REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR_

UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

CATEDRA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

NÚCLEO PALO VERDE

SECCIÓN: “O”

HORA: 8:05.9:45 pm

MOTIVACION Y LIDERAZGO GLOBAL

Profesor: Pedro Montoya

Alumnas: Yuleidys Montero CI: 19.562581.

María Bailon CI: 17.124119

Caracas 25/05/2013

Importancia de la motivación laboral.

La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de

ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa y el capital

humano es uno de los principales elementos de las empresas. Por ello, en el desarrollo

de las políticas de Responsabilidad social, las organizaciones han de asumir

compromisos de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores. Las medidas de

conciliación y de igualdad son importantes instrumentos que mejoran la motivación de

los empleados y el clima laboral.

Valor agregado.

Modelo de motivación del Rendimiento laboral de Mitchell

Terence Mitchell, es un conocido investigador del comportamiento

organizacional quien planteó un modelo conceptual que explica, cómo influye la

motivación en el comportamiento y rendimiento laboral; e identifica las causas y

consecuencias de la motivación, produjo un modelo conceptual que explica cómo

influye la motivación en el comportamiento y rendimiento laborales.

Los aportes individuales y el contexto laboral son dos categorías clave de factores que

influyen en la motivación. Los empleados llevan capacidades, conocimientos laborales,

disposición, rasgos, emociones, estados de ánimo, creencias y valores al entorno

laboral.

Estas dos categorías de factores influyen unos en otros y en los procesos motivacionales

de despertar, dirección y persistencia .Los comportamientos motivados reciben efecto

directo de la capacidad del individuo y sus conocimientos del trabajo (habilidades), su

motivación y una combinación de factores de los contextos laborales habilitadores y

limitantes. A su vez, el comportamiento motivado influye en el rendimiento

La motivación laboral depende del valor que la organización de a su empleados, entiendo

que la persona es lo más importante.

Valor agregado.

Modelos de los factores motivadores y factores de higiene de herberz

La teoría de la motivación-higiene de Herzberg se basó en un estudio llevado a

cabo sobre doscientos tres individuos, con el propósito de hallar los factores

responsables de la satisfacción e insatisfacción laboral. Herzberg tropezó con grupos

apartados y distintos de factores coligados con la satisfacción y la insatisfacción laboral.

La satisfacción laboral estaba más abundantemente asociada con el logro, el

reconocimiento, las características del puesto, la responsabilidad y el progreso.

Estos factores estaban todos relacionados con los resultados vinculados al

contenido de la tarea realizada. Herzberg denominó a estos factores con el nombre de

factores motivadores, porque cada uno estaba asociado con gran esfuerzo y buen

entendimiento. Los factores motivadores hacían que la persona se moviera de un estado

de insatisfacción a otro de satisfacción. Herzberg halló que la insatisfacción laboral

estaba vinculada principalmente con factores ubicados en el contexto laboral. Factores

como la política, la administración de la compañía, la supervisión técnica, el salario, las

relaciones interpersonales con un supervisor y las condiciones de trabajo, eran los

factores mencionados de manera más frecuente por los empleados que expresaron

insatisfacción laboral, a este conjunto de factores el autor les denominó factores de

higiene. De modo que un trabajador no sufrirá ni experimentará insatisfacción laboral.

Valor agregado

En el Modelo de motivación del Rendimiento laboral de Mitchell es importante

resaltar el conocimiento del comportamiento humano que tomo en cuenta al platear

su teoría, puesto que es uno de los factores que más están relacionados con el

contexto laboral. en base a lo anterior expuesto se puede decir que una organización

que este conformada por un capital humano donde 60% no sepas manejar sus

emociones y peor aún que la empresa no estudie la cultura del personal puede

llevarla a una desestabilización y al no logro de las metas.

En La teoría de la motivación-higiene de Herzberg se señalan factores que influyen

de forma significantes en la motivación de en un empleado, puesto que muchas

organizaciones tienen políticas que por su contexto benefician más a la empresa que

al empleado y esto es notorio ante el equipo que labora.

Teoría de la jerarquía de necesidades de maslow

Abraham Maslow planteó el concepto de la Jerarquía de Necesidades que

fundamenta, en mucho, el desarrollo de la escuela humanista en la administración y

permite adentrarse en las causas que mueven a las personas a trabajar en una empresa y

a aportar parte de su vida a ella. Además, muestra una serie de necesidades que atañen a

todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una

pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución

genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades

más prioritarias y en la superior las de menos prioridad.

Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado

nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades

del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción

Valor agregado.

Teoría de las Necesidades De Mc Clelland

David McClelland, psicólogo que desde 1940 ha estudiado la relación que existe

entre las necesidades y el comportamiento, planteó que todos los individuos poseen las

siguientes necesidades:

· De logro

· De poder

· De afiliación

En su investigación encontró que los grandes realizadores se diferencian de los demás,

por su deseo de hacer mejor las cosas, por buscar situaciones en las que tengan la

responsabilidad personal de brindar soluciones a los problemas de los demás, de recibir

Este sistema jerárquico constituye un papel importante por lo que el trabajador

puede visualizar las necesidades prioritarias que toma en cuenta la empresa.

retroalimentación rápida acerca de su desempeño; con el fin de saber si están

mejorando o no y por último metas en las que pueda tener situaciones desafiantes,

buscar que el éxito dependa de sus propias acciones.

Esta última teoría plantea que todos los individuos son diferentes y tienen intereses

distintos; por esto es muy importante conocer a fondo los funcionarios con los que

estamos trabajando para saber cuáles son las estrategias de motivación que vamos a usar

con cada uno de ellos. Porque algunos tendrán una tendencia más marcada hacia

el logro, hacia el poder, la afiliación o la combinación de estos.

Valor agregado.

Teoría de establecimientos y metas de objetivos LOCKE (1968).

Locke (1968) reconoce un papel motivacional central a las intenciones de los

sujetos al realizar una tarea trata de explicar los efectos de esos objetivos sobre el

rendimiento.

Los objetivos son los que determinan la dirección del comportamiento del sujeto y

contribuyen a la función energitizante del esfuerzo. Los cambios en los valores de los

incentivos pueden sólo afectar a su comportamiento en la medida en que vayan

asociados a los cambios de objetivos. La satisfacción de los individuos con su

rendimiento estará en función del grado de consecución de los objetivos permitido por

ese rendimiento.

La teoría del establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de

trabajar para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del

esfuerzo laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la realización de tareas.

Es vital que toda organización tenga conocimiento de los diferentes intereses que

tienen sus empleados, dado que a la hora de aplicar un plan un plan de motivación en

los mismos, pueden lograr una mejor satisfacción individual. Dándose de esta forma,

la empresa será la más beneficiada motivada que contara con un equipo que

manifestara un mejor clima laboral y un mejor trabajo para el logro de las metas.

Cuantos más específicos son esos objetivos más eficaces resultan para motivar el

comportamiento.

Otro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participación de los

trabajadores, que han de efectuar las tareas, en el establecimiento de los objetivos que se

han de alcanzar. Participación que incrementa la calidad y la cantidad del rendimiento.

Valor agregado

Formas de motivar a los empleados

1. Dedicar tiempo a los trabajadores

No hay nada más motivador para una persona que trabajar con un jefe con el que se

puede conversar, solicitar ayuda, darle puntos de vista y escucharle tanto corregir como

reconocer a su subordinado cuando hace las cosas bien.

2. Proporcione información sobre la empresa e involucre a los empleados

A los empleados les gusta ser creativos y tener retos. Designe proyectos en los que no

todo esté resuelto y ellos tengan que ingeniárselas para encontrar soluciones o mejores

prácticas. Resista la tentación de sólo dar órdenes. Permita a sus colaboradores proponer

soluciones y buscarlas por ellos mismos.

3. Capacite y desarrolle a los empleados

Ser parte de una empresa en la que cada vez sean mejores profesionales es un verdadero

aliciente para seguir en ella y trabajar con entusiasmo. Invierta en desarrollar a su

personal en diferentes áreas. No se limite al entrenamiento en competencias técnicas.

4. Sean una organización ejemplar y celebre los éxitos

Según LOCKE se los objetivos claros son fundamentales para que los trabajadores

internalicen y puedan tener una visión más clara de que es l que quiere logra la empresa,

esto puede impactar de forma positiva en la organización siempre y cuando el mismo no

esté basado solo en beneficios organizacional.

Es alentador trabajar en una empresa modelo.

5. Proporcione feedback (retroalimentación, información del proceso)

.Un feedback, un elogio al trabajo o a sus resultados, muchas veces significa más que

ganar una mayor cantidad de dinero, debido a que esto hace al empleado partícipe de los

éxitos de la compañía provocando que se identifique con ésta.

6. establecer horarios justo a los empleados

Cumplir fielmente y sin tiempos extras el horario de trabajo, para que el trabajador

pueda planear su vida luego del mismo

7 proporcione al empleado un buen ambiente de trabajo

Tener lugares de relax en la oficina, como un espacio donde descansar o tomar un café

en el horario de refrigerio.

8 fomentar la autonomía

Confiar en la delegación de tareas de responsabilidad, Es importante que los jefes roten

las funciones, realicen cambios de área, den responsabilidad y capaciten a los miembros

de su personal para que puedan hallar el área más acorde a sus habilidades,

9. salario justo

Pagar un buen sueldo y ofrecer prestaciones superiores a las de la ley, entregar la parte

proporcional de las utilidades anuales e incluso otorgar algunas acciones.

10. sistemas justo de promoción y que fomente el crecimiento profesional

Promocionar a quien mejor se desempeñe en sus labores y no al amigo del jefe que

lograría la desmotivación del resto de los empleados.

Valor agregado.

El comportamiento de un jefe y la forma de relacionarse con sus trabajadores

forma parte importante de ir a laborar con entusiasmo, al saber que va llegar a un

lugar de trabajo donde el jefe no solo da órdenes de forma robotizadas sino que

también proporciona confianza en sus trabajares al delegarle funciones que

muestren su crecimiento profesional.

Liderazgo Global.

Las características más reconocidas por los expertos para un liderazgo eficaz son:

conciencia de las cosas, energía, inteligencia, dominio, confianza en sí mismo, actitud

abierta a la novedad, estabilidad emocional y conocimientos relevantes sobre la tarea.

Estas cualidades son aplicables a todos los líderes, globales o no, pero los líderes

globales, cuentan con características específicas que complementan las anteriores.

El líder global debe tener un sentido de la relatividad cultural. El líder debe comprender

que no hay una sola forma de hacer las cosas.

Valor agregado.

El Liderazgo Global se enfoca en la actitud que debe tener cada líder, dado a

multinacionales que por ejemplo están en expansión, se enfrentan a problemas de cómo

desarrollar líderes que puedan gestionar empresas globales, por ello es sumamente

importante crear la cultura en el liderazgo de alto mentalidad de Reino y expansión con

el fin de proporcionar soluciones integras para dar soluciones a países en los que

quieren logran introducirse

“El Liderazgo es la capacidad que tiene una persona para manejar grupos de

personas o hacer que le sigan”.

1. El Liderazgo.

Es el proceso por el que un individuo ejerce influencia sobre las personas e inspira,

motiva y dirige sus actividades para que alcancen las metas, la esencia del liderazgo es

contar con seguidores.

Valor agregado.

El liderazgo se enfoca en las habilidades gerenciales o directivas que debe un tener un

individuo para influir en la forma de ser de las personas, el verdadero líder es aquel que

logra que un equipo lo siga.

2. Tipos y Estilo de Liderazgo.

a) Liderazgo autoritario: Es aquel que toma las decisiones por su cuenta y no la

justifica en ningún momento. Esta clase de líder apela a la comunicación unidireccional

con el subordinado.

b) Liderazgo democrático: En cuanto, decide luego de fomentar las discusiones en

el grupo y tiene en cuenta las opiniones de sus seguidores. Las normas y los criterios de

evaluación son explícitos y claros.

c) Liderazgo liberal: Suele adoptar un papel pasivo y deja el poder en manos del

grupo. Nunca juzga ni evalúa los aportes de las demás personas y los miembros gozan

de toda libertad de acción.

d) Liderazgo transaccional: Es aquel que se da cuando los miembros del grupo

reconocen al líder como autoridad y este proporciona los recursos considerados como

válidos para el grupo.

e) Liderazgo transformacional: Implica la capacidad de modificar la escala de

valores y las creaciones de los seguidores.

Valor agregado.

Los tipos de liderazgos influyen en un líder o se pueden dar en un líder dependiendo

la personalidad de cada individuo y la madurez que refleje su espíritu.

Por ejemplo el líder autoritario cuando se encuentra bajo una extrema presión

donde le están exigiendo respuesta inmediata y eficaz usa la autoridad para dar

resultado en el momento, es importante señalar que por lo un líder autocrático su

equipo lo sigue estando el presente de lo contrario sus seguidores hacen la labor por

salir del paso sin importarle las metas.

El líder democrático puede lograr un clima laboral agradable puesto que al reunirse

con sus seguidores y tomar en cuenta sus opiniones estaría haciéndoles sentir que

verdaderamente son importantes para resolver el problema y lograr las metas.

El líder Liberal corre el riesgo de que se logren o no se logreen las metas, dado a su

pasividad y falta de responsabilidad al no involucrarse en el trabajo.

3. Características y actitudes de líderes pasivos y activos.

Líderes activos: interactúan con la audiencia, pretendan o no influenciar a los

seguidores; pero en cualquier caso responden a las inquietudes de los mismos.

Líderes pasivos: exclusivamente traducen información de los medios masivos y las

transmiten a los seguidores.

Valor agregado.

4. Funciones de un líder efectivo.

a) Capacidad de identificar y buscar caminos para encontrar respuestas a las

necesidades de las otras personas.

b) Capacidad de articular en la práctica la misión, visión, valores y estrategias

compartidas con las personas que conforman el grupo social en el que se ejerce el

liderazgo.

c) Capacidad de organizar estructuras y procesos flexibles y dinámicos que

posibiliten el cumplimiento de la misión, guiados por la visión y los valores y

estrategias.

d) Capacidad es otorgar el poder de hacer y decidir a las demás personas, logrando

ser prescindible en el momento que las condiciones lo elijan.

Los líderes activos, se involucran con sabiduría en las dudas que presentan sus

seguidores, mostrándose como figura principal de solución.

Los líderes pasivos, no se relacionan con sus seguidores sino que hacen llegar la

información por otros medios tangibles.

Un líder efectivo es dinámico, proactivo, el mismo tiene la capacidad de internalizar la

visión y misión de una organización, logrando que su seguidores entiendan y asuman con

madurez el objetivo de la misma.

5. El Líder como Agente de cambio.

El líder de Cambio “es aquel que practica la acción, impulsor y promotor” y

cambio “es un proceso de transformación o movimiento”. Por lo tanto agente de cambio

es una persona capaz de desarrollar acciones, actitudes de manera continua en diferentes

aspectos y áreas de la organización que trae mejoras para la misma, son líderes

involucrados en cada proceso de cambio que buscan lograr resultados trascendentales y

pueden ser internos o externo; los internos son líderes que se encuentran dentro de la

organización, trabajan de manera permanente en ella, cuentan con mucho conocimiento

y experiencia en todo los sistemas y procesos que la componen y por ende conocen a

fondo la problemática de la organización. Los externo son contratados de manera

temporal, como es el caso de los consultores, su ventaja es la poca relación con la

problemática eso les permite una mayor objetividad al momento de la implementación

del cambio, es por ello que se cree que lo ideal en la organización es que existan ambos

agentes porque al combinarse objetividad con información real se lograrían un

equilibrio perfecto.

Un Agente de Cambio tiene en sus manos la oportunidad de cambiar no solo a una

organización sino al mundo entero y que la motivación es el condimento que le da luz,

vida y pertenencia al cambio.

6. Cualidades De un Líder.

Responsabilidad: Respondiendo por los actos que ejecuta él u otro que implican al

grupo.

Honestidad: Guardando el debido comportamiento en las acciones o palabras que

ejecuta.

Creatividad: Desarrollando su capacidad de crear para lograr las metas propuestas.

Personalidad: Poseedor de un carácter personal y original por lo cual se destaca ante

los demás.

Un agente de cambio es caracterizado por no tener mente estrecha es capaz de aportar

nuevas ideas en pro del de un cambio que mantenga una mejora sostenida en el tiempo.

Motivador: Ejercer o provocar e impulsar a actuar según se requiera.

Sociable: De fácil trato y apertura con los demás.

Justo: Otorgando a cada cual lo que le corresponde con equidad e imparcialidad.

Practico: Sabiendo aprovechar los procedimientos necesarios

Objetivo: Considerando el fin y la intención de lo propuesto

Poseedor de Carisma: Don espiritual o prestigio del que goza de manera excepcional.

Credibilidad: Poseedor de lo creíble

Iniciativa: Proponer espontáneamente ideas y pensamientos con el afán de lograr éxito.

Tenacidad: Resistente ante las adversidades que se presenten para llegar al objetivo

Tolerancia: Guardando el respeto y consideración hacia las maneras de pensar, de

actuar y sentir de los demás, aunque sean diferentes a las propias.

Confianza: Ganándose con seguridad y firmeza se le otorgue derechos que serán bien

utilizados.

Carácter: Autoconfianza, personalidad, dedicación, entereza.

Capacidad: Actitud, destreza, pericia.

Coraje: Decisión, Valentía.

Compasión: Justicia, amor, misericordia, empatía.

Valor agregado.

Un buen líder tiene como base excelentes valores que lo hacen resaltar en un

determinado grupo, las cualidades que hacen parte de su personalidad como respeto,

tolerancia, honestidad, creatividad carácter y dominio propio lo hacen diferente

ayudándolo en su relación con el grupo que lidera.