SUBSISTEMA DE PROVISION DE RECURSOS HUMANOS
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SUB-SISTEMA DE PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS UNIDAD CURRICULAR: ADMINITRACIÓN DE RR.HH SECCIÓN “C” PARTICIPANTES: YESSY ACOSTA C.I: 12.749.617 [email protected] BELKIS MATA C.I: 14.033.511 [email protected] YAJAIRA MORILLO C.I: 10.777.506 [email protected] FACILITADORA: LUISA DURÁN REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ Núcleo Los Teques – Estado Miranda
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SUB-SISTEMA DE PROVISIÓNDE RECURSOS HUMANOS
UNIDAD CURRICULAR: ADMINITRACIÓN DE RR.HHSECCIÓN “C”PARTICIPANTES: YESSY ACOSTA C.I: 12.749.617 [email protected]
BELKIS MATA C.I: 14.033.511 [email protected] YAJAIRA MORILLO C.I: 10.777.506 [email protected]
FACILITADORA: LUISA DURÁN
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
Núcleo Los Teques – Estado Miranda
SUBSISTEMA DE PROVISION DE RECURSOS HUMANOS
EL SUBSISTEMA DE PROVISION DE RECURSOS HUMANOS ESTA INTEGRADO POR DOS PROCESOS INTIMAMENTE RELACIONADOS, EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCION, DONDE EL PRODUCTO DEL PRIMERO (EXPRESANDOLO EN TERMINO SISTEMICO), SE CONVERTIRA EN EL INSUMO DEL SEGUNDO; EL RECLUTAMIENTO ES EL PROCESO DE IDENTIFICAR Y ATRAER A UN GRUPO DE CANDIDATOS, DE LOS CUALES MAS TARDE SE SELECCIONARA A ALGUNO PARA RECIBIR LOS OFRECIMIENTOS DE EMPLEO
LA PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
LA PLANIFICACION
DE LOS RECURSOS
HUMANOS ES UNO DE LOS PROCESOS
BÁSICOS PARA UN DESARROLLO EFICAZ DE LA
GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS.
PREVEE LASNECESIDADES
DE RRHHDE LA
ORGANIZACION
FIJA LOS PASOS NECESARIOS
PARA CUBRIRLAS NECESIDADES
ESTA VINCULADA A LA ESTRATEGIA
EMPRESARIAL
CONTROLA EVOLUCION
DE LASITUACION
SATISFACE LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACION
FINES DE LA PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
PLANIFICACIONDEL DESARROLLO DEL
EMPLEADO
MEJORA LA PLANIFICACIONEMPRESARIAL
EVALUARLOS EFECTOS DE OTRAS
POLITICASDE LOS RRHH
GESTIONCOMPETENTE DE LOS
RRHH
REDUCIR COSTOS
FINES DE LAPLANIFICACIONDE LOS RRHH
SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RRHH
LOS SISTEMAS INFORMATICOSCONTRIBUYEN CON LOS FINES DE LA PLANIFICACION DE RRHH, YA QUE A TRAVÉS DE ELLOS SE PUEDE ALMACENAR UNA AMPLIA BASE DE DATOS SOBRE EL PUESTO DE TRABAJO DE CADA EMPLEADO,CREANDOSE ASI EL SISTEMADE INFORMACIÓN DE RRHH.
SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RRHH
RESOLUCIÓNDE
PROBLEMAS DE RRHH
EVOLUCIÓN Y DESARROLLO DE
LOS RRHH VINCULA
LA PLANIFICACIÓN DEL RRHH CON LA
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA, LA
PREVISIÓN ECONÓMICA DE MERCADO Y LAPLANIFICACIÓN DE
INVERSIONES E INSTALACIONES
COSTO DE RRHH
ES UNA INVERSIÓN
LAS ACTIVIDADES DE RRHH
SON DINAMICAS E INTERCONECTADAS
PROMUEVEN LOS OBJETIVOS
ORGANIZACIONALESE INDIVIDUALES
RELACIONES E INFLUENCIAS DE LA PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH CON LAS DEMAS ACTIVIDADES
• LA PLANIFICACION DE RRHH ES IMPORTANTE PORQUE INFLUYE PRACTICAMENTE SOBRE TODAS LAS DEMÁS ACTIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS RECLUTAMIENTO
Y SELECCION
GESTION DE LA
CARRERA PROFESIONAL
FORMACIÓN Y
PEFECCIONAMIENTO
ANALISIS DELPUESTO DE
TRABAJO
PLANIFICACIÓNDE
RRHH
RELACIONES E INFLUENCIAS DE LA PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH CON LAS DEMAS ACTIVIDADES
PLANIFICACION DE RRHH VS ANALISIS DEL PUESTO DE TRABAJO
PARA PODER EMBARCARSE EN LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y PODER DETERMINAR PERFILES DE LAS PERSONAS NECESARIAS SE PRECISA TANTO LAS DESCRIPCIONES DE LAS ESPECIFICACIONES DE LOS PUESTOS DE TRABAJO EXISTENTES EN LAS EMPRESAS O DE NUEVA CREACIÓN
RELACIONES E INFLUENCIAS DE LA PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH CON LAS DEMAS ACTIVIDADES
PLANIFICACION DE RRHH VS RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS AYUDA A DETERMINAR LAS NECESIDADES DE PERSONAL DE UNA ORGANIZACIÓN. EL RECLUTAMIENTO EJERCE INFLUENCIA SOBRE EL CONJUNTO DE SOLICITANTES DE UN PUESTO, LO QUE, A SU VEZ, INFLUYE EN LAS NECESIDADES DE SELECCIÓN Y COLOCACIÓN. LA PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH ES LA FUENTE DE ALIMENTACIÓN FUNDAMENTAL PARA LA FUNCIÓN DE DOTACIÓN DE PERSONAL DE LA ORGANIZACIÓN
RELACIONES E INFLUENCIAS DE LA PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH CON LAS DEMAS ACTIVIDADES
PLANIFICACION DE RRHH VS FORMACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO
LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS AYUDA A PREVEER LA ESCASEZ DE LA FUERZA LABORAL, ASÍ COMO LAS ÁREAS EN LAS QUE PUEDE PRODUCIRSE OBSOLENCIA. ESTO FACILITA A LA ORGANIZACIÓN EL DISEÑAS PLANES DE FORMACIÓN PARA SUS EMPLEADOR ÑY ASEGURARSE DE QUE CUENTEN CON LOS CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIAS PERTINENTES MÁS ACTUALES
RELACIONES E INFLUENCIAS DE LA PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH CON LAS DEMAS ACTIVIDADES
PLANIFICACION DE RRHH VS GESTIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL
LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS AYUDA A QUE LOS PROGRAMAS DE GESTIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL COLABOREN EN LA ORGANIZACIÓN A RETENER A LOS EMPLEADOS VALIOSOS Y MANTENGAN ACTUALIZADOS SUS CONOCIMIENTOS
ENTORNOINTERNO
(ESTABILIDADY CRECIMIENTO)
ENTORNOEXTERNO
(DEMOGRÁFICO, LEGISLATIVO,
DE PRODUCTIVIDAD)
PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS
ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJORECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
FORMACIÓN Y PERFECCIONAMIENTOGESTIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL
RELACIONES E INFLUENCIAS DE LA PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH CON LAS DEMAS ACTIVIDADES
MISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN
PROGRAMAS DE RECURSOS HUMANOS
REQUISITOS DE LOS RECURSOS HUMANOS
EXPANSION
NUEVAS ADMISIONES
AJUSTE
ADECUACION AL MERCADO
RECORTES
REDUCCION DE PERSONAL
CAMBIO
INNOVACIONY CREATIVIDAD
BASES DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS SE BASA EN LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES Y DISPONIBILIDADES DE SU PERSONAL, PARA UN HORIZONTE TEMPORAL DETERMINADO, CON OBJETO DE ALCANZAR, EN CADA MOMENTO DEL TEIMPO UN AJUSTE ENTRE AMBAS (OFERTA Y DEMANDA DEL RRHH). LAS ETAPAS DEL PROCESO DE PLANIFICACIÓN SON:
• RECABAR Y ANALIZAR DATOS QUE PERMITAN HACER PREVISIONES SOBRE LA OFERTA Y LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS
• ESTABLECER POLÍTICAS Y OBJETIVOS DE RECURSOS HUMANOS, Y OBTENER LA APROBACIÓN Y EL RESPALDO DE LA ALTA GERENCIA
• DISEÑAR E IMPLANTAR PLANES Y PROGRAMAS DE ACTUACIÓN EN ÁREAS COMO EL RECLUTAMIENTO, LA ORMACIÓN Y LA PROMOCIÓN, QUE PERMITAN A LA ORGANIZACIÓN LOGRAR SUS OBJETIVOS RESPECTO A LOS RECURSOS HUMANOS
• CONTROLAR Y EVALUAR LOS PLANES DE GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA FACILITAR EL AVANCE HACIA LOS OBJETIVOS DE RECURSOS HUMANOS
ETAPAS DEL PROCESO DE PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
IV FASE
III FASE
II FASE
I FASEPREVISION DE LA
OFERTA DE RECURSOS HUMANOS
PREVISION DE LA OFERTA DE
RECURSOS HUMANOS
PREVISION DE LA OFERTA DE
RECURSOS HUMANOS
COMPONENTES DEL ENTORNO DE LA ALTA GERENCIA
OBJETIVOS Y POLÍTICASDE LA
ORGANIZACIÓN
ACTUALIDADPREVISION DE LA
OFERTA DE RECURSOS HUMANOS
PREVISION DE LA OFERTA DE
RECURSOS HUMANOS
FUTUROACTUALIDADFUTURO
ETAPAS DEL PROCESO DE PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
•2- PREVISION DE LA •DEMANDA DE •RECURSOS HUMANOS
•4- ACUERDO •PRESUPUESTARIO
•3- PREVISION DE •RECURSOS HUMANOS •DE LA UNIDAD
1- ANALISIS•INVENTARIO•EMPLEO•PRODUCTIVIDAD•ORGANIZACIÓN •APROBACION DE LA
•ALTA GERENCIA
I FASE
• 5- GESTION DE LAS• ESTIMACIONES •DE OFERTA •RECURSOS HUMANOS
•OBJETIVOS Y •POLITICAS •DE RECURSOS •HUMANOS
IV FASEIII FASEII FASE
•PROGRAMACION•RECLUTAMIENTO•Y SELECCIÓN•COLOCACION•JUBILACIÓN•RETRIBUCIÓN•FORMACIÓN Y •PERFECCIONAMIENTO•EVALUACIÓN •E IDENTIFICACIÓN•INFORMACIÓN
•CONTROL Y•EVALUACIÓN
PROCEDIMIENTOS Y PASOS PARA LA PLANIFICACION Y PROGRAMACIÓN DE LOS RRHH
ESTRATÉGIA EMPRESARIAL
LAORGANIZACIÓN
DEL FUTURO
INVENTARIOACTUAL DE
GENTE YPROCESOS
ANÁLISIS DENECESIDADES
RECLUTAMIENTO YSELECCION
PLANIFICACIÓN Y PROMOCIÓN
FORMACIÓN YPERFECIONAMIENTO
RENDIMIENTO YRECOMPENSA
VINCULACIÓN DEL SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS A LA ESTRATEGIA EMPRESARIAL
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
SUMINISTRO DEL RECURSO HUMANO
EL RECLUTAMIENTOLA SELECCIÓN
EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN SON PARTE DE UN MISMO PROCESO: EL SUMINISTRO DEL RECURSO HUMANO
LA SELECCIÓN DEL RECURSO HUMANO
LA SELECCIÓN ES UN PROCESO DE COMPARACIÓN ENTRE DOS VARIABLES:
• REQUISITOS EXIGIDOS POR EL CARGO VACANTE• CARACTERÍSTICAS OFRECIDAS POR LOS CANDIDATOS
TAMBIÉN ES UN PROCESO DE DECISIÓN Y ELECCIÓN EN QUE PUEDEN UTILIZARSE TRES MODELOS:
• DE COLOCACIÓN• DE SELECCIÓN • DE CLASIFICACIÓN
1. OBTENER INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO A PROVEER
2. OBTENCIÓN DE INFORMES ACERCA DEL CANDIDATO MEDIANTE LA APLICACIÓN DE TÉCNICAS DE SELECCIÓN
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO
CAPACIDAD
ENTREVISTAS
REQUERIMIENTO DE PERSONAL
ANÁLISIS DEL CARGO
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
PRUEBAS DE PERSONALIDAD
TÉCNICAS DE SIMULACIÓN
3. LA EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA SELECCIÓN
INDICADORES
COCIENTE DE SELECCIÓN
PASOS PARA LA SELECCIÓN DEL RECURSO HUMANO
PASOS PARA LA SELECCIÓN DEL RECURSO HUMANO
OBTENER INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO
RECOLECCION DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO
DESCRIPCIÓN Y ANALISIS DEL CARGO
APLICACIÓN DE LA TÉCNICA DE LOS INCIDENTES CRITICOS
REQUERIMIENTO DE PERSONAL
ANALISIS DEL CARGO EN EL MERCADO
HIPÓTESIS DEL TRABAJO
ASPECTOS INTRÍNSECOS Y EXTRÍNSECOS DEL CARGO
IDENTIFICA CARACTERÍSTICAS DESEABLES Y NO DESEABLES EN LOS NUEVOS CANDIDATOS
VERIFICACIÓN DE LOS DATOS CONSIGNADOS EN ELREQUERIMIENTOS A CARGO DEL JEFE INMEDIATOESPECIFICANDO LOS REQUISITOS DEL ASPIRANTE DEL CARGO
PARA CARGOS NUEVOS SE VERIFICA EN EMPRESAS SEMEJANTES CARGOS COMPARABLES, SU CONTENIDOLOS REQUISITOS Y CARACTERISTICAS DE LOS OCUPANTES
DE NO PODER APLICARSE NUNGUNA DE LAS ALTERNATIVASANTERIORES DEBE RECURRIRSE A LA HIPOTESIS DEL TRABAJO.
OBTENCIÓN DE INFORMES ACERCA DEL CANDIDATO MEDIANTE LA APLICACIÓN DE TÉCNICAS DE SELECCIÓN
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO
CAPACIDADPSICOMETRICAS
Y DE PERSONALIDAD
ENTREVISTAS
PASOS PARA LA SELECCIÓN DEL RECURSO HUMANO
Tipo de comunicación interpersonal (entrevistador-entrevistado) Cuyo fin es intercambiar información valiosa
Comprende la aplicación de ciertas pruebas para tener un marco de referencias sobre el potencial intelectual y personalidad del candidato
- Pruebas de personalidad. - Pruebas de inteligencia - Pruebas de intereses. - Pruebas de rendimiento. - Pruebas de aptitud
Elementos de la Entrevista•Solicitud •Curriculum Vitae
TIPOS DE ENTREVISTAS: -Libre: el entrevistador se marca unos objetivos sobre la informaciónque necesita recabar,conduce él dialogo con libertad. -Planificada: Traza un plan rígido de preguntas que ha de responder el candidato-De tensión: se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar su reacción. -Múltiple: una persona es entrevistada simultáneamente por varios entrevistadores-De grupo: a varios candidatos se les reúne y se les plantea un tema para que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones. -No dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la entrevista. -Profunda: Hace preguntas que cubren distintas áreas de la vida del solicitante, relacionadas con el empleo.
-A-DESCRIPCIÓN Y ANALISIS DEL CARGO:•ACTIVIDADES QUE SE DEBEN EJECUTAR•RESPONSABILIDADES
-E-COMPARACIÓN PARA
VERIFICAR LA ADECUACIÓN
-B-ESTANDARES DE DESEMPEÑODESEADOS EN CADA ACTIVIDAD
-C-ESPECIFICACIONES DE LAS PERSONAS
•DESCRIPCIÓN DE LAS CUALIDADES PERSONALES NECESARIAS
-D-
FUENTES DE INFORMACIÓNSOBRE LOS CANDIDATOS
•FORMULARIO DILIGENCIADO
•TÉCNICAS DE SELECCIÓN
•REFERENCIASDECISIONES
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAS
EL RECLUTAMIENTO
EL RECLUTAMIENTO ES UNA ACTIVIDAD FUNDAMENTAL DEL PROGRAMA DE GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS DE UNA ORGANIZACIÓN; ES UN CONJUNTO DE PROCEDIMIENTOS ORIENTADOS A ATRAER CANDIDATOS POTENCIALMENTE CALIFICADOS Y CAPACES DE OCUPAR CARGOS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN. ES EN ESENCIA UN SISTEMA DE INFORMACIÓN MEDIANTE EL CUAL LA ORGANIZACIÓN DIVULGA Y OFRECE AL MERCADO DE RECURSOS HUMANOS LAS OPORTUNIDADES DE EMPLEO QUE PRETENDE LLENAR.
PARA QUE EL RECLUTAMIENTO SEA EFICAZ, SE DEBEN CONSIDERAR:
• LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN• LAS NECESIDADES DE LA SOCIEDAD• LAS NECESIDADES DEL INDIVIDUO
HERRAMIENTAS PARA EL RECLUTAMIENTO DE RRHH
OTRASEMPRESAS
CEDEPECA
MEDIOS DECOMUNICACIÓN
MASIVA
BOLSASDE
TRABAJO
FERIAS DEEMPLEO
AGENCIASDE COLOCACIÓN
CHAMBATEL
INTERNET
PUERTA A
PUERTA EN LA CALLE
FAMILIARESO
RECOMENDADOS
INSTITUTOS EDUCATIVOS
CORN FARRY
MANPOWER
HERRAMIENTASPARA EL RECLUTAMIENTO
DE PERSONAL
FUENTES DE
RECLUTAMIENTO
IDENTIFICACIÓN
LA SELECCIÓN
EL MANTENIMIENTO
•ELEVAR EL RENDIMIENTO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO, AUMENTANDO TANTO LA PROPORCIÓN DE CANDIDATOS /CANDIDATOS PREESCOGIDOS PARA SELECCIÓN, COMO LA DE CANDIDATOS /EMPLEADOS ADMITIDOS •DISMINUIR EL TIEMPO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
• REDUCIR LOS COSTOS OPERACIONALES DE RECLUTAMIENTO, MEDIANTE LA ECONOMÍA EN LA APLICACIÓN DE SUS TÉCNICAS
LAS FUENTESCONTRIBUYEN A:
FUENTES DEL RECLUTAMIENTO DE RRHH
MERCADO DE RECURSOSHUMANOS
CANDIDATOS EMPLEADOS
(TRABAJANDO EN ALGUNA EMPRESA)
CANDIDATOSDESEMPLEADOS
RECLUTAMIENTO
INTERNO
EXTERNO
•EMPLEADOS REALES•EMPLEADOS POTENCIALES
Se denomina internocuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos
El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos
EL RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO INTERNO
SE EJECUTA A TRAVES DE:
•ASCENSOS (MOVIMIENTO VERTICAL)•TRANSFERIDOS CON PROMOCIÓN (MOVIMIENTO HORIZONTAL)
EL RECLUTAMIENTO INTERNO REQUIERE EL CONOCIMIENTO PREVIO DE DATOS RELACIONADOSCON OTROS SUBSISTEMAS:
•RESULTADOS OBTENIDOS POR EL CANDIDATO INTERNO EN LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN•RESULTADOS DE LAS EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO DEL CANDIDATO INTERNO•RESULTADOS DE LOS PROGRAMAS DE ENTRENAMIENTO Y DE PERFECCIONAMIENTO•ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL CARGO ACTUAL Y DEL CARGO QUE ESTÁ CONSIDERÁNDOSE CON EL PROPÓSITO DE EVALUAR LA DIFERENCIA ENTRE LOS DOS Y LOS OTROS REQUISITOS QUE RESULTEN NECESARIOS
REQUIERE UNA VACANTE DISPONIBLE
DENTRO DE LA EMPRESAPARA LA REUBICACION
DE LOS EMPLEADOS
•DEBE EXISTIR UNA CONTINUA CORDINACIÓN E INTEGRACION DE RECLUTAMIENTO CON LAS DEMASDEPENDENCIAS DE LA EMPRESA •INVOLUCRA VARIOS SISTEMAS
EL RECLUTAMIENTO INTERNO
REDUCCIÓN DE GASTOS
EVITA LAS FRECUENTES DEMORAS DEL RECLUTAMIENTOEXTERNO
PRESENTA MAYOR INDICE DE VALIDEZ Y SEGURIDAD PORQUE YA SE CONOCE AL CANDITADO
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTOINTERNO
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTOINTERNO
FRUSTRACIÓN DE LOS EMPLEADOSEN SU POTENCIAL Y SUS AMBICIONES
CONFLICTOS DE INTERESES Y ACTITUDNEGATIVA EN LOS EMPLEADOS DE POTENCIAL LIMITADO QUE NO PERMITEN EL BUEN DESEMPEÑO DE SUBORDINADOS QUE PODRIAN SOBREPASARLOS
EL EMPLEADO PUEDE LLEGAR A MOSTRAR SU MÁXIMA INCOMPETENCIA POR SER PROMOVIDO DE CARGO CONSTANTEMENTE
LOS EMPLEADOS PUEDEN PERDERLA CREATIVIDAD Y LA ACTITUD
DE INNOVACIÓN
DESCAPITALIZACION DELPARTIMONIO HUMANODE LA ORGANIZACIÓN
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
RECLUTAMIENTO EXTERNO
INCIDE SOBRE LOS CANDIDATOS REALES O POTENCIALES, DISPONIBLES O EMPLEADOS EN OTRAS ORGANIZACIONES, Y PUEDE IMPLICARUNA O MÁS TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO
TECNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO•ARCHIVO CONFORMADO POR CANDIDATOS QUE SE PRESENTAN DE MANERA ESPONTÁNEA O PROVENIENTES DE OTROS RECLUTAMIENTOS
•CANDIDATOS REFERIDOS POR TRABAJADORES DE LA MISMA EMPRESA
•CARTELES O AVISOS EN LA PUERTA DE LA EMPRESA
• CONTACTOS CON ASOCIACIONES GREMIALES
• CONTACTOS CON UNIVERSIDADES, CENTROS DE CAPACITACIÓN U OTROS CENTROS DE ESTUDIO
• INTERCAMBIO CON OTRAS EMPRESAS
•ANUNCIOS EN DIARIOS, REVISTAS U OTROS.
REQUIERE UNA VACANTE DISPONIBLEDENTRO DE LA EMPRESA PARA SER LLENADO CON CANDIDATOS EXTERNOS ATRAÍDOS POR LAS TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO
EL RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTOEXTERNO
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTOEXTERNO
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
NUEVAS EXPERIENCIAS A LA ORGANIZACIÓN
RENUEVA Y ENRIQUECE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA ORGANIZACIÓN
APROVECHA LAS INVERSIONES EN PREPARACIÓN Y EN DESARROLLO DE PERSONAL EFECTUADAS POR OTRASEMPRESAS O POR LOS PROPIOS CANDIDATOS
GENERALMENTE TARDA MÁS QUE EL RECLUTAMIENTO INTERNO
ES MÁS COSTOSO Y EXIGE INVERSIONES Y GASTOS INMEDIATOS
ES MENOS SEGURO QUE EL RECLUTAMIENTO INTERNO
CUANDO MONOPOLIZA LAS VACANTES Y LAS OPORTUNIDADES DENTRO DE LA EMPRESA, PUEDE FRUSTRAR AL PERSONAL
POR LO GENERAL, AFECTA LA POLÍTICA SALARIAL DE LA EMPRESA
RECLUTAMIENTO MIXTO PUEDE ADOPTARSE DE TRESFORMAS
RECLUTAMIENTO INTERNOSEGUIDO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
RECLUTAMIENTO EXTERNOSEGUIDO DE RECLUTAMIENTO INTERNO
RECLUTAMIENTO EXTERNOCONCOMITAMENTE CON RECLUTAMIENTO INTERNO
EL RECLUTAMIENTO MIXTO
EN EL RECLUTAMIENTO MIXTO UNO SIEMPRE DEBE COMPLEMENTAR AL
OTRO, YA QUE AL HACER RECLUTAMIENTO INTERNO EL INDIVIDUO TRANSFERIDO A LA
POSICIÓN VACANTE DEBE REEMPLAZARSE EN SU POSICIÓN
PREVIA. SI ES REEMPLAZADO POR OTRO
EMPLEADO, EL RETIRO PRODUCE UNA VACANTE QUE DEBE LLENARSE.
CUANDO SE HACE EL RECLUTAMIENTO INTERNO, EN ALGÚN PUNTO DE LA
ORGANIZACIÓN SIEMPRE SURGE UNA POSICIÓN QUE DEBE LLENARSE
MEDIANTE RECLUTAMIENTO EXTERNO, A MENOS QUE ÉSTA SE CANCELE
RECLUTAMIENTO MIXTO
RECLUTAMIENTO EXTERNO
RECLUTAMIENTO INTERNO
LA CONTRATACIÓN
• LA DURACIÓN DEL CONTRATO SERÁ POR TIEMPO INDETERMINADO O DETERMINADO.
• EL CONTRATO DEBERÁ SER FIRMADO POR EL DIRECTOR GENERAL, EL RESPONSABLE DIRECTO Y EL TRABAJADOR
ES FORMALIZAR CON APEGO A LA LEY LA FUTURA RELACIÓN DE TRABAJO
GARANTIZA LOSINTERESES Y DERECHOS
EMPLEADO EMPRESA
LA CONTRATACION
EMPLEADOEMPRESA
LA ORIENTACIÓN DEBE PERSEGUIR ESTIMULAR AL NUEVO EMPLEADO PARA QUE PUEDA INTEGRARSE SIN OBSTÁCULOS AL GRUPO DE TRABAJO DE LA ORGANIZACIÓN.
CONSISTE EN LA ORIENTACIÓN, UBICACIÓN Y SUPERVISIÓN QUE SE EFECTÚA A LOS TRABAJADORES DE RECIENTE INGRESO E INCLUSIVE
PUEDE APLICARSE ASIMISMO A LAS TRANSFERENCIAS DE PERSONAL Y DURANTE EL PERÍODO DE DESEMPEÑO INICIAL ("PERIODO DE PRUEBA")
•AYUDAN AL NUEVO TRABAJADOR A SU ADAPTACIÓN EN LA EMPRESA•DISMINUYE LA TENSIÓN Y NERVIOSISMO DEL NUEVO TRABAJADOR
PROGRAMAS DE INDUCCIÓN
OBJETIVO PRINCIPALDE LA INDUCCION
•BRINDAR AL TRABAJADOR UNA EFECTIVA ORIENTACIÓN GENERAL SOBRE LAS FUNCIONES QUE DESEMPEÑARÁ LOS FINES O RAZÓN SOCIAL DE LA EMPRESA Y LA ESTRUCTURA DE ÉSTA
LA INDUCCION
LA INDUCCION
FORMALES: SON LOS DE INTERÉS GENERAL, RELEVANTES PARA TODOS O CASI TODOS LOS EMPLEADOS Y LOS DE INTERÉS ESPECÍFICO DIRIGIDO EN ESPECIAL A LOS TRABAJADORES DE DETERMINADOS PUESTOS O DEPARTAMENTOS
INFORMALES: PUEDE SER UN GRUPO DE INICIACIÓN O UNA PERSONA DEL PROPIO DEPARTAMENTO ASIGNADO PARA ESTA LABOR. ES ÉL QUIEN EFECTÚA LAS PRESENTACIONES DE LAS PERSONAS DIRECTAMENTE RELACIONADAS CON EL PUESTO Y PRESENTACIÓN DE LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO. AL PARTICIPAR UN SUPERVISOR DE ÁREA Y UN REPRESENTANTE DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS SE ALCANZA UNA EFICACIA EN EL PROGRAMA DE INDUCCIÓN.
LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN SUELEN SER RESPONSABILIDAD DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Y ESTOS PUEDEN SER:
LA ORIENTACION
LA ORIENTACIÓN Y LA UBICACIÓN DEL EMPLEADO TIENEN QUE VER CON EL HECHO DE ASEGURARSE DE QUE LAS CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO DE TRABAJO Y DE LA
ORGANIZACIÓN SE ADECUEN A LOS CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y APTITUDES DEL INDIVIDUO, AUMENTANDO
ASÍ LA PROBABILIDAD DE QUE EL SUJETO ESTE SATISFECHO Y SE CONVIERTA EN UN EMPLEADO PRODUCTIVO A LARGO
PLAZO.
LA SOCIALIZACION
• ES EL PROCESO POR EL QUE UN EMPLEADO EMPIEZA A COMPRENDER Y ACEPTAR LOS VALORES, NORMAS Y CONVICCIONES QUE SE POSTULAN EN UNA ORGANIZACIÓN.
METODOS INFORMALES•GRUPOS ESPONTANEOS DE INICIACION
•VALORES DE LA ORGANIZACIÓN•CAPACITACION CONTINUA
METODOS FORMALESPROGRAMAS DE ORIENTACION
ORIENTACIÓN
EL SEGUIMIENTO
ES UN ESFUERZO SISTEMÁTICO PARA ESTABLECER NORMAS DE DESEMPEÑO CON OBJETIVOS DE PLANIFICACIÓN, PARA DISEÑAR SISTEMAS DE RE INFORMACIÓN, PARA COMPARAR LOS RESULTADOS REALES CON LAS NORMAS PREVIAMENTE ESTABLECIDAS, PARA DETERMINAR SI EXISTEN DESVIACIONES Y PARA MEDIR SU IMPORTANCIA, ASÍ COMO PARA TOMAR AQUELLAS MEDIDAS QUE SE NECESITEN PARA GARANTIZAR QUE TODOS LOS RECURSOS DE LA EMPRESA SE USEN DE LA MANERA MÁS EFICAZ Y EFICIENTE POSIBLE PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA"
… GRACIAS
