ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y FUNCIONAL DEL AREA DEL

TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA MUNDO CHEVROLET

CECILIA GÓMEZ GARCÍA

KAREN JOSELIN RAMOS

MARGARITA MIRANDA

LUZ ESTELA POLO

LISETH PERIÑAN

ESTEFANY PALACIO

MICHEL SALGADO

MARIA CAMILA SALGUEDO

DOCENTE: CLAUDIA LONDOÑO

FUNDACION TECNOLOGICA ANTONIO DE AREVALO (TECNAR)

FACULTAD CIENCIAS Y ECONOMIA

TECNOLOGIA DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO

CATAGENA

2015

CONTENIDO Pág.

1. INTRODUCCION……………………………………..………………….…...4

1.1. RESUMEN- ABSTRACT…………………………………………….…5

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA………………………………….….6

2.1. DESCRIPCION DEL PROBLEMA…………………………………….6

2.2. FORMULACION DEL PROBLEMA……………….…………………..7

3. JUSTIFICACION……………………………….………………………….....8

4. OBJETIVOS……………………………….………………………………...10

4.1. OBJETIVO GENERAL………………………………………………...10

4.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS………………………………………….10

5. MARCO REFERENCIAL…………………………………………………..11

5.1. MARCO HISTORICO ..……………………………………………….11

5.2. MARCO TEORICO ………………………………..………………….13

5.3. MARCO LEGAL……………………………………………………….19

6. DISEÑO METODOLOGICO……………………………………………….20

6.1. TIPO DE INVESTIGACION…………………………………….…......20

6.2. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION………………………….20

7. DESARROLLO DE LA PROPUESTA…………………………..………..24

8. CONCLUSION……………………………………………………………....68

9. BIBLIOGRAFIA………………………………………………………….…..70

10. ANEXOS…………………………………………………………………….72

1. INTRODUCCIÓN

El presente trabajo contempla el análisis juicioso de todas y cada uno las

variables y aspectos de la empresa Mundo Chevrolet en lo organizacional

para plantear un modelo de departamento de Talento Humano que sirva de

soporte a la gerencia general en la toma de decisiones presentes y futuras

en lo que el recurso o talento humano se refiere.

Se tomaran modelos de otras organizaciones pero siempre la estructura

planteada corresponderá a la realidad del entorno de Mundo Chevrolet. Con

los criterios de innovación, modernidad y flexibilidad se conceptualizara el

departamento.

Este Proyecto de Aula concibe un planteamiento del problema y su

respectiva formulación donde se detalla de manera general la situación a

mejorar. En la justificación se describe el porqué de la imperiosa necesidad

de montar el departamento de talento humano, todo esto reforzado con los

objetivos del proyecto.

El presente documento avanza con un despliegue histórico, teórico,

conceptual y jurídico en los cuales se ampara y apoya este Proyecto de Aula,

donde se enriquece y se fundamenta para darle una connotación académica,

científica y profesional.

Finalmente termina con una propuesta de cómo debe ser el departamento de

Talento humano de la empresa anexándole su respectivo manual de

funciones

1.1. ABSTRACT

This work includes the judicious analysis of all the variables and each aspect

of the company and Mundo Chevrolet in organizational model to pose a

Human Resource department to serve as general management support in

making decisions present and future so the resource or human talent is

concerned.

Models of other organizations raised structure but always correspond to the

reality of the environment Mundo Chevrolet be taken. The criteria of

innovation, modernity and flexibility are conceptualized department.

This draft Classroom conceived a problem statement and its respective

formulation which is detailed in general the situation to improve. In justifying

why the urgent need to mount the department described human talent, you

reinforced these project objectives.

This document ends with a historical, theoretical, conceptual and legal

deployment in which it protects and supports this project Aula, where it is

enriched and founded to provide an academic, scientific and professional

connotation.

Finally it ends with a proposal on how to be human talent department of the

company annexing their respective manual functions.

2 .PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

2.1. DESCRIPCION DEL PROBLEMA

Las empresas en su normal desempeño se enfrentan cada día y desde sus

inicios a situaciones complejas que se convierten en los retos del día a día

en toda organización. Es responsabilidad de la gerencia o de los líderes de

los procesos buscar siempre soluciones efectivas o desarrollar actividades

alternativas que propendan por la resolución a estas situaciones

emergentes.

La estrategia entonces corresponde a una mezcla adecuada de tales

recursos en cómo va a operar y hay que resaltar que no solo van a

depender de los recursos financieros, tecnológicos y de infraestructura, si no,

lo que a nuestro parecer, sería el elemento más importante como lo es el

recurso humano quien al final es quien va a operar todas esas variable de

recursos es decir, sin personas nada funciona. Cuando una empresa no tiene

un crecimiento ordenado ni sistémico es muy probable que sus resultados no

estén alineados con los planificados.

Hoy por hoy el Departamento de Talento Humano es parte vital de la

estructura organizacional. No contar con él es exponer a las organizaciones

a la improvisación, a la mediocridad y al fracaso. Toda empresa, no

importando su tamaño debe contemplar un departamento que se encargue

de velar por el crecimiento y desarrollo de todos sus empleados para poder

ser más competitivo y permanecer en el mercado.

La empresa Multiautos Cartagena no cuenta con un departamento de

Talento Humano y hoy se ve enfrentada a situaciones con el personal que se

deben atender de manera inmediata

2.2. FORMULACION DEL PROBLEMA

¿Cuáles son los aspectos que se deben tener en cuenta para implementar el

Departamento de Talento Humano en la empresa Mundo Chevrolet?

3. JUSTIFICACION

Para tener un dominio absoluto de cualquier actividad, disciplina, ciencia o

proceso no solo basta con conocer metodologías de aplicación y estrategias

para el excelente desempeño. Se hace necesario también conocer cómo ha

ido evolucionando y cambiando en el tiempo de acuerdo a las variables del

momento o situaciones específicas.

El Talento Humano no es la excepción y resulta importante e imperativo

conocer cómo nació, como se gestó y como ha venido cambiando y

ajustándose a los procesos empresariales y como hoy por hoy se reviste de

una gran importancia vital para el desempeño de las empresas.

En la empresa Mundo Chevrolet no ha sido la excepción, esta ha ido

creciendo e sus operaciones y en su participación en el mercado y por ende

ha ido necesitando más mano de obra calificada y personal de apoyo para

poder cumplir con sus compromisos operativos. Se inició con siete

empleados y hoy se cuenta con una planta de cuarenta que se manejan de

manera natural sin orientación estratégica que obedezca a una estrategia de

crecimiento y desarrollo para sus empleados.

En la actualidad se presentan muchos conflictos entre departamentos, hay

un deterioro de las relaciones interpersonales y poco aprecio por trabajar en

equipo. También se tiene información que últimamente las quejas de

servicio al cliente han aumentado y se percibe a los empleados con

desmotivación.

Como dice la gerencia, “esto se nos salió de las manos” ya que en la

actualidad no se cuenta con ninguna herramienta de funciones,

procedimientos, formación, compensación, crecimiento y bienestar. Todas

estas acciones se hacen pero de manera informal sí que obedezca a una

política institucional.

Por todo lo anterior se hace necesario y urgente en planificar e implementar

un departamento de Talento Humano para que se encargue de desarrollar

toda una política y una estrategia para la administración correcta del Talento

Humano.

Este trabajo también nos permitirá tener una visión más integral de nuestra

profesión e incluso podría ampliarnos el horizonte en lo que estaría por venir

para el Talento Humano.

4. OBJETIVOS

4.1. OBJETIVO GENERAL

Realizar un diagnóstico a la empresa Mundo Chevrolet para conocer el

estado actual del recurso humano y hacer un planteamiento para el diseño

de un departamento de Talento Humano que se adapte a la realidad actual

de la empresa y la haga mas competitiva.

4.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

Ayudar a la organización para alcanzar sus objetivos mediante la

estructuración del departamento de talento humano.

Proporcionar competitividad a la empresa Mundo Chevrolet.

Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.

Permitir la autorrealización y la satisfacción de los empleados en la

empresa.

Desarrollar y mantener la calidad de vida en los distintos

departamentos de la empresa. .

Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente

responsables.

5. MARCO REFERENCIAL

5.1 MARCO HISTÓRICO

La empresa Mundo Chevrolet se funda en el año 1.997 bajo la dirección de

su aun gerente general Guillermo Espitia Orduy, quien al haber cosechado

experiencia como mensajero y vendedor de repuestos en el almacén de su

tio que en ese entonces se llamada ABC, se lanzó a la tarea de fundar su

propio negocio.

Fue así como con un capital de $8.000.000 y la credibilidad de algunos

proveedores comenzó en un callejón de dos metros cuadrados.

Con 18 años en el mercado hoy cuenta con 40 empleados, un almacén de

repuestos que factura 2.000 millones al año y dos talleres especializados de

mecánica donde se instalan los repuestos que se venden.

MISION

Mundo Chevrolet es una empresa, líder en la comercialización de repuestos

para vehículos y en la prestación de servicios de la más alta calidad. Cuenta

con personal altamente calificado para desempeñar sus labores y ofrecer

tanto a sus clientes internos como externos un buen servicio y calidez con la

mejor atención.

Mundo Chevrolet cuenta con un CENTRO TECNICO DE SERVICIOS

ubicado estratégicamente para ofrecer a su clientela calidad, y servicio a la

altura de los mas grandes de la ciudad. Nos destacamos por ser una

empresa nueva conocedores de las necesidades de capacitación,

crecimiento y fortalecimiento interno de cada uno de nuestros empleados

para su propio bien y el de la empresa.

VISION

MUNDO CHEVROLET, será en el 2008 una empresa líder en la

comercialización de repuestos y suministros de servicios de alta calidad

buscando satisfacer las necesidades de nuestros clientes, gracias al

personal calificado con los más altos valores para alcanzar nuestros objetivos

corporativos.

Nos perfilamos como una empresa líder en la comercialización de repuestos

y prestación de servicios de la mas alta calidad, para estar a la vanguardia

de los cambios tecnológicos pensando en la plena satisfacción del cliente.

Un sistema de gestión del talento a la estrategia de negocios requiere

incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios a través de toda la

empresa. No puede dejarse en manos únicamente del departamento de

recursos humanos la labor de atraer y retener a los colaboradores, sino que

debe ser practicado en todos los niveles de la organización.

.

El Talento Humano, se ha convertido en la clave para el éxito

Organizacional, ya que sin él, sería imposible Innovar y enfrentar las

exigencias actuales del entorno, gestionarlo es el reto principal que tienen

que afrontar, para ello es necesario incorporar una visión más integradora en

la mentalidad de los directivos y trabajadores de las diferentes

organizaciones para lograr la sinergia funcional del proceso

5.2 MARCO TEÓRICO.

Según se lee en el Blog de Teorías Administrativas citado a continuación en

el pie de página respecto a la teoría de las relaciones humanas de Elton

mayo describe que su origen lo podemos ubicar en la necesidad de

humanizar y democratizar la administración, cuando en ésta surge la idea de

desarrollar las llamadas ciencias humanas dentro de la filosofía pragmática

de John Dewey, la psicología de Kurt Lewin y la experiencia y conclusiones

de Hawthorne, son capitales para el humanismo en la administración1.

.

Tambien se aclara que la teoría de las relaciones humanas, se conoce como

escuela humanística de la administración, fue desarrollada por George Eltón

Mayo (1880-1949), científico australiano profesor y director del Centro de

Investigaciones Sociales de la Harvard School of business Administración el

cual tuvo gran apoyo por parte de sus colaboradores2. .

Esta teoría surge en los Estados Unidos y constituye un movimiento de

reacción y oposición a la teoría clásica de la administración. Se crea la

necesidad de corregir la fuerte tendencia de la des-humanización del trabajo,

aparecida con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los

1 http://teoriasadministrativass.blogspot.com/p/teoria-de-las-relaciones-humanas.html 2 Ibíd.

cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. De ésta manera

poco a poco se libera de esos conceptos rígidos y mecánicos de la antigua

teoría (clásica), y se adecua a nuevos patrones de vida, las relaciones

humanas se convierten en un movimiento típica mente norteamericano, todo

ello enfocado a una democratización de conceptos administrativos más

fuertes3.

Respecto al el enfoque humanístico promueve entre otros aspectos, una

verdadera, revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el

énfasis se hacía en la tarea (por parte de la administración científica) y en la

estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración),

ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las

organizaciones. En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y

el método de trabajo, por la organización formal y los principios de

administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad

a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y

formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos. .

Uno de los principales y más desatacados aportes de esta teoría es: El

desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la

sociología, y sus primeros intentos de aplicarse a la organización industrial.

Las ciencias humanas demostraron gradualmente lo inadecuado de los

principios de la teoría clásica. .

Podemos apreciar un cambio a través de la historia primero existía una teoría

clásica la cual era muy poco amigable con el trabajador era muy regida a

normas y estatutos los cuales dejaban de lado la parte humana del

3 Ibíd.

trabajador, a los altos mandos solo les importaba que la empresa tuviera su

productividad al máximo y no se preocupaban si los trabajadores estaban:

bien o si estaban desmotivados. Para un trabajador este ambiente era algo

muy tenso y de poco desarrollo personal y profesional. Como sabemos

estamos en una sociedad que está expuesta a cambios constantes y así

mismo sucedió con la forma de ver la labor e importancia de la mano de

obra. .

Por esta y muchas necesidades Nace la teoría de las relaciones humanas

como un nuevo amanecer en la gestión del talento humano, se caracterizó

por darle la prioridad a los trabajadores. Humanizar el trabajo. Esto es algo

muy bueno en una empresa ya que el trabajador tendrá mayores desarrollos

y se sentirá motivado y balanceado lo que hará que sus funciones sean

cumplidas de la mejor forma.

Teoría X

La teoría X lleva implícitos los supuestos del modelo de F. W. Taylor, y

presupone que el trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión

innata al trabajo evitándolo si es posible. El directivo piensa que, por término

medio, los trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad, prefieren

evitar responsabilidades, y necesitan ser dirigidos4.

Teoría Y

La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como

el activo más importante de la empresa. A los trabajadores se les considera

personas optimistas, dinámicas y flexibles. Se cree que los trabajadores

4 http://es.wikipedia.org/wiki/Teor%C3%ADa_X_y_Teor%C3%ADa_Y

disfrutan su trabajo físico y mental, actuando como si fuera un juego o mejor

dicho como algo que se disfruta para ellos5.

Teoría Z

La Teoría Z es el nombre dado también a la llamada "Escuela japonesa"

popularizada durante el "boom" económico y con la Teoría Y, la cual asume

que el trabajo es natural y debe ser una fuente de satisfacción incentivando

las necesidades psicológicas del hombre, la Teoría Z se enfoca en

incrementar la apropiación y amor del empleado por la compañía, por medio

de un trabajo de por vida, con gran énfasis en el bienestar del empleado,

tanto dentro como fuera de su trabajo6

APO

La Teoría de la Administración por Objetivos surge a partir de la segunda

mitad del siglo XX (1954), cuando el trabajo dejó de ser un fin en sí mismo y

comenzó a transformarse en un medio únicamente. Esto debido a que los

administradores iniciaron un enfoque que se fijaba más en los resultados que

en los procesos. No bastaba con que una actividad estuviera bien realizada,

este aprendizaje debía contribuir a los resultados de la organización y

cumplir con el objetivo que motivaba su realización. Esta nueva “idea”

provocó una revolución en el pensamiento administrativo7.

5 Ibid 6 https://prezi.com/autivyf1vuhz/la-z-de-william-ouchi/ 7 http://teoriasdelaadministracion113.blogspot.com/2013/03/administracion-por-objetivos_9540.html

EMPRESA

Es una unidad económico-social, integrada por elementos humanos,

materiales y técnicos, que tiene el objetivo de obtener utilidades a través de

su participación en el mercado de bienes y servicios. Para esto, hace uso de

los factores productivos (trabajo, tierra y capital).

PRODUCTIVIDAD

Según el diccionario de la Real Academia Española (RAE), la productividad

es un concepto que describe la capacidad o el nivel de producción por

unidad de superficies de tierras cultivadas, de trabajo o de equipos

industriales. De acuerdo a la perspectiva con la que se analice este término

puede hacer referencia a diversas cosas, aquí presentamos algunas posibles

definiciones

REINGENIERÍA

Es la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar

mejoras espectaculares en medidas críticas y contemporáneas de

rendimiento como costos, calidad, servicio y rapidez8.

8 http://teoriasldj.blogspot.com/2012/05/teoria-de-la-reingenieria.html

ADMINISTRACION TOTAL DE LA CALIDAD

La Administración Total de Calidad es una serie de principios a seguir por

toda la organización a priori de conseguir calidad y productividad bajo la

correcta administración de la compañía.

TALENTO

El talento, como aptitud, es la capacidad para desempeñar o ejercer una

actividad. El talento se puede considerar como un potencial. Lo es en el

sentido de que una persona dispone de una serie de características o

aptitudes que pueden llegar a desarrollarse en función de diversas variables

que se pueda encontrar en su desempeño.

TALENTO HUMANO

Refiere a las personas inteligentes o aptas para determinada ocupación;

inteligente, en el sentido que entiende y comprende, tiene la capacidad de

resolver problemas dado que tiene las habilidades, destrezas y experiencia

necesario para ello, apta en el sentido que puede operar competentemente

en una actividad debido a su capacidad y disposición para el buen

desempeño de la ocupación.

ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO

Consiste en la planeación, organización, desarrollo, coordinación y control de

las técnicas capaces de promover el desempeño eficiente de los

colaboradores, que facilite el logro de los objetivos individuales relacionados

directa o indirectamente con el trabajo, generando actitudes positivas y

favorables en pro de la calidad de vida organizacional

5.3. MARCO LEGAL

Hablar de un marco legal para este proyecto resulta bastante complejo ya

que nuestro tema está enfocado a la investigación de influencias teóricas o

escuelas de pensamiento administrativo que han influenciado el desarrollo

del talento humano a través de la historia. Estas tendencias en la historia no

han sido de carácter legal ni obligatorio por lo que su adopción son de mera

liberalidad en su aplicación por parte de los gerentes o juntas directivas, mas

sin embargo consideramos algunos aspectos de tipo legal que son

inherentes a cualquier empresa y repercuten en las oficinas de talento

humano de alguna manera. Entre ellas se destacan:

DECRETO 410 DE 1971 (Marzo 27) Por el cual se expide el Código del

Comercio Colombiano, marco para todas las empresas del territorio nacional.

LEY 50 DE 1990 (diciembre 28) por la cual se introducen reformas al Código

Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones.

LEY 100 DE 1993 (Diciembre 23) "Por la cual se crea el sistema de

seguridad social integral.

LEY 1562 del 11 de Julio de 2.012 mediante el cual se modifica el sistema de

riesgos laborales y se dictan otras disposiciones en materia de salud

ocupacional.

6. DISEÑO METODOLOGICO

6.1 TIPO DE INVESTIGACION

La presente investigación corresponde a un estudio Descriptivo en tanto que,

mediante la selección de la información recolectada en Mundo Chevrolet, se

cuantifica cada una de ellas y luego se describen sus distintas dimensiones

para que con los resultados de esa cuantificación se puedan formular

maneras en que se pueda organizar el departamento de Talento Humano.

6.2 METODOLOGIA DE INVESTIGACION

El método utilizado en el presente trabajo es el Analítico; este método de

investigación nos permite descomponer toda la información que sobre

relaciones laborales existen en Mundo Chevrolet; analizar cada una de sus

partes y elementos y observar cuál es su naturaleza y la relación causa –

efecto. Con este análisis es posible observar y examinar de manera racional,

cada uno de los hechos de manera particular y conocer así, la naturaleza

más a fondo del la estructura de un Departamento de Talento Humano en

Mundo Chevrolet.

6.3 ENFOQUE

Al cuantificar el número de cargos, puestos de trabajo e identificar su

relación causa efecto es posible determinar los factores que intervienen en

estos y de manera racional ponerlos en un contexto que permita apuntar a

soluciones concretas para el montaje del departamento de Talento Humano

en Mundo Chevrolet.

6.4 DISEÑO

Para la presente investigación, el punto de partida se encuentra en un

estudio retrospectivo de la información disponible en el medio, igualmente en

el análisis de las estadísticas de los años 2010 a 2015 a la luz del método

analítico. En principio, es la información suministrada por gerencia general,

lo que permite observar cuál es la fenomenología de estos y poderlos

analizar racionalmente, a la luz de las necesidades de la empresa.

Con el aporte de la información cuantitativa, extraída de los informes

estadísticos, se hace posible tener una visión bien clara de lo acontecido en

Mundo Chevrolet. Los datos de los cuales parte esta investigación son

medibles y su manipulación no está al alcance del investigador, por haberse

sucedido antes,

Las Conclusiones de la presente investigación, proponen soluciones a la

problemática de la necesidad de montar un departamento de talento humano

en la empresa Mundo Chevrolet.

6.5 POBLACION Y MUESTRA

Este proyecto está enfocado básicamente en el promedio anual de

trabajadores de la empresa Mundo Chevrolet, entre los años 2010 y 2015

ubicado en los 40 empleados por año. Lo anterior quiere decir que el análisis

se plantea sobre el 100 % de la población vinculada año a año..

6.6 FUENTES DE INFORMACION

6.6.1 Fuentes de información primaria

Para el desarrollo de este proyecto de investigación, la fuente principal la

constituyen las entrevistas personales con la gerencia general, el Contador y

los empleados.

6.6.2 Fuentes secundarias:

Revisión sistemática de literatura

Estadísticas e informes de gerencia

Revisión de la nómina y los contratos de trabajo

Procedimientos de trabajo desarrollado en diferentes puestos

Normatividad legal vigente

Lecciones aprendidas en clase

Páginas de internet.

6.7 TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION

Se usó para recolectar la información:

Lista de Chequeo

Entrevistas Personales

6.8 DELIMITACION

6.8.1. DELIMITACION ESPACIAL

El presente trabajo se ha desarrollado en la ciudad de Cartagena,

departamento de Bolívar, específicamente en el barrio Pie del Cerro Calle 30

N°18-12

6.8.2. DELIMITACION TEMPORAL

Esta investigación se realizó en un periodo de 4 meses, desde el mes de

agosto al mes de noviembre de 2015.

7. DESARROLLO DEL TRABAJO

Para la implementación del departamento de talento humano se hace

necesario desarrollar las siguientes actividades:

Elaborar un manual de funciones que nos permita conocer cada uno

de los puestos de trabajo

Conocer las diferentes relaciones entre cargos y sus líneas de

dependencia o jerarquías

Armar el organigrama.

También se debe tener en cuenta los siguientes conceptos para implementar

el Departamento de Talento Humano en Mundo Chevrolet:

Reclutamiento de Personal

Desarrollar una estrategia para atraer y contratar personal talentoso para el

desarrollo de todas las actividades. El reclutamiento empieza a partir de los

datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los Recursos

Humanos de la organización.

Selección

El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información

sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a

quién deberá contratarse. El reclutamiento y selección de RH deben

considerarse como dos fases de un mismo proceso. La tarea de selección es

la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga

mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.

Diseño, descripción y análisis de cargos

La descripción de cargos es un relación escrita que define los deberes y las

condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el

aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.

Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que

componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los

otros existentes en la organización.

El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar

informaciones relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación

de las actividades del trabajo y de las demandas de los trabajadores,

cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.

Evaluación de Desempeño

Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. El

procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de

desempeño, y generalmente, se elabora a partir de programas formales de

evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a

los empleados y a su desempeño en el cargo. Su función es estimular o

buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el

desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

Compensación

Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por

el servicio prestado) en valor monetario, al empleado.

Beneficios Sociales

“Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las

empresas ofrecen a sus empleados”. Estos beneficios pueden ser

financiados total o parcialmente por la empresa. Su función es mantener y

aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y

productividad; así como también, ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus

empleados.

Higiene y Seguridad

Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de

enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos

variables: el hombre y su ambiente de trabajo; así como también la

prestación no solo de servicios médicos, sino también de enfermería,

primeros auxilios; en tiempo total o parcial; según el tamaño de la empresa,

relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo.

Entrenamiento y Desarrollo

Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los

procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la

pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

Relaciones Laborales

Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados

como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los

empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo,

mediante una negociación política inteligente.

Desarrollo Organizacional

“EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del

comportamiento y estudia la organización como sistema total.” Su función es

mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones

constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.

De acuerdo a los resultados obtenidos en el diagnóstico empresarial, al

crecimiento que presenta la empresa con la apertura de nuevas sedes, a la

movilidad actual del mercado y a la premura que existe de enfocar a las

Jefaturas y Administradores de Punto en el objeto del negocio y no en

actividades de personal, se determinó la necesidad de crear un Área de

Talento Humano con el fin de buscar optimización y mejor organización de

este tema tan importante, que propenda por el bienestar de la empresa y

genere mayor compromiso por parte de los colaboradores. En este capítulo

se aborda la propuesta para la creación de un Área de Talento Humano para

la empresa Mundo Chevrolet.

7.1 DENOMINACIÓN DEL ÁREA

El Área encargada de todos los procesos de selección, contratación,

remuneración y bienestar de personal, entre otros, para la empresa MRGEU,

se denominara Jefatura de Talento Humano.

7.2 MISIÓN DE LA JEFATURA DE TALENTO HUMANO

Desarrollar valores y principios organizacionales que permitan alcanzar altos

niveles de eficiencia y productividad del Talento Humano, en función del

objetivo estratégico de la entidad.

7.3 OBJETIVO DE LA JEFATURA DE TALENTO HUMANO

Coordinar, planear y organizar los diferentes temas que competen a Talento

Humano, con la finalidad de unificar información, perfeccionar trámites y

procesos existentes y dar a conocer a todos los colaboradores los pagos y

beneficios legales a que tienen derecho.

7.4 ESTRUCTURA DE TALENTO HUMANO

La Jefatura de Talento Humano debe cumplir una función de asesorar a la

Gerencia General y a las otras Jefaturas, dentro de la estructura actual de la

empresa, en todo lo relacionado con Administración de personal.

Ubicación de la Jefatura Dentro del organigrama de la Empresa

JEFE

OPERATIVO

JEFE DE

TALLER

MECANICOS ASISTENTE DE

SISTEMAS

JEFE DE

RECURSOS

HUMANOS

ASISTENTE CONTABLE

JEFE DE

VENTAS

VENDEDORES

JEFE DE

COMPRAS

RECEP. DE

VEHICULOS

JEFE

CONTABILIDAD

GERENTE REVISOR

FISCAL

Perfil propuesto para él Jefe de Talento Humano El perfil sugerido para esta

Jefatura se enuncia en la carta de cargos presentada a continuación:

NOMBRE DE LA EMPRESA: MUNDO CHEVROLET

CARGO: JEFE DE TALENTO HUMANO

NÚMERO DE PUESTOS: 1

NATURALEZA DEL CARGO: Este cargo nace de la necesidad que se

presenta de una persona especializada en la Administración del Talento

Humano, que represente un apoyo a la gerencia y a todas las Jefaturas de la

empresa, en lo concerniente a los temas de selección, inducción,

capacitación, Salud Ocupacional, remuneración, promoción y desarrollo del

personal.

JEFE INMEDIATO: GERENTE GENERAL

DESCRIPCIÓN GENERAL: Desarrollar procesos relacionados con el

aseguramiento de la óptima Administración del Talento Humano, la correcta

aplicación de métodos y técnicas para un buen desempeño laboral.

DESCRIPCIÓN DEL CARGO FUNCIONES PERIODICIDAD • Proveer a

todas las áreas del personal necesario para el cumplimiento de sus

actividades. • Reclutar, seleccionar y contratar personal idóneo cuando se

presente una vacante. • Buscar la equidad interna de las compensaciones

mediante la aplicación de técnicas de evaluación de salarios. • Velar por el

cumplimiento de las normas generales estipuladas en el reglamento interno

de trabajo. • Proponer actividades extra laborales que permitan un tiempo de

esparcimiento e integración de los colaboradores. • Coordinar actividades de

Salud Ocupacional. • Aprobar pagos de nómina y seguridad social. • Aprobar

liquidaciones definitivas de personal. • Evaluar, recomendar y proponer

políticas de personal. • Asesorar a los empleados en todo lo que se refiere a

bienestar laboral, pagos, certificaciones y desarrollo laboral y profesional

dentro de la organización. • Recomendar acciones que mejoren la

competitividad interna y externa y optimicen la estructura organizacional •

Controlar la planta de personal • Controlar el presupuesto de gastos de

personal contratado con la ejecución mensual para proveer de herramientas

que visualicen la realidad de la empresa en este aspecto Diario Cuando se

requiera Diario, Semanalmente o Mensualmente

ANÁLISIS DEL CARGO

Requisitos intelectuales:

• Formación básica: Profesional en Administración de Empresas, Ingeniería

Industrial o Psicología.

• Experiencia: Mínimo 2 años de experiencia en manejo de personal, con

conocimiento Legislación Laboral y Administración de Talento Humano.

• Actitudes necesarias: iniciativa, inteligencia, juicio práctico, habilidad

expresiva, buenas relaciones humanas y memoria retentiva.

Requisitos físicos: • Buena presentación personal. • Rapidez mental. •

Agudeza auditiva.

Perfil propuesto para él Auxiliar de Talento Humano El perfil sugerido para el

Auxiliar se enuncia en la carta de cargos presentada a continuación:

NOMBRE DE LA EMPRESA: MRGEU CARGO: AUXILIAR DE TALENTO

HUMANO NÚMERO DE PUESTOS: 1 NATURALEZA DEL CARGO: Este

cargo nace de la necesidad que se presenta de una persona que colabore

con el Jefe de Talento Humano, en las actividades que se desarrollaran en

esta Jefatura y será el encargado de apoyarla en lo concerniente a los temas

de selección, inducción, capacitación, Salud Ocupacional, remuneración,

promoción y desarrollo del personal. JEFE INMEDIATO: JEFE DE TALENTO

HUMANO DESCRIPCIÓN GENERAL: Elaboración de documentos

generados por los procesos de talento humano y apoyo operativo en general

a la Jefatura. DESCRIPCIÓN DEL CARGO FUNCIONES PERIODICIDAD •

Elaboración de documentos de contratación, afiliaciones a la seguridad

social, contratos etc. • Elaboración del pago de nómina de la entidad, pagos

de aportes parafiscales, autoliquidación de la seguridad social. Cuando se

requiera Mensualmente 57 • Elaboración de liquidaciones definitivas de

prestaciones sociales. • Elaboración de las novedades de promociones,

traslados, vacaciones, pagos parciales de cesantías y revisión de beneficios

legales. • Llevar control de las respectivas hojas de vida de personal en

servicio mediante archivo, actualización y seguimiento. • Elaboración de

certificaciones laborales. Cuando se requiera Cuando se requiera

Semanalmente Cuando se requiera ANÁLISIS DEL CARGO Requisitos

intelectuales: • Formación básica: Técnico o Tecnólogo en Administración de

Recursos humanos ó estudiante de Administración de Empresas, Ingeniería

Industrial o Psicología. • Experiencia: Mínimo 1 año de experiencia en áreas

de personal, conocimiento de ley 100, liquidación de nómina, contratación de

personal. • Aptitudes necesarias: responsabilidad, alto nivel de

concentración, habilidad expresiva. Requisitos físicos: • Coordinación motora

• Rapidez mental • Rapidez manual 5.4.3 Costo mensual de los cargos de la

Jefatura de Talento Humano El costo mensual generado por esta Jefatura,

se refleja en el siguiente cuadro, en el cual se calcula el valor del sueldo

aproximado por cargo con su correspondiente carga prestacional para el año

2006:

7.5. MANUAL DE FUNCIONES DE MUNDO CHEVROLET

Los manuales de funciones permiten tener una guía interna para la empresa

como base fundamental para la administración, facilitando alcanzar los

objetivos organizacionales los cuales conllevan al éxito de la empresa.

Para elaborar el manual de funciones, se utilizó el formato de encuestas

extrayendo información acerca del perfil ocupacional con el fin de conocer a

fondo cuales son las funciones actuales de cada trabajador analizando las

labores diarias, y así diseñar los respectivos manuales propuestos para

Mundo Chevrolet Ltda.

7.5.1OBJETIVOS DEL MANUAL DE FUNCIONES

Precisar las funciones específicas asignadas a cada trabajador.

Establecer claramente el grado de autoridad y responsabilidad en

los distintos niveles jerárquicos.

Coadyuvar a la correcta asignación de las labores asignadas al

personal.

Permitir el ahorro de tiempo y esfuerzo en la ejecución del trabajo.

7.5.2 INSTRUCCIONES SOBRE EL USO DEL MANUAL

Para mayor claridad al implementar o ejecutar los manuales de funciones se

creó un CD que contiene todas las funciones de los diferentes

departamentos unidas por medio de hipervínculos conectadas a páginas de

Internet de tal forma que puedan servir de base para ampliar la información

sobre ciertos temas claves que integran el presente trabajo.

El uso de este material en medio magnético será exclusivo y de vital

importancia para la empresa además permitirá realizar las actualizaciones

necesarias cuando haya lugar para cada cargo.

FUNCIONES GERENTE

TITULO DEL

CARGO:

GERENTE

JEFE

INMEDIATO

JUNTA DE SOCIOS

REQUERIMIEN

TOS MINIMOS

DEL CARGO

Profesional en alguna rama de las ciencias

administrativas y contables.

EXPERIENCIA

MINIMA

Dos años en cargos afines.

FUNCIÓN

SUMARIA:

Es el representante de la organización, asume la

responsabilidad general de la misma, además cumple el

papel de guía y lidera con idoneidad el desempeño de

cada una de las funciones implícitas del cargo.

FUNCIONES:

Responder por la representación legal de la empresa.

Garantizar el desarrollo y ejecución de las labores a cumplir en la

empresa a razón de una actividad económica.

Dirigir y controlar la conservación de los valores, principios, clima laboral y

demás factores que constituyen la cultura organizacional.

Controlar que todas las dependencias de la empresa cumplan con sus

funciones, aplicando y observando con máxima diligencia los parámetros

establecidos por la empresa para cada división.

Velar porque todo el personal, cuente con los elementos, herramientas,

equipos y condiciones físicas de trabajo suficientes y adecuadas para el

normal desarrollo de las actividades en la empresa.

Podrá delegar a sus jefes de Contabilidad y Administrativo las

responsabilidades y funciones que sus cargos les exigen, junto con la

autoridad necesaria para que las desempeñen, pero no podrá delegar

todas sus funciones ni eximirse de responsabilidades por los resultados,

ni de parte alguna de sus obligaciones de dar cuenta de sus actos.

Representar dignamente la empresa, teniendo siempre presente los

mejores intereses para el progreso de la misma.

Desarrollar por medio de una planificación eficiente los controles

adecuados para que las actividades de la empresa se ejecuten y cumplan

a cabalidad, alcanzando un máximo beneficio económico para la

empresa.

Obtener en forma oportuna y de la mejor fuente los fondos y recursos

requeridos para asegurar que los diferentes frentes de trabajo dispongan

de todos los medios para ejecutar los trabajos asignados, sin retrasos y

con el máximo rendimiento.

Evaluar formalmente los resultados de las acciones económicas y

comerciales de la empresa mundo CHEVROLET LTDA.

Aprobar y ejecutar los contratos que se requieran por parte de los entes

estatales estudiando las diferentes alternativas y los posibles beneficios

para la empresa.

Asegurar que todas las actividades comerciales de la empresa MUNDO

CHEVROLET LTDA. se efectúen con sujeción a los principios contables,

establecidos y que todos los desembolsos estén debidamente soportados

por los documentos de respaldo pertinentes.

El Gerente General podrá dejar encargado a uno de los jefes de

departamentos en caso que él tenga que ausentarse.

Mantendrá control general sobre todas las dependencias y funcionarios

con el fin de asegurar el correcto funcionamiento de la empresa y el logro

de los objetivos propuestos.

Emitir anualmente el informe de gestión de acuerdo a las funciones

específicas de su cargo.

METAS A ALCANZAR:

Aumentar anualmente los contratos con los diferentes entes estatales como

son; Fiscalía, DATT, Bomberos, con el fin de obtener mayor liquidez para la

empresa.

FUNCIONES JEFE DE CONTABILIDAD

TITULO DEL

CARGO:

JEFE DE CONTABILIDAD

JEFE INMEDIATO GERENTE

REQUERIMIENTOS

MINIMOS DEL

CARGO

Contador Público titulado que maneje programas

contables comerciales.

EXPERIENCIA

MINIMA

Dos años en cargos afines.

FUNCIÓN SUMARIA: Manejo y revisión de la contabilidad con el fin de

presentar a la gerencia informes fidedignos, útiles,

comprensibles y confiables que sirvan de apoyo en la

toma de decisiones.

FUNCIONES:

Diligenciamiento de los formularios de las declaraciones tributarias

(Renta, IVA,) para dar cumplimiento con los requisitos para su

presentación, evitando sanciones impuestas por mora.

Diligenciar oportunamente las contestaciones, devoluciones o

requerimientos solicitados por la DIAN, evitando sanciones o malos

entendidos con dicha entidad.

Elaborar los Estados Financieros mensuales con sus respectivas notas y

realizar un informe de la situación financiera de la empresa con dirección

a la administración o, a quien lo requiera para la toma de decisiones.

Tramitar ante el Revisor Fiscal cualquier inquietud referente a la

contabilidad con el fin de darle una posible solución y obtener su aval.

Registrar todos los movimientos contables (ajustes) que se presenten en

la empresa, así como revisar que los cuadres de caja estén acorde con

los informes diarios.

Colaborar con la solución de problemas y reclamos de proveedores

concernientes a errores incurridos en los pagos de facturas.

Realizar todas las actividades relacionadas con el área contable como la

revisión de liquidación de empleados, gastos parafiscales, etc.

Elaborar mensualmente las notas de depreciación, provisión, notas

debito, notas crédito, ajustes por inflación y todas las notas relacionadas

con la conciliación bancaria.

Revisar las declaraciones tributarias y firmarlas si es del caso antes de

que se cumpla con el deber formal de declarar.

Llevar y mantener actualizado los libros oficiales de la contabilidad.

Verificar que los compromisos aceptados por la empresa estén

amparados por los documentos de respaldo pertinentes, asegurando que

se ejecuten a los requerimientos específicos de cada caso.

Efectuar las demás funciones que le sean asignadas por el jefe inmediato

que correspondan a la naturaleza y responsabilidad del cargo.

METAS A ALCANZAR:

Entregar los quince primeros días de cada mes, los Estados Financieros, con

sus respectivas notas explicativas con el fin de que la empresa tenga una

información oportuna al momento de la toma de decisiones.

FUNCIONES ASISTENTE CONTABLE

FUNCIONES:

Recibir los cheques correspondientes al pago de las facturas de los

clientes

Liquida quincenalmente la nómina de los trabajadores teniendo en cuenta

las deducciones según lo establecido por la ley.

Elaboración de cheques para pagos a proveedores, nomina, contratistas

y otros.

TITULO DEL CARGO: ASISTENTE CONTABLE

JEFE INMEDIATO JEFE DE CONTABILIDAD

REQUERIMIENTOS

MINIMOS DEL CARGO Técnico profesional en contabilidad.

EXPERIENCIA MINIMA Un año de experiencia.

FUNCIÓN SUMARIA: Es responsable por el manejo de la información contable

de cada una de las sucursales y por mantener los

registros contables actualizados de la cuenta de bancos,

caja inventarios, cuentas por pagar, cuentas por cobrar,

etc.

Asegurar que toda la facturación esté impresa correctamente.

Registrar las consignaciones diarias por concepto de facturación.

Revisar oportunamente los recibos por servicios públicos para su

oportuna y contabilización y pago respectivo.

Mantener actualizada la información correspondiente a los movimientos

diarios de la empresa.

Diligenciar los formatos y comprobantes de egresos e ingresos.

Mantener un correcto orden en el sitio de trabajo y cuidar de los equipos y

herramientas a su cargo.

Mantener en orden el archivo correspondiente a hojas de vida de los

trabajadores y/o contratistas.

Elaborar mensualmente la declaración de retención en la fuente e

industria y comercio, avisos y tableros y tramitar su pago.

Efectuar las demás funciones que le sean asignadas por el jefe inmediato

que correspondan a la naturaleza y responsabilidad del cargo.

METAS A ALCANZAR:

Registrar diariamente todas las operaciones que realice la empresa con el fin

de mantener oportuna la información contable y obtener así, resultados

pertinentes que muestren fidedignamente la situación financiera.

FUNCIONES JEFE DE COMPRAS

TITULO DEL CARGO: JEFE DE COMPRAS

JEFE INMEDIATO JEFE DE CONTABILIDAD

REQUERIMIENTOS

MINIMOS DEL

CARGO

Técnico profesional en administración de empresas o

estudios realizados en el SENA con conocimientos en

manejos de inventarios.

EXPERIENCIA

MINIMA

Dos años en carreras afines.

FUNCIÓN SUMARIA: Velar por la adecuada distribución física de los

productos que comercializa la empresa, controlar las

entradas y salidas del almacén y a final de mes

realizar el inventario físico y compararlo con los

registros del sistema.

FUNCIONES:

Informar por escrito a su superior inmediato sobre los productos que

alcance el stock mínimo para realizar su respectivo pedido.

Actualizar periódicamente el inventario de mercancías de las diferentes

sucursales.

Digitar las entradas y salidas de mercancías a través del programa de

Inventarios de la empresa.

Hacer un seguimiento continuo o permanente de las entradas y de las

salidas de productos (repuestos) en la bodega.

Acordar previamente con su superior inmediato los pedidos de mercancía

a solicitar para que autorice el respectivo pedido a los diferentes

proveedores.

Velar por los equipos y herramientas a su cargo.

Efectuar las demás funciones que le sean asignadas por el jefe inmediato

que correspondan a la naturaleza y responsabilidad del cargo.

METAS A ALCANZAR:

Llevar un control pertinente de las mercancías agotadas en el inventario de

tal forma, que al final de cada mes se tenga claro la relación de los repuestos

a pedir con el objetivo de mantener un equilibrio en el inventario y satisfacer

al cliente.

FUNCIONES ASISTENTE DE SISTEMAS

FUNCIONES:

Analizar las ordenes de despacho en caso de cliente nuevo,

verificando todos los datos correspondientes a número de Nit,

dirección, Razón social, certificados de existencia legal etc.

TITULO DEL CARGO: ASISTENTE DE SISTEMAS

JEFE INMEDIATO

JEFE DE CONTABILIDAD

REQUERIMIENTOS

MINIMOS DEL CARGO Técnico en sistemas y programación.

EXPERIENCIA MINIMA Un año en carreras afines.

FUNCION SUMARIA Velar por el adecuado manejo de los sistemas

informáticos de la empresa, como también confrontar

ocasionalmente el inventario físico, con el del sistema.

Realizar diariamente a primera hora las copias de seguridad y

actualización de los programas existentes con el fin de trasladar la

información en un medio magnético a la sucursal.

Verificar diariamente a primera hora, la relación correspondiente al

número de órdenes de despachos para que la digitación de las

facturas diarias se realice y se termine de acuerdo a dicha relación.

Sacar copias a las órdenes de compra, para mantener soporte

contable del diligenciamiento de las facturas y tener la información

necesaria para cualquier aclaración.

Organizar la facturación de acuerdo a su número consecutivo con

respecto a la orden de compra con el fin de llevar un orden de archivo

y de trabajo, logrando reconocer las remisiones con la factura

correspondientes.

Realizar las respectivas notas créditos para mantener una adecuada

información en facturación y poder evitar posibles malas

interpretaciones.

Efectuar los respectivos ajustes a los inventarios manteniendo la

información correcta, real y sin errores.

Suministrar los extractos de cuentas de los clientes en caso que la

información sea solicitada para aclaraciones de cartera o

requerimientos del gerente general con el fin de tener claro la

situación de los clientes.

Reemplazar en caso de ausencia a la secretaria en el manejo de la

caja.

Tramitar la correspondencia solicitada por el gerente dando curso a

las necesidades inmediatas requeridas para las cotizaciones y

contrataciones con el Estado.

Ingresar al sistema las diferentes unidades pedidas a los proveedores

teniendo en cuenta los códigos internos creados para cada producto.

Efectuar las demás funciones que le sean asignadas por el jefe inmediato

que correspondan a la naturaleza y responsabilidad del cargo.

METAS A ALCANZAR:

Emitir los estratos de cuentas a los clientes los primeros cinco días de

cada mes sin esperar que sean solicitados, con el fin de tener claro la

rotación de la cartera y la realidad de la misma.

Realizar copias de seguridad de forma permanente teniendo en cuenta

la conservación de la información en medios magnéticos con

periodicidad diaria, mensual, y anual con el fin de evitar posibles

pérdidas de la información.

FUNCIONES SECRETARIA ADMINISTRATIVA

TITULO DEL

CARGO:

SECRETARIA ADMINISTRATIVA

JEFE INMEDIATO GERENTE

REQUERIMIENTOS

MINIMOS DEL

CARGO

Curso de auxiliar contable en el SENA, o

Instituciones reconocidas.

Curso de actualización en sistemas.

EXPERIENCIA

MINIMA

Un año.

FUNCIÓN

SUMARIA:

Se encarga de recibir la información a la empresa,

ordenarla y enviarla al departamento o área

correspondiente, recibe las llamadas, archiva toda la

documentación.

FUNCIONES:

Programar junto con su jefe inmediato la agenda diaria de compromisos

previstos como reuniones, visitas, entrevistas, etc.

Manejar los ingresos provenientes de las ventas y cobros de cartera diario

realizando el respectivo informe de caja.

Realizar oportunamente los estudios de crédito a los clientes para obtener

mejores garantías para la empresa y conceder nuevos cupos a los

clientes.

Manejar en forma organizada y oportuna la caja a menor a su cargo y

solicitar el respectivo reembolso.

Enviar respuesta de la correspondencia de rutina de acuerdo a las

instrucciones dadas por parte del jefe inmediato y a las políticas

empresariales.

Recibir la correspondencia interna de los documentos que lleguen a la

empresa y distribuirla a cada uno de sus departamentos.

Atender a los clientes externos e internos, ya sea directa o

telefónicamente los mensajes que le han sido confiados y de igual forma

emitirlos a la persona o departamento correspondiente.

Organizar, archivar, mantener y responder por el manejo adecuado y

oportuno de cartas y demás documentos generados y recibidos por la

empresa.

Velar por el orden, seguridad y privacidad de los documentos de la

gerencia.

Tomar la información necesaria solicitada por los proveedores para

diligenciar el respectivo pago y tramitarlo a contabilidad.

Efectuar las demás funciones que le sean asignadas por el jefe inmediato

que correspondan a la naturaleza y responsabilidad del cargo.

METAS A ALCANZAR:

Analizar la documentación entregada para estudios de créditos a los clientes

con cinco (5) días hábiles contados desde la fecha de solicitud de tal forma

que se pueda evaluar la vida crediticia del cliente y tener certeza de la

aprobación.

FUNCIONES DEL MENSAJERO

TITULO DEL CARGO: MENSAJERO

JEFE INMEDIATO

GERENTE

REQUERIMIENTOS

MINIMOS DEL

CARGO

Bachiller

EXPERIENCIA

MINIMA

No requiere experiencia previa.

FUNCIÓN SUMARIA: Distribuye la correspondencia emitida por la

empresa, realiza los pagos de los servicios públicos,

aportes parafiscales, consignaciones en los bancos.

FUNCIONES:

Entregar la correspondencia a los organismos, entidades y personas que

le hayan sido encomendadas.

Consignar diariamente el dinero recaudado en los bancos con los que la

empresa mantiene relaciones comerciales.

Realizar los pagos antes las entidades financieras de; Servicios públicos,

aportes parafiscales e impuestos y demás compromisos financieros a

cargo de la empresa.

Informar a su jefe inmediato acerca de las anomalías que se presente en

la ejecución de sus labores.

Efectuar las demás funciones que le sean asignadas por el jefe inmediato

que correspondan a la naturaleza y responsabilidad del cargo.

METAS A ALCANZAR:

Los documentos entregados por la empresa para su respectivo pago o

tramite deberán ser reportados inmediatamente termine la jornada diaria, de

trabajo como también deberá informar cualquier anomalía presentada en la

ejecución de sus funciones.

FUNCIONES JEFE DE VENTAS

FUNCIONES:

Promover los productos y/o servicios de la empresa entre los clientes

actuales y potenciales que representen aportes significativos al rubro de

TITULO DEL CARGO: JEFE DE VENTAS

JEFE INMEDIATO GERENTE

REQUERIMIENTOS

MINIMOS DEL CARGO

Tecnólogo profesional en las áreas de mercadeo o afines con

conocimientos en sistemas.

EXPERIENCIA MINIMA Dos años en cargos afines.

FUNCIÓN SUMARIA: Se encarga de coordinar las ventas a nivel local, los

presupuestos de ventas mensuales, plantear políticas y

estrategias de ventas, organizar y coordinar la publicidad

de la compañía y de esta manera hacer posible el buen

posicionamiento e imagen de la misma a nivel nacional.

ventas, presentándole alternativas que se acojan a la necesidad del

cliente y efectuar las negociaciones para cada caso.

Analizar el comportamiento de la demanda del producto que ofrece la

empresa y de cada uno de los servicios ofrecidos por la misma,

presentando informes al gerente que contengan además del aspecto

cuantitativo, propuestas de mejoramiento para las desviaciones que

surjan.

Garantizar el crecimiento y el buen comportamiento de las cuotas de

venta de la empresa, efectuando un seguimiento constante y diseñando

medidas necesarias para la prevención/corrección de situaciones

anómalas.

Proponer y llevar a cabo estrategias para el continuo mejoramiento del

proceso de comercialización y la prestación del servicio al cliente.

Organizar Talleres de Ventas, Atención al Cliente, etc, para el personal a

su cargo con el fin del mejoramiento de las ventas y el servicio.

Efectuar las demás funciones que le sean asignadas por el jefe inmediato

que correspondan a la naturaleza y responsabilidad del cargo.

METAS A ALCANZAR:

Incrementar las ventas mensuales como mínimo en un 10% en relación

con el mes anterior para obtener mayores beneficios para los

trabajadores y así mismo cubrir las principales obligaciones a cargo de

la empresa.

Promover con la autorización previa del gerente talleres de ventas a los

vendedores de la empresa los cuales deberán realizarse como mínimo

dos (2) veces en el año con el fin de buscar perfeccionar y obtener

estrategias de ventas alcanzando mayores niveles de rendimiento y

calidad para los clientes.

FUNCIONES VENDEDORES

TITULO DEL CARGO: VENDEDOR

JEFE INMEDIATO JEFE DE VENTAS

REQUERIMIENTOS

MINIMOS DEL CARGO

Bachiller con cursos en ventas, sistemas y atención al

cliente.

EXPERIENCIA MINIMA Un año en cargos afines.

FUNCIÓN SUMARIA: Promover los productos de la empresa con argumentos

lógicos de venta y responder por las operaciones del punto

de venta.

FUNCIONES:

Atender al cliente en el punto de venta y brindarle la información que éste

le solicite acerca de los productos que comercializa la empresa.

Tomar el pedido del cliente llenando la factura correspondiente con los

requisitos exigidos por la ley.

Preparar un informe semanal del movimiento de la sucursal.

Velar por el adecuado funcionamiento de los equipos y herramientas a su

cargo.

Informar previamente a su jefe inmediato acerca de las anomalías que se

presenten.

Dirigirse vía telefónica a los clientes para realizar el respectivo cobro de

cartera por créditos asignados personalmente.

Efectuar las demás funciones que le sean asignadas por el jefe inmediato

que correspondan a la naturaleza y responsabilidad del cargo.

METAS A ALCANZAR:

Realizar semanalmente conteos y revisiones físicas de las partes o repuestos

con mayor rotación para conocer cuáles son las necesidades primarias y

secundarias en cuanto a mercancía agotada, con el fin de tramitar dicha

información ante su jefe inmediato y así se realicen los pedidos necesarios.

FUNCIONES JEFE OPERATIVO

FUNCIONES:

Originar recomendaciones a la gerencia sobre la conformación de la

planta de personal del taller basadas en índices de eficiencia y

rendimientos de los mecánicos.

Elaboración de contratos al personal que ingresa a la empresa con el fin

de tener los requisitos necesarios para su vinculación

TITULO DEL CARGO: JEFE OPERATIVO

JEFE INMEDIATO GERENTE

REQUERIMIENTOS

MINIMOS DEL CARGO

Tecnólogo profesional en carreras administrativas con

conocimientos en sistemas.

EXPERIENCIA MINIMA Un año en cargos afines.

FUNCIÓN SUMARIA: Se encarga de dirigir y controlar al personal que labora

en el taller. Es responsable de los resultados obtenidos

en la funciones de reparaciones de los vehículos.

Velar por la adecuada y continua capacitación del personal de taller

tomando como base las evaluaciones periódicas.

Velar porque todo el personal, cuente con los elementos, herramientas,

equipos y condiciones físicas de trabajo, suficientes y adecuadas para el

desarrollo de sus actividades en el taller.

Diseñar y ejecutar actividades tendientes a lograr la motivación del

personal de taller

Actualizar los datos de todo el personal y diligenciar los formatos y

documentos generados en la relación empresa-empleado.

Establecer contactos periódicamente con las empresas u organismos

encargados del mantenimiento preventivo y correctivo de los vehículos.

Organizar, dirigir y controlar todas las actividades de acuerdo con el

contrato suscrito, logrando que estas se ejecuten en forma eficiente y

con el máximo rendimiento.

Asegurar por medio de un efectivo enlace con el departamento de

compras y el jefe de taller para que las labores asignadas a sus

subalternos se cumplan en forma eficiente y de acuerdo con las

especificaciones de los trabajos asignados.

Realizar la selección, inducción y capacitación del personal, evaluación

del desempeño y valoración del trabajo en el taller.

Verificar que se cumplan oportunamente con todas las obligaciones

respecto a reparaciones en el taller.

Efectuar las demás funciones que le sean asignadas por el jefe inmediato

que correspondan a la naturaleza y responsabilidad del cargo.

METAS A ALCANZAR:

Coordinar con las empresas o personas encargadas de realizar los

mantenimientos preventivos o correctivos a las herramientas y maquinas que

se encuentren en el CENTRO TECNICO DE SERVICIOS con el fin de

prevenir daños mayores. Estos mantenimientos se deberán realizar

trimestralmente o dependiendo el uso que se le dé a la maquinaria los cuales

serán autorizados previamente por el jefe inmediato.

FUNCIONES JEFE DE TALLER

FUNCIONES:

Llevar un estricto control de los trabajos efectuados en el taller, en caso

de cualquier anomalía deberá informarle a su jefe inmediato.

Asignar los trabajos a los mecánicos teniendo en cuenta la especialidad y

disponibilidad de cada uno.

TITULO DEL CARGO: JEFE DE TALLER

JEFE INMEDIATO JEFE OPERATIVO

REQUERIMIENTOS

MINIMOS DEL CARGO

Técnico mecánico especialista en el SENA o en otras

instituciones de reconocido prestigio.

EXPERIENCIA MINIMA Un año en cargos afines.

FUNCIÓN SUMARIA: Realiza supervisión de todos los trabajos realizados por lo

mecánicos verificando que las labores encomendadas

estén de acuerdo a los requerimientos del cliente, así como

la entrega directa del vehículo a satisfacción.

Informar por escrito a su superior inmediato sobre los repuestos que se

encuentren agotados al momento de realizar el respectivo pedido.

Informar previamente al jefe inmediato acerca de las dificultades que se

presenten en la ejecución de sus labores.

Velar por el buen funcionamiento de los equipos y herramientas a su

cargo.

Realizar inventarios periódicos de equipos y herramientas.

Efectuar las demás funciones que le sean asignadas por el jefe inmediato

que correspondan a la naturaleza y responsabilidad del cargo.

METAS A ALCANZAR:

Controlar diariamente y de forma oportuna que los trabajos asignados a los

diferentes mecánicos según la especialidad se estén realizando de acuerdo

a las condiciones requeridas por el cliente, cumpliendo de esta manera

con el factor esencial, el cual es brindar a los clientes calidad en los

trabajos realizados.

FUNCIONES MECÁNICOS

FUNCIONES:

Atender en forma efectiva todos los trabajos que se le asignen en el taller

de acuerdo a la especialidad de cada departamento.

Preparar un informe de los trabajos realizados durante la semana al jefe

administrativo.

TITULO DEL CARGO: MECANICO

JEFE INMEDIATO JEFE DE TALLER

REQUERIMIENTOS

MINIMOS DEL CARGO

Técnico mecánico especialista en las diferentes áreas

automotrices (Electricidad, aire acondicionado, latonería,

pintura etc.)

EXPERIENCIA MINIMA Dos años en cargos afines.

FUNCIÓN SUMARIA: Realizar los trabajos asignados por su jefe inmediato dependiendo el requerimiento del cliente y atendiendo dicha solicitud de la manera más oportuna y eficiente.

Velar por el adecuado funcionamiento de los equipos y herramientas a su

cargo.

Solicitar ante el jefe de compras los repuestos requeridos para los

vehículos asignados a su cargo, para realizar las respectivas

reparaciones.

Informar previamente a su jefe inmediato acerca de las anomalías que se

presenten.

Efectuar las demás funciones que le sean asignadas por el jefe inmediato

que correspondan a la naturaleza y responsabilidad del cargo.

METAS A ALCANZAR:

Informar en forma detallada, clara, y precisa los trabajos realizados durante

el mes con un intervalo de quince (15) días, con el fin de proceder a verificar

las labores ejecutadas sirviendo de soporte para su liquidación y pago

respectivo.

FUNCIONES OFICIOS VARIOS

TITULO DEL CARGO: OFICIOS VARIOS

JEFE INMEDIATO GERENTE

REQUERIMIENTOS

MINIMOS DEL

CARGO

Bachiller Académico

EXPERIENCIA

MINIMA

No requiere experiencia previa.

FUNCIÓN SUMARIA: Realizar las labores de limpieza general en las instalaciones de almacén y taller, cumpliendo a cabalidad con las funciones asignadas por su jefe inmediato.

FUNCIONES:

Mantener limpias las áreas internas y externas de la empresa.

Verificar que los elementos de aseo a su cargo estén con un stock

mínimo para desarrollar su función de una manera eficiente.

Realizar las compras de los elementos de aseo los cuales deberán

estar soportados con su respectiva factura.

Efectuar las demás funciones que le sean asignadas por el jefe inmediato

que correspondan a la naturaleza y responsabilidad del cargo.

METAS A ALCANZAR:

Realizar quincenalmente aseo general a todas las áreas de la empresa con

el fin de preservar las instalaciones en perfecto estado.

FUNCIONES RECEPCIONISTA DE VEHÍCULOS

TITULO DEL CARGO: RECEPCIONISTA DE VEHÍCULOS

JEFE INMEDIATO JEFE OPERATIVO

REQUERIMIENTOS

MINIMOS DEL

CARGO

Bachiller Académico

EXPERIENCIA

MINIMA

No requiere experiencia previa.

FUNCIÓN SUMARIA: Realizar el ingreso por medio de las ordenes de trabajo a todos los vehículos que ingresen al taller para ser reparados.

FUNCIONES:

Revisar de forma detallada y específica el vehículo para darle el

ingreso a las órdenes de trabajo.

Verificar que los elementos de trabajo a su cargo se mantengan de

manera ordenada y de acuerdo a los consecutivos asignados a las

órdenes de entrada.

Informar a su jefe inmediato de cualquier anomalía que encuentre al

momento del recibo y hacer claridad en la orden de entrada.

Efectuar las demás funciones que le sean asignadas por el jefe inmediato

que correspondan a la naturaleza y responsabilidad del cargo.

METAS A ALCANZAR:

Entregar diariamente a su jefe inmediato las órdenes de trabajo de los

vehículos que ingresen para que sean ingresadas al sistema y proceder a

elaborar la factura si es del caso.

8. CONCLUSIONES

La compañía actualmente tiene excelentes posibilidades de expansión y de

continuar su desarrollo, puesto que cuenta con importantes ventajas

competitivas en el mercado en el que se desenvuelve; Sin embargo es

necesario generar un departamento de Talento Humano que centralice los

procesos del área y los aplique con la efectividad que requieren para su

éxito; de acuerdo a las necesidades entorno al tema que enfrenta

actualmente la compañía se dan las siguientes conclusiones:

Los resultados indican que no existe en la actualidad un área de Talento

Humano en la compañía que garantice la optimización del capital humano

mediante la implementación de procesos adecuados, ya que a través del

estudio se identificó que las funciones de ese departamento se encuentran

en diferentes dependencias sin brindar los resultados esperados para la

empresa.

Los procesos básicos para administrar el personal en la compañía están

guiados por la Norma ISO 9001 entre los cuales se encuentran

reclutamiento, selección, inducción, compensación. Sin embargo estos

carecen de efectividad para el Talento Humano y la compañía se hace

importante generar un área que los gestione.

Se requiere un área de Talento Humano que se encargue de realizar control

al personal en temas como índices de rotación, índices de accidentalidad,

índices de ausentismo ya que según datos históricos estos han aumentado

en los últimos años pasando como datos desapercibidos para la compañía.

La productividad de la compañía se ha visto reducida debido dos factores

fundamentales una reducción en el número de unidades producidas por el

trabajador ocasionada por el desempeño del mismo y el no reemplazar

vacantes inmediatamente quedan libres. Esto afecta directamente los costos

y gastos de la compañía es necesario que el área de Talento Humano se

encargue de gestionar un proceso de selección que conlleve a la

contratación de personas idóneas y en el momento que se requiere.

9. BIBLIOGRAFIA

• Administración de Recursos Humanos. Autor: Idalberto Chiavenato,.

México: Editorial Mc.GrawHill, 1993. 613 pp.

• Gestión Estratégica de los Recursos Humanos. Autor: Charles-Henri

Besseyre des Horts, Madrid: Ediciones Deusto, 1990. 222 pp.

• SOLANA, Ricardo, Administración de Organizaciones en el Umbral del

Tercer Milenio, Ediciones Interoceánicas S.A., Buenos Aires, 1983.

• KOONTZ, Harold – WEIHNRICH, Heinz, Administración: Una

Perspectiva Global, McGraw Hill, México, 1994.

• WERTHER, William –DAVIS, Heith, Administración de Personal y

Recursos Humanos, McGraw Hill, México, 1995.

• FERRARO, Eduardo, Administración de Personal: Funciones

Fundamentales para el Desarrollo del Área, Primo Editora, Buenos Aires,

1995.

• MARISTANY, Jaime, Evaluación de Tareas y Administración de

Remuneraciones, Editorial Edilí, Buenos Aires, 1972.

• CHIAVENATO, Idalberto, Introducción a la Teoría General de la

Administración, McGraw Hill, México, 1999.

• http://historiayevoluciontalento.blogspot.com/

• http://es.slideshare.net/ELENAMELENDEZT/origen-definicion-

objetivos-evolucion-14020641

• http://historiadeltalentohumano.blogspot.com/

•

http://www.degerencia.com/articulo/el_talento_humano_una_aproxima

cion_a_su_genesis_y_evolucion

• http://www.monografias.com/trabajos71/gestion-recursos-humanos-

evolucion/gestion-recursos-humanos-evolucion.shtml

•

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/analisisr

rhhempauditoria.htm

• http://www.monografias.com/trabajos17/antecedentes-recursos-

humanos/antecedentes-recursos-humanos.shtml

• http://www.monografias.com/trabajos71/gestion-recursos-humanos-

evolucion/gestion-recursos-humanos-evolucion.shtml

• http://www.monografias.com/trabajos52/recursos-humanos-

colombia/recursos-humanos-colombia3.shtml#docum

10. ANEXOS

ORGANIGRAMA GENERAL

JEFE

OPERATIVO

JEFE DE

TALLER

MECANICOS ASISTENTE DE

SISTEMAS

JEFE DE

TALENTO

HUMANO

SECRET.

ADMINISTRATIVA

ASISTENTE CONTABLE

JEFE DE

VENTAS

VENDEDORES

JEFE DE

COMPRAS

RECEP. DE

VEHICULOS

JEFE

CONTABILIDAD

GERENTE REVISOR

FISCAL

SERVICIOS

GENERALES