Girona, 21 de febrer de 2014 IV Congrés Internacional de Recursos Humans Responsabilitat Familiar...
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Girona, 21 de febrer de 2014
IV Congrés Internacional de Recursos Humans
Responsabilitat Familiar Corporativa RFC
Marc Grau i Grau, IESE
2
3
4
Agenda
5
1. Satisfacció amb l’equilibri treball-família
2. Barreres
3. RFC
4. Reptes i suggereixes
1. Satisfacción con el equilibrio
6
¿satisfacción con el modo en que Usted divide su vida laboral y familiar?
Mundo: 35,0%España: 32,9%Noruega: 56,1%
% altamente satisfechos
Fuente: IFREI (N=19.195)
Altos niveles deestrés
Alta intención de dejar la empresa
Falta de motivación
Menos hijos de los deseados(invierno demográfico)
Absentismo
El Conflicto Trabajo-Familia está creciendo
Dificultades para cuidar de ancianos y otros dependientes
9
49% espanyols reporten alt o molt alt nivell d'estrès
10
Cambios sociales
11
Cambio ECONOMÍA:
- Mujeres en el mercado laboral - Sector servicios - Globalización
Cambio DEMOGRAFÍA:
- Envejecimiento - Diversidad - Baja tasa de fertilidad
Cambio TECNOLOGÍA:
- Comunicación instantánea - No hay distancias - 24/7
Cambios en la forma en que trabajamos
Cambios en la familia y los hogares
Adapted from Presser (2003)
INSTANTÀNIA SITUACIÓ ACTUAL
• Treballem massa o massa poc?
• Nivells estrès, ansietat, depressió, karoshi
• No tinc temps lliure
• Temps fills/voluntariat/fe
• Nova paternitat? Nova maternitat?
2. INSTANTÀNIA SITUACIÓ ACTUAL
Arbúcies, Girona28 de setembre, 2012
15
3 pares
«The real man» «Quiero, y no puedo» «No sin mi hijo»
16
168
3. DESMITIFICANT PRESENCIALISME
• Llei de rendiments decreixents : a mesura que
passa el temps la productivitat disminueix
• Llei de Carlson: tota feina interrompuda és menys
eficaç i consumeix més temps que si es duu a terme
d’una manera continuada. Com el dormir
• Suma zero.
4. DESMITIFICANT LA CONCILIACIÓ
• No és un tema per dones, és per homes i dones.
• No és treballar menys, és estar menys.
• No és ser menys productiu, és ser més productiu.
Arbúcies, Girona28 de setembre, 2012
2. Barreras para la conciliación trabajo-familia
20
En España:
Horario de entrada y salida
El 70% de los empleados tiene horario de entrada y salida fijo.
Fuente: European Working Conditions Surveys
Sovint rigiditzem la flexibilitat
Fuente: Chillida- Berlin
23
La realidad de la organización
A menudo tenemos esta imagen de la empresa…
Sin embargo, la imagen que mejor representa la organización, …
24
La realidad de la organización
SISTEMAS FORMALES
ESTILOS DE GESTIÓN
MISIÓN Y VALORES
Consecuencias negativas si se usan políticas de flexibilidad
25
NOTA: Este gráfico muestra el porcentaje de colegas que no se sienten molestos por las largas excedencias disfrutadas por otros compañeros.
ALTRES BARRERES
• Jornada laboral relativament llarga
• Dinar
• Hora de sopar
• PRIME TIME
• Model mediterrani sense definir: poques PF
3. RFC
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¿Qué es el IFREI?
El índice IESE FAMILY-RESPONSIBLE EMPLOYER INDEX analiza el nivel de
implantación de las prácticas de conciliación trabajo-familia en las
empresas y su impacto en las personas y la organización.
Página
¿Qué es la RFC?
La Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) es el compromiso de las empresas de impulsar el liderazgo, la cultura y las políticas de conciliación que faciliten en sus organizaciones la integración de la vida laboral, familiar y personal de sus empleados.
Las empresas que asumen la RFC cuentan con líderes que
Promueven una cultura centrada en las personas Generan políticas y prácticas de conciliación e igualdad de oportunidades Fomentan el compromiso y la satisfacción de los trabajadores Incrementan la competitividad y sostenibilidad de la empresa.
Página30
El grado de Responsabilidad Familiar Corporativa viene determinado por:
Apoyo del supervisorCultura organizativaPolíticas de RFC
Tipos de entorno
Página
Modelo
Página
Despliegue del Modelo
FavorableEnriquecedor
Desfavorable
El entorno facilita sistemáticamente la conciliación laboral-familiar
El entorno facilita ocasionalmente la conciliación laboral-familiar
El entorno dificulta sistemáticamente la conciliación laboral-familiar
El entorno dificulta ocasionalmentela conciliación laboral-familiar
Contaminante
Organizativos
Individuales
dimensiones
Organizativos
Individuales
resultadosentorno RFC
1. Intención de dejar la empresa
2. Percepción del apoyo de la organización
3. Perfil motivacional
1. Salud general
2. Enriqueci- miento familia/ tabajo
3. Satisfacción con el equilibrio trabajo/ familia
1. Flexibilidad tiempo/espacio2. Apoyo familiar3. Información4. Permiso Maternidad/Paternidad
1. Apoyo emocional2. Apoyo instrumental3. Gestión de políticas4. Modelo
Cultura 1. Respeto Colegas Políticas RFC2. Impacto Trayectoria Prof.3. Expectativas carga y horas trabajo
Políticas
Supervisor
Página 33
IFREI: en marcha en 23 países
AMERICA delNORTE Y CENTRAL
AMERICA DEL SUR
EUROPA
AFRICA
ASIACanadá
Costa RicaEl SalvadorGuatemala
MéxicoPanamá
ArgentinaBrasil
ColombiaChile
EcuadorPerú
Uruguay
BélgicaEspañaItalia
PortugalRep. Checa
KeniaNigeria
West Africa
Filipinas
Página
Percepción del entorno laboral ESPAÑA
34
percibe que su entorno sistemáticamente facilita la conciliación
percibe que su entorno sistemáticamente dificulta la conciliación
percibe que su entorno ocasionalmente facilita la conciliación
percibe que su entorno ocasionalmente dificulta la conciliación
ESPAÑA
18% 34%
36%12%
Página
Políticas
35
Son las prácticas formalizadas dentro de una empresa que apoyan la integración del trabajo, la familia y la vida personal de los colaboradores.
Proporcionan flexibilidad, tanto en el tiempo como en el espacio.
Incluyen el apoyo profesional y los servicios y beneficios familiares que van más allá de una retribución económica.
Teletrabajo: trabajo a tiempo parcial o completo desde el hogar u otro lugar fuera de la empresa
Trabajo a tiempo parcial o compartido Flexibilidad de horario Semana comprimida
Flexibilidad en el tiempo y en el espacio
Acceso a información sobre conciliación Seminarios/talleres/sesiones informativas sobre conciliación laboral y familiar
Servicios referentes a temas familiares
Apoyo profesional y familiar Asesoramiento profesional Asesoramiento personal
Guardería en la empresa Subsidio para cuidado de niños o asistencia a dependientes Excedencias para cuidar de un familiar Bajas maternidad/paternidad más allá del mínimo legal
Beneficios para la familia
Página
El gráfico “Políticas RFC: flexibilidad en el tiempo y espacio” se refiere a las siguientes preguntas del cuestionario:
Por favor indique si tiene acceso a las siguientes políticas (sí / no): Horario de trabajo flexible Teletrabajo (un acuerdo que permita a los empleados realizar sus tareas desde ubicaciones alternativas)
NOTA: En este gráfico se compara la percepción de los colaboradores sobre su flexibilidad en el tiempo y espacio vs. la percepción que tienen los managers sobre la flexibilidad que tienen sus colaboradores.
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Flexibilidad espacio y tiempo
Página
Políticas más valoradas
Políticas más usadas
37
1. Calendario de vacaciones flexible que se adapte a las necesidades del empleado2. Permiso para abandonar el lugar de trabajo debido a una emergencia familiar3. Horario de trabajo flexible
Políticas más útiles1. Horario de trabajo flexible.2. Calendario de vacaciones flexible que se adapte a las necesidades del empleado.3. Permiso para abandonar el lugar de trabajo debido a una emergencia familiar
Políticas más deseadas en el futuro1. Programa de bienestar (control del estrés, ejercicio, fitness, etc.)2. Teletrabajo (se permite que los empleados trabajen desde un luar alternativo a la
oficina, p. ej., desde su casa)3. Permiso con sueldo (superior a 2 días) para cuidar de n familiar enfermo, anciano o con
dependencia
Página
El manager que fomenta la Responsabilidad Familiar Corporativa:
Se hace cargo de las demandas familiares de sus colaboradoresRespeta la libertad personalApoya y facilita la integración trabajo-familia-vida personalPromueve la utilización de prácticas de Responsabilidad Familiar Se muestra abierto y sensible a la conciliación
Liderazgo
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Sabe escuchar problemas laborales y personales Dedica tiempo a conocer necesidades personales Genera confianza para hablar y resolver eficazmente los conflictos laborales y personales
Apoyo emocional
Genera confianza para solucionar los posibles conflictos laborales y personales
Apoyo instrumental
Organiza el departamento de modo que beneficia a empleados y empresa
Gestión de políticas
Es un buen modelo de conciliación dentro y fuera del trabajo
Modelo
Página
Percepción del apoyo emocional del manager
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Los gráficos “Supervisor RFC: apoyo emocional del supervisor” se refieren a las siguientes preguntas del cuestionario:
¿Está de acuerdo con las siguientes declaraciones? Mi supervisor está dispuesto a escuchar mis problemas laborales y personales Mi supervisor dedica tiempo para conocer mis necesidades personales Me siento cómodo hablando con mi supervisor sobre mis conflictos laborales y personales Mi supervisor y yo hablamos para resolver eficazmente los conflictos laborales y personales
NOTA: Este gráfico muestra el porcentaje de colaboradores que percibe un excelente apoyo emocional por parte de su supervisor directo, puntuándole 6 ó 7 sobre una escala de 7.
35%
41% 44%
35%
MUNDO IFREI
MEDIA: 38%
Página
Los colegas respetan las excedencias por maternidad y paternidad
Respeto de los colegas a excedencias
Se ha de trabajar más horas de las establecidas para poder avanzar Se espera que el trabajo se anteponga a la familia y vida personal
Participar en programas RFC es percibido como menor compromiso hacia la carrera Rechazar una promoción o traslado por motivos familiares perjudica evolución de la carrera Utilizar horario flexible dificulta avanzar en la carrera
Consecuencias negativas para la carrera
Expectativas respecto carga y horas de trabajo
La cultura de Responsabilidad Familiar Corporativa favorece la integración trabajo-familia-vida laboral :
Valorando a las personas que hacen uso de políticas de flexibilidad por su aportación a la empresa, sin penalizarlas por su uso.
Respetando las cargas de trabajo de las personas , evitando crear expectativas de que las personas deben anteponer constantemente su trabajo a su familia.
Cultura
40
Página
Cultura RFC
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El gráfico de “Cultura de Responsabilidad Familiar Corporativa” se refiere a las siguientes preguntas del cuestionario sobre las excedencias:
¿Está de acuerdo con las siguientes declaraciones? Muchos empleados están molestos cuando hay padres que toman largas excedencias para cuidar de un hijo recién nacido o adoptado Muchos empleados están molestos cuando hay madres que toman largas excedencias para cuidar de un hijo recién nacido o adoptado
NOTA: Este gráfico muestra el porcentaje de colegas que no se sienten molestos por las largas excedencias disfrutadas por otros compañeros.
Página
A DCB29% 0%21%50%
Intención de dejar la empresa
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Hay intención de dejar la empresa
No hay intención de dejar la empresa
Los gráficos “Preferencia por integración o segmentación: trabajar en casa” se refieren a las siguientes preguntas del cuestionario:
¿Está de acuerdo con las siguientes declaraciones? Preferiría otro trabajo más ideal que el que tengo actualmente Si fuera por mí, en tres años no estaría en esta organización Con Frecuencia pienso en dejar mi trabajo
Página
A DCB29% 0%21%50%
Percepción del apoyo de la organización
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No hay percepción de apoyo
Hay percepción de apoyo
Los gráficos “Preferencia por integración o segmentación: trabajar en casa” se refieren a las siguientes preguntas del cuestionario:
¿Está de acuerdo con las siguientes declaraciones? Cuando tengo algún problema, la organización intenta ayudarme La organización sinceramente le preocupa mi bienestar La organización toma mi opinión seriamente La organización se preocupa por mi satisfacción general en el trabajo
Página
A DCB29% 0%21%50%
Productividad
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No hay productividad
Hay productividad
Los gráficos “Preferencia por integración o segmentación: trabajar en casa” se refieren a las siguientes preguntas del cuestionario:
Por favor, valore a su colaborador según las siguientes definiciones:Finaliza adecuadamente las tareas que se le adjudicanRealiza eficazmente lo especificado en su descripción de puesto de trabajoEjecuta las tareas que se le asignanCumple con las metas que se esperan de su trabajo
Página 45
Página
A DCB29% 0%21%50%
Salud
46
Mala salud
Buena salud
Los gráficos “Preferencia por integración o segmentación: trabajar en casa” se refieren a las siguientes preguntas del cuestionario:.Por favor, valore a su colaborador según las siguientes definiciones:Finaliza adecuadamente las tareas que se le adjudicanRealiza eficazmente lo especificado en su descripción de puesto de trabajoEjecuta las tareas que se le asignanCumple con las metas que se esperan de su trabajo
Página
A DCB29% 0%21%50%
Ejercicio, Dormir y Energía
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Mala salud
Buena salud
Los gráficos “Preferencia por integración o segmentación: trabajar en casa” se refieren a las siguientes preguntas del cuestionario:.¿Está de acuerdo con las siguientes declaraciones? Duermo bien por la noche. (DORMIR) Logro realizar suficiente ejercicio físico durante la semana. (EJERCICIO)Cuando llego a casa, aún tengo energía para realizar mis responsabilidades familiares o personales. (ENERGIA)
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El impacto del supervisor
SUPERVISOR
Comportamiento Cívico en la Organización
Intención de dejar la Empresa
Motivación
Enriquecimiento Familia-trabajo
0.25
-0.48
0.58
0.18
SUGGERENCIES
• Govern: quin model volem tenir?
• Empresa: repensar flexibilitat, fomentar un entorn
sa (RFC), satisfer noves necessitats s. XXI
• Persona: últim actor, buscar suport, decidir
5 reptes
1) de la unidimensionalitat a la poliedricitat
5 reptes
2) Valorar allò que no es pot mesurar
Recompenses invisibles
5 reptes
3) No confondre flexibilitat amb disponibilitat
5 reptes
4) Gestionar i treballar per resultats
5 reptes
5) Estar presents!
Girona, 21 de febrer de 2014
IV Congrés Internacional de Recursos Humans
Responsabilitat Familiar Corporativa RFC
Marc Grau i Grau, IESE