Post on 03-Jul-2015
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TECNICAS DE INTERVENCION
MATERIA:
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
LAE 201
SUBTEMAS
Desarrollo Organizacional
Valores Y Objetivos Del Desarrollo Organizacional
Intervenciones Del Desarrollo Organizacional
Evaluación De La Eficacia Del Desarrollo
Organizacional
OBJETIVO: Darles a conocer las Técnicas de Intervención en el Comportamiento Organizacional.
INTRODUCCIÓN:
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el
instrumento por excelencia para el cambio en busca del
logro de una mayor eficiencia organizacional, condición
indispensable en el mundo actual, caracterizado por la
intensa competencia a nivel nacional e internacional.
Definición: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El Desarrollo Organizacional (DO), busca instrumentar un
cambio individual y organizacional para que una empresa
pueda adaptarse a las fuerzas de cambio. Una de las más
amplias definiciones de DO es la de Richard Beckhard:
«Es un esfuerzo planeado, que cubre a la organización,
administrado desde la alta dirección que incrementa la
efectividad y la salud de la organización, mediante la
intervención deliberada en los procesos de la organización
utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta»
El D. O. Es un conjunto de intervenciones
del cambio planeado, sustentado en valores
humanistas democráticos que buscan
mejorar la efectividad organizacional y el
bienestar del empleado (Robbins, 1998)
VALORES
TIPOS
VALORES DEL D.O
Se basa en valores humanos tanto de la organización como de sus integrantes
Respeto por la gente
Confianza y apoyo
Igualdad de poder
Confrontación:
Participación:
Valores de D.OTipos de valores:
Valores terminales o finales: se refieren a
estados deseables, es decir, a metas que una
persona quiere alcanzar durante su vida.
Valores instrumentales: se refieren a los modos
preferibles de comportamiento para alcanzar
los valores terminales
Ejemplos aplicados
Valores terminales o finales Valores instrumentales
Felicidad Alegre, amistoso
Libertad de operación Imaginativo, creativo
Sabiduría Intelectual, reflexivo
Seguridad familiar Obediente, responsable
Sensación de logro Capaz y competente
Objetivos del D.O
Cualquier esfuerzo del D.O. debe surgir de objetivos específicos, procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar, existen objetivos básicos como.
El desarrollo de un sistema viable y capaz de auto renovarse, es decir, que se pueda organizar de varias maneras, de acuerdo con las tareas.
La optima efectividad del sistema estable y de los sistemas temporales (proyectos, comisiones, ect) por medio de mecanismos de, mejora continua.
Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias
Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos
Buscar nuevas fuentes de energía, liberar la energía bloqueada
en individuos y grupos
Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y
objetivos de la empresa y de quienes la forman.
Estimular las emociones y sentimientos de las personas.
DEFINICION DE TECNICAS DE I.:
• Se puede definir la intervención como una fase del proceso de desarrollo organizacional que puede ser utilizada como una acción planeada que debe ejecutarse a continuación de la fase de diagnóstico
D.O.
Empresa Problema
Consultor
Diagnóstico
Detección de Problema
Intervención
Programa de Mejora
Evaluación
MODELO
TECNICAS DE INTERVENCION DEL
D. O. PARA HACER EL CAMBIO
1.- ENTRENAMIENTO EN
SENSIBILIZACION
2.- RETROALIMENTACION DE
ENCUESTAS
3.- CONSULTORIA DEL PROCESO
4.- INTEGRACION DE EQUIPOS
5.- DESARROLLO INTERGRUPAL
LA NATURALEZA DE LAS
INTERVENCIONES DEL D.O.
Se despliega conforme a una estrategia o plan de juego llamada «estrategia general del DO».
Dicha estrategia se basa en respuestas a preguntas: Ejemplo
▫ ¿Cuáles son las metas generales de cambio y mejoramiento del programa?
▫ ¿cuales son los puntos ventajosos clave (de los individuos y de los grupos en la organización)?
▫ ¿cuáles son los problemas mas apremiantes de la organización -cliente?
▫ ¿que recursos hay disponibles para el programa, en términos del tiempo y la energía del cliente y de los facilitadores internos y externos.
TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA
INDIVIDUOS.• La técnica principal de DO para las personas es la capacitación de la
sensibilidad. Es una modalidad de dinámica de grupo destinada a reeducarla conducta humana y mejorar las relaciones sociales.
• Por medio de grupos llamados T-groups que tienen alrededor de diezparticipantes un Psicólogo los orienta en un laboratorio con la finalidad deincrementar su sensibilidad en sus habilidades para relacionarse en formainterpersonal.
• El objetivo es el autoconocimiento y el conocimiento del impacto que elindividuo ejerce sobre las otras personas
TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA DOS
O MÁS PERSONAS.
• Es el DO bilateral o de relaciones interpersonales.
• tiene como objetivo el auto diagnóstico de las relaciones
interpersonales.
• es una técnica adecuada para individuos, no para grupos. Una
terminología singular, como padre, niño, adulto, caricia, juegos,
posiciones en vida, etc.
TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA EQUIPOS O
GRUPOS.
• Las dos principales técnicas de DO para equipos o grupos son el
consultorio de procedimientos y el desarrollo de equipos.
• Consultaría de procedimientos. O Consultaría de procesos, es una técnica que utiliza equipos coordinados o un consultor interno o externo.
• Ayuda al equipo hacerlas mas sensibles a sus procesos internos de establecer metas y objetivos, participación de sentimientos, liderazgo, toma de decisiones, etc.
TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA
RELACIONES INTERGRUPALES.
• La principal técnica de DO para las relaciones intergrupales es la técnica de las reuniones de conformación.
• Constituyen una técnica de alteración conductista a partir de la actuación de un consultor interno o externo como moderador.
• El conflicto pueden tratarse a través de juntas de confrontaciones.
• Cada grupo autoevalúa, así como evalúa la conducta del otro como si se pusiera frente a un espejo.
TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA LA
ORGANIZACIÓN COMO UN TODO.• Es una técnica de cambios del comportamiento que parte de
cuantos más datos cognoscitivos reciba el individuo, mayor será su
posibilidad de organizarlos y actuar con creatividad
• El suministro de información parte del inventario de datos obtenidos
mediante entrevistas o cuestionarios aplicados a alguna sección de
la organización para verificar ciertos aspectos del proceso
organizacional, como la moral, el sistema de recompensas, el estilo
administrativo, etc..
EVALUACION Y EFICACIA DE LAS INTERVENCIONES
preverse de los mecanismos de control que permitan
verificar periódicamente si el plan es respetado o no.
si la experiencia adquirida indica que se marcha por
buen camino
es vital el analizar los resultados obtenidos para
confrontarlos con los objetivos establecidos
o evaluar el grado de éxito alcanzado y determinar
qué factores o influencias explican esos resultados
Conclusiones:
o Un resultado de gran importancia en el D. O. es la
mejora del desarrollo individual.
Desarrollando a las personas podremos crear
organizaciones más sanas y más eficientes.
¿O será al revés, que debemos desarrollar
organizaciones más sanas para crear personas
más sanas y más efectivas?.