13. Motivación.

Manuel Rodenes Adam

Jose Onofre Montesa Andrés

Escuela Universitaria de Informática

Universidad Politécnica de Valencia

1999

13. Motivación. 2

Esquema general de motivación

Conjunto de variables que influyen sobre el comportamientoInternos: Capacidad intereses del individuo actitudes Saber Satisfacción necesidades Aprendizaje

Querer Esfuerzofactores psicológicos Comportamiento Resultados

(fuerza)Externos: Productividad Recompensas Poder Influencia social Instrumentos Aportación Objetivos Entorno Recursos financiero social “feedback” Ambiente Datos

MOTIVACIÓN

+++

13. Motivación. 3

Clases de teorías de motivación: El proceso

Necesidad o deficiencia

Búsqueda de la forma de satisfacción

Comportamiento

Evaluación del resultado

Reevaluación de la

necesidad o satisfacción

Consecuencias

Premios

Castigos

La Person

a

Tensión

Tensión

13. Motivación. 4

Clases de teorías de motivación1) Teorías basadas en el contenido:

¿Qué factores internos del individuo provocan la motivación?• Intereses, Actitudes,• NECESIDADES

2) Teorías basadas en el proceso:¿Qué serie de sucesos tienen lugar en la

motivación?•¿Cómo?• Skinner, Adams, Hackman, Vroom, Locke,...

13. Motivación. 5

Primeras Teorías: El Modelo Tradicional (Teoría X)Supuestos:

• El trabajo es desagradable por naturaleza.

Políticas de dirección recomendadas:• Supervisar y controlar.• Dividir el trabajo en tareas simples, repetitivas y

fáciles de aprender.• Describir el trabajo con procedimientos detallados y

por escrito.• Ser "firme" pero justo y pagar bien.

Resultados esperados: • producción estándar.

13. Motivación. 6

Primeras Teorías: El Modelo De Las Relaciones Humanas (Teoría Y)Supuestos:

• La gente quiere sentirse útil e importante• Las personas quieren ser reconocidas como individuos.

Políticas de dirección recomendadas:• Mantener informados a los empleados.• Escuchar sus objeciones, sugerencias, o planes.• Permitir auto-gestión en asuntos rutinarios.

Resultados esperados:• Mejora de la moral y del deseo de cooperar.• Reducción de resistencia a cambios.

13. Motivación. 7

Primeras Teorías: El Modelo De Los Recursos Humanos (Teoría Z)

Supuestos:– El trabajo no es desagradable por naturaleza.– La mayoría de personas pueden ejercer una creatividad muy

superior a la que requiere su trabajo.

Políticas de dirección recomendadas:– Hacer pleno uso de los recursos humanos.– Crear un ambiente que facilite la aportación individual.– Animar a la participación plena en asuntos importantes y al

auto-control.

Resultados esperados:– Aumento de la eficacia de la empresa y la satisfacción del

personal.

13. Motivación. 8

Teorías de motivación basadas en factores internos (Contenido) Intereses y actitudesLa jerarquía de necesidades humanas

de Maslow

Necesidad de auto-realización

Necesidad de auto-estima

Necesidades Sociales

Necesidades de Seguridad

Necesidades Económicas/Fisiológicas

G

R

E

13. Motivación. 9

JERARQUIA DE NECESIDADES DE MASLOW.NECESIDADES FISIOLÓGICAS

– Alimento, Ropa, Casa, Combustible

NECESIDADES DE SEGURIDAD– Protección ante amenazas y peligros

NECESIDADES SOCIALES– Relaciones afectuosas con los otros, ser aceptado por el

grupo, cooperar, pertenecer, grupos informales, etc.

NECESIDADES DE AUTOESTIMA– Ser respetado por los demás y por uno mismo.

NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN– Realizar el potencial especial de cada uno.

13. Motivación. 10

Otro Punto de vista de las Necesidades: Mcclelland

• Necesidad de afiliación o de amistad y comunicación con los demás.

• Necesidad de poder o de influir sobre los demás, coordinarlos o dirigirlos.

• Necesidad de logro ("achievement"), de tener éxito o ganar en situaciones competitivas. Se encuentra en personas que:

– Aceptan con agrado la responsabilidad de resolver problemas, y tratan de encontrar la mejor solución.

– Tienden a fijarse objetivos moderadamente ambiciosos, y asumen riesgos calculados para lograrlos.

– Prestan mucha atención a la realimentación ("feedback"), o info. de su director que les indique cuáles son sus resultados.

13. Motivación. 11-40 -30 -20 -10 0 10 20 30 40

LogroReconocimientoTrabajo en sí mismoResponsabilidadPromociónCrecimientoNormas y procedimientosSupervisiónRelaciones con el supervisorCondiciones de trabajoSalarioRelaciones con igualesVida privadaRelaciones con subordinadosStatusSeguridad

Insatisfacción Satisfacción

Teoría de los 2 factores de HERZBERG(o de enriquecimiento del trabajo)Higiene y motivación

13. Motivación. 12

Causas frecuentes de fracaso en programas de enriquecimiento del trabajo

El trabajo no cambia realmente. Contradicciones, no hay

“empowerment”. Fallo al evaluar, no hay realimentaciónNo preparar adecuadamente a

personas clave.Expectativas irrealistas, no ver los

beneficios.

13. Motivación. 13

Teoría del "Condicionamiento operante" de Skinner (Modificación del Comportamiento)

Concepto

Antecedente EstímuloSituación

Com

portam

ient

o

Cons

ecue

ncia

s

Respuesta Refuerzos Repite

Futu

ro

Acción Recurre

13. Motivación. 14

Clases de refuerzos

Refuerzo positivo: Consecuencia deseable

que se administra tras el comportamiento, para aumentar la frecuencia del mismo.

Refuerzo negativo Penalización/castigo Extinción

+++

--+-+-+--Recomendación: usar refuerzos +

centra la atención en el comportamiento deseable

recompensa

satisface la insaciable necesidad humana de mejorar la propia imagen

13. Motivación. 15

Estrategias negativas de control: InconvenientesPuede ocasionar respuestas

imprevisibles.requiere vigilancia costes.Puede tener efectos secundarios Su efecto positivo normalmente sólo es

temporalNo enseña lo que hay que hacer, sino

que centra la atención en la conducta inadecuada.

13. Motivación. 16

Estrategias negativas de control: recomendacionesQue lo haga el sistema, no las

personas: "Si haces esto, te ocurrirá esto otro.”

Que no pille de sorpresa, todos deben saber qué pasa ante tal conducta.

No crear sentimiento de culpabilidad.No incrementar el nivel de castigo.No castigar públicamente.

13. Motivación. 17

Asociación consecuencia/comportamiento

Situación

• Comportamiento 1 ---> consecuencia 1• Comportamiento 2 ---> consecuencia 2• Comportamiento 3 ---> consecuencia 3

13. Motivación. 18

El factor tiempo

Forma de aplicación: (Descripción)

Continua (Refuerzo administrado cada vez

que se presenta ese comportamiento.)

Ej.: trabajo a destajo

Intermitente... Ratio fijo (Se aplica el refuerzo

cada X (núm fijo) veces que se dá el comportamiento

Efectos

Favorece un aprendizaje rápido. Producción alta continuada, pero cesa si se quita el refuerzo

Consigue un comportamiento mantenido pero con pauta cíclica (intensificación al acercarse a X y relajación al pasar)

13. Motivación. 19

El factor tiempo

Forma de aplicación: (Descripción)

...Intermitente Intervalo fijo (Se evalúa el

rendimiento regularmente en el tiempo.)

Ratio variable o intervalo variable (Análogos a los

anteriores, pero la X o el período son variables aleatorias que oscilan en torno a una media)

Efectos

Análogo al anterior, con el peligro de asociar el refuerzo al tiempo en lugar del comportamiento.

El efecto psicológico de control continuo que transmiten favorece un comportamiento más regular.

13. Motivación. 20

Pasos de un programa de modificación del comportamiento

1. Identificar los problemas de comportamiento.• ¿qué hace falta primar?

2. Medir las frecuencias.• Aclarar• Evaluar

3. Analizar. 4. Intervenir.

• Desarrollar una estrategia• Implantarla y ajustarla• Medir la frecuencia

5. Evaluar la eficacia del programa

13. Motivación. 21

Teoría de la Equidad

E =S PROPIO

E: experiencia, formación, esfuerzo..

S: pago, avance, reconocimiento...

E S OTROS

(DENTRO Y FUERA)

13. Motivación. 22

¿Cómo dar “feedback”?

+ motivación Trabajo en equipo+ aprendizaje

El ejecutivo al minuto:1) Objetivos de 1 minuto2) Elogios de 1 minuto3) Reprimendas de 1 minutoRazones.

13. Motivación. 23

1) Objetivos de 1 minuto

a. Acordar los objetivosb. Ver el comportamiento

deseadoc. Escribir cada objetivo en una

páginad. Releer cada objetivo 1

minutoe. Dedicar algún minuto al día:

revisar cumplimiento(ley 80-20)

Objetivos

compartidos

13. Motivación. 24

2) Elogios de 1 minuto

a. Avisarb. Elogiar de inmediatoc. Concretar y decir qué se

hizo biend. Manifestar la

satisfacción y utilidade. Silenciof. Animar.

13. Motivación. 25

3) Reprimendas de 1 minuto

1. Reprendera. Realizarla de

inmediatob. Concretar y decir qué

se hizo malc. Manifestar lo que se

siente sin ambigüedades

d. Silencio

2. Animara. Apoyob. Recordar que se le

valorac. Recordar que tenemos

buen concepto de su persona pero no de este comportamiento

d. Cuando acaba la reprimenda, acaba

13. Motivación. 26

Razones.

Inmediata realimentaciónConcreciónReprender el comportamiento, no la

persona (no defensivo)Elogio final queda pensando

su comportamientono el trato

ante discusión comunicación

13. Motivación. 27

Otros factores críticos.

Perseveranciacoherencia

• Consecuencia negativa persona sabe.• Volver a fijar objetivos persona aprende.

Pasos de un buen entrenamiento:• 1. Decir qué hay que hacer• 2. Mostrar cómo hacerlo• 3. Dejar intentarlo• 4. Observar su trabajo• 5. Elogiar progreso o volver a 1

13. Motivación. 28

Teoría de las expectativas

1. ¿Si lo intento, lo conseguiré? ¿Puedo? Expectativa que relaciona esfuerzo y rendimiento:

Po

2. ¿Si lo consigo, qué consecuencias tendré? expectativa que liga rendimiento y consecuencia:

Pi

3.¿Cómo valoro las consecuencias? ¿Valen la pena? Cada consecuencia tiene una utilidad, valencia, o valor subjetivo (Vi entre -1 y +1.)

FM = Po Pi Vi

Nivel de esfuerzo

Nivel de productividad

C1 C2 ...... Cn V1 V2 ........ Vn

13. Motivación. 29

Teoría de las expectativas

INCONVENIENTES La determinación de

las probabilidades subjetivas "Pi" y de las "Vi" es difícil.

Inercia limitaciones humanas

VENTAJAS explorar alternativas define especificaciones detecta fallos:

niveles excesivos falsas asociaciones (Pi baja) factores que se anulan (valencia

negativa) o se complementan Asegurarse de que la

recompensa lo es (valencia baja, poca motivación.)

13. Motivación. 30

Diseño del puesto de trabajo Modelo de Hackman y Oldham.

Dimensión del trabajo

Variedad, Identidad Trascendenci

a Autonomía “Feedback”

Estados psicológicos críticos

Significado del trabajo

Responsabilidad de sus

acciones Realimentación

información sobre la validez e impacto de los resultados

Prestaciones del personal

Alta motivación Alta calidad en

sus prestaciones

Bajo nivel de absentismo y rotación