Estrés laboral y resistencia al cambio 1

Estrés laboral y resistencia al cambio 1

RELACIÓN ENTRE ESTRÉS LABORAL Y RESISTENCIA AL CAMBIO

ORGANIZACIONAL EN EMPLEADOS DE LA UNIVERSIDAD DE

SAN BUENAVENTURA

EDGAR ALEXIS DÍAZ CAMARGO

DANIEL ANDRES SAENZ

ANGELICA MARIA CAYCEDO

SANDRA MILENA RODRIGUEZ

UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

BOGOTÁ D.C

2008




SAN BUENAVENTURA

EDGAR ALEXIS DÍAZ CAMARGO

DANIEL ANDRES SAENZ

ANGELICA MARIA CAYCEDO

SANDRA MILENA RODRIGUEZ

EDUARDO PEÑA

ASESOR TEMÁTICO

ANDERSSEN VERA

ASESOR METODOLÓGICO


FACULTAD DE PSICOLOGÍA

BOGOTÁ D.C

2008


AGRADECIMIENTOS

Los autores agradecemos a Dios por habernos dado la oportunidad de

realizar este trabajo de grado para alcanzar nuestro primer peldaño como

profesionales de la Psicología; así como su apoyo y la fortaleza en los

momentos difíciles.

Agradecemos también a nuestros padres: Ernestina Camargo y Edgar Díaz,

Juan Pablo Sáenz y Marina Galeano, Enrique Caicedo y Clara Piedrahita; y,

Carmen Muñoz y José Rodríguez, por su amor, su apoyo y paciencia a lo

largo de nuestra formación como profesionales, y durante la realización de

este proyecto investigativo.

Por último queremos agradecer también a todos nuestros amigos y familiares

que de una u otra manera nos apoyaron y que nunca perdieron la fe en

nosotros, especialmente a Fray José Wilson Tellez y Andrea Leal.


Tabla de Contenido

Resumen, 8

Marco Teórico, 9

Justificación, 31

Problema, 32

Objetivos, 32

Objetivo general, 32

Objetivos específicos, 32

Variables, 32

Método, 33

Tipo de estudio, 33

Participantes, 33

Instrumento, 33

Procedimiento, 34

Consideraciones éticas, 36

Resultados, 37

Discusión, 43

Referencias, 48

Apéndices, 52


Índice de Tablas

Tabla 1. Niveles de estrés en empleados de la Universidad de San

Buenaventura, sede Bogotá.

Tabla 2. Niveles de resistencia al cambio en empleados de la

Universidad de San Buenaventura, sede Bogotá.

Tabla 3. Datos descriptivos tanto de la variable de estrés laboral como

la de resistencia al cambio.

Tabla 4. Correlación entre estrés laboral y resistencia al cambio.


Índice de Figuras

Figura 1. Niveles de estrés en empleados de la Universidad de San


Figura 2. Niveles de resistencia al cambio en empleados de la


Figura 3. Distribución de la variable de estrés laboral.

Figura 4. Distribución de la variable de resistencia al cambio.

Figura 5. Diagrama de dispersión de la correlación entre las variables.


Índice de Apéndices

Apéndice A: Instrumento de Medición del cambio organizacional, 53

Apéndice B: Consentimiento Informado, 56




SAN BUENAVENTURA

Edgar Alexis Díaz Camargo, Angélica María Caicedo, Daniel Andrés Sáenz & Sandra Milena Rodríguez *

Eduardo Peña **

Abstract

The present investigation is based in the area of the organizational psychology, its object was to describe the relationship between the labor stress and resistance to the organizational change. He/she thought about an investigation of descriptive type and I eat strategy the method correlacional. The sample was constituted by 45 employees of the University San Good fortune Bogotá, to which were applied the Profile of stress and Instrument of Mensuration of Organizational Change. The obtained data showed a normal distribution, reason why the analysis was carried out by means of the coefficient of correlation of Pearson, throwing a significant correlation at the level of 0.05, among the variables; for what you also concludes that these variables have a positive, although weak correlation.

Key words: Globalization, labor stress, resistance to the change, competitiveness, managerial coalition, social risk, strategy

Resumen

La presente investigación se fundamenta en el área de la psicología organizacional, su objeto fue describir la relación entre el estrés laboral y resistencia al cambio organizacional. Se planteó una investigación de tipo descriptivo y como estrategia el método correlacional. La muestra estuvo constituida por 45 empleados de la Universidad de San Buenaventura Bogotá, a los cuales se les aplicó el Perfil de Estrés e Instrumento de Medición de Cambio Organizacional. Los datos obtenidos mostraron una distribución normal, por lo cual el análisis se llevó a cabo por medio del coeficiente de correlación de Pearson, que arrojó una correlación significante al nivel de 0.05, entre las variables; por lo que además se concluye que estas variables tienen una correlación positiva, aunque débil.

Palabras clave: Globalización, estrés laboral, resistencia al cambio, competitividad, fusión empresarial, riesgo social, estrategia

___________________ * Estudiantes de décimo semestre de la facultad de Psicología de la Universidad de San Buenaventura Bogotá

** Psicólogo asesor del trabajo de grado


Muchas empresas se ven enfrentadas a la necesidad de cambios

inminentes en sus estrategias de procesos y de negocios por la llegada de

nuevos competidores debido a la globalización (Senge, 2000).

La Globalización, la productividad, la eficiencia en los procesos

productivos (de toda índole), la fuerte competencia, finalmente el mercado

termina obligando un cambio organizacional en la forma de abordar las

unidades de procesos en su contexto. Es necesario repensar los negocios

para enfrentar y aliviar las actuales dificultades. Debido a esto, las empresas

han tenido que reformular sus negocios para enfrentar la dinámica de los

mercados en mejor forma y apuntado a un resultado de excelencia. La

llegada de nuevos competidores, globalizados, ha significado el

replanteamiento de la estructura de precios (si es que estos son más

baratos) y de calidad (si es que son mejores en sus atributos), (Senge, 2000).

El producto de la competencia no se diferencia mucho del fabricado

por la empresa local. Pero, la competencia produce más barato, igual o mejor

que la empresa local. Por lo tanto, la empresa tiene la obligación de verificar

sus procesos y tratar de superar los estándares de la competencia entrante

(Kofman, 2001).

Con lo señalado previamente, se puede decir, que corresponde a

procesos mentales los cuales surgen de algún(os) miembro(s) de la

Administración de la empresa; Administración que, se supone, conoce mejor

el mercado y por lo tanto, debe estar atento permanentemente a las nuevas

amenazas y oportunidades que este presenta en el tiempo. Por lo tanto, es

precisamente desde la administración de donde surge la necesidad del

cambio organizacional. Al igual que en Gestión para la excelencia, la

administración es la impulsora del nuevo enfoque la cual se quiere dar a la

organización, es necesario contar con el “Liderazgo de los Directivos,

Gerentes, Jefes y Supervisores”. Sin embargo, la administración no podrá

hacer nada si no encuentra o no cuenta con el convencimiento de la Jefatura


(Supervisores), con la confianza de lo que se está buscando es lo mejor para

todos. Y esto es una cadena, pues la Jefatura debe convencer, también, a

sus subordinados de lo mismo (Kofman, 2001).

La movilidad de los trabajadores, los productos y las tecnologías es

cada vez mayor; y, esto puede contribuir a difundir soluciones innovadoras

para prevenir los riesgos laborales, pero también puede hacer que esos

riesgos afecten en mayor medida a los grupos menos favorecidos. El

creciente sector no estructurado de la economía, asociado con frecuencia a

condiciones de trabajo peligrosas, proporciona trabajo a grupos vulnerables

tales como niños, mujeres embarazadas, personas mayores y trabajadores

inmigrantes (Tennassee, 2001).

En el trabajo no solo se invierte tiempo importante, sino también una

parte sustancial de satisfacción y de identidad en el propio trabajo.

Consecuentemente, las vidas laborales y no laborales se entrelazan y son

interdependientes. La distinción entre estrés relacionado con el trabajo y

estrés no relacionado con éste es, entonces artificial. Las fuentes de estrés

en el trabajo inciden en la vida no profesional de la persona y afectan los

estresores y el estrés en tal ámbito. Como consecuencia de los estresores

vividos durante un día de trabajo, el ejecutivo puede llegar a casa irritable, no

comunicativo, e incluso desquitar la tensión con su cónyuge, provocando así

que las relaciones matrimoniales se vuelvan tensas. Esta tensión puede

constituir una fuente de un estrés posterior, que a su vez afecta

negativamente el desempeño en el trabajo y provoca incluso mayor estrés

relacionado con éste (Ivancevich & Matteson, 1989).

Ahora bien la salud de los trabajadores es un concepto amplio que

comprende la salud del trabajador dentro y fuera de su ambiente laboral. En

general, se entienden diferentes niveles: los efectos que son los accidentes

de trabajo, las enfermedades ocupacionales, los problemas de salud

asociados o derivados del trabajo, las causas directas o los factores de


riesgo o, en general, los factores negativos presentes en el ambiente laboral,

o las condiciones y medio ambiente de trabajo, los elementos externos al

trabajador presentes en su trabajo y que determinan su salud en el trabajo.

Por otra parte las causas indirectas, como la calidad de vida y bienestar:

educación, servicios sociales, vivienda, alimentación, saneamiento básico,

medio ambiente comunal, recreación, libertad, participación, seguridad,

servicios de salud de los trabajadores o servicios integrales de salud de los

trabajadores (prevención, promoción, curación rehabilitación, compensación)

o inspecciones de salud y seguridad o capacitación formal (primaria,

secundaria y superior, postgrado) y no formal (adiestramiento, información y

formación técnica) o investigación de problemas de salud de trabajadores,

con el fin de elaborar un plan Regional de Salud de los Trabajadores con

políticas y la legislación en salud y seguridad en el trabajo (Tennassee,

2001).

La salud no está condicionada sólo por los riesgos en el lugar de

trabajo, sino también por factores sociales e individuales. Hoy en día se

reconoce que el estrés laboral es uno de los principales problemas para la

salud de los trabajadores y el buen funcionamiento de las entidades para las

que trabajan. El estrés laboral puede suponer un autentico problema para la

entidad y para sus trabajadores (Organización Mundial de la Salud, 2008).

Para entender mejor el estrés laboral es necesario definir primero el

estrés desde una perspectiva histórica, debido a que esta palabra es de

origen latino y ha sufrido diversos cambios en su aceptación. De esta manera

se encontró que en el siglo XIX el estrés se refería a una fuerza externa,

presión, o tensión a que son sometidos personas u objetos, resistiendo sus

efectos. El estrés es un término general que se aplica a las presiones que la

gente sufre en su vida. Cuando la presión empieza a acumularse, ocasiona

un efecto negativo en las emociones, en el proceso de pensamiento y en la


condición física y los que lo sufren pueden sentir nerviosismo y ser victimas

de una preocupación crónica (Calabrese, 2003).

Los primeros estudios acerca del estrés psicosocial y su relación con

la salud fueron desarrollados por Holmes y Rahe (1967), quienes elaboraron

un cuestionario de eventos vitales con miras a superar estudios donde sólo

se reportaba el número y el tipo de evento. Esta información no es suficiente,

se requiere estimar la magnitud percibida de estos eventos para poder

asociarlos objetivamente a la aparición o no de enfermedades. Como se

esperaba, se pudo establecer que la significación que las personas atribuyen

a los eventos varía de una a otra, pero con un rasgo común a todos los

eventos vitales establecidos fue que requieren conductas individuales

adaptativas, pues significaban cambios en los patrones corrientes cotidianos.

El estudio se realizó con cinco mil pacientes, donde se identificaron los

eventos vitales previos a la aparición de una enfermedad física y mental.

Selye en 1993 fue el primero en realizar una sistematización teórica sobre el

tema, en donde el estrés seria visto como una respuesta no específica del

organismo ante las demandas del ambiente (Trechera, 2000).

Ahora bien los estresores provocan en el individuo una determinada

respuesta defensiva y se produce una de las siguientes respuestas: vuelta al

estado anterior, adaptabilidad incrementada, disfunción fisiológica, alteración

emocional, enfermedad física, enfermedad psicosomática. El estrés también

produce trastornos físicos, porque el sistema interno del organismo cambia

para superarlo. Una organización puede ser legalmente responsable del

efecto psíquico y físico que el estrés del trabajo tenga en los empleados. Las

condiciones inadecuadas de trabajo, los conflictos constantes con

supervisores o el hostigamiento intencional de los compañeros, algunas

veces dan origen a neurosis, angustia e incluso suicidio (Sandi, Venero &

Cordero, 2000; Torres, San Sebastián, Ibarretxe, & Zumalabe, 2002). En lo

que se refiere a los síntomas una persona con estrés presenta poca


cooperación y adquisición de vicios como lo es el tabaquismo o alcoholismo,

se puede tornar nervioso y presentar una preocupación constante, apariencia

de cansancio son propensas a la ira, tienen dificultad para relajarse y les es

difícil tener un sueño pleno (Guízar, 1999).

Según la Organización mundial de la Salud cuando el individuo está

bajo estrés le resulta difícil mantener un equilibrio entre la vida laboral y la

vida no profesional; al mismo tiempo, puede abandonarse a actividades poco

saludables como lo nombrábamos anteriormente, que son el consumo de

tabaco, alcohol y drogas.

Podemos entender el estrés como una sobre carga que exige un

esfuerzo adaptativo por parte del individuo, sobre carga que interactúa con

una serie de variables modificadoras (capacidad del individuo, personalidad,

estilo de afrontamiento, soporte social entre otras). En general, se asume que

el estrés puede alterar la salud actuando a cuatro niveles como son:

alteración de los mecanismos fisiológicos, adopción de estrategias de

afrontamiento inadecuadas, establecimiento de alteraciones fisiológicas con

funciones de “coping” y alteración de procesos psicológicos (Guillén & Guil,

2001).

El estrés laboral se puede definir como un conjunto de reacciones

nocivas tanto físicas como emocionales que concurren cuando las exigencias

del trabajo no igualan las capacidades, los recursos o las necesidades del

trabajador. El estrés puede conducir a la enfermedad psíquica y hasta física

(Sandi, Venero & Cordero, 2000). El estrés laboral también es reconocido

como un factor contribuyente a que cada vez más, se de la ausencia de un

empleado, una mala entrega y un mal rendimiento en su trabajo (Zeffane &

Mcloughlin, 2006).

También se ha encontrado que los factores organizacionales

predominan en la problemática del estrés laboral, ya que son determinantes

en la personalidad de los colaboradores y juegan un papel importante en la


dinámica organizacional, diversos estudios sobre salud revelan que los

procesos colectivos tienen gran influencia en el comportamiento fisiológico de

los colaboradores lo cual afecta directamente la salud de los individuos y su

desempeño laboral (Jiménez & Laguna, 2005).

Hay que tener en cuenta que, dado un estresor laboral determinado,

no todas las personas expuestas al mismo desarrollaran una enfermedad, ya

que debemos de contar con factores individuales (percepción y evaluación

del estresor, rasgos de personalidad, técnicas de afrontamientos) y externos

(sistemas de apoyo disponibles) los cuales modularan las respuestas a dicho

estresor (Guillén & Guil, 2001).

El estrés puede ser temporal o a largo plazo, ligero o severo, según la

duración de sus causas, las fuerzas de éstas y la capacidad de recuperación

que tenga el empleado (Sandi, Venero & Cordero, 2000).

El cuerpo humano no puede recuperar instantáneamente su

capacidad de sortear el estrés. Por ello, el ser humano se siente física y

mentalmente debilitado cuando trata de combatirlo. A esto se le llama fatiga

laboral, situación en que los empleados muestran agotamiento emocional,

apatía ante su trabajo y se sienten incapaces de alcanzar las metas. Algunos

trabajos como los de los profesionales cuya labor es ayudar a la gente

(orientadores, profesionales dedicados al cuidado de la salud y trabajadores

sociales) y los de quienes están sometidos constantemente a un gran estrés

(los controladores del tráfico aéreo y los corredores de bolsa) tienden más

que otros a causar este tipo de fatiga (Calabrese, 2003).

Las emociones y las conductas de los trabajadores influyen en su

bienestar personal y en el desarrollo de su trabajo, cuando los empleados

sufren fatiga laboral, tienden más a quejarse, a atribuir sus errores a otros y a

mostrarse muy irritables. La enajenación que sienten impulsa a muchos de

ellos a pensar en abandonar su empleo, a buscar oportunidades de


prepararse para nuevas carreras y, a veces terminan por renunciar

(Calabrese, 2003).

Es extensamente aceptado que la tensión en el trabajo puede generar

varios resultados adversos tanto para los empleados como las

organizaciones. Altos niveles de tensión en el trabajo pueden desestabilizar

una organización ya que esta tensión penetra y produce pérdidas afiliadas a

menudo en la productividad e incrementar el ausentismo (Zeffane &

Mcloughlin, 2006).

Las principales causas del estrés de los empleados se viven de

manera uniforme entre los factores organizacionales y el ambiente ajeno al

trabajo. Algunos empleados pueden responder a estos estresores con un

estrés positivo (que los estimula) o con un estrés negativo (que disminuye

sus esfuerzos), (Correché & Labiano, 2003; Salom & D`Anello, 1994).

Ya sean estresores provenientes de fuentes externas o internas, la

satisfacción laboral disminuye y se desarrollan actitudes negativas hacia los

demás y hacia uno mismo, el rendimiento laboral disminuye por lo tanto la

cantidad de trabajo realizado y la calidad del mismo (Guillén & Guil, 2001;

Amutio, 2004).

Casi cualquier situación laboral puede provocar estrés, según la

reacción del empleado ante ella. Por ejemplo las cosas comunes del estrés

en el trabajo son sobre carga de trabajo, presiones de tiempo, supervisión

deficiente, inseguridad en la atmósfera política de la empresa, autoridad

insuficiente para cumplir con las responsabilidades, conflicto y ambigüedad

de papeles (roles), diferencias entre los valores de la compañía y los de los

empleados, cambio de cualquier tipo en especial cuando es importante o

fuera de lo común, y frustración. Se observa un fuerte estrés en los que

toman turnos cambiantes de trabajo, en las tareas de ritmo de maquina o en

ambientes peligrosos. Los trabajadores que pasan muchas horas diariamente

delante de una pantalla de computadora también sufren alto grado de estrés.


La evidencia indica asimismo que las fuentes del estrés difieren según el

nivel organizacional. Los trabajadores tienden a sufrir los estresores de un

estatus bajo, de la escasez de recursos y de la demanda de un gran volumen

de trabajo sin error (Calabrese, 2003).

De la misma forma Del Pino (2006) realizó un estudio en el que se

encontró que las fuentes de estrés en el trabajo, están directamente

relacionadas con los fenómenos climatológicos, el ruido, riesgos

profesionales y accidentes. A su vez recalca que estos factores se

evidencian en diferentes niveles tales como: a) individual: caracterizado por

sobrecarga de trabajo, b) grupal: se da por conflicto entre el personal, c)

organizacional: ausencia de procesos de gestión y d) extraorganizacional: En

donde interfieren los problemas personales de los individuos con sus labores.

Una causa general y ampliamente reconocida de estrés es el cambio

de cualquier tipo, porque exige adaptación por parte de los empleados.

Tienden a ocasionar un fuerte estrés cuando son importantes o muy

novedosos, como una transferencia o una suspensión temporal. Otra fuente

de estrés que afecta a muchos empleados es la preocupación por su

situación económica (Davis & Newstrom, 1996).

Como se comentaba anteriormente otra causa importante del estrés

es la frustración. Se debe a que una motivación este siendo bloqueada y al

sujeto se le impide alcanzar una meta deseada. Una de las reacciones más

comunes frente a la frustración es la agresión, aunque hay otras reacciones

ante la frustración que también se presentan como la apatía, retraimiento,

regresión, fijación, trastornos físicos, metas sustitutivas. También puede

haber frustración cuando las metas superan a las capacidades actuales

(Calabrese, 2003).

El interés sobre temas como el rendimiento, la satisfacción y el estrés

laboral es cada vez mayor. Los diversos estresores que padecen los

trabajadores incluyen: ejecución de tareas de forma repetitiva, rol ambiguo y


conflictivo, malas relaciones con los jefes, supervisores y compañeros,

expectativas no satisfactorias, sentimientos experimentados en cuanto a la

competencia personal, autonomía, identidad profesional, entre otros (Guillén

& Guil, 2001).

El estrés puede favorecer o perjudicar el desempeño laboral, según la

intensidad que tengan. Cuando no hay estrés tampoco existe interés por el

trabajo y el desempeño tiende a ser deficiente. A medida que aumenta el

estrés, el desempeño tiende a mejorar porque el estrés estimula al individuo

a buscar recursos que le permitan cumplir con las exigencias del trabajo. Es

un estimulo saludable que lo alienta a responder a los retos. El estrés termina

por llegar a un punto de equilibrio y corresponde aproximadamente a la

capacidad máxima de desempeño diario del sujeto. En ese punto un estrés

mayor rara vez produce mejoramiento. Si el estrés se torna excesivo el

desempeño empieza a deteriorarse por que el estrés lo dificulta. Un

empleado pierde la capacidad de afrontar los retos, no puede ya tomar

decisiones y su comportamiento se vuelve excéntrico. Si el estrés llega a un

nivel máximo, disminuye el comportamiento; el empleado sufre un colapso

nervioso la enfermedad le impide trabajar, renuncia, lo despiden o se niega a

trabajar para no afrontar el estrés (Davis & Newstrom, 1996; Trechera, 2000).

Esto trae consigo costos tanto a nivel individual como organizacional; en el

ámbito individual en la medida en que el individuo no logra una adaptación

efectiva, se puede observar la disminución de la eficiencia, perdida del

empleo, aumento de gastos monetarios, incremento de accidentes, entre

otros. En cuanto a nivel organizacional, se podría mencionar la disminución

de la productividad ausentismo, retrasos en el trabajo, utilización inadecuada

de los recursos, rotación y sustitución de empleados; también se puede

observar la disminución de la motivación, problemas en la comunicación,

empobrecimiento de decisiones y deterioro de la imagen empresarial

(Canino, Groeger & Micale, 1996).


Las iniciativas destinadas a reducir y prevenir la tensión se han

concentrado en las mejoras para los ambientes de trabajo en las

organizaciones, al parecer con un poco de éxito (Zeffane & Mcloughlin,

2006). Las nuevas formas organizacionales para manejar las tensiones hace

hincapié en que la llave es la colaboración individual en repartir el balance

entre estimulante de la creatividad y la productividad, la visión y el enfoque,

la franqueza y la firmeza crítica a conseguir la coherencia y la capacidad de

respuesta en el ambiente adverso de la organización (McAdam, 2006).

Las personas soportan mejor la adversidad si hay con ellas otras

personas tanto física como emocionalmente involucradas, ya que la

cooperación es crucial para el éxito de las organizaciones porque la

cooperación es inherente a las características de la persona tanto como el

ambiente organizacional, como la cultura organizacional (Zeffane &

Mcloughlin, 2006). Según la Organización Mundial de la Salud el estrés

puede producirse en situaciones laborales muy diversas, a menudo se

agrava cuando el empleado siente que no recibe suficiente apoyo de sus

supervisores y colegas y cuando tiene un control limitado sobre su trabajo o

en la forma en que puede hacer frente a las exigencias y presiones laborales.

Resulta conveniente señalar que las diversas propuestas teóricas

encaminadas a definir el estrés laboral coinciden en señalar precisamente la

falta de coincidencia, el choque o el desequilibrio existente entre las

capacidades y recursos del trabajador (apoyos) y las difíciles condiciones y

altas exigencias laborales (estresares) del mundo de hoy. Ellas pueden estar

afectando la salud en el personal y creando diversos problemas

organizacionales (Del Pino, 2006).

La investigación sobre el estrés laboral de las dos últimas décadas se

ha centrado en las condiciones del ambiente laboral que producen

reacciones de estrés y las variables de personalidad que son importantes. En

la mayor parte de la investigación se ha pasado por alto el funcionamiento


interno del proceso mismo del estrés porque se ha centrado en la

organización laboral de la industria y, en menor grado, en las variables de

personalidad como fuentes diferentes de estrés laboral. Estos

funcionamientos internos se relacionan con la naturaleza de los continuos

encuentros estresantes entre la persona y el medio conllevando

habitualmente conflictos interpersonales- y los procesos de manejo que

surgen de tales encuentros, que influyen sobre los niveles de estrés en cada

momento y a lo largo de los diversos encuentros (Lazarus, 2000).

Los trabajadores y trabajadoras deben ser contemplados como

personas que luchan con múltiples demandas que exigen o exceden a los

recursos individuales, demandas que cambian con los diversos aspectos del

trabajo. El elemento fundamental es la combinación entre el trabajador

individual y las diversas demandas a las que se enfrentan en el trabajo. Un

enfoque que se dirija exclusivamente a cambiar el ambiente laboral o a la

persona sin tratar de modificar las transacciones laborales cotidianas de tipos

particulares de personas no es muy probable que tenga éxito. Aunque

aparentemente eficaz en relación a los costes a corto plazo, el enfoque

estándar puede incluso no ser practico, porque lo que puede ser bueno para

un trabajador no necesariamente es bueno para otro. Sin embargo, de esta

afirmación pueden exceptuarse los entornos laborales extremadamente

destructivos o perjudiciales, que son ilegales y deberían ser eliminados.

Probablemente éstos son casos especiales, atípicos y no la variedad de

entornos laborales productores de estrés que, a pesar de todo, van en

incremento (Lazarus, 2000).

Como se ha mencionado anteriormente, el estrés laboral viene

acompañado de agentes estresantes que se producen cuando un individuo

percibe que su interacción con el ambiente que le rodea tiene exigencias que

exceden su capacidad de respuesta en el trabajo debido a las exigencias

físicas y psicológicas especiales sobre una persona.


Por ejemplo Robinson & Griffiths (2005), realizaron un estudio de la

reducción del estrés para favorecer el cambio organizacional, donde la

tensión y el cambio organizacional están en constante conflicto, afectando el

ambiente y las relaciones entre los trabajadores. El estudio analiza la

conexión entre la reducción del estrés para lograr el cambio organizacional

de los empleados. Había 28 participantes, de quienes 15 eran mujeres y 13

eran hombres. Las edades se extendieron a partir de los 21 a 56 años. La

muestra final consistió en 1 director, 7 encargados mayores, 12 ejecutivos

menores, y 8 miembros del personal administrativo. El estudio se extendió a

partir de los 1.5 a 37 años. Por medio de entrevistas Semi-estructuradas, ya

que estas proporcionaban información mas eficaz en la realización de esta

investigación.

El estudio demostró que las estrategias empleadas para ocuparse del

cambio son cognoscitivas y del comportamiento, que se utilizan en diversos

contextos con la excepción de emplearse durante el cambio. Los empleados

en este estudio tenían una variedad amplia de estrategias que utilizaban para

combatir la tensión en el cambio, tales como la delegación y la confrontación,

las cuales no favorecen el cambio organizacional. Como se puede evidenciar

en esta investigación el estrés laboral y la resistencia al cambio

organizacional afecta significativamente el desempeño laboral de los

empleados de una organización (Robinson & Griffiths, 2005).

Para Chiavenato (2004) el estrés laboral es un estado que surge de la

interacción de la persona con su trabajo y se caracteriza por cambios en ella

que la obligan a desviarse de su funcionamiento normal. Identificado como

respuesta mediante la cual el individuo se adapta a una situación externa que

produce desviaciones físicas, psicológicas o conductuales.

También Shannon, Ibrahim, Robson y Zarinpoush (2006), realizaron

un estudio que buscaba reducir los niveles de estrés para favorecer el

cambio organizacional y obtener un mejor rendimiento laboral, donde la


tensión ocupacional y el cambio organizativo están afectando las condiciones

del ambiente y las relaciones entre los trabajadores. El estudio analiza la

conexión entre la reducción de los niveles de estrés, para lograr el cambio

organizacional de empleados, donde un total de 9.290 participantes completo

el (NPHS). Una nueva versión abreviada del cuestionario de contenido del

trabajo de la encuesta sobre la salud nacional de la población, en donde

parte de la diferencia que ocurrió es una mejora en seguridad en mantener el

empleo, una variable que se creo altamente dependiente en las condiciones

económicas de la población, a la hora del examen no se obtuvo en los

resultados una disminución en los niveles de estrés tal y como se esperaba

en esta investigación. Con esta investigación se logra identificar como el

cambio organizacional afecta significativamente a los empleados,

produciendo altos niveles de estrés y resistencia al cambio en la

organización.

Sikora, Beaty y Foward (2004), examinaron las interacciones y las

semejanzas de los estresores crónicos y agudos en los cambios del lugar de

trabajo. El cambio y el estrés laboral que tratan inadecuadamente la poca

experiencia de los empleados en la organización. El modelo múltiple del

cambio (AMOC), para explicar la complejidad de los ajustes contemporáneos

del trabajo.

En este estudio se hizo una exploración acerca de los aspectos

psicológicos de estresores crónicos y agudos en el lugar de trabajo. Se

utilizaron armazones existentes de la adaptación fisiológica como dispositivos

heurísticos con los cuales apareció una luz en las opiniones del trabajador y

las interpretaciones en las respuestas a los acontecimientos agudos que

pueden cambiar bajo condiciones de tensión crónica baja. Los modelos

actuales del cambio y el estrés laboral de la organización simplifican

excesivamente la poca experiencia del empleado. Un modelo de la tensión

del lugar de trabajo se desarrolla para explicar el cambio asincrónico, múltiple


y cubierto (AMOC) experimentado por los empleados. Finalmente se sugirió

que la resistencia del empleado al cambio se pueda dar, no como la

resistencia simple a un acontecimiento, pero si se da en la inhabilidad del

cambio de hacerle frente o de adaptarse al impacto acumulativo de muchos

cambios en el lugar de trabajo. Esta investigación muestra como estos

cambios dentro de la organización afectan no solo el desempeño laboral sino

también la salud, ya que debido a este estrés pueden presentarse problemas

de tensión en los empleados (Sikora, Beaty & Forward, 2004).

Irving y Coleman (2003) realizaron una investigación en la cual,

establecieron las relaciones entre el estrés y la tensión y como estas afectan

el cambio organizacional. Se trabajo con 225 individuos que trabajaban para

una organización del sector público que era privatizada parcialmente. Los

resultados apoyaron la hipótesis que la comisión de la continuación observo

relaciones entre la imprecisión del papel y la tensión del trabajo. El contrario

a la hipótesis de este estudio.

Los exámenes fueron enviados a los 1.070 empleados de una región

en agencia gubernamental canadiense. Apartir de 225 (179 hombres, 45

mujeres, y 1 quién no divulgó género) empleados de 40 años y que habían

estado con la organización para un periodo de 15 años. De los que

terminaron los cuestionarios, el 79% tenían cierta educación superior, los

84% fueron casados, y los 87% pertenecientes a una unión libre. Su sueldo

medio estaba en los $40-49.000.

Los resultados sugieren que la comisión de la organización de los

empleados desempeña un papel importante en la manera en la cual los

distintos estresores afectan las tensiones. Además, se pudo observar

impactos diferentes en la manera que los estresores están interpretados. En

este estudio, también se observó que la ayuda que tuvo la comisión de la

organización, beneficio de forma afectiva las relaciones entre el estrés y el

cambio de los trabajadores en la organización (Irving & Coleman, 2003).


De acuerdo con los estudios anteriormente descritos, se puede

evidenciar como los niveles de estrés laboral se incrementan

significativamente debido a los cambios que pueden presentarse en una

organización y la resistencia que presenten los empleados ante dichos

cambios. Por lo anterior es importante reconocer el papel de la resistencia al

cambio organizacional e institucional el cual ilumina una gama entera de

nuevos agentes de cambio. Estos agentes de cambio pueden ser el

programador descontento, el dirigente sindical o el inconformista, quizás uno

de los agentes más interesantes y apremiantes del cambio organizacional es

el movimiento social (Spicer 2006).

Uno de los descubrimientos mejor documentados de los estudios

sobre el comportamiento del individuo y la organización es que las

organizaciones y sus miembros se resisten al cambio. En cierto sentido, esto

es positivo. Proporciona algún grado de estabilidad y pronostico sobre el

comportamiento. Si no hubiera alguna resistencia, el comportamiento

organizacional tomaría las características de una aleatoriedad caótica. La

resistencia al cambio puede ser una fuente de conflicto funcional. Por

ejemplo, la resistencia a un plan de reorganización o a un cambio en una

línea de producto puede estimular un debate saludable sobre los méritos de

la idea y dar como resultado una mejor decisión. Pero existe definitivamente

una desventaja en la resistencia al cambio. Obstaculiza la adaptación y el

progreso (Robbins, 1999).

Todo cambio en transferencia, reorganización, ampliación o reducción

de actividades, fusión con otras organizaciones, nuevos productos o

servicios, nuevos mercados, nuevas tecnologías entre otros, ya sea para

mejorar o para empeorar, provoca un desplazamiento de lo antiguo y de lo

usual y los sustituye por una nueva situación que casi siempre es

desconocida e incierta (Chiavenato, 1996).


La resistencia al cambio son los comportamientos del empleado

tendientes a desacreditar, retardar o impedir la realización de un cambio en

el trabajo. Los empleados se oponen al cambio porque constituye una

amenaza contra sus necesidades de seguridad, de interacción social, de

estatus o de autoestima (Davis & Newstrom, 1996), pues, el proceso de

cambio implica necesariamente la reformulación de conceptos, valores

incorporados en la cultura de las organizaciones y de sus dirigentes

(Chiavenato, 1996).

También la resistencia como estado del comportamiento puede

permitir a los miembros de la organización destacar los cambios, metas o

procedimientos definidos propuestos en la práctica (Scott & Garland, 2007).

Los empleados trataran de protegerse contra los efectos del cambio.

Sus acciones pueden incluir desde quejas, morosidad, intensidad y

resistencia pasiva hasta ausentismo, sabotaje y lentitud en la realización del

trabajo (Davis & Newstrom, 1996).

La resistencia al cambio no necesariamente emerge en formas

estandarizadas. La resistencia puede ser abierta, implícita, inmediata o

diferida. Es mucho más fácil para la gerencia tratar con la resistencia cuando

es abierta e inmediata. Por ejemplo, un cambio es propuesto y los empleados

rápidamente responden mediante quejas manifiestas, trabajando más

lentamente, amenazando con ir a huelga o cosas similares. El mayor reto es

manejar la resistencia implícita o diferida. Los esfuerzos de la resistencia

implícita son más sutiles: pérdida de la lealtad a la organización, perdida de

motivación a trabajar, incremento de errores, aumento en el ausentismo

debido a “enfermedad”, y es por tanto más difícil de reconocer. De igual

manera, las acciones diferidas nublan el lazo entre la fuente de la resistencia

y la reacción a ella. Un cambio podría producir lo que parece ser sólo una

reacción mínima en el momento que se inicia, pero entonces la resistencia

emerge en semanas, meses o incluso años después. O un solo cambio que


en sí mismo tiene poco impacto se vuelve la gota que derrama el vaso. Las

reacciones al cambio pueden acumularse y luego explotar en alguna

respuesta que parece totalmente fuera de proporción con la acción de

cambio que la produjo. La resistencia, por supuesto, simplemente se ha

diferido y acumulado. Lo que emerge es una respuesta a una acumulación

de los cambios anteriores (Robbins, 1999).

Lewin citado por: Scott y Garland, (2007) habló del fenómeno de la

resistencia por parte de las personas individuales y las organizaciones, a los

cambios en las prácticas organizacionales y los procedimientos como el

resultado de un cálculo sensato. El enfoque de Lewin está basado en las

herramientas analíticas de economía matemática y es una extensión de su

teoría del campo de fuerza, del cambio de la organización. El último indica

que el cambio no puede ocurrir a menos que la fuerza que promueve el

cambio supera la fuerza que se resiste a él.

Es verdad que no todos los cambios encuentran resistencia, pues

algunos son buscados activamente por los empleados. Otros son tan

insignificantes y rutinarios que la resistencia, si existe, es demasiado débil

para poder percibirlos. El cambio será un éxito o un problema, según la

habilidad con que se administre para atenuar lo posible la resistencia (Davis

& Newstrom, 1996).

El hecho de que un grupo sea inteligente no necesariamente significa

que comprenderá mejor y acepte el cambio. Muchas veces sucede lo

contrario en vista de que el grupo utiliza su inteligencia para racionalizar más

sus motivos de resistencia al cambio. La inteligencia también puede utilizarse

a favor o en contra del cambio, dependiendo de cómo sea introducido éste

(Davis & Newstrom, 1996).

Existen tres tipos de resistencia, todos ellos se presentan en

combinación y producen actitudes hacia el cambio, distintos en cada

empleado. Las tres clases de resistencia son lógicas, psicológicas y


sociológicas. La resistencia lógica surge del tiempo y del esfuerzo que se

requiere para ajustarse al cambio, incluyendo las labores que deben

aprenderse en el nuevo empleo. Esto representa los costos reales que

deben enfrentar los empleados. A la larga el cambio puede ser favorable

para ellos, los costos a corto plazo deben pagarse primero. La resistencia

psicológica es lógica en términos de las actitudes y los sentimientos

individuales de los empleados respecto al cambio. Pueden temer a lo

desconocido, desconfiar del liderazgo de la gerencia, o sentir amenazada su

seguridad. Y la resistencia sociológica es lógica en términos de los intereses

y valores del grupo. Los valores sociales son poderosas fuerzas del ambiente

que se deben atender con todo cuidado. Representan coaliciones políticas,

valores opuestos de los sindicatos, y aun juicios distintos de comunidades

diversas. Los administradores necesitan hacer que las condiciones del

cambio sean lo mas favorables posibles para manejar con éxito las

resistencias sociológicas (Davis & Newstrom, 1996).

También podemos categorizar la resistencia en fuentes individuales y

organizacionales; la resistencia individual: las fuentes individuales de

resistencia al cambio residen en características humanas básicas como las

percepciones, personalidades y necesidades. A continuación se resumen las

cinco razones por las que los individuos pudieran resistirse al cambio. 1.

Hábito: Como seres humanos, somos criaturas de hábitos. La vida es de por

si suficientemente complicada; no necesitamos considerar el rango completo

de opciones de los cientos de decisiones que tenemos que tomar todos los

días. Para enfrentar esta complejidad, todos nos apoyamos en los hábitos o

respuestas programadas. 2. Seguridad: La gente con una alta necesidad de

seguridad es probable que se resista al cambio, ya que éste amenaza sus

sentimientos de seguridad. 3. Factores económicos: Otra fuente de la

resistencia individual es la preocupación de que los cambios disminuyan el

ingreso individual. 4. Temor a lo desconocido: Los cambios sustituyen lo

conocido por la ambigüedad, la incertidumbre, por lo desconocido y el temor


o la inseguridad que lo acompaña. 5. Procesamiento selectivo de la

información: Los individuos moldean su mundo a través de sus percepciones.

Una vez que han creado este mundo, se resisten a cambiar, así que los

individuos son culpables de procesar la información selectivamente a fin de

mantener sus percepciones intactas, es decir que ignoran la información que

amenaza el mundo que han creado (Robbins, 1999).

Siguiendo con el tema de la categorización de las fuentes de

resistencia se encuentra la resistencia organizacional: Las organizaciones,

por su naturaleza, son conservadoras. Se resisten activamente al cambio. Se

han identificado seis fuentes principales de resistencia organizacional: 1.

Inercia estructural: Las organizaciones tienen mecanismos interconstruidos

para producir estabilidad. Cuando una organización es confrontada con el

cambio, esta inercia estructural actúa como una balanza para mantener la

estabilidad. 2. Enfoque limitado del cambio: Las organizaciones están

formadas por varios sistemas interdependientes, así que los cambios

limitados en los subsistemas tienden a ser anulados por el sistema más

grande. 3. Inercia de grupo: Si los individuos quieren cambiar su

comportamiento, las normas de grupo podrían actuar como una restricción. 4.

Amenaza a la experiencia: Los cambios en los patrones organizacionales

podrían amenazar la experiencia de los grupos especializados. 5. Amenaza a

las relaciones establecidas de poder: Cualquier redistribución de la autoridad

en la toma de decisiones puede amenazar las relaciones de poder

establecidas desde hace tiempo en la organización. 6. Amenaza a las

distribuciones establecidas de los recursos: Aquellos grupos en la

organización que controlan los recursos con frecuencia ven el cambio como

una amenaza (Robbins, 1999).

La resistencia también puede acarrear beneficios. Puede constituir un

estilo para que la gerencia reexamine las propuestas del cambio y corrobore

que son adecuadas. La resistencia también puede identificar áreas


específicas en las que un cambio podría causar mayores dificultades (Davis

& Newstrom, 1996).

El medio ambiente en que las organizaciones viven y operan, cambia

a cada momento. Las empresas que pretenden ignorar los cambios dentro de

una postura cerrada e introvertida corren el serio riesgo de desaparecer

(Chiavenato, 1996).

Valoka, & Nikolaou (2005). Realizaron un estudio frente a las

actitudes hacia el cambio organizacional, donde la tensión ocupacional y el

cambio organizacional están ahora aceptados ampliamente como dos

asuntos muy importantes en la vida organizacional. El estudio analiza la

conexión entre las actitudes hacia el cambio organizacional de empleados y

dos de los conceptos más importantes en el comportamiento organizacional

la tensión ocupacional y la dedicación organizacional. Donde un total de 292

participantes completo el ASSET, una nueva herramienta de revisión

organizacional, que mide la tensión en el lugar de trabajo, entre otras cosas,

y la dedicación organizacional y una medida que evaluaba las actitudes hacia

el cambio organizacional. Se vio que los resultados estaban en la dirección

esperada indicando las correlaciones negativas entre estresores laborales y

las actitudes para cambiar, indican que las personas individualmente muy

estresadas se manifiestan en una reducción en la dedicación e incrementan

la aversión de aceptar intervenciones de cambios organizacionales. El más

importante impacto sobre las actitudes de cambio, estaba viniendo de las

malas relaciones de trabajo enfatizando la importancia de ese estresor

laboral sobre las actitudes hacia el cambio de empleados. Los resultados no

respaldaron el papel de la dedicación organizacional como un moderador en

la relación entre la tensión ocupacional y las actitudes para cambiar.

Mientras Whiteacre (2006) en su estudio sobre la satisfacción laboral y

la tensión. Se dirigió una evaluación larga de literatura de investigación

primero sobre la satisfacción laboral, la dedicación organizacional y la tensión


en el lugar de trabajo enfrente a varios campos, como la psicología

organizacional, la administración de empresas y las rectificaciones,

incluyendo la encuesta del clima organizacional. Utilizaron encuestas donde

su principal objetivo fue documentar los cambios que el personal estaba

experimentando y comprendió cómo estaban afectando al personal y con

estas experiencias mejorar la misión. El segundo objetivo fue suministrar a

directores la información que los ayudaría a monitorear los muchos aspectos

de operaciones, valorar programas, evaluar objetivos estratégicos y el

impacto de políticas.

Como resultados Whiteacre (2006) encontró que la satisfacción laboral

tiene correlación. Los resultados demostraron esa satisfacción laboral

relacionada absolutamente a la identidad - la dedicación organizacional

informada sobre, la participación del trabajo, la motivación intrínseca y la

satisfacción con las operaciones organizacionales, el trabajo en equipo y las

oportunidades promociónales.

La encuesta también identificó variables relacionadas con más altos

niveles de tensión del empleado, incluyendo el contacto creciente con

residentes, un nivel más alto de la preocupación para el respeto, uno más

bajo nivel de si mismo sobre la satisfacción de vida y los turnos de

trabajadores. Los estudios han descubierto que los empleados satisfechos

llevan las vidas más largas, más prósperas y son más felices, más

cooperativos, más confiables, menos críticos y es menos probables a dejar

sus trabajos (Whiteacre, 2006).

El estrés laboral se puede definir como un conjunto de reacciones

nocivas tanto físicas como emocionales que concurren cuando las exigencias

del trabajo no igualan las capacidades, los recursos o las necesidades del

trabajador. El estrés puede conducir a la enfermedad psíquica y hasta física

(Sandi, Venero & Cordero, 2000). El estrés laboral también es reconocido

como un factor contribuyente a que cada vez más, se de la ausencia de un


empleado, una mala entrega y un mal rendimiento en su trabajo (Zeffane &

Mcloughlin, 2006).

También se ha encontrado que los factores organizacionales

predominan en la problemática del estrés laboral, ya que son determinantes

en la personalidad de los colaboradores y juegan un papel importante en la

dinámica organizacional, diversos estudios sobre salud revelan que los

procesos colectivos tienen gran influencia en el comportamiento fisiológico de

los colaboradores lo cual afecta directamente la salud de los individuos y su

desempeño laboral (Jiménez & Laguna, 2005).

Pues, el estrés afecta la salud de los profesionales y por ende, su

rendimiento laboral, ya que por padecer un alto nivel de estrés se puede

presentar disfunción fisiológica, alteración emocional, enfermedad física y/o

enfermedad psicosomática. Y los cambios traen una alteración en la vida

cotidiana de los profesionales, rompiendo el equilibrio y provocando

conflictos, pues la resistencia al cambio implica necesariamente la

reformulación de conceptos, valores incorporados en la cultura de las

organizaciones y de sus dirigentes.


Justificación

La presente investigación tuvo como finalidad identificar la relación

existente entre las variables estrés laboral y resistencia al cambio en

empleados de la Universidad San Buenaventura. La relevancia de este

estudio involucra aspectos como la globalización, la competitividad, los

rápidos cambios del entorno. Las ventas, fusiones y adquisiciones en toda

clase de compañías de todos los sectores productivos han modificado las

relaciones del trabajo con las personas en todos los ámbitos. La pérdida de

identidad con el trabajo, la inestabilidad laboral, el trabajo fragmentado como

fuerzas que afectan al individuos y a las colectividades en el mundo

empresarial provocan importantes niveles de estrés que afectan las

diferentes esferas de la vida de los trabajadores y concomitante a ello se

produce en respuesta la denominada resistencia al cambio.

La importancia de obtener elementos correlacionales, son de singular

aporte para las organizaciones en general, ya que darán las bases

fundamentales para la realización de programas de intervención en manejo

del estrés y de igual forma estrategias que permitan a todos los niveles de la

organización el manejo de su recurso humano dentro de criterios de

mejoramiento para afrontar los cambios actuales, ya que implican deterioro

en la calidad de vida de los trabajadores, costos derivados de incapacidades,

demoras en los procesos, baja productividad desmejora de la calidad en la

prestación del servicio a los usuarios y de los mismos productos y por lo

tanto en la fidelización del cliente, y según un estudio económico sugiere que

el costo del estrés en Estados Unidos está estimado entre los 200 y 300 mil

millones de dólares al año, en base al ausentismo, rotación del personal,

costos médicos directos, compensaciones y otros costos legales, disminución

de la producción, accidentes.

La presente investigación se realiza dentro de la línea de investigación

de Salud y Calidad de Vida, la cual constituye una disciplina que estudia los


procesos de cambio y trayectoria acerca de los procesos psicológicos

básicos de lo humano, a lo largo de toda la vida, bajo una perspectiva

evolutiva y contextual desde diversos modelos teóricos - metodológicos, con

la pretensión de elaborar descripciones, explicaciones y relaciones, que

respondan de manera suficiente a los interrogantes planteados por los

problemas de la investigación contemporánea.

Problema

¿Cuál es el grado de relación existente entre el estrés laboral y la

resistencia al cambio organizacional en empleados de la Universidad de San

Buenaventura Bogotá?

Objetivos

Objetivo General

Establecer el grado de relación existente entre estrés laboral y

resistencia al cambio organizacional en empleados de la Universidad de San

Buenaventura Bogotá.

Objetivos Específicos

Identificar el estrés laboral en empleados de la Universidad de San

Buenaventura Bogotá.

Identificar la resistencia al cambio en empleados de la Universidad de

San Buenaventura sede Bogotá.

Variables

Estrés laboral

Conjunto de reacciones nocivas tanto físicas como emocionales que

concurren cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades, los

recursos o las necesidades del trabajador. El estrés puede conducir a la

enfermedad psíquica y hasta física (Sandi, Venero & Cordero, 2002). Es una

variable cuantitativa discreta en escala de intervalo evaluada por medio del

perfil de estrés.


Resistencia al cambio

Comportamientos del empleado tendientes a desacreditar, retardar o

impedir la realización de un cambio en el trabajo. Los empleados se oponen

al cambio porque constituye una amenaza contra sus necesidades de

seguridad, de interacción social, de estatus o de autoestima (Davis y

Newstrom, 1996). Es una variable cuantitativa continua en escala de intervalo

evaluada por medio del instrumento de medición del cambio organizacional.

Método

Tipo de estudio

Esta investigación es de tipo descriptivo, puesto que busca describir el

estrés laboral y la resistencia al cambio mostrando como se manifiesta

determinados fenómenos, midiendo y evaluando los diversos aspectos o

componentes que presenten los fenómenos y como estrategia el método

correlacional para evaluar el grado, magnitud y dirección de la relación de las

variables, a saber, el estrés en el trabajo relacionada con la resistencia al

cambio.

Participantes

Se seleccionó una muestra intencional por medio de un muestreo no

probabilístico con una población de 45 empleados de la Universidad San

Buenaventura de la ciudad de Bogotá de quienes 28 eran mujeres y 17

hombres, que se encontraban dentro de un rango de edades entre los 18 y

65 años.

Instrumentos

En esta investigación se utilizaron dos instrumentos. El primer

instrumento es el cuestionario Perfil de estrés para evaluar estrés laboral,

realizada por Kenneth M. Nowack (2002), está diseñado para identificar

aquellas áreas que ayudan a una persona, a tolerar las consecuencias

dañinas del estrés cotidiano, así como las que hacen que alguien sea


venerable. Este perfil es un instrumento que se desarrolló y normativizó para

población general. Como tal, su empleo es apropiado con la parte de las

muestras de trabajadores de adultos promedio (mujeres y varones entre 20 y

68 años de edad de diferentes ambientes laborales). El perfil de estrés tiene

123 reactivos que lo hace un instrumento autoaplicable muy accesible y que

se puede completar en un periodo bastante razonable. El estimado de la

confiabilidad mediana para la consistencia interna entre las 14 escalas de

contenido en la muestra de estandarización del perfil de estrés fue de .72, de

un rango de .51 a .91 debido a que los índices de sesgos en la respuestas y

de consistencia interna son heterogéneos por su propia naturaleza, no se

aplicaron los análisis de consistencia interna a estas puntuaciones.

El segundo es el Instrumento de medición del cambio organizacional

(Anexo A), para identificar los aspectos relacionados con el cambio que

afectan su desempeño en la empresa, que consta de 55 reactivos en tres

niveles, individual, grupal y organizacional. La validez de construcción de la

prueba se obtuvo mediante análisis factorial siguiendo el método de

componentes principales con rotación varimax. A partir de esto se observa

una varianza explicada que corresponde al 59% y la extracción de 12

componentes principales. El análisis de datos realizado mediante un análisis

factorial y el modelo Rash, arrojo una confiabilidad entre 0.85 y 0.87.

Procedimiento

Fase 1. Se seleccionó los instrumentos adecuados para el estrés

laboral y la resistencia al cambio; y se seleccionó la muestra bajo los

requerimientos

Fase 2. Elaboración de consentimientos (Anexo B) para los

participantes en la investigación y Aplicación del los Instrumentos que

permitieron medir las variables objeto de estudio. La aplicación de los

instrumentos se llevó a cabo en un mismo momento.


Fase 3. Finalmente se realizó el respectivo análisis de los datos por

medio del coeficiente de correlación de Pearson, debido a que estos

presentaron una distribución normal. Lo anterior con el fin de construir la

discusión y las conclusiones de la investigación.


Consideraciones Éticas

Se tuvieron en cuenta para la realización del proyecto de grado las

siguientes consideraciones éticas que permitan dar un abordaje adecuado a

la investigación en cuanto a la confidencialidad de la información

suministrada por los participantes.

Principios éticos (Parra y González, 1997):

1. Realizar investigación en cuanto contribuya al desarrollo del

conocimiento del campo profesional (Artículo 43).

2. Respetar las normas de la Institución educativa donde se investiga

(Artículo 44)

3. Establecer un acuerdo claro con la institución (Artículo 45).

4. Respetar la información suministrada por la institución siguiendo las

normas de confidencialidad necesarias.

5. Es necesario que los participantes estén informados del propósito

de la investigación. Se debe respetar su privacidad. Los participantes tienen

derecho a ser protegidos de daño físico y psicológico y a ser tratados con

respeto y dignidad.

6. el consentimiento informado debe firmarlo los participantes en la

investigación (ver apéndice). Se les debe decir en que consiste la

investigación, por qué se les seleccionó para participar en ella. Se les

especificará claramente que su participación es completamente voluntaria

7. Es preciso ser honestos.


Resultados

A continuación presentaremos los resultados que se obtuvieron, y lo

cual implicó un análisis de las variables a saber estrés laboral y resistencia al

cambio, posteriormente se analiza la tabla con los datos descriptivos tanto de

la variable estrés laboral como la de resistencia al cambio, que nos arrojo el

software SPSS 11.5 , y se finaliza con la correlación entre las variables

Luego de haber realizado las aplicaciones de cada uno de los

instrumentos de medición para las variables de estudio, al grupo de

participantes conformado por 45 empleados de la Universidad San

Buenaventura sede Bogotá, de quienes 28 eran mujeres y 17 hombres, que

se encontraban dentro de un rango de edades entre los 18 y 65 años; se

obtuvieron los siguientes resultados:

En la Tabla1 y la Figura 1, es posible observar los porcentajes de

distribución que tiene la variable de Estrés laboral, en cada uno de sus

niveles. Encontrándose que el nivel de estrés alto se observó en un 11% de

la muestra; por otra parte el nivel medio de estrés fue el de mayor

prevalencia con un 56%, y por último un 33% de estrés bajo.

Tabla 1. Niveles de estrés en empleados de la Universidad de San


Estrés Participantes Porcentaje

Alto 5 11%

Medio 25 56%

Bajo 15 33%


11%

56%

33%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

ESTRESALTO

ESTRESMEDIO

ESTRESBAJO

NIVELES DE ESTRÉS

Figura 1. Niveles de estrés en empleados de la Universidad de San


La Tabla 2 y la Figura 2, reflejan los porcentajes de distribución que

tiene la variable de Resistencia al cambio; la cual está dada entre los niveles

de baja resistencia y resistencia media, con porcentajes de 60% y 40%,

respectivamente. Por otra parte, como se observa no se encontraron niveles

de ausencia de resistencia, o total presencia de ésta.

Tabla 2. Niveles de resistencia al cambio en empleados de la


Participantes Porcentaje

Resistencia 0 0%

Resistencia Media 18 40%

Resistencia Baja 27 60%

No Resistencia 0 0%


BAJA RESISTENCIA RESISTENCIA

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

NORESISTENCIA

RESISTENCIAMEDIA

NIVELES DE RESISTENCIA AL CAMBIO

Figura 2. Niveles de resistencia al cambio en empleados de la


En la Tabla 3, aparecen los datos descriptivos de las dos variables de

estudio, encontrando que como lo reflejan las medidas de tendencia central,

así como la curtosis y la asimetría de las dos variables, éstas poseen una

distribución normal. Lo cual se evidencia de igual forma observando las

figuras 3 y 4, que además de mostrar las puntuaciones en cada escala,

refleja la curva de distribución normal que tiene cada variable.

Tabla 3. Datos descriptivos tanto de la variable de estrés laboral como

la de resistencia al cambio.

Media Mediana Moda Mínimo Máximo Desv.T. Asimetría Curtosis

Estrés laboral 43,89 44 46 24 67 10,57 ,262 -,536

Resistencia 1,828 1,87 2 1,29 2,52 ,3278 ,133 -,688

_____________________________________________________________


ESTRES

65,0

60,0

55,0

50,0

45,0

40,0

35,0

30,0

25,0

12

10

8

6

4

2

0

Desv. típ. = 10,57

Media = 43,9

N = 45,00

Figura 3. Distribución de la variable de estrés laboral.

Figura 4. Distribución de la variable de resistencia al cambio.

A partir de lo encontrado según la distribución de las variables de

estrés laboral y resistencia al cambio, y representado en las figuras 3 y 4; y,

teniendo en cuenta que el presente estudio pretende describir la relación

existente entre dichas variables, se justifica entonces el análisis estadístico

RESISTENCIA

2,50

2,38

2,25

2,13

2,00

1,88

1,75

1,63

1,50

1,38

1,25

12

10

8

6

4

2

0

Desv. típ. = ,33

Media = 1,83

N = 45,00


por medio del coeficiente de correlación de Pearson, cuyo resultado es

descrito en la tabla 4, donde aparece la correlación obtenida entre las

distintas variables utilizadas, a saber: estrés en el trabajo y resistencia al

cambio. Como muestra la tabla se encuentra que el coeficiente de

correlación entre las dos variables es de 0.307, la cual al nivel de 0.05 es

significativa y positiva; aunque por su cercanía a cero (0), es débil. Además

el coeficiente de determinación entre una variable y la otra es de 9.42%, y en

contraste el coeficiente de alienación es de 90.58%, lo cual reafirma la

existencia de una correlación débil entre éstas.

Tabla 4. Correlación entre estrés laboral y resistencia al cambio.

r Fuerza r² A Sig.

0.307 débil 9.42% 90.58% 0.041

* Correlación significativa al nivel 0.05 (bilateral).


2,62,42,22,01,81,61,41,2

70

60

50

40

30

20

ESTRES

RESISTENCIA

ESTRES

RESISTENCIA

Figura 5. Diagrama de dispersión de la correlación entre las variables.

Esta gráfica refleja la correlación existente entre las variables de

estudio, y por lo que en ella se puede observar, se mantiene la conclusión

respecto a la existencia de correlación débil entre las variables.


Discusión

Los factores que se investigaron en este estudio son de gran

relevancia, ya que, en la actualidad, el estrés, los cambios que se presentan

dentro de las organizaciones, la globalización, la competitividad, los rápidos

cambios del entorno, las ventas, fusiones, la pérdida de identidad con el

trabajo, la inestabilidad laboral, pueden causar un deterioro en las relaciones

entre los empleados, y de éstos con sus subalternos, sus jefes y por ende se

verá reflejado en su productividad y calidad de vida. Por lo anterior se

consideró pertinente realizar esta investigación en la Universidad de San

Buenaventura, ya que en los últimos meses se han presentado algunos

cambios significativos en el personal tanto directivo, como administrativo de

cada una de las dependencias de la Universidad.

El objetivo principal del presente trabajo consistía en establecer el

grado de relación existente entre el estrés laboral y la resistencia al cambio

organizacional en empleados de la Universidad de San Buenaventura. Los

resultados encontrados confirman la relación existente entre las variables,

aunque ésta es débil; Se puede afirmar que a pesar de la poca fuerza de

correlación, existe cierta consonancia con trabajos anteriores que indican la

cercanía que hay entre las dos variables; como los descritos por Shannon &

Cols. (2006), en los que se logró identificar cómo el cambio organizacional

afecta significativamente a los empleados, produciendo altos niveles de

estrés y resistencia al cambio en la organización. Se evidenciaba que los

niveles de estrés laboral se incrementan significativamente debido a los

cambios que pueden presentarse en una organización y la resistencia que

presenten los empleados ante dichos cambios.

En otra investigación Robinson & Griffiths (2005), se encontró que la

reducción del estrés favorece el cambio organizacional, donde la tensión y el

cambio organizacional están en constante conflicto, afectando el ambiente y

las relaciones entre los trabajadores. El estudio analiza la conexión entre la

Estrés y resistencia al cambio 45

reducción del estrés para lograr el cambio organizacional de los empleados.

En tal investigación se evidenció que el estrés laboral y la resistencia al

cambio organizacional afectan significativamente el desempeño laboral de

los empleados de una organización.

En contraste con lo encontrado por otros autores en estudios previos,

los resultados obtenidos de la muestra en el presente estudio, reflejan que el

56% de los empleados de la universidad tienen un estrés medio, mientras

que el 33 % maneja un estrés bajo y tan solo el 11 % un estrés alto. Por tal

razón y entendiendo el estrés como una sobre carga que exige un esfuerzo

adaptativo por parte del individuo, y que interactúa con una serie de variables

modificadoras (capacidad del individuo, personalidad, estilo de afrontamiento,

soporte social entre otras). El estrés medio que se muestra en la tabla 1. de

resultados, se interpreta como esa fuerza que ayuda al trabajador y lo

estimula a dar respuesta y mantenerlo activo de una manera positiva frente a

su cargo; esto debido a que el estrés puede favorecer o perjudicar el

desempeño laboral, según la intensidad que tenga. Cuando el estrés llega a

un punto medio de equilibrio, puede corresponder aproximadamente a la

capacidad máxima de desempeño diario del sujeto.

Ahora bien con respecto a la resistencia al cambio se evidencia que el

60 % presentan una resistencia baja mientras que el 40% restante presenta

una resistencia media frente al cambio; y, aunque en la universidad se

presentaron diversos cambios a nivel general en los últimos meses, según

Davis & Newstrom (1996) no todos los cambios encuentran resistencia, pues

algunos son buscados activamente por los empleados. Otros son tan

insignificantes y rutinarios que la resistencia, si existe, es demasiado débil

para poder percibirlos. El cambio será un éxito o un problema, según la

habilidad con que se administre para atenuar lo posible la resistencia.

Retomando lo anterior se observa un alto porcentaje en la resistencia baja,

que además tiene la ventaja de acarrear beneficios sobretodo teniendo en


cuenta que según afirma la literatura la resistencia está altamente asociada

con otros factores como el estrés. La resistencia también puede identificar

áreas específicas en las que un cambio podría causar mayores dificultades.

Es importante destacar, como fue mencionado anteriormente, que si

los cambios no son percibidos como importantes o son habituales dentro de

un contexto específico, pues no habrá mayor resistencia ante ellos; además,

debido a los continuos cambios de la sociedad y mayor exigencia existente

en la actualidad, se ha impulsado a las instituciones en general a generar

mejoras u adecuaciones, que en el ámbito educativo se dan en pro de

establecer una mayor calidad de la educación. Así como nuevas estrategias

de mercado, cambios en la planta física, entre otros; para mejorar la calidad

de su educación y cumplir con las exigencias de la educación superior, y

lograr así un mayor reconocimiento tanto por parte de otras instituciones

educativas, como a nivel general. Además, antes de que ocurrieran los

cambios dentro de la universidad se habían planteado unos lineamientos a

seguir durante los años siguientes; igualmente puede hablarse de una

posible cultura laboral de cambio, que no genere mayor conflicto y por tal se

presenten estos resultados en el presente estudio.

Por otra parte como lo muestra la Tabla 4, el coeficiente de

determinación (r²) muestra que en tan solo el 9.43% de los casos, la

presencia de una de las variables podría explicar la presencia y variabilidad

de la otra; sin embargo es un porcentaje notablemente bajo aunque

significativo a un nivel de confiabilidad del 0.05, por lo cual se habla de una

correlación débil entre estas dos variables para la población de empleados

de la Universidad de San Buenaventura. Por otra parte se encuentra el

90.58% que equivale al coeficiente de alienación, en la que una variable no

puede explicar la variabilidad de la otra, por consiguiente se afirma que

existen variables externas que influyen entre una variable y la otra. En otras

palabras los resultados indican que estas variables no son dos polos


opuestos de una misma dimensión sino que son dos variables que se

correlacionan aunque de una manera débil para dicha población de

empleados.

Como ya se ha visto en este estudio, aunque el estrés laboral y la

resistencia al cambio organizacional se correlacionan significativamente, no

afecta el desempeño laboral de los empleados de la universidad ya que

dichas variables se dan en niveles de estrés y resistencia medios y bajos, y

en un mínimo porcentaje altos.

En síntesis, los hallazgos obtenidos en el presente trabajo muestran

que los efectos finales del estrés laboral pueden entenderse en gran parte

como el resultado de la interacción entre determinadas variables

contextuales y rasgos de personalidad; pero si, en un mínimo nivel

determinadas por la resistencia al cambio.

Finalmente, es importante señalar algunas posibles consideraciones y

limitaciones del presente estudio, que no fueron tomadas en cuenta antes por

el equipo de investigadores, como por ejemplo: las diferencias de género,

edad, cargo y tiempo de antigüedad en la organización, que hubiesen sido

útiles a la hora explicar el porqué de la correlación débil entre variables. Por

otra parte en futuros trabajos convendría hacer la correlación de las variables

antes mencionadas y las diferencias entre una y otra. Igualmente se sugiere

tomar una muestra más grande y que se lleve a cabo en organizaciones que

afronten grandes cambios como fusiones, privatización de organizaciones

públicas, entre otros; y que presenten altos niveles de estrés, con el fin de

observar si hay mayor correlación entre las variables trabajadas en esta

investigación.

También, se sugiere continuar con investigaciones desde una

perspectiva longitudinal en donde se puedan reflejar nuevos hallazgos y

posibilitar alternativas de intervención que apliquen en la población objeto de

estudio y a otras instancias intrainstitucionales y potencialmente


interinstitucionales, en donde la Universidad de San Buenaventura no es la

excepción ya que este tipo de problemáticas están afectando a todas las

organizaciones en la actualidad debido al fenómeno de la globalización, que

faculta toda clase de cambios en el mercado mundial, lo cual justifica su

relevancia social e investigativa.


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APÉNDICES


Apéndice A

INSTRUMENTO DE MEDICION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

IDENTIFICACION.

Edad: ______ Estado civil: _________ __ Genero: F_____ M_____

Titulo profesional:______________________________

Dependencia: __________________________________

Cargo: _________________________ Tipo de Contrato: ________________

Tiempo de vinculación: ___________ Antigüedad en el cargo: ____________

El objetivo de este instrumento es identificar los aspectos relacionados con el cambio

que afectan su desempeño en la empresa.

La información obtenida es exclusiva para ser usada en un proyecto investigativo por

lo tanto es confidencial y anónima.

A continuación encontrará una serie de afirmaciones las cuales se refieren a las

condiciones del cargo que desempeña actualmente. Usted deberá indicar con una “X”,

la opción que considere se adecue más a la información.

ITEM S CS AV N NA

1. Busca fuentes de aprendizaje para estar al día con la tecnología

y la educación.

2. Conoce tareas de otros cargos relacionadas con su área de

desempeño.

3. Puede realizar tareas que realizan sus compañeros de área sin

dificultad.

4. Considera que su puesto de trabajo requiere conocimientos de

las tareas que se realizan en otros puestos.

5. Se preocupa por indagar sobre nuevos elementos que vuelvan

efectivo su trabajo.

6. Le es indiferente realizar diversas actividades o tareas

diferentes a las asignadas.

7. Proyecta sobre su cargo en la empresa en función del

mejoramiento continuo.

8. Toma la iniciativa para proponer ideas ante un grupo. 9. Las funciones de su cargo le permiten sentirse seguro(a) para

dirigir otros.

10. Tiene capacidad de convocatoria para la realización de

actividades de trabajo en equipo.

Siempre S Se cumple la totalidad de las veces

Casi siempre CS Se cumple la mayoría de las veces

Algunas veces AV Se cumple la mitad de las veces

Nunca N no se cumple ninguna vez

No aplica NA Esta afirmación no corresponde a las características de su cargo


ITEM

S CS AV N NA

11. Organiza las actividades que debe realizar su cargo. 12. Es de su interés servir da vocero ante un grupo de trabajo. 13. Su trabajo requiere aprendizaje y capacitación continua. 14. El adoptar nuevas formas de realizar su trabajo limita su

desempeño.

15. Le gusta proponer nuevas ideas en su área de trabajo. 16. Implementa las ideas que propone en su área de trabajo. 17. Se involucra en las decisiones tomadas por sus superiores en

un proceso de cambio.

18. Participa en las actividades que generen cambios en su puesto

de trabajo.

19. Busca conocer procesos que faciliten la ejecución de nuevas

ideas.

20. Se interesa por el desarrollo de sus actividades en el área de

trabajo.

21. Participa en la evaluación y seguimiento de un proceso de

cambio en su área desempeño.

22. Sus superiores apoyan las ideas que generan por el personal

de la empresa.

23. Para que sus ideas sean tenidas en cuenta se debe contar la

aprobación de sus superiores.

24. La comunicación que se desarrolla en las diferentes áreas de

trabajo se genera de forma abierta.

25. En su área de trabajo se comunica con anterioridad las nuevas

actividades a desarrollar.

26. Su área de trabajo permite espacios para manifestar ideas

frente a un cambio.

27. Las ideas que se tienen en el grupo de trabajo se discuten

antes de ser aceptadas por le mismo.

28. Los grupos de discusión son una de las alternativas para la

toma de dediciones.

29. En su área de desempeño la toma de decisiones se hace en

forma conjunta.

30. En su área de trabajo se cuenta con espacios que permiten la

discusión e integración de ideas que faciliten la adaptación de un

cambio.

31. Es receptivo a nuevas alternativas que contribuyen al

mejoramiento de su trabajo.

32. Se preocupa por explicar otras herramientas para realizar sus

funciones asignadas y aplicarlas a ellas.

33. Apoya los cambios que considera son necesarios para la

empresa.

34. Los cambios que se generan en la organización los requieren

de los reportes de los empleados.


ITEM S CS AV N NA

35. Los cambios que se generan en la organización los considera

positivos.

36. El inicio de transformaciones en la organización implica

mayor actividad extra.

37. Los cambios que se presentan en la organización le generan

expectativas positivas.

38. Asume una posición positiva frente a los cambios que se

puedan presentar en la empresa, ya que nos los puede cuestionar.

39. Obstaculiza los cambios que se presentan en la organización,

cuando los considera una amenaza para su posición laboral.

40. Un cambio en su entorno laboral le produce oposición radical. 41. Evita cambios en el ambiente laboral que le generen

conflictos internos.

42. Enfrenta con incomodidad posibles cambios que se generen

en la empresa.

43. Juzga de maneras abiertas a las personas que dirigen cambios

en la empresa.

44. Cuando a la empresa se incorpora un cambio su ritmo de

trabajo disminuye.

45. Acepta una actividad que requiera cambios constantes solo si

es asignada por un superior.

46. Durante un proceso de cambio en la empresa evita

comprometerse con tareas que no estén dentro de sus funciones.

47. Manifiesta verbalmente inconformidad ante los cambios

generados en su puesto de trabajo.

48. Las situaciones que alteren su ritmo de trabajo le producen

incomodidad en la relación de sus funciones.

49. Tiene claridad de las funciones que debe asumir ante un

cambio.

50. Tiene claridad en las acciones que debe asumir para que se

genere un cambio.

51. Para mantener el posicionamiento en el mercado es necesario

implementar un cambio.

52. La organización se encuentra preparada para sumir un proceso

de cambio.

53. La cultura que se vive al interior de la empresa permite la

aceptación de un cambio.

54. Las creencias que se tienen en la empresa propician un

proceso de cambio.

55. El crecimiento de la organización permite la adopción de un

proceso de cambio.


Apéndice B


FACULTAD DE PSICOLOGIA

CONSENTIMIENTO INFORMADO

FECHA: ___ / ___ / ____

Yo, ____________________________________, identificado con cedula de

ciudadanía ______________________ de_________________, autorizo la

participación en el proyecto de grado “Relación entre estrés en el trabajo y

resistencia al cambio organizacional en empleados”, de los estudiantes de la

Universidad San Buenaventura Bogotá, los cuales aplicarán dos instrumentos para

empleados, evaluando el estrés en el trabajo y la resistencia al cambio.

Tengo pleno conocimiento y acepto que los instrumentos sean aplicados por los

estudiantes de décimo semestre de la carrera de psicología de la Universidad San

Buenaventura para la realización de su proyecto de grado, requisito indispensable

para obtener el título de psicólogos. Entiendo de igual forma que los estudiantes están

siendo asesoradas por docentes asignados por la Facultad de Psicología de la

universidad y que por lo tanto los resultados obtenidos serán supervisados y tendrán

un seguimiento y/o control de estos.

Además de lo anterior entiendo que la información personal es confidencial y no será

divulgada y la información dada en los instrumentos serán empleados con fines

éticos académicos para investigaciones posteriores.

Por otro lado entiendo que los resultados serán entregados mediante un informe

grupal, que será llevado a cabo de manera profesional y se dará a conocer en la

institución correspondiente.

Manifiesto que he leído y comprendido la información de este documento y en

consecuencia acepto su contenido.

_________________________

Nombre

_________________________________________________

Firma y CC

Estrés laboral y resistencia al cambio 1

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