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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSGRADO PROGRAMA DE ESPECIALIDADES Y MAESTRÍAS Estrés Laboral y Clima Organizacional en el personal de enfermería de un hospital público PORTADA Trabajo de Investigación previo a la obtención del Título de Magister en Seguridad y Salud Laboral. Autor: Zhañay Tapia Joshep Andrés Tutor: Ing. Fredy Raúl Cano Cruz Quito - 2017
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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSGRADO
PROGRAMA DE ESPECIALIDADES Y MAESTRÍAS
Estrés Laboral y Clima Organizacional en el personal de enfermería de un hospital
público
PORTADA
Trabajo de Investigación previo a la obtención del Título de Magister en Seguridad y
Salud Laboral.
Autor: Zhañay Tapia Joshep Andrés
Tutor: Ing. Fredy Raúl Cano Cruz
Quito - 2017
ii
DERECHOS DE AUTOR
Yo, Joshep Andrés Zhañay Tapia, en calidad de autor y titular de los derechos morales y
patrimoniales del trabajo de titulación a investigación Estrés Laboral y Clima
Organizacional en el personal de enfermería de un hospital público de conformidad
con el Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS
CONOCIMIENTO, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN, concedo a favor de la
Universidad Central del Ecuador una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para
el uso no comercial de la obra, con fines estrictamente académicos. Conservo a mi favor
todos los derechos de autor sobre la obra, establecidos en la normativa citada.
Así mismo, autorizo a la Universidad Central del Ecuador para que realice la
digitalización y publicación de este trabajo de titulación en el repositorio virtual, de
conformación a lo dispuesto en el Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.
El autor declara que la obra objeto de la presente autorización es original en su forma de
expresión y no infringe el derecho de autor de terceros, asumiendo la responsabilidad
por cualquier reclamación que pudiera presentarse por esta causa y liberando a la
Universidad Central de toda responsabilidad.
Firma:
Joshep Andrés Zhañay Tapia
C.C. 1721118097
iii
APROBACIÓN DEL TUTOR
En mi calidad de Tutor del Trabajo de Titulación, presentado por Joshep Andrés Zhañay
Tapia para optar por el Grado de Magíster en Seguridad y Salud Laboral; cuyo título es:
Estrés Laboral y Clima Organizacional en el personal de enfermería de un hospital
público, considero que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para ser
sometido a la presentación pública y evaluación por parte del tribunal examinador que
se designe.
En la ciudad de Quito, a los 22 días del mes de noviembre de 2017.
________________________________
Dr. Freddy Raul Cano Cruz
DOCENTE-TUTOR
C.C. 1708067408
iv
AGRADECIMIENTO
Ante todo Agradezco a Dios por ser la guía en
cada paso que he realizado en mi vida y
permitirme alcanzar mis metas y objetivos
planteados.
Luego, A mis padres quienes inculcaron hábitos y
valores que han sido pilares fundamentales para
desarrollarme como ser humano y profesional.
A mis hermanas que apoyan siempre cada
proyecto a lo largo de mi vida, así como mis
pequeños sobrinos que son la motivación más
grande para continuar.
Finalmente mi agradecimiento a la “Universidad
Central Del Ecuador” y a los profesores de la
Facultad de Ciencias Psicológicas cuyos métodos
educativos impulsaron a culminar con éxito mis
estudios de posgrado.
Joshep Andrés Zhañay Tapia
v
DEDICATORIA
Este trabajo está dedicado a Dios, por
haberme dado la vida y permitirme
culminar un paso importante en mi vida y
en mi formación profesional.
A mis padres que son el ejemplo de vida,
persistencia, dedicación, lealtad y mi
motivación de cada día.
Este es un símbolo de gratitud y así
plasmar el esfuerzo y dedicación que
implico culminar esta meta.
Joshep Andrés Zhañay Tapia
vi
TABLA DE CONTENIDO
A. PRELIMINARES
Derechos de autor ............................................................................................................. ii
Aprobación del tutor ........................................................................................................ iii
Agradecimiento ............................................................................................................... iv
Dedicatoria......................................................................................................................... v
Indice de figuras .............................................................................................................. xi
Indice de tablas ............................................................................................................... xii
Índice de anexos ............................................................................................................ xiii
Resumen ........................................................................................................................ xiv
Abstract ............................................................................................................................ xv
B. INFORME FINAL DE TRABAJO DE POSTGRADO .......................................... 1
Introducción ....................................................................................................................... 1
Planteamiento del problema .............................................................................................. 2
Formulación del problema ................................................................................................. 5
Preguntas de investigación ................................................................................................ 5
Objetivos ............................................................................................................................ 5
Objetivo general ................................................................................................................ 5
Objetivos específicos ......................................................................................................... 6
Hipótesis ............................................................................................................................ 6
Justificación del problema ................................................................................................. 6
Esquema Marco Teórico .................................................................................................... 9
MARCO TEORICO ...................................................................................................... 10
Posicionamiento Teórico ................................................................................................. 10
vii
TITULO I ....................................................................................................................... 11
1.1 Definición de estrés laboral ....................................................................................... 11
1.2 Reseña histórica del estrés laboral ............................................................................. 13
1.3 Conceptos básicos ..................................................................................................... 14
1.4 Fases del estrés laboral .............................................................................................. 15
1.5 Causas del estrés laboral ............................................................................................ 17
1.6 Efectos del estrés laboral en la salud física y salud ocupacional............................... 19
1.7 Efectos del estrés laboral en la organización ............................................................. 21
1.8 Estrategias de prevención del estrés laboral .............................................................. 23
TITULO II ..................................................................................................................... 29
2.1 Clima organizacional ................................................................................................. 29
2.1.1 Coordinación e integración organizacional ............................................................ 31
2.2.2 Satisfacción Laboral ............................................................................................... 31
2.3 Definición de clima organizacional ........................................................................... 33
2.3 Características del clima organizacional ................................................................... 34
2.4 Factores que influyen el clima organizacional .......................................................... 35
2.4.1 Elementos desmotivadores en la empresa .............................................................. 36
2.4.2 Motivación del clima laboral .................................................................................. 36
2.5 Dimensiones del clima laboral .................................................................................. 37
2.6 Tipos de clima organizacional ................................................................................... 41
2.6.1 Autoritarismo .......................................................................................................... 42
2.6.2 Autoritario Paternalista ........................................................................................... 42
2.6.3 Participativo ............................................................................................................ 42
2.6.4 Consultivo ............................................................................................................... 43
2.7 Ventajas y desventajas del clima organizacional ..................................................... 43
2.8 Beneficios un buen clima en la organización ........................................................... 44
viii
MARCO METODOLÓGICO ...................................................................................... 46
Enfoque de la investigación. ............................................................................................ 46
Diseño de la investigación ............................................................................................... 46
Metodología ..................................................................................................................... 46
Tipos de investigación ..................................................................................................... 46
Investigación de Campo. ................................................................................................. 47
Nivel de investigación. .................................................................................................... 47
Descriptivo ...................................................................................................................... 47
Investigación Documental - Bibliográfica ...................................................................... 48
Correlacionado................................................................................................................. 48
Métodos ........................................................................................................................... 48
Técnicas ........................................................................................................................... 49
Encuesta ........................................................................................................................... 49
Instrumento ...................................................................................................................... 49
Cuestionario ..................................................................................................................... 49
Cuestionario de evaluación de Estrés Laboral OIT_OMS. ............................................. 50
Cuestionario de Clima Laboral (CL-S.P.C) Sonia Palma Carrillo. ................................. 50
Plan de análisis ................................................................................................................ 50
Recolección y procesamiento de la información ............................................................. 51
Operacionalización y definición de variables .................................................................. 52
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................... 53
Presentación (gráficos y tablas) ....................................................................................... 53
RESULTADOS DEL CUESTIONARIO DE ESTRÉS LABORAL OIT-OMS ...... 53
Factor 1: Clima Organizacional ....................................................................................... 54
ix
Factor 2: Estructura Organizacional. ............................................................................... 55
Factor 3: Gestión de recursos humanos ........................................................................... 56
Factor 4: Tecnología ........................................................................................................ 57
Factor 5: Influencia del líder ........................................................................................... 58
Factor 6: Factores Intrínsecos del Puesto ........................................................................ 59
Factor 7: Respaldo del grupo ........................................................................................... 60
Promedio de los niveles de estrés .................................................................................... 61
RESULTADOS DEL CUESTIONARIO DE CLIMA LABORAL (CL-S.P.C)
SONIA PALMA CARRILLO ...................................................................................... 62
Factor 1: Realización personal ........................................................................................ 63
Factor 2: Involucramiento laboral ................................................................................... 64
Factor 3: Supervisión ....................................................................................................... 65
Factor 4: Comunicación .................................................................................................. 66
Factor 5: Condiciones laborales ...................................................................................... 67
Promedio de los niveles de clima organizacional ............................................................ 68
VERIFICACION DE LA HIPOTESIS ....................................................................... 69
Planteamiento de la Hipótesis. ........................................................................................ 69
Nivel de significación ...................................................................................................... 69
Grados de Libertad. ......................................................................................................... 70
Estimador estadístico ....................................................................................................... 70
Promedios generales (Estrés Laboral – Clima organizacional) ....................................... 70
Promedio de los niveles de estrés .................................................................................... 70
Promedio Clima organizacional ...................................................................................... 70
Cálculos: Cruce de variables ........................................................................................... 71
Aplicación de la formula ................................................................................................. 71
x
DISTRIBUCIÓN DEL CHI – CUADRADO .................................................................. 72
Representación Chi-Cuadrado ......................................................................................... 72
Decisión Final: ................................................................................................................. 72
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .......................................................... 73
Conclusiones: .................................................................................................................. 73
Recomendaciones: ........................................................................................................... 74
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................... 75
Bibliografía ...................................................................................................................... 75
Linkografía ...................................................................................................................... 77
xi
INDICE DE FIGURAS
Figura N° 1. Esquema Marco Teórico ............................................................................... 9
Figura N° 2: Fases del estrés ........................................................................................... 16
Figura N° 3: Clima organizacional .................................................................................. 29
Figura N° 4: factores del clima organizacional ............................................................... 35
Figura N° 5: Dimensiones del clima organizacional ....................................................... 38
Figura N° 6: Esquema del clima organizacional ............................................................. 41
Figura N° 7: Tipos de clima organizacional .................................................................... 42
Figura N° 8: Promedio de los niveles de estrés ............................................................... 61
Figura N° 9: Promedio de los niveles de estrés ............................................................... 68
xii
INDICE DE TABLAS
Tabla N° 1: Síntesis categórica de factores estresores .................................................... 19
Tabla N° 2: Consecuencias del estrés laboral .................................................................. 22
Tabla N° 3: Estrategias para contrarrestar el estrés ......................................................... 25
Tabla N° 4: Diferencias entre estrés y presión laboral .................................................... 27
Tabla N° 5: Consejos para contrarrestar la presión laboral ............................................. 28
Tabla N° 6: Valores Organizacionales ............................................................................ 30
Tabla N° 7: Elementos desmotivadores en la empresa ................................................... 36
Tabla N° 8: Elementos motivadores en la empresa ......................................................... 37
Tabla N° 9: Operacionalización y definición de variable ............................................... 52
Tabla N° 10: genero del encuestado ................................................................................ 53
Tabla N° 11: Nivel de estrés factor clima organizacional ............................................... 54
Tabla N° 12: Nivel de estrés factor Estructura organizacional ....................................... 55
Tabla N° 13: Nivel de estrés factor Gestión de recursos humano ................................... 56
Tabla N° 14: Nivel de estrés factor Tecnología .............................................................. 57
Tabla N° 15: Nivel de estrés factor Influencia del líder .................................................. 58
Tabla N° 16: Nivel de estrés factor Factores Intrínsecos del Puesto ............................... 59
Tabla N° 17: Nivel de estrés factor Respaldo del grupo ................................................. 60
Tabla N° 18: Promedio de los niveles de estrés .............................................................. 61
Tabla N° 19: Factores e ítems del clima laboral .............................................................. 62
Tabla N° 20: Categorías de medición del clima laboral .................................................. 62
Tabla N° 21: Realización personal .................................................................................. 63
Tabla N° 22: Involucramiento laboral ............................................................................. 64
Tabla N° 23: Supervisión ................................................................................................ 65
Tabla N° 24: Comunicación ............................................................................................ 66
Tabla N° 25: Condiciones laborales ................................................................................ 67
Tabla N° 26: Promedio de los niveles de clima organizacional ...................................... 68
Tabla N° 27: Cruce de variables ...................................................................................... 71
Tabla N° 28: Calculo Chi-Cuadrado ............................................................................... 71
xiii
ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo 1: Plan Aprobado ................................................................................................. 78
Anexo 2: Cuestionario Estrés Laboral OIT-OMS ........................................................... 96
Anexo 3: Cuestionario Clima Laboral (CL-S.P.C).......................................................... 97
xiv
TÍTULO: Estrés Laboral y Clima Organizacional en el personal de enfermería de un
hospital público
Autor: Joshep Andrés Zhañay Tapia
Tutor: Freddy Raul Cano Cruz
RESUMEN
La presente investigación, tiene como principal objetivo, determinar la influencia del
estrés labora en el clima organizacional del personal de enfermería del Hospital del Día
IESS Sangolqui, por tal motivo que para entender de mejor manera esta problemática y
sus variables la fundamentación teórica se basa en la teoría científica de Lazarus &
Foklman, quienes dan a entender que el estrés es una patologia que afecta notablemente
a la salud de los trabajadores y sociedad en general, El tipo de investigacion es
correlacional, de tal manera que para identificar los niveles de estrés y clima
organizacional, se utiliza el cuestionario establecido por la OIT y la OMS (Cuestionario
de estrés Laboral) y el cuestionario de Sonia Palma Carrillo (Clima Laboral (CL-S.P.C))
revelando al 61% con fuentes de estrés alto y el 35% con clima “Muy desfavorable”. El
método Chi-Cuadrado permite la verificación de la hipótesis HI: en la que dice: El
estrés laboral SI INFLUYE el clima organizacional del personal de enfermería
del Hospital del Día IESS Sangolqui, por tanto que la administración deberá tomar
los correctivos necesarios a fin de mejorar el desempeño de las actividades en cada
puesto de trabajo.
PALABRAS CLAVE: seguridad y salud ocupacional/ estrés laboral/ clima laboral/Escala de clima organizacional/ Personal de enfermería
xv
TITLE: Occupational Stress and Work Climate among nursing personnel at a public
hospital
Author: Joshep Andrés Zhañay Tapia
Tutor: Freddy Raul Cano Cruz
ABSTRACT
This study has the main goal of determining the influence of occupational stress on the
work climate among nursing personnel at IESS (Ecuadorian Institute of Social Security)
Sangolquí Daytime Hospital. For this reason and in order to better understand the
problem and its variables, the theoretical framework is based on the scientific theory of
Lazarus and Folkman, who state that stress is a pathology that notably affects the health
of workers and society in general. The type of research is correlational, which helped
identify stress levels and work climate through two questionnaires: one established by
the ILO and WHO (Occupational Stress Questionnaire) and the other the Sonia Palma
Castillo Questionnaire (Work Climate (CL-S.P.C.)), which revealed that 61% of
employees are subject to high stress situations and 35% feel that their surrounding work
climate is “Very Unfavorable”. The Chi-Square method then allowed verifying the
hypothesis that proposes that occupational stress does influence the work climate among
nursing personnel at IESS Sangolquí Daytime Hospital. Therefore, management should
take the appropriate corrective measures to improve performance in each of the
company’s processes.
KEY WORDS: Occupational safety and health / Work stress / Work climate / Organizational climate scale / Nursing staff
1
B. INFORME FINAL DE TRABAJO DE POSTGRADO
Introducción
El objetivo principal de este trabajo es; evaluar y analizar de qué forma el estrés laboral
afecta el clima organizacional del personal de enfermería de un hospital público. Al ser
un tema de mayor importancia a nivel mundial en todo tipo de personas que realizan
actividades repetitivas, denota la relevancia de este estudio para conocer sus orígenes y
determinar posibles alternativas que a futuro beneficien al mencionado personal del
hospital público. Por cuanto que para facilitar la realización de este trabajo, el cual versa
sobre el título “Estrés Laboral y Clima Organizacional en el personal de enfermería de
un hospital público”, será fundamental subdividir en compendios, los cuales son
detallados a continuación:
Planteamiento del problema: En esta parte se realiza una caracterización de la
problemática a nivel macro, meso y micro, la formulación de las preguntas de
investigación, las cuales faciliten la determinación de los objetivos que
fundamenten el trabajo, seguidamente de la justificación del problema en
estudio.
Marco teórico: Consiste en la conceptualización de las variables que se derivan
del tema principal el cual es “estrés Laboral y clima organizacional”
fundamentada en autores científicos y bibliográficos de los temas y subtemas.
Metodología y presentación de resultados: Se refiere básicamente en cómo se va
a realizar la recopilación y presentación de los datos de forma estadística
correspondientes al estrés laboral y clima organizacional de una determinada
población, (personal de enfermería del Hospital del Día IESS Sangolqui.
Conclusiones y recomendaciones: Deben ser relacionados específicamente a los
objetivos de la investigación.
Bibliografía: Son todas las referencias bibliográficas que facilitan la
investigación científica teórica de las variables en estudio.
2
Planteamiento del problema
Desde una perspectiva global o desde un enfoque macro, el estrés laboral es uno de los
aspectos más relevantes dentro de las organizaciones empresariales y la sociedad en
general, por cuanto que las diversas actividades laborales, desencadenan varios síntomas
negativos, para la salud, de manera que el porcentaje de ausentismo en los puestos de
trabajo son cada día más críticos.
Haciendo referencia al autor Villafuerte (2014)
El estrés laboral es una reacción física en la cual entran varios mecanismos
de defensa para actuar frente a una situación amenazante, este es un fenómeno
cada vez más frecuente que aumenta y afecta el entorno donde viven y laboran
las personas, al conocer la demanda dentro del trabajo cada vez cambia y las
exigencias se hacen más fuertes durante los últimos tiempos (p. 68).
Del mismo modo Gonzales(2015) expone:
El estrés laboral es propio de las sociedades industrializadas, en las que la
creciente presión en el entorno laboral puede provocar la saturación física o
mental del trabajador, generando diversas consecuencias que no sólo afectan a su
salud, sino también a su entorno más cercano familiar puede aparecer cuando las
exigencias del entorno superan la capacidad del individuo para hacerlas frente o
mantenerlas bajo control, y puede manifestarse de diversas formas, algunos de
sus síntomas más frecuentes van desde la irritabilidad a la depresión, y por lo
general están acompañados de agotamiento físico y/o mental (p. 56).
Tomando en cuenta los criterios antes vertidos por los autores antes citados, se
interpreta que el estrés laboral, es una problemática que a diario presentan significativos
trastornos en las personas naturales y en la sociedad obrera de las diferentes
organizaciones empresariales, por cuanto que esta característica al ser de tipo social,
afecta directamente a la salud de la población en general.
El estrés laboral se presenta debido a múltiples exigencias y una desmedida carga de
obligaciones ante un individuo, provocando el abandono voluntario de su trabajo.
El estrés laboral es un evidente malestar, identificado en la mayoría de organizaciones
empresariales de todo el mundo, por cuanto que México es uno de los países que
3
encabezan la lista de países que padecen estrés laboral en su puesto de trabajo, se realizó
una encuesta la misma que revelo que el 75% de las personas que padecen estrés
señalan el entorno laboral como origen, en el caso de China su cifra es del 73%, a
continuación los Estados Unidos con un 59% de personas afectadas, según las
estadísticas los varones tienen mayor probabilidad de sufrir estrés laboral que las
mujeres, en otro dato especifican que los jóvenes entre 18 y 30 años pueden ser los más
propensos a sufrir de estrés, las causas más frecuentes son la presión de parte de los
superiores así como de los clientes con un 36%, otra causa es la falta de estabilidad
laboral, las presiones financieras y la excesiva carga de trabajo entre otras
(Organizacion Internacional del Trabajo, 2013).
El estrés laboral, es uno de los aspectos que más afectado la salud del sector trabajador
y obrero, así como empleados y empleadores, considerando que México encabeza la
extensa lista de países que registran una alta tasa de población afecta por esta
problemática. Es importante citar otro informe presentado por la Organizacion
Internacional del Trabajo(2015) en el que se revela:
Mediante una encuesta europea llevada a cabo por EU-OSHAS, las causas de
estrés laboral más habitualmente mencionadas fueron la reorganización del
trabajo o la precariedad laboral (72% de los encuestados), las largas jornadas
laborales o una excesiva carga de trabajo (66%) y sentirse intimidado o acoso en
el trabajo (59%). La misma encuesta reveló que alrededor de 4 de cada 10
trabajadores creen que el estrés no se gestiona adecuadamente en su lugar de
trabajo, las bajas relacionadas con el estrés tienden a ser más prolongadas que las
derivadas de otras causas.
El abordaje de la investigación da a conocer el significado de clima laboral y lo define
como el conjunto de valores, creencias y percepciones que tienen en común los
integrantes de una organización. Es decir es el conjunto de las apreciaciones
compartidas por un grupo de individuos acerca de su entorno laboral.
Planteando la problemática desde una perspectiva a nivel meso, se puede identificar
que en una investigación realizada por Paredes(2012) el cual resalta:
En el Ecuador de acuerdo a la investigación realizada en la Universidad Nacional
de Chimborazo en el año 2011, los resultados reflejan que el 80.37% de
4
enfermeras presenta condiciones desfavorables en referencia al ambiente laboral
y se determina que el 85.5% de enfermeras manifiestan síntomas graves de
estrés, demostrando que el estrés en el personal de enfermería influye en el
ámbito laboral, a medida que se incrementa el estrés, también se incrementa las
condiciones desfavorables en el ambiente laboral.
Con respecto a lo expuesto por el autor, se evidencia un alto porcentaje de la población
investigada, presentan o han presentado problemas en sus áreas de trabajo, bajo
condiciones desfavorables, las mismas que imposibilitarían el libre ejercicio de las
actividades laborales.
Un clima de trabajo desfavorable puede generar una actitud negativa en la actividad
laboral que se desarrolla y esto repercute en el incremento de enfermedades y accidentes
laborales, el estrés ha sido identificado como uno de los riesgos más importantes en el
ámbito laboral convirtiéndose de esta manera en un reto para la seguridad y la salud
laboral en las organizaciones.
De acuerdo a datos registrados en un documento presentado por el diario electrónico
Expreso.ec (2012) en el que da a conocer:
El 10% de los ecuatorianos sufre de estrés y el 14% tiene el
colesterol alto. Así lo determina un estudio realizado por la
empresa GFK, cuya encuesta fue aplicada en Quito y Guayaquil a
1.006 personas. En el Puerto Principal hubo 514 encuestados y en
la capital 492.
Los dolores de cabeza en Ecuador se ubican en el 49%, síntoma
que también se asocia con el 10% del estrés y el 6% de la
población que dice tener estreñimiento. Otro dato que resalta es el
de la hipertensión con el 4%.
Alrededor del 2% de la población presenta problemas mentales,
no obstante mantiene tasas más elevadas en disfunción eréctil
(4%), migrañas (18%), colitis (6%) e insomnio (7%).
Es evidente el impacto negativo que hasta la actualidad ha ocasionado este aspecto,
obteniendo significativos porcentajes en una serie de enfermedades, atentando
directamente hacia la salud, haciendo referencia a lo expuesto por el diario, se tiene que
el 10% de la población ecuatoriana padece de estrés en las diferentes áreas de trabajo.
5
Luego de haber realizado un estudio de forma esporádica en el hospital del Día del IESS
Sangolqui, se identifica esta problemática en el entorno de los profesionales de
enfermería los mismos que se someten a varias actividades que demandan un trabajo
físico y psicológico.
Se puede evidenciar que el estrés genera un agotamiento de energía y bajo rendimiento
que se refleja en el clima organizacional, por tal motivo, se decide realizar el presente
estudio para investigar sobre el estrés y su influencia en el clima organizacional del
personal de enfermería, y así para poder identificar síntomas, características, tomar
medidas preventivas.
Formulación del problema
¿Cuál es la influencia del estrés laboral en el clima organizacional del personal de
enfermería de un hospital público?
Preguntas de investigación
¿Cuál es el nivel de estrés laboral que actualmente presenta el personal de
enfermería de un hospital público?
¿Cómo se encuentra el clima organizacional del personal de enfermería de un
hospital público?
¿Existe algún archivo que determine si el estrés causa algún efecto sobre el
clima organizacional del personal de enfermería de un hospital público?
Objetivos
Objetivo general
Determinar si el estrés laboral influye en el clima organizacional en el personal de
enfermería de un hospital público.
6
Objetivos específicos
Evaluar el nivel de estrés laboral en el personal de enfermería de un hospital
público.
Medir el clima organizacional del personal de enfermería de un hospital
público.
Correlacionar el estrés laboral y el clima organizacional del personal de
enfermería de un hospital público.
Hipótesis
El estrés laboral influye en el clima organizacional del personal de enfermería de un
hospital público.
Justificación del problema
Esta investigación tiene el propósito de determinar si el estrés laboral influye en el
clima organizacional del personal de enfermería de un hospital público, ya que los
estudios que se han realizado han sido mínimos y por tanto no se ha dado importancia
a los factores que pueden causar estrés y de esta manera influir en el clima
organizacional.
El estrés laboral, podría generar pérdidas entre el 0,5% y el 3,5% del PIB de los
países, no existen datos estadísticos sobre las pérdidas económicas que el estrés
laboral produce en México, dichas estimaciones supondrían pérdidas aproximadas
entre 5.000 y 40.000 millones de dólares (USD), que representa una estimación de 0,3
billones de pesos mexicanos al año.(Organizacion Mundial de la Salud, 2015)
Es importante destacar que el impacto económico de este tipo de problemas para la
organización es muy elevado y casi siempre se concretan en la pérdida de fuerza de
trabajo y un alto costo por enfermedades, los trabajadores con mayor nivel de estrés
por lo general son los que mantienen altas exigencias en sus labores, conocimientos y
7
habilidades, esto genera no solo un costo económico sino también un costo personal,
familiar y social.
En la presente investigación presenta algunos puntos vulnerables para su ejecución,
como el tiempo que los profesionales de enfermería presten para recabar la
información y obtener datos reales con la aplicación de los cuestionarios, otra causa es
el desconocimiento por parte del personal de enfermería del hospital, este podría
generar un punto débil dentro de la investigación, por esta razón se debe dar mayor
énfasis en informar a los profesionales de enfermería, sobre el objetivo general que se
pretende investigar.
La importancia de la investigación es referente a la información real y acertada que se
recabe acerca del estrés y el clima organizacional del personal de enfermería del
hospital, la misma que identificará factores que generan estrés y en un tiempo
posterior, diseñar estrategias útiles para su prevención y mejora de la salud física y
psicológica del personal, como la implementación de programas que garanticen la
seguridad y salud de los enfermeros, aumentando la productividad y generando un
ambiente favorable de trabajo.
La importancia del estudio del estrés laboral y la satisfacción laboral radica en las
posibles implicaciones que puedan existir por tal motivo es importante hacer una
caracterización adecuada del fenómeno que permita en etapas posteriores, diseñar
estrategias útiles para su prevención, y de esta manera poder mejorar la salud física y
psicológica del personal de enfermería del Hospital del Día IESS Sangolqui.
Para el presente estudio, el Hospital del Día del IESS Sangolqui, pone a disposición la
institución, su infraestructura para la sociabilización y aplicación de los cuestionarios
necesarios para la investigación, con el fin de evaluar el estrés y su influencia en el
clima organizacional del personal de enfermería de un hospital, se hace
imprescindible realizar la investigación, de esta manera se obtendrán resultados que
servirán para generar medidas preventivas o correctivas direccionadas a una mejora
del clima organizacional y por ende del desempeño de los profesionales de
enfermería.
8
La investigación es factible y viable debido a que se cuenta con la aprobación y apoyo
de la Gerencia del Hospital del Día del IESS Sangolqui, así como la Unidad de
Talento Humano, quienes muestran interés respecto al tema en estudio y a su vez su
colaboración con los recursos necesarios, es importante para el desarrollo de la
investigación el consentimiento informado del personal a ser evaluado, en el que
autorizan ser objetos de estudio y que la información recabada sirva de manera
adecuada y confidencial.
9
Esquema Marco Teórico
Figura N° 1. Esquema Marco Teórico
Elaborado por: Joshep Zhañay
Consecuencias
Tipos de estrés laboral
Presión laboral
Estrés laboral
Satisfacción laboral
Dimensiones
Factores
Clima organizacional
Variable
Independiente
Variable
Dependiente
10
MARCO TEORICO
Posicionamiento Teórico
El presente estudio se fundamentara en la teoría de Lazarus & Foklman(2012) en la que
manifiestan" afrontamiento del estrés que consiste en todos los esfuerzos cognitivos o
conductuales que emplea el sujeto para hacer frente a las demandas estresantes y/o al
malestar emocional asociado a la respuesta del estrés", por lo tanto se comprende al
estrés como un síntoma de agotamiento tanto físico como mental que atraviesa un
individuo por diversas razones, sucedidas en su área o puesto de trabajo.
La misma que tiene sus raíces en la teoría de Hans Selye, quien es conocido por ser la
primera persona que estudió y analizó el tema del estrés, y definió como el proceso
bajo el cual el cuerpo confronta de manera general a los agentes externos, también
conocidos como agentes nocivos, cuando se habla de algo tan potencialmente dañino y
perturbador como el estrés en el trabajo, los costos humanos y comerciales son
demasiado grandes y si a esto le asociamos con la salud en el trabajo, en un cierto
punto puede volverse crítico y arrollador (Chico, 2012).
La segunda variable se fundamenta en la teoría de Idalberto Chiavenato que define al
clima organizacional como la atmosfera psicológica característica las organizaciones
que involucra aspectos de la situación de cada miembro de la organización, como el
tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los
reglamentos internos, actitudes, sistemas de valores y factores sociales (Nogales,
2011). Existen diferentes enfoques teóricos sobre Clima Organizacional ya que es uno
de los aspectos más comunes en el diagnóstico de las organizaciones, algunos estudios
señalan que un clima organizacional desfavorable dentro de los trabajadores sería uno
de los factores de riesgo que pueden generar enfermedades.
11
TITULO I
1.1 Definición de estrés laboral
El estrés laboral se denomina a un conjunto de reacciones negativas, ocasionadas por
determinados factores, los cuales son producidos por la sobrecarga de obligaciones y la
realización de actividades de forma monótona. Por cuanto que para ampliar el
conocimiento de esta variable es importante fundamentar la investigación en teorías de
varios autores.
Según Pairó (2013) menciona
El estrés laboral es un fenómeno frecuente en el mundo del trabajo, De hecho
algún autor lo ha caracterizado como una pandemia del siglo XXI. La última
encuesta nacional de seguridad e higiene en el trabajo, realizada en el año 2007,
se evidencio el malestar de la mayoría de trabajadores, poniendo en manifiesto
las condiciones laborales más preocupantes o molestas para cumplir sus
actividades.
De acuerdo a lo expresado por el autor, se evidencia que a nivel mundial existen varios
aspectos, que ocasionan el estrés laboral, ya que en la actualidad por el objetivo de
alcanzar los resultados empresariales, adoptan medidas molestosas, para los
trabajadores, las mismas que dentro de un determinado tiempo, producen el estrés
laboral.
En otra investigación Pairó (2013) manifiesta
El termino estrés se ha utilizado dentro de la investigación científica, en una
triple acepción como estímulo, como respuesta y como interacción de la persona
con su entorno, el estrés al ser considerado com un estímulo dentro de la física,
ocasiona un estímulo de presión que es aplicada a ciertos trabajadores, por la
mayoría de administrativos de una organización, la cual provoca desinterés en el
cumplimiento de las actividades respectivamente asignadas (pág. 78).
De tal manera que el estrés, al ser considerado como una acción que provoca presión
sobre un trabajador o un determinado grupo de trabajo, es comúnmente conocido como
el estrés laboral, debido a las exigencias de los clientes potenciales de las empresas, las
12
mismas que dichas exigencias son transmitidas a sus colaboradores, con el único
objetivo de alcanzar los resultados planificados.
Por otra parte Rincon (2011) deduce
El estrés laboral o estrés en el trabajo es un tipo de estrés propio de las
sociedades industrializadas, en las que la creciente presión en el entorno
laboral puede provocar la saturación física o mental del trabajador,
generando diversas consecuencias que no sólo afectan a su salud, sino también a
la de su entorno más próximo (pág. 86).
De acuerdo con lo mencionado por el autor antes citado, el estrés laboral, debido a las
exigencias que se presentan a diario en los procesos productivos de un producto, dan
como resultando presiones que provocan cansancio físico o mental, en la mayoría de
trabajadores, que se encuentran en un entorno de presión laboral.
Además, el estrés en el trabajo está asociado con una reducción de la productividad de
las empresas y un descenso de la calidad de vida de aquellos que lo sufren, pudiendo
incluso ser motivo de baja laboral en los casos más graves, por lo que es conveniente
aprender cómo combatirlo, y conocer técnicas eficaces para su manejo(Silva, 2013, pág.
145). A pesar de que en la actualidad es reconocida como patología para la salud del ser
humano, es un tema que ha existido desde ya hace mucho tiempo atrás, como lo
mencionan varios autores.
Vega (2015) menciona “El estrés laboral o burn-out, corresponde al síndrome de
agotamiento profesional. Es muy común y se caracteriza por un estado de fatiga extensa
y de desmotivación que viene como resultado de un estrés crónico” (pág. 73), lo cual el
estrés laboral, produce ciertos desequilibrios, en los trabajadores, debido a la sobrecarga
de actividades.
Mientras que Leka (2015)considera
El estrés laboral afecta negativamente a la salud psicológica y física de los
trabajadores, y a la eficacia de las entidades para las que trabajan. De tal manera
que es necesario seguir acciones prácticas sobre cómo hacer frente al estrés
laboral. Tiene por finalidad que los empleadores, directivos y representantes
13
sindicales se sirvan de ella como parte de una iniciativa educativa acerca de la
gestión del estrés laboral (pág. 81).
Dentro del aspecto psicológico, el estrés laboral, afecta directamente al estado anímico y
saludable de los trabajadores, por tanto que el autor recomienda, tomar medidas que
permitan contrarrestar el mal estado de los trabajadores.
1.2 Reseña histórica del estrés laboral
El estrés se remonta a la década de 1930, cuando un joven austriaco de 20 años de edad,
estudiante de segundo año de la carrera de medicina en la Universidad de Praga, Hans
Selye, hijo del cirujano austriaco Hugo Selye, observó que todos los enfermos a quienes
estudiaba, indistintamente de la enfermedad propia, presentaban síntomas comunes y
generales: cansancio, pérdida del apetito, baja de peso, astenia, etc. (Granthon, 2010,
págs. 13 - 14 ).
Esto llamó mucho la atención a Selye, quien lo denominó el “Síndrome de estar
Enfermo”. Hans Selye se graduó como médico y posteriormente realizó un doctorado en
química orgánica en su universidad, a través de una beca de la Fundación Rockefeller se
trasladó a la Universidad John Hopkins en Baltimore E.E.U.U. para realizar un post
doctorado cuya segunda mitad efectuó en Montreal Canadá en la Escuela de Medicina
de la Universidad McGill, donde desarrolló sus famosos experimentos del ejercicio
físico extenuante con ratas de laboratorio que comprobaron la elevación de las
hormonas suprarrenales (ACTH, adrenalina y noradrenalina), la atrofia del sistema
linfático y la presencia de ulceras gástricas.
Hans Selye consideró entonces que varias enfermedades desconocidas como las
cardiacas, la hipertensión arterial y los trastornos emocionales o mentales no eran sino
la resultante de cambios fisiológicos resultantes de un prolongado estrés en los órganos
de choque mencionados y que estas alteraciones podrían estar predeterminadas genética
o constitucionalmente.
Sin embargo, al continuar con sus investigaciones, integró a sus ideas, que no solamente
los agentes físicos nocivos actuando directamente sobre el organismo animal son
14
productores de estrés, sino que además, en el caso del hombre, las demandas de carácter
social y las amenazas del entorno del individuo que requieren de capacidad de
adaptación provocan el trastorno del estrés. A partir de ahí, el estrés ha involucrado en
su estudio la participación de varias disciplinas médicas, biológicas y psicológicas con
la aplicación de tecnologías diversas y avanzadas.
Manzano(2013) menciona.
El término estrés proviene del latín ―siringere‖ que significa provocar tensión, y fue
bautizado por primera vez en el idioma inglés durante el siglo XVI con el propósito de
describir opresión, adversidad, y dificultad, de acuerdo con el diccionario Oxford de la
lengua inglesa (1933), aún mucho antes de que se le diera una definición científica en el
campo de la física y la ingeniería. Durante el siglo pasado, su uso común vario para
connotar presión, fuerza, tirantes o sobre esfuerzo aplicado sobre un objeto material o
persona. Este último concepto, el cual implica un ―organismo u objeto bajo estado de
presión por fuerzas externas, tratando de mantener su unidad y retornar a su estado
original ― fue llevado más tarde al campo de las ciencias biológicas y médicas (págs.
25 – 26).
En la actualidad han cobrado auge las teorías interaccionistas del estrés que plantean
que la respuesta de estrés es el resultado de la interacción entre las características de la
persona y las demandas del medio. Se considera que una persona está en una situación
estresante o bajo un estresor cuando ha de hacer frente a situaciones que conllevan
demandas conductuales que le resulta difícil poner en práctica o satisfacer.
1.3 Conceptos básicos
1.3.1 Estrés
Orlandini, A. (2012, pág. 78)“Es un conjunto de reacciones fisiológicas y psicológicas
que experimenta el organismo cuando se le somete a fuertes demandas”, lo cual este
conjunto de reacciones afectan directamente al desempeño diario de un determinado
trabajador al ser sometido a fuertes presiones laborales.
De igual manera Acosta, J. (2012, pág. 10), comenta “Cambios reversibles o
irreversibles en el organismo, provocados por un desequilibrio entre las demandas de
factores externos”, por lo tanto de acuerdo a este criterio él .estrés no es más que los
cambios inesperados que presenta un individuo frente a circunstancias de presión en
cualquier actividad a la que a este se le encomiende. El estrés de acuerdo a los criterios
15
de los autores antes citados, es un sinónimo de cambios o reacciones que un individuo
revela, en relación a la presión que sobre este ejerce algún patrono (Estresor),
ocasionando alteraciones de forma negativa en el desempeño e incumplimiento de los
objetivos institucionales o empresariales.
1.3.2 Estresor
Para Garcia (2015, pág. 89) “Se refiere a un ente generador de estímulos de presión, que
en muchas situaciones provocan estrés”, por consiguiente un estresor es una entidad,
institución o persona, que ejerce una autoridad o exigencia depresivas hacia al .punto
que ocasionan un nivel de estrés a otro ser humano.
Según Martin (2014) “El concepto estresor (desencadenante de estrés, factor de estrés)
describe todas las cargas o exigencias externas que provocan una reacción de estrés”, de
tal manera se considera estresor al que genera estrés sobre un individuo. El autor
presenta las siguientes características estresantes:
El enfoque parte de una serie de supuestos:
Todo cambio vital es de por sí estresante.
Los eventos vitales han de ser importantes para producir estrés.
El estrés psicológico resultante es un factor principal en la aparición de
trastornos y enfermedades.
Estresor también denominada como la palabra técnica (científica) que es utilizada para
renombrar a los factores que ocasionan estrés, a un agente influente que actúa en la
personalidad de un determinado individuo y por ende resuelve su reacción, como
también define el tiempo que un factor va afectar.
1.4 Fases del estrés laboral
Según los estudios realizados por Garcia (2010, pág. 95) indica que las fases del estrés
laboral son las siguientes que se identifican en el siguiente gráfico:
16
Figura N° 2: Fases del estrés
Fuente: (Garcia R. F., 2010)
Como se observa en el grafico las fases del estrés son tres, las mismas que se describen
a continuación:
Fase de alarma: Esta es la primera de las fases del estrés laboral. Se trata de
una reacción natural del organismo frente a un factor o causa estresante. Nuestro
organismo comienza a prepararse para hacer frente a lo que considera una
agresión externa que exige un esfuerzo extra. Es entonces cuando comienza a
liberarse adrenalina y otras hormonas que pueden provocar síntomas como
aceleración del ritmo cardíaco y la respiración, mayor presión arterial y
ansiedad. Es generalmente una fase de corta duración.
Fase de resistencia: Es la etapa en la cual el individuo se mantiene activo
mientras dura la estimulación y aunque aparecen los primeros síntomas de
cansancio, se sigue respondiendo bien. Cuando la situación estresante cesa, el
organismo vuelve a la normalidad. El cuerpo se estabiliza o se “normaliza” y los
síntomas tienden a reducirse cuando la situación empieza a estar bajo control.
Sin embargo, durante esta fase, el trabajador consume una mayor cantidad de
recursos (recursos que no son ilimitados). La duración de ésta fase puede ser
muy variable, dependiendo de la resistencia al estrés del empleado, en la que
influyen tanto factores biológicos como psicosociales. Si los factores estresantes
se prolongan demasiado en el tiempo, nuestro cuerpo pasa a la siguiente fase.
17
Fase de agotamiento: Es la etapa en la que si la activación, de estímulos y
demandas no disminuyen el nivel de resistencia termina por agotarse, generando
problemas físicos y psíquicos. Es una fase de agotamiento físico y mental, en la
que el organismo ya no puede seguir resistiendo las agresiones del entorno y que
puede ocasionar consecuencias serias para la salud si se da de modo repetitivo y
prolongado.
Con respecto a las tres fases del estrés antes descritas por Garcia (2010, pág. 95),
señalando que estas etapas fueron identificadas por primera vez en el año 1975 por el
investigador Hans Selye, siendo estas las mismas que muy independientemente del tipo
de estrés laboral, la duración de las diferentes fases dependerá de varios factores, en
ellos, la resistencia al estrés innata de cada individuo.
1.5 Causas del estrés laboral
Según Garcia (2010) indica que dentro de las causas que pueden generar el estrés, están
aspectos equivalentes al propio estrés, las mismas que son las siguientes:
El Burnout o “síndrome de estar quemado por el trabajo”: Se considera
como una posible respuesta al impacto acumulativo del estrés laboral crónico,
pudiendo culminar en un desgaste profesional, pero no siempre se alcanza este
resultado
La insatisfacción laboral: Esta se relacionan con el grado de bienestar que
experimenta el trabajador o consecuencia de su trabajo.
Cansancio psíquico y/o fatiga profesional: El trabajador considera que sus
expectativas y aspiraciones no pueden ser satisfechas con la convicción de que
nunca se cumplirán sus deseos.
Ansiedad: Se trata de un efecto psicológico que siempre acompaña a los estados
de estrés, pero no constituye su causa. Asimismo, incluso desaparecido el factor
que desencadena el estrés la ansiedad es posible que se mantenga como secuela.
La ansiedad en un síntoma de un estado de estrés.
De acuerdo con este autor las posibles causas que ocasionan el estrés se fundamentan en
varios aspectos como emocionales y psicológicos, hasta por motivos profesionales en el
18
afán de alcanzar las metas establecidas dentro de una organización empresarial, por
cuanto que al no poder cumplir con lo propuesto sufre de trastornos emocionales y
psicológicos.
Dentro del mismo contexto Garcia(2010) indica que otras de las causas o factores que
influyen en la presencia de estrés en el campo laboral, describe las siguientes:
La promoción de la carrera profesional: Esta se da, cuando no se contempla
de manera interesante dentro de la organización de la junta directiva de una
determinada empresa.
Falta de formación e información en riesgos psicosociales: Los factores
psicosociales representa a una insuficiente demanda de trabajo, realización de
tareas complejas sin la debida capacitación de lo que debe hacer, pero está
sometido a un nivel riguroso de decisiones.
Falta de apoyo: Este aspecto se presenta cuando se identifica la falta de apoyo
por parte de los compañeros, ocasionando un mal clima laboral, de las relaciones
deficitarias interpersonales de la presión en el trabajo, de no fomentar el dialogo
y la comunicación.
Carga mental de trabajo: Es uno de los factores de riesgo estrés que más se
evidencian en el discurso, debido a la sobrecarga de trabajo, a la presión sobre
los trabajadores de sus propios compañeros, jefes de equipo, a la acumulación de
tareas, a la falta de tiempo para realizar bien el trabajo, a la presión por parte de
la empresa para cubrir los puestos asignados.
Conflictividad en las relaciones con los jefes intermedios o encargados.
Relaciones interpersonales deficitarias entre compañeros: En la mayoría de
los sectores predomina el trabajo en solitario, lo que supone una mala relación
con sus compañeros porque al no saber lo que el otro hace, no puede ofrecer
apoyos y se crea un mal clima laboral.
De tal manera que dentro de las causas para el estrés, existe una variedad de aspecto
muy significativos, lo cual lo que más se denota en este apartado es la falta de
relaciones interpersonales, con los compañeros de trabajo, ocasionando principalmente
un mal clima laboral, en el que lo demás compañeros no le brindan el adecuado apoyo,
19
convirtiéndose en un trabajador solitario. Al identificar al estrés como un fenómeno de
carácter dinámico, es indudable el enriquecimiento de un análisis, puesto que se revela
los esfuerzos del organismo por reestablecer el equilibrio alterado. Al igual que facilite
la incorporación de un concepto de frontalidad, siendo este, el papel que engloba a un
individuo dentro de la situación, por tanto que en el siguiente grafico se presenta la
siguiente síntesis.
Tabla N° 1: Síntesis categórica de factores estresores
Síntesis categórica de factores estresores Factores Psicosociales * Acontecimientos o cambios vitales,
generados en la propia esfera del trabajador o
en su entorno.
* Eventos socio-culturales. Eventos dentro del
rango social, pero de un ámbito más amplio
que implica un cambio cultural.
Factores Biológicos *Proceso o necesidades de carácter fisiológico
u orgánico.
Factores Físicos Químicos y Ambientales *Aborda los estímulos dentro de los tres
ámbitos mencionados. Estos elementos se
encuentran muy relacionados con los factores
biológicos, ya que en general, constituyen
estímulos que desencadenan procesos
fisiológicos.
Factores Psicológicos * Esta categoría posee una característica
específica, aplica una valoración personal del
fenómeno y de acuerdo con esta valoración
cualquier estimulo puede transformarse en un
estresor.
Factores Laborales * Cualquier elemento o hecho relacionado con
el trabajo puede resultar para alguien en
determinado momento, productor de estrés.
Fuente: (Garcia R. F., 2010)
Como se observa en el cuadro dentro de la síntesis categórica de los factores o
estresores que ocasionan estrés a un determinado trabajador dentro de un entorno
laboral, se evidencia a los factores Psicosociales, Factores Biológicos factores Físicos
Químicos y Ambientales, así como los Factores Psicológicos y los Factores Laborales.
1.6 Efectos del estrés laboral en la salud física y salud ocupacional
Es evidente que el estrés al ser una problemática global, afecta a varios sentidos del ser
humano, por tanto que influye de forma directa e indirecta en el estado fisico, mental y
psicológica de un determinado individuo.
20
Según Prado(2014)Entre las consecuencias físicas del estrés laboral en el trabajador,
que suelen manifestarse en el medio y largo plazo, encontramos las siguientes
patologías:
Alteraciones cardiovasculares:
Hipertensión.
Enfermedades coronarias.
Arritmias.
Alteraciones dermatológicas:
Caída del cabello (alopecia).
Dermatitis.
Urticaria.
Alteraciones sexuales:
Disfunción eréctil (vulgarmente conocida como impotencia).
Eyaculación precoz.
Disminución o aumento del apetito sexual.
Vaginismo.
Alteraciones musculoesqueléticas:
Contracturas musculares.
Incremento del riesgo de lesiones músculo-tendinosas.
Dolores crónicos.
Empeoramiento de determinadas patologías como la artritis.
Mayor tendencia a sufrir calambres.
Tics nerviosos.
21
Alteraciones digestivas:
Diarrea.
Estreñimiento.
Úlceras pépticas.
Alteraciones del sistema inmune:
Disminución de la resistencia del organismo frente a agentes patógenos y por
tanto mayor propensión a enfermedades infecciosas.
Alteraciones del sistema endocrino:
Hipertiroidismo.
Hipotiroidismo.
Otra de las consecuencias que frecuentemente presentan los trabajadores sometidos a
estrés laboral es la aparición de dolores de cabeza o cefaleas, cuya intensidad hace que
en ocasiones el empleado se vea incapacitado temporalmente para realizar cualquier
actividad. De acuerdo a lo detallado por el autor antes citado, es evidente la cantidad de
efectos primarios y secundarios que el estrés laboral provoca sobre los aspectos fisico y
en la salud de los trabajadores, de las diferentes áreas ocupacionales de una determinada
organización.
1.7 Efectos del estrés laboral en la organización
Pérez(2016) manifiesta:
Las consecuencias del estrés laboral se extienden más allá del propio individuo
y afectan a su entorno más inmediato. Es por ello fundamental para las empresas ser
capaces de mantener controlados los niveles de estrés de sus empleados, ya que afectan
directamente al rendimiento, productividad y competitividad de las mismas. Éstas son
algunas de las consecuencias que el estrés laboral implica para la empresa:
22
Aumento del absentismo.
Incremento de accidentes laborales.
Mayor número de bajas por enfermedad.
Bajo rendimiento por empleado.
Menor productividad.
Aumento de quejas por parte de los clientes y por tanto menor nivel de
satisfacción.
Es claro, los efectos del estrés laboral son más amplios de lo que pudiera parecer en un
primer momento y afectan al trabajador, a la gente que le rodea y a la propia empresa.
De igual manera Lopez(2012) menciona, “Debido a la alta diversidad de problemas que
ocasionan tanto en el trabajador como en la organización,
Tabla N° 2: Consecuencias del estrés laboral
Consecuencias del estrés laboral
Fisiológico Cognitivo - Emocional Conductual
Aumento de ritmo
cardiaco
Excesiva preocupacion Deterioro de las
relaciones
interpersonales
Aumneto de la frecuencia
respiratoria
Dificultad para
concentrarse y mantener
la atencion
Agitacion motora
(Hiperactividad)
Aumento de la tension
muscular
Desorientacion y/o
confusion mental
Explosiones emocionales
Aumento de los niveles
de adrenalina
Perdida de
memoria(olvidos y/o
despistes)
Transtornos alimentarios
Disminusion de la
activacion del sistema
digestivo
Dismunucion delas
habilidades en la
solucion de problemas
Aumento del consumo de
tabaco alcohol y otras
sustancias
Incremento del
metabolismo basal
Incremento de la
emopcionalidad negativa
Automedicación
Incremento del colesterol
y liberacion de acidos
grasos en la sangre
Aumento de la labilidad
emocional
Conflictos familiares
Aumneto de los niveles
corticoides
Disminucion de la
autoestima
Absentismo laboral
Inhibicion del sistema
inmunologico
Aumento de la
suceptibilidad y/o
vulnerabilidad
interpersonal
Conflictividad laboral
Fuente: (Lopez J. M., 2012)
23
Haciendo referencia a lo expuesto por el autor, se denota, que el estrés ocasiona
significativas consecuencias, que afectan directamente a la salud del trabajador, lo cual
se manifiesta por los cambios constates de conducta y la poca responsabilidad de sus
acciones y actividades dentro y fuera de la organización.
1.8 Estrategias de prevención del estrés laboral
Rodriguez(2010), menciona “Se puede prevenir el desgaste ocupacional, la prevención
y el control del estrés laboral no solo es un objetivo posible de alcanzar sino que es
necesario de hacerlo” (pág. 92), para lo cual los expertos en el área establecen
programas preventivos en el trabajo, por ciertas razones, tales como, mejorar los
recursos personales de los trabajadores, reducir los costes de la incapacidad y del
absentismo, para lo cual el autor, define que la prevención efectiva debería incluir varias
fases:
La detección del problema, conjuntamente empleador y empleado.
La identificación de las causas y las consecuencias del estrés laboral, a través de
técnicas e instrumentos adecuados.
La selección de las medidas más eficaces para el control del problema.
La puesta en práctica de las soluciones establecidas.
La evaluación de los resultados.
Las medidas preventivas pueden dirigirse a diferentes aspectos del trabajo, como son:
El contenido y el control del trabajo.
Las condiciones laborales.
Las relaciones sociales del trabajo.
De acuerdo con el autor, estas fases facilitarían la presencia de consecuencias muy
agravantes en la salud del trabajador y de la organización, de tal manera que es
necesaria la realización de actividades preventivas, a fin de reducir costos y
repercusiones en el aspecto laboral y productivo.
24
Al respecto Yepez (2013) manifiesta “En la dinámica de la vida, cada persona adquiere
unas habilidades y destrezas que le permiten ganarle a las tensiones, a las frustraciones
y al estrés; todo en beneficio del bienestar personal” (pág. 30), por lo tanto para alcanzar
una vida dinámica a fin de prevenir el estrés es fundamental tener presente los
siguientes aspectos:
Evite ser esclavo del reloj.
Mantenga buenas relaciones familiares y sociales.
Tenga presente y practique las normas de convivencia.
Aprenda a manejar y distribuir adecuadamente el tiempo, con el cual obtendrá
una buena relajación.
Tener presente el equilibrio que debe existir entre el trabajo y el descanso.
Realice periódicamente baños de agua tibia.
Tenga presente en su vida la práctica deportiva.
No se deje llevar por el perfeccionismo.
Busque por todos los medios la práctica de la tolerancia.
Realice el trabajo con agrado.
Tenga en cuenta su autoestima.
No se deje llevar por impulsos o por momentos de ofuscación.
Confíe en sus capacidades.
Procure dar verdadero sentido a la vida.
Dedique suficiente tiempo para el descanso.
Mantenga siempre admiración por la naturaleza, estos contribuye a su bienestar
personal.
De acuerdo a lo mencionado, por el autor antes citado, con respecto a la prevención del
estrés, se evidencia, ciertas actividades que favorecerán al bienestar personal, y la
mantención un una buena relación personal e interpersonal en las distintas áreas de
trabajo a las que un determinado individuo pertenezca.
A continuación se indica otras estrategias para prevenir el estrés laboral según (Poveda,
2013).
25
Tabla N° 3: Estrategias para contrarrestar el estrés
Alternativas o estrategias para contrarrestar el estres
Estrategia Descripcion
Ejercicio Desde el correr o montar bicicleta,
hasta el hacer una pequeña caminata
por el parque, cualquier actividad física
te ayuda a reducir el estrés.
Técnicas de relajación Meditación: te concentras en
pensamientos específicos que te
relajen, y lo puedes hacer quieto o con
una actividad física de baja intensidad
como caminar, estirarte o hacer yoga
Estiramiento: estiras los diferentes
músculos del cuerpo para reducir la
tensión
Biorretroalimentación
(Biofeedback): desarrollas habilidades
para controlar ciertas partes de tu
cuerpo como la tensión de los
músculos o la temperatura corporal
Respiración: te concentras en respirar
de forma lenta y profunda
Música: concentras tu mente en
escuchar música tranquila que te
inspire
Psicoterapia Cuando no puedes manejar el estrés
por ti mismo, necesitas consejo o
asesoría de un especialista que te ayude
a identificar las causas y los efectos de
tu estrés, y la forma más adecuada de
manejarlo.
Masajes Existen varios tipos de masajes, desde
los terapéuticos hasta los simplemente
relajantes. Todos ayudan a disminuir la
tensión y el dolor de los músculos,
reduciendo el estrés y la ansiedad.
Medicamentos En algunos casos, un médico o
psiquiatra te podría recomendar
medicamentos para reducir los
síntomas del estrés Fuente: (Poveda, 2013)
Considerando lo identificado por los autores antes citados, cabe recalcar la importancia
de darle la atención puntual al aspecto del estrés, ya que podría ocasionar graves
interrupciones tanto en la salud física, psicológica y el rendimiento laboral del ser
humano.
26
1.9 Presión laboral
Para el psicólogo klafor(2015) “El trabajo bajo presión puede ser entendido como aquel
trabajo que se realiza bajo condiciones adversas de tiempo o de sobrecarga de tareas, y
que demanda mantener la eficiencia y no cometer más errores de lo habitual” (pág. 83),
lo cual se comprende al trabajo bajo presión como las exigencias impartidas por los
empleadores, a sus trabajadores, en condiciones no adecuadas.
De igual manera Cordova(2013) señala
La exigencia de ser capaz de trabajar bajo presión se ha producido por varias razones.En
primer lugar porque el nivel de exigencia de las empresas ha aumentado. En efecto, en
un mundo tan competitivo, las empresas deben esforzarse para sobrevivir y
desarrollarse, y esto significa recargar con más trabajo a sus empleados para ahorrar en
personal y mostrar mejores cifras. Lo mismo puede decirse del aumento de los
estándares de calidad, a través de las diversas certificaciones (ISO y otras), que obligan
a utilizar procedimientos y controles que anteriormente no existían, y que demandan
mayor tiempo (pág. 105).
De acuerdo con lo expuesto por el autor, la presión en el trabajo, se debe a las
exigencias que presentan las empresa u organizaciones, con el propósito de ser más
competitivos, dentro un determinado mercado comercial, lo cual los administrativos,
recargan actividades y horarios de trabajo a sus trabajadores, tomando medidas que
optimicen la productividad, siempre con segmentaciones al control de la calidad, de un
producto,
1.9.1 Diferencia entre estrés laboral y presión laboral
Según Lopez(2015) manifiesta que la mayoría de trabajadores expone malestares como
“Trabajo en un ambiente de mucha presión” y “Tengo un trabajo muy estresante”
(pag.49), lo cual confunden constantemente como si el estrés y la presión laboral fueran
lo mismo”, de tal manera que se formula la siguiente pregunta:
¿Cuál es la gran diferencia entre el estrés y la presión laboral?
El estrés se refiere a una situación donde existen demasiadas demandas y pocos recursos
–tiempo, dinero, energía– para cumplir con ellas.
27
La presión es una situación en la que usted percibe que algo importante depende del
resultado de su desempeño.
Tabla N° 4: Diferencias entre estrés y presión laboral
DIFERENCIAS
Estrés laboral Presión laboral
El estrés puede implicar una
variedad de problemas que
conducen a sentimientos de
sobrecarga.
Una reunión que empieza tarde,
una larga lista de correos que
debe responder, y varios plazos
inminentes que deben cumplirse
puede causar una buena
cantidad de estrés.
La presión implica sentimientos
de ansiedad y a veces temor,
que se relacionan con situación
que consideramos de “vida o
muerte”. En otras palabras,
cuando solo tiene una
oportunidad para conseguir algo
–como rematar el penal
definitivo en la final de la Copa
del Mundo.
Es común sentir presión durante
una presentación ante un cliente
o en una entrevista de trabajo.
Fuente: (Lopez F. , 2015)
Como se observa en el cuadro anterior existe una gran diferencia entre el estrés laboral
y la presión laboral, de manera que al estrés se lo conoce como un sentimiento de
sobrecarga de problemas, mientras que la presión laboral es la carga de actividades,
expresando sentimientos de ansiedad y la insatisfacción en el cumplimiento de las
actividades asignadas a un determinado individuo.
1.9.2 Consejos para superar la presión en el trabajo
Cortés (2014) “En el trabajo en muchas ocasiones es difícil no dejarse llevar por las
situaciones y ceder ante la presión, sobre todo en momentos puntuales en que hay
mucho trabajo y se tiene la sensación de no llegar a lo establecido” (pág., 126). Por
28
cuanto a continuación los siguientes consejos que ayudaran a contrarrestar la presión
laboral:
Tabla N° 5: Consejos para contrarrestar la presión laboral
Consejos para superar la presión laboral
Acciones Descripción
Planificar Muchas personas temen planificar ya que piensan que el
tiempo que se dedica a planificar es tiempo perdido y no es así,
ya que planificar supone ahorrar tiempo mediante la
organización y además alivia tensiones ya que se sabe cómo se
va a organizar el trabajo.
Delegar En la medida de lo posible se debe delegar trabajo, sobre todo
si no se puede abarcar en el tiempo necesario.
Descansar Descansar es bueno, no es perder el tiempo sino ayudar a un
mayor rendimiento.
Alimentación
sana y ejercicio
Libera tensiones, hace sentir mejor y ayuda a un mejor
rendimiento. Nada de comida rápida o insana, comer bien es
bueno así como dedicar tiempo a ejercicio.
Confía en tus
capacidades
Tú puedes, no te dejes llevar por la desesperación.
Aprende
arespirar
Respirar bien es la base de la relajación, así que dedica un
tiempo a ello y a la meditación.
Comunicación Ya sea con los compañeros, con la pareja, con amigos, hablar
ayuda a liberar tensiones y a sentirse mejor.
Mejorar la
conducta
El negativismo ocasiona un bloqueo mental, ya que determina
si se puede o no se puede cumplir una actividad.
Fuente: (Cortés, 2014)
De acuerdo a lo expuesto por el autor, es recomendable cumplir estas sugerencias, se
logrará la obtención de resultados positivos, a pesar de que exista la presión laboral, la
misma que sea fácil de sobrellevar hasta el punto de sentirse conforme con el trabajo
que un determinado individuo lo esté realizando.
29
TITULO II
2.1 Clima organizacional
El clima organizacional es un conjunto de propiedades del entorno de trabajo, percibido
directamente o indirectamente por los empleados, que se supone que es una fuerza
importante para influir en el comportamiento de los empleados. El concepto de clima
organizacional ha sido evaluado por diversos autores, de los cuales muchos de ellos han
publicado su propia definición de clima organizacional (Espinoza, 2013, pág. 52), por
consiguiente es importante ampliar los conocimientos sobre el clima organizacional,
para lo cual se describe distintivos aspectos que conforman el clima organizacional:
Figura N° 3: Clima organizacional
Fuente: (Espinoza, 2013)
Como se observa en el grafico anterior, se puede identificar una composición muy
significativa, en la que se puede comentar; los valores, misión y visión, flujo de
comunicación e información, participación en las decisiones, coordinación e integración
organizacional finalmente se puede evidenciar la satisfacción personal.
Valores
De acuerdo a los estudios realizados por Soria(2013) indica
30
Los valores son convicciones profundas de los seres humanos que determinan su manera
de ser y orientan su conducta y sus decisiones, Los valores organizacionales es un
elemento clave por los que se rigen las personas que colaboran y los empleados que
trabajan junto para poder obtener el mismo objetivo puede ser para una empresa,
compañía o una institución donde los valores organizacionales sean efectivos y así los
miembros del grupo deben ejercerlos por las convicciones propias y no por
establecimientos donde cada persona tiene que estar seguro de que actúa bajo las normas
de conducta que le puede favorecer tanto a él como al resto del grupo (pag.62).
Los valores son aspectos que permiten, definir el comportamiento de una persona u
organización, frente a circunstancias que se presentan a diario en la vida cotidiana por
tanto que estas convicciones facilitan el alcance de metas personales y organizacionales,
haciendo que la relación entre colaborador y empresa sea más eficiente e interesante. De
acuerdo con Soria se puede citar algunos ejemplos de valores organizacionales:
Tabla N° 6: Valores Organizacionales
VALORES ORGANIZACIONALES
1 Responsabilidad
2 Seguridad
3 Puntualidad
4 Honestidad
5 Respeto
6 Eficiencia
7 Innovación
Fuente: (Soria, 2013)
Los valores organizacionales y personales, facilitara determinar la eficiencia y eficacia
del cumplimiento de las actividades y el alcance de los objetivos personales y
empresariales.
Misión y visión
La misión se considera como una expresión muy general acerca de la existencia de la
empresa y será el primer punto de referencia para la actuación empresarial, La misión se
define de una forma muy general respondiendo a una pregunta ¿Para que exista la
empresa? (Basquez, 2012). Por consiguiente que se entiende a la misión como la
generalidad de una empresa del porque y para que existe en la sociedad a la que
pertenece.
31
La visión permite definir, que es lo quiere llegar a ser la empresa, esta permite articular
la jerarquía de metas, que determina la orientación de adonde se quiere llegar como
empresa en un futuro, la misma que puede o no tener éxito, dependiendo del como
suceda la estrategia de la empresa (Gutierrez, 2012). De manera que la visión define la
orientación de una empresa, a donde quiere llegar según sus el cumplimiento de las
estrategias organizacionales.
2.1.1 Coordinación e integración organizacional
Según Rodriguez(2011) menciona “El diseño organizacional se define junto a las
dimensiones, bajo los criterios de integración que permite la coordinación de las
actividades diferenciales” (pag.73), de manera que la comunicación entre colaborador y
organización facilita el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Así mismo Martinez(2013) expone “Por tanto que la alineación de los procesos
organizacionales y la consecuente eliminación de fronteras entre funciones y
departamentos que a menudo representan verdaderos problemas, que impiden una
adecuada comunicación interna y de igual manera de forma externa” (pag.46), es
importante para poder lograr el nivel más alto de integración y por ende ser partícipes
en conjunto de la toma de decisiones que defina la proyección objetiva de la empresa.
2.2.2 Satisfacción Laboral
Es necesario incluir la noción de la satisfacción laboral. ¿Cuál es el delicado equilibrio
que hace que la idea de ir a trabajar por la mañana nos haga sentirnos contentos? ¿Cómo
crear nuevos hábitos, fundados en lo que realmente somos, sin que llegue a
desestabilizar a todo el equipo de trabajo? ¿El valor que tiene un empleado feliz es
mayor al de un empleado desmotivado? ¿Cómo sentirse en un lugar y darle sentido a su
trabajo? ¿Cómo volver a casa con una sensación de felicidad en vez de que con cara de
descontento? (Nuñez, 2011, pág. 84).
De manera que a la satisfacción laboral, se la entiende como la conformidad que un
trabajo pueda percibir en su trabajo o espacio en el que desarrolla sus actividades, las
cuales le facilitan la generación de recursos económicos ya sea para sí o para su familia,
32
por tanto que el ambiente de su trabajo determina el estado de aniño y el cumplimiento
correcto de sus responsabilidades.
Varios autores vierten significativos criterios a cerca del clima organizacional, ya que
en la actualidad es un factor de mayor importancia, con el que se puede medir la calidad
de los servicios, que aportan los colaboradores de una empresa u organización
empresarial, dentro de los principales conceptos se tiene:
Sambrano(2014) indica
El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las
organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su
organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el
recurso humano (pág., 120).
El clima organizacional, forma parte de mayor importancia, para medir la eficiencia de
los trabajadores, ya que al existir un adecuado clima, los colaboradores, prestarán su
ayuda, de forma confiable, y segura, para alcanzar los objetivos organizacionales.
De igual manera Castillo(2013) deduce
El clima organizacional es el espacio en el cual un trabajador cumple todas sus
actividades, a diario, en el que según el trato que un líder o encargado directo, dispone a
sus dirigidos, la interacción entre el jefe y sus subordinados, relaciones entre empresa y
clientes, administrativos y personal operativo, a todo eso, se le denomina como clima
organizacional, el cual de acuerdo a su calidad será la capacidad productiva de la
organización, y por ende definirá el comportamiento de quienes la integran (pág. 76).
De acuerdo al criterio vertido por Castillo, se entiende al clima organizacional, como el
ambiente o la atmosfera, en el que un trabajador o empleado, desempeña sus actividades
profesionales u operativas, de tal manera que permite o dificultan el alcance de los
resultados esperados.
El clima influye la ordenación de las organizaciones, por la inseguridad que ocasiona en
estas últimas. Varias instituciones afrontan medios respectivamente estancados; otras, se
desafían a unos que son más dinámicos. Los entornos detenidos inciden en los
administrativos gran perplejidad que los afanosos, y puesto que es una amenaza para la
33
eficacia de la empresa, el dirigente frecuentará de reducirla al mínimo. Un modo de
lograrlo consiste en hacer ajustes a la estructura de la organización (Fiallos, 2014).
2.3 Definición de clima organizacional
SegúnGimenez(2011)explica
El concepto de clima organizacional y/o laboral es un concepto prestado del clima en el
sentido figurado, como el tiempo que hace o predomina en una zona, sus características
comunes o estándares, por lo tanto en una organización, al igual que en un país o área
geográfica pueden darse diferentes tipos de climas, según los departamentos y áreas
funcionales que integren una organización (pag.169).
Con respecto a lo expuesto por el autor antes citado, el clima organizacional es el estado
que presenta una organización de acuerdo a sus departamentos y áreas funcionales, alas
que determinados empleados pertenecen, el clima organizacional, determina la
satisfacción laboral de sus colaboradores.
De igual manera Fernandez(2013)menciona “Son los discernimientos que un empleado
adquiere acerca de un área y actividades que se cumplen en un medio laboral,
refiriéndose al ambiente de trabajo propio de la organización” (pág. 89), de manera que
el ambiente que la organización presta a sus colaboradores y/o empleados influyen
directamente en la conducta y el comportamiento en el cumplimiento de las actividades
de cada trabajador.
Dentro del mismo contexto Sevilla(2015) expone
El clima organizacional, llamado también clima laboral, ambiente laboral o ambiente
organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas
que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio
de estrategias internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar
aspectos clave que puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral
de la organización (pág. 62).
De acuerdo a lo expuesto por el autor antes citado, el clima organizacional, define el
impacto de una organización, ya que según este aspecto sus colaboradores, se
desenvuelve en cada área de trabajo, de tal manera que las acciones, formas de
conducta, tiene relación directa con el entorno laboral.
34
Es así que el comportamiento de un empleado, está influenciado, por la percepción que
el mismo tiene sobre el medio de trabajo y del entorno. De tal manera que el
pensamiento y comportamiento de un individuo depende del ambiente que le rodea y
que las diferencias individuales juegan un papel muy importante en la adaptación del
individuo en su entorno. La atmosfera de un trabajo constituye un medio de una
organización ya que desde el punto de vista psicológico es una característica de cada
organización (Lopez, 2014).
2.3 Características del clima organizacional
Martinez(2013)explica
Dentro de las principales características que expone el autor se tiene las siguientes:
El clima laboral, es la valoración de los elementos de la cultura de una empresa
en un momento dado por parte de los trabajadores. Por ello su percepción
negativa en sus diversas variables puede desencadenar estrés, la especial
importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un
trabajador no es una resultante positivas de las condiciones de trabajo.
El clima laboral es un proceso continuo, de producción y reproducción de las
interacciones, un producto cultural que no es objetivo ni subjetivo, el clima
laboral es una especie de actitud colectiva que se produce constantemente por las
interacciones de los miembros de la organización.
De acuerdo con lo expuesto por el autor, se entiende que estas características,
determinan el comportamiento de un trabajador, frente a situaciones que infraccionan
dentro de una organización, por lo tanto los trabajadores se desempeñan de acuerdo a
sus percepciones de estabilidad o inestabilidad laboral en su lugar de trabajo.
Según Martinez(2013) en una investigación acerca del clima laboral y sus
características, determina mediante auditorias las percepciones que un trabajador puede
percibir de forma negativa acerca de las condiciones de su trabajo, Tales como;
Condiciones temporales, Exigencias físicas de la tarea, Exigencias mentales de la tarea,
35
Exigencias emocionales, proceso de trabajo, Relaciones interpersonales, Estructura
organizativa, liderazgo, misio y organigrama de la empresa, salarios y equidad laboral.
2.4 Factores que influyen el clima organizacional
Los factores que se identifican en la siguiente figura, no influyen de forma directa en la
organización, sino que estos factores actúan sobre las percepciones de los que
constituyen a la organización (Magallanes, 2012, pág. 84).
Figura N° 4: factores del clima organizacional
Fuente: (Magallanes, 2012)
Como se puede observar en el grafico anterior, son factores que de acuerdo a lo
expuesto por el autor antes citado, no influyen de forma directa con la organización,
sino que sobre los que la conforman, creando ciertas expectativas acerca de los factores
externos, factores internos.
Gozalez & Duran(2013)manifiestan
“Un clima organizacional negativo produce en los trabajadores, falta de interes por las
tareas con lo cual el rendimiento es bajo, lo que ejerce una influencia negativa en la
36
productividad” (pag.29). Para lo cual se cita algunos de los elementos desmotivadores
en la empresa, los que ocasionan ciertas inconformidades en los trabajadores:
2.4.1 Elementos desmotivadores en la empresa
Tabla N° 7: Elementos desmotivadores en la empresa
Elementos desmotivadores en la empresa
El salario insuficiente La pasividad del mando
Falta de concreción en la
determinación del salario
La incompetencia permitida
La falta de horizontes La rutina del trabajo
El mal ambiente, la desconfianza, el
recelo, la agresividad
El exceso de burocracia
La mala educación La mala comunicación y la falta de
información
Las rivalidades La falta de autonomía en el trabajo
La crítica no positiva El paternalismo
Las injusticias La mediocridad y el espíritu de fracaso
El mal trato de la gente La falta de interés y respeto por las
personas
El despotismo
Los agravios en las recompensas
Fuente: (Gozalez & Duran, 2013)
Como se observa en el cuadro anterior, existen elementos que desmotivan al trabajador,
influyendo directamente con el cumplimento de sus actividades, de manera que estos
factores dificultan el progresos de la organización.
2.4.2 Motivación del clima laboral
Al igual que existen factores desmotivadores en la empresa, de igual manera e
importante citar aspectos que motivan al trabajador, de acuerdo con (Gan & Triginé,
37
2013). A continuación se observa en el siguiente cuadro algunas de los aspectos de un
buen clima laboral.
Tabla N° 8: Elementos motivadores en la empresa
Elementos motivadores en la empresa
Elementos Descripción
Satisfacción Mantiene buenas relaciones con los
compañeros y con sus superiores
Cohesión Obtención de salarios adecuados
conformes al desempeño de sus
actividades, reconocimientos a sus
esfuerzos empleados.
Sentimiento de estar a gusto Los mandos ejercen el liderazgo de
forma participativa y democrática
Participación efectiva No hay conflictos ni barreras en la
comunicación
Comunicación adecuada Este factor, permite
fundamentalmente, que las
actividades sean desempeñadas de
forma eficiente, y la obtención de
resultados positivos. Fuente: (Gan & Triginé, 2013)
Como se puede observar, estos aspectos, influyen determinantemente, para la obtención
de un buen clima laboral, de manera que un trabajador puede desempeñar sus
actividades, de forma indicada, sintiendo la satisfacción y el buen estado de aniño, las
buenas relaciones dentro y fuera de la organización.
2.5 Dimensiones del clima laboral
Según Trujillo(2015)
Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser
medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos.
Por esta razón, para llevar a cabo un diagnóstico de clima organizacional es conveniente
conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas por estudiosos interesados
en definir los elementos que afectan el ambiente de las organizaciones (pág. 99).
De igual manera en las investigaciones realizadas por Trujillo(2015) indica que
Likert mide la percepción del clima en función de ocho dimensiones:
38
Los métodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en
los empleados.
Las características de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos que se
instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.
Las características de los procesos de comunicación. La naturaleza de los tipos
de comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos.
Las características de los procesos de influencia. La importancia de la
interacción superior/subordinado para establecer los objetivos de la
organización.
Las dimensiones del clima laboral, se pueden identificar en el siguiente gráfico:
Figura N°5: Dimensiones del clima organizacional
.
Fuente: (Trujillo, 2015)
Según Merillo(2015) manifiesta Para los catedráticos Litwin y Stinger, constan nueves
extensiones que implican en la fecundación del clima organizacional. Estas son:
39
1) Estructura
Esta dimensión engloba todo lo referente a las reglas, procedimientos y niveles
jerárquicos dentro de una organización. La estructura de una empresa puede condicionar
la percepción que los colaboradores tienen sobre su centro de trabajo (Merillo, 2015,
pág. 89).
2) Responsabilidad
También conocida como 'empowerment', esta dimensión se refiere al nivel de
autonomía que tienen los trabajadores para la realización de sus labores. En este aspecto
es importante valorar el tipo de supervisión que se realiza, los desafíos propios de la
actividad y el compromiso hacia los resultados (Merillo, 2015, pág. 92).
3) Recompensa
Consiste en la percepción que tienen los colaboradores sobre la recompensa que reciben
en base al esfuerzo realizado. Conlleva no sólo el establecimiento de un salario justo,
sino de incentivos adicionales (no necesariamente monetarios) que motiven al
trabajador a realizar un mejor desempeño (Merillo, 2015, pág. 94).
4) Desafío
Este aspecto se enfoca en el control de los trabajadores sobre el proceso de producción,
sean bienes o servicios, y de los riesgos asumidos para la consecución de los objetivos
propuestos. Se trata de un factor muy importante en la medida que contribuye a generar
un clima saludable de competitividad (Merillo, 2015, pág. 97).
5) Relaciones
El respeto, la colaboración y el buen trato son aspectos determinantes en esta dimensión
en la medida que influyen en la productividad y en la generación de un ambiente grato
de trabajo (Merillo, 2015, pág. 98).
40
6) Cooperación
Aunque guarda similitudes con la dimensión anterior, la 'cooperación' se enfoca
principalmente en el apoyo oportuno y la existencia de un sentimiento de equipo que
contribuya al logro de objetivos grupales (Merillo, 2015, pág. 100).
7) Estándares
Se refiere a la percepción de los trabajadores sobre los parámetros establecidos por la
empresa en torno a los niveles de rendimiento. En cuanto las exigencias sean razonables
y coherentes, los colaboradores percibirán que existe justicia y equidad (Merillo, 2015,
pág. 101).
8) Conflictos
¿Cuál es la reacción ante una crisis? La forma en la que los superiores enfrentan los
problemas y manejan las discrepancias influye en la opinión generalizada que tienen los
trabajadores sobre el manejo de conflictos dentro de la empresa (Merillo, 2015, pág.
102).
9) Identidad
Esta última dimensión evoca el sentimiento de pertenencia hacia la organización. Este
factor indica qué tan involucrados están los trabajadores con los objetivos de la empresa
y qué tan orgullosos se sienten de formar parte de esta (Merillo, 2015, pág. 103).
Las dimensiones del clima organizacional, proporcionan la retroalimentación de los
procesos productivos que determinar los comportamientos organizacionales, facilitando
también, la introducción, y procesión de cambios plenamente planificados, tanto en
actitudes y conductas de los colaboradores. Por lo tanto la información que estas
dimensiones aportan, reside en el funcionamiento de la organización.
Según la investigación realizada por Ferrone(2012) señala que Litwin y Stinger (1978)
proponen el siguiente esquema de Clima Organizacional.
41
Figura N°6: Esquema del clima organizacional
Fuente: (Ferrone, 2012)
Como se puede observar el grafico anterior, el esquema del clima organizacional, se
constituye de las dimensiones, según el autor, por tanto que se evidencia la secuencia
del sistema organizacional, ambiente organizacional percibido, motivación producida,
comportamiento energético y las consecuencias para la organización.
2.6 Tipos de clima organizacional
Según Sanchez(2013) indica los tipos de clima organizacional en el siguiente gráfico:
42
Figura N° 7: Tipos de clima organizacional
Fuente: (Sanchez, 2013)
2.6.1 Autoritarismo
“Es aquel en donde la dirección no confía en sus empleados, la mayor parte de las
decisiones se toman en la cima de la organización, los empleados perciben y trabajan en
una atmósfera de temor, las interacciones entre los superiores y los subordinados se
establece con base en el miedo y la comunicación sólo existe en forma de
instrucciones” (Sanchez, 2013, pág. 95).
2.6.2 Autoritario Paternalista
“Existe la confianza entre la dirección y los subordinados, aunque las decisiones se
toman en la cima. Los castigos y las recompensas son los métodos usados para motivar
a los empleados. En este tipo de clima la dirección juega con las necesidades sociales de
los empleados pero da la impresión que trabajan en un ambiente estable y estructurado”
(Sanchez, 2013, pág. 97).
2.6.3 Participativo
“La dirección tiene confianza en sus empleados, las decisiones se toman en la cima pero
los subordinados pueden hacerlo también en los niveles más bajos, para motivar a los
TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
AUTORITARIO
AUTORITARIO PATERNALISTA
PARTICIPATIVO
CONSULTIVO
43
empleados se usan las recompensas y los castigos ocasionales, se satisfacen las
necesidades de prestigio y de estima y existe la interacción por ambas partes. Se percibe
un ambiente dinámico y la Administración se basa en objetivos por alcanzar!(Sanchez,
2013, pág. 98).
2.6.4 Consultivo
“Se obtiene participación en grupo existe plena confianza en los empleados por parte de
la dirección, la toma de decisiones se da en toda la organización, la comunicación está
presente de forma ascendente, descendente y lateral, la forma de motivar es la
participación, el establecimiento de objetivos y el mejoramiento de los métodos de
trabajo. Los empleados y la dirección forman un equipo para lograr los objetivos
establecidos por medio de la planeación estratégica” (Sanchez, 2013, pág. 99).
De acuerdo con lo expuesto por el autor, son sistemas organizacionales, que determinan
la funcionalidad de una empresa. En la que se identifica o se determina el liderazgo que
un administrativo debe tener frente a sus colaboradores, de manera que la interrelación
entre colaboradores y empleadores, para garantizar el buen funcionamiento de la
empresa aportando un buen clima laboral.
2.7 Ventajas y desventajas del clima organizacional
Según los estudios realizador por Soto(2013) el clima organizacional presenta grandes
ventajas y significativas desventajas, las mismas que se describen a continuación:
Ventajas:
El logro de los objetivos y metas organizacionales.
La satisfacción organizacional y de los trabajadores.
El poder adquisitivo.
La eficiencia en la productividad.
La integración entre empleado y empleador.
La retención de talentos.
Mejorar la imagen organizacional.
44
Cuanto mejor es el clima laboral, mayores son las consecuencias positivas y mejor se
aprecian tanto dentro como fuera de la organización.
Desventajas
Soto (2013)Con respecto a las desventajas de un mal clima organizacional se puede
indicar las siguientes:
La inadaptación.
El absentismo
La baja productividad.
Malestar en el trabajo.
Etc.
Todas estas circunstancias se presentan, de acuerdo a la mala organización de sus
administradores, de manera que los objetivos no se cumplen.
2.8 Beneficios un buen clima en la organización
De acuerdo conSenllé(2013) un adecuado clima organizacional, se presenta grandes
beneficios los mismos, que son detallados a continuación:
Mayor rendimiento laboral.
Mayores beneficios para la empresa.
Se favorece el trabajo en equipo.
Los talentos permanecen en la empresa.
Mayor satisfacción en el trabajo.
Mayor integración por parte de los trabajadores.
Los trabajadores colaboran más y dan buenas ideas.
Mejora la imagen de la empresa.
La empresa se adapta mejor a entornos competitivos y se enfrenta mejor a los
cambios.
Se consiguen los resultados propuestos.
45
Tomando en cuenta estos beneficios, la empresa puede mejorar su productividad, de
manera que los trabajadores, perciban un buen ambiente en sus áreas de trabajo, lo cual
aporten al cumplimiento de los objetivos organizacionales, que haya sido para el logro
de resultados positivos dentro de un determinado tiempo.
Cuanto mejor es el clima laboral, mayores son las consecuencias positivas y mejor se
aprecian tanto dentro como fuera de la organización. La importancia de un buen clima
laboral dentro de la organización, facilita la relación entre empleados y organización, a
base de valores y principios que mejoran significativamente la imagen empresarial
(Sambrano A. , 2013). Por lo tanto el clima organizacional define el estado de ánimo de
los empleados, y el desempeño de las actividades asignadas en cada área de trabajo.
46
MARCO METODOLÓGICO
Enfoque de la investigación.
Esta investigación se apoyará en un enfoque crítico propositivo, predominando en un
análisis cualitativo, tomando en cuenta los diferentes: factores, características y
propiedades, que tengan relación con el tema de investigación. La investigación tendrá
como propósito: Medir el estrés laboral y su influencia en el clima organizacional del
personal de enfermería del Hospital del Día IESS Sangolquí.
Debido a la existencia de múltiples realidades que existen en el hospital, la
investigación tendrá que ser flexible y abierta debido a los diferentes cambios y
propuestas por varios factores que puedan influir en el clima organizacional del personal
de enfermería.
Diseño de la investigación
Tipo: Cuantitativo Correlacional ya que en un momento de la investigación se
describirá la relación entre las dos variables presentadas el estrés y el clima
organizacional.
Diseño: Transversal No experimental porque se tomarán los datos en su estado natural
en un solo momento sin manipulación ni control de variables.
Metodología
Unidad de análisis: Hospital del Día del IESS Sangolqui
Población y Muestra: No Probabilística, no se seleccionará la muestra porque se
trabajará con toda la población, 40 profesionales de enfermería.
Tipos de investigación
El presente trabajo está fundamentado en los siguientes tipos de investigación:
47
Investigación de Campo.
La investigación de campo se presenta mediante la manipulación de una variable
externa no comprobada, en condiciones rigurosamente controladas, con el fin de
describir de qué modo o porque causas se produce una situación o acontecimiento
particular.
Según Graterol(2011), considera que:
El método científico, permite obtener nuevos conocimientos en el campo de la
realidad social. (Investigación pura), o bien estudiar una situación para
diagnosticar necesidades y problemas a efectos de aplicar los conocimientos con
fines prácticos, en si la investigación de campo ayuda al trabajo de investigación,
directamente en los hechos que se va a desarrollar la investigación.
La investigación que se realiza en el Hospital del Día IESS Sangolqui, permite un
contacto directo con el área del problema, lo cual permite obtener la información de
manera directa sobre los acontecimientos que ocurren en el lugar de los hechos, por lo
tanto permitirá cumplir con los objetivos del proyecto con una visión más amplia sobre
el tema.
Nivel de investigación.
Descriptivo
Según Morales(2012) expone:
En las investigaciones de tipo descriptiva, llamadas también investigaciones
diagnósticas, buena parte de lo que se escribe y estudia sobre lo social no va
mucho más allá de este nivel. Consiste, fundamentalmente, en caracterizar un
fenómeno o situación concreta indicando sus rasgos más peculiares o
diferenciadores.
Esta investigación se la realiza describiendo el problema en una circunstancia espacial
determinada, además esta investigación será la más adecuada para la problemática de la
investigación, por su origen y su desarrollo.
48
Investigación Documental - Bibliográfica
Gueguero(2010)menciona
“La investigación Bibliográfica es una indagación documental que permite, entre
otras cosas, apoyar la investigación que se desea realizar, evitar emprender
investigaciones ya realizadas, tomar conocimiento de experimentos ya hechos
para repetirlos cuando sea necesario, continuar investigaciones interrumpidas o
incompletas, buscar información sugerente, seleccionar un marco teórico, etc.”
Este tipo de investigación se basa en buscar información detallada de libros, revistas,
leyes internet, para indagar la información para la ejecución del trabajo. La
investigación bibliográfica es indispensable ya que se utiliza para poder conocer,
ampliar y profundizar en teorías, conceptualizaciones y criterios de algunos autores
tanto de libros como de internet y mejor comprensión del tema.
Correlacionado
En este tipo de investigación va a tener como finalidad determinar el grado de relación
con sociedad no casual, existente entre dos o más variables evaluando la hipótesis,
sujeta a comprobación del problema. De tal manera que se busca correlacional si el
estrés labora tiene influencia sobre el clima organizacional.
Métodos
Método Deductivo: este método se utilizará para analizar si el estrés laboral influye en
el clima organizacional.
Método Descriptivo: permitirá describir la investigación de la influencia del Estrés
laboral en el Clima organizacional de los servidores públicos.
Método Estadístico: este método facilitara a realizar la respectiva tabulación de los
datos obtenidos con su respectivo análisis e interpretación de toda información
obtenida de la investigación.
49
Técnicas
Para la presente investigación “El estrés laboral y su influencia en el clima
organizacional del personal de enfermería del Hospital del Día IESS Sangolqui”, es
necesario contar con varios elementos propios del proceso, así como los instrumentos
útiles para recopilar los datos que se propone recoger de la observación del fenómeno
social, que se requiere investigar, estos datos deben ser analizados adecuadamente y
registrarlos de tal manera que permitan tabularlos, y en base a ellos obtener las
conclusiones de la investigación. Estos instrumentos son: La encuesta. Por la
factibilidad comodidad y fácil manejo en esta investigación se empleara con mayor
frecuencia la siguiente técnica de recolección de datos.
Encuesta
La encuesta es una técnica donde se obtiene datos de varias personas cuyas opiniones
personales le interesan al investigador. Se utiliza el término encuesta para referirse a la
técnica de recolección de datos que utiliza como instrumento un listado de preguntas
que están fuertemente estructuradas y que recoge información para ser tratada
estadísticamente, desde una perspectiva cuantitativa.
La información obtenida se comprobará con los datos de encuestas realizadas al
personal de enfermería del Hospital del Día IESS Sangolqui, con la finalidad de contar
con información positiva y poder proponer una alternativa de solución, a este problema
que cada vez recoge más víctimas sociales.
Instrumento
Cuestionario
Es un conjunto articulado y coherente de preguntas para obtener la información
necesaria para poder realizar la investigación que la requiere, desempeña las siguientes
funciones:
50
Cuestionario de evaluación de Estrés Laboral OIT_OMS.
El Cuestionario de Estrés Laboral publicado por la OIT-OMS consta de veinticinco (25)
ítems relacionados con: estructura y clima organizacional, tecnología, influencia del
líder, territorio y cohesión del grupo de trabajo. Su utilidad radica en la capacidad para
predecir las fuentes de riesgos psicosociales. Para cada ítem del cuestionario, se
presenta siete opciones de respuesta (1 a 7) si la condición es desde nunca o siempre.
Cuestionario de Clima Laboral (CL-S.P.C) Sonia Palma Carrillo.
La Escala CL-SPC elaborada por la Psicóloga Sonia Palma Carrillo en la Facultad de
Psicología de la Universidad Ricardo Palma (Lima, Perú), se trata de un instrumento
diseñado con la técnica de Likert conformado por un total de 50 ítems que evalúan
Clima Laboral.
El Cuestionario de Clima Laboral (CL-S.P.C) se puntúa de 1 a 5 puntos, con un total de
250 puntos como máximo en la escala total y de -50 puntos por factor, las categorías
consideradas para el instrumento están basadas en las puntuaciones directas, se
consideró como criterio que a mayor puntuación, una mejor percepción del ambiente de
trabajo y puntuaciones bajas indican de un clima adverso.
La evaluación del clima nos proporciona información relevante para actuar de manera
consensual, por lo que la participación voluntaria es importante, aun así se debe
sensibilizar a las personas que participan ya que una buena disposición es factor clave
para el cambio que sólo es posible si es que se asume una realidad y se proponen
alternativas realistas con soporte personal, social e institucional, una visión de este tipo
genera muchas ventajas no sólo en términos de la percepción.
Plan de análisis
Diagnostico institucional área, puestos y números de personas.
Aplicación de los instrumentos de Estrés laboral y Clima organizacional.
Tabulación de datos.
Correlacionar las variables.
Análisis y discusión de datos.
51
Recolección y procesamiento de la información
Una vez obtenidos los datos de los cuestionarios de evaluación de estrés laboral
(OIT_OMS) y Cuestionario de clima laboral (CL-S.P.C)para medir Clima
organizacional, aplicados al personal de enfermería del Hospital del Día del IESS
Sangolqui, los cuales pasarán a ser procesados y analizados de acuerdo a las técnicas
sugeridas, siguiendo los siguientes pasos:
Tabulación de los datos a través del software SPSS, el cual proporcionará
resultados estadísticos que permitirá representar la información en tablas
numéricas y gráficos estadísticos facilitando la comprensión y entendimiento
del lector no involucrado en la investigación.
Se realizara el análisis y la interpretación de los resultados, en relación a los
objetivos de investigación.
52
Operacionalización y definición de variables
Tabla N° 9: Operacionalización y definición de variable
Variable
Independiente Definición Dimensiones Indicador Escala Instrumentos
Estrés Laboral
Conjunto de fenómenos
que se suceden en el
organismo del trabajador
con la participación de los
agentes estresantes lesivos
derivados directamente
del trabajo o que, con
motivo de este, pueden
afectar la salud del
trabajador (OIT, 1986).
- Mejora de las condiciones
ambientales - Factores
intrínsecos del puesto
- Estilos de liderazgo
- Gestión de RRHH
- Nuevas tecnologías
- Estructura organizacional
- Clima organizacional
1. Nunca
2. Raras Veces
3. Ocasionalmente
4. Algunas Veces
5. Frecuentemente
6. Generalmente
7. Siempre
Bajo nivel de estrés:
< 90,2
Nivel intermedio:
90,3 – 117,2
Estrés:
117,3 – 153,2
Alto nivel de estrés:
> 153,3
Cuestionario de
evaluación de
Estrés Laboral
OIT-OMS
Variable
Dependiente Definición Dimensiones Indicador Escala Instrumentos
Clima
Organizacional
Conjunto de
características del
ambiente de trabajo
percibidas por los
empleados las mismas que
influyen en su
comportamiento y entorno
de la organización (Vega,
2010)
-Autorrealización
- Involucramiento Laboral
- Supervisión
- Comunicación
- Condiciones Laborales
1 si la condición es NUNCA
2 si la condición es POCO
3 si la condición es REGULAR
O ALGO
4 si la condición es MUCHO.
5 si la condición SIEMPRE
Muy Favorable:
210-250.
Favorable:
170-209
Medio:
130-169.
Desfavorable:
90-129.
Muy Desfavorable:
50-89
Cuestionario de
Clima Laboral
C.L.S.P.C de
Sonia Palma
Elaborado por: Joshep Zhañay
53
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Presentación (gráficos y tablas)
Genero de los encuestados
Tabla N° 10: genero del encuestado
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Válido Masculino 3 7,1 7,5
Femenino 37 88,1 92,5
Total 40 95,2 100,0
Perdidos Sistema 2 4,8
Total 42 100,0 Fuente: Entrevista personal de enfermería Hospital del Día IESS Sangolqui
Elaborador por: Joshep Zhañay
Análisis e interpretación.
Como se observa en la tabla anterior, del total del personal de enfermería del hospital
del día Sangolqui, se evidencia que el 92.5% son de género femenino, mientras que
solamente el 7.5% son masculino, por cuanto que se puede determinar que la mayor
parte del personal de enfermería son mujeres.
RESULTADOS DEL CUESTIONARIO DE ESTRÉS LABORAL OIT-OMS
Introducción:
Este instrumento es validado y estandarizado por la Organización Internacional del
Trabajo y la Organización Mundial de la Salud. El CEOIT consta de 25 ítems con una
escala numérica tipo Likert de siete opciones de respuesta (1-7), a través de este se
evalúan siete factores de estrés, como son:
54
Clima organizacional, - Estructura organizacional, - Tecnología, - Influencia del líder, -
Falta de cohesión, y - Respaldo del grupo de trabajo, Mismos que serán analizados a
continuación.
Factor 1: Clima Organizacional
Las preguntas que corresponden a Clima son:
1.- ¿La falta de entendimiento de los objetivos causa estrés?
10.- ¿La no claridad del modo de trabajo institucional es estresante?
11.- ¿El que las políticas generales del despacho impidan mi buen desempeño me
estresa?
20.- ¿La no claridad en la socialización de dirección y objetivos es estresante?
Tabla N° 11: Nivel de estrés factor clima organizacional
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Válido FUENTE DE ESTRES
ALTO
20 47,6 50,0
FUENTE DE ESTRES
MEDIO
14 33,3 35,0
FUENTE DE ESTRES
BAJO
6 14,3 15,0
Total 40 95,2 100,0
Perdidos Sistema 2 4,8
Total 42 100,0
Fuente: Entrevista personal de enfermería Hospital del Día IESS Sangolqui
Elaborador por: Joshep Zhañay
Análisis e interpretación.
De los datos obtenidos, se revela que el 50% registra una fuente de estrés alto, seguido
del 36% con Fuente de estrés medio, mientras que el 15% esta con una fuente de estrés
bajo, lo cual se puede determinar que dentro del factor del clima organizacional existe
un alto porcentaje como fuente de estrés.
55
Factor 2: Estructura Organizacional.
Se formularon las siguientes preguntas son:
2.- ¿La elaboración de informes a los superiores es estresante?
12.- ¿El hecho de que el personal jerárquico no cuente con control de su trabajo es
estresante?
16.- ¿La burocracia excesiva institucional es estresante?
20.- ¿El que la cadena de mando no se respete me estresa?
Tabla N° 12: Nivel de estrés factor Estructura organizacional
Frecuenc
ia Porcentaje
Porcentaje
válido
Válido FUENTE DE ESTRES
ALTO
25 59,5 62,5
FUENTE DE ESTRES
MEDIO
13 31,0 32,5
FUENTE DE ESTRES
BAJO
2 4,8 5,0
Total 40 95,2 100,0
Perdidos Sistema 2 4,8
Total 42 100,0
Fuente: Entrevista personal de enfermería Hospital del Día IESS Sangolqui
Elaborador por: Joshep Zhañay
Análisis e interpretación.
Según los resultado del factor estructura organizacional, se indica que el 62.5% se
encuentra con una fuente de estrés alto, el 32.5% con fuente de estrés medio y el 5%
con una fuente de estrés de nivel bajo, de tal manera que se puede evidenciar que en este
factor de igual manera existe un alto nivel de estrés.
56
Factor 3: Gestión de recursos humanos
Las preguntas del factor fueron las siguientes:
3.- ¿El que no esté en condiciones de controlar las actividades de mi área de trabajo me
produce estrés?
15.- ¿El no tener un espacio privado en mi trabajo me estresa?
22.- ¿El que tenga que trabajar con miembros de otros departamentos me estresa?
Tabla N° 13: Nivel de estrés factor Gestión de recursos humano
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Válido FUENTE DE ESTRES
ALTO
25 59,5 62,5
FUENTE DE ESTRES
MEDIO
13 31,0 32,5
FUENTE DE ESTRES
BAJO
2 4,8 5,0
Total 40 95,2 100,0
Perdidos Sistema 2 4,8
Total 42 100,0 Fuente: Entrevista personal de enfermería Hospital del Día IESS Sangolqui
Elaborador por: Joshep Zhañay
Análisis e interpretación.
De acuerdo a los datos obtenidos se demuestra que dentro del facto de gestión de
recursos humanos, arroja los siguientes valores, 62.5% fuente de estrés alto, 32.5%
fuente de estrés medio y el 5% fuente de estrés bajo, por lo tanto el alto nivel de estrés
en este facto es determinante para la toma de acciones preventivas y correctivas con el
personal de enfermería del hospital del día Sangolqui.
57
Factor 4: Tecnología
Las preguntas que corresponden a esta dimensión fueron:
4.- ¿El que el equipo disponible para llevar a cabo mi trabajo sea limitado me estresa?
14.- ¿El no tener el conocimiento técnico para competir dentro de la institución me
estresa?
25.- ¿El no contar con la tecnología adecuada para hacer un trabajo de calidad me causa
estrés?:
Tabla N° 14: Nivel de estrés factor Tecnología
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Válido FUENTE DE ESTRES
ALTO
29 69,0 72,5
FUENTE DE ESTRES
MEDIO
9 21,4 22,5
FUENTE DE ESTRES
BAJO
2 4,8 5,0
Total 40 95,2 100,0
Perdidos Sistema 2 4,8
Total 42 100,0
Fuente: Entrevista personal de enfermería Hospital del Día IESS Sangolqui
Elaborador por: Joshep Zhañay
Análisis e interpretación.
De los datos obtenidos en este factor se indica que el 72.5% tiene una fuentes de estrés
alto, mientras que el 22.5% con una fuente de estrés medio, y el 5% demuestra fuente de
estrés bajo, a los que se entiende que al igual que los otros factores se registra un alto
porcentaje de influencia de estrés entre alto y medio.
58
Factor 5: Influencia del líder
Se registran las siguientes preguntas:
5.- ¿El que mi superior no dé la cara por mí ante las autoridades me estresa?
6.- ¿El que mi superior no me respete me estresa?
13.- ¿El que mi superior no se preocupe por mi bienestar me estresa?
17.- ¿El que mi superior no tenga confianza en el desempeño de mi trabajo me causa
estrés?
Tabla N° 15: Nivel de estrés factor Influencia del líder
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Válido FUENTE DE ESTRES
ALTO
19 45,2 47,5
FUENTE DE ESTRES
MEDIO
16 38,1 40,0
FUENTE DE ESTRES
BAJO
5 11,9 12,5
Total 40 95,2 100,0
Perdidos Sistema 2 4,8
Total 42 100,0
Fuente: Entrevista personal de enfermería Hospital del Día IESS Sangolqui
Elaborador por: Joshep Zhañay
Análisis e interpretación.
De acuerdo a los resultados arrojados de las encuestas se observa que el factor de la
influencia del líder en el grupo de trabajo, refleja los siguientes datos: 47.5% tiene una
fuente de estrés alto, seguido del 40% con una fuente de estrés medio y el 12.5%
registra una fuente estrés bajo, por cuanto se puede determinar que la fuente de estrés de
mayor influencia en este fautor son de alto y medio nivel, debiendo tomar en
consideración estos datos para la administración del personal.
59
Factor 6: Factores Intrínsecos del Puesto
Las siguientes preguntas:
7.- ¿El que no sea parte de un equipo de trabajo que colabore estrechamente me causa
estrés?
9.- ¿El que mi equipo de trabajo no tenga prestigio me causa estrés?
18.- ¿El que mi equipo de trabajo se encuentre desorganizado me estresa?
21.- ¿El que mi equipo de trabajo me presione demasiado me causa estrés?
Tabla N° 16: Nivel de estrés factor Factores Intrínsecos del Puesto
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Válido FUENTE DE ESTRES
ALTO
25 59,5 62,5
FUENTE DE ESTRES
MEDIO
11 26,2 27,5
FUENTE DE ESTRES
BAJO
4 9,5 10,0
Total 40 95,2 100,0
Perdidos Sistema 2 4,8
Total 42 100,0
Fuente: Entrevista personal de enfermería Hospital del Día IESS Sangolqui
Elaborador por: Joshep Zhañay
Análisis e interpretación.
Según los datos obtenidos se indica que de las encuestas realizadas al personal de
enfermería del Hospital del Día IESS Sangolqui, referente a este factor se demuestra los
siguientes valores de acuerdo a l nivel de estrés: 62.5% Fuente de estrés alto, 27.5%
fuente de estrés medio, y el 10% fuente de estrés bajo, por lo tanto estos datos permiten
determinar que el nivel de estrés en el personal de enfermería esta en nivel alto y medio.
60
Factor 7: Respaldo del grupo
Las preguntas fueron:
8.- ¿El que mi equipo de trabajo no me respalde en mis metas me causa estrés? 19.- ¿El
que mi equipo no me brinde protección en relación con las injustas demandas de trabajo
que me hacen las autoridades me causa estrés? 23.- ¿El que mi equipo de trabajo no me
brinde ayuda técnica cuando lo necesito me causa estrés?
Tabla N° 17: Nivel de estrés factor Respaldo del grupo
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Válido FUENTE DE ESTRES
ALTO
28 66,7 70,0
FUENTE DE ESTRES
MEDIO
7 16,7 17,5
FUENTE DE ESTRES
BAJO
5 11,9 12,5
Total 40 95,2 100,0
Perdidos Sistema 2 4,8
Total 42 100,0 Fuente: Entrevista personal de enfermería Hospital del Día IESS Sangolqui
Elaborador por: Joshep Zhañay
Análisis e interpretación.
Según los datos obtenidos para el factor del respaldo del grupo, se pude observar que el
70% demuestra una fuente de estrés alto, mientras que el 17.5% una fuente de estrés
medio y solamente el 12.5% denota una fuente de estrés bajo, por cuanto que se
considera estos resultados para determinar que el factor Respaldo del grupo, es
notablemente afectado por el nivel de estrés, ya que al igual de los otros factores, se
registra altos porcentajes de estrés en nivel alto y medio.
61
Promedio de los niveles de estrés
Tabla N° 18: Promedio de los niveles de estrés
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Válido FUENTE DE ESTRES
ALTO
24,2 60,6 61,0
FUENTE DE ESTRES
MEDIO
11,9 29,6 30
FUENTE DE ESTRES
BAJO
3,7 9,0 9
Total 40 98,2 100,0
Perdidos Sistema 2 1,8
Total 42 100,0 Fuente: Entrevista personal de enfermería Hospital del Día IESS Sangolqui
Elaborador por: Joshep Zhañay
Figura N° 8: Promedio de los niveles de estrés
Fuente: Entrevista personal de enfermería Hospital del Día IESS Sangolqui
Elaborador por: Joshep Zhañay
Análisis e interpretación.
De acuerdo a los datos encontrados en la tabulación de todos los factores, finalmente se
demuestra en la figura, los promedios de estrés, con los siguientes valores; Fuentes de
estrés alto 61%, fuente de estrés medio 30 y fuente de estrés bajo 9%, por lo tanto se
determina que el personal de enfermería del hospital del día atraviesa por altos nivel de
estrés, lo cual ocasionaría inconvenientes en las actividades laborales.
61%
30%
9%
Promedio de los niveles de estrés
FUENTE DE ESTRES ALTO
FUENTE DE ESTRES MEDIO
FUENTE DE ESTRES BAJO
62
RESULTADOS DEL CUESTIONARIO DE CLIMA LABORAL (CL-S.P.C)
SONIA PALMA CARRILLO
En este cuestionario se involucran los factores del clima laboral y los correspondientes
ítems, los cuales se presentan en la siguiente tabla:
Tabla N° 19: Factores e ítems del clima laboral
FACTORES ITEMS
Realización personal 1,6,11,16,21,26,31,36,41,46
Involucramiento laboral 2,7,12,17,22,27,32,37,42,47
Supervisión 3,8,13,18,23,28,33,38,43,48
Comunicación 4,9,14,19,24,29,34,39,44,49
Condiciones laborales 5,10,15,20,25,30,35,40,45,50
Fuente: (CL-S.P.C) Sonia Palma Carrillo
De igual manera para facilitar la medición del clima laboral se basa en 5 alternativas
que presenta la organización para los trabajadores y/o empleados, entes caso para el
personal de enfermería del Hospital del Día IESS Sangolqui.
Puntuación: de 1 a 5 por cada ítem, con un total de 50 puntos por factor y 250 en la
escala general. Valorados de la siguiente manera:
Tabla N° 20: Categorías de medición del clima laboral
CATEGORIA FACTORES PUNTAJE TOTAL
MUY FAVORABLE 42-50 210-250
FAVORABLE 34-41 170-209
MEDIO 26-33 130-169
DESFAVORABLE 18-25 90-129
MUY
DESFAVORABLE
10-17 50-89
Fuente: (CL-S.P.C) Sonia Palma Carrillo
63
Factor 1: Realización personal
Ítems:
1. ¿Existen oportunidades de progresar en la institución?
6. ¿El jefe se interesa por el éxito de sus empleados?
11. ¿Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo?
16. ¿Se valora los altos niveles de desempeño?
21. ¿Los supervisores expresan reconocimientos por los logros?
26. ¿Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse?
31. ¿Los jefes promueven la capacitación que se necesita?
36. ¿La empresa promueve el desarrollo del personal?
41. ¿Se promueve la generación de ideas creativas o innovadoras?
46. ¿Se reconocen los logros en el trabajo?
Tabla N° 21: Realización personal
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Válido MUY FAVORABLE 6 14,3 15,0
FAVORABLE 6 14,3 15,0
MEDIO 3 7,1 7,5
DESFAVORABLE 15 35,7 37,5
MUY
DESFAVORABLE
10 23,8 25,0
Total 40 95,2 100,0
Perdidos Sistema 2 4,8
Total 42 100,0 Fuente: Entrevista personal de enfermería Hospital del Día IESS Sangolqui
Elaborador por: Joshep Zhañay
Análisis e interpretación.
De acuerdo a los datos obtenidos, se puede evidencia el 15% manifiesta que es muy
favorable, seguido de otro 15% el cual dice que es favorable, mientras que el 7,5%
medio, el 37,5% menciona que es desfavorable y el 25% que es muy desfavorable, lo
cual estos datos permiten determinar que dentro del hospital el personal de enfermería
no se encuentra a gusto con lo que hace o en donde labora.
64
Factor 2: Involucramiento laboral
Ítems.
2. ¿Se siente comprometido con el éxito en la organización?
7. ¿Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo?
12. ¿Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización?
17. ¿Los trabajadores están comprometidos con la organización?
22. ¿En la oficina, se hace mejor las cosas cada día?
27. ¿Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del personal?
32. ¿Cumplir con las actividades laborales, es una tarea estimulante?
37. ¿Los productos y/o servicios de la organización, son motivo del orgullo del
personal?
42. ¿Hay clara definición de visión, misión y valores en la institución?
47. ¿La organización es buena opción para alcanzar la calidad de vida laboral?
Tabla N° 22: Involucramiento laboral
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Válido MUY FAVORABLE 3 7,1 7,5
FAVORABLE 4 9,5 10,0
MEDIO 3 7,1 7,5
DESFAVORABLE 23 54,8 57,5
MUY
DESFAVORABLE
7 16,7 17,5
Total 40 95,2 100,0
Perdidos Sistema 2 4,8
Total 42 100,0
Fuente: Entrevista personal de enfermería Hospital del Día IESS Sangolqui
Elaborador por: Joshep Zhañay
Análisis e interpretación.
Según los datos obtenidos se observa que el 7.5% dice muy favorable, seguido del 10%
favorable, el 7.5% Medio, el 57.5% Desfavorable y el 17.5% muy desfavorable, de tal
manera que el personal no se siente verdaderamente comprometido con los logros de la
institución.
65
Factor 3: Supervisión
Ítems:
3. ¿El superior brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan?
8. ¿En la organización, se mejoran continuamente los métodos de trabajo?
13. ¿La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejora la tarea?
18. ¿Se recibe la preparación necesaria, para realizar el trabajo?
23. ¿Las responsabilidades del puesto están claramente definidas?
28. ¿Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades?
33. ¿Existen normas y procedimientos, como guías de trabajo?
38. ¿Los objetivos del trabajo están claramente definidos?
43. ¿El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos?
48. ¿Existe un trato justo en la institución?
Tabla N° 23: Supervisión
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Válido MUY FAVORABLE 4 9,5 10,0
FAVORABLE 2 4,8 5,0
MEDIO 3 7,1 7,5
DESFAVORABLE 18 42,9 45,0
MUY
DESFAVORABLE
13 31,0 32,5
Total 40 95,2 100,0
Perdidos Sistema 2 4,8
Total 42 100,0
Fuente: Entrevista personal de enfermería Hospital del Día IESS Sangolqui
Elaborador por: Joshep Zhañay
Análisis e interpretación.
Según los resultados se evidencia que el 10% establece Muy favorable, el 5%
Favorable, el 7.5% Medio, el 45% Desfavorable y el 32.5% Muy desfavorable, de tal
manera se puede determinar que el personal no cuenta con el apoyo necesario de parte
de sus jefes, con respecto a guías o métodos que mejores la realización de las
actividades.
66
Factor 4: Comunicación
Ítems:
4. ¿Se cuenta con información necesaria para cumplir el trabajo?
9. ¿En mi oficina, la información fluye adecuadamente?
14. ¿En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa?
19. ¿Existen suficientes canales de comunicación?
24. ¿Es posible la relación con personas de mayor jerarquía?
29. ¿En la institución, se afrontan y superan los obstáculos?
34. ¿La institución fomenta y promueve la comunicación interna?
39. ¿El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen?
44. ¿Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas?
49. ¿Se conocen los avances de las otras áreas de la organización?
Tabla N° 24: Comunicación
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Válido MUY FAVORABLE 2 4,8 5,0
FAVORABLE 3 7,1 7,5
MEDIO 4 9,5 10,0
DESFAVORABLE 17 40,5 42,5
MUY
DESFAVORABLE
14 33,3 35,0
Total 40 95,2 100,0
Perdidos Sistema 2 4,8
Total 42 100,0
Fuente: Entrevista personal de enfermería Hospital del Día IESS Sangolqui
Elaborador por: Joshep Zhañay
Análisis e interpretación.
Según los datos obtenidos en este factor se demuestra: el 5% Muy favorable, el 7.5%
Favorable, el 10% Medio, el 42.5% Desfavorable, el 35% Muy desfavorable, de tal
manera que de acuerdo a estos datos se puede evidenciar que la comunicación entre el
personal de enfermería, jefes y demás áreas no fluye de manera correcta y confiable.
67
Factor 5: Condiciones laborales
Ítems.
5. ¿Los compañeros de trabajo, cooperan entre sí?
10. ¿Los objetivos de trabajo son retadores?
15. ¿Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de sus
responsabilidades?
20. ¿El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado?
25. ¿Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede?
30. ¿Existe buena administración de los recursos?
35. ¿La remuneración es atractiva, en comparación con la de otras organizaciones?
40. ¿Los objetivos de trabajo guardan relación, con la visión de la institución?
45. ¿Se dispone de tecnología que facilite el trabajo?
50. ¿La remuneración está de acuerdo con los al desempeño y los logros?
Tabla N° 25: Condiciones laborales
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Válido MUY FAVORABLE 2 4,8 5,0
FAVORABLE 5 11,9 12,5
MEDIO 3 7,1 7,5
DESFAVORABLE 20 47,6 50,0
MUY
DESFAVORABLE
10 23,8 25,0
Total 40 95,2 100,0
Perdidos Sistema 2 4,8
Total 42 100,0 Fuente: Entrevista personal de enfermería Hospital del Día IESS Sangolqui
Elaborador por: Joshep Zhañay
Análisis e interpretación.
En este factor se obtiene los siguientes datos; el 5% Muy favorable, el 12.5% Favorable,
el 7,5% Medio, el 50% Desfavorable, 25% Muy desfavorable, lo cual se entiende que la
organización no brinda las facilidades de forma idónea, para cumplir sus actividades,
igualmente no todo el personal está conforme con su remuneración de acuerdo a su
desempeño.
68
Promedio de los niveles de clima organizacional
Tabla N° 26: Promedio de los niveles de clima organizacional
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Válido MUY FAVORABLE 3 6,8 7
FAVORABLE 4 9,7 10
MEDIO 3 6,8 7
DESFAVORABLE 19 47,7 48
MUY
DESFAVORABLE
11 27,8 28
Total 40 99,8 100
Perdidos Sistema 2 0,2
Total 42 Fuente: Entrevista personal de enfermería Hospital del Día IESS Sangolqui
Elaborador por: Joshep Zhañay
Figura N° 9: Promedio de los niveles de estrés
Fuente: Entrevista personal de enfermería Hospital del Día IESS Sangolqui
Elaborador por: Joshep Zhañay
Análisis e interpretación.
De acuerdo al promedio de todos los factores, se evidencia datos muy importantes, los
cuales deberían ser tomados en consideración, como Muy favorable está el 7%, el 10%
Favorable, 7% Medio, el 48% Desfavorable y el 28% Muy desfavorable, lo cual esto
afecta clima organizacional de la institución.
7%10%
7%
48%
28%
Promedio de los niveles de clima organizacional
MUY FAVORABLE
FAVORABLE
MEDIO
DESFAVORABLE
MUY DESFAVORABLE
69
VERIFICACION DE LA HIPOTESIS
Para verificar la hipótesis en la investigación procede a realizar la prueba estadística
conocida como Chi-Cuadrado para determinar si existe algún tipo de relación entre las
dos variables.
Variable Independiente:
Estrés laboral
Variable Independiente:
Clima organizacional
Planteamiento de la Hipótesis.
Modelo Lógico:
HO: “El estrés laboral NO influye en el clima organizacional del personal de
enfermería del Hospital del Día IESS Sangolqui”.
HI: “El estrés laboral SI influye en el clima organizacional del personal de enfermería
del Hospital del Día IESS Sangolqui”.
Nivel de significación
La presente investigación tendrá un nivel de confianza del 95% (0,95), por tanto un
nivel de riesgo de 5% (0,05)
Se trabajó con la fórmula del Chi-Cuadrado para la verificación de la hipótesis, puesto
que para las respuestas se elaboró varias alternativas teniendo así un cuadro de
contingencia.
70
Grados de Libertad.
Grados de libertad (Gl) = (fila – 1) (columna – 1)
Gl = (f – 1) (c – 1)
Gl = (4 – 1) (5– 1)
Gl = (3) (4)
Gl = 12
X2t=21, 0261
Estimador estadístico
Σ= Sumatoria
O = Frecuencia observada
E = Frecuencia esperada
X2 = Chi-Cuadrado
Promedios generales (Estrés Laboral – Clima organizacional)
Promedio de los niveles de estrés
NIVELES FRECUENCIA PORCENTAJE
FUENTE DE ESTRES ALTO 24 61
FUENTE DE ESTRES
MEDIO
12 30
FUENTE DE ESTRES BAJO 4 9
TOTAL 40 100
Promedio Clima organizacional
ESTRES FRECUENCIA PORCENTAJE
FAVORABLE 3 7
MUY FAVORABLE 4 10
MEDIO 3 7
DESFAVORABLE 19 48
MUY DESFAVORABLE 11 28
TOTAL 40 100
(O – E)2
E
X2= Σ
71
Cálculos: Cruce de variables
Tabla N° 27: Cruce de variables
Tabla cruzada ESTRES*CLIMA ORGANIZACIONAL
ESTRES
CLIMA ORGANIZACIONAL
Total Favorable
Muy
favorable Medio
Desfavorabl
e
Muy
desfavorabl
e
Fuente de
estrés alto
3 4 3 14 0 24
Fuente de
estrés medio
0 0 0 5 7 12
Fuente de
estrés bajo
0 0 0 0 4 4
Total 3 4 3 19 11 40 Elaborador por: Joshep Zhañay
Aplicación de la formula
Tabla N° 28: Calculo Chi-Cuadrado
CELDA FO FE (FO-FE)˄ 2 (FO-FE)^2/FE
MUY FAVORABLE FUENTE DE
ESTRÉS ALTO 3 1,8 1,44 0,8
FAVORABLE 4 2,4 2,56 1,1
MEDIA 3 1,8 1,44 0,8
DESFAVORABLE 14 11,4 6,76 0,6
MUY
DESFAVORABLE 0 6,6 43,56 6,6
MUY FAVORABLE
FUENTE DE
ESTRÉS
MEDIO
0 0,9 0,81 0,9
FAVORABLE 0 1,2 1,44 1,2
MEDIA 0 0,9 0,81 0,9
DESFAVORABLE 5 5,7 0,49 0,1
MUY
DESFAVORABLE 7 3,3 13,69 4,1
MUY FAVORABLE FUENTE DE
ESTRÉS BAJO 0 0,3 0,09 0,3
FAVORABLE 0 0,4 0,16 0,4
MEDIA 0 0,3 0,09 0,3
DESFAVORABLE 0 1,9 3,61 1,9
MUY
DESFAVORABLE 4 1,1 8,41 7,6
SUMA
27,6
Elaborador por: Joshep Zhañay
72
DISTRIBUCIÓN DEL CHI – CUADRADO
Representación grafica
Representación Chi-Cuadrado
Decisión Final:
El resultado obtenido del cálculo del Chi-Cuadrado es 27,6 siendo este mayor al valor
de la tabla tabular del Chi-Cuadrado que es 21,0261, por lo tanto se acepta la hipótesis
HI, que dice: “El estrés laboral SI influye en el clima organizacional del personal de
enfermería del Hospital del Día IESS Sangolqui”.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
100
α = 0.05
ZONA DE
RECHAZO
H1
ZONA DE
ACEPTACIÓN H1
X2t=21,0261
12,59
X2c=27,6
73
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones:
Luego de haberse llevado acabo la tabulación de los datos obtenidos de las respectivas
encuestas, aplicando los cuestionarios del Estrés laboral OIT-OMS y el cuestionario de
clima laboral (CL-S.P.C) Sonia Palma Carrillo, y de acuerdo a los objetivos planteados,
se concluye en lo siguiente:
La evaluación del nivel de estrés laboral en el personal de enfermería del
Hospital del Día IESS Sangolqui, se obtiene porcentajes muy significativos,
fuentes de estrés alto 61%, fuente de estrés medio 30%, los cuales están
ocasionado inconvenientes en la realización de las actividades laborales,
relacionadas a la salud.
A través del cuestionario de Sonia Palma carrillo, se pudo medir que el clima
organizacional del personal de enfermería del Hospital del Día IESS Sangolqui,
de tal manera que el 48% Desfavorable y el 28% Muy desfavorable, lo cual esto
afecta el libre ejercicio de las actividades dentro de la unidad médica.
De igual manera de acuerdo a los datos obtenidos se concluye en que no existe
una buena relación entre el personal operativo y los jefes inmediatos, ya que el
factor de comunicación se observa que el 35% concuerda en “Muy
desfavorable” y en el factor de supervisión el 32.5% demuestra de igual manera
muy desfavorable.
Al realizar la correlación del estrés laboral y el clima organizacional del
personal de enfermería del Hospital del Día IESS Sangolqui, se demuestra que
las dos variables tienen mucha dependencia a través del cruce de variables.
Mediante la verificación de la hipótesis, se obtuvo el valor calculado de 27,6
mayor al valor 21,0261 de acuerdo a los grados de libertad, logrando determinar
que el estrés laboral si influye en el clima organizacional en el personal de
enfermería del Hospital del Día IESS Sangolqui.
74
Recomendaciones:
Luego de haber comprobado la influencia del estrés laboral en el clima organizacional
del personal de enfermería del hospital del día IESS Sangolquí, se recomienda lo
siguiente:
Con el propósito de mejorar los niveles de las fuentes de estrés tanto alto como
medio, la realización de talleres y capacitaciones, que permitan al personal de
enfermería, adquirir el conocimiento ampliado acerca de esta problemática y sus
consecuencias para la salud.
Es recomendable de forma periódica mantener evaluaciones al personal de las
diferentes áreas del Hospital del Día IESS Sangolqui, mediante la aplicación de
cuestionarios fundamentados en investigadores científicos, los cuales permitan
el análisis de los niveles de estrés y los niveles de clima laboral.
Se recomienda la realización de actividades, las cuales faciliten la integración
del personal operativo y los jefes inmediatos, a fin de mejorar la comunicación y
las condiciones laborales, con el propósito de que las actividades se realicen de
forma correcta y el alcance de logros tanto personales como institucionales.
Se recomienda la creación e implementación de guías de trabajo, en el cual se
detallen procedimientos, técnicas, de tal manera que brinden la información
necesaria para la realización de las actividades en cada puesto de trabajo.
De acuerdo a la influencia identificada del estrés laboral en el clima
organizacional del personal de enfermería en el Hospital del Día IESS
Sangolqui, se recomienda la aplicación de programas, que constituyan
actividades recreativas, que faciliten la relajación del cuerpo y cerebro a fin de
obtener las respectivas compensaciones laborales.
75
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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78
ANEXOS
Anexo 1: Plan Aprobado
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
INSTITUTO DE INVESTIGACION Y POSGRADO
MAESTRÍA EN SEGURIDAD Y SALUD LABORAL
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
PORTADA
ESTRÉS LABORAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL
PERSONAL DE ENFERMERÍA DE UN HOSPITAL PÚBLICO
MAESTRÍA DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL
AUTOR: JOSHEP ANDRÉS ZHAÑAY TAPIA
TUTOR: ING. FREDY CANO
CUARTA PROMOCIÓN
QUITO 2017
79
80
ÍNDICE DE CONTENIDO
81
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Desde una perspectiva global o desde un enfoque macro, el estrés laboral es uno de los
aspectos más relevantes dentro de las organizaciones empresariales y la sociedad en
general, por cuanto que las diversas actividades laborales, desencadenan varios síntomas
negativos, para la salud, de manera que el porcentaje de ausentismo en los puestos de
trabajo son cada día más críticos.
Haciendo referencia al autor Villafuerte(2014)
El estrés laboral es una reacción física en la cual entran varios mecanismos
de defensa para actuar frente a una situación amenazante, este es un fenómeno
cada vez más frecuente que aumenta y afecta el entorno donde viven y laboran
las personas, al conocerla demanda dentro del trabajo cada vez cambia y las
exigencias se hacen más fuertes durante los últimos tiempos (p. 68).
Del mismo modo Gonzales(2015) expone:
El estrés laboral es propio de las sociedades industrializadas, en las que la
creciente presión en el entorno laboral puede provocar la saturación física o
mental del trabajador, generando diversas consecuencias que no sólo afectan a su
salud, sino también a su entorno más cercano familiar puede aparecer cuando las
exigencias del entorno superan la capacidad del individuo para hacerlas frente o
mantenerlas bajo control, y puede manifestarse de diversas formas, algunos de
sus síntomas más frecuentes van desde la irritabilidad a la depresión, y por lo
general están acompañados de agotamiento físico y/o mental (p. 56).
Tomando en cuenta los criterios antes vertidos por los autores antes citados, se
interpreta que el estrés laboral, es una problemática, que a diario presentan
significativos trastornos en las personas naturales y en la sociedad obrera de las
diferentes organizaciones empresariales, por cuanto que esta característica al ser de tipo
social, afecta directamente a la salud de la población en general.
El estrés laboral se presenta debido a múltiples exigencias y una desmedida carga de
obligaciones ante un individuo, provocando el abandono voluntario de su trabajo.
El estrés laboral es un evidente malestar, identificado en la mayoría de organizaciones
empresariales de todo el mundo, por cuanto que México es uno de los países que
encabezan la lista de países que padecen estrés laboral en su puesto de trabajo, se realizó
82
una encuesta la misma que revelo que el 75% de las personas que padecen estrés
señalan el entorno laboral como origen, en el caso de China su cifra es del 73%, a
continuación los Estados Unidos con un 59% de personas afectadas, según las
estadísticas los varones tienen mayor probabilidad de sufrir estrés laboral que las
mujeres, en otro dato especifican que los jóvenes entre 18 y 30 años pueden ser los más
propensos a sufrir de estrés, las causas más frecuentes son la presión de parte de los
superiores así como de los clientes con un 36%, otra causa es la falta de estabilidad
laboral, las presiones financieras y la excesiva carga de trabajo entre otras(Organizacion
Internacional del Trabajo, 2013).
El estrés laboral, es uno de los aspectos que más afectado la salud del sector trabajador
y obrero, así como empleados y empleadores, considerando que México encabeza la
extensa lista de países que registran una alta tasa de población afecta por esta
problemática.
Es importante citar otro informe presentado por la Organizacion Internacional del
Trabajo(2015) en el que se revela:
Mediante una encuesta europea llevada a cabo por EU-OSHAS, las causas de estrés
laboral más habitualmente mencionadas fueron la reorganización del trabajo o la
precariedad laboral (72% de los encuestados), las largas jornadas laborales o una
excesiva carga de trabajo (66%) y sentirse intimidado o acoso en el trabajo (59%). La
misma encuesta reveló que alrededor de 4 de cada 10 trabajadores creen que el estrés no
se gestiona adecuadamente en su lugar de trabajo, las bajas relacionadas con el estrés
tienden a ser más prolongadas que las derivadas de otras causas.
El abordaje de la investigación da a conocer el significado de clima laboral y lo define
como el conjunto de valores, creencias y percepciones que tienen en común los
integrantes de una organización. Es decir es el conjunto de las apreciaciones
compartidas por un grupo de individuos acerca de su entorno laboral.
Planteando la problemática desde una perspectiva a nivel meso, se puede identificar
que en una investigación realizada por Paredes(2012) el cual resalta:
En el Ecuador de acuerdo a la investigación realizada en la Universidad Nacional de
Chimborazo en el año 2011, los resultados reflejan que el 80.37% de enfermeras
presenta condiciones desfavorables en referencia al ambiente laboral y se determina que
el 85.5% de enfermeras manifiestan síntomas graves de estrés, demostrando que el
83
estrés en el personal de enfermería influye en el ámbito laboral, a medida que se
incrementa el estrés, también se incrementa las condiciones desfavorables en el
ambiente laboral.
Con respecto a lo expuesto por el autor, se evidencia un alto porcentaje de la población
investigada, presentan o han presentado problemas en sus áreas de trabajo, bajo
condiciones desfavorables, las mismas que imposibilitarían el libre ejercicio de las
actividades laborales.
Un clima de trabajo desfavorable puede generar una actitud negativa en la actividad
laboral que se desarrolla y esto repercute en el incremento de enfermedades y accidentes
laborales, el estrés ha sido identificado como uno de los riesgos más importantes en el
ámbito laboral convirtiéndose de esta manera en un reto para la seguridad y la salud
laboral en las organizaciones.
De acuerdo a datos registrados en un documento presentado por el diario electrónico
Expreso.ec (2012) en el que da a conocer:
El 10% de los ecuatorianos sufre de estrés y el 14% tiene el colesterol
alto. Así lo determina un estudio realizado por la empresa GFK, cuya
encuesta fue aplicada en Quito y Guayaquil a 1.006 personas. En el
Puerto Principal hubo 514 encuestados y en la capital 492.
Los dolores de cabeza en Ecuador se ubican en el 49%, síntoma que
también se asocia con el 10% del estrés y el 6% de la población que dice
tener estreñimiento. Otro dato que resalta es el de la hipertensión con el
4%.
Alrededor del 2% de la población presenta problemas mentales, no
obstante mantiene tasas más elevadas en disfunción eréctil (4%),
migrañas (18%), colitis (6%) e insomnio (7%).
Es evidente el impacto negativo que hasta la actualidad ha ocasionado este aspecto,
obteniendo significativos porcentajes en una serie de enfermedades, atentando
directamente hacia la salud, haciendo referencia a lo expuesto por el diario, se tiene que
el 10% de la población ecuatoriana padece de estrés en las diferentes áreas de trabajo.
Luego de haber realizado un estudio de forma esporádica en el hospital del Día del IESS
Sangolqui, se identifica esta problemática en el entorno de los profesionales de
enfermería los mismos que se someten a varias actividades que demandan un trabajo
físico y psicológico.
84
Se puede evidenciar que el estrés genera un agotamiento de energía y bajo rendimiento
que se refleja en el clima organizacional, por tal motivo, se decide realizar el presente
estudio para investigar sobre el estrés y su influencia en el clima organizacional del
personal de enfermería, y así para poder identificar síntomas, características, tomar
medidas preventivas.
2. PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN
¿Cuál es la influencia del estrés laboral en el clima organizacional del personal de
enfermería de un hospital público?
3. OBJETIVOS
3.1 OBJETIVO GENERAL
Determinar si el estrés laboral influye en el clima organizacional en el personal de
enfermería de un hospital público.
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Evaluar el nivel de estrés laboral en el personal de enfermería de un hospital
público.
Medir el clima organizacional del personal de enfermería de un hospital público.
Correlacionar el estrés laboral y el clima organizacional del personal de
enfermería de un hospital público.
4. JUSTIFICACIÓN
Esta investigación tiene el propósito de determinar si el estrés laboral influye en el
clima organizacional del personal de enfermería de unhospital público, ya que los
estudios que se han realizado han sido mínimos y por tanto no se ha dado importancia
a los factores que pueden causar estrés y de esta manera influir en el clima
organizacional.
85
El estrés laboral, podría generar pérdidas entre el 0,5% y el 3,5% del PIB de los
países, no existen datos estadísticos sobre las pérdidas económicas que el estrés
laboral produce en México, dichas estimaciones supondrían pérdidas aproximadas
entre 5.000 y 40.000 millones de dólares (USD), que representa una estimación de 0,3
billones de pesos mexicanos al año.(Organizacion Mundial de la Salud, 2015)
Es importante destacar que el impacto económico de este tipo de problemas para la
organización es muy elevado y casi siempre se concretan en la pérdida de fuerza de
trabajo y un alto costo por enfermedades, los trabajadores con mayor nivel de estrés
por lo general son los que mantienen altas exigencias en sus labores, conocimientos y
habilidades, esto genera no solo un costo económico sino también un costo personal,
familiar y social.
En la presente investigación presenta algunos puntos vulnerables para su ejecución,
como el tiempo que los profesionales de enfermería presten para recabar la
información y obtener datos reales con la aplicación de los cuestionarios, otra causa es
el desconocimiento por parte del personal de enfermería del hospital, este podría
generar un punto débil dentro de la investigación, por esta razón se debe dar mayor
énfasis en informar a los profesionales de enfermería, sobre el objetivo general que se
pretende investigar.
La importancia de la investigación es referente a la información real y acertada que se
recabe acerca del estrés y el clima organizacional del personal de enfermería del
hospital, la misma que identificará factores que generan estrés y en un tiempo
posterior, diseñar estrategias útiles para su prevención y mejora de la salud física y
psicológica del personal, como la implementación de programas que garanticen la
seguridad y salud de los trabajadores, aumentando la productividad y generando un
ambiente favorable de trabajo.
Para el presente estudio, el Hospital del Día del IESS Sangolqui, pone a disposición la
institución, su infraestructura para la sociabilización y aplicación de los cuestionarios
necesarios para la investigación, con el fin de evaluar el estrés y su influencia en el
clima organizacional del personal de enfermería de un hospital, se hace
imprescindible realizar la investigación, de esta manera se obtendrán resultados que
86
servirán para generar medidas preventivas o correctivas direccionadas a una mejora
del clima organizacional y por ende del desempeño de los profesionales de
enfermería.La investigación es factible y viable debido a que se cuenta con la
aprobación y apoyo de la Gerencia del Hospital del Día del IESS Sangolqui, así como
la Unidad de Talento Humano, quienes muestran interés respecto al tema en estudio y
a su vez su colaboración con los recursos necesarios, es importante para el desarrollo
de la investigación el consentimiento informado del personal a ser evaluado, en el que
autorizan ser objetos de estudio y que la información recabada sirva de manera
adecuada y confidencial.
5. MARCO TEÓRICO
5.1 POSICIONAMIENTO TEÓRICO
El presente estudio se fundamentara en la teoría de Lazarus & Foklman(2012) en la que
manifiestan" afrontamiento del estrés que consiste en todos los esfuerzos cognitivos o
conductuales que emplea el sujeto para hacer frente a las demandas estresantes y/o al
malestar emocional asociado a la respuesta del estrés", por lo tanto se comprende al
estrés como un síntoma de agotamiento tanto físico como mental que atraviesa un
individuo por diversas razones, sucedidas en su área o puesto de trabajo.
La misma que tiene sus raíces en la teoría de Hans Selye, quien es conocido por ser la
primera persona que estudió y analizó el tema del estrés, y definió como el proceso
bajo el cual el cuerpo confronta de manera general a los agentes externos, también
conocidos como agentes nocivos, cuando se habla de algo tan potencialmente dañino y
perturbador como el estrés en el trabajo, los costos humanos y comerciales son
demasiado grandes y si a esto le asociamos con la salud en el trabajo, en un cierto
punto puede volverse crítico y arrollador (Chico, 2012).
La segunda variable se fundamenta en la teoría de Idalberto Chiavenato que define al
clima organizacional como la atmosfera psicológica característica las organizaciones
que involucra aspectos de la situación de cada miembro de la organización, como el
tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los
87
reglamentos internos, actitudes, sistemas de valores y factores sociales (Nogales,
2011). Existen diferentes enfoques teóricos sobre Clima Organizacional ya que es uno
de los aspectos más comunes en el diagnóstico de las organizaciones, algunos estudios
señalan que un clima organizacional desfavorable dentro de los trabajadores sería uno
de los factores de riesgo que pueden generar enfermedades.
88
Esquema Marco Teórico
Figura N° 1. Esquema Marco Teórico
Elaborado por: Joshep Zhañay
Consecuencias
Tipos de estrés laboral
Presión laboral
Estrés laboral
Satisfacción laboral
Dimensiones
Factores
Clima organizacional
Variable
Independiente
Variable
Dependiente
89
6. PLAN ANALÍTICO
CAPÍTULO I: ESTRÉS LABORAL
1.1. Definición de estrés laboral
1.2. Reseña histórica del estrés laboral
1.3. Conceptos básicos
1.4. Fases del estrés laboral
1.5. Causas del estrés laboral
1.6. Efectos del estrés laboral en la salud física y salud ocupacional
1.7. Efectos del estrés laboral en la organización
1.8. Estrategias de prevención del estrés laboral
CAPÍTULO II CLIMA ORGANIZACIONAL
1.9. Definición de clima organizacional
1.10. Dimensiones y medidas del clima organizacional
1.11. Factores que influyen en el clima organizacional
1.12. Evaluación de clima organizacional
1.13. Métodos de evaluación del Clima organizacional
1.14. Relación entre factor de riesgo psicosocial (estrés) con el clima
organizacional
7. FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS
7.1 HIPÓTESIS
Hi. La presencia de estrés laboral en un nivel significativo influye en el clima
organizacional de un hospital público.
Ho. La presencia de estrés laboral no influye en el clima organizacional de un
hospital público.
90
8. OPERACIONALIZACIÓN Y DEFINICIÓN DE VARIABLES
Variable
Independiente
Definición
Dimensiones
Calificación
Instrumentos
Estrés Laboral
Conjunto de fenómenos que se
suceden en el organismo del
trabajador con la participación de
los agentes estresantes lesivos
derivados directamente del trabajo o
que, con motivo de este, pueden
afectar la salud del trabajador (OIT,
1986).
8. Nunca
9. Raras Veces
10. Ocasionalmente
11. Algunas Veces
12. Frecuentemente
13. Generalmente
14. Siempre
Bajo nivel de estrés:
< 90,2
Nivel intermedio:
90,3 – 117,2
Estrés:
117,3 – 153,2
Alto nivel de estrés:
> 153,3
Cuestionario de
evaluación de
Estrés Laboral
OIT-OMS
Variable
Dependiente
Definición
Dimensiones
Calificación
Instrumentos
Clima
Organizacional
Conjunto de características del
ambiente de trabajo percibidas por
los empleados las mismas que
influyen en su comportamiento y
entorno de la organización (Vega,
2010)
1 si la condición es NUNCA
2 si la condición es POCO
3 si la condición es REGULAR O
ALGO
4 si la condición es MUCHO.
5 si la condición SIEMPRE
Muy Favorable:
210-250.
Favorable:
170-209
Medio:
130-169.
Desfavorable:
90-129.
Muy Desfavorable:
50-89
Cuestionario de
Clima Laboral
C.L.S.P.C de
Sonia Palma
91
9. DEFINICIÓN CONCEPTUAL
Estrés laboral: De acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T. 1986
P.p. 1-81) el estrés se conceptualiza como el conjunto de fenómenos que se suceden en
el organismo del trabajador con la participación de los agentes estresantes lesivos
derivados directamente del trabajo o que, con motivo de este, pueden afectar la salud
del trabajador.
Clima organizacional: Es el conjunto de características del ambiente de trabajo
percibidas por los empleados las mismas que influyen en su comportamiento y entorno
de la organización.
10. DEFINICIÓN OPERACIONAL
Estrés laboral: El estrés laboral es propio de las sociedades industrializadas, en las que
la creciente presión en el entorno laboral puede provocar la saturación física o mental
del trabajador, generando diversas consecuencias que no sólo afectan a su salud, sino
también a la de su entorno más próximo.
Clima organizacional: se identificará el nivel de clima laboral de cada servidor en
base la percepción de cada uno de ellos. La puntuación resultante será del Cuestionario
de Clima Laboral (CL-S.P.C).
11. TIPO Y DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
Tipo: Cuantitativo Correlacional ya que en un momento de la investigación se
describirá la relación entre las dos variables presentadas.
Diseño: Transversal No experimental porque se tomarán los datos en su estado natural
en un solo momento sin manipulación ni control de variables.
12. METODOLOGÍA
Unidad de análisis: Hospital del Día del IESS Sangolqui
92
POBLACIÓN Y MUESTRA: No Probabilística, no se seleccionará la muestra porque
se trabajará con toda la población, 40 profesionales de enfermería.
13. MÉTODOS
Método Deductivo: este método se utilizará para analizar si el estrés laboral influye en
el clima organizacional.
Método Descriptivo: permitirá describir la investigación de la influencia del Estrés
laboral en el Clima organizacional de los servidores públicos.
Método Estadístico: este método facilitara a realizar la respectiva tabulación de los
datos obtenidos con su respectivo análisis e interpretación de toda información
obtenida de la investigación.
14. TECNICAS E INSTRUMENTOS
Cuestionario de evaluación de Estrés Laboral OIT_OMS. El Cuestionario de Estrés
Laboral publicado por la OIT-OMS consta de veinticinco (25) ítems relacionados con:
estructura y clima organizacional, tecnología, influencia del líder, territorio y cohesión
del grupo de trabajo, el mismo que ha sido validado en una muestra de 38,072
trabajadores de todos los sectores de producción, por actividades, tamaño de las
empresas, situación socioeconómica de la organización, edad, género, antigüedad en
organización y puesto de trabajo de los sujetos. Su utilidad radica en la capacidad para
predecir las fuentes de riesgos psicosociales. Para cada ítem del cuestionario, se
presenta siete opciones de respuesta (1 a 7) si la condición es desde nunca o hasta
siempre.
Cuestionario de Clima Laboral (CL-S.P.C) Sonia Palma Carrillo. La Escala CL-
SPC elaborada por la Psicóloga Sonia Palma Carrillo en la Facultad de
Psicología de la Universidad Ricardo Palma (Lima, Perú), se trata de un
instrumento diseñado con la técnica de Likert conformado por un total de 50
ítems que evalúan Clima Laboral.
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El Cuestionario de Clima Laboral (CL-S.P.C) se puntúa de 1 a 5 puntos, con un total de
250 puntos como máximo en la escala total y de -50 puntos por factor, las categorías
consideradas para el instrumento están basadas en las puntuaciones directas, se
consideró como criterio que a mayor puntuación, una mejor percepción del ambiente de
trabajo y puntuaciones bajas indican de un clima adverso.
La evaluación del clima nos proporciona información relevante para actuar de manera
consensual, por lo que la participación voluntaria es importante, aun así se debe
sensibilizar a las personas que participan ya que una buena disposición es factor clave
para el cambio que sólo es posible si es que se asume una realidad y se proponen
alternativas realistas con soporte personal, social e institucional, una visión de este tipo
genera muchas ventajas no sólo en términos de la percepción.”
15. PLAN DE ANÁLISIS
Diagnostico institucional área, puestos y números de personas.
Aplicación de los instrumentos de Estrés laboral y Clima organizacional.
Tabulación de datos.
Correlacionar las variables.
Análisis y discusión de datos.
16. RECOLECCIÓN Y PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN
Los datos obtenidos por los cuestionarios de evaluación de estrés laboral (OIT_OMS) y
Cuestionario de Clima Laboral (CL-S.P.C)para medir Clima organizacional, aplicados
al personal de enfermería del Hospital del Día del IESS Sangolqui, serán ingresados al
software SPSS, el cual proporcionará resultados estadísticos que permitirá representar
la información en tablas numéricas y gráficos estadísticos facilitando la comprensión y
entendimiento del lector no involucrado en la investigación, de igual manera se
facilitara la interpretación de los datos obtenidos, por ende facilitara la determinación
del estado real, acerca de la problemática en estudio.
94
17. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
95
18. PRESUPUESTO
RECURSO
HUMANO
RECURSOS
MATERIALES
RECURSOS
TECNOLÓGICOS OTROS GASTOS
Investigador
336 horas
Tutorías
Tribunal de
grado
Material de
oficina
Hojas papel
bond
Lápices esferos
y borradores
Carpetas
Grapadoras y
grapas
Software para
instrumentos
CDs
Pen drive
Impresora
Libros
Movilización
Material de
trabajo
Copias
Varios
$800 $250 $300 $400
Total: $ 1750
19. BIBLIOGRAFÍA
Chico, B. (2012). Estres laboral y consecuencias fisicas y psicologicas.
Expreso.ec. (01 de Septiembre de 2012). Ecuador y la incidencia del estres. Obtenido
de http://www.expreso.ec/actualidad/en-ecuador-el-10-de-la-poblacion-tiene-
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Gonzales, R. (2015). Estrés laboral. Buenos Aires - Argentina: Editoriales Dias de
Santos S.A.
Lazarus, R., & Foklman, S. (2012). Estres y procesos cognitivos. New York: Publishing
Company, Inc.
Nogales, C. (2011). Salud ocupacional y talento humano. Madrid - España: Ediciones
Narcea S.A.
Organizacion Internacional del Trabajo, O. (2013). Incidencia del estrés laboral en las
organizaciones empresariales. Barcelona - España: Editoriales Pearson S.A.
Organizacion Internacional del Trabajo, O. (2015). Estadísticas del estrés laboral.
Barcelona - España: OIT.
Organizacion Mundial de la Salud, O. (2015). Estres laboral y salud ocupacional.
Paredes, M. (2012). Estrés laboral en el Ecuador. Riobamba - Ecuador: Universidad
Nacional de Chimborazo.
Vega, M. (2010). Relaciones entre el clima organizacional y la satisfaccion laboral.
Madrid - España: R.B. Servicios Editoriales, S.L.
Villafuerte, A. (2014). Estres laboral y ausentismo laboral. Madrid - España: Ediciones
Narcea S.A.
96
Anexo 2: Cuestionario Estrés Laboral OIT-OMS
97
Anexo 3: Cuestionario Clima Laboral (CL-S.P.C)
