Elaboración de un plan estrategico y de su plan operativo ...
87
ELABORACION DE UN PLAN ESTRATEGICO Y DE SU PLAN OPERATIVO PARA EL AÑO 1996 DEL AR.OA DE RECURSOS IIUMANOS DEL BENEIVTERITO CUERPO DE BOMBEROS VOLUNTARIOS DE CALI CLAUDIA PATRICTA BARANDICA ESCARRIA JIMMY BAUTISTA MUÑOZ FRANCISCO ANTONIO GOMEZ BARREIRO UNIVERSIDAD AUTONOMA DE OCCTDENTE DIVISION INGENIERIAS TNGENIERIA INDUSTRTAL SAÑTIAGO DE CALI 1996
Transcript of Elaboración de un plan estrategico y de su plan operativo ...
ELABORACION DE UN PLAN ESTRATEGICO Y DE SU PLAN
OPERATIVO PARA EL AÑO 1996 DEL AR.OA DE RECURSOS IIUMANOS
DEL BENEIVTERITO CUERPO DE BOMBEROS VOLUNTARIOS DE CALI
CLAUDIA PATRICTA BARANDICA ESCARRIA
JIMMY BAUTISTA MUÑOZ
FRANCISCO ANTONIO GOMEZ BARREIRO
UNIVERSIDAD AUTONOMA DE OCCTDENTE
DIVISION INGENIERIAS
TNGENIERIA INDUSTRTAL
SAÑTIAGO DE CALI
1996
ELABORACION DE UN PLAN ESTRATEGICO Y DE SU PU\¡I
OPERATIVO PARA EL AÑO 1996 DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS
DEL BENEIVTERITO CUERPO DE BOMBEROS VOLUNTARIOS DE CALI
CLAUDIA PATRICIA BARANDICA ESCARRIA
JI IVIMY BAUTIST.A I\,T UÑ OZ
FRANCISCO ANTONIO GOMEZ BARREIRO
Trabajo final del curso
*Desarrollo Humano en las Organizaciones'
presentado para optar el tftulo de
Ingeniero Industrial
lst ",Siidi$^ @../' ililillllililillillllllil llü ill| ru ilil'- o z-o z sa
UNIVERSIDAD AUTOTTOTTIE NB óCCTOENTE
DIVISTON INGENIERIAS
INGENIERIA INDUSTRIAL
SANTIAGO DE CALI
1996
)0\\Irh
\,1
Irt.o
j\¡
{N
v
tl-]\
.AJI
l$'.\v)
\ tea
i\f
e¿-4
s.
fI
x.ñD
ca
h-v*\v
-\,
(\N\¡,q
vv
(-)
6p
Tsf3&3s¿'(,/ TABLA DE CONTENIDO
RESUMEN
I. TNTRODUCCION
2. OBJETIVOS
2.1 Objetivo General
2.2 Objetiv os Especifi cos
3. Antecedentes Historicos de la Institución
3.1 Origén de la Creación
3.2B|Antiguo Cuartel
3.3 Declarado Benemérito
3.4 Organigrama
4' Misión del Benemérito cuerpo de Bomberos voruntarios
5. Análisis del Macroambiente
5.1 Anrílisis del Macroambiente
5.2 Matnz E.F.E
5.3 Resultado Matriz E.F.E
6. Diagnostico Interno de Recursos Humanos
6.1 Reclutamiento de personal
Pág.
9
ll
l3
l3
l3
l5
l5
t7
l8
2l
22
23
25
26
28
29
29
6.2 Selección de Personal
ó.3 lnducción
6.4 Capacitación
6.5 Bienestar de Personal
6.6 Evaluación del Desempeño
6.7 Recr¡rsos Humanos en General
7. Análisis Interno
7.I Anáüsis Interno Area Recursos Humanos
7 .2 VratrzE.F .I
7.3 Rezultado Matriz E.F.I
8. Clima y Cultura Organizacional
9. Misión del Departamento de Recursos Humanos
9.I Matriz F.A.D.O
10. Plan Operativo
l0.l Reclutamiento
10.2 Selección
10.3 Inducción
10.4 Capacitación
10.5 Bienestar
10.6 Salarios
10.7 Evaluación de Desempeño
3l
32
32
34
35
36
37
39
40
4t
42
44
45
46
46
47
48
49
50
5l
52
I l. Creación Hipotetica de Cargos
I l.l Determinar la Ruta de dos Cargos
I 1. l. I La Ruta de Cargo de Recepcionista
ll.l.2 Descripción Cargo de Recepcionista
I 1.1.3 La Ruta de Cargo de Almacenista
1 1.2 Establecer la necesidad de crear dos cargos
11.3 Perfil de un empleado
12. Recomendaciones
13. Conclusiones
14. Bibliografia
ANEXOS
63
63
63
63
65
67
68
74
8l
83
84
LISTA DE TABLAS
Tabla No l. Análisis del Macroambiente
Tabla No 2. Matriz de Evaluación del factor Externo
Tabla No 3. Análisis Interno
Tabla No 4. Matriz de Evaluación del Factor Interno
Tabla No 5. Matriz FADO
Tabla No 6. Plan Operativo Reclutamiento
Tabla No 7. Plan Operativo Selección
Tabla No 8. Plan Operativo Inducción
Tabla No 9. Plan Operativo Capacitación
Tabla No 10. Plan Operativo Evaluación del Desempeño
Tabla No I l. Plan Operativo Salarios
Tabla No 12. Plan Operativo Bienestar de Personal
Tabla No 13. Asignación de Recursos
Tabla No 14. Sistema de Control y Evaluación
Tabla No 15. Monitoria Estratégica
Pág.
25
26
39
53
s4
55
56
59
ó0
6l
62
40
45
57
58
LISTA DE FIGURAS
Pág.
Figura No. I Organigrama Actual
Figura No 2 Organigrama Propuesto
2l
80
LTSTA DE A¡ÍEXOS
A. Diagnostico del Area de Recursos Humanos
(Encuesta Dirigida)
B. Clasificación y Personal de Cuerpos de Bomberos en Colombia
RESUMEN
Ef trabajo elaborado en el B.c.B.v.c. se realnóbajo los conocimiento adquiridos a lo
largo de la carrera de Ingeniería Industrial como en el seminario de Desarrollo
Humano de las Organizaciones.
El objeüvos primordial fue el de realiza¡ un plan estratégico para el área de Recursos
Humanos, este se efectuó realizando un diagnostico externo para identificar amenazas
y oportunidades y un diagnostico interno en el área de Recursos Humanos para
identificar fortalezas y debilidades en los procesos de reclutamiento, selección,
inducción, capacitación' salarios, bienestar de personal y evaluación del desempeño.
Al hacer este diagnostico se detectaron los factores claves para la ejecución del plan
estratégico; al realizar el cruce de' estos factores o variables en la matriz DOFA se
lograron establecer las estrategias en cada una de las áreas de Recursos Humanos,
partiendo de esta se determinaron objetivos y políticas de cada una de las áreas y de
esta forma reahzat el plan operativo, determinando actiüdades, r@ursos y personas
responsables para la ejecución de dichos planes.
Dentro del análisis del plan estratégico se realizaron recomendaciones tomando como
la mas relevante la creación del departamento de Recursos Humanos ya que dicho
departamento no existe en la Institución debido a que se encuentra diüdida en una
10
departamento no existe en la Institución debido a que se encuentra diüdida en una
sección administrativa y otra de bienestar social, motivo por el cual no existe
coordinación en las actividades de la Institución, causando en .muchas ocasiones
trastornos en la ejecución de actiüdades
Dentro de la metodología del trabajo se elaboró una hoja de vida hipotética para poder
diseñar el ancla de carrera para un cargo que en nuestro csso se efectúo con el cargo
de recepcionista y al pasar por los diferentes cargos y crlmpliendo con los requisitos
ac¿démicos, personales y de experiencia puede llegar después de cierto tiempo al
cdrgo de asistente de recursos humanos.
11
INTRODUCCION
Enfrentar el desafio de la competitiüdad es un imperativo de las empresas para
mejorar sus niveles de inserción en el área de los servicios y la economíq no solo
municipal sino nacional, mejorando la calidad del servicio y desanimando a otros que
pudieran tener la idea de crear empresas privadas para suplir las necesidades de una
ciudad como la nuestra.
La gestión en el mundo de hoy involucra una dináqnica particular del recurso humano y
de la organización. Implica concentrar la atención en conceptos tales como cultura
organizacionaf el manejo del poder en la mejora del rendimiento, la motivación al
logro, las actitudes, la profundización en la comunicación, en teorías modernas de
gestió4 estructura organizacional y todo aquello que incluye la movilización del único
recurso en si capaz de desarrollo: El Hombre.
Por tal motivo se hacía conveniente y necesario realizar un estudio sobre la situación
general del Area de Recursos Humanos del Benemérito Cuerpo de Bomberos
Voluntarios de Cali, para fortalecer y ensanchar los servicios que presta no sólo con
su personal sino con la comunidad, y así colabora¡ con la Institución para que en la
T2
ciudad sigamos contando con su presencia y ayuda en todos los siniestros, y siendo
más optimistas, en los programas de prevención de riesgos y accidentes.
Asumimos la tarea de investigar e identificar las amenazas y oportunidades que tiene la
Institución a nivel externo, al igual que las fort¡lezas y debilidades a nivel interno en
sus diferentes áreas.
En Recursos Humanos se tuvo en cuenta todos los
desarrollar los procesos de recrutamiento, selección,
personal, salud ocupacional y evaluación del desempeño.
criterios que utilizaban para
capacitación, bienestar de
Estos diagnósticos sirvieron de base para desarrollar un plan estratégco y un plan
operativo en Recursos Humanos del Benemérito Cuerpo de Bomberos Voluntarios de
Cali, con el fin de suplir las deficiencias que existen en la Institución y de aportar ideas,
para así continuar con el proceso de mejoramiento que se propuso la Institución con
los planes de desarollo desde 1990.
2. OBJETIVOS
2.1 Objetivo General
Aplicar los conocimientos adquiridos en el seminario de DESARROLLO HUMANO
DE LAS ORGANIZACIONES, elaborando los planes estratégico y operativo de
Recursos Humanos en el Benemérito Cuerpo de Bomberos Voluntarios de Cali.
2.2 Objetivo Específico
l. Realizar un diagnóstico externo de las Institución identificando amenazas y
oportunidades.
2. Realizar un diagnóstico interno de la Institución y del fuea de Recursos
Humanos identificando fortalezas y debilidades en los procesos de
reclutamiento, selección, inducción, capacitación, salarios, bieféstar de
personal y evaluación del desempeño.
I4
3- Analizar y proyectar los diagnósticos tanto interno como externo a fin de
establecer las bases para el diseño de los planes estratégico y operativo de
Recursos Humanos.
Elabora¡ un sistema continuo de control y evaluación con el fin de hacerle un
seguimiento al plan estratégico y operativo.
3. ANTECEDEN'I'ES HISTÓRICOS DE LA TNSI'ITUCION
3.1 Origen de la Cre¡ción
El Benemérito Cuerpo de Bomberos Voluntarios de Cali existe por necesidad pública
y por consiguiente nuestra función es el servicio a la comunidad a través de la
prevención y atención de todo tipo de emergencia natural o provocada que ponga en
peligro la üda y bienes de los ciudadanos, brindando seguridad y tranquilidad. Desde
el 20 de Julio de 1928 el Benemérito Cuerpo de Bomberos Voluntarios de Cali ha
desarrollado una tradición de servicio desinteresado a la comunidad, que ha conducido
a la lnstitución a ocupar una posición de liderazgo a nivel nacional.
El origen y la necesidad de la creación del Benemérito Cuerpo de Bomberos
Voluntarios de Cali surgieron de un pavoroso incendio que destruyó totalmente el
"Salón Moderno", en el sitio que ocupa actualmente el teatro Jorge Isaac (carrera
tercera con calle doce). Dicho salón y el teatro Colombia eran los únicos
cinematógrafos que por entonces tenía la capital vallecaucana. Paradójicamente, esre
incendio, ocurrido en Junio de 1928, fue la "chispa" que precipitó la creación de la
entidad bomberil, la cual ya había sido autorizada por los consejos del año anterior y
del que lo sucedió en 1928.
16
El fuego se inició en la cabina de proyección por un reventón de la cinta inflamable, y
cuando las llamas alcanzaron los cables de la energía se generó un corto circuito. Por
fortuna no hubo desgracias persoñales a pesar de que el "Salón Moderno" se hallaba
completamente de público y el haber quedado reducido a escombros humeantes. En la
extinción de las llamas, en ausencia del Cuerpo de Bomberos, participaron cinco (5)
máquinas adquiridas por el Municipio en los Estados Unidos para limpieza de las calles
de la ciudad. Esas máquinas incluían dos autocamiones irrigadores.
El Ministerio de Gobierno le reconoció Personería Jurídica mediante Resolución No.
50 del 15 de Abril de 1935.
Parágrefo Primero: El anterior personal será nombrado por el Alcalde y la prestación
de sus servicios será ad-honorem.
Parágrafo Segundo: Una vez organizado el Benemérito Cuerpo de Bomberos
Voluntarios de Cali, dictará su propio reglamento y pedirá a la Municipalidad el
equipo del caso.
Artículo Cusrto: "Para iniciar el servicio del Benemérito Cuerpo de Bomberos
Voluntarios de Cali, a la vez que atender el servicio de aseo con el regadío de las
calles, el Secretario de Obras Públicas procederá a comprar dos automotores
irrigadores".
77
Perágrefo: La compra de que trata el artículo anterior no necesita la ulterior
aprobación del honorable Consejo.
3.2 El Antiguo Currtel
Durante cuarenta y seis años, esto es, desde su fundación en 1928 hasta 1974, el
Cuartel Central del Benemérito Cuerpo de Bomberos Voluntarios de Cali, funcionó en
la carrera primera con calle quince, atedaño al antiguo puente Alfonso l-bpez sobre el
Río Cali.
Necesidades derivadas del modernismo de la ciudad y más concretamente la
construcción del comptejo vial de esa céntrica zona urbana" en donde se halla situado
el tradicional templo de La Ermitg determinaron la erradicación de los bomberos.
Provisionalmente debieron trasladarse a los antiguos talleres del municipio, ubicados
en la carrera octava con calles dieciocho y diecinueve, mientras se legalizaba la compra
de un edificio que se hallaba en remate, en la Avenida de las Américas, cuya compra se
hizo con el valor de la indemnización otorgada arah del desplazamiento de la sede
tradicional. En zu nueva sede central, el Benemérito Cuerpo de Bomberos Voluntarios
de Cali fue reestructurado como empresa privada" sin perder su carácter de servicio
público y sin ánimo de lucro.
18
3.3 Declarado Benemérito
Al cumplir en 1953 sus tsodas de Plata, la Gobernación del Departamento del Valle
del Cauca, por Decreto No. 0972 del 18 de Julio de 1953 y la Alcaldía Municipal de
Santiago de Cali, mediante Decreto No. 441 del20 de Julio de 1953, mediante sendas
providencias declararon BENEPIERITO la entidad y las fuerzas üvas le rindieron
diversos homenajes.
El artículo segundo de los estatutos de la Institución rezl:. "ElBenemérito Cuerpo de
Bomberos Voluntarios de Cali", es una Institución honorífica en grado superlativo.
Sus fundadores, al crearlo, se inspiraron en los más nobles y profundos sentimientos
de cooperación social y humanitarismo; por lo tanto, su funcion¿miento y el
cumplimiento de sus obligaciones son de carácter perenne y, por consiguiente, no se
concibe la idea de su disolución.
En los últimos seis años el Cuerpo de Bomberos Voluntarios de Cali ha ido
evolucionando, se dio cuenta de que tenía que actuar como una "emprcsa" si quería
seguir vigente. Al querer actuar.como ertlpresa se hizo una reorganización a nivel
administrativa.
19
Todas estas reestructuraciones se han ido desarrollando en las diferentes
comandancias, así:
Periodo l99O - 1992
En la comandancia estuvo el capitán PEDRO JosE cASTRo EsPINosA. En este
periodo se dio la reorganización administrativ4 por primera vez hubo un
administrador y se hizo un manual de funciones y procedimientos; se creó el
Departamento de Bienest¿r Social y el Departamento de Ventas (comercial). También
se iniciaron los programas de capacitación a todos los niveles y en todas las nuevas
dependencias creadas.
El número de estaciones de Bomberos en ese periodo pasaron de cuatro a ocho, ya
que se construyeron las estaciones de Siloe, la estación Forestal, la estación de
Aguablanca y quedó iniciado la estación de Acopi.
Periodo 1992 - 1994
El comandante en este periodo fue el Capitán FERNANDO ALVAREZ. En esta
comandancia se continuaron c,on los programel¡ de venta de extinguidores
(Departamento Comercial), se terminó de construir la estación de Acopi y se hizo la
adecuación general de la Escuela Superior de Bomberos.
20
Periodo 1994 - 1996
Actualmente el comandante es el capitán NIRAY LZARRALDE, hasta Ia fecha se ha
realizado la reestructuración de la parte académica y programática de la Escuela
' Superior de Bomberos.
Se recibieron en comodato por partqdel municipio 4 maquinas todo terreno traídas de
Alemania y se'ddquirió el lote y la uÉficación en el Saladito para dotar al municipio de
la estación número nueve.
H
ÉEr-1 L)
Hhotrl9ñ
É0FeHH
ÉH
Hef¡¡
=0l(Jt{züpio
22
4. MISION DEL BENEMER]TO CUERPO DE BOMBEROS VOLUNTARIOS
DE CALI
Somos una lnstitución de utiüdad pública o común, sin ánimo de lucro, dedicada a
servir a la comunidad en casos de siniestros o calamidades, así como también a los
particulares cuando estos lo requieren; y representamos a la autoridad en funciones de
prevencióq seguridad, control y extinción de incendios y en labores de salvamento y
rescate.
Nuestro propósito es servir siempre a la sociedad y la conservación del medio
ambiente y de los recursos naturales no renovables.
los trabajadores somos la fuente principal de la lnstitución y en tal sentido nos
desarrollamos permanentemente en un ambiente laboral que propicia nuestra
participación y compromiso hacia el logro de nuestros objetivos, alcanzando así la
realización y satisfacción personal y el bienestar de nuestra familia.
Todas nuestras actividades se rigen por los más altos municipios cívicos, éticos, de
sacrificio y por la voluntad de servicio a la comunidad.
5. ANALISN DEL MACROAMBIENTE
MATRTZ DE EVALUACION DEL FACTOR EXTERNO
I}TATRTZ EFE
Con este análisis se busca conocer la influencia que tiene el medio ambiente en la
Institucióq la forma en que afecta su comportamiento y en general las implicaciones
que se pueden concluir después del anrílisis situacional, hacen posible identificar
oportunidades y amenazas para el desarrollo de la Institución.
El estudio del entorno comprende las fuerzas que a nivel macro tienen y pueden tener
impücaciones en el comportamiento de la Institución.
A nivel de análisis de macroambiente se debe tener en cuenta los siguientes entomos:
demográfico, económico, politico, cultural, social, jurídico, ecológico.
En la Matriz EFE se recopiló toda la información obtenida en el análisis del entorno,
se asignó peso a cada factor tomando el O,O como nada importante y l:O muy
importante. El peso dado a un factor indica la relativa importancia de este en el éxito
de la Institución. La sumatoria de los pesos asignados a los factores debe totalizar 1,0.
24
A cada factor se le dio un valor indicando el grado de amenaza y oportunidad de la
siguiente manera:
Amenaza Mayor - I
Amenaza Menor .:2Oportunidad Menor:3
Oportunidad Mayoi = 4
Luego se multiplicó cada peso del factor por su valor para así determinar el resultado
para cada variable.
Luego se hace la sumatoria de los rezultados sopesados para cada variable, para
determinar el resultado promedio total de la Institución.
El resultado final total más alto es 4,0, significa que una organización compite en un
ambiente atractivo y posee abundantes oportunidades externas.
El resultado final total más bajo es 1,0, que caracteriza a una organización que
compite en un ambiente sin atractivos y se enfienta a fuertes amenazas externas.
TABLA 1
ANALISIS DEL MACROAMBIENTE
BENEMERITO CUERPO DE BOMBEROS VOLUNTARIOS DE CALI
ENTORNOS
VAfrIAHIES NO AM rfh om OM
DEMOGRAFICAS
' Ocho estaclones de bomberoe en Cali.
'Ublcaclón ectratégÉca de he efulonec de bomberos
- UHcación de algurm bodegrae en h zona céntrica dc h dudad
ECONOMICAS
' Apoyo por parte dcl goblerno munlclpsl (prtstdpel tr¡erite Oe lr¡greeo)
' Pollticas de captaclón de dineroe a tra\És de| DÉo. de Seguridd
POLITICAS
'Tendencla a h redrcción dcl gBsto Pt¡bllco
CULTURALES
'Tendencia a h utlltsackft de gas, cocinol, etc.
I
I
lsocrALEsI
l' e,ren" knagen de h lnstltt¡c¡ón
l' pofrucae O pre*h y edgench d€ h cornunkH.
l' Exice vdunhd de eerücb por parte de la comunklad
l' OispctcUn de la conn¡nidad para cdaborar economicamente con la lnstiluciónI
l' No hay codo en el curso de bombcroo
o
oA
oo
A
A
ooooo
X
X
X
X
X
X
X
X
X
XX
X
TABI.A 2
MATR IZDEEVALUAGION DEL FACTOR EXTERNOMATRIZ E F E
BENEMERITO CUERPO DE BOMBEROS VOLUNTARIOS DE CALI
FAGToRES T.ITR t{os, Gl-fivEs ,HO , PEüQ.,'
ffü+¡ü;v#?R ffiüULTADC
80pE9AIO
OM
' Ocho eetaclonee d€ bombere €n Cali
' UHcaclón e#teglca de lae eotaclones do boÍiborc
' Ublcación dc afiutm bodegac en h zona c{ntrlca d€ h cludd
'Apop pq p€rtc <lcl gobhrm munbpel (ftpnts de hgrcoo)
' Pdffcaa r'e cailac¡ó¡t de dher6 a katÉo del DPto. de S€guriftlndrdrlal
'Tenderrcb a h redtrcclón del gasto ¡lbllco
'Tendcnch a h ¡.ültsación de gÉs, codnol, etc.
'Buena imagen de h lnditt¡ckfi
' Pollücae do pres¡ón V odg€ncb dc h comtnldad
' Édde volntad de servlcb por psrto d€ h cornunldad
' Dlsposiclón de h comunHad pare colaborar econórn¡c8ñiente con l€
lnstltr¡cffit
l' No hay codo en el ct¡r¡o para bornberc
I
I
I
I RESULTADOS TOTALES PONDERADOS
OM
om
AM
OM
OM
AM
AM
OM
OM
om
om
om
0,09
0,07
0,08
0,f I
0,13
0,10
0,09
0,08
0,09
0,06
0,05
0,05
l,oo
4
3
I
4
4
1
1
1
4
3
3
3
0,36
o,21
0,08
0,11
0,52
d,io
0,09
0,32
0,38
0,18
0,15
0,15
2,96
3
2
1
3
27
El resultado final total promedio es 2,5 que significa que una organización presenta
equilibrio entre amenazas y oportunidades externas.
28
5.3 Resultado Mntriz EFf,
En el análisis del ambiente externo del Benemérito Cuerpo de Bombéros Voluntarios
de Cali, el resultado final total fue 2,96; lo que signifrca que está por encima del
resultado promedio por 0,46 puntb. Es decir que presenta más oportunidades desde el
punto de vista externa.
6. DIAGNOSTICO INTERNO DE RECURSOS HUMANOS
Para el diagnóstico de Recursos Humanos se utilizó diferentes instrumentos para
recolectar la informacióru tales como: encuestas, entreüstas, observación directa.
Los procesos que se tuüeron en cuenta para hacer este diagnóstico fueron:
reclutamiento, selección, inducciórq capacitación bienestar de personal, salud
ocupacional.
6.1 Reclut¡miento de Personal
Teniendo en cuenta que el reclutamiento es un conjunto de procedimientos con el fin
de atraer posibles candidatos calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
Institución. Este reclutamiento puede llevarse a cabo a través de fuentes tanto internas
como externas.
Las fuentes que utiliza la Institución para reclutar personal son:
_J
UnÍversid¡d Autilnoma de Oecldmlf
STCUIUN tsISLIOTECA
30
Fuentes Internas: - Concurso interno.
- Ascensos de personal.
- Planes de profesionalización.
Fuentes Externas: - Archivos de candidatos que se han presentado antes.
- Bolsas de empleo
- Contacto con universidades tales como: Autónoma"
Santiago de Cali.
- Aüsos clasificados.
- Recomendados por personal de la Institución.
Al aplicar las encuestas en la parte administrativa se encontró que el 52oA de las
personar¡ han solicitado el empleo directamente, el24oA ha sido recomendados y el
I lYo poraüso clasificado.
Resultedo
Es importante reclutar personas con las características y experiencias necesarias para
el cargo que se está promocionando, con el fin de que al hacerse el proceso de
selección sea equitativo y competitivo y así escoger a la mejor persona que se adapte
al cargo.
31
6.2. Selección de Peruonnl
El objetivo específico de un proceso de selección de personal es escbger y clasificar
los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades.
Generalmente las selecciones de personal se hacen a través de entreüstas y pruebas
técnicas, con el fin de que estos 2 tipos de pruebas se refuercen entre sí.
Al aplicar las encuestas al personal administrativo de la Institución se encontró que el
47Yo fue seleccionado a través de entrevistas personales, y el lToA por medio de
pruebas psicotécnicas y entreüstas personales.
La persona encargada de la selección es el Jefe de Personal y es quien define los
criterios y dirige las entreüst¿s.
Resultado
No existe planeación ni unificación de criterios para seleccionar el personal. Se
encuentran vacíos al indagar sobre este proceso. No hay definidos panimetros de
selección.
32
6.3Inducción
La inducción busca adaptar al individuo para determinada organizacióh.
Los objetivos de inducción son a corto plazo, limitados son casi que inmediatos,
puesto que lo que se busca es dar al individuo los elementos esenciales para poder
ejercer el cargo.
En la Institución se encontró que en el personal administrativo el 57Yo no ha tenido
inducción, el27o6 ha recibido algún tipo de inducción pero no de una manera clara, el
l6% solo ha recibido inducción.
Resultndo
En la parte administrativa no se cumple el objetivo de inducción, no se proporciona al
nuevo empleado la información necesaria sobre la institución.
6.4 Cnpacitación
Es importante en una empresa actualizar los conocimientos, las habilidades, las
actitudes y comportamiento de cada uno de los empleados, para así tener mejor
33
desempeño en la empresa y pare que así la empresa se fortalezca y no se quede
estancada al cambiar todo lo que afecta: la economía, la tecnologí4 el tiempo.
En el Benemérito Cuerpo de Bomberos Voluntarios de Cali, se encontró que a nivel
operativo (bomberos) el personal está muy bien capacitado. Se capacita básicamente
en Seguridad Industrial, Salud Ocupacional y todo lo relacionado con aspectos
bomberil. El 2% del personal ha recibido algún iipo de capacitación referente a sus
actividades, el 29/o no ha sido capacitado en aspectos bomberiles y el 24oA en salud
ocupacional.
Se encontró que algunos empleados de la parte administrativa a nivel de Finanzas y
Sistemas requieren capacitación.
Resultado
A nivel de capacitación, Benemérito Cuerpo de Bomberos Voluntarios de Cali, ha
puesto mucho empeño con el fin de que todo el personal reciba capacitación. En la
parte operativa se encontró que todo el personal ha sido capacitado en aspectos
bomberiles. En la parte administrativa el personal ha sido capacitado en salud
ocupacional y en algunos temas relacionados con su trabajo. 'Iambién se encontró en
la parte administrativa una necesidad de capacitar a algunos empleados en temas como
Sistémas y Finanzas
34
6.5 Bienester de Personal
Como Bienestar Personal se conoce a todos aquellos mecanismos que contribuyen al
mejor estar de un empleado. Estos mecanismos pueden ser beneficios monetarios
espontáneos (primas no establecidas por la ley, bonificaciones, préstamos), beneficios
no monetarios ofrecidos en forma de servicio (club, asistencia médica, servicio de
restaurante), planes recreativos.
En la Institución existen muchas actiüdades en bien del personal: celebrar cumpleaños,
celebrar festiüdades a toda la familia (Naüdad, día madre), también existen auxilios y
beneficios económicos, tales como: auxilio de educación, auxilio de defunciórL auxilio
de drogas médicas.
Resultndo
El personal a todos los niveles (operativo, administrativo) no tiene claro la función de
Bienestar y creen que todos los problemas personales económicos los deben de
solucionar a través de los programas de bienestar solo se acercan cuando necesitan
ayuda económica.
35
La mayoría ha desarrollado una apatíahacia los programa{¡ de bienestar lo cual genera
un clima organizacional insatisfactorio'
ó.6 Ev¡luación del DesemPeño
La evaluación del desempeño, como toda evaluación es un proceso para juzgar el
valor, la excelencia y las cualidades de una persona. La evaluación del desempeño es
un medio a través del cual es posible localizar problemas de supervisión de personal,
de integrar al empleado a la organización'
La evaluación del desempeño debe tener responsables, objetivos, planeaciórL control'
La evaluación del desempeño se emplea como una herramienta para mejorar los
resultados de los Recursos Humanos de una organización
En la Institución solo se comenzó a hacer esta evaluación en el arlo 1995. Su ejecución
no fue a todo el personal, no tuvo planeación hay un desconocimiento general de lo
que significs y para lo que sirve la evaluación del desempeño.
Resultado
Es necesario replantear la evaluación del desempeño existente. Asignar responsables,
informar al personal de lo que significó.
36
6.7. Recursos Humanos en Generel
En términos generales el personal de la Institución deseó que exista una mayor
comunicación hacia todos los niveles. Es necesario difundir el concepto de Recursos
Humanos, de su importancia para la Institución.
Se debe concientizar al personal de la misiórU retos y objetivos, al igual que la
situación económica y social de la Institución.
7. ANALISIS INTERNO
MATRIZ DE EVALUACION DEL FACTOR INTERNO
MATRTZ EFI
Esta matriz resume y evalúa las principales fortalezas y debilidades del Departamento
de Recursos Humanos y de la Institución
Para la construcción de esta matriz se requirió:
l. Identificar las fortalezas y debilidades.
2. Darle un valor a cada factor interno clave, teniendo en cuenta que:
Fortalez¿ Mayor:4
Fortaleza Menor:3
Debilidad Menor:2
Debilidad Mayor: I
3. A cada factor se le asignó un peso relativo que varia entre 0,0 y 1,0. Donde
0,0 se tuvo como nada importante y 1,0 como muy importante.
38
La sumatoria de los pesos, relativos debe ser igual a l.
4. Luego se multiplicó cada factor por cada peso para obtener el resultado so
pesado.
5. Se hace la sumatoria de los resultados sopesados, y el rango en que puede
estar esta sumatoria es entre 1,0 y 4,0. Donde 1,0 es el más bajo y 4,0 es el
más alto. El resultado promedio es 2,5; lo cual significa que los resultados
totales por debajo de 2,5 caracterizan organizaciones internamente débiles y
por encima de 2,5 son organizaciones con una fuerte proposición interna.
TABLA 3
ANALISIS INTERNO
BENEMERITO CUERPO DE BOMBEROS VOLUNTARIOS DE CALI
AREA DE RECURSOS HUMANOS
VARIABLES DE COIiUHICAGION F/D D[l dm fm Ftt
RECLUTAMIENTO
' Fuentee de redutsmbnto
SELECCION
' No hay prognrna de e€lecclón e€ilandaÉada
INDUCCION
' No hay programas dc Inducclón a nhd admlnistratlvo
CAPACITACION
' Btnn cllma dc aceptackón a loc progranrre de capacltación
' E¡ffiench de h Eect¡eh SuFrbr de Bqnbere
l' Bucru capccltaclón €n Seguridad IndusfldI
l' Falta capacitacktn en Siderns y Finanzas
I
IBIENESTARl' go-¡"too Vdmhrloo Profesbnales de h Salt¡d preóhn servlcio al posornl
El caelno subeHh loo mercadoe pera h eCaclone
Audlb's ql¡a 8e ofr€cen son buenos
Unlca fqrna de rriot¡r¿aci\án es el dhero
' Gllnn hborel general no thno t[¡en amblonte
'Alo presup,uedo €n Herre€tar
' Clima orgnnhiontt de͡88l8do paternelHa
* Buen promed¡o salarial
EVALUACION DE DESEMPEÑO
' No hay segutnbnlo a la waluacJón dol descmpeño
Su ejecución m es cor¡stante
D
D
D
F
F
F
D
F
F
F
D
D
D
D
F
D
D
x
X
X
XXX
X
X
X
x
X
XX
X
X
X
X
Univcrsidad Autónoma de Occidanta
stcclot.| EIBLIoIECA
TABI.A 4
MATR IZ DEEVALUACION DEL FACTOR INTERNO
MATRIZ E F I
BENEMERITO GUERPO DE BOMBEROS VOLUNTARIOS DE CALI
ffiiónee rNtERNos c¡qget F'D PE$O
neLAtrvÓ
VALOR RgSULTADO
SOPEÚADO
TIAYOR
$¡IPACTO
' No hay pograma de sehcclón standarizado
' No hay Programas de irdt¡cción
' Buen cllma de ace@ión a los prograrnas de capocltacifit
' Existerrch & h Eecuela Supertor de Bomberc
* Buern capacitación en S€gurHed lndu€trial
l' fana capacnac¡0n en Slstemas y FinanzasI
l' eotnb"t* Voluntarlc Prolbaionales de h Sdt¡d pre€tan
Unica forna de rroth¡aclón ss el dinero
' Cllma hboral gerual no tierc h¡en arnbhnte
Alto presu¡resto en bhneetar
' Clime o(gantsaclonal denmk¡do PdeÍtalide
Buenc promcdloo eahrlelee
' No lny segulmlento a h erraluación dd d€serrlpcllo
La evaluación del d€semp€fto no es constante
1
1
4
4
4
2
4
3
1
1
1
1
2
.1
1
I
DM
DM
FM
FM
FM
dm
FM
fm
FM
DM
DM
DM
dm
FM
DM
DM
0,07
0,07
0,00
0,07
0,0E
0,07
0,04
0,03
0,05
0,09
0,08
0,(F
0,05
0,05
0,(F
o,07
I,00
0,07
0,07
o,24
0,28
0,32
0,14
0,16
0,09
0,20
0,09
0,08
0,08
0,10
0,20
0,06
0,07
2,23
3
2
I
4I
7.3 Resultado Matriz EFI
En el análisis interno det Benemérito Cuerpo de Bomberos Voluntarios de Cali, el
resultado total ponderado fue de 2,23; lo que significa que está por debajo del
promedio por 0,27 puntos, o sea que la Institución se clasifica como una organización
débil interiormente.
E. CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL '
El clima organizacional es el ambiente de trabajo resultante de la expresión de factores
de caracter interpersonal, fisico y organizacional.
El ambiente en el cual las personas realizan su trabajo influye, notoriamente, en su
satisfacción y comportamiento y, por lo tanto, en su creatiüdad y productiüdad.
Tomando estos conceptos, tenemos que en el Benemérito Cuerpo de Bomberos
Voluntarios de Cali, en cuanto a:
* Factores Físicos.
La instalación fisica es ampli4 tiene buena iluminaciórq hay buenos equipos; pero no
hay una buena distribución del espacio, los puestos de trabajo no estan ubicados de la
manera más adecuada y por lo tanto no hay espacios para una mejor circulación.
* Factores Interpersonales
En este aspecto se percibe cordialidad, buen trato, camaderia entre todo el personal
tanto administrativo como operativo.
43
^ Factores Organbacioneles
No existe un conocimiento general de la misión por parte del personal; tampoco se han
establecido objetivos claros para así mejorar el clima organizacional.
9. LA MISION DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS
El área de Recursos Humanos se encargsrá de ejecutar y elaborar programas para el
reclutamiento, la selección, la inducción, la capacitación y el bienestar institucional de
el personal; con el propósito de desarrollar integralmente a sus trabajadores y además
brindarle la oportunidad de fortalecimiento emocional e integración familiar, para un
mejor desempeño en sus funciones laborales.
'
. ñ 6'? 6'6'tr A a
É €E
fir i¿€É üsratorQ€E F;EE g€
¡ÉuÉig
Eig
EsÉÉ9,
^$t$E ¿tr--üpE= EiX i¡ B fi
IÉEtl*Ég,FtEtEEfiEE
¡gEsá$tsóou¡<l¡laOaf¡<atso6'?6'6'tr
6€ÉÉ5?€^ ;
FEBáflÉ FÉ
EEEgFE ñF
6a!
E
;bE
tE
sf,E58gg:gg
$Ev,oz0tu¡
fr=É.oF()l¡.
oozú.t¡l
--xfr r¡r
Éoo¡r
*E*El€9fi
asiilíairiÉi
Fge* E S
fiE É $ñE g E
=g s $(ÚlutU:eg I
ÉÉ$st
oolr.NI
ÉF
=
rO
5d¡
É
10. PIAN OPERATIVO
OBJETIVOS, POLMICAS Y ESTRATEGIAS
10.1 Reclutamiento (4,1)
ñ Estratégia
* Objetivo
* Politices
- Promocionar la Escuela Superior de Bomberos en las diferentes comunas.
- Diseñar un plan de divulgación para la Escuela Superior de Bomberos en el
mes de Marzo de 1996 con el fin de reclutar personal calificado en las
diferentes comunas por parte de Recursos Humanos.
- Hacerle un seguimiento al programa de difi¡sión cada tres meses.
- Para el reclutamiento de personal dar prioridad a las tarjetas de
recoméndación.
47
10.2 Selección (7,3)
* Estratégia
- Seleccionar el personal de una forma estandarizada tanto para la parte
administrativa mmo operativa.
- Determinar con los jefes de área los factores relevantes a tener en cuenta
para la selección del personal en su área.
* Objetivo
- Diseñar un programa de selección en el mes de Febrero de 1996 para la
parte operativa y administrativa por parte de Recursos Humanos.
* Políticas
- Realizar una evaluación semestral al programa de selección, con el fin de
hacerle seguimiento.
- Realizar una evaluación a los cargos promocionados en las diferentes áreas.
48
l0.3Inducción (4,3)
i Estratégia
* Objetivo
r Políticas
- Concientizar al personal nuevo de la situación real de la Institución.
- Hacer un programa de reinducción a todo el personal para informar y
concientizar de la situación real de la Institución.
- Diseñar un programa de inducción y reinducción en el mes de Marzo de
1996 para los empleados del Benemérito Cuerpo de Bomberos Voluntarios
de Cali por parte del Departamento de Recursos Humanos.
- Realizar la evaluación a los programas 4 veces al año.
- Actualizar los programas de inducción con cambios institucionales o nuevos
servicios.
49
10.4 Capecitación (3,5)
i Estretégias
* Objetivos
i Políticas
- Establecer convenios con entidades de educación pública para dar
capacitación a los empleados administrativos de la lnstitución a un menor
costo.
- Ofrecer programas de capacitación a los líderes de las diferentes comunas.
- Solicitar donaciones a las empresas privadas.
- Capacitar dos personas por área en el año de 1996 en Finanzas y Sistemas a
través de las Instituciones Educativas Públicas.
- Mantener actualizados los empleados de la Institución en los diferentes
programas de sistemas.
Unlv¿rsid¿4 Arr!6noma de 0ccidcntr
STCCION BIBL¡OTECA
50
- Solo se capacitarán las personas que tengan más de dos años vinculados a la
Institución.
10.5 Bienestar (5"3)
* Estratégia
- Evaluar los beneficios actuales y ordenarlos de acuerdo a prioridades.
- Crear nuevos criterios para la asignación de beneficios.
* Objetivo
* Políticas
- Rediseñar el programa de beneficios en el mes de Abril de 1996 en
Bienestar por parte de la Dirección de Recursos Humanos.
- Hacer un seguimiento trimestral al presupuesto ejecutado en beneficios y
auxilios.
51
- Hacer un seguimiento de los desembolsos en los diferentes auxilios.
10.6 Sel¡rios (5,E)
* Estratégins
* Objetivo
* Polític¡s
- Crear incentivos por capacitación a las Brigadas de Seguridad de la
comunidad.
- Promover al personal para la capacitación en Brigadas de Seguridad.
- Promover la capacitación en Brigadas de Seguridad para la comunidad en
las diferentes estaciones de bomberos para el ar'io de 1996.
- Dar prioridad en la capacitación de Brigadas a las empresas aledañas a cada
una de las est¿ciones.
52
- Dotar al personal encargado de la capacitación permanente.
10.7 Evaluación de Desempeño (7,2)
* Estratégia
* Objetivos
* Polític¡s
- Identificar los factores reales a tener en cuenta la evaluación.
- Capacitar a los jefes de áreas para hacer evaluación de desempeño.
- Rediseñar la evaluación del desempeño actual en el mes de Abril de 1996
por parte de Recursos Humanos.
- Realizar una evaluación de desempeño semestral.
- Verifica¡ con los jefes de rírea la retroalimentación a la evaluación de
desempeño.
ooÜlÉ,
C'l¡¡ü
o@(o$oo¡o)q)[email protected],Ndoi-F-l#^r(46|4
tsoooocccc'(o o o (o!'a'EEcccc(!6(E(ÚEEEEoooooooo
frJt8'EHfrs6i
LLLLooooEl'EE(ÚO(E(ÚLL vttottu,
:E :E :E .EEEEEIt!.ttE
HEffog¡ll
zEEt¡lta
LLLLooooEEEEu5 cl¡ c'5 d,ol c\¡ c{
gIJlE
LLto(!6ÉEEE+É ñ R
vtulC¡.fol-(,
:$H5 3t* i,E B E B 'EE*E€ FEE t q p E HEg g E g# t € nX-E.FE*FEE€sÉE*É *É35E8:€ gF-qga?FtEq
€$ u; PS€ P F
s€E s#gfi HÉÉE BÉsEEÉesE'É * E f; * ü
t u;É#Esi5ó€üüÉ,f(\l(ÚÍrvog
eiciro¡ñuc.¡
atÉou¡.FrfÉ',Fú,HI
o
;üÉurb=
EÉ F.oo9oECEEgi áE
ÉEÉEHÉEEIT€Hfi s F€E# ETc.¡ESE
o-g(!E'(!!,LoLo(!tt6c
ocr(¡)aoc.9Eo=(t(l,
o3ÚL(!fLI
gp1t,tE(Dp.!EECD
eEL(ooE.EE:to)Ec=(DEoC)6II
ü,
oFJoo-
o=C'EottcEcooooc(E
E
Iooe¡C)oÉ.oEot.0cIocto(E
=Eoo
oq)
cEo,
Eo(!g|DcoCDoo1toNoEoEltt(l)
c(¡,oe(D.c¡Eod¡(l)EoL(l,o-=U'(q(l)
=()oIUCu
t)EiI(t(0
-9=Eq)Itcoo-c=L(Ercothi-
o-L-olv l¡¡rrt EtÉo323,.<ÉJo-
(o
5mÉ
qooÉDoulü
s(orü(or(os(oo(o$@oo¡ñlrqq@
oC\¡sCOC\¡a
És
€g.9(5CC!-6Op 9P.= (t (g
EEE!roo
Lo!,Etn:EEE
vtiu¡
H8a('6Essf¡t :
8,,,ti
, i,.il '¡,
6oc(ú
E=I4LLooo.,,EE5EE8 VfrÉ.c.E.pEEg EE
u,of:(E
EJ-u,oeJIÉ.oo-
¡uF=-l#(ttul¡.
f,=EH
LLL¡¡ .cl ¡t6(úOóó,¡5C{O¡-
L-o6d
{IJz,
XLsE €€9 J¿
.o(EI
g,tüoot-(¡{
óoE5 é-s: ;3E.¿Eocts.E g E F6tDO-o_g & E E goc¡a¡¡L6r=AosE EE A.b! R* EocfE:fDoIEc,>sE P E s E *€ E E E F €o.Fcor'éüc!a?
(J(úF()F
,1,o(D:o
EüE o-s.s*g3E;FgE€E6-!r.gEofi38ñfujv(UPgOPoo6)"óFü.o€:coEPblc1Url,.4.ü EatqEHodulEÉ.tÉÉqEqíúa?htco¡sGrEciÜo¡g
q,golül-El-tu¡
EE f s
gEFg#s;s-€Eg
€gHE: üf; Hpt d RE.s 5t.=l/,gtt900
fie*fieñ € E g a
at,6Estt,ocE.oEo(U
cooQ)6Eo()oEeoooeIato(U
c€(.)(gt(ú
o(Ug
=o.N@(l)É.I
oc.9.EJct)(¡,al,
oEIa-coE'E
EE0oi€C'(Jooat
c)E6E6LgtoCL
6E6(D
Ec)oc€oC!5(g
oocJ(E
.N6(l)É.I
dioF
=oc
ci
eat
:EEE
(u
E(¡,CLo@EC5o--gEoCL(o(D@
oE.E-c¡6(DEo(D
Ec)c(¡)
IEcoe.tottE€oC'o(D.D(DE(uEEED
Eo.Et(!¡Eo)oó6oot¡¡FÉ,Fg,t¡¡oFt¡¡-túo
oFÉ,9,
HHodzoJo.
5fD
F
QoaE3oulqfA
EggÉ
bltEooE,EE'=ccc.=(Uo(!EEEE!rQlrO
ou¡-lAüo
Hg*sr¡lú:
c€og
.,2cE!
I
:trÉ.go-t
IÉo(D
-I
oco.D'6
c.o9oocoo .!ttro=cIE1403LIa()To.:É.Éooo,o--
Hü{irtttül¡i
fltÉH
E ETTóñs8
so2
E E ETñÉÉÉ
ü:l¡¡ i
,flrG¡.fE,,F':H
€g
LEFúrgEOC€E B€;€ E E2c=EE9.68,EtgsE# ügb(ÚEEooo-o:i::
€(,
5 fr€8s.ñ€.8;.g É, !,ESESf É sEEg P F
És g sE_rÉ*oot¡r(,rOlcrr\tci c.¡ c,¡ o¡
ü,g9{9t¡lFÉFütUT
Eo6CC?,€ñ(sóacour'6L(Et(EEE9É!c€9;=o.to c!t
rtEEE$€ É-AruEg5 € t-5E qE EfEEÉci'88-o
ooC).E
@oQoo'=coo(l)ocoo5
6.=oo-oEI(gE3t
E€oC'5E.;Ea(gEE
Eo.o-9o.N(E
=t5I
orc(!(!3AIoe(E
Eo(uEEoPCLu,otuc€o(!=(úo(!
G'.gqtoÉ.t
t,oFfoG
oocc0
EJroop.5(,(l)É.opoc|DEtE
(Ecr0)o(DE
uloofLÉ.t¡l:)ooFÉ.l¡l
=]Uz1¡ld¡0)E'aoE@oo-E|Dtt,.9E6c\Eo,
oE'oN(!
=(l,t,o()Eo(D
c€C'cr:'!tc.'ttoEectteo.Éf
oF
ru6fLgoáz-5fL
@
5c¡F
0otEaét¡¡É^
q^EgFÉ
o!tEo,.E
E!,
LLooo'ú E !tEo(!'(5!-Ér!66üF:E:E.9EEEEOrr!-o
-É.,goa
Ql::" :' .::':lr¡
üDi' dl
ZEüe¡¡lÉ,.
ooc(U
EJIo0g:tEÉ,p(D
-
A.OoooooóEEcc|gOIUÑEEEEJaJ:JIIIIo0():.n3tibó:ooÉ.É.Rego@5==E E .e I IO6.cÉ.É.E Í Ee eül14'E66
H
=f(t(tt¡¡l¡¡
H-EluF
¡toóol
F E EE €T ó ¿Ñ Ñ'Fe\¡C{
{ez
LT¡(U¡
@€ $ $E fi
üulc¡rtGI
trIJfC
.¿óÉEeoE$ ? i +F s
= E ñ 8 t süciEüétfrE€E € g-E ElHOps€ EE $€ E A $ü#Fs. HE E g €E s.; E E g s E fi s *EIBfrETüE*üSE€ E: Eg€ 8 9€ =5 s E;€E ñ+: e€; süE3tE3: ñ3
.oE.ocJ
E i$üEsotnÉü3 goolt
É, FE.Ep E g€6hrtt'É ip €E'EE93Et.i
c\¡Í)Vc.¡ ñ ci ci
ft(',ulP.{É,t-.,v,¡ü.
,i':
5* c ü c(rpüj=92C()'=ñ.9p.9.=;gEHf;€EEpEÉn€Igf teAfEo=ó
EÉ 4Ef ;ü1 E g E g É;óEoEE
an
-g(!oocO .tt'ñodE¿oo.2:b_|I'atÉ(ú(,(¿=c,EF
.Eñ¡o
(u60EoEu,sEg6c,co(l)[email protected])oo-gEE(E
(J(!o(uc)oo-9oat
.n-9coc€o=v,.E(E
(DIt,t,o!tqoa-E(D
ao(!ooE6.N(Ú
=6(U
(Dc(l,c(u
=¡óD
oF=oa.
a-goltoI
E(ooFEoth6a(ENc(gcILgoECD
oE'orc(U
d)co(o
E{!oCLo6c6eo)CLooE(E
ooo-o()
óIot¡¡t-É,FaDuloF¡¡¡.aoo
o
ketrEo.6ofz3Jo-
5d¡
É
os,&TDf,tr¡ü
H#
€ .es ss6cccc!-668@-aTtTtEIt.=cccc.=lo(EoaúEEEEE!roooo
.ül ,:.r .lll::J.tóü
$' üssluü.
O I +TPÉ.É.É.=o.E.gEboo5')')'2Trll
P 5€ .55sh()OO()
=gEEE vXOOtÍr@É. .g .c .c .E-oEEEEñrr!pE5
tüH-J{tülüll
t:
',ü;lü.1*
oEIt-
ccJ)'T' 'T't@ ol
c'ctr. =T 'T'1\ (Oo¡
rfu=
L* ÉE siJ.TTR ñR +:
:]:
dtua{G¡
tr(,*::,t:'.,:
5GgE 5EE
=eoEE=a.co;5 q EE;E € *eÉ p a !ÉE€ 8 € B
Ig E€€EE fr € s E g s::3:8:-q
€.ññEq*€ 3
t€ q i€g gF€ fr
E E€ g HgüS Fs
:cqta?o¡oo¡Eo¡
g,19tüF(tÉ,Füll¡¡
éErgo=Eb9rooEJSbgE:Cb(Dj€ FEE g r*tsr:-8 I
co€E,6o(U.E=o(!';tOL;89EEE'xoF:SEEq E:c{srt
8oó-eogÉo=()EE(!'Eoofr>tl
ü(,F=oo.
ooÉ(oE=Iu,6g.5(,(l)É.(DE(DÉoCL
oCL
oEo(D
EocoC5:6(U
o
EottoE(l)EcI()(E
:(u
(l)ot0rco,.9,
RÉ.
ó
oFfr=?UJo.?oszluJo.
o
5fD
F
uoou!'(,u¡É
ÉeoqI
oo tcc(uoEEEC9gOE ts riooY()or
h,.:'.;¡t,tgl::::, '
ElT,goEHsslll .: :É'
cP60@(tEv{¡(Ú(uc:c.b.:ooP P P P.=.=(U(ÚEEEEEEOO
.:':¡
stl+--¡(,-tt¡ltt::tal
zEEt¡fF
o(U(ocEEEf.; ++ aFc\|c\l
tI,,,
t.l
E=
L-c¡o¡roaF(!E.¿,ió'Ñ P= N
ctt¡lÉlrftrEltlr(t
ó9f,coo(!'=CLE6=(, cLoE!rJC{r.9ooor¿oocozr(,b=sr(E-=ooo-6-b!!rótnEc-É,'=o5 = Fg 3.oA-ELE A$E.E6 . E ó F 86or<'i6s-'6;;E-
(o;
; EeNE E*E e.o € E: E { n E-:É ag3tpü3EF? F€ fr()q,
rgcta?ao¡ '.- G¡ ot c\¡
9'::r9t¡¡l*,<E,l:.i],..:it't¡¡
rEbs So-F
s# 3
E H€r*sóE ÉF'6r/)
t$EgEE8.6Pgdg H€ErFc,¡ -g €
(gC'
-eoEoEtEgq(,c@
6og.oo.6ooÉ.t
ooEoC)o6(l)o(U
í)Eo5(!!tF(taaDorcE9g6ao@oLCL
E(¡)
añ
-goooE'(úCD
.c¡oEc€o(!oaCL6o(E
E0)T'oELoo-IUo
I
al,
PIEo-ooEo(l)co'6(!olDo(DqE.(l)
Eo(!c(¡)
ttopc=Eo(,gE6a.E(!lt'tr=o(l)ft
oFfr,e¡¡J e,o-foÍzJo-
ftr¡
É
v,ooú,:t(,ulE{A
Eg7ü(,
-bOEEE! ! ttt .ttÉ, É. :E :E.g,gEE--
osüú,gE(,6ZBsu¡É
t, IocÉE€=AIl
--;oIIóIÉ.É.eÉ.ooioEÉ,óEootr.ooooo4-eb'6
rüFE¡f(tu¡ll*
3EEtüF
F Fñ +?T,óN R=
gI-
gLL6Ah-oF FE 9óóJÑ
C\¡
ütt¡lG¡rfc¡el+IJ|(
HlÉ¡ ñgcxctáo.a2,co'x.t:: .C gl .oÉ Eg EE gg Eoóc¡it:üE-oFccO:¿€o!t9'6-0c,E ,EÑ EE É 'T 8ó-9.=6i sRüEg
()',F
atottogooIcooEií9o¡
ü ü iE €:r)ÁorEE 8 EEg3 3 3r too(U(ÚLfc=oah'=üE E A€or!É.Éo
ol(r)$rf)ci c,¡ c-¡ c'¡ o¡
v,fÍ,sEIt-{ÉFv,tu
,r t'
{ro
EÉüz g Eo5aE*-E€q€:
ócc|o
É€EE€Hgé:sgoóE.g.ooOI CL ¡F
.5
o.9Ic)Co)-ocq)oEo=o(l)(D
ooq):'o.:t(t,eCL
(!
E6(D
E'troc-9Et(tEc=Loo6
Aulónom¿ d¿ Oaidmta
stccr0N ElBL|Olf,cA
E(u
(DItoÉ@oe@CDo)F
oE'E.c¡
(¡)!to(D
Ec,cooÉoeoCL(l)E'tt,o(t(¡,ct
oI(9t¡¡FÉ,FU'lü
93
FEIJJ ur
üaEEJluo.o
S5d¡F
, :o{a' ,.Ii.' : tsiHEts'ü....,:.u
i l;tiriftitAi:..,li:i. , i. i,i..,ir:.ii:ll¡1¡",:'@
o@rq3SH3_üBs;Rü98lf(aro(.)qt<os;8ü
q'ogc'IoeC't¡¡t-
oo@$tc\¡¡o oio@
olll)
(.,@
IDozrf¡EIE
o@(o$o¡@(D@or(o@tl,ñ@ñ-ro@6,@@
oc{(oto¡ (D$(o(ooatdt'toN@OINer6@e
uto(tol¡.
oooo,a
oooot@
uoüHttz.{2IL
g,tuEI¡!coEt-eiriri
Itot,ECL
Eog(ú
E F EÉ=N6liü*stbó ó a erc,la?ar
gFgo
$paü= € E'HE ü BÉoo
o¡(tso¡ o¡ c.¡ ñ
vr'r{(!):
,üt,,.F.:{fF.a.l¡¡,
bo9E(nE.eEooeoñt t¡t
a(!:cEocoo9tt úFFg9Ofdd¡E.oo!t (,
srBg 8-.o
HÉ E
*E ÉF€4EüEEPof/)trrdñ.88-ts
ooaÉ,fot¡Jú,tI|ozIozIo
P5d¡
É
HgH(nt¡l
circO!tgS B-e5:g, € s é ? E
- E É ü; E üSts EE s;t€ E ñ* PEe H $ *g; g
eF,; ဠE € E €€€€ H T F flE ü E FE iiEooooÉ.oÉ.
H,ÉH' g
ui ui t, u; u;oooooltttlttTtooorlo!t !, !t !t !,:E> :=.=:Eüü 666c'(U(!|!(Ú(DooooE!!!r!Éccccc€90€€0o()oooo:'tfJJl88t 8tt'ó' 'd 'ó' '6' 'd '6'L L s O .LooorcooocLcL0-(ÚcLcLo(U(Uo\oño.N.N.Nq.N.N.N(U(E(ÚL6(Ú(U@oo{!o'EELLLUL
o@ooo(Dotñooo-.no6cccatcccp99gpppooo=ooo66(U:4660==f(fJf66(U!9(Ú(Ú0a a B; d ü Bt¡oooo6toJJJTIJJJ
g,rü
3(,u,fiÉ(
oicooF.9cbEs.EE.Qsb
E H g€EÉEi 8 E F E E #ü oH
=EtU
Z=oóPH:)9i3ldipú,Hl-=2g8HHfrAE=EHü6H
tr5fI¡
F
C,ofEiEugE6.' F
':::. ul",:,'' lllo
*cto
ÉoEI
IoE
8oc¡co(getool)CL .EALó8
st. ..,tu'Qt',E¡r'''F.q..
1.'int;
(Ecoel)o.oolt(!(t(uCLoo
{[,,'':B"''t,óaÉ,u¡¡FL',l.Clgl ,,8r¡¡ <aoAEl-FJ"dltulEOt '' '
trtgl|l::''.1:n '0,
c.o'6o'o(Uoo()
=()u¡oooÉ.
Fz3JocnzooÉ6_t¡¡q¡, F
=7ioq¡ o-lrlóooo-É,t¡J3ooFÉ,t¡¡
=t¡lzLuo
IolUFÉ,Fal¡J
-É,oEzo=
P5c¡É
rI. CREACION HIPOTETICA DE CARGOS
ll.l Determinar la rute de dos cargos de áre¡s diferentes
ll.l.f La rut¡ del cergo de recepcionist¡ en el Benemérito Cuerpo de Bomberos
Volunt¡rios de C¡li
- Recepcionista
- Secretaria 2
- Secretaria del Area de Recursos Humanos
- Asistente de Recursos Humanos
ll.l.2 Descripción del cergo de recepcioniste
Are¡: Administrativa
Cergo: Recepcionista
Jefe Inmedi¡to: Administrador
C¡ntided de Subalternos: -0-
Objetivo del Cargo: Canalizar las comunicaciones telefonicas a través de la planta
telefonica.
64
Funciones Generales: Recibe llamadas externas y efectuar las llamadas que le sean
solicitadas, controlar el ingreso de üsitantes y de comunicaciones escritas externas e
internas, radicación de correspondenci4 manejo de fotocopiadorq atención al público,
manejo de correspondencia externa.
Funciones Específicas:
- Recibir todas las llamadas telefonicas que ingresan a través del conmutador.
- Registrar todas las llamadas telefonicas que no sean atendidas por los interesados y
pasar mensajes de llamadas recibidas a los mismos.
- Efectuar las llamadas que le sean solicitadas.
- Controlar el ingreso de particulares a las instalaciones de la Institución entregando
carnet de visitante y recibiendo documento de identificación.
- Sellar de recibido con fecha y hora todas las comunicaciones escritas que se reciban
por recepción.
- Velar por el equipo de recepción a su cargo e informar sobre fallas en la central
telefonica o en las extensiones.
- Desempeñar cualquiera otra función inherente a su cargo que le sea asignada por sus
superiores.
Educación:
Primaria: Completa
Secundaria: Completa
Otros:
65
Manejo equipo especializado: Equipo de Oficina
Experiencia en años: No necesaria
Relaciones dentro de la Institución: Todos los Departamentos y Estaciones
Relaciones fuera de la Institución.'Todas las que se¿n necesarias y propias del cargo
11.1.3 Le ruta del cargo de Almaceniste del Depertnmento de Ventas del
Benemérito Cuerpo de Bomberos Voluntarios de Cali ec:
- Almacenista
- Vendedor Externo
- Coordinador de Ventas
11.1.4 Descripción del cargo de Nm¡cenista
Are¡: Administrativa
Departamento: Almacen
Cargo: Jefe de Almacén
Jefe Inmedieto: Administrador
Cantidad de Subalternoc: -0-
Objetivo del Cergo: Salvaguardar todos los elementos de la Institución destinados al
funcionamiento, dotación implementos bomberiles y existencia para venta.
66
Funciones Genereles: Solicitar comprar¡, recibir, almacenar y entregar los elementos
citados en el objetivo del cargo.
Funciones Erpecíficas:
- Organizar conforme a utilización y codificación todos los artículos a su cargo.
- Elaborar notas de entrada de todos los artículos que ingresen al almacen y verificar
las cantidades, descripciones y referencias.
- Elaborar notas de salida de todos los articulos que deban entregarse y estén
debidamente autorizadosl
- Llevar permanentemente actualizado el ka¡dex del akn¿cén.
- Informa¡ mensualmente a Contabilidad de los saldos de inventario.
- Entregar los elementos y artículos soücitados conforme a requisiciones autorizadas.
- Elaborar solicitudes de compr4 conforme al punto mínimo y al máximo de pedido
por articulo
- Enüar dia¡iamente a Contabiüdad las notas de entrada y salida que hayan sido
elaboradas el día anterior.
- Informar a Administración sobre los inventarios obsoletos y de movimiento lento
para que tomen las medidas necesa¡ias.
- Informar a su jefe inmediato cualquier diferencia que se presente entre inventario
fisico y el kardex.
- Participaf si le es solicitado en los inventarios fisicos de la Institución.
- Verificar con Contabilidad, Departamento Comercial y Sistemas, cualquier necesidad
de códigos nuevos de inventarios.
67
- Mantener los archivos de requisiciones al almacéq notas de entrada y notas de salida
en estricto orden numérico consecutivo ascendente.
- Supervisar el trabajo del auxiliar del almacén
- Desempeñar cualquier otra función inherente a su cargo que le sea asignado por su
jefe inmediato.
Requisitos del cargo:
Educ¡ción:
Primaria: Completa
Secundaria: Completa
Otros:
Menejo de equipo especializndo: Calculadora" máquin¿ de escribir.
Licenci¡ de conducir: No
Experiencia en eños: 2 años en catgos similares.
Releciones dentro de la Institución: Compras, contabilidad, ventas, estaciones,
personal, bienest¿r social.
Rel¡ciones fuere de la Institución: Proveedores.
11.2 Esteblecer (supuesto) In necesidad de cnear dor cergos en la¡ árc¡s
enteriorcs. Deccribir uno de los cergos
'58
En el área de ventas (comercial) existe la necesidad de crear el cargo de
COORDINADOR DE VEN'[AS, puesto que el objetivo principal de esta área es
captar el mayor mercado posible en venta de extinguidores y recarga..
Por lo tanto es necesario una persona encargada de que este servicio se cumpla y
ampliar su cobertura de ventas
Debe encargarse de la planeación, programación de nuevos servicios, tales como:
Venta de Equipos de Seguridad, Máscaras, Venta de Capacitacióq etc.
Todo esto implicaría una mayor cobertura en el campo de Seguridad y Prevención y se
tendría un mayor ingreso para.la Institución.
En el área de Recursos Humanos se necesita crear el cargo de Jefe de Recursos
Humanos, Asistente de Recursos Humanos y Secretaria de Recursos Humanos (Ver
recomendaciones).
f 13 A manenr de inventerio de Recuruos Hummos, est¡blecer (hipotético) el
perfil de un empleado (ancle dccernra) qüe se aproximc ¡ medohr¡r¡go¡.q-.
cretr.
69
Establecer la carrera empresarial (Hoja de Vida hipotética). En la ruta de cargos que
se hizo anteriormente al cargo de recepcionista al pasar por los diferentes cargos y
cumpliendo con requisitos académicos, personales y de experiencia puede llegar en
algun momento, después de cierto tiempo al cargo de Asistente de Recursos
Humanos.
Para esto se diseñó una hoja de üda de la persona que estaría en capacidad de ocupar
el cargo de recepcionista:
HOJA DE VIDA
I. INFORMACION PERSONAL
Nombre y Apellidos Patricia Escarria
Cédul¡ de Ciudedaní¡ 29.667.058 de Cali
Lugar y Fecha de Necimiento Cali, Abril 15 de 1976
Dirección de Residencia Carrera 4l No. 9-24
Barrio Los Cámbulos'i
Telúfono dc Residencia 885 9182
Esteüo Civil Soltera
únívcrsrlr,J i ' ..¡i1r J-. Occidrnta
sLccroN 8t8Ll0t[üA
70
IT. ESTUDIOS REALIZADOS
Primarios Colegio La Sagrada Familia
. Cali
Secundarios Angetes San Fernando
Cali
Univercitarios Universidad Autónoma de Occidente
Ingeniero Industrial 2o. Semestre
Cali - 1996
OTROS
Alienz¡ Colombo - Fr¡ncese
Mención Honorable
t993 - 1994
Centro Divino Salvedor
Secretaria
t994 - 1995
Univenid¡d Autónomr de Occidente
Curso de Microsoft Office, Windows, Word,
Excel.
7l
Enero 10 aFebrero 28 de 1996
Cali
Fundaempresa
Relaciones Humanas Efectivas
Noüembre 19 y 20 de 1995
III. EXPERIENCIA I,ABORAL
EIVTPRESA SERVICIOS TE}TPORALES
SEGURIDAD DEL VALLE
Cargo Recepcionista
Funciones Realiz¡das Manejo de conmutador 15 lineas,
correspondencia y radicación" manejo de fCIr,
atención al público, manejo de correo interno y
externo.
Jefe Inmediato Mano Cuesta
Tiempo Leborado Mayo l8 de 1993 - Diciembre 15 de 1994
Teléfono 330 3030
EI}IPRESA DISTRIBUIDORA CONTINENTAL
Cargo Secretaria Recepcionista
Funciones Realizadas Manejo de conmutador 3 líneas, atención al
cüente, manejo de maquina electrica" archivo,
72
facturación, elaboración de cheques,
consignaciones, manejo de caja menor.
Jefe Inmedieto Pedro Barreto V.
Tiempo Lnborndo Diciembre 16 de 1994 - Junio 15 de 1995
Teléfono 883 201I
Ancl¡ de Carrera
Se tiene que el ancla de carrera es el conjunto de características, conocimientos,
expectativas e interés de una persona.
Tomando como base esta definición se puede decir que el Anch de C¡ner¡ de la
señorita P¡tricia Escarri¡ Bautirte, después de conocerla" entrwistarla y hacer los
respectivos análisis es.
* Car¡cterístices personeles .
Es una persona agradable en el trato, amable y cordial, con voluntad de senricio y de
atención.
'Conocimientos
Es estudiante de segundo semestre de Ingeniería Industrial. Ha hecho cursos de
Relaciones Humanas y de manejo de programas de computación.
73
* Conocimientos
Es estudiante de segundo semestre de lngeniería lndustrial. Ha hecho cursos de
Relaciones Humanas y de manejo de programas de computación.
* Expectativas
Terminar su caffera de Ingeniería Industrial y hacer una especialización en manejo del
Recurso Humano.
12. RECOMENDACIONES
l. Se recomienda crear el Departamento de Recursos Humanos, el cual se logra
unificando las funciones del Departamento de Personal y de la Sección de Bienestar
Social.
Este Departamento contaría con un Jefe, un Asistente y una Secretaria.
Las funciones del Departamento de Recursos Humanos, serían:
- Manejar todas las políticas de personal con base en las disposiciones legales como las
establecidas por la Institución.
- Desarrollar una política de Administración de Recursos Humanos coherentes con las
políticas generales de la Institución.
- Establecer las políticas para los procesos de reclutamiento, selección e inducción del
personal que ingresa
- Velar por el cumplimiento de las norna¡¡ laborales, los estatutos y los reglamentos
internos de trabajo, medicin4 higiene y seguridad industrial, tanto para los
trabajadores como para la Institución.
75
- Brinda¡ asesoría jurídica en contratos de trabajo, proc€sos laborales, etc.
- Controlar salarios, novedades de nóminas y prestaciones en general.
- Asesorar al área administrativa en planes, nornas y procedimientos en manejo de
personal, clasificación de cargos, políticas de promoción y ascensos.
- Establecer políticas y programas de bienestar de personal, capacitación y waluación
del desempeño.
- Recepcionar hojas de vida pararealizar los procesos de reclutamiento de personal..
Descripcién del Caryo de Asistente de Recunsos Humenos
Arca: Administrativa
Depertemento: Recursos Humanos
Cargo: Asistente del Jefe de Departamento Recursos Humanos
Jefc Inmedieto: Jefe de Departamento de Recursos Humanos
Centided de Subelternos: -0-
Objetivo del Cargo: Coordinar y desanollar los programas generales y manejar todas
las políticas de personal, planificar, organizar y controlar las liquidaciones en general
que se generen en el Departamento de Personal.
Funciones Generales:
- Participar en la creaciór1 planeaciórq ejecución, administración y evaluación de
progr&mas de Bienestar y Desarrollo SociAl.
76
- Participar en el establecimiento y evaluación de políticas del Departamento de
Personal.
Funciones Específicas:
- Realizar investigaciones que permitan identificar y explicar la realidad social que üve
el personal de la Institución.
- Organizar la participación de todos en planes y programas que el Departamento
adelanta.
- Promover actividades de integración que vayan en beneficio del personal y familia.
- Realizar en cada area las eüaluaciones de desempeño del personal cuando las
necesidades así lo requieran.
- Propiciar el desarrollo de la capacidad creativa inüvidual.
- Coordinar la capacitación de todo el personal.
- Estimular la participación en actiüdades deportivas, recreativas y culturales.
- Desanollar en el personal cualidades de liderazgo que les permitan proyectarse
dentro de la Institución.
- Diligenciar los préstamos y auxilios aprobados al personal.
- Elaborar conjuntamente con el jefe inmediato el presupuesto anual del Departamento
de Personal.
- Revisar la documentación recibida del personal, dando trámite de acuerdo a la
necesidad o situación planteada.
- Realizar el plan de actividades y cronograma de las mismas que adelante el
Departamento.
77
- Establecer convenios con otras Instituciones en busca del mejorestar del personal de
la lnstitución.
- Velar porque los beneficiarios cumplan con los programas .y compromisos
adquiridos.
- Desempeñar cualquier otra función inherente a su cargo que le sea asignado por sus
superiores.
Educeción:
Primcri¡: Completa
Secundrrie: Completa
Universided: Profesional en Trabajo Social y/o en carreras afines a la Administración
de Personal.
lVlenejo de Equipo Especializado: Computadora y equipos de oficina y ayudas
audiovisuales.
Erperiencia en ¡ños: Dos años en actiüdades similares.
Releciones dentro de h Institución: Con todos los departamentos y secciones.
Releciones fuere de la Inrtitución: Especialmente con todas aquellas entidades
relacionadas con la actMdad laboral. (Oñcina de Mintrabqio, ISS, Sen4 Cajas de
Compensación Familiar, etc.).
2. Para la mejora en el clima organizacional se cuenta con una gran oportunidad de
desarrollo ya que existen 8 estaciones de bomberos ubicadas estratégicamente en toda
la ciudad al realizar una buena gestión administrativa" las podemos constituir en
factores de gran importancia para realizar motivación permanente y desarrollar el
78
sentido de pertenencia de los empleados, tales como: La estación que más capacite, la
estación mejor arreglada, etc.
3. La inducción y la orientación al personal que ingrese al Benemérito Cuerpo de
Bomberos volunta¡ios de Cali, debe tener por objeto proporcional al nuevo empleado
la información necesaria a fin de trabajar con comodidad, eficiencia y eficacia en
procura de lograr una mejor prestación del servicio hacia la comunidad. La inducción
y Ia orientación se debe realizar con base en la información general sobre las rutinas de
trabajo, una presentación resumida y detallada de la organización administrativa, su
finalidad, sus políticas, su radio de operacióq su servicio, sus reglas de trabajo y el
tipo de presentación personal; utilizando de ser posible un folleto o guía inductiva de
lo que es la Institución.
Diferentes estudios han mostrado los niveles de ansiedad que presentan los nuevos
empleados cuando entran en una organizaciór\ por eso es importante mantener
progra¡nas eficaces de inducción y orientación que permitan reducir los niveles de
ansiedad y mantener la calidad humana entre los empleados del nuevo ingreso.
Adernris se debe procurar la concientización y la responsabiüdad de las funciones del
nuevo cargo hacia la Institución y a la comunidad para así empezsr con la '
capacitación.
79
4' Al detecta¡se una buena aceptación hacia los programas de capacitación y un clima
organizacional insatisfactoria, se hace necesario delinear paso a paso las acciones que
han ocasionado dicho problema y reacondicionarlos a través. de la planeación
estratégica y convocando toda la energía hacia el logro de un objetivo que conlleve
hacia las directrices brisicas de la.Institución.
Es necesario que el iírea fisica donde se desarrolla la actiüdad laboral de bienestar de
personal sea adecuada y confortable, que se proporcione I los funcionarios auxilios o
préstamos para estudio, viüend4 capacitación, recreación, cultura, deportes,
proporcionando orientación indiüdual o famiüar.
Su misión debe ser ofrecer con mayor bienestar a sus empleados dentro de un marco
legal y con responsabiüdad legal, satisfaciendo las necesidades y enfrentando como
reto diario el mejoramiento continuo y la calidad de sus servicios involucrando
tecnología de ser posible.
Unlv¿ruidad Aul¡nernr Cr Cccidcnt¡stcclON BlELl0TEcA
Hg
(Af¡fFl
()l-lFEIof¡le
ItrllF{tzA2ÍoL)tr¡pa
=pl(.5HzUEo ffffi
zoE
ÉHI
zoE
dT
13. CONCLUSIONES
A través del diagnóstico externo e interno de la Instituciór\ identificando
amenazas, oportunidades, fortalezas y debilidades, se logró establecer la
carencia de un programa estructurado de inducción y selección
constituyéndose en la causa principal del desequilibrio que existe en el clima
organizacional afectando de manera directa e indirecta los diferentes procesos
dentro de la lnstitución.
2. Se logró determinar que el proceso de capacitación presenta una buena
aceptación por parte de todo el personal del Benemérito Cuerpo de
Bomberos Voluntarios de Cali, constituyéndose este en un factor clave para
diseño de los planes estratégicos y operativos por parte de Recursos
Humanos.
3. Al no existir un Departamento de Recursos Humanos no hay coordinación y
consistencia en las diferentes actiüdades que afectan de manera directa o
indirecta al personal del Benemérito Cuerpo de Bomberos Voluntarios de
Cali, ya que no existen objetivos claros y precisos en esta área.
82
4. A pesar que la Escuela Superior de Bomberos es un factor clave dentro del
proceso de reclutamiento y selección este no ha tenido la difusión necesaria
que sirva de apoyo para el proceso de reclutamiento.
5. El Benemérito Cuerpo de Bomberos Voluntarios de Cali, estri repartido en 8
estaciones, motivo por el cual lo hace el más competitivo a nivel nacional.
6. Se cuenta con un buen programa de beneficios a nivel general, el cual se
encuentra soportado básicamente por el factor dinero, alejándolo del objetivo
final por el cual fue creado.
BIBLIOGRAFIA
- Bruyne, Paul. Teoría moderna de la Administración de Empresas. Madrid, 1973.
314p.
- Chiavenato, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración.
Bogotq 1982.586p.
- chiavenato. Adminsitración de Recursos Humanos. México, 1983. 57gp.
- David, Fred. La Gerencia Estrategica. Bogota" 1988. 370p.
- Ramón de Lucas. Técnicas de Dirección de Personal. Zaragoza (España), 1982.
542p
- Ogliastri Uribe Enrique. Manual de Planeación Estratégica. Bogotá; 1989.260p.
ANtrXOS
APRECIADO COLABORADOR.Con cl fin de elaborar un diagnóstico dcl área de Reslrsos llumanos (Personal y
analiir,ar y asl sugcrir progrr*á, q'e contribrryan al r¡ejoranrienlo de la lnstitución'
prcguntas que a confini r.-íón "u.oirlrarán,
dc una InanerA clara, precisa y sincera.
beántentaito le agratlecenlos su nntable y valiost colaboració¡t
I. RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL
t. t e r.n"¿s rtc qué ¡ncdio se vinculó a la Institución ?
DIAGNOS'I'ICO DEL AREA DE RECURSOS IIUMANOSENCUESTA DII(IGIDA
NOMBRE DEL EMPLEADO:TIEMPO EN EL CARGO:
FECITA:---CARGO:TIEMPO EN LA INSTITUCION:
a) Aviso Clasihcadob) Solicitud Directac) Recomendación
SI_-2.3 Cr¡anto lienrpo duró su inducción?
Bienestar Sociat), Para luego
Les solicitanPs conleslar las
d) Otra, Cuál ?l.Zieacr¡erdo a tos sigr¡icntes punros, enunlere la lornu conro Usted fire sele¡ciolmdo:
Entrevista ( )Test ( )Exámen médico ( )Visita Domiciliaria ( )
1.3 Cómo se le informó a ústed cuRndo fue escogido para trabajar en la Institución?
a) Personalmente b) Cara c) Telcfónican¡ente '
2. INDUCCION DE PERSONAL2. I Cuando Urt"O ingreE?ta tnstitución sc le prcscntó al personal y se te explicó las funciones de cada uno?
sl-- NO--.-_-2.2 A usred se le inrormó-sob-re beneficios socialcs y activioaoes quc tcula la lnstitrrción cn bien de sus ernpleados'l
NO
3. CAPACITACION DE PERSONAL
3. t Sob" Urt.d tiin la lnstitución sc hace capacitación al pcrsonal?
SI NO--3.2 En el ficmpo qu. ttwlni*ut-ni*rtnOo a la llrstittrción ha recibido algttna capacitación?
sl-- NO--3.3 Sabc Ustcd quién decide sobre los lenns a ca¡racitar?
sl-- NO---3.4 Sabe Usted quién escoge las pcrsonas que se van a capacilar?
sr-_ NO_-3.5 Qué opina usted sobrc ta capacilación quc dá la lrrslitt¡ció¡r'l
BUENA- REGÚLAR- ACEPI'AtsLE- MALA
POR QUE?
b)
3.6 En qué sc capacita en la Institución?
a)
3.7 En qué está Usled caPacitado?
a)
b)-3.t En qué aspcctos le gularla que le capacitaran?
a)b)
4. BIENESTAR DE PERSONAL4.l Sabc Usted si exislen prograntas de Biencstar en la lnslitrrción
s¡_ NO_4.2 lla participado alguna vez en cstos progrrrnas dc Bienestar?
sr_ NO_ EN CUAL?4.3 Qué le parcccn los progranms dc Bicncstar qrÉ exislcn cn la lnstitución?
BUENOS_ ACEPTABLES REGULAnES MALOSIDR QUE?
b)c)
.1.4 Qué reco¡ncndarla Usted a tos progranras dc Bicncslar?A)
5. SALUD OCUPACIONAL5.1 Córno califica Usted la higiene y el ambiente dc trab.rjo c¡r la lnfitución?
BUENA- REGULAR ACEPTABLE MALOPOR QUE?
5.2 Cónto califica Usted la scguridad dcl trabajo cn la lnstituciólr'lBUENA- RECULAR-- ACEPTABLE MALA
POR QUE?
6. EST¡LOS DE DIRECCION6. I Cuando Usted necesita tomar decisiones relacionadas con su trabajo, qué hnce?
a) llabla con zu jefe innrediatob) llabla con el jefe de personalc) llabla con cl Comandantcd) Habla con el administradore) Tonra la dccisión sin consultnrf) Otro,
6.2 Cuando Usted ticne una inquietud o un probtema, relacionada con Recr¡rsos llumanos, encuentra solución?SIÉMPRE ALGUNAS VECES NI.JNCA
7. AREA DE RECURSOS HTJMANOS ( BIENESTAR SOCIAL Y PERSONAL)7.1 Sabe Usted qué hace el área de Recursos Humanos en la lnstitució¡i?
st_ NO7.2 Durante todo el tiempo que llwa en la lnstitución, cómo han sido sus relaciones con el área de Recursoshu¡nanos?
BUENA- ACEPTABLE- REGULAR- MALA7.3 Có¡no caliñca Usted los scrvicios qlrc prcsla el ¡lrca dd Rccursos llunmlns?
BUENOS REGULARES ACEP'TABLES MALOSPOR QUE?
7..1 Qué rccontienda Usted al área de Recr¡rsos I h¡nrarros?a)b)c)d)
cLAStF|CACtoN Y PERSONAL DE CUERPOSDEPTOS
BOMBEROS COLOMBIA
rnazonas,rtioquiaraucatlánliioolívaroyacáaldasaquelá.lsanare
-aucaesarórdoba,rndimárcánocór¡ainfartavtarertil8
r GuaJiraagdalenaelarriñoSantander
rlurnayor¡nidio,saralda
-
rn Andrés'Inlanderrcre¡lima¡lle Caucaru¡Ésrchad0
cOTAL
-37
io---a¡
24--- ¡6- _,+2
46
ABcDE
IND
Muy Qy_gn¡ -l_Buena I
ncepqgrg _ |No Acept$,le[_Escasa
I
In¿etéiminadl-
