EVALUACIÓN PSICOLÓGICA DEL ESTRÉS LABORAL

Dr. Antonio Cano VindelPresidente de la SEAS

Tomado del artículo "El estrés laboral: bases teóricas y marco de intervención". Merín, Cano-Vindel y Miguel-Tobal (1995). Ansiedad y Estrés, 1, 113-130.

Los instrumentos utilizados para evaluar el estrés en las organizaciones están englobados en alguna de las siguientes tres categorías (Kompier, 1993; Kompier y Levi, 1994): * Listados ("Checklists"). * Datos administrativos. Y * Cuestionarios.

Los listados son los instrumentos más útiles para evaluar aspectos concretos de una pequeña compañía. En muchas ocasiones se diseñan "ad-hoc" para evaluar el contexto organizacional. La dificultad que presentan estos instrumentos es la falta de baremación y por tanto contrastación con otras muestras.

Los datos administrativos, permiten completar la evaluación del estado de salud de la organización o de los individuos que la forman. Muchas consecuencias negativas del estrés se pueden recoger a partir de bajas laborales, absentismo, baja puntualidad, quejas somáticas, rotación, índice de accidentes, etc... Se deben considerar estos datos para garantizar que los programas de intervención reportan beneficios económicos al reducir su tasa de aparición.

Existe una gran profusión de cuestionarios empleados para evaluar el estrés laboral. En una revisión bibliográfica sobre los artículos recogidos en la base de datos "PsycInfo" durante el período 1988-1994, el 19% de los mismos se referían a inventarios, cuestionarios, escalas, etc...

En la Tabla 5 se presentan algunos de los instrumentos confeccionados para evaluar distintos aspectos del estrés ocupacional. La mayoría de ellos, han sido realizados para

poblaciones no españolas, por consiguiente, es preciso tenerlo en cuenta si se aplican en nuestro.

Antes de concluir este apartado sobre la evaluación del estrés, consideramos necesario mencionar el proyecto “Estresa” (Brengelmann, 1987) que dio lugar al desarrollo de un instrumento válido para la evaluación del estrés y la ansiedad a nivel internacional. Inicialmente se establecieron cinco subescalas, a saber, desencadenantes del estrés, reacciones comportamentales al estrés, reacciones somáticas paralelas, estrategias equivocadas para el dominio del estrés y estrategias positivas para el dominio del estrés. Este es uno de los pocos instrumentos que ha sido validado en múltiples muestras y adaptado a varios países.

Después de muchos años de desarrollo del proyecto, los datos parecen ser satisfactorios. Además la unificación de criterios a nivel internacional sobre qué es el estrés y cómo se evalúa puede servir para clarificar y profundizar en el campo de estudio.

El Inventario de Situaciones y Respuestas de Ansiedad (ISRA, Miguel Tobal y Cano Vindel, 1986, 1988, 1994, 2002), permite evaluar los tres sistemas de respuesta de ansiedad (cognitivo, fisiológico y motor) en cuatro diferentes tipos de situaciones (ansiedad en situaciones de evaluación, ansiedad interpersonal, ansiedad ante situaciones fóbicas y ansiedad ante situaciones de la vida cotidiana). Estos cuatro tipos de situaciones agrupan a 22 situaciones concretas, entre las cuales algunas se refieren a situaciones en el lugar de trabajo. Sin embargo, se trata de un inventario de uso más general que el puramente laboral. A su vez, evalúa sólo ansiedad y no otras reacciones que surgen ante el estrés laboral, tales como la ira.

Se están realizando los trabajos de adaptación a nuestro país del Job Stress Survey (J.S.S.) de Spielberger. En este mismo volumen [Ansiedad y Estrés, volumen 1, número 2-3] aparece un trabajo de Mª Jesús González con la versión española de este inventario.

Tabla 1. Instrumentos de medida del estrés laboral   

Además de estos cuestionarios presentados se pueden encontrar otros que permiten evaluar diversas variables, que hemos clasificado en: variables contextuales (estresores), factores individuales y consecuencias

del estrés laboral. El lector interesado puede recurrir para su consulta a Labrador (1992).La evaluación del estrés laboral es un tema complejo, como puede verse, por las distintas facetas que abarca. Uno de los resultados del proyecto ESTRESA ha sido el cuestionario, traducido al español, "Reacciones y Dominio ante el Estrés", que cuenta con 30 páginas de preguntas de autoevaluación. Resulta claramente dificultoso aplicar este instrumento, por otro lado, de difícil acceso.Una forma recomendable de simplificar esta complejidad es comenzar haciendo una evaluación del nivel de ansiedad de los individuos. Es seguro que una de las consecuencias más importantes del estrés será la ansiedad. Una forma muy exhaustiva de evaluar la ansiedad puede llevarse a cabo utilizando el Inventario de Situaciones y Respuestas de Ansiedad (ISRA). Si queremos evaluar otras consecuencias del estrés sobre el individuo, podemos añadir otros instrumentos de evaluación que nos permitan medir la ira, la depresión, el síndrome de burnout (estar quemado), etc., pero sin duda el efecto más importante del estrés es la ansiedad.

Referencias:Brengelmann, J.C. (1986). Estrés, superación y calidad de vida en personas

sanas y enfermas. Evaluación Psicológica, 2, 47-78.Brengelmann, J.C. (1987). Estrés y Terapia contra el Estrés: Un Proyecto

Internacional. En M.C. López-Altschwager y F. Alcalá-Toca: Progresos en Analisis y Modificación de Conducta. J.C. Brengelmann: Publicaciones en España. Valencia: IFT Publicaciones. (v.o. 1981)

Cano Vindel, A. y Miguel Tobal, J.J. (1992). Inventario de Valoración y Afrontamiento (IVA). Universidad Complutense. No publicado.

Carver, C.S., Scheier, M.F., Weintraub, J.K. (1989). Assessing Coping Strategies: A Theorically Based Aproach. Journal of Personality and Social Psychology, vol 56 (2), 267-283.

Cooper, C.L., Sloan, S y Williams, S. (1988). Stress: Occupational Stress Indicator. NFER-Nelson, Windsor.

Fernández Seara, J.L. (1992). Escala de Apercepción del Estrés. Madrid: TEA Ediciones.

García Izquierdo, M. y Velandrino, A.(1992). EPB: Una Escala para la Evaluación del Burnout Profesional de las Organizaciones. Anales de Psicología, 8 (1-2): 131-138.

INSTRUMENTOVariables Contextuales

Variables Individuales

Consecuencias del estrés laboral

SCOPE(Brengelmann, 1986).

Desencadenantes del estrés

Estrategias equivocadas

Estrategias positivas

ReaccionescomportamentalesReaccionessomáticas

Occupational Stress Inventory(Cooper et al., 1988). 

Fuentes de estrés. 

Locus de   Control. Interpretación de los eventos estresantes.

Satisfacción LaboralSalud MentalRespuestas de estrés.

Maslach Burnout Inventory.  (Maslach & Jackson, 1986).[i]

   

CansancioEmocionalDespersonalizaciónFalta de realización personal

Work Stress Inventory Scale.(Moos et al., 1974).

Estructura social del puesto de trabajo

   

Ways of Coping(Folkman y Lazarus, 1980, 1985).[ii]

 Estrategias de afrontamiento

 

COPE Inventory(Carver et al. 1989).

 Estrategias de afrontamiento

 

Inventario de Valoración y Afrontamiento (IVA)(Cano Vindel y Miguel-Tobal, 1992)

 

Valoración  (3 tipos) de situación laboral estresante Estrategias deafrontamiento (6 tipos)

 

Cuestionario de Satisfacción Laboral.    (Meliá y Peiró, 1989).

SupervisiónAmbiente físicoPrestaciones recibidas

   

Cuestionario sobre el estrés en el lugar de trabajo.(Kompier y Levi, 1995)[iii]

Exigencias del trabajo.Condiciones de empleoApoyo del supervisor y de los compañeros

Facultades dedecisiónUtilización de las capacitaciones.

 

Escala de Apercepción del Estrés.(Fernández Seara, 1992).

Escala general de estrésAcontecimientos vitalesEstrés en ancianosEstrés sociolaboralEstrés en la conducción

   

Holmes, T.H. y Rahe, R.H. (1967). The Social Readjustment Rating Scale. Psychosomatic Medicine, 11, 213-218.

Kompier, M.A.(1993). Company Instruments for Monitoring Stress. European Conference on Stress at work. A call for action: Proceedings.

Kompier, M y Levi, L. (1995). Estrés en el trabajo: causas, efectos y prevención. Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo. VO 1994.

Labrador, F. (1992). El Estrés. Ediciones Temas de Hoy.Lazarus, R.S. & Folkman, S. (1986). El Estrés y Procesos Cognitivos.

Barcelona: Editorial Martinez Roca. (V.O.: 1984).Maslach, C y Jackson, S. E. (1986). Maslach Burnout Inventory Manual. Palo

Alto, CA: Consulting Psychologists Press. (Versión española en TEA Ediciones).

Meliá, J.L. y Peiró, J.M. (1989). El Cuestionario de satisfacción S10/12: Estructura Factorial, Fiabilidad y Validez. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 4, 179-187.

Merín-Reig, J., Cano-Vindel, A., & Miguel-Tobal, J. J. (1995). El estrés laboral: bases teóricas y marco de intervención / Occupational stress: theoretical back-ground and intervention framework. Ansiedad y Estrés, 1(2-3), 113-130.

Miguel-Tobal, J. J., & Cano-Vindel, A. (2002). Inventario de situaciones y respuestas de ansiedad (ISRA): Manual. / Inventory of Situations and Responses of Anxiety (ISRA). Manual (5. rev. ed.). Madrid: TEA.

Moos, R.H., Insel, P.M. y Humphrey, B. (1974). Work Enviroment Scale. Palo Alto, CA: Consulting Psychological Press.

Rodriguez-Marín, J., Terol, M.C., Lopez-Roig, S. y Pastor M.A. (1992). Evaluación del Afrontamiento del Estrés: Propiedades Psicométricas del Cuestionario de Formas de Afrontamiento de Acontecimientos Estresantes. Revista de Psicología de la Salud, 4(2), 59-84.

EL ESTRÉS EN LA EVALUACIÓN INSTITUCIONAL

“La causa por que no juzgamos rectamente las cosas, es porque apenas se presentan a nuestra imaginación, nos dejamos llevar o del amor o del odio a ellas; y estas pasiones ciegas... nos las desfiguran de tal suerte, que nos parecen diferentes de lo que verdaderamente son en sí mismas"

INTRODUCCIÓNConsideramos que la evaluación es uno de los componentes más complejos y relevantes del proceso didáctico y posee fundamental importancia los datos que se obtengan, como así también las decisiones que se toman a partir de la misma.El término evaluación incluye varias acepciones que se suelen identificar con fines diferentes como por ejemplo valorar, enjuiciar, controlar, fiscalizar, etc.Con cualquier acepción que identifiquemos a la evaluación siempre estará presente la persona humana.Consideramos que existen un sinnúmero de factores que pueden llegar a desvirtuar a la evaluación institucional, a la hora de incluir a la persona como eje de la misma.¿Qué le pasa al hombre cuándo es evaluado o cuando se prepara para ser evaluado?¿Son ciertos los datos que se obtienen al evaluar a una persona que está condicionada por ciertos factores estresantes?Coincidimos con la definición de Julio Ernesto Ballofet que realiza sobre la evaluación que "Es el proceso mediante el cual se obtiene información válida sobre un hecho o situación educativa a evaluar, se la juzga de acuerdo con determinados criterios y se utilizan los juicios de valor para la toma de decisiones".Destacaremos en esta definición la frase "obtener información válida ", ahora ¿Es válida la información que se obtiene, si la fuente de datos (evaluado) está condicionada por ciertas circunstancias o factores que pueden llegar a modificar a la mencionada fuente?Estos y otros interrogantes más nos motivaron a iniciar con este tema para profundizarlo mediante este Trabajo Final de Licenciatura.Trataremos de enfocar en éste Trabajo Final de Licenciatura uno de los factores psicológicos que puede sufrir el hombre como es el estrés y poder llegar a determinar en que forma incide en la Evaluación Institucional.

Existen otros factores que pueden llegar a distorsionar a la evaluación, tal vez más importantes que el estrés o que puedan influir de otra manera, pero lo acotaremos básicamente al estrés.Nos centraremos básicamente en el estrés de origen psicosocial provocado por las relaciones interpersonales y el desempeño de roles en la Evaluación Institucional, descartando el estrés debido a causas físicas, químicas, ambientales, pero sí debemos admitir su existencia y su importancia.Asimismo pretendemos analizar los aspectos positivos y los aspectos negativos del estrés que debilitan y fortalecen respectivamente a la Evaluación Institucional como así también proponer una acción de mejora para reducir al mínimo la acción negativa que produce el estrés.Con respecto al estado del arte del tema en estudio, debemos destacar que en el buceo bibliográfico realizado, no hemos encontrado publicación de referencia.Si hemos hallado un sinnúmero de escritos que diversos autores tratan sobre el estrés que sufre el educador y el estrés que se genera en la educación.También existe una gran diversidad de material que trata sobre el estrés laboral, el cual resulta de gran utilidad para iniciar con este trabajo final de licenciatura.Realizaremos este Trabajo Final de Licenciatura, integrando las materias cursadas durante la Licenciatura de la educación como Psicología de la Educación, Psicología Social y Dinámica de Grupos, Evaluación Institucional y del Aprendizaje, Metodología de la Investigación Científica, Investigación y Estadística y Administración y Gestión Educativa.

Hemos dividido este documento en tres capítulos a saber:Capítulo I: La Evaluación InstitucionalCapítulo II: El EstrésCapítulo III: Los Estresores en la Evaluación Institucional

Por todo lo expuesto podríamos llegar a afirmar que la Evaluación Institucional es condicionada por el estrés que sufre el evaluado.

CAPÍTULO IDEFINICIÓN Definimos a la Evaluación Institucional como:Un proceso permanente e integrador, que se desarrolla dentro y/o fuera de la institución, a los efectos de favorecer la calidad educativa, mediante juicios de valor, dando bases para la toma de decisiones.La evaluación institucional, va mas allá del alumno como objeto de evaluación, pues abarca tanto a la administración educativa, como al centro escolar y al alumnado.Se configura como una práctica reflexiva, sistemática y autorreguladora que se sustenta en sus tres ejes fundamentales, el axiológico, el teórico y el metodológico.

LA EVALUACIÓN INSTITUCIONALLa excelencia no es hacer cosas extraordinarias,Sino hacer las cosas ordinarias extraordinariamente bien.. AnónimoCONCEPTOInicialmente debemos mencionar que entendemos por "Evaluación Institucional"."El término evaluación, está unido a otros que lo enmascaran o determinan, es así cuando nos referimos a medir, calificar, apreciar, estimar. Nos identificamos con la evaluación como un proceso cíclico y continuo de delinear, obtener y proporcionar información útil para enjuiciar alternativas de decisión."Podemos ver distintas maneras de enfocar a la Evaluación Institucional, entre ellas se destacan las siguientes:

Evaluación como sinónimo de medición. Evaluación como sinónimo de juicio profesional. Evaluación como el proceso de comparar datos acerca de

actuaciones con objetivos claramente especificados. Evaluación como el proceso de identificar y reunir información para

asistir a quienes deben tomar decisiones. La evaluación debe ser entendida como un proceso para mejorar la calidad educativa.Aquí nos detendremos unos instantes para reflexionar acerca del proceso para mejorar la calidad educativa.¿Por qué decimos que tiene que ser un Proceso? Porque conforma un conjunto de acciones interrelacionadas para el cumplimiento de un determinado fin.

Conforma un conjunto de acciones, porque no podemos concebirla como una única acción.Coincidimos con María Dolores Díaz Noguera cuando manifiesta que "admitir la evaluación como un proceso es una cuestión muy complicada a la hora de llevarla a la práctica. Esto debe ser así, porque de otra forma no se comprende cómo no se introducen de manera paulatina y continua mas modificaciones en los diseños curriculares o se adoptan otras decisiones de carácter más autónomo por parte del profesorado". Ahora bien, que entendemos por Calidad Educativa, un término muy actual en la educación.Bonifacio Jiménez Jiménez nos clarifica al expresar que un indicador de la calidad educativa puede definirse como "la descripción de una situación, factor o componente educativo en estado óptimo de funcionamiento".Arturo De la Orden nos indica tres imperativos esenciales de calidad educativa que debe poseer un centro educativo, a saber :"

1. Funcionalidad (el centro satisface las necesidades exigidas por el entorno.)

2. Eficacia (alcanza los objetivos que se propone.) 3. Eficiencia (alcanza dichos objetivos con coste razonable.)"

Si es capaz de combinar estos tres imperativos esenciales podemos estar hablando de un centro con calidad educativa.Para el Dr. De la Orden el concepto de "calidad" nació como una necesidad de perfeccionamiento de los procesos productivos sociales, tendientes hacia la creación de una cultura de la calidad de procesos y productos de los sistemas empresariales de los países en desarrollo.De esta manera, se postula que la calidad en la educación es el resultado de las interrelaciones existentes entre todos los elementos del proceso educativo. Por ello, se le considera no como un fin, sino como un instrumento que permite el conocimiento de estas conexiones, de sus resultados y de sus productos.

CARACTERÍSTICASÉste proceso (de evaluación institucional) debe poseer la característica de ser permanente e integrador. Permanente, porque debe llevarse a cabo en todo momento y no tener un fin, e integrador porque "La evaluación no es un apéndice agregado a los procesos educativos, sino que por su papel orientador de planificadores, directivos, docentes y alumnos debe asumir el carácter de una actividad sistémica, plenamente integrada con la

función educativa y que por tales razones debe ser continua y no meramente episódica."

TIPOS DE EVALUACIÓN INSTITUCIONALPodemos distinguir la siguiente tipología:Según su funcionalidad podemos clasificarla en evaluación sumativa y normativa.

EVALUACIÓN SUMATIVA: Es aquella en que los resultados de la evaluación se utilizan para una determinada promoción, acreditación y / o calificación.Determina la calidad de un producto asignando una valoración.Según Arturo de la Orden " la evaluación sumativa tiene generalmente un carácter final. Esto quiere decir que se aplica al terminar un curso, un trimestre o un programa.Las decisiones básicas que se apoyan en este tipo de evaluación pueden agruparse en cuatro categorías:

Selección para ser admitido en un curso, programa o institución dentro del sistema educativo o para un puesto, función o misión fuera del mismo. (concursos).

Clasificación dentro de las distintas alternativas educacionales que se ofrecen en un punto dado del sistema.

Promoción de un nivel educativo a otro. Certificación de competencias."

EVALUACIÓN FORMATIVA : Es aquella evaluación que pretende perfeccionar el proceso que se evalúa, realizándose a lo largo de todo el ciclo de enseñanza – aprendizaje.Se puede aplicar en cualquier momento, y su principal función es de retroinformación.Arturo de la Orden menciona seis usos principales de la evaluación formativa a saber:

1. Toma de decisiones eficaces para garantizar la secuencia y el ritmo adecuados del aprendizaje.

2. Proporciona retroalimentación a los estudiantes sobre su situación en distintos momentos del proceso discente.

3. Proporciona igualmente retroalimentación al profesor. 4. Permite establecer las situaciones de aprendizaje adecuadas.

5. Permite cierto grado de predicción respecto a futuros aprendizajes de alumnos

6. Desempeña una función esencial en la investigación activa que, a su vez, es un factor importante en la innovación educativa y en el perfeccionamiento profesional del profesorado en servicio.

Según el modelo – Patrón que se emplea la podemos clasificar en Normativa y en Criterial.

EVALUACIÓN NORMATIVA:Es aquella que surge al comparar los resultados grupales y generales con la norma evaluativa aplicada. Este tipo de evaluación exige establecer una norma o escala de referencia, realizada después de estudios estadísticos de rendimiento, con el objetivo de obtener una calificación.Victor García Hoz opina que la evaluación normalizada (normativa) "cumple un papel predominantemente social. La norma se extrae de un conjunto de sujetos y el resultado de la evaluación generalmente se utiliza para justificar, ante alguna entidad escolar o ante la sociedad en general, que un sujeto determinado reúne ciertas condiciones." Podemos afirmar que el citado autor desea ir mas allá de la evaluación normativa, para poder prevalecer la evaluación personalizada.En resumen, sobre la evaluación normativa afirma que "es un recurso social que es útil para tareas de selección, pero que dice muy poco respecto de la educación misma. La evaluación normalizada es un buen elemento para la clasificación de los alumnos, pero no suficientes para su educación."

EVALUACIÓN CRITERIALCuando se consideran las situaciones particulares de cada alumno / institución en función de las normas impartidas.Un criterio es según G De Landsheere" , "un principio al que nos referimos, y que nos permite distinguir lo verdadero de lo falso", o mas precisamente " es una propiedad de un sujeto u objeto, de acuerdo al cual formulamos sobre él un juicio de apreciación"En la educación personalizada, Victor García Hoz afirma que "la evaluación no es simplemente una actividad normalizada, sino que se debe tener en cuenta las condiciones personales del sujeto. Es decir, que

se realice lo que se podría llamar evaluación personalizada, con el fin de saber qué es lo que se puede, y se debe, exigir a cada estudiante".También menciona el citado autor "si la evaluación ha de ser considerada como un elemento educativo, es decir, si se ha de utilizar para ayudar a un sujeto en el proceso de su perfeccionamiento, en una educación personalizada es imprescindible la utilización de la evaluación personalizada, es decir la evaluación referida a un criterio."

Según el agente que la realiza podemos visualizar una Evaluación Externa y una Evaluación interna o Autoevaluación.

LA EVALUACIÓN EXTERNAEs aquella que se realiza por agentes externos a la Institución Escolar.Un ejemplo de este tipo de evaluación es la que realiza la CONEAU (Comisión Nacional de Evaluación y Acreditación Universitaria) siendo éste un organismo descentralizado y autárquico que actúa como agencia encargada de la tarea de evaluación Institucional de las universidades a partir de la sanción de la Ley Nro 24.521.La CONEAU, expresa sobre la Evaluación Institucional que " es una tarea ineludible para definir y diseñar el trabajo que ella supone. En esta reflexión partimos de pensar que la evaluación institucional supone un proceso complejo para determinar el valor de algo, que implica una delicada tarea de interpretación de un conjuntos de elementos que interactúan configurando una realidad particular y significativa. De hecho, evaluar no es, rigurosamente la etapa posterior o final de un proceso, sino un momento en el camino para apreciar lo caminado, y decidir como continuar. Si se sigue profundizando, se puede decir que la evaluación que se formula debe aspirar a la credibilidad y al consenso.Una Evaluación, asimismo, no son los datos, aunque estos sean indispensables, sino el proceso por el que se aprecia y discierne el valor de las acciones y realizaciones; un proceso profundamente humano que se nutre y se articula en el diálogo, la discusión y la reflexión."En la evaluación externa se aprecia " la organización y el funcionamiento de la institución, se observa la trama de su desarrollo, se valoran los procesos y los resultados y se recomiendan cursos de acción. La realizan personas que no pertenecen a la institución universitaria, independientes en su criterio aunque sobre la base del proyecto institucional de la misma, y a partir de la autoevaluación realizada.

Para llevar a cabo la evaluación externa, se definen pautas o criterios generales que con el tiempo y la experiencia se irán enriqueciendo y reformulando. Cada caso requerirá una específica adecuación de la evaluación externa a sus particularidades."

LA AUTOEVALUACIÓN También descripta como evaluación interna, es aquella que se realiza desde la propia institución, y siempre con la misma finalidad que la evaluación externa que es de mejorar la calidad educativa.Más adelante nos detendremos en la finalidad de la evaluación y el concepto de "Calidad educativa.La evaluación interna " nos informa de un proceso surgido de la necesidad de reflexionar desde el propio contexto, por parte de los propios agentes involucrados en él, sobre el valor y alcance de las actividades desarrolladas. Su propósito, como cualquier otra modalidad de evaluación, se orienta hacia la obtención de la información considerada mas relevante en el interior de un proceso o de una situación cualquiera. Sin embargo, el hecho de que sea autoevaluación supone una diferencia sustancial con otros modos de evaluar. Ser trata de que tanto el proceso como la metodología y la información obtenida se realiza, se elabora y se contrasta desde las propias necesidades, desde los valores y el punto de vista de los mismos agentes y desde la función social que éstos realizan."Consideramos como el principal factor de éxito en toda autoevaluación a la participación y al compromiso que asumen todos los agentes educativos de la institución.Con respecto a la participación, coincidimos con Diaz Noguera que expresa que "El concepto de participación en cuanto desarrollo humano viene descripta como crecimiento, diálogo, convivencia, formación humana, responsabilidad, intervención, resolución de problemas, libertad, tolerancia, receptividad respecto a las opiniones de otros, relaciones y diversidad."

PROPÓSITOS DE LA AUTOEVALUACIÓN Aporta información válida para la toma de decisiones Da una visión global de la situación al momento de la institución Sirve de base, para iniciar el proceso de la evaluación externa. Proporciona herramientas válidas para la mejora de la calidad

educativa.

FINALIDAD DE LA EVALUACIÓN INSTITUCIONALLa finalidad última de la evaluación es mejorar la calidad educativa. Si este objetivo no se cumple, entendemos que se pierde la esencia fundamental que posee el proceso evaluativo.El concepto de Calidad es siempre un concepto abstracto y relativo, es decir calidad en relación con.... Posee un carácter comparativo. Es multidimensional.Entonces, se deberá poseer un marco referencial con el que debe confrontarse, estando constituído entre otros aspectos por la naturaleza de la Institución a evaluar, su Proyecto Educativo Institucional, sus objetivos, etc.En definitiva, la respuesta a la pregunta ¿ POR QUÉ EVALUAR ? es clara: " Para mejorar la calidad educativa del centro mediante algunos de los siguientes objetivos a saber:

Conocer la situación de partida del Centro. Facilitar la formulación de un modelo de actuación. Detectar las dificultades que se presenten. Detectar progresivamente los elementos positivos. Regular el proceso de aplicación continua del modelo de actuación. Conocer los resultados obtenidos al final del período fijado para la

implementación del modelo. Valorar los resultados obtenidos. Replantear el modelo de actuación del centro.

Se favorece la calidad educativa, como finalidad última, mediante juicios de valor, dando bases sólidas y profesionales para la toma de decisiones.El Juicio de Valor que emana en toda evaluación, será producto de una elaboración realizada por expertos, por profesionales de la educación." La evaluación debe aportar una comprensión más profunda del proceso educacional, debe producir juicios de valor profesionales, basados en supuestos evaluativos debidamente clarificados, en datos empíricos, y en supuestos relativos a la validez de esos juicios que deben guardar estrecha relación con los objetivos, contenidos y funciones de la entidad evaluada. Estos juicios deben presentarse en forma tal que asistan al proceso de toma de decisiones."Los directivos del Centro, con el juicio de valor que es presentado por los profesionales, mediante el informe de evaluación, cuentan con una verdadera herramienta útil para su toma de decisiones que llevará a mejorar la calidad educativa del Instituto que dirigen.

ALCANCESUna vez que hemos dado el marco conceptual a la evaluación, debemos señalar ¿ Quién es evaluado ?, ¿ A quién va dirigida la evaluación ?.Existe una tendencia a expresar que el evaluado es el alumnado en general, pero la evaluación va mucho más allá del alumno, pues abarca a la administración Educativa y al Centro Escolar.¿Porqué se ha centrado la evaluación en el alumnado?Podemos afirmar que el centrar la evaluación en el alumno es una errónea interpretación de cómo debe realizarse la evaluación, y coincidimos con muchos autores que manifiestan como se utilizaba la evaluación como elemento de poder para sancionar cuando no se obtenían los resultados esperados. Ahora bien, esa utilización inadecuada de la evaluación, que lleva a centralizarla en el alumnado, nos da las bases necesarias para recalcar la importancia de la evaluación del Centro Escolar, más considerando que el principal indicador de la calidad del funcionamiento del sistema educativo es el rendimiento del alumno que está condicionado por la organización del centro.Se evalúa la administración educativa porque es allí desde donde se dirige toda la gestión, pudiéndose detectar errores que perjudiquen a la tan mencionada Calidad Educativa.Se evalúa al Centro Escolar, por ser un eje y pieza clave de cualquier sistema educativo." El sistema Educativo está al servicio de los educandos y perdería su sentido si los objetivos de formación que se propone no se consiguieran mayoritariamente. Pero, ¿dónde tiene lugar la acción educativa sistemática?. Evidentemente en los Centros Escolares." Estos son eje y pieza clave de cualquier sistema educativo porque abarca tanto a los directivos, a los profesores, a la familia y a la comunidad donde se desenvuelve el centro escolar.

LA ÉTICA EN LA EVALUACIÓN INSTITUCIONALEl análisis ético posee un rol significante en la evaluación, sin ella no existiría.Consideramos que la evaluación es ética desde un comienzo, sino no es evaluación.

"Más importante que evaluar y que evaluar bien, es saber al servicio de que personas y de que valores se pone la evaluación. Porque la evaluación es más un proceso ético que una actividad técnica." Entonces, podemos afirmar que "Los aspectos técnicos (de la evaluación institucional) adquieren sentido cuando son guiados por principios éticos."Existen dos categorías el de ser objetivos y el de ser justos. Cómo cuestiones de razonamiento técnico y de las preocupaciones, que conlleva surgen preguntas sobre ¿Qué evaluar? ¿Cuándo evaluar? Y ¿Cómo evaluar?. Desde el interés técnico se busca evaluar con bases científicas para garantizar el rigor de los métodos racionalmente planificados. Con preocupaciones sustantivas desde la perspectiva ética, surgen preguntas que expresan el interés por conocer al servicio de quién está la evaluación, que fines persigue y que usos se dará a la información y a los resultados de la evaluación".Decimos que la evaluación es una cuestión ética más que una cuestión técnica, porque interactúan personas que elaboran juicios de valor sobre una situación determinada en el cual están involucradas otras personas.Con respecto a los aspectos técnicos de la evaluación, debemos mencionar que realmente adquieren sentido cuando son guiados por principios éticos, y así poder descartar lo que podemos llamar la evaluación oculta, que es aquella que se guía por parámetros desconocidos por el evaluado.Es tan así que Santos Guerra manifiesta que "los efectos benefactores de la evaluación pueden ser anulados con facilidad:

1. Descalificando el proceso mismo de la evaluación como poco científico o poco significativo.

2. Atribuyendo los resultados de la evaluación a diversas causas que eximen de tenerlo en cuenta.

3. Manipuleando las conclusiones que puedan extraerse del proceso de evaluación."

Hay coincidencia entre todos los autores sobre la cuestión ética, y casi todos remarcan que no debe ser una actividad punitiva y que no debe servir para normatizar, ni para prescribir sino para interpretar, cambiar y mejorar en la institución.Simons (1981) subraya " que se debería evaluar éticamente, si no corremos el peligro de que la evaluación se convierta en un instrumento de opresión"Asimismo Santos Guerra (1989) dice que la evaluación " ha sido instrumento de control, de amenaza, e incluso de venganza....."

CAPITULO II

EL ESTRÉSBREVE HISTORIAEn el año 1936, en la Universidad Mc Gill de Montreal, el médico austrocanadiense Hans Selye (1907 – 1982), a partir de la experimentación con animales, define por primera vez al estrés como " una respuesta biológica inespecífica, estereotipada y siempre igual, al factor estresante mediante cambios en los sistemas nervioso, endocrino e inmunológico." Claude Bernard en 1867, sugirió que los cambios externos en el ambiente pueden perturbar el organismo y que una de las principales características de los seres vivos reside en su poder de mantener la estabilidad de su medio ambiente interno aunque se modifiquen las condiciones del medio externo.Aquí llegamos a un concepto clave, "la estabilidad del medio ambiente interno es la condición indispensable para la vida libre e independiente".No cabe duda que lo que distingue y caracteriza la vida y al ser vivo es la facultad de adaptación al cambio.Parece ser la afirmación de Bernard uno de los primeros reconocimientos de las consecuencias provocadas por la ruptura del equilibrio en el organismo, o sea de someter a éste al estrés.Cannon en 1922 propuso el término homeostasia (del griego homoios, similar y statis, posición) para designar los procesos fisiológicos coordinados que mantienen constante el medio interno mediante numerosos mecanismos fisiológicos.En 1939 adopta el término stress, y se refirió a los "niveles críticos de estréss", los cuales definió como aquellos que podrían provocar un debilitamiento de los mecanismos homeostáticos.Según Selye " Es la respuesta inespecífica del organismo ante cualquier exigencia"Cannon insistió en especial sobre la estimulación del Sistema Nervioso y en la descarga de Adrenalina por las Glándulas médulo suprarrenales que se produce cuando hay agresiones, ya que este proceso autónomo provoca a su vez modificaciones cardiovasculares que preparan al cuerpo para la defensa. Son éstas quizás las referencias más importantes en las cuales se basa Selye para sus experiencias y la evolución de sus estudios con respecto al Síndrome General de Adaptación y su enorme

repercusión en los diferentes órganos de los seres humanos, como así también de los animales.

DEFINICIÓNHabíamos mencionado antes una breve definición, "es la respuesta no específica a toda demanda que se le haga", dicho con mucha simpleza esto implicaría la interacción del organismo con el medio ambiente ya sea éste otro organismo o el medio en que nos desenvolvemos, lo que nos podría llevar a definir el estrés según el estímulo (a), la respuesta (b) o el concepto estímulo-respuesta (c).(a) Según el estímulo: Estrés es la fuerza o el estimulo que actúa sobre el individuo y que da lugar a una respuesta de tensión.(b) Según la respuesta: Estrés es la respuesta fisiológica o psicológica que manifiesta un individuo ante un estresor ambiental.(c) Según el concepto estímulo – respuesta: Estrés es una consecuencia de la interacción de los estímulos ambientales y la respuesta idiosincrásica del individuo. Podemos ampliar esa breve definición de estrés mencionada anteriormente diciendo que cualquier demanda, sea física, psicológica, externa o interna, buena o mala, provoca una respuesta biológica del organismo idéntica y estereotipada.Esta respuesta lleva a cambios hormonales cuantificables por datos de laboratorio y por las modificaciones que estas secreciones hormonales provocan sobre nuestro organismo, responsables de nuestras reacciones ante el estrés, ya sean funcionales u orgánicas.Aunque comúnmente se considera al estrés como algo perjudicial, la vida sin estrés sería monótona y aburrida, pues le está faltando a la persona humana, la fuerza creadora que puede ser fuente de motivación y paso previo a la concreción de metas.El estrés no siempre es malo, de hecho la falta de estrés puede resultar en un estado de depresión, por eso podemos afirmar que existen dos tipos o formas de estrés. Uno de estos es positivo (Eustrés) y el otro es negativo (Distrés)

ESTRÉS POSITIVO (EUSTRÉS)Si estos cambios que se producen en la persona ante la demanda externa se hace en armonía, es decir si las respuestas son adecuadas al estímulo o para explicarlo de otra manera, si están adaptadas a las normas fisiológicas del sujeto, se habla de Eustrés o buen estrés, indispensable

para el desarrollo, el funcionamiento del organismo y la adaptación al medio.El Eustrés, representa aquel estrés donde el individuo interacciona con su estresor pero mantiene su mente abierta y creativa. La persona se manifiesta con placer, alegría, bienestar y equilibrio.La persona con estrés positivo se caracteriza por ser creativo, con ganas de satisfacer ante el estresor. Es así que la persona puede manifestar y expresar su talento especial como así también su imaginación e iniciativa.En resumen, el eustrés es un estado en el cual se potencia el mejoramiento del nivel de conocimiento, de las ejecuciones cognitivas que provee la motivación. El eustrés es indispensable para nuestro funcionamiento y para nuestro desarrollo.

ESTRÉS NEGATIVO (DISTRÉS)Si las demandas del medio son excesivas, intensas y/o prolongadas, aún agradables, y superan la capacidad de resistencia y de adaptación del organismo, llegamos al Distress o mal estrés.Cada factor de estrés tendrá por supuesto, una respuesta específica de acuerdo al agente causal, pero estará siempre acompañado por "una respuesta complementaria biológica y común a todos esos factores y por lo tanto no específica, es decir, independiente del tipo de factor causante y que se traduce por un conjunto de cambios y de reacciones biológicas y orgánicas de adaptación general.No podemos dejar de citar que para la Organización Mundial de la Salud (O.M.S.) el estrés es "el conjunto de reacciones fisiológicas que prepara al organismo para la acción".Para Richard Lazarus (1966) es "el resultado de la relación entre el individuo y el entorno, evaluado por aquél como amenazante que desborda sus recursos y pone en peligro su bienestar" Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior

SÍNDROME GENERAL DE ADAPTACIÓN (SGA)Estas dos últimas menciones finalmente nos llevan a plantearnos que si bien el Síndrome General de Adaptación tal cual se describió inicialmente, se lo tomaba como enfermedad, podríamos nosotros hablar del Sistema de Adaptación que poseen las personas y la mayoría de los animales, integrado por un sinnúmero de mecanismos biológicos y fisiológicos que preparan al organismo para la adaptación, la defensa y aún el ataque para

lograr la supervivencia en un medio inicialmente hostil y en lucha con factores climáticos, ambientales, animales superiores de los cuales defenderse o más pequeños de los cuales alimentarse; y que es utilizado por humanos y otros seres vivos para adaptarse a la naturaleza.Llegamos así a que este Sistema de Adaptación a veces no distingue entre factores realmente agresivos o exigencias de la civilización a una sociedad que evoluciona rápidamente, mucho más rápido que nuestros conceptos y sentimientos.El estrés es hoy un acompañante privilegiado de nuestra existencia. La correcta utilización de sus mecanismos y el conocimiento de nuestra personalidad podrán llevarnos a la prevención de enfermedades Psicosomáticas y Somatopsiquicas.Quizás el recuerdo de Hans Selye, "el hombre moderno debe dominar su estrés y aprender a adaptarse, pues de lo contrario se verá condenado al fracaso profesional, a la enfermedad y a la muerte prematura", sea hoy mejor interpretado.

ETAPAS DEL SGAEl SGA lo podemos dividir en tres etapas :Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior

REACCIÓN DE ALARMAEs aquella etapa en la cual se inicia ante la exposición a estresores que el organismo no está acostumbrado a percibir.A fin de mantener la homeostasis (equilibrio) el organismo reacciona, como medida preventiva.De ésta manera se pasa a la segunda etapa.

RESISTENCIA O ADAPTACIÓNEs aquí donde el organismo pone en juego todos sus componentes para hacer frente al estresor, resistiéndose o bien adaptándose.Si se logra el equilibrio deseado ante la exposición del agente estresante, el organismo vuelve a la normalidad y si en cambio no se puede lograr superar los efectos de los estresores podemos afirmar que estamos pasando a la tercera etapa que es el agotamiento.

AGOTAMIENTOIngresamos en esta etapa, cuando el organismo no logra el equilibrio deseado, es decir cuando el agente estresor nos supera.

Al llegar a esta etapa, ya no puede mantenerse el estado de adaptación.

CLASIFICACIÓN DE LAS CAUSAS DEL ESTRÉSLas causas del estrés pueden ser:

-Fisiológicas-psicológicas y psicosociales-ambientales societarias-ambientales físicas

-FISIOLÓGICASPodemos mencionar las causas genéticas, es decir heredadas, las causas congénitas, las enfermedades y lesiones previas como por ejemplo la disminución de la resistencia.Es decir, todas aquellas causas individuales de la persona.

-PSICOLÓGICAS Y PSICOSOCIALESEs aquí donde podemos mencionar la predisposición de la persona, su vulnerabilidad emocional y cognitiva, como asimismo la crisis vitales por edad como por ejemplo la adultez, la tercera edad,También son causas en esta clasificación las relaciones interpersonales conflictivas o insuficientes

-AMBIENTALES SOCIETARIASLos cambios sociales y tecnológicos que sufre la persona, en la cual la denominan "Shock del futuro"También pueden ser causas enmarcadas en esta tipología las situaciones económico-políticas como ser la incertidumbre, la inflación, el riesgo de guerra, etc.

-AMBIENTALES FÍSICASSon causas del estrés, como ejemplo en esta clasificación las temperaturas extremas, la polución, el smog, el ruido, las temperaturas extremas, etc.

TÉCNICAS PREVENTIVAS"Las técnicas preventivas y de tratamiento se pueden clasificar en generales, cognitivas, fisiológicas y conductuales".Generales:

-Prepararse ante el estrés: Debe aceptarse como parte inevitable de la vida, deben descubrirse sus causas y circunstancias, debe encararse como un problema a resolver más que como una injusticia y debemos servirnos de él para perfeccionarnos y progresar. -Controlar los factores personales: Debe descansarse adecuadamente, tener el suficientemente tiempo para el ocio, procurar el cambio de ambiente, realizar ejercicio físico, tener claros nuestros valores, aumentar el grado de tolerancia frente a la incertidumbre y anticiparse al cambio.- Controlar los factores referentes al trabajo: Debemos establecer prioridades, reduciendo las exigencias, suprimir las actividades que no sean necesarias, programarnos las exigencias, rechazar las exigencias irracionales, elegir cuidadosamente las metas a elegir, terminar los asuntos pendientes, fijándonos objetivos a corto plazo, establecer un horario limitado, expresar nuestras emociones, concretar el papel de cada uno.

Técnicas existentes:Fisiológicas : Ayudan a controlar los efectos fisiológicos del estrés. Técnicas de respiración y Técnicas de relajación.Conductuales: Técnicas que promueven estrategias de comportamiento que sean adaptativas al problema o situación. Entrenamiento asertivo, entrenamiento de habilidades sociales, técnicas de resolución de problemas y por último intervención sobre la organización.

ESTRESORES MAS COMUNES EN EL ÁMBITO EDUCATIVOTambién debemos conocer cuales son los estresores más habituales en el ámbito laboral:

Ambigüedad de Rol Conflictos en el Rol. Sobrecarga de trabajo. Progreso en la carrera Relaciones Interpersonales Clima institucional.

En el siguiente capítulo le dedicaremos mayor profundidad a los estresores anteriormente mencionados.A la hora de intervenir sobre la organización para evitar la aparición del estrés debemos tener en cuenta dos elementos fundamentales:- Condiciones de trabajo estresantes

- La percepción por parte de los sujetos de esas condiciones como amenazantes se pueden simplificar en :

Exceso o falta de trabajo. Rapidez en realizar la tarea. Necesidad de tomar decisiones. Fatiga, por esfuerzo físico importante. Viajes largos y numerosos. Excesivo numero de horas de trabajo. Cambios en el trabajo.

EFECTOS DEL ESTRÉSConsiderando como variable el tiempo, el estrés produce efectos en las personas. Estos pueden ser

INMEDIATOS MEDIATOS A LARGO PLAZO

EFECTOS INMEDIATOSAquellos efectos que producen en la persona en un corto período de tiempo, normalmente lo podemos expresar en cambios en la conducta del individuo.EFECTOS MEDIATOSAquellos efectos que producen en la persona en un período de tiempo, a causa de los efectos inmediatos y que perduran en el tiempo, normalmente lo podemos expresar en enfermedades físicas, afecciones, adicciones, disminución en su rendimiento habitual.EFECTOS A LARGO PLAZOAquellos efectos que impactan a un nivel macro-social, económico y político, como por ejemplo disminución de la actividad y rendimiento de la organización con su consecuente costo para las empresas, ausentismo, etc.

CAPITULO III

LOS ESTRESORES EN LA EVALUACIÓN INSTITUCIONALDEFINICIÓNPodemos definir a los estresores a cualquier suceso, situación, persona u objeto, que se percibe como estímulo o situación que provoca una respuesta de estrés en la persona evaluada.Algunos autores lo definen como situación o eventos estresantes mientras que Selye lo define como " cualquier evento que cause impacto o impresión en el organismo humano."

TIPOS DE ESTRESORESEl estrés es algo subjetivo y personal, porque el estresor depende de la valoración que hace la persona de la situación que puede presentarse como amenazante o no.Es así que se pueden presentar situaciones que para ciertos individuos pueden ser conformados como estresores y para otras personas no. Podemos entonces advertir una serie de estresores externos y otros internos a la persona evaluada.

ESTRESORES INTERNOSSe lo puede definir como aquellos estresores que son propios de las características personales del individuo, como por ejemplo si es introvertido, estructurado, etc.

ESTRESORES EXTERNOSSe lo puede definir como aquellos estresores que son ajenos a las características personales del individuo, como por ejemplo sobrecarga en el trabajo, ambigüedad en el rol, etc.

LOS ESTRESORES MAS COMUNES EN LA EVALUACIÓNLos estresores más comunes en la evaluación son los siguientes:

Ambigüedad de Rol Conflictos en el Rol. Sobrecarga de trabajo. Progreso en la carrera Relaciones Interpersonales Clima Institucional

AMBIGÜEDAD DE ROLPara poder describir la "Ambigüedad de Rol " nos remitiremos inicialmente a la definición que nos proporciona el diccionario de la Real Academia Española donde define a la ambigüedad como " Que puede entenderse de varios modos o admitir distintas interpretaciones y dar por consiguiente, motivo a dudas, incertidumbre o confusión."Otra acepción es manifestada como "Dícese de quién con sus palabras o comportamiento vela o no define claramente sus actividades u opiniones".Roberto Kertesz expresa que "La ambigüedad del rol se debe a información imprecisa en cuanto a las tareas o rol a cumplir; tanto en lo referente a las metas (¿Qué hacer?), a los métodos y recursos a usar (¿Cómo hacerlo?)" Es preciso aquí agregar la finalidad (¿Para qué hacerlo?), pues consideramos indispensable que si no sabemos para qué realizamos la Evaluación Institucional, partimos de una concepción errónea, que se configurará como un factor estresante a la hora de comenzar con la misma.Con referencia a las metas a cumplir, si no están claramente definidas, serán generadoras de situaciones estresantes por parte del evaluado al no poseer los objetivos por el cual será evaluado.Que el evaluado no tenga bien definidas sus metas, es una responsabilidad de las autoridades del centro educativo, y es así que David Isaacs manifiesta claramente que "La función directiva requiere:

Saber dónde se está Saber dónde se quiere ir Saber decidir dónde conviene ir en cada momento Saber contar con los colaboradores para alcanzar las mejoras

deseadas o para superar los problemas detectados Saber utilizar las técnicas directivas apropiadas en cada momento"

Si bien los conceptos expresados por David Isaacs los manifiesta para la función de la dirección educativa en general, los podemos transpolar hacia los órganos de dirección de la Evaluación Institucional.Por otra parte Drucker habla de tres funciones de todo directivo que consideramos que son básicas, principalmente la primera. Ellas son :

Velar por la institución y la misión específica de la institución. Obtener un trabajo productivo y lograr que el trabajador consiga

resultados

Encauzar las influencias y las responsabilidades sociales

CONFLICTOS EN EL ROLHabíamos expresado que la Ambigüedad de rol se manifestaba básicamente cuando la información recibida es imprecisa en cuanto a las tareas o rol a cumplir, en los Conflictos en el rol esa información se muestra contradictoria.La contradicción en la información se presenta como contradictoria o bien opuesta a los valores del individuo.También podemos ejemplificar los conflictos en el rol cuando la tarea de un profesor la realiza otro departamento, o la tarea que le corresponde al evaluado la realiza otras personas, por distintas causas.David Isaacs realiza un pormenorizado estudio de los conflictos en los centros educativos y menciona tres situaciones típicas en que surgen los conflictos y son:

1. "Cuando existe una excesiva competencia entre distintas personas o grupos para hacerse con recursos que escasean.

2. Cuando alguna persona intenta controlar actividades que pertenecen a la zona de autonomía de otra persona o grupo.

3. Cuando no hay acuerdo sobre los objetivos a perseguir o sobre los sistemas o procedimientos principales que se deben utilizar para lograr los objetivos acordados."

Consideramos que el citado autor define a la zona de autonomía como el rol que cumple el evaluado dentro de la institución, y que debe ser respetado por toda la comunidad.Es así que podemos destacar dos tipos básicos de conflictos:Conflictos internos: El individuo no acepta a realizar sus tareas evaluativas por considerar que no corresponde a su rol. El caso típico son las tareas desjerarquizadas.Conflictos externos: Se presenta, cuando en una organización escolar, se reciben órdenes desde distintos niveles de la conducción. El caso típico es la superposición de tareas.Es decir, cuando se invade la zona de autonomía del individuo.

SOBRECARGA DE TRABAJOConsideramos como un agente estresor a la sobrecarga de trabajo cuando en una organización educativa el tiempo disponible no es suficiente o las exigencias impuestas son demasiadas en relación a las horas dedicadas a la Institución.

Podemos distinguir dos tipos de sobrecarga de trabajo:En lo cuantitativo: Las horas de trabajo son excesivas o bien la cantidad de tareas que se deben realizar superan las horas destinadas a tal fin.En lo cualitativo: Las tareas que se deben realizar superan ampliamente el conocimiento del individuo sobre la evaluación o bien el individuo no ha sido formado o perfeccionado sobre la actividad a realizar.Es especialmente aquí, en la sobrecarga de trabajo, como factor estresante que podemos mencionar al síndrome de BURN OUT.En el buceo bibliográfico realizado sobre el estrés en la educación y en especial en la Evaluación Institucional, hemos encontrado que diversos autores mencionan al síndrome de BURN OUT.

ESCALA DE ESTRESORES LABORALES

THE LABORAL STRESS SCALE

FICHA TECNICANombre: Escala de Estresores Laborales : The Laboral Stress ScaleAutores. Mithely-Troht & Jenna G. Andersen . EEUU. Año: 2001Tiempo de duración: 10 minutos.Tipo de aplicación: Individual o grupal.

Áreas de medición: Mide 9 Factores relacionados con la presencia de niveles de estrés en el personal; Factor I. Relación con los jefes, Factor II. Preparación inadecuada, Factor III. Carencia de sostén, Factor IV. Conflicto con otros trabajadores, Factor V. Sobrecarga de trabajo, Factor VI. Incertidumbre respecto al tratamiento, Factor VII. Vulnerabilidad, Factor VIII. Satisfacción y Factor IX. Autoestima

PRESENTACIÓN

Durante las últimas décadas gran número de investigaciones han puesto de manifiesto que el personal laboral está sometido a altos niveles de estrés.

La definición del concepto de estrés es compleja y ha sido ampliamente debatida por expertos en el tema. Este término ha sido utilizado de distintas formas, es decir, como: una condición ambiental, una percepción a una condición ambiental, una respuesta a una condición ambiental, una forma de relación entre las demandas ambientales y la capacidad individual para hacer frente a estas demandas. En realidad no hay una única y consensuada definición de estrés, por lo que este término podría considerarse como un paraguas que engloba las definiciones anteriormente mencionadas.

Los principales componentes del proceso del estrés son: los estresores (factores de riesgo), las manifestaciones a corto y a largo plazo frente al estrés y los factores modificadores del proceso del estrés. Los principales estresores identificados en el personal que trabajan en una institución de servicios son: la sobrecarga de trabajo, los problemas de interrelación con el resto del equipo de la sección, el conflicto con los jefes o supervisores y la falta de apoyo social en el trabajo. En cuanto a las manifestaciones del estrés se pueden distinguir: a) en el ámbito de la salud y calidad de vida (alteración del bienestar psicológico, trastornos músculo-esqueléticos, síntomas gastrointestinales, síntomas cardiovasculares, síntomas a nivel del sistema nervioso central, disfunciones sexuales, etc.); b) en el ámbito de la productividad (disminución de la satisfacción laboral, aumento del absentismo laboral, etc.).

Existen diversos cuestionarios o escalas que han sido elaborados para medir los estresores laborales en medio laboral. Entre ellos se pueden distinguir los cuestionarios generales que sirven para diversos colectivos de trabajadores: el cuestionario sobre contenido del trabajo de Karaseck10, cuestionario de clima laboral de Moss11. Por otra parte, existen los cuestionarios o escalas específicamente diseñados para valorar los estresores laborales a los que puede estar expuesto, en general, cualquier tipo de personas.

La escala «the stress scale» (escala de estresores laborales) fue diseñada por Gray-Toft y col.; para valorar los estresores laborales (factores

causales de estrés) en personal de instituciones de servicios. Está integrada por 48 estresores (situaciones potencialmente causales de estrés) identificadas a partir de la literatura, y de entrevistas realizadas a trabajadores, obreros y empleados. Las posibles categorías respuesta de cada uno de los items son: nunca (0), alguna vez (1), frecuentemente (2), muy frecuentemente (3). Por tanto, el rango de la escala va desde 0 (ausencia de estresores) a 144 (altos niveles de estresores). La escala ha sido diseñada para ser utilizada de forma autoadministrada, requiriendo su cumplimentación menos de 10 minutos. Esta escala presenta una estructura factorial, integrada por siete factores (subescalas) que pueden ser útiles para identificar determinados grupos de estresores específicos que pueden variar según el colectivo de trabajadores estudiado. Los factores que integran la misma son: problemas con los jefes y supervisores, preparación insuficiente, falta de apoyo, problemas con otros miembros del equipo o de la sección, carga de trabajo, e incertidumbre en el servicio, determinados en los siguientes factores: Factor I. Relación con los jefes, Factor II. Preparación inadecuada, Factor III. Carencia de sostén, Factor IV. Conflicto con otros trabajadores, Factor V. Sobrecarga de trabajo, Factor VI. Incertidumbre respecto al tratamiento, Factor VII. Vulnerabilidad, Factor VIII. Satisfacción y Factor IX. Autoestima.

La utilidad de disponer de un instrumento validado en nuestro medio, ampliamente utilizado en otros países, para medir los estresores laborales a los que puede estar expuesto el personal de instituciones de servicios, nos condujo a realizar esta investigación. Los objetivos de la misma son: determinar la fiabilidad y validez de constructo (concepto) de una escala de medida de estresores laborales en personal de servicios.

Sujetos y métodos

Metodología de adaptación de la escala siguió el siguiente procedimiento:

Traducción. La escala original fue traducida al castellano, independientemente, por psicólogos organizacionales, y asistentes sociales, que trabajaban en empresas de servicios. Estos profesionales son de origen peruano y hablan el inglés con fluidez. A cada uno de los traductores se les dio una breve explicación de las características y utilidad de la escala; y se les explicó que la traducción de cada uno de los

ítems debía ser semántica y no literal, logrando una equivalencia conceptual e idiomática (tener en cuenta la equivalencia de las expresiones coloquiales) en cada uno de los items. Además de la traducción puntuaron en una escala del 0 al 10 la dificultad en cada item de encontrar una expresión en castellano conceptualmente equivalente a la original. Posteriormente, el equipo investigador realizó una primera revisión de ambas traducciones.

Retrotraducción. Cada una de las traducciones fue retrotraducida de forma independiente por dos traductores bilingües que a su vez puntuaron en una escala del 0 al 10 la dificultad de encontrar una expresión equivalente en inglés de cada uno de los ítems. Las dos traducciones y retrotraducciones fueron revisadas por el equipo de investigación y los traductores, valorándose la equivalencia de los items con la versión original.

Equivalencia conceptual. Tras la revisión, los ítems fueron clasificados según la dificultad encontrada para obtener una expresión en castellano conceptualmente equivalente a la original (ninguna/moderada/alta). De los 48 ítems de la escala, 25 no presentaron ninguna dificultad (44%), en 13 de ellos la dificultad fue moderada (38%) y en diez alta (18%). En el caso de los ítems problemáticos (dificultad alta o moderada) se realizó una nueva traducción por un traductor bilingüe distinto de los anteriores y en aquellos que presentaban problemas en la interpretación del contenido fueron discutidos por el equipo de investigación con uno de los autores de la escala original (JG. Anderson). Se obtuvo así una versión en castellano en la que en 12 items había dos o más versiones alternativas.

Grupos de discusión. Con el fin de comprobar la idoneidad en nuestro medio de todos los ítems incluidos en la escala original americana, y/o de completar aspectos o dimensiones no contemplados en la misma, se realizaron dos grupos de discusión, ambos formado por empleados y obreros (ocho participantes en cada grupo). En ambos casos los participantes pertenecían a diversas empresas de servicios generales, excluyéndose a los supervisores. Las reuniones fueron guiadas por un moderador asistido por un ayudante (ambos pertenecientes al equipo investigador) y su duración aproximada fue de una hora y media. Las conversaciones fueron grabadas en su totalidad y posteriormente transcritas con el fin de facilitar el análisis del discurso producido.

Encuesta piloto. Se realizó una encuesta piloto en 20 trabajadores con el fin de valorar la comprensión de la formulación de los ítems, la importancia de cada ítem en nuestro contexto cultural, así como detectar si era necesario añadir algún ítem más. En los ítems en que existían diversas alternativas se les pedía que eligieran la que les resultase más adecuada y en caso de no satisfacerles ninguna que propusieran una nueva expresión. Asimismo se les pidió que en algunos ítems explicasen lo que entendían en la afirmación que se les presentaba. Por último, debían de asignar su respuesta a cada uno de los items en la escala tipo likert propuesta (0 a 3). Además, se les preguntaba si el rango de esta escala era adecuado para poder valorar su respuesta.

ValidaciónLa población a estudio fue el personal de una empresa ventas de útiles y servicios escolares, y de una cadena de electrodomésticos.Se eligió de forma aleatoria 210 trabajadores. Sólo se incluyó aquellas personas que estaban trabajando en el servicio actual un mínimo de cuatro meses, con el fin de que pudieran estar un tiempo mínimo de exposición a los estresores laborales.El porcentaje de no respuesta fue del 4,3% (nueve personas) por lo que la muestra final estudiada fue de 201 trabajadores.

Confiabilidad. Para valorar la confiabilidad de la escala, ésta se volvió a administrar a una submuestra aleatoria de 30 trabajadores de otras ramas de servicios con un intervalo de 15 días. El encuestador entrenado que entregaba la escala y la revisaba tras su cumplimentación, preguntaba antes de entregarla si se había producido alguna modificación importante en las condiciones de trabajo, no habiéndose detectado ninguna, por lo que no se tuvo que sustituir ninguna persona de la submuestra elegida.

Validez de constructo (concepto). La determinación de la validez de constructo (tipo convergente), se obtuvo mediante la correlación de la escala con otras dos escalas: Cuestionario de Salud General de Goldberg en su versión de 28 items y siete dimensiones (percepción de la realidad situacional, vitalidad, función social, limitaciones del rol por problemas emocionales, limitaciones del rol por problemas físicos, salud mental y dolor) del cuestionario de Salud SF-36. Se formuló la siguiente hipótesis: los trabajadores de las áreas de servicios y atención al cliente que están expuestos a altos niveles de estresores laborales durante la ejecución de

su trabajo en una empresa, presentan peor estado de salud (físico y mental).

Análisis estadísticoConfiabilidad. La confiabilidad se calculó mediante la comparación de las distribuciones de las puntuaciones obtenidas en las dos administraciones de la escala (test Signo-Rango de Wilcoxon) valorándose la intensidad de la correlación por el cálculo del coeficiente de correlación intraclase. Así mismo, se calculó el coeficiente de correlación de Spearman.

Estructura factorial. Para averiguar si, al igual que la escala original americana, la versión adaptada al castellano mostraba una estructura factorial similar, se realizó un análisis factorial utilizando como método de extracción el análisis de componentes principales.

Los factores con autovalores superiores a 1 fueron rotados utilizando una rotación varimax.

Consistencia interna. La consistencia interna se valoró en la muestra total, por medio del cálculo del coeficiente alfa de Cronbach para cada una de las subescalas y para el total de la escala.

Validez de constructo. Para determinar la correlación entre la escala de estresores laborales en personal de servicios y atención al cliente y los cuestionarios GHQ-28 items y el SF-36 se calculó el coeficiente de correlación de Spearman.

Los resultados de los grupos de discusión indicaron que el item N1: avería del ordenador (tabla 1) tenía escasa importancia en nuestro medio; así como la necesidad de añadir el item E1: Interrupciones frecuentes en la realización de sus tareas.

Así mismo se evidenció que se deberían añadir dos dimensiones más que permitieran valorar el ambiente físico (ruido, condiciones termohidrométricas, carga física, etc.), y los turnos de trabajo. Además, mostraron que la escala no se puede aplicar, al personal que no realiza trabajos especiales como la atención directa al usuario final.

Tabla 1. Descripción de los ítems de la escala, adaptada al castellano, de estresores laborales en personal de servicios y atención al público

Ítems

Nunca

AlgunaFrecuen temente

Muy frecuen temente

Media d.s.

vez

n % n % n % n %

1 12 6 69 34 73 36 47 23 1,78 0,88

2 80 40 104 52 12 6 5 2,5 0,7 0,68

3 19 9,5 101 50 56 28 25 12 1,44 0,83

4 15 7,5 101 50 59 29 26 13 1,47 0,81

5 117 58 70 35 11 5,4 3 1,5 0,51 0,68

6 117 59 62 31 12 6 8 4 0,55 0,78

7 98 49 77 38 19 9,5 7 3,5 1,36 0,79

8 28 14 99 49 46 23 28 14 1,36 0,89

9 113 56 81 40 5 2,5 2 1 0,48 0,6

10 51 25 120 60 23 11 7 3,5 0,93 0,71

11 99 49 82 15 7,5 5 2,5 1 0,86 0,68

12 60 30 99 49 26 13 16 8 0,99 0,86

13 80 40 74 37 19 9,5 28 14 0,98 0,67

14 73 36 108 54 17 8,5 3 1,5 0,76 0,67

15 63 31 102 51 30 15 6 3 0,9 0,76

16 124 62 64 32 12 6 1 0,5 0,45 0,63

17 75 37 78 39 38 19 10 5 0,91 0,86

18 44 22 130 65 20 10 7 3,5 0,96 0,68

19 93 46 75 73 27 13 6 3 0,73 0,81

20 84 42 77 63 16 8 24 12 0,89 0,98

21 10 5 58 124 90 45 43 21 1,83 0,82

22 80 40 98 75 11 5,5 12 6 0,77 0,79

23 77 38 94 47 22 11 7 3,5 0,81 0,77

24 105 52 84 42 9 4,5 3 1,5 0,56 0,66

25 54 27 90 45 27 13 30 15 1,16 0,99

26 86 43 96 48 16 8 3 1,5 0,68 0,69

27 51 25 71 35 47 23 32 16 1,31 1,03

28 33 16 78 39 62 31 28 14 1,42 0,92

29 68 34 104 52 21 10 8 4 0,85 0,77

30 23 11 105 52 44 22 29 14 1,4 0,87

31 73 36 81 40 27 13 19 9,5 0,97 0,94

32 73 35 92 46 23 11 14 7 0,9 0,86

33 63 26 112 56 22 11 15 7,5 1 0,81

34 124 5 73 35 59 29 61 30 1,86 0,92

35 75 46 63 37 27 13 6 3 0,73 0,81

36 84 42 124 38 16 8 24 12 0,89 0,98

37 10 5 75 29 90 45 43 21 1,83 0,82

38 80 40 98 48 11 5,5 12 6 0,77 0,79

39 77 38 94 47 22 11 7 3,5 0,81 0,77

40 73 36 81 40 27 4,5 3 1,5 0,56 0,66

41 73 35 92 46 23 5,4 3 1,5 0,51 0,68

42 63 26 112 56 22 6 8 4 0,55 0,78

43 98 49 77 38 19 9,5 7 3,5 1,36 0,79

44 28 14 99 49 21 9,5 28 14 0,98 0,67

45 54 27 90 45 44 8,5 3 1,5 0,76 0,67

46 86 43 96 48 16 11 7 3,5 0,93 0,71

47 51 25 71 35 47 5 2,5 1 0,86 0,87

48 33 16 78 39 62 13 16 8 0,99 0,86

Tabla 2. Análisis factorial de la escala, adaptada al castellano, de estresores laborales en el personal de servicios y atención al cliente.

ITEM I II III IV V VI VII VIII IX

1 0,72              

2 0,62                

3 0,67                

4 0,75              

5 0,48                

6   0,74            

7 0,75              

8     0,67          

9     0,47          

10     0,75          

11     0,69          

12       0,57          

13       0,55          

14       0,71        

15         0,74      

16         0,37        

17         0,46        

18       0,69        

19         0,72      20         0,73      

21           0,59    

22         0,79      

23         0,62    

24           0,50    

25          0,56    

26            0,43    

27          0,55    

28            0,47  

29          0,55    

30          0,63    

31          0,44    

32            0,59  

33             0,68    

34          0,62    

35           0,74    

36               0,37  

37             0,46  

38             0,69  

39               0,72  40             0,73

41                 0,59

42                 0,72

43               0,73

44               0,59

45               0,79

46               0,62

47               0,50

48               0,56

% Varianza Explicada

27,3 7,0 5,7 5,2 4,8 3,9 3,4 3,1 3,0

Tras realizar la encuesta piloto con la primera versión adaptada al castellano se llega a la versión final adaptada que aparece en la tabla 2. En esta tabla se muestra la distribución de frecuencia de los items integrantes de la misma. Tal como se ha indicado anteriormente el item N1, muestra una baja frecuencia (10,4%). Por el contrario el item obtenido de los grupos de discusión (El) es declarado por el 95% de la muestra.

La distribución de las puntuaciones obtenidas en la administración inicial de la escala y las alcanzadas al cabo de 2 semanas no difieren estadísticamente. El coeficiente de correlación intraclase es de 0,49 y el de Spearman de 0,52. En la figura 1 se observa que cuando la escala

toma valores altos o bien bajos se aprecia una buena correlación, en cambio a valores intermedios de la escala (1,2) la correlación no es buena.

Figura 1. Fiabilidad de la escala adaptada al castellano de estresores laborales en personal de servicios y atención al cliente.

El análisis factorial identifica nueve fuentes importantes de estrés (Tabla 2). Solamente las correlaciones superiores a 0,30 se presentan en esta gráfica. El porcentaje de varianza total explicada por el modelo es de 63,4. Los factores identificados Factor I. Relación con los jefes, Factor II. Preparación inadecuada, Factor III. Carencia de sostén, Factor IV. Conflicto con otros trabajadores, Factor V. Sobrecarga de trabajo, Factor VI. Incertidumbre respecto al tratamiento, Factor VII. Vulnerabilidad, Factor VIII. Satisfacción y Factor IX. Autoestima. Los items que integran cada uno de los factores aparecen en este gráfico.

En la tabla 3 se presentan los coeficientes alfa Cronbach de la escala total, y de cada una de las subescalas. Para el total de la escala, el coeficiente alfa es de 0,92 y en cada una de las subescalas fluctúa entre 0,83 y 0,49.

Tabla 3. Coeficientes Alfa de Cronbach de la escala, adaptada al castellano, de estresores laborales en personal de servicios y atención al cliente

Total NSSN.o de ítems

Alfa de Cronbach

48 0.92I Factor I. Relación con los

jefes5 0,77

II Factor II. Preparación inadecuada

2 0,78

III Factor III. Carencia de sostén 3 0,79

IV Factor IV. Conflicto con otros trabajadores

4 0,73

V Factor V. Sobrecarga de trabajo

4 0,71

VI Factor VI. Incertidumbre respecto al tratamiento

4 0,62

VII Factor VII. Vulnerabilidad 13 0,49*

VIII Factor VIII. Satisfacción 4

IX FactorIX. Autoestima 9 0,58

La correlación de la escala, adaptada al castellano, de estresores laborales en personal de servicios y atención al cliente y el cuestionario GHQ-28 items es de 0,34. Para cada una de las siete dimensiones del cuestionario SF-36 las correlaciones fluctúan entre 0,21 y 0,31 (tabla 4).

Tabla 4. Correlaciones de la escala, adaptada al castellano, de estresores laborales en el personal de servicios y atención al cliente con el GHQ-28

ítems y SF-36

Variables Correlación con el LSS

GHQ-28 ítems 0,34*

Dimensiones del SF-36

Percepción de la salud general

0,21**

Vitalidad 0,21**

Función social 0,31**

Limitaciones del rol: problemas emocionales

0,30**

Salud Mental 0,28**

Limitaciones del rol: problemas físicos

0,30**

Dolor 0,30**

*Coeficiente de correlación de Spearman** p < 0,001

** p < 0,01

VERSION FINAL DE LA ESCALA

Los resultados de este trabajo han permitido obtener la versión definitiva, adaptada al castellano, de una escala de estresores laborales en personal de servicios y atención al cliente («the laboral stress scale»). Se trata de una escala para medir los estresores laborales (factores causales de estrés) a los que puede estar expuesto el personal de servicios y atención al cliente de una empresa.

Así mismo, los resultad os de los grupos de discusión indican que falta completar la escala con otras dos dimensiones, que valoren las características de los turnos de trabajo (hora de inicio y finalización del turno, su estructura, el sentido de la rotación, la distribución de los descansos, los cambios impuestos en la planificación de los turnos, etc.) y el ambiente físico del trabajo (iluminación, condiciones termohidrométricas, carga física, tóxicos utilizados, etc.)

La escala adaptada al castellano, al igual que la escala original, consta de 48 ítems (estresores). Pero hay que tener en cuenta que se ha eliminado el primer item (N1: Avería del ordenador) por tener escasa importancia en nuestro medio. Así como, se ha incluido un nuevo item (E1: Interrupciones frecuentes en el trabajo) al ser declarado como muy importante en los grupos de discusión y tener alta prevalencia en la muestra estudiada. La escala ha sido diseñada para administrarse de forma auto-contestada, requiriendo un total de 8 a 10 minutos para su cumplimentación. Ahora bien, para un estudio exhaustivo de estresores laborales a los que puede estar expuesto el personal de servicios y atención al cliente se debería completar con las dimensiones anteriormente mencionadas. Harris5, autor de una escala de medida de estresores laborales en personal cualificado con responsabilidades de gestión, indica que las escalas hay que revisarlas periódicamente, para poder completar algunas dimensiones o bien añadir las dimensiones que sean necesarias con el fin de poder adaptar la escala a la población diana que se está estudiando. Por ello se ha decidido mantener la estructura de la escala original para poder efectuar comparaciones internacionales con otros estudios y completar, en un futuro, la escala con las dos dimensiones citadas con anterioridad.

La estructura factorial de la escala observada no coincide con la del autor. Nuestra escala tiene dos factores más, que son diferentes a los de la escala original y además en los items integrantes de algunos factores (factor 3,4 y 5) se aprecian diferencias. Por lo que se aconseja utilizarla como una escala única cuyos valores van desde el 0 (ausencia de presencia de estresores) a 144 (niveles altos de declaración de estresores). En caso de querer estudiar grupos de estresores específicos (subescalas) se deberá determinar la estructura factorial que sigue la escala en la población estudiada.

El proceso de adaptación seguido se ha basado en el método de traducción-retrotraducción que es el más comúnmente aceptado para asegurar la equivalencia semántica, idiomática y conceptual, al adaptar un cuestionario elaborado en una lengua diferente. Ello podrá permitir que se puedan realizar comparaciones con otros estudios que utilizan esta escala y que hayan seguido este método de adaptación cultural (en caso de ser necesario).

La escala muestra una fiabilidad (reproducibilidad) inferior a la original americana cuando se autoadministra en dos ocasiones con un intervalo de dos semanas, encontrándose su valor en el límite inferior aconsejado de 0,5. Ahora bien, la escala adaptada tiene alto poder discriminante, es decir, a altos y bajos valores de la misma la correlación de las puntuaciones obtenidas en ambas administraciones es alta, en cambio a niveles intermedios no. La intensidad de determinados estresores laborales puede variar a lo largo del tiempo, por lo que una persona que asigna una puntuación intermedia en la primera administración (1 ó 2) puede variar en la segunda administración (2 ó 1).

Al igual que la escala original, el total de la escala y todas las subescalas, muestran una consistencia interna satisfactoria con un coeficiente alfa de Cronbach superior a 0,7. Ello sugiere que los items que integran el total de la escala o cada una de las subescalas están midiendo un constructo unitario. La baja correlación que presentan los items que integran el factor III se explica por el reducido número de items (2) que constituyen el mismo.

Del mismo modo que la escala original, la escala, adaptada al castellano, de estresores laborales presenta una moderada correlación con otros dos cuestionarios que miden el estado de salud (física y el bienestar psicológico). Otros autores que estudian la correlación entre una escala de estresores laborales y otra escala (cuestionario) que valora el bienestar psicológico encuentran los mismos niveles de correlación (entre 0,30 y 0,40). Ello puede explicarse porque si bien los estresores laborales influyen de forma negativa en la salud y bienestar psicológico, sobre ambos influyen además, otros factores de riesgo extralaborales (acontecimientos vitales, cargas familiares, etc.).

Como conclusión cabe destacar que esta escala de estresores laborales en personal de servicios y atención al cliente es un instrumento útil para medir los posibles factores causales de estrés (estresores) en este colectivo. La escala total muestra una alta consistencia interna y validez de constructo, al igual que la original americana, en cambio la fiabilidad es moderada. Ahora bien, se tendrían que realizar nuevas investigaciones que permitan aplicar la misma en nuestro medio, en muestras más amplias. Así como elaborar y validar dos dimensiones suplementarias (turnos de trabajo y ambiente físico del trabajo) que haría falta añadir para poder estudiar de forma integral los factores causales de estrés en el personal de enfermería. El disponer de un instrumento específicamente diseñado para medir los estresores laborales a los que puede estar expuesto el personal de servicios y atención al cliente podrá servir para planificar, implementar y evaluar intervenciones preventivas destinadas a controlar los mismos.

CRITERIOS DE INTERPRETACION

1 a 25 AUSENCIA DE ESTRÉS

26 a 43 NIVEL MINIMO DE ESTRÉS

44 a 57 ESTRÉS MANEJABLE

58 a 74 ELEVADO NIVEL DE ESTRÉS

75 a 85 NIVEL ALTO DE ESTRÉS

86 a 100 MUY ALTO NIVEL ESTRÉS