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mÚLTIPLE DISCRIMINACIÓN LABORALideas prácticas para ayudar a superarlas barreras en el acceso al empleo.

iNTRODUCCIÓNLa incorporación de las mujeres al mundo laboral, hecho evidente e inevitable en lostiempos actuales, es un camino lleno de obstáculos y limitaciones de diversascaracterísticas. En reiteradas ocasiones las mujeres son excluidas del mercado laboraly discriminadas, simplemente por el hecho de pertenecer al género femenino. Es biensabido que, en comparación con los hombres, las mujeres históricamente han tenidomenos posibilidades y menos derechos en el acceso y en el ejercicio del empleo.

En estos momentos podemos gozar de una mejora notable en el enfoque legislativoo político en cuanto a la implantación de la igualdad de oportunidades, pero un análisiscualitativo, acompañado de los resultados de una investigación realizada por la FSYC,demuestra que aún se producen y mantienen las prácticas de desigualdad ydiscriminación sobre todo en el mundo laboral.

pRESENTACIÓNLa Fundación Salud y Comunidad es unaorganización no gubernamental com-prometida con la promoción de la salud ye l b ienestar de la comunidad , yespecialmente de los grupos más des-favorecidos. Así, presta sus servicios adrogodependientes, seropositivos, personasmayores, ex-reclusos, mujeres víctimas dela violencia e inmigrantes, entre otros. Enla misma línea, potencia la igualdad deoportunidades entre hombres y mujeres. Yen ese marco, la FSC está liderando elproyecto “Promoción de una cultura sociolaboral no discriminatoria” subvencionadopor el Fondo Social Europeo a través de laFundación Luis Vives.

Las conclusiones principales de un estudiorealizado en la primera fase del proyectohan confirmado que las mujeres encuentranmayores obstáculos que los hombres a la

hora de acceder al mercado laboral. Noobstante, destacaríamos aquí que talesobstáculos aumentan considerablementecuando la condic ión femenina vaacompañada de otras características queimplican riesgos de exclusión sociolaboral.Se trata de múltiples situaciones queproducen y agravan la discriminación, comoes el caso de la inmigración, la discapacidad,la orientación sexual, la edad, las cargasfamiliares, la responsabilidad en el caso defamilias monoparentales, ser víctima de laviolencia de género, ser seropositiva, ex-reclusa, etc.

Este cuaderno es producto del trabajorealizado con las entidades vinculadas a lared generada desde el principio del proyecto,con las que se ha trabajado en diferentesfases y formas: investigación, análisis,intercambio de experiencias y conclusiones.

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Todo este trabajo culmina en unconjunto de estrategias quepublicamos en este cuaderno. Sepresentan en forma de reco-mendaciones prácticas pararespaldar la or ientación denuestras usuarias en esta difíciltarea del acceso al empleo enigualdad de oportunidades.

Nuestro objetivo, en definitiva, esaportar nuestro grano de arenapara el desarrollo de una culturano discriminatoria. Se trataría deapoyar a las entidades e insti-tuciones que orientan a las mujerespara reducir las barreras que estasencuentran en su camino hacia elempleo, así como para enseñarlesmejor cómo saltarlas o evitarlascuando su supresión no seafactible. Y nos gustaría que todoello sea a través de ideas y so-luciones claras, prácticas y útiles.

Analizando la inclusión de lasmujeres en el mundo laboraltenemos la sensación de quetodavía existe desconfianza entrelos actores que intervienen en esteproceso (las empresas, las mujeresy las entidades de orientación einserción socio-laboral) así comola “inercia” de buscar culpables,excusas y de delegar la respon-sabilidad de unos a otros.

Intentar una aportación a un temade tales dimensiones sociales nosobliga a reconocer las propiaslimitaciones y, desde un puntohumilde y sencil lo, a desearrecuperar o redefinir la realidadcon la que se encuentra cada unade las partes implicadas.Por esto mismo le hemos asignado

al cuaderno una función de“espejo” que, recurriendo a sumirada particular y práctica, invitaa la reflexión y a la actuaciónconsecuente de todos l oselementos impl icados en laorientación e introducción de lasmujeres en el mundo laboral. Escomprensible, pues, que no haya-mos definido ni indicado todos losfactores que actúan en la apariciónde las barreras, y tampocopretendemos dar soluciones paracada uno de ellos. Nuestra ideapreliminar es que todos los factorespotencialmente discriminatoriosactúan de forma peculiar en cadacaso individual , que actúansimultáneamente y que la supre-sión de las barreras así vistasdepende de la responsabilidad queasuma cada uno de los elementosinvolucrados en esta interacción.Sobre todo depende de lacapacidad que tiene cada una delas partes para ver, definir opercibir la realidad de los otros yactuar en consecuencia, sinesperar que las dificultades oconflictos se resuelvan por arte demagia o que los resuelva el otro.

También cabe decir que una vezsuperada esta primera dificultad,nos gustaría llegar aún más lejos.Nos atrevemos a pensar en unamejor interacción de los treselementos implicados, un mayorintercambio de los recursos,experiencias, informaciones oconclusiones, cosa que facilitaríala promoción de una cultura nodiscriminatoria y que es posiblegracias a trabajos vinculados a lared.

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Para centrar la exposición, resumiremos a continuación los factores más frecuentesen la aparición de la discriminación múltiple. Como en la mayoría de los casos es casiimposible diferenciar las barreras discriminatorias procedentes de las propias mujeres(auto-limitaciones “internas” de las usuarias) y otras que vienen definidas por los factoresy agentes externos (recursos existentes, empresas, sociedad, cultura de trabajo, etc.)hemos decidido describirlas conjuntamente.

Diferenciamos los factores en dos grupos básicos; en el primer grupo, los que estánmuy arraigados en la sociedad, y en los que por eso pensamos que nuestra capacidadde influencia y actuación es bastante limitada, requiriendo de una transformaciónsocial. En general, se trata de fenómenos colectivos que se concretan en característicasde aquellos que discriminan (racismo, prejuicios…). El segundo grupo lo forman el restode los factores que son igualmente complejos, pero afectan individualmente a lasmujeres a quienes apoyamos, y por lo tanto están dentro de nuestro ámbito de actuación.”Finalmente, una serie de factores no constituyen propiamente barreras en el acceso alempleo, pero su carencia lo dificulta en gran medida. Hablamos, por ejemplo, de carencia de centros de acogida para mujeres víctimas de la violencia, falta de plazas en guarderías,en colegios públicos, centros de día, residencias de tercera edad, etc.

CIRCUNSTANCIASPROPIAS DE LAS MUJERES

› edadFactor invariable; la barrera más frecuentey más visible en gran parte de las ofertasque se reciben y gestionan desde lasentidades o que se encuentran en loscanales habituales de búsqueda de trabajo(prensa, anuncios, ETT’s…). A pesar de quenunca dejaremos de sensibilizar, deconcienciar y de reducir la emergencia delas barreras perceptibles, las empresaspodrán rep lantear las a t ravés dediscriminaciones indirectas (ej.: no exigenuna edad mínima, pero s í “años deexperiencia”).

En su escala, afecta a las dos polaridades,y en primer lugar a las mujeres mayores de40/45 años, a las que se les atribuye deforma injusta y arbitraria la obsolescenciaprofesional o deterioro de las competencias

› racismo - xenofobiaSe prefiere a las mujeres de la mismaraza, y a las autóctonas antes que a lasinmigradas.

› misoginiaAversión y odio a las mujeres.

› prejuiciosEn general, todos los prejuicios (basadosen las experiencias personales, creenciase inf luencias socia les, cul turales,educativas o religiosas) que prede-terminan o influyen en las ideas,opiniones, juicios, actitudes o accionesde las personas.

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¿dE QUÉ BARRERAS HABLAMOS?

aCTITUDESDISCRIMINATORIAS

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4cognit ivas. Respecto a este tema,destacamos barreras importantes que sonfruto de una combinación muy habitual:mujeres mayores de 45-50 años, que nohan trabajado anteriormente en el mercadolaboral remunerado. Por otro lado, a lasmujeres jóvenes se las descarta por unasupuesta falta de experiencia profesionaly/o laboral.

› discapacidadOtra barrera, constante y de difícil solución,sobre todo s i pensamos desde laperspectiva de género. Es cierto que existenmuchos recursos institucionales y socialespara solventar esta problemática, pero nosparece que falta un recurso dirigidoespecíficamente a las mujeres con estascaracterísticas.

› disponibilidad horaria / cargasfamiliaresLa disponibilidad horaria limitada, reducidapor las cargas familiares (cuidado de lafamilia en general, y especialmente de los/lashijos/as, personas mayores, enfermas) y vistadesde la perspectiva de género, es la barrera más típica que encuentran las mujeres ala hora de conseguir o mantener un trabajo.

A pesar de que la mayoría de las mujerescon las cargas familiares ya han aprendidoa “organizar” o “aprovechar” los recursospersonales y sociales para evitar estalimitación que las deja excluidas del mundolaboral, los empresarios/as todavía definenlas ofertas de tal manera que la edad primaa las más jóvenes y sin obligacionesfamiliares.

Se estima que las mujeres con cargasfamiliares no tienen disponibilidad parahacer horas extras, viajes de negocios ocampañas intensivas de trabajo.

También se mantiene el concepto genera-lizado por los empresarios/as de que estasmujeres presentan más incapacidad laboral

transitoria (baja laboral), aunque algunosestudios demuestran que la misma es mayoren los hombres por motivos bien diferentes(lesiones deportivas durante el fin de semana,exceso “de consumo” de bebidas u otrosfactores).

› falta de autonomía en transportey movilidadAparte de los obstáculos que provienen dela falta de transporte adaptado y/o accesospracticables para las personas disca-pacitadas, queremos destacar también lafalta de carnés de conducir, coches propioso la desigualdad en el uso de cochesfamiliares.

› limitaciones lingüísticasBarrera con la que se encuentran lasmujeres provenientes de otros países y otrasculturas. Según el país de procedenciapueden presentar problemas en el manejode los idiomas requeridos aquí, cosa queinfluye en la realización de la gran parte delos trabajos.También creemos que vale lapena valorar la barrera impuesta por lanecesidad del dominio del idioma autóctono(catalán en los espacios públicos).

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› falta de alfabetización informáticay digitalPensando en las mujeres mayores oinmigrantes, destacamos que la falta deconocimientos actualizados sobre el uso delas nuevas tecnologías puede limitar ydificultar la accesibilidad al mercado laboral.Incluso la falta de conocimientos básicosde funcionamiento de cajeros automáticos,máquinas de compra de billetes y abonosde transporte también influye en laocupabilidad.

› víctimas de violencia de géneroAplaudiendo todo el soporte institucional yla sensibilización ya logrados, todavía nopodemos negar la realidad laboral en la queempresarios/as evitan contratar a una mujervíctima de violencia de género, sea pordesconocimiento de su problemática o pormiedo de su mayor sensibilidad emocional,mayor carga familiar, posibles intrusionesdel agresor, etc.

› salud (enfermedades crónicas, mujeresseropositivas, drogodependientes…)Es difícil detectar hasta qué punto serechaza una mujer que sea, por ejemplo,seropositiva por su estado de salud (¿Porque requiere asistencia médica frecuente?) opor su pertenencia al género femenino. Enestos casos, creemos que el factor “colectivoen riesgo de exclusión” es más influyente,pero se añaden, sin duda, factores típicosde discriminación de género. Lo mismopuede afirmarse en el caso de mujeresdrogodependientes o con adicción alalcohol.

› ex reclusasExiste un gran desconocimiento y un rechazoirreflexivo hacia las mujeres que han estadoo están cumpliendo alguna medidacorrectiva dictada por las autoridadesjudiciales.

› organización familiarLa organización y la responsabilidad familiartodavía son lideradas mayormente por lasmujeres. El hecho de que persista latradicional escala de valores en nuestrasociedad, representa una dinámicabastante influyente en la aparición de ladiscriminación. No es ningún secreto queson las mujeres las que asumenmayoritariamente las tareas de cuidar dela calidad de vida familiar/humana,atendiendo las necesidades específicas dela infancia, tercera edad, enfermos/as odiscapacitados/as, (ver arriba el apartado“disponibilidad horaria/cargas familiares).Pero además se hacen cargo de respon-sabilidades tales como ir a la compra,preparar y servir la comida, cuidar lasrelaciones sociales y/o familiares, etc.

› aspecto físico/imagen corporalEstá claro que estos aspectos no deberíaninfluir en el éxito laboral, pero también escierto que son una barrera a la vez externa(el empleador es el que selecciona y en estecaso discrimina) e interna (en el caso de lasmujeres que no se adaptan a las demandasdel mercado laboral occidental).

Este tipo de barreras requiere quizás unamayor sensibilización para determinadoscolect ivos, tanto inmigrantes comoempresariales. Las empresas opinan queno les conviene tener (por ejemplo, en larecepción o detrás de un mostrador comercial)a una persona (además mujer) con suvestimenta folclórica y étnica. A pesar deque les pueda parecer personalmentedivertida, atrevida, colorida, alegre o todolo contrario, no aceptan ciertos códigos osímbolos étnicos, así como otros quepueden ser percibidos como manifestaciónde extremismo religioso.

También podemos valorar la imagen dealgunas chicas jóvenes, rechazada por parte

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6de las empresas, ya que les parece símbolode una ideología determinada o estilo devida, orientación ideológica o sexual, etc.

Completaríamos estos “estereotipos/patrones sociales de belleza” disconformescon algunos aspectos físicos que no se lesajustan (peso, tics nerviosos o dificultades deexpresión verbal, por ejemplo).

› adaptación a la empresa y a lacultura occidentalLas mujeres de procedencia extranjerapueden presentar normas culturalesdiferentes, otorgar otros valores yconnotaciones al trabajo, percibir de unamanera diferente los conceptos de lapuntualidad, la f lexibi l idad horaria,responsabilidad individual y/o colectiva,forma de tratar los recursos económicos opersonales de una empresa, etc.

› autoestima y autoconocimientoEn relación con la mayoría de los obstáculosanteriores (externos e internos) seencuentran las mujeres con falta deautoestima, con fuertes contradicciones ysentimientos de culpabilidad, tendencia aser dependientes y sumisas o con falta deconfianza y de iniciativa. Como no estáninstruidas ni acostumbradas a valorarsepositivamente manifiestan inseguridad ono saben posicionarse respecto a lasresponsabilidades típicas para la promociónlaboral (toma de decisiones sobre otros,valoración de los demás, negociación,imposición, autoridad…).

› resistencia hacia la inversión enformaciónLa poca clarificación de los objetivoslaborales a largo y medio plazo, la descon-fianza en la promoción profesional, elconformismo y la poca motivación, sepueden interpretar como algunas de lasbarreras provenientes de las usuarias

mismas. Las mujeres con múlt ip lediscriminación, particularmente, suelenabandonar o rechazar la formación, vistaen este caso como una inversión pocorentable en su futuro laboral.

El balance previsto por la mujer de losbeneficios y desventajas de esta inversión(de tiempo, esfuerzo por conciliar la vidafamiliar y la profesional, reticencia por partede la pareja, conflictos y frustración, culturaempresarial masculinizada) normalmenteinfluyen en el rechazo y/o abandono delcompromiso formativo.

› desmoral ización y fa lta deperseveranciaLas mujeres con cargas familiares, lasvíctimas de violencia de género o las quetienen problemas de salud, puedenmanifestar alteraciones de carácterpsicológico o desmoralizarse. El fracasoreiterado durante el proceso de búsquedade empleo, rechazo en las entrevistas odespidos durante el periodo de pruebalaboral, repercuten en la perseverancia delcompromiso laboral.Estas mujeres se encuentran solas, sesienten inferiores respecto a las/los demáscandidatos/as, limitadas y en consecuencia,desmoralizadas y pasivas. Es frecuente queesta problemática venga acompañada defalta de autocuidado, de cansancio, apatíao falta de concentración.

› autod iscr iminac ión l abora lConsideramos también esta barrera,causada por el miedo a adquirir respon-sabil idades laborales o a no sabercomportarse en el trabajo al nivel de eficaciaesperado, como un obstáculo que mereceuna mejora y cambio fundamental.

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rECOMENDACIONES PARA SUPERAR,EVITAR O SUPRIMIR LAS BARRERAS EXISTENTES

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Está claro que las barreras analizadas enlas páginas anteriores no son las únicas,no son de las más fuer tes o másimportantes, pero lo que pretendemosresaltar en este cuaderno, es que casinunca se encuentran aisladas.

Las mujeres se encuentran casi siempresimultáneamente con más de una de estasdificultades en su camino hacia la igualdadlaboral.

A pesar de todos los esfuerzos que realizanlas entidades de orientación e inserciónsociolaboral para neutralizar los requisitossobre género, raza o etnia, persiste lacondición de que estas barreras sonconstruidas sobre unos cimientos políticos,culturales e institucionales, y tienen unalarga tradición.Ante esta realidad las entidades y las/los

profesionales que imparten orientaciónse encuentran en una posición deimpotencia, de falta de recursos, falta desoluciones, falta de opciones, normas,herramientas, etc.

Por ello, creemos que ante esta situación,que no se puede cuestionar ni eliminardesde la posición que tienen lasentidades sociolaborales (públicas y/oprivadas) hace falta crear instrumentosprácticos y aplicables a los casos concre-tos y reales.

El estudio en que nos basamos hademostrado también que en el trabajodiario y concreto contra la discriminación,los/las profesionales nos apoyamos enalgunas guías, manuales o cuadernos debuenas prácticas, que normalmente

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8abordan un solo aspecto de ladiscriminación. Los profesionales deorientación cuentan con soporte paratratar a un colectivo concreto, disca-pacitados/as, o inmigración, por ejemplo.Los problemas aparecen cuando lapráctica nos demuestra que la definicióndel colectivo y sus características nuncaes tan estricta, y que en la mayoría delos casos reales nos encontraremos conla mujer múltiplemente discriminada.

Para estos casos en los que se entro-meten los factores de discriminaciónmúltiple (por ejemplo; mujer de edadsusceptible de ser discriminada, inmigrante,recién separada, con hijos/as a su cargo,víctima de violencia de género, seropositiva,sin formación básica y con falta de recursoslingüísticos…) hemos pensado estecuaderno.

¿Qué recomendamos en casos comoestos?Conocer las circunstancias concretas yparticulares de nuestras usuarias,contextualizarlas y analizarlas al mismotiempo que enseñar a las mujeres queno se deben castigar a sí mismas másde lo que las castigan las circunstancias.

Como la legislación y la generación derecursos sociales no están al alcance delas ent idades e inst i tuciones deorientación e inserción sociolaboral,recomendamos la reformulación positivacomo una herramienta básica de la quedisponemos y que podemos emplear parala supresión de las barreras discri-minatorias.

Este saber convertir un “inconveniente”en una herramienta constructiva, en unpensamiento optimista y en una emociónpositiva, es lo que sugerimos para laorientación de las mujeres.

Influir en que mejoren su capacidad detoma de dec is iones , que esténinformadas, que tengan suficientesconocimientos sobre las barrerasexistentes, y sobre todo que aprendan amovilizar sus propios recursos, losrecursos personales, para poder llegar asu objetivo.

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A continuación exponemos algunas de estas situaciones, detectadas en elestudio anterior, pero reiteramos que no corresponden en su concepto uorden a las barreras mostradas en los capítulos anteriores. Más bien se tratade ejemplos (no exhaustivos) de argumentación o contrargumentación utilizablesen un proceso para ayudar a pensar a mujeres y empresas de una maneradiferente.

Conforme con nuestra manera de entender las cosas y con la conclusión delestudio realizado, en este cuaderno no pretendemos ofrecer recetas cerradas.Trabajamos con personas; cada mujer es única y pensamos que lascircunstancias y la situación que la rodea se puede resolver de muchasmaneras, y bien diferentes. Aclaramos que las situaciones discriminatoriasreales que exponemos corresponden tanto a la orientación/sensibilizacióna empresas (o intermediarios del mercado laboral) como a la orientación directaa mujeres, demandantes (usuarias) de servicios de una entidad o institución.

› empresas › › › › › › ›_“A veces me vienen inmigrantes apedir trabajo pero aquí sólo cogemosa gente con formación y no tenemosofertas de baja cualificación, así quelos derivo al ayuntamiento o a lasETT’s…_“…son diferentes de nosotros;algunas mujeres visten de manerainadecuada, con colores chillones,étnicos….”_“…que si el Ramadán, que si lalengua, que si en agosto no quierentrabajar porque ‘huyen’ a sus países,y encima regresan cuando lesconviene…”

› posible orientación desde lasentidades sociolaborales_“…las mujeres inmigrantes suelen serbuenas trabajadoras, por motivoseconómicos están dispuestas a cumplircon las tareas propuestas; en generalson menos conflictivas y exigentes,manifiestan a menudo un ‘buen hacer’y espíritu de superación…”_“…creo que su empresa está en elmomento justo en que se puedereplantear los criterios de la demanda,y puede introducir a otros candidatoscon características que en un iniciorechazaba (una mujer, una persona deorigen inmigrante, una persona condiscapacidad, etc.)”._“…las mujeres que han asistido a laorientación laboral están informadas ysens ib i l i zadas sobre temas dediferencias culturales y normaslaborales; os aseguramos que evitaránproblemas derivados de actitudes comoesta…”

aLGUNOS EJEMPLOS9

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› empresas › › › › › › ›_“…las mujeres son normalmentemás inestables emocionalmente yesto se nota en el trabajo”.

› posible orientación desde lasentidades sociolaborales_“...las mujeres son más pacientesy tienen un mayor autocontrol…estoles permite llegar muy lejos yacaban siendo valoradas en sustrabajos…”

› empresas › › › › › › ›_“…nos gusta tu CV, pero para estetipo de trabajo necesitamos unapersona de la edad de…”

› posible orientación desde lasentidades sociolaborales_“…mi madurez y mi respon-sabilidad son elementos clave parael trabajo ofertado; la experienciaque yo aportaría es producto deaños y vivencias. Sabemos que esuna cosa que se adquiere y sumacon la edad… la responsabilidad escosa de mayores…”

_“…con la edad que tengo heaprendido a abordar los problemasy a reaccionar…”

_“...aunque soy joven destaco pormi capacidad de adaptación,facilidad de aprender y asimilarcosas nuevas; no estoy ‘quemada’con el trabajo ni con las relacionesinterpersonales, empiezo siemprelas cosas con ilusión…”

_“. . .soy joven, pero tengo laformación recién acabada incluidaslas prácticas, una experiencia muyvá l ida… mis conoc im ien tosprofesionales son actualizados ycompletos…resalto mis actividadesextralaborales, etc...”

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› empresas › › › › › › ›_“…las empresas necesitamospersonas cualificadas, formadas ytú por lo visto has abandonado losestudios, esto además nos indicaque te cuesta mantener elcompromiso…”

› posible orientación desde lasentidades sociolaborales_“…aprendo de mi error; una vezsuperado me posibilita nuevos retosformativos y laborales… destaco pormi trayectoria laboral… soy conscientede que mi candidatura para estep u e s to d e t r a b a j o e n t r a e nc o m p e t e n c i a c o n o t r o s / a scandidatos/as y esto me animará asuperarme…”_“…me gusta aprender cosas nuevas,soy una persona abier ta , coninquietudes… a pesar de que me hevisto obligada a dejar los estudiostengo previsto continuar con miformación en un futuro muy próximo…”_“…por circunstancias de mi infanciay entorno familiar. Éramos muchoshermanos/as y yo la mayor pero novarón. Me obligaron a dejar los estudiosy ocuparme del hogar, a pesar de locual no he perdido interés por losestudios; me he apuntado a la Escuelade Adultos y me he sacado la ESO… heseguido con los cursos de formaciónocupacional…estudié a distancia…”

› empresas › › › › › › ›_“…estás casada y/o tienes otendrás hijos/as, necesitamos aalguien con disponibilidad horariatotal…”

› posible orientación desde lasentidades sociolaborales_“… experimentar el compromisofamiliar o educación de mis hijos/asme ha hecho responsable y orga-nizada, cualidades que aportaría a laempresa…”_“cuidar a los demás, la convivencia,la responsabilidad, el compromisocon las personas es lo que trasladaréal ámbito laboral…”

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› empresas › › › › › › ›_“…nosotros somos una empresapequeña y familiar; necesitamosgente madura, comprometida… túque eres soltera puedes incumplirlos horarios laborales: puede quete gusten las fiestas durante losfines de semana y entonces…”

› posible orientación desde lasentidades sociolaborales_“…es cierto que todavía no heaceptado ningún compromiso familiar,pero con esto gano autonomíapersonal, decido por mí misma, tengodisponibilidad horaria y geográficatotal.. . la puntualidad dependeexclusivamente de mí…”

› empresas › › › › › › ›_“…tu candidatura es muy buena,pero nos hace dudar la disca-pacidad que tienes, con todo elrespeto, pero puede que te cuesteadaptarte al puesto de trabajo...”

› posible orientación desde lasentidades sociolaborales_“…la discapacidad que presento esligera; además os sorprendería elavance tecnológico y mejora que seha conseguido en las prótesis comola mía…”_“…mi discapacidad no afectará deninguna manera a la eficacia en eltrabajo, al contrario, la empresa ganaconmigo muchas ventajas: una buenatrabajadora, reconocimiento porasumir su Responsabilidad SocialCorporativa, cumplimiento de lalegislación actual , además debeneficiarse de las bonificaciones yventajas fiscales…”_“…la enfermedad o la causa de midiscapacidad está controlada por losmédicos; en cuanto a mi incor-poración a la empresa, no tendréisningún problema, ya que la entidadque me acompaña en este procesoos proporcionará un/a tutor/a paratodos los imprevistos o cualquier otraconsulta…”_“…entre la entidad que me respalday vuestra empresa se ha creado unpacto de seguimiento y se hanasignado unas personas para tutoríasy seguimiento, así que contáis condos intermediarios, uno en la entidady otro en la propia plantilla. Osconfirmo que con esto aseguramosuna buena integración…”

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aNTES DE ACABARAprovechamos para recordar que, a pesarde los obstáculos y vivencias negativasencontradas durante el camino, el accesoal mundo laboral proporcionará siempremás posibilidades de crecer y de satisfacera las mujeres que el aislamiento domésticoo la pasividad y pesimismo frente a larealidad discriminatoria. Hemos expuestohasta aquí un puñado de malas praxisempresariales y las hemos acompañadode recomendaciones que podrían ayudara suprimir las barreras discriminatorias,resaltando que por el momento nopodemos “cambiar la realidad” sinonuestra actitud y conducta ante estarealidad. Por ello, ofrecemos tan sóloalgunas pautas a seguir, ideas de cómoenfocar argumentos para resolverdiferentes situaciones. Nos gustaríaconseguir con esto hacer “volar laimaginación” de cada uno/a de los/asprofesionales en el momento de valorar ybuscar la solución adecuada para cadamujer en concreto.

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aGRADECIMIENTOSQueremos agradecer a todas las personas, entidades, instituciones y empresasabajo citadas su contribución en alguna fase del proyecto, con la que hanfacilitado la realización de este cuaderno.A tod@s, muchas gracias:

Regidoria de Dona i Drets Civils, Equip d’Atenció a laDona, Oficina per a la No Discriminació, PIAD (Puntd’Informació i Atenció a la Dona, distritos de “Les Corts”y “Horta”), Ajuntament de Barcelona

Institut Municipal de Treball de Lleida, Ajuntament deLleida

UGT Catalunya, Secretaría Polítiques Dona i Igualtat

Avalot-Joves UGT

Fundación Morin

Femarec

Fundación Els tres Turons

Centre de Dia, Servicios de Atención Psicosocial,Fundación Salud y Comunidad

El Safareig

Fundación Escó

Probens, Promoción y Bienestar Social

Servicio de Inserción Laboral de la Casa de Acogidade Mujeres Maltratadas del Segrià, Generalitat deCataluña

Servicio de Atención Psicológica (SAP, FSYC)

Casa d’Acollida d’Infants del Raval

SURT, Associació de Dones per la Inserció Laboral

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Texto: Xavier FERRER,Dara LJUBOJEVICDiseño: Emma GONZÁLEZCorrección de textos: Alicia MOLINSOtras contribuciones al texto,diseño y a la investigación preceden-te: Helga GABARRÓ, Gemma ALTELL,José Luis SÁNCHEZ, Ester PUJOL,Juan Pablo DURÁN, Toni GELIDA,Sandra LAFARGA, Mariona HOMS,Anna AGUILERA, Olivia GONZÁLEZ.

© Fundació Salut i Comunitat, 2006C/Ali-Bei, 25, 3º. 08010 BarcelonaTel. 93.244.05.70 Fax 93.244.05.73e-mail: fsyc@fsyc.org www.fsyc.org

Distribuido con la colaboración de: