08 ISO 9000 y Competencias V2008-2 (1)
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ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
1ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
Domingo
Lunes
Martes
Miércoles
Jueves
Viernes
Sábado
NOVIEMBRE
23 24 25 26 27 28 29
30
1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
NOVIEMBRE
DICIEMBRE
1
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
Las COMPETENCIAS y la norma ISO 9000 : 2000
… Requisito, pero, como siempre… ambiguo, no definido… orientado a lo funcional (rol… responsabilidad), pero un buen primer esbozo hacia la modernización de los modelos de Gestión Humana… es la gran movilizadora del cambio.
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ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
Responsabilidadde la dirección
Responsabilidadde la dirección
Medición,Análisis
y Mejora
Medición,Análisis
y Mejora
Gestiónde losRecursos
Gestiónde losRecursos
Deseos yExpectativas Satisfacción
Productosy Servicios
Realizacióndel productoRealización
del producto
Requisitosde Calidad
SISTEMAS DEGESTIÓN
DE CALIDAD
SISTEMAS DEGESTIÓN
DE CALIDAD
MODELOS ENFOQUE A LAS COMPETENCIAS ISO 9000 v 2000MODELOS ENFOQUE A LAS COMPETENCIAS ISO 9000 v 2000
Recurso Humano
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ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
Requisitos ISO 9001Requisitos ISO 9001
6 “GESTIÓN DE LOS RECURSOS”6 “GESTIÓN DE LOS RECURSOS”
Competencia,Toma de
conciencia yFormación
Generalidades
6.2RECURSOSHUMANOS
6.1Suministro de
Recursos
6.3Infraestructura
6.4Ambiente de
trabajo
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“El personal que realice trabajos que afecten a la calidad del producto debe ser competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas”. ISO 9001:2000
“Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y actitudes”.
ISO 9000:2000
“Atributos personales y actitud demostrada para aplicar
conocimientos y actitudes”.ISO 19011:2002
“El personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus
actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad”.
ISO 9001:2000
“La organización debe proporcionar formación o tomar otras acciones para
satisfacer dichas necesidades… yevaluar la eficacia de las acciones
tomadas”. (ISO 9001:2000)
ISO 9001 v 2000
6.2 RECURSOS HUMANOS
6.2.1 Asignación de personal5
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
ISO 9001 v 2000
6. RECURSOS HUMANOS
6.2 Asignación de personal
6.2.2 Formación, toma de conciencia y competencia
La organización debe:
a) Identificar las necesidades de competencia para el personal que realiza actividades que afectan la calidad;
b) proporcionar la formación para satisfacer dichas necesidades;c) evaluar la eficacia de la formación proporcionada;d) asegurarse de que sus empleados son concientes de la pertinencia e
importancia de sus actividades y de cómo ellos contribuyen a la consecución de los objetivos de calidad;
e) mantener los registros apropiados de educación, experiencia, formación y calificaciones.
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Capítulo 5.5.2 Responsabilidad y Autoridad
… “las funciones y sus interrelaciones dentro de la organización, incluyendo las responsabilidades y autoridades, deben definirse y comunicarse con el objeto de facilitar una gestión de la calidad efectiva”.
… asegurar que cada función y nivel establezca objetivos medibles y consistentes con la política de calidad (5.4.1)
… asegurar los recursos (humanos) necesarios para alcanzar los objetivos se identifiquen y planifiquen (5.4.2)
…generar conciencia acerca de los requisitos de los clientes (5.5.3)
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ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
MAPA CONCEPTUAL MAPA CONCEPTUAL REQUISITOS ISO 9000REQUISITOS ISO 9000
(1) NORMA…(1) NORMA…
PROCESO X
• Educación aplicable• Habilidades• Experiencia• Conciencia
Selección
Formación
Evaluareficacia
Registros
Calificación
Necesidad requerida por
la actividad
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DUEÑOS (líderes)de PROCESO
Capacidadde decisión
Conocimiento
De la Compra al PagoDe la Compra al Pago
Abastecer
Abastecer
Planeaciónde RRHH
ReclutamientoInterno yExterno
Requerimiento
AnálisisCurricular
Autoevaluación
Verificaciónde Referencias
PrimeraEntrevista
Centros de Valoración
Entrevistas deEventos
conductuales
Realización de Examen Médico
Preselecciónde Candidatos
Determinacióndel Candidato
Toma dedecisión de
Contratación
SelecciónCandidatos a
Entrevistas de Exploración de Competencias
Rol
Rol
Equipo de ComprasEquipo de Compras
Rol
RolAnálisis FuncionalAnálisis Funcional
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Rol
Rol
Análisis FuncionalAnálisis Funcional
Necesidades Cognitivas
N1 N2 N3 N4
N1 N5 N6
Necesidades Actitudinales
N7 N8 N9
N8 N9 N10
Experiencias
N11 N12 N13
N14N11 N13
Rol
Rol
PPAARREETTOO
Grado de Impacto en el Resultado PARETOGrado de Impacto en el Resultado PARETO Crítico Importante Medio
Equipo de ComprasEquipo de Compras
Qué…Qué…Cómo…Cómo…
Quién…Quién…
• Educación aplicable• Habilidades• Experiencia• Conciencia
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Rol
Rol
Análisis FuncionalAnálisis Funcional
Necesidades Cognitivas
N1 N2 N3 N4
N1 N5 N6
Necesidades Actitudinales
N7 N8 N9
N8 N9 N10
Experiencias
N11 N12 N13
N14N11 N13
Rol
Rol
PPAARREETTOO
Equipo de ComprasEquipo de Compras
Qué…Qué…Cómo…Cómo…
Quién…Quién…
• Educación aplicable• Habilidades• Experiencia• Conciencia
NECESIDADESNECESIDADES
SelecciónFormaciónEvaluareficacia
Calificación
Seguimiento al DESEMPEÑODESEMPEÑO
Conoce – SabeConoce – SabeSabe aplicarloSabe aplicarloSabe para quéSabe para qué
Tiene experienciaTiene experienciaSabe cómo Sabe cómo contribuyecontribuye
PERFILPERFIL
¿Qué debe Conocer – ¿Qué debe Conocer – (Saber)?(Saber)?
¿Qué experiencia debe ¿Qué experiencia debe tener?tener?
¿Qué actitudes debe ¿Qué actitudes debe mostrar?mostrar?
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Rol
Rol
Análisis FuncionalAnálisis Funcional
Necesidades Cognitivas
N1 N2 N3 N4
N1 N5 N6
Necesidades Actitudinales
N7 N8 N9
N8 N9 N10
Experiencias
N11 N12 N13
N14N11 N13
Rol
Rol
PPAARREETTOO
Qué…Qué…Cómo…Cómo…
• Educación aplicable• Habilidades• Experiencia• Conciencia
NECESIDADESNECESIDADES
PERFILPERFIL
Competencias estratégicas
Propósitos claves
ElEl desempeño desempeño de las personas en su actividad en los de las personas en su actividad en los procesos,procesos, debe apalancar el logro de las metas debe apalancar el logro de las metas ambiciosasambiciosas de la Empresa. de la Empresa. El PERFIL debe contener elementos que El PERFIL debe contener elementos que posibiliten ese logro estratégico.posibiliten ese logro estratégico.
Unidad de competencia
COMPETENCIAS
Criterios de desempeñoDESCRIPTORES DE
COMPORTAMIENTO
Niveles de desempeño
ANÁLISIS FUNCIONAL ESTRATÉGICOANÁLISIS FUNCIONAL ESTRATÉGICO
Elementos de competencia
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• Educación aplicable• Habilidades• Experiencia• Conciencia Calificación
Competencias estratégicas
Niveles de desempeño
Propósitos claves
IISSOO
MAPA CONCEPTUAL MAPA CONCEPTUAL REQUISITOS ISO 9000 (2)REQUISITOS ISO 9000 (2)
ANÁLISIS FUNCIONALANÁLISIS FUNCIONAL
EESSTTRRAATTÉÉGGIICCOO
Unidad de competencia
COMPETENCIAS
DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO
Elementos de competencia
Criterios de desempeño
AANNÁÁLLIISSIISS
FFUUNNCCIIOONNAALL
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• Educación aplicable• Habilidades• Experiencia• Conciencia
Necesidad requerida por
la actividad
Selección
Formación
Evaluareficacia
Registros
Calificación
MAPA CONCEPTUAL MAPA CONCEPTUAL REQUISITOS ISO 9000 (2)REQUISITOS ISO 9000 (2)
ANÁLISIS FUNCIONALANÁLISIS FUNCIONAL
Competencias estratégicas
Niveles de desempeño
Propósitos claves
Unidad de competencia
COMPETENCIAS
DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO
Elementos de competencia
Criterios de desempeño
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PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONALPUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL
¿Cuáles son los factores claves de éxito que permiten que este negocionegocio en particular sea exitoso?, ¿Cuáles son sus factores de diferenciación competitiva que hacen que los clientes prefieran una alternativa (Empresa + Producto + Condiciones) a otra?.
CalidadCalidad SeguridadSeguridad DiseñoDiseño UbicaciónUbicación
Ejemplos
¿En qué negocionegocio participamos?,
¿Características competitivas de “ese” negocionegocio?Construcción de ViviendasConstrucción de Viviendas
Ejemplos
CostoCosto FinanciaciónFinanciación
Competencias estratégicas
Niveles de desempeño
Propósitos claves
Unidad de competencia
COMPETENCIAS
DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO
Elementos de competencia
Criterios de desempeño
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PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONALPUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL
¿ En qué negocionegocio participamos?... SECTORSECTOR
¿ En qué nos vamos a DIFERENCIAR?nos vamos a DIFERENCIAR?... NOSOTROSNOSOTROS
COMPETENCIAS ESENCIALESCOMPETENCIAS ESENCIALES Claves para el éxito competitivo
VISIÓNVISIÓN MISIÓNMISIÓN OBJETIVOSOBJETIVOSESTRATÉGICOSESTRATÉGICOS
SE SUPONE QUE ESTÁN CUBIERTAS POR EL SE SUPONE QUE ESTÁN CUBIERTAS POR EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICODIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO
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Competencias estratégicas
Niveles de desempeño
Propósitos claves
Unidad de competencia
COMPETENCIAS
DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO
Elementos de competencia
Criterios de desempeño
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PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONALPUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL
Se identifican a nivel de los PROCESOSPROCESOS a través de los cuales se elaboran productos y servicios.¬ Un elemento de competencias está comprendido por las actividades que un trabajador debe desarrollaractividades que un trabajador debe desarrollar (su rolrol) en un proceso específico.
¿Cuáles son los factores claves de éxito que permiten que un rol en particular pueda ejecutarse con éxito?, ¿Qué “valor económico” se obtiene con su ejecución?, ¿Qué factores de satisfacción agrega su actividad?
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Competencias estratégicas
Niveles de desempeño
Propósitos claves
Unidad de competencia
COMPETENCIAS
DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO
Elementos de competencia
Criterios de desempeño
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PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONALPUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL
ROLROL
Cada elemento de competencia (rol u operación), incluye todo aquello clave que permite que la persona pueda tener un alto desempeño en ese rol:
• El detalle de los conocimientos, experiencias, exigencias físicas y mentales, los riesgos,
• La responsabilidad frente al proceso, a los materiales y equipos,
• La responsabilidad frente a aspectos de seguridad, ambiente o frente al Sistema de Gestión de Calidad,
• Condiciones de responsabilidad e interacción de apoyo frente a los otros que lo acompañan en el proceso,
GUIÓN DE GUIÓN DE XX EN EL PROCESO EN EL PROCESO
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Competencias estratégicas
Niveles de desempeño
Propósitos claves
Unidad de competencia
COMPETENCIAS
DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO
Elementos de competencia
Criterios de desempeño
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PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONALPUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL
Ejemplo: Comprar¬ Capacidad de negociación¬ Dominio Sistemas de Información¬ Actitud de Servicio
ROLROL
“Gestionar el suministro de los materiales e insumos requeridos en el proceso, bajo condiciones de oportunidad, calidad y costo competitivos”
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Competencias estratégicas
Niveles de desempeño
Propósitos claves
Unidad de competencia
COMPETENCIAS
DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO
Elementos de competencia
Criterios de desempeño
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PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONALPUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL
ROLROL
“Los equipos informáticos son operados de acuerdo a los criterios de seguridad, aseo y cuidado definidos en los procedimientos y políticas”.
¬ Dominio Sistemas de Información
Expresan qué se espera alcanzar y cómo se debe qué se espera alcanzar y cómo se debe comportar una personacomportar una persona;; qué se espera de su desempeño para que sea considerada competente durante el desempeño de su rol en un elemento de competencia (rol) determinado.
Cada criterio de desempeño deberá precisar qué se deberá hacer y con qué requisitos de calidad.
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Competencias estratégicas
Niveles de desempeño
Propósitos claves
Unidad de competencia
COMPETENCIAS
DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO
Elementos de competencia
Criterios de desempeño
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PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONALPUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL
Frente una competencia establecida de toma de decisiones, es fundamental buscar un lenguaje común que permita que todos tengan una visión compartida de su significado, y de qué comportamientos son adecuados y cuáles no.
Los descriptores permiten que una persona tenga muy claro cómo se debe actuar ante una situación particular del proceso (una actividad o enfrentar un problema). Ese descriptor será lenguaje común con sus compañeros de equipo y con los directivos que coordinan y evalúan el desempeño.
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Competencias estratégicas
Niveles de desempeño
Propósitos claves
Unidad de competencia
COMPETENCIAS
DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO
Elementos de competencia
Criterios de desempeño
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PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONALPUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL
ROLROL
“Los equipos informáticos son operados de acuerdo a los criterios de seguridad, aseo y cuidado definidos en los procedimientos y políticas”.
¬ Dominio Sistemas de Información
“Diáriamente realiza limpieza a su equipo de cómputo, previo a finalizar el trabajo”.
“Lleva control permanente para el mantenimiento preventivo de su equipo”.
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Competencias estratégicas
Niveles de desempeño
Propósitos claves
Unidad de competencia
COMPETENCIAS
DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO
Elementos de competencia
Criterios de desempeño
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PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONALPUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL
Una vez identificadas las competencias se debe trabajar entonces en la descripción clara de cada uno de sus niveles, para poder realizar las calificaciones en forma eficiente y objetiva. Hablamos de niveles para describir los comportamientos de mejor calificación… hasta de baja calificación.
La calificación cuantitativa o cualitativa depende de los modelos definidos de evaluación al desempeño, selección y reconocimiento. Lo importante es saber (tener igualmente definido en forma explícita) qué determina un nivel u otro, más que en hacer dicertaciones frente a un tipo de calificación.
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Competencias estratégicas
Niveles de desempeño
Propósitos claves
Unidad de competencia
COMPETENCIAS
DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO
Elementos de competencia
Criterios de desempeño
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COMPETENCIAS
Nivel inicialNivel inicial
Nivel Intermedio
Nivel Intermedio
Nivel SuperiorNivel Superior
A medida que se sube en la escala
jerárquica, las competencias
pueden cambiar o cambiar su peso
específico en cada posición.
Competencias Críticas D C B A
Alta adaptabilidad
Capacidad de aprendizaje
Dinamismo - Energía
Habilidad analítica
Productividad
Tolerancia a la presión
Competencias Críticas D C B A
Alta adaptabilidad
Capacidad de aprendizaje
Dinamismo - Energía
Habilidad analítica
Productividad
Tolerancia a la presión
Competencias Críticas D C B A
Alta adaptabilidad
Capacidad de aprendizaje
Dinamismo - Energía
Habilidad analítica
Productividad
Tolerancia a la presión
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DICCIONARIO DE COMPETENCIASDICCIONARIO DE COMPETENCIAS
Documentación formal de cuáles son las competencias de una organización.
Contiene: Competencias genéricas Competencias restrictivas Competencias por nivel Competencias particulares por
área o familia de puestos Competencias distintivas por
puesto.
Incluye: Un diccionario de las competencias identificadas, definidas mediante descriptores traducidos en conductas observables.
Instrumentos de seguimiento y evaluación
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TEMAS más crítico para la ISO.
Roles y responsabilidades
Nivel de EducaciónNivel de ExperienciaHabilidadesFormaciónResponsabilidad (nivel de autoridad) Seguimiento
COMPETENCIA NECESARIA
COMPETENCIA REAL
BRECHA
SELECCIÓN - FORMACIÓN
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