Busca especificar las propiedades, las características y los perfiles de
personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro
fenómeno que se someta a un análisis. Es decir, únicamente pretende
medir y recoger información de manera independiente o conjunta sobre los
conceptos o variables a las que se refiere (p. 168).
Lo que este concepto busca explicar es que la investigación es de tipo
descriptivo porque se va especificar las características de lo que se va analizar,
en este caso las características que presentan los trabajadores del Despacho
Presidencial sobre el Estrés Laboral y la Resiliencia Laboral.
También indicó que el enfoque se hace sobre conclusiones dominantes o
sobre como una persona, grupo o cosas se conduce a función del presente. La
investigación descriptiva trabaja sobre realidades de hecho, y su característica
fundamental es la de presentarnos una interpretación correcta. (p. 46). Es decir,
con la investigación se buscará que las conclusiones a las que se pueda llegar
56
tengan incidencia de hecho, en la realidad actual y puedan tener injerencia en el
acontecer diario.
La investigación a su vez, tiene nivel correlacional debido al propósito de
determinar la asociación que existe entre estrés laboral y resiliencia laboral en los
trabajadores del Despacho Presidencial.
De acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (2014), respecto al
nivel correlacional, ellos indicaron que:
Este tipo de estudios tiene como finalidad conocer la relación o grado de
asociación que existe entre dos o más conceptos, categorías o variables en
una muestra o contexto en particular. Para evaluar el grado de asociación
entre dos o más variables, en los estudios correlacionales primero se mide
cada una de éstas y después se cuantifican, analizan y establecen las
vinculaciones. Tales correlaciones se sustentan en hipótesis sometidos a
prueba (p. 92).
En este aspecto, considero importante mencionar que para medir el grado
de correlación que exista entre las variables estrés laboral y resiliencia laboral,
primero se analizará a cada una de éstas, para luego poner a prueba las hipótesis
y así comprobarlas.
Asimismo, de acuerdo con los fundamentos de Hernández et al (2010),
quien mencionó que la investigación tiene un nivel correlacional o asociativo, es
porque se refiere a que este tipo de investigación busca saber o conocer el grado
de relación que puede existir entre las variables.
Este autor también afirma que en la medida en que se tiene un valor
explicativo, ya sea porque las variables se relacionan o asocian, es suficiente
razón para indicar que ello, aporta información explicativa. Entonces, dicho
argumento será válido para afirmar que existe relación entre nuestras variables.
57
Esta investigación según su naturaleza, es una investigación cuantitativa, porque
se centra fundamentalmente en los aspectos observables y susceptibles del
Estrés Laboral y su relación con la Resiliencia Laboral, datos numéricos y análisis
estadístico de sus datos, los cuales podrán visualizarse en el transcurso del
presente proyecto de investigación, con el fin de establecer patrones de
comportamiento y comprobar teorías.
Hernández, Fernández y Baptista (2006), indicaron que el enfoque
cuantitativo recolecta los datos para probar hipótesis, basándose en la medición
numérica y el análisis estadístico, para así establecer patrones de
comportamiento y comprobar teorías. (p.5). Este proceso de investigación
cuantitativo, presenta los siguientes pasos: se plantea un problema de estudio
delimitado y concreto; revisa la literatura sobre lo que se ha investigado, sobre la
cual se construye un marco teórico (la teoría que habrá de guiar su estudio), de
esta teoría deriva la hipótesis, somete a prueba las hipótesis mediante el empleo
de diseños de investigación apropiados; para obtener tales resultados el
investigador deberá recolectar datos numéricos de los objetos, fenómenos o
participantes que estudió para poder analizar dichos datos mediante
procedimientos estadísticos (métodos estadísticos). A mi parecer, una
investigación cuantitativa busca principalmente comprobar las hipótesis
planteadas, para lo cual recolectará sus datos y se sustentará en los resultados
obtenidos de los instrumentos
2.5 Diseño
De acuerdo con los aportes de Hernández et al (2010), el presente estudio de
investigación corresponde a un diseño de tipo no experimental ya que primero se
observaron las variables tal cual se manifiestan en su contexto para
posteriormente poder analizarlos.
En un estudio de tipo no experimental se observaron situaciones ya
existentes, es decir este estudio no permitió la manipulación deliberada de las
variables. Considerando el aporte de Hernández et al (2006), ellos enunciaron
58
que en este tipo de estudio la situación ya existe, no se provoca y las variables
ocurren por sí solas, no se las puede controlar, puesto que ya sucedieron (p. 149).
Lo que esto quiere decir, es que en este tipo de investigación se estudia una
situación ya existente, no es posible provocarlas sino que suceden y por ende no
se las puede controlar, ya que se trata de una situación que está presente y de la
cual únicamente es posible recabar datos.
Según al alcance temporal, la presente investigación considera un corte
transversal o transeccional, siendo lo peculiar de estas investigaciones que
estudian un aspecto de desarrollo de los personas en determinado momento, en
la cual se busca comparar diferentes grupos de edad (G1, G2, G3,… n),
observaciones en un solo momento. Es decir, que de acuerdo con la orientación
de la investigación, se asume que se encuentra orientada a la comprobación de
las hipótesis planteadas, pues se desarrolla el estudio analítico de las personas a
investigar en un tiempo ya establecido, con el propósito de llegar a comprobar y/o
refutar las hipótesis de la investigación.
Al respecto, Hernández et al (2006) precisaron que “los diseños de
investigación transversal recolectan datos en un solo momento, en un tiempo
único. Su propósito es describir variables y analizar su coincidencia e interrelación
en un momento dado” (p. 205). Gracias a este aporte se puede dilucidar que una
investigación transversal se realiza en un solo momento, y de esa forma es
posible describir las variables y poder analizar su relación en dicho instante, este
diseño permitirá que los instrumentos a aplicar se realicen en un solo momento a
toda la población.
En la presente investigación el diseño que se ha empleado es el
transversal, puesto que la recolección de datos ha sido obtenida una sola vez en
cada unidad de análisis (población), el cual se realizó por medio de la aplicación
de dos encuestas (elaborados con 29 preguntas cada una, empleando la escala
de Likert) para los sujetos investigados en un momento determinado, es decir
para la población de 252 trabajadores que laboran en el Despacho Presidencial.
59
2.6 Población, muestra y muestreo
Población
Según los aportes de Carrasco (2009), la población viene a ser el total de nuestra
unidad de análisis, que pertenece al ámbito espacial (lugar, espacio geográfico),
donde se realizará el trabajo de investigación. Para el presente estudio de
investigación, la población constituye un universo finito porque estará conformada
por los trabajadores del Despacho Presidencial, en un número de 252
trabajadores.
Muestra
Por consiguiente, Córdova (2003) explicó que luego de la definición estadística,
habría que elegir entre investigar a la población en su totalidad o solo una parte.
Al primero lo llamó censo y al otro muestra. (p. 3). En virtud de ello, para la
presente investigación se ha definido el tipo de investigación estadística que se
realizaría, para lo cual se ha trabajado con la población censal, por lo que se
considerará al 100 % de la población en su totalidad.
Muestreo
Para la investigación, la población es igual a la muestra censal, lo que vale decir
que no se empleó muestra alguna. Por lo tanto, al no trabajar con una nuestra
determinada, el muestreo es la misma cantidad que la población, lo que
corresponde a trabajar con la totalidad de la población, es decir que son los 252
trabajadores del Despacho Presidencial.
2.7 Técnicas e instrumentos de recolección de datos
En este estudio de investigación, la técnica de recolección de datos que se
empleará es la de aplicación de 02 encuestas dirigidas a los trabajadores del
Despacho Presidencial. Las mismas que servirán para medir el grado de
60
incidencia, avances y logros con respecto al Estrés laboral y Resiliencia laboral en
el Despacho Presidencial, para de esta manera revisar que se cumpla con los
objetivos planteados, asimismo, comprobar que las hipótesis planteadas en efecto
se cumplan.
Según Nel (2015), sobre la encuesta explicó que es un conjunto de
preguntas, sobre una o más variables a medir. Estas preguntas pueden variar
dependiendo de los aspectos que se busca medir. Constituyen un test escrito que
el investigador utiliza para sacar información de cualquier fenómeno. Explicó que
esta técnica también puede ser electrónica. (p. 115). En esta definición se precisa
que la encuesta se encuentra conformada por varias preguntas sobre las
variables a medir, a fin de obtener información valedera sobre lo investigado.
Instrumento
El desarrollo de esta investigación utilizó el cuestionario como instrumento, para lo
cual, se citó el aporte de Kothari (2004), quien sobre el cuestionario escribió lo
siguiente:
Un cuestionario presenta un número determinado de preguntas impresas,
formuladas en función de los propósitos de la investigación y en un orden
o formato específico. El cuestionario se entrega personalmente o se envía
por correo postal o electrónico a los participantes, se aguarda a que ellos
analicen las preguntas y contesten por escrito sus respuestas. (p. 209).
Con este aporte es posible delimitar la cantidad de preguntas a elaborar,
tanto para cada una de las variables de investigación, pues deberán adecuarse a
los fines de la investigación, asimismo, con ello, comunica la posibilidad de remitir
el cuestionario por algún medio electrónico, lo que facilitará, que los cuestionarios
elaborados presenten un número determinado de preguntas, para que sean
resueltos de forma más inmediata, contando con el apoyo de los medios
tecnológicos.
61
Para la presente investigación, se ha utilizado como instrumento 02
cuestionarios, los cuales se encuentran estructurados con preguntas tanto para la
variable de estrés laboral y resiliencia laboral, asimismo, en las preguntas
formuladas precisan los indicadores de las variables, tomando en considerando
que la escala a utilizar es la escala de Likert (escala que ofrece 05 alternativas de
respuestas); estos cuestionarios nos permitirán recoger información sobre la
apreciación que tienen los trabajadores del Despacho Presidencial.
Continuando con ello, se describe ambos instrumentos, detallando
aspectos primordiales, a continuación:
Ficha Técnica 1:
Nombre: Cuestionario de Estrés Laboral
Autor: Jessica Elizabeth Napan Porras
Año: 2016
Técnica: Encuesta
Tipo de instrumento: Cuestionario, tipo escala de Likert
Objetivo: Evaluar el nivel de estrés laboral
Población: 252 trabajadores del Despacho Presidencial
Aplicación: adultos
Duración: Sin límite de tiempo. Aproximadamente 30 minutos.
Normas de aplicación: La/el encuestada (o) marcará en cada ítem, de acuerdo
a su percepción
Número de ítems: 29 preguntas estructuradas
Ficha Técnica 2:
Nombre: Cuestionario de Resiliencia Laboral
Autor: Jessica Elizabeth Napan Porras
Año: 2016
Técnica: Encuesta
Tipo de instrumento: Cuestionario, tipo escala de Likert
Objetivo: Evaluar el nivel de Resiliencia Laboral
Población: 252 trabajadores del Despacho Presidencial
62
Aplicación: adultos
Duración: Sin límite de tiempo. Aproximadamente 30 minutos.
Normas de aplicación: La/el encuestada (o) marcará en cada ítem, de acuerdo
a su percepción
Número de ítems: 29 preguntas estructuradas
Normas de aplicación
La aplicación puede darse de forma individual o colectiva, donde la persona
evaluada debe marcar con 5 posibles respuestas a cada oración, recalcando la
confidencialidad de los resultados.
Considerando la escala de Likert, se deberá tomar en cuenta los siguientes
criterios:
Muy de acuerdo 5
De acuerdo 4
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 3
En desacuerdo 2
Muy en desacuerdo 1
Normas de calificación
Para calificar los resultados, sólo se debe sumar los totales por área y asimismo
un total general del instrumento, luego se ubica en la tabla de baremos para de
esa manera poder determinar el nivel que existe entre la variable estrés laboral y
sus dimensiones; así como de la variable resiliencia laboral
Validez y confiabilidad
Una vez detallado los instrumentos a emplearse, es necesario contar con 02
requisitos fundamentales: validez y confiabilidad. Para lo cual, en la presente
investigación se ha utilizado instrumentos que han sido validados y por ende son
63
confiables. Para el presente estudio de investigación, la validez de contenido se
realizó mediante el juicio de expertos.
Validez del instrumento
En la presente investigación, la validez se refiere al grado en el que un
instrumento mide realmente a la variable de estudio, es decir, verificar el grado en
que los 02 cuestionarios miden a las variables estrés laboral y resiliencia laboral.
Particularmente, la validez del instrumento ha sido determinada por medio de los
siguientes pasos:
Validez interna
En este paso, se verificó que los instrumentos (02 cuestionarios) fueran
construidos en base a definiciones teóricas, luego de estableció las dimensiones
de cada una de las variables, los indicadores y los ítems, también el sistema de
evaluación en base a los objetivos planteados en la investigación, para de esa
manera lograr medir lo planificado en este estudio.
Opinión de expertos
Los instrumentos que han sido elaborados para esta investigación fueron
sometidos a un juicio de expertos para su validación, para lo cual se hizo revisar
cada uno de los cuestionarios; colaboraron profesionales dedicado al ámbito de la
educación universitaria.
Para poder contar con sus aportes, primero fue necesario verificar la construcción
de los instrumentos, así como su corrección, siendo de esa forma aplicables para
la investigación.
Posteriormente, se hizo revisar los 02 cuestionarios, cuya valoración se
muestra en el siguiente cuadro:
64
Tabla 3 Resultados del juicio de expertos
Nº Validador Resultado
Validador 1 Mg. Cristian Gumercindo
Medina Sotelo Aplicable
Validador 2 Dra. Luzmila Lourdes Garro
Aburto Aplicable
Validador 3 Dr. Roger Iván Soto Quiroz Aplicable
Fuente: elaboración propia. (2017)
Confiabilidad del instrumento
Una vez que se ha aplicado los instrumentos de la investigación a los
trabajadores del Despacho Presidencial, se ha procedido a emplear el criterio de
confiabilidad por el coeficiente de Alfa de Cronbach, que fuese desarrollado por J.
L. Cronbach, con cuya fórmula es posible determinar el grado de precisión y
consistencia de los instrumentos, que en este caso debe ser mayor que 0,6 (esta
cifra se considera para los estudios de investigación.
Como criterio general, para evaluar los valores de los coeficientes de Alfa
de Cronbach, se considerará lo siguiente:
Criterio de confiabilidad de valores
No es confiable -1 a 0
Baja confiabilidad 0,01 a 0,49
Moderada confiabilidad 0,50 a 0,75
Fuerte confiabilidad 0,78 a 0,89
Alta confiabilidad 0,90 a 1
Posteriormente, se deberá vaciar los datos que nos arrojen los
instrumentos aplicados a la población y se realizará el ingreso de los datos
65
respectivos, aplicando el programa estadístico SPSS versión 22; para lo cual los
instrumentos de esta investigación obtuvieron los siguientes resultados:
Tabla 4
Estadísticas de fiabilidad de la variable 1: Estrés Laboral y de la variable 2:
Resiliencia Laboral
Alfa de Cronbach N° de elementos
0,73 58
Fuente: elaboración propia. (2017)
En este cuadro, es posible apreciar que los 02 instrumentos, para la evaluación
respectiva, fueron sometidos bajo, la prueba de Alfa de Cronbach, obteniendo el
puntaje de 0,73, que de acuerdo al cuadro mencionado con anterioridad, refleja
que los 02 instrumentos tienen una moderada confiabilidad, concluyendo en que
los cuestionarios elaborados con confiables para el presente estudio de
investigación.
2.8 Métodos de análisis de datos
Respecto a los métodos de análisis de datos, recogidos del trabajo de campo, se
consideró los aportes de (Bernal 2010, citado en Arbaiza 2014), quien explicó que
el procesamiento de datos permitirá definir criterios y ordenarlos, para lo cual es
necesario la elección de programas estadísticos, dónde se ingresen los datos
para luego imprimirlos, además, señala que la investigación es diferente entre
cuantitativa o cualitativa, pero es posible su combinación. Gracias a este aporte
se desprende que en esta investigación, para el procesamiento de los datos es
importante ordenarlos, contar con las herramientas informáticas necesarias, y
luego introducir la información obtenida para poder analizarlos a cabalidad.
Asimismo, Guillén (2014), en sus aportes ha señalado que una vez que se
han recolectado los datos proporcionados por los instrumentos (cuestionarios), se
66
continuará con el análisis estadístico; para la presente investigación se empleará
la hoja de cálculo Excel y el software SPSS versión 22. Los datos serán tabulados
y se presentarán en tablas y figuras de acuerdo a las variables y dimensiones,
cumpliendo las normas APA, tanto para la estadística descriptiva como para la
estadística inferencial.
Primero, se aplicó los instrumentos según cada variable de la
investigación, la información fue recopilada, se procedió a calificar y procesar los
instrumentos aplicados. Se ordenaron los resultados en una hoja del programa
Excel, determinándose los resultados en una estadística descriptiva y una
estadística inferencial, de acuerdo al siguiente detalle:
Estadística descriptiva: el análisis de datos se realizará con la finalidad de
poder obtener los valores de la medición de las variables, a través de estadísticos
descriptivos y gráficos de barra. Para la presentación de los resultados
descriptivos, en las tablas se presentarán las frecuencias y porcentajes para cada
nivel de las variables estrés laboral y resiliencia laboral, así como de las
dimensiones del variable estrés laboral.
Estadística inferencial: tiene la particularidad de que a partir de datos
muestrales es posible realizar conclusiones y predicciones para toda la población,
por ello, se determinó el estadístico que se tendría que emplear para la
investigación, y debía considerarse la población a aplicar los instrumentos, lo que
resultó que los datos obtenidos, no tienen una distribución de contraste normal,
correspondiendo a una técnica no paramétrica y se continuó con la comprobación
de las hipótesis, empleando para ello el estadístico inferencial de Correlación Rho
de Spearman, que se realizó, para cada una de las hipótesis formuladas en la
investigación.
Según Hernández et al (2014), el Rho de Spearman “es una coeficiente
utilizado para relacionar estadísticamente escalas tipo Likert por aquellos
investigadores que las considera ordinales” (p. 480) Considerando que los
67
instrumentos emplean la escala Likert definitivamente en la estadística se
utilizaría el Rho de Spearman.
2.9 Aspectos éticos
Para la realización del trabajo de investigación, se ha considerado éticamente
criterios sobre la información que se recopiló, donde a cada individuo participante,
se le comunicó que la información proporcionada seria únicamente para la
investigación, además de mantener la identidad de las personas en absoluta
reserva (encuestas anónimas)
También se les informó sobre algunos puntos de la investigación a fin de
recabar información objetiva. Se contó con la autorización de los participantes,
quienes estuvieron conscientes de la realización de las encuestas, además de
mostrar voluntad para responder cada una de las preguntas del cuestionario.
Esta investigación se ha realizado bajo un enfoque original, asimismo, las
citas bibliográficas se encuentran enmarcadas dentro de los parámetros que se
establecen en la comunidad científica, con el propósito de cumplir con las normas
APA.
III. Resultados
69
3.1 Resultados estadísticos descriptivos
En los resultados, podrá observarse las puntuaciones de las variables Estrés
laboral y Resiliencia laboral.
Tabla 5
Distribución de frecuencias y porcentajes de los trabajadores del Despacho
Presidencial según el nivel de Estrés laboral
Niveles fi %
Bajo 35 13,9%
Medio 129 51,2%
Alto 88 34,9%
Total 252 100%
Fuente: Elaboración propia. (2017)
Figura 1. Distribución porcentual de los trabajadores según nivel de Estrés laboral.
Interpretación:
Tomando en cuenta, los resultados obtenidos en la tabla 5 la figura 1, éstos nos
permiten observar que el instrumento aplicado sobre estrés laboral, infiere que la
mayoría de los trabajadores del Despacho Presidencial, perciben un nivel medio
de estrés laboral, correspondiente al 51,2%, seguido de un nivel alto de estrés
laboral de 34,9% y un 13,9% que percibe un nivel bajo de estrés laboral.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Bajo Medio Alto
13.9%
51.2%
34.9%
Po
rcen
taje
de t
rab
aja
do
res
Nivel de estrés laboral
70
Tabla 6
Distribución de frecuencias y porcentajes de los trabajadores del Despacho
Presidencial según el nivel de la dimensión agotamiento emocional del
cuestionario estrés laboral
Niveles fi %
Bajo 51 20,2%
Medio 107 42,5%
Alto 94 37,3%
Total 252 100%
Fuente: Elaboración propia (2017)
Figura 2. Distribución porcentual de los trabajadores según nivel de la dimensión agotamiento
emocional.
Interpretación:
Asimismo, gracias a los resultados obtenidos en la tabla 6 y la figura 2, es posible
apreciar que el instrumento aplicado sobre la dimensión agotamiento emocional
de la variable estrés laboral, infiere que la mayoría de los trabajadores del
Despacho Presidencial, perciben un nivel medio en la dimensión de agotamiento
emocional correspondiente al 42,5%, seguido de un nivel alto de 37,3% y un
20,2% de nivel bajo.
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Bajo Medio Alto
20.2%
42.5%
37.3%
Po
rcen
taje
de T
rab
aja
do
res
Niveles de la dimensión agotamiento emocional
71
Tabla 7
Distribución de frecuencias y porcentajes de los trabajadores del Despacho
Presidencial según el nivel de la dimensión despersonalización del cuestionario
estrés laboral
Niveles fi %
Bajo 34 13,4%
Medio 141 56,0%
Alto 77 30,6%
Total 252 100%
Fuente: Elaboración propia (2017)
Figura 3. Distribución porcentual de los trabajadores según nivel de la dimensión
despersonalización.
Interpretación:
Con los datos obtenidos en los instrumentos, respecto a la dimensión
despersonalización de la variable estrés laboral, en la tabla 7 y la figura 3, se
puede observar que la mayoría de los trabajadores del Despacho Presidencial, es
decir el 56,0 % perciben un nivel medio en la dimensión despersonalización,
seguido de un 30,6% de nivel alto y un 13,4% de nivel bajo en esta dimensión.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Bajo Medio Alto
13.4%
56.0%
30.6%
Po
rcen
taje
de T
rab
aja
do
res
Niveles de la dimensión despersonalización
72
Tabla 8
Distribución de frecuencias y porcentajes de los trabajadores del Despacho
Presidencial según el nivel de la dimensión realización personal en el trabajo del
cuestionario estrés laboral
Niveles fi %
Bajo 57 22,6%
Medio 67 26,6%
Alto 128 50,8%
Total 252 100%
Fuente: Elaboración propia (2017)
Figura 4. Distribución porcentual de los trabajadores según nivel de la dimensión realización
personal en el trabajo
Interpretación
Continuando con el análisis de datos obtenidos respecto a la dimensión
realización personal en el trabajo, de la variable estrés laboral, los resultados de
la tabla 8 y la figura 4, nos indican que la mayoría de los trabajadores del
Despacho Presidencial, es decir el 50,8% percibe en la dimensión de realización
personal en el trabajo, seguido de un 26,6% que percibe un nivel medio y un
22,6% percibe un nivel bajo.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Bajo Medio Alto
22.6% 26.6%
50.8%
Po
rcen
taje
de T
rab
aja
do
res
Niveles de la dimensión realización personal en el trabajo
73
Tabla 9
Distribución de frecuencias y porcentajes de los trabajadores del Despacho
Presidencial según el nivel de resiliencia laboral
Niveles fi %
Bajo 72 28,6%
Medio 120 47,6%
Alto 60 23,8%
Total 252 100%
Fuente: Elaboración propia (2017)
Figura 5. Distribución porcentual de los trabajadores según nivel de resiliencia laboral
Interpretación:
Por otra parte, con los datos obtenidos del cuestionario de Resiliencia Laboral, en
la tabla 9 y la figura 5, es posible observar que la mayoría de los trabajadores del
Despacho Presidencial, es decir el 47,6% percibe un nivel medio de resiliencia
laboral, seguido del 28,6% que presenta un nivel bajo y el 23,8% con un nivel alto.
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
Bajo Medio Alto
28.6%
47.6%
23.8%
Po
rcen
taje
de
Tra
ba
jad
ore
s
Niveles de resiliencia laboral
74
Tabla 10
Descripción de los niveles de los trabajadores según su percepción de estrés
laboral y resiliencia laboral
Estrés Laboral
Resiliencia Laboral
Bajo Medio Alto Total
fi % fi % fi % fi %
Bajo 20 7.9% 11 4.4% 4 1.6% 35 13.9%
Medio 18 7.1% 70 27.8% 41 16.3% 129 51.2%
Alto 34 13.5% 39 15.5% 15 6.0% 88 34.9%
Total 72 40,6% 120 45,3% 60 14,2% 252 100%
Fuente: Elaboración propia (2017).
Figura 6. Distribución porcentual de los trabajadores según su percepción de estrés laboral y
resiliencia laboral.
Interpretación:
Con los datos obtenidos de la tabla 10 y la figura 6, es posible apreciar que existe
un grupo correspondiente al 27,8% de trabajadores del Despacho Presidencial,
que percibe un nivel medio tanto para la variable estrés laboral como para la
variable resiliencia laboral, asimismo, el 7,9% percibe un nivel bajo para ambas
variables. En base a lo descrito se puede elucidar que los resultados descriptivos
nos reflejan que existe una relación positiva entre estas 02 variables de
investigación.
Bajo
Medio
Alto
0.0%
10.0%
20.0%
30.0%
BajoMedio
Alto
7.9%
7.1%
13.5% 4.4%
27.8%
15.5% 1.6%
16.3%
6.0%
Po
rce
nta
je d
e t
rab
ajad
ore
s
Nivel de estrés laboral
Nivel de resiliencia
75
3.2 Resultados estadística inferencial
En esta sección de los datos obtenidos, se espera que los resultados arrojados a
través de las encuestas puedan lograr la verificación de las hipótesis formuladas
al inicio de la investigación, es decir, se trata de comprobar el cumplimiento de la
hipótesis general y de las hipótesis específicas.
3.2.1 Comprobación de Hipótesis
3.2.2 Prueba de Hipótesis general
H0: No existe relación entre Estrés laboral y Resiliencia laboral en los trabajadores
del Despacho Presidencial - Lima, 2016.
H1: Existe relación entre Estrés laboral y Resiliencia laboral en los trabajadores
del Despacho Presidencial - Lima, 2016.
Nivel de confianza: 95% (α =0,05)
Regla de decisión: Si p < α se rechaza la hipótesis nula
Si p ≥ α, se falla en rechazar la hipótesis nula
Tabla 11
Coeficiente de correlación de Spearman de las variables Estrés laboral y
Resiliencia laboral
Estrés Laboral Resiliencia
Laboral
Coeficiente de
correlación 1,000 0,644
Estrés Laboral Sig. (bilateral) 0,016
Rho de
Spearman N 252 252
Coeficiente de
correlación 0,644* 1,000
Resiliencia
Laboral Sig. (bilateral) 0,016
N 252 252
* La correlación es significativa en el nivel 0, 05 (bilateral)
76
Interpretación:
Según el cuadro anterior se tiene:
r = Coeficiente de Correlación = 0,644
p= nivel de significancia = 0,000
Entonces:
Se acepta la H1 y se rechaza la Ho.
Por tanto:
Según los resultados estadísticos, el grado de correlación entre las variables
Estrés laboral y Resiliencia laboral determinado por el Rho de Spearman = 0,644,
indica una correlación positiva y moderada entre las variables, con un p valor de
0,000 donde p < 0,05, por lo que rechazamos la hipótesis nula y aceptamos la
hipótesis alterna.
Decisión estadística
Se puede concluir que se valida la siguiente hipótesis de investigación: Existe
relación entre el Estrés laboral y Resiliencia laboral en los trabajadores del
Despacho Presidencial - Lima, 2016.
3.2.3 Prueba de Hipótesis específica 1
H0: No existe relación entre el Agotamiento emocional y la Resiliencia laboral en
los trabajadores del Despacho Presidencial - Lima, 2016.
H1: Existe relación entre el Agotamiento emocional y la Resiliencia laboral en los
trabajadores del Despacho Presidencial - Lima, 2016.
Nivel de confianza: 95 % (α = 0,05)
77
Regla de decisión: Si p < α, se rechaza la hipótesis nula.
Si p ≥ α, se falla en rechazar la hipótesis nula.
Tabla 12
Coeficiente de correlación de Spearman de las variables: dimensión Agotamiento
emocional del Estrés laboral y Resiliencia laboral
Agotamiento emocional
Resiliencia Laboral
Coeficiente de
correlación 1,000 0,371*
Agotamiento emocional
Sig. (bilateral) 0,033
Rho de Spearman
N 252 252
Coeficiente de
correlación 0,371* 1,000
Resiliencia
Laboral Sig. (bilateral) 0,033
N 252 252
* La correlación es significativa en el nivel 0, 05 (bilateral)
Interpretación:
Según el cuadro anterior se tiene:
r = Coeficiente de Correlación = 0,371*
p= nivel de significancia = 0,000
Entonces:
Se acepta la H1 y se rechaza la Ho.
Por tanto:
Según los resultados estadísticos, el grado de correlación entre la dimensión
agotamiento emocional y la Resiliencia laboral determinado por el Rho de
Spearman = 0,371*, indica una correlación positiva y moderada entre las
variables, con un p valor de 0,000 donde p < 0,05, por lo que rechazamos la
hipótesis nula y aceptamos la hipótesis alterna.
78
Decisión estadística
Se puede concluir que se valida la siguiente hipótesis de investigación: Existe
relación entre el agotamiento emocional y la Resiliencia laboral en los
trabajadores del Despacho Presidencial - Lima, 2016.
3.2.4 Prueba de Hipótesis específica 2
H0: No existe relación entre la dimensión Despersonalización y Resiliencia laboral
en los trabajadores del Despacho Presidencial – Lima, 2016.
H1: Existe relación entre la dimensión Despersonalización y Resiliencia laboral en
los trabajadores del Despacho Presidencial - Lima, 2016.
Nivel de confianza: 95% (α = 0,05)
Regla de decisión: Si p < α, se rechaza la hipótesis nula
Si p ≥ α, se falla en rechazar la hipótesis nula.
Tabla 13
Coeficiente de correlación de Spearman de las variables: la dimensión
Despersonalización del Estrés laboral y Resiliencia laboral
Despersonalización Resiliencia
Laboral
Coeficiente de
correlación 1,000 0,423*
Despersonalización Sig. (bilateral) 0,041
Rho de Spearman
N 252 252
Coeficiente de
correlación 0,423* 1,000
Resiliencia Laboral Sig. (bilateral) 0,041
N 252 252
* La correlación es significativa en el nivel 0, 05 (bilateral)
79
Interpretación:
Según el cuadro anterior se tiene:
r = Coeficiente de Correlación = 0,423*
p= nivel de significancia = 0,000
Entonces:
Se acepta la H1 y se rechaza la Ho.
Por tanto:
Según los resultados estadísticos, el grado de correlación entre la dimensión
despersonalización y Resiliencia laboral determinado por el Rho de Spearman =
0,423* indica una correlación positiva y moderada entre las variables, con un p
valor de 0,000 donde p < 0,05, por lo que rechazamos la hipótesis nula y
aceptamos la hipótesis alterna.
Decisión estadística
Se puede concluir que se valida la siguiente hipótesis de investigación: Existe
relación entre la despersonalización y Resiliencia laboral en los trabajadores del
Despacho Presidencial - Lima, 2016.
3.2.5 Prueba de Hipótesis específica 3
H0: No existe relación entre la Realización personal en el trabajo y la Resiliencia
laboral en los trabajadores del Despacho Presidencial - Lima, 2016.
H1: Existe relación entre la Realización personal en el trabajo y la Resiliencia
laboral en los trabajadores del Despacho Presidencial - Lima, 2016
Nivel de confianza: 95% (α = 0,05)
Regla de decisión: Si p < α, se rechaza la hipótesis nula
Si p ≥ α, se falla en rechazar la hipótesis nula.
80
Tabla 14
Coeficiente de correlación de Spearman de las variables: dimensión Realización
personal en el trabajo del Estrés laboral y Resiliencia laboral
Realización
personal en el trabajo
Resiliencia Laboral
Coeficiente de
correlación 1,000 0,520*
Realización
personal en el trabajo
Sig. (bilateral) 0,043
Rho de Spearman
N 252 252
Coeficiente de
correlación 0,520* 1,000
Resiliencia Laboral Sig. (bilateral) 0,043
N 252 252
* La correlación es significativa en el nivel 0, 05 (bilateral)
Interpretación:
Según el cuadro anterior se tiene:
r = Coeficiente de Correlación = 0,520*
p= nivel de significancia = 0,000
Entonces:
Se acepta la H1 y se rechaza la Ho.
Por tanto:
Según los resultados estadísticos, el grado de correlación entre la dimensión
Realización personal en el trabajo y Resiliencia laboral determinado por el Rho de
Spearman = 0,520* indica una correlación positiva y moderada entre las variables,
con un p valor de 0,000 donde p < 0,05, por lo que rechazamos la hipótesis nula y
aceptamos la hipótesis alterna.
Decisión estadística
Se puede concluir que se valida la siguiente hipótesis de investigación: Existe
relación entre Realización personal en el trabajo y Resiliencia laboral en los
trabajadores del Despacho Presidencial - Lima, 2016.
IV. Discusión
82
El presente trabajo de investigación, se realizó mediante el respectivo análisis
descriptivo plasmado en los resultados estadísticos, de las 02 variables de
estudio: estrés laboral y resiliencia laboral en los trabajadores del Despacho
Presidencial - Lima, 2016, a fin de determinar la relación que existe entre ambas
variables.
En primer lugar, se inició con los resultados estadísticos descriptivos de la
variable estrés laboral, del cual, los datos mostrados indicaron que se encontró
una predominancia de nivel medio con tendencia hacia un nivel alto. Cuyos
resultados concuerdan con los de Moreno (2012) quien en su investigación
encontró que existe un nivel moderado (para efectos del estudio se ha
considerado nivel moderado en términos iguales que nivel medio) de estrés
laboral, cuyas causas son la demanda laboral, falta de toma de decisiones y
ausencia de apoyo social, también, descubrió que la tendencia de nivel alto de
estrés laboral, repercute notablemente en la salud de los trabajadores y ello
afecta su desempeño en el trabajo. Los resultados obtenidos igualmente,
concuerdan con los de Pilares (2015), quien sostiene que existe un nivel
moderado de estrés laboral, para lo cual, propone trabajar y mejorar la inteligencia
emocional. Asimismo, existe concordancia con los aportes de Pinzón (2015),
quien concluyó que existe un nivel alto de estrés laboral, causado por los horarios
y turnos de trabajo, por eso sugiere la promoción de hábitos saludables.
Ahora, respecto a las 03 dimensiones del estrés laboral, que vienen a ser:
el agotamiento emocional, la despersonalización y realización personal en el
trabajo, los resultados muestran que la dimensión agotamiento emocional
presenta niveles medio con tendencia a alto, que describe la percepción de los
trabajadores sobre la carga laboral que afrontan. Situación similar ocurre con los
resultados de la dimensión despersonalización. Caso contrario ocurre con la
dimensión realización personal en el trabajo que presenta índices altos.
Al respecto, Sánchez (2015) difiere de los resultados, puesto que, en sus
estudios refleja un nivel alto de cansancio emocional y despersonalización, pero
83
bajo nivel de realización personal en el trabajo, lo que se diferencia gradualmente,
de los resultados obtenidos.
Asimismo, la resiliencia laboral viene a ser otro elemento importante que se
encuentra presente en las personas y las instituciones, siendo por ello, requisito
elemental para el desarrollo humano y organizacional. Los resultados nos indican
que existe un nivel medio de resiliencia laboral, que concuerdan con los de
Sánchez (2015) quien en su trabajo de investigación, también encontró resultados
similares. De igual manera, los resultados son similares a los de Silva (2012),
quien refiere que en su investigación halló niveles medio de resiliencia.
En base a las anotaciones brindadas en el presente trabajo de
investigación, se debe comprender que el estrés laboral y la resiliencia laboral
vienen a ser un aspecto fundamental inherente a las personas y de sus ambientes
de trabajo, convirtiéndose en factor clave del éxito en la misma. Al respecto,
existen estudios que los relacionan con otras variables como edad, género,
antigüedad (Azofeifa, 2014), factores de riesgo intra y extra laboral (Flores, 2014),
desempeño (Moreno, 2012), (Solari, 2015), turnos y áreas de trabajo (Pinzón,
2015), frustración existencial (Sánchez, 2015), ocurrencia de accidentes (Carvo,
2016), inteligencia emocional y clima laboral (Pilares, 2015).
De lo mencionado anteriormente, se debe rescatar que varios de estos
autores sostienen la necesidad de promover estilos de vida saludable, realizar
prácticas de Responsabilidad Social, realización de diagnósticos laborales,
identificación a tiempo del estrés laboral y énfasis en la inteligencia emocional,
para lo cual resulta vital contar con la habilidad de articular estas dos variables,
con la finalidad de realizar mejoras continuas, para promover, fortalecer y
desarrollar destrezas, habilidades, aptitudes y actitudes que permitan cumplir con
los fines institucionales.
Por otro lado, sobre la hipótesis general, los datos estadísticos evidencian
que existe una relación significativa entre las variables estrés laboral y resiliencia
laboral en los trabajadores del Despacho Presidencial - Lima, 2016.
84
En lo que respecta a las hipótesis específicas, se evidencia relaciones
estadísticamente significativas entre las dimensiones agotamiento emocional,
despersonalización, realización personal en el trabajo de la variable estrés laboral
con la variable resiliencia laboral, en los trabajadores del Despacho Presidencial -
Lima, 2016. También nos evidencia que la correlación existente es positiva y
moderada en relación con las dimensiones de despersonalización y realización
personal en el trabajo, pero en la dimensión agotamiento emocional la correlación
es positiva y baja.
De lo anterior, es posible inferir que el nivel de correlación entre estrés
laboral y resiliencia laboral, en los trabajadores del Despacho Presidencial, tiene
como propósito mejorar las condiciones laborales, en el cual se desarrollan estas
personas, lo cual traerá consigo mejoras tanto para el bienestar del trabajador, su
familia, amigos y para la institución misma, razón por la cual agradezco la
oportunidad de realizar este trabajo de investigación que me permitió alcanzar
estos resultados y con los cuales tengo la convicción se podrá gestar programas
que logren la solución a la problemática planteada.
Por último, para el logro de un óptimo y/o aceptable nivel de estrés laboral
y resiliencia laboral es necesario procurar en la medida de lo posible mantener
niveles adecuados de estrés laboral entre los trabajadores, operarios,
administrativos y viceversa, de esa manera se podrá cumplir con los fines de la
institución. La investigación ha comprobado que tanto el estrés laboral como la
resiliencia laboral son importantes y necesarios en nuestra vida, y enfocados en el
tema laboral, es imprescindible poder controlarlos y en lo posible se requiere
contar con los mecanismos necesario para llevar una vida sin limitaciones y
preocupaciones.
.
V. Conclusiones
86
Primera:
Con los datos obtenidos de la variable estrés laboral en los trabajadores del
Despacho Presidencial - Lima, 2016, los resultados han demostrado que los
trabajadores perciben un nivel medio de estrés laboral. Asimismo, en la dimensión
agotamiento emocional se encontró niveles medios con tendencia a altos; en la
dimensión despersonalización los resultados nos indicaron niveles medios con
tendencia a bajo y por último en la dimensión realización personal en el trabajo se
encontraron niveles altos.
Segunda:
En cuanto a la variable resiliencia laboral en los trabajadores del Despacho
Presidencial - Lima, 2016, se encontró la predominancia de niveles medios con
tendencia a bajos.
Tercera:
Los resultados demuestran que existe una relación significativa (r = 0,644, p =
0,016 < 0,05) entre estrés laboral y resiliencia laboral en los trabajadores del
Despacho Presidencial - Lima, 2016.
Cuarta:
Se determina que existe una relación significativa entre las dimensiones:
agotamiento emocional (r = 0,371, p = 0,033 < 0,05), despersonalización (r =
0,423, p = 0,041 < 0,05) y realización personal en el trabajo (r = 0,520, p = 0,043 <
0,05), con la resiliencia laboral en los trabajadores del Despacho Presidencial -
Lima, 2016.
VI. Recomendaciones
88
Primera:
Es necesario brindar información de los resultados de la investigación a los
responsables del Despacho Presidencial, a fin de poner en conocimiento dichos
resultados y que puedan servir como bases de un diagnóstico situacional, con el
finalidad de proponer alternativas de solución oportunas sobre las problemáticas
presentadas en esta investigación.
Segunda:
Plantear la creación de programas de motivación, con el propósito de sensibilizar
a los trabajadores sobre la importancia de controlar los niveles de estrés laboral,
con la intervención de mecanismos de resiliencia laboral, y de esta manera
cumplir eficazmente con los objetivos de la institución, sin perjudicar a los
trabajadores.
Tercera:
Fomentar la participación activa de los trabajadores en cursos y talleres, con el
objetivo de promover herramientas resilientes, y que así puedan desarrollar y
potenciar sus destrezas, aptitudes y habilidades en el trabajo, a fin de hacer más
eficaz y eficiente la carga laboral y así cumplir con las exigencias y necesidades
de la Institución
Cuarta:
Con el fin de promover la investigación, en futuros estudios habría que considerar
hacer un análisis sobre estas problemáticas, considerando otras variables, como
edad, sexo, tiempo de servicio, tipo de contrato, nivel de educación, etc., para
entidades públicas como privada.
VII. Referencias
90
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Apéndice
95
Apéndice A: Matriz de consistencia
Matriz de consistencia
Título: Estrés Laboral y Resiliencia Laboral en los trabajadores del Despacho Presidencia - Lima, 2016.
Autora: Bach. Jessica Elizabeth Napan Porras.
Problema Objetivos Hipótesis Variables e indicadores
Problema general:
¿Qué relación existe entre el
Estrés laboral y la Resiliencia
laboral en los trabajadores del
Despacho Presidencial - Lima,
2016?
Problemas específicos:
-¿Qué relación existe entre el
agotamiento emocional y la
Resiliencia laboral en los
trabajadores del Despacho
Presidencial - Lima, 2016?
- ¿Qué relación existe entre la
Despersonalización y la
Resiliencia laboral en los
trabajadores del Despacho
Presidencial - Lima, 2016?
- ¿Qué relación existe entre la
Realización personal en el
trabajo y la Resiliencia laboral en
los trabajadores del Despacho
Presidencial - Lima, 2016?
Objetivo general:
Determinar la relación que
existe entre el Estrés
laboral y la Resiliencia
laboral en los trabajadores
del Despacho Presidencial
- Lima, 2016.
Objetivos específicos:
Determinar la relación que
existe entre el agotamiento
emocional y la Resiliencia
Laboral en los
trabajadores del Despacho
Presidencial - Lima, 2016.
Determinar la relación que
existe entre la
Despersonalización y la
Resiliencia laboral en los
trabajadores del Despacho
Presidencial - Lima, 2016.
Determinar la relación que
existe entre la Realización
personal en el trabajo y la
Resiliencia laboral en los
trabajadores del Despacho
Presidencial - Lima, 2016.
Hipótesis general:
Existe relación entre el
Estrés laboral y la
Resiliencia laboral en los
trabajadores del Despacho
Presidencial - Lima, 2016.
Hipótesis específicas:
-Existe relación entre el
agotamiento emocional y
la Resiliencia laboral en
los trabajadores del
Despacho Presidencial -
Lima, 2016.
-Existe relación entre la
Despersonalización y la
Resiliencia laboral en los
trabajadores del Despacho
Presidencial - Lima, 2016.
-Existe relación entre la
Realización personal en el
trabajo y la Resiliencia
laboral en los trabajadores
del Despacho Presidencial
- Lima, 2016.
Variable 1: Estrés Laboral
Dimensiones Indicadores Ítems Escala de
medición
Niveles o
rangos
-Agotamiento
emocional
-Despersonalización
-Realización personal
en el trabajo
Sobrecarga
laboral
Autoestima
Autoevaluación
1 - 10
11 - 20
21 - 29
Muy de Acuerdo
(5),
De Acuerdo (4),
Ni de acuerdo ni
en desacuerdo
(3),
En Desacuerdo
(2)
Muy en
Desacuerdo (1).
Alto
151-205
Medio
95- 150
Bajo
39-94
Variable 2: Resiliencia Laboral
Dimensiones Indicadores Ítems Escala de
valores
Niveles o
rangos
- Factores protectores
internos
- Factores protectores
externos
Habilidades
para la solución
de problemas
Auto eficacia
Apoyo de la
familia y otras
personas
significativas
Altruismo
30 - 37
38 - 44
45 - 51
52 - 58
Muy de Acuerdo
(5),
De Acuerdo (4),
Ni de acuerdo ni
en desacuerdo
(3),
En Desacuerdo
(2)
Muy en
Desacuerdo (1).
Alto
75-99
Medio
50-74
Bajo
25-49
96
Tipo y diseño de investigación Población y muestra Técnicas e instrumentos Estadística a utilizar
Tipo:
Es básica porque parte de un marco teórico y se fundamenta en él, busca lograr nuevos conocimientos acerca de la realidad.
Nivel
Descriptivo
Correlacional
Diseño:
No experimental, transversal y
correlacional puesto que no se
pretende manipular ninguna
variable. Ambas variables se
medirán en el mismo momento
determinado y único (Hernández,
et, al, 2010).
Método:
Hipotético deductivo, considera
que la conclusión se halla
implícita dentro las premisas.
Población:
La Población estará
conformada por 252
trabajadores de Despacho
Presidencial, 2016
Tipo de muestreo:
No probabilístico censal
Tamaño de muestra:
Para la presente
investigación no se utilizó
muestra puesto que se
trabajó con toda la
población de trabajadores.
Variable 1: Estrés Laboral
Técnicas: Encuesta
Instrumentos: Cuestionario de Estrés Laboral
Autor: Jessica Elizabeth Napan Porras
Año: 2016
Ámbito de Aplicación: individual o colectiva
Forma de Administración: censal, en un solo acto.
DESCRIPTIVA:
Análisis Descriptivo
- Mediante la presentación de tablas y gráficos
- Distribución de frecuencias.
INFERENCIAL:
Comprobación de hipótesis general e hipótesis específicas.
- Prueba estadística de coeficiente de correlación de
Spearman
Variable 2: Resiliencia Laboral
Técnicas: Encuesta
Instrumentos: Cuestionario de Estrés Laboral
Autor: Jessica Elizabeth Napan Porras
Año: 2016
Ámbito de Aplicación: Individual o colectiva
Forma de Administración: censal, en un solo acto.
97
Apéndice B: Instrumentos
CUESTIONARIO SOBRE ESTRÉS LABORAL Estimado(a) servidor (a):
La presente encuesta anónima tiene por objetivo recolectar datos para realizar una investigación
sobre la relación entre el Estrés Laboral y la Resiliencia Laboral en los trabajadores del Despacho
Presidencial. Para ello recurrimos a su valiosa colaboración y desde ya agradecemos su aporte que
contribuirá con el trabajo de investigación. No existen contestaciones "buenas" ni "malas"; esto no es
una prueba de inteligencia o habilidad, sino simplemente una apreciación de lo que Ud. considera.
Área donde labora: __________________________________________________ sexo M ( ) F ( ) Condición laboral: D. Leg 276__ D. Leg. 728 ___ D. Leg. 1057 ___ Tiempo de servicio: __________ Nivel de instrucción: Secundaria ( ) Superior No Universitaria ( ) Superior Universitaria ( ) Post Grado ( ) Puesto Laboral______________________________________________________
INDICACIONES.- Marque usted el numeral que considere en la escala siguiente. Muy en Desacuerdo (1),En Desacuerdo (2), Ni de acuerdo ni en desacuerdo (3), De Acuerdo (4) y Muy de Acuerdo (5)
N° PREGUNTAS 1 2 3 4 5
DIMENSIÓN 1 Agotamiento emocional
1 A menudo realizo trabajo fuera de mi horario de labores.
2 Me asignan tareas nuevas muy a menudo
3 El tiempo para receso y almuerzo es insuficiente
4 Si falta un compañero debo cumplir con su trabajo, aparte del mío
5 Mi trabajo exige ir muy deprisa
6 Mi trabajo exige trabajar con mucho esfuerzo mental
7 Mi trabajo me obliga a concentrarme durante largos periodos de tiempo
8 Mi jefe facilita la realización del trabajo
9 Mis labores de trabajo son más difíciles que las de mis compañeros.
10 Los compañeros de trabajo ayudan a cumplir el trabajo
DIMENSIÓN 2: Despersonalización
11 Tengo compañeros de trabajo que no cumplen sus tareas
12 Mi jefe tiene colaboradores preferidos
13 No se toma en cuenta la opinión del personal.
14 Los compañeros de trabajo están poco motivados.
15 Mis opiniones se consideran para la toma de decisiones
16 En mi trabajo, se me permite desarrollar mis habilidades personales
17 Mi jefe hace trabajar a la gente unida
18 Mis compañeros de trabajo, se interesan por mi
19 Las personas con las que trabajo, son amigables…
20 En mi área de trabajo, se trabaja en equipo…
DIMENSIÓN 3: Realización personal en el trabajo
21 No existen oportunidades de desarrollo profesional
22 Tengo falta de reconocimiento por un buen trabajo realizado
23 Ante situaciones críticas se toman decisiones sin analizar con detenimiento
24 No existe una supervisión adecuada ni suficiente
25 Mi trabajo consiste en hacer siempre lo mismo
26 Tengo libertad de decidir cómo hacer mi trabajo
27 Mi trabajo me permite tomar decisiones de forma autónoma
28 Tengo suficiente tiempo para hacer mi trabajo
29 A menudo me retraso porque debo esperar que otros terminen su trabajo
98
CUESTIONARIO SOBRE RESILIENCIA LABORAL
Estimado(a) servidor (a):
La presente encuesta anónima tiene por objetivo recolectar datos para realizar una investigación
sobre la relación entre el Estrés Laboral y la Resiliencia Laboral en los trabajadores del Despacho
Presidencial. Para ello recurrimos a su valiosa colaboración y desde ya agradecemos su aporte que
contribuirá con el trabajo de investigación. No existen contestaciones "buenas" ni "malas"; esto no es
una prueba de inteligencia o habilidad, sino simplemente una apreciación de lo que Ud. considera.
Área donde labora: _________________________________________________________ sexo M ( ) F ( ) Condición laboral: D. Leg 276_____ D. Leg. 728 _____ D. Leg. 1057 _____ Tiempo de servicio: __________ Nivel de instrucción: Secundaria ( ) Superior No Universitaria ( ) Superior Universitaria ( ) Post Grado ( ) Puesto Laboral_________________________________________________________________________ INDICACIONES.- Marque usted el numeral que considere en la escala siguiente. Muy en Desacuerdo (1), En
Desacuerdo (2), Ni de acuerdo ni en desacuerdo (3), De Acuerdo (4) y Muy de Acuerdo (5)
N° PREGUNTAS 1 2 3 4 5
DIMENSIÓN 1 Factores protectores internos
30 Trato de encontrar soluciones para beneficio de todo el personal.
31 Explico a la otra persona mis ideas y trato de averiguar las suyas.
32 Trato de hallar una posición intermedia entre mi opinión y la del otro.
33 Trabajo para conseguir las metas que deseo alcanzar
34 He defendido mis puntos de vista ante los demás
35 Soy una persona que puede mejorar su estado de ánimo a voluntad
36 Cuando me equivocó se reconocer mis errores
37 Planeo con anterioridad mis actividades
38 Evito expresar críticas hacia las demás personas
39 Frente a un problema me las arreglo de una forma u otra
40 Dependo de mi mismo (a) que de otras personas.
41 Me siento orgulloso (a)de las metas alcanzadas
42 Ante un problema, he tenido que ceder para evitar conflictos
43 Existe equidad entre todos los trabajadores del área.
44 Se disculparme oportunamente ante una mala conducta.
DIMENSIÓN 2: Factores protectores externos
45 Busco ayuda de otra persona para encontrar una solución
46 Trato de hacer lo que sea necesario para evitar tensiones
47 Por lo general, intento enfrentar las diferencias existentes de inmediato.
48 Considero que a lo largo de mi vida he sido feliz
49 He contado con personas del entorno en quienes confío y que me quieren incondicionalmente
50 Es importante para mi mantenerme interesada de las cosas que suceden a mi alrededor
51 Siento que puedo manejar varias cosas al mismo tiempo
52 Es posible que las personas puedan ayudarme a solucionar mis problemas
53 Contar con el apoyo de mi familia para cumplir mis metas, es importante
54 Brindo apoyo inmediato y oportuno al compañero que lo necesita
55 De ser necesario, recurro a otras personas para cumplir con mis labores.
56 Es posible organizarse rápidamente para trabajo en grupos.
57 Contar con el apoyo de mis compañeros hace más fácil llegar a la meta
58 Ofrezco mi apoyo sin buscar beneficio alguno
99
Apéndice C: Matriz de datos
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
2 4 5 2 4 2 2 4 2 2 4 1 3 4 5 2 1 5 2 4 2 2 4 4 2 4 4 5 3 2 4 4 2 3 4 5 2 2 4 1 5 2 2 2 4 4 2 2 4 1 3 4 5 2 1 5 2 1
4 4 3 4 5 4 4 4 2 3 3 2 4 3 3 1 4 1 4 4 3 3 4 3 2 4 3 3 4 4 4 1 3 4 4 3 4 3 2 4 3 2 2 3 4 4 2 3 3 2 4 3 3 1 4 1 4 4
2 5 4 4 2 4 4 4 4 5 4 5 4 2 4 4 2 4 4 5 4 4 4 4 2 5 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 2 5 4 5 4 5 4 2 4 4 2 4 4 2
2 2 2 4 3 2 3 2 4 4 4 4 2 2 4 3 1 4 2 4 2 3 4 1 3 2 4 2 4 5 4 5 1 2 3 4 1 1 4 2 1 2 4 3 2 4 4 4 4 4 2 2 4 3 1 4 2 2
3 4 2 5 5 2 5 2 2 3 3 5 4 4 3 4 3 3 2 5 3 3 4 3 3 4 2 2 4 4 4 3 3 5 4 5 5 5 4 4 3 4 3 3 4 4 2 3 3 5 4 4 3 4 3 3 2 4
3 4 4 4 5 3 5 4 3 4 3 4 4 2 3 3 4 3 5 5 3 4 4 4 3 5 4 4 4 5 4 3 4 5 4 5 4 5 4 3 4 3 4 4 5 3 3 4 3 4 4 2 3 3 4 3 5 3
3 4 5 4 3 4 4 4 4 2 4 4 5 3 5 4 5 3 5 5 3 2 3 4 3 4 5 5 5 5 2 5 2 5 4 5 5 5 5 5 5 5 3 4 5 2 4 2 4 4 5 3 5 4 5 3 5 5
2 1 4 5 4 2 2 3 4 4 4 3 2 4 4 5 5 4 3 4 4 2 5 3 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 4 2 3 3 3 4 4 3 2 3 4 4 4 4 3 2 4 4 5 5 4 3 3
4 4 4 4 5 3 5 2 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 1 4 4 3 4 2 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4
2 1 4 4 1 2 4 4 2 2 3 3 2 4 3 4 2 4 2 4 2 2 2 4 2 4 2 2 4 2 3 4 2 4 2 4 2 2 4 2 4 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 4 3 4 2 4 2 2
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4 4 4 4 2 3 4 4 4 2 2 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 4 4 4 2 1 2 4 4 1 4 4 2 1 4 1 4 4 3 3 2 3 4 3 2 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 4 4 4
5 5 3 4 4 1 3 4 4 4 4 5 5 4 3 5 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 1 5 4 5 5 4 4 5 5 4 3 5 4 5 4 4 4 3 4 5
3 4 2 4 2 3 4 4 4 4 2 2 3 2 3 4 3 3 2 3 4 4 3 4 4 3 3 4 2 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 2 4 4 5 2 2 3 2 3 4 3 3 2 3 4 4 3 4
4 1 4 4 3 3 4 3 2 4 3 3 4 4 4 1 3 4 4 3 4 3 2 4 3 2 2 3 4 4 2 3 3 2 4 3 3 1 4 1 4 3 4 5 4 4 4 2 3 3 2 4 3 3 1 4 1 3
2 4 4 5 4 4 4 4 2 5 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 2 5 4 5 4 5 4 2 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 5 4 5 4 2 4 4 2 4 4
1 4 2 4 2 3 4 1 3 2 4 2 4 5 4 5 1 2 3 4 1 1 4 2 1 2 4 3 2 4 4 4 4 4 2 2 4 3 1 4 2 1 4 3 2 3 2 4 4 4 4 2 2 4 3 1 4 4
3 3 2 5 3 3 4 3 3 4 2 2 4 4 4 3 3 5 4 5 5 5 4 4 3 4 3 3 4 4 2 3 3 5 4 4 3 4 3 3 2 3 5 5 2 5 2 2 3 3 5 4 4 3 4 3 3 3
4 3 5 5 3 4 4 4 3 5 4 4 4 5 4 3 4 5 4 5 4 5 4 3 4 3 4 4 5 3 3 4 3 4 4 2 3 3 4 3 5 4 4 5 3 5 4 3 4 3 4 4 2 3 3 4 3 3
5 3 5 5 3 2 3 4 3 4 5 5 5 5 2 5 2 5 4 5 5 5 5 5 5 5 3 4 5 2 4 2 4 4 5 3 5 4 5 3 5 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 5 3 5 4 5 3 5
5 4 3 4 4 2 5 3 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 4 2 3 3 3 4 4 3 2 3 4 4 4 4 3 2 4 4 5 5 4 3 3 5 4 2 2 3 4 4 4 3 2 4 4 5 5 4 4
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4 3 4 4 4 4 1 4 4 3 4 2 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 3 5 2 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 4
2 4 2 4 2 2 2 4 2 4 2 2 4 2 3 4 2 4 2 4 2 2 4 2 4 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 4 3 4 2 4 2 4 4 1 2 4 4 2 2 3 3 2 4 3 4 2 4 3
5 2 5 5 3 2 5 5 1 2 5 4 4 5 5 2 1 5 5 5 2 5 4 4 4 5 1 5 4 1 5 2 4 5 5 4 2 4 5 2 5 5 5 5 1 5 2 5 2 4 5 5 4 2 4 5 2 2
4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 2 4 4 2 4 2 4 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 4 2 4 4 4 2
1 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 2 2 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 4 4 4 2 1 2 4 4 1 4 4 4 2 1 4 1 4 4 3 4 3 2 3 4 4 1 4 4 4 2 1 4 1 4 1
4 5 5 5 3 4 4 1 3 4 4 4 4 5 5 4 3 5 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 1 5 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4
3 4 3 4 2 4 2 3 4 4 4 4 2 2 3 2 3 4 3 3 2 3 4 4 3 4 4 3 3 4 2 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 5 2 2 4 2 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4
2 1 2 1 1 3 1 2 1 1 2 3 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 1 3 2 3 2 1 1 1 3 1 2 1 2 2 1 1 1 1 2 2 3 2 1 1 1 3 1 2 1 3
1 4 1 4 3 2 4 5 3 2 2 3 4 4 4 4 2 2 2 4 2 2 4 2 4 4 2 2 4 4 2 2 4 2 2 5 4 4 1 4 1 5 4 2 4 4 4 2 2 4 2 2 5 4 4 1 4 4
5 1 5 5 5 5 2 5 5 2 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 2 1 5 5 5 3 2 5 5 3 3 5 1 5 5 1 5 1 5 1 5 5 5 5 3 5 3 3 5 1 5 5 1 5 1 5 1 5
4 4 5 4 3 4 4 3 5 2 4 5 4 4 1 5 4 2 1 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 1 2 5 3 2 4 4 3 5 4 4 5 3 2 1 3 4 3 2 5 3 2 4 4 3 5 4 4 3
4 3 4 4 4 4 2 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 5 4 2 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4
4 2 2 4 4 2 4 4 5 3 2 4 4 2 3 4 5 2 2 4 1 5 2 2 2 4 4 2 2 4 1 3 4 5 2 1 5 2 4 2 4 5 2 4 2 2 4 2 2 4 1 3 4 5 2 1 5 5
4 3 3 4 3 2 4 3 3 4 4 4 1 3 4 4 3 4 3 2 4 3 2 2 3 4 4 2 3 3 2 4 3 3 1 4 1 4 3 4 4 3 4 5 4 4 4 2 3 3 2 4 3 3 1 4 1 1
5 4 4 4 4 2 5 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 2 5 4 5 4 5 4 2 4 4 2 4 4 4 2 5 4 4 2 4 4 4 4 5 4 5 4 2 4 4 2 4 4
4 2 3 4 1 3 2 4 2 4 5 4 5 1 2 3 4 1 1 4 2 1 2 4 3 2 4 4 4 4 4 2 2 4 3 1 4 2 1 2 2 2 4 3 2 3 2 4 4 4 4 2 2 4 3 1 4 4
4 4 4 2 3 4 4 4 2 2 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 4 4 4 2 1 2 4 4 1 4 4 4 2 1 4 1 4 4 3 3 2 3 4 3 2 3 4 4 1 4 4 4 2 1 4 1 4 4
5 3 4 4 1 3 4 4 4 4 5 5 4 3 5 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 1 5 4 5 5 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5
4 2 4 2 3 4 4 4 4 2 2 3 2 3 4 3 3 2 3 4 4 3 4 4 3 3 4 2 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 2 4 4 5 2 2 4 2 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4
1 1 3 1 2 1 1 2 3 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 1 3 2 3 2 1 1 1 3 1 2 1 2 2 2 1 3 1 1 1 1 2 2 3 2 1 1 1 3 1 2 1 1
4 3 2 4 5 3 2 2 3 4 4 4 4 2 2 2 4 2 2 4 2 4 4 2 2 4 4 2 2 4 2 2 5 4 4 1 4 1 5 4 2 4 4 2 4 4 4 2 2 4 2 2 5 4 4 1 4 4
5 5 5 2 5 5 2 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 2 1 5 5 5 3 2 5 5 3 3 5 1 5 5 1 5 1 5 1 5 5 5 5 5 5 5 3 5 3 3 5 1 5 5 1 5 1 5 1 1
4 3 4 4 3 5 2 4 5 4 4 1 5 4 2 1 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 1 2 5 3 2 4 4 3 5 4 4 5 3 3 2 5 2 1 3 4 3 2 5 3 2 4 4 3 5 4 4 4
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Apéndice D: Validación de instrumentos
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123
ARTÍCULO CIENTÍFICO
Estrés Laboral y Resiliencia Laboral en los trabajadores del
Despacho Presidencial - Lima, 2016.
Br. Jessica Elizabeth Napan Porras.
Escuela de Posgrado
Universidad César Vallejo Filial Lima
124
ARTÍCULO CIENTÍFICO
1. TÍTULO
Estrés laboral y Resiliencia laboral en los trabajadores del Despacho Presidencial
- Lima, 2016.
2. AUTOR
Br. Jessica Elizabeth Napan Porras.
3. RESUMEN
El objetivo de la investigación fue determinar la relación que existe entre Estrés
laboral y Resiliencia laboral en los trabajadores del Despacho Presidencial.
Metodológicamente, fue de tipo básica, de diseño no experimental, transversal de
nivel correlacional. La población censal fue de 252 trabajadores, para la
recolección de datos se utilizó la técnica de la encuesta, cuyo instrumento fue el
cuestionario tipo escala Likert. Los resultados de la investigación demostraron que
existe relación significativa entre Estrés Laboral y Resiliencia Laboral en los
trabajadores del Despacho Presidencial. (Rho de Spearman = 0,644*) siendo ésta
una correlación positiva y moderada entre las variables.
4. PALABRAS CLAVE
Estrés laboral, agotamiento emocional, despersonalización, realización personal,
resiliencia laboral.
5. ABSTRACT
The objective of the investigation was to determine the relationship between Labor
Stress and Labor Resilience in the workers of the Presidential Office.
Methodologically, it was of the basic type, of non-experimental design, transversal
of correlational level. The sample consisted of 252 workers, and the survey
technique was used for the data collection, whose instrument was the Likert scale
questionnaire. The results of the investigation showed that there is a significant
relationship between Labor Stress and Labor Resilience in the workers of the
125
Presidential Office. (Spearman's Rho = 0.644 *), this being a positive and
moderate correlation between the variables.
6. KEYWORDS
Job stress, emotional exhaustion, depersonalization, personal fulfillment at work
and job resilience.
7. INTRODUCCIÓN
Para el desarrollo de la presente investigación, se revisaron estudios previos,
considerando pertinentes los siguientes:
Moreno (2012), con su tesis “Causas, impacto del estrés sobre la salud y
desempeño. Propuesta de atenuación en trabajadores de una Institución
bancaria”, Pilares (2015), con su tesis “Inteligencia emocional, estrés laboral y
clima laboral en los docentes de las instituciones educativas estatales del nivel
secundario del distrito de Abancay”, Pinzón (2015), con su tesis titulada “Estrés
Laboral y su relación con los turnos y áreas de trabajo en el personal que labora
en campos de perforación de una empresa del sector hidrocarburos en Colombia”,
Sánchez (2015), con su tesis titulada “Burnout, Resiliencia y Frustración
existencial” y Silva (2012), con su tesis “Resiliencia en estudiantes del V ciclo de
Educación Primaria en una institución educativa del Callao”.
El estrés laboral, considerando el aporte de la Organización Internacional del
Trabajo (2016), está determinado por la organización del trabajo, el diseño del
trabajo y las relaciones laborales, y tiene lugar cuando las exigencias del trabajo
no se corresponden o exceden de las capacidades, recursos o necesidades del
trabajador o cuando el conocimiento y las habilidades de un trabajador o de un
grupo para enfrentar dichas exigencias no coinciden con las expectativas de la
cultura organizativa de una empresa. Dimensiones: agotamiento emocional,
despersonalización, realización personal en el trabajo.
Resiliencia laboral, es la capacidad de adaptarse y ajustarse a través de la
combinación y/o interacción entre los atributos del individuo (internos) y su
126
ambiente familiar, social y cultural (externos), que lo posibilitan para superar el
riesgo y la adversidad de forma constructiva. (Gonzáles, 2016). Dimensiones:
factores protectores internos, factores protectores externos.
El problema general es: ¿Qué relación existe entre Estrés laboral y Resiliencia
laboral en los trabajadores del Despacho Presidencial - Lima, 2016?, y los
problemas específicos son: ¿Qué relación existe entre el Agotamiento emocional
y la Resiliencia laboral en los trabajadores del Despacho Presidencial – Lima,
2016?, ¿Qué relación existe entre la Despersonalización y la Resiliencia laboral
en los trabajadores del Despacho Presidencial - Lima, 2016?, y ¿Qué relación
existe entre la Realización personal en el trabajo y la Resiliencia laboral en los
trabajadores del Despacho Presidencial - Lima, 2016?
La hipótesis general es: Existe relación entre Estrés laboral y Resiliencia laboral
en los trabajadores del Despacho Presidencial – Lima, 2016. Las hipótesis
específicas son: existe relación entre el Agotamiento emocional y la Resiliencia
laboral en los trabajadores del Despacho Presidencial - Lima, 2016, existe
relación entre la Despersonalización y la Resiliencia laboral en los trabajadores
del Despacho Presidencial - Lima, 2016 y existe relación entre la Realización
personal en el trabajo y la Resiliencia laboral en los trabajadores del Despacho
Presidencial – Lima, 2016.
El objetivo general es: determinar la relación que existe entre Estrés laboral y
Resiliencia laboral en los trabajadores del Despacho Presidencial - Lima, 2016.
Los objetivos específicos son: Determinar la relación que existe entre el
Agotamiento emocional y la Resiliencia laboral en los trabajadores del Despacho
Presidencial - Lima, 2016, determinar la relación que existe entre la
Despersonalización y la Resiliencia laboral en los trabajadores del Despacho
Presidencial - Lima, 2016 y determinar la relación que existe entre la Realización
personal en el trabajo y la Resiliencia laboral en los trabajadores del Despacho
Presidencial - Lima, 2016.
127
8. METODOLOGÍA
La metodología empleada para la presente investigación es de tipo básica, de
nivel descriptivo correlacional. El diseño es no experimental, ya que no se
manipularon las variables, asimismo, es transversal pues el cuestionario se aplicó
por única vez. La población constó de 252 trabajadores del Despacho
Presidencial.
9. RESULTADOS
Resultados estadísticos descriptivos: nos precisan nivel medio de estrés laboral,
correspondiente al 51,2%, seguido de un nivel alto de 34,9% y un 13,9% que
percibe un nivel bajo de estrés laboral. Sobre la dimensión agotamiento
emocional, la mayoría de los trabajadores perciben un nivel medio
correspondiente al 42,5%, seguido de un nivel alto de 37,3% y un 20,2% de nivel
bajo, para la dimensión despersonalización, la mayoría de los trabajadores, el
56,0 % perciben un nivel medio, seguido de un 30,6% de nivel alto y un 13,4% de
nivel bajo en esta dimensión. Para la dimensión realización personal en el trabajo,
los resultados nos indican que el nivel alto es de 50,8% seguido de un 26,6% que
percibe un nivel medio y un 22,6% percibe un nivel bajo. Y el 47,6% percibe un
nivel medio de resiliencia laboral, seguido del 28,6% que presenta un nivel bajo y
el 23,8% con un nivel alto. Por último, el 27,8% de trabajadores del Despacho
Presidencial, percibe un nivel medio tanto para la variable estrés laboral como
para la variable resiliencia laboral, asimismo, el 7,9% percibe un nivel bajo para
ambas variables. En base a lo descrito se puede elucidar que los resultados
descriptivos nos reflejan que existe una relación positiva entre estas 02 variables
de investigación.
Resultado estadístico inferencial: en la prueba de hipótesis general existe una
correlación positiva moderada, entre las variables estrés laboral y resiliencia
laboral, cuyo coeficiente de correlación de Spearman equivale a r = 0,644 y p =
0,016 < 0,05, que permite afirmar que existe una relación significativa.
Respecto a la primera hipótesis específica, los resultados indican una correlación
r = 0,371 entre agotamiento emocional y resiliencia laboral, afirmando que existe
128
una correlación positiva baja. La significancia p = 0,033 < 0,05, muestra que es
menor a 0,05, por lo tanto es significativa.
En la segunda hipótesis específica, el coeficiente de correlación equivale a r =
0,423, entre despersonalización y resiliencia laboral (positiva moderada) y el nivel
de significancia p = 0,041 < 0,05, que permite afirmar que existe una relación
significativa.
En la tercera hipótesis específica, la correlación entre la dimensión realización
personal en el trabajo y resiliencia laboral, indican un coeficiente r = 0,520
(positiva moderada) y el nivel de significancia p = 0,043 < 0,05, permite afirmar
que existe una relación significativa.
10. DISCUSIÓN
Los resultados estadísticos descriptivos de la variable estrés laboral, indicaron
predominancia de nivel medio con tendencia hacia un nivel alto. Cuyos resultados
concuerdan con los de Moreno (2012) quien en su investigación encontró que
existe un nivel moderado de estrés laboral, cuyas causas son la demanda laboral,
falta de toma de decisiones y ausencia de apoyo social, también, descubrió que la
tendencia de nivel alto de estrés laboral, repercute notablemente en la salud de
los trabajadores y ello afecta su desempeño en el trabajo. Los resultados
obtenidos igualmente, concuerdan con los de Pilares (2015), quien sostiene que
existe un nivel moderado de estrés laboral, para lo cual, propone trabajar y
mejorar la inteligencia emocional. Asimismo, existe concordancia con los aportes
de Pinzón (2015), quien concluyó que existe un nivel alto de estrés laboral,
causado por los horarios y turnos de trabajo, por eso sugiere la promoción de
hábitos saludables.
Respecto a las 03 dimensiones del estrés laboral, los resultados muestran que la
dimensión agotamiento emocional presenta niveles medio con tendencia a alto,
que describe la percepción de los trabajadores sobre la carga laboral que
afrontan. Situación similar ocurre con los resultados de la dimensión
despersonalización. Caso contrario ocurre con la dimensión realización personal
en el trabajo que presenta índices altos. Sin embargo, Sánchez (2015) difiere,
129
puesto que, en sus estudios refleja un nivel alto de cansancio emocional y
despersonalización, pero bajo nivel de realización personal en el trabajo.
Los resultados de la resiliencia laboral nos indican que existe un nivel medio de
resiliencia en el trabajo, que concuerdan con los de Sánchez (2015) quien en su
trabajo de investigación, también encontró resultados similares. De igual manera,
los resultados son similares a los de Silva (2012), quien refiere que en su
investigación halló niveles medio de resiliencia.
Sobre la hipótesis general, los datos estadísticos evidencian que existe una
relación significativa entre las variables estrés laboral y resiliencia laboral en los
trabajadores del Despacho Presidencial - Lima, 2016.
En lo que respecta a las hipótesis específicas, se evidencia relaciones
estadísticamente significativas entre las dimensiones agotamiento emocional,
despersonalización, realización personal en el trabajo de la variable estrés laboral
con la variable resiliencia laboral, en los trabajadores del Despacho Presidencial -
Lima, 2016. Asimismo, la correlación existente es positiva y moderada en relación
con las dimensiones de despersonalización y realización personal en el trabajo,
pero en la dimensión agotamiento emocional la correlación es positiva y baja.
11. CONCLUSIONES
Los resultados han demostrado que los trabajadores del Despacho Presidencial,
perciben un nivel medio de estrés laboral. Asimismo, en la dimensión agotamiento
emocional se encontró niveles medios con tendencia a altos; en la dimensión
despersonalización los resultados nos indicaron niveles medios con tendencia a
bajo y por último en la dimensión realización personal en el trabajo se encontraron
niveles altos.
En cuanto a la variable resiliencia laboral en los trabajadores del Despacho
Presidencial - Lima, 2016, se encontró la predominancia de niveles medios con
tendencia a bajos.
130
Los resultados demuestran que existe una relación significativa (r = 0,644, p =
0,016 < 0,05) entre estrés laboral y resiliencia laboral en los trabajadores del
Despacho Presidencial - Lima, 2016.
Se determina que existe una relación significativa entre las dimensiones:
agotamiento emocional (r = 0,371, p = 0,033 < 0,05), despersonalización (r =
0,423, p = 0,041 < 0,05) y realización personal en el trabajo (r = 0,520, p = 0,043 <
0,05), con la resiliencia laboral en los trabajadores del Despacho Presidencial -
Lima, 2016.
12. REFERENCIAS
Arbaiza, L. (2014). Cómo elaborar una tesis de grado. Lima: Ediciones Esan.
Carrasco D. (2009). Metodología de la Investigación Científica. Lima Perú:
Editorial San Marcos.
Gonzáles, N. (2016). Resiliencia y personalidad en niños y adolescentes, cómo
desarrollarse en tiempo de crisis (2da ed.) Toluca, México, Editorial
Ediciones Eón.
Hernández, R., Fernández, C., & Baptista, P. (2014). Metodología de la
investigación (6ta Edición ed.). México: McGraw-Hill.
Landeau, R. (2007). Elaboración de Trabajos de Investigación. Caracas: Alfa.
Moreno, G. (2012), Tesis para optar el grado de maestría en Ciencias en Salud
Ocupacional, Seguridad e Higiene, Causas, impacto del estrés sobre la
salud y desempeño. Propuesta de atenuación en trabajadores de una
institución bancaria. México.
Nel, L. (2015). Metodología de la investigación. Lima: Macro EIRL.
Organización Internacional del Trabajo (2016). Estrés en el trabajo, un reto
colectivo. Publicado el 28 de abril del 2016. Recuperado el 03 de setiembre
131
del 2016, desde: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---
.../wcms_466549.pdf
Organización Mundial de la Salud (2008). Sensibilizando sobre el Estrés Laboral
en los países en desarrollo. Revista: Serie Protección de la salud de los
trabajadores. (6), 1-50.
Pilares, N. (2015). Tesis para optar el grado de Doctor en Psicología educativa y
tutorial. Inteligencia emocional, estrés laboral y clima laboral en los
docentes de las instituciones educativas estatales, del nivel segundario, del
distrito de Abancay 2014. Lima - Perú
Pinzón, K. (2015), Tesis para optar el grado de Maestrista en Salud Ocupacional y
Ambiental, Estrés laboral y su relación con los turnos y áreas de trabajo en
el personal que labora en campos de perforación de una empresa del
sector hidrocarburos en Colombia. Colombia
Sánchez, J. (2015) Tesis para optar el grado de Doctor en Psicología. Burnout,
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Silva, R. (2012). Tesis para optar el grado de Maestro en Educación con mención
en Aprendizaje y Desarrollo Humano. Resiliencia en estudiantes del V ciclo
de Educación primaria de una institución educativa del Callao. Perú